Bewertungszentrum

Bewertungszentrum (Bewertung) ist eine der Methoden einer umfassenden Bewertung des Personals auf der Grundlage ergänzender Methoden, die sich auf die Bewertung der tatsächlichen Qualitäten der Mitarbeiter, ihrer psychologischen und beruflichen Merkmale, die Einhaltung der Anforderungen von Arbeitsstellen sowie die Ermittlung der potenziellen Möglichkeiten von Spezialisten konzentriert. Heute ist das Assessment Center die zuverlässigste Methode zur Bewertung der Kompetenzen von Mitarbeitern (zuverlässiger - nur langfristige Beobachtung einer Person in der realen Arbeit).

Die Teilnehmer werden anhand ihres tatsächlichen Verhaltens in Geschäftsspielen bewertet. Äußerlich ähnelt die Methode dem Training: Den Teilnehmern werden Geschäftsspiele und Aufgaben angeboten, aber ihr Ziel ist nicht die Entwicklung von Fähigkeiten und Fertigkeiten, sondern die Chancengleichheit für alle, ihre Stärken und Schwächen zu zeigen. In jeder Aufgabe wird jedem Teilnehmer ein Experte zugewiesen. Er zeichnet detailliert das Verhalten seiner Gemeinde auf, das zur beobachteten Kompetenz gehört.

Die Zusammensetzung der Assessment-Center-Verfahren:

• ein Interview mit einem Experten, in dem Daten über das Wissen und die Erfahrung des Mitarbeiters gesammelt werden;
• psychologische, berufliche und allgemeine Tests;
• eine kurze Präsentation des Teilnehmers vor Experten und anderen Teilnehmern;
• geschäftsspiel (unter der Aufsicht eines Beobachters spielt eine Gruppe von Mitarbeitern oder Kandidaten eine Geschäftssituation gemäß einem zuvor vorbereiteten Szenario aus);
• biographischer Fragebogen;
• beschreibung der beruflichen Leistungen;
• individuelle Analyse spezifischer Situationen (Geschäftsbeispiele) - Der Teilnehmer wird aufgefordert, eine spezifische Strategie und Aktionstaktik in der vorgeschlagenen Situation zu wählen.
• expertenbeobachtung, basierend auf den Ergebnissen, deren Empfehlungen für jeden Mitarbeiter abgegeben werden.

Die Methode entstand im Westen während des Zweiten Weltkriegs. In Großbritannien wurde es zur Rekrutierung von Nachwuchsoffizieren und in den USA zur Rekrutierung von Pfadfindern verwendet. In der Folge wurde es von Unternehmensverbänden übernommen, und jetzt verwendet im Westen fast jedes große Unternehmen diese Methode zur Beurteilung des Personals. In Russland wurde die Methode Anfang der neunziger Jahre angewendet.

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Eine der Phasen, in denen der Wettbewerb um eine freie Stelle in seriösen Unternehmen bestanden wird, ist das Assessment Center oder mit anderen Worten das "Assessment Center".

Was ist ein Assessment-Center-Interview?

Das Assessment Center oder das Assessment-Interview wird normalerweise in der Endphase durchgeführt, wenn der Pool der Finalisten bereits festgelegt wurde und der Arbeitgeber die Besten der Besten auswählen möchte. Die Bewertung ist für ein Unternehmen ein ziemlich teures Verfahren, und für einen Kandidaten ist es eine Gelegenheit, seine Kompetenzen und Qualitäten gründlich und nicht voreingenommen zu bewerten. Unabhängig davon, ob Sie die Prüfung erfolgreich bestanden haben oder nicht, bleibt die Erfahrung bei Ihnen, was für den nächsten Schritt nicht unwichtig ist.

Assessment Center kann gehalten werden interne Kräfte Firma oder ein Spezialist aus drittunternehmen (z.B. Ecopsy, SHL, DDI).

Bewertungsinterview. Was bewerten wir?

Das Hauptziel dieser Veranstaltung ist es, die Kompetenz des Kandidaten zu bewerten. Kompetenzen werden im Voraus sorgfältig ausgewählt, ihre Priorität und Bedeutung werden diskutiert. Für die Bewertung werden in der Regel mehr als 5 Kompetenzen ausgewählt, die für den erfolgreichen Abschluss von Aufgaben im Unternehmen Priorität haben. Mit dieser Methode können Sie das Potenzial des Kandidaten, seine Stärken und Schwächen beurteilen. Dies ist die genaueste Bewertungsmethode, die ein vollständiges Bild des Kandidaten liefert.

Anschließend werden Aufgaben mit klaren und verständlichen Bewertungskriterien entwickelt. Nach der Beurteilung selbst benötigt der Spezialist mehrere Tage, um die Ergebnisse zu entschlüsseln.

Im Durchschnitt dauert das Assessment Center mehrere Stunden bis zu einem Arbeitstag. So viel Zeit benötigt der Kandidat, um sich so gut wie möglich zu zeigen und das tatsächliche Kompetenzniveau zu zeigen.

Alle Aufgaben, die eine Person ausführen muss, sind so konzipiert, dass am Beispiel der Lösung spezifischer Probleme mehrere Parameter gleichzeitig angezeigt und ausgewertet werden können.

Ein Assessment Center kann Folgendes umfassen:

• Tests, Fragebögen
• Ausführliches Interview
• Kompetenzinterview
• Business-Spiele (Simulation)
• Gepaart rollenspiele
• Präsentation zu einem bestimmten Thema (mit Analytik)
• Rollenspiel-Gruppen-Rollenspiele

Es ist nicht erforderlich, dass alle oben beschriebenen Komponenten während der Bewertung angetroffen werden. Oft umfasst diese Veranstaltung Interviews und Geschäftsspiele.

Wie läuft die Bewertung?

Die Bewertung ist eine Art Gruppeninterview und ähnelt dem Business Training, bei dem der Kandidat an Geschäftsspielen teilnimmt und Aufgaben erledigt. Während des AC werden realitätsnahe Geschäftsfälle modelliert, deren Lösung der Kandidat bestimmte Eigenschaften aufweist.

Betrachten Sie ein Beispiel für eine analytische Präsentation

Der Assessor gibt die Aufgabe, erklärt, was vom Kandidaten erwartet wird, legt die Zeit klar fest und lässt den Kandidaten dann in Ruhe. Der Kandidat erhält Material, auf dessen Grundlage er ein Geschäftsproblem lösen muss. Zum Beispiel erhielt er Statistiken über die Entwicklung verschiedener Märkte und muss ein Angebot erstellen, um mit einem bestimmten Produkt in einen bestimmten Markt einzutreten. Oder er erhält eine Beschreibung der Arbeit des Unternehmens in den letzten zwei Jahren, Mitarbeiterdaten, eine Gewinn- und Verlustrechnung und andere Informationen. Er muss eine Lösung anbieten, die das Unternehmen aus der Krise herausholt.

Nach einer bestimmten Zeit kehrt der Prüfer zurück und beginnt, das Ergebnis der Arbeit zu überprüfen, dh die Präsentation des Bewerbers anzuhören, die Datenanalyse und eine Art Lösung enthält. Und Beobachter zeichnen zu diesem Zeitpunkt die vom Kandidaten bereitgestellten Informationen auf: wie sehr er die Situation richtig eingeschätzt hat, ob er die bereitgestellten Analysen verwendet hat, wie viel er überzeugend spricht, seine Idee vermittelt usw.

Betrachten Sie ein Beispiel für ein gepaartes Rollenspiel

Der Kandidat erhält vom Assessor einen Auftrag, der eine Situation beschreibt, in der zwei Mitarbeiter beteiligt sind: der Kandidat (Manager) und der Untergebene (der Assessor selbst kann die Rolle des Untergebenen spielen). Es gibt eine Beschreibung der Verdienste des Untergebenen, seines Verhaltens, seiner Bedeutung für das Unternehmen und die Abteilung. Der Leiter (unser Kandidat) muss ihm nach einer unerfüllten Aufgabe, die Konsequenzen hatte, Feedback geben.

Der Assessor geht wieder und gibt dem Kandidaten Zeit, das Interview vorzubereiten. Wenn die zugewiesene Vorbereitungszeit abgelaufen ist, kehrt der Moderator in den Raum zurück und es wird ein Dialog zwischen ihnen abgespielt. Beobachter zu diesem Zeitpunkt beschreiben den Führungsstil des Kandidaten, wie er auf eine bestimmte Phrase eines Untergebenen reagierte usw.

Betrachten Sie ein Beispiel für ein Gruppenrollenspiel

Der Kandidat erhält eine Beschreibung der Situation, in der er die Rolle des Verkaufsleiters für eine bestimmte Region spielt. In den letzten drei Monaten ist der Umsatz um X% gesunken, und er muss zusammen mit den Leitern der Abteilungen Marketing, Einkauf und Kundendienst einen Plan entwickeln. Die Gründe für den Umsatzrückgang liegen auf der Hand, es gibt bestimmte einleitende Hinweise. Jeder der Teilnehmer hat seine eigene Position (spielt eine Rolle, studiert das Material im Voraus), es gibt einen Teilnehmer, mit dem es am schwierigsten ist, eine Einigung zu erzielen, der eine andere Sichtweise hat, einen, der den Kandidaten während des Gesprächs unterstützt, und einen, der träge ist, nicht Beteiligen Sie sich an der Diskussion. Kandidatenaufgabe- Beenden Sie das Treffen mit einem Aktionsplan für das nächste Quartal, dem alle Teilnehmer des Treffens zustimmen würden.

Nach einer bestimmten Zeit, die zur Untersuchung der Situation und der Daten zur Verfügung steht, kehrt der Prüfer mit anderen "Abteilungsleitern" in den Raum zurück und eine Diskussion beginnt.

Beobachter zu diesem Zeitpunkt berichten, wie gut der Kandidat die Situation verstanden hat, wie er seine Position verteidigt, ob er andere hört, ob er passive Teilnehmer einbezieht usw.

Beobachter

Die interne Personalabteilung kann jederzeit an dem Interview teilnehmen, das auch daran interessiert ist, zu erfahren, wie der Kandidat bestimmte Probleme löst. Normalerweise gibt es im Assessment Center 1-2 Beobachter für jeden Kandidaten, die sich nicht in den Prozess einmischen und keine Fragen stellen, wichtige Punkte und Gedanken notieren.

Beobachter spielen im Assessment Center eine wichtige Rolle. Ihre Aufgabe ist es, das Verhalten des Kandidaten während der Ausführung von Aufgaben möglichst detailliert aufzuzeichnen und zu beschreiben. Sie verwenden die NOCO-Technologie - Beobachtung, Beschreibung, Klassifizierung, Bewertung. Beobachter können Mitarbeiter eines Drittunternehmens sein, das die Bewertung durchführt, oder internes Personal Unternehmen in Führungspositionen. So haben Manager die Möglichkeit, den Kandidaten vor seiner Anstellung kennenzulernen.

Ausführliches Interview

Auf Wunsch des Unternehmens wird häufig während der Bewertung ein eingehendes Interview geführt. AC kann damit beginnen. Ein solches Interview wird von einem unabhängigen Spezialisten geführt - einem Psychologen oder sogar einem Psychiater. Das Ergebnis eines solchen Gesprächs ist ein psychologisches Porträt des Kandidaten. Das Assessment Center ist eine stressige, aber hochwirksame Bewertungsmethode, die nicht nur dem Unternehmen, sondern auch dem Kandidaten zugute kommt.

Kompetenzinterview

Es ist ein strukturiertes Einzelgespräch. Die Markenzeichen sind enge Zeitrahmen, Klarstellungen, Liebe zum Detail.

Bewertung und Feedback

Am Ende des AC diskutieren die Beobachter und der Moderator das Verhalten des Kandidaten und geben Noten. Dieser Prozess negiert das Risiko einer subjektiven Bewertung und ermöglicht es Ihnen, die Qualität und das Potenzial einer Person so genau wie möglich zu bewerten.

Sobald die Bewertungen aggregiert wurden, legt das Bewertungsunternehmen der internen Personalabteilung einen schriftlichen Bericht über den Kandidaten vor. Anschließend erhält der Kandidat eine Rückmeldung.

Das Assessment Center als Personalbewertungsmethode wird in großen Unternehmen weltweit erfolgreich eingesetzt. Die Technologie der Methode ermöglicht eine gründliche Beurteilung der beruflichen Fähigkeiten, Fertigkeiten und persönlichen Qualitäten der Mitarbeiter und deren Vorhersage in arbeitstätigkeit... Diese Bewertungstechnik ist der Schlüssel für das erfolgreiche Funktionieren des Unternehmens.

Aus dem Artikel lernen Sie:

Grundsätze und Ziele des Assessment Centers

Durch Auftragen Bewertungszentrumkönnen Sie erfolgreich die richtige Platzierung unter den Mitarbeitern des Unternehmens vornehmen. Zu den Hauptaufgaben der Methode gehören in der Regel:

bereitstellung eines gut koordinierten und kompetenten Personals für das Unternehmen;

diagnose der Mitarbeiter hinsichtlich ihrer Entwicklungsbedürfnisse;

motivation des Personals zur Selbstentwicklung;

genaue Beurteilung berufliche Qualitäten Manager und andere Fachkräfte;

optimierung der Managementfunktion des Unternehmens;

bildung einer Personalreserve;

identifizierung von Mitarbeitern, die in der Lage sind, Führungskräfte zu werden, und Klärung des Programms zur weiteren Förderung und Entwicklung.

Die Grundsätze des Assessment Centers als Methode der Personalbewertung

Das Assessment Center zur Bewertung des Personals hat seine eigenen Regeln und Grundsätze. Für eine kompetente Analyse mit dieser Methode ist es zunächst erforderlich, die Faktoren, die das Testergebnis beeinflussen können, so weit wie möglich zu eliminieren. Um dies zu tun, sollten Sie die Fähigkeit der Mitarbeiter minimieren, sich so zu verhalten, wie es dem Experten gefällt.

Alle Übungen und Tests müssen klare Anweisungen mit vorgeschriebenen Verhaltensregeln und Verfahren enthalten. Bei der Durchführung eines Assessments nach der Assessment Center-Methode ist es unmöglich, die Probanden beim Abschluss der Aufgabe anzuhalten und in etwas anderes zu ändern. Alle bewerteten Mitarbeiter sollten die gleichen Bedingungen und die gleichen Chancen erhalten, um ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten unter Beweis zu stellen.

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Bewertungszentrum

Bevor eine Beurteilung des Personals nach der Assessment-Center-Methode durchgeführt wird, muss für jede Position ein erfolgreiches Profil erstellt werden. Zu diesem Zweck bestimmen Experten zusammen mit dem Management, welche Kompetenzen, dh welche Fähigkeit ein Mitarbeiter zur Lösung beruflicher Probleme haben sollte.

Für eine Position als Manager auf mittlerer Ebene sind die führenden Kompetenzen beispielsweise:

fähigkeit, Entscheidungen zu treffen;

positive Auswirkungen auf das Personal;

selbstorganisation.

Jede Position verfügt über eine ganze Reihe von Kompetenzen, die ein Mitarbeiter haben muss, um an diesem Ort erfolgreich zu arbeiten. Jede Kompetenz in der Bewertung ist eine Skala mit einer detaillierten Beschreibung. Mit der Assessment-Center-Methode kann geklärt werden, in welchem \u200b\u200bEntwicklungsstadium sich die jeweiligen Fähigkeiten im Fach befinden.

Normalerweise dauert das Assessment Center mehrere Tage. Es ist wünschenswert, die Bewertung in mehrere Stufen zu unterteilen, um vollständigere und zuverlässigere Informationen zu erhalten.

Im Prozess des Assessment Centers Es werden verschiedene Techniken verwendet:

• geschäftsspiel;
• testen;
• interview.

Ein Business-Spiel ist eine simulierte Situation, die die Grundlage der AC-Methode bildet. Das Spiel wird vor speziell ausgebildeten Beobachtern gespielt. Die Bedingungen für die Analyse können hier beispielsweise Verhandlungen, Kundengewinnung usw. sein.

Interviews und Tests nach dem Fall helfen dabei, die Prüfer zu einem zusammenhängenden Ganzen zusammenzufügen, und das Endergebnis wird so genau wie möglich sein.

Bewertung mit der Assessment Center-Methode

Bei der Durchführung eines Assessment Centers bewerten Experten das offensichtliche Verhalten der Probanden: wie sich ein Mitarbeiter in einer bestimmten Arbeitssituation verhält und wie effektiv sein Handeln ist.

In diesem Fall sollte die Einschätzung der Experten lauten:

1. unabhängig;
2. komplex;
3. eindeutig und verständlich.

Für jede Position wird ein sogenanntes Erfolgsprofil mit eigener Skala vorgegeben, in den meisten Fällen zur Analyse es wird eine 5-Punkte-Skala verwendet. Die am häufigsten verwendeten Kriterien sind:

• emotionalität;
• geistigkeit;
• selbstachtung;
• kommunikationsfähigkeit;
• führungskompetenz.

Auf einer 5-Punkte-Skala lauten die Indikatoren wie folgt:

ergebnis - absolute Inkompetenz – Der Mitarbeiter ist unverantwortlich, verspürt nicht den Wunsch, sich zu entwickeln und zu verändern.

ergebnis - vorübergehende Inkompetenz – die erforderliche Fähigkeit kann entwickelt werden;

ergebnis - Der Spezialist ist in normalen Arbeitssituationen zuverlässig.

ergebnis - hohe Kompetenz – Der Mitarbeiter zeigt erfolgreiche Arbeit in nicht standardmäßigen Fällen.

punkte - Zeigen Sie den Anführer – Ein Mitarbeiter zeigt Ruhe bei höherer Gewalt, kann komplexe Probleme erfolgreich lösen und eine große Anzahl von Untergebenen in Krisensituationen verwalten.

Die Analyseergebnisse werden in Form eines Berichts für jeden getesteten Mitarbeiter bereitgestellt. Der Bericht spiegelt integrierte Bewertungen der Kompetenzen von Beobachtern mit Kommentaren und einer Beschreibung des nachgewiesenen Fähigkeitsniveaus wider. Hier können Sie auch Empfehlungen für die Entwicklung eines Mitarbeiters geben. Basierend auf den Ergebnissen des Bewertungsprogramms des Bewertungszentrums können Aussichten ermittelt werden karriere Wachstum das Personal des Unternehmens.

Analyse der Bewertungsergebnisse des Assessment Centers

Nachdem alle Ergebnisse der Personalbewertung eingegangen sind, beginnt die Phase ihrer Analyse. In diesem Fall werden Daten aus verschiedenen Verfahren verglichen und in zusammengefasst einheitliches System.

Zunächst werden die Testergebnisse verarbeitet und auf deren Grundlage ein Profil für die Entwicklung bestimmter Kompetenzen erstellt. Die Ergebnisse der Rollenspiele werden unter den Experten diskutiert, die sich auf die beobachteten Ergebnisse einigen und eine Gesamtbewertung erhalten.

Die Testergebnisse werden mit der Bewertung der Beobachtungen der Experten verglichen. All dies wird zu einem einzigen Indikator zusammengefasst, der den Ausdrucksgrad jeder Kompetenz, die Merkmale ihrer Manifestation unter bestimmten Bedingungen, Einschränkungen und bei einer bestimmten Komplexität umfasst.

Schließlich wird die Dynamik der Arbeit des Mitarbeiters während des Tests analysiert. Basierend auf den Ergebnissen erstellt das Management zusammen mit Experten Hypothesen über die Lernfähigkeit eines Spezialisten, seine Stressresistenz und seine Fähigkeit, unter neuen Bedingungen effektiv zu arbeiten.

Erstellen eines Berichts über die Ergebnisse des Assessment Centers

Die Konsolidierung aller Daten der Bewertung nach der AC-Methode endet mit der Erstellung eines einzigen Berichts. Ein Unternehmen kann jede Form der Berichterstellung auswählen. Am häufigsten werden jedoch die folgenden Optionen verwendet:

Rangliste der Mitarbeiter für jede Kompetenz mit Ableitung des Durchschnittsrangs.

Bewertung des Schweregrads von Fähigkeiten und beruflichen Qualitäten anhand eines Punktesystems mit Empfehlungen für Entwicklung und Ausbildung.

Die Ergebnisse der Bewertung, die auf spezifische Lücken und Empfehlungen zur Verbesserung der Fähigkeiten hinweisen, sollten den Mitarbeitern mitgeteilt werden. Dies erhöht die Motivation von Spezialisten zur Selbstentwicklung.

Abschließend sollte betont werden, dass das Assessment Center heute das meiste bietet effektive Methode Einschätzung des Personalpotentials des Unternehmens. Die Ergebnisse dieser Methode ermöglichen nicht nur die Identifizierung eines erfolgreichen Managers und eines hochklassigen Spezialisten, sondern geben auch eine Vorstellung davon, in welche Richtung die Personalpolitik des Unternehmens entwickelt werden sollte.

Assessment Center oder Assessment Center (Assessment Center, Assessment Center) ist ein Konglomerat von Methoden zur umfassenden Bewertung des Personals für bestimmte Kundenaufgaben anhand bestimmter Kriterien (Kompetenzen). Das Assessment Center dient in erster Linie dazu, das Potenzial eines Mitarbeiters zu identifizieren.

Das Assessment Center ermöglicht die Lösung der folgenden Aufgaben mit einer Genauigkeit von 87%:

1. Auswahl des besten Kandidaten für eine freie Stelle
2. Identifizierung des Potenzials eines Mitarbeiters / Kandidaten
3. Bildung einer Personalreserve
4. Programmierung individuelle Entwicklung und Unternehmensschulungsprogramme

Kompetenzen Ist eine Reihe von Kenntnissen, Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmalen und Motiven, die in der Sprache des beobachteten Arbeitsverhaltens beschrieben sind.
Es gibt berufliche, leitende sowie unternehmerische und persönliche Kompetenzen.

Professionelle Kompetenz Sind die Anforderungen an das berufliche Verhalten eines Mitarbeiters in Verhaltensindikatoren beschrieben. Professionelles Verhalten entsteht, wenn das Anfangsniveau dieser Kompetenzen nicht niedriger als akzeptabel ist.

Managementkompetenzen - Dies sind die Anforderungen an Unternehmensleiter, die in Verhaltensindikatoren beschrieben sind. Sie entwickeln sich, wenn das Anfangsniveau dieser Kompetenzen nicht niedriger als akzeptabel ist.

Unternehmenskompetenzen Sind die Werte des Unternehmens für alle Mitarbeiter in der Sprache des beobachtbaren Verhaltens beschrieben. Entwickelt unter Verwendung eines Anforderungssystems und regelmäßiger Bewertung der Erfüllung dieser Anforderungen.

Persönliche Kompetenzen - Dies sind die individuellen Merkmale der Persönlichkeit einer Person, die sich im Verhalten manifestieren. Meistens werden sie nicht im Rahmen des Unternehmensgeschäfts entwickelt (sie werden normalerweise bei der Einstellung sowie zur Bildung von Talent Management-Programmen verwendet).

Kompetenzmodell Ist eine Beschreibung der Verhaltensindikatoren nach Manifestationsstufen gemäß der vom Unternehmen festgelegten Skala.

Kompetenzsystem - Dies sind mehrere Kompetenzmodelle, die in einem einzigen Anforderungssystem für das Personal des Unternehmens zusammengefasst sind. Das Kompetenzsystem sollte insgesamt nicht mehr als 9 Kompetenzen enthalten.

Welche Modelle in Ihrem Unternehmen entwickelt werden müssen, hängt vom Lebenszyklus des Unternehmens und vor allem von den Zielen der Bewertung ab.

Nachfolgend finden Sie ein Beispiel für eine Kompetenzbeschreibung:

Führung ist die Fähigkeit, Menschen dazu zu bringen, Ihnen zu folgen

1. Übernimmt die Verantwortung für das Teamergebnis
2. Legt die Regeln fest und organisiert die Arbeit der Gruppe
3. Verwendet Informationen über die individuellen Merkmale von Mitarbeitern beim Festlegen von Aufgaben und beim Delegieren von Befugnissen
4. Schenkt der Mitarbeiterentwicklung Aufmerksamkeit und Zeit

Entwicklungs- und Implementierungsphasen des Assessment Centers

1. Entwicklung eines Kompetenzmodells

Um eine Bewertung mit dieser Technologie durchführen zu können, müssen zu Beginn Kompetenzen ausgewählt und ein Kompetenzmodell entwickelt werden.

Abhängig von den Zielen Schätzungen verwenden unterschiedliche Modelle. Wenn wir das Managementpotential eines Mitarbeiters bewerten wollen, müssen wir ein Managementkompetenzmodell aufbauen. Wenn wir einen normalen Mitarbeiter auf seine Eignung für die Position prüfen und Empfehlungen für die berufliche Entwicklung ausarbeiten müssen, müssen wir ein professionelles Modell entwickeln. Wenn Sie zwei Probleme gleichzeitig lösen müssen, müssen Sie ein System entwickeln, das aus Fach- und Managementkompetenzen besteht.

Unternehmensmodell Es wird verwendet, wenn das Unternehmen eine proaktive Personalpolitik erstellt und sich systematisch der Bewertung, Entwicklung und beruflichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter im Unternehmen nähert. In diesem Fall gibt es eine Reihe gemeinsamer Kompetenzen für alle Mitarbeiter im Unternehmen, und die Höhe der Anforderungen für diese Kompetenzen hängt von der Hierarchieebene in der Organisationsstruktur ab.

Kompetenzen können aus einer „Kompetenzbibliothek“ ausgewählt oder eine Fokusgruppe mit internen Experten abgehalten werden.

Zuerst ausgewählt große Menge Bei nützlichen Kompetenzen bleiben unter Verwendung der Methode der paarweisen Vergleiche mehrere übrig, die für die Erreichung der Ziele am wichtigsten sind (professionell, leitend oder unternehmerisch, um die Mission des Unternehmens umzusetzen).

Ein Beispiel für ein Managementkompetenzmodell:

1. Führung
2. Zusammenarbeit
3. Motivation zu erreichen
4. Entwicklungsfähigkeit
5. Entscheidungen treffen

Ein Kompetenzmodell ist eine Beschreibung von Kompetenzen nach Manifestationsebenen gemäß der ausgewählten Skala.

Die Skalen beschreiben 4 bis 9 Stufen.

Unten sehen Sie ein Beispiel für eine 5-Stufen-Skala:

0 - Der Grad der Inkompetenz beschreibt inakzeptables Verhalten.
1 - Das Niveau der eingeschränkten Kompetenz beschreibt das Verhalten, bei dem der Mitarbeiter nur im Rahmen der Vorlage wirksam sein kann.
2 - Grundstufe, beschreibt das gewünschte Verhalten innerhalb der Kompetenz in Standardsituationen.
3 - das Niveau der Fähigkeiten, beschreibt das Verhalten eines Mitarbeiters in nicht standardmäßigen Situationen mit erhöhter Komplexität, Anforderungen an Mentoren.
4 - strategische Ebene, beschreibt Verhalten mit einer langfristigen Perspektive, Maßnahmen im Interesse des gesamten Unternehmens.

Ein Beispiel für die Beschreibung von Kompetenzen nach Manifestationsebenen gemäß der ausgewählten Skala in der Sprache der Verhaltensindikatoren

Jede Geschäftseinheit, die Arbeitskräfte einsetzt angestellteFrüher oder später müssen sie ihre Untergebenen beurteilen, um den Grad ihrer beruflichen Bereitschaft zu analysieren und das für das Karrierewachstum erforderliche Potenzial zu ermitteln. Es gibt viele Möglichkeiten und Techniken für diese Bewertung, aber eine der effektivsten ist die Methode der integrierten Bewertung oder des Bewertungszentrums.

Warum müssen Sie eine Mitarbeiterbewertung durchführen?

Die Bewertung der Mitarbeiter ist die Grundlage für die Entwicklung und Implementierung eines wirksamen Systems für ihre Koordinierung und Kontrolle. Es ermöglicht einem Manager, die folgenden Personalverfahren produktiver umzusetzen:

• auswahl der Personaleinheiten;
• interne Überweisungen;
• auswahl einer Reserve für die Entwicklung des Unternehmens;
• steuern;
• fortbildung, Umschulung der Mitarbeiter;
• motivation der Untergebenen;
• optimierung der COT;
• vorbereitung von Schulungsprogrammen für Personaleinheiten.

Mit seiner Hilfe werden folgende identifiziert und überprüft:

• die Umsetzung ihrer Funktionalität und ihrer Wirksamkeit durch die Mitarbeiter;
• persönliche und Verhaltensmerkmale des Arbeitnehmers, seine Stärken und Schwächen, die optimalen Arbeitsbereiche für alle, deren Analyse die Arbeitseffizienz erhöht;
• die Kompetenz der Untergebenen, ihre Einhaltung der Position oder die Bereitschaft, eine neue Aufgabe zu erfüllen;
• vergleichbarkeit persönlicher Leistungen mit Standardleistungen;
• karrieremöglichkeiten für Untergebene, das erforderliche Ausbildungsprogramm;
• veränderungen, die bei Untergebenen aufgetreten sind (zum Guten oder zum Schlechten).

Die Ergebnisse der Bewertung ermöglichen es uns, über Zufriedenheit, Unzufriedenheit und einen erheblichen Überschuss an Arbeitsnormen durch bestimmte Mitarbeiter zu sprechen, wodurch Managemententscheidungen in Bezug auf sie getroffen werden können (Erhöhung, Entlassung, Verbesserung ihrer Fähigkeiten oder Verbesserung der Wissensqualität, Bildung eines angemessenen Talentpools).

Je nach Wirksamkeit sind die Methoden der Personalforschung wie folgt angeordnet:

1. bewertung durch das Assessment Center (oder Assessment Center, wie es auch genannt wird);
2. strukturiertes Interview;
3. professionelles Testen;
4. fähigkeitstests;
5. persönlichkeitstests;
6. unstrukturiertes Interview;
7. empfehlungen.

Die effektivste und umfassendste Methode ist die erste.

Das Wesen der Bewertung Bewertung, ihre normative Regulierung

Ein Assessment Center (im Folgenden als AC bezeichnet) ist eine Assessment-Technik, die auf der Beobachtung des Verhaltens der bewerteten Probanden in simulierten Arbeitssituationen oder im Verlauf ihrer Ausführung verschiedener Aufgaben durch qualifizierte Assessoren (Assessoren) basiert, deren Inhalt auf die Probleme der Arbeit in einer bestimmten Position zurückzuführen ist. Experten zeichnen es auf, diskutieren und bewerten es, um die berufliche Eignung des Mitarbeiters festzustellen.

Obwohl der AC aufgrund der vorhandenen Standardisierung kurz vor dem Test steht, liegt der Unterschied in den Standards für die Implementierung von Verfahren und Elementen des Bewertungssystems (Kriterien, Skalen).

Die Methode wurde ursprünglich in den 30er Jahren des letzten Jahrhunderts angewendet, um die deutschen und britischen Armeen mit Personal aufzufüllen. Anschließend wurden die Aktionen des Militärs in künstlich geschaffenen Situationen bewertet, um ihre Fähigkeiten und ihre Bereitschaft zu analysieren.

Im Geschäftsumfeld wird die Technik seit 1956 aktiv eingesetzt. Zu dieser Zeit die größte Telekommunikation amerikanische Gesellschaft AT & T hat eigens für seine Umsetzung ein Gebäude namens Assessment Center errichtet. Bald wurde die Bewertungsmethode so genannt.

Verteilung in Russische Föderation er erhielt es in den 90er Jahren wegen der mangelnden Wirksamkeit der alten Methoden.

Der Algorithmus für seine Implementierung ist streng reguliert. Daher sind nationale Standards in den folgenden Staaten verfügbar:

• Russland;
• Deutschland;
• Vereinigtes Königreich;
• Indonesien.

Der Standard für die Russische Föderation wurde 2013 entwickelt und verabschiedet, initiiert von der Nationalen Konföderation "Entwicklung" humankapital»Mit Unterstützung ausländischer Experten.

Gründe für die Beliebtheit des Personal Assessment Centers, die Gültigkeit

Die Nachfrage nach der Methode ist auf folgende Faktoren zurückzuführen:

1. Mit richtigem Verhalten und praktische Anwendung Die erzielten Ergebnisse können die Wettbewerbsfähigkeit einer wirtschaftlichen Einheit auf dem Personalmarkt erheblich steigern, was wichtig ist, da die Humanressourcen heute zu Recht als die wertvollsten angesehen werden.
2. Es ermöglicht die Gewinnung hochqualifizierter Fachkräfte, indem Bedingungen innerhalb des Unternehmens geschaffen werden, die sie interessieren würden.
3. Im Zuge seiner Umsetzung ist es möglich, die notwendige Einstellung der Arbeitnehmer zum Arbeitgeber des Unternehmens zu bilden.
4. Besetzung der Methode und ihrer Computerisierung. Experten in diesem Bereich werden geschult, verbessern ständig ihre Fähigkeiten und Kenntnisse, sodass sie ihre Arbeit im Vergleich zu regulären Angestellten effizienter ausführen können, und technologische Ausrüstung ist der Schlüssel für eine umfassendere und eingehendere Diagnose.
5. Die Kosten sind insbesondere für große Unternehmen relativ gering und umfassen die Vergütung von Experten, externen Beratern sowie die Entwicklung und Implementierung eines Aufgabensystems.
6. Hohe Leistung und Gültigkeit, dh der Grad der Zuverlässigkeit (70-90%).

Die Wirksamkeit des Assessment Centers wird durch Folgendes erreicht:

1. Signifikante Dauer der Bewertung (von mehreren Stunden bis zu einer Woche, abhängig von der Anzahl der bewerteten Kompetenzen und den Zielen der Personalbewertung). Beispielsweise werden bei der Analyse der Eignung von Top-Managern mehr als 10 Managementkompetenzen bewertet, wonach die Bewertungen vereinbart werden (allgemeine werden von Beobachtern nicht in Form eines arithmetischen Mittels festgelegt, sondern in Abhängigkeit von der Wirksamkeit der Diskussion der Verhaltensnuancen der Probanden).
2. Sein Volumen und seine Genauigkeit. Im Gegensatz zu anderen Bewertungstechniken, deren Ergebnisse Indizes und relative Daten sind, erhalten Sie mit dieser Methode ein zuverlässiges und umfassendes Bild.
3. Bewertungsinformalität.
4. Minimale Subjektivität aufgrund der Beteiligung mehrerer Beobachter, insbesondere wenn das Subjekt eher auf die Dienste eines externen Bewerters als eines persönlichen Bewerters zurückgreift.
5. Fehlende Interpretation der Ergebnisse, ob gut oder schlecht, weil sie Indikatoren für das Potenzial sind.

Es wurde empirisch nachgewiesen, dass die Methode nicht nur für die Einstellung von neuem Personal, sondern auch für die Prüfung oder Zertifizierung bereits beschäftigter Personen sowie für die Übernahme von anderem wirksam ist managemententscheidungen... Dies liegt an seiner Typologie.

Methodentypologie

Es ist üblich, folgende Arten von Wechselstrom zu unterscheiden:

• traditionell - die Kompetenz der Mitarbeiter wird bewertet;
• strategisch - die Entwicklung einer Handlungsstrategie und die Ausrichtung der Arbeitstätigkeit einer wirtschaftlichen Einheit auf ihre Entwicklung;
• teambildung - eine Bewertung der Kohärenz und Effektivität eines Teams von Managern und Spezialisten;
• entwicklung - mit dem Ziel, Bedingungen für die Entwicklung von Untergebenen zu entwickeln;
• persönlich - eine umfassende Einschätzung des Managers.

Vor- und Nachteile des Assessment Centers

Diese Bewertungsmethode hat wie jede andere nicht nur eine Reihe von Vorteilen, sondern auch einige Nachteile.

Die Pluspunkte sind:

• klares Verständnis der Strategie des Arbeitgebers durch die Untergebenen;
• objektivität, Vollständigkeit und Tiefe der Personalbewertung;
• identifizierung von Mitarbeitern, die bereit sind, sich zu entwickeln, und für deren Ausbildung es ratsam ist, Mittel zuzuweisen, dh eine kompetente Planung der Ausgaben für Mitarbeiter;
• leichtigkeit der Wahrnehmung des Programms durch die Probanden, Vertrauen in das Programm, Klarheit der Ergebnisse, Zugänglichkeit feedbackdas kann zur Selbstverbesserung verwendet werden;

Die Nachteile (hauptsächlich für Unternehmen, die nicht an der Entwicklung ihrer Humanressourcen interessiert sind) sind:

• höhere Kosten im Vergleich zu Tests oder Interviews;
• durchführung einer Bewertung während der Arbeitszeit.

In der Praxis sind die versteckten Kosten für die Durchführung ineffektiver Interviews oder Tests viel höher als die Kosten der Technik.

Grundsätze und Regeln dieser Methode der Personalbewertung

Um seine Wirksamkeit zu bestätigen, sollte die Methodik des Personal Assessment Centers durchgeführt werden:

• komplex;
• unabhängig und unparteiisch;
• bestimmt.

Alle Probanden erhalten gleiche Bedingungen für den Nachweis von Fähigkeiten, während nur sichtbares Verhalten aufgezeichnet wird, ohne die Ursachen zu analysieren.

Darüber hinaus ist es notwendig, die Faktoren zu eliminieren, die die Ergebnisse der Bewertung beeinflussen, um die Fähigkeit der Probanden zu minimieren, sich an die Beobachter anzupassen und sich spezifisch atypisch zu zeigen.

Alle Aufgaben sollten Anweisungen zur Reihenfolge der Aktionen und Verhaltensweisen enthalten, die unterschiedliche Interpretationen ausschließen.

Es ist verboten, die Benotung zum Zeitpunkt des Auftrags zu stoppen, um ihnen etwas anderes zu delegieren.

Wer ist berechtigt zu beurteilen

Die Bewertung kann durchgeführt werden:

1. ein universeller Spezialist (intern oder eingeladen);
2. expertenteam.

Zum Beispiel haben interne Berater oft großunternehmenüber die Mittel verfügen, um Gutachter zu unterhalten. Ein externer Experte wird von Managern eingeladen, deren finanzielle Fähigkeiten nicht so groß sind, aber es besteht die Notwendigkeit, verlässliche Ergebnisse zu erzielen.

Im zweiten Fall umfasst die Bewertung:

1. Experte Beobachter - hat die Fähigkeit, Verhaltensreaktionen zu beschreiben und Feedback zu organisieren. Er absolvierte eine Fachausbildung und sollte an einer Reihe von praktischen Schulungen teilnehmen. Befasst sich mit der Bewertung des Verhaltens der Probanden, korrigiert und klassifiziert es. Hat Kenntnisse über die Bewertungsmethode und den Inhalt der Übungen, ist mit den Merkmalen der Geschäftseinheit und den unmittelbaren Aufgaben des Bewertungszentrums vertraut.
2. Führen- kontrolliert den Inhalt des Assessment Centers, verwaltet die Aktivität des Assessment, gibt Anweisungen, überwacht die Zusammenarbeit, organisiert Expertenarbeit. Oft hat er Erfahrung als Beobachter.
3. Administrator - ist verantwortlich für technische Probleme Bewertung, Vorbereitung und Ausgabe aller für die Umsetzung erforderlichen Maßnahmen.
4. Rollenteilnehmer - ist ein Partner von Themen in Aufgaben, die eine Zusammenarbeit erfordern. Es kann sich entweder um einen Beobachter oder um eine speziell ausgebildete Person handeln.
5. Programmdesigner - entwickelt und ist verantwortlich für das allgemeine Konzept, wählt spezifische Übungen in Abhängigkeit von den Zielen und bestehenden Anforderungen aus, beschreibt den Bewertungsalgorithmus.
6. Übungsschreiber - ist dem bisherigen Spezialisten untergeordnet, ist für die Entwicklung spezifischer Übungen verantwortlich. Meistens hat er Fähigkeiten in Management oder Psychologie.

Bewertungsschritte

Die Personalbewertung umfasst bestimmte Phasen:

Stufe 1. Vorbereitende

In dieser Phase gibt es eine Diskussion und Entschlossenheit zwischen den Experten und dem Verwaltungsorgan:

• die Ziele der Bewertung;
• seine Verfahren;
• seine Kriterien.

Von den gesetzten Zielen hängt also die Wesentlichkeit bestimmter Bewertungskriterien, die Wahl der Methoden des Bewertungszentrums, die Zusammensetzung der Expertengruppe und direkt das Endergebnis ab.

Danach erfolgt die formelle Vorbereitung: Der Zeitpunkt der Bewertung, die Kriterien werden festgelegt, das Team wird darüber informiert und interne Aufträge werden erteilt.

Hier ist es wichtig, den Zeitpunkt des gesamten Verfahrens als Ganzes und jede seiner Phasen separat zu bestimmen, wobei die Ressourcen und der Arbeitsaufwand erforderlich sind. Die benötigte Zeit hängt also ab von:

• die Anzahl der Probanden (idealerweise nicht mehr als 10 Personen);
• tiefe der Bewertung;
• die Zusammensetzung und Bereitschaft der Expertengruppe, die Notwendigkeit, andere Spezialisten anzuziehen;
• nicht-Standard-Kriterien, die Notwendigkeit, ein grundlegend neues Toolkit zu entwickeln.

Parallel dazu werden Kompetenzen identifiziert. Hierfür gibt es zwei Ansätze:

1. dem Kunden werden eine Reihe von Kompetenzen zur Verfügung gestellt, für die das Personal bewertet werden sollte.
2. sie werden von Spezialisten unabhängig anhand der Positionsanalyse identifiziert und beschrieben.

Kompetenz bedeutet eine Reihe von Verhaltensmerkmalen, die ein Untergebener benötigt, um seine effektiv zu erfüllen funktionale Verantwortlichkeiten... Das heißt, aus Sicht der Personalabteilung handelt es sich um eine Reihe von Eigenschaften (oder in der ausländischen Praxis um Leistung). Es ist auch notwendig für erfolgreiche Arbeitsowie die im Lernprozess erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten, da damit die Theorie in die Praxis umgesetzt werden kann.

Beispiele für Kompetenzen sind Führungsqualitäten, die Fähigkeit, im Team zu arbeiten, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen, Kundenorientierung und Kommunikationsfähigkeiten.

Die Definition der Kompetenzen, auf die sich das Assessment Center stützt, kann von der üblichen Bedeutung abweichen. Zum Beispiel impliziert die Kompetenz "Teamfähigkeit" die Anpassungsfähigkeit eines Mitarbeiters an die Arbeit in einem Team. Diejenigen, die diese Qualität nicht besitzen, mögen nach Ansicht von Kollegen und Management in ihrer Arbeit durchaus „kompetent“ sein, sind aber gleichzeitig aus Sicht der Bewertung beruflich nicht geeignet.

Das Standardverfahren umfasst die Bewertung von Fächern für 5 bis 10 Kompetenzen, die in Form einer Skala mit einer Beschreibung dargestellt werden, um den Entwicklungsstand der einzelnen Fähigkeiten zu verstehen.

Danach werden Bewertungsmethoden ausgewählt, die es ermöglichen, den Untergebenen nach bestimmten Kriterien zuverlässig und genau zu charakterisieren.

Die Hauptanforderung für eine Reihe von Bewertungsmethoden ist ihre optimale Kombination, die ein Informationsvolumen liefert, das ausreicht, um eine Schlussfolgerung zu formulieren. Über die Hauptaufgabe besteht in der Auswahl von Verfahren, mit denen mehrere Kriterien gleichzeitig aus unterschiedlichen Blickwinkeln und auf unterschiedliche Weise bewertet werden können.

Danach werden im Unternehmen interne Aufträge erteilt und die Mitarbeiter über die Bewertung informiert.

Für die Verarbeitung personenbezogener Daten ist eine schriftliche Zustimmung der Mitarbeiter erforderlich.

Stufe 2. Direkte Durchführung eines Assessment Centers

Während der Ausführung der Aufgabe durch die Probanden beobachten die Experten sie, sammeln Informationen über jede Person und messen ihre Verhaltensmanifestationen. In Bezug auf die Kompetenzen kann jede Aktion als positiv oder negativ eingestuft werden. Danach werden sie verglichen, sorgfältig verarbeitet und eine Endnote für alle Qualitäten angezeigt.

Die Zusammensetzung der in dieser Phase implementierten Techniken (Verfahren):

• geschäftsspiel - Modellierung einer Geschäftssituation (Verhandlungen, Kundengewinnung, Projektüberwachung) anhand eines im Voraus unter Anleitung eines Beobachters erstellten Szenarios, das die Grundlage der Methode bildet. Die Teilnehmer müssen eine persönliche oder kollektive Gruppenlösung erarbeiten, einen Ausweg finden, Kreativität zeigen und die zugewiesene Aufgabe für erfüllen kurzfristig... Die Diskussion wird von einer Expertengruppe, insbesondere einem Moderator und einem Beobachter, überwacht. Letztere bilden eine Meinung über das Kompetenzniveau der Mitarbeiter, das Denken und die organisatorischen Fähigkeiten und bewerten ihre Handlungen nach folgendem Schema: Beobachtung - Beschreibung - Klassifizierung - Bewertung. Der Leiter muss die Unabhängigkeit des letzteren sicherstellen und Diskussionen unter Beobachtern im Verlauf der Aufgaben der Probanden unterdrücken. Die in Russland durchgeführten Untersuchungen von NK RFC zeigten, dass analytische Fälle (88,5%) und Rollenspiele (86,7%) unter den inländischen Befragten am gefragtesten sind. Der Test und die Interviews nach der Modellierung der Fälle ermöglichen es, Bewertungen zu einem Ganzen zu kombinieren und das resultierende Ergebnis besonders genau zu machen.

Spiele finden am besten in der Mitte des Assessment Centers statt, damit sich die Teilnehmer anpassen und den Einfluss äußerer Bedingungen nicht spüren.

• tests der psychologischen, beruflichen und allgemeinen Orientierung - ermöglichen es Ihnen, Informationen über die Eigenschaften zu sammeln, die das Verhalten eines Untergebenen in der Organisation beeinflussen, und seine Produktivität als Personaleinheit zu bestimmen;

Eine mehrdeutige Interpretation von Fragen sollte ausgeschlossen werden. Sie sollten spezifisch sein und die einzig richtige Antwort aus mehreren Optionen vorschlagen, um die Ergebnisse besser zu organisieren und Fehler zu vermeiden.

• interview mit einem Experten - zielt in der Regel darauf ab, sachliche Daten über den Mitarbeiter zu sammeln. Während des Gesprächs klärt der Spezialist die Aufgaben und Interessen des Mitarbeiters, seine Erwartungen, Schwenks bezüglich der zukünftigen Arbeit im Unternehmen und den Algorithmus der Maßnahmen zur Erreichung der Ziele.

• persönliche Analyse der vorgeschlagenen Beispiele - ein Angebot an das Subjekt, ein Verhaltensmodell in einer bestimmten Geschäftssituation zu wählen;
• selbstdarstellung des Teilnehmers vor einem Team von Spezialisten;
• biographischer Fragebogen;
• beschreibung der Arbeitsleistungen;
• expertenbeobachtung, auf deren Grundlage sie für jede Bewertung gebildet werden;
• Round-Robin-Bewertung (360 ⁰) - die Bewertung des Teilnehmers durch seine Kollegen, die mit ihm an der Lösung von Arbeitsmomenten beteiligt sind. Für die Umsetzung werden spezielle Fragebögen mit einer Liste von Merkmalen erstellt.

Die ersten vier Verfahren sind grundlegend. Im Allgemeinen können die Techniken in jedem Einzelfall unterschiedlich sein, abhängig vom vom Kunden festgelegten Ziel, den geschätzten Parametern und dem, was mit seiner Hilfe untersucht wird. Die Wahl wird weitgehend von den finanziellen Ressourcen des Kunden bestimmt und in der Vorbereitungsphase getroffen.

Beispiele für Business-Spiele:

1. Der Manager der Geschäftseinheit motivierte die Untergebenen mit der Zahlung von Boni und markierte deren Datum. Zum Zeitpunkt seines Auftretens war der ihm zur Verfügung stehende Betrag jedoch geringer als erwartet. Abtretung: Unter den Untergebenen müssen diejenigen ausgewählt werden, denen die Vergütung zusteht und die abgelehnt werden sollen. Letzteres sollte erklärt werden entscheidung... Die Antworten der Probanden des Unternehmens, in dem das Spiel stattfand, beschränkten sich auf Folgendes: Denjenigen, die keine Boni hatten, mitzuteilen, dass sie es nicht verdient hatten oder dass für eine gleiche Zahlung alles möglich war, aber das höhere Management gab einen anderen Befehl.
2. Die Probanden stehen vor der Aufgabe, bestimmte optimal zu verteilen geldmittel unter Berücksichtigung der Tatsache, dass jede Abteilung vorrangige Ausgabenposten hat. Die Diskussion dauert 60 Minuten. Während dieser Zeit sollten die Teilnehmer auf zivilisierte Weise zu einer gemeinsamen Meinung gelangen und Führungsqualitäten, Ausdauer, Flexibilität des Geistes, strategisches Denken, die Fähigkeit, ihre Gedanken zu überzeugen und zu vermitteln sowie Feedback zu erhalten, demonstrieren.
3. Die Teilnehmer an der Bewertung haben die Aufgabe, mit dem „Problem“ -Kunden oder Untergebenen zu sprechen. In diesem Fall wird die Fähigkeit bewertet, sich ohne Arroganz oder Vertrautheit zu distanzieren, zuzuhören und dem Gesprächspartner ihren Standpunkt angemessen zu vermitteln.

Testtypologie:

1. Individuell - zur Beurteilung psychophysiologischer Merkmale und Persönlichkeitsmerkmale. Praktisch, weil sie gleichzeitig mit einer großen Anzahl von Teilnehmern abgehalten werden können. Sie haben Standard-Bewertungsskalen und -Schlüssel, die es einfacher machen, das Ergebnis zu bestimmen. Der Spezialist, der mit dieser Methode arbeitet, muss über die Fähigkeiten verfügen, die Ergebnisse zu interpretieren.
2. Psychologische (psychodiagnostische) Tests werden verwendet, um Informationen über die Eigenschaften zu erhalten, die das Verhalten einer Person beeinflussen. Ihre Verwendung ermöglicht es Ihnen, die Leistung verschiedener Kandidaten miteinander und mit der Gruppe zu vergleichen.

Phase 3. Nachbesprechung und Feedback

Die längste Etappe. Nach Abschluss der vorherigen Phase geben Experten, die das Spiel oder ein anderes Verfahren beobachten, den Teilnehmern Noten für alle erforderlichen Kompetenzen und bilden so ihre Porträts, in denen der Entwicklungsstand ihrer Fähigkeiten deutlich sichtbar ist. In diesem Fall muss die Einstellung des Balls begründet werden.

Die Ergebnisse werden in einer allgemeinen Diskussion unter allen Experten der Gruppe zusammengefasst und in Form eines Berichts dokumentiert, der als Leitfaden für jede Bewertung dient. Es zeigt die Stärken und Schwächen des Untergebenen, das Niveau seiner Fähigkeiten und anderer Merkmale auf, gibt Empfehlungen für die persönliche Entwicklung und bestimmt die Möglichkeiten für berufliches Wachstum. Das heißt, es enthält neben quantitativen Schätzungen auch qualitative.

Damit die Ergebnisse so effizient wie möglich genutzt werden können, ist es wünschenswert, den Bericht bei der Übergabe an das Leitungsgremium oder die für Personalentscheidungen verantwortlichen Personen beizufügen.

Während der Präsentation ist es wichtig, mehrere Punkte zu berücksichtigen:

• nach gründlicher Lektüre des Berichts kann der Manager interessante Fragen stellen, die umgehend erläutert werden, indem zusätzliche Informationen bereitgestellt oder Aufgaben für die zusätzliche Analyse einzelner Kriterien definiert werden.
• während des Gesprächs können Entscheidungen getroffen werden, die nicht mit dem ursprünglich definierten Zweck des Assessment Centers zusammenhängen.

Danach oder parallel zur Präsentation werden persönliche Gespräche mit Experten mit Mitarbeitern geführt, um Feedback zu geben, Mängel aufzuzeigen und persönliche Empfehlungen für die Selbstentwicklung abzugeben. Dies erhöht ihre Motivation und ihr Interesse an einer Steigerung der Produktivität.

Was wird im gesamten AC bewertet

Obwohl jede Position ihre eigenen Kompetenzen impliziert,in den meisten Fällen werden die folgenden Kriterien auf einer Fünf-Punkte-Skala bewertet:

• intellektuell;
• emotional;
• kommunikation;
• selbstachtung;
• führungskompetenz.

Die absteigenden Indikatoren der Skala sind wie folgt:

• Völlige Inkompetenz - der Untergebene ist nicht nur fahrlässig in seiner Arbeit, sondern hat auch keinen Wunsch, sich zu ändern oder zu entwickeln;
• Kurzfristige Inkompetenz - Kompetenz kann entwickelt werden;
• Durchschnittliche Bewertung - Der Mitarbeiter kann in normalen Situationen normal arbeiten.
• Hohe Kompetenz - Der Untergebene kann auch in nicht standardmäßigen Situationen effektiv arbeiten.
• Führungskompetenz - Der Teilnehmer verhielt sich auch in unvorhergesehenen Situationen ruhig und koordinierte gleichzeitig die Arbeit der Untergebenen.

Somit ist das Assessment Center die effektivste Methode zur Personalbewertung. Es ist vielseitig einsetzbar und kann sowohl in großen Industrieanlagen mit mehr als tausend Mitarbeitern als auch in kleinen Unternehmen mit nicht mehr als ein paar Dutzend Mitarbeitern eingesetzt werden. Neben der Beurteilung des Kompetenzniveaus von Untergebenen können Sie deren berufliche Eignung bestimmen und mögliche Manager identifizieren, um eine Reserve zu bilden. Gleichzeitig lernt jeder der AC-Teilnehmer durch Feedback seine Stärken und schwachpunkteund erhält auch Ratschläge zur Identifizierung potenzieller Wachstumsbereiche.