1 Organisatsiooni eetika

3 Ettevõtte sotsiaalse vastutuse mõiste

2 OAO "LUKOIL" sotsiaalse vastutuse põhimõtted

3 OJSC RUSALi sotsiaalse vastutuse programm

Järeldus

Bibliograafia

Rakendused

Sissejuhatus

Eetika ja moraal on inimkäitumise alus, eriti inimeste majanduslik, majanduslik käitumine. Kaasaegses ühiskonnas on need sotsiaalsete institutsioonide ja süsteemide heaolu ja toimimise vajalik eeldus. Eetikat laiemas tähenduses mõistetakse kui universaalsete ja spetsiifiliste moraalinõuete ja käitumisnormide süsteemi, mida rakendatakse ühiskonnaelu protsessis. Ärieetika eristab üht avaliku elu sfääri. Inimeste tavalistest normidest ja käitumisreeglitest lähtuvalt on teenistussuhete eetilistel normidel mõned eripära.

Viimastel aastatel on sotsiaalse vastutuse ja kutse-eetika küsimused globaalses äriringkondades esiplaanile tõusnud.

Ettevõtte sotsiaalse vastutuse mõiste tähendus seisneb ärimeeste vabatahtlikus kohustuses sellist poliitikat järgida, teha selliseid otsuseid ja järgida selliseid tegevussuundi, mis on soovitavad ühiskonna eesmärkide ja väärtuste seisukohalt. Teisisõnu, see on mingi sotsiaalne leping ettevõtjate, elanike ja riigi vahel, mille eesmärk on aidata kaasa kogu ühiskonna hüvanguks.

Teema areng. Ettevõtluse eetika ja sotsiaalse vastutuse probleemidega tegelesid sellised kodumaised teadlased: V.K. Belolipetskiy, L.G. Pavlova, V.N. Lavrinenko, N.G. Moskovtsev, S.M. Ševtšenko, V.A. Sukharev, V. A. Spivak, Yu. Yu. Petrunin ja teised.

Välisteadlaste seas käsitlesid ettevõtluse eetika ja sotsiaalse vastutuse probleeme J. Yager, J. Cestara, D. Carnegie, V.I. Knorring, M.N. Bryme, R.T George ja teised.

Mõiste "ettevõtte sotsiaalne vastutus" kujunes välja umbes 20 aastat tagasi. Enne seda perioodi olid ettevõtte juhtimise erinevates valdkondades hajutatud standardid, mis olid seotud töösuhete poliitikaga, ettevõtte eetikaga, lähenemisviisidega kaitsele keskkond... Organisatsiooni sotsiaalse vastutuse all mõistetakse teatud tasemel vabatahtlikku reageerimist sotsiaalsetele probleemidele (ökoloogia, tööhõive, asustus, kultuuriteenused jne). Ettevõtja sotsiaalne vastutus seisneb tema osalemises ühiskonnale vajalike kaupade tootmises, nende kvaliteedi parandamises, erinevate sotsiaalsete programmide rakendamises, teaduse ja tehnika arengu saavutuste kiirendamises jne.

Tööandjad pööravad töötajate valimisel ja töölevõtmisel ning töötajate otsese ametialase rolli täitmisel üha suuremat tähelepanu äri- ja isiklike suhete eetilistele küsimustele.

Töö objektiks on organisatsioonid ja ettevõtted.

Töö teemaks on organisatsioonide ja ettevõtete eetika ning sotsiaalne vastutus.

Töö eesmärk on uurida organisatsioonide eetika ja ärieetika tunnuseid, sotsiaalse vastutuse kontseptsiooni.

Töö ülesanded on:

1. Uuring teoreetilised alused äri korraldamise, juhtimise ja sotsiaalse vastutuse eetilised aspektid;

2. Kaaluge organisatsiooni eetikat, ärieetikat ja juhtimiseetikat;

Vaatleme näiteid sotsiaalselt vastutustundlikest Venemaa ettevõtetest;

Teha kindlaks sotsiaalse vastutuse põhimõtete praktiline rakendamine Venemaa ettevõtete poolt.

Määrake OAO "LUKOIL" ja OAO "RUSAL" sotsiaalse vastutuse põhimõtted.

Töö ülesehitus koosneb sissejuhatusest, kahest peatükist, kokkuvõttest, viidete loendist ja neljast lisast.

Peatükk 1. Ettevõtte korralduse, juhtimise ja sotsiaalse vastutuse eetiliste aspektide teoreetilised aspektid

.1 Organisatsiooni eetika

Juhtimise seisukohalt on kõigil ettevõtetel (ettevõtetel) ühine joon, nad on kõik organisatsioonid. Organisatsioon on rühm inimesi, kelle tegevust koordineeritakse teadlikult ühise eesmärgi või eesmärkide saavutamiseks. Kõigil keerukatel organisatsioonidel on neile kõigile ühised tunnused. Nende hulka kuuluvad: ressursid, sõltuvus väliskeskkonnast, horisontaalne ja vertikaalne tööjaotus, jagunemine, juhtimisvajadus. Juhtimisprotsessi olemus ja sisu avalduvad selle funktsioonides. Nendelt ametikohtadelt mõistetakse organisatsiooni juhtimist kui planeerimise, organiseerimise, motiveerimise ja kontrollimise protsessi, mis on vajalik organisatsiooni eesmärkide sõnastamiseks ja saavutamiseks. Juhtimine tänapäevases maailmas toimib mitte ainult ühise, kombineeritud töö lahutamatu osana, vaid ka vara realiseerimise funktsioonina. Juhtimiskeskuses on inimesed (spetsialistide kaadrid), kes on mis tahes organisatsiooni aluseks. Nendelt ametikohtadelt on juhtimine ka võime saavutada püstitatud eesmärke, suunates tööjõudu, intelligentsust ja organisatsioonis töötavate inimeste käitumismotiive.

Vaatenurgast süsteemne lähenemine organisatsiooni ja selle juhtkonna jaoks on kõik organisatsioonid avatud süsteemid, s.t. mida iseloomustab suhtlus väliskeskkonnaga. Kui juhtimisorganisatsioon on efektiivne, siis ümberkujundamisprotsessi käigus kujuneb sisendite lisaväärtus, mille tulemusel ilmnevad paljud võimalikud täiendavad väljundid (kasum, turuosa suurenemine, müügi kasv, organisatsiooni kasv jne). Ettevõtte juhtimise objektiks on mitu funktsionaalsete protsesside rühma: turundus, teadus- ja arendustegevus, tootmine, rahandus, personal jne.

Organisatsioon luuakse, eksisteerib ja toimib tänu selle koostisosade vastastikmõjule sisekeskkond - selle eesmärgid, struktuur, funktsioonid, tehnoloogia ja personal. Iga juht, olenemata sellest, mis tasemel ta on, püüab saavutada eesmärke, olles kindlas struktuuris, täites teatud ülesandeid, järgides tehnoloogia nõudeid ja juhtides talle alluvaid inimesi.

Sisekeskkonna kõik elemendid selle kujunemisel, arengus peavad läbima "eetika testi" (joonis 1.1.1).

Joonis 1.1.1 .. "Eetilise filtri" paigutus organisatsiooni koostoimes väliskeskkonnaga

Eetiline versus ebaeetiline hindamisskaala peaks töötama pidevalt, olenemata sellest, kas juhi jaoks õpitakse uut tehnoloogiat või võetakse kasutusele uued ametijuhendid. Organisatsiooni sisekeskkonna toimimisel nõutava eetikataseme tagamiseks võetakse mitmesuguseid meetmeid, näiteks:

) töötada välja organisatsiooni (osakonna, sektori, haru) eetikakoodeks;

) korraldab perioodiliselt personali, peamiselt juhtide koolitust juhtimiseetika aluste kohta;

) moodustada komiteetüüpi organ, mille ülesanne on jälgida eetikanormide järgimist ning lahendada eetikarikkumistest tulenevaid probleeme ja konflikte.

Organisatsiooni väliskeskkond sisaldab suurt hulka elemente: need on konkurendid ja selle organisatsiooni toodetud toodete (või teenuste) tarbijad ning tooraine, materjalide jms tarnijad ja tööjõuressursside allikad ning investorite organisatsioonid ja üksikud aktsionärid , avaliku halduse organid. Kaudses vormis mõjutavad organisatsiooni sellised tegurid nagu majandusarengu olukord ja tase, kultuuri arengutase ja iseärasused, rahvuslikud kombed, harjumused, maitsed, meeleolu ja ühiskonna ootused.

Seega mõjutavad paljud osalejad organisatsiooni ja see suhtleb nendega - erineval viisil, aastal erinevad vormid ja erineva intensiivsusega. Kõiki suhtlemise tüüpe ja vorme, organisatsiooni kõiki tegevusi alates moodustamise hetkest kuni selle elutsükli lõpuni tuleb pidevalt hinnata sotsiaalse vastutuse seisukohalt.

Igal ettevõttel on kindel üldtunnustatud moraalsete protseduuride süsteem (normid, väärtused, teadmised), mis on kohustuslik kõigile töötajatele. Ettevõtte eetika tuumiku moodustavad organisatsiooni asutajad ja see on otseselt seotud nende elukogemuse ja maailmavaatega. Alluvad tajuvad juhi mainet ja autoriteeti, tema töö tõhusust iseenesestmõistetavalt ning nad hakkavad teda jäljendama.

Rahvamajanduseetika kujuneb ühiste jõupingutustega riigi, äriringkondade, ametiühingute, kodanikuühiskonna ja kiriku valdkonnas. Viimase kümne aasta jooksul on ärisuhete eetiline pool organisatsioonides muutunud üha olulisemaks. IN lääneriigidah, seda seletatakse asjaoluga, et ühiskond on muutunud ärisuhete valdkonnas teadlikumaks ja on suurendanud nõudeid organisatsiooni eetilisele tasemele. Eetilise organisatsiooni tunnused on järgmised: organisatsioon kui ühiskonna kollektiivne liige: hoolitseb seaduste järgimise eest (isegi kui on võimalus neist mööda hiilida); aitab kaasa õigusloomele, pakkudes vabatahtlikult kättesaadavat teavet antud valdkonnas nõutavate lisameetmete kohta; järgib avaliku moraali põhilisi norme, kasutamata pettust, korruptsiooni jne; välismaal tegutseb vastavalt asukohariigi seadustele.

Organisatsioon tootjana: keskendub ohutute ja usaldusväärsete toodete tootmisele õiglaste hindadega. Organisatsioon kui tööandja: hoolitseb tootmise ohutuse eest; hoolitseb oma töötajate hea emotsionaalse seisundi eest; ei võimalda soolist, vanuselist, rahvuslikku ega muud diskrimineerimist. Organisatsioon kui ressursside haldamise subjekt: hoolitseb nende tõhusa kasutamise eest; hoolitseb okupeeritud maa esteetika eest. Organisatsioon kui investeerimisobjekt: annab täielikult ja tõepäraselt teavet oma majandusolukorra kohta. Organisatsioon kui konkurent: ei osale ebaausas konkurentsis; ei võta osa konkurentsi põhjendamatust piiramisest. Organisatsioon kui sotsiaalse arengu osaleja: stimuleerib innovatsiooni ning tutvustab uusi tooteid ja tehnoloogiaid; ei unusta, et tema tegevus mõjutab elukvaliteeti, ja tunnistab sellega seotud vastutust.

Paljud ettevõtjad puutuvad kokku paljude eetiliste probleemidega, mis on seotud konfliktidega sidusrühmade - klientide, töötajate, aktsionäride, tarnijate, konkurentide, valitsuse ja kohalike kogukondade - huvides.

Makrotasandil avalduvad eetilised probleemid suhetes organisatsioonide (ebaaus konkurents), organisatsioonide ja riigi (vastuvõetavad kontrollipiirid), tootetootjate ja tarbijate (ebaõiglane reklaam, pealesurutud nõudlus, teabe varjamine tarbija omaduste kohta), organisatsioonide ja investorite (omanike) vahel (manipulatsioonid) investeeringud, tulude alahindamine või ülehindamine), organisatsioonid ja kohalikud kogukonnad (kohustuslik osalemine kohaliku kogukonna arengus, kahjumlike ettevõtete säilitamine), organisatsioonid ja keskkond (tõelise teabe varjamine, tootmise ülekandmine vähem "rangetesse" piirkondadesse, ametnike altkäemaks).

Mikrotasandil, s.t. otse organisatsioonides tekivad need probleemid juhtimisotsuste langetamisel (ebaseaduslikud, hoolimatud, amoraalsed otsused karjääri kujundamiseks), juhtide ja alluvate vahelistes suhetes (meetodid alluvate mõjutamiseks), ametliku avalikustamise korral (ebatõenäolisest tegevusest teavitamise lubatavus) seoses positsiooniga naised organisatsioonis (karjääripiirangud, seksuaalne ahistamine), kui nad pakuvad "vastastikuseid teenuseid" (kingitused, teenused lisaks ametlikele suhetele või neist mööda).

Selliste probleemide ennetamiseks või lahendamiseks on vaja välja töötada moraalinormide kogum (ettevõtte eetikakoodeks), mis aitaks ärisuhetes osalejaid nende ametialaste ülesannete edukal täitmisel, aitaks kaasa ärisfääri ja ühiskonna huvide kooskõlastamisele. Vajadus ettevõtte eetikakoodeksite järele tuleneb asjaolust, et üldistest eetikanormidest ei piisa inimese käitumise reguleerimiseks konkreetsetes olukordades. Eetikakoodeksid sisaldavad ressursse mitmesuguste ülesannete lahendamiseks ja aitavad parandada ettevõtte juhtimise efektiivsust. Ettevõtte tegevusjuhendi omamine on muutumas äritegevuse globaalseks standardiks. Viimastel aastatel on paljudes Venemaa organisatsioonides erinevates tegevusvaldkondades ilmunud ettevõtte eetikakoodeksid (eetikakoodeksid). Eetikakoodeks kirjeldab ettevõtte ühiste väärtuste ja eetikareeglite süsteemi, millest peavad kinni pidama selle töötajad. Koodeks toimib koos haldus- ja õiguskorraga ning erinevalt viimasest ei oma juriidilist jõudu, kuid toimib ettevõtte ja töötajate vahel "moraalse lepinguna". Eetikakoodeksil on kolm peamist ülesannet:

moodustab väliste võrdlusgruppide usalduse ettevõtte vastu (klientide, tarnijate, töövõtjate poliitika kirjeldus);

reguleerib personali käitumist rasketes eetilistes olukordades (prioriteetide reguleerimine koostöös oluliste väliste rühmadega, rasketes eetilistes olukordades otsuste tegemise korra kindlaksmääramine, lubamatute käitumisvormide väljatoomine);

arendab ettevõttekultuuri (eetikakoodeks võib tagada, et ettevõtte väärtustest teavitataks kõiki töötajaid, suunataks neid ühistele korporatiivsetele väärtustele ja suurendataks seeläbi korporatiivset identiteeti, koodeksi abil kehtestatakse teatud käitumismudelid ning ühtsed suhtete ja ühistegevuse standardid).

Procter & Gamble'i ettevõtte koodeksi ülesehitus on esitatud lisas 1. Eristatakse järgmisi ettevõtte eetikakoodeksite tüüpe: üksikasjalike eeskirjadega regulatiivdokument, sealhulgas koodeksi rikkumise korral ette nähtud sanktsioonid; ülevaatlik koodeks, mis sisaldab abstraktseid sätteid väärtuste, filosoofia, ettevõtte eesmärkide kohta; üksikasjalik kood ettevõtte sotsiaalsetest kohustustest hoiustajate, töötajate jne ees. Koodid selgitavad, millised isikuomadused peaksid töötajatel olema; suhtlemise põhimõtted "ülemus-alluv"; väliste organisatsioonidega suhtlemise põhimõtted; ettevõtte esindajate seisukohad läbirääkimistel; teiste riikide töötajate tegevuse tunnused; ametliku teabe kasutamine ettevõtte töötajate poolt ja palju muud.

Konkreetse ettevõtte eetikakoodeksi sisu määravad selle omadused - struktuur, arengueesmärgid, juhtide juhised. Reeglina sisaldavad koodeksid kahte osa: ideoloogilised (missioon, eesmärgid, väärtused) ja normatiivsed (töökäitumise standardid). Eetikakoodeksit saab välja töötada kogu ettevõtte jaoks ja sel juhul sisaldab see eetikareegleid, mis on ühised kõigile, nii juhtidele kui ka tavalistele esinejatele. Spetsiifiliste eetiliste probleemide lahendamiseks saab koodi luua ka konkreetsetele funktsionaalsetele üksustele. Kaasaegsete eetikakoodeksite iseloomulik tunnus on see, et jaotisi, mis sisaldavad soovitusi huvide konfliktidest tulenevate eetiliste probleemide lahendamiseks, arendatakse üksikasjalikumalt ja hoolikalt kui teisi jaotisi. Sel juhul on rõhk organisatsiooni huvide kokkupõrkel: valitsusorganitega; organisatsiooni töötajate või aktsionäridega; välisriikide valitsuste poolt.

Ettevõtte eetikakoodeksid keelavad: diskrimineerimise rassist lähtuvalt; nahavärv; religioon; korrus; seksuaalne sättumus; vanus; rahvus; puue; töökogemus; uskumused; parteiline kuuluvus; haridus; sotsiaalne, klassiline päritolu; keel; vara staatus; Seksuaalne ahistamine; agressiivse töökeskkonna loomine; kommentaarid, naljad ja muud tegevused, mis soodustavad agressiivset keskkonda töökohal; töötajate naeruvääristamine; rassiline põlgus; usuline põlgus; ohud; jämedus; vägivald; uimastite kasutamine, müük; joobeseisund tööl, narkootiline, toksiline joobeseisund; organisatsioonilise vara kaotamine; organisatsiooni vara varastamine; organisatsiooni vara ebaõige, ebaefektiivne kasutamine; ametlikuks ärisaladuseks oleva teabe avalikustamine; isiklike materjalide säilitamine töökohal; keeldumine oma töökoha kontrollimisest ja personaliteenuste töötajatele kasutatud teabe kontrollimine; organisatsiooni tarbekaupade kasutamine isiklikel eesmärkidel; organisatsiooni sidevahendite kasutamine isiklikel eesmärkidel; ebatäpse, moonutatud teabe edastamine administratsioonile; petmine oma kulude ülehindamisega, näiteks reisi-, toidu-, majutuskulude, muude kulude jaoks; riigi, valitsusorganite, väliste organisatsioonide petmine; valeandmed organisatsiooni nimel; organisatsiooni võimu ja mõju kuritarvitamine; teise organisatsiooni kuritarvitamine ja ähvardamine; seadust rikkuvate korralduste täitmine; halvustavad märkused konkurentide kohta; konkurentide, nende toodete ja teenuste alandamine; vestlused kõrvaliste isikutega lepingutingimuste kohta ja seeläbi nende tingimuste avalikustamine; vestlused kõrvaliste isikutega (organisatsioonis mittetöötavate isikutega) organisatsioonides kasutatavate leiutiste kohta; vestlused organisatsiooni võõrastega tootmiskavad, turu-uuringute kohta; tootmisrajatiste, erateabe kohta; sobimatute meetodite ja teenuste, näiteks tööstuse spionaaži kasutamine; ebaseaduslik sisenemine kellegi teise territooriumile; pealtkuulamine; töötajate palkamine, et saada privaatset teavet töötajate, konkurentide kohta; korruptiivsed tavad; kingituste ja raha saamine tarnijalt, kliendilt (kingitused sisaldavad: materiaalsed väärtused, teenused, näiteks isiklikud allahindlused isiklikuks kasutamiseks mõeldud kaupade või teenuste ostmisel soodushindadega); komisjonitasude saamine; kingituste esitamine tarnija esindajatele.

Professionaalselt homogeensetes organisatsioonides (pangad, konsultatsioonifirmad) kasutatakse professionaalsete dilemmade kirjeldamiseks sageli koode. Selliste koodekside sisu reguleerib töötajate käitumist eetiliselt rasketes ametialastes olukordades (näiteks panganduses kirjeldavad koodeksid reegleid klientide konfidentsiaalse teabe käitlemiseks, teavet teie panga stabiilsuse kohta, keelavad teabe kasutamise isiklikuks kasuks). Sellise koodeksi täiendamine ettevõtte missiooni ja väärtusi käsitlevate peatükkidega aitab kaasa ettevõttekultuuri arengule.

Ilmselt on koodeksis võimatu iseloomustada eetilisi probleeme, millega töötajad võivad kokku puutuda, kuid kirjalikud juhised võivad aidata lahendada üsna tavalisi eetilisi probleeme. Et saada tegutsemiseks, töötamiseks, eetikareeglid

kood peab tegelikult vastama järgmistele nõuetele:

need peaksid olema mõnevõrra kõrgemad kui praegune praktika, et suunata töötajaid mitte millelegi muule, kui see on endiselt aktsepteeritud, jäädes samas teostatavaks;

kõrvalekalded nende sooritusest kellegi poolt peaksid olema tegelikult visuaalsed ja teiste poolt kergesti hinnatavad, s.t. reeglid peavad olema sellised, et nende rikkumine kohe fikseeritakse.

Eetikakoodeksi normide sõnastamisel võib teha järgmisi vigu: taandada need abstraktseteks loosungiteks, mis ei tähenda praktiliselt midagi; nende kordamine kõigis teistes; nende tõhususe tegelik kontrollimatus; ülehinnatud nõuded, mida enamus ei suuda täita.

Ettevõtte eetikakoodeks rakendatakse tegelikult ainult siis, kui iga töötaja sellega nõustub, seetõttu on isegi selle loomise etapis vaja ette näha protseduurid, mis hõlmavad dokumendi väljatöötamise protsessis võimaluse korral kõiki ettevõtte töötajaid. Eetikakoodeksite tõhusus sõltub ka sellest, kas ettevõtte juhtkond tajub neid institutsionaalse normina, kas formaalsete eetikanormide ja nende rakendamise vahel konkreetsetes olukordades on lõhe. Eetikakoodeksi kvaliteedi kõige täpsem kriteerium on töötajate arusaam sellest.

Eetikakoodeksite efektiivsemaks muutmiseks võtavad ettevõtted reeglite rikkumiste karistamiseks ja eetikakoodeksi reeglitega kooskõlas oleva käitumise premeerimiseks sageli mingisuguse distsiplinaarvastutuse.

IN vene organisatsioonid eetikakoodeksite kui iseseisva ettevõtte dokumendi väljatöötamise tava ei ole veel laialt levinud, kuid töötajate käitumise põhinõuded, meeskonnas suhete eetika sisalduvad üha enam sellistes dokumentides nagu personalieeskirjad ja organisatsiooni tööstandardid. Põhilised käitumispõhimõtted ja -normid on lisatud organisatsiooni töötaja kataloogidesse ja memodesse, jagatud töötajate vahel ja muudes visuaalsete kampaaniate vahendites.

.2 Ärieetika ja juhtimiseetika

Ärieetika kui teadmusvaldkond kujunes välja XX sajandi 70ndatel. USA-s. Eetilisele käitumisele ettevõtluses hakati pöörama erilist tähelepanu 60ndatel aastatel, erinevate sotsiaalsete murrangute ajal. Uus juhtimisparadigma nõudis juhtimispõhimõtete ülevaatamist, kuna vanad lõpetavad ettevõtlusstruktuuride tingimustes "töötamise". 90-ndatel kuulutati ärieetika juhtimise kuldreegliks.

Ärieetika on teaduslik distsipliin, mis uurib eetiliste põhimõtete rakendamist ärisituatsioonides. Ärieetika kõige arenenumad küsimused on järgmised: ettevõtte ja üldise eetika suhe, äri sotsiaalse vastutuse probleem, üldiste eetiliste põhimõtete rakendamine konkreetsetes otsustusolukordades, viisid organisatsiooni eetilise taseme parandamiseks, usuliste ja kultuuriliste väärtuste mõju majanduslikule käitumisele ja mõned teised. Ärieetika on uurimine inimese moraalinormide vastavuse kohta tegevusele ja äriorganisatsiooni eesmärkidele. See on vahend probleemide analüüsimiseks ja lahendamiseks, millega moraalne inimene äris silmitsi seisab.

Ärieetika jaguneb makroeetikaks ja mikroeetikaks. Makroeetika all mõistetakse ärieetika osa, mis arvestab ühiskonna sotsiaalse ja majandusliku struktuuri mõlema makro-subjekti: ettevõtete, riigi ja kogu ühiskonna ning selle osade vaheliste moraalsete suhete eripära; mikroeetika all - ettevõtte moraalsete suhete eripära uurimine, ettevõtte kui moraalse subjekti ja töötajate, samuti aktsionäride vahel.

Makroaluste vaheliste moraalsete suhete süsteemis eristavad spetsialistid kahte taset: horisontaalset ja vertikaalset. Vaagige horisontaalsel tasandil moraalseid suhteid samade tunnustega subjektide, erinevate ettevõtete vahel; vertikaalsetest - moraalsetest suhetest erinevate omaduste ja omadustega subjektide vahel. See tasand hõlmab suhteid ettevõtete ja riigi vahel, ettevõtete ja kogu ühiskonna (või selle osa) ning ettevõtete ja keskkonna vahel.

Enamik inimesi teeb eetilisi otsuseid mikrotasandil, s.t. kui inimene vastutab oma käitumise eest või teeb otsuseid, mis mõjutavad teisi inimesi, näiteks seoses lähedaste, kolleegide või isegi väikese kogukonna heaoluga. Kuid mõned inimesed hakkavad varem või hiljem langetama otsuseid makrotasandil, näiteks osalevad otseselt riigi riikliku poliitika kujundamises.

Ärieetika on seotud nii majandusinstitutsioonide moodustamise kui ka ärispetsialistide toimimisega. Ühiskonna majandusinstitutsioonid tungivad paratamatult moraali väljale ja sellest vaatenurgast ei saa ärieetika makrotaseme olulisust üle hinnata.

Eetika mängib omamoodi filtri rolli meetodite rakendamisel, juhtimisstiilil, juhtimisstruktuuri loomisel, otsuste tegemisel jne. Eetikanormid ja -standardid peavad olema igas nähtuses ja juhtimisprotsessis olemas. Juhtimiseetika olemus seisneb nii üksiku juhi kui ka organisatsiooni kui terviku tegevuste õilsuses.

Olulise kategooria "juhtimise eetika" sisu ilmneb juhtide ja organisatsioonide konkreetsetes tegevustes ja käitumises. "Juhtimiseetika" kategooria on tihedalt seotud teiste juhtimiskategooriatega. Eetika seos juhtimismeetoditega toimub läbi: a) konkreetsete juhtimismeetodite valiku eetika; b) nende meetodite konkreetse kasutamise (rakendamise) eetika; c) eetika, kuidas konkreetsed inimesed tajuvad juhtimismeetodeid (või konkreetse organisatsiooni arusaam praegusest olukorrast); d) valitud ja rakendatud meetodite mõju eetika juhtimise eetika taseme parandamisele (viimast näitajat võib pidada omamoodi "eetika efektiivsuse näitajaks").

Sõltuvalt vormistamise astmest vormistatakse

"juhtimiseetika" kategooria väljendusvormid (näiteks tervikliku vormiga, kirjalikult eksisteerivate ja töötajatele siduvate ettevõtete eetikanormid) ja vormistamata vormid (juhi suulised juhised alluvale).

Seega on juhtimiseetika kategooria, mis esineb kõigis teistes juhtimiskategooriates filtrina, mis ei luba juhtimispraktikas midagi ebaväärikat, labast ega heldet nii üksikjuhi kui ka organisatsiooni kui terviku tasandil.

Vene ühiskonnas mõjutavad juhid ja ettevõtjad üha enam riigi majanduslikku, sotsiaalset ja poliitilist elu. Venemaa ärielu eetilised tunnused on: tegevuse pooljuriidiline reguleerimine; mitteametlike suhete tugevus; ärisuhete valikuline eetika; jõuliste meetodite kasutamine; iseseisvus ja poliitikast irdumine; "meeskondade" loomine ja juhtimisfunktsioonide tsentraliseerimine; tehnokraatlus ja juhtimise paternalism; töönarkomaania; suurenenud riskiisu ja tegevuste mitmekesistamine; kõrge kohanemisvõime ja reaktsioonikiirus; vaoshoitud suhtumine heategevusse.

Venemaa ettevõtluses on levinumad eetilised rikkumised (vead) järgmised: Venemaa ettevõtjate ebaausus; väljapressimine valitsusametnike poolt; poliitiline ebastabiilsus ühiskonnas; rahaline ebastabiilsus; ettevõtjate õiguste rikkumine riigiorganite ja ametnike poolt; majanduse erinevate sektorite kasvav kriminaliseerimine; väljapressimine kuritegelike struktuuride poolt; maa eraomandi puudumine; isikliku turvalisuse oht kuritegelike struktuuride ja teiste poolt. Järjekindlalt püsiv võitlus ülaltoodud teguritega, mis negatiivselt mõjutavad eetika taset venemaa ettevõtlus üldiselt vähendab see eetikanormide ja -standardite rikkumiste arvu Vene Föderatsioonis. Venemaa Föderatsiooni kaubandus- ja tööstuskoda on selles suunas palju teinud juba esimestest aastatest, mil Venemaa astus turumaailma majandussuhete süsteemi.

Täna on Venemaa ärimeestel äärmiselt oluline luua endast rahvusvahelise üldsuse seas positiivne arvamus, sest see avab neile laiad väljavaated uute majandus- ja kaubandussidemete loomiseks. Venemaa ärikultuuri arengut takistavad mitmed tegurid: vähene turul äritegemise kogemus, ebastabiilne ja ettearvamatu seadusandlus, poliitilise stabiilsuse puudumine, üleminekuline iseloom, selle kriminaliseerimine. Lisaks mõjutavad seda protsessi ka sotsiaal-kultuurilised tegurid: ajaloolised traditsioonid, psühholoogia, harjumused, mõtteviis, mis muutuvad palju aeglasemalt kui kõik teised. Näiteks nõustu uus seadus võib olla suhteliselt kiire, kuid selle järgimise harjumuseks saamine on palju raskem. Venemaal kulgeb uute majandusalaste õigusaktide väljatöötamine ebaühtlaselt ning uute kogemuste omandamine ärikommunikatsiooni valdkonnas, üleminek käsk-haldussüsteemi tingimustes kogunenud harjumustelt ettevõtluse tõhusaks läbiviimiseks vajalikele harjumustele ja tehnikatele kaasaegses arenenud riigis majandussüsteem- protsess on veelgi pikem ja spontaansem, kuna see on seotud Venemaa ärimeeste tohutute majanduslike, psühholoogiliste ja moraalsete kuludega.

Negatiivsete suundumuste arengut on võimalik peatada järgmistel tingimustel: majandusalaste õigusaktide täiustamine, sotsiaal-poliitilise olukorra parandamine, samuti kodumaiste tootjate asjakohase ärikultuuri kujundamiseks mõeldud praktiliste meetmete süsteemi sihipärane väljatöötamine. Samal ajal eeldab maailmamajandusprotsessi üha suurenev rahvusvahelistumine paratamatult tsiviliseeritud ärikäitumist, eelkõige rahvusvahelise ärisuhtluse reeglite ühtlustamist, ärieetika normide tunnustamist kõigi ettevõtjate poolt. Välis- ja Venemaa ärimeeste ütluste kohaselt erinevad praegu Venemaal tekkivad äritegevuse standardid üldtunnustatud standarditest.

Ärimaailm tervikuna liigub lähenemise ja vastastikuse täiendavuse suunas. Kuid iga riik läheb oma teed, tal on oma kultuuriline ja ajalooline eripära. Aastate jooksul on ärikeskkond nii maailmas kui ka Venemaal oluliselt muutunud. Tõsised keskkonnaprobleemid mõjutavad märkimisväärselt suhteid rahvusvahelises äriühiskonnas, mis määravad kõigi majandusprotsessis osalejate vastastikuse vastutuse. Ettevõtete kasvavat kriminaliseerimist süvendavad keerukad rahapesuvõtted ning ettevõtjate ja bürokraatia suhted on süvenenud.

Püüdes arvestada ärikultuuri eripäradega, on Vene Ärikultuuri Riiklik Fond välja töötanud dokumendi "Venemaal äri ajamise kaksteist põhimõtet", kutsudes ettevõtjaid üles kinnitama järgmised ärisuhete põhimõtted (tabel 1.2.1).

Tabel 1.2.1 Äripõhimõtted

Eetiliste süsteemide väljatöötamiseks peaksid kõik organisatsioonid ja juhid kasutama ärisuhete üldisi eetilisi põhimõtteid.

Näidetena võib tuua ka "Väärtpaberituru osaliste kutselise ühenduse liikmete hea usu reeglid" (1994); "Venemaa Hindajate Seltsi liikmete kutse-eetika koodeks" (1994). Venemaa ettevõtjate teisel kongressil võeti vastu "Venemaa ettevõtlusharta".

Eeltoodust lähtudes peaks ühine ärieetika põhinema kolmel kõige olulisemal sättel: esmalt oluliseks protsessiks peetakse materiaalsete väärtuste loomist kõigis vormides; kasumit ja muid tulusid käsitletakse erinevate ühiskondlikult oluliste eesmärkide saavutamise tulemusena; ärimaailmas tekkivate probleemide lahendamisel tuleks esmatähtsaks pidada inimestevaheliste suhete huve, mitte toodete tootmist. Selle tulemuse saab ainult pideva süstemaatilise tööga.

1.3 Ettevõtte sotsiaalse vastutuse mõiste

Ettevõtte sotsiaalne vastutus on regulaarselt muudetud ja dünaamiliselt muutuv kohustuste kogum, mis on kooskõlas ettevõtte eripära ja arengutasemega, vabatahtlikult ja sidusrühmade osalusel järjepidevalt välja töötatud ning mis on suunatud oluliste sisemiste ja väliste sotsiaalsete programmide rakendamisele, mille tulemused aitavad kaasa ettevõtte arengule (tootmismahtude suurenemine, kasv toodete ja teenuste kvaliteet jne), maine ja maine parandamine, ettevõtte identiteedi loomine, ettevõtte kaubamärkide arendamine, samuti konstruktiivse partnerluse laiendamine valitsuse, äripartnerite, kohalike kogukondade ja kodanikuorganisatsioonidega.

Tänapäeval on Euroopa Komisjoni klassikalise määratluse kohaselt ettevõtete sotsiaalne vastutus mõiste, mis peegeldab ettevõtete vabatahtlikku otsust osaleda ühiskonna parandamisel ja keskkonnakaitsel. See ettevõtluse liikumine ühiskonna suunas on väärtuslik, kuna see on hea tahte väljendus. Mitmed riigid on juba muutnud ettevõtte sotsiaalse vastutuse avatud ja väga tõhusaks avaliku poliitika vahendiks. Asjakohased õigusaktid on juba olemas Taanis, Rootsis, Norras, Hollandis, Prantsusmaal, Suurbritannias ja Kanada valitsus töötab selles suunas.

Ettevõtluse eetilise ja sotsiaalmajandusliku tegevuse põhimõtted põhinevad ühiskonna moraalsetel ja eetilistel väärtustel, mis on majandusüksuste eduka töö alus ja tagatis. Täna nõuab ettevõtete igasuguse majanduspoliitika elluviimine eetiliste probleemide lahendamist, mis määravad vajaduse majanduslike ja sotsiaalsete uuringute järele ning on pigem filosoofiline ja ideoloogiline küsimus. Praegu on iga ettevõtte arengu ja jätkusuutliku majanduskasvu aluseks eetilised käitumispõhimõtted, mis põhinevad avalikul moraalil ja moraalsetel väärtustel, sealhulgas: vabadus ja demokraatia, sotsiaalne vastutus ja hoolimine teistest, aus ettevõtluspraktika, tegevuse ja tegevuse õiglus; ettevõtete juhtide ja töötajate mõtteviis turul, mis tähendab ressursside ja ettevõtete vaba liikumist tööstusharude vahel, enesekontrolli, vastastikust abi ja rahvusvahelistumist tegevuses; keskenduda inimestele, võimalustele personali ja ühiskonna majandusliku ja sotsiaalse elu parandamiseks paindlike ja tõhusate demokraatlike juhtimisstruktuuride loomise kaudu; majandusüksuse soov mitte läbi lüüa, vaid tagada täisväärtuslik inimelu, mis on oluline nagu töö ise, see tähendab aktiivse vaba aja veetmise, uue elustiili ja peresuhete kujundamine; usk kaasaegsesse tööeetikasse, mis tähendab, et inimesed peaksid kulutama raha säästlikult ja aitama Venemaa majandust tervikuna, tegema kõvasti tööd ja tundma uhkust oma töö tulemuste üle, teenima head raha ja saama edutusi.

Sotsiaalsete ja eetiliste äriotsuste tegemise aluspõhimõtted hõlmavad järgmist: pragmaatiline tegevus, see tähendab sobiva tulu ja kasumi saamine; inimõiguste järgimine (töö, haridus, tervis jne) ning ühiskonna sotsiaalne ja õiguslik kaitse ebaefektiivsete omanike eest; hüvede ja vastutuse õiglane jagamine ühiskonna ees. Need pikaajalised põhimõtted on üles ehitatud inimõiguste ja -vabaduste austamise, utilitarismi ja inimeste ettevõtlikkuse usulistele tõekspidamistele, kommetele ja traditsioonidele. Kaasaegne ärikontseptsioon erineb eelmisest selle poolest, et see on keskendunud ettevõtluse eetilise taseme tõstmisele; jätkusuutlik ettevõtluse areng tulevikus mõõduka kasumiga; kasumi massil maksimaalse tootluse asemel; humanismile ja ausale konkurentsile; korraliku ettevõtte jaoks, kus peamine pole mitte ainult raha, vaid ka kõrge kunst ja ettevõtja põnev loovus, sest nutikad ja andekad inimesed lähevad nendesse korporatsioonidesse, mis pööravad rohkem tähelepanu töötaja isikupärale; monopolide ja konkurentsi koosmõjul ja koostoimel, mis ei avaldu mitte kõrgete hindade kehtestamises ja maksimaalse kasumi saamises, vaid teravas võitluses ostja eest tema vajaduste rahuldamisega.

Tänapäeval hinnatakse kõiki ettevõtluses kehtivaid norme ja käitumisreegleid avaliku moraali ja õiguse seisukohalt ning ettevõte ise vastutab erinevate sotsiaalsete rühmade: tarbijate ja investorite, partnerite ja oma töötajate ees.

Äri kannab sotsiaalset vastutust ühiskonna ees, see tähendab elanikkonna ja keskkonna ees: ettevõtlusvabaduse tagamine; võrdsete töövõimaluste pakkumine naistele, rahvusvähemustele ja kodumaalt lahkunutele; keskkonnakaitse ja selle kontrollimise meetodid, tarbijakaitse, eriti tarbijaturu probleemsetes sektorites.

Kaasaegsetes tingimustes äri ajamise põhimõtted põhinevad organisatsiooni säästva arengu kontseptsioonil, mille kohaselt ainult ettevõte, kes on saavutanud optimaalse tasakaalu kolme eesmärgi rühma vahel: majanduslik, keskkonnaalane ja sotsiaalne, mis moodustavad säästva arengu võtmevaldkonnad, võib olla stabiilne, pikaajaline ja edukalt turul ja ühiskonnas esindatud. ettevõtte areng. Igas võtmevaldkonnas moodustatakse vastutusvaldkonnad, mille võtab endale konkreetse organisatsiooni juhtkond (tabel 1.3.1).

Tabel 1.3.1 Organisatsiooni juhtkonna vastutusvaldkondade vastavus säästva arengu võtmevaldkondadele

Venemaal on ettevõtete sotsiaalse vastutuse arendamise protsess varajases staadiumis ja toimub riigi valitseva seisundi, kodanikuühiskonna institutsioonide äärmiselt nõrga arengu, ettevõtluse oligarhilise arengu ja nende institutsioonide koostoimimise reeglite, üksikute osapoolte rolli ja sotsiaalse arengu osalemise meetmete tingimustes. Ettevõtte sotsiaalselt vastutustundlik käitumine peaks avalduma prioriteetide ja mehhanismide valimisel kaupade ja teenuste tootmise arendamiseks, tööhõiveks, sotsiaalsete standardite säilitamiseks ja keskkonnakaitseks. Sotsiaalselt vastutustundliku käitumise rakendamisel keskendutakse peamiselt kolmele valdkonnale:

majandustegevus (jätkusuutlik kasv ja kvaliteetsete toodete tootmine);

ökoloogiline tegevus (loodusvarade kaitse ja uuendamine);

sotsiaalne tegevus (aktiivne sotsiaalpoliitika).

Seega mõistetakse ettevõtte sotsiaalset vastutust kui ettevõtete strateegilise käitumise mudelit, milles töötatakse välja ja viiakse ellu sotsiaalselt vastutustundlike algatuste programme otse majandustegevuse valdkonnas, samuti keskkonna- ja sotsiaalsfääris.

Peatükk 2. Näited sotsiaalselt vastutustundlikust venemaa ettevõtted

.1 Sotsiaalse vastutuse põhimõtete praktiline rakendamine Venemaa ettevõtete poolt

Majanduslike ja sotsiaalsete suhete praegune arengutase 2007 Venemaa Föderatsioon nõuab tungivalt Venemaa ettevõtete kaasamist rahvusvahelistesse protsessidesse, adekvaatset reageerimist väliskeskkonnas esinevatele ettevõtetele ja organisatsiooni siseprobleemide igakülgset lahendamist, võttes arvesse väliseid suundumusi.

2004. aastal töötas Venemaa töösturite ja ettevõtjate liidu (RSPP) algatusrühm äriringkondades toimunud laiapõhjalise arutelu põhjal ja ÜRO ülemaailmse kokkuleppe sätteid arvesse võttes välja vastutustundliku äritegevuse ja äritegevuse aluspõhimõtted, mida nimetatakse Venemaa ettevõtluse sotsiaalseks hartaks. "Venemaa ettevõtluse sotsiaalharta on täna platvorm ettevõtte poliitika ja tavade kujundamiseks vastavalt ettevõtete jätkusuutliku ettevõtluse arendamise eesmärkidele, tuginedes tõhusale suhtlusele sidusrühmadega - aktsionäride, investorite, töötajate organisatsioonide, valitsusasutuste ja kodanikuühiskonna institutsioonidega."

Vastavalt Venemaa ettevõtluse sotsiaalsele hartale sisaldab sotsiaalse vastutuse ja sotsiaalselt vastutustundliku ettevõtluspraktika mõiste majanduslikku, keskkonnaalast ja sotsiaalset komponenti.

Sotsiaalselt vastutustundlik ettevõte on mõistliku hinnaga kvaliteetsete kaupade ja teenuste tootmine; korralik korralik maksmine palgad; hoolitsemine oma töötajate tervise ja ohutuse eest; negatiivse keskkonnamõju vähendamine; uued töökohad; investeeringud omatoodangu ja ettevõtete personali arendamisse; ausus ja läbipaistvus äritegevuses; toetus haavatavatele elanikkonnarühmadele; osalemine piirkondlikes hariduse, kultuuri, spordi ja infrastruktuuri toetamise programmides, mis ei ole seotud organisatsiooni peamise tegevusvaldkonnaga.

Praegu mõtlevad Venemaal sotsiaalse vastutuse poliitikale ja ühiskonnas osalemise strateegiale peamiselt suured riiklikud ettevõtted ja rahvusvaheliste ettevõtete osakonnad. Keskmise suurusega ettevõtted, haruldaste eranditega, töötavad vanamoodsalt, tehes äri vastavalt vajadusele ja tehes ühekordset heategevust. Majandustingimused ja Venemaa ettevõtluse sisu suruvad Venemaa sotsiaalse vastutuse kontseptsiooni väljatöötamisele iseärasusi. Kõik uued organisatsioonid ja osalejad liituvad aktiivselt Venemaa ettevõtluse sotsiaalhartaga. Tuntumad sotsiaalselt vastutustundlikud ettevõtted on Venemaa suurimad ettevõtted - MMC Norilsk Nickel, OJSC Lukoil, FC Uralsib, Rusal, OJSC Severstal, AFK Sistema, Gazprom jt).

Oma ettevõtte sotsiaalaruandes analüüsib OJSC MMC Norilsk Nickel üksikasjalikult selle ettevõtte võimalikke sotsiaalseid riske ja nende minimeerimise põhisuundi (tabel 2.1.1).

Tabel 2.1.1 OJSC MMC Norilsk Nickel sotsiaalsed riskid

Olulise koha OJSC MMC Norilsk Nickeli sotsiaalaruande struktuuris saab hüvitispaketi struktuuri (joonis 2.1.1) ja keskmise palga dünaamika analüüs.

Kui salvestatakse ajavahemikuks 2005–2009. palgaga seotud kulude osakaal absoluutarvudes 33% suurenes, seda tüüpi kulud kasvasid 1056 miljonilt dollarilt 2005. aastal 2002 miljonile dollarile 2009. aastal ehk 89,6%.

MMC Norilsk Nickel kontserni Venemaa ettevõtete töötajate keskmine palk tõusis 2009. aastal 31% võrreldes 2006. aastaga ja oli 41,4 tuhat rubla, mis on 3 korda kõrgem Venemaa Föderatsiooni keskmisest palgast ja 2,3 korda - Venemaa metallurgiatööstuses.

Mõelgem JSC Aerofloti sotsiaalse vastutuse põhimõtetele, mis on kodumaine reisijate õhutranspordi ettevõte. JSC Aerofloti sotsiaalaruandes öeldakse, et JSC Aerofloti töötajate keskmine palk ajavahemikul 2005-2009. kasvas 30 tuhandelt rublalt. kuni 45 tuhat rubla 2009. aastal oli kasv võrreldes 2006. aastaga 32,4%.

Aerofloti töötajatele 2009. aastal makstud täiendavate sotsiaalmaksete struktuur on näidatud joonisel fig. 2.1.2.

Joonis: 2.1.2. Täiendavate sotsiaalmaksete struktuur 2009. aastal

2006. aastal oli sotsiaalpaketi maksumus Aerofloti töötaja kohta 33 768 rubla. Ajavahemikuks 2005–2009. täiendavad sotsiaalmaksed selle ettevõtte töötajatele kasvasid 79,5% ja olid perioodi lõpuks 203,5 miljonit rubla.

.2. OAO "LUKOIL" sotsiaalse vastutuse põhimõtted

LUKOIL on üks suurimaid rahvusvahelisi vertikaalselt integreeritud nafta- ja gaasiettevõtteid. Ettevõtte põhitegevusaladeks on nafta ja gaasi uurimine ja tootmine, naftasaaduste ja naftakeemiatoodete tootmine, samuti valmistatud toodete turustamine. Suurem osa ettevõtte uurimis- ja tootmistegevusest toimub Venemaa Föderatsioonis, kusjuures peamiseks ressursibaasiks on Lääne-Siberi. LUKOILile kuuluvad kaasaegsed nafta rafineerimistehased, gaasi töötlemise ja naftakeemia tehased, mis asuvad Venemaal, Ida- ja Lääne-Euroopas, aga ka naaberriikides. Ettevõtte tooteid müüakse Venemaal, Ida- ja Lääne-Euroopas, naaberriikides ja USA-s /

LUKOIL on tõestatud süsivesinikevaru poolest suuruselt teine \u200b\u200beraomandis olev nafta- ja gaasiettevõte. Ettevõtte osa maailma naftavarudes on umbes 1%, kogu naftatoodangust - umbes 2,4%. Ettevõttel on Venemaa energiasektoris võtmeroll, moodustades 18,6% kogu Venemaa naftatoodangust ja 18,9% kogu Venemaa nafta rafineerimisest.

2010. aasta alguse seisuga oli ettevõtte tõestatud naftavarud 13 696 miljonit barrelit, tõestatud gaasivarud aga 22 850 miljardit kuupmeetrit, mis on kokku 17 504 miljonit barrelit. PKr

2010. aasta alguse seisuga hõlmas ettevõtte müügivõrk 26 maailma riiki, sealhulgas Venemaad, naaberriike ja Euroopa riike (Aserbaidžaan, Valgevene, Gruusia, Moldova, Ukraina, Bulgaaria, Ungari, Soome, Eesti, Läti, Leedu, Poola, Serbia, Montenegro, Rumeenia, Makedoonia, Küpros, Türgi, Belgia, Luksemburg, Tšehhi Vabariik, Slovakkia, Horvaatia, Bosnia ja Hertsegoviina) kui ka Ameerika Ühendriigid ning see koosnes 199 naftahoidlast reservuaari koguvõimsusega 3,13 miljonit m3 ja 6620 tanklat ( sh frantsiisid).

LUKOILi missioon

Me oleme loodud selleks, et loodusvarade energia pöörata inimese kasuks

Edendada pikaajalist majanduskasvu, sotsiaalset stabiilsust ettevõtte tegevuspiirkondades, edendada jõukust ja arengut, tagada soodsa keskkonna säilimine ja loodusvarade ratsionaalne kasutamine

Tagage stabiilne ja pikaajaline ärikasv, muutke LUKOIL juhtivaks globaalseks energiaettevõtteks. Olla usaldusväärne süsivesinikuressursside tarnija ülemaailmsel energiaturul

LUKOILi eesmärgid

LUKOIL peab oma eesmärgiks luua uut väärtust, säilitada oma äri kõrge kasumlikkus ja stabiilsus ning pakkuda aktsionäridele investeeritud kapitali kõrget tasuvust, suurendades ettevõtte varade väärtust ja makstes sularaha dividende

Nende eesmärkide saavutamiseks kasutab LUKOIL kõiki võimalikke võimalusi, sealhulgas edasisi jõupingutusi kulude vähendamiseks, oma tegevuse tõhususe suurendamiseks, pakutavate toodete ja teenuste kvaliteedi parandamiseks ning uue kõrgtehnoloogia rakendamiseks.

2010. aasta augustis rakendas OAO “LUKOIL” ettevõtte äritegevuse koodeksi (lisa 3). Koodeks on ettevõtte ja selle töötajate äritegevuse kõige olulisemate reeglite kogum, ettevõttesiseste suhete eetilised standardid, sotsiaalne vastutus ja muud ärieetika esmatähtsad küsimused. Dokument reguleerib Seltsi töötajate suhteid OAO “LUKOIL” aktsionäride ja investoritega. Koodeks pöörab suurt tähelepanu sellise teabe avalikustamisele, millel võib olla oluline mõju LUKOILi väärtpaberite väärtusele (siseringi teave). Ettevõtte erimenetlus määratleb üheselt mõistmise, kes on siseringi esindaja, pidevalt peetakse ajakohastatud siseringi loetelu, kelle jaoks tehingute tegemine väärtpaberid LUKOIL. Koodeksi eraldi osa on pühendatud töötajate suhetele ettevõttes. Eelkõige välistab koodeks töötajate diskrimineerimise soo, vanuse, rassi või rahvuse, usutunnistuse või poliitiliste vaadete alusel.

LUKOILi töötajaid julgustatakse personali koolitussüsteemi kaudu pidevalt oma professionaalset taset parandama, uusi oskusi õppima ja vajalikke omandama erialased teadmised, püüdma parandada oma töö tulemuste kvaliteeti.

Koodeks reguleerib ka huvide konflikte, kui isiklikest, perekondlikest ja muudest asjaoludest tulenevalt kaotab LUKOILi töötaja ettevõtte lojaalsuse ja objektiivsuse või võib kaotada selle. Sellest tulenev isiklike huvide vastuolu ettevõtte huvidega mõjutab negatiivselt ettevõtte tõhusust, mille tagajärjel on ettevõttel õigus ennetada selliste konfliktide mõju.

Koodeks määratleb äripartneritega suhtlemise reeglid. Seega deklareerib LUKOIL, et loob ja hoiab vastastikku kasulikke suhteid iga partneriga, kui järgib sarnaselt ettevõttega vastastikuse austuse ja vastastikuse kasu, aususe ja kohusetundlikkuse ning range vastastikuse kohustuse põhimõtteid. Samal ajal kaitseb ettevõte ausat konkurentsi ja kõigi kehtivate konkurentsiseaduste järgimist kõigis riikides, kus see on olemas.

Eetikakoodeks ütleb, et LUKOILi töötajad ei tohiks kunagi aktsepteerida kingitusi, teenuseid, meelelahutus- ja puhkusetasusid, rahalist tasu ja muid hüvesid, mis võivad mõjutada nende ametikohustuste täitmise erapooletust ja sõltumatust, samuti teha otsuseid, mis pole ettevõtte huvides.

Ettevõtluseeskirjades sätestatakse ka reeglid suhete kohta riigiasutuste ja avalike organisatsioonidega, erilist tähelepanu pööratakse töökaitsele, tööstus- ja isiklikule ohutusele ning keskkonnakaitsele. Vastavalt koodeksi sätetele on ettevõte loonud ärieetika komisjoni, mis reguleerib ettevõtte eetilisi suhteid.

„Oluline on meeles pidada, et iga meie töötaja on ettevõtte nägu, toetades oma töö ja käitumisega selle mainet ja prestiiži. Äritegevuse koodeks on üks sellise ettevõtte loomise vahendeid, kus kõik töötajad kuuluvad professionaalide meeskonda, ”ütles OAO LUKOIL president Vagit Alekperov.

2.3. OJSC "RUSAL" sotsiaalse vastutuse programm

JSC RUSAL on maailma suurim alumiiniumitootja. Ühendatud ettevõte, mis on maailma suurim alumiiniumi ja alumiiniumoksiidi tootja, loodi 2007. aasta märtsis maailma suuruselt kolmanda alumiiniumitootja RUSALi, maailma kümne suurema alumiiniumitootja hulka kuuluva SUAL Groupi ja Šveitsi ettevõtte Glencore alumiiniumoksiidi varade ühinemise tulemusena. Ettevõte hõlmab boksiidi ja nefeliinimaagi kaevandamise, alumiiniumoksiidi, alumiiniumi ja sulamite, sellel põhinevate fooliumi ja pakkematerjalide ning energiavarude tootmise ettevõtteid. Ettevõtte ettevõtetes töötab viiel kontinendil 19 maailma riigis üle 75 tuhande inimese.

OJSC RUSALi peamine eesmärk on tagada ettevõtte kui ülemaailmse ettevõtte, ülemaailmse alumiiniumitööstuse liidri, jätkusuutlik areng. Arendades aktiivselt oma teaduslikku ja tehnilist potentsiaali ning investeerides uute keskkonnasõbralike ja energiasäästlike tehnoloogiate loomisesse, suurendame jätkuvalt tootmismahtu, rakendades projekte olemasolevate ettevõtete moderniseerimiseks ja uute tehaste ehitamiseks, mis vastavad kõrgeimatele rahvusvahelistele standarditele ökoloogia, töökaitse ja tööohutuse valdkonnas

OJSC RUSAL kavatseb luua rahvusvahelise mitmekesise energeetika- ja metallurgiakorporatsiooni, mis, kasutades juurdepääsu energiaressurssidele, võimsat teadusbaasi ja töötajate professionaalsust, suudab tagada asutatud ettevõtte juhtimise paljudes uutes tooraine kaevandamise ja metallitootmise valdkondades.

Ettevõte hõlmab 16 alumiiniumisulatust, 12 alumiiniumoksiiditehast, 8 boksiidi kaevandamistehast, 3 pulbritootmisettevõtet, 3 ränijaama, 3 sekundaarset alumiiniumitehast, 3 fooliumvaltsimistehast, 2 krüoliiditehast, 1 katooditehast ...

OJSC "RUSAL" ettevõtetes töötab umbes 76 000 inimest. Ettevõte müüb oma tooteid peamiselt Euroopa, Põhja-Ameerika, Kagu-Aasia, Jaapani ja Korea turgudel. Toodete peamised tarbijad on transpordi-, ehitus- ja pakenditööstus.

OJSC "RUSAL" ettevõtteeetika koodeksi eesmärk on:

Andke igale töötajale ettekujutus ettevõtte missioonist, väärtustest ja põhimõtetest;

Luua eetilise käitumise standardid, mis reguleerivad suhteid meeskonnas, suhteid klientide, äripartnerite, valitsusasutuste, avalikkuse ja konkurentidega;

Toimib tööriistana võimalike rikkumiste ja konfliktsituatsioonide ennetamisel ning kõrgetel eetikanormidel põhineva ettevõttekultuuri arendamiseks.

Koodeksi vastuvõtmisega kinnitab OJSC RUSAL oma kavatsust järgida äritava kõrgeid eetilisi standardeid. Koodeksi sätted ja nõuded on kõigile ühesugused ning neid tuleb nende igapäevases tegevuses järgida ja arvestada.

Koodeksi sätteid kohaldatakse RUSALi ja kõigi UC RUSALi kontrollitavate ettevõtete suhtes. Koodeks põhineb RUSALi poolt 7. veebruaril 2005 vastu võetud ettevõtteeetika koodeksi sätetel. Sellest ajast alates on koodeksi teksti täiendatud mitme uue jaotisega. See sisaldab üksikasjalikumaid selgitusi teatud sätetele ja nõuetele võrreldes dokumendi varasemate versioonidega.

RUSALi koodeks sisaldab järgmisi sätteid ja jaotisi: RUSALi missioon ; RUSALi väärtused ; RUSAL eetilised põhimõtted ja standardid, sealhulgas järgmised osad : 1. "Sisemised suhted" (suhe töötajatega); 2. "Välissuhted" (suhted investorite, klientide, äripartnerite, konkurentide, valitsusasutuste ja ühiskonnaga; kingitused ja külalislahkus); 3. "Ressursside kasutamine" ; 4. "Tervisekaitse, tööohutus ja keskkonnakaitse"; 5. "Tõhusus ja kasumlikkus" ; 6. "Huvide konflikt" ; Koodeksi rakendamine .

Sotsiaalne vastutus OJSC RUSALi eest tähendab aktiivset osalemist oma kohalolekuga piirkondades ja riikides stabiilse majanduskeskkonna kujundamises, suhete pidevat arendamist kohalike kogukondadega, täieõiguslikku dialoogi võimudega, parimate töötajate ligimeelitamise tingimuste korraldamist ja professionaalset arengut. RUSALi sotsiaalprogramme rakendatakse konkurentsipõhiselt, mis võimaldab ühiskonnal saada ettevõtte sotsiaalsetest investeeringutest maksimaalset efekti. RUSAL peab noori oma sotsiaalprogrammide prioriteetseks sihtrühmaks. Klassivälise tegevuse korraldamine, tervisliku eluviisi kujundamine, ametialane ja isiklik areng, vabatahtlik tegevus - need on RUSALi toetatud noore põlvkonna peamised arenguvaldkonnad.

OJSC RUSAL pakub programmi RUSAL Territory, mis sisaldab kolme tegevusvaldkonda:

... Sotsiaalse infrastruktuuri arendamine piirkondades, kus UC RUSAL tegutseb. Selle suuna peamine eesmärk on luua võimalusi uuenduslike rakendamiseks infrastruktuuriprojektid sotsiaalvaldkonna organisatsioonid ja institutsioonid, mis parandavad märkimisväärselt laste ja noorte elukvaliteeti ettevõtte kohalolekupiirkondades.

Kodanikualgatuste toetamine ja arendamine kohalikus kogukonnas. Paljulubavate säästva arengu ideede edendamine noorte seas noorte algatuste, loovuse, ettevõtlikkuse toetamise kaudu, valmistades neid ette aktiivseks osalemiseks avalikus elus. Noorte teadusliku ja tehnilise loovuse arendamine ning projektide toetamine arvutitehnoloogia, robootika ja modelleerimise valdkonnas.

Koolinoorte arvuti. Volnoe Delo fondiga ühisprojekti elluviimine projekt "Arvuti koolilastele", mis näeb ette koolide varustamise õpilaste sülearvutitega. Projekti raames on juba ostetud õpilasvihikud Krasnojarski territooriumi, Novokuznetski (Kemerovo oblast), Mikolajovi oblasti Zhovtnevy rajooni (Ukraina) ja Jerevani (Armeenia) koolinoortele. Projekti edasine rakendamine toimub avaliku ja erasektori partnerluse põhimõtete alusel. Koolide varustamine piirkondades, kus ettevõte tegutseb, toob lisaks käimasolevatele koolide informatiseerimise programmidele haridusasutused informatiseerimise ja uuenduslike õppemeetodite juhtide hulka.

UC RUSALi sotsiaalsete investeerimisprogrammide igapäevast juhtimist teostab Sotsiaalprogrammide Keskus. Investeerimine nende piirkondade arengusse, kus RUSAL praegu tegutseb, luuakse tuhandete inimeste majandusliku, sotsiaalse, materiaalse ja vaimse kasvu potentsiaal. See tähendab, et moodustub stabiilne, vaba ja enesekindel ühiskond.

RUSAL on välja töötanud järgmised partnerlusprogrammid.

Heategevusajad. Heategevusliku traditsiooni taaselustamine piirkondades, koostöö laiendamine mittetulundusühingud, ettevõtte kogutud sotsiaalse kogemuse edastamine kohalikule kogukonnale - need on meie partnerprojektide eesmärgid. Jõude ühendades saame teha palju enamat kui kumbki üksi. Esimeste partnerlusprojektide käivitamine 2006. aastal oli oluline samm ettevõtte sotsiaalpoliitika kujundamisel. Iga sidusprogramm läbib kolm arenguetappi. Esimene on koostöövormide kujundamine: need on avalike organisatsioonide messid, partnerlusvõistlused, heategevuslikud hooajad, mis tugevdavad inimeste vahelisi kontakte, aitavad ühist loovust. Teine on partnerluste tugevdamine: on oluline, et üritused ei oleks ühekordsed. Kolmas on partnerlusprojektide väljatöötamine ja elluviimine, mille eesmärk on lahendada piirkonna jaoks olulisi sotsiaalseid probleeme partnerite ühise finantseerimise alusel. Peamiste pilootprojektide hulgas on heategevushooaeg Krasnojarski territooriumil ja aktsioon "Edu, head teod!" (Bratsk).

Heategevuslike hooaegade pidamise traditsiooni Krasnojarskis uuendati 2006. aastal RUSALi sotsiaalprogrammide keskuse eestvõttel. See on CSP suuremahuline projekt koostöös piirkondlike ametiasutuste ja avalike organisatsioonidega. Projektist sai märkimisväärne sündmus 2007. aastal, mis kuulutati Venemaal heategevusaastaks. 2007. aastal toimus heategevushooaeg juba kolmes ettevõtte kohalolu piirkonnas: Krasnojarski territooriumil, Bratskis ja Sajanogorskis.

Heategevushooaeg 2007 algas kevadnädalaga 2007 ... Sellest üheksa aastat tagasi Krasnojarskis esmakordselt toimunud aktsioonist on juba ammu saanud heategevuslike hooaegade kõige massilisem ja populaarsem üritus. Olles ületanud marginaalse keskme piirid, kattis see kogu serva ja ületas oma piire. 2007. aastal liitusid programmiga esimest korda Achinsk, Bratsk, Sajanogorsk, Novokuznetsk ja teised linnad. Krasnojarskist on saanud kaugteabe- ja organisatsiooniline baas.

2007. aastal ilmus Heategevushooaja raames uus tegevus - Heade Teede Tee. Selle eesmärk on edendada kogukondlike algatuste arengut, toetades ja tunnustades kohalike elanike vabatahtliku tegevuse tulemusi. Aastatel läbitud marsruudid. Krasnojarsk, Achinsk ja Sajanogorsk. Kaugematesse Mansky ja Achinsky rajooni küladesse koos. Kuragino (Krasnojarski territoorium), asulas t. Ust-Abakanit (Hakassia Vabariik) külastasid vabatahtlikkuse alusel avalike ühenduste, kohalike omavalitsuste ja ettevõtjate esindajad, õpilaste vabatahtlike meeskonnad. Eksperdid pakkusid elanikele tasuta konsultatsioone õiguslikes, meditsiinilistes ja sotsiaalsetes küsimustes ning tutvustasid sotsiaalseid tehnoloogiaid, mille abil saavad aktiivsed kodanikud lahendada oma piirkonna teravaid probleeme. Ust-Abakanis ja koos. Shali külalisdelegatsioon külastas avalike algatuste messi, mille valmistasid ette kohalikud mittetulundusühingud ja kodanike algatusrühmad. Vabatahtlike meeskonnad jagasid oma kogemusi vabatahtlike tegevuste läbiviimisel. RUSALi sotsiaalprogrammide keskuse spetsialistid pidasid ümarlaua, kus osalejad arutasid sotsiaalse disaini tehnoloogiate levitamise ja maapiirkondades partnerlusürituste korraldamise võimalusi.

RUSAL korraldab sotsiaalsete projektide konkursi. Programmi rakendamise kümnes linnas korraldati väikeste toetuste konkursid. Konkursile laekus 172 avaldust. Aastate pärast. Bratsk, Kamensk-Uralsky, Krasnojarsk, Sajanogorsk sotsiaalsete projektide konkursi rahastamiseks moodustati konsolideeritud eelarve. Konkursil osalesid organisatsioonid, kellel olid vähesed projektitegevuse kogemused. Selle tulemusena sai 49 projekti toetusi kokku 1 804 510 rubla ulatuses. Novokuznetskis ja Bratskis korraldati sotsiaalprogrammide keskuse eestvedamisel kohalike omavalitsuste ja väikeettevõtete esindajatega ühisprojekte.

OJSC RUSAL Company loodud ettevõtte isiklik annetusprogramm meelitab ettevõtte töötajaid otseselt osalema heategevuses, pakub kõigile lihtsaid ja arusaadavaid mehhanisme laste isiklikuks vabatahtlikuks abistamiseks. 1. septembril 2005 käivitas RUSAL-UK automatiseeritud programmi isiklike annetuste kogumiseks. Tema abiga saab fondivalitseja iga töötaja raha töökohalt lahkumata heategevuseks üle kanda. Ajavahemikul 1. septembrist 2005 kuni maini 2007 annetasid töötajad oma sissetulekust heategevuseks 1 753 745 rubla. Pärast ettevõtte täiendavat rahastamist - programmi tingimuste kohaselt kahekordistab RUSAL iga heategevusliku toetuse - annetuste kogusumma oli 3 507 490 rubla. Isikliku annetuse programmis osales pidevalt üle 150 inimese ehk umbes 14% kõigist Haldusfirma töötajatest. See näitaja vastab maailma arenenud riikide praktikale, kus 10–13% töötajatest on seotud ettevõtete heategevusliku tegevusega. Spetsiaalsete rahakogumiskampaaniate päevadel osaleb programmis kuni 40% ettevõtte töötajatest. Igakuised heategevuslikel eesmärkidel tehtavad ülekanded on 150–200 tuhat rubla.

Ettevõte OJSC "RUSAL" pakub vabatahtlikku tervisekindlustust (VMI) ettevõtte kõigi tehaste töötajatele. Ettevõttel on ka palgatõusuprogramm. Selle rakendamine on võimatu ilma iga töötaja motivatsiooni suurendamata, suurendades tööviljakust. Ettevõtte eesmärk on tagada, et lähiaastatel kujuneks RUSALi ettevõtete palgatase tööstuse ja Venemaa üks kõrgemaid, nii et kõrgeima professionaalsusega töötajad püüaksid RUSAL-i tööle saada. On olemas programm keskkonna parandamiseks, tööohutuse parandamiseks, spordi- ja terviseprogrammid jne.

Vaatleme ASi RUSAL programmi töötasude valdkonnas. RUSALi moodustamisel sai igast ettevõttest osa oma tasustamissüsteemist ning tuli minna mingile üldisele protseduurile. Loodi konkurentsivõimeline 10-astmeline palgasüsteem, mis põhineb paindlikul tulemuslikkuse hindamise süsteemil ja karjääri kasvu võimalusel. Peamised ülesanded süsteemi väljatöötamisel olid: ettevõtte sisemise hierarhia loomine, mis põhineb universaalsel töö hindamise süsteemil; palgaerinevuste kaotamine erinevatel ametialadel ja ühtsete nõuete ühtlustamine ettevõtte sees.

Töötajate, juhtide, spetsialistide ja töötajate vahel on diferentseeritud ja välja töötatud järgmised kriteeriumid ametikohtade hindamiseks: erialased teadmised ja kogemused; inimeste juhtimine, analüütilise mõtlemise tase, iseseisvus otsuste tegemisel; volituste tase; professionaalne risk. Nüüd on võimalik mitte ainult vertikaalne, vaid ka horisontaalne karjääri kasv, s.t. piisavalt pika aja jooksul samale nimele tõusmine. Näiteks töötab inimene heauskselt, parandab kvalifikatsiooni, võtab initsiatiivi, võtab täiendava vastutuse ja täidab seatud eesmärke. Kõik märgid näitavad, et ta väärib palgatõusu. Kuid vastavalt varem kehtinud ühtsele tariifiskaalale sai seda teha ainult teda ametikohale tõstes või talle mingeid soodustusi kehtestades. Töötaja uue tasustamissüsteemi kasutuselevõtuga on võimalik palka tõsta tema ametikoha järgi kehtestatud üsna laias (horisontaalselt) piires, võttes arvesse selle turuväärtust.

10-astmelise palgastruktuuri kasutuselevõtu tulemusena selgus kõigi ametikohtade suhteline tähtsus ettevõtte personali suhtes.

Töötajatel on reaalne võimalus palka tõsta, sest iga ametikoha taseme jaoks on välja töötatud “kahvli” - miinimum- ja maksimumpiirid, mis võimaldavad objektiivsemalt hinnata iga töötaja panust majandustulemusse. Paindlik palgakäsitlus tuleb kasuks nii töötajale, kellel on motivatsioon paremini töötada ja selle eest rohkem saada, kui ka tööandjale, kellel pole vaja süsteemi keerulisemaks muuta, kehtestades individuaalsed toetused ja lisatasud.

Uus süsteem võimaldab kõrvaldada põhi- ja abitööstuse töötajate palkade tasakaalustamatuse. On võimalus tõsta töötaja palka, tõstmata teda ametikohale.

Teine pluss on spetsialistide, juhtide ja juhtide karjäärikasvu võimalus nende tegevuse iga-aastase hindamise tulemuste põhjal.

Mõelge eluasemeprogrammile. Nii RUSALi ettevõtetes kui ka teistes riigi ettevõtetes on teada probleeme eluasemega - peamiselt elutingimuste parandamisega. Nende küsimuste lahendamise kiirendamiseks sõlmis RUSAL Venemaa Sberbankiga lepingu eluasemetingimuste parandamiseks soodusmääraga laenu andmiseks. Paljud RUSALi töötajad avaldasid soovi seda võimalust kasutada. Elamispinna soovitud suuruse laiendamise võimalusega seotud küsimuste organiseeritud lahendamiseks loodi ettevõtte tehaste osakondades töökojade elamukomisjonid, kelle tööülesannete hulka kuulub eeltöö laenu taotlejatega ja abi selle saamisel. Elamistingimuste parandamiseks laenates saab töötaja võtta ka intressivaba laenu kuni 30% ulatuses oma tehase eluasemekuludest. Taotluses on märgitud konkreetne laenu ja laenu summa, laenu ja laenu ligikaudne tähtaeg (maksimaalne tähtaeg 15 aastat), laenusaaja tegelikult hõivatud ala.

Tehase komisjon teeb pärast dokumentide ülevaatamist otsuse langetatud intressimääraga ja intressivaba laenu väljastamiseks, seejärel saadetakse need dokumendid RUSALile. Pärast ettevõtte heakskiitu saadetakse tehaste nimekirjad Venemaa Sberbanki kohalikule filiaalile. Kohalikus osakonnas küsitletakse taotlejat ja täidetakse küsimustik. Filiaal sõlmib laenu andmise kokkuleppe piirkondlikul tasandil. Pärast Venemaa Sberbanki piirkondliku filiaali heakskiidu saamist kannab pank raha saaja kontole kahe kuni kolme päeva jooksul. Laen ja laen on suunatud, neid saab kulutada ainult eluasemele.

Mõelge OJSC RUSALi tervisekindlustusprogrammile. RUSAL on sõlminud vabatahtliku tervisekindlustuse lepingu 15 Venemaa ettevõttele, mis kuuluvad osalusse MAKS kindlustusseltsiga. Viieks aastaks sõlmitud kindlustusleping näeb ette kõigile töötajatele tavapärase meditsiiniteenuste paketi ja see on kokku üle 61 tuhande inimese. Tulevikus hõlmab RUSALi ülesandeid töötajate ja väljaspool Venemaa Föderatsiooni asuvate ettevõtete tervisekindlustus. RUSALi kindlustusandja valikul võeti erilist vastutust. Venemaa kaheksa suurima kindlustusandja seas korraldati hange, mille võitjaks osutus MAKS.

Mõiste "tavaline meditsiiniteenuste pakett" hõlmab: ambulatoorset ravi, hambaravi, statsionaarset abi, kõiki ennetavaid meditsiinilisi meetmeid, mida tööandjad peavad läbi viima ettevõtetes, kus on kahjulikud töötingimused, samuti taastusravi ja taastusravi neile, kellele see on näidustatud.

Vaatleme programmi AS RUSAL personaliarenduse valdkonnas. Personali arendamise ülesanne on nii RUSALi kui ka kõigi selle tehaste personalijuhtimisteenistuse jaoks üks olulisemaid. Kursusi on üsna palju erinevates suundades ja koolitusvormides. Kaugõpe on kaasaegne ja paljulubav hariduse vorm. Personali huvi LMS-süsteemi vastu kasvab pidevalt.

Kaasaegse juhi tasemele jõudmiseks on vaja arendada efektiivse inimeste juhtimise oskusi - kompetents, mis hõlmab korporatiivsust, professionaalsust, tõhusat suhtlemist, otsustamist, saavutuste motivatsiooni, juhtimist, kasutamise juhtimist, muudatuste juhtimist, strateegilist lähenemist. Peaaegu kõik kursused aitavad kaasa nende omaduste arendamisele. Saadaval on kursusi, mis on mõeldud 5-6 koolitusprogrammi jaoks, mille eesmärk on parandada inimeste juhtimise oskusi.

Koolitusi on direktoritele ja tehaseüksuste juhtidele. SAZ-i juhtide direktoritele ja osakondade juhtidele viidi läbi kursus teemal "Juhi isiklik efektiivsus". Samal ajal omandasid 11 ettevõtte juhti oskused tõhusaks ajajuhtimiseks, planeerimiseks, vastutuse delegeerimiseks, otsuste tegemiseks, eesmärkide seadmiseks ja nende rakendamiseks. Juhtide eelhindamine viidi läbi "Hindamiskeskuse" meetodil, mis võimaldas määrata individuaalseid arenguprogramme.

Nende andmete põhjal kuue koolituse kursus edasi

erinevad teemad. Koolitust viivad läbi Moskva ettevõtte "BEST-training" treenerid. Koolituste efektiivsus on kõrge. Kui inimene on analüüsinud, lasknud kõik õpitu läbi, siis rakendab ta oma igapäevatöös koolituse käigus saadud teavet. Lisaks antakse osalejatele materjali, mis sisaldab selle teema kohta kokkuvõtteid.

eetiline sotsiaalse vastutuse juhtimine

Järeldus

Analüüsi põhjal teeme töö kohta järeldused.

Uus juhtimisparadigma nõudis juhtimispõhimõtete ülevaatamist, kuna vanad lõpetavad ettevõtlusstruktuuride tingimustes "töötamise". 90-ndatel kuulutati ärieetika juhtimise kuldreegliks. Ärieetika on teaduslik distsipliin, mis uurib eetiliste põhimõtete rakendamist ärisituatsioonides. Ärieetika tegeleb järgmiste küsimustega: ettevõtte ja üldise eetika suhe, ettevõtluse sotsiaalse vastutuse probleem, üldiste eetiliste põhimõtete rakendamine konkreetsetes otsustusolukordades, viisid organisatsiooni eetilise taseme tõstmiseks, usuliste ja kultuuriliste väärtuste mõju majanduslikule käitumisele ja mõned teised. Ärieetika on uurimine inimese moraalinormide vastavuse kohta tegevusele ja äriorganisatsiooni eesmärkidele. Ärieetika jaguneb makroeetikaks ja mikroeetikaks. Makroeetika all mõistetakse ärieetika osa, mis arvestab ühiskonna sotsiaalse ja majandusliku struktuuri mõlema makro-subjekti: ettevõtete, riigi ja kogu ühiskonna ning selle osade vaheliste moraalsete suhete eripära; mikroeetika all - ettevõtte moraalsete suhete eripära uurimine, ettevõtte kui moraalse subjekti ja töötajate, samuti aktsionäride vahel. Juhtimiseetika on kategooria, mis esineb kõigis teistes juhtimiskategooriates filtrina, mis ei luba juhtimispraktikas midagi ebaväärikat, labast ega heldet nii üksikjuhi kui ka organisatsiooni kui terviku tasandil.

Ärisuhete eetika organisatsioonis on kutsetegevuses rakendatud universaalsete ja spetsiifiliste moraalinõuete ja käitumisnormide süsteem. See sisaldab: organisatsiooni sise- ja välispoliitika eetilist hindamist; organisatsiooni liikmete moraalsed põhimõtted; moraalne kliima organisatsioonis; ärietiketi normid.

Venemaa ärielu eetilised tunnused on: tegevuse pooljuriidiline reguleerimine; mitteametlike suhete tugevus; ärisuhete valikuline eetika; jõuliste meetodite kasutamine; iseseisvus ja poliitikast irdumine; "meeskondade" loomine ja juhtimisfunktsioonide tsentraliseerimine; tehnokraatlus ja juhtimise paternalism; töönarkomaania; suurenenud riskiisu ja tegevuste mitmekesistamine; kõrge kohanemisvõime ja reaktsioonikiirus; vaoshoitud suhtumine heategevusse. Negatiivsete suundumuste arengut on võimalik peatada järgmistel tingimustel: majandusalaste õigusaktide täiustamine, sotsiaal-poliitilise olukorra parandamine, samuti kodumaiste tootjate asjakohase ärikultuuri kujundamiseks mõeldud praktiliste meetmete süsteemi sihipärane väljatöötamine.

Ettevõtte sotsiaalset vastutust mõistetakse kui ettevõtete strateegilise käitumise mudelit, milles töötatakse välja ja viiakse ellu sotsiaalselt vastutustundlike algatuste programme otse majandustegevuse valdkonnas, samuti keskkonna- ja sotsiaalvaldkonnas. Sotsiaalne vastutus on kontseptsioon, mis peegeldab ettevõtete vabatahtlikku otsust osaleda ühiskonna parandamisel ja keskkonnakaitsel. Mitmed riigid on juba muutnud ettevõtte sotsiaalse vastutuse avatud ja väga tõhusaks avaliku poliitika vahendiks. Venemaa ettevõtlus ei täida alati sotsiaalse vastutuse põhimõtteid, kuid üldsuse survel hakkavad nad järk-järgult oma tegevust praktiseerima. Venemaal on ettevõtete sotsiaalse vastutuse arendamise protsess varajases staadiumis ja toimub riigi valitseva seisundi, kodanikuühiskonna institutsioonide äärmiselt nõrga arengu, ettevõtluse oligarhilise arengu ja nende institutsioonide koostoimimise reeglite, üksikute osapoolte rolli ja sotsiaalse arengu osalemise meetmete tingimustes. Praegu mõtlevad Venemaal sotsiaalse vastutuse poliitikale ja ühiskonnas osalemise strateegiale peamiselt suured riiklikud ettevõtted ja rahvusvaheliste ettevõtete osakonnad. Kuulsaimad sotsiaalselt vastutustundlikud ettevõtted on Venemaa suurimad ettevõtted - OJSC MMC Norilsk Nickel, OJSC Aeroflot, OJSC Lukoil, Rusal, OJSC Severstal, AFK Sistema, Gazprom jt.

Bibliograafia

1. Abtšuk V.A. Juhtkond / V.A.Abtšuk. - SPb.: Mihhailovi kirjastus V.A. -2008. -678s.

2. Asaul, A. N. Organisatsiooni kultuur on ressurss ettevõtluse arendamiseks / Asaul A. N., Asaul M. A., Erofeev P. Yu., Erofeev M. P. - SPb.: "Humanistika", 2007. - 216 s.

3. Balašov A.P. Juhtimise alused: õpik. toetus. - M.: Ülikooli õpik, 2008. - 288 lk.

4. Botavina R.N.Juhtimise eetika: õpik. - M.: Rahandus ja statistika, 2002. - 192 lk.

5. Vikhansky O.S. juhtimine. / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov - M.: UNITI, 2007.-496 lk.

6. Polukarov B.JI. Juhtimise alused: õpik / V.L. Polukarov. - M .: KNORUS, 2009. - 240 lk.

7. Pustynnikova E.V. Juhtimise alused: õpik / E.V. Pustynnikova. - M.: KNORUS, 2008. - 320 lk.

8. Semenov AK, Maslova EL Juhtimise eetika: õpik. - M.: Kirjastus- ja kaubanduskorporatsioon "Daškov ja K °", 2006. - 272 lk.

9. Sokolyansky V.V., Borodin V.A. Ärieetika: õpijuhend. - M.: MGIU, 2006. - 196 lk

10. Bizjajeva M.P. Ettevõtete sotsiaalse vastutuse kujunemise probleemid Venemaal // Personali juhtimine - 2009 - № 23.

11. Eremeev O. Jagagem sotsiaalne vastutus võrdselt // Personali juhtimine - 2007 - nr 7

12. Zhitenev S.L. Ettevõtte vastutus personali ja ühiskonna sotsiaalsete ja majanduslike probleemide lahendamisel // Personalijuhtimine -2008-Nr.3, veebruar 2008)

13. Zhitenev S.L. Venemaa ärieetika // Personali juhtimine - 2008-№4

14. Zantaraya T.P. Ettevõtte sotsiaalse vastutuse sotsiaalprogrammid // Personali juhtimine-2007-№ 11

16. Konovalova V. Miks vajab organisatsioon eetikakoodeksit? // personalijuht. Personalijuhtimine-2006-№ 7

17. Ljahhovetskaja E. Sotsiaalselt vastutustundlik ettevõtlus: plussid ja miinused // Konsultant-2005-№13

18. Malinovsky A.A. Kutse-eetika koodeks: kontseptsioon ja õiguslik tähendus // Venemaa seaduste ajakiri-2008-№4

19. Minina I.A. Ettevõtte sotsiaalse vastutuse mõiste küsimuses // Advocate-2009-No.6

20. Selyutina A. Sotsiaalselt vastutustundlik ettevõtluspraktika: roll personalijuhtimissüsteemis // Kadrovik. Personali juhtimine ", N 2, veebruar 2009)

21. Sotsiaalkoodeks // Kadrovik. Personalibüroo-2010-№1

22. OAO "LUKOIL" sotsiaalkood // Kadrovik. Personalihaldus - 2008 - nr 1

23. Stroganov R. Ettevõtte sotsiaalne vastutus ja ettevõtte kui tööandja atraktiivsus Personali juhtimine-2007-№18

LUKOIL -URL:

RUSAL -URL:

Lisa 1

Procter & Gamble'i ettevõtte koodeksi struktuur

Deklaratsioon ettevõtte eesmärkidest.

Ettevõtte töötajate vastavus ärieetika ja käitumise seadustele ja määrustele.

Eetilised põhimõtted.

Huvide konflikti poliitika.

Konfidentsiaalne või varaline teave.

Töökohal käitumine.

Äriline altkäemaks.

Tööohutuse, töötervishoiu ja keskkonnapoliitika.

Ausus suheldes klientide ja tarnijatega.

Ettevõtte raamatupidamisdokumentide täpsus.

Valitsus kui klient.

Suhted riigiametnikega.

2. liide

Tabel 1. Ettevõtte ja ühiskonna interaktsiooni tänapäevased põhimõtted

3. liide

OJSC "LUKOIL" sotsiaalkoodeks

Avatud aktsiaseltsi õlifirma LUKOIL on ettevõtte vastutustundlik korporatiivne liige ja heauskselt osaleja turumajanduses. Neid kahte missiooni kombineerides võtab OAO LUKOIL (edaspidi nimetatud ettevõte) vabatahtlikult ja ennetavalt järgmised sotsiaalselt vastutustundliku käitumise kohustused kõigi osapoolte ees. kelle huve Seltsi tegevus mõjutab.

Nende kohustuste (kasutuselevõtu tingimused, rahastamise suurused jms) rakendamine toimub Seltsi ametiühinguga sõlmitud kollektiivläbirääkimiste käigus ning see on sätestatud Seltsi ja ametiühingu vahelises lepingus ning kohalikes määrustes.

Käesolevas sotsiaalkoodeksis sätestatud põhimõtted ja normid on ettevõttele, selle tütarettevõtetele ja tema kontrollitavatele mittetulundusühingutele (edaspidi - LUKOIL Grupp) siduvad. Sotsiaalkoodeksiga nõustudes kinnitab ettevõte, et need kohustused:

täiendavad enamasti Venemaa Föderatsiooni õigusakte ja rahvusvahelisi standardeid;

ärge tühistage ega asenda töötajatega sõlmitud kollektiivläbirääkimiste tulemusi; adresseeritud nii töötajatele, LUKOIL Grupi organisatsioonide mittetöötavatele pensionäridele, ettevõtte aktsionäridele kui laiemalt kaubanduspartneritele, riigile ja kodanikuühiskonnale;

põhineb majandusarvestusel, mis kinnitatakse aktsionäride ja äripartnerite silmis;

on mõeldud turuosaliste solidaarseks ennetavaks tegevuseks ning partnerluseks riigi ja ühiskonnaga;

vaadatakse perioodiliselt läbi kollektiivläbirääkimiste käigus, et sõlmida leping Seltsi ja ametiühingu vahel, koos vajalike muudatuste hilisema heakskiitmisega Seltsi juhatuse koosolekul.

Ettevõte võtab kõik meetmed käesolevas sotsiaalseadustikus sisalduvate kohustuste täitmiseks, olenemata riigi ja kogu maailma praegusest majanduslikust olukorrast.

I osa. Ettevõtte sotsiaalsed garantiid LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajatele ja mittetöötavatele pensionäridele

Võttes arvesse põhiprintsiipe ja -õigusi tööl, muid rahvusvahelisi tööstandardeid, Vene Föderatsiooni ja vastuvõtvate riikide tööõigusakte, seab ettevõte endale kõrgemad sotsiaalsed kriteeriumid järgmistes valdkondades:

1. Sotsiaalselt vastutustundlik töö-, töö- ja töösuhete reguleerimine

1.1. Sotsiaalselt vastutustundlik ümberkorraldamine

1.2. Võttes arvesse elanikkonna tööhõive ulatust LUKOIL grupi organisatsioonides ja paljude nende tegevusvaldkondade monotootmist, kohustub ettevõte suhtuma sotsiaalselt vastutustundlikult oma divisjonide ja kontrollitavate organisatsioonide ümberkorraldamisse ning tootmise ümberpaigutamisse.

1.3. Töötajate massilise koondamise korral püüab ettevõte lisaks seadusandlike normide täitmisele:

võtma kõik meetmed koondatud töötajate maksimaalse võimaliku töölerakendamise nimel LUKOIL Grupi organisatsioonides;

võtma koos föderaal- ja piirkondlike valitsusasutustega meetmeid tootmise ümberpaigutamise tagajärgede leevendamiseks piirkondlikule tööturule, sealhulgas eelnevalt teavitama LUKOIL Grupi organisatsioonide plaanidest vähendada töökohti, rahastada töötajate ümberõpet ja luua uusi töökohti;

osalema töötajate ja nende perekondade teistesse piirkondadesse ümberpaigutamise programmide rakendamises tootmise sulgemise korral ühe tootmise asulates, sealhulgas ettevõtete hüpoteeklaenude mehhanismide kasutamine eluaseme ostmiseks.

1.2. Tööjõu tasustamise ja motivatsiooni poliitika

Arvestades tasustamispoliitika ja töötajatega seotud motivatsiooni põhimõttelist olemust suhetes töötajatega, lähtub ettevõte järgmistest põhimõtetest:

kõigi LUKOIL Grupi organisatsioonide tasustamispoliitika ja töömotivatsiooni ühtsus;

garanteeritud töötasu alammäära kehtestamine LUKOIL Groupi organisatsioonides kõigile kutse- ja kvalifitseeruvatele töötajate rühmadele seadusest tulenevat miinimumpalka ületaval tasemel, lähtudes vajadusest rahuldada põhilisi elamisvajadusi ja pakkuda teatavat kasutatavat sissetulekut;

töötajate töötasu ja motivatsiooni süsteemi "läbipaistvus", objektiivsus ja konkurentsivõime;

regulaarne palkade indekseerimine tarbijahinnaindeksi alusel;

perioodiline palgatõus seoses tööviljakuse kasvuga;

paindlike preemiasüsteemide kasutamine töötaja individuaalse tööpanuse kõige täielikumaks arvestamiseks.

1.3. Tööstuse ohutus, töö ja keskkonnakaitse

Võttes arvesse ettevõtte strateegilist eesmärki säilitada tööstusohutus, töö- ja keskkonnakaitse kõigis osakondades ja kontrollitavates organisatsioonides arenenud tasemel naftafirmad maailmas võtab ettevõte järgmisi meetmeid:

järgib töötaja elu ja tervise säilitamise prioriteedi põhimõtet seoses tootmistegevuse tulemustega;

tagab ettevõtte poliitikas sätestatud kohustuste täitmise tööohutuse, töökaitse ja keskkonna valdkonnas XXI sajandil;

loob ja haldab tööalase ohutuse, keskkonna- ja töökaitse juhtimissüsteemi kohalikku reguleerivat raamistikku, organisatsioonilist struktuuri ja rahastamismehhanisme, mis põhinevad pidevalt täiustatavatel normidel ja standarditel;

loob soodsad võimalused avalikuks kontrolliks;

tuvastab ja uurib pidevalt LUKOIL Groupi organisatsioonide toodanguga seotud ohte ja kahjustusi inimeste tervisele ja elule ning võtab meetmeid nende mõju kõrvaldamiseks või leevendamiseks;

kasutab arenenud tehnoloogiaid ja käitlusmeetodeid jäätmetekke vähendamiseks, kahjulike keskkonnamõjude minimeerimiseks ja loodusressursside säästmiseks;

tootmistööriistade pidev täiustamine, tuginedes ohutute tehnoloogiate ja seadmete väljatöötamise ja juurutamise maailmakogemusele;

juhib tähelepanu keskkonnakaitse ennetusmeetmete prioriteedile tootmistsükli kõigil etappidel;

teavitab viivitamata kõiki huvitatud isikuid reostuse juhtudest, nafta ja naftatoodete lekkimisest;

võtab kaasaegsete keskkonnatehnoloogiate, seadmete, materjalide ja juhtimismeetodite abil meetmeid järjepideva heitkoguste, saasteainete ja jäätmete hulga vähendamiseks, nende mürgisuse vähendamiseks olenemata tootmismahtude dünaamikast;

kontrollib, et LUKOIL Grupi organisatsioonides töötavad töövõtjad järgiksid tööohutuse, töö- ja keskkonnakaitse valdkonna põhimõtteid ja standardeid, mis ei ole madalamad kui Ettevõtte ette nähtud;

peab avatud dialoogi kõigi sidusrühmadega, sealhulgas kriitilise avalikkusega, ja teavitab regulaarselt avalikkust ettevõtte keskkonnategevuse tulemustest.

Ettevõte püüab järjekindlalt tagada:

kõigi töökohtade ohutu ja ergonoomiline korraldamine LUKOIL Grupi organisatsioonides;

funktsionaalsed ja kvaliteetsed spetsiaalsed rõivad ja jalatsid kõigile tootmisega seotud töötajatele;

puhas joogivesi LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajatele kõikidel töökohtadel ja vahetustega laagrites;

vajalikud sanitaar-, hügieeni- ja elutingimused töökohtadel;

töötajate kvaliteetsete soojade toitude saamise võimalus kõigis LUKOIL Grupi ruumides.

1.4. Noorte töötajate sotsiaalpoliitika

Arvestades, et LUKOIL Grupi organisatsioonide jätkusuutliku arengu potentsiaal sõltub kvalifitseeritud ja pädevate noorte töötajate sissevoolust, järgib ettevõte pidevalt poliitikat, mille eesmärk on:

töökohtade loomine noortele töötajatele;

kombinatsioon töökohustused noored töötajad täiendõppe, kvalifikatsiooni tõstmise ja ametialase arengu võimalusega;

abi noorte töötajate ja nende perede eluaseme pakkumisel;

materiaalse abi programmide väljatöötamine LUKOIL Grupi organisatsioonides noore töötaja ja tema pere uude töökohta kolimisel ja asumisel.

2. Töötajate ja nende perekondade töö- ja elutingimuste kvaliteet

Tunnustades vastutust töötajate ja nende pereliikmete inimväärsete töö- ja elamistingimuste loomise eest, võtab ettevõte ette ennetavaid meetmeid peamiselt järgmistes valdkondades:

2.1. Tervisekaitse

Iga töötaja füüsilise ja psühholoogilise tervise säilitamiseks ja tugevdamiseks teeb ettevõte järgmist tööd:

rahastab töötajate tervise kaitsmiseks suunatud tegevusi;

tagab korporatiivsete standardite väljatöötamise ja rakendamise LUKOIL Groupi organisatsioonide töötajate töökohas meditsiinilise abi korraldamiseks, juhindudes Venemaa õigusaktidest ja rahvusvahelistest tervisekaitse standarditest;

korraldab töötajate haigestumuse, puude põhjuste ja suremuse arvestust ja analüüsi LUKOIL Grupi organisatsioonides;

jälgib LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate töötingimusi ja tervist, et hinnata töötervishoiu riske;

põhineb perioodilisel tervisekontroll haigestumuse analüüs ja pikaajaliste programmide väljatöötamine töötajate üldise haigestumuse ja tervise parandamiseks, sealhulgas ennetav vaktsineerimine ja sanatoorne ravi;

korraldab töötajate regulaarseid ennetavaid uuringuid;

eraldab sihtotstarbelisi vahendeid töötajate spaaravi pakkumiseks;

teostab kontrolli rasedate, imetavate emade, paljulapseliste emade, samuti kahjulikes ja ohtlikes tingimustes LUKOILi grupi organisatsioonides töötavate reproduktiivses eas naiste õiguste sihipärase ja spetsialiseeritud kaitse üle.

Aidates kaasa tervisliku eluviisi väljatöötamisele ja hoidmisele, teeb ettevõte järgmist:

arendab ja viib ellu terviklikke programme tervishoiu parandamiseks ning töötajate ja nende perede kaasamiseks kehalisse kasvatusse ja spordiellukasse, elades rasketes kliimatingimustes;

teeb kehakultuuri- ja puhketööd ning arendab töötajate ja nende perekondade seas massispordi, võimaldades neile juurdepääsu sporditaristule, korraldades treeninguid ja võistlusi;

loob töötajatele võimaluse osta endale ja oma pereliikmetele sanatooriumi- ja spaaprotseduuride jaoks vautšereid, LUKOIL Groupi organisatsioonide kulul odavamalt;

abistab töötajate laste suvepuhkuste korraldamisel, hüvitades vautšerite ja / või reisikulude osalise hüvitamise;

korraldab töötajate ja nende perede vaba aja veetmist ettevõtte tasandil;

viib ettevõtte massimeediat kasutavate töötajate seas tervisliku eluviisi ja ennetavate meditsiiniliste meetmete süstemaatilist propageerimist.

2.3. Eluasemepoliitika

Arvestades eluasemeprobleemi tõsidust ja selle lahenduse majanduslikku ebaefektiivsust täielikult tööandja arvelt, ehitab ettevõte oma eluasemepoliitika järgmiselt:

lUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate liikuvuse tagamine;

töötajatele mugavate elutingimuste pakkumine hostelites ja rotatsioonilaagrites;

eluasemelaenude pakkumine ja kättesaadavus LUKOIL Grupi organisatsiooni igale töötajale;

korporatiivse pikaajalise hüpoteeklaenude süsteemi korraldamine lähtuvalt iseseisvuse põhimõtetest, suunamata finantsressursse LUKOIL Grupi organisatsioonide tootmiskäibelt;

töötaja huvide kaitse ettevõtete hüpoteegisüsteemis negatiivsete makromajanduslike tegurite eest;

väljastatud hüpoteeklaenude tagasimaksmise tagamine ettevõtte individuaalsete säästude garantiide eest ettevõtte kindlustussüsteemides;

hüpoteeklaenuvõimaluste kasutamine Kaug-Põhja ja LUKOIL Grupi organisatsioonide mittetöötavate pensionäride ja nende pereliikmete perspektiivikate piirkondade ümberasustamisprogrammides, arvestades hüpoteeklaenude tagasimaksmise õiguskindlust.

3. Töö- ja perekohustuste harmooniline kombinatsioon

Tunnustades töö- ja perekohustuste ühtlustamise tähtsust inimelule ning järgides oma praktikas Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni konventsiooni nr 156 (perekondlike kohustustega töötajad) norme, võtab ettevõte endale järgmised täiendavad kohustused:

3.1. Lisapuhkepäevad ja puhkused

Lisaks tööõigusaktide normidele pakub ettevõte:

igakuine täiendav tasuline puhkepäev LUKOIL Groupi organisatsioonide naistöötajatele, mis asuvad väljaspool Kaug-Põhja regioone ja samaväärseid piirkondi; täiendav tasuline puhkus paljulapselistele emadele;

lühiajalised puhkused, nii tasustatud kui ka tasustamata, perekondlike olude tõttu.

3.2. Sotsiaalne toetus lastega peredele ja puuetega inimestele

Arvestades asjaolu, et palgad ei sõltu perekonnas ülalpeetavate arvust, pakub ettevõte töötajatele järgmisi rahalisi makseid ja hüvitisi:

ühekordne toetus lapse sünni (lapsendamise) eest;

igakuine toetus töötajale (ema või isa), kes on lapsehoolduspuhkusel kuni 3. eluaastani;

iga-aastane materiaalne abi alla 18-aastaste puuetega lastega töötajatele;

kolme või enama alaealise lapsega madala sissetulekuga perede, samuti surnud või tööl puudega töötajate töötajate laste hüvitamine, laste koolieelsetes lasteasutustes ja terviselaagrites hoidmise kulud;

puuetega laste ja LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate orbudele sanatooriumidesse ja laste tervisekeskustesse vautšerite maksumuse osaline hüvitamine.

4. Ettevõtte sotsiaalkindlustus ja kindlustus

Täites kohustusi osaleda riiklikus sotsiaalkindlustussüsteemis ja tagada kõigile töötajatele kohustuslik sotsiaalkaitse, toetab ja arendab ettevõte täiendavat ettevõtete sotsiaalkindlustust ja sotsiaalkindlustust järgmistel vormidel:

4.1. Vabatahtlik tervisekindlustus

Ettevõtte vabatahtliku tervisekindlustuse eesmärk on suurendada LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajatele pakutava arstiabi ja teenuste kättesaadavust, mahtu ja kvaliteeti ning see põhineb järgmistel põhimõtetel:

vastuvõetud ettevõtte tervisekaitse standardi sätete järgimine;

vabatahtliku ravikindlustuse programmi rahastamine;

meditsiiniabi kvaliteedi pideva osakonnavälise kontrolli tagamine, et kaitsta meditsiiniasutuse töötajate huve ja õigusi.

4.2. Mitteriiklik pensionikindlustus

Ettevõtte pensionisüsteemi raames LUKOIL Groupi organisatsioonide töötajate mitteriikliku pensionikindlustuse pikaajaline eesmärk on kaotatud töötasu hüvitamise taseme tõstmine. Ettevõte usub, et kulutõhus viis selle eesmärgi saavutamiseks peaks põhinema järgmiste põhimõtete rakendamisel:

lUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate mitteriikliku pensionikindlustuse ühtse süsteemi säilitamine ja arendamine tööandja kulul;

tingimuste loomine töötaja osaluse arendamiseks omaenda pensionisäästude moodustamisel;

järkjärgulise ülemineku rakendamine kehtivalt ühtselt mitteriiklikult kindlaksmääratud hüvitistega pensioni süsteemilt kindlaksmääratud sissemaksetega süsteemile, mis tähendab pensioni suuruse sidumist jagatud maksete summaga;

pensionisäästude turvalisuse ja kasvu tagamine;

pensionisäästude kasutamise lubatavus enne pensionipõhjuste tekkimist ainult selleks, et tagada ettevõtete hüpoteeklaenude raames laenatud vahendite tagasimaksmine.

4.3. Ettevõtte isikukindlustuse süsteem

Ettevõtte töötab välja töötajate isikliku kindlustuse ettevõtte tasandil, et laiendada töötajate ligipääsu kindlustusteenustele ja suurendada nende perede kaitsetaset õnnetusjuhtumite korral. Ettevõte arendab ja haldab ettevõtte tasandil vähemalt järgmisi isikukindlustuse liike:

täiendav isikukindlustus tööõnnetuste vastu; kriitiliste haiguste kindlustus; elukindlustus mis tahes põhjusel surma korral. Ettevõtte süsteemi raames saab kõiki isikukindlustuse liike teha töötaja osa nende finantseerimisest, välja arvatud tööstusõnnetuste vastane lisakindlustus, mida finantseeritakse tööandja kulul.

Samuti pakub ettevõte töötajatele tasuta kindlustuskaitse laiendamiseks ja nende huvide kaitsmiseks kindlustusturul tasuta teabe- ja konsultatsiooniteenuseid.

5. LUKOIL Grupi organisatsioonide puuetega inimeste ja mittetöötavate pensionäride sotsiaalne toetus

Võttes arvesse riiklikke pensione saavate isikute sotsiaalselt haavatavat seisundit ja suhteliselt madalat pensionimaksete taset ettevõtete pensionisüsteemi arengu algstaadiumis, järgib ettevõte poliitikat, mille eesmärk on pakkuda LUKOIL Grupi organisatsioonide mittetöötavatele pensionäridele sotsiaalset tuge:

5.1. Sotsiaaltoetus mittetöötavatele pensionäridele

Aitamaks säilitada raskel üleminekuperioodil pensionile jäävate LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate elatustaset, kohustub Ettevõte: maksma pensionile jäävale töötajale ühekordse summa;

osutama regulaarset materiaalset abi mittetöötavatele pensionäridele, kes ei saa LUKOIL Grupi organisatsioonidelt mitteriiklikku pensioni;

säilitada mittetöötavate pensionäride õigused osaleda ettevõtete vabatahtlikus tervisekindlustussüsteemis.

5.2. Sotsiaalne toetus tööõnnetuste ja kutsehaiguste ohvritele

Püüdes LUKOIL Grupi organisatsioonides töötades tööõnnetuse või kutsehaiguse tagajärjel puudega töötajate sotsiaalse ja tööalase rehabilitatsiooni poole, pakub ettevõte neile ennetavalt:

eriarstiabi ja iga-aastase sanatoorse ravi kulude täielik hüvitamine;

materiaalne ja organisatsiooniline tugi proteesimisele välismaal, kui selleks puudub võimalus töötaja elukohariigis.

5.3. Sotsiaalne tugi puuetega puuetega inimestele

Ettevõte võtab endale järgmised täiendavad kohustused sotsiaalse toetuse pakkumiseks puuetega inimestele, kes on LUKOIL Grupi organisatsioonides töötades muutunud puudega ja töölt lahkunud:

säilitades õiguse osaleda vabatahtliku tervisekindlustuse korporatiivses süsteemis;

spaahoolduse vautšerite pakkumine nende osalise hüvitamisega.

II osa. Ettevõtte sotsiaalselt vastutustundlik osalemine ühiskonna elus

Olles teadlik ettevõtluse uuest sotsiaalsest vastutusest elanikkonna kasvava ebavõrdsuse korral inimväärse töö ja hüvitiste kättesaadavuse kontekstis, võtab ettevõte vabatahtlikult kohustuse osaleda sotsiaalselt vastutustundlikult nii kohaliku elanikkonna elus piirkondades, kus LUKOIL Groupi organisatsioonid tegutsevad, kui ka ühiskonnas tervikuna.

1. Ühe tootmise asulate arendamine

Võttes arvesse asjaolu, et LUKOIL Grupi suurimad naftatootmise sektori organisatsioonid moodustavad oma tegevuspiirkondades linna, lähtub ettevõte oma tegevuses järgmistest põhimõtetest:

vastastikku kasulik koostöö piirkondlike riigiasutuste ja kohalike omavalitsustega territooriumi sotsiaal-majandusliku arengu huvides;

lUKOIL kontserni kui maapinna kasutajatena tegutsevate naftatootmisorganisatsioonide kompensatsioonitegevuse arendamine;

sotsiaalselt vastutustundlik käitumine nii LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate kui kogu kohaliku elanikkonna ees.

Arendades sellistes piirkondades tootmisrajatisi ning luues oma töötajatele kvaliteetsed töö- ja elamistingimused, on ettevõte valmis osalema regioonide elanike vajadustele vastavate sotsiaal- ja kultuurirajatiste remondis, rekonstrueerimises.

2. Keskkonnategevus

Ettevõte, olles peamine maapõuekasutaja, on teadlik oma vastutusest ühiskonna ees soodsa keskkonna säilitamise, loodusressursside ratsionaalse kasutamise eest ning eeldab, et ühiskond mõistaks ka selles valdkonnas ettevõtte ees seisvate ülesannete keerukust ja ulatust, mille jaoks:

teavitab regulaarselt kõigi sidusrühmadega ja hoiab avatud dialoogi ettevõtte tegevuses tööstusliku ja keskkonnaohutuse valdkonnas, avaldab aruandeid oma tegevuse, keskkonnale, personalile ja elanikkonnale avalduva mõju hindamise tulemuste kohta;

innustab aktsionäride, partnerite ja LUKOIL Groupi organisatsioonides tegutsevate elanike seas tervise- ja keskkonnaprobleemide mõistmist.

3. Teaduse, hariduse, tehnoloogia ja innovatsiooni arendamine

Mõistes, et ettevõtte konkurentsivõime sõltub loodusvarade arendamise teaduslikust lähenemisest, uute tehnoloogiate ja materjalide väljatöötamise teadusliku ja tehnilise baasi väljatöötamisest, töötajate erialase koolituse kvaliteedist, aitab ettevõte pidevalt kaasa teadusliku potentsiaali arendamisele ja hariduse kvaliteedi parandamisele:

teadus- ja arendustöö rahastamine süsivesinike maardlate uurimise ja arendamise, uuenduslike tehnoloogiate ja materjalide väljatöötamise, tootmiskulude vähendamise, tootmise keskkonnaohutuse parandamise ning paljudes muudes nafta- ja gaasitööstuse valdkondades;

rahalise toetuse pakkumine piirkondlikele spetsialiseeritud haridus- ja uurimisprogrammidele ja -projektidele;

lUKOIL Grupi organisatsioonide kutseõppe- ja koolitusüksuste spetsialiseeritud õppeasutuste materiaalse ja tehnilise baasi tugevdamine;

noorte teadlaste ja spetsialistide teadus- ja tehnikauuringute võistluste korraldamine;

organisatsioonilise ja materiaalse toetuse pakkumine LUKOIL Grupi organisatsioonides töötavatele kraadiõppuritele ja doktorantidele;

materiaalsed stiimulid kutsehariduse spetsialiseeritud õppeasutustes õppivatele noortele.

4. Rahvusliku ja kultuurilise identiteedi säilitamine

Hindamine lisafunktsioonemis annab ettevõttele oma töötajate ja LUKOIL Grupi organisatsioonides tegutsevate elanike rikkaima rahvusliku ja kultuurilise mitmekesisuse, ehitab ettevõte oma töö personali ja kohalike kogukondadega järgmistel põhimõtetel:

rahvusvahelise naftatööstusele omase rahvusliku sallivuse ja hea tahte traditsioonide säilitamine ja säilitamine;

tingimuste loomine rahvuslike ja kultuuriliste traditsioonide, väärtuste, kunsti ja käsitöö säilitamiseks piirkondades, kus LUKOIL Grupi organisatsioonid tegutsevad;

töötajate ja kohaliku elanikkonna usuliste veendumuste austamine ning abi riiklike usuliste paikade taaselustamisel;

põlisrahvaste abistamine koolituse, kvalifitseeritud töökohtade, kõrgharidus, samuti parimad tingimused puhkamiseks ja taastumiseks. Sel eesmärgil astub ettevõte nii palju kui võimalik järgmisi samme:

väikeste põlisrahvaste esindajatest töötajate laste suvise puhkuse maksumuse osaline hüvitamine, sealhulgas puhkekohta ja tagasi sõitmine;

ülikoolide väikeste arvukate põlisrahvaste esindajate üliõpilaste hariduse maksmine nafta- ja gaasierialade valdkonnas;

abi riiklike ajaloomälestiste taastamisel;

abi osutamine eri usunditega usuhoonete restaureerimisel ja püstitamisel LUKOIL Grupi organisatsioonide tegevuspiirkondades;

materiaalse ja organisatsioonilise toe pakkumine folkloorirühmadele, majadele laste loovus ja muud rahvakunsti ja käsitööd arendavad organisatsioonid;

abi rahvakunsti võistluste, festivalide, kontsertide korraldamisel;

abi suveniiride, rahvakunsti ja traditsiooniliste käsitöötoodetega kauplemise korraldamisel suurtes linnades, et pakkuda põlisrahvaste seas väikestele ettevõtetele materiaalset tuge.

5. Kultuuri ja spordi toetamine

Mõistes patroonimise ja sponsorluse põhirolli kultuuri ja spordi arendamisel tingimustes turumajandusEttevõte otsib võimalusi materiaalse toe pakkumiseks:

loovad isikud ja meeskonnad, teatrid, muuseumid;

erineva tasemega spordimeeskonnad - sisehoovidest rahvusmeeskondadeni;

laste sporti toetavad ühiskondlikud organisatsioonid.

6. Abi tuge vajavatele sotsiaalsetele rühmadele ja ühiskondlikele ühendustele

Tunnistades vajadust moodustada riigi, ettevõtluse ja ühiskonna läbirääkimistel aktiivse ja sõltumatu osapoolena küps kodanikuühiskond, pakub ettevõte võimaluse korral materiaalset ja organisatsioonilist tuge:

veteranide avalikele organisatsioonidele, et toetada sotsiaalset rühma, kes satub turumajandusele ülemineku kontekstis raskesse finantsolukorda;

sõjalistes konfliktides või õiguskaitse käigus osalenud või surnud veteranide ja / või sõjaväelaste pereliikmete avalikud ühendused;

puuetega inimeste avalikud organisatsioonid, et luua keskkond puuetega inimeste täisväärtuslikuks eluks;

avalikud ühendused ja nende algatused orbude, tänavalaste, pagulaste laste kasuks;

pagulaste avalikud ühendused.

7. Ettevõtte ja töötajate heategevuslik tegevus

Tunnistades heategevusliku tegevuse püsivat väärtust igas ühiskonnas ning mõnede organisatsioonide ja inimeste erilist vajadust selle järele raskel üleminekuperioodil, kasutab ettevõte heategevusliku abi pakkumiseks olemasolevaid võimalusi:

üksikisikud - pagulased, tööveteranid, puuetega inimesed, orvud, hukkunud sõdurite ja ohvitseride perekonnad, LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate perekonnad, kes hukkusid töökohal, ja paljud teised;

riik eelarvelised organisatsioonid sotsiaalne orientatsioon rasketes olukordades - haiglad, lastekodud, hooldekodud, haridusasutused ning teadus- ja kultuuriasutused;

usu- ja heategevusorganisatsioonid. Ettevõte peab orbude eest hoolitsemist oma heategevusliku tegevuse üheks prioriteetseks valdkonnaks.

Heategevuseks mõeldud vahendid tulevad nii LUKOIL Groupi organisatsioonide kui ka töötajate isiklikest vahenditest.

III osa. Sotsiaalsete algatuste majanduslik alus

Heauskselt vabas konkurentsis osaleja ja tegeliku omanikuna võtab ettevõte endale majanduslikult põhjendatud sotsiaalsed ja eetilised kohustused, mida kavatseb täita järgmiste majanduslike allikate ja mehhanismide abil:

1. Sotsiaalkulutuste pideva kontrolli rakendamine

Ettevõte näeb ette oma organisatsiooniline struktuur ühtne tsentraliseeritud süsteem raamatupidamise, ettevõtte sotsiaalkulude analüüsi ja jälgimise jaoks, pideva kontrolli saavutamiseks sotsiaalkulude üle, sotsiaalmajanduslike ekspertteadmiste läbiviimine ja kõigi selles valdkonnas tehtud muudatuste tagajärgede prognoosimine.

1.1. Ettevõtte pensionikulutuste kontrollimehhanismid

Ettevõtte vanaduspensionide kulutuste kontroll toimub kolmel tasandil:

pensioniprogrammist osavõtjate (töötajad ja pensionärid) poolt - vastavalt pensionikontode seisule ning töötajate esindajate osalemise alusel pensionifondi nõukogus ja mitteriikliku pensionikindlustuse korraldamise komisjonis;

aktsionäride nimel - finantsaruannete ja auditi aruannete tulemuste põhjal; riikliku järelevalve süsteemis - tuginedes Seltsi ja Pensionifondi finants- ja eriaruannete tulemustele, vastavate riigiorganite audititele ja kontrollidele, samuti pensionifondi ja Seltsi pensioniprogrammi kindlustusmatemaatilise hindamise tulemustele.

1.2. Kontroll meditsiiniteenuste tarbimise üle ettevõtte tervishoiusüsteemis

Töötajate ja pensionäride ravikulude põhjendamatu kasvu piiramiseks vabatahtliku ravikindlustuse programmi raames:

viib läbi kindlustusmeditsiiniettevõtte, kellega ta suhtleb, kolmeastmelise eksperdikontrolli osutatava arstiabi mahu, ajastuse ja kvaliteedi üle, sealhulgas meditsiiniasutuste raamatupidamisarvestuse meditsiiniline ja majanduslik kontroll, meditsiinilise abi kavandatud ja sihtotstarbeline kontroll ning eksam osana kindlustatud töötajate õiguste kaitsest. ja LUKOIL Grupi organisatsioonide pensionärid;

nõuab, et ravikindlustusselts, kellega ta suhtleb, peaks rahastamise suuruses kokku leppides esitama aruande, mis sisaldab LUKOIL Grupi organisatsioonide kindlustatud töötajate ja pensionäride meditsiiniteenuste tarbimise analüüsi.

2. Sotsiaalse infrastruktuuri sisu optimeerimine

Ettevõte tunnistab tõsiasja, et sotsiaalne infrastruktuur, mis ei ole seotud põhitoodanguga, võib olla äriettevõtte bilansis ainult juhul, kui on tungiv vajadus hüvitada era- ja avaliku sektori puudused antud piirkonnas või antud valdkonnas. Sellega seoses kasutab ettevõte sotsiaalsete ja muude tootmisväliste rajatiste hooldamisega seotud küsimuste lahendamisel järgmisi lähenemisviise, võttes arvesse kohalikke olusid:

2.1. Sotsiaalrajatiste hooldamisel osalemise vormid

Ettevõtte eesmärk on:

tasakaalu viia omavalitsused olemasolevad või vastvalminud sotsiaalse infrastruktuuri rajatised kõikjal, kus saab tagada rajatise profiili, personali ja kohaliku elanikkonna juurdepääsu teenustele ning rajatise nõuetekohase hoolduse;

säilitada LUKOIL Groupi organisatsioonide bilansis need sotsiaalse infrastruktuuri rajatised, mille järele töötajad ja nende pereliikmed on nõudlikud, täitma infrastruktuuri või teenuste valikut, mis antud piirkonnas puudub, või suurendama muul viisil töötajate huvide, õiguste ja rahaliste vahendite kaitset;

tagada prioriteet LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajatele ja pensionäridele teenuste osutamisel nende bilansis olevate meditsiini- ja tervishoiuasutuste poolt;

lUKOIL Groupi organisatsioonide omakapitali osaluse paindlik kasutamine sotsiaalse infrastruktuuri rajatiste remontimisel, rekonstrueerimisel, ehitamisel ja hooldamisel, sealhulgas omandis osalemine omakapitalis.

3. Sotsiaalteenuste tootmise efektiivsuse suurendamine

Järgides tänapäevaseid suundumusi tootmiskorralduses ja austades tarbija individuaalset valikuvabadust, püüab ettevõte minimeerida sotsiaal- ja muude teenuste ning kaupade tootmist, mis ei ole seotud põhitootmisega. Sel eesmärgil kasutab ettevõte järgmisi lähenemisviise:

3.1. Sotsiaalteenuste pakkujate sisseostmine konkurentsi alusel

Ettevõte on pühendunud allhangete laialdasele kasutamisele, et rahuldada paljusid tööjõu sotsiaalseid vajadusi, kasutades ausa konkurentsi alusel sõltumatuid töövõtjaid ja tarnijaid. Ettevõte saab aru, et allhanked:

vähendab LUKOIL Grupi organisatsioonide sisekulusid;

hoiab teenindusturul töötajate huvide, õiguste ja rahaliste vahendite kaitse taset; laiendab tarbijale valikuvabaduse võimalusi; edendab kohaliku teenuste ja kaupade turu arengut;

soodustab hinna ja kvaliteedi suhte paranemist ausa konkurentsi kaudu. Ettevõte mõistab ka, et allhanked piirduvad arenenud teenusteturgudega piirkondadega, mis nõuab sotsiaalteenuste tootmise säilitamist iseseisvalt paljudes LUKOIL Grupi organisatsioonide kaugemates piirkondades või isegi allhanke korraldamist, et taastada töötajate võrdne juurdepääs ettevõtte sotsiaalsetele garantiidele.

4. Ühisrahastamise põhimõtete rakendamine

Ettevõte tunnistab tõsiasja, et sotsiaaltoetuste tootmise erinevate rahastamisallikate kombineerimine loob tervisliku aluse võrdsete osapoolte dialoogile, töötajate iseseisvale vastutusele ja vastastikku kasulikule koostööle riigiga. Sellega seoses arendab ettevõte järgmisi ühisrahastamise liike:

4.1. Töötajate osalus omakapitalis ettevõtete sotsiaalkindlustuses ja turvalisuses

Töötaja kindlustusmakse ettevõtte kindlustus- või turvasüsteemile võrdse või väiksema osaga võrreldes tööandja sissemaksega:

tugevdab töötajate positsiooni kindlustusfondide haldamisel;

seadustab kindlustusmakse olemuse edasilükatud töötasuna;

suurendab töötajate hüvitiste prognoositavust;

suurendab töötajate iseseisvat vastutust;

muud asjad on võrdsed, suurendab kindlustuskaitset.

Selleks korraldab ettevõte süsteemse ülemineku töötajate ühisele rahastamisele:

ettevõtte pension ja

ettevõtte isiklik kindlustus.

4.2. Töötajate, nende perekondade ja kohaliku elanikkonna omaosalused LUKOIL Grupi organisatsioonide sotsiaalse infrastruktuuri kasutamise eest

LUKOIL Grupi organisatsioonid saavad määrata oma sotsiaalse infrastruktuuri teenustes töötajatele, nende peredele ja kohalikule elanikkonnale osutatavate teenuste eest tasumise erineva taseme. See lähenemine võimaldab:

hoolitsema LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate eest;

kehtestada kontroll teenuste tarbimise üle;

vähendada LUKOIL Groupi organisatsioonide kulusid rajatiste hooldamiseks;

tagada teenuste valiku pidev arendamine ja laiendamine. Kohalike elanike poolt osutatavate teenuste eest tasumine peaks olema kehtestatud tasemel, mis ei takista juurdepääsu LUKOIL Grupi organisatsioonide sotsiaalsele infrastruktuurile, eriti piirkondades, kus see täiendab puuduvat munitsipaaltaristut.

4.3. Pikaajalised eluasemelaenud (hüpoteek)

Laiendamaks kõige teravama ja kapitalimahukama sotsiaalse probleemi - töötajatele ja nende peredele korralike eluasemetingimuste pakkumise - lahendamise võimalusi, püüab ettevõte välja töötada kõige kulutõhusama vahendi - pikaajalise hüpoteeklaenu.

Seda tüüpi laenude väljatöötamine ja praktiline rakendamine ettevõttesüsteemis võimaldab:

suurendada tööjõu atraktiivsust LUKOIL Grupi organisatsioonides;

keelduda elamufondi bilansis hoidmisest;

anda uus hoog perspektiivikate piirkondade ümberasustamisprogrammidele;

mitte suunama raha LUKOIL Grupi organisatsioonide tootmiskäibelt;

saavutada vajalik usaldus laenuvõtja ja laenuandja vahel;

kontrollida ja mõjutada laenu tagasimaksmise protsessi;

meelitada investeeringuid piirkondlikesse elamuehitustesse.

4.4. Osalemine sotsiaal- ja majandusarengu programmides, mis on ette nähtud kohalike, piirkondlike ja föderaalsete eelarvetega

Suhetes föderaalsete, piirkondlike ja kohalike ametiasutustega püüab ettevõte teha partnerluskoostööd LUKOIL Groupi organisatsioonide piirkondade tervikliku sotsiaalmajandusliku arengu huvides ja luua neile soodne ärikliima. Võttes arvesse geograafiliste, sotsiaalmajanduslike, demograafiliste ja muude elutingimuste mitmekesisust piirkondades, kus LUKOIL Grupi organisatsioonid tegutsevad, püüab ettevõte piirkondade sotsiaalmajandusliku arengu käigus leida kaasrahastamise, kaasosaluse, vastutuse jagamise riigi ja kohalike omavalitsustega paindliku lähenemise. Sel eesmärgil kasutab ettevõte järgmisi võimalusi:

jagama osalemist föderaalse, piirkondliku ja kohaliku omavalitsuse tasandi sotsiaalprogrammides, mis puudutavad ennekõike ühetootmisalasid (nafta ja gaas), perspektiivikamaid alasid, karmide kliimatingimustega piirkondi;

majanduslikud meetodid - tellimuste esitamine kohalikele tarnijatele ja tootjatele, kütuse ning kütuse ja määrdeainete tarnete mahtude kokku leppimine, transpordi infrastruktuuri arendamises osalemine bensiinijaamade ehitamise kaudu ja palju muud;

kohalikele elanikele juurdepääsu pakkumine LUKOIL Grupi organisatsioonide sotsiaalsele infrastruktuurile;

heategevusliku tegevuse läbiviimine.

5. Immateriaalse vara korrutamine

Ettevõte tunnistab asjaolu, et kaasaegses maailmas aitab sotsiaalselt vastutustundlik käitumine töötajate ja kogu ühiskonna ees suurendada ettevõtte kapitalisatsiooni. Sellega seoses peab ettevõte paljusid sotsiaalkulutusi investeeringuteks immateriaalsesse varasse ja püüab järgida aja jooksul kõrgeimaid standardeid järgmistes valdkondades, mida avalikkus rangelt hindab:

5.1. Sotsiaalselt vastutustundlik investeerimine

Investeerides väärtpaberitesse ja materiaalsesse tootmisse, püüab ettevõte, ilma et see kahjustaks selle toimingu majanduslikku olemust, arvestada eetiliste ja sotsiaalsete aspektidega. Ettevõte püüab tagada, et tema investeeringud aitaksid kaasa:

töötajate sotsiaalse kaitse suurendamine;

õiglasema ja jätkusuutlikuma majanduse ülesehitamine;

looduskeskkonna säilitamine;

inimeste vahelise ebavõrdsuse vähendamine. Ettevõte püüab vajalikku teadlikkust ja ettevaatlikkust, et seista vastu sunnitöö, lapstööjõu, uimastikaubanduse, inimeste tervisele ja keskkonnale tekitatud kahju põhjustatud kapitali kogunemisele ja kasutamisele.

5.2. Ettevõtte maine sotsiaalsed aspektid

Ettevõte on veendunud, et sotsiaalne mõõde muutub ettevõtte maine jaoks üha olulisemaks, ja toetab selle trendi levikut ärimaailmas.

Ettevõte püüab tagada, et tema sümbolid ja kaubamärgid oleksid seotud võimalikult laiale avalikkusele sotsiaalselt vastutustundliku käitumisega ja eelkõige konkreetsete sotsiaalsete algatuste ja projektidega.

5.3. Sotsiaalselt vastutustundlikud suhted töövõtjate ja tarnijatega

Mõistes, et äri ja ühiskonna vaheliste suhete tänapäevased standardid nõuavad, et ettevõte vastutaks tarnijate ja töövõtjate tegevuse eest, vastutab ettevõte nende valiku eest.

Seoses sellega nõuab majandussuhete tänapäevane ulatus ja hargnemine ettevõttelt spetsiaalset raamatupidamise, valiku ja järelevalve süsteemi, mille ettevõte kohustub välja töötama. Samal ajal on tarnijate ja töövõtjate valiku peamised kriteeriumid ettevõtte poolt:

nende kinnipidamine Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni vastuvõetud tööpõhimõtetest ja -õigustest ning rahvusvahelisest standardist "Sotsiaalne vastutus 8000";

tõhusa poliitika rakendamine tööohutuse ja keskkonnakaitse valdkonnas.

Lõppsätted

Kinnitamaks sotsiaalselt vastutustundliku käitumise eest võetud kohustuste jätkusuutlikkust ja tõsidust, võtab ettevõte kasutusele sisekontrollimehhanismi, nii juhtkonna kui ka ametiühingu, selle sotsiaalkoodeksi järgimise üle. Ettevõte kinnitab ka oma valmisolekut erinevat tüüpi väliseks kontrolliks ühiskonna poolt, sealhulgas osalemiseks ülevaadetel, konkurssidel, nii riiklikul kui avalikkusel, samuti kriitilise avalikkusega läbirääkimisplatvormide korraldamiseks, kellel on moraalne õigus nõuda ettevõttega dialoogi. Mõistes, et äriettevõtte ühepoolne aktsepteerimine konkurentsiolukorras on võimatu, loodab ettevõte teiste turuosaliste solidaarsele positsioonile ja riigi huvitatud koostööle.

4. liide

RUSALi tegevusjuhend

RUSALI MISSIOON

Meie missiooniks on saada maailma kõige tõhusamaks alumiiniumitootjaks, mille üle me ise ja meie lapsed uhked olla võime.

Läbi RUSALi edu - meie kõigi ja ühiskonna õitsenguni.

RUSALI VÄÄRTUSED

Oma ettevõttes hindame eriti:

· Meie töötajate isiklike õiguste ja huvide, klientide nõuete, äripartnerite ja ühiskonna koostöötingimuste austamine.

· Õiglus, eeldades tulemuspõhist palka ja võrdseid tingimusi professionaalseks kasvuks.

· Ausus meie tööks vajaliku teabe jagamisel ja edastamisel.

· Efektiivsus kui maksimaalse tulemuse stabiilne saavutus kõiges, mida teeme.

· Julgus vastu seista sellele, mida me ei aktsepteeri, ja võtta ka isiklik vastutus oma otsuste tagajärgede eest.

· Hoolitsus, mis ilmneb meie soovist kaitsta inimesi nende elule ja tervisele tekitatava kahju eest ning säilitada meid ümbritsevat keskkonda.

· Usaldus töötajate vastu, võimaldades neil delegeerida volitused ja vastutus otsuste tegemise ja rakendamise eest.

Oma väärtusi järgides suudame säilitada ärikultuuri, mis on vajalik kõigi äritegevuste kõrgeima taseme saavutamiseks.

Meie väärtused kajastuvad meie edus, on meile siduvad ja pakutakse kõigile, kes meiega koostööd teevad. Kasumi saamiseks ei kaldu me kõrvale oma väärtustest. Me näeme neid ühendava lülina kõigis oma tegevusvaldkondades ja ootame sama ka suhetes äripartneritega.

RUSALDAMISE EETILISED PÕHIMÕTTED JA STANDARDID

RUSALi eetilised põhimõtted ja standardid põhinevad ettevõtte väärtustel, õigusriigi põhimõtete austamisel ja seaduste järgimisel. Nad reguleerivad sise- ja välissuhteid; Seltsi ressursside kasutamine; käitumine huvide konfliktiga seotud olukordades. Need põhimõtted kehtivad nii UC RUSALi kõigi ettevõtete kui ka UC RUSALi iga ettevõtte direktorite nõukogu liikmete ja töötajate kohta.

VÄLISSUHTED

Suhted investorite, klientide, äripartnerite, konkurentidega. Kõik meie suhted põhinevad partnerluse ja vastastikuse austuse põhimõtetel. Terviklikkuse käsitlemine on kõigi meie tehingute ja suhete alus.

Me täidame alati oma kohustusi ja ootame oma partneritelt kohustuste täitmist.

Oleme huvitatud oma äri ja partnerite äritegevuse säästvast arengust.

Püüame pikaajalise ja vastastikku kasuliku koostöö poole ning usume, et suhted äripartneritega, mis põhinevad austusel, usaldusel, aususel ja õiglusel, on meie edu jaoks esmatähtsad.

Keskendume klientide vajadustele ja tagame oma toodete ja teenuste kõrge kvaliteedi, stabiilsuse ja prognoositavuse.

Ettevõttes on vastu võetud taotluste ja ettepanekute töötlemise süsteem, mis aitab mõista olukordi, kui meie kõrged standardid kahtluse alla seatakse.

Väärtustame oma mainet, järgime rangelt ärieetika ja -eeskirju.

Eeldame, et ka meie äripartnerid järgivad kõrgeid eetilisi standardeid. Ettevõtte esindajad, esindajad ja konsultandid peavad kinnitama oma valmisolekut tegutseda vastavalt ettevõtte aktsepteeritud põhimõtetele ja protseduuridele ning mitte rikkuda meie põhimõtteid ja väärtusi. Kui vähegi võimalik, soovitame oma väärtuste ja põhimõtete omaksvõtmisel ettevõtetel, kuhu investeerime.

Konkureerime ausalt. Me ei aktsepteeri ega tee ebaseaduslikke makseid mingil kujul. Me ei kasuta ebaeetilisi ega ebaõiglasi viise oma partnerite või konkurentide mõjutamiseks, samuti ei kasuta me nende kasutamise ähvardusi.

Oleme pühendunud rahapesuvastaste seaduste ja määruste täielikule järgimisele. Teeme äri klientide ja äripartneritega, kellel on hea maine ja kes tegelevad seadusliku äritegevusega, mille vahendid pärinevad seaduslikest allikatest. Uue äripartneriga suhte loomisel teostame asjakohast hoolsust, et tagada selle vastavus määratletud kriteeriumidele.

Pakume täielikku tuge ettevõtte välisaudiitoritele.

Ettevõtte juhid ja töötajad annavad alati usaldusväärset finantsteavet ettevõtte välistele audiitoritele, kes auditeerivad või hindavad finantstulemusi. Ükski ettevõtte juhtidest ega töötajatest ei võta otseseid ega kaudseid toiminguid, mis võivad mõjutada, eksitada või petta Seltsi välisaudiitoreid.

B. Suhted ühiskonnaga. Sotsiaalsed investeeringud on säästva arengu oluline element riikides ja piirkondades, kus tegutseme. Mitmepoolne dialoog kohalike kogukondadega on ettevõtte sotsiaalse tegevuse vältimatu element kõigis etappides.

Arendame ja toetame kohalikke sotsiaalseid algatusi, mille eesmärk on parandada inimeste elukvaliteeti piirkondades, kus ettevõte tegutseb.

Tervitame töötajate ja nende pereliikmete osalemist ettevõtte ühiskondlikes algatustes ning loome selleks vajalikud tingimused.

Pakume võrdseid võimalusi osaleda meie sotsiaalprogrammides ja kasutame ühiskondliku tegevuse rahastamiseks läbipaistvaid mehhanisme, kaasates konkurentsivõimelise projektide valiku ja selged kriteeriumid nende hindamiseks. Teave meie sotsiaalprogrammide kohta on avatud kõigile osalejatele.

B. Suhted valitsusasutustega. Püüame seaduslikel alustel luua ja säilitada tervislikke, konstruktiivseid ja avatud huvide konfliktita suhteid valitsusorganite, ametnike ja teiste valitsusametnikega:

Me ei püüa ebaõiglaselt mõjutada valitsusasutuste või ametnike otsuste tegemist.

Järgime kõiki seadusi ja nõudeid, mis kehtivad meie tegevusele igas riigis, kus ettevõte tegutseb, samuti ettevõtte poolt vastu võetud juhiseid. Oleme truud nii nende seaduste kui ka juhiste kirja ja sisu suhtes.

Maksame täielikult ja õigeaegselt makse.

Ettevõte ei osale otseselt ega kaudselt poliitilistes liikumistes ega organisatsioonides.

Töötajad saavad omal ajal ja oma kulul osaleda mis tahes poliitilises tegevuses, mida nad õigeks peavad. Ettevõte ei paku selle tegevuse ega selle kulude eest otseselt ega kaudselt tasu ega hüvitist.

Esitame täielikud ja usaldusväärsed andmed ettevõtte tegevuse kohta ning oleme valmis esitama kõigi ettevõtte tegevuse näitajate jaotuse. Ükski töötaja ei hakka kunagi isegi kaaluma faktide või teabe valeandmete esitamist.

Juhtudel, kui ettevõtte tegevuse kohta teabe avaldamine on vajalik erinevates aruannetes ja dokumentides, mille ta on esitanud väärtpaberite üle kontrolli teostavatele asutustele, või muudes avalikuks kasutamiseks mõeldud dokumentides, tagame selle teabe täpsuse, objektiivsuse, asjakohasuse, õigeaegsuse ja usaldusväärsuse ...

D. Kingitused ja külalislahkus. Kingitusi, teenuseid ja meelelahutust võib pakkuda ettevõtte kulul või aktsepteerida konkurendilt, üksikisikult või ettevõttelt, kes teeb ettevõttega äri või soovib seda luua, ainult juhul, kui need vastavad kõigile järgmistele kriteeriumidele:

· Need on kooskõlas aktsepteeritud äritavaga ega riku kehtivaid seadusi ega eetikanorme.

· Nende maksumus on tühine

Neid ei saa doonori huvides tõlgendada altkäemaksuna

· Selliste kingituste või teenuste avalikustamine ei sea ettevõtet ega selle töötajat ebamugavasse olukorda.

Ettevõte kohustub oma tegevust teostama altkäemaksu või korruptsiooni kasutamata. Me ei luba konkurentide või äripartneritega suheldes sularahas makseid ega sularaha või kingituste kättesaamist sularahas või sellega samaväärses vormis. Ettevõtte töötajad ei tohi nõuda, teha, pakkuda ega aktsepteerida selliseid makseid või kingitusi sularahas või samaväärses vormis.

SISE SUHTED

Selles osas esitatakse ettevõtte ja töötajate vaheliste suhete standardid, töötajatele esitatavad nõuded, ettevõtte kohustused ja ootused. Ettevõte väärtustab oma töötajaid - just nende tegevus on edu võti - ning ootab neilt äritegevuse kõrgeid tasemeid ja professionaalseid saavutusi.

Kõikjal, kus me töötame, töötame ühise tulemuse nimel.

Austame isikuvabadust, inimõigusi ja väärikust, kohtleme töötajaid usaldusega ja pakume kõigile võrdseid võimalusi. Me ei salli igasugust diskrimineerimist või ahistamist töökohal ja käitumist, mida enamus inimesi võiks pidada solvavaks ja vastuvõetamatuks.

Ettevõte täidab alati oma kohustusi töötajate ees ning töötajad täidavad oma kohustusi ettevõtte ja üksteise ees.

Ettevõte ei kasuta lastetööd ega sunniviisilist tööd, isegi kui see on seadusega lubatud piirkondades, kus ettevõte tegutseb.

Me tervitame juhtimist kui võimet langetada otsuseid kõikidel tasanditel. Vajalikud volitused delegeeritakse igale töötajale, kellelt eeldatakse, et igaüks vastutab määratud ülesannete täitmise eest isiklikult.

Ootame igaühe initsiatiivi ja maksimaalset panust Ettevõtte ees seisvate probleemide lahendamisel ning väärtustame meeskonnatööd, kus iga hääl kuuldavale tuleb.

Suhtleme alati avalikult, väljendades oma mõtteid selgelt. Soovitame igasugust tagasisidet, mis on meie töö jaoks oluline, ja võime ettevõtte tulemuslikkuse parandamise ettepanekuga pöörduda ettevõtte kõigi juhtide, kuni tegevjuhi poole.

Püüame tegutseda nii, et meie lähedased, isiklikud, sõbralikud, perekondlikud sidemed ei segaks võrdsete võimaluste põhimõtte rakendamist, ei piiraks meid tõhusate otsuste langetamisel ega võimaldaks konfidentsiaalse teabe avalikustamist.

Ettevõte loob tingimused töötajate professionaalseks arenguks. Professionaalne areng on suunatud tehtud töö kvaliteedi parandamisele ja seatud eesmärkide saavutamisele.

Väärtustame oma töötajaid ja premeerime neid edu eest oma töös, lähtudes meie ärieesmärkide saavutamisest.

Otsuste tegemisel ja oma tegevuste tegemisel võtame arvesse ettevõtte kohaloleku riikide ja piirkondade kultuurilisi omadusi.

Ressursside kasutamine

Ettevõte usaldab oma töötajaid ja annab kõik vajalikud ressursid. Kasutame neid oma eesmärkide saavutamiseks ratsionaalselt.

Me tervitame austust ettevõtte vara ja rahaliste vahendite vastu.

Me ei kasuta oma positsiooni ettevõttes, ettevõtte vahendeid, teavet ja ressursse isiklikuks kasuks. See kehtib võrdselt ka kauplemistehingute kohta, mis kasutavad ettevõtte sisemist teavet.

Püüame tõhusalt kasutada oma tööaega ning kolleegide ja äripartnerite aega.

Teavet antakse neile, kes seda töö jaoks vajavad. Koos sellega ei tohiks teavet edastada neile, kellele see pole mõeldud. Kõik töötajad vastutavad ettevõtte väärtuste ja rahaliste vahendite eest, sealhulgas ettevõtte ja kolmandate isikute (samuti klientide, tarnijate ja muude äripartnerite) konfidentsiaalse ja varalise teabe eest, mille osas on ettevõte kohustatud järgima konfidentsiaalsuse tingimust ja olema seotud selle kasutamise ulatusega. Kõigil töötajatel on õigus seda teavet avaldada ainult selle omanike loal või seaduses sätestatud juhtudel.

TÕHUSUS JA KASUMLIKKUS

Ettevõte saavutab oma eesmärgi ainult siis, kui iga töötaja - tegevjuhist töötajani - töötab tõhusalt.

Iga töötaja seab endale ambitsioonikad eesmärgid ja teeb kõik nende ületamiseks.

Iga töötaja osaleb oma tegevuse eesmärkide määratlemisel vastavalt ettevõtte huvidele, otsesed juhid osalevad alluvate eesmärkide määratlemisel.

Iga töötaja peab selgelt mõistma oma eesmärke ja suhet oma üksuse ja kogu ettevõtte eesmärkidega.

Oleme alati valmis väliskeskkonna muudatusteks ja uuteks nõudmisteks.

Parandame pidevalt oma protsesse ja töömeetodeid, võitleme ebamõistliku bürokraatia vastu, suurendame tootlikkust ja tõhusust.

Püüame oma otsustes ja tegevustes järjepidevust.

Analüüsime oma tegevusega seotud riske ja minimeerime neid pidevalt.

Investeerimisotsused tehakse vastavalt asjakohaselt kontrollitud ja valideeritud andmetele, tasuvusaja arvutustele ja eeldatavale tootlusele.

Otsime ja kasutame pidevalt võimalusi ressursside optimeerimiseks.

Meie tarnijate ja töövõtjate valik põhineb alati ettevõtte huvidel, ilma igasuguste eelarvamusteta.

Ettevõte kasvatab pidevalt oma äri kasumit ja väärtust, keskendudes klientide vajadustele vastavate toodete tootmisele, uute turgude vallutamisele, tootmisvõimsuse suurendamisele, uute tehnoloogiate juurutamisele.

HUVIDE KONFLIKT

Ükski töötaja ei peaks otseselt ega kaudselt kasutama isiklikku laenu või teenust isikult või üksuselt, kellel on ettevõttega ärisuhe või kes soovib sellist suhet. See ei kehti organisatsioonide kohta, kes pakuvad selliseid laene või teenuseid tavapärase äritegevuse käigus.

Vältime suhet või tegevust, mis võib segada objektiivseid ja õiglasi otsuseid meie äris.

Koodeks ei püüa kirjeldada kõiki võimalikke huvide konflikte, mis võivad tekkida. Seda tuleks kasutada igas olukorras, kus üksikisiku isiklik huvi on vastuolus kogu ettevõtte huvidega või kui isikut võib pidada ebaseadusliku isikliku kasu saajaks tänu tema positsioonile ettevõttes.

TERVIS, TÖÖSTUSOHUTUS JA KESKKONNAKAITSE

Me hindame inimese elu ja tervist majandustulemuste ja tootmise saavutuste kõrval.

Toetame käitumist, mis parandab töötajate ja nende perede tervist. Arendame pidevalt oma tegevusega seotud riskide vähendamiseks haridus-, organisatsioonilisi ja keskkonnategevusi.

Anname endast parima, et tagada õnnetuste, tööstuslike vigastuste ja keskkonnaõnnetuste puudumine.

Püüame täita ametlikult tunnustatud norme ja nõudeid tervise, tööohutuse ja keskkonnakaitse valdkonnas.

Arendame ja rakendame ressursisäästlikke tehnoloogiaid ning vähendame järjepidevalt mõju keskkonnale ja inimestele.

Arendame ja täiustame tööohutuse ja keskkonnasüsteeme.

Kõik ettevõtte töötajad ja kõik ettevõtte nimel tööd tegev spetsialistid peavad:

· Olema teadlik riskidest, mis kaasnevad tema tegevusega ja mõjutavad tema elu ja tervise ohutust, samuti teiste inimeste elu ja tervist;

· Olema teadlik isiklikust vastutusest oma elu ja tervise ning teiste inimeste elu ja tervise eest; isikliku eeskujuga, et julgustada oma kolleege ja töövõtjaid ning pere ja sõpru igapäevaelus ohutult käituma;

· Järgima kõiki oma tegevuse suhtes vajalikke ohutusstandardeid ja keskkonnanõudeid ning mõistma kehtestatud protseduuridest kõrvalekaldumise võimalikke tagajärgi keskkonnale;

· Parandada isiklikke tulemusi, algatada ja rakendada arenenud lähenemisviise tööstuslike ja keskkonnariskide juhtimiseks;

· Kasutage loodus- ja energiaressursse säästlikult, suhtuge keskkonda ettevaatlikult, mõistes selle eripära ja vajadust säilitada seda tulevastele põlvedele.

Elu, tervise ja keskkonna jaoks ohutute tootmistingimuste tagamine on juhtide otsene vastutus kõigil juhtimistasanditel

HUVIDE KONFLIKT

Kõik töötajad peavad tegutsema ettevõtte huvides ja vältima huvide konflikte.

Tööülesannete täitmisel peavad ettevõtte juhid ja töötajad olema sõltumatud huvide konfliktidest, mis mõjutavad ettevõtet või isiklikult.

Ettevõte eeldab, et töötajad peavad äri tegema tarnijate, klientide, töövõtjate ja muude ettevõttega äri ajavate isikutega, lähtudes ainult ettevõtte ja selle aktsionäride huvidest, ilma töötajate isiklikest kaalutlustest lähtuvalt kolmandate isikute patroonita ega eelistamata.

Ükski töötaja ei tohiks otseselt ega kaudselt kasutada isiklikku laenu või teenust isikult või üksuselt, kes teeb ettevõttega äri või otsib sellist suhet. See ei kehti organisatsioonide kohta, kes pakuvad selliseid laene või teenuseid tavapärase äritegevuse käigus.

Ettevõte eeldab, et töötajad avaldaksid oma juhtidele viivitamatult huvide konflikti.

Juhul, kui huvide konflikti ei ole võimalik vältida, peaksid töötajad selle huvide konflikti oma juhtidele avalikustama ja mitte enam selles küsimuses otsustamisel osalema.

Juhul, kui direktorite nõukogu liikmel tekib või võib tekkida huvide konflikt, peab ta sellest viivitamatult informeerima direktorite nõukogu esimeest või ühingujuhtimise ja nimetamise komisjoni esimeest. Direktorite nõukogu liikmed peaksid keelduma aruteludest või otsustest, mis mõjutavad nende isiklikke, äri- ja ametialaseid huve. Konfliktiolukordade korral, mida pole võimalik lahendada, peab direktorite nõukogu liige lahkuma oma ametikohalt.

Nõuded huvide konflikti lubamatusele kehtivad nii seltsi juhatuse liikmetele, juhtidele ja töötajatele kui ka nende lähisugulastele, kui nad on seotud huvide konfliktiga seotud olukordades. Lähisugulastena tuleks mõista abikaasasid, lapsi, vanemaid, vendi ja õdesid, abikaasa vanemaid ja nendega koos elavaid isikuid.

Vältime suhet või tegevust, mis võib segada objektiivseid ja ausaid otsuseid meie äris. Koodeks ei püüa kirjeldada kõiki võimalikke huvide konflikte, mis võivad tekkida. Seda tuleks kasutada igas olukorras, kus inimese isiklik huvi on vastuolus kogu ettevõtte huvidega või kui isikut võib pidada ebaseadusliku isikliku kasu saajaks tänu tema positsioonile ettevõttes.

Saada oma hea töö teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, kraadiõppurid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi õppetöös ja töös, on teile väga tänulikud.

Sarnased dokumendid

Ärieetika kui traditsioonilistel inimväärtustel põhinev reeglistik. Riigi kultuuri mõju eetikale ja etiketile ettevõtluses. Ettevõtte sotsiaalne vastutus. Eetiline suhtumine töötajatesse, partneritesse, aktsionäridesse ja investoritesse.

ettekanne lisatud 21.10.2016


Ärieetika ja juhtimine. Ärieetika hierarhilised tasemed. Ärieetika eesmärk ja struktuur. Vastutus juhtimissüsteemis. Vastutuse roll juhtimisprotsessis. Ettevõtte eetika ja sotsiaalse vastutuse juhtimine.

kursusetöö, lisatud 28.01.2010


Teaduse kujunemine "Ärieetika" ja selle areng tänapäevastes tingimustes. Majanduseetika-kontseptsioon, ajalugu. Juhtimiseetika kui äripsühholoogia. Ärikett. Käitumise eetika: delikaatsus, taktitunne, täpsus, pühendumus. Suhtlus.

abstraktne, lisatud 30.10.2007


Eetika ja majanduse suhe. Religiooni, moraali, kultuuri mõju inimese majanduslikule käitumisele. Ärieetika kui rakendatud teadmiste valdkond. Eetilised suunad: utilitarism, deontiline eetika (kohuseetika) ja õigluse eetika.

test, lisatud 02.07.2007


Ettevõtluse eetiliste aluste tekkimise ajalugu. Eetika vahetu seos elupraktikaga. Eetiliste äristandardite väljatöötamine Venemaal. Heategevuse üldised mõisted. Moraalsed suunised heategevusliku tegevuse korraldamisel.

test, lisatud 26.05.2009


Eetika: mõiste, sisu, struktuur. Eetika ja kutse-eetika peamised kategooriad ja mõisted. Sotsiaaltöö eetika: suhe teoreetiliste ja rakendatud teadmiste vahel. Sotsiaaltöötaja kutseprogrammi kutse- ja eetikanõuded.

test, lisatud 25.10.2015


Ettevõtte kultuuri ja stiili (kontoritöö põhimõtted ja normid) põhiprintsiipide arvestamine. Organisatsiooni juriidilise ja sotsiaalse vastutuse kirjeldus. Kuulamisoskuse määramine edukaks ärisuhtluseks.

test, lisatud 26.02.2010

Ettevõtte sotsiaalse vastutuse määrab selle asutuse tähtsus inimeste ja kogu tsivilisatsiooni elule. Äri on kõige olulisem sotsiaalne institutsioon, tänu millele säilivad ühiskonnas teatud sotsiaalsed struktuurid ja kord. Ja see määrab eelkõige tema sotsiaalse vastutuse ühiskonnas. Võimsa loova jõuna võib äri viia ühiskonnas uue olukorra loomiseni. Samal ajal ei tohi unustada, et ettevõtluse areng võib viia väljakujunenud sotsiaalsete väärtuste, tuttavate keskkonna detailide ja inimeste sotsiaalse ebavõrdsuse süvenemiseni (Emeljanov, Povarnitsyna, 1998). Seetõttu võivad ärimehe tegevuse tagajärjed ühiskonnale olla võrreldavad kõigi teiste sotsiaalasutuste tegevusega. Nii nagu teaduse või poliitika instituut, võib ka äri lühikese aja jooksul paljude inimeste elu õnnelikumaks muuta või vastupidi alavääristada, põhjustada ühiskonnas tõsiseid murranguid. Paljud ärimeeste ja juhtide juhendid põhinevad teesil, et ettevõtlusel on ühiskonnas eriline roll. On olemas sotsiaalse vastutuse ja ärieetika mõisted, mis põhinevad asjaolul, et inimene on vaieldamatu väärtus (nii äris kui ka muudes eluvaldkondades). Kõiki ärijuhtimise sektoreid kaalutakse seda teesi silmas pidades.

Mis on ettevõtte sotsiaalne vastutus? Mõned ettevõtjate esindajad, viidates A. Smithi teostele, usuvad, et ettevõtlusel on oma olemasolul ühiskonnas vastutustundlik sotsiaalne roll: see loob töökohti, aitab kaasa majanduse arengule, annab tehnika areng luues ja valdades uusi tehnoloogiaid, vastab see inimeste vajadustele teatud kaupade ja teenuste osas jne. Suurem osa äriringkondadest mõistab sotsiaalse vastutuse probleemi aga palju laiemalt. Sotsiaalselt vastutustundlik äritegevus hõlmab tervet rida tegevusi nii organisatsioonis kui ka väljaspool seda. Organisatsiooni sees võivad need olla tegevused, mille eesmärk on parandada töötajate töötingimusi, luua sotsiaalne infrastruktuur (pakkuda töötajatele eluase, lastehoid, meditsiiniteenused, sportimis-, toitlustamistingimused jne), luua mugav psühholoogiline õhkkond, töötada välja meetmed tagamaks töö ja eraelu tasakaal jne. Väliskeskkonnas võib ettevõtte sotsiaalne vastutus olla teistsugune. Need on meetmed, mille eesmärk on luua sotsiaalne infrastruktuur piirkonnas või asulas, kus ettevõte asub, meetmed ettevõtte kahjuliku mõju vähendamiseks keskkonnale, ausate suhete loomine kõigi huvitatud isikutega (õiglane kaubandus kolmanda maailma riikidega, avatus aktsionäride ja partnerite ees - ettevõtluse läbipaistvus, ettevõtete vabatahtlik tegevus ja heategevus igas vormis, näiteks laste spordimeeskondade sponsimine, lastekodude abistamine jne).

Ettevõtluse peamine deklareeritud eesmärk - kasumi teenimine on eetiliselt neutraalne. Seda võib pidada ülimalt moraalseks, kui saadud vahendeid kasutatakse tootmise, teaduse või sotsiaalvaldkonna arendamiseks ning see aitab seega kaasa kogukonna õitsengule. Pikka aega, peaaegu kuni 20. sajandi alguseni, lükkas majandusliku käitumise algselt head, eetilised eesmärgid, mis olid seotud majandusliku kasu tootmise ja jaotamisega, kõrvale majandustegevuses osalejate ohjeldamatu soov maksimeerida oma kasu. Seda suundumust aitasid kaasa seadusandliku regulatsiooni nõrkus, samuti ebaõiglus ja sotsiaalne ebavõrdsus, mis on kinnitatud enamiku riikide sotsiaalsetes (sh religioossetes ja eetilistes) normides. Teadus on olemasoleva majandusliku ja sotsiaalse reaalsuse peegeldus. Vastavalt sellele eristati teaduslikke teooriaid, mis selgitasid inimeste majanduslikku käitumist pikka aega, eetilise teguri mõju eiravate mittehumanistlike lähenemisviiside ülekaaluga.

Vaade moraalsest regulatsioonist teisejärguliseks (võrreldes majandushuvidega) ja majanduskäitumist piirava mõjuga püsis kuni 20. sajandi keskpaigani. Viimaste aastakümnete muutused ühiskonna ja ettevõtluse suhetes on viinud põhimõtteliselt teistsuguse seisukohani majandustegevuse ja eetika suhetest. Suurte tootjate, finantsasutuste ja kaubandusettevõtete suurenenud mõju suurte inimrühmade heaolule, ohutusele ja tervisele viis selleni, et avalik arvamus hakkas omistama suuremat tähtsust majanduses osalejate moraalile. Selle tagajärjeks oli paljude arenenud riikide õigusraamistiku muutus, karmistunud kontroll eetikanormide järgimise üle majandus- ja eriti ärivaldkonnas.

Teine põhjus ärieetikasse suhtumise muutumisel on universaalne inimlik suundumus, millele on tähelepanu pööranud tänapäeva filosoofid. Eetika areng peegeldab ühelt poolt inimese soovi isikliku vabaduse järele, mis avaldub võitluses igat liiki võimu vastu (religioosne, poliitiline, võim avalik arvamus), ja teiselt poolt - inimeste koostöövõimaluste ja konstruktiivse suhtluse võimaluste otsimine. Sotsiaalsed normid, mis kinnistavad ebavõrdsust, võimaldavad ebavõrdset sissetulekute jaotamist ja õigust teiste inimeste gruppe ekspluateerida, on peaaegu kõikides kultuurikogukondades minevikuks. Nahavärv, sugu, vanus või haridustase ei saa enam sellist ebamoraalset tegevust õigustada.

Muidugi püüaksid paljud ettevõtete esindajad jätkata täiendava sissetuleku saamist, kasutades mitte täiesti moraalseid meetodeid, kui mitte kahju, mis tuleb rikkumiste avastamisel tekitada. Nii valitsusasutuste kui ka avalikkuse tihe kontroll äritegevuse üle tiheda konkurentsi tingimustes toob kaasa asjaolu, et moraalinormide rikkumine muutub majanduslikult otstarbekaks.

Välismaal hakati aktiivselt arutama ärieetika üle alles 1960. aastatel. Samal ajal ilmusid esimesed empiirilised uuringud ärieetikast. 1980. aastateks. tegevus ärieetika valdkonnas, osutab R. T. De George, omandas nii märkimisväärse skaala, et seda võiks juba nimetada liikumiseks. Selle liikumise tulemusena on eetikakoodeksid, eetikakoolitusprogrammid ja eetikakomiteed laialdaselt vastu võetud suurtes ettevõtetes.

1990. aastate alguseks. Ka Lääne valitsused on selle probleemiga tegelenud. 1991. aastal andis USA kongress välja föderaalse karistusseadustiku, mille üks osa võimaldas ettevõtetel trahve vähendada, kui nad tõestasid, et nad on astunud samme seaduserikkumiste avastamiseks ja ennetamiseks tõhusa programmi rakendamiseks. Selline programm peaks hõlmama nii eeskirjade ja protseduuride kehtestamist moraali- ja õigusnormide järgimiseks ettevõtte töötajate poolt kui ka meetmeid nende rakendamise järelevalve ja kontrollimiseks. Koodeksi vastuvõtmine oli paljudele korporatsioonidele tõukeks proovida luua endas selline moraalne õhkkond, mis vähendaks töötajate seas kalduvust seadusi rikkuda. Selle tulemusel on asutatud ettevõtte eetikavolinik, kelle üheks ülesandeks on jälgida ettevõtte eetikaprogrammide rakendamist.

Seega ei ole majanduskäitumise moraalne reguleerimine mingil viisil teisejärguline majandushuvide ja õiguslike piirangute suhtes. Vale on ka väide, et moraalinormide järgimine on majanduslikult kahjumlik. Nagu on näidanud meie uuringute ja teiste autorite uuringute tulemused, määrab isikliku moraali suhe suuresti majandustegevuse liigi, eesmärkide saavutamise meetodite ja vahendite valiku ning ärisuhtluses partneritega suhete eripära. Majanduskäitumise moraalse regulatsiooni eripära on see, et see viiakse läbi vaikimisi, sageli teadvustamata kujul (Kupreychenko, 2011). See varjatud olemus toob kaasa moraalse taustaga konfliktsituatsioonide tekkimise. Selliste konfliktide põhjuste kõrvaldamine eeldab suhtlevate osapoolte moraalse positsiooni ja dialoogi selget selgitamist. On vaja luua spetsiaalne keel (kontseptuaalne aparaat), samuti protseduurid moraalinormide süsteemide väljatöötamiseks, läbirääkimiste pidamiseks ja moraalset komponenti arvestavate otsuste langetamiseks. Vajadus nende teaduslike ja praktiliste probleemide lahendamiseks on veel üks põhjus ärieetika vastu suureneva huvi vastu.

Erieetika valdkondadeks on sellised teadmiste harud nagu ärieetika (ärieetika), meditsiiniline, tehniline eetika, vabade elukutsete inimeste eetika jne. Mõnikord kasutatakse mõistet "kutse-eetika" seoses ärieetikaga, kuid tuleb märkida, et kutse-eetika on palju kitsam mõiste. Ettevõtlustegevus hõlmab paljude kõige rohkem esindajaid erinevatel ametialadelkelle tegevust reguleerivad nende endi eetikanormid ja reeglid. Siin on raamatupidajate, müüjate, ärieetika ja mitmed muud kutse-eetikad. Igaüks neist on osa ärieetikast ja väärib erilist uurimist.

RT De George rõhutab, et ärieetika kui eriline valdkond on määratud eetika ja äri koostoimega. Ettevõtte mõiste, konkretiseerib R. T. De George, hõlmab kasumi saamiseks mitmesuguseid tegevusi kaupade ja teenuste tootmisel, müümisel ja ostmisel. Nii on traditsiooniliselt välja kujunenud, et ärieetika uurib kaupade tootmise, levitamise ja vahetamisega seotud majandustegevuse reguleerimist, s.t. need tegevusvaldkonnad, mis on seotud äritegevusega (ettevõtlus). On selge, et muud liiki majandustegevused, näiteks perekonna majandusliku käitumise eetika või töötute eetika, jäävad ärieetikute tähelepanu keskpunkti. Võib sõnastada järgmise määratluse: ärieetika kui teadmiste haru uurib ärivaldkonnas tekkivaid moraalseid suhteid. Sageli kohtab kitsam arusaam ärieetikast. Yu.U. Petrunin ja V.K.Borisov lähtuvad sellest, et Ärieetika Kas teaduslik distsipliin uurib eetiliste põhimõtete rakendamist ärisituatsioonis. D. J. Fritzsche määratleb ärieetikat kui otsuste hindamise protsessi, mis põhineb nende korrelatsioonil antud kultuuri omaste moraalinormidega

Sidusrühmade teooria, samuti sotsiaalsete lepingute teooria nõuab kõigi sotsiaalsete rühmade huvide kaitsmist, kellega see on seotud või kelle elutähtsat tegevust võib organisatsiooni tegevus mõjutada. Klassikaline ärivaade on see, et ettevõtetel on aktsionäride ees kohustusi. Sidusrühmade lähenemisviis vaatleb korporatsiooni siiski programmi osana sotsiaalne struktuur ühiskond, mille ees ta ka vastutab. Sidusrühmade hulka kuuluvad aktsionärid, töötajad ja töötajad, kliendid, tarnijad, valitsusasutused, kohalikud kogukonnad, ametiühingud, ühiskondlikud liikumised, konkurendid. Kaasaegses ärieetikas kasutatakse analüüsi tugiraamistikuna sidusrühmade mõistet: uuritakse moraalinormide süsteemi (universaalsete normide konkretiseerimine) ja moraalinormide järgimise astet iga sidusrühma rühma suhtes.

Praktikas on oluline küsimus järgmine: kas kogu asutuse toimimise tagajärjed on negatiivsed või positiivsed? Vastus sellele sõltub paljudest asjaoludest. Psühholoogilisel tasandil on peamisteks teguriteks, mis tõmbavad lõhe äriliste tagajärgede valentsuspooluste vahele, peamiselt ärimehe tegevus ja isikupära, eelkõige ärimehe motiivid, eesmärgid ja väärtused teel edule. Kaasaegsetes tingimustes on kombeks edu pidada inimese, inimrühma või organisatsioonide jõupingutuste tagajärjel, millel on sotsiaalne ja avalik hinnang. Näiteks ettevõtte hea juhi kohta öeldakse, et ta tegi palju organisatsiooni heaks, halva kohta aga seda, et ta tegi kõike ainult enda jaoks. Seega hindab ühiskond suures osas juhi tegevust ja otsustab, kas tema saavutusi saab lugeda õnnestunuks. Kuid juht ise peab suutma ise oma edu mõõta. Seetõttu hinnatakse tulemusi erinevatest vaatenurkadest, sõltuvalt nende enda ideedest ja suhtumisest iseendasse, teistesse inimestesse, oma ettevõttesse, s.t eetiliste standardite kohta, tuginedes sellele, millele juhi töö on võimatu.

Tuntud põhimõte "eesmärk õigustab vahendit" lükkab paljud inimesed tagasi ja paljude aastate jooksul jääb dilemma - eesmärk või vahend - lahendamatuks. Psühholoogiliselt põhineb ärieetika inimese teatud suhtumisel materiaalsesse ja sotsiaalsesse maailma, mis väljendub teatud kultuuriruumis. Näiteks läänemaailmas põhineb selline suhtumine protestantlikus eetikas kinnistunud põhiväärtustel: töö ja rikkus (M. Weber, B. Franklin, N. Hill). See on olemas ka meie kultuuris, kuid mitte nii otsekoheselt, sest lisaks tööjõule ja rahale on traditsiooniliselt suur tähtsus ka armastusel ja sõprusel.

Kui jälgida ärieetika arengut, võib märkida, et tänapäevases maailmas peeti edu peamiseks retseptiks mõnikord, eriti kriiside, sotsiaalsete murrangute perioodil põhimõtet "eesmärk õigustab vahendit" (seda, muide, leitakse tänapäevalgi). Samal ajal tekitab see laialdast kriitikat ja on paljude jaoks eetiliselt vastuvõetamatu. Valem: "inimene on eesmärk, mitte vahend" muutub üha aktuaalsemaks. Ja uue lähenemisviisi väljatöötamine äris, mis põhineb austusel üksikisiku vastu, pole midagi muud kui humanistliku lähenemise juurutamise juhtimise eetikasse ja tänapäevase ettevõtluse reaalsusesse ilming.

Reeglina on ärimees inimene, kes teeb oma karjääri, s.t. püüab oma töös edu saavutada. Seetõttu on tema edukuse kriteeriumide küsimus tihedalt seotud nii tema edutamise tegeliku rajaga kui ka selle tee subjektiivse hinnanguga, töö tulemustega (Melia, 2006). Ühe ärimehe jaoks on edu sissetulekute suurenemine või uue kontori ehitamine, teise jaoks - üleminek uutele kõrgematele tarbimisvõimalustele, kolmandale - oma ettevõtte toodete populaarsus jne. Võime öelda, et edu sõltub konkreetse inimese elu ideest, tema väärtuste süsteemist, eesmärkidest, ellusuhtumisest, isikuomadustest. Samuti on oluline arvestada konkreetsele sotsiaalsele perioodile iseloomulikke asjaolusid. Mõnes olukorras võib ärimehe tegevuse eduks olla tema ettevõtte areng, kasumi suurenemine. Näiteks võib ebastabiilseid ja keerulisi tingimusi, positsiooni säilitamist turul, töökohti ja rahastamisallikaid mõnda aega nimetada edukaks.

Iga ärimehe kogemus näitab, et garanteeritud edu retsepte pole, oluline on teada, mida inimene ise edu järgi mõistab: kas õnne või töö tulemus või mõlemad. Kuid igal juhul peab ta oma moraaliprintsiipe rohkem kui üks kord kontrollima.

Sellega seoses on psühholoogiliselt oluline küsimus äriorganisatsiooni juhi karjäärist ja moraalsest iseloomust. Aktiivsete, aktiivsete, andekate ja ambitsioonikate inimeste jaoks on kasumi teenimise ja staatuse edendamise väljavaade psühholoogiliselt väga oluline. Paljud inimesed kinnitavad oma karjääri jooksul oma väärikust ja deklareerivad ennast professionaalselt. Ärimehe peamised ärilised omadused on tema julgus, leidlikkus, algatusvõime, vastutus. Seda kõike ühendab mõiste "ettevõtlus". Ettevõtlikus vaimus avaldub inimese isiklik väärikus ja ametialane au. Seega lahendab iga inimene oma karjääri tehes professionaalse ja moraalse korra probleemid. Äri maine sõltub suhtumisest inimestesse, ühiskonda ja nende tegevustesse.

Inimesed hindavad ärimeest mitte ainult raha ja muude materiaalsete ressursside järgi, kuigi see mängib ka olulist rolli. Hinnatakse ka tema käitumist, tulemuslikkuse tulemusi, moraalseid omadusi, harjumusi. Mida järjepidevamalt väljenduvad moraalsed põhiväärtused kaasaegse ärijuhi käitumises, seda targem ja üllasem on igapäevane tegevus, seda kõrgem on tema maine töötajate ja äripartnerite seas. Moraal on ärimehe jaoks väga oluline kategooria. Organisatsioonipsühholoogid on selle olukorraga tuttavad. Ettevõtluse korraldaja oli alluvate suhtes ebaviisakas, ilmus tööl purjus olekus jne Ta uskus, et kuna omanik saab rahalisi probleeme edukalt lahendada, annavad kõik talle andeks. Väga sageli on sellel käitumisel ärile kahjulikud tagajärjed: inimesed lõpetavad juhi austamise, hakkavad teist tööd otsima, kasutavad ettevõtte vahendeid isiklikuks otstarbeks jne.

Seetõttu on ärimehe moraalne iseloom tema äri stabiilsuse üks tegureid. Mida see mõiste hõlmab? Sellele küsimusele on vastus väga keeruline, kuna see sõltub konkreetsetest olukordadest, inimestest, rahva kultuuritraditsioonidest, religioonist jne. Kaasaegses Euroopa ärietiketis peavad ettevõtluse korraldajal, juhil olema sellised moraalsed omadused nagu humanism, õiglus, moraalne tahe, ausus, ausus, täpsus, organiseeritavus, seltsivus, aktiivsus. Lisaks asjalikule ärile eeldatakse, et ka ärimees suudab inimestega suhelda. Sarm ja isiksuse karisma on moodsas äris väga olulised edu komponendid. Erilist rolli omistatakse juhi juhiomadustele, võimele juhtida ja samal ajal säilitada meeskonnas demokraatlikud põhimõtted. Vastutuse jaotamine juhtimises on üks olulisemaid demokraatlikke põhimõtteid, millel kaasaegne ettevõtlus põhineb.

Seega on inimese moraalses kuvandis üldine kultuur ja kasvatus lahutamatult seotud, mis määravad moraalsete omaduste arengutaseme. Kui ärimees ei arvesta moraalset olukorda, võib tema tegevus kujuneda ohuks ettevõtte arengule. Tema moraalsete omaduste arengutase mõjutab suhteid meeskonnas, töötajate moraalset iseloomu. Lisaks reguleerivad juhtide moraalsed ja psühholoogilised omadused suhteid partnerite, asutajate, konkurentide ja teiste huvitatud isikutega. Lisaks määravad nad kindlaks tegevuse suuna, tegevuse eesmärgid ja lõpuks organisatsiooni psühholoogilise ja majandusliku efektiivsuse. Viimase viieteistkümne aasta jooksul oleme juhtide majandusteadvuses uurinud erinevaid moraalseid ja psühholoogilisi tegureid. Eelkõige ettevõtjate ja juhtide suhtumine ärikäitumise moraalinormide järgimisse, Venemaa tänapäevaste juhtide ideed oma tegevuse eetilistest probleemidest; usalduse ja usaldamatuse kriteeriumid juhtide ärisuhetes, juhtide arusaamad ärimaailmast jne. Selle tulemusena võib väita, et tänapäeva Venemaa juhte iseloomustab üldjuhul teadlikkus moraali ja moraalsete reguleerijate suurest tähtsusest oma tegevuses. Märkimisväärsel osal juhtidest on ärimaailma moraalsetes hinnangutes ambivalentsus ja vastuolud, raha, suhtumine äritegevuse moraalinormide järgimisse. Vastuolude kõrvaldamiseks kasutavad juhid psühholoogilisi kaitsemehhanisme, ebaeetiliste tegude eest vastutuse depersonaliseerimist, moraalinormide diferentseeritud järgimist erinevate sotsiaalsete kategooriate esindajate suhtes jne.

Eeltoodud uuringutes leiti, et äritegevuse moraalsed ja psühholoogilised omadused on üsna tihedalt seotud. Näiteks mõjutab ärimaailma moraalne hinnang materiaalse iseseisvuse meetodi valikut ja strateegiate kujundamist inimese käitumiseks ärisuhtluses (Kupreychenko, 2011). Nii näevad negatiivset moraalset hinnangut rahale - "raha on kuri" - esimest tüüpi esindajad ärimaailma mustades värvides. Selle tüübi jaoks on juhi tegevus äärmiselt töömahukas, seda seostatakse suure hulga moraalsete vastuoludega ja seetõttu vähendavad nad nende aktiivsust.

Teist tüüpi juhtide jaoks on ärimaailm huvitav ja riskantne maailm, töö on keeruline, kuid põnev, peamiselt raha ja kasu nimel, mida nad saavad anda. Seda tüüpi iseloomustab võrdne suhtumine konkurentsi, kõrge rahulolu materiaalse heaoluga, võime suurendada materiaalset sissetulekut, kõrgeim tõusutrendiga majandustegevus. Neid iseloomustab üsna kõrge valmisolek järgida moraalinorme, samuti kõrgeimad hinnangud "tüüpilise juhi" moraalile. Need on juhid, kes on edukad äris, tõenäoliselt suuresti tänu moraalinormidest kinnipidamisele.

Kolmanda empiirilise rahasuhtumise tüübi esindajad käsitlevad ettevõtlust kui konkurentsi, partnerluse, eesmärgi saavutamise, suurte võimaluste ja samal ajal suurte riskide maailma, eneseteostuse, professionaalse kasvu ja sotsiaalse staatuse saavutamise maailma, usaldusväärse maailma. Majandustegevuse tase on nende hinnangul üle keskmise ja selge tõusutrendiga. Kõrgeim kõigist materiaalsete sissetulekute suurendamise võimaluse hindamise tüüpidest. Kõrgeim konkurents. Suhtumine tõepärasuse, vastutuse, sallivuse moraalinormide järgimisse on üsna madal, kuid põhimõtetest kinnipidamise kõrgeim väärtus. Kuna tegemist on ambitsioonikate ja julgete noorte juhtidega, kes suurendavad oma majandustegevust, võib arvata, et inimesesisene moraalne konflikt on selle jaoks majandusliku enesemääramise loomulik etapp. See, kuidas see konflikt laheneb (konstruktiivne - meie enda eetikakoodeksite ja strateegiate väljatöötamisel või hävitav - äritegevuse vähenemisega), sõltub paljudest teguritest.

Neljas tüüp suhtub ärimaailma asjalikult, adekvaatselt - ilma emotsioonideta, sama suhtumisega konkurentsi. Seda tüüpi esindajatel ei ole moraalseid konflikte ei rahaga, moraalinormide järgimisega ega ka ärimaailmaga. Võib oletada, et seda tüüpi esindajad on ennast ärisfääris realiseerinud, omavad eluks vajalikku ja vähendavad majandustegevust, et suunata oma jõud teiste elu eesmärkide saavutamisele.

Viienda tüübi jaoks - äri ja sellega seonduv - raha, ühendused, teave, julmus - on päris inimestele väga kasulik mäng. Need juhid kas ei pea ärieetikat mõttekaks või lihtsalt ei mõtle sellele. Kuna raha on nende jaoks kõige väiksema tähtsusega, võime öelda, et neil juhtidel ei ole äris kõrgeid eesmärke ega nende heaolu suurendamiseks saadaolevaid vahendeid ega soovi neid otsida, mistõttu nad vähendavad oma aktiivsust.

Kuuendat tüüpi juhte iseloomustab vähene kohanemisvõime ärikeskkonnas, teravalt negatiivne suhtumine sellesse ("šaakalite maailm", "haidega ookean", "ideaali pole" jne) ja konflikt teistega. Ärimaailm ja rahamaailm näivad neile juhtidele vaenuliku, ebamoraalse keskkonnana, millega nad ei soovi kohaneda. Ilmselt seletab see majandustegevuse tugevat langustrendi (Kupreychenko, 2011).

Ärimehe ees seisvate probleemide lahendamise protsessis määratakse talle oluline roll väärtuste süsteem. Inimväärtused on otseselt seotud sotsiaalse keskkonna kultuuri ja normidega. Seda tuleb arvestada nii äritegevuses kui ka nõustamistöös. Äriväärtused on alati paljuski erinenud traditsioonilistest, näiteks "uute venelaste" korvamatu elu nautimine ja voorused: töökus, töökus, täpsus. Ärimehe väärtuste loetelu võib olla üsna lai, näiteks võim, karjäär, haridus, perekond, raha, töö, vanus, risk, suhtumine teistesse kultuuridesse, etnilised rühmad, vanus, risk, töö, teiste aitamine, julgustamine ja karistamine, seadus, rõõm ja jne.

Suhteid teistega määrab ka ärimehe elupositsiooni sisu. Praktikas töötavad mudelid, mis võimaldavad inimesel oma eluasenditest teadlikuks saada, kõige tavalisem on E. Berni mudel:

• 1. "Mul läheb hästi – kas sul on kõik korras ". Inimesed, kes on sellise positsiooni elus kujundanud, suhtuvad endasse positiivselt. Nad on reageerivad, hoiavad teistega häid suhteid, tekitavad enesekindlust, on rahulikud, reageerivad olukorra muutustele. Nad hindavad häid suhteid, kontakti teistega.
• 2. "Mul läheb hästi – sul pole kõik korras. " Inimesed, kes järgivad sellist positsiooni elus, suhtuvad endasse positiivselt, kuid tunnevad enda ja teiste vahel väga olulist erinevust. Nad peavad enamikku teisi inimesi ebatäiuslikeks või halvemateks kui nad ise. Uskuge, et teised inimesed pole nii targad, ausad, kõlbelised, atraktiivsed ega kogenud. Nad on paisunud enesekindlust, neid on raske suhelda, nad näevad üleolevad, suruvad teisi alla, liialdavad oma rolli töös.
• 3. "Mul pole kõik korras – kas sul on kõik korras ". Sellel elus oleval positsioonil olevad inimesed usuvad, et neil on märkimisväärne nõrkus või puudus, mille tõttu nad jäävad teistele alla. Neil puudub optimism enese suhtes. Nad keskenduvad oma nõrkustele, ebaõnnestumistele, puudustele, enesekindluse puudumisele iseenda vastu, kipuvad taanduma, enesekindlus puuduvad, ei suuda initsiatiivi haarata, alahindavad oma rolli töös ja alistuvad stressile. Nad hindavad teisi kõrgemalt, vaatavad teisi alt üles.
• 4. "Mul pole kõik korras – sul pole kõik korras. " Sellel positsioonil olevad inimesed võivad tunda end masenduses, nad võivad kaotada usu võimesse luua endale vastuvõetavaid elutingimusi või tunda elurõõmu. Nad ei ole piisavalt energilised, nad ei suuda visadust üles näidata, nad on ebaõnnestumistega harjunud, nad pole piisavalt loovad töötamiseks. Igasugust suhet tunnevad nad puhta pettumusena.

Leiame õigustuse kõigile neljale seisukohale elus, kuid sellegipoolest on eri osapoolte huve tasakaalustava otsuse tegemiseks esimene seisukoht kõige soodsam, kuna see aitab kaasa harmooniliste suhete loomisele teistega.

Moraali paranemine jääb alati tehnoloogia ja tehnoloogia arengust maha. See, kas ärimees üritab teha midagi enamat kui ta praegu on, kas ta püüab laiendada oma ja oma ettevõtte võimalusi, mida ta peab edukaks ja milline edu teda rahuldab, sõltub sellest, mis tegelikult ta tahab ja hindab. Need ja muud küsimused on seotud ärimehe moraalse suhtumisega. Seega mängib moraalne tegur suurt rolli ärimehe tegevuses, edu saavutamise viisides ja vahendites ning saavutatu hindamise kriteeriumides.

Ärimehe kutse-eetika põhineb traditsioonilistel ideedel äri ja juhtimise kohta, samuti ühiskonna kaasaegsetel eetikanormidel. Meie riigis see alles moodustub. Tsiviliseeritud ettevõtluse üheks tunnuseks on psühholoogiliste ja moraalsete tegurite kasv. Seda tõendab maailmakogukonna arenenud riikide kogemus. Praktiliselt kõikides käsiraamatutes rõhutatakse, et moraalne küpsus peaks olema ärimehele ja juhile omane. See avaldub rahulolematus saavutatud äriedu pärast, mure nende moraalse paranemise pärast. "Raha ja moraal" on põhimõte, mida paljudes riikides tuntakse juba mitu sajandit. Meie ajal on see muutunud "majandusteaduse ja sotsiaalse moraali" põhimõtteks.

Kaasaegses ärieetikas pööratakse põhitähelepanu kõigi organisatsiooni liikmete moraalse käitumise põhimõtete ja normide põhjendamisele, vajadusele käsitleda ametlikke õigusi ja kohustusi ametikohustusena, luuakse takistusi sotsiaalselt ohtlike isiksuseomaduste kujunemiseks: ebamäärasus, ebaõiglus, altkäemaks, erapoolik personalivalik, väärkohtlemine võim ja halvad harjumused.

Kõigi valdkondade ärieetika sisaldab näiteid konkreetsete juhtimisprobleemide parimast moraalsest lahendusest. Uus lähenemine ettevõtlusele põhineb inimlikul tarkusel, millele vastandub funktsionaalne ja kitsalt keskendunud probleemide lahendamine. Seetõttu hõivavad ärieetikas moraalsed probleemid suure koha. Need aitavad kaasa üksikisiku ja meeskonna moraalse tervise säilitamisele ja tugevdamisele.

Oma moraalse tervise eest hoolitsemine on ärimehe ja juhi ametialane kohustus. Kuigi loomulikult on moraalse tervise probleem väga keeruline.

Selle kontseptsiooni põhikomponente saab visandada ainult: moraalsed tunded, moraalne positsioon, moraalsed harjumused, moraalne enesekontroll. Seetõttu on ärimehel oluline pöörata ühiskondlikult märkimisväärse edu saavutamisel tähelepanu omaenda väärtustele, eesmärkidele, tunnetele.

Moraalse tervise kriteeriumide tingimus on sotsiaalne, kultuuriline. Näiteks kui 20 aastat tagasi oli inimese moraalse tervise parim kinnitus moraalne kompromissitu, siis nüüd pöördub üha rohkem inimesi olukorra mõistliku mõistmise, lähimate ja kaugemate väljavaadete nägemuse ning mõistliku kompromissi saavutamise poole. See kehtib ka tänapäevase valitsemise kohta. Seetõttu hakkab juhi töö eetika hõlmama reegleid ja tehnikaid, mis olid varem teada ainult diplomaatidele, näiteks viisid konfliktist väljumiseks, vastuolu lahendamiseks.

Ärijuhtimise tänapäevane teooria (metoodika ja tehnoloogia) pöörab suurt tähelepanu eetika probleemile ja sellest tulenevalt juhtimissüsteemi kui terviku täiustamisele. Seda võib jälgida paljudest töödest, näiteks M. Tribus juhtimissüsteemi haiguste diagnoosimisest, M. Mescon ja teised juhtimistüüpidest ning sotsiaalse vastutuse ja juhtimiseetika sügava analüüsi vajadusest, J. Duncan sihipäraste süsteemide juhtimise viisidest, inimfaktorist, koordinatsioonist ja muutustest. ; R. Blake, J. Moughton konfliktiolukordade juhtimise viisidest jne.

Ettevõtlusorganisatsioonide juhtidega töötamise kogemusest oleme veendunud, et ka kollektiivide moraalsete positsioonide kujunemine toimub tsiviliseeritud eluviisi tugevdamise teel. Küpses meeskonnas on reeglina tunda tervitavat õhkkonda. On tunda inimeste entusiasmi seatud ülesannete täitmisel. Töötajad on oma võimetes kindlad, näitavad üles austust juhtide vastu, usaldavad kolleege. Selleks, et suhted meeskonnas põhineksid moraalsetel väärtustel, on vaja kõigi meeskonnaliikmete jõupingutusi, demokraatlikel põhimõtetel põhinevat juhtimissüsteemi ja juhi enda aktiivsust selles suunas.

Kollektiivse moraalse tervise näitajad on:

• kollektiivi moraalsete väärtuste vastavus universaalsetele inimväärtustele;
• töötajate entusiasm meeskonnale seatud ülesannete täitmisel või alluvate ühiste eesmärkide aktsepteerimine;
• kohusetundlik töödistsipliin ja vastutuse jaotamine, mille täitmine on organisatsiooni olemasolu eeldus;
• meeskonnaliikmete rahulolu suhtlemisega ja ühine tööaktiivsus ning veendumus õigluses ja õiges suhtumises iseendasse;
• õilsate moraalsete väärtuste olemasolu meeskonnas;
• iga meeskonnaliikme jaoks on olemas moraalne kaitse, näiteks õppejõud tagavad individuaalse kaitse igasuguse ebamoraalse rikkumise eest, tema väärikuse mittetunnustamise eest;
• moraalse loovuse olemasolu, mis avaldub kollektiivi soovis tõlgendada (realiseerida, mõista) ühiskonna moraaliprintsiipe ja -norme, samuti arendada neid põhimõtteid ja norme ning luua kollektiivselt uusi;
• vaidluste, ümarlaudade, konverentside läbiviimise traditsioonide olemasolu, kus arutatakse selliseid probleeme nagu ametikohustus, au, väärikus, kutse-eetika.

Kaasaegsel ärimehel on oma meeskonnas sobiva moraalse kliima säilitamiseks suur tööriistade arsenal. Lõppkokkuvõttes mõjutavad moraalsed suhted asjade tulemusi ja meeskonnas olevate inimeste olukorda. Kirjanduses viidatakse sellistele fondidele kui moraalse mõju tehnoloogia. Selle tehnoloogia üle järele mõeldes peaksid ärimehed arvestama, et kõik töötajad, eriti need, kes on erinevate ametijuhtide juhid, osalevad oma probleemide lahendamisel erineval viisil, sõltuvalt kohast hierarhilises redelis.

Ettevõte täidab mitmesuguseid funktsioone: planeerimist, korraldamist, juhtimist ja kontrollimist. Tippjuhid veedavad suurema osa ajast ettevõtte planeerimisel ja korraldamisel. Seda arvesse võttes on ärimehel oluline hoolikalt analüüsida, millele ta oma tööaja veedab, kas töötajate kohustused on ratsionaalselt jaotatud ja kas kõik juhtimisfunktsioonid kajastuvad konkreetsetes tegevustes. Ettevõtluse korraldaja saab mõjutada ametialaste funktsioonide jaotust, juhtorganite moodustamist, ühiste eesmärkide väljatöötamist, traditsioonide loomist jne. Selles antakse suur roll moraalsele mõjutamisele.

Toogem näiteid moraalsest mõjust, mis aitab kaasa professionaalse meeskonna moraalsele paranemisele ning äri- ja inimestevahelise koostöö põhimõtete väljatöötamisele.

• 1. Inimeste vääriliste töötingimuste loomine. Need on objektiivselt mõjuvad tegurid, milles avaldub suhtumine töötajate füüsilisse ja vaimsesse tervisesse. Need tingimused vastavad ergonoomilistele standarditele ja esteetilistele vajadustele.
• 2. Tingimuste loomine töötajate professionaalseks ja eetiliseks kasvuks läbi erinevate kursuste, massiteabevahendite, konkreetsete olukordade ja toimingute arutamise jne.
• 3. Tingimuste loomine töökogemuse kogumiseks ja traditsioonide ülekandmiseks. Näiteks mentorlus, mille kaudu kogenud spetsialistid annavad oma kogemuse noortele üle. Näiteid on lihtsam õppida. Juhised, mida näited ei toeta, mõjuvad vähe, kui mitte vastupidi.
• 4. Avalikkusega töö korraldamine. Arenenud Euroopa riikides on paljud äristruktuurid seotud ühiskonnaeluga. Näiteks haridusasutuste hoolekogude töös, pühade korraldamisel, ühiskondlikult oluliste struktuuride tegevuses jne. Selline töö on vajalik ennekõike selleks, et luua ühiskonnale stabiilsed elutingimused, ilma milleta ei saa ettevõtlus areneda. Töö avalikkusega on oluline vahend mitte ainult ettevõtte pakiliste probleemide lahendamiseks, näiteks toodete müük, uutele turgudele sisenemine, vaid ka ellujäämise ja arenguga seotud strateegiliste probleemide lahendamine. Meie riigis kasutavad ettevõtted seda tööriista endiselt halvasti.
• 5. Moraalse mõjutamise meetodite kasutamine töös. Need tehnikad on juhtimiskirjanduses hästi dokumenteeritud. Traditsiooniliselt hõlmavad need moraalset veendumust, moraalinäiteid, süstemaatilist tööd kirjanduslike allikatega, konsultatsioone, äri- ja rollimänge, sotsiaalseid ülesandeid.

Kaasaegsed lähenemised ärieetikale eeldavad tsiviliseeritud suhete vormide arengut (Samoukin, Samoukina, 2001).

Seda tuleb õpetada nii ettevõtete juhtidele kui ka töötajatele. Koolitus toimub nii meie enda kogemuste analüüsimisel kui ka meie ja välisjuhtide töö teoreetiliste ja praktiliste näidete abil. Oluline on märkida, et juhtimisel on kultuuriliste stereotüüpide, normide, reeglite ülekandmise protsessil mitmeid probleeme. Näiteks kirjutab sellest vaimukalt nn viirusliku juhtimisteooria autor M. Traibus. Tema lähenemine on seotud arenenud juhtimissüsteemi tingimuste loomisega, organisatsiooni terviseseisundi analüüsiga. Ta usub, et protsessid võivad kannatada ka immuunpuudulikkuse all. Juhid peavad töötama nii juhtimissüsteemide kui ka konkreetsete probleemide lahendamise kallal. Juhtimissüsteemi saab parandada ainult inimeste endi abiga, kes suudavad mõista ja vabaneda oma stereotüüpidest ning vajadusel muuta tüüpilist juhtimisskeemi.

Kokkuvõtteks võib järeldusest järeldada, et ühiskondlikult olulise edu saavutamine organisatsioonis ja ettevõtte püsimine demokraatlikus ja tsiviliseeritud ühiskonnas on võimatu ilma ärieetika arenguta, mis mõjutab töötajaid ja organisatsiooni süsteemi tervikuna. Moraalinormide eiramine võtab juhi, tema alluvad ja tema hallatava struktuuri stabiilsusest dünaamilistes sotsiaalsetes tingimustes, parimate organisatsioonide ning tõsiste ja usaldusväärsete partneritega võrdsetes arenguväljavaadetes.

• De George R. T. Ärieetika / per. inglise keelest R.I. Stolper. SPb.: Majanduskool. Moskva: kirjastuse Progress grupp, 2001.
• Ameerika Ühendriikide karistamiskomisjoni suuniste käsiraamat // United States Sentencing Commission. 1993. 1. november. Ch. 8. Berne E. Inimesed, kes mängivad mänge. M.: Eksmo, 2011.
• Ivanova N.L., Mihhailova E.V., Shtroo V.A. Sissejuhatus äripsühholoogiasse. Moskva: Kõrgema majanduskooli kirjastus. 2008.
• Traibus M. Viiruse juhtimise teooria. M.: RIA standardid ja kvaliteet. 1997.

Ettevõtte arendamise tänapäevased suundumused on pikka aega kinnitanud vajadust sotsiaalse orientatsiooni järele. Ettevõtjad ei püüa mitte ainult kasumit teenida, vaid pakuvad ka ühiskonnale sotsiaalsete probleemide lahendamisel kogu võimalikku abi. Kuid selles suunas on oluline komponent, mida kõik ei arvesta. Iga sotsiaalselt orienteeritud sündmus peaks tooma kasu, materiaalset või immateriaalset, kuid see peab olema pikas perspektiivis kasulik. Selle efekti saavutamiseks on mitu strateegiat, ettevõtjad peaksid neid teadma ja praktikas rakendama.

Mis on ettevõtte sotsiaalne vastutus

Ettevõtluse sotsiaalne orientatsioon hõlmab teatavate ühiskonna hüvanguks suunatud meetmete rakendamist, mis viiakse läbi organisatsiooni kulul. Nende abiga viiakse ellu sotsiaalselt olulisi programme, et parandada teatud elanikkonnarühmade elu või oma ettevõtte töötajaid. Selliste ettevõtete tulemused aitavad kaasa esineja, see tähendab ettevõtte kasvule, mainekujundusele, arengule, kasumi suurenemisele.

Sotsiaalsel tegevuskaval on oma eripära. Seda vaadatakse pidevalt üle ja muudetakse vastavalt ühiskonna arengu tänapäevastele suundumustele. Sellise plaani võtab individuaalne ettevõte vastu iseseisvalt ja vabatahtlikult. Seda saab kooskõlastada ka teiste projekti sidusrühmadega. Sotsiaalselt orienteeritud tegevuste tulemusena saavutatakse järgmised eesmärgid:

• ettevõtte maine parandamine näidatud tasemel sihtgrupp ja kogu asula;
• ettevõtte maine parandamine;
• toodetud ja müüdud toodete mahu suurenemine;
• ettevõtte teenuste või kaupade kvaliteedi parandamine;
• ettevõtte kaubamärgi arendamine ja tugevdamine;
• uute partnerluste tekkimine ja tugevdamine, sidemed ettevõtluse, valitsuse, kodanikuühenduste ja organisatsioonide esindajatega.

Tuleb mõista, et ettevõtte sotsiaalne vastutus ei ole sama mis heategevus. Samuti ei saa te seostada sotsiaalset vastutust järgmiste mõistetega:

• pR ja enesereklaam;
• poliitiline tegevus ja üksikisiku edendamine;
• valitsuse projektid ja programmid;
• majanduslikult orienteeritud valitsuse programmid.

Kuidas hinnatakse sotsiaalset vastutust

Sellel kontseptsioonil on selge hindamisstruktuur, seda viiakse läbi mitmel tasandil.

Esimene tase tähendab vastavust Vene Föderatsiooni seadustele, mille kohaselt ettevõtted täidavad teatud sotsiaalsed funktsioonid... Näiteks tähendab töötajate registreerimine vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja maksude täielik tasumine ühiskonnas pingete kaotamist, stabiilsuse tagatisi. Samuti tähendab töö sellel tasemel Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi seaduste järgimist ja äritegevuse korraldamist õigusvaldkonnas.

Ettevõtte sotsiaalse vastutuse teine \u200b\u200btase hõlmab tegevuste läbiviimist, mis muudavad ettevõtte investorite ja tarbijate jaoks atraktiivseks. See on sellise toote või teenuse loomine, mis aitab kaasa kodanike heaolu kasvule, nende tervise paranemisele jne. Ja äri atraktiivsus investorite jaoks tähendab kogu riigi kuvandi suurenemist.

Ja kolmas vastutustase eeldab selliste meetmete kavandamist ja rakendamist, mis on suunatud sotsiaalse pinge maandamisele, ettevõtte maine suurendamisele, kuid samal ajal - rahalises mõttes kasumi puudumisele.

Ettevõtja otsustab ise, millisel tasemel töötab, kuid tuleb märkida, et kõrgeima taseme rakendamine on võimatu, kui eelmine puudub. Näiteks on piirkondlikul tasandil tõsistel üritustel osalemine võimatu, kui teie töötajad saavad “musta” palka ja töötavad ebaseaduslikult, maksmata täielikke makse.

Ettevõtte vastutuse mudelid

Ettevõtte vastutus võib olla neljas vormis. Kõik need on suunatud ettevõtte heaolule, seetõttu väärivad nad tähelepanu.

Manipuleeriv mudel - hõlmab avaliku arvamuse töötlemist ettevõtte eesmärkide saavutamiseks.

Teabemudel - ettevõtte eesmärkide saavutamine pideva teabe abil ettevõtte kavatsustest erinevates suundades.

Vastastikuse mõistmise mudel - ettevõtte käitumisliini selgitamine ja töötajate käitumisliini mõistmine.

Sotsiaalpartnerluse mudel - kogu sotsiaalse keskkonna ja avalike meeleolude uurimine ja analüüs.

Igal riigil on oma eelistused ettevõtte partnerluse ja vastutuse osas. Venemaal on need mõisted alles kujunemisjärgus. Analüütikute sõnul on positiivsed tulemused ja kasumid juba näha. See jälgib Euroopa mudeli (kui riik osaleb aktiivselt ettevõtte strateegia kujundamises) ja brittide (töötajate vabatahtliku algatuse osalusel ettevõtte poliitikas) tunnuseid.

Sotsiaalse vastutuse vormid

Sotsiaalne vastutus võib olla varjatud ja avatud.

Avatud strateegia tähendab organisatsiooni käitumist, kui ettevõte võtab endale vastutuse ühiskonnale oluliste probleemide lahendamise eest. See sotsiaalse vastutuse vorm valitakse iseseisvalt, käitumine ja kõik meetmed kujundatakse vabatahtlikult.

Varjatud vorm mõjutab kõiki riigi institutsioone - ametlikke ja mitteametlikke. Kõik tegevused ja plaanid on nende asutustega kooskõlastatud. Ettevõtte normid, käitumisreeglid, väärtushinnangud ja isegi missioon kujunevad täielikult kooskõlas riigi huvide ja ülesannetega, saavutades nende isiklikud tulemused, selline ettevõte töötab eelkõige kogu ühiskonna ja riigi institutsiooni eesmärkide ja eesmärkide nimel. Pealegi pole eesmärgid mitte ainult sotsiaalsed, vaid ka poliitilised ja majanduslikud.

Sotsiaalse vastutuse turundusstrateegiate põhiprintsiibid

Selleks, et ühiskond ja äripartnerid oleksid sotsiaalse vastutuse põhimõtted selgelt nähtavad ja tajutavad, tuleks järgida teatavaid reegleid. Esimene on alati täita kõik oma lubadused, teha seda, mida ütlete. Selline pikema mõtlemiseta suhtumine näitab austust tarbijate, partnerite vastu, laitmatut eetikat äriringkondades.

Teine põhimõte on ausus reklaamis. Ärge lubage kunagi videotes ja tekstides, mida te ei saa oma toodetes ega teenustes rakendada. Tarbijad hindavad selles osas ausust ja liialdamata jätmist ning hakkavad teie ettevõtet austama.

Kolmas põhimõte on oma toodete või teenuste eetilise käitumise demonstreerimine. Näiteks on tootel olev kiri väga oluline, et see oleks toodetud keskkonda kahjustamata. Samuti on oluline koostist ausalt näidata ja väga hea, kui see ei sisalda kahjulikke aineid nii inimkehale kui ka loodusele. Või näiteks näitavad paljud pakendite kõrvaldamise ja lagunemise perioodi, selle kahjutu lagundamise viise loodusele ohututeks komponentideks.

Sotsiaalselt vastutustundliku ettevõtte tõhusus

Sotsiaalselt vastutustundliku ettevõtte kasvuahel on üsna lihtne. Sotsiaalse suunitlusega sündmuste mõju pole keeruline jälgida. Positiivsed tagajärjed on mõne aja pärast näha, kohest mõju ei tohiks oodata. Sellise strateegia rakendamise esimene etapp on ühiskonna olukorra täielik jälgimine, nn sotsiaalse kärpimise ettevalmistamine. Probleemide ja teravate hetkede tuvastamise põhjal moodustatakse tegevuskava. Selle rakendamise käigus laienevad äriülesanded, areneb tootmine. See toob lõpuks kaasa tarbijate suurema austuse ettevõtte vastu, müügi kasvu ja kasumi kasvu.

Kinnitus sotsiaalselt vastutustundlike ettevõtete lojaalsuse kasvu kohta vastavalt erinevate organisatsioonide uuringutele:

• kodanikud eelistavad osta tooteid ettevõtetelt, kes on tõestanud oma sotsiaalset vastutust, Ameerika Ühendriikides on see näitaja 83%;
• noored spetsialistid eelistavad töötada kõrge sotsiaalse vastutusega ettevõtetes, eriti neis, kus nad on keskkonnateemadega tähelepanelikud;
• kolmveerand töötavatest kodanikest on veendunud, et kui ettevõte tegeleb sotsiaalse vastutuse küsimustega, on see kindlasti huvitatud nende isiklikust arengust;
• Ärieetika instituut on esitanud arvud, mis näitavad, et kõrge sotsiaalse vastutusega ettevõtetel on edukuse protsent - 18% kõrgem kui tavalistel ettevõtetel.

Mis on ettevõtte sotsiaalne vastutus

Sisemine vastutus:

• tingimuste loomine tööohutusele;
• stabiilsed palgamaksed, mille taset peetakse aktsepteeritavaks ja tööstuse keskmisest kõrgemaks;
• töötajate arstiabi ja täiendavad tervishoiumeetmed;
• töötajate koolitus ja ametialane areng;
• materiaalse abi pakkumine töötajatele, kes on sattunud rasketesse elutingimustesse.

Väline sotsiaalne vastutus:

• sponsorite pakkumine reklaamikampaaniates ja programmides;
• osalemine loodusvarade taastamise ja keskkonna kaitsmise meetmetes;
• tihe kontakt ja koostöö kohaliku kogukonna ja ametiasutustega;
• osalemine linna kriisiolukordades;
• vastutus tarbijate ees toote või teenuse kvaliteedi osas.

Sotsiaalne vastutus toimub üsna sageli vabatahtliku töö vormis. See väljendub spetsiaalsete asutuste külastamises ja nende aitamises. Need on lastekodud, hooldekodud, haiglad, loomade varjupaigad.

Huvitavad ühiskonnavastutuse vormid on spetsiaalsete stipendiumide ja preemiate määramine ja maksmine andekatele kodanikele, pensionid - austatud inimestele, osalemine teatud ühiskonna piirkondade (haiged lapsed, andekad esinejad jne) toetamiseks mõeldud fondide moodustamisel.

Oodatud on ka sotsiaalselt orienteeritud ettevõtete tasustamine riigilt, kuid mitte kohustuslik tegur selles tegevuses. Mõnikord on sellised ettevõtted vabastatud teatud tüüpi kohalikest maksudest, mõnikord seatakse prioriteedid konkurssidel ja pakkumistel. Kuid sellised meetmed pole kellelegi tagatud, ärimeeste jaoks pole see eesmärk omaette.

Elena Štšugoreva on ärikonsultant, oratooriumi ja kõnetehnika koolitaja, veebikooli Orator Master juht.Temaga saab ühendust e-posti teel [meiliga kaitstud] või Facebooki grupi kaudu

1 9-st

Ettekanne teemal: Sotsiaalne vastutus ja ärieetika

Slaid nr 1

Slaidi kirjeldus:

Slaid nr 2

Slaidi kirjeldus:

Ettevõtluse tõeline roll ühiskonnas 20. sajandi alguses tekkis kapitalistliku filantroopia doktriin, mille kohaselt on edukad organisatsioonid kohustatud annetama osa oma vahenditest ühiskonna hüvanguks. E. Carnegie investeeris 350 miljonit dollarit. sotsiaalprogrammidesse ja on ehitanud üle kahe tuhande rahvaraamatukogu. J. D. Rockefeller annetas 550 miljonit dollarit Rockefelleri fondi. Alates 1950. aastatest on ettevõtluse sotsiaalse rolli mõiste hakanud muutuma. H.R.Bowen kirjeldas oma raamatus „Äri sotsiaalne vastutus“, kuidas sotsiaalse vastutuse mõiste rakendub ettevõtlusele ja milliseid sotsiaalmajanduslikke eeliseid võib saada sotsiaalsete eesmärkide olulisuse äratundmises äratundmisest.

Slaid nr 3

Slaidi kirjeldus:

Kaks vaatenurka organisatsiooni suhtumisest sellesse sotsiaalne keskkond Esimene seisukoht on see, et organisatsioon on sotsiaalselt vastutustundlik, kui see töötab maksimaalse kasumiga ja austab samal ajal pühalikult kõiki oma ühiskonna seadusi ja norme. Selle seisukoha järgi peaks organisatsioon taotlema ainult majanduslikke eesmärke. Selle teooria kindel veendunud pooldaja on Nobeli preemia laureaat M. Friedman, kelle sõnul on „ettevõtte roll kasutada ressursse ja energiat kasumi suurendamiseks mõeldud tegevustes, järgides samal ajal mängureegleid ... kui ka osaleda ausas konkurentsis ilma pettus ja pettus ”.

Slaid nr 4

Slaidi kirjeldus:

Kaks seisukohta organisatsiooni suhtumises sotsiaalsesse keskkonda Teise vaatenurga kohaselt peab organisatsioon lisaks puhtalt majanduslikele kohustustele arvestama ka oma tegevuse mõju töötajatele, tarbijatele ja kohalikele kogukondadele inimlikke ja sotsiaalseid aspekte ning andma positiivse panuse ühiskonna sotsiaalsete probleemide lahendamisse. See lähenemine tähendab ka seda, et ühiskond ootab kaasaegsetelt organisatsioonidelt mitte ainult kõrgeid majandusnäitajad, aga ka suur edu sotsiaalsete eesmärkide saavutamisel. Uus seisukoht on see, et organisatsioon peab tegutsema vastutustundlikult mitmes valdkonnas: keskkonnakaitse, tervishoiu, kodanikuõiguste, tarbijakaitse jms valdkonnas.

Slaid nr 5

Slaidi kirjeldus:

Ettevõtte juriidiline vastutus Juriidiline vastutus tähendab vastupidiselt sotsiaalsele vastutusele konkreetsete seaduste ja määruste järgimist riiklik regulatsioonmis määratlevad, mida organisatsioon saab ja mida mitte. Kõiki seadusi ja määrusi järgiv organisatsioon käitub õiguslikult vastutavana, kuid samal ajal ei toimi see alati sotsiaalselt vastutustundlikult. Sotsiaalne vastutus hõlmab organisatsiooni teatud määral vabatahtlikku reageerimist sotsiaalsetele probleemidele.

Slaid nr 6

Slaidi kirjeldus:

Argumendid sotsiaalse vastutuse poolt ja vastu Põhilised argumendid ettevõtte sotsiaalsele vastutusele: Ettevõtte jaoks soodsad pikaajalised väljavaated Muutuvad ühiskonna vajadused ja ootused Sotsiaalsete probleemide lahendamiseks vajalike ressursside kättesaadavus Moraalne kohustus olla sotsiaalselt vastutustundlik

Slaid nr 7

Slaidi kirjeldus:

Argumendid sotsiaalse vastutuse poolt ja vastu Põhilised argumendid ettevõtjate sotsiaalse vastutuse vastu: Kasumi maksimeerimise põhimõtte rikkumine Sotsiaalse tegevusega seotud kulud Madal vastutus ühiskonna ees Sotsiaalsete probleemide lahendamiseks vajalike oskuste puudumine

Slaid nr 8

Slaidi kirjeldus:

Argumendid sotsiaalse vastutuse poolt ja vastu Paljud kaasaegsed on arvamusel, et organisatsioonid peaksid osa oma ressurssidest ja jõupingutustest pühendama kohalike kogukondade ja kogu ühiskonna arengule. Professor L. Preston leidis, et iga organisatsioon peaks kõigepealt hoolikalt analüüsima oma keskkonda ja valima sellised programmid, mis on selle jaoks kõige tõhusamad. Sotsiaalselt vastutustundlik tegevus ei ole eranditult suurte ettevõtete eelisõigus. Sotsiaalne vastutus hõlmab midagi enamat kui lihtsalt filantroopne tegevus, kasum on endiselt kõige olulisem ettevõtte püsimajäämiseks. Kasumlikkus ja areng käivad käsikäes ettevõtte töötajate, klientide ja kohaliku kogukonna õiglase kohtlemisega.

Slaid nr 9

Slaidi kirjeldus:

Eetika ja kaasaegne juhtimine Ärieetika teema on põhimõtted, mis määravad õige ja vale lähenemise äritegevusele. Arvamusküsitlused on näidanud, et ühiskond on veendunud ärieetika standardite langetamises. L. Osmeri sõnul on „äri eetilised probleemid seotud konfliktiga või vähemalt selle tõenäosusega organisatsiooni majandustegevuse näitajate vahel, mõõdetuna selle sissetulekute, kulude ja kasumiga, ning sotsiaalse vastutuse näitajate vahel, mis väljenduvad tema kohustustes teistele inimestele nii organisatsiooni sees kui ka kogukonnas. " Eetilise kliima parandamiseks teevad organisatsioonid mitmesuguseid samme: loovad eetikakoodeksid, tegelevad sotsiaalse auditeerimisega ja pakuvad eetikakoolitust.