تمرین نشان می‌دهد که افراد معمولاً دقیقاً نمی‌دانند که دقیقاً چه چیزی در رفتارشان دیگران را عصبانی یا خوشحال می‌کند. ناتوانی در دیدن خود از بیرون و تفاوت رفتار در نقش های مختلف اجتماعی و در سطوح مختلف مانع از رشد نه تنها کارکنان، بلکه مدیران نیز می شود. رهبر همچنین همیشه نمی داند که چه نظری در مورد زیردستان در تیم ایجاد شده است. یکی از بهترین روش ها در مدیریت جهانی و عملکرد منابع انسانی که به شما امکان می دهد این مشکلات را حل کنید، ارزیابی کارمندان با استفاده از روش "360 درجه" است.

این نام ماهیت روش را منعکس می کند: به شما امکان می دهد کارمند را از همه طرف ارزیابی کنید (در یک دایره که 360 درجه است). در حالت ایده‌آل، فهرست دانش‌آموزان به این شکل است:

• خود کارمند که خود را بر اساس معیارها و سؤالات مشخص شده درجه بندی می کند.
• سرپرست فوری کارمند؛
• همکاران کارمند یا مدیران، اما نه سرپرست فوری؛
• زیردستان (در صورت وجود).

در نتیجه، فرد می تواند به وضوح خودارزیابی را با ارزیابی بیرونی مرتبط کند و همچنین نتایج ارزیابی را در سطوح مختلف مقایسه کند. در عین حال، سرپرست فوری او نیز می تواند اطلاعات مفیدی را دریافت کند.

هدف اولیه

هدف ما این است که ارزیابی ذهنی خود را با ارزیابی های ذهنی در سطوح مختلف مقایسه کنیم: درک اینکه آنها ما را از بیرون چگونه می بینند. این به شما این امکان را می دهد که از نقاط قوت و ضعف خود آگاه شوید و عزت نفس خود را با نظرات دیگران مقایسه کنید. از این گذشته، اگر درک نکنیم که اعمال، عادات، ویژگی های شخصیتی، نگرش ما نسبت به دنیا چه تأثیری بر دیگران می گذارد، نمی توانیم به طور مؤثر رشد کنیم.

زمانی که برای اولین بار صدای خود را در ضبط شنیدید یا خود را در یک ویدیو دیدید، برداشت های خود را به خاطر بیاورید. معمولا مردم شوکه می شوند. برداشت ها منفی است، ما خودمان را دوست نداریم. با این حال، ما بارها در آینه نگاه کردیم و صدای خود را شنیدیم، اما دیگران چیز دیگری را می بینند و می شنوند. ما تمایل داریم خودمان را آنطور که می خواهیم ببینیم، چیزی را نادیده بگیریم، روی چیزهای خوشایند تمرکز کنیم. در ادامه مبحث ضبط ویدیو یا صدا، می توان گفت که وقتی از آزار دادن خود در ضبط دست بردارید، به این معنی است که یاد گرفته اید به اندازه کافی خود را از بیرون ببینید.

قوانین پایه: نحوه طراحی و اجرای نظرسنجی

بیایید از آخر شروع کنیم - با یک نظرسنجی. این باید کاملاً ناشناس بودن پاسخ دهندگان را تضمین کند، در غیر این صورت ممکن است پاسخ های آنها غیر صادقانه باشد و ممکن است مشکل دیگری ایجاد شود - جستجو برای کسانی که رتبه های منفی داده اند. تجربه ما این است که این اغلب اتفاق می افتد و به درگیری ختم می شود. بسیار مهم است که قبل از پر کردن پرسشنامه، به کارکنان تضمین محرمانه داده شود. اگر این کار انجام نشود، ممکن است پاسخ ها نادرست باشند.

هنگام انجام یک نظرسنجی، هدف از چنین ارزیابی را نیز باید به افراد توضیح داد. مطلوب است که این اهداف از قبل شناخته شده باشند تا افراد بتوانند سوالات روشنگری بپرسند. در اینجا مثالی از نحوه ارسال این اطلاعات آورده شده است.

دستورالعمل پاسخگویی به پرسشنامه

این نظرسنجی به همکار شما (موضوع مورد ارزیابی) کمک می کند تا نقاط قوت خود را بهتر درک کند و طرف های ضعیفپتانسیل رشد و توسعه بیشتر را ببینید. بر اساس نتایج مطالعه هیچ پاداش یا جریمه ای وجود نخواهد داشت. ناشناس بودن و محرمانه بودن پاسخ های خود را تضمین می کنید. بنابراین از شما می خواهیم که صادقانه ترین، صریح ترین و متفکرانه ترین پاسخ ها را بدهید. اگر به دلیل ماهیت تعامل با این شخص، تظاهرات انواع خاصی از رفتار را نمی بینید و نمی توانید درباره نحوه رفتار این فرد در موقعیت های توصیف شده قضاوت کنید، لطفاً پاسخ را انتخاب کنید: "من هیچ اطلاعاتی ندارم". مراقب باشید، زیرا در پاسخ به برخی از سؤالات، بهترین گزینه پاسخ "همیشه آشکار است" و در برخی دیگر - "هرگز آشکار نمی شود" است. همچنین چندین نکته وجود دارد که به ما امکان می دهد تا قابلیت اطمینان نتیجه را ارزیابی کنیم، در صورت اطمینان کم، نظرسنجی باید دوباره انجام شود.

به طور متوسط ​​برای تکمیل پرسشنامه بین 30 تا 45 دقیقه زمان نیاز است، توصیه می کنیم زمان را انتخاب کنید و بلافاصله از ابتدا تا انتها پرسشنامه را بدون حواس پرتی پر کنید. به این ترتیب می توانید در زمان صرفه جویی کنید و قابلیت اطمینان نتایج خود را بهبود بخشید.

اکنون واقعاً می توانید در درک نقاط قوت و ضعف و برنامه ریزی به همکار کمک قابل توجهی کنید پیشرفتهای بعدیو رشد. پیشاپیش از پاسخ های متفکرانه و صمیمانه شما سپاسگزارم.

تعداد سوالات و زمان تکمیلیکی دیگر از عوامل مهم در موفقیت استفاده از تکنیک است. اگر سؤالات بیش از حد زیاد باشد (بیش از 50) یا درک آنها بسیار دشوار باشد، مردم به سرعت خسته می شوند و به طور رسمی با پر کردن برخورد می کنند. این باعث کاهش قابلیت اطمینان نتایج می شود.

ترکیب پرسشنامه

1.تدوین سوالات- بیانیه ها

سوالات بیانیه باید شایستگی های اصلی را که می خواهید ارزیابی کنید پوشش دهد. هرچه شایستگی مهمتر باشد، سوالات بیشتری باید آن را آشکار کند. بسیار مهم است که خود سؤالات واضح، بدون ابهام و حاوی اصطلاحات پیچیده یا مبهم باشند.

هنگام تهیه پیش نویس سؤالات مثبت، باید به خاطر داشت که در بسیاری از موارد نیاز به پاسخ "سیاه / سفید" نامطلوب است، زیرا ممکن است تمام عبارات شامل پاسخ های صادقانه و عینی مانند "همیشه ظاهر می شود" یا "هرگز ظاهر نمی شود" باشد. : «هرگز و به هیچ وجه از استراتژی‌ها و تصمیمات مدیریتی شرکت انتقاد نمی‌کند»، «همیشه آماده است تا منافع خود را به خاطر منافع عمومی قربانی کند» یا «هرگز اذیت نمی‌شود، احساسات منفی نشان نمی‌دهد».

به عبارت دیگر، هنگام جمع آوری سوالات- بیانیه ها، باید قوانین زیر را رعایت کنید: اجتناب از اصطلاحات و ابهامات، استفاده از کلمات قابل درک، اجتناب از افراط و تفریط.

2. مقیاس رتبه بندی

قطعاً ارزش دارد از مقیاس پنج درجه ای اجتناب کنیم، زیرا این امر منجر به تجلی کلیشه های مدرسه-دانش آموز ما می شود. از این گذشته ، اگر به یک فرد 15-16 ساله وارد شود که 3 بد است و 5 خوب است ، پس نمی توان در مدت کوتاهی متوجه شد که 3 هنجار است (ایده آل نیست ، اما الزامات را برآورده می کند. برای کارمندان)، و 5 بسیار عالی است و به ندرت اتفاق می افتد. بنابراین، می توانید از امتیازات به ویژگی های توصیفی بروید. نسخه توصیفی مقیاس رتبه بندی باید شامل بخش "من هیچ اطلاعاتی ندارم" باشد. همه ارزیابان نمی توانند تجلی شایستگی ها را ببینند. بنابراین با گنجاندن این ستون در مقیاس، خلوص و دقت ارزیابی را افزایش می دهید. هنگام محاسبه میانگین نمرات، این پاسخ ها در نظر گرفته نمی شود.

3. اطمینان از ارزیابی پایایی پاسخ ها

مقیاس اخلاصوجود چنین مقیاسی به دلیل وجود فرمول های "افراطی" امکان پذیر می شود. در اینجا چند نمونه آورده شده است:

• او حتی در کارهای کوچک هم اشتباه نمی کند.
• او هرگز مغرضانه نیست، می داند چگونه از دوست داشتن ها و دوست نداشتن های شخصی اجتناب کند.
• هر تصمیم مدیریت را مثبت درک می کند.

اگر هنگام پاسخ دادن به این سؤالات - بیانیه ها، ارزیاب پاسخ "افراطی" بدهد، این نشان دهنده عدم صداقت او (به عنوان یک قاعده، برآورد بیش از حد نمرات از روی نیت خوب)، یا رویکرد رسمی به پرسشنامه است (همه جا بالاترین را نشان می دهد. یا کمترین امتیاز). اگر این 1-2 بار اتفاق می افتد، پس هنگام محاسبه امتیاز، باید به سادگی امتیاز محاسبه شده را 1 واحد کاهش دهید. اگر چنین مواردی زیاد باشد، این پرسشنامه باید از تحلیل کلی حذف شود، زیرا تردیدهای جدی در مورد پایایی پاسخ ها وجود دارد.

جابجایی سوالاتاین روش رویکرد متفکرانه و غیررسمی تری را از سوی ارزیاب ها ارائه می دهد. واقعیت این است که برخی تمایل دارند «امتیاز متوسط» را برای ارزیابی یک همکار انتخاب کنند و آن را در همه جا یا تقریباً همه جا بگذارند. با این رویکرد، ارزیاب سوالات- بیانیه ها را نمی خواند و به صورت کاملا رسمی پاسخ می دهد. اگر از قبل در مورد شیفت ها به فرد هشدار داده شده است ("مراقب باشید، زیرا هنگام پاسخ دادن به برخی از سوالات، بهترین گزینه انتخاب پاسخ "همیشه نشان می دهد" است، و در برخی دیگر - "هرگز نشان نمی دهد")، پس احتمال درستی وجود دارد. پاسخ ها به طور قابل توجهی افزایش خواهد یافت.

سوالات دوگانه گزینه دیگری که به شما امکان می دهد عینیت و پایایی ارزیابی را ارزیابی کنید و پرسشنامه هایی را که در مورد پایایی آن شک می کنند حذف کنید. سؤالات دوگانه نشان می دهد که دو یا سه سؤال داده می شود که فرمول های کلامی متفاوتی دارند، اما در سطح محتوا کاملاً یکسان هستند. مهم است که آنها پشت سر هم نروند، زیرا در چنین شرایطی سودمندی ابزار کاهش می یابد، زیرا فرد، به عنوان یک قاعده، آخرین پاسخ خود را به خاطر می آورد یا به سادگی می تواند سوالات را با هم مقایسه کند. نمونه هایی را در نظر بگیرید:

• می داند چگونه تضاد منافع را از موضع "همکاری" مدیریت کند، یعنی به گونه ای که همه طرف ها حداکثر سود را دریافت کنند.
• معمولاً در تعارض به دنبال دنبال کردن تنها منافع خود نیست.

نوع دیگری از سؤالات از این نوع وجود دارد - اینها سؤالات مربوط به موضوع هستند. تکراری کامل نیستند، آنها حاکی از شکاف در پاسخ بیش از 1 امتیاز هستند، در غیر این صورت نتیجه به عنوان قابل اعتماد پایین رتبه بندی می شود.

چه چیزی را تحلیل کنیم و به چه چیزی توجه کنیم؟

قبل از تکمیل پرسشنامه ها، مهم است که بر اساس نتایج چه تصمیماتی می توان گرفت و چه تصمیم هایی را نمی توان گرفت. شایان ذکر است که چنین ارزیابی در هر صورت ذهنی خواهد بود، بنابراین، نباید آن را مبنایی برای تصمیم گیری های اداری - پاداش، مجازات، ترفیع و غیره در نظر گرفت. اگر پاسخ دهندگان از این ماهیت آگاه باشند پیامدهای ارزیابی، سپس پاسخ های پرسشنامه یا بیش از حد برآورد می شود (به دلیل عدم تمایل به جایگزینی همکاران)، یا در صورت تسویه نمرات دست کم برآورد می شود. بر اساس نتایج ارزیابی و تجزیه و تحلیل آن، می توان تعیین کرد:

1. مناطق متورم عزت نفس در مقایسه با ارزیابی دیگران؛
2. مناطق عزت نفس پایین در مقایسه با ارزیابی دیگران؛
3. مناطق ارزیابی بالا و پایین؛
4. تفاوت در ارزیابی شایستگی های مشابه مرتبط با سطوح مختلفارزیابی کردن

در مورد اول و دوم، ارزش آن را دارد که در مورد آن فکر کنید، درک خود را از جهان تجزیه و تحلیل کنید و احتمالاً با همکاران و مدیر در مورد آن بحث کنید تا دلایل اختلاف را درک کنید. نتیجه اصلی این است که فرد از بیرون خود را نادرست می بیند. او قطعاً باید بیشتر اوقات شروع به دریافت بازخورد از دیگران کند، رفتار خود را با رفتار کسانی که معیار شایستگی های مثبت در این شرکت محسوب می شوند، مقایسه کند.

مورد سوم به ما ایده ای از نقاط قوت و ضعفمان می دهد. یک مزیت بزرگ در این مورد این خواهد بود که ما خود را از بیرون می بینیم، واکنش دیگران را به درستی ارزیابی می کنیم.

مورد چهارم هم برای شخص مورد ارزیابی و هم برای مدیرش بسیار مهم است. لازم است به وضوح مشخص شود که دلیل چنین اختلافاتی چیست و رفتار خود را در سطوحی که ارزیابی کمتر است اصلاح کنید. مدیر، اگر سطح ارزیابی او به طور قابل توجهی با سطح ارزیابی توسط همتایان یا زیردستان تفاوت دارد، باید رفتار کارمند را به دقت مشاهده کند: به شایستگی ها توجه بیشتری داشته باشد (اگر ارزیابی مدیر کمتر بود) یا یاد بگیرد که رفتار مطلوب اجتماعی را فیلتر کند. (اگر ارزیابی مدیر بالاتر بود).

نمونه پرسشنامه

بیایید سعی کنیم خودمان را بررسی کنیم و برجسته کنیم:

• شایستگی هایی که توسط این نظرسنجی آزمایش می شوند.
• سوالات مربوط به مقیاس صداقت؛
• سوالات تلنگر؛
• سوالات (ممکن است 2 یا بیشتر وجود داشته باشد) که تفاوت در پاسخ آنها نباید بیش از 1 امتیاز باشد (مثال سوالات تکراری).

سوالات مقیاس معکوس به صورت مورب هستند (با میانگین نمرات سطح 4-5 در پاسخ های باقیمانده، پاسخ های کافی در اینجا باید 1-2 امتیاز باشد؛ اگر پاسخ ها در دو یا چند مورد 4-5 امتیاز باشد، روایی پایین در نظر گرفته می شود) .

تایپ پررنگ نشان‌دهنده سوالاتی است، پاسخ‌های مثبت بدون ابهام که در بیش از دو مورد نشان‌دهنده درجه بالایی از احتمال پاسخ‌های مطلوب اجتماعی است. اگر بیش از دو پاسخ از این دست وجود داشت، توصیه می کنم که نتایج را شمارش نکنید و دوباره پرسشنامه را پر کنید.

پاسخ سوالات 10 و 12; 18، 22، 25، 43 و 44; 34، 38.40 و 41; 39 و 45 نباید بیش از یک نقطه مغایرت داشته باشند. دو تناقض به ما اجازه می دهد که اعتبار را کم در نظر بگیریم.

1. در صورت لزوم قادر به اتخاذ و دفاع از تصمیمات غیرمحبوب است.
2. در موارد مشکل با مشتریان، او همیشه همه چیز را خودش حل می کند، تلاش می کند تا یک مشکل خاص را در سریع ترین زمان ممکن حل کند.
3. او می داند که اثربخشی کار زیردستان به رهبر آنها بستگی دارد و در صورت شکست، به دنبال اصلاح فوری وضعیت و جلوگیری از آن در آینده است.
4. او هنگام توجیه یک ابتکار، هم جوانب مثبت و هم بد راه حل را در نظر می گیرد و منابع را برای بهبود وضعیت به درستی محاسبه می کند.
5. صلاحیت ها را تنها زمانی افزایش می دهد که توسط مدیریت یا بخش توسعه پرسنل ارائه شود.
6. هنگام تعیین اولویت‌ها، او می‌فهمد که آنچه برای تجارت اساسی است و اجرای آن دشوار است، مهم است، بنابراین تلاش می‌کند خودش آن را انجام دهد و بقیه را به زیردستان محول می‌کند.
7. هنگامی که مشکلات پیش می آید، او به دنبال حل آنها به تنهایی است، چندین راه حل پیدا می کند، می داند چگونه مزایا و معایب هر یک از آنها را توجیه کند.
8. در موارد استرس طولانی مدت، او می داند که چگونه آرامش پیدا کند و شکل خوب خود را حفظ کند.
9. در صورت بروز مشکل، ابتدا علت وقوع آن را به تفصیل تجزیه و تحلیل می کند و مسئولین وقوع آن را شناسایی می کند.
10. همکاران و زیردستان اغلب برای مشاوره و کمک به او مراجعه می کنند؛ هنگام برقراری ارتباط با او، از نظر روانی احساس راحتی می کنند.
11. در صورت بروز مشکل با مشتریان که به دلیل تقصیر سایر افراد یا بخش ها ایجاد شده است، بلافاصله مشتری را به مقصر مشکل هدایت می کند.
12. در موقعیت های ارتباطی دشوار، او به راحتی تحریک می شود، می تواند در برقراری ارتباط خشن باشد.
13. تلاش می کند تا کامل ترین اطلاعات را در مورد بازار، حوزه های مرتبط به دست آورد و به طور موثر از این اطلاعات استفاده می کند.
14. قادر به عمل موثر در شرایط عدم اطمینان.
15. او حتی در جزئیات کوچک هم اشتباه نمی کند.
16. شرکت و ارزش های آن را در گفتگو با افراد دیگر مشخص می کند.
17. او می داند که چگونه اشتباهات خود را بپذیرد و مسئولیت آنها را بپذیرد.
18. هرگز تحریک نمی شود، هرگز احساسات منفی را نشان نمی دهد.
19. تلاش برای یافتن علایق مشترک زبان متقابلبا همکاران در صورت حل مشکلات مشترک.
20. مسئولیت نتایج را می پذیرد.
21. تمرکز مشتری، تمایل به حل مشکلات مشتری را نشان می دهد، مسئولیت را بر عهده می گیرد موقعیت های دشوار.
22. هرگز و به هیچ عنوان از تصمیمات مدیریت و استراتژی شرکت انتقاد نمی کند.
23. از تغییرات استقبال نمی کند، راه حل های اثبات شده را ترجیح می دهد که با تجربه طولانی تأیید شده است.
24. همیشه آماده است تا منافع خود را فدای منافع مشترک کند.
25. او در استرس گم نمی شود، به دنبال راه حل است و راه حل می یابد.
26. اگر مشکلاتی با مشتری به دلیل اقدامات اشتباه زیردستان ایجاد شد، او سعی می کند آنها را در راه حل مشارکت دهد، به آنها آموزش دهد که چگونه از چنین موقعیتی در آینده اجتناب کنند.
27. فعال، کار واحد خود را از قبل با استراتژی های در حال تغییر شرکت تنظیم می کند.
28. ارتباط و وابستگی متقابل بخش ها و عملکردهای مختلف را در سازمان می بیند، منافع سازمان را به عنوان یک کل درک می کند.
29. قادر به تجزیه و تحلیل فرصت ها، تهدیدها و همچنین محاسبه و برنامه ریزی منابع است.
30. او هرگز به دنبال دفاع از منافع خود در یک درگیری نیست.
31. بر اساس نتایج به افراد انگیزه می دهد.
32. او معتقد است که کارکنان باید حرفه ای آماده باشند و به وضوح در چارچوب عمل کنند وظایف رسمی، در موارد دیگر جدا شدن از مردم ضروری است.
33. او هرگز نسبت به مردم جانبدار نیست، می داند چگونه از دوست داشتن ها و دوست نداشتن های شخصی خودداری کند.
34. قادر به تعیین و در نظر گرفتن فردیت زیردستان در تعامل و انگیزه.
35. سیستماتیک، منافع سازمان را به عنوان یک کل می بیند، می داند چگونه منافع عملکردها و بخش های مختلف را ببیند.
36. عمدتاً از توابع کنترلی استفاده می کند، معتقد است که کنترل، سرزنش و تنبیه مؤثرترین روش کار با مردم است.
37. کاریزماتیک، از قدرت شخصیت خود برای ایجاد انگیزه در افراد خود استفاده می کند.
38. زیردستان این فرد از زمان ورود به شرکت پیشرفت چشمگیری داشته اند.
39. به درستی و از قبل کارکنان را تشکیل می دهد، نیاز به استخدام را تعیین می کند.
40. مجموعه ای برای ایجاد انگیزه در کارکنان، به درستی نسبت تشویق و انتقاد را انتخاب می کند.
41. می داند چگونه تضاد منافع را از موقعیت "همکاری" مدیریت کند، به طوری که همه طرف ها حداکثر سود را دریافت کنند.
42. آموزش و مربیگری را در رابطه با کارکنان خود سازماندهی می کند، افراد را توسعه می دهد.
43. قادر به تمرکز خوب روی کار، توجه به جزئیات.
44. می داند محیط خارجیسازمان ها و رقبا
45. او بر موضع خود پافشاری می کند، اگر نظر طرف مقابل در ابتدا اشتباه به نظر می رسید، سپس سعی می کند مکالمه را کوتاه کند.
46. زمانی که فرآیند واقعاً نیاز به بهبود دارد، ابتکار عمل را نشان می دهد.
47. در رفتار و تصمیم گیری از ارزش های شرکت و منافع آن پیروی می کند.
48. همیشه ابتکار عمل را به دست می گیرد پیشنهادهای منطقی سازی.
49. به طور انحصاری منافع واحد خود را در نظر می گیرد، برای منابع رقابت می کند.
50. تلاش می کند تا مشکل را با بیشترین سرعت و کارآمدی حل کند و همیشه آن را به تنهایی انجام نمی دهد، در صورت لزوم متخصصان را جذب می کند.

توزیع بر اساس سوالات گروه های شایستگی

انگیزه، انطباق ارزش های شرکتی- سوالات 1-29، 43-50

• تمرکز بر مشتری - 11، 21، 26.
• وفاداری به شرکت، میهن پرستی - 16، 22، 47.
• جهت گیری به نتیجه، مسئولیت نتیجه -17، 20، 24، 49، 50.
• ابتکار - 23، 46، 48.
• سازگاری، گشودگی به چیزهای جدید - 27.
• استقلال و مهارت های تصمیم گیری - 14، 29.
• درک محیط کسب و کار - 13، 19، 28، 44.
• مقاومت در برابر رویه ها و کار دقیق - 15، 43.
• مقاومت در برابر استرس - 25.
• تمایل به ارتباط و مهارت برای برقراری ارتباط با افراد در سازمان - 12، 18، 19، 45.

مهارت های مدیریت - سوالات 26-42

• مدیریت کار فعلی - 30، 35، 41.
• مدیریت تیم - 28، 33، 34.
• برنامه ریزی - 27، 29، 39.
• آموزش - 26، 32، 34، 38، 42.
• انگیزه - 31، 33، 34، 36، 37، 40.

تعداد سؤالات- بیانیه ها برای شایستگی های خاص بر اساس اهمیت آنها تعیین می شود. همچنین لازم به ذکر است که مجموعه ای از شایستگی های شرکتی یک شرکت خاص به عنوان مثال در نظر گرفته شده است، بنابراین نمی توان آن را جهانی و مناسب برای هر سازمانی در نظر گرفت.

تمرین استفاده از پرسشنامه

در اینجا چند نمونه از استفاده موفق و ناموفق از نظرسنجی 360 درجه و همچنین رویدادهای پس از آن آورده شده است.

شکار ساحره. در یک شرکت، هنگام انجام یک نظرسنجی 360 درجه، آنها این واقعیت را در نظر نگرفتند که با دو یا سه زیردستان، یک مدیر به راحتی می تواند بفهمد چه کسی به چه چیزی پاسخ داده است، یا "سوال با سوگیری" را آغاز کند. و چنین شد: رهبر، یک زن نسبتاً خودشیفته که تحمل انتقاد را ندارد، یک تحقیق واقعی ترتیب داد که جو تیم را بهبود بخشید. بنابراین، توصیه می کنیم که زیردستان را در یک بخش جداگانه (یعنی پاسخ های آنها را جدا از پاسخ های دارای وضعیت مساوی نشان دهید) تنها در صورتی که بیش از سه نفر از آنها وجود دارد، جدا کنید.

اصل "ضعیفان را شکست ندهید"برای یکی از روسای ادارات، نتایج نظرسنجی آشکار و سیگنالی بود مبنی بر اینکه باید چیزی در رفتار آنها در محل کار تغییر کند. نتایج ارزیابی توسط زیردستان بسیار بالا بود، سرپرست فوری به او نمره متوسط ​​و همکاران بسیار پایین داد. هنگامی که آنها شروع به تجزیه و تحلیل دلایل کردند، معلوم شد که رهبر، که ذاتاً سرسخت بود، یک قانون آهنین داشت - ضعیفان را توهین نکنید، و بنابراین، در برقراری ارتباط با زیردستان، او بسیار درست بود، خود را مهار می کرد، اما با برابر ... بر اساس نتایج نظرسنجی، فرد موفق به نتیجه گیری صحیح شد که چنین منفی گرایی از سوی همکاران در تصمیم گیری و کار گروهی اختلال ایجاد می کند و به تدریج شروع به تغییر کرد.

بودن یا ظاهر شدن.برای یکی از مدیران ارشد، تعجب آور بود که به یکی از زیردستان خود، یک مدیر میانی، به طور متوسط ​​1.5 امتیاز بالاتر از همتایان و زیردستان خود قرار داد. مشاهده دقیق‌تر و فیلتر کردن رفتار و ارتباطات مطلوب اجتماعی، او را به نتایج خاصی سوق داد. در نتیجه، مدیر ارشد از تعرض به حیوانات خانگی دست کشید و کار آنها را به صورت عینی تر ارزیابی کرد.

من آن را از پهلو نمی بینم.این بسیار معمولی است. نتایج این نظرسنجی برای بسیاری غیرمنتظره است و آنچه شگفت‌آور است این نیست که چه چیزی بهتر یا بدتر ذکر شده است، بلکه آنچه دقیقاً توسط دیگران ذکر شده است. این نشان می دهد که شما باید بیشتر بازخورد را شروع کرده و دریافت کنید، نه به آنچه می خواهید نشان دهید، بلکه به نحوه دید دیگران توجه کنید. در عین حال، بحث یا تجزیه و تحلیل اینکه آیا دیگران درست می گویند یا خیر، کاملاً بیهوده است. ارزیابی از بیرون همان واقعیت عینی هر چیز دیگری است.

وسوسه بزرگ است.در شرکتی که چنین نظرسنجی یک سنت شرکتی بود، مشاهده شد که حتی افراد بسیار شایسته و کافی اغلب تمایل دارند بفهمند چه کسی چه چیزی را نوشته است. بنابراین ما یک بار دیگر به نیاز به ناشناس ماندن سخت متقاعد شدیم.

زور نزن برای بسیاری، دادن نه بهترین ارزیابی به یک همکار، «جیغ کشیدن» بر اوست. بنابراین، در یک شرکت کوچک، حدود 20 نفر مورد ارزیابی قرار گرفتند که 18 نفر از آنها نمره متوسط ​​4.9 از 5.0 ممکن را دریافت کردند. افراد را متقاعد کنید که با گفتن حقیقت به همکاران، به پیشرفت آنها کمک می کنند و با دادن بازخوردهای نادرست، از شناسایی مناطق توسعه یافته خود و اصلاح آنها جلوگیری می کنند.

النا ویتالیونا میخایلووا - کاندیدای علوم در روانشناسی، دانشیار گروه روانشناسی سازمانی، دانشکده عالی اقتصاد دانشگاه دولتی، کارشناس مرکز آموزش از راه دور Elitarium

در هر شرکتی دو نوع سرمایه وجود دارد - افراد و پول. هر دو را باید حفظ کرد، تکثیر کرد و عاقلانه استفاده کرد. به درک اینکه زنجیره کار چقدر قوی است، حلقه های قوی و ضعیف آن چیست کمک می کند. روش ارزیابی پرسنل 360 درجه. این به شما امکان می دهد نگاهی گسترده تر به تیم بیندازید، دریابید که انگیزه کارمندان چیست و چقدر در کار مشترک شرکت دارند. سیستم ارزیابی به شرکت ما اجازه راه اندازی داده است تغییرات پرسنلیو از رقابت سالم بین کارکنان حمایت کند.

ماهیت و مزایای روش 360 درجه چیست

در 95 درصد شرکت ها، کارکنان توسط رئیس و معاون وی ارزیابی می شوند. نتیجه اطلاعات یک طرفه در مورد کارمندی است که به دلیل ذهنی بودن دیدگاه "از بالا" ، تغییر چیزی در خود دشوار است. فعالیت حرفه ایو رفتار در محل کار مدیر همیشه نمی تواند به طور کامل در زندگی تیم غوطه ور شود و نحوه رفتار کارکنان را تجزیه و تحلیل کند، آیا وظایف را به درستی درک می کنند، چه کسی سزاوار ترفیع است و چه کسی باید برای آموزش فرستاده شود. روش 360 درجه به تعیین تمرکز ارزیابی کمک می کند و به مافوق این امکان را می دهد که تصویری دقیق از هر زیردست داشته باشند.

بهترین مقاله ماه

اگر همه کارها را خودتان انجام دهید، کارمندان یاد نخواهند گرفت که چگونه کار کنند. زیردستان بلافاصله با وظایفی که شما محول می کنید کنار نمی آیند، اما بدون تفویض اختیار، محکوم به فشار زمانی هستید.

ما در مقاله الگوریتم تفویض اختیار را منتشر کردیم که به شما کمک می کند تا از شر روال خلاص شوید و کار شبانه روزی را متوقف کنید. شما یاد خواهید گرفت که به چه کسانی می توان و نمی توان کار را به آنها سپرد، چگونه کار را به درستی انجام دهید و چگونه کارمندان را کنترل کنید.

ماهیت روش.تیم بر اساس شایستگی های مشخص شده در پرسشنامه درباره هر فرد نظر می دهد. کارمندان نه تنها یکدیگر، بلکه خودشان را نیز ارزیابی می کنند. علاوه بر این، ارزیابی الزاماً توسط مدیریت انجام می شود. بنابراین می توانید درک کنید که کارمند در چشمان همکاران و زیردستان چگونه به نظر می رسد.

مزایای.سیستم ارزیابی 360 درجه چهار مزیت اصلی دارد:

• عینیت (دیدگاه های مختلف در نظر گرفته می شود)؛
• سادگی (پرسشنامه را می توان برای هر شرکتی تطبیق داد)؛
• مقرون به صرفه بودن (متخصصان خارجی درگیر نیستند).
• ناشناس بودن (کارکنان از بیان نظر خود ترسی ندارند).

مثال.شرکت ما دو شریک مدیریتی دارد: من و جولیو دورمه. ما همیشه فکر می‌کردیم که من رئیس سرسخت‌تر هستم و جولیو آرام و ملایم‌تر است. آنها خود را در چشم کارمندان اینگونه نشان می دادند. با این حال، پس از ارزیابی 360 درجه، مشخص شد که اکثر کارمندان شرکت برعکس فکر می کنند. بنابراین ما با تفاوت بین عزت نفس و نظرات دیگران روبرو هستیم.الگوریتم ارزیابی

این روش دستورالعمل روشنی ندارد. در اینترنت، می‌توانید الگوها و نمونه‌های زیادی را پیدا کنید که نشان می‌دهد شرکت‌های مختلف چگونه ارزیابی‌ها را انجام داده‌اند و به چه نتایجی دست یافته‌اند. منابع مختلف را تحلیل کردیم و برنامه کاری خود را با روش 360 درجه تدوین کردیم.

دوره ای.هر شش ماه یکبار ارزیابی می کنیم. این دوره بهینه ای است که برای آن کارکنان می توانند روی کاستی ها کار کنند و مهارت ها را بهبود بخشند. علاوه بر این، برای ما راحت است که هر شش ماه یک بار وضعیت تیم را زیر نظر داشته باشیم.

چه کسانی در نظرسنجی شرکت می کنند.در مورد ما، شرکت کنندگان در ارزیابی کل کارکنان شرکت، از جمله روسای بخش ها و بنیانگذاران هستند. برای اینکه همه بتوانند با خیال راحت همکاران را بدون تعصب به کار ارزیابی کنند، ما یک هفته را برای کل فرآیند ارزیابی اختصاص می دهیم.

روش جمع آوری اطلاعات.برای ما، گزینه ارجح برای نقشه برداری در قالب آنلاین است. سریع، راحت و ناشناس است.

مدل ها و پرسشنامه های شایستگیاز آنجایی که شرکت بیش از 150 کارمند دارد، بلافاصله مشخص شد که یک یا دو پرسشنامه کافی نخواهد بود. در مجموع، سه گروه از شایستگی ها شناسایی شدند: شرکتی (مشترک برای همه)، حرفه ای (برای هر بخش) و مدیریتی (برای روسای بخش). هر بلوک فهرستی از سوالات مرتبط دارد.

تاریخ اولین ارزیابییک ماه طول می کشد تا به طور کامل آماده شود. بر این اساس، ما یک تاریخ شروع برای ارزیابی برنامه ریزی می کنیم.

چه کسی چه کسی را ارزیابی می کند.کارمندان یکدیگر را بر اساس شایستگی های حرفه ای ارزیابی می کنند: مدیران - زیردستان، کارمندان - همکاران بخش و خودشان. مدیران و بنیانگذاران شرکت باید ارزیابی شایستگی های مدیریتی خود را دریافت کنند. در مرحله بعد، روسای بخش ها زیردستان خود، روسای سایر بخش ها، بنیانگذاران شرکت و خودشان را ارزیابی می کنند. در پایان، یک ارزیابی متقابل بین بخش ها انجام می شود.

ارزیابی چگونه است.ارزیابی را از دوشنبه شروع می کنیم. بخش منابع انسانی ایمیل هایی را با پیوندهایی به پلتفرم الکترونیکی SurveyMonkey برای همه کارکنان ارسال می کند، جایی که ما پرسشنامه ها را از قبل ارسال می کنیم. در مجموع، 11 پرسشنامه به دست آمد: یکی - برای ارزیابی شایستگی های مدیریتی مدیران، دوم - برای ارزیابی شایستگی های شرکتی به عنوان بخشی از یک ارزیابی متقابل کلی بین بخش ها، 9 پرسشنامه باقی مانده - برای ارزیابی شایستگی های حرفه ای در هر بخش.

به لطف فرمت نظرسنجی آنلاین، کارمندان پرسشنامه هایی را از تلفن های همراه، رایانه ها یا تبلت های شرکتی پر می کنند که در صورت لزوم آنها را صادر می کنیم. ده ها پرسشنامه برای هر نفر وجود دارد، زیرا یک کارمند بر اساس شرکت و شایستگی های حرفه ای. ما حداقل چهار روز برای ارزیابی توسط همکاران و مدیریت بخش خود فرصت می دهیم. در داخل چنین سلولی، تعامل نزدیک تر است، زیرا افرادی که "روبه روی هم می نشینند" یکدیگر را بسیار بهتر می شناسند. به همین دلیل، عینیت ارزیابی یک کارمند واحد در حال رشد است. و به همین دلیل است که از پرسشنامه های خود برای ارزیابی در بخش استفاده می شود.

سپس یک ارزیابی متقابل بین بخش ها در عرض سه روز انجام می شود. در این مرحله، کارمندان بخش‌های مختلف یکدیگر را بر اساس شایستگی‌های مشترک ارزیابی می‌کنند و به سؤالات مربوط به کار گروهی پاسخ می‌دهند. ما چنین ضرب الاجل هایی را تعیین می کنیم زیرا برنامه های کارمندان متفاوت است: کسی یک دوره پنج روزه دارد، کسی در شیفت کار می کند. در پایان هفته، نظرسنجی پلت فرم الکترونیکیبه طور خودکار بسته می شود دو یا سه روز آینده، بخش منابع انسانی داده ها را آپلود می کند، نتایج را تجزیه و تحلیل می کند و برای هر کارمندی که در نظرسنجی شرکت کرده است، صفحات گسترده را در اکسل جمع آوری می کند. از شروع تا پایان - دو هفته.

چه چیزی در پرسشنامه گنجانده شود

برای تهیه یک پرسشنامه، لازم است تصمیم بگیرید که چه ویژگی های حرفه ای و شخصی کارکنان ارزیابی می شود. به عنوان مثال، ارزیابی شایستگی های شرکتی شامل سوالاتی در مورد مهارت های ارتباطی، ابتکار عمل، مدیریت زمان، مقاومت در برابر انتقاد و استرس است. برای هر نوع شایستگی، ما از 10 تا 16 بیانیه ارزیابی تهیه کردیم. علاوه بر این، تقریباً هر عبارت با یک فعل شروع می شود: به عنوان مثال، "ایده های جدید را پیشنهاد می کند و آنها را اجرا می کند" یا "کارها را به موقع انجام می دهد، ضرب الاجل ها را رعایت می کند." برای ارزیابی بهتر است از مقیاس ده درجه ای استفاده شود. سیستم پنج نقطه ای می تواند منجر به تجلی کلیشه های مدرسه شود.

چگونه کارکنان را برای ارزیابی های 360 درجه آماده کنیم

هر گونه گواهینامه و ارزیابی برای مردم استرس زا است: یک مدرسه یا یک موسسه را به خاطر بسپارید. بنابراین، چند روز قبل از آزمایش، با کل تیم یا با کارکنان هر بخش صحبت کنید. در مورد رازداری صحبت کنید، قول دهید که هیچ کس نمی داند چه کسی به چه کسی چه رتبه ای داده است و چرا. کارکنان را متقاعد کنید که این رویداد تأثیر مثبتی بر جو تیم و انگیزه خواهد داشت. مهم است که به زیردستان اطلاع دهید که ارزیابی برای خودشان انجام می شود، بنابراین باید تا حد امکان صادقانه پاسخ دهید. همچنین کارکنان باید بدانند که نتایج ارزیابی تاثیری بر حقوق آنها نخواهد داشت و باعث تغییرات ناگهانی در تیم نمی شود.

نحوه ارزیابی نتایج

برای هر کارمند جدولی با نتایج تشکیل می دهیم (جدول)که بر اساس آن شایستگی ها را تحلیل می کنیم. عملکرد کارکنان ابتدا توسط روسای ادارات مورد مطالعه قرار می گیرد، سپس - مدیر عاملو بنیانگذاران شرکت ما همیشه به نظرات همکاران گوش می دهیم و بعد از همه نظرات ارزیابی خود را می دهیم. ابتدا به هر پرسشنامه به طور جداگانه نگاه می کنیم، سپس - گروه هایی از پرسشنامه های کارکنان از بخش های مختلف. به عنوان مثال، اگر کارمندی برای مدت طولانی در شرکت بوده است، شاخص های فعلی را با سال گذشته مقایسه می کنیم. از آنجایی که نتایج ارزیابی های قبلی در دسترسی عمومی، کارمندان و مدیران آنها می توانند پویایی مثبت یا منفی را برای یک دوره خاص دنبال کنند.

بنابراین، همیشه می‌توانید صفحه‌گسترده‌ای را با رتبه‌بندی‌های یک کارمند باز کنید و اعداد را برای دوره‌های زمانی مختلف مقایسه کنید. توجه به این نکته حائز اهمیت است که شاخص ها به موقعیت و مجموعه شایستگی هایی بستگی دارند که مورد ارزیابی قرار گرفته اند. به عنوان مثال، برای یک سوشیف، کار تیمی باید در اولویت باشد، در حالی که برای یک مدیر بازاریابی این شاخص اصلی نیست. همیشه توجه کنید شایستگی های کلیدی، که بر اساس آن در مورد حرفه ای بودن و کارایی کارمند نتیجه گیری می شود. گاهی اوقات فقط یک رقم می تواند تعیین کننده باشد و نه میانگین حسابی. نتایج ارزیابی مدیر بازاریابی (جدول) را در نظر بگیرید.

میانگین نمره برای همه شایستگی های یک مدیر بازاریابی 8.6 است. عزت نفس - 7.9. مقادیر از 7 به بالا مثبت در نظر گرفته می شوند. اما هر شاخص باید جداگانه در نظر گرفته شود. به عنوان مثال، می بینیم که کارمند تعداد زیادی هفت و شش را در ارزیابی خود قرار می دهد - یک علامت هشدار دهنده. کارمند توانایی خود را در توسعه و اجرای روش های نوآورانه و همچنین برنامه ریزی کاری بدون عجله در کار، نسبتاً کم ارزیابی کرد. نتیجه این است که مدیر بازاریابی زمان کافی برای انجام این کار را ندارد کار روزانه، که در نتیجه نمی توان به نوآوری و توسعه شرکت توجه لازم را کرد. ما اول از همه این نکات را برای بحث در قالب شخصی ارائه کردیم. معلوم شد که در بخش کارهای عجله به طور منظم اتفاق می افتد. علاوه بر این، به دلیل این واقعیت است که مقدار مشخصی از کارهای محول شده به زیردستان به موقع تحویل داده نمی شود. خود کارمند سعی کرد با مشکل کنار بیاید، اما بخشی از کار هر از گاهی به تاریخ بعدی موکول می شد. در چنین چرخه ای از کارهای ناتمام، لازم نیست به معرفی نوآوری ها فکر کنیم.

چه کرده اند.با تجزیه و تحلیل وضعیت به این نتیجه رسیدیم که بخشی از وظایف مدیر بازاریابی، یعنی کار با گزارشات، باید به یک همکار کم بار منتقل شود. عجله به دلیل گزارش دهی رخ داد، که مانع از ارزیابی کافی نتایج توسط کارمند شد. با قضاوت بر اساس بقیه ارزیابی ها، مهارت های ارتباطی کارگردان بسیار توسعه یافته است، بنابراین ما پیشنهاد کردیم که در کار روی این موضوع تمرکز کنیم. علاوه بر این، پس از ارزیابی، برنامه کاری برخی از کارکنان را تنظیم کردیم و همچنین کل بخش را به آموزش های مربوط به مدیریت زمان، نوآوری و تفکر خلاق فرستادیم.

سوشف از مثال ما یکی از بهترین نتایج را در بین همکاران نشان داد. امتیاز کلی - 8.7، خود ارزیابی - 7.4. اما پس از بررسی دقیق تر شاخص ها، معلوم شد که کارمند هنوز با روابط در تیم (6) و همچنین با ارزیابی حرفه ای بودن خود (6) مشکل دارد. برای پی بردن به دلایل، پرسشنامه ها را با نتایج همکاران بررسی کردیم. در عین حال، ما در نظر گرفتیم که همه کارکنان ما، اگرچه حرفه ای هستند، اما افرادی جوان و جاه طلب هستند. اغلب در تیمی با چندین رهبر، موقعیت هایی پیش می آید که هر کس پتو را روی خود می کشد و سازش نمی کند. معلوم شد که همکاران با در نظر گرفتن سطح حرفه ای بودن، فاقد توزیع واضح تری از مسئولیت ها هستند. در نتیجه همه به طور مستقل و بدون گوش دادن به کسی تصمیم می گرفتند. در مورد انگیزه هم همینطور است.

چطوری میشه اینو تعمیر کرد.ما کارکنان را با دقت انتخاب می کنیم و سعی می کنیم بهترین ها را حفظ کنیم. به همین دلیل است که ما به sushifue یک آموزش پیشرفته ارائه دادیم. یک شخصیت سرسخت با سطح بالایی از جاه طلبی همراه است، به این معنی که فرد با تمام توان خود برای بهبود خود و رشد شغلی تلاش می کند. ما بر اساس نتایج ارزیابی بعدی با استفاده از روش "360 درجه" قادر خواهیم بود نتایج پیشرفت او را به عنوان یک حرفه ای تعیین کنیم.

نمونه منفی ارزیابی پرسنل با استفاده از روش 360 درجه

در سال 1394 بر اساس نتایج اولین ارزیابی، یک گروه شش نفره شناسایی شد که کمترین شاخص‌ها را داشتند. این کارمندان بیشترین تعداد را داشتند تعداد زیادی از"بررسی های منفی" در مورد کار آنها و کیفیت های حرفه ای. انتقاد را بدتر از دیگران پذیرفتند، دیر آمدند، نمی خواستند مسئولیتی را به عهده بگیرند.

پس از ارزیابی نتایج، کار را برای بهبود شاخص های خاص (آموزش ها، به موقع) انجام دادیم بازخوردکنترل بر اجرای وظایف خاص). دو کارمند روش کار خود را تغییر دادند و ترفیع گرفتند. دو نفر دیگر در شرکت باقی ماندند و نتایج خوبی از خود نشان دادند. اما دو کارمندی که بدترین عملکرد را داشتند باید جدا می شدند.

یک بار حتی موردی با ارتقای ناموفق یک کارمند وجود داشت. طبق نتایج ارزیابی، سرآشپز نمرات بسیار بالایی دریافت کرد. تصمیم گرفتیم او را به سمت مدیریت منتقل کنیم. اما کارمند انتظارات را برآورده نکرد و شش ماه بعد مجبور شدیم او را به موقعیت اصلی خود برگردانیم، زیرا او مهارت های مدیریتی کافی نداشت. البته قبل از اتخاذ چنین تصمیمی حداکثر حمایت را از کارمند انجام دادیم. وقتی مشخص شد که این کمکی نمی کند، آنها تصمیم متقابل گرفتند که همه چیز را پس بگیرند. خود کارمند فهمید که مدیریت افراد برای او بسیار دشوار است و در موقعیت قبلی خود یک حرفه ای واقعی بود و از کار بسیار لذت می برد. به محض حذف وظایف اداری از سرآشپز، او تمام انرژی و اشتیاق خود را به سمت شغل مورد علاقه خود معطوف کرد و کار بیشتری را به عهده گرفت. به لطف این، او از نظر دستمزد آسیب نبیند.

نتایج

ما از سال 2015 هر شش ماه یک بار از سیستم ارزیابی کارکنان 360 درجه استفاده می کنیم و از نتایج راضی هستیم. 15 درصد از کارکنان ما عملکرد فوق العاده ای دارند و امتیاز کلی بالایی (بالای 9.5 امتیاز) دریافت می کنند. 80٪ - کارگران کارآمد. میانگین امتیاز آنها بین 8 تا 9.5 است. ویژگی های اصلی برای آنها شایستگی های کلیدی است که به آنها امکان می دهد وظایف خود را به طور مؤثر انجام دهند و به نتایج دست یابند. 5 درصد کارمندان به دلایل مختلف نمی آورند مورد نیاز شرکتنتیجه برای آنها، ما سعی می کنیم موثرترین راه حل را پیدا کنیم: گزینه هایی را برای انتقال به موقعیت دیگر، به منطقه دیگر انتخاب می کنیم، آموزش هایی را برای بهبود مهارت های آنها ترتیب می دهیم.

دستورالعمل برای شرکت کنندگان در نظرسنجی

کارمند عزیز!

این نظرسنجی به همکار شما (ارزیابی شده) کمک می کند تا نقاط قوت و ضعف خود را بهتر درک کند و پتانسیل رشد و توسعه بیشتر را ببیند. بر اساس نتایج مطالعه هیچ گونه مشوق یا تنبیهی اتخاذ نخواهد شد. ما ناشناس بودن و محرمانه بودن را تضمین می کنیم. در این زمینه از شما می خواهیم که صادقانه ترین، صریح ترین و متفکرانه ترین پاسخ ها را بدهید. اگر به دلیل ماهیت تعامل با این فرد، تجلی برخی از جنبه های رفتاری را نمی بینید و نمی توانید قضاوت کنید که او چگونه خود را در موقعیت های توصیف شده نشان می دهد، لطفاً پاسخ را انتخاب کنید: "من هیچ اطلاعاتی ندارم". علاوه بر این، برخی از سوالات شامل بهترین گزینهپاسخ "همیشه آشکار است" و برخی - "هرگز آشکار نمی شود". مراقب باش! همچنین چندین سؤال وجود دارد که پاسخ به آنها به ما امکان می دهد تا قابلیت اطمینان نتیجه را ارزیابی کنیم. در صورت پایایی پایین، پرسشنامه باید دوباره پر شود که نامطلوب است.

این نظرسنجی به طور متوسط ​​30 تا 45 دقیقه طول می کشد. توصیه می کنیم بلافاصله و بدون حواس پرتی پرسشنامه را از ابتدا تا انتها پر کنید. به این ترتیب می توانید در زمان صرفه جویی کنید و قابلیت اطمینان نتایج را افزایش دهید. شما می توانید در درک نقاط قوت و ضعف و برنامه ریزی برای پیشرفت و رشد بیشتر به یک همکار کمک بزرگی کنید. ممنون از پاسخ های صمیمانه شما!

1. - من هیچ اطلاعاتی ندارم.
2. - همیشه ظاهر می شود
3. - در بیشتر موارد ظاهر می شود.
4. - در حدود نیمی از موارد ظاهر می شود.
5. - به ندرت ظاهر می شود.
6. - هرگز ظاهر نمی شود

پاسخ به پرسشنامه (رمزگشایی از انواع سوالات و شایستگی ها)

سؤالات با مقیاس معکوس: 2، 3، 8، 14، 19، 20، 36، 37، 46، 49. اگر پاسخ به سؤالات باقی مانده در سطح 4-5 امتیاز باشد، باید به سؤالاتی از این نوع پاسخ داد. در 1-2 امتیاز ارزیابی شود. اگر پاسخ به سؤالات با مقیاس معکوس در دو یا چند مورد با سطح 4-5 مطابقت داشته باشد، پایایی آنها پایین در نظر گرفته می شود.

پاسخ های مثبت واضح به سوالات 6، 15، 16، 30، 33، 41، 50 نشان دهنده درجه بالایی از احتمال مطلوب بودن آنها از نظر اجتماعی است. در صورت وجود بیش از دو پاسخ از این دست، توصیه می شود که نتایج را شمارش نکنید، بلکه پیشنهاد پر کردن مجدد پرسشنامه را بدهید.

گروه‌هایی از سؤالات که نمرات پاسخ‌های آن‌ها نباید بیش از 1 امتیاز اختلاف داشته باشد (دو یا چند اختلاف به ما امکان می‌دهد روایی را کم در نظر بگیریم): 10–12، 18–22–25، 34–38–40– 41، 39-45، 43-44.

توزیع سوالات بر اساس گروه های شایستگی

• انطباق با ارزش های شرکت (سوالات 1-29، 43-50)
  1. تمرکز بر مشتری - 11، 21، 26.
  2. وفاداری به شرکت، میهن پرستی - 16، 22، 47.
  3. جهت گیری به نتیجه، مسئولیت آن - 17، 20، 24، 49، 50.
  4. ابتکار - 23، 46، 48.
  5. سازگاری، گشودگی به چیزهای جدید - 27.
  6. استقلال و مهارت های تصمیم گیری - 14، 29.
  7. درک محیط کسب و کار - 13، 19، 28، 44.
  8. مقاومت در برابر رویه ها و کار دقیق - 15، 43.
  9. مقاومت در برابر استرس - 25.
  10. تمایل به مهارت های ارتباطی و ارتباطی با افراد در شرکت - 12، 18، 19، 45.
• مهارت های مدیریت (سوالات 26-42)
  1. مدیریت کار فعلی - 30، 35، 41.
  2. مدیریت تیم - 28، 33، 34.
  3. برنامه ریزی - 27، 29، 39.
  4. آموزش - 26، 32، 34، 38، 42.
  5. انگیزه - 31، 33، 34، 36، 37، 40.

روش ارزیابی پرسنل 360 درجه اغلب توسط مدیران منابع انسانی برای شناسایی نقاط قوت و ضعف کارمندان، ارتقاء شخصی در یک موقعیت یا صدور پاداش استفاده می شود. شایان ذکر است که این روش چندی پیش در روسیه ظاهر شد و حتی در حال حاضر همه شرکت ها شروع به استفاده از آن نکرده اند. با این حال، در حال حاضر محبوبیت پیدا می کند و در عین حال سوالات زیادی را ایجاد می کند.

تفاوت های ظریف

یک مانع بسیار بزرگ برای توسعه شغلیاین است که فرد به سادگی نمی تواند از بیرون به خود نگاه کند و هوشیارانه توانایی های خود را ارزیابی کند. معلوم می شود که او سال ها در یک مکان زمان را علامت گذاری کرده است و به سادگی نمی تواند حرکت کند. این روش "360 درجه" است که قادر خواهد بود کارمند را از همه طرف به طور عینی و کافی ارزیابی کند. ارزیابان عبارتند از:

• خود کارگر باید خودش را ارزیابی کند. یعنی به این فکر کنید که او خودش را چگونه می بیند.
• همکاران
• سرپرست مستقیم.
• زیردستان، اگر کارمند آنها را داشته باشد.

کارشناسان بر این باورند که موفقیت روش توسط پرسشنامه و تعداد سوالات موجود در آن تعیین می شود. آنها باید برای ارائه یک هدف کافی باشند ارزیابی کسب و کارکارکنان، اما نباید بیش از حد باشد، در غیر این صورت پاسخ دهندگان به سادگی خسته خواهند شد. در حالت ایده آل، نباید بیش از 50 سوال وجود داشته باشد و از نظر زمانی، نظرسنجی نباید بیش از 45 دقیقه فریبنده باشد. حجم بیشتر در نهایت منجر به این می شود که شرکت کنندگان به آخرین سؤالات توجه نکنند، به این معنی که حداقل میزان عینی در آنها وجود خواهد داشت.

سوالات بیانیه

پرسشنامه باید حداکثر مورد توجه قرار گیرد تا به درستی تدوین شود. اگر سؤالات به درستی انتخاب نشده باشند، این به سادگی منجر به این واقعیت می شود که نتیجه صحیح نخواهد بود. سؤالات باید دقیقاً شایستگی های مهم را پوشش دهند و همچنین حاوی اصطلاحات پیچیده ای نباشند که ممکن است برای کسی غیرقابل درک باشد. باید از ساده ترین اصطلاحات استفاده کرد. نیازی به پیچیده نیست، در غیر این صورت اگر فرد مجبور باشد هر جمله را با دقت بخواند، به سرعت خسته می شود. از عبارات افراطی «بله» و «نه» یا «هرگز» و «همیشه» به عنوان پاسخ استفاده نکنید. چنین محدودیتی ممکن است منجر به ارزیابی نه چندان عینی شود.

مقیاس رتبه بندی

از مقیاس درجه بندی پنج امتیازی باید اجتناب شود. واقعیت این است که بسیاری از افراد از "2" و "5" اجتناب می کنند. این به دلیل تداعی است، زیرا دو همیشه بسیار بد است، و پنج عالی است، یعنی خیلی به ندرت اتفاق می افتد. این نیز منجر به سوگیری خواهد شد. یک سیستم 10 امتیازی ایده آل خواهد بود. فراموش نکنید که باید به مردم فرصت داد تا پاسخ دهند که اطلاعات دارند. همه همکاران یا زیردستان این فرصت را ندارند که همیشه و در همه موقعیت ها فرد دیگری را مشاهده کنند. اگر فقط یک مقیاس رتبه بندی در مقابل پاسخ دهندگان باشد، این امر منجر به سوگیری خواهد شد.

معاینه

برای اینکه بفهمید مردم چقدر صادقانه به سوالات پاسخ می دهند، باید آنها را بررسی کنید. این مستلزم قرار دادن چندین سوال در پرسشنامه است که به سادگی نمی توان به آنها پاسخ داد "همیشه" و "هرگز". آنها می توانند بسیار متفاوت باشند. در زیر مثال هایی برای روشن شدن مطلب آورده شده است:

• او حتی در کوچکترین چیزها هم اشتباه نمی کند.
• تمام تصمیمات مدیریت را تنها با نگرش مثبت می پذیرد.
• هیچ ترجیح شخصی ندارد - پسندیدن یا دوست نداشتن.

گاهی اوقات افراد به دلیل دلسوزی نسبت به شخص دیگر، عمداً نمره را بالا می‌برند، پاسخی غیرصادقانه می‌دهند. اگر فقط دو مورد برای کل پرسشنامه وجود دارد، باید نمره کلی را 2 امتیاز کاهش دهید. اگر وضعیت به گونه ای است که ارزیابی کارکنان اغلب بیش از حد تخمین زده می شود، بهتر است هنگام جمع بندی نتایج، پرسشنامه را حذف کنید، زیرا با تعصب خود نتایج نهایی را خراب می کند.

مهم! می توانید با کمک سؤالات تلنگر میزان توجه پاسخ دهندگان را بررسی کنید. یعنی مجدداً از آنها سؤالاتی پرسیده می شود که قبلاً در پرسشنامه وجود داشت، اما آنها کمی متفاوت فرموله شده اند. اگر شخصی با بی توجهی پرسشنامه را پر کند یا به سوالات پاسخ دهد، احتمالاً مرتکب اشتباه می شود. در اینجا به سوالات تکراری نیز نیاز خواهید داشت، آنها همچنین برای بررسی دقت مورد نیاز هستند.

نتایج

شایان ذکر است که ارزیابی 360 درجه هنوز ذهنی است و نمی تواند نتایج 100٪ صحیح را ارائه دهد. چنین روشی ممکن است هنگام بررسی اضافی باشد، اما اصلی نیست، زیرا عملی نیست، یعنی کار افراد در عمل آشکار نمی شود. به عنوان مثال، بهره وری یا استقلال را نمی توان در اینجا ارزیابی کرد. برای این کار از روش های اثبات شده دیگری استفاده می شود. با این حال، به دنبال نتایج، برخی از مشکلات را می توان شناسایی کرد:

• عزت نفس متورم در این صورت کارمند خود را بسیار بهتر از اطرافیانش ارزیابی می کند.
• عزت نفس پایین کارمند ارزیابی شده.
• دسته بندی با رتبه های پایین و بالا.
• اختلاف در برآورد بین گروه های مختلف.
• در برخی موارد حتی رفتار کارمند را در برخی شرایط تعیین کنید.

در نتیجه می توان برخی از مشکلات را حل کرد. مثلاً اگر فردی مطمئن بود که همه کارها را درست انجام می دهد و حالا به اشتباهاتش گوشزد می شود. او قادر خواهد بود آنها را اصلاح کند و در مسیر درست کار کند. گاهی اوقات اتفاق می افتد که یک کارمند اعتماد به نفس کافی برای پیشرفت ندارد و بعد معلوم می شود که همکارانش به او بسیار بالاتر از آنچه که خودش انتظار داشت نمره می دهند.

با تجزیه و تحلیل نتایج، می توانید به طور قابل توجهی عملکرد شرکت را بهبود بخشید. با این حال، شایان ذکر است که این روش برای پاداش یا تنبیه کارکنان مناسب نیست، زیرا صرفاً بر اساس نظرات سایر افراد است. او تصویر واقعی کامل را نشان نخواهد داد. برای ارزیابی عملکرد در عمل، بهتر است از روش رتبه بندی استفاده کنید، که در آن کارکنان وظایف خاصی را انجام می دهند و برای این کار امتیاز دریافت می کنند. به این ترتیب می توانید ارزیابی کنید که یک کارمند چقدر منضبط، مستقل و مثلاً مولد است. این ویژگی های واقعی او را نشان می دهد. بر اساس نتایج، می توان برخی از کارکنان را تشویق کرد یا حتی ارتقا داد.

مهم این است که سوالات روش "360 درجه" توسط متخصصان ذیصلاح گردآوری شده باشد، در غیر این صورت پرسشنامه تکمیل شده معنایی نخواهد داشت. سؤالات باید فقط به مهم ترین شایستگی های کارمند مربوط باشد. در انجام این کار، باید اولویت بندی کنید. یعنی هر چه صلاحیت مهمتر باشد، سوالات بیشتری در این مورد در پرسشنامه وجود دارد. هنگام پر کردن پرسشنامه به چیزهای بی اهمیت زیاد توجه نکنید. باید فوق العاده مفید باشد و تا حد امکان دقیق و مختصر گردآوری شود. هنگام انجام نظرسنجی، توجه به موارد جزئی ضروری است، سؤالات باید به شرح زیر باشد:

• خیلی طولانی نیست، تا فرد ایده اصلی را از دست ندهد.
• آنها نباید حاوی اصطلاحات پیچیده یا مبهم باشند. آنها باید کاملاً برای همه قابل درک باشند، صرف نظر از اینکه یک فرد چه نوع تحصیلاتی دارد.
• گزینه های پاسخ نباید دسته بندی و افراطی باشند.
• شخص افکاری ندارد که به نوعی سوال را اشتباه متوجه شده باشد.

تنها در صورت رعایت تمامی قوانین، می توان حدس زد که نتایج تا حد امکان صحیح و عینی خواهد بود.

هر رهبر برای توسعه شرکت خود تلاش می کند. راه های زیادی برای کمک به رسیدن به هدف شما وجود دارد. یکی از آنها ارزیابی پرسنل با استفاده از روش 360 درجه است که در بین بسیاری از شرکت ها در روسیه رایج است.

خوانندگان عزیز! این مقاله در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کند، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقا مشکلت رو حل کن- تماس با مشاور:

درخواست ها و تماس ها 24/7 و 7 روز هفته پذیرفته می شود.

سریع است و رایگان!

مفهوم

روش ارزیابی 360 درجه پرسنل روشی است که به شما امکان می دهد از طریق نظرسنجی انجام شده در محیط، سطح شایستگی کارکنان را تعیین کنید. در اواخر قرن بیستم بوجود آمد و به دلیل مزایای فراوانی که داشت محبوبیت پیدا کرد.

این برنامه در شرکت هایی موثر است که در آنها:

• مسلط نیست سبک استبدادیمدیریت؛
• سنت های کار جمعی وجود دارد.
• سطح مطلوب فرهنگ کار؛
• جو روانی مثبت

ناشناس بودن در طول رویداد الزامی است.

اهداف کاربرد

روش ارزیابی 360 درجه پرسنل را می توان به تنهایی یا همراه با دیگران برای موارد زیر استفاده کرد:

• تعیین سطح نیاز به آموزش کارمندی که توانایی هایش برای اجرای کیفی تکالیف جدید باید توسعه یابد.
• ارزیابی کیفیت کار برای یک دوره زمانی مشخص با توجه به ویژگی های خاص؛
• یک تیم انتخاب کنید کارکنان حرفه ایقادر به مقابله با وظایف خاص (به عنوان مثال، کار بر روی پروژه های پیچیده)؛
• ايجاد كردن ذخیره پرسنل(در این صورت توصیه می شود با موارد حرفه ای یا تست های حرفه ای ترکیب شود).

روش مورد بررسی را نمی توان برای حل مسائل جدی سازمانی استفاده کرد: پاداش یا ترفیع.

مزایا و معایب

استفاده از روش ارزیابی پرسنل 360 درجه دارای چندین مزیت است:

• دموکراسی - صلاحیت نه تنها زیردستان، بلکه کارفرما نیز در نظر گرفته می شود.
• حفظ رابطه اعتماد؛
• عینیت بالای نتایج؛
• توانایی ارزیابی شایستگی با در نظر گرفتن استانداردهای شرکت؛
• شناسایی نقاط قوت و ضعف کارکنان؛
• رفتار صحیح کارکنان

باید در نظر داشت که هر تکنیک محدودیت های کاربردی خود را دارد و روش 360 درجه نیز از این قاعده مستثنی نیست.

معایب آن:

• شایستگی ارزیابی می شود، نه موفقیت.
• ناتوانی در حل مسائل پرسنلی؛
• گاهی اوقات بدست آوردن اطلاعات واقعی دشوار است.
• تاثیر استرس بر روی فرد دارد.

این عوامل منفی را می توان به روش های مختلفی از بین برد:

• روش ارزیابی پرسنل 360 درجه را با دیگران ترکیب کنید.
• از روابط عمومی شایسته استفاده کنید.
• به کارمند در مورد هدف رویداد و همچنین محل اعمال نتایج ارزیابی اطلاع دهید.

مشکل در این واقعیت نهفته است که لازم است از سطح کافی محرمانه اطمینان حاصل شود. برای حل مشکل، گاهی اوقات باید سازمان های دیگر را درگیر کنید.

ویژگی های روش ارزیابی پرسنل 360 درجه

در نگاه اول، ممکن است به نظر برسد که این روش مشکلی ایجاد نخواهد کرد: کافی است فهرستی از سوالات مورد علاقه تهیه کنید و آنها را بین کارکنان توزیع کنید، سپس پاسخ ها را تجزیه و تحلیل کنید و نتیجه گیری کنید. اما اطلاعات دریافت شده برای شرکتی که قصد شناسایی مشکلات و تصمیم گیری شایسته دارد کافی نیست. تصمیمات مدیریتی.

ارزیابی 360 درجه پرسنل را می توان بین موارد زیر انجام داد:

• همکاران از بخش های مشابه یا مختلف؛
• مدیر شرکت، رئیس بخش و زیردستان؛
• کارکنان سازمان و مشتریان، پیمانکاران و غیره.

دایره افراد علاقه مند بسته به هدف رویداد تعیین می شود.

استفاده از روش ارزیابی در نظر گرفته شده برای حل مشکلات زیر توصیه می شود:

• تجزیه و تحلیل وضعیت ارتباطات خارجی/داخلی؛
• تعیین سطح جو روانی در سازمان و میزان تأثیر آن بر عملکرد.
• تصمیم بگیرید که آیا آموزش برای افرادی که برای موقعیت بالاتر درخواست می کنند لازم است یا خیر.

مراحل

فرکانس ارزیابی پرسنل بر اساس روش 360 درجه 1 بار در سال است.

این روش شامل مراحل زیر است:

• تعیین اهداف و مقاصد.دسته پاسخ دهندگان و دایره افرادی که به اطلاعات دسترسی دارند مشخص شده است.
• تشکیل گروهی متشکل از 10 نفر از کارکنان که متخصص را ارزیابی خواهند کرد.در عین حال، مهم است که مشخص شود متقاضیان با چه معیارهایی انتخاب می شوند.
• تعیین سطح شایستگی که کارمند باید با آن مطابقت داشته باشد.پرسشنامه ای ایجاد می شود که در آن شاخص های تعیین کننده ذکر شده و لیستی از کارکنانی که عملکرد آنها باید ارزیابی شود مشخص می شود.
• اطلاع رسانی به شرکت کنندگان در مورد اهداف رویداد، ارائه و سمینار برگزار می شود. اطلاعات اضافیاز طریق ایمیل ارسال می شود.
• ارائه پرسشنامه برای شرکت کنندگان در رویداد.اسناد فعالیت های کارمند را مشخص می کند. در صورت لزوم، پیوندهایی به یک منبع اینترنتی که در آن پاسخ ها داده می شود، نشان داده شده است.
• پاسخ دهندگان پرسشنامه ها را پر می کنند.
• تجزیه و تحلیل انجام می شود:داده های مربوط به هر کارمند خلاصه می شود و نتیجه گیری می شود.

بر اساس اطلاعات دریافتی، تصمیمات مدیریتی لازم اتخاذ می شود و برنامه ای برای ارتقای مهارت های حرفه ای کارکنان شکل می گیرد. در صورت لزوم، آموزش ها یا رویدادهایی با هدف تیم سازی برگزار می شود.

خطرات

تحقیقات انجام شده در یک سازمان پیچیده است، بنابراین سازمان دهندگان باید از سطح مهارت و تجربه مناسب برخوردار باشند.

در غیر این صورت، نمی توان روی اثر مناسب حساب کرد، همه تلاش ها بیهوده خواهد بود.

تجزیه و تحلیل اطلاعات دریافتی و تهیه گزارش به زمان معینی نیاز دارد. هنگام در نظر گرفتن فعالیت های یک سازمان بزرگ، احتمال اشتباه زیاد است.

استفاده كردن سیستم های خودکارفرآیند جمع آوری و پردازش اطلاعات را بسیار ساده می کند. برای حل این مشکل، تولید کنندگان انواع فن آوری های مدرن را ارائه می دهند.

چگونه نتیجه را ارزیابی کنیم و چه نتیجه ای می توان گرفت؟

پس از انجام ارزیابی پرسنل با استفاده از روش 360 درجه، می توانید از ماهیت تعامل بین بخش ها، حضور مطلع شوید. موقعیت های درگیریروابط با همکاران

این به شما امکان می دهد تعیین کنید که کارمند چگونه ملاقات می کند فرهنگ شرکتیآیا ارزیابی خود او کافی است یا خیر.

اشتباهات رایج

• ارزیابی پرسنل طبق روش "360 درجه" به یک متخصص بی تجربه سپرده می شود که غیرقابل قبول است.اگر این اولین بار است که چنین رویدادی برگزار می شود، توصیه می شود یک ارائه دهنده شخص ثالث را درگیر کنید. هنگامی که تمام عملیات تکمیل شد، آموزش متخصصان پرسنل می تواند انجام شود.
• تمام فعالیت ها تجزیه و تحلیل می شوند.این رویکرد اشتباه است، لازم است تخصص هایی را در نظر بگیرید که بیشترین اهمیت را برای شرکت دارند.
• دانلود پرسشنامه های "آماده" یک اشتباه رایج است.شما نباید این کار را انجام دهید، زیرا در چنین آثاری ویژگی های فردی در نظر گرفته نمی شود. سازمان فردی. اطلاعاتی که با کمک آنها به دست می آید چندان مفید نخواهد بود. ایجاد پرسشنامه به صورت مستقل یا با کمک متخصصان ضروری است.
• پ انجام ارزیابی به صورت اجباری بدون کمپین روابط عمومی قبلی.در نتیجه متفاوت است پیامدهای منفی: پرسنل نگران خواهند بود و نمی توانند پاسخ مطمئنی بدهند. نه تنها هشدار دادن به کارمندان در مورد رویداد برنامه ریزی شده، بلکه انتقال اهداف نیز مهم است. توصیه می شود یک ارائه کوتاه تهیه کنید.
• تلاش برای انجام یک ارزیابی 360 درجه به صورت مخفیانه.برخی معتقدند که چنین اقدامی باعث افزایش عینیت و کمک به دستیابی به اطلاعات قابل اعتماد می شود. اما چنین نظری اشتباه است و نتیجه معکوس خواهد داشت: از طریق کانال های غیررسمی، اطلاعات شناخته می شود، بی اعتمادی زیادی به رهبر ایجاد می شود. جو روانی بدتر خواهد شد.

مثال

Aktual Torg LLC، یک شرکت درگیر در توسعه فناوری رایانه، به روش 360 درجه از کارکنان نظرسنجی می کند.

سه وظیفه وجود دارد:

• مطالعه اثربخشی کار توسعه دهندگان فناوری IT؛
• تعیین سطح صلاحیت متخصصان؛
• دریابید که آیا آموزش اضافی برای بهبود شایستگی برخی از کارگران مورد نیاز است یا خیر.