Yaxshi ishingizni bilimlar bazasida yuboring oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, yosh olimlar o'z bilimlari va ishlarida bilim bazasidan foydalangan holda sizdan juda minnatdor bo'lishadi.

Shunga o'xshash hujjatlar

Kadrlar marketingining asosiy funktsiyalari, korxona darajasida xodimlarni boshqarish tizimini rivojlantirish. Kadrlar marketingi kommunikatsion funktsiyasining mazmuni va ahamiyati. Kadrlarning tashkiliy tuzilma va kadrlar siyosatidagi o'rnini shakllantirish.

muddatli qog'oz 11.06.2014 qo'shilgan


Marketing bo'yicha mutaxassislar uchun kasbiy talablar. Marketing bo'yicha mutaxassislarning funktsional vazifalari. Marketing xizmati uchun xodimlarni jalb qilish. Davlat bandlik agentliklari. Xodimlarni yollash bo'yicha maxsus agentliklar, nomzodlarni tanlash.

avtoreferat, 2011 yil 26-yanvarda qo'shilgan


Zamonaviy kontseptsiya xodimlarni boshqarish. "Ta'lim markazi" MOU-da kadrlarni tanlash, jalb qilish va moslashtirish tizimi. Kadrlarni rejalashtirish va marketing tizimini aniqlash. Kadrlar sohasidagi tashkilotning moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tahlil qilish.

tezis, 2011 yil 17-iyun kuni qo'shilgan


Tahlil tashkiliy tuzilma "Intour" sayyohlik agentligi. Marketing bo'limining vazifalari va funktsiyalari. Tashkilot xodimlarini jalb qilish va ularni baholash usullari. Ish vazifalari Bosh direktorning kadrlar bo'yicha o'rinbosari. Xodimlarning motivatsiyasi.

test, 2011 yil 16-martda qo'shilgan


Xodimlarni boshqarish tizimi va uning shakllanishi. "Juda zarur tovarlar" do'koni misolida mavjud xodimlarni boshqarish tizimini tahlil qilish va baholash: tashqi va ichki muhit omillari, mavjud kadrlar siyosati, xodimlarni boshqarishdagi muammolar.

muddatli qog'oz 01.01.2008 yilda qo'shilgan


Xodimlarni boshqarish strategiyasi turlarini qiyosiy tahlili. takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar uslubiy yondashuvlar korxona xodimlarini boshqarish strategiyasini ishlab chiqish va asoslash. Kadrlar siyosatining maqsadlari. Korxonaning hayot tsiklining bosqichlari.

maqola 08/07/2017 da qo'shilgan


Kadrlar marketingi funktsiyalarining mohiyati. Aloqa funktsiyasining mazmuni, uning tashkilotning ichki aloqalarini shakllantirish uchun ahamiyati. Kadrlar marketingi doirasidagi aloqa faoliyatining maqsadlari va ob'ektlari. Uning roli bozor iqtisodiyoti korxonalar.

referat, 2014 yil 29-martda qo'shilgan


Zamonaviy sharoitda xodimlarni boshqarish: tushunchalari, mohiyati, maqsadlari, vazifalari, funktsiyalari. Xodimlarni boshqarish tizimini baholash va "ETS-Yug" MChJning kadrlar salohiyatini tahlil qilish. Mavjud xodimlarni boshqarish tizimi samaradorligini oshirish bo'yicha chora-tadbirlar.

tezis, 2012 yil 30-iyun kuni qo'shilgan

Marketing - bu almashinuv orqali ehtiyoj va talablarni qondirishga qaratilgan inson faoliyatining turi.

Ushbu ta'rifni tushuntirish uchun quyidagi tsiklni ajratib ko'raylik: ehtiyoj - ehtiyojlar - so'rovlar - tovar - ayirboshlash - bitim - bozor - marketing. Endi ushbu tushunchalarning mohiyatini ochib beramiz.

Ehtiyoj - bu inson o'z hayoti uchun zarur bo'lgan u yoki bu yaxshilikning etishmasligi hissi.

Boylik - bu odamlarning ehtiyojlarini qondirishga xizmat qiladigan narsadir. Foyda iqtisodiy va iqtisodiy bo'lmaganga bo'linadi. Iqtisodiy tovarlar deganda ularning miqdori ularga bo'lgan ehtiyoj bilan taqqoslaganda cheklangan tovarlarga aytiladi, ya'ni. ular etarli emas. Iqtisodiy foyda ishlab chiqarish (mahsulot va xizmatlarni yaratish uchun mo'ljallangan) va iste'molchi (to'g'ridan-to'g'ri inson iste'moli uchun yaratilgan). Iqtisodiy bo'lmagan tovarlar bu tabiatda juda ko'p bo'lgan tovarlar: biz nafas olayotgan havo; sotish uchun qadoqlanmagan buloq suvi; biz tunda ko'rgan osmondagi yulduzlar.

Iqtisodiy foydalar bo'linadi mahsulotlar va xizmatlar. Mahsulot - bu ishlab chiqarish jarayonidan keyin qolgan tovar (masalan, moy, mashina, kostyum). Xizmat maxsus turdagi yaxshi, ya'ni foydali ta'sir mehnat jarayonining o'zida namoyon bo'ladigan maqsadga muvofiq faoliyat (masalan, odamlar va mollarni tashish).

Iqtisodiy foydalar ham bo'linadi xususiy (oddiy) va jamoat. Xususiy tovar - bu raqobat va istisno tamoyillari qo'llanilishi mumkin bo'lgan tovar. Raqobatbardoshlik printsipi shuni anglatadiki, agar berilgan tovarni bir kishi iste'mol qilsa, boshqasi endi undan foydalana olmaydi. Istisno qilish printsipi shuni anglatadiki, foyda faqat uni to'laganga beriladi. Tovarlarning aksariyati xususiydir. Ommaviy mol - bu raqobat va istisno tamoyillarini qo'llash mumkin bo'lmagan mahsulot yoki xizmatdir, ya'ni. yaxshilik uchun pul to'lamagan odam undan boshqa odamlar qatori foydalanishi mumkin. Misol - jamoat transporti defoltlarning o'ziga xos muammosi bilan ("quyonlar").

Resurslar - bu tovar ishlab chiqarish uchun ishlatiladigan narsadir. Resurslar: inson, tabiiy, inson tomonidan yaratilgan.

Inson resurslari - bu nafaqat mehnat jarayonida mehnat samaradorligini oshirishga, balki korxonaning vazifalariga mos keladigan belgilangan individual maqsadlarga muvofiq ravishda kasbiy va shaxsiy o'sishni amalga oshirishga imkon beradigan vakolatlar va boshqa ijtimoiy ahamiyatga ega fazilatlar majmuiga ega bo'lgan xodimlar (ya'ni xodimlar).

Yuqoridagi uchtadan tashqari, yana bir narsani ajratish mumkin moliyaviy resurslar (mablag'lar va qimmat baho qog'ozlar), axborot resurslari(odamlar, boshqa tirik organizmlar, maxsus qurilmalar tomonidan uzatiladigan va idrok etiladigan bilimlar, ma'lumotlar, signallar).

Ishlab chiqarish omillari - bu ishlab chiqarish jarayonida bevosita ishtirok etadigan resurslar. Bunga quyidagilar kiradi: mehnat (mehnat), er (barchasini bildiradi) tabiiy resurslar), kapital (haqiqiy kapital, pul, binolar, mashinalar, uskunalar ma'nosini anglatadi), tadbirkorlik qobiliyati.

Jamg'arma muammosi inson ehtiyojlari cheksizligi va doimiy ravishda o'sib borishi va resurslar doimo cheklanganligi bilan bog'liq bo'lib, ishlab chiqarish hajmi, tuzilishi va usullarini tanlash zarurligidan iborat, ya'ni. uchta asosiy savolni hal qilishda: nima, qanday va kim uchun ishlab chiqarish kerak?

Savol "Nima ishlab chiqarish kerak?" ishlab chiqarish o'rtasida tanlov zarurligini anglatadi:

• ishlab chiqarish vositalari va iste'mol tovarlari;
• iste'mol tovarlari va harbiy mahsulotlar;
• o'rtacha sifatni arzon narxlarda ommaviy ishlab chiqarish va arzon elita mahsulotlarini arzon iste'mol tovarlari bilan birgalikda ishlab chiqarish.

Savol "Qanday qilib ishlab chiqarish kerak?" ishlab chiqarish samarali bo'lishi va ekologik omilni hisobga olishi kerakligini anglatadi. Samaradorlik - bu belgilangan maqsadga muvofiq natijaga erishish qobiliyati. U natijani xarajat bilan taqqoslash orqali o'lchanadi. Ishlab chiqarish samaradorligining o'ziga xos ko'rsatkichlari mehnat unumdorligi, kapital unumdorligi va moddiy intensivlikdir.

Savol "Kim uchun ishlab chiqarish kerak?" turli xil iqtisodiy tizimlarda turli yo'llar bilan hal qilinadi. Masalan, bozor iqtisodiyoti sharoitida pullari borlar uchun mahsulotlar va xizmatlar ishlab chiqariladi. Pullari bo'lmagan odamning ehtiyojlari qondirilmaydi.

Shaxsning psixologik nuqtai nazardan ehtiyoji - bu insonni harakatga undashga olib keladigan har qanday yaxshilik yo'qligini his qilishdir.

Mehnat faoliyati bilan bog'liq holda, ehtiyoj - bu uning faol faoliyatining manbai bo'lib ishlaydigan va uning mavjudligi uchun zarur bo'lgan narsalarga nisbatan his etadigan ehtiyojidan kelib chiqadigan odamning holati.

Ehtiyojlarning soni va xilma-xilligi juda katta.

Ehtiyojlarni quyidagicha tasniflash mumkin birlamchi va ikkilamchi. Birlamchi ehtiyojlar inson fiziologiyasidan kelib chiqadi va odatda tug'ma. Bular insonning biologik tur sifatida mavjudligini ta'minlaydigan oziq-ovqat, suv, havo, uyqu, jinsiy aloqaga bo'lgan ehtiyojlardir. Ikkilamchi ehtiyojlar psixologik xususiyatga ega. Ular rivojlanish va hayotiy tajriba orttirish jarayonida rivojlanadi. Ular boshlang'ichlarga qaraganda ancha xilma-xildir, ko'p jihatdan shaxsning psixologik rivojlanishiga, yashash sharoitlariga, jamiyatda qabul qilingan ijtimoiy me'yorlarga, guruhga bog'liq. Masalan, muvaffaqiyatga, hurmatga, mehrga, kuchga yoki kimgadir yoki nimagadir tegishli bo'lish zarurati. Birlamchi ehtiyojlar genetik jihatdan xosdir, ikkilamchi ehtiyojlar odatda tajriba bilan paydo bo'ladi. Odamlar har xil orttirilgan tajribalarga ega bo'lganligi sababli, odamlarning ikkilamchi ehtiyojlari birlamchi talablardan ko'ra ko'proq farq qiladi.

Odamlarning ehtiyojlari deyarli cheksizdir. Frantsuz utopik-sotsialisti E. Kabetning "Ikariyaga sayohat" kitobida e'lon qilingan "har biridan qobiliyatiga ko'ra - har kim o'z ehtiyojiga ko'ra" kommunizm printsipi amalga oshirilmaydi, chunki uning ehtiyojlarini qondira oladigan yangi tip odam yaratilmagan. Shuning uchun ehtiyojlar so'rovlar bilan cheklanadi.

So'rov - bu sotib olish qobiliyati bilan qo'llab-quvvatlanadigan ehtiyoj.

Mahsulot - bu ehtiyoj yoki ehtiyojni qondira oladigan va e'tiborni jalb qilish, sotib olish, ishlatish yoki iste'mol qilish maqsadida bozorga taklif qilinadigan barcha narsalar. Mahsulot mahsulot va xizmat, shuningdek jismoniy shaxslar, masalan, sportchilar yoki aktyorlar yoki firmaning butun xodimlari, tabiiy yoki geografik joylar, tashkilotlar, faoliyat va g'oyalar bo'lishi mumkin.

Bundan tashqari, mahsulot tanlovi oralig'i mavjud. Barcha mahsulotlar bir xil darajada kerakli emas. Avvalo, arzonroq va arzonroq narxlar tanlanadi. Ehtiyojni to'liq qondiradigan mahsulot "ideal mahsulot" dir.

Biz har doim ham sotib olishni xohlagan mahsulot bilan bog'lamasligimiz sababli, biz uni taklif, kompensatsiya vositasi, ehtiyojni qondirish deb atashimiz mumkin, chunki har xil shaxslar uchun bu atamalar turli xil ma'noga ega.

Ayirboshlash - bu birovdan kerakli narsani olish va evaziga nimanidir taklif qilish.

Istalgan ob'ektni olishning aslida to'rtta usuli mavjud:

• 1) o'zini o'zi ta'minlash - ov qilish, baliq ovlash, mevalarni yig'ish va hk. Orqali oziq-ovqat topish;
• 2) sutdan ajratish - o'g'irlik, talonchilik va hk.;
• 3) tilanchilik;
• 4) almashtirish - har qanday tovon puli, pul, boshqa tovarlarni taklif qilish (barter) yoki har qanday xizmat (shu jumladan mehnat faoliyati).

Almashinuv fan sifatida marketingning asosiy tushunchasidir.

Almashishni amalga oshirish uchun uning imkoniyatlarini yaratadigan quyidagi shartlar bajarilishi kerak:

• kamida ikkala tomon, ularning har biri boshqasiga qiziqadigan narsalarga ega;
• har bir tomon aloqa qilish va o'z mollarini etkazib berish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak;
• har bir tomon boshqa tomonning taklifini qabul qilish yoki rad etishda to'liq erkin bo'lishi kerak;
• har bir tomon boshqasi bilan muomalaning maqsadga muvofiqligi va maqsadga muvofiqligiga ishonch hosil qilishi kerak.

Marketingdagi asosiy o'lchov birligi bu bitimdir. Bitim - bu ikki tomon o'rtasidagi tijorat qiymati almashinuvi.

Bitim pul shaklida bo'lishi mumkin - sotib olish yoki barter almashinuvi, masalan, muzlatgich uchun televizor.

Bitimni amalga oshirish uchun ma'lum shartlar bajarilishi kerak:

• ikkita qimmatbaho ob'ekt;
• uni amalga oshirish uchun kelishilgan shartlar;
• komissiyaning kelishilgan vaqti;
• kelishilgan joy.

Bitim shartlari qonun bilan qo'llab-quvvatlanadi va himoya qilinadi. Rossiya Federatsiyasida ular 9-bobda qayd etilgan Fuqarolik kodeksi RF (bundan keyin - RF Fuqarolik Kodeksi).

Bitim bilan birga oddiy pul o'tkazmasi ham amalga oshirilishi mumkin. Masalan, biz kimgadir sovg'a qilsak yoki xayriya tadbirini o'tkazsak. Ammo agar biz ushbu muammoni keng ma'noda ko'rib chiqsak, demak, bu ham ayirboshlash yoki bitim shakllaridan biridir. Biror kishiga sovg'a uning bizga nisbatan xushmuomalaligiga, aybdorlik tuyg'usidan xalos bo'lishga yoki har qanday afzallikni olishga qaratilgan.

Bozorda u yoki bu shakldagi bitim amalga oshiriladi.

Bozor bu mavjud potentsial ishlab chiqaruvchilar va iqtisodiy mahsulotlarni xaridorlarning yig'indisidir.

Agar biz turli xil oddiy kasblarga ega to'rt kishini olsak, unda ularning ehtiyojlarini qondirishning bir necha usullarini ko'rib chiqishimiz mumkin.

• 1. O'z-o'zini ta'minlash. Agar ularning har biri "orkestr" bo'lsa. Demak, asosiy kasbi bo'yicha dehqon bo'lgan qishloq aholisi baliqchi, ovchi va o'tin kesuvchi bo'lishi mumkin.
• 2. Markazlashtirilmagan almashinuv - har biri qolgan uchtasini ularning bozorini tashkil etuvchi potentsial "xaridorlari" deb biladi.
• 3. Markazlashtirilgan almashinuv"bozorda" bo'lgan vositachi (savdogar) paydo bo'lganda va ularning har biridan o'zlari olib kelgan hamma narsani sotib olib, qolgan uchtasining zarur tovarlarni sotib olish ehtiyojlarini qondirganda.

Shunday qilib, ularning har biri bitta markazlashgan bozor bilan shug'ullanadi. Belgilangan hajmlarda almashinuvni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan bitimlarning umumiy soni kamayadi. Odamlar va bitimlar soni oshgani sayin savdogarlar va bozorlar soni ko'paymoqda. Tabiiyki, bozor zamonaviy sharoitda sotuvchilar va xaridorlar uchun aniq bir yig'ilish joyi emas, balki aloqa vositalari, Internet bozori va boshqalar yordamida potentsial buyurtmalar to'plamidir.

Shunga ko'ra, iqtisodiyot kursidan ma'lumki, bozorlarning har xil turlari - pul, tovar va boshqalar bo'lishi mumkin, shu jumladan qisman bizning ishimizning mavzusi bo'lgan mehnat bozori.

Bozor tushunchasi bizni undagi faol faoliyatga olib boradi, ya'ni. marketingga.

Marketing - bu tashkilot tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlarning bozorda eng muvaffaqiyatli targ'ib qilinishiga hissa qo'shadigan ishlab chiqarish, moliyaviy, tashkiliy, rag'batlantiruvchi va reklama faoliyati majmui. Shuningdek, bu ko'rinish boshqaruv faoliyati.

Bundan tashqari, ushbu faoliyatni amalga oshirish kontseptual ravishda turli yo'llar bilan amalga oshirilishi mumkin. Ismning o'zi bu bozor bilan bog'liq inson faoliyati ekanligini ko'rsatadi.

Ushbu mavzuda biz bozorlarning ikki turini ajratamiz - sotuvchilar uchun bozor va xaridorlar uchun bozor. Marketing menejmentining ikkita tushunchasini ko'rib chiqing.

1. Marketing menejmenti - bu foyda olish, sotishni ko'paytirish, bozor ulushini oshirish va shu kabi aniq maqsadlarga erishish uchun maqsadli mijozlar bilan foydali almashinuvlarni o'rnatish, mustahkamlash va qo'llab-quvvatlashga qaratilgan faoliyatni tahlil qilish, rejalashtirish, amalga oshirish va nazorat qilish. va boshqalar.

Marketing menejmentining vazifasi tashkilotning maqsadlariga erishishda yordam beradigan tarzda talab darajasiga, vaqtiga va xususiyatiga ta'sir qilishdir.

Ushbu funktsiyani marketing menejerlari amalga oshiradilar, ya'ni. marketing holatini tahlil qilish, rejalarni amalga oshirish va (yoki) nazorat funktsiyalarini amalga oshirishda ishtirok etgan kompaniya mansabdor shaxslari. Bularga savdo menejerlari, savdo xodimlari, reklama bo'yicha menejerlar, sotuvlar bo'yicha promouterlar, sotuvchilar, narxlar bo'yicha mutaxassislar va boshqalar kiradi.

Marketingni boshqarish tijorat harakatlarini kuchaytirish kontseptsiyasida ifodalanadi:

• (Asosiy e'tibor) - mahsulot - (Maqsadga erishish uchun vositalar) - savdo harakatlari va savdo-sotiqni rivojlantirishga qaratilgan chora-tadbirlar - (Yakuniy maqsad) - sotishni ko'paytirish orqali foyda olish.
• 2. Kompaniyaning marketing boshqaruvi, ya'ni. xaridor bozorida nimani, qanday ishlab chiqarishni va kim uchun ishlab chiqarishni belgilaydigan marketing siyosati eng muhimi bo'lgan ushbu boshqaruv faoliyati. Ushbu uchta qoidalar iqtisodiyotning asosiy vazifalari bo'lishiga qaramay, bunday yondashuv faqat nazariy jihatdan amalga oshiriladi. Amalda sotuvchilar firmaning asosiy aktyorlari emas, balki faqat yordamchi mutaxassislardir.

Shu bilan birga, ishlab chiqarish birinchi navbatda tovarlarning assortimenti va sifati bilan emas, balki foyda bilan belgilanadigan postindustrial jamiyatda bunday yondashuv qo'llanilmadi. Ammo postindustrial jamiyat asta-sekin bilimlar jamiyati bilan almashtiriladi ( axborot jamiyati), va xaridor etakchi o'rinni egallaydi. Demak, iqtisodiyotning xaridorlarning xulq-atvori nazariyasi kabi yangi sohalari paydo bo'ladi va shu sababli ularning roli marketingni boshqarish firma ko'tariladi.

Firmaning marketing menejmenti kontseptsiyasida ta'kidlanishicha, tashkilot maqsadlariga erishish uchun asosiy maqsad maqsadli bozorlarning ehtiyojlari va talablarini aniqlash va kerakli qoniqishni raqobatchilardan ko'ra samaraliroq va samaraliroq usullar bilan ta'minlashdir.

Masalan, marketingni boshqarish shiorlari quyidagilar bo'lishi mumkin: "Ehtiyojlarni toping va ularni qondiring" yoki: "O'zingiz ishlab chiqaradigan narsalarni sotishga urinish o'rniga, sotishingiz mumkin bo'lgan narsani ishlab chiqaring".

Marketingni boshqarish quyidagi marketing kontseptsiyasidan iborat:

(Fokus) - Iste'molchining ehtiyojlari - (yutuqqa erishish vositasi) - Marketingning kompleks harakatlari - (yakuniy maqsad) - foyda mijozlar ehtiyojini qondirish natijasida hosil bo'ladi.

Shunday qilib, aynan mana shu yondashuv kadrlar menejmenti doirasida menejment faoliyatini amalga oshirishga eng yaqin va kadrlarga bo'lgan ehtiyojni qondirish, kadrlar tayyorlash va rivojlantirish hamda uning mehnat motivatsiyasini oshirish uchun tashqi va ichki mehnat bozori talablariga javob beradi. Marketingni boshqarish tushunchasi kadrlar bilan bog'liq bo'lgan jihatlaridan birida kadrlar marketingida aks etadi.

Seminar

Nazorat savollari

• 1. Marketing nima?
• 2. Marketing tsikli qanday, uning asosiy elementlari nimalardan iborat?
• 3. Yaxshi narsa nima? Siz qanday imtiyoz turlarini bilasiz?
• 4. Inson resurslari nima?
• 5. Ehtiyoj nima? Ehtiyojlar qanday tasniflanadi?
• 6. Tovar, birja, bitim nima? Ularning navlari qanday?
• 7. Bozor mexanizmining mohiyati nimada?
• 8. Marketingni boshqarish nima?
• 9. Kompaniyani marketing menejmenti nimani anglatadi?
• 10. Tijorat harakatlarini kuchaytirish kontseptsiyasining mohiyati nimada?
• 11. Marketing kontseptsiyasining mohiyati nimada?

Amaliy vazifalar

• 1. Hayotingizda kimgadir sovg'a qilishingiz kerak bo'lgan vaziyatni eslang. Sizning ushbu harakatlaringizni bitim yoki almashinuv deb hisoblash mumkinmi yoki yo'qligini o'ylab ko'ring va tasvirlang, ushbu harakatni amalga oshirish orqali nimani qondirishni rejalashtirgansiz. Istalgan maqsadga erishishga qancha erishdingiz.
• 2. Yuqoridagi marketing tsikli va terminologiyasidan foydalanib, siz uchun muhim bo'lgan g'oyani mazmunli sotib olish yoki amalga oshirishni tavsiflang. Shu bilan birga, ma'lum bir tovarga ehtiyoj qanday paydo bo'lganligi, ehtiyoj qanday paydo bo'lganligi, sizning so'rovlaringizni qondiradimi va hokazolarni batafsil ko'rsatib o'tishingiz kerak. ehtiyojlarni to'liq qondirish va kerakli foyda olishgacha. Bu sizning marketing faoliyati amalga oshirilishini tushunishga imkon beradi.

Nazorat sinovlari

kadrlar bo'yicha direktor
aleko kompaniyalar guruhining resurslari

Har qanday kompaniyaning (kichik, o'rta, ko'p sonli xodimlar) xodimlarni boshqarish xizmatining allaqachon tanish bo'lgan vazifalari - xodimlarni jalb qilish va yollash, xodimlarni baholash va sertifikatlash, kadrlar tayyorlash va martaba rivojlanishini tashkil etish, xodimlarni boshqarish sohasida tartibni ishlab chiqish va intizomni ta'minlash, kadrlar bilan ish yuritishni boshqarish va yuritish korporativ tadbirlar, ishdan bo'shatish va boshqalar. Farqi faqat vazifani ishlab chiqish chuqurligi (funktsiyalarni bajarish, talab qilinadigan va olingan natijalar) va qamrab olishda: kichik kompaniyada barcha sohalarda bilim va tajribaga ega bo'lgan bitta kadrlar menejeri, katta kompaniyada esa ma'lum bir sohada ixtisoslashgan bir nechta bo'limlar shug'ullanadi. ... Ammo biz kompaniyani samarali ishlashi uchun zarur bo'lgan xodimlarni boshqarish sohasida marketing to'g'risida unutmasligimiz kerak. Ushbu yo'nalishni quyidagicha ko'rib chiqish mumkin:

Agar biz xodimlarni boshqarish sohasidagi marketingni kompaniyaning talab va ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan faoliyat turi deb hisoblasak, u holda kadrlar menejmenti sohasidagi kadrlar bo'yicha mutaxassislar va marketing asoslari bo'limlari rahbarlarining bilimi har qanday kompaniyaning samarali ishlashi uchun zarur shartdir. Ushbu yo'nalish "ehtiyoj", "so'rov", "ayirboshlash", "bozor", "talab", "mahsulot", "bitim", "shartnoma", "marketingni boshqarish", "menejer (menejer) kabi tushunchalar bilan bevosita bog'liqdir. ) xodimlarni boshqarish sohasidagi marketing to'g'risida ".
Shuni esda tutish kerakki, mehnat bozoridagi vaziyat "ishchi - ish beruvchi - ishchi" munosabatlarining teskari korrelyatsiyasini tez-tez keltirib chiqaradi. Bozorda bo'lgani kabi xaridor ham mahsulotni tanlaydi, shuning uchun avvalgi ishda ijobiy natijalarga erishgan nomzod kompaniyani tanlaydi va qaysi kompaniyaga ko'proq qiziqishini o'zi uchun belgilaydi, quyidagilarga bog'liq:

Kadrlar menejmenti sohasidagi marketing kadrlar menejeri faoliyatining yo'nalishi sifatida quyidagilardan iborat.

Kadrlar marketingining mohiyati shundan iborat ish o'rinlarining "sotilishini" ta'minlash kompaniyaning imkoniyatlariga va xodimlarning unda ishlashga tayyorligiga bog'liq bo'lgan nomzodlar va xodimlar.
Keling, buni quyidagicha ko'rib chiqaylik:

Agar birinchi holda xodim o'zini, bilimini, tajribasini, g'oyalarini "sotsa", ikkinchisida u kompaniya tomonidan taqdim etilgan shartlarni (daromad, kompensatsiya paketi, ijtimoiy kafolatlar, keyingi motivatsiya shartlari) "sotib oladi". Shuning uchun xodimlarni boshqarish sohasidagi 4 "R" ni quyidagicha ko'rib chiqish mumkin:

Kadrlar menejeri vaqti-vaqti bilan kompaniya xodimlarini raqobatchilar tarkibi bilan taqqoslashi va uni yuqoridagi 4 "Ps" ga muvofiq tahlil qilishi kerak.
Bo'lim boshliqlari va kompaniya rahbariyatiga ma'lumot berishdan maqsad va rejalashtirilgan natija asosiy ishchilarni o'z vaqtida rag'batlantirish va ushlab turish, shuningdek bo'sh ish o'rinlarini ochish uchun kadrlarni tejamli tanlashdir. Ushbu tahlil kompaniyaning kadrlar siyosati o'zgarishiga qadar asosiy xodimlarning daromadlari darajasini o'z vaqtida sozlash, kompaniyadagi ish haqi tizimini optimallashtirish, xodimlarga rag'batlantiruvchi ta'sirni ta'minlash, kadrlar almashinuvini kamaytirish (agar kerak bo'lsa) imkonini beradi.
Kadrlar menejmentining marketing ehtiyoji ko'pincha quyidagi kadrlar jarayonlarida hal qilinadi:

I. Kompaniyaga xodimlarni jalb qilish
Ish ochish

Xodimlarni jalb qilish
Mehnat shartnomasini tuzish
O'tish sinov muddati
Baholash bo'yicha suhbat
Kadrlar marketingi
II. Xodimlar uchun motivatsiya tizimini (ish haqi, kompensatsiya to'plami) tanlash kompaniyada
Kadrlar marketingi
Ish haqi tizimini optimallashtirish
Sertifikatlashtirishni o'tkazish
Sertifikatlash bo'yicha suhbat
Kadrlar marketingi
Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish imkoniyati

Marketingning umumiy shiori mijozlarni qondirishdir, bizning holimizda u "kompaniyaning ishchilarning ishi natijalaridan qoniqish" sifatida shakllangan.
Xodimlarning "iste'molchilari" bu ma'lum funktsiyalarni bajarishi, loyiha muammolarini hal qilishi va kerakli natijalarga erishishi kerak bo'lgan kompaniyalardir. Binobarin, ular mavjud xodimlarni, agar bu ularning talablariga javob bersa, saqlab qolish va yangiliklarni joriy etish, faoliyatni optimallashtirish va muammolarni yanada samarali hal qilish uchun yangilarini topishdan manfaatdor. Ikkala mahsulot marketingida ham, kadrlar marketingida ham to'g'ri qo'ng'iroqni qabul qilish o'ta xavfli yon ta'sirga ega - mahsulot turlarining haddan tashqari kengayishi. Kompaniya sonining asossiz ravishda ko'payishi, talab qilinadigan ishlarni bajarish uchun quyi malaka talab etilganda yuqori malakali xodimlar poygasi ... ishchilar tomonidan qo'shimcha xarajatlar, xarajatlar va ish vaqtidan optimal bo'lmagan foydalanish keskin o'sishiga olib keladi, boshqa kompaniyalarda yanada qiziqarli ish qidiradi. Iste'molchi sifatida kompaniya ishchini emas, balki xodim bera oladigan foydani sotib olishi kerak.
Kompaniyaning ehtiyojlarini aniqlash uchun ichki bozorning quyidagi omillaridan boshlash kerak:

Agar murojaat qilsangiz investitsiya loyihalarini baholash usuli (xarajat-foyda tahlili), ya'ni miqdoriy (qiymat) ifodasi berilgan barcha xarajatlar va mumkin bo'lgan foyda ro'yxatini tuzish, shuni ko'rishingiz mumkinki, ko'pincha kompaniyalar ishchilarni o'z ehtiyojlariga qarab emas, balki xodimlarning o'zlarining joylashuviga qarab tanlaydilar. (nomzodlar).
Ko'pincha, ishga qabul qilishda ular eng yuqori malakali ishchini tanlaydilar, natijaga erishgandan keyin xodimdan foydalanish haqida, vazifalarni bajarish muddati, xodimni yanada rag'batlantirish va iqtisodiy foyda haqida o'ylamasdan, unga ariza bo'yicha rejalashtirilganidan yuqori daromadni belgilaydilar.
Mijozlar hajmi \u003d kompaniyaga berilgan sof foyda (savdo menejerlarida osonlikcha hisoblab chiqiladi).
Mijozlar hajmi \u003d texnik hajm + xizmat ko'rsatish hajmi + nisbati / obro'si hajmi - narx.
Xodimlarni boshqarish sohasidagi pozitsiya- bu mahsulot (xodimlar) va kompaniya uchun uni raqobatchilar pozitsiyasidan ijobiy ajratib turadigan bunday bozor pozitsiyasini topish jarayoni.
Ammo shuni yodda tutish kerakki, bu jarayon ko'pincha hissiy va sub'ektiv omillarga asoslanadi va har doim ham xodimning (nomzodning) o'ziga xos vakolatlariga yoki kompaniyani baholashning aniq mezonlariga bog'liq emas. Xodimlarni (nomzodlarni) A, B va C guruhlariga bo'lish uchun joylashishni aniqlashdan foydalanishga harakat qilaylik (jadvalga qarang).

Jadval

Kompaniya savolga javob berishi kerak: unga qanday xodimlar kerak?
Kompaniyaning oldida turgan muammoni hal qilish uchun u foydalanishi kerak yo'naltirilgan joylashishni aniqlash usullari, vositasi PR bo'lib, uning asosiy qoidalari quyidagicha:

Xodimlar menejeri va bo'lim boshliqlarining qo'shimcha e'tiborlari tashqi bozorning ta'sir etuvchi omillariga loyiqdir, bu kompaniya ishchilari uchun, ayniqsa, ularning asosiy ishchilari uchun qiziq bo'lishi mumkin (kompaniya ajratishga tayyor emas):

Mehnat bozori monitoringi natijalarini quyidagilar orqali olish mumkin.

Kadrlar menejmenti bo'yicha marketingda biznes va ishlab chiqarishga kadrlar malakasiga (ichki va tashqi tayyorgarlik) ehtiyoj katta ahamiyatga ega. Kadrlar menejeri yuqori malakali mutaxassislardan kamroq talab qilinishini va ularni izlash, jalb qilish va saqlashga sarflanadigan mablag 'ko'proq ekanligini unutmasligi kerak. Va tez-tez mehnat bozorida malakali ishchilar etishmasligi va "moda" kasblar mutaxassislarining haddan tashqari ko'pligi sababli talab va taklif o'rtasida nomutanosibliklar yuzaga keladi.
Xodimlarni boshqarish sohasidagi segmentatsiya - bu iste'molchilar (kompaniyalar), xarajatlar va raqobatchilarni tahlil qilish, raqobatchilar bilan qachon, qayerda va qanday "to'qnashuv" boshlanishini aniqlash yoki biznes segmentlari bo'yicha raqobat muhitini tavsiflash. Bizning holatlarimizda segmentatsiya xodimlarni o'z kompaniyasida ishlash uchun kadrlarni saqlab qolishni afzal ko'rgan kadrlar bo'yicha mutaxassislar bilan birgalikda kompaniyaning yangi faoliyat yo'nalishlari va (yoki) boshqaruvini ko'rib chiqayotgan xodimlar (odatda kompaniya uchun muhim va mehnat bozorida talab qilinadigan) tomonidan amalga oshiriladi. o'z vaqtida rag'batlantirish.
Turli kompaniyalar xodimlarning har xil xususiyatlarini talab qiladilar (natijalarga e'tibor qaratish - bajarish ish vazifalari va funktsiyalari, menejer mutaxassisdir) va ular o'zlarining ehtiyojlarini qondirish uchun boshqa darajadagi xizmatni (ish joyi, kompensatsiya to'plami va boshqalar) taqdim etadilar. Muayyan xizmatlarning qiymati (va shuning uchun mijozning ular uchun ma'lum narxni to'lashga tayyorligi) har bir mijozda har xil bo'lishi mumkin. Iste'molchining (kompaniyaning) xizmatlarga bo'lgan talablari (tezligi, jadvali, joylashuvi) vaqt va mehnat bozorida o'zgarib turadi.
Ish tanlashda va kompaniyaga xodimlarni jalb qilishda, xodimlar (kompaniyalar) iste'molchilari nima ekanligini tasavvur qilish kerak:

Mehnat bozoridagi ish haqi va ish haqi bo'yicha muvozanatli takliflar sharoitida nomzodlar ish tanlashning boshqa mezonlariga e'tibor berishadi, masalan. qiziqarli ish, barqarorlik, individual kompensatsiya paketi, kompaniyaning korporativ madaniyati elementlari va boshqalar.
Kompaniya xodimlari haqida nimani yodda tutish kerak - hamma ishchilar ham bir xil emas! Ular quyidagilarni maqsad qilishlari mumkin:

Kadrlar menejmenti sohasida marketingga taklif qilingan yondashuvlarni umumlashtirib, ikkita asosiy printsipni ajratib ko'rsatish mumkin:

Yuqoridagi printsiplarning asosiy farqi shundaki, birinchisi kompaniyaning kadrlar siyosatining elementlaridan biri bo'lib, u xodimlarni boshqarish vazifalari kompleksi (maqsadli tizimni ishlab chiqish, rejalashtirish ehtiyojlari, biznesni baholash, mansabni boshqarish, motivatsiya va boshqalar) orqali amalga oshiriladi, ikkinchisi esa o'ziga xos xususiyatlarni ajratishni o'z ichiga oladi. xodimlarni boshqarish xizmati - xodimlarni boshqarish sohasidagi marketing.

Kadrlar bo'yicha mutaxassislarga yordam sifatida "Qog'ozlar" bo'limida Aleko kompaniyalar guruhida ishlab chiqilgan hujjatlar shakllari keltirilgan: mutaxassis zarurligi to'g'risidagi arizalar va kadrlarni jalb qilishda foydalaniladigan vakansiyalarga da'vogar anketalari (85, 86-betlarga qarang), xodimning shaxsiy baholash varaqasi va xodimlarning motivatsiyasini aniqlash uchun foydalaniladigan mutaxassis (dizayner) vakolatlarini baholash varag'i (88, 89-betlarga qarang).

Shuningdek, ushbu mavzuga qarang.

Xodimlar marketingi - bu malakali mutaxassislarga ehtiyojni aniqlash va ushbu ehtiyojni qondirishga qaratilgan chora-tadbirlar tizimini ishlab chiqishga qaratilgan kompaniyaning kadrlar bo'limining faoliyat yo'nalishlaridan biri. Xizmatlar sifati va ishlab chiqarish texnologiyasi doimiy ravishda takomillashib bormoqda, ammo tashkilotning kadrlar resurslari haqida unutmaslik kerak.

Xodimlar marketingi - bu korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini doimiy va o'z vaqtida qoplash muammosini hal qiladigan menejment yo'nalishi. Tashkilotning shakllangan xodimlari strategik kadrlar salohiyati bo'lib, uning imkoniyatlari aniq korporativ maqsad va vazifalarga erishadi.

Kadrlar marketingi, shuningdek, kompaniyaning inson resurslarini boshqarish sohasida ishlab chiqarish marketingi yo'nalishlaridan biridir.

Oyning eng yaxshi maqolasi

Agar siz hamma narsani o'zingiz qilsangiz, xodimlar ishlashni o'rganmaydi. Bo'ysunuvchilar siz topshirgan vazifalarni zudlik bilan bajara olmaydi, ammo delegatsiz siz vaqt muammosiga mahkum bo'lasiz.

Biz ushbu maqolada muntazamlikdan xalos bo'lishga va kecha-kunduz ishlashni to'xtatishga yordam beradigan delegatsiya algoritmini nashr etdik. Siz kimga ish ishonib topshirilishi mumkin va ishonib topshirilmasligini, uni bajarish uchun qanday qilib topshiriqni to'g'ri belgilashni va xodimlarni qanday boshqarishni bilib olasiz.

• Kompaniyadagi marketing bo'limi: asosiy vazifalar va funktsiyalar

Korxona xodimlarining marketingi quyidagicha amalga oshiriladi ushbu kompaniyaning mehnat fondlariga bo'lgan ehtiyojini aniqlash ham miqdoriy (kompaniya ish bilan ta'minlash bozoriga qancha bo'sh ish o'rinlarini taklif qiladi), ham sifat jihatidan (xodimlarning ixtisosligi, ma'lumoti, malakasi bo'yicha qaysi parametrlari kompaniyaning kadrlar ehtiyojini qondirishi mumkin). Samarali marketing tizimini yaratish uchun xodimlar vaqti-vaqti bilan quyidagi omillarni tahlil qilib turishlari kerak:

• kadrlar marketingiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan tashqi tomonlar - mehnat bozoridagi vaziyat, texnologiyalarni rivojlantirish darajasi, ijtimoiy ehtiyojlar, mehnat va fuqarolik huquqiy sohasining o'ziga xos xususiyatlari, raqobatdosh kompaniyalar xodimlarining marketing siyosati;
• ichki omillar uning strategiyasini belgilaydigan marketing xodimlari - kompaniyaning asosiy vazifalari, uning moliyaviy va kadrlar hajmi, qiziqqan xodimlarni topish usullari.

Asosiy komponentlarmarketing xodimlari:

• xodimlarga qo'yiladigan talablar tizimini shakllantirish;
• kompaniyaning inson resurslarining sifat va miqdoriy tarkibini tahlil qilish;
• inson resurslarini shakllantirish va ulardan foydalanish uchun zarur bo'lgan xarajatlarni aniqlash;
• kadrlarga bo'lgan ehtiyojni qoplash usullarini aniqlash;
• sifat xususiyatlarini o'rnatish xodimlar;
• lavozimlar ro'yxati bo'yicha kompaniyaning mehnat salohiyatini taqsimlash samaradorligini baholash va uni nazorat qilish.

Xodimlar marketingi:

• kompaniyaning kadrlar siyosatida strategik va taktik rejalashtirish turi;
• tashqi va ichki ish bilan ta'minlash bozorlarini tahlil qilish asosida xodimlarni boshqarish uchun axborot asoslari;
• ish beruvchi kompaniya imidjini shakllantirish usuli.

Farqlash ikkita asosiy printsipkadrlar marketingining maqsadlarini belgilash:

• birinchisi kadrlar marketingini keng ma'noda, ya'ni falsafa va inson resurslarini boshqarish usullari tizimi sifatida tushunishga asoslangan. Kompaniya tarkibida bo'lgan yoki kelajakda uning xodimlari bo'lgan barcha xodimlar bu erda ushbu tashkilotning tashqi / ichki mijozlari sifatida harakat qilishadi;
• ikkinchi tamoyil kadrlar marketingini kadrlar bo'limi faoliyatining biri sifatida belgilashga asoslanadi.

Kadrlar marketingining belgilangan printsiplaridagi farqkeng ma'noda ushbu atama turli xil vazifalarni hal qilish yo'li bilan amalga oshiriladigan mehnatni boshqarish tizimidagi bo'g'inlardan biri sifatida tushuniladi: ehtiyojlarni o'rganish, maqsadlarni aniqlash, kadrlar ishini baholash, martaba ierarxiyasini yaratish, motivatsiya usullari va boshqalar.

"Kadrlar marketingi" atamasining tor talqini Kadrlar bo'limi ishi:

• marketing ishlariga tashqi va ichki ta'sirni baholash;
• marketingni rejalashtirish va to'g'ridan-to'g'ri amalda marketing.

• Xodimlarning moddiy bo'lmagan motivatsiyasi: ular buni Rossiya kompaniyalarida qanday qilishadi

Kadrlar marketingining uchta asosiy vazifasi

Xodimlar marketingi maqsadi kompaniyaning inson resurslariga bo'lgan ehtiyojini maksimal samaradorlik bilan qondirish va shu tariqa o'zining korporativ vazifalarini hal etishga erishish uchun ish bilan ta'minlash bozoridagi vaziyatni to'liq nazorat qilishdan iborat.

Xodimlar marketingining vazifalari:

1. Hozirgi vaqtda ham, kelajakda ham kompaniya tomonidan talab qilinadigan kadrlar sifati va miqdorini aniqlash maqsadida kadrlar bozoridagi vaziyatni tahlil qilish.
2. O'z vaqtida yangi ish o'rinlari bilan ta'minlash va xodimlarga talablar tizimini shakllantirish bo'yicha kompaniyaning rivojlanish istiqbollarini o'rganish.
3. Ishga qabul qilish tegishli mezonlarga muvofiq.

Xodimlar marketingi, shuningdek, kompaniyaning kadrlar resurslarini nazorat qilish sohasida biznesni boshqarishning umumiy qismi hisoblanadi va ulardan iborat kontseptual elementlar, kabi:

• iqtisodiy munosabatlar tizimiga yo'naltirilgan tashkilotdagi kadrlar marketingini boshqarish;
• strategiya va xodimlar marketingini amaliy amalga oshirish bo'yicha bir qator savollarga javob berish choralari. Qarorlarni izlash bozorni tahlil qilishning zamonaviy usullaridan foydalanish va tegishli axborot bazasini shakllantirish orqali amalga oshiriladi;
• raqobatbardoshlikni oshirish choralari. Maqsadlari iste'molchi bilan aloqa qilishni va uning ehtiyojlarini qondirishni kompaniyaning taklifi bilan birlashtirgan marketing xodimlari ushbu tashkilotning raqobatdosh ustunliklarini shakllantirishga hissa qo'shadi va uning biznes obro'sini oshiradi.

Kadrlar marketingi nuqtai nazaridan, ish joyi mahsulot borbandlik bozorida ma'lum bir narxda taklif qilingan. Ushbu yo'nalishda xodimlarni boshqarishning asosiy vazifalari quyidagilar:

• kadrlar marketingi - bu kompaniyaning kadrlar siyosatini strategik va taktik rejalashtirish amalga oshiriladigan qo'llanma;
• kadrlar marketingi - bu ish bilan ta'minlashning tashqi va ichki bozorlari ta'sirini o'rganish asosida qurilgan kadrlar menejmenti uchun axborot asosidir;
• kadrlar marketingi - bu maqsadli bozor ishtirokchilari bilan aloqa qilish orqali ish beruvchi kompaniya imidjini shakllantirish usuli mehnat munosabatlari.

Tashkilotlarda kadrlar marketingining asosiy funktsiyalari

1. Kadrlar marketingining axborot funktsiyasi.

Uning mohiyati kadrlar siyosatida rejalashtirish uchun axborot platformasini shakllantirishda namoyon bo'ladi. Ushbu funktsiya quyidagilar orqali amalga oshiriladi manbalar:

• ta'lim muassasalari bitiruvchilari-mutaxassislari uchun qo'llanma;
• tijorat sohasida doimiy ta'lim dasturlari ta'lim muassasalari va bandlik xizmatlarida qayta tayyorlash kurslari;
• aholining bandligini nazorat qiluvchi davlat idoralari tomonidan turli manbalarda joylashtirilgan nashrlar, shu jumladan mehnat bozorining boshqa sub'ektlari talabiga binoan tayyorlangan nashrlar;
• mehnat birjalari tomonidan taqdim etilgan ma'lumotlar;
• bandlik masalalarini ochib beradigan va tashkilotlarning kadrlar siyosati bilan bog'liq muammolarni hal qiladigan ixtisoslashtirilgan nashrlar va boshqa materiallar;
• mehnat bozorining boshqa sub'ektlari, ayniqsa raqobatdosh kompaniyalarning reklama to'g'risidagi ma'lumotlari;
• kadrlar menejerlari tomonidan kompaniyadagi bo'sh lavozimlarga nomzodlar bilan, shuningdek sherik kompaniyalar vakillari bilan, kompaniyaning o'z xodimlari bilan va hokazolar bilan o'tkaziladigan suhbatlar.

Axborot funktsiyasiga ega marketing kadrlarini shakllantirish quyidagilarga asoslangan axborot platformasini yaratish orqali amalga oshiriladi tadqiqot turlari:

• mutaxassisliklar va malaka rejimlarini o'rganish;
• mutaxassisliklar, kasbiy guruhlar va ularning rivojlanish dinamikasini o'rganish ob'ektlarining mazmuni va xulq-atvorini tahlil qilish;
• atrofdagi tashqi omillarni tahlil qilish;
• kompaniya xodimlari faoliyati va ularning ish yuritishiga ta'sir ko'rsatadigan iqtisodiy, ijtimoiy va madaniy tashqi omillarni o'rganish;
• ish bilan ta'minlash bozoridagi talab va taklifni tahlil qilish;
• kompaniyaning HR-obro'sini o'rganish;
• mehnat va bandlikning ichki va tashqi sohalarida kompaniyaning HR-imidjini tahlil qilish va yaratish.

1. Aloqa funktsiyasi marketing xodimlari.

Inson resurslarini topish va sotib olish usullarini ishlab chiqishga, ularni amalga oshirishga, shuningdek kompaniyaning kadrlar obro'sini oshirishga qaratilgan.

Aloqa maydonishakl:

• nafaqat uni namoyish etadigan, balki uning prototipi bo'lgan kompaniya xodimlari;
• kompaniyaning potentsial xodimlari bo'lgan xodimlarni izlashning tashqi manbai;
• jamoatchilik fikri.

Xodimlar marketingining kommunikativ roli amalga oshiriladi to'rt turdagi faoliyat:

• segmentatsiya;
• ichki aloqa tizimi;
• reklama yoki taqdimot kampaniyalari;
• PR tadbirlari.

Segmentatsiyakadrlar marketingida ma'lum sohalarda bandlik bozori xodimlarni boshqarish samaradorligini oshiradi. Shu bilan birga, kadrlar xizmatining markaziy vazifasi geografik, iqtisodiy, demografik, psixografik, xulq-atvor va boshqa omillarga bo'lingan holda maqsadli jamoalarni shakllantirishdir.

Ichki aloqa tizimi - Bu, avvalambor, ichki korporativ muhitni shakllantirish, bu uning xodimining ijobiy tushunchasi bilan ifodalanishi kerak. mehnat jamoasi, hamkasblarga o'zaro hurmat va o'z-o'zini rivojlantirish imkoniyati.

Tadbirlar, kadrlar marketingining kommunikativ funktsiyasini saqlashga qaratilgan, quyidagilarga bo'linadi:

• kompaniyaning eshiklaridan tashqarida ijtimoiy ehtiyojlarni qondirishga qaratilgan kompaniya faoliyati; boshqaruv xodimlari bo'ysunuvchilarning ijobiy mulohazalarini olishga yo'naltirilgan bo'lishi kerak;
• shaxsiy masalalar bo'yicha vakolatli tuzilmalar kuchlari tomonidan konsalting faoliyatini amalga oshirish (masalan, Federal Soliq xizmati vakili ish beruvchi kompaniya hisobidan soliqlar to'g'risidagi savollarga javob berishi mumkin). Xodimlarning ishini xolis baholash va uni keyinchalik qo'llash. Bo'sh vaqt uchun qiziqadigan jamoalarni yaratish;
• xodimlar bilan vaqti-vaqti bilan suhbatlar o'tkazish, ularga maqsadli korporativ maqsadlar to'g'risida to'liq tushuncha berish;
• kompaniya hududida sport inshootini o'rnatish orqali xodimlarni sportga va sog'lom turmush tarziga jalb qilish;
• korxona rahbarlari va kasaba uyushma qo'mitasining birgalikdagi faoliyatini amalga oshirish;
• kompaniyaning korporativ bosma nashrini chiqarish;
• xodimlarni qabul qilish soatlarini boshqaruv jadvaliga kiritish;
• muhim sanalarga bag'ishlangan bayram tadbirlarini tashkil etish.

Tashkilotlarda kadrlar marketingi darajasi va turlari

Farqlash kadrlar marketingi turlari:

1. Tarqatish maqsadiga ko'ra marketing bo'yicha xodimlar tasniflanaditashqi va ichki.

Tashqi kadrlar marketingikompaniyaning resurslarini tashqi mehnat bozorida namoyish etish bilan tavsiflanadi. Bu erda asosiy narsa "kompaniyaning tashqi profilini aniqlash", ya'ni uni munosib obro'ga ega bo'lgan ish beruvchi sifatida potentsial xodimlar va bo'sh lavozimlarga nomzodlar oldida joylashtirish va natijada kompaniya xodimlariga professional xodimlarni jalb qilishdir.

Xodimlarning tashqi marketingi qachon amalga oshiriladi to'rtta asosiy muammo:

• maqsadli guruhlarga yo'naltirilgan eng yaxshi ish joyi sifatida kompaniyaning taqdimoti;
• zarur mezonlarga javob beradigan xodimlarni kompaniyaga izlash va jalb qilish (professional maslahat, kadrlar ijarasi va boshqalar);
• kompaniyaning yangi kadrlarga bo'lgan to'g'ri shakllangan ehtiyojini taqdim etish (bo'sh ish o'rinlari to'g'risida reklama ma'lumotlarini yozish va nashr etish, o'quv tadbirlarini o'tkazish);
• bo'sh ish o'rinlari uchun nomzodlardan olingan rezyumelarni o'rganish va kompaniya xodimlariga professional darajada mos mutaxassislarni jalb qilish.

Ish bilan ta'minlashning tashqi bozorini doimiy ravishda tahlil qilish kelajakda mayda darajadan jiddiyga aylanishi mumkin bo'lgan bunday muammolarni aniqlashi kerak.

Ichki kadrlar marketingikompaniya tarkibidagi mutaxassislarni boshqarishga yo'naltirilgan. Kadrlar marketingining ushbu turi shakllanishda ishtirok etadi beshta omilushbu tashkilotni jozibali ish joyiga aylantirish:

• xodimning vazifalari va vakolatlari tizimi;
• martaba imkoniyatlarini ta'minlash va kasbiy o'sish;
• zarur bilim olish yoki malakasini oshirish imkoniyatini berish;
• qulay sanoat mikroiqlimini ta'minlash;
• mehnatni rag'batlantirish dasturlarini ishlab chiqish.

Ichki mehnat bozorining asosiy vazifasi - shakllantirishdir eng yaxshi tizim moddiy va nomoddiy motivatsiya, bunda har bir ish boshqa nomzodlar uchun jozibadorligini saqlaydigan ish sharoitlariga mos keladi. Kadrlarning to'g'ri ichki marketingi bilan har qanday xodim korxonada saqlanib qoladi, korporativ muammolarni ishtiyoq bilan hal qiladi va o'z ishini mas'uliyat bilan bajaradi.

2. Yondashuvning murakkabligi darajasi bo'yichakadrlar aralashmasi marketingi va vazifalari har qanday maqsadli auditoriyaga tegishli bo'lgan xodimlarning maqsadli marketingi kabi kadrlar marketingi kabi sohalarni baham ko'ring.

Marketing bo'yicha xodimlar aralashmasiUshbu auditoriya vakillarining ijobiy javobini uyg'otishga qaratilgan bozorning maqsadli auditoriyasiga ta'sir o'tkazish usullari tizimidir. Kerakli javobga erishildi to'rtta usul bilan (marketing):

• taklif / mahsulot (mahsulot);
• xarajat (narx);
• savdo joyi;
• sotishni rivojlantirish.

Ushbu to'rtta vositaning kompleksi marketing-mix 4P deb ham nomlanadi va quyidagi atamani - sub-marketing-aralashmani hosil qiladi.

4P marketing aralashmasidan marketing elementlarining turli xil birikmalari kadrlar aralashmasi marketingining turli modellarini shakllantiradi.

Har bir model quyidagilardan iborat 7 asosiy blok:

• o'lchovchi;
• manfaatlar toifasi;
• ommaviy axborot manbasini tanlash;
• mehnat shartnomasi / shartnomasi tomonlarining asosiy majburiyatlarini aniqlash;
• ish joyining xususiyatlarini ko'rsatish;
• yangi xodimga zarur axborot, texnik va boshqa yordamlarni ko'rsatish;
• allaqachon yollangan xodimlarga e'tiborni ko'rsatish.

Maqsadli kadrlar marketingimuayyan maqsadli auditoriyaga yo'naltirilgan ta'sir doiralariga ega, masalan, jinsi yoki yoshi bo'yicha guruhlar, tilni bilish darajasi, geografik joylashuvi bo'yicha va boshqalar.

Bundan tashqari, kadrlarni almashtirish (masalan, kompaniya xodimlarida "xodimning innovatsiyasi") kabi maqsadli marketing turini ajratib ko'rsatish maqsadga muvofiqdir. U bo'linadi ikki yo'nalish: ilgari olingan kasb va yangi mutaxassislik bo'yicha faoliyatga muvofiq ish bilan ta'minlash (bu guruhga ko'pincha o'z mutaxassisligi bo'yicha uzoq vaqt ishlamagan yoki ushbu professional yo'nalishda ishlashni istamaydigan odamlar kiradi).

Kadrlar marketingidagi yangilik ishdan bo'shatilgan yoki qayta taqsimlanayotganlarni ish bilan ta'minlashni nazarda tutmaydi: bu mehnat birjasi yordamida ishsizlar bilan mehnat munosabatlarini tuzishga qaratilgan. Avvalo, ta'lim muassasalari bitiruvchilariga e'tibor qaratiladi. Agar ularning soni bozor ehtiyojlarini qondirmasa, u holda kadrlar bo'yicha maslahatchilar boshqa maqsadli guruhlar tomonidan boshqariladi. 30-45 yosh toifasidagi ishsiz ayollar, o'z kasblariga qaytishni istaganlar va chaqiriluvchilar orasida eng mashhur.

• Qanday qilib yangi boshlovchi qisqa vaqt ichida savdo mutaxassisi bo'lishi mumkin

Xodimlarning maqsadli marketingining boshqa shakllari:

• korxona mehnat fondlari etishmovchiligini qoplash uchun ayollarni qayta tayyorlash uchun yaratilgan o'quv dasturlari;
• yarim kunlik yoki bepul jadval asosida ishlash;
• ota-onalar uchun ta'til tugagandan so'ng, o'rta maxsus ma'lumotli xodimlar uchun ish joyiga qaytish taklifi. Bunday dasturlarni yaratib, kelajak uchun tashkilotlar o'zlarini kadrlar bilan ta'minlaydilar, bu ayniqsa mutaxassislar etishmasligi paytida juda muhimdir, shuningdek, xodimni ish beruvchi tashkilot bilan "bog'laydi";
• ish tajribasiga ega bo'lmagan malakali mutaxassislar uchun marketing xodimlari. Shunday qilib, bir marta ommaviy axborot vositalari Audi boshqaruv guruhini etakchi lavozimlarda ishlaydigan ayollarning juda oz qismi haqida tanqid qildilar. Kelgusida konsern rahbarlari turli oliy o'quv yurtlari bitiruvchilarini ish bilan ta'minlashga ko'maklashishni boshladilar: boshqaruv kadrlari etishmasligi holatlarida korxona aynan shu yosh avlodga ishongan. Ularning yutuqlari va muvaffaqiyatlariga yo'naltirilgan ayollarning martaba o'sishining ushbu usuli xodimlarning belgilangan talablar doirasida lavozimlarini vaqtincha almashtirish bilan taqqoslaganda eng yuqori samaradorlikni ko'rsatdi;
• ichki mashg'ulotlar. Audi tarixiga yana qaytsak, Audi-mobile markali bosma nashrida ayollar professional ozodligini qo'llab-quvvatlash maqsadida Audi-women bo'limi qanday tashkil etilganini eslaylik, unda kompaniya xodimlari vakillari o'zlarining professional yutuqlari va ish maqsadlari bilan o'rtoqlashdilar;
• o'xshash muammolar / qiziqishlarga ega bo'lgan a'zolar bir-birini qo'llab-quvvatlaydigan qiziqish klublarini yaratish;
• malaka oshirish dasturlari. Masalan, malaka oshirish tadbirlarida qatnashish uchun vaqti-vaqti bilan professional malakali ishchilar aniqlanadi (maqsadli guruhga yordam mavzusi korxona ma'muriyati va kadrlar marketingi ushbu yo'nalishga mas'ul bo'lgan kadrlar bo'limi o'rtasida muhokama qilish uchun ko'tariladi);
• ijtimoiy munosabatlar. Korxona maqsadli guruhlarga kasbiy yordam ko'rsatish, shuningdek kadrlar marketingi masalalarini hal qilishga qaratilgan loyihalarni moliyalashtirish bo'yicha munozaralarda ishtirok etishi mumkin. Ushbu yo'nalishda olib borilayotgan ishlar kadrlar bo'limlarida menejment faoliyatini faollashtiradi va kadrlar marketingida e'tiborni ushbu maqsad guruhining malakasi darajasiga qaratishga yordam beradi.

Baham ko'ring kadrlar marketing darajasi:

• strategik;
• taktik.

Ularning har birining o'ziga xos vazifalari yoki "ishlov berish bosqichlari" mavjud.

Strategik marketingdaxodimlar, quyidagi protsessor bosqichlari aniqlanadi:

• kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash;
• ishchi kuchiga talab va taklifni o'rganish va inson resurslari segmentlarini aniqlash;
• maqsadli guruhlarni aniqlash;
• kompaniyaning ehtiyojlarini qondiradigan pozitsiyalarni aniqlash (hududiy joylashuvi).

Yoqilgan taktik darajakadrlar marketingi rejasi quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

• maqsadli guruhlarga qaratilgan tadbirlarni amalga oshirish;
• tanlangan kadrlar vositalarini audit davomida fikr-mulohazalar olish orqali nazorat qilish.

Mutaxassisning fikri

Ichki marketing biz kerakli xodimning portretini tayyorlashimizdan boshlanadi

Vasiliy Kravchenko,

bosh direktor "DonRemKomplekt" kompaniyasi, Donetsk (Ukraina)

Tashkilotning ichki marketingi ikkita asosiy bo'linmani rag'batlantirishni o'z ichiga oladi: savdo bo'limi va mijozlarga xizmat ko'rsatish bo'limi. Ichki marketingni samarali xodimning portretini tuzishdan, ya'ni uning tavsifi bilan boshlash yaxshiroqdir kasbiy vakolatlar va shaxsiy fazilatlar. Bundan tashqari, yaratilgan portretni yodda tutib, kerakli odamni qidiramiz.

Keyingi bosqichda biz uni ishchi guruhga bir maromda tatbiq etishda ko'maklashamiz, shu bilan birga uni professionallik darajasida sinab ko'ramiz: biz ma'lum darajadagi tayyorgarlikni talab qiladigan mijozlarni unga yo'naltiramiz. Yangi ishchining fazilatlarini to'liq anglash va ushbu shaxs kompaniyaning ehtiyojlarini qondira oladimi-yo'qligi to'g'risida xulosalarni aniqlash bilan biz uni barcha ishchilar uchun sharoitlar teng bo'lgan va raqobatbardosh mehnat muhitida tanishtiramiz va mijoz o'zini boshqalardan ko'ra yaxshiroq ko'rsatgan xodimga boradi. Kadrlar marketingining ushbu texnologiyasi bilan xodimlarni moddiy va nomoddiy rag'batlantirish amalga oshiriladi.

Korxonada kadrlar marketingini amalga oshirishning asosiy bosqichlari

Tashkilotda kadrlar marketingi amalda bir-birini ta'qib etuvchi bosqichlar shaklida ma'lum tartibda amalga oshiriladi. Bundan tashqari, har bir bosqich ma'lum bir yo'naltirilgan alohida faoliyatdir.

Xodimlar marketingi texnologiyasiquyidagilarni o'z ichiga oladi:

1. Kompaniyaning inson resurslarini boshqarish tizimini rejalashtirish.
2. Ichki inson resurslarini o'rganish va kadrlar ehtiyojlarini sifat va miqdoriy xususiyatlarida aniqlash.
3. Xodimlar auditi, kadrlar bo'limi ishini nazorat qilish.
4. Ish bilan ta'minlashning tashqi bozorini o'rganish.
5. Bo'sh lavozimlarga nomzodlarning xatti-harakatlarini tahlil qilish, ularni ushbu ishni tanlashga va shu erda qolishga undaydigan omillarni aniqlash.
6. Psixofizik, shaxsiy, demografik, geografik, kasbiy mezonlarga muvofiq butun mehnat bozorining maqsadli guruhlariga bo'lish.
7. Nomzodlarga qo'yiladigan talablar ro'yxatini tuzish.
8. Ish bilan ta'minlash bozoridagi asosiy raqobatchilarni aniqlash.
9. Kompaniyaning ishbilarmonlik obro'si darajasini aniqlash.
10. Etakchi sheriklarni qidiring.
11. Kadrlarni qidirish manbalarini aniqlash.
12. Kadrlarning kasbiy o'sishi, ish tushunchalarini shakllantirish dasturlarini amalga oshirish.
13. Amalga oshirilgan kadrlar marketingi faoliyati samaradorligini tahlil qilish.

HR Marketing Technology kadrlar bo'limini maxsus xizmat ko'rsatuvchi va ichki mijozlar yoki boshqa biznes rahbarlarining ehtiyojlarini qondiradigan biznes bo'linmasi sifatida ifodalaydi.

Xodimlarni jalb qilish - har qanday kompaniyada kadrlar menejeri uchun majburiy faoliyat sohasi. Kerakli talablarga javob beradigan va kompaniya kontseptsiyasiga javob beradigan to'g'ri tanlangan xodimlar korxona gullab-yashnashining kafolati hisoblanadi.

Kadrlar marketingi siyosati yirik jahon kompaniyalarida qanday amalga oshiriladi

• Southwest Airlines

Kompaniya xodimlarining marketingi quyidagicha amalga oshiriladi: birinchi navbatda kadrlar shaxsiy fazilatlariga qarab tanlanadi, so'ngra kompaniya uchun zarur bo'lgan ko'nikmalar uchun kasbiy tayyorgarlik amalga oshiriladi.

Qo'lda Southwest Airlinesyollash ishchilarning kasbiy mahoratiga emas, balki turli xil vazifalarga qutidan tashqarida yondoshish qobiliyati, jamoaviy ishqiy muhabbat va jamoa bilan o'zaro munosabat, halollik va ochiqlik, korporativ odob-axloq qoidalariga rioya qilish, o'ziga o'zi va shuningdek, o'zingizga kulish vaqti keldi. Nomzodning barcha kerakli fazilatlari suhbat paytida yoki boshqa usullar bilan test paytida aniqlanadi. Masalan, intervyu paytida quyidagi savol beriladi: «Sizning amaliyotingizda mijoz bilan aql-idrokingiz yoki hazil-mutoyibangiz bilan kelishuvga erishgan holatlar bo'lganmi? Ular haqida ko'proq ma'lumot bering. " Yoki bu koridorda tasodifan unga urilib ketgan xodim tomonidan nomzodning bahosi bo'lishi mumkin. Barcha potentsial xodimlar rasmiy intervyudan oldin ham ko'rinmas tekshiruvdan o'tishadi va bu jarayonda kompaniyaning butun jamoasi ishtirok etadi.

Kadrlar marketingiga ko'ra Southwest Airlines,"Yaqin qalblar" dasturi tufayli yangi ishchi uchun yangi jamoada psixologik moslashish deyarli og'riqsizdir: ba'zi xodimlar yangi kelganlarni bir yil yoki olti oy davomida o'z qaramog'iga olishadi. Vizual yordam hissi uchun mentorlar maxsus futbolkalarni kiyishadi. Jamoa bilan tanishish jarayoni kulgili va juda do'stona muhitda o'tadi.

Kompaniya xodimlarining marketing an'analarining bir qismi sifatida menejerlar vaqti-vaqti bilan turli filiallarga tashrif buyuradilar, xodimlarga tug'ilgan kunida tabriknomalarni pochta kartalarida yuboradilar, xodimlarni yuqori darajadagi xizmat va ko'rsatilayotgan xizmatlar to'g'risida yo'lovchilarning ijobiy mulohazalari bilan xursand qiladilar.

• "Yulmart" YoAJ

ZAO Yulmartning kadrlar marketingi kontseptsiyasiga muvofiq, kadrlar xizmati birinchi navbatda kasbiy rivojlanish istagi bo'lgan nomzodlarni suhbatga taklif qiladi.

Jamoada amalga oshirish dasturi shunday rejalashtirilganki, birinchi ish kunidan boshlab yangi boshlovchi korporativ kontseptsiyani amalga oshirish va jamoaviy maqsadga erishish jarayonida ishtirok etadi. Ishga qabul qilingan birinchi oyda yangi xodimlar Welcome-treningdan o'tadilar, ular davomida kompaniyaning qiymat tizimi, uning falsafasi va korporativ madaniyatini tushuntirishadi.

Yulmartda kadrlar marketingi nimani o'ziga xos xususiyati bilan ajralib turadi? Xodimlarning rivojlanishi, ularning kasbiy o'sishi, malakasini doimiy ravishda yaxshilashi va vakolatlarini kengaytirishi - bu kompaniyaning xodimlarni boshqarish siyosatini boshqa tashkilotlarning marketing xodimlarining an'analaridan ajratib turadigan narsa. Deyarli barcha o'quv dasturlari bir marta o'tkaziladi. Har 6 oyda bir kompaniya do'kon, mintaqa, bo'lim menejerlari uchun treninglar tashkil qiladi. MSA Top Management School - firmaning o'z loyihasi - talabchan xodimlar menejment bo'yicha o'qitiladi.

Kompaniya kadrlar marketingining yana bir qiziq rivoji - bu o'quv portali va interaktiv onlayn kurslarbizning dasturchilar guruhimiz tomonidan yaratilgan.

Xodimlar marketingini boshqarish kompaniyaning muhim boshqaruv yo'nalishlaridan biridir. Yulmartning har bir do'konida yiliga ikki marta anonim so'rovnoma tashkil etiladi, uning maqsadi ushbu Internet magnatining tashkiliy madaniyati to'g'risida mijozlarning fikrlarini aniqlashdir.

• Samarali jamoani shakllantirish: inqiroz sharoitida barqaror savdoga 7 qadam

Mutaxassisning fikri

HR brendi bilan eng yaxshi xodimlarni qanday jalb qilish kerak

Olga Grezneva,

rossiya Federatsiyasi Prezidenti huzuridagi RANEPA, IBDA o'qituvchisi

Sizning HR brendingiz bozorda qanday qabul qilinishini o'rganing

HR imidjingizni to'g'ri baholash uchun to'rtta HR marketing vositalaridan foydalaning:

• maqsadi ish jarayonida istaklarni, norozi va demotivatsion omillarni aniqlashdan iborat bo'lgan xodimlar o'rtasida anonim so'rov o'tkazish;
• xodimlar qaysi tashkilotlarga ko'chib o'tayotgani va ishdan bo'shatilganlar ish bilan ta'minlanadigan raqobatchilar muhitini o'rganish;
• bandlik bozorini baholash: ish beruvchilar tomonidan beriladigan takliflar turlari, murojaat etuvchilarning ixtisoslashtirilgan Internet manbalariga tashriflari hajmi, taklif qilingan bo'sh ish o'rinlaridan talabgorlarning umidlari va rejalari;
• o'z tashabbusi bilan ishdan bo'shagan xodimlar o'rtasida so'rov o'tkazish, uning yordamida ishchi xodimlar tomonidan kompaniya rahbariyatidan yashiringan eng dolzarb muammolarni aniqlash mumkin.

HR brendini yaratish bosqichlaridan o'ting

HR brendining uchta asosiy maqsadi bor: yangi kadrlarni yollash, kadrlar almashinuvini to'xtatish va saviyani oshirish kasb-hunar ta'limi asosiy xodimlar. Har bir vazifa o'zining maqsadli guruhiga qaratilgan. Shu sababli, kadrlar menejmentida marketing samarali bo'lishi uchun siz eng muhim maqsadni tanlashingiz va uning vazifalariga muvofiq harakat qilishingiz kerak.

Qadam 1. Maqsadli auditoriyani aniqlang.Sizning kompaniyangizda ishlashni istagan odamlarning yoshi, mahorat darajasi, jinsi, ijtimoiy mavqei va boyligi to'g'risidagi statistik ma'lumotlarga tayaning. Ish paytida va siz bilan bir yillik ishdan keyin ularning kayfiyati, odatlari, qiziqishlari doirasi, umidlari qanday o'zgaradi.

Qadam 2. Amaldagi taklifning muammoli joylarini ajratib ko'rsatish va to'g'rilash.Masalan, kompaniyada yosh kadrlarga ehtiyoj bor, ammo ish taklifida ushbu maqsadli guruh uchun aniq foyda yo'q. Ehtimol, ish sharoitlariga mezonlarni qo'shish kerak: yarim kunlik yoki bepul jadval, martaba o'sishi, kompaniya hisobidan qo'shimcha ma'lumot olish.

3-bosqich. HR-brendning yangi konsepsiyasini maqsadli auditoriyaga yo'naltirish usullarini tanlang,ya'ni kerakli kadrlarga mos keladigan kadrlar marketing usullaridan foydalaning. Masalan, yoshlar provokatsion yoki ijodiy reklama materiallariga, 40 yoshdan oshganlar esa - taklifning qat'iyligi va vakili ko'rinishiga munosabat bildiradilar.

Qadam 4. Taklif samaradorligini baholash mezonlarini aniqlang.Shunday qilib, kadrlar almashinuvini kamaytirish maqsadida kerakli chegaralarni aniqlang: masalan, o'rtacha yillik qiymatdan 30 foizga pasayish.

Kompaniyangiz obro'sini oshirish uchun oltita HR marketing vositalaridan foydalaning

• Rag'batlantirish.Mukofot va kompensatsiya dasturlarini kengaytiring.
• Imkoniyatlar.Xodimlaringizga professional va martaba o'sishini va'da qiling.
• Maqomni ko'tarish.Tashkilotni o'quv tashkiloti sifatida taqdim eting.
• "Oltin salom".Bo'sh lavozimlarga nomzodlarning ish joyida bonuslar olishiga ishonch hosil qiling: qarorlar bo'yicha bonuslar, ishning birinchi oyida maxsus ish sharoitlari.
• Ijtimoiy dasturlar.Xodimlar uchun muhim hayotiy paytlarda moddiy yordam bering: to'y, bolalar tug'ilishi yoki uy-joylarni ko'chirish uchun mablag 'ajrating.
• Noyob kadrlar bo'yicha taklif.Ish to'g'risida e'loningizda faqat murojaat etuvchilarning maqsadli guruhiga mos keladigan parametrlarni ko'rsating.

• 2017 yilda tegishli bo'lgan xodimlarni rag'batlantirishning 4 tendentsiyasi

Kadrlar marketingi samaradorligini baholash va tahlil qilish

Kadrlar marketingi KPI quyidagilardan iborat ikkita komponent:

• iqtisodiy samaradorlik, ya'ni kompaniyaning mavjud potentsialidan tejamkor foydalanishda mehnat fondlaridan foydalanish orqali maqsadli vazifalarni hal etish;
• ijtimoiy samaradorlik, ya'ni korxonaning mahsulot yoki xizmatga bo'lgan ehtiyojini qondirishga erishish, shuningdek xodimlarning mehnat manfaatlariga muvofiq ravishda qondirish.

Shubhasizki, iqtisodiy va ijtimoiy omillar xuddi shu narsaning bir qismi sifatida o'zaro bog'liqdir umumiy tizim tashkilotlar. Kadrlarning eng samarali marketingi uchun qanday maqsadlar maqbulligini, shuningdek, kompaniya ishini tahlil qilishda qanday omillarni hisobga olish kerakligini tanlashni tushunish muhimdir. Quyidagi fikrlar ko'pincha muhimdir:

• xodimlarga yuklatilgan mehnat vazifalarini hal qilish hajmi, to'liqligi, sifati va o'z vaqtida bajarilishi bilan hisoblangan kadrlar marketingining samaradorligi;
• kompaniyaning sanoat o'ziga xosligi;
• alohida tarkibiy bo'linmalar xodimlarining ishidagi xususiyatlarning aniq tavsifi;
• kadrlar marketingini moliyaviy boshqarish, ya'ni ichki mehnat bozorini o'rganish va ma'lum vaqt davomida kadrlar siyosati bilan bog'liq xarajatlarni rejalashtirish o'rtasidagi bog'liqlikni aniqlash.

Farqlash samarali amalga oshirilgan ichki marketing ko'rsatkichlari:

• to'liq qayta aloqa xodimlar bilan;
• kompaniya ishini optimallashtirish bo'yicha kiruvchi takliflar hajmi;
• original g'oyalar kompaniyaning yangi biznes ufqlarini zabt etish.

Samarali kadrlar marketingi va ichki marketing bilan kompaniya xodimlari har qanday holatda ham u ish beruvchining takliflari iste'molchisi bo'lishi kerak, bu mahsulot yoki xizmat.

O'zingizning shaxsiy marketingingizni tahlil qilish uchun quyidagilarni baholash uchun xodimlardan so'rang ehtiyojlar:

• malaka oshirish;
• ishdagi barqarorlik;
• munosib ish haqi darajasi;
• kerakli ish sharoitlari;
• o'qitish;
• etakchining fazilatlarining namoyon bo'lishi;
• qiziqish va g'ayrat ishi;
• mehnat muammolarini hal qilishda erkinlik / cheklash;
• o'z-o'zini anglash;
• jamoadagi ijobiy muhit;
• bajarilgan ishni baholashda adolatlilik;
• biznesni rivojlantirish manfaatlari yo'lidagi tashabbuslarning namoyon bo'lishi;
• korxona faoliyati to'g'risida ma'lumot olish hajmi;
• umumiy korporativ qarorlarni qabul qilishda ishtirok etish.

Mutaxassislar haqida ma'lumot

Olga Grezneva, Rossiya Federatsiyasi Prezidenti huzuridagi IBDA RANEPA o'qituvchisi. 10 yildan ortiq vaqt davomida u turli sohalarda (qurilish, xalqaro temir yo'l transporti, turizm) kadrlar bo'yicha direktor bo'lib ishlagan. Milliy tadqiqot universiteti Iqtisodiyot oliy maktabining Oliy menejment maktabida tashkiliy xulq-atvorni boshqarish, kadrlar menejmenti, magistrlik dasturlari uchun kadrlar marketingi, MBA, IBDA RANEPA bo'yicha mashg'ulotlar, treninglar, maxsus seminarlar, shuningdek amaliy boshqaruv mahorati bo'yicha darslar o'tkazadi. Konsalting loyihalarida qatnashadi: strategik sessiyalar, shakllantirish bo'yicha HR-loyihalar kadrlar zaxirasi va o'qitish tizimini tashkil etish, ish haqi va xodimlarni rag'batlantirish tizimlarini ishlab chiqish. Kompaniyaning yuqori darajadagi mansabdor shaxslari va turli darajadagi menejerlar bilan murabbiylik mashg'ulotlarini olib boradi: loyihalar ustida ishlash va o'zgarishlarni boshqarish, fikrlovchi odamlar jamoasini shakllantirish, jamoa, bo'lim, kompaniya samaradorligini oshirish; resurslardan samarali foydalanish va biznes natijalariga erishish; ongli martaba rivojlanishi va boshqalar.

Vasiliy Kravchenko, DonRemKomplekt bosh direktori, Donetsk (Ukraina). DonRemKomplekt elektr jihozlarini ta'mirlash bo'yicha xizmatlar ko'rsatish uchun yaratilgan. Keyinchalik savdo asosiy faoliyatga qo'shildi. qurilish materiallari... Endi kompaniyada ikkita alohida bo'lim mavjud bo'lib, ularning ishlarining muvaffaqiyati mijozlarga sifatli xizmat ko'rsatishga asoslangan.

Kadrlar-marketing yondashuvi deganda, birinchidan, korxonaning barcha tuzilmalari va harakatlari ularning tashqi va ichki kadrlar bozoridagi mavqeiga qanday ta'sir qilishiga qarab ko'rib chiqilishi va baholanishi; ikkinchidan, kompaniya ushbu bozorda faol, muntazam va ijobiy pozitsiyalarni egallaydi, uchinchidan, mos xodimlarni izlaydi, tanlaydi va qo'llab-quvvatlaydi.

Tashkilotda xodimlar marketingi texnologiyasini amalga oshirishning asosiy bosqichlari shakl. 5.4.

Shakl: 5.4. Tashkilotda xodimlarni marketing tartibi

Bosqich 1. Kadrlar talablarini aniqlash

Kadrlarni rejalashtirish zarurati ikkita asosiy sababga bog'liq. Birinchidan, vakolatlar nuqtai nazaridan mos - kerakli miqdordagi va tashkilot uchun "narx" uchun maqbul bo'lmagan - xodimlar har doim va hamma joyda har doim ham mavjud emas. Ikkinchidan, keraksiz xodimlardan har doim ham tashkilot ichida, ham uning tashqarisida foydalanish mumkin emas. Xodimlar soni tashkilotning strategik maqsadlarini uzoq muddatli bajarilishini ta'minlash uchun hisoblab chiqiladi. Xodimlarning etishmasligi vazifalarning bajarilishini xavf ostiga qo'yadi, haddan tashqari ko'plik ortiqcha xarajatlarni keltirib chiqaradi va shu bilan tashkilotning mavjudligiga tahdid soladi.

Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni ichki - harakatsiz yoki xodimlarning harakati (harakati) bilan, tashqi tomondan esa uning faolroq yoki passiv ishtiroki bilan qoplash mumkin.

2-bosqich. Ish izlovchilarning tashqi va ichki mehnat bozorlaridagi xatti-harakatlarini tahlil qilish. Potentsial xodimlar segmentlarini shakllantirish.

Ish joyining jozibadorligini tahlil qilish

Ishga qabul qilish uchun nomzodlarning xatti-harakatlarini o'rganish kadrlar marketingi jarayonidagi markaziy blok bo'lib, u ish tanlash, qaror qabul qilish jarayonida ishtirok etish, tashkilotda muayyan istiqbolda qolish zarurati va imkoniyati, ish yurish-turishini shakllantirish va muvaffaqiyatga erishish to'g'risida qaror qabul qilishga ta'sir qiluvchi omillar to'g'risida ma'lumot olishga imkon beradi. bajarilgan ishda.

Ish joyining jozibadorligi quyidagi omillardan iborat bo'lishi mumkin: (a) o'z potentsialini ro'yobga chiqarish va muvaffaqiyatga erishish usuli, (b) individual ishlash, (c) o'qitish va malakasini oshirish imkoniyati, (d) zamonaviy etakchilik uslubi, (e) moslashuvchan ish vaqti, () f) ish katta mas'uliyatni o'z ichiga oladi va kasbiy o'sish (martaba oshirish), (g) jozibador ish haqi, (h) bo'sh vaqt uchun vaqt mavjudligi (va) xavfsiz ish, (k) tashkilotning obro'si (imidji).

Xodimlarning xatti-harakatlarini o'rganish usullari va vositalarini tanlash

Axborot to'plash - bu ish beruvchining odamlarning xatti-harakatlaridagi "ba'zi hodisalarni" aniqlashga va iloji bo'lsa, ularni o'lchashga urinishi.

Nomzodning mehnat bozoridagi xatti-harakatlarini tahlil qilish usullarini tanlashda, avvalo, uning ish joyi to'g'risida qarorini shakllantirishga ta'sir qiluvchi asosiy omillarni aniqlash kerak.

Kadrlar tadqiqotlari tashqi va ichki mehnat bozorlarida olib boriladi, uning yo'nalishlari ushbu bozorlarni tavsiflovchi tarkibiy ma'lumotlar (professional portretni tahlil qilish), shuningdek, kompaniyaning imidji (potentsial xodimlarning ish joyidan kutishlari).

E. Ditman metodologiyasiga ko'ra, tashkilotdagi shaxs va guruh xatti-harakatlarini aniqlashdagi natijalarning yuqori ahamiyatiga turli usullar bilan ajralib turadigan empirik ijtimoiy tadqiqotlar orqali erishiladi.

Tavsiya etilgan asboblar to'plamining xususiyati - ma'lumot olish variantlarini tanlash qobiliyatidir:

- kuzatuv;

- sinov;

- guruh muhokamalarining turli xil variantlari;

- tajribalar o'tkazish;

- profil statistik ma'lumotlarini qayta ishlash orqali ikkinchi darajali tekshirish usullaridan foydalanish;

- mehnat bozorini o'rganish bo'yicha nashrlarni tahlil qilish;

- kadrlar to'g'risidagi ma'lumotlarni to'plash shakllarini birlashtirish, ularni o'zaro bog'lash, o'zaro bog'liqlikni aniqlash.

Tadqiqot maqsadiga muvofiq usul va vositalarni farqlash ichki (ichida) o'tkazish uchun eng maqbulini tanlashga imkon beradi alohida tashkilot) va xodimlarning tashqi tadqiqotlari, ularning ish beruvchiga nisbatan xatti-harakatlarini diagnostika qilish, natijada respondentlarning umumiy sonini keyingi segmentatsiyasi uchun ma'lumot hosil qiladi.

Nomzodlarni yollash uchun bozorni segmentlashtirish

Kompaniya va u taklif qilayotgan ish joylari ishga kirishni istagan har bir kishi uchun bir xil darajada jozibali bo'lishi mumkin emas, shuning uchun HR yoki HR menejerlari bozorni baham ko'rishadi ishchi kuchi marketingda segmentlar deb ataladigan tanlangan xususiyatiga ko'ra nisbatan bir hil tarkibiy qismlarga.

Ko'pincha, mehnat bozori birinchi navbatda uchta asosiy mezonga muvofiq bosqichlarga bo'linadi:

(1) ijtimoiy-iqtisodiy;

(2) psixografik;

(3) xulq-atvorli,

va keyin - har bir guruhni batafsil bir hil kichik guruhlarga (segmentlarga) bo'linadigan sub-mezonlar bo'yicha.

Murakkab ijtimoiy-iqtisodiy mezon bo'yicha segmentatsiya mehnat bozorini uch guruhga bo'lishni o'z ichiga oladi:

- birinchi guruh ariza beruvchilarning ma'lum bir ijtimoiy qatlamga yoki ijtimoiy sinfga mansubligi (daromad, ma'lumot darajasi, kasbi, ijtimoiy kelib chiqishi) asosida shakllanadi;

- ikkinchi guruh quyidagi o'zgaruvchilarga asoslangan biografik xususiyatlar asosida shakllanadi: jinsi, yoshi, oilaviy ahvoli, oilasi, ijtimoiy va kasbiy holati (talaba, mutaxassis, rahbar);

- uchinchi guruhni geografiya tashkil etadi (geografik birliklar: shtatlar, viloyatlar, shaharlar, qishloq aholi punktlari, tumanlar va boshqalar). Geografik segmentatsiya ish bilan band bo'lgan aholi va ish uchun nomzodlarning madaniyati, urf-odatlari, shu jumladan diniga, millatiga qarab "xulq-atvor naqshlarini" shakllantirishga imkon beradi.

Ishga yollash uchun nomzodning xatti-harakatlari psixografik mezonlar asosida shakllangan segmentlardan biriga tegishliligidan farq qilishi mumkin. Insonning o'ziga xos xususiyati, birinchi navbatda, uning turmush tarzi bilan belgilanadi, uning asosiy xususiyatlari biznes faoliyati darajasi (ish joyida, bo'sh vaqtlarida), qiziqishlari (oziq-ovqat, sport, mablag'larning yangiliklari) ommaviy axborot vositalari, madaniyat, sayohat, kitoblar), moyillik va afzalliklar (harakatchanlik kayfiyati, o'zini o'zi taqdim etish, etakchilikka intilish, shuhrat, pul va boshqalar), fikrlar (siyosat, ta'lim, sport, sevgi va do'stlik va boshqalar haqida), ikkinchidan, ish joyi tomonidan belgilanadigan o'ziga xos xususiyatlar bo'yicha: ishga qabul qilish, nafaqalarni kutish, rolni kutish.

Xulq mezonidan mehnat bozorida ish izlovchilarning ishi va axborot xatti-harakatlarini o'rganish uchun foydalaniladi. Mehnat xatti-harakatlarini o'rganish ma'lum bir ish qidirish sababini, nomzodning kerakli foydalarini, uning individual yoki jamoaviy ishlarga bo'lgan istagini va boshqalarni aniqlashni o'z ichiga oladi. Axborot xatti-harakatlarini bilish ish beruvchiga har bir segment uchun o'ziga xos aloqa strategiyasini shakllantirishga imkon beradi, bu esa tegishli xodimlarni tezroq va samarali qidirishga yordam beradi. ... Axborot xatti-harakatining xususiyatini har xil holatdagi va yosh-jins guruhlaridagi respondentlarning aniq so'rovlari yordamida aniqlash mumkin.

Segmentatsiyani amalga oshirishda guruhlash mezonini tanlashda uning sifat xususiyatlarini, maqsadga muvofiqligini aniqlashga va kerak bo'lganda ularni bir-biri bilan taqqoslashga imkon beradigan baholash matritsasini ishlab chiqish maqsadga muvofiqdir. Sifat mezonlari mehnat bozoridagi xatti-harakatlarning dolzarbligi, samaradorligi, erishuvchanligi, vaqt o'tishi bilan ma'lumotlarning barqarorligi bo'lishi mumkin.

3-bosqich. Mehnat bozoridagi asosiy raqobatchilarni aniqlash va tahlil qilish.

Mehnat bozorining ish beruvchi uchun jozibali segmentlari boshqa iqtisodiy sub'ektlar uchun ham jozibali bo'lishi mumkin. Shuning uchun asosiy raqiblarning (raqobatchilarning) imkoniyatlari va niyatlarini tahlil qilish kadrlar marketingining mustaqil, mantiqiy shartli bo'g'inidir.

Raqobatchilarning tahlilini tuzish, unda ikkita asosiy bosqichni ajratib ko'rsatish maqsadga muvofiq:

1. Mehnat bozoridagi asosiy raqobatchilarni aniqlash:

- raqobatchilarning qaysi biri segment uchun eng jiddiy kompaniya uchun jozibador?

- "o'zga sayyoraliklar" deb ataladiganlar, ya'ni ushbu soha bilan bog'liq raqobatchilar bormi va agar shunday bo'lsa, ular kimlar? Yangi raqobatchilar paydo bo'lishi mumkinmi?

Qidiruv maydoni lavozimga (faoliyatga) qo'yiladigan talablar profiliga qarab, masalan, bir xil "strategik guruh" ga kiruvchi korxonalar tomonidan cheklanishi mumkin. Bu shuni anglatadiki, u bir xil yoki o'xshash strategiyani ta'qib qiladigan har qanday xo'jalik yurituvchi sub'ektni o'z ichiga oladi. Masalan, agar uning barcha korxonalari bir xil strategiyaga amal qilsalar, masalan, avtomobilsozlik sanoatining aksariyat qismi (yoki barchasi) elektron muhandisga ehtiyoj sezsa, alohida guruh sifatida ta'riflanishi mumkin. Boshqa variant - bu turli xil sanoat guruhlari korxonalarining manfaatlari mehnat bozorining bir segmentiga yo'naltirilgan bo'lsa, masalan, ishlab chiqarish, savdo biznes sub'ektlari, shuningdek xizmat ko'rsatish sohasi jamoatchilik bilan aloqalar sohasidagi yosh mutaxassislar, psixologlar, dasturchilar, buxgalterlar va boshqalar.

2. Mehnat bozoridagi raqobatchilarning mavqei va xatti-harakatlarini tahlil qilish.

Qurilish usuli axborot tizimi raqobatchilar to'g'risida, keyinchalik ularning natijalarini korxonaning ishlab chiqilgan kadrlar marketing strategiyasiga kiritish uchun ularning faoliyati to'g'risidagi asosiy ma'lumot oqimlarini aniqlash va tuzish imkonini beradi. Tizim ikkita asosiy axborot oqimini o'z ichiga oladi: raqobatchi tashkilotlar bilan aloqada bo'lgan to'g'ridan-to'g'ri ishtirokchilar tomonidan to'plangan va matbuotda e'lon qilingan maydon ma'lumotlari (5.5-rasm).

Shakl: 5.5. Raqobatchilar to'g'risida axborot tizimini yaratish (Porterga ko'ra)

Ikkala kanal ma'lumotlarini taqqoslash ularni tegishli kataloglarda tizimlashtirishga, so'ngra xulosalash, taqqoslash moliyaviy, shuningdek ishlab chiqarishni tahlil qilish - birlamchi umumlashtiruvchi ma'lumotni shakllantirish. Keyinchalik manfaatdorlarga to'g'ridan-to'g'ri ma'lumot yuborish tarkibiy bo'linmalar tashkilot yoki mas'ul menejerlar raqib korxonalarni malakali tahlilini o'tkazish va uning natijalarini hisobga olgan holda tanlangan segmentlarda faoliyat strategiyasini shakllantirish imkoniyatini beradi.

Ma'lumot yig'ish uchun mas'uliyatning bo'ysunishi va uni amalga oshirishda mumkin bo'lgan alternativalar bilan har bir bosqichga hamrohlik qilish ish beruvchiga mehnat bozoridagi haqiqiy va potentsial raqobatchilar to'g'risida "ma'lumotlar portfelini" to'plash imkonini beradi.

Shu bilan birga, ushbu tadbirlar muntazam ravishda raqobatbardosh tahlil qilish uchun zarur bo'lgan barcha ma'lumotlarni olish kafolati emas. Porter ushbu fikrni ko'rsatib, raqobatbardosh tahlil tizimi to'rtta diagnostik elementlardan iborat ekanligini ko'rsatadi, ularning bilimlari maqsadning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, mehnat bozoridagi eng jiddiy raqobatchilarning pozitsiyasi va xatti-harakatlari to'g'risida vaziyatga oydinlik kiritishi mumkin (5.6-rasm).

Shakl: 5.6. Raqobat tahlilining elementlari (Porterga ko'ra)

Olingan ma'lumotlar korxonaning jozibali segmentlar bo'yicha keyingi harakatlari to'g'risida qaror qabul qilish uchun asos bo'lishi kerak.

Bir tomondan, kompaniya aniqlangan raqobatchilarga nisbatan o'z bozoridagi mavqeini baholashi mumkin, boshqa tomondan, baholash natijalariga ko'ra, ma'lum bir segmentni rivojlantirish va uni egallash imkoniyatlari va niyatlarini, unda qolish imkoniyatlarini, kerakli ish joyiga ishga qabul qilish uchun nomzodlarning talablarini qondirish bilan tortib oladi. O'z va raqobatdosh korxonalar uchun ishlab chiqilgan kuchli va zaif tomonlari profillari talabnoma beruvchilarning da'volarini qiyosiy tahlil qilishda katta yordam berishi mumkin. Bitta o'lchov o'lchovi bo'yicha, shu jumladan raqamli ko'rsatkichlar (masalan, 1-10) bilan birga tuzilgan profillar individual pozitsiyalarni yoki ularning kombinatsiyasini tavsiflaydi, bu esa ish beruvchidan kelajakdagi ishchilarning raqobatbardosh ustunliklarini olish choralarini ko'rishni talab qiladi.

Amaliyot shuni ko'rsatdiki, korxonalar haqiqatan ham kasbiy shokni kamaytirish dasturlarini amalga oshiradigan, yosh mutaxassisni ishlab chiqarish faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga tezroq moslashishiga va birinchisi - martaba qurilishining dastlabki bosqichiga o'tishiga yordam beradigan dasturlarni amalga oshiradigan oliy o'quv yurtlari bitiruvchilari uchun jozibador.

Masalan, Audi-da ushbu turdagi dasturlar, shu jumladan maqsadli marketing faoliyati orqali ayollarni qo'llab-quvvatlash amalga oshirilmoqda. "Lufthansa" (Germaniya) yo'lovchilari va yuklarini havo transporti bilan shug'ullanadigan kompaniya, xodimlarning "Yerning har qanday chekkasiga" pullik parvozga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish orqali, havo yo'llari yotqizilgan joyda (barcha oila a'zolari uchun yiliga bir marta) xodimlarni yoshartirish va h.k.

Raqobatchilar haqida olingan ma'lumotlarga asoslanib, kompaniya o'z strategiyasini jozibador segmentda "mustahkamlash" yoki muvaffaqiyatli raqobatchilar tomonidan ish izlovchilarga taqdim etiladigan ba'zi elementlarni qarz olish imkoniyatiga ega.

4-bosqich. Faol tizim sheriklarini tahlil qilish.

Hamkorlar har qanday qo'shma faoliyatning ishtirokchilari deb nomlanadi. Mehnat bozorida munosib ishchi kuchini topish va jalb qilish strategiyasini amalga oshirib, kelajakdagi xodimlar bilan muloqotda bo'lgan korxona tizim sheriklari sifatida malakaga ega bo'lishi mumkin bo'lgan turli xil ichki va tashqi sub'ektlardan kelib chiqadigan sharoit va omillar ta'sirida. Amaliyot shuni ko'rsatdiki, sheriklar yoki muassasalar doimiy bo'lmasligi mumkin, lekin almashtirilishi yoki o'zgarishi mumkin. Hamkorlarning pozitsiyalari quyidagilar orqali qondirishni istagan qiziqishlari bilan vositachilik qilishi mumkin.

- tashkilotga a'zolik;

- ularning hokimiyat vakolatlarining namoyon bo'lishi (mukofotlash imkoniyati; jazolash imkoniyati; muntazam yoki qonuniy kuchning namoyon bo'lishi; misol kuchi; ekspert kuchi; axborot ustunligi orqali kuch va boshqalar).

Tizim sheriklarining mehnat bozoridagi xatti-harakatlarini tahlil qilish bir necha bosqichlardan iborat.

1. Tizim sheriklarini aniqlash.

Tizim sheriklarini aniqlash uchun ular tasniflanishi kerak. Korxonaga nisbatan doimiy joylashuvi asosida tizim sheriklari ichki va tashqi guruhlarga bo'linadi.

Ichki sheriklar guruhiga quyidagilar kirishi mumkin.

- mulkdor (to'g'ridan-to'g'ri korxona, kapital egasi);

- barcha ierarxik darajalarning boshliqlari;

- xodimlar:

- korxona kengashi;

- kasaba uyushmasi.

Tashqi sheriklar quyidagilar bo'lishi mumkin:

- kasaba uyushmasi;

- ommaviy axborot vositalari va jamoatchilik (mintaqa, mamlakat chegaralarida, shuningdek xalqaro miqyosda);

- shahar muassasalari;

- ish bilan ta'minlash xizmati;

- oliy o'quv yurtlari, ilmiy-tadqiqot institutlari;

- davlat (qonun hujjatlarining bekor qilinishi; soliq tushumlarini ta'minlash).

2. O'zgartirish tizimi sheriklarining mumkin bo'lgan da'volarini aniqlash.

Tashkilot o'zaro munosabatlarni o'rnatishi va / yoki unga kirishi kerak bo'lgan aktyorlar soni doimiy emas, chunki bu munosabatlar tabiati. Xuddi shu muassasalar, tashkilotlar bilan, jismoniy shaxslar korxona hamkorlik qilishi mumkin, boshqalar bilan u mehnat bozorida o'zini tutish va zarur ishchi kuchini izlash bilan bog'liq masalalarni hal etishga ta'sir qilishi mumkin, boshqalari bilan to'qnashishi mumkin. Hamkorlarning har biri munosabatlarning har bir turini boshlashi va namoyon qilishi mumkin. Ularning mumkin bo'lgan o'ziga xos xususiyatlarini aniqlash uchun E. Ditman tizim sheriklarining da'volari tasniflagichidan foydalanishni taklif qiladi, ularni ishlab chiqish va to'ldirish, korxona o'z niyatlarini o'z vaqtida "taxmin qilish", yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolarni tashxislash va o'z harakatlarining taktikasini shakllantirishi mumkin. Tasniflagichni yaratish uchun quyidagi ma'lumotlardan foydalanish mumkin.

Egasining da'volari iqtisodiy va ijtimoiy maqsadlarga erishish, bank foizlarini olish va qo'yilgan kapitalni ko'paytirish uchun murosaga kelishish uchun "savdolashib" tashkiliy salohiyatni saqlashga qaratilgan.

Rahbarlar o'zlarining intilishlarini belgilangan tashkiliy yo'nalishlarga va "fon" e'tiqodlariga muvofiq o'z saflaridan yollashga, mavjud ish joylarini saqlab qolishga, o'z g'oyalarini, obro'sini, ta'sirini rivojlantirishga vaqt ajratishga va boshqalarga qaratadilar.

Xodimlar ijtimoiy ta'minot, kasbiy o'sish imkoniyatlariga, o'z qobiliyatlarini rivojlantirishga vaqt ajratish, shaxslararo aloqalarni o'rnatish, tan olish, ishonch va boshqalarga e'tibor berishadi (Maslou piramidasida ko'rsatilgan klassik ehtiyojlar to'plami).

Korxona kengashi manfaatlar vakili va muzokara olib boruvchi sherik sifatida o'z xatti-harakatlarini tasdiqlashni, mehnat qobiliyati tashabbuskorlari manfaatlarini tan olishni (allaqachon ishlayotganlar va yollash uchun nomzodlar), ichki xodimlarni jalb qilishni, "xavfsiz ish joyini" saqlashni va boshqalarni kutmoqdalar.

Kasaba uyushmasi talablari uning vakillarini muzokaralar olib boruvchi sheriklar sifatida tan olish, kasaba uyushma intilishlarini targ'ib qilish qobiliyati, a'zolarni yollash va hk.

Ommaviy axborot vositalari va jamoatchilik kabi tizimli sheriklarning darajasi mintaqaviy, milliy va xalqaro bo'lishi mumkin. Ularning da'volari korxona yoki tashkilot harakatlarining hozirgi qonuniyligi to'g'risida ma'lumot olish va tarqatish, ekologik xavfsizlik, jamoat talablarini "yaqin atrofda" yashovchi xodimlar bilan to'ldirish va boshqalar kabi talablarni hisobga olishga qaratilgan.

Kommunal xizmatchilar o'zlarining talablariga binoan korxonadagi bo'sh ish o'rinlarini "to'g'ridan-to'g'ri muhit" deb nomlangan ishchi kuchi (nomzodlar) bilan to'ldirishga, ya'ni mahalliy bolalarni, shuningdek, kichik bolali onalarni ish bilan ta'minlashga yordam beradigan infratuzilma ob'ektlari va muassasalarini (xizmat avtobusi) qurishni moliyaviy qo'llab-quvvatlashga qaratilgan. , bolalar bog'chalari).

Bandlik xizmati vositachining yordamisiz olish qiyin bo'lgan (ayniqsa, 40 yoshdan katta ish izlovchilar uchun) bo'sh ish o'rinlariga nisbatan kompaniyaga qiziqish bildirmoqda.

Oliy o'quv yurtlari, ilmiy-tadqiqot institutlarining korxonaga bo'lgan da'volari jamoaviy ilmiy loyihalarda ishtirok etish, talabalar uchun kurs va diplom loyihalarini bajarish uchun takliflar, ma'lumot almashish va hk.

Davlat korxonadan farmon va ko'rsatmalarga rioya qilish, soliqlar yig'ilishini ta'minlashni talab qiladi.

3. Tizim sheriklari bilan munosabatlar matritsasini ishlab chiqish va ularning biznes alternativalarini tanlashga ta'siri.

Korxona va uning tizim sheriklari o'rtasidagi munosabatlar, vaziyatga qarab, ta'sir, hamkorlik yoki ziddiyat shaklida bo'lishi mumkin. Ushbu munosabatlarni boshqarish uchun u yoki bu shaklning mumkin bo'lgan ko'rinishini aniqlash kerak. Ushbu maqsadlar uchun taktik variantni tanlashda qaror qabul qilishni engillashtiradigan mumkin bo'lgan ta'sirlar matritsasini yaratish maqsadga muvofiqdir. Formada, matritsa jadval bo'lib, uning mavzusi korxona o'z mahsulotlarini sotganda paydo bo'lishi mumkin bo'lgan "yaqinda" paydo bo'lishi mumkin bo'lgan tizim sheriklarining ro'yxatini o'z ichiga oladi. marketing strategiyalari mehnat bozorida; predikatda mehnat bozorining asosiy segmentlari keltirilgan bo'lib, unda kompaniya o'zini joylashtirmoqchi. Mavzu va predikatning mazmuni tahlil qilinayotgan aniq holatga qarab o'zgaradi. Masalan, tizim sheriklarining korxonaning miqdoriy va sifat ehtiyojlarini qondirishga ta'siri hozirda va kelgusida jadvalda ko'rsatilgan. 5.9.

5.9-jadval. Mumkin bo'lgan tizim sheriklarining matritsasi va ularning harakatga alternativani tanlashga ta'siri (fragment)

Ba'zi hollarda, tizim sherigining korxona faoliyatiga mehnat bozoridagi mumkin bo'lgan ta'sir darajasini aniqlash juda qiyin. Agar ta'sir darajasi aniqlanmasa, lekin sherik tomonidan to'siq bo'lish ehtimoli aniqlansa, unda bu yashirin munosabatlar yuzaga kelishi mumkin bo'lgan mojaroga olib keladimi, undan qanday qochish yoki uni chetlab o'tish kerakligi to'g'risida savol tug'dirish maqsadga muvofiqdir. Bunday to'qnashuvlarning tabiati har xil bo'lishi mumkin. Jozibador segmentni hisobga olgan holda, masalan, allaqachon ishlayotgan, ammo ish joyini o'zgartirishga tayyor bo'lgan ish beruvchi, ishchi kuchini topish va yollash uchun korxona manfaatlari sohasi sifatida ichki mehnat bozorini himoya qiladigan korxona kengashi bilan to'qnashuv xavfini tug'diradi. Shu sababli to'qnashuvlarning oldini olish va ushbu bozor ulushidagi hamkorlik kengashi bilan munosabatlarni mustahkamlash bo'yicha harakatlarni belgilash uning uchun muhim vazifa bo'lib qoladi.

Tizim sherigi bilan to'qnashuvda yoki to'qnashuvning oldini olishda "zarbani yumshatish" uchun mantiqan asosli ehtiyoj korxona tomonidan o'zaro ta'sir shaklini noto'g'ri tanlaganligi sababli buning ehtimoli bilan to'qnashishi mumkin. O'zaro aloqalarning eng muhim shakllari koalitsiyalar, lobbichilik, jamoatchilik bilan aloqalar (jamoatchilik bilan aloqalar), vakillik va kelishuvlar bo'lishi mumkin (5.10-jadval).

5.10-jadval. Korxonaning tizim sheriklari bilan o'zaro aloqasi shakllari

5-bosqich. Ichki resurslar va qobiliyatlarni tahlil qilish.

Amaliyot shuni ko'rsatdiki, kadrlar marketing strategiyasini shakllantirish uchun yuzaga kelishi mumkin bo'lgan xatar va imkoniyatlarni bilish ish beruvchiga tanlangan segmentlarning o'ziga xos xususiyatlariga, unda guruhlangan nomzodlarning taxminlariga, raqobatchilarning pozitsiyalariga va tizim sheriklarining da'volariga moslashtirilgan holda mehnat bozoridagi eng maqbul harakatlarni aniqlashga imkon beradi.

Mehnat bozoridagi harakatlar mohiyati to'g'risida qaror qabul qilish uchun korxona uchun axborot maydonining yanada torayishi ichki tahlilni o'tkazish orqali ta'minlanadi - ularni keyinchalik haqiqiy "resurs sharoitida" ko'rib chiqish uchun o'zining kuchli va zaif tomonlarini aniqlash. Ichki tahlilning klassik sxemasi uchta asosiy bosqichga ega:

1) korxona joylashgan resurs holatini aniqlash;

2) korxonaning resurs haqiqatlarini aniqlash va qiziquvchilarning bozor segmentlarida ish qidiruvchilarning asosiy talablarini aniqlash. Mumkin bo'lgan sinergetik ta'sirni aniqlash (asosiy kuchli tomonlarning ta'siri bilan) va muvaffaqiyatsizliklarni tashxislash (zaif tomonlarning ta'siri);

3) raqobatchilar tahlilida olingan har qanday natijani hisobga olgan holda, o'z korxonalari strategiyasining kadrlar bilan bog'liq elementlarini aniqlash, bu bozorda, shu jumladan bozor segmentlarida nisbiy pozitsiyalarni taqqoslash orqali olinishi mumkin. Bunday ma'lumotlar raqobatbardosh ustunliklarga ega bo'lishga imkon beradi (masalan, ayollarni qo'llab-quvvatlash uchun maxsus dasturlar, guruh ishi), kadrlar strategiyasini muvaffaqiyatli qurishni va'da qilmoqda.

Ichki tahlil natijalari shu tarzda tizimlashtirilishi mumkin (5.11-jadval), shunda tashkilot ish joyiga qo'yiladigan talablar va ularning mehnat bozori segmentlarining har biri uchun ularning ahamiyati darajasi o'rtasidagi bog'liqlik, ushbu talablarni qondirishga imkon beradigan o'zining kuchli va zaif tomonlari to'g'risida tasavvurga ega bo'ladi.

5.11-jadval Ichki resurslar va qobiliyatlarni tahlil qilish natijalarini tizimlashtirish modeli (iqtisodchi vakansiyasini to'ldirish uchun)

6-bosqich. Mehnat bozoridagi maqsadli pozitsiyalarni aniqlash.

Joylashtirish jarayoni bu ish joyining afzalliklarini shakllantirish va rivojlantirish, raqobatchilarga nisbatan jozibadorligi. Jarayon bo'sh lavozimga yuqori talablarni ishlab chiqishdan, uning o'rnini bosishdan "rentabellik" kutishidan boshlanadi. Keyin u manfaatdor manzillar bilan munosabatlarga ta'sir qilish uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan kadrlar siyosatini ishlab chiqadi, masalan, nomzodlarni yollash kabi xarajatlar va foyda formulasi bilan tavsiflanadi. Xodimlar marketingining ushbu bosqichi, agar vakansiyaga da'vogar bozorda taklif qilingan ish joyining jozibadorligini ko'rgan va baholagan va o'z tanlovini o'z foydasiga qilgan bo'lsa, samarali deb hisoblanishi mumkin. Tashkilotning tadqiqot faoliyatining oldingi bosqichlarida aniqlangan bo'sh lavozimning "fazilatlari va ishlash xususiyatlarini" eng maqbul usulda birlashtirish uchun mutaxassislar kelishilgan tahlildan foydalanishni taklif qilishadi va asoslab berishadi, uning mohiyati birinchi navbatda nomzod uchun eng muhim bo'lgan ish joyining xususiyatlarini qobiliyatlari bilan taqqoslashdan iborat raqobatchilar (agar ular etarli taklifga ega bo'lsa), keyin esa - o'zlari bilan. Harakatlarning ushbu operatsionizatsiyasi ikkita nuqtani aniqlashga imkon beradi: birinchidan, eng muvaffaqiyatli raqobatchilarning shaxsiy tarkibi bilan ishlashda strategik elementlardan foydalanishda boshlang'ich nuqtalarni tan olish, ikkinchidan, raqiblardan ajralib chiqish nuqtalari.

Uyg'un tahlilning borishi va natijalari jadvalda keltirilgan. 5.12.

5.12-jadval. Kurs modeli va korxonaning mehnat bozoridagi maqsadli pozitsiyalarini aniqlash bo'yicha muvofiqlashtirilgan tahlil natijalari (fragment) (iqtisodchi vakansiyasini to'ldirish)

Tavsiya etilgan Mühlbaxer modeli asosida jadvalni ishlab chiqish sizga talab qilinadigan bo'sh ish o'rinlari to'g'risida ma'lum maqsadli guruhlar nuqtai nazaridan ma'lumot olish, shuningdek, o'zingizning imkoniyatlaringizni aniqlashtirish, atrof-muhitni hisobga olgan holda korxona harakatlanishi kerak bo'lgan yo'nalishni (yoki bir nechta marshrutlarni) asoslashga imkon beradi.

7-bosqich. Maqsadli harakatlar rejasini shakllantirish va amalga oshirish.

Har qanday tashkiliy reja - bu ketma-ketlik (vaqt) va ijrochilar nuqtai nazaridan amalga oshirilishi va buyurtma qilinishi kerak bo'lgan tadbirlar majmui. Shu nuqtai nazardan, xodimlar marketing rejasi ham istisno emas. Tashkilotning jozibali segmentni tanlashi va uning shaklidagi harakatlar to'g'risida ma'lumot olish, raqobatchilar, manfaatdor sheriklar, o'z qobiliyatlari va "muammoli nuqtalari" ni aniqlash bo'yicha ishi mantiqan kadrlar vositalarini tanlash va birlashtirish bilan yakunlanishi, harakatlarning vaqt bo'yicha kelishilgan tartibini belgilashi kerak, bu ularning reytingi va tafsilotlari orqali amalga oshiriladi. tanlangan tadbirlar majmuini samarali amalga oshirilishini ta'minlash.

Kadrlar marketing faoliyati rejasini ishlab chiqishda markaziy maqsadli guruhlarning intilishlari, alohida vositalarning kutilayotgan harakati, ma'lum bir harakatning o'z vaqtida dolzarbligi kabi o'zgaruvchilar muhimdir. O'zgaruvchanlarning har biri, bir tomondan, xarajatlar va foyda tahlilining predmeti bo'lib, boshqa tomondan, munosib ishchilarni topish va yollashning murakkab muammosini hal qilishning hal qiluvchi qismidir.

Ko'pgina situatsion ahamiyatga ega bo'lgan omillar ta'sirida kadrlar marketingi sohasida strategiyaning samaradorligini ta'minlaydigan yagona to'g'ri chora-tadbirlarni topish qiyin. Eng yaxshi echim - bu usullar va faoliyatni birlashtirish; Buning uchun xodimlar menejeri ularning har bir tarkibiy qismini har bir aniq vaziyatda amalga oshirishning maqsadga muvofiqligi nuqtai nazaridan asoslab berib, harakatlarning rejasiga kiritilgan bo'lishi mumkin. Tarkibi va mazmuni jihatidan xodimlar marketing rejasi ishlab chiqilishi mumkin turli xil variantlar... Zimmerli uslubiga ko'ra, u uch elementli jadval shaklida shakllantiriladi (5.13-jadval), bu rag'batlantirish siyosati vositalari, aloqa siyosati vositalari va korxonani kadrlar bilan ta'minlash usullari kabi aloqalarni o'z ichiga oladi.

Jadval 5.13 Kadrlar marketingi rejasining mazmuni (fragment)

Bunday rejaning mantiqi ish izlovchilarning ehtiyojlarini (motivlarini) ularni moddiy va nomoddiylarga ajratish bilan ustuvorligini aniqlash, ish izlovchilar bilan o'zaro aloqada bo'lish uchun asosli harakatlarni tanlash va ularni korxonaga jalb qilish usullarini aniqlashni o'z ichiga olgan ketma-ket chora-tadbirlar tizimidan iborat.

Xodimlar-marketing faoliyatini rejalashtirish ishlari muayyan harakatlar guruhini aniq maqsadli guruhga bog'lash bilan yakunlanadi. Agar, masalan, ma'lum bir pozitsiya uchun bo'lsa maqsadli guruhlar tanlangan "bitiruvchilar iqtisodiyot fakultetlari"," Ishga qabul qilishga yo'naltirilgan xodimlar "va" ish joyini o'zgartirishga tayyor bo'lgan xodimlar ", keyin guruhlarning har biri bilan ishlash uchun vositalar to'plamini taklif qilish kerak deb taxmin qilish mumkin. Agar vositalar uchta pozitsiyaga birlashtirilgan bo'lsa: "rag'batlantirish siyosati", "aloqa siyosati" va "izlash va jalb qilish usullari", keyin "bitiruvchilar" uchun amaliyot, moslashuvchan ish vaqti, chet elda ishlash, ish xavfsizligi va daromad va boshqalarni rejalashtirish mumkin. d.; "xodimlar" uchun - loyihalardagi ishlarda ishtirok etish, qulay ishlab chiqarish muhiti, targ'ibotning shaffofligi; "potentsial tark etish" uchun - jozibali daromadlar, profil va shaxsiy moyillikni aniqlash uchun uzluksiz ta'lim olish imkoniyati va boshqalar. Uchala lavozim bo'yicha ishlab chiqilgan chora-tadbirlar lavozimlari va ismlarini ko'rsatib, ularni amalga oshirishga mas'ul shaxslarning ro'yxati bilan qo'shilishi kerak.

O'z-o'zini tekshirish uchun savollar va topshiriqlar

1. Kadrlar marketingi va nomzodlarni yollashda an'anaviy yondashuv o'rtasidagi asosiy farqlar nimada?

2. Kadrlar marketingi tovarlar va xizmatlar marketingidan nimasi bilan farq qiladi?

3. Tashkilotlarda kadrlar marketing texnologiyalarini shakllantirish uchun qanday sabablar hal qiluvchi bo'ldi? Asosiylarini sanab o'ting va sharhlang.

4. Tashkilotda kadrlar marketing strategiyasini shakllantirish va amalga oshirishning asosiy bosqichlarini sanab o'ting E. Ditman.

5. Tashkilotning HR-mix marketing strategiyasining xususiyatlarini yoritib bering.

6. Xodimlar marketing strategiyasini amalga oshirish doirasida tashkilotlarda olib boriladigan ichki, mos keladigan tahlilning maqsadi nima?

7. Korxonani mehnat bozorida joylashtirish rejasining tuzilishi va mazmunini tavsiflang.