El texto del artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en su forma enmendada.

Los cambios en los términos y condiciones de un contrato de trabajo especificado por las partes, incluida la transferencia a otro trabajo, solo se permiten por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo, con la excepción de los casos previstos en este Código. Un acuerdo para enmendar los términos de un contrato de trabajo especificado por las partes se concluye por escrito.

197-FZ, Código Laboral RF, edición actual.

Comentario sobre el art. 72 del Código del Trabajo de la Federación Rusa

Los comentarios sobre los artículos de TC lo ayudarán a comprender los matices derecho laboral.

§ 1. La libertad y la voluntariedad de la expresión de voluntad al concluir un contrato de trabajo y varias garantías legales al contratar, transferir y despedir a un empleado contribuyen a la estabilidad de los contratos de trabajo.

Un cambio en el contrato de trabajo implica un cambio en la relación laboral. Y esto, a su vez, afecta la estabilidad de las relaciones legales laborales, en las que tanto los empleados como los empleadores están interesados.

§ 2. El legislador prohíbe al empleador exigirle al empleado que realice un trabajo no estipulado por el contrato de trabajo, con la excepción de los casos previstos por el Código del Trabajo y otras leyes federales (Artículo 60 del Código del Trabajo), que consagra el principio de estabilidad y certeza del contrato de trabajo.

§ 3. La modificación de un contrato de trabajo es un cambio en su contenido, es decir. una o más de sus condiciones.

Los cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las propias partes solo pueden tener lugar por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, con la excepción de los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Debe tenerse en cuenta que el acuerdo para cambiar los términos del contrato de trabajo determinado por las partes se concluye por escrito. Esta regla debe seguirse estrictamente.

Por lo tanto, cambiar el contenido de un contrato de trabajo es posible en las siguientes formas:

a) traslado a otro trabajo (artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

b) cambiar los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Pero ch. 12 del Código del Trabajo, además de estas dos formas de cambiar el contrato de trabajo, contiene dos artículos (Artículo 75 "Relaciones laborales al cambiar el propietario de la propiedad de la organización, cambiar su jurisdicción, su reorganización" y el Artículo 76 "Suspensión del trabajo"), que no cambian las condiciones esenciales del trabajo contrato. Por lo tanto, no los clasificamos como formas de cambiar el contrato de trabajo. Solo los coloca el legislador en el cap. 12, denominado "Modificación del contrato de trabajo", ya que están asociados con la validez adicional del contrato de trabajo.

Siguiente comentario al Artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Si tienes preguntas sobre el arte. 72 TC, puede obtener asesoramiento legal.

1. Como se desprende del contenido del cap. 12 del Código de Trabajo, un cambio en un contrato de trabajo debe entenderse principalmente como varios tipos de innovaciones en el contenido y la composición del tema de un contrato de trabajo, incluidas las transferencias a otro trabajo (artículos 72 a 74 del Código de Trabajo), así como un cambio en la relación laboral debido a un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, cambios en su jurisdicción o reorganización (artículo 75 del Código del Trabajo) y, finalmente, despido del trabajo (artículo 76 del Código del Trabajo).

2. En virtud del artículo comentado, el legislador asocia la transferencia a otro trabajo con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (es decir, un cambio en el contenido del contrato de trabajo). Al mismo tiempo, no todo cambio en el contenido de un contrato de trabajo es una transferencia a otro trabajo, del mismo modo que la transferencia a otro trabajo no siempre se asocia con un cambio en el contenido de un contrato de trabajo (ver el artículo 72.1 del Código del Trabajo y el comentario al mismo).

3. En su significado, el artículo comentado está relacionado con el art. 60 TC. Ambos artículos tienen como objetivo garantizar la estabilidad de los términos del acuerdo celebrado por las partes, es decir El principio del derecho contractual es "los contratos deben ejecutarse". Por lo tanto, el cambio en el contenido del contrato de trabajo de acuerdo con estos artículos no está permitido unilateralmente, pero como una excepción a la regla general, es posible por iniciativa de una parte o un tercero. Todos estos casos están previstos por el TC.

4. De conformidad con el artículo comentado, los términos del contrato de trabajo solo se pueden cambiar por acuerdo de las partes y solo por escrito. Sin embargo, la forma en que se formaliza un cambio en los términos de un contrato de trabajo depende de si dicho cambio es temporal o permanente.

La práctica actual de concluir un nuevo contrato de trabajo en relación con un cambio en una o varias condiciones de trabajo (por ejemplo, debido a una transferencia a otro puesto) no puede considerarse correcta, ya que el destino del contrato de trabajo anterior sigue sin estar claro. En consecuencia, para concluir un nuevo acuerdo, las partes primero deben rescindir el antiguo acuerdo, que apenas está justificado.

El registro de un cambio en una o más condiciones que componen el contenido de un contrato de trabajo con su composición de sujeto anterior debe diferir dependiendo de si dicho cambio es temporal o permanente (ver los Artículos 72-74 del Código del Trabajo y el comentario a ellos).

Si el cambio en el contenido del contrato de trabajo es de naturaleza permanente, es aconsejable redactar un acuerdo adicional al contrato, interpretando el acuerdo de las partes de cambiar una o más condiciones que componen su contenido.

En el caso de un cambio temporal en el contenido del contrato de trabajo, por ejemplo, debido a la aparición de circunstancias extraordinarias o la necesidad de reemplazar a un empleado ausente temporalmente, el consentimiento para dicha transferencia se puede lograr mediante la emisión de una orden de transferencia, en la cual el empleado toma nota de su consentimiento a la transferencia temporal y la adjunta con su firma ... Al mismo tiempo, con una transferencia temporal, especialmente realizada durante un período prolongado, no se excluye otro procedimiento para formalizar dicha transferencia, incluso mediante la celebración de un acuerdo adicional al contrato de trabajo.

El empleador está obligado a notificar al empleado por escrito a más tardar dos meses antes de los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, así como las razones que causaron la necesidad de dichos cambios, a menos que el Código Laboral de la Federación de Rusia disponga lo contrario (por ejemplo, el Artículo 306 del Código del Trabajo de la Federación Rusa establece, qué empleador individual notifica al empleado del cambio en los términos del contrato por lo menos 14 días).

En ausencia del trabajo especificado o la negativa del empleado del trabajo propuesto, el contrato de trabajo se rescinde de acuerdo con la cláusula 7 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, con el pago de la indemnización por despido según el art. 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Motivos y procedimiento para modificar el contrato de trabajo.

El legislador estableció una base específica para cambiar el contrato de trabajo en el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El empleador puede cambiar unilateralmente los términos del contrato de trabajo (con la excepción de la función laboral) debido a cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas del trabajo. En este caso, un cambio en las condiciones de trabajo de la organización significa, por regla general, la transformación estructural del empleador (fusión o división de unidades estructurales, liquidación de una sucursal u oficina de representación, etc.). El cambio en las condiciones tecnológicas generalmente consiste en mejorar la técnica y la tecnología de producción, su reequipamiento y la mejora del proceso tecnológico. El legislador ha previsto un procedimiento especial para dicho cambio, que puede dividirse condicionalmente en varias etapas.

En la primera etapa, el empleador debe determinar cuáles de los empleados pueden verse afectados por los cambios que realizan en la organización o la tecnología del trabajo y qué condiciones de los contratos de trabajo deben cambiarse (incluido el lugar de trabajo y la ubicación).

En la segunda etapa, el empleador está obligado a notificar individualmente a los empleados relevantes por escrito sobre los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo, así como sobre las razones que los causaron, a más tardar dos meses, después de lo cual las partes concluyen un acuerdo sobre el cambio de las condiciones acordadas, y el empleador debe emitir el correspondiente orden.

La tercera etapa se realiza bajo la condición de que el empleado no acepte trabajar en las nuevas condiciones. En este caso, el empleador está obligado por escrito a ofrecerle al empleado otro trabajo disponible para él, por regla general, en la misma localidad (tanto un puesto vacante como un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, y un puesto vacante inferior o un trabajo peor remunerado), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud La etapa, como la anterior, termina con la conclusión de un acuerdo sobre el cambio de las condiciones acordadas y su ejecución por orden (orden).

La condición para el inicio de la cuarta etapa es la imposibilidad de proporcionarle al empleado un trabajo que cumpla con los requisitos de la ley, o su negativa al trabajo propuesto. En este caso, la relación laboral se termina de acuerdo con el párrafo 7 de la Parte 1 del art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Artículo 72. Modificación de los términos y condiciones de un contrato de trabajo especificado por las partes.

Los cambios en los términos y condiciones de un contrato de trabajo especificado por las partes, incluida la transferencia a otro trabajo, solo se permiten por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo, con la excepción de los casos previstos en este Código. Un acuerdo para enmendar los términos de un contrato de trabajo especificado por las partes se concluye por escrito.

Artículo 74. Cambio de los términos del contrato de trabajo determinado por las partes por razones relacionadas con cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas.

En el caso de que, por razones relacionadas con un cambio en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas (cambios en la tecnología de ingeniería y producción, reorganización estructural de la producción, otras razones), los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no se puedan guardar, se pueden cambiar por iniciativa del empleador, con la excepción de cambios en la función laboral del empleado.

El empleador está obligado a notificar al empleado por escrito sobre los próximos cambios en los términos y condiciones del contrato laboral, así como las razones de la necesidad de dichos cambios, a más tardar con dos meses de anticipación, a menos que este Código disponga lo contrario.

Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, entonces el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro trabajo disponible para el empleador (un puesto vacante o un trabajo que corresponda a las calificaciones del empleado, y un puesto vacante inferior o un trabajo mal pagado), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su condiciones de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan los requisitos especificados que están disponibles para él en esta área. Un empleador está obligado a ofrecer vacantes en otros lugares, si esto está previsto en un convenio colectivo, acuerdos, contrato laboral.

En ausencia del trabajo especificado o la negativa del empleado del trabajo propuesto, el contrato de trabajo se rescinde de acuerdo con apartado 7 de la primera parte del artículo 77 de este Código.

En el caso de que las razones especificadas en la primera parte de este artículo puedan implicar el despido masivo de empleados, el empleador, para preservar los trabajos, tiene el derecho, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical principal y de la manera prescrita artículo 372 de este Código para la adopción de actos regulatorios locales, para introducir un tiempo parcial (turno) y (o) incompleto semana de trabajo por hasta seis meses.

Si el empleado se niega a continuar trabajando a tiempo parcial (turno) y (o) a tiempo parcial, entonces el contrato de trabajo se rescinde de acuerdo con apartado 2 de la primera parte del artículo 81 de este Código. Al mismo tiempo, el empleado cuenta con las garantías e indemnizaciones adecuadas.

El empleador realiza la cancelación del régimen a tiempo parcial (turno) y (o) a la semana laboral a tiempo parcial anterior al plazo para el que se establecieron teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical principal.

Los cambios en los términos del contrato de trabajo especificado por las partes, introducido de conformidad con este artículo, no deben empeorar la posición del empleado en comparación con el convenio colectivo establecido por los convenios.

Características generales de los motivos para rescindir un contrato de trabajo.

En arte. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece motivos generales para la terminación del trabajo

acuerdo: 1) acuerdo de las partes (artículo 78 del TKRF); 2) vencimiento del plazo del contrato de trabajo (cláusula 2 del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), excepto en los casos en que la relación laboral realmente continúa y ninguna de las partes exigió su terminación; 3) rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleado (artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia); 4) rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia); 5) transferencia de un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar para otro empleador o transferencia a un trabajo electivo (puesto); 6) la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización (Artículo 75 del TKRF); 7) la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en las condiciones esenciales del contrato de trabajo (artículo 73 de la TKRF); 8) la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo debido al estado de salud de acuerdo con el informe médico (parte 2 del artículo 72 de la TKRF); 9) la negativa del empleado a la transferencia debido a la reubicación del empleador a otra localidad (parte 1 del artículo 72 de la TKRF); 10) circunstancias fuera del control de las partes (artículo 83 del TKRF); 11) violación de las reglas para concluir un contrato de trabajo establecido por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal, si esta violación excluye la posibilidad de continuar el trabajo (Artículo 84 de la TKRF).

Un contrato de trabajo puede rescindirse por otros motivos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.

En todos los casos, el último día de empleo del empleado es el día del despido.

Un contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de las partes de este contrato (artículo 78 de la TKRF).

De conformidad con el art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo de duración determinada se rescinde con la expiración de su período de validez, sobre el cual el empleado debe ser notificado por escrito al menos tres días antes del despido: si el contrato se concluye por la duración de un determinado trabajo, se termina al finalizar este trabajo, si por un tiempo cumplimiento de los deberes de un empleado ausente, con la liberación de este empleado para trabajar, si es por la duración del trabajo estacional, después de una determinada temporada.

Terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador. Consecuencias legales del despido ilegal.

El despido de un empleado es una restricción de su derecho al trabajo, por lo tanto, está permitido solo si hay motivos previstos en la ley. El artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene una lista de casos de rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

Algunos motivos para la rescisión de un contrato de trabajo (cláusulas 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) son generales, es decir Se puede aplicar a cualquier trabajador. Cláusulas 4, 7, 8, 9, 10, 13 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia fijan motivos adicionales que se aplican solo a ciertas categorías de trabajadores especificadas en estos párrafos, por ejemplo, al jefe de una organización; al jefe de contabilidad; a un empleado que sirve directamente valores monetarios o de productos básicos; a un empleado que realiza funciones educativas.

Dependiendo de la presencia o ausencia de la culpa del empleado, se hace una distinción entre motivos culpables e inocentes para rescindir un contrato de trabajo. Como regla general, si el empleado no tiene la culpa (cláusulas 1, 2, 3, 4, 12 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), luego del despido, el empleador debe realizar una serie de acciones.

El empleador está obligado a notificar a los empleados personalmente y al recibir el próximo despido en relación con la liquidación de la organización, la reducción en el número o el personal de los empleados de la organización al menos dos meses antes del despido (Artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Tras el despido por los motivos especificados en los apartados 2 y 3 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador debe encontrar formas de transferir al empleado con su consentimiento a otro trabajo. Al decidir reducir el número o el personal de los empleados de la organización y la posible terminación de los contratos de trabajo de conformidad con el párrafo 2 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a informar por escrito al organismo sindical elegido de esta organización a más tardar dos meses antes del inicio de los eventos relevantes, y en caso de despido masivo, a más tardar tres meses.

Tras el despido de los trabajadores que son miembros del sindicato, en virtud del párrafo 2, sub. "b" cláusula 3 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador debe tener en cuenta la opinión razonada del órgano sindical elegido de esta organización de conformidad con el art. 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Despido de acuerdo con sub. "b" cláusula 3 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia debe ir precedido de certificación. El empleador debe incluir a un miembro de la comisión del organismo sindical elegido en la comisión de certificación.

De conformidad con el art. 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a pagar la indemnización por despido. Tras la terminación de un contrato de trabajo en relación con la liquidación de la organización (cláusula 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) o una reducción en el número o el personal de los empleados (cláusula 2 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), el empleado despedido recibe una indemnización por el monto del salario mensual promedio. Tras la terminación de un contrato de trabajo debido a la inconsistencia con el puesto desempeñado o el trabajo realizado debido a las condiciones de salud (subpárrafo "a" de la cláusula 3 del Artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), la indemnización se paga por la cantidad de ingresos promedio de dos semanas.

Si existe la culpa de un empleado (cláusulas 5-11, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), el empleador puede ejercer su derecho a rescindir el contrato de trabajo sin observar las condiciones anteriores, es decir. el despido por motivos que contienen la culpa del empleado se produce de manera simplificada: sin previo aviso, sin tener en cuenta la opinión del sindicato, sin pagar la indemnización por despido. Una excepción a esta regla general está contenida en el art. 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que asegura que el despido de los miembros del sindicato en virtud del párrafo 5 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (por incumplimiento repetido sin buena razón responsabilidades laborales) se realiza teniendo en cuenta la opinión motivada del órgano sindical elegido de la organización.

Despido de empleados por los motivos previstos en los párrafos 5 a 10 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se consideran despidos disciplinarios. Aplicando la sanción disciplinaria más severa, que es el despido, el empleador está obligado a cumplir con los términos y procedimientos para aplicar las sanciones disciplinarias establecidas por el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Se debe solicitar una explicación por escrito del empleado antes de tomar la medida disciplinaria. Las sanciones disciplinarias (incluido el despido por incumplimiento reiterado de tareas laborales sin una buena razón; por absentismo; por presentarse en el trabajo en un estado de intoxicación alcohólica, de drogas o tóxica; por cometer robo en el lugar de trabajo) se aplicarán a más tardar un mes a partir del día en que se descubrió el delito. La sanción disciplinaria no se puede aplicar después de seis meses a partir de la fecha de la mala conducta.

Terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleado y por acuerdo de las partes.

Terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleado.Si el empleado expresa un deseo de terminar las relaciones con el empleador, independientemente de la duración del contrato celebrado entre ellos, tiene derecho a hacerlo, sujeto a una advertencia por escrito del empleador a más tardar 2 semanas. Por acuerdo entre el empleado y el empleador, el contrato de trabajo puede rescindirse antes de que expire el aviso de rescisión. En los casos en que la solicitud de despido del empleado por su propia iniciativa (a petición propia) se deba a la imposibilidad de continuar su trabajo (inscripción en una organización educativa, retiro y otros casos), así como en los casos de una violación establecida por el empleador de las leyes laborales y otros actos legales reglamentarios, que contiene leyes laborales, regulaciones locales, convenio colectivo, acuerdo o contrato de trabajo, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo en el momento especificado en la solicitud del empleado. Antes de la expiración de la notificación de terminación, el empleado tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se realiza, a menos que se invite a otro empleado en su lugar por escrito, a quien, de acuerdo con las leyes federales, no se le puede negar que celebre un contrato de trabajo. Después de la terminación de la notificación de terminación, el empleado tiene derecho a dejar de trabajar. El último día de trabajo, el empleador debe entregar al empleado un libro de trabajo, otros documentos relacionados con el trabajo, previa solicitud por escrito del empleado y hacer un cálculo final con él. Si después del vencimiento del plazo de la notificación de despido, el contrato de trabajo no se ha rescindido y el empleado no insiste en el despido, entonces el contrato de trabajo continúa . Por acuerdo de las partes.Por este motivo, el contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento. Esto se aplica tanto a un contrato de trabajo a plazo fijo (antes de su vencimiento) como a uno ilimitado. No importa a quién pertenece la iniciativa de rescindir el contrato de trabajo: el empleado o el empleador, lo principal es que la otra parte apoyó la iniciativa de la primera parte. Al llegar a un acuerdo entre las partes, el contrato de trabajo se rescinde dentro del período especificado por las partes.

Reglas generales para el registro de terminación de un contrato de trabajo.

Artículo 77. Motivos generales para la resolución de un contrato de trabajo.

Los motivos para la terminación del contrato de trabajo son:

1) acuerdo de las partes (artículo 78 de este Código); 2) vencimiento de un contrato de trabajo (artículo 79 de este Código), a menos que relaciones laborales de hecho, continúan y ninguna de las partes exigió su terminación; 3 ) rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleado (artículo 80 de este Código); 4) rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículos 71 y 81 de este Código); 5) transferir a un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar a otro empleador o transferirlo a un trabajo electivo (puesto); 6) negativa del empleado a continuar trabajando en relación con el cambio de propiedad de la propiedad de la organización, con un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización (artículo 75 de este Código); 7) negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo especificado por las partes (parte cuatro del Artículo 74 de este Código); 8) la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo necesario para él de acuerdo con el certificado médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios Federación Rusao el empleador no tiene trabajo correspondiente (partes tres y cuatro del artículo 73 de este Código); 9) negativa del empleado a transferirse a trabajar en otra localidad junto con el empleador (parte uno del Artículo 72.1 de este Código); 10) circunstancias fuera del control de las partes (artículo 83 de este Código); 11) violación de las reglas para concluir un contrato de trabajo establecido por este Código u otra ley federal, si esta violación excluye la posibilidad de continuar el trabajo (Artículo 84 de este Código). Un contrato de trabajo también puede rescindirse por otros motivos previstos por este Código y otras leyes federales.

El concepto y los tipos de tiempo de trabajo.

Tiempo de trabajo - el tiempo durante el cual el empleado, de acuerdo con las regulaciones laborales internas y los términos del contrato laboral, debe realizar tareas laborales, así como otros períodos de tiempo, que de acuerdo con las leyes y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia se relacionan con las horas de trabajo. Se distinguen los siguientes tipos de tiempo de trabajo: normal, acortado, incompleto, horas extras, noche. Horas normales de trabajoes la norma de las horas de trabajo establecidas por la ley, que deben cumplir las partes del contrato de trabajo (empleado y empleador), independientemente de la forma de propiedad de la organización. La semana laboral normal máxima para todos los empleados que han firmado un contrato de trabajo no debe exceder las 40 horas. Horas laborales reducidas-este es un horario de trabajo cuya duración es inferior a 40 horas a la semana, pero con el pago completo, se establece para las siguientes categorías: -para trabajadores menores de 16 años: no más de 24 horas a la semana; -para trabajadores de 16 a 18 años, no más de 35 horas a la semana; -para trabajadores discapacitados del grupo I o II, no más de 35 horas a la semana; -para trabajadores que trabajan con condiciones nocivas o peligrosas, hasta 36 horas a la semana; -para estudiantes en instituciones educativas que trabajan en su tiempo libre de 16 a 17 años, 18 horas a la semana, hasta 16 años, 12 horas a la semana. Si la jornada laboral se acorta (como regla general), el empleado cobrará un cargo adicional por las horas no trabajadas en función de los ingresos promedio del empleado. Medio tiempo. Por acuerdo entre el empleado y el empleador, pueden establecerse tanto en la contratación como en la semana laboral a tiempo parcial (turno) o posterior. Se requiere que un empleador establezca un trabajo de medio tiempo (turno) o de medio tiempo a solicitud de una mujer embarazada, uno de los padres (tutor, tutor) que tiene un hijo menor de catorce años (un niño discapacitado menor de dieciocho años), así como una persona que hace ejercicio cuidar a un familiar enfermo de acuerdo con un certificado médico. Cuando se trabaja a tiempo parcial, se le paga al empleado en proporción al tiempo trabajado por él o dependiendo de la cantidad de trabajo realizado por él. El trabajo a tiempo parcial no implica ninguna restricción sobre la duración de la licencia anual básica remunerada, el cálculo de la antigüedad u otros derechos laborales. Trabajar de noche. Tiempo nocturno: tiempo de 22 horas a 6 horas. La duración del trabajo (turno) en la noche se reduce en una hora sin minería posterior. La duración del trabajo (turno) por la noche no se reduce para los empleados que han establecido una duración reducida del tiempo de trabajo, así como para los trabajadores empleados especialmente para el trabajo nocturno, a menos que el convenio colectivo disponga lo contrario. La duración del trabajo nocturno se iguala con la duración del trabajo durante el día en los casos en que sea necesario de acuerdo con las condiciones de trabajo, así como el trabajo por turnos durante una semana laboral de seis días con un día libre. La lista de estos trabajos puede determinarse mediante un convenio colectivo, un acto regulador local. No se permite trabajar de noche: mujeres embarazadas; trabajadores menores de dieciocho años, con la excepción de personas involucradas en la creación y (o) realización de obras de arte, y otras categorías de trabajadores de acuerdo con el Código Laboral y otras leyes federales. Mujeres con niños menores de 3 años, personas con discapacidad, trabajadores con niños con discapacidad, así como trabajadores que cuidan a miembros enfermos de sus familias de acuerdo con un certificado médico emitido en la forma establecida por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia , las madres y los padres que crían niños menores de 5 años sin cónyuge, así como los tutores de niños de una edad específica, pueden participar en el trabajo nocturno solo con su consentimiento por escrito y siempre que dicho trabajo no esté prohibido por razones de salud Según el informe médico. Al mismo tiempo, estos empleados deben ser informados por escrito de su derecho a negarse a trabajar por la noche. Las rutinas de trabajo nocturno para trabajadores creativos de organizaciones cinematográficas, equipos de televisión y video, teatros, organizaciones de teatro y conciertos, circos, medios de comunicación y atletas profesionales de acuerdo con las listas de categorías de estos trabajadores aprobadas por el Gobierno de la Federación de Rusia pueden determinarse mediante un convenio colectivo, reglamentaciones locales. por acto o acuerdo de las partes del contrato de trabajo. Cada hora de trabajo nocturno se paga en una cantidad mayor en comparación con el trabajo en condiciones normales (pero no inferior al tamaño establecido por las leyes y otros actos legales). Horas extra de trabajo - trabajo realizado por el empleado por iniciativa del empleador fuera de las horas de trabajo establecidas para el empleado: trabajo diario (turno), y al resumir el tiempo de trabajo, durante el número normal de horas de trabajo para el período contable. La participación del empleador en el trabajo de horas extra por parte del empleador está permitida con su consentimiento por escrito en los siguientes casos: 1) si es necesario, completar (terminar) el trabajo que se inició, que, debido a un retraso imprevisto en las condiciones técnicas de producción, no pudo completarse (completarse) durante el tiempo de trabajo establecido para el empleado, si el incumplimiento de este trabajo puede ocasionar daños o pérdida de la propiedad del empleador (incluida la propiedad de terceros en poder del empleador, si el empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad), propiedad estatal o municipal, o representar una amenaza para la vida y la salud humana;

2) durante reparaciones temporales y restauración de mecanismos o estructuras en casos en que su mal funcionamiento pueda causar la terminación del trabajo para un número significativo de empleados; 3) continuar trabajando si el trabajador de reemplazo no aparece, si el trabajo no permite un descanso. En estos casos, el empleador está obligado a tomar medidas inmediatas para reemplazar el sustituto con otro empleado. La participación del empleador en el trabajo de horas extras sin su consentimiento está permitida en los siguientes casos: 1) en el desempeño del trabajo necesario para prevenir una catástrofe, accidente industrial o eliminar las consecuencias de una catástrofe, accidente industrial o desastre natural; 2) cuando se realiza un trabajo socialmente necesario para eliminar circunstancias imprevistas que violan el funcionamiento normal de los sistemas centralizados de suministro de agua caliente, suministro de agua fría y (o) eliminación de agua, sistemas de suministro de gas, suministro de calor, iluminación, transporte, comunicaciones; 3) en el desempeño del trabajo, cuya necesidad es causada por la introducción de un estado de emergencia o ley marcial, así como el trabajo de emergencia en situaciones de emergencia, es decir, en caso de angustia o amenaza de desastre (incendios, inundaciones, hambrunas, terremotos, epidemias o epizootias) y en otros casos, poner en peligro la vida o las condiciones normales de vida de toda la población o parte de ella. En otros casos, se permite realizar horas extras con el consentimiento por escrito del empleado y teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical principal. Participación en el trabajo de horas extras de mujeres embarazadas, trabajadores menores de dieciocho años, otras categorías de trabajadores de acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia y otras leyes federales. La participación de personas discapacitadas, las mujeres con niños menores de tres años en el trabajo de horas extras solo se permite con su consentimiento por escrito y siempre que no se les prohíba por razones de salud de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera establecida por las leyes federales y otros reglamentos Actos jurídicos de la Federación de Rusia. Al mismo tiempo, las personas con discapacidad, las mujeres con niños menores de tres años, deben ser informadas al recibir su derecho a negarse a trabajar horas extras. La duración de las horas extra no debe exceder las 4 horas para cada empleado durante dos días consecutivos y 120 horas por año.

Características de atraer empleados para realizar tareas laborales durante un tiempo de trabajo específico.

El concepto y tipos de horas de trabajo, y el procedimiento para su establecimiento.

El modo de tiempo de trabajo es la distribución del tiempo de trabajo de la organización por día, semana. El régimen de horas de trabajo debe prever las horas de trabajo (cinco días con dos días libres, seis días con un día libre, una semana laboral con días libres de acuerdo con un horario continuo), trabajar con días no regulares para ciertas categorías de trabajadores, duración del trabajo diario (turno), tiempo la terminación y el comienzo del trabajo, el tiempo de descanso de trabajo, el número de turnos por día, la alternancia de días laborables y no laborables, que se establecen mediante el convenio colectivo o las regulaciones laborales internas de la organización de acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia, otras leyes federales, 0 convenio colectivo, acuerdo. Las características del régimen de horas de trabajo y tiempo de descanso de los trabajadores de transporte, comunicaciones y otros que tienen una naturaleza especial del trabajo se determinan de la manera establecida por el Gobierno de la Federación de Rusia. Las horas de trabajo están establecidas por el Reglamento Laboral Interno, que desarrolla el empleador teniendo en cuenta las opiniones del organismo representativo de los trabajadores de conformidad con el art. 372 TKRF. Estas reglas también pueden ser un anexo al convenio colectivo de la organización. Horas de trabajo flexibles. El trabajo se realiza en horarios de trabajo flexibles, cuando el inicio, el final o la duración total de la jornada laboral se determina por acuerdo de las partes. Al mismo tiempo, el empleador se asegura de que el empleado calcule el número total de horas de trabajo durante los períodos contables correspondientes (día laboral, semana, mes, etc.). En estos casos, el procesamiento del tiempo de trabajo en días hábiles no puede considerarse horas extras. Horario de trabajo irregular. Un modo especial de operación son las horas de trabajo irregulares. Bajo este régimen, los empleados individuales pueden, por orden del empleador, si es necesario, participar ocasionalmente en el desempeño de sus funciones laborales fuera del horario laboral establecido para ellos. Se puede aplicar una jornada laboral irregular a personas de personal administrativo, administrativo, técnico y económico; personas cuyo trabajo no se puede contar a tiempo; personas que asignan tiempo a su discreción; personas cuyas horas de trabajo se dividen en partes de duración indefinida por la naturaleza del trabajo. Dicho trabajo fuera del horario laboral se compensa con la provisión de vacaciones pagadas adicionales de al menos 3 días calendario. Trabajo por turnos-Este es trabajo en dos, tres o cuatro turnos. Se introduce en los casos en que la duración del proceso de producción excede la duración permitida del trabajo diario, así como para usar el equipo de manera más eficiente, aumentar el volumen de productos o servicios proporcionados. Durante el trabajo por turnos, cada grupo de trabajadores debe realizar el trabajo dentro de las horas de trabajo establecidas de acuerdo con el horario del turno. Al elaborar un horario de turnos, el empleador tiene en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores. Los horarios de turnos, como regla, son un anexo del convenio colectivo y se comunican a los empleados a más tardar 1 mes. antes de ponerlos en práctica. Como regla general, el trabajo durante dos turnos seguidos está prohibido. División de la jornada laboral en partes.. En algunos casos en el trabajo (donde es necesario debido a la naturaleza especial del trabajo, y también si la intensidad del trabajo no es la misma durante el día laboral (turno)), el día laboral puede dividirse en partes para que el tiempo de trabajo total no exceda la duración diaria establecida del trabajo. . Dicha separación la realiza el empleador sobre la base de un acto normativo local adoptado teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical elegido de esta organización. El trabajo en tales condiciones se compensa, por regla general, con un aumento en el pago establecido por acuerdo de las partes

El concepto y los tipos de tiempo de descanso: una característica general de la regulación legal.

En arte. 106 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se dice que el tiempo de descanso es el tiempo durante el cual el empleado está libre del desempeño de las tareas laborales y que puede utilizar a su discreción. En la norma anterior, por primera vez en la legislación laboral, se formula la definición de tiempo de descanso. En arte. 106 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se define de tal manera que fuera de los límites del tiempo de trabajo, el empleado tiene derecho a utilizar todo su tiempo libre de acuerdo con sus intereses. El artículo 106 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es una de las normas de la legislación laboral que consagra y detalla el derecho al descanso, que se establece en la Parte 5 del art. 37 de la Constitución. Cabe señalar que, estableciendo el derecho al descanso como un derecho inalienable de todos, el art. 37 de la Constitución establece que el derecho al descanso no está garantizado para todos los ciudadanos que participan en una actividad laboral particular, sino que solo trabajan bajo un contrato de trabajo. Por lo tanto, el empleador como parte del contrato de trabajo está obligado a cumplir con la duración establecida del tiempo de trabajo, proporcionar al empleado todo tipo de descanso y proporcionar condiciones para que el empleado ejerza el derecho a descansar. Por lo tanto, la duración del tiempo de descanso se puede regular directamente a través del establecimiento de ciertos tipos de tiempo de descanso y su duración, y al establecer la duración del tiempo de trabajo y sus límites. Los acuerdos colectivos, los acuerdos y los actos regulatorios locales de las organizaciones pueden proporcionar beneficios adicionales (garantías) a los empleados en términos de tiempo de descanso. La provisión de beneficios también puede establecerse en el contrato de trabajo con el empleado. La única condición es que ni los actos enumerados anteriormente, ni el contrato de trabajo pueden prever el deterioro de las normas establecidas por la legislación laboral, el convenio colectivo o los acuerdos.

Tipos de tiempo de descanso: de acuerdo con el art. 107 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los tipos de tiempo de descanso son: descansos durante la jornada laboral (turno), descanso diario (entre turnos); días libres (descanso continuo semanal); no trabaja días festivos; tiempo de vacaciones.

El artículo anterior establece una lista de tipos de tiempo de descanso. Se refiere principalmente a descansos durante la jornada laboral (turno), pero en realidad el Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé varios tipos de descansos. En primer lugar, se trata de descansos para descansar y comer, que no se incluyen en las horas de trabajo y no se pagan (artículo 108 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Luego, se proporcionan descansos para ciertas categorías de trabajadores, que se incluyen en las horas de trabajo y están sujetas a pago (artículo 109 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Estos son los llamados descansos tecnológicos especiales, descansos especiales para calefacción y descanso. Los descansos diarios (entre turnos) son descansos entre turnos que duran desde el momento en que finaliza el turno de trabajo hasta el siguiente día hábil (turno).

Descanso ininterrumpido semanal: tiempo libre del trabajo calculado desde el momento del final del trabajo el último día hábil de la semana calendario hasta el inicio del trabajo el primer día hábil de la próxima semana calendario. En consecuencia, los fines de semana se incluyen en el descanso continuo semanal. Su duración específica depende del tipo de semana laboral, horarios de turnos y organización laboral. Los días festivos se dividen en días no laborables (generalmente son días dedicados a eventos sobresalientes) y otros, como días festivos profesionales, días conmemorativos, que generalmente coinciden con los fines de semana semanales. Las vacaciones, como todo tipo de tiempo de descanso, deben contribuir a la restauración de la fuerza y \u200b\u200bla actividad funcional del empleado. Las vacaciones son el más largo de todos los tipos de recreación y están diseñadas para aliviar la fatiga que se ha acumulado durante el año y la restauración completa de la discapacidad.

Regulación legal de los tipos de tiempo de descanso a corto plazo.

Durante la jornada laboral (turno), se debe dar al empleado un descanso para descansar y comer. La duración de dicho descanso es de al menos 30 minutos y no más de dos horas. Al mismo tiempo, el tiempo de este descanso durante las horas de trabajo no está incluido (parte 1 del artículo 108 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y no está sujeto a pago.

El tiempo del receso y su duración específica se establecen mediante las reglas del horario laboral interno de la organización o mediante un acuerdo entre el empleado y el empleador (parte 2 del artículo 108 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El empleador aprueba las normas laborales internas de la organización teniendo en cuenta las opiniones del órgano representativo de los empleados de la organización en la forma establecida por el artículo 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia para la adopción de tales actos. En su mayor parte, son un anexo del convenio colectivo (artículo 190 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Además de los descansos para el descanso y las comidas, los descansos especiales con otros fines previstos se introdujeron legislativamente como tiempo de descanso (artículo 109 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El tiempo para tales descansos está incluido en las horas de trabajo y es pagadero.

El legislador en el artículo 109 del Código del Trabajo de la Federación Rusa mencionó solo un descanso especial para la calefacción y el descanso. Dicha pausa se debe otorgar a los trabajadores que realizan sus actividades en la estación fría, en el aire o en habitaciones cerradas sin calefacción, a los cargadores que se dedican a la carga y descarga.

La frecuencia de los descansos para calentar y su duración depende de las condiciones climáticas en el lugar de trabajo. La duración y el procedimiento para proporcionar tales descansos están establecidos por la normativa laboral interna.

Disposiciones sobre las características del régimen de horas de trabajo y tiempo de descanso:

miembros de la tripulación de aeronaves civiles de la Federación de Rusia;

de los empleados que realizan el control del tráfico aéreo de la aviación civil de la Federación de Rusia: se introducen descansos técnicos especiales para estas categorías de trabajadores. Por lo tanto, cuando trabaje en un turno nocturno, el despachador de control de tráfico aéreo debe tener un descanso adicional de una hora con el derecho de dormir en una habitación especialmente equipada. El tiempo para la provisión de descansos y su duración específica se establecerá según las reglas del horario laboral interno de la organización.

La duración óptima del descanso para descansar durante el turno de trabajo depende de la naturaleza de la organización del proceso de producción y las condiciones de trabajo.

El legislador utilizó el concepto de "descanso adicional" en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Tal descanso debe proporcionarse a las mujeres trabajadoras con niños menores de un año y medio para alimentar al niño. Debe proporcionarse al menos cada tres horas de operación continua durante al menos 30 minutos cada una. Si una mujer trabajadora tiene dos o más hijos menores de un año y medio, la duración del descanso para la alimentación se establece al menos una hora (artículo 258 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Según la mujer, los descansos para alimentar a los bebés pueden:

únete a un descanso para descansar y comer;

en forma resumida, transferida tanto al inicio como al final de la jornada laboral (turno de trabajo) con su correspondiente reducción.

El procedimiento para proporcionar tal descanso adicional se establece a solicitud de la mujer, teniendo en cuenta sus deseos.

Además de los tipos de descansos enumerados proporcionados al empleado en el proceso de cumplir con sus funciones laborales, el empleador puede establecer otros descansos. Por ejemplo, un descanso para la gimnasia ocupacional, la descarga psicológica. Tales descansos durante 10-15 minutos pueden devolver al empleado a su condición de trabajo, aliviando la fatiga y el estrés excesivo.

El procedimiento para su provisión, frecuencia, duración e inclusión (o no inclusión) durante las horas de trabajo está determinado por las reglas del horario laboral interno de la organización. Al mismo tiempo, algunos empleadores están equipando salas de relajación y descarga psicológica para esos breves descansos proporcionados a los empleados durante las horas de trabajo.

Un descanso diario (entre turnos) es una pausa en el trabajo en el período posterior al final de la jornada laboral (turno) y antes del comienzo de una nueva jornada laboral (turno). La duración del descanso diario (internacional) se ve afectada por el modo de trabajo y la duración de la jornada laboral (turno).

Para ciertas categorías de trabajadores, la duración mínima del descanso diario (entre turnos) se determina mediante actos legales regulatorios especiales. Por ejemplo, el Reglamento sobre las peculiaridades de las horas de trabajo y los tiempos de descanso para los trabajadores de la composición flotante de los buques de navegación interior (aprobado por la orden del Ministerio de Transporte de Rusia con fecha 16.05.03 No. 133) estableció que el descanso diario de estos trabajadores no puede ser inferior a 12 horas (párrafo 18).

Características de la regulación legal de fines de semana y días festivos. El procedimiento para atraer a un empleado a trabajar los fines de semana y días festivos no laborables.

Artículo 111. Fines de semana. Todos los empleados reciben fines de semana (descanso continuo semanal). Con una semana laboral de cinco días, los trabajadores tienen dos días libres por semana, con una semana laboral de seis días, un día libre. Un día libre común es el domingo. El segundo día libre durante una semana laboral de cinco días se establece mediante un convenio colectivo o regulaciones laborales internas. Ambos días libres generalmente se proporcionan en una fila. Para los empleadores cuya suspensión de trabajo los fines de semana no es posible debido a las condiciones de producción, técnicas y organizativas, los días libres se proporcionan en días diferentes de la semana a su vez para cada grupo de empleados de acuerdo con las regulaciones laborales internas.

Artículo 112. Vacaciones no laborables.

Además, las vacaciones no laborables pueden declararse fiestas religiosas de la manera prescrita por la Parte 7 del art. 4 de la Ley Federal de 26.09.1997 N 125-ФЗ. Las vacaciones no laborales en la Federación de Rusia son: 1, 2, 3, 4, 5, 6 y 8 de enero: vacaciones de año nuevo; 7 de enero - Navidad; 23 de febrero - Día del Defensor de la Patria; 8 de marzo - Día Internacional de la Mujer; 1 de mayo - Fiesta de la primavera y el trabajo; 9 de mayo - Día de la victoria; 12 de junio - Día de Rusia; 4 de noviembre - Día de la Unidad Nacional.

Si el fin de semana y las vacaciones no laborables coinciden, el día libre se pospone al día siguiente al día laborable festivo, con la excepción de las vacaciones que coinciden con las vacaciones no laborables especificadas en los párrafos dos y tres de la primera parte de este artículo. El Gobierno de la Federación de Rusia transfiere dos días libres de los días libres que coinciden con los días feriados no laborables especificados en los párrafos dos y tres de la primera parte de este artículo a otros días del próximo año calendario en la forma establecida por la quinta parte de este artículo. A los empleados, a excepción de los empleados que reciben un salario (salario oficial), se les paga una remuneración adicional por vacaciones no laborales en las que no estaban involucrados en el trabajo. El tamaño y el procedimiento para el pago de esta remuneración se determinan mediante un convenio colectivo, acuerdos, un acto regulador local adoptado teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical primaria, un contrato de trabajo. El monto del costo de pagar una remuneración adicional por vacaciones no laborales se refiere al costo total de la mano de obra. La presencia de vacaciones no laborables en un mes calendario no es una base para reducir los salarios de los empleados que reciben salarios (salarios oficiales).

Con el propósito de uso racional por parte de los empleados de días libres y días feriados no laborables, los días libres pueden ser transferidos a otros días por ley federal o un acto legal regulatorio del Gobierno de la Federación Rusa. Al mismo tiempo, el acto legal regulatorio del Gobierno de la Federación Rusa sobre la transferencia de días libres a otros días en el próximo año calendario está sujeto a publicación oficial a más tardar un mes antes del inicio del año calendario correspondiente. Se permite la adopción de actos jurídicos normativos del Gobierno de la Federación de Rusia sobre la transferencia de días libres a otros días durante el año calendario, siempre que estos actos se publiquen oficialmente a más tardar dos meses antes de la fecha calendario del día libre establecido.

Sección 113. Prohibición de trabajar los fines de semana y días festivos. Casos excepcionales de atraer empleados para trabajar los fines de semana y feriados no laborales

Se prohíbe trabajar los fines de semana y días festivos que no sean de trabajo, con la excepción de los casos previstos en este Código.

Se invita a los empleados a trabajar los fines de semana y días festivos no laborales con su consentimiento por escrito si es necesario llevar a cabo un trabajo imprevisto por adelantado, el trabajo normal de la organización en su conjunto o sus divisiones estructurales individuales, empresario individual, depende de la ejecución urgente de estos trabajos.

Se permite atraer trabajadores para trabajar los fines de semana y días festivos sin su consentimiento en los siguientes casos: 1) para prevenir una catástrofe, un accidente industrial o eliminar las consecuencias de una catástrofe, un accidente industrial o un desastre natural; 2) para evitar accidentes, destrucción o daños a la propiedad del empleador, propiedad estatal o municipal; 3) para realizar el trabajo, cuya necesidad se debe a la introducción de un estado de emergencia o ley marcial, así como el trabajo de emergencia en situaciones de emergencia, es decir, en caso de angustia o amenaza de desastre (incendios, inundaciones, hambre, terremotos, epidemias o epizootias) y en otros casos, poner en peligro la vida o las condiciones normales de vida de toda la población o parte de ella.

Participación de artistas de los medios de comunicación, organizaciones de cinematografía, equipos de televisión y video, teatros, organizaciones de teatro y conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) actuación (exhibición) de obras para trabajar los fines de semana y días festivos. De acuerdo con las listas de trabajos, profesiones y puestos de estos trabajadores aprobados por el Gobierno de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta la opinión de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales, se permite de la manera establecida por el convenio colectivo, el acto regulador local y el convenio laboral.

En otros casos, participar en el trabajo los fines de semana y días festivos no laborables está permitido con el consentimiento por escrito del empleado y teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical principal.

En las vacaciones que no son de trabajo, se permite el trabajo, cuya suspensión es imposible debido a las condiciones técnicas y de producción (organizaciones que operan continuamente), el trabajo causado por la necesidad de atender a la población, así como las operaciones urgentes de reparación y carga y descarga.

El empleo de personas discapacitadas, mujeres con niños menores de tres años, los fines de semana y días festivos no laborales está permitido solo si no está prohibido por razones de salud de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera establecida por las leyes federales y otros reglamentos Actos jurídicos de la Federación de Rusia. Al mismo tiempo, las personas discapacitadas, las mujeres con niños menores de tres años, deben ser informadas al recibir su derecho a negarse a trabajar en un fin de semana o feriado no laboral.

Los empleados deberán participar en el trabajo los fines de semana y días festivos no laborables por orden escrita del empleador.

El concepto y los métodos de regulación legal de los salarios. Garantías gubernamentales básicas de remuneración.

1. El concepto de salario. Métodos de su regulación legal El Código Laboral distingue entre los conceptos de "remuneración del trabajo" y " salario". La remuneración es un sistema de relaciones relacionadas con asegurar el establecimiento e implementación por parte del empleador de pagos a los empleados por su trabajo de acuerdo con derecho laboral y contratos de trabajo. El salario es una remuneración por el trabajo, así como pagos de compensación e incentivos. La regulación legal de los salarios se lleva a cabo por dos métodos: estatal (centralizado) y contractual. El método estatal (centralizado) tiene un alcance limitado, se utiliza para establecer el nivel mínimo de garantías legales en el campo de la remuneración, en particular, la cantidad mínima de remuneración, derechos de emisión del norte y proporciones regionales, pagos de garantía y compensación, remuneración en caso de desviación de las condiciones normales de trabajo. así como la remuneración de los empleados sector público, el procedimiento para calcular las ganancias promedio. El método contractual es actualmente el método líder, puede ser de dos tipos: colectivo-contractual e individual-contractual. El método de negociación colectiva se expresa en la regulación normativa de los salarios a un nivel superior al de la organización a través de aranceles industriales (intersectoriales) y otros acuerdos, a nivel de la organización, en primer lugar, a través de un convenio colectivo (puede incluir preguntas sobre la forma, el sistema y el monto del pago mano de obra, compensación, recargos, mecanismo de indexación de salarios), y en segundo lugar, a través de la normativa local (Reglamento sobre bonificaciones, Reglamento sobre el pago de la remuneración en función de los resultados del trabajo del año, etc.). El método contractual individual se expresa al establecer las condiciones de los salarios en relación con un empleado en particular y fijarlos en un contrato de trabajo con él. 2. Los principales trabajadores asalariados estatales. Principios de la organización legal de la remuneración y los salarios: la discriminación en los salarios está prohibida; los salarios se pagan según las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo realizado; el salario mínimo de un empleado no puede ser inferior al salario digno de una persona sin discapacidad establecida por la ley federal; los salarios están sujetos a indexación en relación con un aumento en los precios al consumidor de bienes y servicios; los sistemas de remuneración, el tamaño de las tarifas, salarios, bonificaciones, otros pagos de la organización (con excepción de los presupuestos) se determinan de forma independiente y se registran en convenios colectivos, regulaciones locales; los salarios se pagan sistemáticamente

Regulación legal del salario mínimo y salario mínimo.

El salario mínimo es de naturaleza garantizada, actúa como un estándar social y se establece simultáneamente en toda la Federación de Rusia por la ley federal. En arte. 133 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia estipula que los salarios no deben ser más bajos que el nivel de subsistencia de una persona sin discapacidad. El costo de vida es la valoración de la canasta del consumidor, así como los pagos y tarifas obligatorios. La canasta de consumo incluye un conjunto mínimo de productos alimenticios, no alimenticios y servicios necesarios para mantener la salud humana y garantizar sus funciones vitales. Está determinado por los principales grupos sociodemográficos de la población en su conjunto en Rusia y sus entidades constitutivas por el Gobierno de la Federación de Rusia y los organismos ejecutivos de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia trimestralmente sobre la base de los datos de la cesta de consumo y Goskomstat sobre el nivel de precios de alimentos, bienes y servicios no alimentarios, así como los gastos de pago obligatorios y tarifas. La canasta del consumidor y el costo de vida se calculan para los tres principales grupos sociodemográficos de la población: ciudadanos sin discapacidad, jubilados y niños. El salario mínimo se basa en el costo de vida establecido para los ciudadanos sin discapacidad. La norma establecida por la Parte 1 del art. 133 del Código del Trabajo será introducido por una ley federal especial, que tendrá que determinar el procedimiento y los términos para introducir dicho salario mínimo por etapas, ya que es inmediatamente imposible hacerlo en todos los sectores al mismo tiempo por razones económicas. El derecho a recibir un salario mínimo surge para un empleado solo si ha desarrollado completamente el estándar de tiempo de trabajo y ha cumplido con el estándar laboral (deberes laborales). Este derecho es retenido por el empleado incluso si la norma de las horas de trabajo y la norma de trabajo no son cumplidas por el empleado por causas ajenas a la suya. El salario mínimo se revisa periódicamente teniendo en cuenta el aumento del costo de vida, los cambios en el presupuesto mínimo del consumidor y la situación socioeconómica en Rusia. Desde el 1 de mayo de 2002, el salario mínimo se ha establecido en la cantidad de 450 rublos. El salario mínimo no incluye recargos y asignaciones, bonificaciones y otros pagos de incentivos, así como pagos por trabajo en condiciones que se desvían de lo normal, por trabajo en condiciones climáticas especiales y en territorios expuestos a contaminación radiactiva, otras compensaciones y pagos sociales. Todos los pagos adicionales enumerados deben acumularse en un monto no menor al salario mínimo establecido. El salario mínimo debe distinguirse de las tarifas arancelarias mínimas, salarios oficiales establecidos en convenios colectivos, convenios arancelarios (sectoriales, intersectoriales, republicanos). Siempre están por encima del salario mínimo definido por la ley federal. Sin embargo, las tasas arancelarias mínimas, los salarios oficiales tienen un alcance más limitado, que afecta a los empleados de una industria, una profesión o una organización.

Forma de remuneración. Limitaciones de los pagos salariales en especie.

Las principales formas de remuneración son el tiempo y el trabajo a destajo.

El tiempo es una forma de remuneración en la que el salario del empleado depende de las horas trabajadas reales y la tarifa de tarifa del empleado, y no de la cantidad de trabajo realizado. Dependiendo de la unidad de tiempo trabajado, se aplican tarifas arancelarias por hora, día y mes.

La forma de remuneración basada en el tiempo es de dos tipos: simple basada en el tiempo y de tiempo extra.

Con salarios simples basados \u200b\u200ben el tiempo, los ingresos de un trabajador se determinan multiplicando la tasa horaria o diaria de su baja por el número de horas o días trabajados por él. Al determinar los ingresos de otras categorías de trabajadores, se debe observar el siguiente procedimiento. Si el empleado ha trabajado todos los días hábiles del mes, entonces el pago será el salario establecido para él. Si se resuelve un número incompleto de días hábiles en un mes determinado, los ingresos se determinan dividiendo la tasa establecida por el número calendario de días hábiles. El resultado se multiplica por la cantidad de días pagados por la organización.

En el caso de las bonificaciones de bonificación temporal, se agrega una bonificación a la cantidad de ganancias bajo la tarifa, que se establece como un porcentaje de la tarifa. Los premios se pagan de acuerdo con las disposiciones sobre bonos, que se desarrollan y aprueban en cada organización. Las disposiciones prevén indicadores específicos y condiciones de bonificación bajo las cuales el empleado tiene derecho a exigir la bonificación adecuada. Dichos indicadores incluyen: cumplimiento de tareas de producción, ahorro de materias primas, materiales, energía, crecimiento de la productividad laboral, mejora de la calidad de los productos, desarrollo nueva tecnología y tecnología, etc.

La forma de remuneración por pieza se aplica cuando es posible tener en cuenta los indicadores cuantitativos del resultado del trabajo y normalizarlo mediante el establecimiento de estándares de producción, estándares de tiempo y tareas de producción normalizadas. En la forma de trabajo por pieza, el trabajo de los trabajadores se paga a las tarifas por pieza de acuerdo con la cantidad de productos producidos (trabajo realizado y servicios prestados).

La forma de remuneración por pieza tiene varios sistemas:

Trabajo a destajo directo: cuando el trabajo de los trabajadores se paga por el número de unidades de sus productos manufacturados y el trabajo realizado, en función de las tasas sólidas de trabajo por pieza establecidas teniendo en cuenta las calificaciones necesarias; trabajo por piezas progresivo: en el que el pago aumenta por la producción por encima de la norma; prima por pieza: la remuneración laboral incluye bonificaciones por exceder los estándares de producción, logrando ciertos indicadores de calidad: entrega del trabajo desde el primer requisito, falta de matrimonio, ahorro de materiales; trabajo por piezas indirecto: se utiliza para pagar a los trabajadores auxiliares (ajustadores, recolectores, etc.). El monto de sus ganancias se determina como un porcentaje de las ganancias de los principales trabajadores a los que laboran 2. Limitaciones de los pagos salariales en especie. El empleador no puede emitir el salario completo de un empleado en especie. El tamaño de la parte no monetaria está estrictamente limitado por el Código del Trabajo. Sin embargo, al igual que los tipos de propiedad que pueden utilizarse como remuneración. Además, el procedimiento contable también depende del tipo de propiedad utilizada. A causa del salario, puede entregar cualquier propiedad que sea beneficiosa o adecuada para el consumo personal del empleado. Al mismo tiempo, el artículo 131 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prohíbe la emisión de: bebidas alcohólicas, estupefacientes, sustancias tóxicas, tóxicas y nocivas, armas y municiones, auges y cupones, recibos de deudas. La parte del salario pagado en especie no debe exceder el 20% del monto total del salario acumulado del mes (artículo 131 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si el valor de la propiedad que el empleado le pide que le dé a cambio del salario es mayor que este máximo, es mejor organizar la venta de la propiedad. Para hacer esto, el día de la emisión del salario, rompa el cheque de caja del valor de la propiedad emitida, y el empleado debe firmar el monto total en la nómina. Luego, de acuerdo con los documentos, resulta que el empleado compró la propiedad por dinero en efectivo y se le emitió el salario completo en efectivo. Los salarios en especie pueden considerarse irrazonables si a los empleados se les entregan bienes a un costo que se sabe que excede los precios de mercado (Sección 54 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF del 17 de marzo de 2004 No. 2). En este caso, el precio de mercado es el precio de los bienes en el momento del pago de los salarios en la región donde se encuentra la organización. Limitar la lista de motivos y el tamaño de las deducciones de los salarios. El procedimiento, el lugar y las condiciones de pago de los salarios. Responsabilidad del empleador por violación de los términos de pago de salarios

Limitar la lista de motivos y el tamaño de las deducciones de los salarios.

El procedimiento, el lugar y las condiciones de pago de los salarios. Responsabilidad del empleador por violación de los términos de pago de salarios.

Tras el pago de los salarios, el empleador debe notificar por escrito a cada empleado: 1) los componentes del salario que se le adeudan durante el período correspondiente; 2) sobre los montos de otros montos acumulados para el empleado, incluida la compensación monetaria por incumplimiento por parte del empleador de la fecha límite para el pago de salarios, pago de vacaciones, pagos por despido y (u) otros pagos adeudados al empleado; 3) sobre el monto y los motivos de las deducciones hechas; 4) la cantidad total de dinero a pagar. La forma del recibo de sueldo es aprobada por el empleador teniendo en cuenta las opiniones del organismo representativo de los trabajadores en la forma prescrita por el Artículo 372 de este Código para la adopción de regulaciones locales.

Los salarios se pagan al empleado, por regla general, en el lugar donde realizó el trabajo o se transfieren a la cuenta bancaria indicada por el empleado en los términos determinados por el convenio colectivo o el convenio laboral. El lugar y los plazos para el pago de salarios no monetarios se determinan mediante un convenio colectivo o un contrato de trabajo. Los salarios se pagan directamente al empleado, a menos que la ley federal o un contrato laboral disponga lo contrario. Los salarios se pagarán al menos cada medio mes por día establecido por la normativa laboral interna, el convenio colectivo y el convenio laboral. Para ciertas categorías de trabajadores, la ley federal puede establecer otros términos para el pago de salarios. Si el día de pago coincide con el fin de semana o las vacaciones no laborables, la nómina se realiza en la víspera de este día. El pago de las vacaciones se realiza a más tardar tres días antes de su inicio. El empleador y (o) autorizado por él en orden establecido Los representantes del empleador que retrasaron el pago de los salarios a los empleados y otras violaciones de los salarios son responsables de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales. En caso de retraso en el pago de los salarios por un período de más de 15 días, el empleado tiene derecho a notificar al empleador por escrito para suspender el trabajo durante todo el período hasta el pago del monto retrasado. La suspensión del trabajo no está permitida: ■ durante períodos de ley marcial o estado de emergencia o medidas especiales de acuerdo con la legislación sobre el estado de emergencia; ■ en organismos y organizaciones de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia, otras formaciones y organizaciones militares, paramilitares y de otro tipo encargadas de garantizar la defensa del país y la seguridad del Estado; ■ rescate de emergencia, búsqueda y rescate, lucha contra incendios, trabajo para prevenir o eliminar desastres naturales y emergencias; ■ en organismos encargados de hacer cumplir la ley; ■ funcionarios públicos; ■ en organizaciones que prestan servicios directamente a tipos de industrias y equipos especialmente peligrosos;

■ empleados directamente, de conformidad con los deberes laborales relacionados con garantizar los medios de vida de la población (suministro de energía, calefacción y suministro de calor, suministro de agua, suministro de gas, comunicaciones, estaciones médicas de emergencia y emergencia). Por incumplimiento por parte del empleador de la fecha límite para el pago de salarios, pago de vacaciones, pagos por terminación y otros pagos adeudados al empleado, el empleador debe pagarlos con intereses (compensación en efectivo) por un monto no menor a la trescientosésima parte del tipo de refinanciación actual del Banco Central de la Federación de Rusia Cantidades no pagadas a tiempo por cada día de retraso a partir del día siguiente después de la fecha de vencimiento del pago hasta el día de la liquidación real. En este caso, la cantidad específica de compensación monetaria pagada al empleado está determinada por el convenio colectivo o el contrato de trabajo. Al mismo tiempo, los empleados tienen derecho a exigir una indemnización por daños inmateriales. El Código de Infracciones Administrativas (Art. 5.27) establece la responsabilidad administrativa de los funcionarios por la violación de los términos de pago de salarios en forma de una multa de 5 a 50 salarios mínimos impuestos por los órganos de la Inspección del Trabajo del Estado, y por delitos similares repetidos - descalificación por un período de 1 año hasta 3 años El empleador también es penalmente responsable por el retraso en el pago de los salarios. Durante el período de suspensión del trabajo, el empleado tiene derecho a estar ausente del lugar de trabajo durante su tiempo de trabajo. Un empleado que estuvo ausente de su lugar de trabajo durante su tiempo de trabajo durante la suspensión del trabajo está obligado a ir a trabajar a más tardar el siguiente día hábil después de recibir una notificación por escrito del empleador sobre su disposición a pagar los salarios retrasados \u200b\u200bel día que el empleado va a trabajar.

Remuneración en condiciones especiales.

El artículo 146 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece una regla general sobre el aumento de los salarios en los casos en que el trabajo se produce en condiciones especiales, que se entienden como una combinación de factores del entorno laboral y el proceso laboral que afectan la trabajabilidad y la salud del empleado. En el material presentado, consideraremos condiciones de trabajo especiales bajo las cuales la legislación laboral prevé el pago en una cantidad mayor. Las disposiciones del Artículo 146 del Código del Trabajo de la Federación Rusa establecen principio general aumentos salariales en condiciones adversas de empleo, que luego se revela en los artículos 147, 148 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Además, en este artículo, el legislador distingue 4 grupos de condiciones especiales de trabajo: trabajo duro; trabajar con condiciones nocivas labor; trabajar con condiciones de trabajo peligrosas; trabajar en áreas con condiciones climáticas especiales; trabajar con otras condiciones de trabajo especiales, que discutiremos más adelante. Compensación para los trabajadores que trabajan duro, trabajar con condiciones de trabajo nocivas, peligrosas y otras condiciones especiales de trabajo. De acuerdo con el artículo 147 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, remuneración para los trabajadores empleados en el trabajo duro, trabajar con condiciones laborales nocivas y (o) peligrosas y otras condiciones especiales de trabajo, se establecen en una cantidad mayor en comparación con las tarifas, salarios (salarios oficiales) establecidos para varios tipos de trabajo con condiciones normales de trabajo, pero no inferiores a los tamaños establecidos por la legislación laboral y otras leyes legales reguladoras actos que contienen normas de derecho laboral. El tamaño específico del aumento de los salarios lo establece el empleador teniendo en cuenta las opiniones del órgano representativo de los trabajadores en la forma establecida por el artículo 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia para la adopción de reglamentos locales, o por convenio colectivo, convenio laboral. Artículo 146. Remuneración en condiciones especiales

[Código de Trabajo de la Federación de Rusia] [Capítulo 21] [Artículo 146] El pago de los trabajadores empleados en trabajos con condiciones de trabajo dañinas y (o) peligrosas se realiza en una cantidad mayor. También se paga una cantidad mayor por los trabajadores empleados en el trabajo en áreas con condiciones especiales condiciones climáticas.

Remuneración en condiciones que difieren de lo normal.

El concepto y los tipos de pagos de garantía y recargos.

Pagos de compensación a los empleados.

La compensación es un pago en efectivo establecido para reembolsar a los empleados los costos asociados con el desempeño de sus deberes laborales y otros deberes prescritos por la ley. 1. Compensación de viaje. Un viaje de negocios es un viaje de un empleado siguiendo las instrucciones del empleador durante un cierto período de tiempo para llevar a cabo una asignación de servicio fuera del lugar de trabajo permanente. Los viajes oficiales de los empleados cuyo trabajo permanente se realiza en la carretera o es de naturaleza itinerante (artículo 166 del Código del Trabajo) no se reconocen como viajes de negocios. Durante un viaje de negocios, el empleador está obligado a reembolsar los siguientes gastos: por viaje (ida y vuelta); para el alquiler de viviendas (pago de viviendas); gastos asociados con vivir fuera del lugar de residencia permanente (viáticos); otros gastos incurridos por el empleado con permiso o conocimiento del empleador. 2. La compensación por mudarse a trabajar en otra localidad se paga a expensas del empleador del nuevo lugar de trabajo. Estos incluyen los costos de traslado del empleado, los miembros de su familia y el transporte de la propiedad (si el empleador no ha proporcionado un medio de transporte); asignación diaria para el viaje; gastos por arreglos en un lugar nuevo; "Levantar" en forma de una suma global en la cantidad de un salario mensual en un nuevo lugar de trabajo. 3. La compensación por el uso por parte de un empleado de bienes personales (una herramienta, un automóvil) en interés del empleador, con su permiso o conocimiento, se paga por la depreciación de la herramienta, dispositivos, vehículos personales usados. La base para el pago es una orden que indica el monto del pago. Se llevan a cabo una vez al mes. 4. Compensación de tiempo parcial forzado. Teniendo en cuenta las ganancias, la compensación mensual no debe exceder el salario mínimo establecido; se paga del fondo de empleo de la administración de producción a aquellos que anteriormente trabajaban a tiempo completo y, después de trabajar a tiempo parcial, trabajaban menos de dos meses. Esta compensación se paga no más de seis meses.

Las disposiciones generales del Código del Trabajo de la Federación de Rusia estipulan un cambio en los términos del contrato de trabajo solo por acuerdo de las partes (artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Sin embargo, hay excepciones al procedimiento de notificación para que un empleado cambie los términos de un contrato de trabajo.

Por lo tanto, el artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé la posibilidad de cambiar los términos de un contrato de trabajo (con la excepción de la función laboral del empleado) por razones relacionadas con cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas. Además, de conformidad con la Decisión del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia de 29 de septiembre de 2011 No. 1165-О-О, el empleador debe demostrar la imposibilidad de continuar trabajando en las mismas condiciones. En este caso, se requiere notificar al empleado por escrito dos meses antes de dichos cambios, indicando los motivos de la necesidad de cambiar las condiciones de trabajo. El período de notificación es general, con la excepción de los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales. En particular, el empleador: una persona está obligada a enviar una advertencia al empleado en al menos dos semanas ( sección 306. Del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), y el empleador es una organización religiosa en al menos siete días calendario ( sección 344. Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si el empleado no acepta continuar trabajando bajo las nuevas condiciones, el empleador está obligado a ofrecerle inmediatamente (también por escrito y en el recibo) otro trabajo disponible en el área (puesto vacante), correspondiente al estado de salud del empleado, que puede realizar teniendo en cuenta las calificaciones, y si ausencia de tal - cualquier posición subordinada o de menor pago. Dichas propuestas pueden enviarse en forma de una lista de puestos vacantes.

Si el empleado se niega a continuar trabajando bajo las nuevas condiciones y no está de acuerdo con la transferencia a un puesto vacante (o en ausencia de vacantes), el contrato laboral con él termina párrafo 7 de la parte 1 del artículo 77 Código del Trabajo de la Federación Rusa.

Debe recordarse que el despido de un empleado de acuerdo con párrafo 7 de la parte 1 del artículo 77 El Código Laboral de la Federación de Rusia en caso de violación por parte del empleador del procedimiento para notificar al empleado sobre los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo, así como la falta de confirmación de que el empleador estaba ofreciendo al empleado puestos vacantes (trabajo), es la base para restaurar a este último a trabajar.

Entonces, de acuerdo conDefinición m del Tribunal de la Ciudad de San Petersburgo con fecha del 7 de septiembre de 2009 No. 11899, la empleada fue readmitida en sus términos anteriores, porque cuando los términos del contrato de trabajo cambiaron, el empleador cometió una serie de violaciones, a saber, la falta de notificación sobre los próximos cambios a tiempo (el empleado fue notificado después de ingresar fuerza), la falta de evidencia de la imposibilidad de mantener las condiciones de trabajo anteriores y la evidencia de la propuesta al empleado de otro trabajo.

Además, de conformidad con el párrafo 21 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia del 17.03.2004 No. 2 "A solicitud de los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia" (en adelante, la Resolución del Pleno de la Corte Suprema), la introducción de enmiendas no debe empeorar la posición del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo , acuerdo. En ausencia de evidencia que confirme que la posición del empleado no ha empeorado, la terminación del contrato de trabajo según el párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 del Código o la modificación de los términos del contrato de trabajo según lo determinado por las partes no puede reconocerse como legal.

La lista de razones que permiten al empleador tomar una decisión apropiada para modificar los términos del contrato de trabajo se establece en parte 1 del artículo 74 Código del Trabajo de la Federación de Rusia y apartado 21 Decisiones del Pleno de la Corte Suprema, a las cuales estos actos incluyen: cambios en ingeniería y tecnología de producción, reorganización estructural, mejora de puestos de trabajo en función de su certificación. Esta lista está abierta y estima.

En este caso, los tribunales se ponen del lado del empleador en los casos en que un cambio en las condiciones dio lugar a razones tales como:

- la necesidad de optimizar el proceso de producción

Apelacióndefinición Tribunal Municipal de Moscú del 24 de septiembre de 2012 No. 11-22786 / 2012.

El tribunal rechazó los requisitos del ex empleado (conductor) para declarar ilegal su despido según la cláusula 7 de la cláusula 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia debido a la falta de motivos del acusado para cambiar las horas de trabajo, ya que está sujeto a todos los demás requisitos del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (plazo de notificación, propuesta otro trabajo), el empleador tenía derecho a cambiar el horario de turno del demandante, dado el tiempo de trabajo de la mayoría de los empleados del demandado: una semana laboral de cinco días de nueve a 18 horas, una carga baja en la tarde y la noche, el sábado y el domingo, en particular la ausencia de tal en la mayoría de los casos .

Mejora de la estructura organizativa de la empresa empleadora mientras se mantiene la función laboral del empleado (resolución de apelación del Tribunal Regional de Altai en el caso No. 33-1137 / 2014);

-disminución de salarios debido a las siguientes circunstancias:

1) La resolución de apelación del Tribunal de la Ciudad de Moscú de 06.05.2013 en el caso No. 11-16477 / 2013.

El tribunal anuló los argumentos de la demandante (empleado despedido) de que el empleador había reducido ilegalmente la tasa de interés básica para calcular el pago de la bonificación al 1,53% y, por lo tanto, el componente principal de su salario disminuyó, ya que el cambio en el sistema y las condiciones de remuneración no se cancelaron. la prima mensual previamente establecida por el acuerdo complementario, que se calculó sobre la base del monto dinerorecibido de clientes a la cuenta del empleador dentro de un mes, a saber: en la cantidad del 5% de la cantidad de pagos por envíos de los primeros tres meses, y en la cantidad del 2% de la cantidad de pagos por envíos posteriores, pero por el contrario solo lo aumentó. Por parte del empleador, no hubo violaciones del procedimiento para procesar la terminación de un contrato de trabajo;

2) El fallo de apelación del Tribunal Regional de Murmansk del 22/08/2012 en el caso No. 33-2142-2012.

El reclamo de reincorporación en una sociedad de consumo fue denegado legalmente, ya que el cambio organizacional en las condiciones de trabajo y la reorganización estructural de las actividades pertenecen a la competencia exclusiva del empleador, y el empleador no ha encontrado violaciones por parte del tribunal del despido del demandante. La disminución en los salarios se debió a una disminución en el tamaño del espacio comercial, una disminución en la rotación y los grupos de bienes vendidos, que fue el resultado de la venta del edificio de la tienda por departamentos del empleador. En tales circunstancias, y de acuerdo con los resultados de la auditoría realizada por la Comisión de Auditoría de la Unión de Sociedades de Consumidores, que recibió la orden de tomar medidas urgentes para reducir el personal, cambiar la forma de remuneración, transferir a los trabajadores de mostrador a salarios a destajo, resolver el problema de reducir la remuneración del aparato de la sociedad de consumo (a un tamaño mínimo) para el período de la crisis financiera de la organización. Teniendo en cuenta lo anterior, el tribunal llegó a la conclusión correcta de que el empleador tenía cambios en las condiciones de trabajo de la organización y la reorganización estructural de las actividades que hacían imposible mantener las condiciones de trabajo determinadas por las partes;

- cambio de lugar de trabajo en relación con las siguientes circunstancias:

1) Resolución de apelación del Tribunal Regional de Moscú de 17 de junio de 2013 en el caso No. 33-12993 / 2013.

Al demandante se le niega un reclamo de reincorporación en el trabajo (en el mismo lugar de trabajo).En relación con la reducción en el volumen de trabajo en el aeropuerto de Domodedovo y la próxima remodelación de las instalaciones de producción en Domodedovo para su uso bajo almacenamiento de documentación, el empleador decidió introducir una nueva estructura organizativa para el departamento técnico y de producción. En relación con los próximos cambios, el lugar de trabajo permanente del demandante se mudó al aeropuerto Sheremetyevo-1, en el cual el demandante se negó. Sin embargo, el tribunal indicó que la decisión de cambiar la estructura, el personal y el número de empleados de la organización pertenece a la competencia exclusiva del empleador. Este último llevó a cabo los procedimientos para notificar al demandante sobre cambios en los términos del contrato de trabajo;

2) El cambio en el lugar de trabajo es causado por la terminación del contrato de arrendamiento para el almacén donde se almacenan los productos alcohólicos y la conclusión de un nuevo contrato de arrendamiento, la licencia para la compra, almacenamiento y suministro de productos alcohólicos se recibió en la nueva dirección, en relación con la cual se cambiaron los empleados del almacén. La realización del trabajo en el lugar anterior es imposible debido al vencimiento de la licencia en esta dirección, sin la cual la organización empleadora no tiene derecho a realizar actividades relacionadas con la compra, almacenamiento y suministro de bebidas alcohólicas;

3) Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Krasnodarde fecha 05/07/2013 en el caso No. 33-8397 / 12.

El cambio en el lugar de trabajo fue causado por una disminución en el volumen de ventas en el lugar de trabajo anterior (depósito de petróleo de Maikop), en relación con el cual el empleador decidió transferir a los empleados a otro lugar de trabajo (depósito de petróleo de Pavlovsk), donde se observó un aumento en los volúmenes de ventas. El propósito de la traducción también fuela necesidad de mejorar la eficiencia de las ventas de productos derivados del petróleo de la unidad especificada. En este sentido, el empleador no ha violado los derechos del empleado.

Debe tenerse en cuenta que, en todos los casos, los tribunales no pueden considerar una disminución de las ventas y un deterioro de la situación financiera de una organización como razones que permiten al empleador de acuerdo con artículo 74 Código del Trabajo de la Federación de Rusia para modificar los términos del contrato de trabajo Los tribunales indican que tales circunstancias no indican cambios en las condiciones de trabajo organizativas y tecnológicas (determinación del Tribunal Regional de Moscú del 14 de septiembre de 2010 en el caso No. 33-17729, revisión de la práctica de casación del Tribunal Supremo de Komi en casos civiles para mayo de 2009).

La parte 5 del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé la posibilidad de establecer un trabajo a tiempo parcial por iniciativa del empleador. El establecimiento de este tipo de tiempo de trabajo va acompañado de la introducción de un régimen a tiempo parcial (turno) y / o tiempo parcial durante un período no superior a seis meses (parte 5 del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El trabajo a tiempo parcial con el establecimiento de un régimen a tiempo parcial y / o trabajo a tiempo parcial solo se puede ingresar si existen dos circunstancias simultáneamente:

1. cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas;
2. posible ocurrencia como resultado de cambios realizados por el empleador de consecuencias tales como el despido masivo de empleados.

• tomar una decisión (emitir una orden) teniendo en cuenta la opinión del organismo sindical (si corresponde) sobre la introducción de este régimen. La orden debe contener la justificación para reducir las horas de trabajo;
• notificar a las autoridades del servicio de empleo dentro de los tres días posteriores a la decisión (emitir la orden);
• notificar a los empleados;
• con el consentimiento del empleado para continuar trabajando - para modificar el contrato de trabajo, y en caso de rechazo - para emitir una orden de despido.

La ley no limita el número de instancias de introducción de trabajo a tiempo parcial en una organización, pero en cada una de ellas el empleador debe tener razones documentadas para el establecimiento de dicho régimen, ya que si surge una disputa, será necesario probar la necesidad de introducirlo (párrafo 21 del Decreto del Pleno de la Corte Suprema).

Por lo tanto, de conformidad con la resolución de apelación del Tribunal Regional de Novgorodcon fecha 06/06/2012 en el caso No. 2-1935 / 12-33-823, se reconoció que el empleador introdujo el régimen de medio tiempo para un asesor legal.Debido a los cambios organizativos en la estructura de gestión y la redistribución de la carga en puestos específicos, causada por una disminución en el trabajo del asesor legal, lo cual fue confirmado por documentos, y debido a la necesidad económica de tal reorganización, el volumen de las tareas laborales del asesor legal cambió, y por lo tanto la posición del asesor legal se redujo en 0.5 pujas Violaciones del procedimiento para cambiar las condiciones de un contrato de trabajo establecidoparte 2 del artículo 74 El Código Laboral de la Federación Rusa, según lo establecido por el tribunal, no fue permitido por el empleador.

De conformidad con la determinación del Tribunal Regional de Leningrado de 03.02.2010 № 33-511 / 2010 rechazó el reclamo del demandante de cancelar la orden del empleador de introducir un régimen de medio tiempo. El tribunal tuvo en cuenta lo presentado por el empleadorevidencia de una disminución en la demanda de productos manufacturados, datos sobre un cambio en el plan de producción en la dirección de la disminución del volumen de producción, así como datos sobre la suspensión de la producción de automóviles, que afectó el cambio en la tecnología de producción y las condiciones de trabajo de la organización, en el cual, debido a una disminución en la demanda de productos, la intensidad de producción disminuyó, en relación con la cual el uso de mano de obra en el volumen anterior se volvió ineficaz y podría conducir a despidos masivos de trabajadores, lo que cumple totalmente con los requisitosartículo 74 Código del Trabajo de la Federación Rusa.

Por lo tanto, cuando surgen disputas y el empleado apela ante el tribunal, el empleador debe prestar atención a las siguientes condiciones para mantener su posición:

• evidencia de la imposibilidad de mantener las condiciones de trabajo anteriores;
• cumplir los plazos para notificar al empleado sobre un cambio en los términos del contrato de trabajo;
• la presencia de una relación causal entre cambios organizativos o tecnológicos en las condiciones de trabajo y cambios en las condiciones de un contrato de trabajo.

En el artículo analizado, el autor se centró principalmente en los problemas de cambios unilaterales por parte del empleador de los términos del contrato de trabajo (con la excepción de la función laboral del empleado) de conformidad con el art. 74 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Se analiza el derecho del empleador a cambiar los términos del contrato de trabajo por razones relacionadas con cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas. Cabe señalar que esta redacción: "cambiar las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas" es vaga, lo que permite a los empleadores, si necesitan, por ejemplo, reducir los salarios de los empleados, bajo este concepto los cambios relacionados con la situación económica de la empresa causada por una disminución demanda de bienes (trabajo, servicios), disminución de ingresos, etc. Parece que los problemas de naturaleza económica que han surgido para el empleador no entran en sí mismos en el concepto de un cambio en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas con todas las consecuencias resultantes, lo que permite al empleado apelar con éxito contra dicho cambio en las condiciones de trabajo. Este enfoque es confirmado por la práctica de aplicación de la ley de los tribunales (fallo de apelación del SC en asuntos civiles del tribunal de la ciudad de Moscú del 16 de julio de 2012 n. ° 11-11952 / 2012, fallo de apelación del SC en casos civiles del tribunal de la ciudad de Moscú del 20 de noviembre de 2012 n. ° 11-27489 / 2012 )

De acuerdo con las aclaraciones dadas en el Decreto del Pleno de la Corte Suprema de la Federación de Rusia del 17 de marzo de 2004 No. 2, que resuelve los casos de reincorporación de personas cuyo contrato de trabajo fue rescindido en virtud del párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 del Código (negativa a continuar el trabajo debido a un cambio definido por las partes en los términos del contrato de trabajo), o para declarar ilegal cambiar los términos y condiciones del contrato de trabajo especificado por las partes cuando el empleado continúa trabajando sin cambiar la función laboral (artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), es necesario tener en cuenta que, de acuerdo con las disposiciones del artículo 56 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, el empleador debe, en particular, proporcionar evidencia , confirmando que el cambio en los términos y condiciones del contrato de trabajo según lo determinado por las partes fue el resultado de cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas, por ejemplo, cambios en la tecnología de ingeniería y producción, mejora de los trabajos basados \u200b\u200ben su certificación, reorganización estructural de la producción, y no empeoró la posición del empleado en comparación con las condiciones del trabajo contrato activo, acuerdo. En ausencia de tales pruebas, la terminación del contrato de trabajo en virtud del párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 del Código o la modificación de los términos del contrato de trabajo según lo determinado por las partes no puede reconocerse como legal.

También me gustaría agregar que la enmienda unilateral por parte del empleador de los términos del contrato también está prevista en las normas de la legislación laboral que rigen las normas sobre la transferencia de trabajadores. Dado que la condición principal del acuerdo entre el empleado y el empleador es el contenido y el alcance de los deberes laborales del empleado: su función laboral, el cambio en la función laboral del empleado se denomina transferencia a otro trabajo (permanente o temporal).

Entonces, el empleador tiene derecho legal sin el consentimiento del empleado:

1. mover al empleado dentro de la organización sin perjuicio de los intereses del empleado, teniendo en cuenta el puesto y las calificaciones, así como el estado de salud de otro lugar de trabajoa otro subdivisión estructuralubicado en la misma área, una asignación para trabajar en otro mecanismo o unidad, y si esto no implica un cambio en los términos del contrato laboral según lo determinado por las partes (Parte 3, Artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Sin embargo, un cambio en un lugar de trabajo o unidad estructural puede reconocerse como desplazamiento solo si, al concluir el contrato laboral, este lugar de trabajo particular (mecanismo, unidad) o unidad estructural no se especificó y no está previsto en el contrato laboral. Si un lugar de trabajo específico (mecanismo, unidad) o unidad estructural está expresamente previsto en el contrato de trabajo de conformidad con el Artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, entonces solo se puede cambiar con el consentimiento por escrito del empleado. Ejemplos de práctica judicial También atestigüe esto (determinación del CI en casos civiles del Tribunal de la Ciudad de Moscú del 16 de abril de 2012 en el caso No. 33-9062).
2. transferir al empleado por un período de hasta un mes, en caso de emergencia, poniendo en peligro la vida o las condiciones de vida normales de toda la población o su parte, así como en casos de tiempo de inactividad, la necesidad de evitar la destrucción o el daño a la propiedad o reemplazar a un empleado temporalmente ausente, si es simple o necesario evitar la destrucción o daños a la propiedad o el reemplazo de un empleado temporalmente ausente causado por circunstancias extraordinarias (parte 2 y parte 3 del artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Además de cumplir con los plazos para la notificación de cambios en los términos del contrato de trabajo, el empleador debe asegurarse de que la notificación en sí misma implica que el empleado es transferido a otro puesto por razones relacionadas con cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas.

Al mismo tiempo, es importante que las funciones laborales del empleado no cambien, lo que garantiza una posición ganadora para el empleador en la corte si el empleado presenta una declaración de reclamo.

Esta conclusión puede extraerse de un ejemplo representativo del despido de un empleado bajo la cláusula 7, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, establecido en la resolución de 06.06.2011, No. 12PV11 del Presidium del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia.

Según el decreto, el banco despidió al empleado en virtud del párrafo 7 de la Parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia después de que un empleado se negó a transferirse a trabajar en el mismo banco para otro puesto en relación con los cambios estructurales que se están llevando a cabo en el banco.

Al mismo tiempo, el empleado fue debidamente notificado de que era imposible preservar los términos del contrato de trabajo especificado por las partes en relación con los cambios estructurales.

El empleado apeló el despido ante el tribunal, indicando en la declaración de reclamo que hubo un cambio en las funciones laborales del empleado sin su consentimiento por escrito.

El Presidium del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia estuvo de acuerdo con la opinión de los tribunales de primera instancia y de casación, que se negaron a satisfacer el reclamo del empleado.

Según los tribunales, según el art. 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la transferencia a otro trabajo de un empleado está permitida solo con el consentimiento por escrito del empleado con ciertas excepciones.

Dado que el banco reorganizó sus unidades sobre la base del art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no se requirió dicho consentimiento del empleado.

Los tribunales consideraron que el aviso del empleado era el cumplimiento del banco con los requisitos del art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Al mismo tiempo, que el Presidium del Tribunal de la Ciudad de Moscú, como autoridad supervisora, es característico, sobrestimó el contenido del aviso del banco y canceló las decisiones de los tribunales de instancias anteriores, pero el Presidium del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, citando el art. 67, 196 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia indicó que el derecho a evaluar las pruebas en un caso pertenece solo al tribunal de primera instancia y la casación.

Se confirmó la decisión del tribunal de primera instancia sobre la negativa a satisfacer el reclamo del empleado contra el empleador.

En general, se puede afirmar que el derecho del empleador a cambiar unilateralmente los términos del contrato de trabajo sobre la base del art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es una herramienta importante para los propietarios de empresas y el personal de gestión, con el que puede optimizar las actividades de la empresa, lo que es especialmente importante durante el inicio de otra crisis en la economía rusa o global.

Un empleador que realiza la optimización de las actividades de una empresa, incluso a través de la reorganización estructural, debe comprender claramente los procedimientos para cambiar los términos de los contratos laborales con los empleados de manera unilateral, lo que excluirá consecuencias negativas para la empresa en caso de litigio.

Natalia Plastinina, Jefa de Soporte Legal:

Por accidente o a propósito, el autor sacó conclusiones en la misma secuencia en la que la práctica revela los errores típicos de los empleadores. Muy a menudo, el empleador "carece" de argumentos importantes a favor de la legalidad de realizar los cambios en los contratos laborales con los empleados. En otras palabras, el empleador en la corte en caso de una disputa con el empleado no puede probar que no se pudieron mantener las condiciones anteriores. Además de los casos difíciles enumerados por el autor en el artículo, la práctica también conoce los más simples, cuando el empleador, para reducir sus propios gastos, intenta reducir los salarios de los empleados bajo el disfraz del art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (véase, por ejemplo, la decisión del Tribunal de Distrito de Serov de la Región de Sverdlovsk de 05.07.2011) 1. En la gran mayoría de los casos, el objetivo final de dicho cambio es el despido de un empleado que simplemente no quiere trabajar en nuevas condiciones con salarios escasos. Habiendo calculado correctamente el algoritmo para otras acciones del empleado (búsqueda nuevo trabajo y despido por su propia voluntad), por lo que el empleador puede ahorrar mucho en el pago de la indemnización por despido a los trabajadores despedidos. Por lo tanto, en caso de reducción de personal (y esto es lógico en caso de una situación financiera difícil en la empresa), el empleador tendría que pagar al empleado una indemnización por el monto del salario mensual promedio, y también mantener el salario mensual promedio por el período de empleo, pero no más de dos meses a partir del día del despido (con compensación de indemnización por despido), y en casos excepcionales, por tercer mes. Cuando se desestima en virtud del párrafo 7 de la Parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (en relación con la negativa del empleado a continuar trabajando debido a cambios en los términos del contrato de trabajo especificado por las partes), el monto de la indemnización por despido ya es solo un ingreso promedio de dos semanas. Cuando un empleado es despedido por su propia solicitud, el pago de la indemnización por despido no se proporciona en absoluto. Y solo el inicio de una disputa laboral por parte del empleado puede evitar que el astuto empleador implemente su plan simple. (véase, por ejemplo, un caso con circunstancias similares examinado por el tribunal de la ciudad de Koryazhemsky (caso No. 2-12) 2 o un fallo de apelación del Tribunal Regional de Khabarovsk del 22 de noviembre de 2013 en el caso No. 33-7523 / 2013) 3.

Un error al cumplir los plazos de notificación ahora es mucho menos común. Tal grave error fue característico del período de crisis posterior a la crisis económica de 2008 (véase, por ejemplo, la decisión del Tribunal de Distrito de Kirzhachsky de la Región de Vladimir del 24 de julio de 2009) 4, pero apenas se encuentra en la práctica moderna. Además de la ausencia de una relación causal entre los cambios organizativos o tecnológicos en las condiciones de trabajo y los cambios en las condiciones de un contrato de trabajo. Sin embargo, la práctica está repleta de decisiones sobre la restauración de los trabajadores despedidos en virtud del párrafo 7 de la Parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en violación del procedimiento. Y en tales disputas, además de los motivos anteriores para declarar ilegales las acciones, en el caso abrumador, la violación del empleador de los requisitos de la Parte 3 del Art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre una oferta a un empleado que se negó a trabajar en las nuevas condiciones modificadas para otro trabajo / vacante en la empresa (véase, por ejemplo, la resolución de apelación del Tribunal Regional de Tambov del 14 de octubre de 2013 en el caso No. 33-2825 / 2013 por el cual el empleado despedido en virtud del párrafo 7 Se restableció la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, ya que al empleador no se le ofreció una vacante adecuada en el empleador, es decir, se violó el procedimiento de despido por los motivos anteriores) 5.

1. Tribunal de distrito de Serovsky de la región de Sverdlovsk // http://serovsky.svd.sudrf.ru/modules.php?name\u003dbsr&op\u003dprint_text&cl\u003d1&id\u003d
2. Tribunal Regional de Arkhangelsk // http://www.arhcourt.ru/?Documents/Civ/Gen/200702020003
3. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req\u003ddoc;base\u003dSOJ;n\u003d752400;p\u003dLAW;mb\u003dLAW;opt\u003d1;ts\u003d1A6BEA43F1F9DC80B849E574B29F4E6F;rnd\u003d0.2370285824872533
4. http://www.trudovoikodeks.ru/praktika/praktika_7_77_resh11.shtml
5. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req\u003ddoc;base\u003dSOJ;n\u003d724411;p\u003dLAW;mb\u003dLAW;opt\u003d1;ts\u003dA820824526A006F55F0A01E68EFCE9B1;rnd\u003d0.6413622391410172

Durante una relación laboral, especialmente si los empleados trabajan para un empleador durante el tiempo suficiente, surgen varias situaciones en las que cambian las condiciones de trabajo. ¿Pueden los trabajadores negarse a continuar trabajando en un entorno cambiante? ¿Y cuáles son las consecuencias de tal fracaso?

La base de la relación laboral es un contrato de trabajo celebrado por el empleado y el empleador. Su contenido se compone de las condiciones acordadas por las partes. Estas son las palabras de la ley. En la práctica, la situación es diferente: de hecho, el empleador ofrece ciertas condiciones de trabajo (como las horas de trabajo y las horas de descanso, el nivel de remuneración, etc.), y el empleado, que consigue un trabajo para este empleador en particular, está de acuerdo con las condiciones que se le proponen. Del mismo modo, un empleador que esté interesado en este candidato de trabajo en particular está listo para aceptar y fijar en el contrato de trabajo las condiciones solicitadas por un empleado tan "valioso".

Lo principal es que las condiciones del contrato de trabajo establecido al solicitar un trabajo satisfacen completamente al candidato, de lo contrario no estaría de acuerdo en trabajar con este empleador. Si durante una relación laboral cualquier condición del contrato de trabajo, incluida la condición de la función laboral, cambia por acuerdo de las partes, entonces en este caso podemos decir que el empleado acepta trabajar en condiciones cambiantes, y en algunas situaciones e inicia dichos cambios, por ejemplo, pidiéndole al empleador que lo transfiera a otro trabajo de tiempo completo o cambiar sus horas de trabajo.

¿Y qué sucede cuando los términos y condiciones de un contrato de trabajo determinados por las partes cambian a iniciativa del empleador debido a algunas razones objetivas? Obviamente, el empleado, acostumbrado a las condiciones anteriores, tiene todo el derecho de estar en desacuerdo con dichos cambios.

Tales situaciones pueden surgir que aparentemente casi no afectan los intereses del empleado, sin embargo, no le convienen. Estamos hablando de casos de cambio de nombre, reorganización, cambios en la jurisdicción o cambio de propiedad de la propiedad de la organización.

Todos estos casos y las consecuencias del desacuerdo del empleado para continuar trabajando bajo las condiciones cambiadas se analizarán en nuestro artículo.

CAMBIO DE CONDICIONES DE TRABAJO

En el curso de la actividad laboral, es posible cambiar tanto las condiciones de trabajo como las condiciones del contrato laboral específicamente establecido al final del contrato laboral (información sobre las partes del contrato; condiciones obligatorias y adicionales).

Un cambio en las condiciones de trabajo debe considerarse como un cambio en los factores sociales y de producción en los que se lleva a cabo la actividad laboral de los trabajadores, causado por un cambio en la legislación laboral (incluida la legislación de protección laboral) y otros actos legales regulatorios que contienen leyes laborales; acuerdos de asociación social celebrados a nivel federal, interregional, regional, sectorial (intersectorial), territorial; convenio colectivo válido para un empleador específico; regulaciones locales; acuerdos entre empleador y empleado. Si se refiere directamente a las reglas del art. 117, 147, 2161, 220 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, etc., las condiciones de trabajo se consideran como:

• conjunto de factores tecnológicos del entorno laboral;
• condiciones relevantes para la organización directa de la actividad laboral del empleado;
• un conjunto de factores de seguridad y protección laboral para los trabajadores.

Por sí solo, un cambio en las condiciones de trabajo que no implique cambios en los términos del contrato de trabajo especificado por las partes no puede implicar la negativa del empleado a trabajar en las nuevas condiciones.

En el verano, nuestra organización adoptará una nueva ley reguladora local que prevé la introducción, reemplazo y revisión de las normas laborales (normas de producción, tiempo, normas numéricas, etc.). ¿Cuáles deberían ser nuestras acciones en relación con los trabajadores que realmente cambian las condiciones de trabajo?

De acuerdo con el art. 162 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la introducción, el reemplazo y la revisión de las normas laborales se registran en los reglamentos locales adoptados por el empleador teniendo en cuenta las opiniones del órgano representativo de los trabajadores, así como en el convenio colectivo. El empleador tiene la obligación de informar al empleado sobre la introducción de nuevas normas laborales a más tardar dos meses después. En consecuencia, en caso de que el empleador haya cumplido con todos los requisitos de la ley:

a) adoptó legalmente una ley reguladora local teniendo en cuenta el art. 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia,

b) notificó de inmediato al empleado durante dos meses, luego el empleado tiene la responsabilidad directa de "cumplir con las normas laborales establecidas" (artículo 21 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

De lo contrario, la negativa del empleado, sin una buena razón, a realizar tareas laborales en relación con un cambio en las normas laborales establecidas (artículo 162 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) se refiere a violaciones de la disciplina laboral, que pueden conllevar consecuencias adversas para el empleado en forma de medidas disciplinarias. El Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa en el párrafo 35 de la resolución del 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación Rusa del Código del Trabajo de la Federación Rusa” (en adelante - Resolución No. 2) aclara la esencia de esta violación.

Por lo tanto, el incumplimiento por parte de un empleado sin una buena razón es el incumplimiento de los deberes laborales o el desempeño incorrecto debido a la culpa del empleado de los deberes asignados a él (violación de los requisitos de la ley, obligaciones bajo el contrato de trabajo, regulaciones laborales internas, descripciones de trabajo, regulaciones, órdenes del empleador, reglas técnicas, etc. PAGS.). Dichas violaciones incluyen, en particular, la negativa del empleado, sin una buena razón, a realizar tareas laborales en relación con un cambio en las normas laborales establecidas (Artículo 162 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), ya que, en virtud de un contrato de trabajo, un empleado está obligado a cumplir la función laboral definida por este contrato, para observar regulaciones laborales internas vigentes en la organización (artículo 56 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Al mismo tiempo, el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia hace hincapié en que la negativa a continuar trabajando en relación con los cambios en los términos del contrato laboral especificado por las partes no constituye una violación de la disciplina laboral, sino que sirve como base para la terminación del contrato laboral en virtud del párrafo 7 de la cláusula 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en cumplimiento del procedimiento previsto en el art. 74 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Bajo ciertas circunstancias, un cambio en las condiciones de trabajo puede implicar un cambio en los términos del contrato de trabajo. Como regla general, las condiciones de un contrato de trabajo no se pueden cambiar unilateralmente; se debe seguir el mismo procedimiento que cuando se celebró, es decir, el consentimiento mutuo de las partes, con la excepción de los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (en particular, en el artículo 722 y 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Diccionario de personal

¡Nota! De acuerdo con el art. 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los cambios en los términos de un contrato de trabajo según lo definido por las partes, incluida la transferencia a otro trabajo, solo se permiten por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo. En este caso, un acuerdo para modificar los términos del contrato de trabajo según lo determinado por las partes debe ejecutarse por escrito

Los cambios en los términos y condiciones de un contrato de trabajo según lo determinado por las partes son posibles en las siguientes formas:

1) traducción (permanente o temporal);

2) un cambio en los términos del contrato de trabajo según lo determinado por las partes, con la excepción de la condición de la función laboral.

Al cambiar los términos del contrato de trabajo por iniciativa del empleador, es necesario seguir las reglas y procedimientos previstos en el art. 74 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Al mismo tiempo, los cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas deben ser documentados por el empleador sin falta. El Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia en el párrafo 21 del Decreto No. 2 llama específicamente la atención sobre el hecho de que el empleador está obligado a proporcionar evidencia que confirme que el cambio en los términos del contrato de trabajo según lo determinado por las partes fue el resultado de cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas, por ejemplo, cambios en ingeniería y tecnología de producción, mejora puestos de trabajo sobre la base de su certificación, la reorganización estructural de la producción, y no empeoró la posición del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo, el acuerdo. En ausencia de tales pruebas, la terminación del contrato de trabajo en virtud del párrafo 7 de la Parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia o el mismo cambio de los términos del contrato de trabajo según lo determinado por las partes no puede reconocerse como legal.

¿Está obligado un empleado a aceptar un cambio en los términos de un contrato de trabajo si esto se debe a un cambio en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas?

Los cambios en los términos y condiciones de un contrato de trabajo según lo determinado por las partes como resultado de los cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas son, por supuesto, desfavorables para el empleado, y tiene derecho a no aceptar continuar trabajando con un empleador en particular.

En particular, el empleado puede rechazar el trabajo propuesto por el empleador, y en esta situación, el contrato laboral debe rescindirse de conformidad con el párrafo 7 de la Parte 1 del art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si el empleado no acepta continuar actividad laboral en el régimen del trabajo a tiempo parcial establecido (turno) y (o) a tiempo parcial, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 2 de la Parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia con el pago de las garantías y compensaciones pertinentes previstas en las partes 1 y 2 del art. 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que en caso de cambios en las condiciones de trabajo tecnológicas u organizativas, el empleado simplemente no tiene la opción de otras acciones alternativas: debe aceptar trabajar en las nuevas condiciones, o el contrato de trabajo se rescindirá de una forma u otra de la manera establecida por la legislación laboral.

CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN

La continuación de las relaciones laborales al cambiar la propiedad de la propiedad de la organización, cambiar la jurisdicción de la organización y su reorganización está regulada por el art. 75 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Tenga en cuenta: como regla general, estos procesos no pueden servir como base para la terminación de los contratos de trabajo con los empleados.

Cambio de titularidad de los bienes de la organización.

¡Nota! Terminación del contrato de trabajo según el párrafo 4 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia solo es posible en caso de cambio de propiedad de la propiedad de la organización en su conjunto

Una excepción a la regla anterior es la posibilidad de que un nuevo propietario termine el empleo con el jefe de la organización, su adjunto y el contador principal sobre la base de lo dispuesto en el párrafo 4 del párrafo 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Las categorías indicadas de trabajadores no pueden ser despedidas sobre la base anterior si la jurisdicción de la organización (subordinación) cambia, a menos que ocurra el cambio de propiedad de la propiedad de la organización.

Los empleados de la organización, que tiene un nuevo propietario de la propiedad, autorizado para establecer nuevas condiciones laborales en el futuro, tienen derecho a continuar trabajando en los términos de los contratos laborales concluidos previamente, y solo en caso de rechazo a trabajar después del cambio de propiedad de la propiedad de la organización, el contrato laboral puede rescindirse sobre la base del párrafo 6 h. 1 cucharada. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es decir, el empleado es el iniciador real de la terminación del contrato de trabajo.

Cambiar nombre de organización

El nombre del empleador indicado en el texto del contrato de trabajo debe corresponder con el nombre de la entidad legal o empresario individualrecibido en el registro estatal.

Por cierto decir

Como resultado, al cambiar el nombre de la organización, se hace necesario hacer los cambios apropiados:

• en textos de contratos laborales celebrados con empleados;
• en libros laborales trabajadores

Cambio de jurisdicción o reorganización de una organización.

En la práctica surgen problemas bastante complicados en relación con una reorganización o un cambio de jurisdicción.

Si el empleado se niega a continuar trabajando en caso de cambios en la jurisdicción o reorganización, el contrato laboral se rescinde en la base prevista en la cláusula 6, parte 1 del artículo 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En la aplicación de la ley, las actividades deben distinguir entre la reorganización y la liquidación de la organización, ya que conllevan diferentes consecuencias.

Por cierto decir

Por decisión del Colegio Judicial de Casos Civiles del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de fecha 03.05.2008 No. 78-B08-5, se declaró ilegal destituir al ciudadano S. en virtud del párrafo 1 del párrafo 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, seguido de su reincorporación en el trabajo y en su antiguo puesto.

Al fundamentar su reclamo, S. se refirió al hecho de que la organización no fue liquidada, sino solo reorganizada. El Tribunal Supremo determinó que la liquidación de la organización fue confirmada por un certificado de inscripción en el Registro Estatal Unificado de Entidades Legales. Sin embargo, después de eso, un nuevo entidad con el mismo nombre y solo registrado para un nuevo número en el registro. Al mismo tiempo, las metas, objetivos, forma jurídica, estructura, personal, propiedad y funciones de la entidad jurídica recién creada se mantuvieron sin cambios. El Tribunal Supremo indicó que de conformidad con el art. 61 y 62 del Código Civil, la liquidación de una entidad jurídica siempre implica su terminación sin transferencia de derechos y obligaciones en sucesión a otras personas. Además, según la Parte 5 del art. 58 del Código Civil de la Federación de Rusia, cuando una entidad jurídica de un tipo se transforma en una entidad jurídica de otro tipo (cambio de forma jurídica), todos los derechos y obligaciones de la entidad jurídica reorganizada se transfieren a la entidad jurídica recientemente emergida.

En el ejemplo dado, la reorganización realmente sucedió: todos los derechos y obligaciones de la organización previamente existente se transfirieron por completo a la organización recién creada, y la reorganización no es la base para la terminación del despido del empleado por iniciativa del empleador.

Por lo tanto, en el caso de que el empleador realice todos los procedimientos establecidos por la legislación laboral para cambiar las condiciones de trabajo y las condiciones del contrato laboral con un empleado específico, el empleado tiene la obligación de cumplir la función laboral en la situación actual y en las nuevas condiciones. Pero si el empleado no acepta continuar trabajando en las nuevas condiciones, entonces el empleador no tiene más remedio que rescindir el contrato de trabajo sobre la base apropiada. La lista de situaciones en las cuales el empleado tiene el derecho de elegir, y las consecuencias del consentimiento o desacuerdo del empleado para continuar trabajando, hemos dado en mesa.

Casos y consecuencias del cambio de las condiciones de trabajo.

Por cierto decir

Código del Trabajo de la Federación Rusa.

Se permiten cambios en los términos y condiciones de un contrato de trabajo especificado por las partes, incluida la transferencia a otro trabajo. solo por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, con la excepción de los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Se concluye un acuerdo para modificar los términos del contrato de trabajo según lo determinado por las partes escrito.

Cambios en las condiciones de un contrato de trabajo por razones relacionadas con cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas.

En el caso en que, por razones relacionadas con un cambio en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas (cambios en la tecnología de ingeniería y producción, reorganización estructural de la producción, otras razones), las condiciones del contrato de trabajo determinado por las partes no se puedan guardar, se pueden cambiar por iniciativa del empleador, excluyendo cambios en la función laboral del empleado (Artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El empleado debe ser notificado por escrito sobre la introducción de estos cambios por parte del empleador a más tardar 2 meses antes de su introduccióna menos que el Código Laboral de la Federación de Rusia u otra ley federal disponga lo contrario. Si el empleado no acepta continuar trabajando bajo las nuevas condiciones, el empleador está obligado a ofrecerle por escrito:

• • otro trabajo disponible en la organización correspondiente a sus calificaciones y estado de salud;
  • en ausencia de dicho trabajo, un puesto subordinado vacante o un trabajo mal remunerado que el empleado puede realizar teniendo en cuenta sus calificaciones y su estado de salud.

Un empleador está obligado a ofrecer vacantes en otros lugares, si esto está previsto en un convenio colectivo, acuerdos, contrato laboral.

En el caso de que las circunstancias mencionadas anteriormente puedan dar lugar al despido masivo de empleados, el empleador, para preservar los empleos, debe introducir un régimen que tenga en cuenta la opinión del órgano sindical elegido de esta organización. a tiempo parcial hasta 6 meses.

El concepto de traslación y movimiento.

Transferencia de empleados

Transferencia a otro trabajo :

1. 1. cambio permanente o temporal en la función laboral del empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural estaba indicada en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando con el mismo empleador;
   2. traslado al trabajo en otra localidad con el empleador.

Se permite la transferencia a otro trabajo solo con consentimiento por escrito empleado, con la excepción de los casos previstos en los párrafos 2 y 13 del Artículo 72.2 del Código.

Tipos de transferencias a otro trabajo:

• • permanente (se produjo un cambio en el contrato de trabajo por un período indefinido y el lugar anterior y las condiciones del contrato no se guardan):
  1. 1. transferir a otra empresa, institución u organización al menos en la misma localidad;
     2. traslado a otra localidad, incluso con la misma producción;
     3. traducción en la misma empresa, institución, organización.
  • temporal (el lugar de trabajo anterior y los términos del contrato se retienen, pero otro trabajo se confía por un cierto período (corto), al final del cual se restauran las condiciones de trabajo anteriores - Artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):
  1. 1. para las necesidades de producción, incluida la sustitución (artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
     2. mujeres embarazadas y mujeres con niños menores de un año y medio para facilitar el trabajo;
     3. por razones de salud, informe médico (artículo 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
     4. a solicitud de la oficina de registro y alistamiento militar para pasar los campos de entrenamiento militar en el trabajo.
  • a otro empleador (para el trabajo permanente, a solicitud escrita del empleado o con su consentimiento por escrito; en este caso, se rescinde el contrato de trabajo en el lugar de trabajo anterior - párrafo 5 del párrafo 1 del artículo 77 del Código).

Consentimiento para transferir, tanto permanentes como temporales, deben recibirse por escrito. Pero si esto no sucedió, y el empleado comenzó voluntariamente a realizar otro trabajo, entonces dicha transferencia puede considerarse legal. Si se requiere que el empleado se transfiera debido a una necesidad industrial (si se completa de conformidad con la ley), el rechazo a la transferencia se considera una violación de la disciplina laboral y el absentismo es absentismo.

No se aplica a la traducción y no requiere el consentimiento del empleado. cambiando las condiciones de trabajo en relación con la adopción de una nueva, cambiándolas, con el desarrollo de la tecnología, la introducción nueva tecnologíacambio de nombre.

Con un cambio en la jurisdicción de la organización y su reorganización, las relaciones laborales continúan con el consentimiento del empleado (Artículo 75 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Traslado a otra localidad, otra localidad en división administrativo-territorial debe distinguirse de un viaje de negocios a otra localidad. Su propósito y condiciones son diferentes. Un viaje de negocios es un viaje de un empleado por orden de la administración a otra localidad por un período de tiempo limitado para realizar el trabajo, como regla, en su especialidad (asignación oficial). No requiere el consentimiento del empleado (excepto para mujeres con niños menores de tres años, etc.). El viajero conserva el lugar de su trabajo permanente y el salario promedio, y los gastos del viaje de negocios se le compensan en forma de pagos de viaje.

La sustitución temporal, el cumplimiento de deberes por el puesto de un empleado temporalmente ausente, también se considerará una transferencia. La ley clasifica dicha transferencia como necesidad industrial. Si al empleado se le confían los deberes de un trabajador temporal ausente sin relevarlo de su trabajo principal, esta será una combinación temporal de profesiones, y no una sustitución. La sustitución sin el consentimiento del empleado se limita a un mes durante el año calendario (artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Reubicación de empleados

No es una transferencia a otro trabajo permanente y no requiere el consentimiento del empleado moviente él en la misma organización a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural de esta organización en la misma localidad, asignación para trabajar en otro mecanismo o ensamblaje, si esto no implica cambios en la función laboral y cambios en las condiciones esenciales del contrato de trabajo (Artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El empleador tiene derecho a realizar dicha transferencia sin el consentimiento del empleado, siempre que dicho cambio no esté contraindicado por razones de salud.

No requiere el consentimiento del empleado:

1. 1. trasladarlo del mismo empleador a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma localidad,
   2. confiarle trabajo en otro mecanismo o unidad, si esto no implica un cambio en los términos del contrato de trabajo especificado por las partes.

Está prohibido transferir y reubicar a un empleado a un trabajo contraindicado por razones de salud.

Cuando se modifican los términos del contrato de trabajo, se rescinde (o termina) en los siguientes casos:

1. 1. En ausencia de otro trabajo disponible en la organización, las calificaciones apropiadas y el estado de salud del empleado, así como en el caso de la negativa del empleado del trabajo propuesto, se darán por terminados de conformidad con el párrafo 7 del Artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (debido a un cambio en los términos y condiciones de un contrato de trabajo determinado por un empleado y un empleador).
   2. Si el empleado se niega a continuar trabajando bajo las condiciones de las horas de trabajo correspondientes, se termina de acuerdo con el párrafo 2 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (reducción en el número de empleados) con la provisión de una compensación adecuada para el empleado.

No se pueden introducir cambios en los términos esenciales del contrato de trabajo que empeoran la posición del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo o convenio.

Un cambio de propiedad de la propiedad de la organización no es motivo para rescindir el contrato de trabajo del empleado, excepto los contratos con el jefe de la organización, sus diputados y el contador principal. Con estas tres categorías de gerentes de organización, el nuevo propietario puede rescindir el contrato de trabajo dentro de 3 meses desde el día en que tuvo los derechos de propiedad.