Õigusaktid tõlgendavad selgelt töölt puudumise mõistet, kuid ei sisalda põhjuseid, mille alusel saaks põhjust lugeda kehtivaks ega anna võimalust "hooletu" töötaja vallandamiseks.

Mis on koolist puudumine?

Töölt puudumist tõlgendab seadusandja kui töötaja pikaajalist ilma mõjuva põhjuseta töölt puudumist. Arvesse võib võtta aega 4 tundi või rohkem.

Kahjude minimeerimiseks peab tööandja võtma mõned ennetavad meetmed:

• kindlasti tutvustada töötajaid Sise-eeskirjadega tööeeskirjad, mis peaks näitama, kuidas ja millise aja jooksul peaksid töötajad oma puudumisest teatama, et juht saaks õigel ajal puuduva töötaja kohustused teiste töötajate vahel ümber jagada;
• osakonnajuhatajal või muul volitatud isikul peab olema nimekiri töötajatest, kes saavad üksteist asendada;
• osakonna või muu üksuse juhil peab olema meeldetuletus, mida ta on kohustatud tegema, kui töötaja mõjuva põhjuseta töökohalt puudub.

Näide memost tööandjale:

1. Töötaja äraolekul on juhataja kohustatud tagasi helistama oma teadaolevatel telefoninumbritel, koju või mobiilile;
2. Täpsustage puudumise põhjus;
3. Rääkige töötajatega, võib-olla teatas eemalviibija millestki oma kolleegidele, kui see juhtus, siis on töötajatel parem see teave kirjalikult vormistada;
4. Koostatud aktis tuleb kirjeldada koolist kõrvalehoidja leidmiseks rakendatud meetmeid;
5. Kõikide dokumentide üleandmine personaliosakonda.

No-show salvestamine

Kui töötaja ei ilmu, tuleb koostada akt.

Tema edasine saatus selles ettevõttes sõltub üksikasjalikust avaldusest selle kohta, et töötaja puudub mõjuva põhjuseta töökohalt. Võib-olla jäi inimene lihtsalt haigeks või sattus teise raskesse olukorda.

Protokoll tuleb koostada tunnistajate ees, parem on kaasata töötajaid mõnest teisest osakonnast, et edaspidi ei saaks koolist kõrvalehoidja kolleegidele survet avaldada ega tõestada, et akt on koostatud surve all. oma ülemustelt.

Ettevõtte juhtkond ei pea koheselt töötaja leidmiseks meetmeid võtma, kuid kui inimene elab üksi ja telefonidele ei võeta, siis on soovitatav minna tema koju. Kui keegi korterit või maja ei ava, siis on parem küsida naabritelt, millal nad inimest viimati nägid, kui keegi infot anda ei oska, siis oleks loogiline samm helistada ruumide avamiseks kohalikule politseinikule.

Kui ükski puuduva töötaja otsimise abinõu ei ole tulemusi andnud, siis on soovitatav koostada puudumise akt peaaegu iga päev. Aruandekaardile on märgitud tähtkood “NN” ja isik numbrikoodiga – 30.

Just need kaks dokumenti on kohtumenetluses tõenditeks, seega tuleks nende täitmisele läheneda ettevaatlikult.

Puudumise põhjuste väljaselgitamise protsess

Töötaja võib haigestuda ega teatada sellest oma ülemustele.

Kui ilmub koolist puuduja, kes esitab haiguslehe või raviasutuse tõendi, siis ei tohiks kõiki puudumise kohta koostatud dokumente hävitada.

Juhtudel, kui töötaja puudus tõesti mõjuva põhjuseta töökohalt, tuleks nõuda temalt kirjalikku selgitust. Koolist kõrvale kaldunu keeldumisel on soovitatav teha kirjalik taotlus ja see talle allkirja vastu üle anda.

Sellised tõendid kohtumenetluses on palju tõhusamad kui tööandja suulised selgitused.

Ilmumata jätmise põhjuste selgitamise vajaduse teatis ei ole reguleeritud ühegi normatiivaktiga, vaid peab sisaldama ettevõtte andmeid, koolist kõrvalejääja andmeid, kirjaliku selgituse taotlust ilmumata jätmise põhjuste kohta. konkreetsed tähtajad. Reeglina ei võta selgituse koostamine palju aega, see võib olla 2 või 3 päeva.

Kui töötaja ei ole nimetatud tähtaja jooksul selgitust esitanud, on tööandjal kohustus koostada vastav akt.

Kui töötaja keeldub oma puudumist kirjalikult selgitamast, ei võeta talt kasutusõigust ära distsiplinaarkaristus, sealhulgas lepingu lõpetamine. See on seadusega ette nähtud.

Millised põhjused võivad olla kehtivad?

Kõik põhjused ei kehti.

Ettevõtte juhtkond saab iseseisvalt otsustada konkreetse töötaja “saatuse” üle, kas konkreetset puudumist loetakse töölt puudumise päevaks. Kui töötajatel ei olnud pahatahtlikku kavatsust ja nad tegid heas usus vigu, siis ei saa sellist puudumist lugeda töölt puudumiseks.

Õigusaktid näevad ette võimalused, kui tööandja on kohustatud töölt puudumist töölt puudumisena mitte tunnistama järgmistel juhtudel:

• haiguslehe või haigusloo väljavõtte andmine;
• töötaja poolt avalike ja riiklike ülesannete täitmine, näiteks kui konkreetne töötaja on valimiskomisjoni liige;
• kui töötaja on doonor.

Lisaks, kui töötaja ei saanud pakase vihma või lumetormi tõttu õigel ajal tööle jõuda või ei saanud seda üldse, siis ei tunnista kohus sellist põhjust kehtetuks.

Mõjuvaks puudumise põhjuseks on ka kohtusse või maksuhaldurisse ilmumine ütlusi andma, tunnistajana või muu isikuna. Selline kinnitus kajastub Ülemnõukogu otsustes.

Tulekahju või lühis majas, õnnetused teel töökohale ja muud ettenägematud eluolud on samuti mõjuvad põhjused ega saa olla töölt puudumise tõttu vallandamise põhjuseks.

Tavapuhkuselt hilinemise osas on spetsialistide ja kohtute arvamused mitmetähenduslikud. Enamasti tunnistatakse sellisel põhjusel ametikohalt vallandamist seaduslikuks, kuna töötaja on kohustatud oma reisid planeerima nii, et oleks arvesse võetud võimalikke ettenägematuid olukordi, lennuki või rongi hilinemist ning ebasoodsaid ilmastikutingimusi.

Kui töötaja otsustab lahkuda töökoht või ei ilmunud üldse kohale, viidates sellele, et tema arvuti oli katki või kliente polnud, tõlgendatakse kindlasti töölt puudumisena.

Mida teha koolist kõrvalehoidjaga?

Töölt puudumise korral võidakse võtta distsiplinaarmeetmeid.

Töötaja mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine on tõeline põhjus “tarbetust” personalist vabanemiseks. Kuigi lisaks vallandamisele võib määrata ka distsiplinaarkaristuse, kuid mitte hiljem kui 1 kuu jooksul alates juhtumi toimumise kuupäevast.

Ühe süüteo eest saab karistada ainult üks kord. Töötajat tuleb allkirjaga kurssi viia. Kui töötaja ei soovi allkirja anda, siis koostab tööandja akti.

Tuleks meeles pidada, et koolist kõrvalehoidjal on õigus pöörduda oma õiguste kaitseks kohtusse. Sel juhul tuleb töötaja tööle ennistada ja sundseisaku aja eest maksta keskmist töötasu. Sellise olukorra vältimiseks on soovitatav järgida tõendite kogumise ja vallandamise korda.

Kõigepealt peab olema kirjalik kinnitus töötaja töökohalt puudumise kohta, need on puudumistõendid, memod, selgitavad ja muud tõendavad dokumendid. Selliseid dokumente ei tohiks koostada tagasiulatuvalt, vaid kõik tuleb koostada töölt puudumise päeval.

Vallandamise edasine registreerimine toimub vastavalt üldreeglid. Tööandja on kohustatud oma otsuse töötajale edastama kirjalikult, sissejuhatava allkirjaga. Kui töötajaga ei ole mingil põhjusel võimalik isiklikult tutvuda, siis tehakse talle vastav märge.

Vallandamise päevaks loetakse viimane tööpäev, isegi kui puuduja töökohalt puudus. Tööteenistus on seisukohal, et viimane töölt puudumisele eelnenud tööpäev on vallandamise päev.

Igal juhul töötamise ajalugu tuleb väljastada viimasel tööpäeval, isegi kui leping lõpetatakse töölt puudumise tõttu.

Distsiplinaarkaristuse, sealhulgas vallandamise, määramine ei või toimuda hiljem kui 1 kuu jooksul süüteo toimepanemise päevast.

Olenemata vallandamise põhjustest on tööandja kohustatud töötajaga vallandamise päeval tegema täieliku rahalise arvelduse. Juhul, kui palka ei kanta üle pangakaart, deponeeritakse kogu kogunenud makse seni, kuni vallandatud töötaja taotleb selle kättesaamist.

Pidage meeles, et te ei saa rasedat naist vallandada, isegi kui ta on tavaline koolist kõrvalehoidja.

Ärge kunagi vallandage koolist kõrvalehoidjat tema puudumise päeval ilma kirjaliku selgituseta puudumise põhjuste kohta.

Peaksite uurima, miks töötaja on pikka aega puudunud.

palju olukord on keerulisem Kui töötaja puudub väga pikka aega, ei suuda tööandja töölt puudumise põhjuseid välja selgitada. Soovitatav on teda perioodiliselt kutsuda, eelistatavalt koos tunnistajatega, ja koostada protokoll.

Saate saata kord nädalas postisaadetised koolikohustuslase elukoha aadressile, palvega selgitada puudumise põhjuseid.

Kohtud kinnitavad administratsiooni õigust koondada töölt puudumise tõttu isik, kellele saadeti koju teade, mis tagastati väljastusteade või vastupidi, kiri tagastati hoiutähtaja lõppemise või saaja tõttu. keeldus teatise kättetoimetamise kirjalikust kinnitusest.

Võib tekkida olukord, kus töötaja mõisteti haldusõiguserikkumise eest 15 päevaks vangi. Ühelt poolt lõpetada tööleping süüdimõistetud või kinnipeetud isikuga ei ole võimalik, kuid see kehtib kriminaalvastutusele võtmise kohta.

Halduskaristus ei ole töökoha säilitamise aluseks, kuna tegemist on kriminaalmenetlusest erineva menetlusega.

Selliste kohtuasjade arutamise praktika on mitmetähenduslik.

Kokkuvõtteks võib öelda, et töötajate vallandamine töölt puudumise tõttu nõuab selget kirjalikku dokumentatsiooni ja kõigi kehtivate õigusaktide nõuete täitmist.

Sellest videost saate teada, mida teha, kui töötaja ei suhtle.

Küsimuse vastuvõtmise vorm, kirjuta oma

Töölt puudumine on distsiplinaarsüütegu, mis sageli toob kaasa töölt vallandamise, kuid juhil ei ole õigust töötajat töölt puudumise tõttu välja saata. tööaeg. Mõelgem välja, mida loetakse töölt puudumiseks ja millistel tingimustel määratakse karistus, ning nimetame ka asjaolud, mis viitavad töötaja mõjuval põhjusel puudumisele.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis loetakse töölt puudumist tööeeskirjade rikkumiseks, mis koosneb töötaja pikaajaline mõjuva põhjuseta töölt puudumine.

Ettevõtte administratsioonil on õigus tunnistada töötaja tegevus töölt puudumiseks kolmel tingimusel:

1. töötaja suutmatus tööle ilmuda rohkem kui neli tundi järjest;
2. töötaja puudus mõjuva põhjuseta või ei saanud oma puudumist kinnitada temast mitteolenevatel asjaoludel;
3. distsiplinaarrikkumine oli korrektselt fikseeritud ja dokumenteeritud.

Tööseadustiku järgi ei saa see aluseks töölt puudumise eest karistamiseks:

1. puudumine täpselt neli tundi;
2. puudumine kokku üle nelja tunni päevas - kaks tundi hommikul pluss kaks ja pool peale lõunapausi jne. Sellised toimingud moodustavad kaks viivitust;
3. töölt puudumine nädalavahetustel/pühadel, välja arvatud juhul, kui isik on andnud kirjaliku nõusoleku nendel päevadel töötamiseks.

Tähtis: töötajal on õigus vaidlustada oma töökohalt puudumine, kui talle ei ole ametlikult määratud kindlat töökohta.

Süstemaatiline töölt puudumine ei jäta organisatsiooni juhile valikut - väljastatakse vallandamise korraldus.

Töölt puudumist eristatakse ka muude tegurite alusel:

• peal katseaeg– mõjuv põhjus tunnistada töötaja testi läbi kukkunuks;
• lähetuses - töölt puudumine fikseeritakse tavapärasel viisil, dokumendid saadetakse põhitöökohta, kus tehakse tagasinõudmise otsus.

Mõjuva põhjuseta töölt puudumine

Töölt puudumisel on negatiivsed tagajärjed ainult siis, kui neid ei ole head põhjused, välistades üleastumise fakti.

Isiklikud asjaolud

Töölt puudumist mitmete isiklike asjaolude tõttu ei loeta töölt puudumiseks:

Kas sa teadsid

Tööpraktikas on väga sagedane juhtum raseda töölt puudumine arsti juures käimise tõttu. Tööandja ei saa sellises olukorras rasedat omal algatusel vallandada. Loe sellest lähemalt

• töötaja või tema lapse haigus - kui te ei soovi haiguslehte väljastada, kinnitab see raviasutuse tõend;
• kutse kohtusse või uurija juurde – kinnitatakse kutsega;
• eriolukord elukohas - kinnitatud õnnetuse likvideerinud organisatsiooni tõendiga.

Spetsialist räägib allolevas videos töölt puudumise eest karistamise keerukustest, mõjuvatest ja lugupidamatutest põhjustest:

Vääramatu jõud

Isiku tööle ilmumata jätmist õigustavad ka vääramatu jõu asjaolud:

• lifti rike töötajaga salongis;
• liiklusõnnetus;
• lennu hilinemine või vajaliku transpordiliigi piletite puudumine, mille tõttu töötaja hilines töölähetusest, puhkusest või muust reisist;
• tugevad tuuleiilid, üleujutused või muud looduslikud takistused;
  muud.

Leides end vääramatu jõu pantvangis, peab inimene leidma võimaluse nende asjaolude kinnitamiseks.

Pange tähele: kui töötaja ei esita dokumente või muid tõendeid mõjuva põhjusega puudumise kohta, karistatakse mõjuva põhjuseta töölt puudumise eest.

Sündmused ette teada

Tööle mitteilmumise põhjuseks on sageli ette teada sündmus:

• sugulase matused;
• pulmad;
• veel üks oluline sündmus.

Kuid sellistel puhkudel ei takista miski töötajal juhti ette teavitamast ja palumast vallandamismärget või puhkust omal kulul. Kui administratsiooni ei hoiatatud töölt puudumise eest, on tal õigus käsitleda seda töölt puudumisena.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 142 kohaselt on töötajal õigus mõjuva põhjuseta mitte ilmuda töökohale, kui töötasu maksmine hilineb rohkem kui pool kuud. Kuid ka sel juhul peab ta juhtkonda oma kavatsusest ette teavitama. Muide, selle kohta, kui kaua võib töötasu seadusega edasi lükata - lugege seda

Spetsialist vastab teie küsimustele artikli kommentaarides

O.G. Hmelevski, jurist

Töötaja puudumine: puudumine mõjuval põhjusel või töölt puudumine?

Kõik teavad, et töölt puudumine võib olla vallandamise põhjuseks. Töölt puudumine on töötaja puudumine töökohalt tööajal rohkem kui 4 tundi järjest ilma mõjuva põhjuseta. subp. "a" artikli 6 punkt 6 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Samal ajal on kehtivate põhjuste loend sisse tööseadusandlus Ei. Ja igal konkreetsel juhul peab tööandja või õigemini juht välja mõtlema, miks töötaja puudus ja kui põhjendatud see põhjus on. Me ei püüa sellist nimekirja koostada, see on võimatu. Toome vaid mõned näited kohtupraktikast, millistel juhtudel tunnistasid kohtud töötaja puudumise põhjuse kehtivaks ja millistel mitte.

Kui on mõjuv põhjus

Ausalt öeldes peab ütlema, et seadusandlus ikka näeb midagi ette. Kui töötaja puudub haiguse tõttu ja tõi haiguslehe- mõjuv põhjus on vaieldamatu.

Lisaks nõuab Vene Föderatsiooni töökoodeks tööandjalt töötaja töölt vabastamist tema riiklike või avalike ülesannete täitmise ajaks Art. 170 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Näiteks kui töötaja on valimiskomisjoni liige ja Art. 165 Vene Föderatsiooni töökoodeks; Art. 26. novembri 1996. aasta seaduse nr 138-FZ artikkel 12 või vandemees 1. osa Art. 10, 3. osa art. 20. augusti 2004. aasta seaduse nr 113-FZ artikkel 11. Pealegi ei pea töötaja maksma “riiklike” või “avalike” päevade eest. Kes töötaja neid ülesandeid täitma võttis, peab talle hüvitama selle aja jooksul saamata jäänud tulu. Art. 170 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Aga doonori puhul on tööandjal kohustus mitte ainult kinkijat töölt vabastada arstliku läbivaatuse ja vereloovutuse päeval ja anda talle täiendav puhkepäev, aga maksta ka nende päevade eest keskmist palka Art. 186 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Mitte iga puudumine ei ole töölt puudumine, kuid mitte iga põhjus ei kehti

Haiguslehe olemasolu kinnitab, et töötaja puudumise põhjus on kehtiv. Aga kui töötaja käis arsti juures, aga haiguslehte ei saanud? Töövõimetuslehe puudumine töötaja poolt iseenesest ei viita töölt puudumisele. Nii tunnistas Moskva linnakohus töötaja vallandamise ebaseaduslikuks hoolimata sellest, et ta haiguslehte ei andnud Moskva linnakohtu otsus 10. augustist 2010 nr 33-23831. Töötaja puudumise põhjuse kinnituseks oli haigla väljastatud väljavõte töötaja haiguslehest.

Arsti juurde mineku põhjused on ju erinevad. Oletame, et töötaja otsustab, et ta on haige, ja läheb arsti juurde. Võib-olla kõrvaldati vastuvõtul arsti juurde mineku põhjus või arst ei leidnud põhjust muretsemiseks, ei vormistanud haiguslehte ja töötaja teatas tööle.

Samas tunnistas seesama Moskva linnakohus seaduslikuks töötaja vallandamise, kui töötaja läks arsti juurde, kuid teda ei tunnistatud töövõimetuks ning haiguslehte ei väljastatud, kuid ta ikka ei ilmunud tööle, kuigi tal oli selline võimalus Moskva linnakohtu otsus 28. oktoobrist 2010 nr 33-34051.

Aga töölt puudumise tõttu iseseisvalt pikendatud puhkust haigusperioodi eest ei ole põhjus töötaja vallandamiseks, isegi kui tal ei olnud võimalust oma haigusest õigeaegselt tööandjat teavitada. Seda seisukohta väljendas riigikohus juhtumis, kus töötaja naasis pärast puhkust mõne päeva pärast haiguse tõttu tööle. Riigikohtu otsus 04.10.2013 nr 69-KG 13-4. Tööandjal on ju kohustus töötaja ajutise puude korral puhkust pikendada ja Art. 124 Vene Föderatsiooni töökoodeks, seega, kui töötaja jäi puhkusele haigeks ega saanud sellest tööandjat teavitada, ja tööle naastes esitas haiguslehe, vallandamiseks alust polnud.

Teine mõjuv põhjus töötaja puudumisel võib olla kutsuda tunnistajaks, eelkõige kohtule, siseasjade organitele ja maksuametile. Tunnistaja on ju kohustatud ilmuma ütlusi andma, vastasel juhul võidakse ta kohtu alla anda või vastutusele võtta. punkt 1, osa 6, osa 7, art. 56 Vene Föderatsiooni kriminaalmenetluse seadustik; 1. osa Art. 70, 2. osa art. 168 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik; punkt 1 art. 90, art. 128 Vene Föderatsiooni maksuseadustik; 2. osa Art. 56, 2. osa art. 157 Vene Föderatsiooni vahekohtumenetluse seadustik. Ka riigikohus kinnitas, et töötaja tunnistajaks kutsumine on mõjuv põhjus töölt puudumiseks. Riigikohtu 30. aprilli 2010. a otsus nr 6-B 10-1.

Kas seda võib pidada mõjuvaks põhjuseks? puhkuselt naastes "hilja", kui töötaja veetis puhkuse oma töö- ja elukohast eemal ega saanud temast mitteolenevatel põhjustel õigel ajal tagasi tulla? Muidugi võiks vaielda puhkuse planeerimise vajaduse üle, et vääramatu jõud puhkuselt naasmist ei mõjutaks. Veelgi enam, lendude ajakava muutmine või hilinemised pole haruldased. Kahjuks ei saa me öelda, et see teema on suletud.

HOIATAME JUHT

Te ei saa töötajat kohe vallandada pärast seda, kui ta tööle ei ilmu. Temalt tuleb nõuda selgitust ja nende alusel otsustada, kas tema puudumise põhjus oli mõjuv. Vastasel juhul võidakse töötaja kohtu kaudu tööle ennistada ja siis tuleb tööandjal maksta talle kogu sunniviisilise puudumise aja eest keskmist töötasu.

Riigikohus viitas, et kaaluda võib puhkuselt «hilinemise» mõjuvat põhjust pileteid pole, kui töötaja suudab seda asjaolu tõendada Riigikohtu 30. märtsi 2012. a otsus nr 69-B 12-1. Samas tunnistas Moskva linnakohus sarnastel asjaoludel töötaja vallandamise seaduslikuks, viidates sellele, et töötaja on kohustatud reisid planeerima selliselt, et oleks tagatud õigeaegne naasmine alalisse elukohta ja õigeaegne tööle naasmine. Moskva linnakohtu apellatsioonimäärus 18. juunist 2014 nr 33-21879/2014.

Aga töötaja suutmatus tööle ilmuda, sest tema arvates on Pole tööd, võib talle kalliks maksma minna. Seega klientide, töötava arvuti ja kasutajatoe puudus õigussüsteem analüüsi jaoks reguleeriv raamistik kohus ei pidanud töötaja-juristi mõjuvaks töölt puudumise põhjuseks Peterburi linnakohtu otsus 27. veebruarist 2014 nr 33-3165/2014. Kohus nõustus, et mõjuva põhjuseta proovi vahelejätnud klouni puhul on vaid tööandjal õigus hinnata töötaja töökohal viibimise asjakohasust. Kohus märkis, et prooviaja andmise, pikendamise, ennetähtaegse lõpetamise, samuti numbri programmi sisestamise otsuste tegemine kuulub tööandja, mitte töötaja pädevusse. Moskva linnakohtu apellatsioonimäärus 16. detsembrist 2013 nr 11-37796. Seega, isegi kui sa oled kloun, siis isegi jurist, teadlane, isegi taksojuht, ole tööajal oma töökohal. Ja kui soovite sõltuvalt otstarbekusest oma töögraafikut iseseisvalt kindlaks määrata, peate hakkama ettevõtjaks.

Samuti pole hea mõte üksi puhkusele minna. parim idee töötaja jaoks, isegi kui ta on ise ülemus. Kohus tunnistas mõjuva põhjuseta töölt puudumise lubamatu puhkus linnaasula haldusjuhataja juhul, kui linnaasula juht tühistas talle puhkuse andmise korralduse ja teavitas teda sellest Permi ringkonnakohtu otsus 4. detsembrist 2013 nr 33-11523-2013.

Ümberõpe ja täiendkoolitus tööajal omaalgatuslikult- ka mitte mõjuv põhjus, kuid Tšuvaši Vabariigi Ülemkohtu määruskaebus 10. veebruarist 2014 nr 33-572-2014. Seetõttu peaks töötaja sellistel puhkudel kas tööandjaga koolituse osas kokku leppima või tööajal teadmistehimust üle saama.

Kui töötaja enne puhkust väljastab tervisekeskuse kaardi tööajal üle 4 tunni järjest, siis saab ta töötuna sanatooriumis protseduure teha. Moskva linnakohus otsustas, et eelseisvaks puhkuseks tervisekeskuse kaardi väljastamine ei ole mõjuv põhjus töölt puudumiseks kauemaks kui 4 tundi, ning tunnistas töötaja vallandamise seaduslikuks. Moskva linnakohtu apellatsioonimäärus 18. detsembrist 2013 nr 11-40466.

Kellele anti 15 päeva?

Tihti tekib küsimus: kas töölt puudumisel on mõjuv põhjus, kui töötaja vahistati 15 päevaks? Vene Föderatsiooni tööseadustik sätestab sellised töölepingu ülesütlemise alused nagu töötaja süüdimõistmine varasema töö jätkamist välistava karistuse alusel vastavalt jõustunud kohtuotsusele. punkt 4, osa 1, art. 83 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kuid isegi siis, kui töötaja on vahi all 42. osa Art. 5, 7. osa art. 98 Vene Föderatsiooni kriminaalmenetluse seadustik, teda ei saa vallandada enne kohtuotsust. Just sellele tööseadustiku normile viitavad poolehoidjad seisukohale, et haldusarest on mõjuv töölt puudumise põhjus. Punkti 4 lõikes 1 sätestatud kohustus säilitada kuni kohtuotsuseni töökoht. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 83 ei kehti haldusaresti suhtes. Sest selles normis on jutt karistusest ja selle langetamine on võimalik ainult kriminaalmenetluse raames. punkt 28 art. 5, 2. osa art. 47 Vene Föderatsiooni kriminaalmenetluse seadustik. Haldusaresti kui karistuse määrab kohus määrusega haldusasja raames. subp. 6 1. osa, 3. osa art. 3.2, punkt 1, osa 1, art. 29.9 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik. Ja need on erinevad menetlusdokumendid, mis väljastatakse erinevates menetlustes erinevate süütegude kohta. Sellest tulenevalt on aastal haldusaresti saanud töötajal otsene töökoha säilitamise kohustus Töökoodeks Ei.

Tihti põhjendatakse kinnipeetava vallandamise võimatust ENSV Ülemnõukogu Presiidiumi 1966. aasta otsusega, mis ütleb, et aresti kasutamine ei ole töölt vabastamise aluseks. NSV Liidu Ülemnõukogu Presiidiumi 26. juuli 1966. a otsuse nr 5363-VI punkt 1.. Kuid see dokument ei ole norm otsene tegevus, selgitab see ainult teist, mida praegu ei rakendata normatiivakt Nõukogude aeg, nii et neid seletusi nüüd kasutada ei saa NSVL Ülemnõukogu Presiidiumi määrus 26. juulist 1966 nr 5362-VI.

Kuid kas see on mõjuv põhjus töölt puudumiseks? Täna pole selget vastust.

Vaid 7% vastanutest märkis, et paljud nende sõbrad on viimase 2-3 kuu jooksul töö kaotanud

Ühelt poolt kehtestatakse ja määratakse haldusarest vaid erandjuhtudel, kui isik on toime pannud õigusrikkumise, mille avaliku ohtlikkuse aste on selline, et kohus ei leia alust muude leebemate mõjutusvahendite kohaldamiseks. 2. osa Art. 3.9 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik. Selgub, et kui tunnistada haldusarest töölt puudumise mõjuvaks põhjuseks, siis tuleb nõustuda ka sellega, et juba kinnipidamise põhjuseks saanud süüteo toimepanemise fakti saab lugeda mõjuvaks põhjuseks töölt puudumiseks. tööd. Sööma arbitraaži praktika, millega kinnitatakse, et haldusarest ei ole töötaja töökohalt puudumise mõjuv põhjus e Sahhalini oblasti Kholmi linnakohtu otsused 04.03.2012 nr 2-256/2012, 30.03.2012 nr 2-262/2012.

Sellegipoolest on palju kohtulahendeid, milles haldusarest tunnistatakse mõjuvaks põhjuseks, kuna vahistatu ei saanud kinnipidamise ajal end talitseda. Altai oblastikohtu apellatsioonimäärus 11. detsembrist 2013 nr 33-9126/2013; Karjala Vabariigi Riigikohtu kassatsioonmäärus 6. juulist 2010 nr 33-1987/2010; Khakassia Vabariigi Ust-Abakani ringkonnakohtu otsus 3. juulist 2012 nr 2-502/2012; Khakassia Vabariigi Abakani linnakohtu 25. jaanuari 2012. a otsus nr 2-774/2012; Jamalo-Neenetsi autonoomse ringkonna kohtu kassatsioonmäärus 14. aprillist 2011 nr 33-940. Kahjuks ei võeta arvesse seda, et inimene päev varem käsutas end nii, et ta ajutiselt ühiskonnast isoleeriti. Selgub, et kui töötaja magas üle ja hilines 4 tundi, võib ta töölt puudumise tõttu vallandada. Ja kui ta on nii "märkimisväärne" õigusrikkuja, et "teenis" 15 päeva, on tal palju rohkem õigusi ja tööandja ei saa sellise "varandusega" lahku minna.

Kuna aga kohtuotsused kinnipeetavate vallandamise kohta on mitmetähenduslikud, on enne töötaja vallandamise otsuse tegemist selliste asjaoludega seoses parem uurida, kuidas areneb selles küsimuses kohtupraktika otse teie piirkonnas.

Kellele mida tõestada?

Kumbki pool peab tõendama asjaolusid, millele ta viitab. 1. osa Art. 56 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik. See tähendab, et vaidluse korral peab tööandja tõendama töötaja töökohalt puudumise asjaolu. See võib olla töötaja puudumise aruanne, tunnistajate ütlused, andmed elektroonilised süsteemid kontrollida töötajate saabumist ja lahkumist. Töötaja peab omakorda tõendama, et ta puudus mõjuvatel põhjustel. Seda saab ta kinnitada eelkõige tunnistajate ütluste, haiguslehe, tõendi, kutsega. Seda kõike uurib kohus vaidluse korral.

RÄÄGIME JUHATAJALE

Töötajat ei saa vallandada töölt puudumise tõttu hiljem kui 1 kuu pärast viimast töölt puudumise päeva, arvestamata haigestumise või töötaja puhkusel viibimise aega Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Oli selline juhtum. Töötaja märkis töölt puudumise selgituses, et läks vanaema mootorrattaga kalale, mootorratas läks katki, ta oli sunnitud mootorratta maha jätma ja kolm päeva koju kõndima. Sahha Vabariigi ülemkohus ei võtnud aga "kadunud" töötaja versiooni töölt puudumise mõjuva põhjusena, kuna tunnistajad teda püügikohas ei näinud, mootorratas võeti naabrite sõnul lahti. vanaema aeda ja vanaema ise kinnitas, et kohast võtab jalgsi kalapüük mitu tundi Sahha Vabariigi (Jakuutia) Ülemkohtu määruskaebus 09.12.2013 nr 33-4750/2013. Meie arvates olukord kommenteerimist ei vaja. Nagu öeldakse, kui otsustad 3 tööpäevaks metsa ära eksida, mõtle välja usutavam versioon.

Ei tasu unustada, et isegi kui töötaja puudumise põhjust ei saa pidada mõjuvaks, on tööandja enda otsustada, kas kohaldada distsiplinaarkaristusena vallandamist või muud karistust, kuna see on tema õigus, mitte kohustus. .

Peamine töölt puudumise märk

Tihti tuleb ette olukorda, kus töötaja palub paar päeva “puhata” ilma haiguslehte täitmata. Ja meie juht läheb sellega sageli kaasa, kui töötaja on kohusetundlik ja vastutustundlik. Lõppude lõpuks on see kasulik mitte ainult ettevõttele, vaid ka töötajale - talle makstakse nende päevade eest palka, mitte peniraha.
Kuid see juhtub ka erinevalt. Töötaja puudub esmalt kaks päeva ja seejärel teatab, et oli haige, kuid otsustas kliinikusse mitte minna ja sai ise ravi. Sel juhul on juhil õigustatud soov ta töölt puudumise tõttu vallandada. Ja võib-olla mitte niivõrd puudumise pärast, kuivõrd ükskõiksuse pärast ettevõtte asjade suhtes.

Nagu me teame, on töölt puudumise üheks tunnuseks töötaja puudumine töökohalt ilma mõjuva põhjuseta. Kas saab halb tunne puudumist õigustav põhjus?
Peab ütlema, et kohtupraktika hindab selliseid olukordi ühetaoliselt:

• kui töötaja saab meditsiiniliste dokumentidega kinnitada, et ta ei tunne end hästi, siis tuleb põhjus lugeda mõjuvaks,
• Kui tõendavad dokumendid puuduvad, siis pole ka mõjuvat põhjust.

Muide, jalutuskäigust ma juba kirjutasin

Millised dokumendid võivad kinnitada haigestumist?

Töövõimetuslehe puudumine tähendab vaid seda, et töötajal ei ole õigust saada haigushüvitist. Kuid haiguslehe puudumine ei ole töölt puudumise tõend, kuna haiguse tõestuseks võivad olla ka muud dokumendid:

• arsti tunnistus,
• väljavõtted arstikaardilt,
• tõendid, mida kõik raviasutused on kohustatud arstiabi otsivatele kodanikele väljastama, kui nad sellist tõendit küsivad.

(Näited Viimastel aastatel: Altai oblastikohtu apellatsioonimäärus 22.04.2015 asjas nr 33-3396/2015, Sverdlovski oblastikohtu apellatsioonimäärus 09.10.2015 asjas nr 33-12660/2015).

Praktiline töö

Näide 1.
Töötaja tööle ei ilmunud. Ta selgitas oma puudumist sellega, et tal oli hammas valus ja hommikul läks ta seda kohe ravima. Oma sõnade kinnituseks tõi ta ambulatoorse kaardi väljavõtte, millest on näha, et ta pöördus ägeda valuga kliinikusse ja talle osutati arstiabi. Hambaarst töövõimetuslehte ei väljastanud. Kas oli hea põhjus?
Jah, seda kinnitab väljavõte.

Näide 2.
Töötaja tundis end hommikul halvasti ja tööle ei läinud. Järgmisel päeval palus ta lõpuks abi ja arst väljastas töövõimetuslehe. Kuidas hinnata esimesel päeval puudumise põhjust? Tõenäoliselt arvasite juba ette, et esimesel päeval puudumise põhjust tuleks pidada kehtivaks. Kohus tunnistab peaaegu alati, et haiguslehe olemasolu viitab juba sellele, et töötaja oli eelmisel päeval haige (kuigi tegelikkuses ei vasta see alati tõele).

Näide 3.
Töötaja puudus töölt terve päeva. Ta põhjendas puudumist sellega, et tema laps on haige, kutsus koju arsti, kuid arst ei väljastanud töövõimetuslehte. Kas teie arvates on puudumise põhjus kehtiv?
Ärge kiirustage ütlema: jah! See sõltub sellest, kas töötaja suudab lapse haigestumise fakti dokumenteerida. Ühest alusetust selgitusest ei piisa – selleks on vaja dokumente: arstitõendit või väljavõtet lapse haigusloost.

Muude töötajate puudumise põhjuste analüüsi leiate raamatust “ Üksikasjalik juhend töölt puudumise tõttu vallandamise kohta. Saate lugeda katkendit raamatust.

Varsti on käes maipühad – aeg, mil saad lõpuks ometi lõõgastuda ja tööst veidi pausi teha. Aga mis siis, kui sa ei taha täna tööle minna? Nõus, juhtub, et olete pälvinud tööka töötaja kuvandi ja teie südametunnistus on sellele ausalt öeldes vastu... aga soovite tõesti töö vahele jätta, jäädes soojas voodis või diivanil lebama ja hommikut vaatama. Telesaated... Ja kui laps on haige või olete pärast eilset pidu vangistuses jõuetu?

Ei, muidugi võite loota ülemuste mõistvale suhtumisele. Aga kui suhted juhiga pole soojad? Siis on muidugi parem mitte vahele jätta – teate, millised on tagajärjed. Aga kui otsustate siiski läbida, võtke parem seaduse toetus – õnneks sisaldab see mitmeid võimalusi edukaks manööverdamiseks. Careerist.ru aitab teil leida tõeliselt "hea põhjuse".

1. Annetus

Tõenäoliselt on enim tõestatud viis töölkäimise vältimiseks vere annetamine. See võimaldab teil mitte ainult realiseerida oma üllaid kavatsusi inimkonda aidata, vaid pakub ka materiaalset kasu toidu või rahalise hüvitise näol doonorikeskuses. No pealegi, vastavalt Art. Tööseadustiku artikli 186 kohaselt võite sellel päeval täiesti legaalselt töölt vahele jätta. Veelgi enam, vereloovutamise järgne päev võib samamoodi vahele jääda ja see ei mõjuta kuidagi teie palka, seega ei jää te ka rahast ilma. Kui neil päevadel pole soovi spetsiaalselt puhata, pole probleemi, annetamise puhul võib vabad päevad oma äranägemisel üle kanda mõnele teisele päevale või lisada puhkusele. Peaasi, et ülemused selliste trikkide peale vihaseks ei läheks... Kuigi seadus on ju sinu poolt, eks?!

2. Töö nädalavahetustel ja pühadel

Kui teie ülemustele meeldib teie paindlikku olemust ära kasutada ja nad on valmis teid pühapäeval tööle "ajama", on aeg seda nende vastu ära kasutada. Puhkepäeval töötamisest ei tasu kohe keelduda, sest see annab sulle hea trumbi juhuks, kui sinu unesoov on tugevam kui ülemuse karjed. Niisiis, vastavalt Art. Tööseadustiku 153 kohaselt, kui teil pole õnne ja ülemus sunnib teid nädalavahetusel tööle minema, võite nõuda vaba päeva mõnel muul teile sobival päeval. Seda aga ainult siis, kui raha pole vaja, sest kui vaba päeva juurde ei küsi, tuleb töö eest maksta topelt. Kui täna on vaja töölt puudumist, võite pakkuda oma ülemusele väikest ümberkorraldust: täna vaba päev ja pühapäeval tagasi tööle. Võib-olla ta nõustub ...

3. Temperatuuri rikkumised

Pole just kõige “korporatiivsem” viis oma töölt puudumise õigustamiseks, aga siiski. Seega, kui kontoris on talvel liiga külm ja suvel liiga palav, on töötajal täielik õigus peatada töötegevus, olles sellest tööandjat kirjalikult teavitanud. Eelkõige vastavalt mikrokliima hügieeninõuetele tootmisruumid, ei tohiks õhutemperatuur kontoris külmal perioodil langeda alla 13˚C ja soojal perioodil mitte kõrgemale kui 28˚C. Nende piiride rikkumine võib vähendada töövõimet, halvendada teie heaolu ja üldiselt kahjustada teie tervist, ja seda vastavalt Art. Tööseadustiku artikkel 379 annab töötajale õiguse keelduda töö tegemisest, teatades sellest kirjalikult oma ülemustele. Jah, ja selle perioodi eest säilitatakse teie palk. Tõsi, mitte iga ülemus ei talu selliseid "manöövreid", nii et kui kavatsete tööd saboteerida, on parem töötada kogu meeskonnaga.

4. "Omal kulul"

Alates nõukogude ajast on töötajate ettevõttekultuuris olnud selline asi nagu "oma kulul" minek, see tähendab palgata vaba päeva või mitme puhkepäeva saamine. Tänapäeval on see võimalus ka olemas - vastavalt Art. Tööseadustiku artikli 128 kohaselt võib perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel töötaja kirjalikul taotlusel anda talle mitu sellist päeva "oma kulul". Sellise puhkuse kestus lepitakse ametivõimudega kokku ja see võib olla isegi 1 päev. See on aga ainult tööandja õigus. Tema kohustuseks võib aga saada see, kui oled näiteks pensionär, töötav puudega inimene, oled saanud lapse, tähistad pulmi või su lähisugulane on surnud, ühendad töö õppimisega ja muudel juhtudel eeldusel. jaoks Art. 128 TK.

5. Ettevõtte vaba aeg

Ettevõtete vaba aeg on kahjuks haruldane ja pole seadusega kehtestatud, mistõttu kõigil pole võimalust seda saada. Aga kui olete otsustanud homme töölt vahele jätta, võiksite lugeda oma töölepingut. Fakt on see, et paljud ettevõtted pakuvad töötajatele tasustatud (või tasustamata) puhkust ilma põhjuste selgitamist nõudmata. ärikultuuri, mis ma ikka öelda saan. Kuid teile ei pruugitud töölevõtmisel sellest rääkida, nii et võtke tööleping ja tutvuge hoolikalt jaotistega "Töötaja õigused ja kohustused", "Tööaeg ja puhkeaeg" ning "Muud tingimused". Kui, ennäe, nendes osades on vaba aja andmise reegel, siis hoolitse oma tööandja eest, vaid vähestel on nii vedanud.

6. Õppepuhkus

Üheaegne õppimine ja töötamine on tõeliste kangelaste hulk, nii et ainult selleks tuleb neile anda lisapuhkepäevi. Kuid seadus arvab teisiti, andes võimaluse mitte käia tööl ainult istungite ajal, passides riigieksamid ja lõputöö kirjutamine. Eelkõige vastavalt Art. Tööseadustiku 173 kohaselt on 1-2 kursuse sessioonide ajal ette nähtud kuni 40 päeva ja seejärel kuni 50 päeva (keskhariduse omandamisel vastavalt 30). Lisaks antakse riigieksamiteks kuni 4 kuud puhkust ja 10 kuud enne nende algust on töötajal õigus nõuda tööandjalt koondamist. töönädal 7 tunniks, mida saab teha, andes töötajale nädalas ühe töölt vaba päeva juurde. Selgub, et 10 kuud enne “osariike” võib nädalas olla veel üks ujuv vaba päev. Juba ainuüksi selle pärast tasub õppima minna!

7. Tervisekontroll

Arstlik läbivaatus on alati tülikas. Tuleb käia palju arstide juures, seista kilomeetripikkustes järjekordades ja üldiselt kulutada sellele palju aega. Ja kui tööandja saadab teid seda läbima, saab ta suurepäraselt aru, et selliseid asju ei saa kiiresti teha. Muide, jah, te ei pea seda väljaspool tööaega läbima - arstlik läbivaatus, kui seda tehakse tavalistes tervisekontrolli haiglates, siis alati tööajal. Samal ajal vastavalt Art. Tööseadustiku artikli 185 kohaselt tasub arstliku läbivaatuse aja tööandja täielikult, isegi kui see on pool tööpäeva või isegi mitu päeva. Ja siin peate mõistma, et selle läbimise kiirus sõltub ainult teist, teie tuttavatest haiglas ja järjekordade tõhususest. Või äkki sai vajalik tõend ette ja päev arstlik läbivaatus kas seda on võimalik läbi viia ka väljaspool raviasutusi?

8. Lapse haigus

Kas teie laps on haige? Selles pole absoluutselt mingit probleemi - seadus lubab ühel lapse vanemal haiguse ajaks haiguslehte võtta. Vastavalt Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi korraldusele nr 624n, mis reguleerib töövõimetuslehtede väljastamise korda, väljastatakse haigusleht alla 7-aastase haige lapse hooldamise korral - igal haigestumisel. , ja kuni 15-aastased - ambulatoorse ravi või ühise haiglas viibimise vajaduse korral. Ja kui vanem hooldab puudega last, siis vastavalt Art. 262 TK, antakse talle iga kuu 4 lisapuhkust.

9. Töö külas

Kui teil on õnn (või ebaõnne) töötada maapiirkonnad ja samal ajal sündida naiseks - tea, vastavalt artikli 2. osale. 262 TK, on ​​õigus saada 1 lisatasuta puhkepäev kuus, mis esitatakse töötaja enda soovil ilma argumenteerimata ja selgitusteta. Ma tahan lõõgastuda, see on kõik! See on tingitud rasked tingimused tööjõud maapiirkondades, eriti kuna naised töötavad tavaliselt seal või seal loomakasvatusfarmid, või põllul. Sellest hoolimata antakse puhkepäev sõltumata laste olemasolust ja muudest subjektiivsetest teguritest, isegi kui oled lüpsja või Pearaamatupidaja külanõukogu. Peaasi, et see on rakendus nende juhtkonnale ja ongi kõik, te ei pea tööle minema!

10. Palga hilinemine

Isegi kui see on negatiivne näide, on töötajal täielik õigus peatada oma tööalane tegevus ja mitte minna tööle, teatades sellest kirjalikult ülemustele, kui viivitusperiood palgad oli 15 päeva. Palka pole? Töötage ise! Vastavalt Art. Tööseadustiku artikli 142 kohaselt võib selline üksildane protest ettevõtte türannia vastu kesta kuni viivitatud summa tasumiseni. Kui töötaja on valmis viivitatud summa tasuma, peab ta järgmisel päeval tööle minema. Samas ei pea ta töö peatamise ajal töökohal viibima, nii et kui 2 nädala jooksul töötasu pole makstud, siis jää teki alla, olles eelnevalt kirjutanud oma ülemustele avalduse. Ärge kartke oma palga pärast - sellise streigi ajaks vastavalt artikli 4. osale. Tööseadustiku artikli 142 kohaselt säilib töötaja keskmine töötasu.

Üldiselt on parem luua head suhted oma ülemustega ja alati võimalus küsida puhkust - seadus on seadus ja usalduslik suhe juhtkonnaga on palju rohkem väärt.