Kas haiguspuhkust makstakse pärast vallandamist? Jah, kui töötaja haigestus või sai vigastada 30 kalendripäeva jooksul alates töölepingujärgse töö lõpetamise kuupäevast (29. detsembri 2006. aasta seaduse nr 255-FZ artikli 5 2. osa). See tähendab, et kui töötaja lahkub ja toob haiguslehe, millest järeldub, et haigus tekkis hiljemalt 30 kalendripäeva jooksul alates vallandamise kuupäevast, antakse selline haigusleht koondatud töötajale. endine tööandja peab tasuma (Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi 29. juuni 2011 korraldusega nr 624n kinnitatud korra punkt 1). Sel juhul ei pea kogu töövõimetusaeg määratud 30 päeva sisse mahtuma, töövõimetuslehe eest makstakse pärast vallandamist ikkagi kõigi töövõimetuspäevade eest.

Vallandatud töötaja haiguslehe maksmise kord

Kui me räägime sellest, kuidas haiguslehte makstakse pärast töölt lahkumist, siis peamine omadus on see, et hüvitis määratakse 60% keskmisest töötasust. endine töötaja(29. detsembri 2006. aasta seaduse nr 255-FZ artikli 7 2. osa).

Vallandamise ja haiguspuhkuse põhjused

Vallandamise järgse haiguslehe eest tasumine toimub ülalkirjeldatud viisil, sõltumata sellest, mis alusel töötajaga tööleping lõpetati. Samad reeglid kehtivad ka haiguspuhkuse maksmisel pärast vallandamist poolte kokkuleppel, kuni tahte järgi, personali vähendamine jne.

See tähendab, et isegi kui töötaja vallandati koondamiste tõttu ja talle maksti töösuhte kestel lahkumishüvitist ja keskmist töötasu, makstakse pärast vallandamist haiguspuhkust ikkagi ülaltoodud järjekorras.

Haigusleht pärast vabatahtlikku vallandamist

Nagu teate, ei saa tööandja omal algatusel töötajat vallandada, kui ta on haiguslehel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81). Kuid töötaja vallandamine tema enda soovil haiguslehel olles on täiesti võimalik.

Kui töötaja kirjutas näiteks lahkumisavalduse, kuid enne töölepingu lõpetamist tööleping haigestus (sh vallandamise päeval), peab tööandja ta avalduses märgitud kuupäeval töölt vabastama (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 80, 84.1). Veelgi enam, siin tuleb omal tahtel vallandamise korral haiguspuhkuse eest tasuda, võtmata arvesse 60% keskmise töötasu piiri, kuna töötaja haigestus juba enne vallandamist. Sellise haiguspuhkuse eest makstakse vastavalt üldiselt kehtestatud reeglitele.

Kuid pärast vabatahtlikku vallandamist makstud haiguspuhkuse puhul kehtib juba 60% keskmise töötasu piirmäär.

Kas vallandamisel arvestatakse haiguspuhkust töö hulka?

Kui töötaja lahkub töölt omal algatusel, peab ta sellest tööandjale kirjalikult teatama hiljemalt 2 nädalat ette – nn töötamise perioodiks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80). Selle 2 nädala jooksul võib töötaja haigestuda. Seega arvestatakse vallandamisel teenistuse ajal haiguspuhkus teenistusaja sisse ega suurenda seda.

Sertifikaat tulu kohta

Tööandja peab töötajale vallandamisel tagama summa, mis on vajalik tulevaste haigushüvitiste arvutamiseks. Kui töötajal sellist tõendit ei ole, arvutab tema järgmine tööandja vajadusel talle hüvitised tema käsutuses olevate andmete alusel. Kui aga töötaja toob sellise tõendi hiljem uuele tööandjale, siis tuleb uue tööandja sel ajal makstud hüvitised ümber arvutada (võttes arvesse tõendil märgitud andmeid).

10 minutit lugemiseks. Vaated 31 Avaldatud 07.10.2018

Küsimus, kas haiguslehel olevat inimest on võimalik vallandada, ei huvita mitte ainult tööandjaid, vaid ka töötajaid endid. Iga inimene võib silmitsi seista tõsise haigusega, mis põhjustab pikaks ajaks töövõime kaotuse. Sellisesse olukorda sattunud inimesed kardavad oma elu kaotada töökoht. Võimalike konfliktide vältimiseks juhtkonnaga on vaja hoolikalt uurida kehtivat õigusraamistikku. Selles artiklis teeme ettepaneku kaaluda küsimust, kas on võimalik inimest vallandada, kui ta on haiguslehel.

Töötaja vallandamine tööandja algatusel haiguslehel viibimise ajal ei ole lubatud.

Haiguslehel oleva töötaja vallandamine: õiguslik raamistik

Vallandamisega seotud vaidlusküsimuste lahendamist reguleerib tööseadustiku kaheksakümne esimene artikkel . See dokument ütleb, et haiguslehel oleva töötaja vallandamine on rangelt keelatud.. Sellises olukorras on õigus lõpetada töölepingut antakse ainult töötajale endale. Oluline on märkida, et need reeglid kehtivad ka põhipuhkusel viibivatele inimestele.

Nagu näidatud arbitraaži praktika, haiguspuhkuse ajal vallandamisega seotud olukordi täheldatakse üsna sageli.

Kontrolliasutuste esmane ülesanne on tuvastada selle protsessi algataja. Oluline on märkida, et juhti, kes vallandas haiguslehel oleva töötaja, ähvardab karistus. Sellel reeglil on aga mitmeid erandeid, millest räägime veidi hiljem.

Kui vallandamine on seadusega keelatud

Nagu eelpool märkisime, ei saa tööandja vallandada töötajaid, kes puuduvad töökohalt haiguse või töölt lahkumise tõttu. iga-aastane puhkus. Tööseaduse kaheksakümne esimene artikkel ütleb, et kõiki ülalkirjeldatud gruppi kuuluvaid töötajaid ei saa juhi nõudel vallandada.

Samas praegune õigusnormid teatud olukordades lubada selliste töötajate vallandamist. See võib olla kas ettevõtte pankrot või eraettevõtte likvideerimine. Nendel juhtudel on ettevõtte juhil kohustus lõpetada töölepingud kõigi töötajatega.

Vastuvõetavad olukorrad

Haiguslehel oleva töötaja vallandamine on eriline protsess, millel on mitmeid funktsioone. Juhtkonna isiklikku soovi töötajaga leping lõpetada peetakse raskeks õigusrikkumiseks. Oluline on märkida, et oma veast aru saanud tööandja võib töötaja tööle ennistada kuni hääletussedelite lõppemiseni. Sel juhul jätkab töötaja oma kohustuste täitmist ja ettevõtte juhtkond väldib võimalikke negatiivsed tagajärjed.

Töötaja, keda ajutise puude tunnistuse sulgemise ajal ei ennistatud, on seaduslik õigus pöörduda tööinspektsiooni või kohtu poole. Nagu praktika näitab, tunnistab kohus tööandja tegevuse õigusvastaseks. Sel juhul peab tööandja koondatud töötaja tööle ennistama ja maksma rahalist hüvitist. See reegel on sätestatud tööseadustiku kolmesaja üheksakümne neljandas artiklis. Samuti tuleks öelda, et seoses ametnikud Selle rikkumise toimepanijad on võetud haldusvastutusele karistuste näol:

1. Eraettevõtjate trahvide suurus varieerub ühest kuni viie tuhande rublani.
2. Trahvi suurus seoses juriidilised isikud varieerub kolmkümmend kuni viiskümmend tuhat rubla.
3. Ametnike trahvide suurus varieerub ühest kuni viie tuhande rublani.

Töötajate algatus

Haiguslehel oleval töötajal on seaduslik alus vallandamiseks tema enda soovil.. Sellises olukorras ei ähvarda tööandjat kontrolliasutuste poolt karistused. Juhul, kui töötaja jääb oma viimasel tööpäeval haiguslehele, ei ole ettevõtte juhtkond kohustatud vallandamist edasi lükkama. Ainus erand sellest reeglist on olukord, kus töötaja võtab avalduse tagasi.

Erilist tähelepanu väärib olukord, kus töötaja taotleb pärast haiguslehe avamist lepingu lõpetamist. Sel juhul võib töötaja vallandada avalduse lehel märgitud päeval või viimasel tööpäeval. Siinkohal on oluline märkida, et töötaja haigus iseenesest ei saa olla selle perioodi pikendamise põhjuseks.

Pikaajaline puue

Halva tervisega inimesed võtavad sageli haiguslehe. Pikaajalise töölt puudumise korral võib tööandja arvata, et töötaja “leiutab” endale meelega haigusi ja esitab valedokumente. Nagu praktika näitab, pole juhtkonna tahtliku petmisega seotud olukorrad sugugi haruldased. Kuid enamasti on töölt puudumise põhjuseks just töövõime kaotus.

Töötaja antud vormi seaduslikkuse kontrollimiseks peab ettevõtte juhtkond võtma ühendust hääletussedeli väljastanud meditsiinikeskuse esindajatega. Ametliku päringu saatmine võimaldab teil teada saada, kas antud töötaja on teatud aja jooksul tegelikult ravil käinud. Seda teavet ei käsitleta meditsiiniline mõistatus, mis võimaldab tööandjal petmiskatset kergesti ära tunda. Samuti tuleb märkida, et kõigil meditsiinikeskustel ei ole õigust koostada ajutise puude tõendit.

Kui meditsiinikeskus kinnitab töötaja poolt edastatud andmete õigsust, ettevõtte juhtkonnal ei ole õigust töötajat vallandada. IN kehtivad seadused Puuduvad eeskirjad, mis piiraksid töötajate aasta jooksul väljastatud haiguslehtede arvu. See tähendab, et see töötaja peab jätkama oma ülesannete täitmist nagu varem. Samuti antakse tööandjale õigus nõuda ekspertiisi läbiviimiseks arstliku komisjoni kogumist. Peamine ülesanne Komisjoni ülesanne on tuvastada töötaja vastavuse tase ametikohale, võttes arvesse tema tervislikku seisundit. Seda lähenemisviisi kasutatakse nendes piirkondades sageli ametialane tegevus, kus inimeste tervise kvaliteet määrab, kuidas tõhusus tootmisprotsess ja teiste töötajate tervist.

Kui raviasutusest saab eitava vastuse, mis lükkab haiguslehe väljastamise ümber, saab tööandja lugeda kõik päevad, mil töötaja ei olnud tööl. töökoht nagu koolist puudumine. Selliste töötajate suhtes kohaldatakse distsiplinaarvastutust karmi noomituse või töölepingu lõpetamise näol.

Haigusleht on ametlik dokument, mis näitab ajutist töövõime kaotust. Selle dokumendi puudumine võib takistada hüvitise saamist. Lisaks arvestatakse dokumendi puudumisel töölt puudumisena kõik päevad, mil töötaja töökohalt puudus, mis on raske distsiplinaarrikkumine.

Ettevõtte likvideerimine

Olles tegelenud küsimusega, kas kedagi on võimalik sagedase haiguslehe tõttu vallandada, tuleks liikuda ettevõtte likvideerimisega seotud olukorra juurde. See protseduur viiakse läbi vastavalt tavaprotseduurile, mis hõlmab kogu personali teavitamist ettevõtte peatsest sulgemisest kuuskümmend päeva enne ettevõtte tühistamist.

Sellises olukorras on ettevõtte juhtkonnal vaja väljastada asjakohane haldusakt, mis antakse töötajatele läbivaatamiseks üle. Töötajad, kes ei ole veel hüvitist saanud, saavad pöörduda sotsiaalkindlustusfondi poole. See asutus võtab haiguspuhkuse vastu ja maksab hüvitist kümne päeva jooksul.

Personali vähendamine

Erinevalt ülalkirjeldatud olukorrast ei ole võimalik töötajaid, kes on tööjõu vähendamise tõttu haiguslehel, vallandada. Neid juhtimistoiminguid võib pidada jäme rikkumine seadus.

Mõned inimesed ajavad koondamise segamini ettevõtte ümberkorraldamise protsessiga. Juhul, kui juhtkond otsustab sulgeda filiaali, kus töötab ajutiselt haiguse tõttu töölt puuduv isik, ei riku tööandja tegevus seadust.

Poolte kokkuleppel

Poolte kokkulepe on üks peamisi põhjuseid, mille alusel saab haiguslehel oleva töötaja vallandada. Sel juhul peab tööandja aga ootama, kuni töötaja on täielikult taastunud. Ettevõtte raamatupidamisosakond on kohustatud maksma hüvitist ja seejärel koostama kõik vallandamiseks vajalikud dokumendid. Kui aga haiguse kestus ületab kogu töötamise aja, võib töötaja vallandada töölepingu lõpetamise avalduses märgitud päeval.

Viimasel päeval töötegevus, peab töötaja võlgnevuse sisse nõudma sularaha ja tööraamat. Kui töötaja esitas hääletussedeli ühe kuu jooksul vallandamise päevast, on tööandja kohustatud maksma hüvitist kuuskümmend protsenti töötaja keskmisest sissetulekust. Töötajal on õigus saada see raha kuue kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast. Nagu näitab praktika, on selliste olukordade areng üsna haruldane.

Töölt puudumise eest

Kui töötaja oma haigusest ettevõtte juhtkonda ei teavita, võidakse töölt puudumise päevad arvele võtta töölt puudumisena. Sellise olukorra areng võib kaasa tuua vallandamise töödistsipliini rikkumise tõttu. Oluline on märkida, et kehtivas regulatsioonis puudub regulatsioon, mis kohustaks töötajat oma haigusest tööandjat teavitama.

Vigade tegemise riski vähendamiseks peab ettevõtte juhtkond välja selgitama töötaja puudumise tegelikud põhjused. Seda saab teha telefoni teel või ametliku päringu saates töötaja kodusele aadressile. Üsna sageli tuleb ette olukordi, kus haigel töötajal puudub füüsiline võimekus oma haigusest ülemustele teada anda.

Kui kaua võib haigusleht kesta?

Ajutise puude tunnistuse kehtivusaeg sõltub haiguslehe võtmise põhjusest. Lisaks töötaja enda haigustele ja vigastustele on lubatud võtta haigusleht haige pereliikme, lapse või puudega lähedase hooldamiseks.

Reeglina on haigusest tingitud haiguspuhkuse standardkestus umbes kaks nädalat. Hääletussedeli uuendamiseks peab patsient läbima tervisekontrolli. Samuti tuleb märkida, et on teatud haigusi, mille taastumisperiood võib kesta mitu kuud.

Haiguslehe tasumine

Olles kaalunud küsimust, kas haiguslehel olevat töötajat on võimalik vallandada, tuleks teemast veidi eemalduda ja rääkida hüvitiste suuruse arvutamise metoodikast. Arvutuste koostamisel peab ettevõtte raamatupidaja järgima järgmist algoritmi:

1. Määratakse kokku viimase kahekümne nelja kuu töötasu. Kui töötaja töökogemus konkreetses ettevõttes on alla kahe aasta, peab töötaja esitama tõendi oma eelmise töökoha sissetulekute kohta.
2. Kõik kahekümne nelja kuu jooksul saadud töötaja tulud liidetakse. Tulemus tuleb jagada seitsmesaja kolmekümne või seitsmesaja kolmekümne ühe päeva peale. Need arvutused võimaldavad teil välja selgitada töötaja keskmise päevapalga.
3. Arvutuste järgmises etapis on vaja kindlaks teha kindlustuskogemuse kogusumma. Selle näitaja määramine võimaldab tuvastada hüvitise suuruse arvutamise määra (60, 80 või 100 protsenti). Oletame, et töötaja kahekümne nelja kuu kogupalk oli viissada tuhat rubla. Sel juhul on keskmine päevapalk kuussada kaheksakümmend viis rubla.
4. Keskmise päevapalga summa tuleb korrutada kindlustusperioodile vastava intressimääraga. Kui töötaja kindlustusstaaž ületab kaheksa aastat, võetakse arvutuste tegemisel arvesse keskmise töötasu kogusumma. Saadud tulemus tuleb korrutada haiguslehe kogukestusega. Kõik ülaltoodud sammud võimaldavad teil suuruse teada saada hüvitise maksmine. Siinkohal on oluline märkida, et ajutise puude esimesed kolm päeva tasub ettevõtte juhtkond ning ülejäänud päevad hüvitab sotsiaalkindlustus.

Vallamismenetluse lõpus peavad raamatupidamisosakonna töötajad väljastama töötajale sissetulekutõendi. See dokument antakse uuele tööandjale tööle asumisel. Koos selle toiminguga antakse töötajale täidetud tööraamat. Juhul, kui töötaja ei saa dokumentidele isiklikult järele tulla, saab ta ettevõtte juhtkonnale kirjaliku teate koos palvega saata kõik dokumendid posti teel. Töötajale kuuluvad rahalised vahendid kantakse üle pangakaart kolme tööpäeva jooksul alates töölepingu lõppemise päevast Odnoklassniki

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette erinevaid: tööandja algatusel, töötaja algatusel, poolte kokkuleppel jne. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77). Ajutise töövõimetuse perioodil võib töötaja ka vallandada. Kuid mitte kõigil juhtudel.

Vallandamine haiguspuhkuse ajal tööandja algatusel

Tööandjal ei ole õigust vallandada töötajat, kellega on sõlmitud tähtajatu tööleping ajutise töövõimetuse ajal. Erandiks on juhud, kui organisatsioon likvideeritakse või ettevõtja-tööandja lõpetab oma tegevuse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).

Kuid kui töötajaga sõlmiti tööleping teatud perioodiks ja see periood lõpeb töötaja haiguse ajal, on haiguslehel vallandamine võimalik. Veelgi enam, hoolimata töötaja töölt puudumisest tuleb teda siiski kirjalikult teavitada eelseisvast vallandamisest lepingu lõppemise tõttu vähemalt 3 kalendripäeva ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79). Selleks võid talle näiteks posti teel sõnumi saata.

Haiguslehel oleva töötaja vallandamise päeval peate väljastama korralduse ja tegema vallandamise kanne töötaja tööraamatusse ja isikukaardile (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1). Ja ka üle töötajale palgad ja muud pangakaardiga seotud maksed. Korraldusele tuleb teha märge, et töötaja ei ole sellega tuttav vallandamise päeval töölt puudumise tõttu. Lisaks on vaja töötajale saata teade, et ta peab tööraamatule järele tulema või võib kokku leppida selle kättesaamisega posti teel.

Töötaja peab haiguslehe eest tasuma pärast selle esitamist raamatupidamisosakonnale. Sel juhul tuleb ajutise puude hüvitisi maksta kogu töötaja haigusperioodi eest, võttes arvesse tema tööstaaži (29. detsembri 2006. aasta seaduse N 255-FZ artikli 6 osa 1.4, artikli 7 1. osa ). Reegel, mis piirab hüvitisi 60% keskmisest töötasust, ei kehti, kuna ajutine puue tekkis enne vallandamise kuupäeva (29. detsembri 2006. aasta seaduse nr 255-FZ 2. osa artikkel 7).

Omal soovil haiguslehel vallandamine

Omal tahtel vallandamine haiguslehel olles - eluolu. Oletame, et töötaja kirjutas lahkumisavalduse ja jäi seejärel haigeks. Tööandjal on õigus ta haiguslehe ajal vallandada, kuna sel juhul lõpetatakse leping töötaja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80).

Samal ajal tuleb haiguslehel oleva töötaja vallandamine vormistada avalduses märgitud kuupäeval või päeval, mil saabub töötaja kahenädalase „töö“ viimane päev (Rostrudi kiri dat. 09.05.2006 N 1551-6).

Haiguslehel oleva töötaja vallandamine poolte kokkuleppel

Korduma kippuv küsimus HR-foorumites – kuidas haiguslehel olev töötaja vallandada. Kuna haiguspuhkuse ajal vallandamine tööandja algatusel on vastuvõetamatu, jääb vallandamine poolte kokkuleppel. Lõppude lõpuks, vastavalt sellel alusel lepingut saab igal ajal lõpetada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78).

Töötaja eeliseks on see, et lisaks töötasule ja kasutamata puhkuse hüvitamisele võib lepingus ette näha talle lahkumishüvitise maksmise. Selle suurus on piiratud ainult teatud ametikohtadel töötavatele töötajatele: juhid, nende asetäitjad, pearaamatupidajad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 349.3). Muudel juhtudel kehtestatakse konkreetne summa töötaja ja tööandja kokkuleppel.

Haiguspuhkuse ajal poolte kokkuleppel vallandamisel on äärmiselt oluline saada selliseks vallandamiseks töötaja kirjalik nõusolek. Nõusoleku saamise kinnituseks võib olla kas leping ise, mis on koostatud enne ülesütlemise kuupäeva ja millele on alla kirjutanud nii töötaja kui ka tööandja, või töötaja avaldus lepingu lõpetamiseks poolte kokkuleppel.

Oleme andnud vormi ja näidise haiguslehel oleva töötaja vallandamise avalduse täitmiseks.

Töötaja vallandamine on lihtne ja üsna kiire protsess, kui tööandja ja töötaja järgivad kõiki standardeid ega riku seadust.

Haiguslehel viibiva alluva vallandamisel on aga mitmeid oma nüansse.

Praktikas on juhtumeid, kus töötaja lahkub, kuid on sunnitud töötama lepingus ettenähtud kaks nädalat, kuid kui töötaja võtab sel ajal puhkuse või haiguslehe, siis ta ei tööta ja vallandamine võtab omakorda koht tavapärase mehhanismi järgi.

Tööandja vallandamisest keeldumisega võib kaasneda nii haldusvastutus kui ka mõnel juhul ettevõtte likvideerimine Töökomisjoni poolt.

Millal on lubatud haiguslehel olevat töötajat vallandada?

Vallandamine on lubatud kolmel juhul:

1. Teie enda soovil. Töötaja algatusel vallandamine on tavapärase mehhanismi kohaselt lubatud igal ajal.
2. Kui töötaja on jätkuvalt haige, kuid varem kirjutas.
3. Vallandamine ettevõtte likvideerimisel. Kui organisatsioon likvideeritakse, on tööandja sunnitud teavitama ametiühingut 3 kuud ette ja 2 kuud enne kõigi töötajate likvideerimist. Seda tehakse selleks, et ettevõtte likvideerimine ei üllataks töötajaid. Sel juhul toimub vallandamine erinevas korras, ajutiselt invaliidistunud inimene viiakse üle teise ettevõttesse või võetakse uuesti tööle, seda teeb tööandja ise.

Tööandja algatusel võib haiguslehel oleva töötaja vallandada eranditult ettevõtte täieliku likvideerimise korral.

Vallandamine haiguspuhkuse ajal töötaja algatusel

Kuna töölepingu ülesütlemise algataja on töötaja ise, on haiguspuhkuse ajal vallandamine lubatud kehtivad õigusaktid. Sarnane vallandamise mehhanism kehtib ka juhul, kui.

Töötaja haiguslehel oleva vallandamise ajal toimub protseduur ise Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud raamistikus:

1. lahkumisavalduse esitamine kaks nädalat enne ettevõttest lahkumist,
2. kõigi vajalike dokumentide registreerimine tööandja poolt,
3. arveldus töötajaga (sh haiguslehe ja puhkusetasu maksmine).

Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide tööandjapoolset rikkumist karistab töökomisjon rangelt, seetõttu toimub vallandamine sageli rahulikult ja kehtestatud raamides, kuna tööandjale on seaduserikkumine kallim.

Kas plaanite oma osalise tööajaga töötaja vallandada? Välise ja ettevõttesisese osalise tööajaga töötaja vallandamise üksikasjalikku korda on kirjeldatud artiklis.

Mida peaks tööandja tegema, kui tema töötaja haigus on pikenenud?

Mõnikord tekivad olukorrad, kus töötaja esitab lahkumisavalduse, kuid haigestub ja jääb Vene Föderatsiooni töökoodeksiga nõutud kahenädalaseks haigusleheks.

Kui haige töötaja lahkub vallandamise kuupäevaks haiguslehelt, toimub vallandamine tavapärases korras, seejärel järgneb töötajale tasumine.

Kui aga töötaja on haiguslehel ja vallandamise kuupäev on möödas, siis vallandamine toimub ikkagi.

Kuna tööandjal ega tööandjal endal ei ole õigust ilma haige töötaja teadmata ja nõusolekuta vallandamise kuupäeva muuta.