Najvažnije pravilo rada u poduzeću je uspostavljanje jasnog sustava nagrađivanja.

Ovo je jamstvo poštenja i integriteta organizacije, jamstvo isplate plaća i odsutnosti kršenja rokova.

Što je sustav nagrađivanja i koje vrste postoji? Kako odabrati pravi obračunski postupak za svoju tvrtku plaće?

Vrste tarifnih sustava:

S druge strane, rad na određeno vrijeme i rad po komadu uključuju vlastite varijante.

Vrste netarifnog oblika:

• ugovorni;
• provizija.

Koji sustavi postoje, pogledajte tablicu s klasifikacijom:

Postoji također novi oblik , na temelju .

Koji se oblik pretežno koristi?

Glavni i najčešći oblici nagrađivanja su vremenski i po komadu, oni se najčešće nalaze u organizacijama.

Vremenska karakteristika

Sustav zasnovan na vremenu znači isplata zaposlenicima za stvarno odrađene sate. Iznosi plaća moraju biti navedeni u posebnoj dokumentaciji. Ovaj sustav nagrađivanja podrazumijeva standardni raspored osobe, gdje se radi pet dana u tjednu, osam sati dnevno.

Ako je osoba završila važan projekt ili radila prekovremeno, veličina fiksne plaće može se povećati. Ovdje na rezultate utječe ne samo broj sati rada zaposlenika, već i učinkovitost njegova rada. Ovdje je važno da sustav plaćanja omogućuje da se ne zabunite u podacima, jer su svi zapisani u glavnim dokumentima.

Opis rada po komadu

Mnoge tvrtke odlučuju se za ovu opciju. Iznos plaće koju će zaposlenik primati izravno ovisi o produktivnosti njegova rada i o količini proizvedenih proizvoda.

Ovakav oblik nagrađivanja nezaobilazan je ako poslodavca zanima brzina kojom ljudi izvršavaju zadatke koji su im dodijeljeni.

Podvrsta ovog tipa je sustav plaća po komadu i bonusima. Sadrži dva dijela koji ovise jedan o drugom.

Radnik ne dobiva samo novac za količinu proizvoda koju proizvede, već i postotak od ukupnog obujma proizvodnje.

Progresivno plaćanje po komadu još je jedna uobičajena opcija. Ovdje je prikladno uspostaviti standarde, ispunjavanjem kojih možete dobiti određenu plaću. Poslodavac može povećati plaću čak i ako je osoba premašila utvrđeni plan.

Što tražiti pri odabiru?

Radno zakonodavstvo utvrđuje pravila i zahtjeve koji se odnose na ovu točku. Ali kako vlasnik organizacije može odabrati odgovarajuću opciju?

Za ispravnu uspostavu sustava plaća prema radnom vremenu dovoljan je jednostavan dogovor. Bilježi broj sati koje je osoba odradila. Tada možete izračunati plaću, koja je evidentirana u relevantnim papirima.

U slučaju sustava plaća po komadu vrijede drugačija pravila. Ovdje se poslodavac mora osloniti na radni nalog po komadu. Označava popis radova, rok za njihov završetak i sastav. Također morate navesti uvjete proizvodnje, stvarni i puni opseg obavljenog posla, troškove i cijene. Stražnja strana takve odjeće dopunjena je izvještajnom karticom koja bilježi odrađeno vrijeme.

Svi principi uvjeta rada dodatno su navedeni u trasnom listu. Ovaj dokument sadrži i podatke o evidentiranju izvedenih radova, kao i druge važne podatke.

Neke industrije zahtijevaju jedinstvene obrasce dokumenata koji omogućuju praćenje proizvodnje:

• staze za automobile;
• izvješća o korištenju posebne opreme za građenje;
• Za agroindustrijski kompleks bit će potrebna izvješća o svim vrstama obavljenog posla.

Ovo su glavni dokumenti koji uspostavljaju i definiraju sustav nagrađivanja, a koje poduzeće prihvaća.

Ako poslodavac ignorira pravila propisana Zakonom o radu Ruske Federacije, tada će odgovarati po zakonu, jer su takvi postupci kažnjivi.

Prednosti i nedostatci

Svaka vrsta ima jake i slabe strane. Pogledajmo ovo pitanje detaljnije.

Sve gore opisane točke izravno utječu na konačni odabir sustava nagrađivanja. To može poboljšati učinkovitost proizvodni procesi, primanje kvalitetnih proizvoda. Rezultati rada stručnjaka koji poznaju svoja prava bit će kvalitetniji.

zaključke

Poduzeća moraju uspostaviti sustav koji odgovara njihovoj djelatnosti. Vlasnici organizacije mogu odabrati njenu vrstu, jer različite situacije imaju različita pravila. Potrebno je pažljivo proučiti značajke različitih opcija kako bi proces rada bio učinkovitiji.

Brzo je i besplatno!

Osoba koja radi za najam ne samo da razmišlja o tome da dobije što je više moguće. Mnogi rado ulažu dodatne napore u to - pod uvjetom da tvrtka postavi jednostavne i transparentne kriterije za povećanje naknade za rad. Kroz koje sheme tvrtka može odrediti načela za izračun plaća zaposlenika? Kako menadžment tvrtke odabrati najoptimalnije?

Određivanje naknade

Prije nego što istražimo vrste nagrađivanja prihvaćene u Ruskoj Federaciji i svjetskoj praksi, ispitat ćemo bit ovog koncepta. Koje su glavne teorijski koncepti Jesu li pitanja o ovom aspektu česta među ruskim istraživačima? U skladu s popularnom definicijom, nagrađivanje treba shvatiti kao odnose koji su povezani s utvrđivanjem sheme obračuna između poslodavca i zaposlenika, kao i osiguravanjem njegove zakonitosti. Neki istraživači razlikuju predmetni pojam od plaće- nagrađivanje radnika za rad u skladu s njegovom stručnom spremom, složenošću poslova koje obavlja i uvjetima za obavljanje djelatnosti. Plaća se u ovom slučaju shvaća kao sastavni dio naknade. Ali u brojnim tumačenjima ta se dva termina identificiraju.

Kombinirana metoda

Naravno da možete kombinirati različite vrste plaćanje U isto vrijeme, oni bi trebali odgovarati zaposlenicima s gledišta da će osoba imati priliku, s jedne strane, kontrolirati svoju zaradu, s druge strane, biti će uvjeren u stabilnost iznosa naknada za rad. Također je poželjno da se uvjeti plaćanja za određenog stručnjaka ne razlikuju od onih navedenih u ugovoru između organizacije i drugog zaposlenika na sličnom položaju. U nekim slučajevima moguće je da zaposlenici nekih odjela znaju koje se vrste nagrađivanja prakticiraju u drugim odjelima tvrtke - možda će ih odrediti kao optimalnije za sebe i preći tamo raditi. To će omogućiti tvrtki da poveća produktivnost rada kroz pravilnu raspodjelu ljudskih resursa - ljudi će se baviti aktivnostima koje najviše vole.

Zakonodavstvo Ruske Federacije ne ograničava poduzeća (osim onih u državnom vlasništvu - ona moraju, kao što smo gore napomenuli, donijeti interne sheme naknada za zaposlenike u skladu sa zakonskim kriterijima) u odabiru jedne ili druge sheme naknade za rad ili u koristeći njihove kombinacije. Sasvim je moguće da se plaće određuju istovremeno na temelju vremenskih i tarifnih pokazatelja - pri čemu osoba s jedne strane prima fiksnu plaću, a s druge dodatne isplate u slučaju, relativno gledano, , postizanja više visoke performanse o puštanju robe u odnosu na one propisane normama.

Sustav nagrađivanja u poduzeću mora biti konkurentan - inače se stručnjaci mogu početi seliti u druge tvrtke s, po njihovom mišljenju, pravednijim načelima izračuna naknade. Shema koja se uvodi u tvrtku trebala bi istovremeno pridonijeti zainteresiranosti zaposlenika za povećanje radne učinkovitosti i poboljšanju pristupa njezinoj provedbi. Ako osoba prima veliku zajamčenu plaću, njegova motivacija za aktivan rad može se smanjiti. Ali, kao što smo gore napomenuli, poduzeće mora osigurati da zaposlenik prima stabilnu naknadu.

Vrste nagrađivanja

Naknada ima dvije vrste:

• Osnovna plaća. Pripadaju zaposleniku ovisno o vremenu rada, količini i kvaliteti obavljenog posla, tarifnoj stopi ili plaćama, plaćanju po komadu, bonusima, dodatnim plaćanjima za posebni uvjeti rad (noćni rad, bonusi predradnicima, naknada za prekid rada koji nije krivnja zaposlenika itd.);
• Dodatna plaća uključuje isplate za neradno vrijeme, koje su regulirane na zakonodavnoj razini (plaćanje za godišnji odmor, pauze za dojilje, preferencijalno radno vrijeme za maloljetnike, plaćanje za neiskorišteni godišnji odmor, itd.)

Oblici nagrađivanja

postoji dva oblika naknade: zasnovan na vremenu I rad plaćen na akord, koji su pak podijeljeni u nekoliko oblika.

Vremenski oblik nagrađivanja.

• Jednostavno vremensko plaćanje. Ovaj tip plaća se za određena količina neodrađeno vrijeme i ne ovisi o kvantitativnim karakteristikama rada. Izračunava se množenjem satnice ili dnevne stope s brojem odrađenih sati ili dana. Ako zaposlenik ima plaću, onda se plaća obračunava prema odrađenom vremenu na temelju mjesečne plaće.
• Vremenske bonus plaće. Ovaj oblik plaćanja podrazumijeva da se premija navedena u oročenom plaćanju dodaje kalkulacijama oročenog plaćanja. ugovor o radu kod zaposlenika ili ugrađeni u druge interne dokumente organizacije.

1. Plaće po komadu.

   • Izravne plaće po komadu. Provodi se na temelju utvrđenih stopa po komadu po jedinici proizvoda ili rada koje je proizveo zaposlenik. Ovaj oblik nagrađivanja također uzima u obzir kvalifikacije zaposlenika.
   • Piece-bonus oblik nagrađivanja. Omogućuje obračunavanje bonusa za premašivanje plana proizvodnje ili postizanje određenih pokazatelja kvalitete obavljenog posla
   • Komadno-progresivni oblik nagrađivanja. Suština ovog oblika nagrađivanja je povećanje plaćanja za proizvodnju proizvoda ili rad iznad utvrđene norme.

   • Neizravni komadni oblik nagrađivanja. Proizvedeno za radnike u pomoćnoj proizvodnji kao postotak od plaća radnika u glavnoj proizvodnji (podešivači, monteri, pomoćnici predradnika itd.).

     U praksi se često koristi mješoviti oblici nagrađivanja. To se prije svega odnosi na radnike koji kombiniraju nekoliko radnih mjesta u jednom poduzeću.

     Prikladna naknada. Koristi se za obračun plaćanja za skup radova ili proizvodnju određene količine proizvoda ili rada, a ne za određenu proizvodnu operaciju.

Sustavi plaćanja

postoji tri glavna sustava nagrađivanja:

• tarifa;
• bescarinski;
• mješoviti.

Tarifni sustav je skup standarda uz pomoć kojih se razlikuju plaće radnika različitih kategorija.

Tarifni sustav nagrađivanja sastoji se od nekoliko elemenata (slika 1):

Slika 1. Elementi tarifnog sustava nagrađivanja

Bestarifni sustav plaća podrazumijeva nekorištenje zajamčenog tarifne stope I službene plaće. Kod netarifnog sustava plaća plaća zaposlenika ovisi o konačnim rezultatima rada cijelog odjela organizacije i predstavlja udio u fondu plaća koji ostvaruje cijeli tim. Udio u plaći pojedinog radnika utvrđuje se na temelju njegove stručne spreme i radnog sudjelovanja.

Korištenje bestarifnog sustava preporučljivo je ako je moguće uzeti u obzir rezultate rada svakog zaposlenika. Ovaj sustav pozitivno utječe na ukupni interes tima i svakog zaposlenika pojedinačno.

Postupak obračuna plaće

Postupak obračuna plaća reguliran je na zakonodavnoj razini, prvenstveno Zakonom o radu Ruske Federacije.

U svakoj organizaciji postupak obračuna plaća reguliran je na temelju internih lokalnih akata organizacije.

• propisi o plaćama;
• raspored osoblja;
• Redoslijed prijema na posao;
• ugovor o radu;
• vremenski list;
• nalog za poticanje itd.

Kako bi se izbjegla kršenja prava radnika, potrebno je pridržavati se jasnih pravila za obračun i isplatu plaća.

Mjesečna plaća zaposlenika mora biti jednaka ili veća od trenutno utvrđene minimalne plaće, uzimajući u obzir regionalni koeficijent.

Za ispravan izračun plaća potrebno je uzeti u obzir metode nagrađivanja prihvaćene u organizaciji za svako radno mjesto, sve vrste kazni i poticaja, porezne olakšice i razne socijalne naknade.

Poslodavac je dužan zaposlenicima za odrađeni mjesec izdati platne liste na kojima se navodi:

• iznos obračunate plaće;
• naknade;
• bonusi;
• potrebni odbici;
• zadržani porez na osobni dohodak;
• iznos uplaćenog predujma;
• stanje duga poduzeća.

Napomena 1

Dakle, obračun plaća uključuje mnoge aspekte internog postupka nagrađivanja i zakonskih zahtjeva.

Zakon o radu Ruske Federacije u članku 129 sinonimizira pojmove "naknade" i "plaće" i definira ih kao skup od tri elementa:

Međutim, vrijedi uzeti u obzir da se ne moraju sve komponente platiti zaposleniku.

Mjesečna plaća ne može biti manja od visine koju utvrđuje Vlada, a uključuje dodatke za složenost poslova i posebne uvjete (rad vikendom i sl.). No, poticaji ostaju diskrecijsko pravo poslodavca i dodjeljuju se samo ako je zaposlenik, po mišljenju poslodavca, dobro obavio svoj posao.

Kao rezultat toga, ispada da je pojam naknade širi od pojma plaće, jer je popis svih elemenata iz kojih se naknadno prikupljaju plaće pojedinog zaposlenika.

Svaki poslodavac samostalno odlučuje o načinu isplate plaće, vodeći računa o minimalnim odredbama Zakona o radu.

Umjetnost. Umjetnost. 23. i 132. Zakona o radu utvrđena je nemogućnost diskriminacije radnika s jednakim kvalifikacijama, učinkom i kvalitetom rada. To znači da ne možete odrediti različite plaće za isti rad.

Sukladno tome, poslodavac mora primjenjivati ​​jedinstvene parametre pri određivanju plaća. Varijacija takvih parametara predstavlja sustav nagrađivanja. Mora se temeljiti na zakonskim normama i ne smije pogoršati položaj zaposlenika u odnosu na njih.

Oblici nagrađivanja

Ne brkajte pojmove "platni sustav" i "oblik plaćanja" - oni nisu identični, iako se u literaturi zamjenjuju.

Sustav je skup pravila za nagrađivanje. Forma je jedno od tih pravila.

Umjetnost. 131 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje dva oblika plaćanja rada:

1. Gotovina - u rubljama.
2. Nenovčana – naturalna – plaćena u bilo kojem materijalnom ili nematerijalnom obliku koji nije zakonom zabranjen. Veličina prirodnog dijela nije veća od 15% ukupne plaće osobe.

Sustavi plaćanja

Sustav nagrađivanja– ovo je dokumentirana “uputa” o načinu obračuna plaća zaposlenika za određeno razdoblje rada, koji sadrži potpuni popis parametara za obračun i odbitak sredstava.

Poslodavac ovisno o naravi ekonomska aktivnost kroz plaće može povećati učinak i/ili smanjiti troškove. Da biste to učinili, morate odabrati racionalne sustave nagrađivanja.

Postoje 3 glavna sustava, podijeljena u više vrsta. Radi jasnoće, svi su prikazani u donjoj tablici.

Tarifni sustav nagrađivanja

Tarifa SOT je najčešća, koriste je i vladine agencije i komercijalne organizacije. Temelji se na rangiranju plaća zaposlenika ovisno o njihovim kvalifikacijama, radnom iskustvu, stečenim vještinama, učinku, uvjetima i prirodi posla. U vladine institucije Primjenjuje se Jedinstveni tarifnik. U komercijalnim - dokumenti slični njemu, odobreni uzimajući u obzir mišljenje sindikalnog tijela.

Tarifiranje je zakonom regulirano za mnoge industrije. Na primjer, za zaposlene u obrazovnom sektoru utvrđena je individualna tarifa SOT u skladu s Vladinom uredbom br. 583 od 05.08.2008.

Postoje dvije vrste tarifnih sustava: po komadu i vremenski.

Vremenski oblik nagrađivanja

SOT koji se temelji na vremenu koristi se u onim poduzećima gdje nema potrebe ili mogućnosti za normalizaciju proizvodnje. Radne funkcije zaposlenika ne uključuju proizvodnju dobara ili usluga, stoga je optimalno isplaćivati ​​plaću prema vremenu, a ne prema količini rada. Gotovo svo administrativno i gospodarsko osoblje "sjedi" na ovom COT-u. Isplata će se izvršiti na temelju kvalifikacija zaposlenika i stvarnog radnog vremena u obračunskom razdoblju.

Osobitosti obračuna plaća za različite vrste vremenskih plaća

U stanju mirovanja SOT na temelju vremena plaća se za vrijeme rada u razdoblju. Razdoblja se mogu prepoznati kao: sati, dani, mjeseci i varijacije tih razdoblja.

Vrhunski– dodatak za kvalitetu rada dodaje se na plaću za vrijeme obračunatu u postotku od plaće po stopi. Bonus može biti jednokratan ili se može primjenjivati ​​kontinuirano.

Sa plaćom– radnik ima pravo računati na mjesečnu plaću u visini utvrđenoj ugovorom o radu. Nakon stjecanja određene stručne spreme (koju subjektivno utvrđuje poslodavac) plaća se može povećati.

Sustav plaća po komadu

Rad na komad koriste organizacije koje pružaju usluge, obavljaju radove ili proizvode robu. Njihova dobit izravno ovisi o brzini rada njihovih zaposlenika, stoga je isplativo plaćati ne po jedinici vremena, već po jedinici učinka. Formula plaćanja je sljedeća: koliko si napravio, toliko si i dobio. Količina proizvoda pomnožena je s jediničnom cijenom (cijenom po komadu). Takav SOT potiče zaposlenike na stalno poboljšanje rezultata i kvalitete rada. Drugi pokazatelj nije manje važan, jer Plaće se obračunavaju na temelju rezultata razdoblja strogo nakon analize rada. Oni. ako Petrov proizvede 200 dijelova od kojih je 100 neupotrebljivo, samo 100 će biti plaćeno.

Osnova za obračun plaće bit će dokumenti koji potvrđuju da su zaposlenici ispunili svoje osobne plan proizvodnje. Kako bi se olakšali izračuni i minimizirale pogreške, potrebno je pažljivo razmotriti sustav evidentiranja učinka zaposlenika.

Kako se plaća rad za različite vrste plaća po komadu

Kad je ravno- plaća se za broj izlaznih jedinica po istoj cijeni za svaku.

S progresivnim– po komadu se povećava za svaku jedinicu iznad plana.

Vrhunski– plaći koja se obračunava po sustavu izravnih komada dodaje se dodatak za ispunjenje plana, skraćivanje rokova, odsutnost nedostataka, ekonomičnost utroška materijala itd.

S neizravnim rad pomoćnog osoblja je plaćen, iznos plaćanja je postavljen kao postotak plaće glavnog zaposlenika.

S akordom plaće se dodjeljuju za sveobuhvatnu provedbu plana općenito; jedinica outputa u ovom slučaju ne igra ulogu. Tamo su:

• individualni rad po komadu SOT - plaća za postizanje vlastitih pokazatelja;
• kolektiv - plaća jedne osobe ovisi o uspješnosti ostvarenja ciljeva cijelog tima. Ovaj sustav razvija timski duh u timu.

Bestarifni sustav plaća

SOP bez tarifa sličan je sustavu opcija u startupima. Postoji platni spisak i zaposlenici. Pretpostavimo 100 tisuća rubalja i 10 ljudi. Poslodavac utvrđuje da:

• Plaća se može povećati ako se poveća dobit tvrtke,
• Udio u plaći svakog zaposlenika je 10%.

Udio može rangirati zaposlenike po količini sudjelovanja u radu ili biti isti za sve.

U ugovoru o radu, naravno, upisat će 10 tisuća rubalja - mjesečnu plaću. Nemoguće je spomenuti % prema Zakonu o radu, a i nije previše isplativo za tvrtku.

Nakon objave uvjeta rada nema potrebe za uspostavljanjem dodatnih poticaja, zaposlenici će sami težiti povećanju prihoda tvrtke. Ovaj model je primjenjiv na male, start-up tvrtke koje neće izaći na burzu, ali žele zainteresirati zaposlenike bez novca za bonuse.

Mješoviti sustav nagrađivanja

Mješoviti SOT kombinira tarifni i netarifni SOT - zaposlenik ima određenu plaću, ali u ovom slučaju ona izravno ovisi o uspješnosti njegova rada: o broju prodaja, o kvaliteti razvoja, vremenu rada itd.

Što je veći učinak, veća je plaća. I obrnuto. Razlika u odnosu na tarifu je u tome što se cjelokupna plaća svodi na minimalnu plaću.

Kako se obračunavaju plaće za različite vrste mješovite zaštite na radu?

Promjenjivi sustav plaća podrazumijeva mjesečni preračun plaća na temelju rezultata rada za prethodno razdoblje.

U izračunu provizije, zaposlenik može računati na postotak dobiti tvrtke općenito ili od svake jedinice proizvodnje. Ovaj COT se vrlo često koristi u osiguravajućim društvima.

Plaća u trgovačka mreža je vrlo blizu plaćanja po građanskom ugovoru, ali se javlja i u Zakon o radu. Zaposlenik je dužan prodati određenu količinu robe poduzeća koju nabavlja o svom trošku. Razlika između nabavne cijene i prodajne cijene trećim osobama je plaća osobe.

Plaća je naknada koju zaposlenik prima za svoj učinak radne obveze. Oblici i sustavi nagrađivanja mogu se razlikovati ne samo među različitim poslodavcima, već i unutar iste organizacije. Plaća može ovisiti o znanju, osposobljenosti radnika, uvjetima u kojima radi, vremenu potrebnom za izvršenje posla i drugim razlozima. Poslodavac ima pravo odabrati oblik nagrađivanja u poduzeću za pojedinog zaposlenika, za pojedine kategorije zaposlenika ili za cjelokupno osoblje zaposlenika. Dakle, jedan poslodavac može imati različite vrste oblika i sustava nagrađivanja.

Razmotrimo što se podrazumijeva pod konceptima sustava nagrađivanja, oblika nagrađivanja i koje su vrste.

Oblici i sustavi nagrađivanja u poduzeću

Prema radno zakonodavstvo, sustavi nagrađivanja, uključujući iznose utvrđenih službenih plaća, tarifne stope, kompenzacijske dodatne isplate, bonuse (stimulativne prirode, kompenzacijske prirode– za otežane uvjete rada) utvrđuju se kolektivnim ugovorima o radu, mjesnim propisi u skladu sa svim zahtjevima Zakon o radu i drugi dokumenti koji sadrže radnopravne norme.

Lokalne propise kojima se utvrđuju vrste i oblici nagrađivanja u poduzeću mora donijeti poslodavac uz obvezno uvažavanje mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika.

Pogledajmo pobliže vrste i karakteristike sustava nagrađivanja. Koja je razlika? Koji je sustav plaćanja za poslodavca u konkretnom slučaju koristan?

Vremenske plaće

Dva su glavna oblika nagrađivanja: plaćanje po komadu i nagrađivanje prema vremenu. Na vremensko plaćanje rada, zaposlenik prima fiksni iznos naknade za stvarno odrađeno vrijeme. Sustav zasnovan na vremenu uključuje standardni raspored rada u Rusiji - petodnevni radni tjedan s osmosatnim radnim danom.

Kod ovakvog sustava nagrađivanja, kao što je time-bonus sustav nagrađivanja, plaća može biti veća pod uvjetom da je zaposlenik pokazao izvrsne rezultate u radu u izvještajnom razdoblju, završio važan projekt i sl. Odnosno, u ovom slučaju nije važno samo vrijeme koje je zaposlenik stvarno radio, već i rezultati rada koje je uspio pokazati.

Plaće prema radnom vremenu obično se utvrđuju za zaposlenike, čiji se rad treba ocjenjivati ​​na temelju stvarno odrađenog vremena. To mogu biti radnici čiji je rad teško uzeti u obzir, koji ne utječu izravno na rezultate rada ili kojima je vrlo teško odrediti produktivnost svog rada.

Nedavno je sustav ocjenjivanja u Rusiji postao sve popularniji. Što je? Ocjena u prijevodu s engleskog znači “razred, korak”. Što ovaj sustav znači? Prema sustavu ocjenjivanja, zaposlenici na istim radnim mjestima ne smiju primati istu plaću. Za određeno radno mjesto utvrđuje se platni razred - “od i do”. To omogućuje zaposleniku da poveća svoju naknadu za rad bez promjene položaja. Unatoč određenim poteškoćama, ovaj sustav nagrađivanja ima niz prednosti: pomaže u procjeni prikladnosti zaposlenika za radno mjesto, zaposlenik je zainteresiran za poboljšanje kvalitete rada i povećanje plaća.

Nedostaci ovog sustava, možda, uključuju veliku i temeljitu analitičku procjenu koju će poslodavac morati provesti prije identificiranja „podrazreda“ zaposlenika i izgradnje ispravnog sustava.

Plaće po komadu

Glavni oblici nagrađivanja koji se često koriste u organizacijama uključuju plaćanje po komadu. Kod ove vrste nagrađivanja zarada zaposlenika ovisi o obujmu obavljenog posla ili pružene usluge. Ako ukratko govorimo o oblicima i sustavima nagrađivanja, vrijedi napomenuti da je preporučljivo uspostaviti sustav nagrađivanja po komadu kada su poslodavcu važni obujam i brzina proizvodnje.

Kao što pokazuje tablica s gore prikazanim oblicima nagrađivanja, postoji dosta podvrsta plaća po komadu.

Kod sustava rada po komadu i bonusa, zarada radnika sastoji se od dva dijela: prvi dio je količina proizvedenih proizvoda, a drugi dio je bonus, koji se obično izračunava kao postotak od prvog dijela. Ako se o ovoj vrsti plaće i obliku nagrađivanja govori kao o plaćanju po komadu, onda je vrijedno napomenuti da se obračunava u dvije faze. Utvrđuju se standardi za čije ispunjavanje zaposlenik dobiva određenu plaću, a kod ostvarenja iznad normativa utvrđuje se i uvećano plaćanje.

Uz neizravno plaćanje po komadu, plaća zaposlenika ovisi o rezultatima rada glavnog radnog osoblja; količina obavljenog posla ne ovisi samo o samom zaposleniku.

Kod paušalnog sustava nagrađivanja zaposleniku se isplaćuje plaća za obavljanje određenog posla u određenom roku. Logično je primijeniti ovaj sustav nagrađivanja, npr. ako se obavljaju sezonski ili jednokratni poslovi, prilikom sklapanja radnog odnosa na određeno vrijeme. ugovor o radu, tijekom rada tima koji izvodi skup radova koji bi trebali dovesti do jedinstvenog rezultata. Na primjer, izgradnja kuće.

Paušalne plaće također mogu biti obične ili paušalne. Jednostavan sustav akorda ne daje nikakve dodatne nagrade. Obavljeni posao isplaćuje se zaposlenicima u fiksnom iznosu. Kod sustava paušalnog bonusa zaposlenici uz fiksnu plaću mogu dobiti bonus, npr. za kvalitetno obavljeni posao, smanjenje utvrđeni rokovi i tako dalje.

Poslodavac mora imati na umu da uvjeti plaća koji će biti određeni propisima i usvojeni od strane poduzeća ne mogu biti gori od onih utvrđenih radnim zakonodavstvom.