Shartnoma tizimi asosida tuzilgan ish beruvchi va xodimning huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari, to'lov shartlari va ishni tashkil etish majmui maxsus tur mehnat shartnomasi - shartnoma.

Shartnomaning o'ziga xos xususiyatlari shundaki, u har doim faqat yozma shaklda tuziladi va shoshilinch xarakterga ega (amal qilish muddati). Qoidaga ko'ra, shartnomalar 1 yildan 5 yilgacha tuziladi.

Shartnoma tizimi quyidagilarga imkon beradi:

Eng malakali ishchilarni ushlab turing
ishlab chiqarishga muqobil bo'lgan sohalarning jadal rivojlanishi sharoitida muhim bo'lgan korxona (masalan, xizmatlar);

Kompaniya xodimlarining soni va tarkibini yanada moslashuvchan tartibga solishga imkon beradigan va tashqaridan malakali ishchilarni qo'shimcha jalb etishga yordam beradigan vaqtli bo'lmagan vaqtli ish bilan ta'minlash;

Ayniqsa, ishlab chiqarishning etakchi sohalarida aniq shartlar asosida yollangan xodimning ishiga mas'uliyat va ijodiy munosabatni oshirish.

Shartnomaga muvofiq ish haqi ishning murakkabligi va javobgarligi, malaka darajasi va ishbilarmonlik fazilatlari xodim. Bundan tashqari, shartnomada asosiy ish haqi yoki stavkaga qo'shimcha ravishda ish haqi miqdorini oshirish (kamaytirish), bonuslar, nafaqalar va qo'shimcha to'lovlarni to'lash shartlari ham belgilanishi mumkin. ijtimoiy kafolatlar, ish vaqti, dam olish va ta'til kunlarining davomiyligi va vaqti va boshqalar belgilanadi. Shartnoma tizimi bo'yicha yuqori stavkalar bo'yicha ish haqi samarasiz rag'batlantirish tizimlaridan voz kechishga va shu bilan birga baholashning ma'lum shaklini kafolatlashga imkon beradi. mehnat kiritish. Shartnoma tizimi ko'proq moslashtirishga qaratilgan mehnat munosabatlari tarif tizimiga qaraganda. Bu uning afzalligi, lekin shartnoma tizimining ish beruvchiga bitta salbiy tomoni bor: qoida tariqasida, xodimlarning umumiy sonini saqlab qolish bilan birga, bu ish haqi fondi oshishiga olib keladi.

To'lovlarning asosiy manbai ish haqi barcha toifadagi ishchilar ish haqi fondi, mablag'lari ishlab chiqarilgan mahsulot tannarxi hisobidan shakllanadi.

Ish haqi fondi to'lovlarni moliyalashtirish manbalaridan qat'i nazar, korxonaning mehnatga haq to'lash bo'yicha barcha xarajatlari yig'indisini o'z ichiga oladi. V Ish haqi fondining tarkibi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Haqiqiy bajarilgan ish uchun mukofot (bajarilgan ish uchun hisoblangan ish haqi yoki ish stavkalari, tarif stavkalari, rasmiy ish haqi);

Ish vaqti va mehnat sharoitlari bilan bog'liq kompensatsion va rag'batlantiruvchi xarakterdagi to'lovlar (masalan, korxona oshxonasida oziq -ovqat narxining oshishi uchun pul kompensatsiyasi, uy -joy narxining ko'tarilishi uchun pul kompensatsiyasi, kommunal xizmatlar va h.k.);

Ishlamagan vaqt uchun to'lov (qo'shimcha ish haqi), shu jumladan ta'til vaqtini to'lash, davlat bojlarini bajarish muddati, agar qonunda nazarda tutilgan bo'lsa, foydalanilmagan ta'til uchun pul kompensatsiyasi, xodimning ish haqi, masalan, qishloq xo'jaligi ishlarida qatnashgan xodim tomonidan saqlanib qolsa. , to'lanadigan ta'lim ta'tillari, korxona ma'muriyati aybi bilan majburiy ishdan bo'shatish.

Ishlanmagan vaqt uchun ish haqini hisoblash o'rtacha ish haqini aniqlashga asoslanadi.

Ajratish Ish haqi faqat ishlab chiqarish va mehnatni normal tashkil etishga mos keladigan to'lovlarni o'z ichiga oladi. Haqiqiy fond

Rejalashtirilgan ish haqi jamg'armasi ishchilar o'z ichiga oladi:

Muassasa xodimlarining ish haqi fondi;

Bonus jamg'armasi;

Moddiy yordam fondi;

Yuqori ijodiy yutuqlar, ishning murakkabligi va intensivligi, ayniqsa muhim (shoshilinch) ishlarni bajarish uchun mukofot jamg'armasi;

"Inflyatsiyani hisobga olgan holda, aholi daromadlarini indeksatsiya qilish to'g'risida" Belarus Respublikasi qonuniga muvofiq ish haqini indeksatsiya qilish uchun mablag'lar.

To'liq ishchilarning ish haqi rejasi quyidagi tartibda belgilanadi:

Rasmiy ish haqi va xodimlarning ish haqi;

Doimiy nafaqalar;

Doimiy qo'shimchalar.

Korxonada ishchilarga to'lovlar bo'lishi mumkin ish haqi jadvaliga kiritilmagan. Bularga quyidagilar kiradi:

Mehnat shartnomasi bekor qilinganda yoki xodimlar qisqarganda ishdan bo'shatish nafaqasi;

Pensiya qo'shimchalari;

Onalik ta'tilida bo'lgan ayollarga beriladigan nafaqalar;

Sayohat xarajatlari;

Ijtimoiy sug'urta nafaqalari;

Xodimlarga uy -joy sharoitini yaxshilash uchun olingan kreditlarni to'lash uchun berilgan imtiyozlar va boshqalar.

Ish haqi fondini shakllantirish manbalari mahsulot ishlab chiqarish va sotish tannarxiga kirgan ish haqi va korxonaning foydasi iste'molga yo'naltirilgan mablag'lardir.

Rejalashtirilgan ishlarni (ishlab chiqarish) bajarish uchun ish haqini hisoblash uchun dastlabki ma'lumotlar:

Xodimlar soni kadrlar jadvali;

Rasmiy maoshlar (tarif stavkalari);

Mahsulot ishlab chiqarish va sotish tannarxiga kiritilishi ko'zda tutilgan va korxonada qabul qilingan qo'shimchalar, ya'ni: kasblarni birlashtirish, xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish, yo'q xodimning majburiyatlarini bajarish uchun qo'shimcha haq.

Ishlanmagan vaqt uchun to'lovlar orasida asosiy o'rin to'lovga tegishli yillik ta'til... Bu to'lovlarni hisoblash korxonada tasdiqlangan ta'til jadvaliga va o'rtacha ish haqi miqdoriga muvofiq rejalashtirilgan.

Ish haqi, ijtimoiy va boshqa to'lovlar xarajatlari, qoida tariqasida, tegishli smeta asosida faqat mahsulot ishlab chiqarish va sotish uchun umumiy xarajatlar smetasi hisoblab chiqilgandan so'ng hisoblanadi. sof foydani aniqlash mumkin.

Mehnatga haq to'lashning rag'batlantiruvchi rolini va mehnatga haq to'lash uchun mablag'lardan foydalanish samaradorligini baholash uchun ularning tarkibi va tuzilishi o'rganiladi. Masalan, ish haqi tarkibida sobit va o'zgaruvchan qismlar ajratiladi. V doimiy qism ishlagan yoki bajarilgan ish uchun to'langan mablag'ni o'z ichiga oladi o'zgaruvchan qism- barcha turdagi to'lovlar, qo'shimcha to'lovlar, bonuslar. Tajriba ko'rsatganidek

Uning tuzilishiga ko'ra ish haqi ikki qismga bo'linadi: asosiy (doimiy, asosiy) va qo'shimcha (o'zgaruvchan).

Ish haqining asosiy qismi tarif stavkasini ishlagan vaqt uchun belgilangan nafaqalar va bonuslar turlariga ko'paytirish yo'li bilan hisoblab chiqilgan.

Yilda o'rnatilgan amaliyotga ko'ra asosiy ish haqi Belgilangan mehnat me'yorining bajarilishi yoki xodimning mehnat hissasini tavsiflovchi asosiy ko'rsatkich bo'yicha faoliyat natijalari uchun to'lanadigan uning nisbatan doimiy qismini o'z ichiga oladi. Vaqtinchalik ishchilar uchun bu haqiqiy ishlab chiqarilgan mahsulotlar uchun to'lov; vaqt ishchilari uchun - mahsulot ishlab chiqarish, ishlarni bajarish, xizmatlar ko'rsatish bilan bevosita bog'liq bo'lgan amalda ishlagan vaqt uchun.

Ish haqining qo'shimcha qismi - xodimlarga bajarilgan ish bilan bevosita bog'liq bo'lmagan, lekin ular ish haqi jadvaliga kiritilgan pulli to'lovlar (ta'tillar, imtiyozli soatlar, turli nafaqalar).

Qo'shimcha ish haqi tarkibiga mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan to'lovlar va ishlab chiqarishda ishlamagan (ko'rsatilmagan) korxonalarda ish haqi to'lash to'g'risidagi qoidalar kiradi.

Qo'shimcha ish haqining asosiy turlari

Korxona xodimlari, qoida tariqasida, har kuni bir vaqtning o'zida ishlaydi, lekin ishi uchun har xil mukofot oladi. Buning sababi shundaki, odamlar turli xil jismoniy va intellektual qobiliyatlarga ega. Mehnat oddiy va murakkab, kuchliroq va kamroq. Ish sharoitlari ham qulay va noqulay va boshqalar. Bularning barchasi talab qiladi mehnatning farqlanishi va uni individuallashtirish, shuningdek uni to'lash va ish haqini farqlashga imkon beradigan u yoki bu murakkab tizimlar yordamida erishiladi.

Bunday tizimlar ishchilarning malakasiga, ishning tabiati va shartlariga, korxona uchun mehnatning ahamiyati, ishlab chiqarish turlari va boshqalarga qarab ish haqini farqlashga imkon beradigan standartlar, mezonlar va shartlar to'plami bilan ifodalanadi.

Biznes amaliyotida eng keng tarqalganlari quyidagilardir tizimlar: nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar; mukofot.

Asosiy maqsad nafaqa va qo'shimcha to'lovlar tizimi rag'batlantirishdan iborat:

Xodimning malakasi va malakasini oshirish;

Ishlab chiqarish faoliyatining ma'lum bir sohasi yoki sohasidagi mehnat majburiyatlarini uzoq muddatli bajarish.

Bunday nafaqalarni to'lash xodimlarga mehnat shartnomasini tuzishda belgilangan vazifalardan oshib ketishi bilan bog'liq emas. Alohida ahamiyatga ega yuqori uchun mukofot professional mahorat. Ushbu turdagi nafaqa har bir xodimning ishlab chiqarish jarayonidagi o'rni va uning mehnatining butun korxonaning yakuniy natijalariga ta'siri darajasiga qarab belgilanadi.

Xodimning kasbiy mahoratining mezonlari ko'pincha:

Mahsulotlarning yuqori sifatini ta'minlash;

Texnologik intizomga qat'iy rioya qilish;

Muhim maydonlarni saqlash va murakkabligi oshgan ishlarni bajarish;

Tegishli kasblar va funktsiyalar bo'yicha ishlarni bajarish va boshqalar.

Asosiy qo'shimcha to'lov turlari jadvalda keltirilgan. 1

1 -jadval - Qo'shimcha to'lovlarning asosiy turlari

Hozirda quyidagilar qo'llaniladi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar turlari tarif stavkalari va rasmiy maoshlarga: mehnat sharoitlari uchun qo'shimcha to'lovlar, tungi ish uchun, jamoa rahbarligi, kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish, xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish, vaqtincha yo'q ishchilarning vazifalarini bajarish uchun, kasbiy mahorat uchun mukofotlar, ayniqsa muhim ish.

Mehnat sharoitlari uchun qo'shimcha to'lovlar Sanitariya-gigiyena va psixofiziologik mehnat sharoitlari belgilangan me'yorlardan chetga chiqadigan ish joylarida ishlab chiqariladi. Kunning turli vaqtlarida ishlash xodimdan har xil energiya xarajatlarini talab qiladi. Kechasi ishlash ko'proq charchaydi va unumli emas. Kecha hisoblanadi ish vaqti kechki 10 dan ertalab 6 gacha.

Kechasi ishlash uchun qo'shimchalar ishchilar, ustalar, ishlab chiqarish rahbarlari, mutaxassislar tomonidan o'rnatiladi. Kechasi ishlagan har bir soat uchun birinchi toifadagi soatlik ish haqining 53 foizi miqdorida qo'shimcha to'lov belgilanadi.

Korxonalar konveyerda ishlaydigan ishchilarga qo'shimcha to'lovlarni belgilashi mumkin ishlab chiqarish liniyalari, mehnat intensivligi uchun tarif stavkasining 4, 8, 12% miqdorida. Qo'shimcha to'lovlar darajasini aniqlashda, mehnat zichligi darajasi, ishchining smenada faol ish bilan bandligi foizi hisobga olinadi.

Bu qo'shimcha to'lovlar tarif to'lovlari va bonuslar tarkibiga kiradi va boshqa turdagi ish haqiga qo'shimcha to'lovlar undiriladi.

Jamoa rahbarligi uchun qo'shimcha to'lovlar brigadadagi ishchilar sonini mutlaq miqdorda yoki birinchi toifadagi tarif stavkalarida hisobga olgan holda belgilanadi. Shunday qilib, 15 kishidan iborat brigadaga rahbarlik qilish uchun ustalarga birinchi toifadagi ish haqining 26 foizigacha qo'shimcha to'lov belgilanadi. Bog'lovchilar tomonidan qo'shimcha to'lovlar ustalarga tegishli qo'shimcha to'lovning 50 foizi miqdorida belgilanadi. Qo'shimcha to'lovlar belgilangan vazifalarning bajarilishi va ishning yuqori sifatiga qarab to'lanadi.

Texnologik uskunalarga xizmat ko'rsatuvchi ishchilar (ta'mirlash ustalari, elektrchilar, sozlovchilar) qabul qilishlari mumkin qo'shimcha xizmat haqi katta raqam dastgohlar standart standartlarga nisbatan. Bu holda, ishchining ish haqi stavkasi xizmat ko'rsatish standartlari standartidan oshgan har bir foiz uchun 1% gacha oshadi.

Ishchilar, mutaxassislar, menejerlar o'z ishlari bilan bir qatorda vaqtincha yo'q bo'lgan ishchilarning majburiyatlarini bajarganliklari uchun, ular yo'q ishchining ish haqining 50% miqdorida qo'shimcha to'lovlarni olishlari mumkin.

Kasblarni birlashtirish uchun qo'shimcha to'lovlar Agar xodim ish kuni davomida asosiy kasbi bilan bir qatorda boshqa kasb bilan shug'ullansa. Ishlab chiqarishda asosiy ishchilar o'z vazifalarini bajarishni o'z ish joylarini saqlash bilan birlashtiradi (uskunani sozlash).

Ishlab chiqarishda ularga haq to'lanadi majburiy ishlamaslik ishchining aybisiz sodir bo'lgan (xom ashyo, materiallar, uskunalarning etishmasligi). Har bir tur uchun tanaffus varaqasi tuziladi. Ishdan bo'sh vaqtlar ishchining ish haqi miqdorining 2/3 qismi bilan belgilanadi.

Ba'zi hollarda, ishlab chiqarish ehtiyojlari tufayli, xodimlar ishlashi mumkin va vaqt o'tishi bilan, o'sha. oylik normadan oshdi. Vaqt ish haqi bo'lgan taqdirda, ishdan tashqari ish uchun dastlabki ikki soat bir yarim miqdorda, keyingi soatlar uchun ikki baravar to'lanadi. Vaqtinchalik ish haqi bo'lgan taqdirda, ishchining dastlabki ikki soati uchun ish haqining 50 foizi miqdorida va keyingi ish vaqtidan keyingi ish vaqti uchun ish haqining 100 foizi miqdorida qo'shimcha haq to'lanadi. .

Ishlamoq dam olish kunlarida ishchilarga ish haqi ikki baravar, ishchilarga esa kunlik ish haqining ikki baravari to'lanadi. Ish haqidan tashqari menejerlar va mutaxassislarga kunlik ish haqining yagona stavkasi to'lanadi. Ta'tilda ishlaydigan xodimning iltimosiga binoan unga boshqa dam olish kuni berilishi mumkin.

Belarus Respublikasi mehnat qonunchiligiga binoan, 18 yoshga to'lmagan xodimlarning ish kuni 1 soatga qisqartirilgan.Biroq, ish haqi to'liq to'lanadi. Korxona (firma) ishchiga ish vaqtining qisqarishi uchun ish haqi to'laydi.

Ishlab chiqarishda boshqa turdagi qo'shimcha to'lovlar belgilanishi mumkin: yuqori kasbiy mahorat uchun, yangi progressiv me'yorlarga muvofiq ish uchun, ayniqsa muhim ishlarni bajarish uchun. Ularning aniq o'lchamlari ishlab chiqarish xususiyatlari va kompaniyaning moliyaviy imkoniyatlarini hisobga olgan holda belgilanadi.

Ish haqi jamg'armasi - barcha turdagi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar bilan tarif stavkalari, ish vaqtining taqsimlanishi, ish haqi, bonuslar (foydani rag'batlantiruvchi to'lovlarsiz) bo'yicha naqd to'lovlar yig'indisi. Ish haqi fondining darajasi asosan korxona xodimlarining daromadlarini, ishlab chiqarish xarajatlarini, narxlarini va ijtimoiy ajratmalarini aniqlaydi. Ajratish rejalashtirilgan va haqiqiy ish haqi. Rejalashtirilgan fond Ish haqi faqat ishlab chiqarish va mehnatni normal tashkil etishga mos keladigan to'lovlarni o'z ichiga oladi (rasm). Haqiqiy fond Ish haqi kun bo'yi majburiy ishlamasligi uchun to'lov, belgilangan ish sharoitidan chetga chiqish uchun qo'shimcha to'lovlarni o'z ichiga oladi. vaqt o'tishi bilan, ish joyidagi uzilishlar; ishchining aybisiz nikoh to'lash.

Ish haqi jadvalini rejalashtirishdan oldin, o'tgan davr uchun xodimlarning haqiqiy ish haqi jadvalining tuzilishi va dinamikasi chuqur tahlil qilinadi.

To'rt bor asosiy yo'llar korxona xodimlarining ish haqi fondini rejalashtirish:

Normativ - ish haqi darajasiga ko'ra;

Normativ - ish haqining o'sishi uchun;

Normativ - o'rtacha ish haqi uchun;

Tuzatilgan - asosiy va qo'shimcha ish haqi uchun.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida kelgusi yil uchun sotish hajmini aniq rejalashtirish juda qiyin, chunki bu bozor sharoitiga bog'liq. iqtisodiy ko'rsatkichlar ma'lum darajada yaqinlashishga ega. Normativ - bu korxona xodimlarining rejalashtirilgan ish haqi (FZPp) miqdorini etarlicha aniqlik bilan aniqlashga imkon beradigan rejalashtirishning integratsiyalashgan usuli.

Kelgusi yil uchun rejalashtirilgan xodimlarning ish haqi jamg'armasini hisoblash mumkin ish haqi darajasidan hisobot yilini sotishdan tushgan tushumda:

FZP = Rejalashtirilgan sotish hajmi x Bazi yil ish haqi darajasi standarti.

Korxona ish haqini rejalashtirishning ikkinchi normativ usuli bu ish haqi fondining o'sishi hisobiga sotishning o'sish indeksini hisobga olgan holda.

FZPp = FZPb x (1 + ish haqining o'sish sur'ati, sotish hajmining o'sish indeksi),

bu erda FZPb - asosiy davrdagi ish haqi.

Korxonaning ish haqi fondini rejalashtirishning me'yoriy usullari hisob -kitoblarni o'z ichiga oladi o'rtacha ish haqi bo'yicha. Eng oson yo'li - o'rtacha yillik ish haqini rejalashtirilgan ishchilar soniga ko'paytirish. Ammo inflyatsiya sharoitida o'tgan oydagi o'rtacha ish haqi joriy oyning xuddi shu ko'rsatkichidan sezilarli darajada farq qilishi mumkin. Shuning uchun, inflyatsiya prognozini hisobga olgan holda, o'tgan oyning o'rtacha oylik ish haqi ish haqi jadvalini rejalashtirish uchun ishlatilishi mumkin. Agar mehnat unumdorligining rejalashtirilgan o'sish sur'atlari va ish haqining o'sishi va mehnat unumdorligining o'sish nisbati kabi tuzatish omilini hisobga olsak, bu hisoblash usuli yanada aniqroq bo'ladi.

FZPp = Xodimlarning o'rtacha yillik ish haqi employees Xodimlar soni ∙ Ks ∙ Ki

bu erda Ki - inflyatsiya darajasi.

Qayta ishlangan usul Ish haqini rejalashtirish yillik buyurtmalar kitobi mavjud bo'lganda qo'llaniladi va quyidagilardan iborat:

1 Tarif ish haqi quyidagicha belgilanadi:

Vaqtinchalik ishchilar uchun - rejalashtirilgan ishlab chiqarish hajmi bo'yicha ajratish orqali;

Vaqtli ishchilar uchun - soatlik tarif stavkalari va oylik ish haqi bo'yicha.

2 Asosiy ish haqi amaldagi bonus qoidalariga muvofiq tarif maoshiga bonusli to'lovlarni qo'shish yo'li bilan hisoblanadi.

3 Soatlik, oylik va yillik ish haqi jami shartnomada va mehnat qonunchiligida ko'zda tutilgan qo'shimcha to'lovlar asosida belgilanadi:

Ishlagan soatlar uchun soatlik jamg'armaga qo'shimcha to'lovlar va qo'shimcha majburiyatlar yoki shartlarni bajarish: o'quvchilarni o'qitish, jamoaga rahbarlik qilish, tungi ish uchun, ta'tilda ishlash uchun va boshqalar;

Oylik ish haqi jamg'armasiga qadar qo'shimchalar - emizikli onalar va o'smirlar uchun qisqa ish kuni uchun;

Yillik ish haqi jamg'armasiga qadar qo'shimcha to'lovlar - rejalashtirilgan ishdan bo'shatish (doimiy va ta'lim ta'tillari, davlat burchini bajarish va h.k.) uchun.

FZPP = Tarif ish haqi + Bonuslar + qo'shimcha to'lovlar.

Ishlab chiqarish tannarxiga kiradigan ish haqi fondidan tashqari, korxona foydadan bonusli to'lovlarni amalga oshirishi mumkin (agar u korxona ustavida nazarda tutilgan bo'lsa). Bunday holda, foydani rejalashtirishda maxsus fond (iste'mol fondi yoki moddiy rag'batlantirish jamg'armasi) tuziladi, undan foydalanish smetasi tuziladi va xodimlarga mukofot to'lovlarining yillik miqdori hisoblab chiqiladi.

Mehnat shartnomasida aks ettirilishi kerak bo'lgan asosiy masalalardan biri bu ish haqi masalasidir. Ish haqi masalalari to'g'ridan -to'g'ri korxonalarda hal qilinadi. Ularni tartibga solish mahalliy joylarda amalga oshiriladi normativ hujjat... Biroq, ish haqi davlat tomonidan belgilangan eng pastidan past bo'lishi mumkin emas.

Barcha sohalarda Milliy iqtisodiyot Ish haqining ikki shakli qo'llaniladi:

• - belgilangan stavkalar bo'yicha ishlab chiqarilayotgan mahsulotlarning miqdori va sifati uchun to'lov qismli ish deb ataladi;
• - xodimning malakasini hisobga olgan holda, ishlab chiqarilgan vaqt uchun to'lov, ishlab chiqarish hajmidan qat'i nazar, vaqtga asoslangan deb ataladi.

Ish haqini to'lashning eng keng tarqalgan shakli - bu ish vaqti. Ishlab chiqarilgan mahsulotni yoki ish hajmini miqdoriy va sifat jihatidan hisobga olish mumkin bo'lgan joyda ishlatiladi va ishlab chiqarishni texnik jihatdan oqlangan standartlashtirish mavjud. Ishlab chiqarishning har bir birligi yoki ish hajmi uchun ish haqi miqdorini tashkil etuvchi ish stavkasi belgilanadi. Tarif bitta yoki murakkab bo'lishi mumkin.

Ish haqini to'lashning o'ziga xos tizimlari bor: to'g'ridan-to'g'ri, bonusli, progressiv, bilvosita va bir martalik. To'g'ridan-to'g'ri ish haqi tizimida har bir ishchining daromadi uning ishlab chiqarish hajmiga mutanosib bo'lib, ishlab chiqarilgan yoki ishlab chiqarilgan mahsulot birliklari mahsuloti sifatida belgilanadi.

Parcha bo'yicha ish haqining eng keng tarqalgan tizimi bu qismli bonus. Ishchiga to'g'ridan -to'g'ri stavkalar bo'yicha daromaddan tashqari, belgilangan ko'rsatkichlarni bajarish va ortiqcha bajarish uchun bonus to'lanadi. Bonuslar amalda ishlagan vaqtiga qarab belgilanadi.

Belgilangan boshlang'ich stavka (baza) doirasida ish haqini to'lashning progressiv tizimi bilan u to'g'ridan-to'g'ri tarif stavkalari bo'yicha va bu stavkadan yuqori-oshirilgan stavkalar bo'yicha amalga oshiriladi. Parcha stavkalarining oshishi har bir alohida holatda maxsus shkalada aniqlanadi. Masalan, agar dastlabki stavka 1%dan 10%gacha oshsa, parcha stavkasi 50%ga, 10 dan oshsa - 100%ga oshadi. Parcha stavkasining o'sish tezligi birinchi holatda 0,5 ga teng bo'ladi, ikkinchisida u ikki baravar stavkada aniqlanadi.

Ushbu tizim uchun qo'shimcha to'lov belgilanadi har xil usullar... Eng universallari quyidagilardir: birinchi navbatda, bajarilgan ishlarning butun hajmi bo'yicha to'g'ridan -to'g'ri stavkalar bo'yicha hisoblangan daromadning bir qismi aniqlanadi, natijada olingan qiymat ishlab chiqarish me'yorining ortiqcha bajarilish foiziga va ishlab chiqarish hajmining o'sish tezligiga ko'paytiriladi. Ish haqining amaldagi progressiv tizimiga muvofiq belgilangan stavka:

Zobsch. = Z sd. + Z sd. (Pv.n. - dushanba) / Cr. ,

qaerda Zbsch. - progressiv tizim bo'yicha ishchining umumiy ish haqi, p .;

Z sd. -asosiy stavkadagi stavkalar bo'yicha daromadlar, p .;

Pv.n. - ishlab chiqarish standartlariga muvofiqligi,%;

Dushanba - ishlab chiqarish me'yorlari bajarilishining foizida ifodalangan foydani hisoblashning dastlabki bazasi,%;

Kr - asosiy bo'lak tezligini oshirish koeffitsienti.

To'g'ridan-to'g'ri hisoblagichlarni to'lash uchun bilvosita tarif tizimi qo'llaniladi texnologik uskunalar, asosiy ishchilarning mahsuldorligi ularning natijalariga bog'liq bo'lgan chilangar-ta'mirlash ustalari, yordamchi ustalar va boshqa yordamchi ishchilar.

Ish haqining vaqtga asoslangan shakli oddiy va bonusli.

Vaqtga asoslangan oddiy tizimda daromadlar ish haqi stavkasiga (rasmiy maosh) va ishlagan vaqtiga bog'liq.

Sanoatda vaqt-bonusli ish haqi tizimi ustunlik qiladi, bunda tarif stavkalari (ish haqi) bo'yicha daromadlardan tashqari, ma'lum miqdor va sifat ko'rsatkichlariga erishganlik uchun bonus to'lanadi.

Xodimlar bilan bog'liq menejerlar, mutaxassislar va boshqa xodimlarning ishi uchun haq to'lash vaqt va vaqtga asoslangan bonus tizimlari bo'yicha amalga oshiriladi. Ish haqini hisoblash tartibi vaqtli ishchilar uchun bir xil, lekin ish haqi shtat jadvaliga muvofiq belgilanadi. Asosiy natijalar uchun bonuslar menejerlarga, mutaxassislarga, xodimlarga tegishli boshqa xodimlarga beriladi iqtisodiy faoliyat kasaba uyushmasi qo'mitasi bilan kelishilgan holda uyushma, korxona rahbari tomonidan aniqlangan aniq ko'rsatkichlar bo'yicha iste'mol fondidan. Funktsional bo'linmalar jamoalari uchun bonuslar ko'rsatkichlari korxona ishining yakuniy natijalari bilan chambarchas bog'liq va ishchilarning alohida toifalari va guruhlari oldida turadigan vazifalarni hisobga olgan holda farqlanadi.

Samarali foydalanish shartlari vaqtli ish haqi mehnat bu:

savdo ishchilari uchun oqilona ish va dam olish rejimlarini joriy etish va har bir xodimning amalda ishlagan vaqtini qat'iy hisobga olish;

har bir savdo korxonasida ishga borish va ishlagan vaqt jadvallari bo'lishi shart;

o'z vaqtida qayta ko'rib chiqish malaka toifalari yoki ishchilar toifalari;

mehnat xarajatlarining eng oqilona standartlarini qo'llash;

har bir tashkilotda, korxonada tasdiqlash ish majburiyatlari ishchilar toifalari bo'yicha.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnatga haq to'lashning shartnomaviy, shartnomaviy tizimi etakchi o'rinni egallaydi. Ish haqi darajasi xodimlar va ma'muriyat o'rtasidagi kelishuv bilan belgilanadi, bu individual yoki jamoaviy xarakterga ega bo'lishi mumkin. Ishchilarning manfaatlari kasaba uyushmalari tomonidan himoya qilinadigan iqtisodiyot tarmoqlarida ish haqi darajasi uch tomonlama kelishuvlar ta'siri ostida shakllanadi, unda kasaba uyushmalari vakillari ish beruvchilar va xodimlar bilan birga qatnashadilar. ...

Shuni ta'kidlash kerakki, bozor iqtisodiyoti sharoitida bozorda ishchi kuchi narxi ishchi kuchi nafaqat talab va taklif, balki boshqa bir qator omillar ta'siri ostida rivojlanadi; unga kasbi, ma'lumoti, jinsi, yoshi, mintaqaviy omillar, mehnat sharoitlari, an'analari, qonuniy cheklovlari, o'rnatilgan qoidalar va me'yorlar ta'sir ko'rsatishi mumkin. Xususan, xodimning ish haqi miqdori tariflar ta'siri ostida shakllanadi.

Shartnoma - mehnat shartnomasi unda belgilangan muddatga yozma shaklda tuzilgan, mehnat qonunchiligining umumiy me'yorlari bilan solishtirganda o'ziga xos xususiyatlarni o'z ichiga oladi va buzilish uchun ma'lum minimal kompensatsiyani nazarda tutadi. huquqiy maqom xodim.

Shartnoma quyidagicha bo'lishi mumkin:

• § xodimni yollashda;
• § mehnat shartnomasi tuzilgan xodim bilan

noma'lum muddat. Shu bilan birga, asosiy mehnat sharoitlarining o'zgarishi - shartnoma tuzish asosli ishlab chiqarish, tashkiliy yoki iqtisodiy sabablarga ko'ra amalga oshiriladi, bu haqda xodimga shartnoma tuzilishidan bir oy oldin yozma ravishda xabardor qilinishi kerak. (Belarus Respublikasi Mehnat kodeksining 25 -moddasi uchinchi qismi, 2000 yil 1 yanvardan - 32 -modda Mehnat kodeksi Belarusiya Respublikasi).

Mehnat shartnomalari noma'lum muddatga tuzilgan homilador ayollar, 3 yoshga to'lmagan bolali ayollar (nogiron bolalar - 18 yoshgacha) bilan tuzilgan shartnomalar, agar ular bunday shartnomalar tuzishga rozi bo'lmasa.

Mehnat shartnomasining asosiy vazifasi shundaki, u mehnat munosabatlarini yaratadi. Mehnat shartnomasining predmeti - ma'lum bir shaxsning ishchi kuchi. "Mehnat" tushunchasi insonning jismoniy va ma'naviy qobiliyatlarining yig'indisi sifatida belgilanadi. Ish kuchi tovar bo'lsa -da, u shaxsning shaxsiyatidan ajralmas, shuning uchun u xaridorning mulkiga aylanmaydi, balki unga vaqtincha foydalanish uchun beriladi. Shunday qilib, iqtisodiy nuqtai nazardan, mehnat shartnomasi - bu ishchi kuchini sotish va sotib olish shartnomasi bo'lib, yuridik tabiatiga ko'ra - bu mehnatni yollash shartnomasi.

Mehnat shartnomasining yana bir vazifasi bu nima xizmat qiladi yuridik shakli muassasalarda, fermer xo'jaliklarida korxonalarda mehnatni tashkil etish. Mehnat shartnomasi orqali ishlab chiqarishdagi mehnat taqsimoti belgilanadi. mehnat vazifalari xodimlar.

Mehnat shartnomasi mehnat munosabatlarini vujudga keltirishidan tashqari, ularni tartibga soladi keyingi rivojlanish... Shartnoma shartlarini o'zgartirish uning ishtirokchilarining huquq va majburiyatlarini o'zgartirishga olib keladi va uning bekor qilinishi mehnat huquqiy munosabatlarining tugatilishini bildiradi.

Qonunda belgilangan shartlardan tashqari, tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadigan qator masalalar ham mavjud. Shaxsiy shartnoma munosabatlari usuli xodimning shaxsiy xususiyatlarini yaxshiroq hisobga olish, uning mehnat majburiyatlarini aniq belgilash imkonini beradi.

Shartnomaning mazmuni tomonlarning o'zaro huquqlari va majburiyatlarini belgilaydigan shartlar majmuidir. Mehnat shartnomasining ba'zi shartlari belgilanadi mehnat qonunchiligi... Mehnat shartnomasining ko'p shartlari qonun bilan qat'iy tartibga solinadi va agar xodimning ahvoli, hatto o'zaro kelishuv bilan ham yomonlashsa, tomonlar ularni o'zgartira olmaydi. Agar shartnoma sharti qonun bilan belgilangan me'yorlarga to'liq mos keladigan bo'lsa, unda siz qonun hujjatlarini takrorlay olmaysiz va bu shartni ko'rsatolmaysiz. Ammo mehnat shartnomasining barcha shartlarini ko'rib chiqish kerak, chunki tomonlar o'zaro munosabatlarni tartibga soluvchi normalar borligini bilmasligi mumkin.

Ish beruvchi ko'pchilikni o'zgartirishi mumkin qonun bilan belgilangan xodimning pozitsiyasini yaxshilashga qaratilgan normalar. Albatta, bu holda, mehnat shartnomasida tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadigan shartlarni aniq belgilash zarur.

Muayyan shartnoma tuzish odatda uni tuzish taklifidan boshlanadi - taklifning yo'nalishi. Taklif taklif qilinayotgan bitimning asosiy shartlarini o'z ichiga olishi kerak. Taklifning boshqa taraf tomonidan qabul qilinishi aksept (rozilik) hisoblanadi. Tomonlar o'rtasida hujjatlar almashinuvi pochta, telegraf, teletayp, faksimil, elektron yoki boshqa aloqa vositalari orqali amalga oshirilishi mumkin, bu hujjat shartnoma bo'yicha tarafdan kelganligini ishonchli aniqlash imkonini beradi.

Shartnoma munosabatlari, shuningdek, shartnoma loyihasining taraflaridan birini taqdim etish orqali o'rnatilishi mumkin. Loyihani olgach, ikkinchi tomon uni ko'rib chiqadi va agar e'tiroz bo'lmasa, imzolaydi. Shartnomaning bir nusxasi loyihani tuzgan tomonga qaytariladi.

Shartnoma tuzish va tuzishda quyidagilarga alohida e'tibor qaratish lozim.

• - tomonlarning huquq va majburiyatlarini aniq shakllantirish;
• - har qanday taraf tomonidan shartnomani bekor qilish imkoniyati;
• - majburiyatlarni bajarmaganlik uchun har bir tomonga sanktsiyalar;
• - shartnoma bandlarining "Iste'molchilar huquqlarini himoya qilish to'g'risida" gi qonun va boshqa qonun hujjatlariga muvofiqligi;
• - imzolar, muhrlar, sanalar, yuridik manzillar muvofiqligi.

Shartnoma narxini belgilashda pul majburiyatlari rubl bilan ifodalanishi kerakligini belgilovchi qonun hujjatlari talablariga rioya qilish zarur. Boshqa valyutalarni eslatib o'tishga ruxsat beriladi, lekin faqat "rublda xorijiy valyutadagi miqdorga teng miqdorda to'lanishi kerak" degan so'z bilan. Ushbu qoidaga rioya qilmaslik shartnomani bekor qiladi.

Shartnomaning tarkibiy qismlari quyidagilardan iborat:

• - hujjatning nomi va nomi (sotib olish -sotish shartnomasi, iste'mol tovarlarini etkazib berish shartnomasi, texnik yordam shartnomasi):
• - tuzilgan sana, raqam, joy;
• - partiyalar nomlari (tashkilotlarning to'liq nomlari);
• - shartnoma predmeti;
• - etkazib berish, tashish, saqlash, qadoqlash, etiketkalash, reklama va sotish shartlari;
• - to'lov shartlari, hisob -kitoblarning o'ziga xos xususiyatlari va tartibi;
• - bajarilgan ishlarni etkazib berish va qabul qilish tartibi;
• - tomonlarning javobgarligi;
• - kafolatlar, sug'urta va fors -major holatlar;
• - mulkchilik va tavakkalchilikni o'tkazish;
• - nizolarni hal qilish;
• - tomonlarning yuridik manzillari (pochta manzillari, bank rekvizitlari, telefon raqamlari, faks raqamlari ko'rsatilgan);
• - mansabdor shaxslarning imzolari (ularning lavozimlari, imzo stsenariylari va hujjatlarni imzolash sanalari ko'rsatilgan holda);
• - pudratchi firmalarning muhrlari.

Shartnomalar (bitimlar) deganda, kelishmovchiliklar yuzaga kelganda hakamlik sudida eng muhim dalil bo'lgan hujjatlar tushuniladi. Ular mukammal bezatilgan bo'lishi kerak. Shartnoma taraflarining imzolari aniq bo'lishi kerak, shunda imzo muallifi aniq aniqlanishi mumkin. Agar shartnoma matni bir nechta varaqlarda tuzilgan bo'lsa, ular raqamlangan va tikilgan bo'lishi kerak. Ba'zi hollarda, vijdonsiz sheriklarning u yoki bu varaq bilan tanish emasliklari haqidagi bayonotlarini istisno qilish uchun shartnomaning har bir varag'i imzolanadi.

Shartnoma tuzishda faksimil aloqadan foydalanish juda ehtiyot bo'lishi kerak, ayniqsa yangi pudratchilar bilan. Faksimile shartnomalarini almashtirish faqat tomonlar uzoq va samarali hamkorlik qilgan taqdirdagina sodir bo'ladi. Hakamlik sudi shartnomalarga haqiqiy imzo va ko'k (binafsha) muhrga katta ahamiyat beradi.

Mumkin bo'lgan yo'qotishlar yoki o'g'irliklarning oldini olish uchun shartnomaning asl nusxasini seyfda saqlash va joriy ish uchun hujjatning fotokopisidan foydalanish yaxshidir.

Tijorat shartnomalari (bitimlari) shartnoma muddati tugagandan yoki uning shartlari bajarilganidan keyin 5 yil saqlanadi.

Boshqa mamlakatlarning da'vo muddati farqini hisobga olgan holda xorijiy sheriklar bilan tuzilgan shartnomalar kamida 10 yil saqlanishi kerak. Katta miqdorda yoki bilan shartnoma muhim arxiv omboriga o'tkazilishi mumkin.

28.08.2019

Shartnomaviy ish haqi tizimi - bu ish haqini to'lash turlaridan biri.

Uning ajralib turadigan xususiyati shundaki, uni tasdiqlash uchun mehnat munosabatlari taraflari o'rtasida shartnoma muddati cheklangan.

Ish haqi ushbu forma bilan qanday hisoblangan, undan foydalanish qulay bo'lganda - bu haqda quyidagi maqolada o'qing.

Bu nima - tushuncha va xususiyatlar

Ishlayotgan fuqarolarning daromadlarini hisoblashning bunday shaklini yaratish zarurati hozirgi sharoitga bog'liq edi bozor iqtisodiyoti... Shartnoma tizimi xodim bajaradigan majburiyatlarning sifati va ularni to'lash usuli o'rtasidagi aniq bog'liqlikni kuzatishni o'z ichiga oladi.

Bu holda ish haqi va turli qo'shimcha to'lovlar miqdori ish beruvchi tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi. Ushbu qoida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135 -moddasi bilan tartibga solinadi.

Shartnomada quyidagi fikrlar aks ettirilishi kerak:

• mehnat sharoitlarining o'ziga xos xususiyatlari;
• shartnoma taraflarining huquqlari va majburiyatlari;
• kompaniyaning ichki tartib -qoidalari;
• mehnatga haq to'lash tizimi;
• hujjatning amal qilish muddati;
• mehnat munosabatlari taraflarining javobgarligi.

Shartnoma yoki bitim tuzishda ba'zi xususiyatlar hisobga olinadi, unga ko'ra ish haqini hisoblash shartlari belgilanadi. Bularga quyidagi omillar kiradi:

• fuqaroning ishga bo'lgan shaxsiy qiziqishi;
• Daraja kasbiy malaka potentsial xodim;
• xodimga yuklangan qo'shimcha yuk darajasi.

Bunday xarakterdagi kelishuvlar odatda shoshilinch hisoblanadi. Ularning amal qilish muddati 1 yildan 5 yilgacha o'zgaradi.

Shartnomaviy (shartnomaviy) ish haqi tizimi tufayli kompaniya rahbariyati eng qimmatli xodimlarni aniqlaydi va saqlab qoladi.

Ish beruvchi eng kam oylik ish haqini belgilash uchun javobgardir.

Shartnoma shakli korxona xodimiga unga to'lanishi kerak bo'lgan har xil pul qo'shimchalari va nafaqalar to'lashni nazarda tutadi. yuqori sifatli ish Bu nuqta, fuqaro lavozimga tasdiqlanganda tuziladigan shartnomada batafsil ko'rsatilishi kerak.

Ish haqini qanday hisoblash mumkin?

Mehnatga haq to'lashning shartnoma tizimi bo'yicha ish haqining yakuniy darajasiga to'g'ridan -to'g'ri KTU - mehnat ishtiroki koeffitsienti ta'sir ko'rsatadi. Bu ko'rsatkichni aniqlash xodimlarning yutuqlarini baholash orqali amalga oshiriladi.

KTU jamoalar ishlaydigan tashkilotlarda qo'llaniladi. Bu qiymatning kattaligiga ishlayotgan fuqarolar ishlagan vaqt va har bir xodimning tayyorgarlik darajasi ta'sir qiladi.

Koeffitsientni aniqlash texnologiyasi Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida aks ettirilmagan. Shu munosabat bilan, uni topish algoritmi ish beruvchi tomonidan belgilanishi va jamoa shartnomasi bilan tasdiqlanishi kerak. Bunday holda, shart bajarilishi kerak - uni hisoblash qoidalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining me'yorlariga zid bo'lmasligi kerak.

KTU 0 dan 2 gacha bo'lishi mumkin. Bu qiymat qanchalik katta bo'lsa, xodimning ish haqi shuncha yuqori bo'ladi.

Shartnomaviy ish haqi tizimiga binoan, ishchi har qanday holatda oladigan ish haqi belgilanadi. Belgilangan miqdorga qo'shiladigan miqdor uning ish sifatiga bog'liq.

KTUdan foydalanganda ish haqini bir necha usul bilan hisoblash mumkin:

• kompaniyaning barcha xodimlariga to'lash uchun ajratilgan pul ishchilar soniga bo'linadi. Shundan so'ng, olingan qiymat CTU qiymatiga qarab tuzatiladi;
• ishlaydigan fuqarolarga belgilangan maosh va KTUni hisobga olgan holda hisob -kitob qilinadi.

Shartnoma shakli qachon qo'llaniladi?

Shartnoma tizimi har qanday tashkilotga o'rnatilishi mumkin, shuning uchun u faoliyatning barcha sohalarida keng tarqalgan.

Xizmat ko'rsatishda shartnoma metodologiyasi ayniqsa talabga ega.

Masalan, u tez -tez xususiy klinikalarda qo'llaniladi, bu erda tibbiy yordam yuqori malakali mutaxassislar tomonidan ko'rsatiladi.

Shartnoma boshqaruv lavozimlari xodimlari, xodimlar bilan tuzilishi mumkin tor mutaxassisliklar va hokazo.

Davlat organlarida bunday ish haqi tizimi katta ish tajribasi va yuqori malakali mutaxassislarni saqlab qolish uchun ishlatiladi.

Kasb -hunar namunalari

Deyarli har qanday faoliyat sohasida ishlaydigan mutaxassislar bilan shartnomalar tuzish mumkin. Shu bilan birga, ish haqini hisoblashning shartnoma shakli ko'pincha quyidagi xususiyatlar bilan farq qiladigan kasblarga nisbatan qo'llaniladi:

• ijodkorlik;
• xizmat vazifalarini bajarishning aniq qoidalarini muammoli o'rnatish;
• ishning bajarilishi va ish natijasi o'rtasida to'g'ridan -to'g'ri bog'liqlikning mavjudligi;
• ma'lum bir maqsadga cheklangan vaqt ichida erishish zarurati.

Afzalliklari va kamchiliklari

Shartnoma turi tizimi bir qator xususiyat va xususiyatlarga ega. Ijobiy jihatlar orasida asosiysi - xodimlarning majburiyatlarini aniq taqsimlash. Ish haqi miqdorini aniqlashning shunday metodologiyasini o'rnatgan holda, ish beruvchi korxona samaradorligi darajasini oshiradi.

Shunday qilib, fuqarolarning o'z daromadlari o'zgarishi mumkin yaxshiroq tomoni... Kasbiy malakasi yuqori bo'lgan mutaxassislar shartnoma tizimidan foydalanishi mumkin qo'shimcha ko'rinish daromad.

Shartnomaviy texnologiyaning asosiy kamchiligi ishdan bo'shatish xavfining yuqori bo'lishi hisoblanadi.

Agar ishlaydigan fuqaro o'z majburiyatlarini to'liq yoki lozim darajada bajarmasa, ish beruvchi u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bir tomonlama bekor qilishga haqli.

Foydali video

Shartnomaviy to'lov tizimi haqida bilishingiz kerak bo'lgan narsalar: