Die wichtigste Regel bei der Arbeit in einem Unternehmen ist die Einrichtung eines klaren Vergütungssystems.

Dies ist eine Garantie für die Ehrlichkeit und Integrität der Organisation, eine Garantie für die Lohnzahlung und das Fehlen von Fristverletzungen.

Was ist ein Vergütungssystem und welche Arten gibt es? So wählen Sie das richtige Abgrenzungsverfahren für Ihr Unternehmen Löhne?

Arten von Tarifsystemen:

Zeitarbeit und Akkordarbeit umfassen wiederum ihre eigenen Varianten.

Arten von nichttariflichen Formularen:

• vertraglich;
• Kommission.

Welche Systeme es gibt, sehen Sie in der Tabelle mit Klassifizierung:

Es gibt auch neue Form , bezogen auf .

Welche Form wird überwiegend verwendet?

Die wichtigsten und gebräuchlichsten Formen der Entlohnung sind Zeit- und Stücklohn; sie kommen in Organisationen am häufigsten vor.

Zeitcharakteristik

Das zeitbasierte System bedeutet Vergütung der Mitarbeiter für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Die Gehaltsbeträge müssen in einer besonderen Dokumentation angegeben werden. Dieses Vergütungssystem impliziert einen Standardplan einer Person, bei dem sie fünf Tage die Woche und acht Stunden am Tag arbeitet.

Wenn eine Person ein wichtiges Projekt abgeschlossen oder Überstunden geleistet hat, kann sich die Höhe des Festgehalts erhöhen. Dabei werden die Ergebnisse nicht nur von der Anzahl der Arbeitsstunden eines Mitarbeiters beeinflusst, sondern auch von der Effizienz seiner Arbeit. Wichtig hierbei ist, dass das Zahlungssystem eine Verwechslung der Daten verhindert, da diese alle in den Hauptdokumenten festgehalten sind.

Beschreibung der Akkordarbeit

Viele Unternehmen entscheiden sich für diese Option. Die Höhe des Gehalts, das der Arbeitnehmer direkt erhält hängt von der Produktivität seiner Arbeit und von der Menge der hergestellten Produkte ab.

Diese Art der Vergütung ist unverzichtbar, wenn der Arbeitgeber an der Geschwindigkeit interessiert ist, mit der Menschen die ihnen übertragenen Aufgaben erledigen.

Eine Unterart dieser Art ist das Akkordlohnsystem. Es besteht aus zwei Teilen, die voneinander abhängig sind.

Der Arbeiter erhält nicht nur Geld für die Menge der von ihm produzierten Produkte, sondern auch einen Prozentsatz der gesamten Produktionsmenge.

Eine weitere gängige Option ist die stückweise Bezahlung. Hier ist es sinnvoll, Standards festzulegen, durch deren Erfüllung Sie ein bestimmtes Gehalt erhalten können. Der Arbeitgeber kann den Lohn auch dann erhöhen, wenn die Person den festgelegten Plan überschritten hat.

Worauf ist bei der Auswahl zu achten?

Das Arbeitsrecht bestimmt die diesbezüglichen Regeln und Anforderungen. Doch wie kann der Inhaber einer Organisation die passende Option wählen?

Zur korrekten Einrichtung eines Zeitlohnsystems genügt eine einfache Vereinbarung. Es erfasst die Anzahl der Stunden, die eine Person gearbeitet hat. Anschließend können Sie das Gehalt berechnen, das in den entsprechenden Unterlagen vermerkt ist.

Bei einem Akkordlohnsystem gelten andere Regeln. Hier ist der Arbeitgeber auf einen Akkordauftrag angewiesen. Es gibt die Liste der Werke, die Frist für deren Fertigstellung und Komposition an. Außerdem müssen Sie die Produktionsbedingungen, den tatsächlichen und vollständigen Umfang der durchgeführten Arbeiten, Kosten und Preise angeben. Die Rückseite eines solchen Outfits wird durch ein Zeugnis ergänzt, in dem die geleistete Arbeitszeit festgehalten wird.

Alle Grundsätze der Arbeitsbedingungen sind zusätzlich im Streckenblatt aufgeführt. Darüber hinaus enthält dieses Dokument Informationen über die durchgeführten Aufzeichnungen sowie weitere wichtige Daten.

Einige Branchen benötigen einheitliche Dokumentenformen, die es ermöglichen, den Überblick über die Produktion zu behalten:

• Spurplatten für Autos;
• Berichte über den Einsatz von Spezialgeräten im Bauwesen;
• Für den agroindustriellen Komplex werden Berichte über alle Arten von durchgeführten Arbeiten benötigt.

Dabei handelt es sich um die wesentlichen Dokumente zur Festlegung und Festlegung des Vergütungssystems, die vom Unternehmen akzeptiert werden.

Wenn ein Arbeitgeber die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgeschriebenen Regeln missachtet, wird er gesetzlich zur Verantwortung gezogen, da solche Handlungen strafbar sind.

Vorteile und Nachteile

Jede Art hat starke und schwache Seiten. Schauen wir uns dieses Problem genauer an.

Alle oben beschriebenen Punkte wirken sich direkt auf die endgültige Wahl des Vergütungssystems aus. Dadurch kann die Effizienz verbessert werden Herstellungsprozesse, Qualitätsprodukte erhalten. Die Ergebnisse der Arbeit von Spezialisten, die ihre Rechte kennen, werden von höherer Qualität sein.

Schlussfolgerungen

Unternehmen müssen ein System etablieren, das zu ihrer Branche passt. Eigentümer der Organisation können ihren Typ wählen, da unterschiedliche Situationen unterschiedliche Regeln haben. Um den Arbeitsprozess effizienter zu gestalten, ist es notwendig, die Funktionen verschiedener Optionen sorgfältig zu studieren.

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Eine Person, die auf Lohnbasis arbeitet, denkt nicht zuletzt daran, so viel wie möglich zu bekommen. Dafür geben sich viele gerne einen Mehraufwand – vorausgesetzt, das Unternehmen legt einfache und transparente Kriterien fest, wie das Arbeitsentgelt erhöht werden kann. Durch welche Systeme kann ein Unternehmen die Grundsätze für die Berechnung der Mitarbeitergehälter festlegen? Wie sollte die Unternehmensleitung das Optimalste auswählen?

Festlegung der Vergütung

Bevor wir die in der Russischen Föderation und in der weltweiten Praxis akzeptierten Vergütungsarten untersuchen, werden wir das Wesentliche dieses Konzepts untersuchen. Was sind die wichtigsten Theoretische Konzepte Sind Fragen zu diesem Aspekt unter russischen Forschern häufig? Gemäß der gängigen Definition sind unter Entlohnung Beziehungen zu verstehen, die mit der Festlegung des Abrechnungssystems zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie der Gewährleistung seiner Rechtmäßigkeit verbunden sind. Einige Forscher unterscheiden den betreffenden Begriff von Löhne- Entlohnung des Arbeitnehmers für die geleistete Arbeit entsprechend seiner Qualifikation, der Komplexität der ausgeübten Aufgaben und den Bedingungen für die Ausübung der Tätigkeit. Das Gehalt wird in diesem Fall als Bestandteil der Vergütung verstanden. In einer Reihe von Interpretationen werden die beiden fraglichen Begriffe jedoch identifiziert.

Kombinierte Methode

Natürlich können Sie kombinieren Verschiedene Arten Zahlung Gleichzeitig sollten sie den Mitarbeitern unter dem Gesichtspunkt passen, dass eine Person einerseits die Möglichkeit hat, ihr Einkommen zu kontrollieren, andererseits aber auch auf die Stabilität der Höhe vertrauen kann Arbeitsentschädigung. Es ist auch wünschenswert, dass die Zahlungsbedingungen für einen bestimmten Spezialisten nicht von denen abweichen, die im Vertrag zwischen der Organisation und einem anderen Mitarbeiter in einer ähnlichen Position festgelegt sind. In manchen Fällen ist es für Mitarbeiter einiger Abteilungen möglich, zu wissen, welche Vergütungsarten in anderen Abteilungen des Unternehmens praktiziert werden – vielleicht ermitteln sie diese für sich als optimaler und wechseln dort zur Arbeit. Dies wird es dem Unternehmen ermöglichen, die Arbeitsproduktivität durch die richtige Verteilung der Humanressourcen zu steigern – die Mitarbeiter werden sich an den Aktivitäten beteiligen, die ihnen am besten gefallen.

Die Gesetzgebung der Russischen Föderation schränkt Unternehmen (mit Ausnahme staatlicher Unternehmen – sie müssen, wie oben erwähnt, interne Vergütungssysteme für Arbeitnehmer gemäß den gesetzlichen Kriterien einführen) nicht bei der Wahl des einen oder anderen Arbeitsentschädigungssystems ein mit ihren Kombinationen. Es ist durchaus möglich, dass der Lohn gleichzeitig auf der Grundlage von Zeit- und Stücklohnindikatoren ermittelt wird – wobei eine Person einerseits ein festes Gehalt und andererseits relativ gesehen Zuschläge erhält , mehr zu erreichen Hochleistungüber die Freigabe von Waren im Vergleich zu den in den Normen vorgeschriebenen.

Das Vergütungssystem im Unternehmen muss wettbewerbsfähig sein – sonst kann es passieren, dass Fachkräfte zu anderen Unternehmen wechseln, die ihrer Meinung nach gerechtere Grundsätze für die Vergütungsberechnung haben. Das im Unternehmen eingeführte Programm soll gleichzeitig dazu beitragen, das Interesse der Mitarbeiter an der Steigerung der Arbeitseffizienz und an der Verbesserung ihrer Umsetzungsansätze zu wecken. Wenn eine Person ein hohes garantiertes Gehalt erhält, kann ihre Motivation, aktiv zu arbeiten, sinken. Aber wie oben erwähnt, muss das Unternehmen sicherstellen, dass der Arbeitnehmer eine stabile Vergütung erhält.

Vergütungsarten

Es gibt zwei Arten von Vergütungen:

• Grundgehalt. Fällt dem Arbeitnehmer in Abhängigkeit von der geleisteten Arbeitszeit, der Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit, dem Tarifsatz bzw. Gehalt, Akkordlohn, Bonuszahlungen, Zuzahlungen für aus spezielle Bedingungen Arbeit (Nachtarbeit, Meisterzuschläge, Entschädigung für unverschuldete Ausfallzeiten usw.);
• Zusätzliches Gehalt umfasst Zahlungen für arbeitslose Zeit, die auf gesetzlicher Ebene geregelt sind (Urlaubszahlung, Pausen für stillende Mütter, bevorzugte Arbeitszeit für Minderjährige, Zahlung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub usw.)

Vergütungsformen

Existiert zwei Formen der Vergütung: zeitbasiert Und Akkordarbeit, die wiederum in mehrere Formen unterteilt sind.

Zeitbasierte Vergütungsform.

• Einfache Zeitzahlung. Dieser Typ die Zahlung erfolgt eine bestimmte Menge von arbeitsfreie Zeit und hängt nicht von den quantitativen Merkmalen der Arbeit ab. Er wird berechnet, indem der Stunden- oder Tagessatz mit der Anzahl der geleisteten Stunden oder Tage multipliziert wird. Bezieht der Arbeitnehmer ein Gehalt, wird der Lohn auf Basis der geleisteten Arbeitszeit auf Basis des Monatsgehalts berechnet.
• Zeitabhängiger Bonuslohn. Bei dieser Zahlungsart wird die in der Zeitzahlung angegebene Prämie zu den Zeitzahlungsberechnungen addiert. Arbeitsvertrag mit dem Mitarbeiter oder in anderen internen Dokumenten der Organisation verankert.

1. Stücklohn.

   • Direkter Akkordlohn. Wird auf der Grundlage festgelegter Akkordsätze pro vom Mitarbeiter hergestellter Produkt- oder Arbeitseinheit durchgeführt. Diese Form der Vergütung berücksichtigt auch die Qualifikation des Arbeitnehmers.
   • Stückbonusform der Vergütung. Sieht die Bildung von Prämien für die Überschreitung des Produktionsplans oder das Erreichen bestimmter Qualitätsindikatoren der geleisteten Arbeit vor
   • Stückprogressive Vergütungsform. Der Kern dieser Vergütungsform besteht darin, die Vergütung für die Herstellung von Produkten oder Arbeiten über die festgelegte Norm hinaus zu erhöhen.

   • Indirekte Akkordlohnform. Wird für Arbeiter in der Hilfsproduktion als Prozentsatz des Lohns der Arbeiter in der Hauptproduktion (Einrichter, Monteure, Hilfsmeister usw.) produziert.

     In der Praxis wird es häufig verwendet Mischformen der Vergütung. Dies gilt vor allem für Arbeitnehmer, die mehrere Positionen in einem Unternehmen vereinen.

     Entsprechende Vergütung. Es wird verwendet, um die Vergütung für eine Reihe von Arbeiten oder die Produktion eines bestimmten Produkt- oder Arbeitsvolumens zu berechnen, und nicht für einen bestimmten Produktionsvorgang.

Bezahlsysteme

Existiert drei Hauptvergütungssysteme:

• Tarif;
• zollfrei;
• gemischt.

Tarifsystem ist eine Reihe von Standards, mit deren Hilfe die Löhne von Arbeitnehmern verschiedener Kategorien differenziert werden.

Das Tarifsystem der Vergütung besteht aus mehreren Elementen (Abb. 1):

Abbildung 1. Elemente des Tarifsystems der Vergütung

Tariffreies Lohnsystem impliziert die Nichtnutzung der Garantie Tarifsätze Und offizielle Gehälter. Bei einem außertariflichen Lohnsystem hängt das Gehalt eines Mitarbeiters von den Endergebnissen der Arbeit des gesamten Unternehmensbereichs ab und stellt einen Anteil am Lohnfonds dar, den das gesamte Team erwirtschaftet. Der Gehaltsanteil eines einzelnen Arbeitnehmers richtet sich nach seiner Qualifikation und seiner Erwerbsbeteiligung.

Der Einsatz eines zollfreien Systems empfiehlt sich, wenn die Arbeitsergebnisse jedes einzelnen Arbeitnehmers berücksichtigt werden können. Dieses System wirkt sich positiv auf das Gesamtinteresse des Teams und jedes einzelnen Mitarbeiters aus.

Verfahren zur Gehaltsberechnung

Das Verfahren zur Lohnberechnung wird auf gesetzlicher Ebene vor allem durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation geregelt.

In jeder Organisation wird das Verfahren zur Lohnberechnung auf der Grundlage interner lokaler Gesetze der Organisation geregelt.

• Lohnvorschriften;
• Personalplan;
• Die Reihenfolge der Arbeitsaufnahme;
• Arbeitsvertrag;
• Stundenzettel;
• Reihenfolge der Ermutigung usw.

Um Verletzungen der Arbeitnehmerrechte zu vermeiden, ist die Einhaltung klarer Regeln für die Berechnung und Auszahlung der Löhne erforderlich.

Das Monatsgehalt des Arbeitnehmers muss unter Berücksichtigung des Regionalkoeffizienten gleich oder höher als der aktuell festgelegte Mindestlohn sein.

Um die Löhne korrekt zu berechnen, müssen die in der Organisation für jede Position akzeptierten Vergütungsmethoden, alle Arten von Strafen und Anreizen, Steuerabzüge und verschiedene Sozialzulagen berücksichtigt werden.

Für den geleisteten Arbeitsmonat ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmern Lohnabrechnungen auszustellen, aus denen Folgendes hervorgeht:

• die Höhe des aufgelaufenen Lohns;
• Zulagen;
• Boni;
• erforderliche Abzüge;
• einbehaltene Einkommensteuer;
• die Höhe des gezahlten Vorschusses;
• der Saldo der Schulden des Unternehmens.

Anmerkung 1

Somit umfasst die Lohn- und Gehaltsabrechnung viele Aspekte des internen Vergütungsverfahrens und gesetzlicher Anforderungen.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation synonymisiert in Artikel 129 die Begriffe „Entlohnung“ und „Lohn“ und definiert sie als eine Reihe von drei Elementen:

Es ist jedoch zu bedenken, dass nicht alle Bestandteile an den Arbeitnehmer gezahlt werden müssen.

Der monatliche Verdienst darf nicht unter dem von der Regierung festgelegten Niveau liegen und beinhaltet Zulagen für die Komplexität der Arbeit und besondere Bedingungen (Wochenendarbeit usw.). Anreize liegen jedoch im Ermessen des Arbeitgebers und werden nur dann gewährt, wenn der Arbeitnehmer nach Meinung des Arbeitgebers seine Arbeit gut gemacht hat.

Als Ergebnis stellt sich heraus, dass der Begriff der Vergütung weiter gefasst ist als der Begriff des Lohns, weil ist eine Liste aller Elemente, aus denen anschließend der Lohn eines bestimmten Arbeitnehmers erhoben wird.

Jeder Arbeitgeber entscheidet selbständig über die Auszahlung des Lohns und berücksichtigt dabei die Mindestbestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs.

Kunst. Kunst. Die Art. 23 und 132 des Arbeitsgesetzbuches begründen die Unmöglichkeit der Diskriminierung von Arbeitnehmern mit gleicher Qualifikation, gleicher Leistung und gleicher Arbeitsqualität. Das bedeutet, dass Sie für die gleiche Arbeit keine unterschiedlichen Löhne festlegen können.

Dementsprechend muss der Arbeitgeber bei der Lohnfestsetzung einheitliche Parameter anwenden. Eine Variation solcher Parameter stellt ein Vergütungssystem dar. Sie muss sich an gesetzlichen Normen orientieren und darf die Stellung des Arbeitnehmers gegenüber diesen nicht verschlechtern.

Vergütungsformen

Verwechseln Sie nicht die Begriffe „Zahlungssystem“ und „Zahlungsform“ – sie sind nicht identisch, obwohl sie sich in der Literatur gegenseitig ersetzen.

Ein System ist ein Regelwerk zur Vergütung. Form ist eine dieser Regeln.

Kunst. 131 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt zwei Formen fest, in denen Arbeit bezahlt werden kann:

1. Bargeld – in Rubel gemacht.
2. Nicht monetär – natürlich – bezahlt in jeglicher materiellen oder immateriellen Form, die nicht gesetzlich verboten ist. Die Höhe des natürlichen Anteils beträgt höchstens 15 % des Gesamtgehalts der Person.

Bezahlsysteme

Vergütungssystem– Dies ist eine dokumentierte „Anleitung“ zum Sammeln Gehalt Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum gearbeitet, mit einer vollständigen Liste der Parameter für die Abgrenzung und den Abzug von Mitteln.

Arbeitgeber je nach Art Wirtschaftstätigkeit Durch Löhne kann die Produktion gesteigert und/oder die Kosten gesenkt werden. Dazu müssen Sie rationale Vergütungssysteme wählen.

Es gibt drei Hauptsysteme, die in viele Typen unterteilt sind. Der Übersichtlichkeit halber sind sie alle in der folgenden Tabelle aufgeführt.

Tarifsystem der Vergütung

Der SOT-Tarif ist der gebräuchlichste und wird sowohl von Regierungsbehörden als auch von Regierungsbehörden verwendet kommerzielle Organisationen. Es basiert auf der Rangfolge der Gehälter der Mitarbeiter in Abhängigkeit von ihrer Qualifikation, Berufserfahrung, erworbenen Fähigkeiten, Leistung, Bedingungen und Art der Arbeit. IN Regierungseinrichtungen Es gilt der einheitliche Tarifplan. In kommerziellen Fällen - ähnliche Dokumente, die unter Berücksichtigung der Meinung des Gewerkschaftsgremiums genehmigt wurden.

Für viele Branchen ist die Tarifierung gesetzlich geregelt. Für Arbeitnehmer im Bildungsbereich wurde beispielsweise gemäß Regierungserlass Nr. 583 vom 05.08.2008 ein individueller SOT-Tarif eingerichtet.

Es gibt zwei Arten von Tarifsystemen: Akkord- und Zeittarifsysteme.

Zeitbasierte Vergütungsform

Zeitbasiertes SOT wird in Unternehmen eingesetzt, in denen keine Notwendigkeit oder Möglichkeit besteht, die Produktion zu normalisieren. Zu den Arbeitsfunktionen der Arbeitnehmer gehört nicht die Produktion von Gütern oder Dienstleistungen, daher ist es optimal, den Lohn nach Zeit und nicht nach Arbeitsaufwand zu zahlen. Auf diesem COT „sitzt“ fast das gesamte Verwaltungs- und Wirtschaftspersonal. Die Vergütung erfolgt auf der Grundlage der Qualifikation des Mitarbeiters und der tatsächlich im Abrechnungszeitraum geleisteten Arbeitszeit.

Besonderheiten der Gehaltsberechnung für verschiedene Zeitlohnarten

Im Leerlauf Die zeitbasierte SOT wird für die in der Periode geleistete Arbeitszeit gezahlt. Perioden können wie folgt erkannt werden: Stunden, Tage, Monate und Variationen dieser Perioden.

Auf Prämie– Zum Zeitlohn wird ein Bonus für die Arbeitsqualität hinzugerechnet, der als Prozentsatz des Lohns zum Tarif berechnet wird. Der Bonus kann einmalig oder fortlaufend gewährt werden.

Mit Gehalt– Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein monatliches Gehalt in der im Arbeitsvertrag festgelegten Höhe. Bei Erreichen einer bestimmten Qualifikation (subjektiv vom Arbeitgeber festgelegt) kann das Gehalt erhöht werden.

Stücklohnsystem

Akkordarbeit wird von Organisationen eingesetzt, die Dienstleistungen erbringen, Arbeiten ausführen oder Waren herstellen. Ihr Gewinn hängt direkt von der Arbeitsgeschwindigkeit ihrer Mitarbeiter ab, daher lohnt es sich, nicht pro Zeiteinheit, sondern pro Produktionseinheit zu zahlen. Die Zahlungsformel lautet wie folgt: So viel Sie getan haben, haben Sie auch so viel erhalten. Die Menge des Produkts wird mit dem Stückpreis (Stückpreis) multipliziert. Ein solches SOT ermutigt die Mitarbeiter, ihre Leistung und Arbeitsqualität ständig zu verbessern. Der zweite Indikator ist nicht weniger wichtig, weil Die Gehälter werden auf der Grundlage der Ergebnisse des Zeitraums streng nach Analyse der Arbeit berechnet. Diese. Wenn Petrov 200 Teile produziert, von denen 100 unbrauchbar sind, werden nur 100 bezahlt.

Grundlage für die Lohnberechnung sind Unterlagen, die bestätigen, dass die Arbeitnehmer ihre persönlichen Verpflichtungen erfüllt haben Produktionsplan. Um Berechnungen zu erleichtern und Fehler zu minimieren, ist es notwendig, das System zur Erfassung der Mitarbeiterleistung sorgfältig zu prüfen.

Wie die Arbeit für verschiedene Arten von Akkordlöhnen bezahlt wird

Wenn gerade- Die Bezahlung erfolgt für die Anzahl der Ausgabeeinheiten zum jeweils gleichen Preis.

Mit progressiv– Der Stücklohn erhöht sich für jede Einheit über dem Plan.

Auf Prämie– Zu dem nach dem direkten Akkordsystem berechneten Gehalt wird ein Bonus für die Erfüllung des Plans, die Verkürzung der Fristen, die Fehlerfreiheit, die Einsparung des Materialverbrauchs usw. hinzugefügt.

Mit indirekt Die Arbeit des Hilfspersonals wird vergütet, die Höhe der Vergütung wird als Prozentsatz des Gehalts des Hauptmitarbeiters festgelegt.

Mit Akkord Für die umfassende Umsetzung des Plans werden im Allgemeinen Löhne gezahlt, die Produktionseinheit spielt dabei keine Rolle. Es gibt:

• individuelle Akkordarbeit SOT - Gehalt für das Erreichen der eigenen Indikatoren;
• kollektiv – das Gehalt einer Person hängt von der erfolgreichen Zielerreichung des gesamten Teams ab. Dieses System fördert den Teamgeist im Team.

Tariffreies Lohnsystem

Das zollfreie SOP ähnelt dem Optionssystem in Startups. Es gibt eine Gehaltsabrechnung und Mitarbeiter. Nehmen wir 100.000 Rubel und 10 Personen an. Der Arbeitgeber stellt Folgendes fest:

• Die Lohnsumme kann erhöht werden, wenn der Gewinn des Unternehmens steigt,
• Der Anteil am Gehalt jedes Mitarbeiters beträgt 10 %.

Der Anteil kann die Mitarbeiter nach der Höhe ihrer Arbeitsbeteiligung einordnen oder für alle gleich sein.

Im Arbeitsvertrag werden natürlich 10.000 Rubel vermerkt - Gehalt pro Monat. Laut Arbeitsgesetz ist die Angabe von % nicht möglich und für das Unternehmen nicht sehr profitabel.

Nach der Bekanntgabe der Arbeitsbedingungen müssen keine zusätzlichen Anreize geschaffen werden, sondern die Mitarbeiter werden selbst danach streben, das Einkommen des Unternehmens zu steigern. Dieses Modell ist auf kleine Start-up-Unternehmen anwendbar, die nicht an die Börse gehen, aber Mitarbeiter interessieren möchten, ohne Geld für Prämien zu haben.

Gemischtes Vergütungssystem

Ein gemischter SOT kombiniert tariflichen und außertariflichen SOT – der Mitarbeiter hat ein bestimmtes Gehalt, aber in diesem Fall hängt es direkt vom Erfolg seiner Arbeit ab: von der Anzahl der Verkäufe, von der Qualität der Entwicklungen, der Arbeitszeit usw.

Je mehr Leistung, desto höher das Gehalt. Umgekehrt. Der Unterschied zum Tarif besteht darin, dass das gesamte Gehalt auf den Mindestlohn gekürzt wird.

Wie werden die Gehälter für verschiedene Arten des gemischten Arbeitsschutzes berechnet?

Das variable Gehaltssystem beinhaltet eine monatliche Neuberechnung der Gehälter auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse der Vorperiode.

Bei der Provisionsberechnung kann ein Mitarbeiter mit einem Prozentsatz des Unternehmensgewinns insgesamt oder von jeder Produktionseinheit rechnen. Dieses COT wird sehr häufig in Versicherungsunternehmen eingesetzt.

Gehalt in Dealer Netzwerk kommt der Zahlung im Rahmen eines Zivilvertrags sehr nahe, kommt aber auch in vor Arbeitsrecht. Ein Mitarbeiter ist verpflichtet, eine bestimmte Menge an Firmengütern zu verkaufen, die er auf eigene Kosten kauft. Die Differenz zwischen dem Kaufpreis und dem Verkaufspreis an Dritte ist der Lohn der Person.

Der Lohn ist die Vergütung, die ein Arbeitnehmer für seine Leistung erhält Arbeitsverantwortung. Formen und Systeme der Vergütung können nicht nur zwischen verschiedenen Arbeitgebern, sondern auch innerhalb derselben Organisation unterschiedlich sein. Der Lohn kann von den Kenntnissen, der Qualifikation des Arbeitnehmers, den Bedingungen, unter denen er arbeitet, der für die Erledigung der Arbeit erforderlichen Zeit und anderen Gründen abhängen. Der Arbeitgeber hat das Recht, die Form der Vergütung im Unternehmen für einen einzelnen Arbeitnehmer, für bestimmte Arbeitnehmerkategorien oder für die gesamte Belegschaft zu wählen. Daher kann ein Arbeitgeber unterschiedliche Arten von Formen und Vergütungssystemen haben.

Lassen Sie uns herausfinden, was unter den Begriffen Vergütungssystem, Vergütungsform und Art zu verstehen ist.

Formen und Systeme der Vergütung im Unternehmen

Entsprechend Arbeitsrecht, Vergütungssysteme, einschließlich der Höhe der festgelegten offiziellen Gehälter, Tarifsätze, kompensatorischen Zuzahlungen, Prämien (Anreizcharakter, kompensatorischer Natur– für schwierige Arbeitsbedingungen) werden durch lokale Tarifverträge festgelegt Vorschriften in Übereinstimmung mit allen Anforderungen Arbeitsgesetzbuch und andere Dokumente, die arbeitsrechtliche Normen enthalten.

Örtliche Regelungen, die die Arten und Formen der Vergütung im Unternehmen festlegen, sind vom Arbeitgeber unter zwingender Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung zu erlassen.

Schauen wir uns die Arten und Merkmale von Vergütungssystemen genauer an. Was ist der Unterschied? Welches Zahlungssystem ist für einen Arbeitgeber im Einzelfall sinnvoll?

Zeitlohn

Es gibt zwei Hauptformen der Vergütung: Akkordlohn und Zeitlohn. Bei Zeitzahlung Bei der Arbeit erhält der Arbeitnehmer für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit ein festes Entgelt. Das zeitbasierte System umfasst den Standardarbeitsplan in Russland – eine Fünf-Tage-Woche mit einem Acht-Stunden-Arbeitstag.

Bei einem solchen Vergütungssystem, beispielsweise einem Zeitbonus-Vergütungssystem, kann das Gehalt höher sein, sofern der Mitarbeiter im Berichtszeitraum hervorragende Arbeitsergebnisse gezeigt, ein wichtiges Projekt abgeschlossen hat usw. Das heißt, in diesem Fall kommt es nicht nur auf die Zeit an, die der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat, sondern auch auf die Ergebnisse der Arbeit, die er vorweisen konnte.

In der Regel werden Zeitlöhne für Arbeitnehmer festgesetzt, deren Leistung anhand der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit beurteilt werden soll. Dies können Arbeitnehmer sein, deren Arbeit schwer zu berücksichtigen ist, die keinen direkten Einfluss auf die Arbeitsergebnisse haben oder deren Produktivität nur sehr schwer zu bestimmen ist.

In letzter Zeit erfreut sich das Bewertungssystem der Vergütung in Russland zunehmender Beliebtheit. Was ist das? Aus dem Englischen übersetzt bedeutet „Grade“ „Klasse, Stufe“. Was bedeutet dieses System? Nach dem Einstufungssystem erhalten Mitarbeiter, die die gleichen Positionen innehaben, möglicherweise nicht den gleichen Lohn. Für eine bestimmte Position wird eine Gehaltsspanne festgelegt – „von und bis“. Dies ermöglicht es einem Mitarbeiter, sein Arbeitsentgelt zu erhöhen, ohne die Position zu wechseln. Trotz gewisser Schwierigkeiten hat dieses Vergütungssystem eine Reihe von Vorteilen: Es hilft bei der Beurteilung der Eignung des Arbeitnehmers für die ausgeübte Position, der Arbeitnehmer ist an einer Verbesserung der Arbeitsqualität und einer Gehaltserhöhung interessiert.

Zu den Nachteilen dieses Systems gehört möglicherweise eine umfassende und gründliche analytische Bewertung, die der Arbeitgeber durchführen muss, bevor er die „Unterklassen“ der Arbeitnehmer identifiziert und das richtige System aufbaut.

Stücklohn

Zu den wichtigsten Vergütungsformen, die in Organisationen häufig verwendet werden, gehört die Akkordvergütung. Bei dieser Art der Vergütung ist der Verdienst des Arbeitnehmers vom Umfang der geleisteten Arbeit bzw. erbrachten Dienstleistungen abhängig. Wenn wir kurz auf die Formen und Systeme der Vergütung eingehen, ist es erwähnenswert, dass es ratsam ist, ein Stücklohnsystem einzurichten, wenn für den Arbeitgeber das Volumen und die Geschwindigkeit der Produktion wichtig sind.

Wie die oben dargestellte Tabelle mit den Vergütungsformen zeigt, gibt es eine ganze Reihe von Unterarten des Akkordlohns.

Bei einem Akkordlohn-Bonus-Arbeitssystem besteht der Verdienst eines Arbeitnehmers aus zwei Teilen: Der erste Teil ist die Menge der produzierten Produkte und der zweite Teil ist der Bonus, der normalerweise als Prozentsatz des ersten Teils berechnet wird. Wenn wir von dieser Art des Lohns und der Form der Vergütung als Akkordlohn sprechen, ist es erwähnenswert, dass er in zwei Schritten berechnet werden sollte. Es werden Standards festgelegt, für deren Erfüllung der Arbeitnehmer ein bestimmtes Gehalt erhält, und es wird auch eine höhere Vergütung festgelegt, wenn die Leistung über den Standards liegt.

Bei der indirekten Akkordvergütung hängt das Gehalt des Arbeitnehmers von den Arbeitsergebnissen des Hauptarbeitspersonals ab; der Umfang der geleisteten Arbeit hängt nicht nur vom Arbeitnehmer selbst ab.

Bei einem Pauschalvergütungssystem erhält ein Arbeitnehmer ein Gehalt für die Erledigung einer bestimmten Arbeitsleistung innerhalb eines bestimmten Zeitraums. Es ist sinnvoll, dieses Vergütungssystem beispielsweise dann anzuwenden, wenn bei Abschluss einer befristeten Anstellung Saisonarbeit oder einmalige Arbeit geleistet wird Arbeitsvertrag, während der Arbeit eines Teams, das eine Reihe von Arbeiten ausführt, die zu einem einzigen Ergebnis führen sollen. Zum Beispiel ein Haus bauen.

Pauschallöhne können auch einfache oder pauschale Zuschläge sein. Ein einfaches Akkordsystem bringt keine zusätzlichen Vorteile. Die geleistete Arbeitsleistung wird den Mitarbeitern als Festbetrag vergütet. Mit einem Pauschalbonussystem können Mitarbeiter zusätzlich zu einer Festvergütung einen Bonus, beispielsweise für die Qualität der geleisteten Arbeit, eine Kürzung erhalten festgelegte Fristen usw.

Der Arbeitgeber muss bedenken, dass die Lohnbedingungen, die durch Vorschriften festgelegt und vom Unternehmen angenommen werden, nicht schlechter sein dürfen als diejenigen, die in der Arbeitsgesetzgebung festgelegt sind.