Das Verhalten des Managers beeinflusst die Beziehung zwischen dem Chef und dem Untergebenen. In manchen Gruppen vergöttern Spezialisten ihre Führungskräfte, während sie in anderen Gruppen Angst haben, wenn sie das Büro zum nächsten Meeting betreten. Manche Abteilungen funktionieren wie ein Uhrwerk, auch wenn der Leiter nicht am Arbeitsplatz ist. Während Mitarbeiter anderer Abteilungen Kaffee trinken und persönliche Neuigkeiten besprechen. Lassen Sie uns herausfinden, welche Führungsqualitäten der Abteilungs- und Dienstleiter die Organisation effektiver Arbeitsteams beeinflussen und welche sie aktiv ruinieren.

Regeln für die Kommunikation zwischen einem Vorgesetzten und Untergebenen

Die Kommunikation mit Untergebenen ist eine Kunst, die erlernt werden muss. Durch die Verwaltung der wertvollsten Ressource einer Organisation, ihrer Mitarbeiter, können Sie entweder hervorragende Ergebnisse erzielen oder bei einfachen Arbeitsaufgaben keine gute Leistung erbringen.

Am meisten effektive Führungskräfte sind in der Lage, die Kommunikation mit Untergebenen so aufzubauen, dass die Mitarbeiter begeistert und interessiert an ihrer Arbeit sind und die Leistungen des gesamten Teams wertschätzen.

Die Grundregeln der Kommunikation solcher Führungskräfte basieren auf mehreren Grundprinzipien:

• Selbstachtung und Respekt gegenüber Untergebenen.
• Gezielte Wirkung auf Mitarbeiter.
• Bewertung der Leistungen.
• Bereitstellen Rückmeldung.
• Die Regelmäßigkeit der Überwachung der Umsetzung von Aufgaben.

Sowohl Manager als auch Untergebene erwerben durch das Sammeln von Berufserfahrung viele Stereotypen:

• Chefs glauben, dass sich ihre Mitarbeiter nicht wesentlich von allen anderen unterscheiden;
• Mitarbeiter erwarten eher Kritik als Lob.

Es ist schlecht, dass der Anführer es sich leisten kann, dem Untergebenen zu sagen, dass er sein Vertrauen nicht rechtfertigt und sich nicht viel von anderen unterscheidet. Solche Phrasen verringern die Motivation der Mitarbeiter erheblich.

Es ist wichtig, die erzielten Ergebnisse sorgfältig zu studieren und zu nutzen konstruktive Kritik, die ausschließlich auf fehlerhaft ausgeführte Arbeiten oder Aufgaben abzielt und nicht auf die Einstellung zu Fehlern im Allgemeinen.

Es ist zu bedenken, dass jede unangemessene Verallgemeinerung zu einer Verschlechterung des gegenseitigen Verständnisses zwischen Chef und Untergebenem führt.

Sich auf die Situation einlassen

Einer der Fehler von Führungskräften besteht darin, die Arbeitssituation als typisch zu betrachten, die er bereits einmal erlebt hat. Von hier kommt große Menge stereotype Entscheidungen, Anweisungen und Befehle, die Untergebenen gegeben werden.

Infolgedessen gibt es keinen einzigen Anführer, der nicht einmal in seiner Karriere sagen würde: „Wie habe ich es vermisst ... Warum hast du es mir nicht gesagt ...“. Dies geschieht, weil die Situation unaufmerksam beurteilt wird, ohne die Nuancen und den Einfluss neuer Bedingungen zu berücksichtigen.

Daher, um effektiv zu bilden die Situation zu studieren, bevor Maßnahmen ergriffen werden, oder Mitarbeiter zu motivieren, diese auszuführen.

Entscheidungen abwägen

Die schnelle Lösung eines Problems wird oft als notwendige Fähigkeit angesehen. Aber in Wirklichkeit schnelle Geschwindigkeit garantiert nicht immer den positivsten Effekt. Dies gilt insbesondere für Entscheidungen im Zusammenhang mit der Bestrafung von Untergebenen für die Nichterfüllung oder mangelhafte Erfüllung der übertragenen Aufgaben.

Wenn die Emotionen hochkochen, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass die gewählte Strafe unnötig hart ausfällt.

Daher ist es vor einer Entscheidung notwendig, sich zu beruhigen und zu prüfen, inwieweit die vermeintliche Strafe dem Fehlverhalten angemessen ist.

Wir geben Feedback

Feedback und die Fähigkeit, es zu geben, ist eine der wichtigsten Fähigkeiten einer jeden Führungskraft. Ein verantwortungsbewusster Mitarbeiter ist daran interessiert, eine Einschätzung seines Handelns – sowohl richtig als auch falsch – zu erhalten. Verstehen Sie, wie zufrieden das Unternehmen mit seiner Arbeit ist.

Feedback ermöglicht

• analysieren Sie die Ergebnisse der Arbeit gemeinsam mit einem Untergebenen;
• die Gründe für das Scheitern verstehen;
• Lob für hohe Leistung;
• Motivation für Veränderung und Entwicklung schaffen;
• die Handlungen des Mitarbeiters korrigieren.

Grundprinzipien des Feedbacks

1. Aktualität. Die Auswertung sollte so schnell wie möglich nach der Veranstaltung oder Aufgabe erfolgen, nicht erst eine Woche oder einen Monat später.
2. Konkretheit. Es ist notwendig, konkrete Maßnahmen zu besprechen und nicht die gesamte Erfahrung eines Spezialisten.
3. Feedback ist ein Dialog zwischen einem Untergebenen und einem Vorgesetzten, kein Monolog eines Chefs. Es ist notwendig, die Meinung des Untergebenen über das Geschehene, seine Sicht auf die Situation und die Lösungen, die er selbst zur Korrektur anbieten könnte, einzuholen.
4. Das Verbot, über die Persönlichkeit eines Untergebenen zu sprechen. Dabei kann nur eine konkrete Handlung, ein Sachverhalt, nicht aber die Person selbst und ihre Professionalität im Allgemeinen besprochen werden.
5. Konzentrieren Sie sich darauf, ein bestimmtes Ergebnis zu erzielen, und nicht auf den Prozess der Diskussion der Situation.
6. Bei geschlossenen Türen. Die Kommunikation sollte streng individuell und ohne die Anwesenheit Dritter erfolgen. Wenn während des Feedbacks Kritik geäußert wird, verringert die Anwesenheit von Außenstehenden die Motivation des Untergebenen, sein Verhalten zu ändern, drastisch.

Klare Führungsposition

Die Unfähigkeit des Managers, an seinem Standpunkt festzuhalten, und die ständige Änderung der Einstellung zu Arbeitssituationen verschlechtern die Beziehungen zu seinen Untergebenen.

Mitarbeiter halten einen solchen Chef für inkonsequent und unsicher in Bezug auf sich und seine Entscheidungen.

Wenn sich die Führungskraft aus irgendeinem Grund noch keine Meinung gebildet hat, ist es besser, zunächst die Situation zu verstehen und erst dann den Mitarbeitern Ihren Standpunkt zu äußern.

Teammanagement setzt nicht nur Ziele und überwacht deren Umsetzung. Nicht alle Mitarbeiter verfügen über genügend Erfahrung, um die Aufgabe gut zu erledigen. Vor diesem Hintergrund müssen Sie bereit sein, dem Mitarbeiter mit Rat und Tat zur Seite zu stehen und zusätzliche Zeit einzuräumen. In einigen Fällen besteht die Möglichkeit, einen erfahreneren Mitarbeiter für eine Weile einzustellen.

Wir setzen uns konkrete Ziele

Eine klare Zielaussage ist der Schlüssel zu einem qualitativ hochwertigen Ergebnis. Ziellose Arbeit erzeugt das Gefühl nutzloser Arbeit ohne Ende und Anfang, die Arbeit geht um des Prozesses willen, nicht um des Ergebnisses willen.

Um die Motivation der Mitarbeiter zu steigern, ist es wichtig, dass Ziele trugen zur beruflichen Entwicklung von Fachkräften bei. Zeigte, wie Mitarbeiter arbeiten ermöglicht es dem Unternehmen, anspruchsvolle Aufgaben zu lösen.

Wenn die Erfüllung der Aufgabe die Errungenschaft beinhaltet Bei mehreren Zielen gilt es, Prioritäten zu setzen zeigt, welche davon am wichtigsten sind.

Die Folgen abschätzen

Nimm welche Managemententscheidung, ist der Manager verpflichtet, zu bewerten, wie sich dies nicht nur auf das Allgemeine auswirkt Herstellungsprozess sondern auch auf die weitere Interaktion der Untergebenen untereinander. Dies gilt insbesondere für Belohnungen und Strafen für Mitarbeiter, die Lösung von Situationen und internen Widersprüchen im Team.

Es ist auch wichtig, den Einfluss des Verhaltens des Leiters selbst und seines Führungsstils auf das Gesamtklima in der Einheit zu bewerten: ob der Chef den Enthusiasmus und die Motivation zur Arbeit steigert oder den Wunsch, Aufgaben zu erledigen, entmutigt.

Wir kontrollieren die Ergebnisse

Mangelnde Kontrolle über die Ausführung von Aufgaben führt zu Verantwortungslosigkeit. Jeder Mitarbeiter muss wissen, dass die ihm übertragene Aufgabe überprüft wird. Jedes Ergebnis, selbst das ineffektivste, kann als zufriedenstellend angesehen werden, wenn es keine Kontrolle gibt.

Aber selbst wenn die Fristen für die Erledigung der Aufgabe festgelegt sind und dadurch keine Kontrolle durch den Chef erfolgt, gewöhnen sich die Mitarbeiter daran, dass ihre Arbeit nicht kontrolliert wird. Zukünftig wird die Abteilung schlechte Leistungen vorweisen.

Schätzen Sie sich nüchtern ein

Irgendwann haben einzelne Führungskräfte die Illusion von Freizügigkeit, da nur das Ergebnis wichtig ist und die Personen, die die Aufgaben ausführen, eine Variable sind.

In dieser Situation gibt es nur ein Heilmittel: gesunde Selbstkritik. Ja, und Untergebene werden einem solchen Führer schnell signalisieren, dass er über das Erlaubte hinausgeht: Es gibt mehr Beschwerden von Mitarbeitern gegen den Chef, es kommt zu Befehlsverweigerungen, Spezialisten erklären offen, dass sie Respekt verdienen und nicht ständiges Anstacheln und Kritisieren in ihrer Adresse.

Effektive Führungskräfte bestimmen stets ihren Entwicklungshorizont und streben danach, neue Technologien für die Personalführung und Produktionsprozesse zu erlernen.

Den Grundprinzipien folgen Unternehmenskommunikation, wird der Manager in der Lage sein, bei der Arbeit der Einheit hohe Ergebnisse zu erzielen, und die Mitarbeiter werden gerne zur Arbeit kommen und ihre Aufgaben erledigen.

» Die Kunst des Bestellens

© Viktor Sorotschenko

Die Kunst des Bestellens.
So verwalten Sie Untergebene

Längst vorbei sind die Zeiten, in denen Untergebene aufgrund der Gefahr, auf der Straße zu sein, bereit waren, alle Spitzfindigkeiten und Launen ihres Chefs zu ertragen. Heutzutage hat es die Führungskraft zunehmend nicht mehr mit der klaglosen „grauen Masse“ zu tun, sondern mit ehrgeizigen und ehrgeizigen Mitarbeitern, die ihren eigenen Wert kennen. Je nach Intelligenz-, Bildungs- bzw. Bildungsgrad Berufserfahrung, und im Allgemeinen kann ein Untergebener als Person, als Person, seinem Chef in nichts nachstehen. Und in all diesen Parametern oft übertreffen. Drohungen, Ansprüche der Behörden und die Aussicht auf eine Entlassung machen ihm überhaupt keine Angst. Ein hochqualifizierter Spezialist ist von seinen Fähigkeiten und seiner beruflichen Leistungsfähigkeit so überzeugt, dass er gelegentlich leicht „die Tür zuschlagen“ und Sie für ein anderes Unternehmen arbeiten lassen kann. Daher sind erfahrene Führungskräfte heute vor allem an sanften und konfliktfreien Führungsmethoden interessiert. Die Schaffung einer nicht aggressiven, nicht anstößigen Atmosphäre schafft ein günstiges psychologisches Klima des gegenseitigen Vertrauens und der Zusammenarbeit. Methoden des sanften „Streichelns“ sind eine weitaus anregendere Arbeit als Beleidigungen und Bestrafungen.

Der Grund für das Scheitern junger Führungskräfte liegt nicht unbedingt in mangelnder Leistung Berufsqualifikationen und mangelndes Wissen, sagen Psychologen. Viel häufiger scheitern frischgebackene Chefs daran, dass sie nicht in der Lage sind, die richtigen Beziehungen zu ihren Untergebenen aufzubauen. Nicht die letzte Rolle spielt dabei die Ordnungsfähigkeit. Dies ist eine Kunst, die jede Führungskraft beherrschen muss.

Warum werden Befehle nicht befolgt?

Der Erfolg einer Organisation hängt weitgehend von der klaren und koordinierten Ausführung der Anweisungen der Führung ab. Und je höher die Führungsebene, desto teurer ist die Nichterfüllung oder fehlerhafte Erfüllung von Aufträgen. Der durchschnittliche Leiter erteilt täglich Dutzende oder sogar Hunderte von Aufträgen. Die meisten von ihnen sind auf den ersten Blick so offensichtlich, dass es keiner großen Anstrengung bedarf, sie zu verstehen und auszuführen. Daher denken Manager selten darüber nach, welchen Wert die richtige Formulierung ihrer Anforderungen hat. Und absolut vergebens! Welche Fehler kann die Führung bei der Formulierung von Befehlen machen? Was ist bei der Auftragserteilung zu beachten?

Für die Nichtausführung oder mangelhafte Ausführung von Aufträgen gibt es mehrere Gründe. Das erste ist ein einfaches Missverständnis Ihrer Bestellung. Es scheint einfach so, als würden wir alle dieselbe Sprache sprechen. Tatsächlich können verschiedene Menschen dieselben Wörter auf völlig unterschiedliche Weise wahrnehmen. Es gibt eine Reihe von Bedingungen, die bestimmen, ob Untergebene den Kern Ihrer Bestellung verstehen:

• Einheit der Fachsprache,
• Intelligenzniveau,
• das Bildungsniveau,
• logische Darstellung,
• Konzentration der Aufmerksamkeit (denn oft hört der Untergebene dem Chef zu, hört ihn aber nicht, sondern „schwebt in den Wolken“, weil sein Geist durch seine Gedanken blockiert ist)
• und viele andere

Der häufigste Grund für Missverständnisse sind unspezifische Anweisungen. Leider sind viele Führungskräfte wie Figuren aus einem Kindermärchen und fordern von ihren Untergebenen ständig etwas wie: „Geh dorthin – ich weiß nicht wohin, bring das – ich weiß nicht was.“ Das Ergebnis ist das gleiche. Führungskräfte verwechseln oft einen Befehl (der immer konkret ist: „Gib vom Zaun zum Mittagessen…“) mit einem abstrakten Aufruf („Effizient arbeiten…“). Die erste Funktion hat eine administrative und anregende Funktion, die zweite eine bewertende und motivierende Funktion.

Allerdings ist es nicht das Wichtigste, die Reihenfolge zu verstehen. Erfahrene Führungskräfte wissen, dass Untergebene sehr gut verstehen können, was der Chef von ihnen will. Es ist nur so, dass sie es nicht immer tun. Oft tun sie einfach so, als ob sie nichts verstehen würden, sie spielen „nicht verstehen“. Über die Gründe kann man lange reden. Am häufigsten liegt das Problem auf der Ebene zwischenmenschlicher Vorlieben/Abneigungen.

Daraus folgt der zweite Grund für die Nichtbefolgung von Befehlen – die Nichtakzeptanz der Anforderungen des Anführers (und des Anführers selbst als Person) durch den Untergebenen. Verstehen ist schließlich nicht dasselbe wie Akzeptieren. Dabei geht es in der Regel nicht um mangelndes Verständnis (über das viele Führungskräfte klagen), sondern darum, eine Übereinstimmung zwischen dem Untergebenen und der Position des Chefs zu erreichen.

Die Nichtannahme kann verschiedene Formen annehmen: von der öffentlichen Anfechtung der erhaltenen Anordnung bis hin zur verdeckten Sabotage. Hier machen Führungskräfte oft einen großen Fehler: Sie sagen „Jetzt werde ich es Ihnen beweisen ...“ und beginnen, einen Strom von Argumenten über den Kopf eines Untergebenen auszuschütten. Und es geht überhaupt nicht darum, eine Person vom Nutzen für die Sache zu überzeugen! Eine Ablehnung erfolgt in der Regel nicht, weil der Mitarbeiter etwas falsch verstanden hat oder keinen praktischen Nutzen für die Organisation sieht. Erstens sieht er keinen Nutzen für sich persönlich! Es ist wichtig zu verstehen, dass die Mitarbeiter zumeist ganz andere Ziele und Zielsetzungen haben: Sie sind nicht gekommen, um ein GESCHÄFT zu gründen, sondern sich irgendwie ihr Gehalt zu erarbeiten. Es ist NICHT IHRE FIRMA!

Finden Sie unbedingt heraus, warum der Untergebene Ihren Standpunkt nicht akzeptiert. Was steckt hinter der Ablehnung? Uneinigkeit mit Ihren Ansichten zur Geschäftstätigkeit oder rein „egoistisches“ Interesse und Ambitionen eines bestimmten Mitarbeiters, egal wie schön diese Argumente maskiert werden („Mir liegt das Wohl der Organisation am Herzen“ usw.)? Uneinigkeit mit Führungsmethoden oder persönliche Abneigung gegen den Chef? Daher die Schlussfolgerung: Es ist notwendig, nicht auf äußere Manifestationen zu reagieren („versteht nichts ...“), sondern auf die innere Ursache.

Es sollte daran erinnert werden, dass Konflikte zwischen einem Anführer und einem Untergebenen weniger offen als vielmehr verborgen und verschleiert sind. Die Gründe liegen auf der Hand – schließlich wird sich nicht jeder trauen, sich offen gegen den Chef zu stellen. Und meistens entstehen sie gerade bei der Erteilung von Befehlen. Schließlich greift die Führungskraft in dieser Phase der Führungskommunikation am meisten in die Privatsphäre einer anderen Person ein, d.h. drängt aktiv zu Handlungen, die seinen Ansichten, Überzeugungen und Lebenswerten radikal widersprechen könnten.

Ein paar Geheimnisse

Um die Wirksamkeit von Befehlen zu erhöhen, empfehlen Psychologen die Einhaltung einiger einfacher Regeln. Sie können in der Führungspraxis auf der Ebene zwischenmenschlicher Kontakte produktiv eingesetzt werden. Erstens, um das Image des Führers zu verbessern. Zweitens, um die Form des Zwanges abzumildern, auf den leider kein Chef verzichten kann. Drittens, um Widersprüche zwischen den persönlichen Wünschen der Untergebenen und den Zielen der Organisation zu beseitigen.

1. Abrechnung des Informationsfonds des Kommunikationspartners

Alle an ihn gerichteten Wörter korreliert ein Mensch mit seinem eigenen Informationswörterbuch, das auf der Grundlage einer einzigartigen Lebenserfahrung erstellt wurde. Es enthält Interpretationen sehr vieler Begriffe. Um Missverständnisse zu vermeiden, muss der Chef immer die Intelligenz des Untergebenen und den Bildungsstand (eine Person hat die 5. Klasse oder die Universität abgeschlossen) berücksichtigen und seine Rede entsprechend anpassen.

2. Eine Bedeutung

Der Befehl sollte keine Ironie oder Doppeldeutigkeit enthalten. Darüber hinaus sollte es keine abstrakten Metaphern und andere künstlerische Bilder enthalten unterschiedliche Leute kann unterschiedlich wahrgenommen werden. Die Anordnung muss so konkret wie möglich sein und Doppelinterpretationen ausschließen. Denken Sie an das alte Sprichwort: „Wenn etwas missverstanden werden kann, wird es zwangsläufig missverstanden.“

3. Nicht personalisieren

Не стоит говорить безапелляционным тоном «Я хочу...», «Мне нужно...», «Я сказал...», поскольку в сознании подчиненного сразу происходит трансформация «Я хочу...» в «Ах, видите ли, er will...". Es kommt zu emotionaler Ablehnung. Der Anführer übersetzt den offiziellen Befehl unfreiwillig auf die Ebene der zwischenmenschlichen Beziehungen. Und der persönliche Wunsch des Chefs wird möglicherweise nicht erfüllt, und wenn doch, dann rein formal, irgendwie. Die folgenden Optionen sind vorzuziehen: „Dies ist für unser Unternehmen notwendig ...“, „Es wäre besser, wenn Sie ...“, „Es ist notwendig, dass wir nicht ...“ haben. Somit beziehen sich die Anforderungen nicht auf die Laune des großen Chefs, sondern auf die Bedürfnisse und Ziele der Organisation.

4. Denken Sie an die Intonation!

Es kommt vor, dass der Vorgesetzte durchaus die richtigen Dinge sagt, dies aber sehr unhöflich, aggressiv und in einer für den Mitarbeiter beleidigenden Form tut. Dazu gehören verletzende Witze über einen Untergebenen, der einen Befehl begleitet, und ironische Bemerkungen und sarkastisches Lächeln und ein höflich abweisender Befehlston und verächtliche Töne in der Stimme des Chefs ... Der Vorgang des Erteilens von Befehlen wird oft als zusätzlicher Grund dafür herangezogen seine Überlegenheit zeigen. Auf diese Weise versuchen manche Führungskräfte, ihre eigenen psychologischen Probleme auf Kosten ihrer Untergebenen zu lösen.

Einen Befehl in dieser Form zu verstehen, ist immer schwierig. Die ganze Aufmerksamkeit des Untergebenen richtet sich nicht auf das Wesentliche der Ordnung, sondern auf die Einstellung zu seiner Persönlichkeit. Es kommt sofort zu einer schützenden emotionalen Reaktion, die die Analyseaktivität des Gehirns blockiert und die Wörter kaum noch erkennen. Das Verständnis der Bestellung ist blockiert. Mutter Natur hat uns alle so geschaffen: Das menschliche Gehirn kann gleichzeitig entweder mit Logik oder mit Emotionen arbeiten. Darüber hinaus blockieren die aufkommenden negativen Emotionen immer die Logik des Denkens!

Wichtig ist, dass die Anordnung ihre Funktion erfüllt und gleichzeitig den Arbeitnehmer nicht psychisch schädigt, nicht beleidigend oder beleidigend ist. Vorbei sind die Zeiten, in denen Untergebene wegen der Gefahr, auf der Straße zu stehen, bereit waren, alle Tricks der Behörden zu ertragen! In der zweiten Hälfte der 1990er Jahre wurden qualifizierte Fachkräfte vom Schreckgespenst der Arbeitslosigkeit zu Tode erschreckt. Heutzutage hat es die Führungskraft zunehmend nicht mehr mit der klaglosen „grauen Masse“ zu tun, sondern mit ehrgeizigen, ehrgeizigen, selbstbewussten Mitarbeitern. In Bezug auf Intelligenz, Bildung oder Berufserfahrung und überhaupt als Person, als Person kann ein Untergebener dem Anführer in nichts nachstehen und übertrifft ihn oft in allen Belangen. Drohungen der Behörden und die Aussicht auf eine Entlassung machen ihnen überhaupt keine Angst. Daher ist eine erfahrene Führungskraft vor allem an sanften Führungsmethoden interessiert, die den Stolz des Untergebenen schonen. Die Schaffung einer nicht aggressiven, nicht anstößigen Atmosphäre schafft ein günstiges psychologisches Klima des gegenseitigen Vertrauens und der Zusammenarbeit.

Wir sollten auch nicht vergessen, dass ein Mitarbeiter, der durch das zu harte Verhalten des Chefs beleidigt ist, versuchen kann, sich zu rächen. Zum Beispiel vor nicht allzu langer Zeit ein Angestellter eines großen Russen Pharma-Konzern Als Rache fand er, empört über das ungehobelte Verhalten seines Chefs, nichts Besseres, als die interessierten Behörden über die „Besonderheiten der Arbeit“ seines Unternehmens zu informieren. Das Ergebnis ist ein Prozess mit allen Konsequenzen. Natürlich ist niemand vor „Spitzen“ gefeit, dennoch sollte die Führungskraft darauf achten, im Umgang mit denen, die Zugang zu vertraulichen Informationen haben, keine „Konfrontation“ zu provozieren.

5. Keine Negativität!

Der Befehl sollte nicht mit negativen Worten beginnen, um beim Untergebenen keine negative Einstellung zu entwickeln, noch bevor er den Inhalt gelernt hat. Die Wahrnehmung sollte nicht vor einem negativen emotionalen Hintergrund erfolgen (siehe vorheriger Absatz). Aus dem gleichen Grund ist es unmöglich, die Erteilung eines Befehls mit Kritik zu verbinden, gleichzeitig über das Wesentliche der bevorstehenden Arbeit und über die persönlichen oder beruflichen Mängel des Mitarbeiters zu sprechen. Bei der Formulierung von Bestellungen sollten kritische „Würzungen“ der Art „Mach das, aber nicht wie beim letzten Mal ...“ vermieden werden.

6. Die Regel „Eigenname“

Einen Untergebenen mit Namen und Vatersnamen anzusprechen ist immer besser als gesichtslos: „Hey du, wie geht es dir ...“. Für einen Menschen gibt es keine angenehmeren Klänge als die Klänge seines Namens, behaupteten die Alten. Die namentliche Ansprache einer Person betont den Respekt vor ihrer Persönlichkeit, weckt implizit ein Gefühl der Zufriedenheit, positiver Emotionen (die übrigens nicht immer realisiert werden) und führt dadurch zu einer Neigung zu einer Quelle positiver Emotionen. Psychologen haben das mit anderen herausgefunden gleiche Bedingungen Untergebene akzeptieren leichter die Befehle des Führers, dem sie eine positive Einstellung entgegenbringen, und lehnen (bestreiten) viel häufiger die Anforderungen desjenigen ab, dem gegenüber sie Abneigung empfinden.

7. Verwendung von Komplimenten

Wenn sich ein Untergebener sehr negativ verhält, versuchen Führungskräfte möglicherweise, den Widerstand zu verringern, indem sie zu Beginn des Gesprächs Lob oder Komplimente aussprechen. Das wirksamste Kompliment ist ein Kompliment im Hintergrund eines kleinen Anti-Kompliments an sich selbst (insbesondere bei Mitarbeitern, die ihren Chef vermeintlich nicht mögen). Beispiel: „Wie schaffen Sie es, diese Probleme so schnell zu lösen?“ Ich habe gestern zwei Stunden damit verbracht, und Sie haben alles in zehn Minuten erledigt. Bitte tun Sie mehr…“ Natürlich freut sich jeder Mitarbeiter, in einer bestimmten Angelegenheit besser da zu sein als sein Chef. Vor allem, wenn der Chef selbst dies betont. Damit wird das menschliche Bedürfnis nach Anerkennung befriedigt.

Ich möchte Sie daran erinnern, dass eine KLEINE Übertreibung der realen Tugenden, die der Gesprächspartner in sich selbst sieht oder sehen möchte, als Kompliment angesehen wird. Dieses Kompliment unterscheidet sich von einer unhöflichen Schmeichelei, die viel eher abgelehnt wird. Alle Menschen lieben Lob. Dadurch wird ihr Bedürfnis nach positiven Emotionen befriedigt. Und positive Emotionen führen, wie bereits erwähnt, zu einer Neigung zu ihrer Quelle. Es gibt einen Suggestionseffekt.

Leider gibt es in unserem Land die Tradition einer eher harten Behandlung von Untergebenen. Viele Führungskräfte loben einen Mitarbeiter nicht gerne, und schon gar nicht öffentlich. Sie haben Angst, „überzubewerten“, „zu verderben“. Viel häufiger greifen unsere Chefs zu Anstachelungen und Einschüchterungen und versuchen, die Mitarbeiter auf so einfache Weise zu „motivieren“. Gleichzeitig ist seit langem bekannt, dass die Methoden des sanften „Streichelns“ die Wehen viel besser anregen als Beleidigungen und Bestrafungen.

8. „Ritterzug“

Ist passiver oder aktiver Widerstand gegen den Befehl zu erwarten, ist es besser, den Befehl nicht „auf die Stirn“ zu erteilen, sondern einen listigen Umweg zu nutzen: Fragen Sie zunächst den Untergebenen um Rat. Etwas wie „Was denkst du...?“ usw. Wenn sich jemand auf einer höheren Hierarchieebene mit einer Person berät, ruft dies immer ein Gefühl der Selbstachtung hervor, das natürlich von positiven Emotionen begleitet wird, die nach dem Gesetz der Assoziation mit ihrer Quelle verbunden sind. Diese Taktik garantiert der Führungskraft die Loyalität und Dankbarkeit des Mitarbeiters. Aber es ist bei weitem nicht möglich, eine solche Methode bei jedem anzuwenden, und sie verliert mit der Zeit ihre Wirkungskraft. Es gibt Menschen, die großzügige Gesten nicht zu schätzen wissen. Sie können die „menschliche“ Haltung ihnen gegenüber für die Schwäche des Führers und die Möglichkeit halten, „auf seinem Kopf zu sitzen“.

9. Frageform

In den meisten Fällen werden Untergebene am besten durch die Frageform des Befehls wahrgenommen. Jeder versteht, dass die Bitte des Chefs ein verschleierter Befehl ist, jedoch ist es bei einer solchen Form psychologisch schwieriger abzulehnen: „Lieber V.V., könnten Sie morgen ...?“, „Würden Sie zustimmen ...?“, „Haben Sie die Möglichkeit...?“

10. Regel des Eigeninteresses

Der Auftrag wird viel effektiver ausgeführt, wenn der Untergebene darin nicht nur einen Nutzen für die Organisation, sondern auch einen Nutzen für sich persönlich sieht. Wenn jemand ohne persönliches Interesse arbeitet, tut er nur so viel wie nötig (für eine „C-Note“), um den Anforderungen seiner Vorgesetzten formal gerecht zu werden.

Kunstflug

Im besten Fall tut ein Mitarbeiter das, was er selbst für notwendig hält, und nicht das, was seine Vorgesetzten ihm sagen (das stimmt bekanntlich nicht immer überein). Daher ist es wünschenswert, dass der Untergebene selbst eine Entscheidung trifft, die der Absicht des Vorgesetzten entspricht. Letztere hat die Aufgabe, den Mitarbeiter zu eigenständigem Handeln zu drängen, ihm zu helfen, selbstständig die richtigen Schlussfolgerungen zu ziehen. Im Idealfall sollte der Vorgesetzte nicht befehlen, sondern eine Situation schaffen, in der der Untergebene selbst zur gewünschten Entscheidung kommt. Dies ist ein spezifischer Führungsstil – ein speziell organisierter Kommunikationsprozess zwischen dem Leiter und seinen Untergebenen. Im Westen erfreut sich dieser Stil derzeit großer Beliebtheit. Die Mitarbeiterführung ist so aufgebaut, dass sie tatsächlich selbstständig agiert und dabei unter der Aufsicht eines Mentor-Managers steht. Eine solche Beobachtung ist Teil der täglichen Geschäftskommunikation von Führungskräften und Untergebenen: Beratung bei Besprechungen, Verhandlungen, aktuelle Kontrolle der Aufgabenerfüllung durch Mitarbeiter usw.

Dies erfordert natürlich gute Kenntnisse der Psychologie und der Motivation der Untergebenen. Das ist echte Kunst Spitzenklasse Führung von Menschen, die sich in diesem Fall völlig unabhängig fühlen. Das Vertrauen, das sie empfinden, und der Respekt gegenüber ihren Untergebenen ist die beste Motivation für ihre effektive Arbeit. Und sie sind arbeitswilliger, proaktiver und zufriedener mit ihrer Arbeit.

Leider ist beim aktuellen Entwicklungsstand von Führungs- und Geschäftskultur In unserem Land wird dieser Führungsstil nur als wahrgenommen Science-Fiction. Ach. Daher kann die Schaffung gewünschter Situationen unter unseren Bedingungen beispielsweise durch einfaches Stellen einer Reihe von Fragen erfolgen, die es uns ermöglichen, den Gesprächspartner zur gewünschten Lösung zu führen. Die Logik sequentiell gestellter Fragen besteht darin, dass sich nach jeder Antwort die Anzahl der Freiheitsgrade des Befragten verringert, da eine Person durch die Beantwortung jeder Frage ihre Position bestimmt und zum Gefangenen früherer Antworten wird.

Sie müssen beispielsweise einem fahrlässigen Mitarbeiter eine Aufgabe übertragen, der (das ist aus Erfahrung bekannt) mit Sicherheit anfangen wird, sich zu ärgern, zu beweisen, dass dies nicht zu seinen Pflichten gehört usw. Hier ist eine Dialogoption:

Chef: „Selbstverständlich kennen Sie die Stellenbeschreibung, in der Ihre Aufgabenbereiche beschrieben sind?“
Untergebener: „M-m-ja, natürlich.“
Operationen: „Sollten Sie sich in diesem Fall gut an den fünften Absatz des vierten Abschnitts des zweiten erinnern?“
Untergebener: „Äh, was ist das?“
Chef: „Dieser Artikel ist direkt an Sie gerichtet: Sie müssen ...“ (ein Auftrag wird erteilt und eine Frist festgelegt).

Ein fahrlässiger Untergebener kennt das natürlich nicht Arbeitsbeschreibung, und wenn Sie es jemals gelesen haben, haben Sie den Inhalt längst vergessen. Aber er wird es nicht wagen, zum Chef „Nein“ zu sagen. Und indem er „Ja“ sagt, schneidet er ihm die Fluchtwege ab.

Auch das Ziel der Einflussnahme kann vielfältig sein persönliche Qualitäten untergeordnet: Ehrgeiz, Ehrgeiz, Wunsch, seine Exklusivität zu beweisen, Temperaments- und Charaktermerkmale usw. Der Autor dieser Zeilen war einmal Zeuge einer Situation, in der der Abteilungsleiter zu seinem Mitarbeiter sagte: „Wassili Ignatjewitsch, Sie müssen eine Aufgabe erledigen. Ich werde mich nicht verstecken, das ist eine sehr schwierige Aufgabe. Daher können Sie es sich offensichtlich nicht leisten (ein transparenter Hinweis: Sie sagen, nicht mit Ihren Qualifikationen ...). Was denken Sie, welchen Ihrer Kollegen kann man damit betrauen? Ein ehrgeiziger und ehrgeiziger Mitarbeiter, der seinem Chef gerne in allem widerspricht und nach einer Gelegenheit sucht, zu zeigen, dass er zum Chef hätte ernannt werden sollen und nicht der jetzige, blitzt sofort auf:

Von was? Ich kann es auch!
- Sie machen Witze?
- Nein, ich mache keine Witze. Ich weiß, wie man Dinge schnell erledigt!
- Wirklich?
- Exakt!
- Wow! Fantastisch! (Chef gibt vor, wirklich überrascht zu sein)
- In 3 Tagen bringe ich Ihnen das Ergebnis!
- Du bist einfach großartig! Na ja, danke! Eine Last wurde von meiner Seele genommen! Melde dich in 3 Tagen wieder! usw.

Einen solchen Fall zu „füllen“ bedeutet, die vollständige berufliche Insolvenz zu unterzeichnen, daher wird der Mitarbeiter die Erfüllung dieser Aufgabe viel verantwortungsvoller angehen als bei der üblichen Anordnung der „von oben“ herabgesetzten Geschäftsführung.

Abschluss. Was kann man von japanischen Samurai lernen?

In der Antike verbesserten japanische Samurai ihre Kampfkünste, indem sie ständig spezielle Übungen durchführten. Der Besitz eines Samurai-Schwerts war in verschiedene Techniken unterteilt, die sorgfältig geübt wurden, bis die Meisterschaft erreicht war: Perfektion, Automatismus, Leichtigkeit und einfache Ausführung.

Auch die Kunst, Menschen zu führen, erfordert ständige Weiterbildung. Die Ordnungsfähigkeit liegt im dosierten und differenzierten Einsatz der oben aufgeführten Techniken. Es ist leicht zu verstehen (auch mit Hilfe dieses Artikels), welche Fähigkeiten erforderlich sind. Aber Verstehen bedeutet nicht, Fähigkeiten zu beherrschen! Wissen und Können sind nicht dasselbe! Ideen können heute leicht gelernt und morgen vergessen werden. Nur mit mehr Geduld und Übung können sie gemeistert werden. Denken Sie daran: Die Fähigkeiten eines Samurai erfordern, dass jede Schwerttechnik bis zur Perfektion verfeinert wird!

Was man nicht tun sollte, um nicht zu verlieren Arbeitsplatz? Berücksichtigen Sie die Hauptfehler von Untergebenen und simulieren Sie Situationen von Vorgesetzten und Mitarbeitern. Welche 7 Fehler können Sie Arbeit kosten?

Von Kleidung getroffen

Du:„Ich habe immer geglaubt, dass es nicht notwendig ist, sich für die Arbeit schön zu kleiden, das Wichtigste ist ein verantwortungsvoller Umgang mit seinen Pflichten. Deshalb habe ich das angezogen, was mir morgens auf den Arm kam.

Chef:„Ich bezweifle, dass ein Mann seine eigenen so nachlässig behandelt Aussehen Sie können ihre Pflichten verantwortungsvoll erfüllen, am Ende ist es einfach unanständig – in Turnschuhen und Jeans zur Arbeit zu kommen!

Das Aussehen ist ein wichtiger Teil Ihrer Karriere. Befolgen Sie die Kleiderordnung, lassen Sie keine Nachlässigkeit und Schlamperei zu.

Aber hier kommt es vor allem darauf an, es nicht zu übertreiben. Legen Sie überteuerte Kleidung und Schmuck bis dahin beiseite Firmenfeier So bringen Sie Ihre Kollegen und Vorgesetzten, die es sich nicht leisten können, sich in Top-Kleidung zu kleiden, nicht in eine unangenehme Lage.

Die Bedeutung der Unterordnung

Du:„Meine Chefin hat mich als Person immer gemocht und ich wollte mich mit ihr anfreunden. Sie hat mich kürzlich in ihr Büro gerufen, um ihr mit ihrem Computer zu helfen. Ich beschloss, dass es an der Zeit war, näher zu ihr zu kommen und erzählte ihr von dem Streit mit meinem Mann. Aus irgendeinem Grund tat sie alles, damit ich ihr Büro schnell verließ.

Chef:„Ich habe kürzlich eine Untergebene um Hilfe mit einem Computer gebeten, und sie hat es mir gesagt persönliche Geschichte dass ich rot werden musste. Aber wir haben nur mit ihr Geschäftsbeziehung! Sie war äußerst rücksichtslos.

Eine wichtige Regel eines guten Arbeiters ist die Unzulässigkeit von Vertrautheit und die Einhaltung von Unterordnung. Hinterlassen Sie persönliche Geschichten für Kollegen.

Wir verfallen nicht in unsere eigenen Netzwerke

Chef:„Ich war schon immer ein unangenehmes Mädchen, das seine „Schönheiten“ öffentlich zur Schau stellt. Und ich war verärgert, als ich auf ihrer Seite zu ehrliche Fotos meiner Mitarbeiterin sah, ich bin von ihr enttäuscht.

Vergessen Sie nicht, dass die Behörden möglicherweise versuchen, Ihre Profile im Internet zu finden. Daher ist es besser, sie nur einem bestimmten Personenkreis zugänglich zu machen.

Löffel eignet sich gut zum Abendessen

Du:„Ich erlaube mir, oft vor unserem Chef davonzulaufen und halte solche Aktionen nicht für schlecht. Ich schaffe es, meine Arbeit in kürzerer Zeit als der dafür vorgesehenen Zeit fertigzustellen. Warum also nicht früher gehen oder später kommen, ich mache den Job sowieso!“

Chef:„Ich denke, einer meiner Untergebenen muss sich dringend verabschieden. Ich begann schon vor langer Zeit, sein Verschwinden von der Arbeit zu bemerken, aber ich behandelte sie loyal. Kürzlich musste ich morgens dringend alle Mitarbeiter versammeln, da wichtige Persönlichkeiten eintrafen. Wehe-untergeordnet musste eine halbe Stunde warten. Er kam nicht nur zu spät, sondern ruinierte auch das Image des Unternehmens.“

gehe zu Arbeitszeit oder ohne Vorwarnung zu spät zu kommen, ist ein großer Fehler, der sehr oft mit einer Entlassung geahndet wird.

Auch wenn Sie einer von ihnen sind die besten Mitarbeiter Seien Sie pünktlich und missbrauchen Sie nicht das Vertrauen Ihrer Vorgesetzten.

eigenes Ziel

Du:„Ich habe meinen vorherigen Job mit einem echten Skandal verlassen. Nachdem ich einen neuen Job bekommen hatte, erzählte ich mit Freude und in den Farben von der skandalösen Entlassung. Ich dachte, dass eine solche Geschichte Sympathie für mich wecken würde, aber nach dieser Geschichte fingen alle an, mich schlecht anzusehen.

Chef:„Ich habe ein Mädchen eingestellt und war zunächst zufrieden mit ihr. Aber als ich neulich ihre Geschichte über den Grund für die Entlassung aus ihrem vorherigen Job hörte, schüttelte sie große Menge Schmutz auf dieser Organisation. Und sie scheute sich nicht, den ehemaligen Chef zu beleidigen und dabei sehr persönliche Details anzusprechen. Das ist ist ekelhaft"!

An neue Arbeit Sie müssen aufpassen, was Sie sagen: Kritisieren Sie nicht das bisherige Management und den Arbeitsplatz. Wenn Sie versuchen, sich auf diese Weise zu dekorieren, können Sie den gegenteiligen Effekt erzielen.

Ich will nicht und ich werde nicht

Du:„Ich bin ein unkomplizierter Mensch und wenn mir an meiner Arbeit etwas nicht gefällt, zögere ich nicht, es meinen Vorgesetzten mitzuteilen. Vor allem, wenn ich dazu aufgefordert werde, zusätzliche Zeit aufzuwenden oder etwas zu tun, wofür ich nicht bezahlt werde. Wenn ich also nicht arbeiten möchte, sage ich das direkt.

Chef:„Ich denke, dass die Entlassung eines meiner Untergebenen unvermeidlich ist. Erstens weigert er sich, alles zu tun, was ich ihm nicht bezahle. Ich verstehe, dass Arbeit Arbeit ist, aber man muss versuchen, menschlich zu bleiben und zu helfen! Und zweitens ignoriert er selbst wichtige Aufträge, für die er gerade mal das Geld bekommt, und zögert nicht, auch unhöflich abzulehnen, obwohl ich hier der Chef bin!

Eine Arbeitsverweigerung in einer kategorischen Form: „Ich kann nicht“, „Ich werde nicht“, „Ich will nicht“ ist eine schlechte Idee. Wenn Ihnen etwas nicht passt, müssen Sie es sorgfältig erklären.

Und wenn Ihnen Ihre Arbeit nicht gefällt, ist es besser, sie ganz aufzugeben, um andere und sich selbst nicht zu quälen.

Delu – Zeit

Du:„Mein Job ist eintönig und ich werde dafür bezahlt, deshalb gönne ich mir oft eine Pause für eine Tasse Kaffee und ein persönliches Gespräch mit einem Kollegen. Der Chef sagt mir nichts und ich halte mein Verhalten für normal.“

Chef:„Vor kurzem ging ich auf den Flur und sah eine Schlange empörter Kunden. Es stellte sich heraus, dass die Mitarbeiterin nicht an ihrem Arbeitsplatz war und sich nett mit einer Kollegin im Nebenbüro unterhielt. Ich musste sie daran erinnern, dass es im Übrigen eine technische Pause gibt, die das Reglement vorsieht. Das nächste Mal werde ich die Auszeichnung entziehen!

Die Klage, die eine Entlassung nach sich zieht, kann als Arbeitsverweigerung angesehen werden. Bei der Arbeit sollten Sie versuchen, nur relevante Dinge zu tun.

Alles Persönliche sollte auf die Pause verschoben werden, auch wenn sich niemand dazu äußert.

Basierend auf der Lektüre eines Buches

So sagen Sie es für erstmalige Manager: Erfolgreiche Worte und Strategien, um das Vertrauen Ihres Teams zu gewinnen

Jack Griffin
Prentice Hall Press 2010

Für einen Führungsanfänger sind nicht nur Talent und Fleiß wichtig, sondern auch die Fähigkeit, mit Untergebenen zu kommunizieren. Eine Führungskraft, die nicht weiß, wie sie den Mitarbeitern ihre Botschaft vermitteln kann, ist wie ein Fisch, der nicht schwimmen kann.

Was also sollte ein Manager tun, der gerade eine neue Position angetreten hat? Der beste Ausweg ist die Lektüre des wunderbaren Buches von Jack Griffin, das die wichtigsten Techniken zum Aufbau der Kommunikation mit Untergebenen beschreibt. Der Autor erklärt gekonnt, was und wie eine Führungskraft am Arbeitsplatz sagen sollte, welche Worte und Gesten verwendet und welche vermieden werden sollten.

Wer nicht kommunizieren kann, kann nicht führen

Jeder Anführer muss zunächst in der Lage sein, mit Untergebenen zu kommunizieren. Die Wirksamkeit der Kommunikation hängt davon ab, ob er in der Lage ist, mit ihnen in der Führungssprache zu sprechen, zu der eine Reihe verbaler und nonverbaler Kommunikationstechniken gehören. Insbesondere ist der Leiter verpflichtet, auf seine Mimik und Gestik zu achten, da sie in der Kommunikation nicht weniger bedeuten als Worte.

Durch das Senden negativer nonverbaler Signale hört der Vorgesetzte auf, seine Untergebenen zu inspirieren und zu motivieren. Kontrollieren Sie Ihr Kommunikationsverhalten, um Ihnen ein Gefühl ruhiger Kraft zu vermitteln. Machen Sie keine Aufregung und gähnen Sie nicht. Um Interesse zu zeigen Nicken Sie zum Gespräch und beugen Sie sich zum Gesprächspartner. Der Willkommenshändedruck sollte nicht zu kräftig, aber auch nicht träge sein. Versuchen Sie, beim Sprechen weder Nase, Ohren noch Augen zu berühren, da diese Gesten Ihre Unsicherheit signalisieren. Indem Sie sich am Kopf kratzen, zeigen Sie Verwirrung. Vergessen Sie nicht zu lächeln.

Die Sprache der Wirtschaft sprechen

Die Kenntnis der Führungssprache ermöglicht es dem neuen Leiter, Vertrauen und Autorität von seinen Untergebenen zu gewinnen. Allerdings muss er auch die Geschäftssprache beherrschen, deren Hauptbegriffe Geld und Zeit sind. Verwenden Sie in Gesprächen mit Mitarbeitern häufiger Begriffe wie „ausgegebenes Geld“ und „verdientes Geld“, „aufgewendete Zeit“ und „gesparte Zeit“. Es gibt zehn Prinzipien, auf denen die Kommunikation einer Führungskraft mit Untergebenen basieren sollte:

Verantwortung. Kein Projekt sollte gestartet werden, bevor eine Person gefunden ist, die die Verantwortung für die Umsetzung übernimmt.

Zusammenarbeit. Damit das Team seine Ziele erreichen kann, müssen die Mitarbeiter als Team zusammenarbeiten.

Entscheidungen treffen. Manager müssen jeden Tag schwierige Entscheidungen treffen – das ist der Kern ihrer Arbeit.

Unternehmensethik. Menschen, die sich nicht strikt an ethische Standards halten wollen, haben im Geschäftsleben keinen Platz. Praktischer Wert. Bewerten Sie Ideen, Vorschläge und Projekte nüchtern.

Qualität der Arbeit. Ermutigen Sie Ihre Untergebenen, qualitativ hochwertige Arbeit zu leisten.

Ausbildung. Bringen Sie den Menschen bei, aus Erfahrungen zu lernen. Betonen Sie ständig, dass sie etwas „lernen“, „sorgfältig nachdenken“ und „herausfinden“ müssen.

Mission. Ein klares Verständnis von gemeinsames Ziel Das Unternehmen zwingt seine Mitarbeiter, mit bestimmten Aufgaben verantwortungsvoller umzugehen.

Leistung. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, sich beruflich weiterzuentwickeln.

Makellosigkeit. Ein Unternehmen, das in seinen Aktivitäten nicht nach Exzellenz strebt, hat keine Zukunft.

Kannst du zuhören?

Effektive Kommunikation setzt die Fähigkeit der Gesprächspartner voraus, einander zuzuhören. Der Führer kann es sich nicht leisten, ein Diktator zu sein. Er braucht einen regen Dialog mit den Mitarbeitern, wenn er deren Mitarbeit erreichen will. Zeigen Sie im Gespräch mit einem Untergebenen durch Gestik und Mimik, dass Sie ihm aufmerksam zuhören. Verschränken Sie Ihre Arme nicht vor der Brust und legen Sie sie nicht in die Hüften. Wiederholen Sie von Zeit zu Zeit seine Worte nach dem Gesprächspartner. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise sagt: „Ich habe ihm geraten, einen leistungsstärkeren Computer zu kaufen“, dann könnte Ihre Reaktion sein: „Sie haben ihm also geraten, einen leistungsstärkeren Computer zu installieren?“ Keine schlechte Idee.“ Befolgen Sie auch einige andere Richtlinien:

Beugen Sie sich beim Sprechen leicht nach vorne. Dadurch zeigen Sie der anderen Person, dass Sie an dem Gespräch interessiert sind.

Schütteln Sie nicht den Kopf. Der Gesprächspartner kann zu dem Schluss kommen, dass Sie eine Meinungsverschiedenheit zum Ausdruck bringen.

Halte Augenkontakt. Schauen Sie sich den Gesprächspartner genau an.

Lassen Sie Ihr Kinn nicht fallen. Ein gesenktes Kinn ist ein Zeichen einer Abwehrreaktion.

Beobachten Sie die Atmung des Gesprächspartners. Schnelles Atmen ist ein Zeichen von Angst.

Erster Tag eines neuen Anführers

Das Verhalten des neuen Leiters bedeutet den Mitarbeitern nicht weniger als seine Worte. Ihr Erfolg als Chef hängt maßgeblich davon ab, wie gründlich Sie sich auf Ihren ersten Arbeitstag vorbereiten. neue Position. Werfen Sie zunächst einen umfassenden Blick auf die Aktivitäten Ihres neuen Unternehmens. Wenn Sie bei der Arbeit ankommen, beeilen Sie sich nicht, sich ins Büro zurückzuziehen. Gehen Sie durch das Büro und lernen Sie Ihre Untergebenen kennen. Fragen Sie sie, an welchen Projekten sie gerade arbeiten. Versuchen Sie nicht, die bestehende Ordnung sofort zu ändern. Besprechen Sie mit Mitarbeitern nur die Themen ausführlich, in denen Sie sich gut auskennen. Wenn Sie nicht sicher sind, ob Sie das Thema fließend beherrschen, ist es besser, zu schweigen.

Überlegen Sie sich beim ersten Geschäftstreffen genau, wie Sie sich verhalten. Wenn Sie an der Reihe sind, zu sprechen, halten Sie einige Sekunden inne, damit das Publikum Ihnen Aufmerksamkeit schenkt. Diese Pause gibt ihnen Zeit, sich darauf vorzubereiten, Ihnen zuzuhören. Beginnen Sie erst mit dem Sprechen, nachdem Sie Augenkontakt mit den Menschen vor Ihnen hergestellt haben.

Wenn Sie mit einem Ihrer Untergebenen unter vier Augen kommunizieren, verwenden Sie Wörter und Ausdrücke, die das gegenseitige Verständnis erleichtern. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise über eine unangenehme Situation spricht, sagen Sie ihm statt „Sieht aus, als hätten Sie ein Problem“: „Ich sehe, dass wir ein Problem haben.“ So zeigen Sie dem Untergebenen, dass Sie bereit sind, ihm zu helfen.

Wie Sie Klarheit in der Kommunikation erreichen

Seien Sie bei der schriftlichen Kommunikation mit Mitarbeitern klar, prägnant und auf den Punkt gebracht. Konzentrieren Sie sich in Gesprächen mit ihnen auf für Sie gemeinsame Werte – so wecken Sie ihr Interesse. Wenn Sie von Ihren Untergebenen die Bereitstellung bestimmter Informationen verlangen, geben Sie immer an, welche Art von Daten Sie in welchem ​​Zeitraum benötigen. Denken Sie bei der Unterweisung des Personals daran, dass alle Ihre Anweisungen die fünf Fragen beantworten müssen: Wer, Was, Wann, Wo und Warum. Versuchen Sie nicht, jeden Schritt Ihrer Untergebenen zu kontrollieren. Ihre Anweisungen sollten nicht wortreich sein – präsentieren Sie sie in Form von Schritt-für-Schritt-Anleitungen in chronologischer Reihenfolge. Versuchen Sie, die Arbeit schriftlich zu regeln, und vergessen Sie nicht, die praktischen Vorteile der Umsetzung jeder neuen Regel, die Sie einführen, hervorzuheben.

Mitarbeiter werden bessere Leistungen erbringen, wenn Sie mit ihnen kommunizieren und dabei Formulierungen wie „Unterstützen Sie“, „Gemeinsam diskutieren“, „Lassen Sie uns gemeinsam neu denken“ und „sollten Verantwortung übernehmen“ verwenden. Einige Wörter und Ausdrücke sollten Sie am besten aus Ihrem Wortschatz streichen, etwa „völlige Verwirrung“, „schwerwiegender Fehler“, „Defekt“, „Katastrophe“ und „Inkompetenz“. Wenn Sie Untergebenen eine Aufgabe zuweisen, bauen Sie ein Gespräch wie folgt auf:

Beschreiben Sie detailliert das zu erreichende Ziel.

Erläutern Sie, wie das Unternehmen von der Erreichung dieses Ziels profitieren wird.

Erklären Sie, wie dieses Ziel mit der Gesamtstrategie des Unternehmens übereinstimmt.

Listen Sie die Aufgaben auf, die Sie erledigen müssen, um Ihr Ziel zu erreichen.

Teilen Sie diese Aufgaben in separate Aufgaben auf.

Weisen Sie diese Aufgaben bestimmten Mitarbeitern zu.

Erklären Sie, was getan werden muss und in welchem ​​Zeitrahmen die einzelnen Aufgaben erledigt werden müssen.

Überlegen Sie sich ein System von Indikatoren, mit dessen Hilfe Sie den Fortschritt jeder einzelnen Aufgabe überwachen können. Seien Sie bei der Planung Ihres Arbeitsplans so genau wie möglich. Die Aufgabe könnte beispielsweise so klingen: „Bis zum 3. Juni zehn Kunden befragen.“

Coaching und Mentoring

Eine gute Führungskraft verteilt nicht nur Aufgaben, sondern übernimmt auch die Rolle des Coaches und Mentors. Es ist notwendig, zwischen diesen wichtigsten Funktionen einer Führungskraft zu unterscheiden. Coaching konzentriert sich auf die Entwicklung einer bestimmten Fähigkeit oder Fertigkeit. Führungskräfte fungieren oft als Coaches und erklären ihren Untergebenen ihre Ziele, Aufgaben und Verantwortlichkeiten. Mentoring basiert auf einer individuellen Vereinbarung zwischen dem Leiter als Lehrer und seinem Untergebenen, den er auf unbestimmte Zeit unter seine Obhut nimmt. Der Lehrer leitet ihn Berufliche Entwicklung, teilt seine Erfahrungen und hilft beim Aufbau nützlicher Geschäftsbeziehungen. Darüber hinaus unterstützt der Mentor den Mentee bei der Formulierung seiner Probleme und Ideen. Treffen des Mentors mit dem Mentee sollten regelmäßig nach einem vorher festgelegten Zeitplan stattfinden. Ermutigen Sie als Coach oder Mentor Ihre Mitarbeiter, sich wichtige Ziele zu setzen, deren Erreichung von ihnen ernsthafte Anstrengungen erfordert.

Der Trainer sollte in seinem Wortschatz motivierende Wörter und Ausdrücke wie „Neu anfangen“, „Überwinden“ und „Ergreifen Sie die Initiative“ verwenden. Es gibt auch Phrasen, die er besser meiden sollte, wie zum Beispiel „Tu einfach, was dir gesagt wird“ oder „Ich bin dein Chef“.

Die Bedeutung einer positiven Einstellung

Der Anführer muss ständig Optimismus ausstrahlen, seine Untergebenen mit einer fröhlichen Haltung und dem Glauben an den Erfolg inspirieren. Versuchen Sie, nach allem zu suchen positive Seiten. Gewöhnen Sie sich an, „herausfordernd“ statt „Problem“, „Meinung“ statt „kritisieren“, „Investition“ statt „Kosten“ zu sagen. Wenn Sie mit Mitarbeitern über die Ergebnisse ihrer Arbeit sprechen, zeigen Sie ihnen, dass Sie ihre Bemühungen wertschätzen, und bewahren Sie Kritik für später auf. Sie sollten nicht hoffen, dass der Mitarbeiter alles, was Sie ihm erzählen, sofort versteht. Deshalb sollten Sie ihn in einem Gespräch regelmäßig fragen, ob ihm alles klar ist. Ihr Kommunikationsstil kann sowohl positive als auch negative Auswirkungen auf die Teammoral haben. Denken Sie immer daran, dass es die Aufgabe einer Führungskraft ist, ihre Untergebenen zu inspirieren, ihre Arbeit fehlerfrei zu erledigen. Zeigen Sie Leidenschaft für Ihre Arbeit. Vertuschen Sie Probleme nicht, sondern sprechen Sie offen darüber und vergessen Sie nicht, Lösungsansätze anzubieten. Jede Führungskraft sollte wissen, wie sie mit problematischen Mitarbeitern umgeht. Es gibt vier Haupttypen von Problemmitarbeitern, die jeweils unterschiedlich angegangen werden müssen:

• Knallhart. Es ist besser, mit solchen Mitarbeitern per Korrespondenz zu korrespondieren Email anstatt persönlich zu kommunizieren, um keinen Konflikt zu provozieren.
• Mitarbeiter mit passiv-aggressivem Verhalten. Das Markenzeichen dieser Mitarbeiter ist, dass man sich nicht auf sie verlassen kann. Über diese Leute redet man gerne wichtige Arbeit: „Alles wird gut!“, aber sie machen es nicht richtig. Der Vorgesetzte muss die Qualität der Arbeit dieser Mitarbeiter ständig überwachen. Versuchen Sie nicht, ihre Psychologie zu verstehen, sondern sorgen Sie dafür, dass alles so funktioniert, wie es sollte.
• Chronische Beschwerdeführer. Ignorieren Sie die Unzufriedenheit dieser Mitarbeiter bei der Erfüllung ihrer Aufgaben. Nehmen Sie sich ihre Beschwerden nicht zu Herzen. Im Umgang mit solchen Menschen ist es wichtig, sich an den Grundsatz zu halten: „Zuerst arbeiten“.
• Unhöfliche Leute. Sie sollten sich nicht mit Menschen abfinden, die andere verbal beschimpfen. Beseitigen Sie das Fluchen aus Ihrer eigenen Rede. Um solche Mitarbeiter abzukühlen, machen Sie ihnen rechtzeitig Bemerkungen.

Manchmal zwingen Sie die Umstände dazu, auf die Anfragen von Untergebenen „Nein“ zu sagen. Befolgen Sie in diesem Fall ein paar einfache Empfehlungen:

• Sprechen Sie deutlich, damit die Person nicht unnötig eine positive Antwort von Ihnen erwartet.
• Erläutern Sie die Gründe für Ihre Ablehnung.
• Bieten Sie eine Gegenleistung an. Gehen Sie von der Diskussion dessen, was nicht getan werden kann, zur Diskussion darüber über, was getan werden kann.
• Wenn Sie Nein sagen, bleiben Sie konsequent. Versuchen Sie, dem Wunsch des Mitarbeiters zumindest teilweise nachzukommen.

Es gibt keine perfekten Führungskräfte – wir alle machen von Zeit zu Zeit Fehler. Wenn Sie einen Fehler gemacht haben, geben Sie Ihre Schuld im Beisein von Untergebenen und einem höheren Vorgesetzten zu. Lassen Sie sich jedoch nicht zur Selbstgeißelung hinreißen. Seien Sie objektiv, wenn Sie die Folgen eines Fehlers einschätzen. Ergreifen Sie Maßnahmen, um das Problem zu beheben. Es gibt nichts Schlimmeres, als die Schuld für das eigene Versagen jemand anderem zuzuschieben.

Treffen

Für jedes Treffen sollte eine Tagesordnung vorhanden sein, in der der Zweck festgelegt und die zu besprechenden Themen aufgeführt sind. Entscheiden Sie vorab, wie viel Zeit Sie für jeden Tagesordnungspunkt einplanen. An der Sitzung sollten nicht mehr Personen als nötig teilnehmen. Wenn Sie ein Briefing-Meeting abhalten, sollte die Teilnehmerzahl 30 nicht überschreiten. Wenn es bei dem Treffen um aktuelle Themen geht, reichen 12 Teilnehmer aus. Wenn Sie nach einer Lösung für diese Probleme suchen, sollten Sie nicht mehr als 5 Personen zusammenbringen. Wenn das Treffen jedoch abgehalten wird, um die Mitarbeiter zu motivieren oder einen Ausweg zu finden Krisensituation, es sollten so viele Teilnehmer sein, wie der Raum aufnehmen kann. Ein Geschäftstreffen muss einen eindeutigen Aufruf zum Handeln enthalten, wie zum Beispiel: „Aufgaben X, Y und Z müssen sofort erledigt werden.“ Durchführung eines Meetings im Format Brainstorming Bitte beachten Sie den folgenden Plan:

Definieren Sie ein Thema oder einen Zweck.

Bitten Sie die Teilnehmer, Ideen einzubringen, egal wie seltsam sie auch erscheinen mögen. Unterlassen Sie kritische Bemerkungen.

Bitten Sie einen Teilnehmer, seine Ideen an die Tafel zu schreiben, damit jeder sie sehen kann.

Besprechen Sie in nachfolgenden Besprechungen die ausgewählten Ideen ausführlich.

Führung ist keine leichte Aufgabe. Nehmen wir an, Sie gründen Ihr Unternehmen und stellen Mitarbeiter ein. Oder Sie wurden in eine Führungsposition befördert. Viel hängt davon ab, wie Sie die Beziehungen zu Ihren Untergebenen richtig aufbauen. Daher ist es notwendig, für die Führung bereit zu sein und zu wissen, wie man sich gegenüber Mitarbeitern verhält.

Arten der Führung

Es gibt zwei Hauptsysteme zur Weisung von Untergebenen. Der erste von ihnen wird als demokratisch bezeichnet, der zweite als kommandierend oder autoritär.

Das demokratische System geht von einer kürzeren Distanz zwischen dem Führer und seinen Untergebenen aus. Der Leiter nutzt hauptsächlich Überzeugungstechniken. Das autoritäre System beinhaltet die Verteilung klarer Anweisungen an die Mitarbeiter, zu deren Befolgung sie verpflichtet sind.

Im ersten Fall haben Mitarbeiter Initiativen, im zweiten nicht. Was ist besser zu verwenden – jeder wählt für sich. Aber wir schlagen dennoch vor, nach der goldenen Mitte zu suchen. Man darf das Team nicht zu sehr unter Druck setzen und das Unterordnungsverhältnis nicht ignorieren. Im ersten Fall werden sie dich sofort hassen, im zweiten Fall werden sie dir im Nacken sitzen.

Interessieren Sie sich für das Leben Ihrer Untergebenen und hören Sie ihnen zu

Ein guter Anführer weiß immer, was wichtige Ereignisse im Leben seiner Untergebenen passieren: eine Hochzeit, ein Geburtstag, die Geburt eines Kindes. Nehmen Sie unaufdringlich Interesse daran, wie es Ihren Mitarbeitern geht. Sie werden sehen – sie werden sich freuen.

Wenn sie mit einer Beschwerde zu Ihnen kommen, hören Sie sich einfach alles bis zum Ende an, ohne den Mitarbeiter zu unterbrechen. Schalten Sie einfach ein, um zu verstehen. Vielleicht reicht dies aus, um das Problem teilweise zu lösen.

Ermutigung und Bestrafung

Ein System von Belohnungen und Strafen muss unbedingt vorhanden sein. Und es sollte für alle Mitarbeiter gleichermaßen gelten. Dies ist am schwierigsten umzusetzen, wenn sich unter Ihren Untergebenen Verwandte, Freunde oder sogar ein geliebter Mensch befinden.

Daraus ergeben sich mehrere wichtige Schlussfolgerungen. Erstens wird nicht empfohlen, nahestehende Personen einzustellen – es wird schwierig sein, die Objektivität aufrechtzuerhalten. Zweitens: Beginnen Sie niemals Büroromanzen – Sie werden ständig abhängig sein. Und wenn es keine Romantik gibt, wird die Situation eine der unangenehmsten sein.

Das Team sieht immer das Unrecht, das vom Chef begangen wird. Jeder sollte verstehen, dass er bei guter Arbeit belohnt wird, bei schlechter Arbeit eine Bestrafung. Und wenn alles unfair ist, werden Sie keine Autorität sehen.

Um das System der Strafen und Belohnungen richtig anzuwenden, müssen Sie sich auf einige objektive Leistungskriterien konzentrieren. Daher ist es notwendig, genau zu wissen, was dieser oder jener Mitarbeiter getan hat. Manchmal ist es schwierig, solche Kriterien festzulegen, aber da Sie eine Führungskraft sind, müssen Sie sie sich ausdenken und sie jedem Mitarbeiter nahebringen.

Wie schimpfen und wie loben?

Die mündliche Äußerung der Unzufriedenheit sollte nur persönlich erfolgen. Wenn Sie einen Mitarbeiter im Kreise seiner Kollegen beschimpfen, wird er gedemütigt und die Wahrscheinlichkeit, dass er dadurch gute Arbeit leistet, geht gegen Null. Vielleicht nur für eine Weile, aus Angst, erneut gedemütigt zu werden. Daher ist ein persönliches Gespräch am effektivsten. Bei der Meldung müssen Sie detailliert darlegen, welchen Fehler der Mitarbeiter gemacht hat und was er tun kann, um ihn zu korrigieren.

Einen Mitarbeiter zu ermutigen, ist im Gegenteil öffentlich wirksamer. Der Anreiz muss nicht monetär sein, wenn er für Ihr Unternehmen kostspielig ist. Das Lob kann mündlich erfolgen oder Sie können den Mitarbeiter mit dem Recht belohnen, sich den Tag frei zu nehmen.

Ist es möglich, Untergebene anzuschreien?

Fast alle Chefs haben jemals ihre Stimme gegenüber ihren Untergebenen erhoben. Der Vorteil dieser Methode besteht darin, dass Sie die Produktivität des Arbeiters wirklich steigern können. Wenn Sie den Schrei jedoch ständig verwenden, ist seine Wirksamkeit gleich Null.

Durch Schreien können Sie nur bei dem Mitarbeiter etwas erreichen, der versteht, dass Sie nicht seine Persönlichkeit, sondern seine Arbeit schimpfen. Es gibt nur sehr wenige solcher Menschen, daher raten wir Ihnen, zurückhaltender zu sein.

Wenn Sie die oben genannten Tipps anwenden, können Sie eine normale Atmosphäre im Team aufrechterhalten und die Autorität der Mitarbeiter gewinnen.

1. Setzen Sie sich immer klar definierte Ziele. Die Mitarbeiter müssen genau wissen, was von ihnen verlangt wird. Gleichzeitig kann man diesen oder jenen Mitarbeiter manchmal dazu drängen, seine beruflichen Fähigkeiten zu verbessern, indem man ihm eine Aufgabe „am Rande des Möglichen“ gibt. Aber eine solche Aufgabe muss machbar sein.
2. Führen. Mitarbeiter erwarten von Ihnen aktives Handeln. Wenn dies nicht der Fall ist, gibt es keine Arbeitsproduktivität und Ihre Autorität als Führungskraft sinkt. Bewerten Sie regelmäßig die Ergebnisse der Arbeit der Mitarbeiter: Darauf warten sie.
3. Geben Sie keine vorgefertigten Lösungen. Wenn ein Untergebener Sie um Rat bittet, legen Sie ihm keine vorgefertigte Lösung vor. Sie müssen ihn auf die richtigen Gedanken bringen.
4. Faulenzen Sie nicht herum. Ein Chef, der nichts anderes tut, als im Büro herumzulaufen und Kaffee zu trinken, verliert sehr schnell an Glaubwürdigkeit.

Video

Im Video erfahren Sie mehr über die Arten der Beziehungen zwischen dem Vorgesetzten und seinen Untergebenen.