Sie müssen in der Lage sein, ein Projekt richtig zu verwalten. Der Erfolg aller Unternehmungen hängt von den Führungsqualitäten des Managers, seinem Führungsstil und der Art der Kommunikation mit Teammitgliedern ab.

Eine Führungskraft zu sein bedeutet, weniger an die eigenen Bedürfnisse zu denken; mehr über die Bedürfnisse der Menschen erfahren und gleichzeitig Projektmanagementaufgaben richtig stellen.

Es gibt viele Ansätze für Führungsstile – so viele Manager, so viele Stile. Schließlich ist jede Führungskraft einzigartig und verfügt über bestimmte Führungsqualitäten. Allerdings sollte man nicht mit Methoden experimentieren und jeden Tag etwas Neues ausprobieren – das ist keine Kleidung. Es wird sinnvoll und richtig sein, sich an die individuelle Situation, Anforderungen und Bedingungen anzupassen.

Tatsächlich gibt es unterschiedliche Führungsstile. Und bei jeder Klassifizierung müssen Sie wissen, welches Kriterium als Hauptkriterium herangezogen wurde. In diesem Artikel werden wir nicht alle Klassifizierungen berücksichtigen. Die Wahl fiel jedoch auf diejenigen, die in den meisten Situationen verwendet werden können.

Klassifikation nach Kurt Lewin

Am gebräuchlichsten ist die vom deutschen Psychologen Kurt Lewin vorgeschlagene Klassifizierung von Führungsstilen. Bereits in den 1930er Jahren. Er schlug vor, drei Hauptführungsstile zu unterscheiden – autoritär, liberal und demokratisch.

1. Autoritärer Führungsstil

Dieser Führungsstil ist typisch für Führungskräfte, die bei Entscheidungen Konsultieren Sie keine Teammitglieder, auch wenn ihre Beiträge wirklich wertvoll sein können. Diese Methode und dieser Führungsstil sind in Situationen effektiv, in denen schnelle Entscheidungen getroffen werden müssen, die Meinung des Teams jedoch nicht erforderlich ist.

2. Liberaler Führungsstil

Bei diesem Führungsstil gibt die Führungskraft ihrem Team Freiraum für die Arbeit und steht bei Bedarf auch mit Rat und Tat zur Seite. Untergebene legen ihre eigenen Fristen für die Erledigung von Aufgaben fest.

Liberaler Stil des Führers erhöht die Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern. Und darin liegt die Gefahr: Teammitglieder könnten das Nichteingreifen des Managers mit Gleichgültigkeit verwechseln, die Zeit irrational nutzen usw. In diesem Fall reicht die Eigenmotivation möglicherweise nicht aus, um die Arbeit effektiv auszuführen.

Dieser Stil kann sich übrigens auch bei Führungskräften manifestieren, die keine Kontrolle über ihre eigenen Angelegenheiten und damit auch über die Angelegenheiten ihrer Untergebenen haben.

3. Demokratischer Führungsstil

Alle Entscheidungen werden vom Manager gemeinsam mit seinen am Entscheidungsprozess beteiligten Teammitgliedern getroffen. Führungskräfte fördern Kreativität und in der Regel ist der Grad der Einbindung der Untergebenen in alle Prozesse und Projekte hoch.

Mit diesem Ansatz erleben die Teammitglieder ein hohes Maß an Arbeitszufriedenheit und gesteigerter Produktivität. Allerdings ist der demokratische Stil möglicherweise nicht immer effektiv. Dies gilt insbesondere für Situationen, in denen Entscheidungen in kurzer Zeit getroffen werden müssen.

Demokratischer Führungsstil setzt ein hohes Maß an Führungskompetenz voraus Andernfalls könnten einige Mitarbeiter bei viel Handlungsspielraum entweder die Zeit irrational nutzen oder sogar versuchen, die Führung selbst in die Hand zu nehmen.

6 emotionale Führungsstile

Diese Klassifizierung wurde vom amerikanischen Schriftsteller und Psychologen Daniel Goleman vorgeschlagen, der sich auf Psychologie spezialisiert hat. Zu einer Zeit sein Buch „ Emotionaler Intellekt„stand mehr als eineinhalb Jahre lang auf der Bestsellerliste der New York Times.

Effektiver Führungsstil + Projektmanagement-Tool = erfolgreicher Abschluss

Die Fähigkeit, ein Projektteam zu leiten, ist zwar wichtig, gehört aber immer noch zu den Aufgaben eines Managers. Außerdem muss er alle Prozesse kompetent steuern: Aufgaben zuweisen und den Fortschritt ihrer Umsetzung überwachen, Fristen festlegen, festlegen können und vieles mehr. Wichtig ist auch die Teaminteraktion innerhalb eines Online-Tools. All dies finden Sie im Gantt-Diagramm.

Die Verwaltung eines Teams im Tool ist ganz einfach. Nachdem er eine Aufgabe festgelegt hat, ist sich der Manager über deren Fristen und Fortschritt, die beteiligten Ressourcen und die Abhängigkeiten zwischen den Aufgaben im Klaren.

Dank Echtzeitwarnungen ist der Manager über alles informiert, was im Projekt passiert. Es besteht außerdem die Möglichkeit, den Änderungsverlauf anzuzeigen und versehentlich ausgeführte Aktionen rückgängig zu machen.

Darüber hinaus können alle am Projekt beteiligten Teilnehmer unter Aufgaben Kommentare hinterlassen und Dateien an diese anhängen. Die Teaminteraktion im Online-Gantt-Diagramm ist bequem und effektiv.

Fassen wir zusammen

Für erfolgreiches Projektmanagement werden in der Regel gemischte Stile verwendet, die Merkmale von Managementmethoden aufweisen verschiedene Klassifikationen. Und um eine erfolgreiche und effektive Führungskraft zu sein, müssen Sie in der Lage sein, ein Gleichgewicht zu finden. Dieser Ansatz erhöht die Managementeffizienz und die Chancen auf einen erfolgreichen Projektabschluss.

Wie managen Sie das Projekt? Welchen Führungsstil bevorzugen Sie?

Einführung

Unter Bedingungen Marktwirtschaft Management ist die wichtigste Funktion in verschiedenen Lebensbereichen. Um Menschen in einer Organisation richtig zu führen, muss ein Manager im Prozess der Erreichung eines gesetzten Ziels eine bestimmte Verhaltensweise im Umgang mit Untergebenen wählen, mit anderen Worten, er muss einen Führungsstil für die Organisation wählen.

Jeder Manager nimmt im Rahmen seiner Führungstätigkeit seine Aufgaben in einem für ihn einzigartigen Stil wahr. Der Führungsstil drückt sich in den Methoden aus, mit denen der Leiter das Team zu Initiative und Kreativität bei der Erfüllung der ihm übertragenen Aufgaben ermutigt und wie er die Ergebnisse der Aktivitäten seiner Untergebenen kontrolliert. Der angenommene Führungsstil kann als Merkmal für die Qualität der Tätigkeit des Managers, seine Fähigkeit, effektive Managementaktivitäten sicherzustellen, sowie die Schaffung einer besonderen Atmosphäre im Team dienen, die die Entwicklung günstiger Beziehungen und Verhaltensweisen fördert. Das Ausmaß, in dem ein Manager seine Befugnisse delegiert, die Art der Macht, die er ausübt, und sein Hauptanliegen menschlichen Beziehungen oder über die Erledigung einer Aufgabe – sie alle spiegeln den Führungsstil einer bestimmten Führungskraft wider.

Das Hauptmerkmal der Führungseffektivität ist der Führungsstil, den jede Führungskraft bei ihrer Arbeit anwendet. Die Untersuchung des Führungsstils wird seit mehr als einem halben Jahrhundert von Psychologen durchgeführt. Forscher haben inzwischen umfangreiches Material zu diesem Problem gesammelt.

Auch der Führungsstil des Managers gegenüber seinen Untergebenen bestimmt maßgeblich den Erfolg der Organisation und die Dynamik ihrer Entwicklung. Vom Führungsstil hängen die Motivation der Mitarbeiter, ihre Einstellung zur Arbeit, zu Beziehungen und vieles mehr ab.

Gegenstand der Forschung in dieser Arbeit ist daher der Führungsstil. Dieses Konzept ist für jede Organisation sehr wichtig, da sich darin die Fähigkeit zur Führung von Menschen widerspiegelt Wirtschaftstätigkeit Unternehmen. Wenn der Manager die Aktivitäten der Organisation richtig geplant und bestimmte Taktiken für die Arbeit mit dem Personal (Führungsstil) gewählt hat, kann er eine hohe Arbeitsproduktivität sicherstellen und hohe positive Ergebnisse erzielen.

Der Zweck davon Testarbeit besteht darin, das eigentliche Konzept von Führungsstilen und deren Klassifizierung aufzuzeigen.

Basierend auf dem spezifizierten Thema des Tests sind seine Hauptziele:

Definition des Konzepts organisatorischer Führungsstile;

Untersuchung verschiedener Führungsstile;

Studium der Theorien „X“ und „Y“;

Überprüfung der Führungswirksamkeit.

Während der Recherche wurden verschiedene Lehrmaterial und Vorteile.

1 Das Konzept organisatorischer Führungsstile

Das Wort „Führer“ bedeutet „an der Hand führen“. In jeder Organisation muss es jemanden geben, der für die Leitung aller Abteilungen als Ganzes verantwortlich ist und sich nicht nur auf spezielle Aufgaben konzentriert. Diese Art von Verantwortung – alles im Blick zu haben – ist das Wesentliche der Führungsaufgabe.

Das ultimative Ziel der Tätigkeit eines Managers besteht darin, die Ziele der Organisation zu erreichen, was er mit Hilfe seiner Untergebenen tut. Und die gewohnheitsmäßige Verhaltensweise einer Führungskraft gegenüber Untergebenen, um diese zu beeinflussen und zum Erreichen der Ziele der Organisation zu ermutigen, ist der Stil der Personalführung.

Das Wort „Stil“ ist griechischen Ursprungs und bedeutete ursprünglich einen Schreibstab auf einer Wachstafel, später wurde es jedoch für „Handschrift“ verwendet. Somit ist der Führungsstil eine Art „Handschrift“ im Handeln einer Führungskraft.

Der Führungsstil hängt von den Merkmalen der Verwaltungs- und Führungsqualitäten des Managers ab. Im Gange Arbeitstätigkeit entsteht individueller Typ, die „Handschrift“ der Führungskraft, die es uns ermöglicht, uns auf die Tatsache zu konzentrieren, dass es nicht zwei identische Führungskräfte mit demselben Führungsstil gibt und geben kann. Somit ist der Führungsstil ein rein individuelles Phänomen, da er von den spezifischen Eigenschaften einer bestimmten Person bestimmt wird und die Besonderheiten der Arbeit mit Menschen widerspiegelt.

Darüber hinaus bezieht sich der Führungsstil auf die konsequent manifestierten Merkmale der Interaktion der Führungskraft mit dem Team, die unter dem Einfluss sowohl objektiver als auch subjektiver Führungsbedingungen und der individuellen psychologischen Merkmale der Persönlichkeit der Führungskraft geformt werden.

In ihrer vollständigsten Form lautet die Definition des Führungsstils wie folgt: „die systematische Manifestation aller persönlichen Qualitäten eines Führers in seinen Beziehungen zu seinen Untergebenen, bei der Lösung geschäftlicher Probleme.“ Ein Manager mit einem für ihn einzigartigen Führungsstil kann bei seinen Aktivitäten persönliche Managementmethoden anwenden, beispielsweise wirtschaftliche, organisatorische, administrative und sozialpsychologische. Der Führungsstil manifestiert sich in anregender Arbeit.

Stimulation ist eine Methode zur Beeinflussung des Arbeitsverhaltens eines Mitarbeiters, seiner Motivation durch Befriedigung der Bedürfnisse des Einzelnen, die als Ausgleich für die Arbeitsanstrengung dient. Die Organisation von Anreizen ist schwieriger als die direkte Einflussnahme, da sie mehr Aufmerksamkeit für die Untergebenen unter Berücksichtigung ihrer Interessen und Bedürfnisse erfordert. Jedoch richtige Organisation Anreize sind viel wirksamer bei der Lösung des Problems des Arbeitsverhaltens und der Sicherstellung hoher Ergebnisse.

Effektiver Anführer Bei der Wahl eines Führungsstils sollten Sie folgende Umstände berücksichtigen:

Kenn dich selbst;

Verstehen Sie die Situation;

Bewerten Sie den gewählten Führungsstil entsprechend der Situation und dem Niveau der Untergebenen;

Berücksichtigen Sie die Bedürfnisse der Gruppe;

Berücksichtigen Sie die Bedürfnisse der Situation;

Berücksichtigen Sie die Bedürfnisse Ihrer Untergebenen.

Jede Führungskraft hat ihre eigenen persönlichen Eigenschaften, die sich im Führungsprozess manifestieren, weshalb sich unterschiedliche Führungsstile herausbilden. Entsprechend der gängigsten Einteilung in Führungstätigkeiten werden folgende Führungsstile unterschieden:

2 Demokratisch (kollegial).

3 Liberal (freizügig, freizügig, neutral).

2 Typologie organisatorischer Führungsstile

Mit einem autoritären Stil legt der Manager Wert auf den formalen Charakter der Beziehungen zu seinen Untergebenen. Er stellt seinen Mitarbeitern nur ein Minimum an Informationen zur Verfügung, da er niemandem vertraut, versucht, starke Mitarbeiter loszuwerden und talentierte Menschen. Für ihn ist der beste Mitarbeiter derjenige, der die Gedanken des Chefs verstehen kann. In einer solchen Atmosphäre gedeihen Klatsch und Intrigen. Ein solches Managementsystem trägt jedoch nicht zur Entwicklung der Selbstständigkeit der Mitarbeiter bei, da die Untergebenen versuchen, alle Probleme mit dem Management zu lösen. Keiner der Mitarbeiter weiß, wie sein Vorgesetzter auf bestimmte Ereignisse reagieren wird – er ist unberechenbar. Die Leute haben Angst, ihm schlechte Nachrichten zu überbringen, und deshalb lebt er in der Überzeugung, dass alles so gelaufen ist, wie er es erwartet hat. Mitarbeiter streiten nicht und stellen keine Fragen, auch wenn sie schwerwiegende Fehler in der Entscheidung des Vorgesetzten sehen.

Infolgedessen erlauben die Aktivitäten eines solchen Leiters seinen Untergebenen nicht, Initiative zu zeigen und sich in ihre Arbeit einzumischen.

Ein autoritärer Führungsstil zeichnet sich durch Zentralisierung und Konzentration der Macht in den Händen einer Führungskraft aus. Er entscheidet im Alleingang über alle Fragen, bestimmt die Aktivitäten seiner Untergebenen, ohne ihnen die Möglichkeit zu geben, die Initiative zu ergreifen. Untergebene tun, was ihnen befohlen wird; gleichzeitig wird der Informationsbedarf auf ein Minimum reduziert. Die Aktivitäten der Untergebenen werden streng kontrolliert. Dieser Führungsstil besteht darin, dass der Führer versucht, die Macht in seinen eigenen Händen zu konzentrieren; übernimmt die volle Verantwortung für die Ergebnisse. Ein solcher Führer hat genug Macht, um den Mitarbeitern seinen Willen aufzuzwingen.

Bei einem autoritären Führungsstil wird also davon ausgegangen, dass der Untergebene eine Abneigung gegen die Arbeit hat und diese wann immer möglich vermeidet. In diesem Fall braucht der Mitarbeiter ständigen Zwang, Kontrolle und Bestrafung. Der Untergebene vermeidet ständig Verantwortung, lässt sich lieber führen und Entscheidungen für ihn treffen. Die Emotionen und Stimmungen der Untergebenen werden nicht berücksichtigt, es besteht eine Distanz zu ihnen.

Der Autokrat appelliert bewusst an die Bedürfnisse der unteren Ebene seiner Untergebenen, basierend auf der Annahme, dass diese Ebene für die Untergebenen am wichtigsten ist. Douglas McGregor, ein bekannter Führungswissenschaftler, bezeichnete die Annahmen eines autokratischen Führers gegenüber Mitarbeitern als Theorie X, in der es heißt:

1 Menschen arbeiten anfangs nicht gerne und meiden Arbeit, wann immer es möglich ist;

2 Sie haben keinen Ehrgeiz und versuchen, sich der Verantwortung zu entledigen, indem sie es vorziehen, geführt zu werden;

3 Was die Menschen am meisten wollen, ist Sicherheit;

4 Um Menschen zur Arbeit zu bewegen, ist der Einsatz von Zwang, Kontrolle und der Androhung von Strafen notwendig.

Aus psychologischer Sicht ist ein autoritärer Führungsstil ungünstig. Ein autokratischer Manager hat kein Interesse am Mitarbeiter als Individuum. Aufgrund der Unterdrückung ihrer Initiative und ihrer kreativen Manifestationen sind Mitarbeiter passiv. Sie sind mit ihrer Arbeit und ihrer Position im Team unzufrieden. Bei diesem Führungsstil treten zusätzliche Gründe auf, die die Entstehung eines ungünstigen psychologischen Klimas beeinflussen: „Speicher“ treten auf, es entstehen Intrigen. All dies führt zu einer erhöhten psychischen Belastung, die sich negativ auf die geistige und körperliche Gesundheit der Menschen auswirkt.

Unter Führungsstil versteht man die Art und Weise, wie ein Vorgesetzter seine ihm unterstellten Mitarbeiter führt, sowie ein Verhaltensmuster des Vorgesetzten unabhängig von der konkreten Führungssituation. Mit Hilfe eines etablierten Führungsstils kann Arbeitszufriedenheit erreicht und die Produktivität der Mitarbeiter gefördert werden. Gleichzeitig gibt es keinen optimalen Führungsstil und wir können nur für eine bestimmte Führungssituation über den Vorteil des einen oder anderen Führungsstils sprechen.

Folgende Führungsstile werden unterschieden:

Aufgabenorientiert, die abgeschlossen werden muss, während, wie Bizani behauptet, der Anführer:

beklagt unzureichende Arbeit;

ermutigt leistungsschwache Mitarbeiter, sich mehr anzustrengen;

legt besonderen Wert auf das Arbeitsvolumen;

regiert mit eiserner Faust;

weist darauf hin, dass seine Mitarbeiter mit vollem Einsatz arbeiten;

ermutigt Mitarbeiter durch Druck und Manipulation zu noch größeren Anstrengungen;

verlangt von leistungsschwachen Mitarbeitern eine höhere Produktivität.

Untersuchungen von Halpin-Wiener und Peltz zeigen, dass solche Führungskräfte:

werden von ihren Vorgesetzten oft positiver charakterisiert als personenorientierte Führungskräfte;

werden von ihren Mitarbeitern positiv bewertet, wenn Führungskräfte Einfluss „an der Spitze“ haben.

Persönlichkeitsorientiert, bei dem die Mitarbeiter und ihre Bedürfnisse und Erwartungen im Mittelpunkt stehen. Laut Bizani, Leiter:

achtet auf die Gesundheit der Mitarbeiter; kümmert sich um gute Beziehungen zu seinen Untergebenen; behandelt seine Untergebenen als gleichberechtigt;

unterstützt seine Mitarbeiter bei dem, was sie tun oder tun müssen;

setzt sich für seine Mitarbeiter ein.

Eine Führungskraft, die aus dem Blickwinkel des Einzelnen führt, kann jedoch nicht sofort mit der vollsten Zufriedenheit seiner Mitarbeiter rechnen. Dafür sind der Einfluss und der Respekt des Vorgesetzten „an der Spitze“ wichtig, auf dessen Grundlage er die Interessen der Mitarbeiter wahren kann.

Es gibt drei Probleme mit dem Führungsstil:

1. Die durch einen Führungsstil zu erzielenden Ergebnisse enthalten mehrere Komponenten, die nicht zusammengezählt werden können.

2. Die Verabsolutierung des Führungsstils wird als Möglichkeit zur Steigerung der Arbeitsproduktivität angesehen.

3. Die Führungssituation wird als unverändert angesehen, kann sich aber im Laufe der Zeit ändern und die Führungskraft muss entsprechend ihre Einstellung gegenüber einzelnen Mitarbeitern ändern.

Führungsstile können ein- oder mehrdimensional sein. Der Führungsstil ist eindimensional, wenn ein Bewertungskriterium berücksichtigt wird. Autoritäre, korporative und andere Führungsstile sind eindimensional, wobei sich der erste und der zweite Stil stark voneinander unterscheiden.

Autoritärer Führungsstil. Mit diesem Führungsstil alles Produktionstätigkeit organisiert vom Leiter ohne Beteiligung von Untergebenen. Dieser Führungsstil kann bei der Lösung aktueller Probleme und Anliegen eingesetzt werden Ö größere Bildungsdistanz zwischen Vorgesetztem und Untergebenem sowie finanzielle Motivation Mitarbeiter.

Aufsicht Aufgrund seiner legitimen Autorität kontrolliert er seine Untergebenen und erwartet von ihnen Gehorsam. Er trifft Entscheidungen, ohne sie gegenüber seinen Untergebenen zu rechtfertigen, und geht davon aus, dass er im Gegensatz zu seinen Untergebenen eine Ö größeres Verständnis und Wissen über die Materie, was natürlich nicht sein sollte. Die Entscheidungen des Vorgesetzten haben den Charakter von Anordnungen, denen die Untergebenen unbedingt Folge leisten müssen, andernfalls müssen sie mit Sanktionen gegen sich selbst rechnen;

Der Vorgesetzte wahrt im Umgang mit Untergebenen Distanz und informiert sie über die Fakten, die sie zur Erfüllung ihrer Aufgaben kennen müssen. Er kontrolliert, ob und in welchem ​​Umfang seinen Anordnungen Folge geleistet wird. Zeichen, die die Position einer Person in den Augen der Menschen um sie herum hervorheben (z. B. ein Auto), untermauern den Ruf einer Führungskraft mit Autorität.

hohes Bewusstsein;

hohe Selbstbeherrschung;

Voraussicht;

gute Entscheidungsfähigkeit;

Penetrationsfähigkeit.

Untergeordnete- Adressaten von Bestellungen. Nach der „Theorie“ X Und xy:

Der Durchschnittsmensch ist faul und geht der Arbeit so weit wie möglich aus dem Weg.

Mitarbeiter sind ehrgeizig, haben Angst vor Verantwortung und wollen geführt werden;

Druck auf Untergebene und Sanktionen gegen sie sind notwendig, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen;

Eine strikte Führung der Untergebenen und private Kontrolle über sie sind unvermeidlich.

Bei diesem Führungsstil ist die Motivation der Untergebenen häufig eingeschränkt, da die Führungskraft sozial getrennt ist und in der Regel weniger vermittelt interessante Arbeit unterwirft und hält in ihnen die Angst vor drohenden Sanktionen aufrecht. Untergebene werden sowohl gegenüber dem Anführer als auch gegenüber dem Unternehmen gleichgültig. Aufgrund der vom Manager gesetzten Informationsbarrieren beschaffen sie sich Informationen auf inoffiziellem Wege.

Anerkennung des Führers durch die alleinige Autorität;

Anerkennung und Ausführung von Aufträgen des Managers;

mangelnder Wunsch, das Recht auf Kontrolle zu haben.

Die Nachteile des autoritären Stils liegen in der schwachen Motivation zur Selbständigkeit und Entwicklung der Untergebenen sowie in der Gefahr von Fehlentscheidungen durch Überforderung von Führungskräften an Quantität und (oder) Qualität der Arbeit.

Unternehmensführungsstil. Beim Unternehmensführungsstil werden Produktionsaktivitäten im Zusammenspiel eines Managers und eines Untergebenen organisiert. Dieser Führungsstil kann eingesetzt werden, wenn der kreative Inhalt der Arbeit im Vordergrund steht und ein annähernd gleiches Bildungsniveau von Führungskraft und Untergebenen sowie ideelle Anreize für den Mitarbeiter voraussetzt.

Typische Merkmale eines Unternehmensführungsstils:

Aufsicht verwaltet Untergebene, indem er sie in den Entscheidungsprozess einbezieht, für den er verantwortlich ist. Er erwartet von seinen Untergebenen konkrete Hilfe und trifft Entscheidungen unter Berücksichtigung ihrer Anregungen und Einwände. Er delegiert seine Befugnisse so weit wie möglich und erteilt nur dann Befehle, wenn es nötig ist. Gleichzeitig erkennt er die Fähigkeiten seiner Untergebenen und ist sich bewusst, dass er nicht alles wissen und vorhersehen kann. Nur das Ergebnis der Arbeit wird kontrolliert; Selbstkontrolle ist erlaubt.

Der Manager informiert nicht nur ausführlich über den Ist-Zustand, der zur Erledigung der Aufgaben bekannt sein muss, sondern meldet auch weitere Informationen über das Unternehmen. Informationen dienen als Kontrollmittel. Ein Führer braucht keine Zeichen, die seine Position in den Augen der Menschen um ihn herum hervorheben.

Anforderungen an einen Unternehmensgeschäftsführer laut Shtopp:

Offenheit;

Vertrauen in die Mitarbeiter;

Verzicht auf individuelle Privilegien;

Fähigkeit und Wunsch, Autorität zu delegieren;

Serviceüberwachung;

Kontrolle der Ergebnisse.

Untergeordnete gelten als Partner, die relativ eigenständig agieren können“ tägliche Arbeit„Bei der Beurteilung von Untergebenen mit diesem Führungsstil gehen sie meist von der „Theorie“ aus bei Theorien xy, wonach:

Arbeitsunlust ist nicht angeboren, sondern eine Folge schlechter Arbeitsbedingungen, die den natürlichen Arbeitswillen verringern;

Mitarbeiter berücksichtigen Ziele, verfügen über Selbstdisziplin und Selbstkontrolle;

die Ziele des Unternehmens werden durch monetäre Anreize und die Bereitstellung von Möglichkeiten zur individuellen Entwicklung auf kürzestem Weg erreicht;

Mit positiven Erfahrungen haben Mitarbeiter keine Angst vor Verantwortung.

Die aktive Position der Untergebenen steigert deren Motivation, was zu besseren Arbeitsergebnissen führt.

Anforderungen an unternehmensgeführte Untergebene laut Stopp:

der Wunsch und die Fähigkeit, Eigenverantwortung zu übernehmen;

Selbstkontrolle;

Nutzung von Kontrollrechten.

Der Vorteil des Unternehmensstils besteht darin, zielführende Entscheidungen zu treffen, die Mitarbeiter hoch zu motivieren und die Führungskraft zu entlasten. Darüber hinaus wird die Mitarbeiterentwicklung unterstützt. Mangel - Unternehmensstil Das Management kann die Entscheidungsfindung verlangsamen.

Verwaltungsmethode der Befugnisübertragung. Bei einem solchen Management handelt es sich um eine Technik, bei der Kompetenzen und Handlungsverantwortung möglichst auf Mitarbeiter übertragen werden, die Entscheidungen treffen und umsetzen. Die Delegation kann auf jeden Tätigkeitsbereich des Unternehmens gerichtet werden. Es sollte jedoch vermieden werden, typische Führungsaufgaben sowie Aufgaben mit weitreichenden Folgen zu delegieren. Durch die Delegation von Befugnissen wird die Führungskraft entlastet, die Eigeninitiative der Mitarbeiter gefördert und ihre Arbeitsmotivation und Verantwortungsbereitschaft gesteigert. Darüber hinaus muss den Mitarbeitern das Vertrauen geschenkt werden, eigenverantwortlich Entscheidungen zu treffen.

Um das Delegationsmanagement erfolgreich nutzen zu können, benötigen Sie:

Delegation von Aufgaben an Mitarbeiter;

Delegation von Kompetenzen an Mitarbeiter;

Verantwortung für Handlungen an Mitarbeiter delegieren;

Beseitigung der Möglichkeit, übertragene Befugnisse zu widerrufen oder von einem Mitarbeiter auf einen anderen zu übertragen;

Festlegung eines Verfahrens zur Regelung von Ausnahmefällen;

Beseitigung der Möglichkeit eines Eingreifens des Managers bei korrekten Handlungen des Mitarbeiters;

obligatorisches Eingreifen des Managers im Falle eines Fehlers und Erzielung von Ergebnissen, die auf besondere Weise geregelt werden;

die Akzeptanz der Führungsverantwortung durch den Manager;

Aufbau eines entsprechenden Informationssystems.

Die übertragenen Aufgaben müssen den Fähigkeiten der Mitarbeiter entsprechen, überwiegend homogen und formal vollständig sein. Delegierte Kompetenzen und Handlungsverantwortung müssen im Umfang konsistent sein.

Vorteile Management durch Delegationsmethode:

Entladen des Managers;

die Fähigkeit, schnell kluge Entscheidungen zu treffen; den Mitarbeitern werden Kompetenzen und Verantwortung für das Engagement übertragen;

Förderung der Entwicklung der Eigeninitiative und Arbeitsmotivation der Mitarbeiter.

Nachteile des Delegationsmanagements:

der Manager delegiert möglichst wenige interessante Aufgaben;

hierarchische Beziehungen können hergestellt werden;

starke Aufgabenorientierung statt Mitarbeiterorientierung;

Aufbau hierarchischer Beziehungen „horizontal“.

Warum delegieren Manager nicht genug?

1. Angst, dass Untergebene Aufgaben nicht kompetent genug ausführen (Fehler machen).
2. Misstrauen gegenüber der Kompetenz der Untergebenen.
3. Angst, dass Untergebene zu schnell hochkompetent werden.
4. Angst, den eigenen Sinn und die damit verbundenen Vorteile zu verlieren.
5. Angst, die eigene Autorität oder den eigenen Status zu verlieren.
6. Angst, dass der Manager selbst die Kontrolle über dieses Thema verliert.
7. Angst vor Risiken.
8. Zurückhaltung, Arbeit wegzugeben, in der der Manager selbst gut ist.
9. Unfähigkeit, Untergebene zu beraten und zu führen.
10. Zeitmangel für die Beratung und Führung von Untergebenen.

Warum sind Untergebene nicht bereit, Verantwortung zu tragen?

1. Mangel an Selbstbewusstsein.
2. Informationsmangel.
3. Angst vor möglicher Kritik.
4. Zu wenig positive Resonanz auf erfolgreich abgeschlossene Aufgaben.
5. Unzureichende Mitarbeitermotivation.
6. Negative Atmosphäre am Arbeitsplatz.

Wie delegiert man?

1. Wählen Sie die zu delegierenden Aufgaben sorgfältig aus.
2. Wählen Sie sorgfältig die Person aus, an die Sie delegieren möchten.
3. Delegieren Sie überwiegend „endgültige Ergebnisse“ und nicht präzise Methoden zur Erledigung einer Aufgabe.
4. Seien Sie darauf vorbereitet, dass Fehler gemacht werden und dass diese vergeben werden müssen.
5. Geben Sie genügend Autorität, um die Aufgabe vollständig abzuschließen.
6. Informieren Sie andere, was delegiert wurde und an wen.
7. Delegieren Sie schrittweise und erhöhen Sie die Komplexität der delegierten Aufgaben.

Die Verwendung eines bestimmten Stils sowie seine Ergebnisse hängen von vielen Faktoren ab. Dabei handelt es sich zunächst einmal um die vollständige Beherrschung eines der Führungsstile, die Veranlagung des Teams, den ihm manchmal von oben auferlegten Führungs- und Führungsstil wahrzunehmen. Bei der Beherrschung der Managementwissenschaft ist es sehr wichtig, Fehler zu vermeiden. Analyse der Aktivitäten von Managern verschiedene Level und verschiedene Unternehmen ermöglichten es den Spezialisten, die meisten zu identifizieren Häufige Fehler von Managern erlaubt. Die zehn Hauptfehler im Personalmanagement eines Unternehmens lassen sich wie folgt formulieren:

1. Der Wunsch, alles selbst zu machen.
2. Tendenz, den Dingen ihren Lauf zu lassen.
3. Voreingenommenheit gegenüber bestimmten Arbeitnehmern.
4. Feste, schematische oder doktrinäre Einstellungen.
5. Übermäßige Sensibilität gegenüber anderen, auch kritischen Meinungen.
6. Selbstzufriedenheit oder Arroganz.
7. Reagiert nicht auf Vorschläge der Mitarbeiter.
8. Offensichtlicher Mangel an Respekt für die Persönlichkeit des Mitarbeiters, z. B. das Zulassen von Kritik vor anderen.
9. Deutliches Misstrauen gegenüber Mitarbeitern.
10. Mangelnde Konsequenz im Handeln.

Umgekehrt haben die Erfahrungen erfolgreicher Unternehmen gezeigt, dass die Manager dieser Unternehmen in viel größerem Maße:

1. Wert auf Sachkenntnis legen;
2. Behandeln Sie Menschen als Gleichberechtigte.
3. gerecht entlohnen;
4. Fehler objektiv erkennen;
5. zuverlässig und loyal;
6. Hören Sie sich Meinungen an, die von Ihrer eigenen abweichen.
7. Wertfortschritt;
8. über die Autorität von Experten in der Angelegenheit verfügen;
9. frei von Voreingenommenheit;
10. Kritik tolerieren;
11. veränderungsfähiger sind als die Leiter erfolgloser Unternehmen.

Management- oder Führungsstil - wichtigster Faktor im Unternehmensmanagement. Ein richtig definierter und erfolgreich angewandter Stil ermöglicht es Ihnen, das Potenzial aller Mitarbeiter des Unternehmens optimal zu nutzen. Deshalb in letzten Jahren Viele Unternehmen widmen diesem Thema große Aufmerksamkeit.

Viktor Valentinovich Travin, Kandidat der Wirtschaftswissenschaften, außerordentlicher Professor der Akademie nationale Wirtschaft unter der Regierung der Russischen Föderation, Direktor der Schule HR-Management„Akademie, Lehrer mit zwanzigjähriger Erfahrung.

Verkehrsministerium Russische Föderation

Bundesbehörde für Flusstransport

FGOU VPO NGAVT

Abteilung: URF

Disziplin: Management

ABSTRAKT

Führungsstile im Management

Abgeschlossen von: Student der Gruppe OP-32

Kuzmina Yu.O.

Geprüft von: Sinitsyn G.Ya.

Nowosibirsk 2010

Einführung

1 Das Konzept des Betriebsstils einer Führungskraft

2 Haupttypen von Führungsstilen

3 gemischte Führungsstile

4 Der Einfluss von Managementtaktiken auf die Leistung

5 Regeln für Führungskräfte von F. J. Rogers

6 Einstellung des Managers zum Führungsstil

7 Erfolg als neuer Manager

8 Von innen heraus führen

Referenzliste

Einführung

Grad persönliche Qualitäten und Probleme im Zusammenhang mit der Auswahl von Managern gehören zu den schwierigsten Aspekten des Managements. Der polnische Journalist und Forscher D. Passent schrieb: „Ein Direktor muss ein Diplomat sein, wenn er von höheren Behörden etwas für sein Unternehmen verlangt; hart, wenn er die Erfüllung seiner Aufträge und Aufträge von Untergebenen oder die Erfüllung von Verträgen von Lieferanten verlangt; einfallsreich, wenn er redet.“ mit Vertretern der Presse; vielversprechend – bei Treffen mit jungen Arbeitern; ein wichtiger Staatsmann beim Empfang ausländischer Delegationen; ein heiliger Vater bei der Entgegennahme von Beschwerden von Besuchern.“

Diese Einschätzungen sind zwar humorvoll, enthalten aber doch einen erheblichen Teil der Wahrheit. Das Studium des Führungsstils hat sich im letzten Jahrzehnt zu einer wichtigen Richtung im Prozess der Optimierung menschlichen Handelns sowie im ganzheitlichen Studium der Persönlichkeit entwickelt. Wenn Sie Ihren Führungsstil kennen, können Sie das Problem lösen berufliche Eignung Verwaltungsreserve. Für einen Manager ist es schwierig, einen Tätigkeitsstil zu entwickeln, der alle ihm unterstellten Teammitglieder zufriedenstellen kann. Das Bewusstsein eines Menschen für die Gründe und Muster seines Verhaltens kann seine Einstellung zu Produktionssituationen radikal verändern. Das Verständnis der möglichen Vielfalt an Gründen und Methoden des Managements, eine klare und gleichzeitig flexible Sicht auf Probleme machen den Manager freier und seine Aktivitäten erfolgreicher.

Aber unabhängig von seinem Stil hat ein wahrer Anführer, egal was er tut oder sagt, die Fähigkeit, andere zu Höchstleistungen zu bewegen; es gibt ihnen auch Freiheit und Möglichkeiten für weiteres Wachstum.

1 Das Konzept des Betriebsstils einer Führungskraft

Jeder Manager führt Managementaktivitäten aus berufliche Verantwortung in einem bestimmten Arbeitsstil, der nur ihm eigen ist. Chesterfield sagte, dass „Stil die Kleidung des Denkens ist“, und Buffon argumentierte sogar, dass „Stil der Mann selbst ist“. Die Gültigkeit dieser Aphorismen wird durch die moderne Interpretation des Arbeitsstils bestätigt, der als eine Reihe typischer und relativ stabiler Methoden der Einflussnahme eines Managers auf Untergebene mit dem Ziel einer effektiven Leistung bewertet wird Management Funktionen und die bevorstehenden Herausforderungen.

Es besteht ein komplexer Zusammenhang zwischen den Konzepten „Aktivitätsstil“ und „Verhaltenstaktik“. Zwischen diesen Konzepten zeigt sich ein Widerspruch: „Aktivitätsstil“ – ein stabiles System von Techniken und Methoden der Aktivität, psychologische Mittel zum Ausgleich der Individualität des Subjekts mit den objektiven Anforderungen der Aktivität und „Verhaltenstaktik“ – der sinnvolle Einsatz von Mitteln , Formen und Methoden, die den Bedingungen für den Sieg entsprechen. Dementsprechend wirft die Inkonsistenz von Konzepten eine Reihe von Fragen auf: Wie werden verschiedene Aufgaben von einem Subjekt durch einen bestimmten Tätigkeitsstil gelöst? Wie erfolgt die Umstrukturierung des Tätigkeitsstils unter verschiedenen Bedingungen? Welche Stilmerkmale sind stabil und welche variabel veränderbar? Gibt es eine Grenze für Stilvariationen?

Der Begriff „individueller Handlungsstil“ hat sich in der Literatur eingebürgert, da darunter ein individuelles System psychologischer Mittel verstanden wird, auf die ein Mensch zurückgreift, um seine Individualität bestmöglich mit den äußeren Handlungsbedingungen in Einklang zu bringen. Tatsächlich ist dieser Stil vielen Individuen inhärent, die die gleichen typologischen Merkmale aufweisen. Individualität wird vielmehr in Handlungsstilen verwirklicht, die die ursprüngliche und manchmal einzigartige Art und Weise der Ausführung bestimmter Handlungen widerspiegeln. Daher halten wir es für angemessen, zwischen den Konzepten „typischer Tätigkeitsstil“, der einer bestimmten Art von Menschen innewohnt, und „individueller Tätigkeitsstil“ zu unterscheiden. " einem bestimmten Individuum innewohnt.

Administratoren verfügen über ausgeprägte und etablierte Managementstile – in einer Studie über Managementstile im Bildungsbereich reichen diese beispielsweise von autoritär bis demokratisch. Viele Administratoren verhalten sich dabei anders Krisensituationen im Vergleich zu günstigen Situationen.

2 Haupttypen von Führungsstilen

Hauptmerkmale administrativer Führungsstile:

1. Demokratisch

Spiegelt ein Beziehungssystem wider, das durch ein ständiges gegenseitiges Verständnis zwischen dem Administrator und den Teammitgliedern gekennzeichnet ist. Lehrer und Administratoren arbeiten gemeinsam an Zielen, Zielen, Plänen, Methoden und Problemen. Entscheidungen werden von allen Teammitgliedern getroffen und alle Mitglieder der Gruppe übernehmen Verantwortung.

2. Genossenschaft

Einige Managementbefugnisse wurden auf das Team übertragen. Das Gremium ist das Gremium, das am häufigsten zur Umsetzung des kooperativen Führungsstils eingesetzt wird. Typischerweise fallen Governance-Fragen in die ständige Verantwortung der Ausschussmitglieder. Zum Beispiel die Lösung von Vertriebsproblemen Löhne kann von einem kollegialen Gremium-Ausschuss angenommen werden.

Dieser Stil bietet Optionen: - Kommunikationsstil (der Manager hat Schwierigkeiten, eine Entscheidung zu treffen und informiert die Mitarbeiter, diese stellen Fragen, äußern ihre Meinung, müssen aber letztendlich den Anweisungen des Managers folgen); - beratender Führungsstil (derselbe, aber Entscheidungen werden gemeinsam getroffen); - gemeinsame Entscheidung (der Vorgesetzte bringt ein Problem vor, weist auf Einschränkungen hin, die Mitarbeiter treffen die Entscheidung selbst, der Vorgesetzte behält das Vetorecht).

3. Begrenzte Teilnahme

Ein kleiner Teil der Führungsfunktionen wird an Mitarbeiter delegiert. Es werden spezielle Arbeitsgruppen eingeladen, die sich mit Planungsfragen befassen und Empfehlungen aussprechen. Die endgültige Entscheidung wird jedoch niemals dem Ausschuss anvertraut, der an der Prüfung eines Problems beteiligt ist.

4. Bürokratisch

Bei diesem Führungsstil gibt es wenig Raum für Zusammenarbeit oder auch nur eine begrenzte Beteiligung von irgendjemandem. Die Hauptquelle für Managemententscheidungen sind typischerweise offizielle Dokumente, Nachschlagewerke, Regeln oder andere Handlungsrichtlinien. Der eingenommene Platz in der Struktur ist die Hauptsache, und die Macht steht in direktem Zusammenhang mit dem eingenommenen Platz. Hier herrschen Tradition und Stabilität, Veränderungen sind selten: Natürlich werden sie niemals von unten aufgezwungen.

5. Nicht-interventionistisch

Das ist die chaotische Vorgehensweise eines Administrators, der wie ein Strauß in schwierigen Situationen den Kopf in den Sand steckt. Es ermöglicht jedem Teammitglied, sich so zu verhalten, wie es ihm passt, ohne sich Gedanken über objektive Beurteilungen oder Konsequenzen machen zu müssen. Er trägt nicht zur Entwicklung kollektiver Entscheidungen bei und kann in einer schwierigen Situation keine Verantwortung übernehmen. Untergebene wissen nichts über Kontrollmethoden. Jeder löst seine Probleme selbst oder scheitert.

6. Wohlwollender Despot

Dieser Administrator lächelt normalerweise, hört Ihnen zu (oder tut so, als würde er zuhören) und tut dann, was er für richtig hält. Normalerweise sagt er: „Ich höre Ihnen zu“, „Vielleicht nehmen wir Ihren Vorschlag an.“ Es dauert nicht lange, bis man erkennt, dass dies nur Ausreden sind.

Alle Entscheidungen werden vom Leiter selbst getroffen, ohne jemanden zu konsultieren. Er ordnet immer alles von oben und duldet keine Abweichungen von seinen eigenen Plänen. Er weiß, „was das Beste“ für Mitarbeiter und Unternehmen ist.

Der autoritäre Führungsstil hat Varianten: - diktatorischer Stil (der Manager entscheidet alles selbst, die Mitarbeiter handeln unter Androhung von Sanktionen); - autokratisch (der Manager verfügt über einen umfangreichen Machtapparat); - bürokratisch (die Autorität des Managers beruht auf den formalen hierarchischen Bestimmungen des Systems); - patriarchalisch (der Manager hat die Autorität des „Familienoberhauptes“, die Mitarbeiter vertrauen ihm uneingeschränkt); - unterstützend (der Manager nutzt seine einzigartigen persönlichen Qualitäten und genießt hohe Autorität, daher folgen die Mitarbeiter seinen Entscheidungen).

3 gemischte Führungsstile

Bei der Analyse der erhaltenen experimentellen Daten wurde festgestellt, dass es Führungskräfte gibt, die zwei gleichwertige Führungsstile haben. Für diese Stichprobe (Führungsstile im Bildungsbereich) handelt es sich bei einem solchen gemischten Stil um eine Führungsform, die demokratische und demokratische Führungsstile vereint Autoritäre Stile. Basierend auf den Daten können wir den Schluss ziehen, dass Manager am häufigsten einen gemischten Stil (demokratisch-autoritär) als führenden wählen, an zweiter Stelle in der Zahl derer, die ihn gewählt haben, der kooperative Stil, dann demokratisch usw. der autoritäre und bürokratische Stil Typen schließen die Reihe ab, sie werden am seltensten ausgewählt.

Mithilfe von Indikatoren, die die Ausprägung eines bestimmten Stils für jedes Fach charakterisieren, ist es möglich, Diagramme der Struktur von Verwaltungsstilen zu erstellen und auf der Grundlage ihrer Analyse verallgemeinerte, typischste Strukturprofile von Führungsstilen vorzuschlagen: „Kooperation“, „Bürokratie“ Autokrat“, „Demokrat-Autokrat“.

Der kollaborative Führungsstil ist ein Führungsstil, der hauptsächlich demokratische und kooperative Stile nutzt. Autoritär, bürokratisch, wohlwollend despotisch und laissez-faire sind nicht ihre Merkmale.