E.A. Shapoval, abogado, Ph.D. norte.

Celebramos, prorrogamos y rescindimos un contrato laboral de duración determinada

Puede celebrarse un contrato de trabajo de duración determinada si, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo o las condiciones para su ejecución, es imposible celebrar un contrato por tiempo indefinido arte. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia... Y para rescindir dicho acuerdo, basta con esperar a que expire su plazo (por supuesto, en ausencia de otros motivos). Pero no todo es tan simple como parece. A continuación, encontrará las respuestas a las preguntas más comunes sobre dichos contratos.

Es posible un contrato de trabajo de duración determinada con un pensionista

UN. Gladysheva, Samara

Ofrecimos a un pensionista que solicita trabajo para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. Pero requiere un acuerdo por tiempo indefinido. ¿Tenemos derecho a insistir en la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada solo por ser pensionista?

: Es posible celebrar un contrato de trabajo de duración determinada de hasta 5 años solo si el propio pensionista está de acuerdo artículos 58, 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia... Es cierto que los jubilados suelen apelar contra la legalidad de celebrar contratos de trabajo de duración determinada con ellos. Los tribunales se ponen del lado del empleador si el pensionista ha firmado un contrato de trabajo que contiene una condición en su término, expresando así su consentimiento a dicha condición. La sentencia de casación del Tribunal Regional de Rostov de 25 de abril de 2011 No. 33-5663; Definición del Tribunal Regional de Moscú de fecha 17.11.2011 No. 33-25523... Pero si el pensionista prueba que el consentimiento para la celebración del contrato se otorgó de manera involuntaria, entonces el tribunal reconoce el contrato como celebrado por un período indefinido. inciso 13 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de 17 de marzo de 2004 No. 2; cláusula 3 de la parte motivadora de la Resolución del Tribunal Constitucional de fecha 15.05.2007 No. 378-О-П.

También debe tenerse en cuenta que la renuencia de un pensionado a celebrar un contrato de trabajo de duración determinada no es motivo para negarse a contratar. En tal situación, el empleador tendrá que celebrar un acuerdo por un período indefinido.

En las pequeñas empresas, se puede concluir un contrato de duración determinada con cualquier empleado.

MI. Mavlyanova, Taman

Tenemos 7 personas en nuestra empresa. ¿Podemos celebrar contratos de trabajo de duración determinada con todos los empleados?

El empleador es una entidad de pequeña empresa. es una organización o un emprendedor cuyo número de empleados no supera las 35 personas, y en el campo al por menor y servicios al consumidor - 20 personas arte. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

: Puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con cualquier empleado si artículos 58, 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

• su empresa es una entidad de pequeña empresa;
• el empleado se compromete a celebrar un contrato de trabajo de duración determinada hasta por 5 años. Pero no olvide indicar en el contrato e arte. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

El plazo por el que se concluye;

La base de su conclusión. En su caso, esta es la Parte 2 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El término en el contrato para la realización de un trabajo específico.

NO. Trankova, Mozhaisk

Necesitamos contratar empleados por la duración de un proyecto específico. ¿Cómo podemos indicar el plazo del contrato si aún no se conoce la fecha de finalización de este proyecto?

: En el contrato de trabajo, debe especificar para qué proyecto particular se contrata al empleado. Y como término, indicar que el contrato se celebró antes de la finalización del proyecto (sin especificar una fecha específica) arte. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia; Fallos de apelación del Tribunal de la Ciudad de Moscú de 16 de julio de 2012 No. 11-14184, de 14 de mayo de 2014 No. 33-11227 / 2014.

1.5. El contrato de trabajo es válido hasta el final del trabajo en el proyecto No. 20-1, asociado con el cumplimiento por parte del Empleador de las obligaciones en virtud del contrato de fecha 01.06.2015 No. 23/10, celebrado con OOO Design.

Pero debe tener documentos que confirmen la existencia del proyecto y el final de su vigencia. Sentencia de apelación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 10 de junio de 2014 No. 33-7964 / 2014... De lo contrario, el empleado podrá volver a capacitar el contrato de trabajo a través del tribunal en uno ilimitado.

Cuando el proyecto llegue a su fin, quedará clara la fecha de su finalización. 3 días naturales antes de esta fecha, notificar al empleado sobre el despido por vencimiento del contrato de trabajo. arte. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El trabajo de hasta 2 meses siempre es temporal.

I.Yu. Duyunova, Novorossiysk

Queremos contratar a un empleado para que reemplace al empleado principal durante unas vacaciones bastante largas. ¿Qué contrato urgente celebrar con él?

: Si las vacaciones planificadas del empleado principal son menos de 2 meses, debe concluir un contrato de trabajo a plazo fijo con el empleado sustituto por hasta 2 meses en arte. 289 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia... Luego, para el nuevo empleado no puede configurar libertad condicional al momento de la contratación, y por el tiempo trabajado, deberá proporcionar vacaciones (o pagar una compensación por vacaciones) a razón de 2 días hábiles por cada mes de trabajo artículos 289, 291 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si las vacaciones del empleado principal duran 2 meses o más, entonces concluya un contrato de trabajo de plazo fijo con el nuevo empleado por la duración de las vacaciones del empleado principal (por un período de 2 a 6 meses) arte. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia... Entonces todo será exactamente igual con él que con el resto de trabajadores. Es decir, puede establecerle un período de prueba, pero solo hasta 2 semanas. arte. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusiay licencia por horas trabajadas (o compensación por licencia no utilizada al despido) para proporcionar en días calendario arte. 115 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La patente de un migrante no es motivo para celebrar un contrato de duración determinada con él

S.A. Belonogov, San Petersburgo

Contratamos a un ciudadano de Moldavia con patente. ¿Creemos que un contrato con él solo puede celebrarse mientras dure la patente?

: El hecho de que contrate a un extranjero con una patente válida por un período determinado no es una base para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, ya que no existe tal base en el Código de Trabajo de la Federación de Rusia. artículos 58, 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia... Al igual que con los rusos, se concluye un contrato de duración determinada con migrantes si la naturaleza y las condiciones de trabajo no permiten celebrar un contrato por tiempo indefinido. artículos 58, 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia... Al expirar la patente, el trabajador migrante debe ser suspendido del trabajo. arte. 327.5 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia... Si el empleado no renueva la patente, luego de 1 mes a partir de la fecha de vencimiento de la patente, simplemente lo despide. p. 5 h. 1, h. 2 art. 327.6 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

¿Se puede prorrogar un contrato de duración determinada?

E.A. Tereshchenko, Ulyanovsk

Teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo, hemos celebrado un contrato de trabajo de duración determinada con el empleado por un período de 1 año. ¿Podemos extender el contrato con un empleado cambiando la duración del contrato?

: No hay una respuesta definitiva a esta pregunta. Se cree que antes de la expiración del contrato de trabajo con el empleado, es posible concluir un acuerdo adicional para contrato de empleo sobre la modificación del período de vigencia, si no han desaparecido las circunstancias en las que se celebró el acuerdo por un período determinado. Además, en opinión de los tribunales, la prórroga de la duración del contrato en tal situación no atestigua la celebración repetida de un contrato de trabajo de duración determinada, lo que implica para el empleador el reconocimiento del contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido. Auto de apelación de las Fuerzas Armadas de la República de Chuvasia de 23 de diciembre de 2013 No. 33-4638 / 2013; Determinación del Tribunal de la Ciudad de San Petersburgo de 18.10.2010 No. 33-14178 / 2010.

Puede formular una condición para extender la duración de un contrato de trabajo de la siguiente manera.

El empleado y el empleador han acordado que el contrato de trabajo con fecha 01.01.2014 No. 3 se concluye por un período hasta el 01.01.2016.

Pero hay tribunales que creen que la extensión de un contrato de trabajo de duración determinada viola los derechos del empleado. Y reconocer el contrato de trabajo prolongado de duración determinada celebrado por tiempo indefinido Determinación del Tribunal de la Ciudad de Moscú de fecha 06.02.2012 No. 4g / 3-114 / 12.

Por tanto, a la hora de decidir ampliar la duración de un contrato de trabajo, tiene sentido familiarizarse con práctica judicial en su área para casos similares.

No todos los trabajos de verano son estacionales

GEORGIA. Panarina, Shadrinsk

Contratamos a un vendedor para el verano (de junio a agosto) para vender verduras y frutas en la calle. ¿Entendemos correctamente que este es un trabajo de temporada?

: No. El trabajo estacional debe deberse a las características del clima y otros condiciones naturales (por ejemplo, rafting y tala de árboles; temporada de calefacción en viviendas y servicios comunales). Los tipos de trabajo estacional se definen en listas especiales contenidas en arte. 293 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

• en acuerdos de colaboración social federal sectoriales (intersectoriales) х véase, por ejemplo, la cláusula 2.A del Acuerdo industrial sobre organizaciones del complejo industrial de la madera de la Federación de Rusia para 2015-2017. ; p. 3.7 del Acuerdo de Tarifa Sectorial en Vivienda y Servicios Comunales de la Federación de Rusia para 2014-2016.;
• en actos legales reglamentarios, incluso en los actos de la ex URSS, actuando en la parte que no contradice el Código de Trabajo de la Federación de Rusia ver, por ejemplo, Lista aprobada. Decreto del Gobierno de 04.07.2002 No. 498; Arte. 423 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia; Lista de trabajos de temporada aprobados Decreto de la NKT de la URSS de 11.10.32 No. 185.

Para un trabajador de temporada, no puede establecer un período de prueba de más de 2 semanas, por el tiempo de trabajo deberá tener vacaciones (o pagar una compensación por vacaciones) a razón de 2 días hábiles por cada mes de trabajo. artículos 70, 295 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El trabajo como vendedor no se aplica a los tipos de trabajo estacionales, por lo que debe celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con el empleado por un período del 01/06/2015 al 31/08/2015 para realizar un determinado trabajo. artículos 58, 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Que día despedir a un trabajador temporal si el trabajador principal abandona la baja por cuidados

I.Yu. Tupeeva, Kazán

Tenemos un contrato de duración determinada con un empleado por el período de permiso parental del empleado principal. El trabajador principal se puso a trabajar sin previo aviso. ¿Cuándo despedir a una trabajadora temporal, porque no le avisamos del despido?

: Todo depende de cómo se formule el plazo en el contrato con el trabajador temporal. Si el contrato establece que se celebró por el período de ausencia temporal de un empleado específico, entonces el día de despido (el último día de trabajo) del empleado temporal será el día anterior al día en que el empleado principal deja la licencia por paternidad. arte. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia; Carta de Rostrud de 31 de octubre de 2007 No. 4413-6; ; Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Tula de 27 de noviembre de 2014 No. 33-3260.

Sin embargo, si el contrato con un empleado temporal establece que termina cuando un empleado en particular comienza a trabajar, entonces el día de despido (el último día de trabajo) del empleado temporal será el día en que el empleado principal deje la licencia por paternidad. arte. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia; Fallos de apelación del Tribunal Regional de Krasnoyarsk de fecha 9 de junio de 2014 No. 33-5452 / 14A-09; Tribunal de la ciudad de Moscú de 16/04/2015 n. ° 33-6310 / 15.

En cualquier caso, no está obligado a advertir al trabajador temporal sobre el despido y arte. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia; Carta de Rostrud de 31 de octubre de 2007 No. 4413-6; Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Chelyabinsk de 17 de julio de 2014 No. 11-6967 / 2014... Pero para el futuro, pide a los trabajadores principales que te informen con antelación sobre la salida a trabajar, para que tengas la oportunidad de advertir a los trabajadores temporales sobre despidos con 3 días naturales de antelación.

¿Es posible despedir a un trabajador temporal si el empleado principal renuncia sin dejar el permiso parental?

LA. Efremova, Togliatti

Hemos celebrado un contrato de trabajo de duración determinada con la empleada por el período de licencia por maternidad y licencia parental del empleado principal. La empleada principal renunció por su propia voluntad, sin dejar sus vacaciones. ¿Necesitamos despedir al trabajador temporal al final de las vacaciones del empleado principal?

: Si el empleado principal renunció durante la licencia por paternidad sin conseguir un trabajo, no tiene ninguna razón para despedir al empleado temporal. Después de todo, los motivos para rescindir un contrato de trabajo con un trabajador temporal han desaparecido. Y solo hay que modificar la duración del contrato celebrando un acuerdo adicional con el trabajador temporal al contrato de trabajo con arte. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia; Carta de Rostrud fechada el 20.11.2006 No. 1904-6-1.

Formular la condición para la transformación. contrato de duración determinada en un contrato por tiempo indefinido puedes hacerlo.

El empleado y el empleador han acordado que el contrato de trabajo del 30 de abril de 2013 No. 10 se celebre por tiempo indefinido.

Pero si el empleado principal emitió un trabajo y luego renunció por su propia voluntad, entonces el empleado temporal debe ser despedido debido al vencimiento del contrato de trabajo. Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Omsk de fecha 27 de junio de 2012 No. 33-3641 / 12.

El trabajador de licencia por enfermedad temporal puede ser despedido

EN. Kisileva, Pskov

¿Podemos despedir a un empleado debido a la expiración del contrato de trabajo de 1 año si está enfermo y no estará en el trabajo el último día del contrato de trabajo?

: Sí tu puedes. Después de todo, está prohibido despedir durante una enfermedad solo por iniciativa del empleador. Y el despido por vencimiento del contrato de trabajo no se aplica a tales causales. tema 2 h. 1 art. 77, artículos 79, 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia; Determinación del Tribunal de la Ciudad de Moscú de 24 de mayo de 2011 No. 33-15449.

Pero el hecho de que el empleado esté enfermo no le exime de la obligación de avisarle del próximo despido y arte. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia... Puede enviarle dicha notificación por correo o telegrama. Algunos tribunales, en ausencia de dicha notificación, reintegran al empleado en el trabajo. Determinación del Tribunal de la Ciudad de Moscú de 14 de febrero de 2011 No. 33-2941.

Si el día del despido (último día de la vigencia del contrato de trabajo) el empleado aún no viene a trabajar, envíelo a su domicilio por correo por correo certificado notificación de la necesidad de presentarse al empleador para obtener un libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo arte. 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia... En este día también necesita:, Parte 1 del art. 7 de la Ley de 29 de diciembre de 2006 No. 255-FZ.

Debe acumular beneficios a más tardar 10 días calendario a partir de la fecha de presentación. ex empleado certificado de incapacidad laboral. Y debe pagarle la asignación el día siguiente al cálculo de la asignación, establecida para el pago del salario. h. 1 cucharada. 15 de la Ley de 29 de diciembre de 2006 No. 255-FZ.

Cuándo despedir a un empleado si el contrato de trabajo expira un fin de semana

Un contrato de duración determinada finaliza un fin de semana. ¿En qué día despedir a un empleado?

: En tal situación, la fecha de vencimiento es el siguiente día hábil siguiente arte. 14 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

¿Es posible despedir a un ex alumno en relación con el vencimiento del contrato de trabajo?

S.A. Bragin, Vologda

Nuestra empresa contrató a un estudiante a tiempo completo con un contrato de duración determinada. Antes del vencimiento del contrato de trabajo, fue expulsado de la universidad. ¿Podemos entonces despedirlo por vencimiento del contrato de trabajo?

: Si la única razón para celebrar un contrato de trabajo fue que el empleado está estudiando a tiempo completo, luego de la expulsión de la universidad es imposible despedirlo debido a la expiración de un contrato de trabajo de duración determinada. Después de todo, los motivos que sirvieron como motivo para la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada, ya no tiene arte. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Un contrato de trabajo de duración determinada se convierte en indefinido, que se formaliza mediante un acuerdo adicional al contrato de trabajo. Arriba, dimos un ejemplo de cómo se puede formular una condición en el plazo del contrato.

¿Es posible despedir a un empleado que no fue a trabajar el último día del contrato?

E.V. Mishukova, Astracán

3 días antes de la expiración del contrato de trabajo, advertimos al empleado con quien se firmó el contrato de trabajo de duración determinada sobre el despido. No se presentó a trabajar al día siguiente. ¿Podemos despedirlo si no se presenta el último día del contrato, o debemos esperar hasta que descubra por qué no se presentó a trabajar?

: Puede despedir a un empleado el último día de la vigencia del contrato de trabajo y arte. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si no hace esto, pero descubrirá por qué no fue a trabajar, entonces el contrato de trabajo a plazo fijo se convertirá en un contrato de trabajo por un período indefinido. arte. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia... Y luego no podrá despedir al empleado debido al vencimiento del contrato de trabajo. tema 2 h. 1 art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia... Y tendrá que buscar otras razones para despedir a un empleado Definición del Tribunal Regional de Moscú de fecha 18.08.2011 No. 33-18584.

¿Es posible despedir a un empleado "urgente" si el plazo no se especifica en el contrato?

K.A. Vakhteeva, Smolensk

Contratamos a un empleado para realizar el trabajo de reconstrucción, pero no lo indicamos en el contrato, y tampoco indicamos la duración del contrato. ¿Podemos despedir a un empleado al final de la reconstrucción por caducidad del contrato de trabajo?

: Si el plazo de su vigencia no está estipulado en el contrato de trabajo, entonces el contrato se considera concluido por tiempo indefinido. arte. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia... Es decir, es imposible despedir a un empleado por caducidad del contrato de trabajo. Puede despedirlo solo sobre la base general prevista para los empleados permanentes.

Contamos los días de vacaciones no utilizados si el contrato a plazo fijo termina antes del vencimiento de 2 meses

EN. Nakul, Riazán

El empleado fue contratado por la licencia del trabajador principal de cuidado de niños hasta que el niño cumpliera los 3 años. Pero un mes y medio después de irse de vacaciones, el trabajador principal se fue a trabajar. ¿Para qué días calcular la indemnización laboral temporal por vacaciones: por trabajo o por calendario?

: El hecho de que el contrato con un trabajador temporal terminara dentro de un mes y medio después del inicio de las vacaciones no significa que originalmente se celebró por un período de hasta 2 meses. Por lo tanto, debe calcular la compensación por vacaciones no utilizadas para días calendario y no para días hábiles, como cuando se concluye un contrato por hasta 2 meses en artículos 120, 291 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Ejemplo: eres el propietario de una granja de fresas. Tienes 15 hectáreas de terreno en las que necesitas poner canteros, fertilizar, plantar fresas, cuidarlas todos los días para finalmente obtener una buena cosecha. Uno, por supuesto, no puede hacer frente, necesitamos ayudantes. Cientos de personas se apresuran hacia ti en una multitud que quiere ayudar por una recompensa monetaria puramente simbólica y modesta.

Está dispuesto a aceptar ofertas, pero surge la pregunta: ¿cómo organizar adecuadamente las relaciones laborales a corto plazo con las personas? Necesitará sus servicios solo para período de verano, y si uno de ellos no quiere dejar de fumar en el otoño, declarando sin rodeos: no, ¡dame un salario ahora todo el tiempo!

Enlace a la base de la conclusión

Al redactar un contrato de trabajo de duración determinada, es imperativo indicar por qué se concluye el contrato de duración limitada.

Si no hay fundamentos para su conclusión en el texto del documento, entonces el tribunal puede reconocerlo como indefinido ( arte. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

También es necesario indicar la fecha de finalización o designar un evento que signifique el final del trabajo ( arte. 294 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Esto es especialmente importante en una situación en la que se contrata a un empleado para reemplazar a uno temporalmente ausente. En este caso, el momento de rescisión del contrato viene determinado por el momento en que se retira el empleado principal, y esto debe indicarse directamente en el texto.

Prueba para un contrato de trabajo de duración determinada

Una muestra de un contrato de trabajo a corto plazo con un empleado también puede contener una condición de prueba, cuya duración depende de la duración del contrato de trabajo. Si el período es inferior a dos meses, no se establece el período de prueba ( arte. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si la duración del contrato temporal es de dos a seis meses, el ensayo no puede exceder las dos semanas ( arte. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si se concluye un contrato de trabajo por 6 meses o más, entonces la duración de la prueba, al igual que con la celebración de un contrato indefinido, se limita a 3 meses, y para ejecutivos - 6.

Papeleo

El procedimiento de soporte documental de las actividades del empleado en su conjunto no depende del plazo del contrato celebrado con él. Pero todavía hay una característica.

Cuando se contrata a un empleado de este tipo, se redacta una orden en forma de T1 u otra, desarrollada y aprobada de forma independiente por el empleador, que necesariamente refleja que el contrato se concluye por un período específico, y se hace referencia a la base de dicha decisión (uno de los párrafos arte. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Al momento del despido, se realiza una entrada en el libro de trabajo del empleado del formulario:

“... rescindido debido a la expiración del contrato de trabajo, párrafo 2 de la primera parte artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.».

Se hace una marca similar en la tarjeta personal del empleado.

Contrato laboral de duración determinada y embarazo

Sí, también sucede ... En este caso, el empleador, de acuerdo con artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, tendrá que exigir (¡pero muy suavemente!) a la trabajadora un certificado médico correspondiente que confirme su interesante condición, y extender el contrato temporal hasta el final del embarazo, es decir, antes del nacimiento. Cuando ella da a luz a un bebé, puedes despedirte de ella, pero hasta ese momento no puedes.

También son posibles variantes. Si, en lugar de certificado de embarazo, una niña trae algún modelo de hoja de incapacidad temporal que establece la ley, donde se indica el embarazo en la justificación de su emisión, así como una declaración de deseo de irse de licencia retribuida (no importa en absoluto cuánto trabajó para usted, al menos una semana), el empleador deberá preparar y firmar el pedido correspondiente. Porque, de conformidad con el artículo 260 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, antes de la licencia de maternidad (o después de ella), el empleador está obligado a proporcionar a la mujer una licencia anual retribuida, independientemente del tiempo que trabajó para él.

Por lo tanto, resulta que en lugar de tres meses de verano, algunas niñas legalmente alfabetizadas pueden resistir más tiempo en el trabajo temporal.

También surgen dificultades en una situación en la que un empleado está de baja por enfermedad al final del contrato. Es bien sabido que no se permite la rescisión de un acuerdo con un empleado enfermo por iniciativa del empleador. Pero el vencimiento del término no es una iniciativa de la gerencia, por lo tanto, es bastante legítimo despedir a dicho empleado, lo principal es cumplir con el procedimiento.

Prórroga de un contrato de trabajo de duración determinada

Como tal, no se describe el procedimiento para extender la ETS, lo que invariablemente plantea interrogantes sobre la posibilidad de aumentar (o reducir) su duración.

Por un lado, dicho contrato termina en un día predeterminado de su vencimiento o se vuelve indefinido si el empleado continúa trabajando.

Por otro lado, la legislación no prohíbe al empleado y al empleador, como partes relaciones laborales, concluir acuerdos adicionales si es necesario cambiar los términos del acuerdo, incluso con respecto a su término.

Reglas de despido temporal de empleados

De acuerdo con el artículo 79 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de plazo fijo finaliza con la expiración de su período de validez, esta es una base independiente para terminar las relaciones laborales.

Los principales pasos para despedir a un trabajador temporal son los siguientes:

Si un empleado quiere ser transferido a trabajo permanente en la organización, no es necesario hacer nada. STD pasa automáticamente a ser indefinido si la relación laboral continúa después de la fecha de su terminación vigente arte. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia... Pero no está prohibido (e incluso recomendado por Rostrud) concluir un acuerdo adicional en el que cancelar los puntos que indican la duración de la STD.

La celebración de un contrato de trabajo por un período determinado es bastante conveniente para el empleador, ya que una vez terminada la relación laboral, no se necesitan motivos especiales para el despido. Para un empleado, por el contrario, en la mayoría de los casos se trata de una medida obligatoria.

Sin embargo, el Código de Trabajo establece muchos fundamentos para la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada. Y si el empleador todavía "carece" de fundamentos y entra en dicho acuerdo en violación de la ley, como resultado, el empleado puede ser reintegrado después del despido y el acuerdo puede ser reentrenado por un período indefinido.

En este artículo, consideraremos en qué casos la celebración y terminación de un contrato de trabajo de duración determinada es lícita y en qué casos puede reconocerse como ilegal.

Motivos para la conclusión

En el Código del Trabajo, estos motivos se dividen en dos grupos. El primero incluye motivos específicos para celebrar dicho contrato, cuando las relaciones laborales no pueden establecerse por un período indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo por delante o las condiciones para su ejecución (parte 1 de los artículos 59, 332, 348.4). Y el segundo grupo, cuando un contrato de trabajo de duración determinada puede celebrarse por acuerdo de las partes sin tener en cuenta la naturaleza del trabajo por delante y las condiciones para su implementación (parte 2 del artículo 59). Presentemos estas bases en la tabla.

Cuando la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada es legal

Para evitar que esto suceda, el empleador debe recordar algunas reglas. Lo más importante, como ya se señaló, es que las bases para la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada deben ser establecidas por el Código de Trabajo u otras leyes federales. También deben aplicarse correctamente, y aquí es donde suelen surgir dificultades para los empleadores. Por ejemplo, confunden trabajos temporales con trabajos estacionales o concluyen un acuerdo por acuerdo de las partes con una persona no especificada en la Parte 2 del Art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, asumiendo aparentemente que, por acuerdo de las partes, cualquier empleado puede ser contratado temporalmente.

También es ilegal celebrar un contrato de trabajo de duración determinada cuando se contrata a un empleado “por la duración del desempeño de las funciones de una persona ausente”, pero en realidad el puesto está vacante.

En cuanto a la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada por acuerdo de las partes, esta opción será legal solo si el contrato se concluye sobre la base del consentimiento voluntario del empleado y el empleador. Aquí notamos que los empleadores a menudo violan esta condición cuando solicitan trabajo, en particular, para los jubilados, celebrando un contrato de duración determinada casi sin falta.

A menudo, los empleadores, para no celebrar un acuerdo por un período indefinido, celebran varios contratos de trabajo de duración determinada con una persona y realizan un trabajo. Al respecto, la Corte Suprema señaló que al establecer en el curso del proceso judicial el hecho de la celebración múltiple de contratos de trabajo de duración determinada por un período corto para realizar la misma función laboral, el tribunal tiene el derecho, teniendo en cuenta las circunstancias de cada caso, de reconocer un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido (párrafo 14 de la Resolución No. 2) (ver la sentencia de apelación del Tribunal Regional de Arkhangelsk de 20 de febrero de 2013 en el caso No. 33-885 / 2013).

Y una de las infracciones más permitidas por los empleadores y que pueden llevar al reconocimiento del contrato como ilegal es el incumplimiento de su forma y requisitos de contenido.

Nota

El contrato de trabajo se celebra por escrito, elaborado en dos copias, cada una de las cuales está firmada por las partes. Se le da una copia al empleado y el empleador se queda con la otra. La recepción de una copia del contrato de trabajo por parte del empleado debe ser confirmada por su firma en la copia conservada por el empleador (artículo 67 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Si el contrato de trabajo no se ejecuta por escrito, pero el empleado está efectivamente admitido para el desempeño de sus funciones (parte 2 del artículo 67 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), entonces ha surgido una relación laboral entre el empleado y el empleador. Sin embargo, los tribunales consideran que en estos casos el contrato de trabajo puede considerarse celebrado por tiempo indefinido.

Hablando sobre el contenido del contrato de trabajo, enfatizamos: debe indicar el período de su validez y las circunstancias (razones) que sirvieron de base para su celebración durante un período determinado (párrafo 4 de la parte 2 del artículo 57 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Se indica un período específico si el momento de la expiración del contrato puede ser establecido con precisión y anticipación por las partes. Si es imposible determinar el plazo, entonces en virtud del art. 79 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia indica un período de tiempo, por ejemplo, en casos de realizar un determinado trabajo, deberes de un empleado ausente, trabajo de temporada.

En caso contrario, el contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo indefinido.

Nota

Un contrato de trabajo de duración determinada se concluye por un período no superior a cinco años, a menos que el Código del Trabajo u otras leyes federales establezcan otro período (cláusula 2. Parte 1, artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Mencionemos los principales signos de que un contrato de trabajo de duración determinada se celebró legalmente.

Al celebrar dicho acuerdo, recuerde que está prohibido celebrar contratos de este tipo para eludir la provisión de derechos y garantías proporcionados a los empleados con los que se concluye un contrato de trabajo por un período indefinido (parte 6 del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Motivos para la rescisión de un contrato de duración determinada

• por la duración de un determinado trabajo, - termina al completar este trabajo;
• por la duración de las funciones de un empleado ausente, - termina cuando este empleado se va a trabajar;
• para realizar trabajo estacional durante un período determinado (temporada), - termina al final de este período (temporada).

Por supuesto, un contrato de duración determinada puede rescindirse antes de lo previsto en los casos establecidos por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, pero consideraremos precisamente la terminación de las relaciones laborales en relación con la expiración del contrato.

El despido de un empleado es ilegal

Además, será ilegal el despido si no se ha producido el hecho relacionado con la terminación del contrato de trabajo y el empleado ya ha sido despedido. El empleador tiene derecho a despedir a un empleado solo si se ha producido el evento que determina el vencimiento del contrato.

Si el tribunal determina que un contrato de trabajo de duración determinada se celebró ilegalmente, se puede volver a formar en un contrato celebrado por un período indefinido y el empleado será reintegrado.

Sin embargo, en algunos casos, el tribunal toma una decisión basada en las circunstancias del caso. Por ejemplo, incluso en ausencia de una forma escrita de un contrato de trabajo, el tribunal puede reconocer el despido como legal si establece que el empleado conocía la naturaleza urgente de la relación laboral; estaba familiarizado con la orden de trabajo contra firma, en la que había una nota sobre la naturaleza urgente del contrato de trabajo (ver Art. Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Sakhalin de fecha 03.03.2016 en el caso No. 33-540 / 2016).

El despido no siempre se reconoce como ilegal, incluso en ausencia de circunstancias (razones) en el contrato de duración determinada que sirvió de base para su celebración. Así, el despido se reconoció como lícito en el caso en que no se indicaban en él las circunstancias de la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada, pero de hecho existían y estaban previstas en el Código de Trabajo (ver sentencia de apelación de la Corte Suprema de la República de Karelia de 01/09/2015 en el caso núm. 2015).

Pero si su término no se especifica en el contrato de trabajo de duración determinada, dicho despido se reconocerá como ilegal (Determinación del Tribunal de la Ciudad de Moscú con fecha 12.12.2014 No. 4g / 8-13140).

Nota

Se permite el despido debido a la expiración del contrato de trabajo de una empleada embarazada si el contrato se celebró durante el desempeño de las funciones de la empleada ausente, y la mujer no puede ser transferida con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador antes del final del embarazo. En otros casos, el contrato de trabajo se prorroga sobre la base de la solicitud de la empleada hasta el final del embarazo o la licencia de maternidad (partes 2, 3, artículo 261 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

En cuanto al incumplimiento por parte del empleador del procedimiento de notificación, la posición de los jueces es ambigua. En algunas situaciones, los tribunales indican que el incumplimiento de los requisitos de la Parte 1 del art. 79 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia sobre la notificación escrita del empleado sobre la terminación del contrato de trabajo debido a la expiración de su período de validez no puede ser una base independiente para declarar ilegal el despido (ver la sentencia de apelación del Tribunal Regional de Irkutsk del 23 de enero de 2013 en el caso No. 33-450 / 13). En otros, que la voluntad de las partes de terminar la relación laboral debe ser confirmada por pruebas, una de las cuales puede ser la notificación de despido del empleado de conformidad con la Parte 1 del art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Además, es probable que el despido se reconozca como ilegal si el empleado, en violación del art. 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no estaba familiarizado con la orden de despido. Incumplimiento por parte del empleador del art. 79, 84.1 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el procedimiento de despido es esencial para reconocer el despido como ilegal (ver la sentencia de apelación del Tribunal Regional de Krasnodar del 17/05/2012 en el caso No. 33-7701 / 2012).

En cualquier caso, si el contrato se concluye por la duración del desempeño de las funciones del empleado ausente, no es necesario advertir sobre la terminación del contrato.

Así, es posible identificar los principales motivos por los que será ilegal el despido por caducidad del contrato de trabajo.

Hablamos sobre qué buscar al concluir un contrato laboral urgente, cuál se convierte en el motivo del reconocimiento de dicho contrato como indefinido, así como los casos más comunes en los que el despido de un "recluta" puede ser reconocido como ilegal. En esta situación, el empleador no solo tendrá que volver a capacitar el contrato de trabajo en uno indefinido y restituir al empleado, sino también pagarle las ganancias promedio durante la ausencia forzosa, compensación por costos legales y daño moral. Esperamos que tenga en cuenta todo lo anterior al celebrar contratos de trabajo de duración determinada. Lo más importante es utilizar únicamente los motivos previstos por la ley. Y, por supuesto, el acuerdo de las partes sobre el establecimiento de un límite de tiempo de conformidad con la Parte 2 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia solo puede ser voluntario.

Al concluir ilegalmente tal acuerdo, el empleador corre un gran riesgo. Este artículo contiene consejos de expertos y una muestra para 2020.

Cuándo celebrar un contrato de trabajo de duración determinada

Las relaciones laborales se establecen por defecto por tiempo indefinido. Pero a veces, debido a la naturaleza especial del trabajo por delante o las condiciones para su implementación, se concluye un contrato de trabajo de duración determinada de forma obligatoria o voluntaria. Un contrato de trabajo de duración determinada se concluye de acuerdo con las circunstancias enumeradas en la Parte 1 del Art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por separado, hay casos en los que el empleador tiene derecho a celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por acuerdo de las partes (parte 2 del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Cuna. Casos en los que es posible celebrar un contrato de duración determinada

Cuando se requiere un contrato de trabajo de duración determinada

• trabajo estacional o temporal (hasta dos meses);
• trabajar en el extranjero;
• el empleado es enviado por el servicio de empleo para un empleo temporal;
• servicio civil alternativo;
• un empleado realiza un trabajo en el marco de la formación profesional, práctica industrial, pasantías;
• un empleado es elegido para un puesto electivo;
• el empleado ingresa a una organización establecida por un período limitado o realiza un trabajo fuera de las actividades habituales del empleador;
• si un empleado desempeña temporalmente las funciones de un empleado principal ausente, que conserva un lugar de trabajo durante el período de vacaciones, baja por maternidad, baja por enfermedad, etc.

Mesa. Casos de celebración de un contrato de trabajo de duración determinada (en casos generales y por convenio)

Descarga la tabla completa

¡Atención!Los motivos adicionales para celebrar un contrato de duración determinada con determinadas categorías de personal (deportistas profesionales y entrenadores) contienen el art. 348.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Al redactar un contrato de trabajo temporal, asegúrese de indicar el motivo de la urgencia. Primero, asegúrese de que esté incluido en la lista (artículo 59 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), de lo contrario será difícil evitar las prescripciones y multas del GIT. Los expertos de Sistema Kadry se han preparado para ti mesa conveniente : Descárguelo, téngalo a mano y verifique si es necesario. Desafortunadamente, se cometen errores durante la ejecución de cada segundo contrato de duración determinada.

Descargar en los marcos del sistema

Si el motivo de urgencia especificado no cumple con los requisitos legales, las autoridades supervisoras pueden decidir que el contrato se celebró de manera inapropiada y aplicar sanciones al empleador. En el "Sistema de personal" - lista completa de sanciones .

Ejemplo:

La empresa "Alpha" concluyó N. y justificó la urgencia del registro temporal del empleado en el lugar de residencia. Durante inspección programada el inspector llamó la atención sobre la ilegalidad de esta justificación. Como resultado, el empleador tuvo que pagar una multa en virtud del art. 5.27 del Código Administrativo de la Federación de Rusia por un monto de 30,000 rublos, y el empleo a través del tribunal se reconoció como ilimitado. Ahora el vigilante N. trabaja en "Alpha" en base permanente.

Es importante que el empleador tenga pruebas de que el empleado ha sido contratado con un contrato de trabajo de duración determinada sobre la base de propio deseo... Esto es necesario para que, en caso de posible situaciones de conflicto confirmar la condición principal para concluir un contrato urgente: el consentimiento voluntario de ambas partes.

Trámites al concluir un contrato de trabajo de duración determinada

Después de firmar el contrato, el empleador debe redactar 3 documentos más. Nosotros te diremos como.

Emitir una orden de trabajo... Dicho pedido puede ser de forma libre o corresponder al Formulario No. T-1. El pedido debe indicar la fecha de finalización del contrato de trabajo. En el caso de que no se pueda determinar dicha fecha, es necesario indicar un evento con el inicio del cual el contrato de trabajo se dará por terminado.

Ingrese registros de empleo en el libro de trabajo... La información en las columnas del documento debe estar correlacionada con otros documentos ejecutados, incluidos. Al mismo tiempo, no se hace una indicación de la naturaleza urgente del empleo en el libro de trabajo.

Emitir una tarjeta de empleado personal... En el caso de que se utilice el Formulario No. T-2 para este documento, se indica el tipo de empleo temporal en la sección "Naturaleza del trabajo". En el apartado III "Contratación, traslados a otro puesto" se repite la entrada realizada en el libro de trabajo. El empleado debe estar familiarizado con este registro contra firma.

El plazo máximo para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada

Se concluye un contrato de trabajo de duración determinada por un período de hasta cinco años (parte 1 del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El umbral mínimo no está establecido por ley, por lo que contratar a un trabajador temporal por un par de meses o incluso semanas es posible, pero por cinco años y un día ya no es posible.

¡Atención!Por regla general Los contratos de trabajo de duración determinada no se renuevan, pero se ha hecho una excepción para tres categorías de trabajadores: deportistas, empleados universitarios y mujeres embarazadas.

Si el plazo del contrato de trabajo de duración determinada ha expirado (parte 1 del artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

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Excepcionalmente se establece un contrato de trabajo de duración determinada, cuando las relaciones laborales no pueden establecerse de forma permanente, hasta por cinco años. Si no se especifica el período de validez, el empleo se considerará indefinido. Si el plazo se fija sin motivos suficientes, el empleador se enfrenta a una multa y una reentrenamiento del contrato en los tribunales.

Contrato laboral (TD) es principalmente un documento. Este acuerdo puede denominarse contrato, regula la relación entre las partes del proceso laboral.

Según el contrato, una persona que contrata un trabajo se compromete a realizar ciertos tipos de trabajo en la empresa, prescritos en los términos del contrato, así como a seguir todas las reglas y regulaciones de la rutina establecida.

El empleador, por su parte, está obligado a proporcionar todas las condiciones de trabajo y descanso y a pagar adecuadamente las funciones laborales realizadas por el empleado.

TD puede ser:

• Urgente, es decir, que indica términos de trabajo específicos;
• Indefinido, es decir, en dicho contrato, los términos no se especifican.

El STD debe indicar necesariamente por qué el contrato no se puede prorrogar indefinidamente. Por ejemplo, cuando una persona es aceptada por el período de enfermedad de otro empleado, o trabajo estacional... La duración total de la STD no puede exceder los cinco años.

Si el DT no especifica el marco de tiempo para el trabajo, entonces se considerará indefinido.

Motivos para la conclusión de una ETS

Estos motivos se pueden dividir en dos grupos:

• Cuando se establecen plazos en función de la naturaleza del trabajo que se realiza;
• La celebración de un contrato de duración determinada se realiza de común acuerdo entre el empleador y el empleado.

El 1er grupo incluye las siguientes bases:

1. Por el período de ausencia del empleado principal en el lugar de trabajo, cuando se le retiene su salario. Esto puede ocurrir cuando el empleado principal está ausente debido a una enfermedad, está en licencia de maternidado en vacaciones anuales retribuidas.
2. Para el período de trabajo temporal, dicho contrato se concluye por un par de meses.
3. , implica varios meses durante los cuales se desarrollará la actividad laboral del empleado. Por ejemplo, trabajar en la siembra o cosecha de cereales y otros cultivos, durante la temporada de calefacción y otros trabajos relacionados con las condiciones meteorológicas.
4. Cuando una persona ingresa a un puesto de trabajo, por orden del centro de empleo.
5. Si el trabajo va más allá de lo principal actividad laboral, cuyos términos se acuerdan de antemano. Por ejemplo, trabajo de ensamblaje o reconstrucción de cualquier equipo.
6. Elección a un cargo por tiempo indefinido, por ejemplo, elección a una comisión electoral.
7. Si una persona es enviada a trabajar al extranjero.
8. Con personas para servicio civil alternativo.
9. Con persona admitida en una organización deportiva.

Con dicho registro para el puesto y la conclusión de la STD, no se debe tener en cuenta el consentimiento del empleado.

Por acuerdo entre las dos partes de la relación laboral:

1. Si la persona ha completado la formación a tiempo completo.
2. Trabajar en empresario individual, o en el sector de las pequeñas empresas.
3. Si una persona que ha alcanzado la edad de jubilación consigue un trabajo.
4. Si se contrata a una persona reconocida como discapacitada, pero que tiene derecho a un trabajo aligerado, y sus funciones laborales están determinadas por un marco de tiempo.
5. Cuando se emplea en lugares del Extremo Norte y territorios que se le equiparan.
6. Para trabajar en situaciones de emergencia, desastres y eliminación de las consecuencias ocurridas.
7. Si una persona ha superado un concurso para ocupar un puesto determinado.
8. Los gerentes, sus adjuntos y el jefe de contabilidad son aceptados con la conclusión de la STD, independientemente de la forma de propiedad de la empresa.
9. Cuando una persona consigue un trabajo a tiempo parcial.
10. Cuando el trabajo esté relacionado con la navegación.

En tales casos, se toma en cuenta la opinión de ambas partes y se estipula el período por el cual se celebrará el contrato de duración determinada.

Características y procedimiento para concluir una ETS

Si un empleado decide conseguir un trabajo de carácter temporal, deberá aportar una serie de documentos: pasaporte, TIN, SNILS, libro de trabajo, documento sobre la obtención de cualquier tipo de formación, si la hubiera. Además, el empleado aceptado puede proporcionar documentos sobre su servicio militar y la obtención de calificaciones para el puesto que ocupa.

En el caso de que una persona obtenga un trabajo a tiempo parcial, debe proporcionar una copia libro de trabajo o un certificado del lugar de trabajo principal.

El empleado debe escribir una solicitud basada en el modelo de admisión al puesto relevante. La forma de dicha declaración es diferente para cada organización. Dicha declaración debe indicar necesariamente el motivo de la naturaleza temporal del trabajo.

El empleador debe familiarizarse con estos documentos y tomar una decisión sobre la contratación de una persona, notificarle sobre las reglas de trabajo y descanso en el lugar de trabajo y directamente sobre lo que hará el futuro empleado, así como familiarizarlo con los actos locales de remuneración.

El siguiente paso es la preparación y firma del STD.

Al elaborar este documento, deberá indicar:

• Apellido, nombre, patronímico del empleado recibido;
• Datos del pasaporte y otros detalles del empleado (dirección de residencia, edad o fecha de nacimiento, TIN y SNILS, educación);
• Inicio y finalización de trabajos urgentes;
• Lugar y hora de redacción y firma del contrato;
• Si el contrato está firmado por una persona especialmente autorizada, esto debe indicarse.

Se debe indicar el lugar de trabajo, puede ser cualquier unidad estructural de la empresa o una sucursal en la que trabajará el empleado. También debe indicar el tipo de trabajo y el cargo que ocupa, como se indica en, su naturaleza de acuerdo con las calificaciones ocupadas.

Un aspecto importante a la hora de celebrar un acuerdo de este tipo es la indicación del sistema de remuneración, primas por daños, por trabajo nocturno, festivos y fines de semana.

A continuación, debe indicar cuántos días a la semana están los trabajadores y cuántos días de descanso puede haber una naturaleza de trabajo por turnos. Para asegurarse de la idoneidad profesional de este empleado, indique el período de prueba de trabajo. Por lo general, se establece un período de prueba de hasta tres meses, y cuando se contrata a un jefe de contabilidad o empleado para el cargo de subdirector, hasta seis meses.

Si al finalizar el contrato no se ingresaron condiciones o datos sobre el empleado, esto no se considera motivo para no concluirlo. Esto se puede hacer posteriormente, en forma de anexo al contrato o un acuerdo adicional entre las partes, que son una parte obligatoria del STD.

Todos los términos del contrato también se pueden cambiar por acuerdo entre el trabajador y el director.

El STD puede estipular condiciones para la no divulgación de secretos de estado, si es necesario.

Además, el STD está firmado por ambas partes de la relación laboral y está legitimado por el sello oficial de la organización. Realice dos copias del contrato, una de las cuales se almacena en la organización y la otra se entrega al empleado.

La última etapa del registro de las relaciones laborales es la emisión de una orden de empleo. El empleado firma una copia de dicha orden después de tres días a partir de la fecha de empleo. Se entrega al empleado una copia de la orden de aceptación.

Condiciones de ETS

El plazo máximo de STD es de 5 años, pero no más, y el mínimo es ilimitado, es decir, puede ser de un día a cinco años.

El único caso en el que es obligatorio es cuando una empleada es reconocida como embarazada y trae documentos de una institución médica que confirmen este hecho.

El STD puede volverse indefinido si las partes no han expresado el deseo de terminar su relación laboral, después de la expiración del período especificado en el STD.

STD deja de operar en varios casos:

1. Por decisión conjunta del empleado y su jefe;
2. Cuando un empleado solicita salida temprana... Esta solicitud se presenta dos semanas antes de la fecha de despido;
3. Por iniciativa del jefe, pero no menos de 30 días antes del final de los términos del contrato.

Si la naturaleza del trabajo se indica en el STD, entonces su término finaliza al final de estos trabajos.

Ventajas y desventajas de las ETS

La STD se considerará legal cuando se celebre por consentimiento mutuo de las dos partes de la relación laboral. Si, comenzando a cumplir su responsabilidades laborales, la persona no sabía sobre la naturaleza urgente del contrato, entonces puede solicitarlo a los tribunales. El tribunal emitirá un fallo reconociendo la STD como ilimitada.

En el caso de que el trabajador ya haya comenzado a cumplir con su funciones de trabajo, y el contrato aún no se ha redactado por escrito, el tribunal lo reconoce como indefinido.

La legalidad del hecho depende de la legalidad de la conclusión del STD. Si no se observa tal matiz, el STD se reconoce como indefinido y requerirá la restauración del empleado en el lugar de trabajo anterior.

Una ventaja importante al concluir una ETS es el simple registro, y tampoco puede pagar una compensación por la licencia no utilizada al momento del despido.

La desventaja es la falta de competencia de algunos empleados en la legalidad del registro de ETS, que es lo que utilizan los empleadores. La elaboración incorrecta de la forma y contenido del STD por parte de la organización conlleva la ilegalidad de celebrar este acuerdo.

Muchos directores están tratando de concluir un STD para evitar proporcionar un paquete de garantías sociales bajo el contrato. Creen que los trabajadores temporales no tienen derecho a prestaciones.

En este sentido, los trabajadores temporales son iguales a los principales y reciben los mismos beneficios. Esta escrito en Código de Trabajo RF.

A menudo, el empleador intenta manipular al empleado y concluye varias ETS con un empleado para realizar el mismo trabajo. En este caso, el tribunal reconoce el hecho de que el STD se ha celebrado por tiempo indefinido.

La principal desventaja para el empleado es la simplicidad del despido, si se observan todas las reglas legales para la preparación y conclusión de STD. Todos los pagos básicos para un empleado temporal (pago de vacaciones, beneficios por discapacidad temporal, etc.) se calculan de la misma manera que para los empleados básicos.

Importante para el empleado : si durante el período especificado en el STD, ninguna de las partes de la relación laboral exigió su terminación, y el empleado continúa desempeñando sus funciones, entonces el STD pasa a la condición de indefinido.

La principal desventaja para los empresarios es la aparición del embarazo de la empleada, ya que esto conlleva la extensión obligatoria del plazo contractual con ella. Además, la empresa deberá abonarle todas las indemnizaciones que establece la ley. Incluso si una empleada embarazada escribió una declaración para extender el plazo del contrato, el jefe no tiene derecho a rechazar esta solicitud hasta el final del embarazo.

Conclusión

Si una persona consigue un trabajo que tiene un marco de tiempo, entonces la ETS se concluye con él. Pero al redactar un contrato de este tipo, hay muchas reglas, normas, establecido por ley... La implementación adecuada de tales reglas tendrá un efecto beneficioso en el desempeño del empleado y un resultado final satisfactorio para el empleador.