Inimese kohanemise probleem on pikka aega olnud üks teoreetiliste ja rakendusuuringute valdkondi paljudes teadustes: sotsioloogias, psühholoogias, pedagoogikas, meditsiinis, bioloogias jm. Tänapäeval pole enam ainsatki sotsiaal- või antropoloogiateadust, mis otseselt või kaudselt uurida inimese kohanemise probleeme tema elu ja tegevuse erinevates tingimustes.

Üldiselt on inimese kohanemisprobleemide käsitlemisel soovitatav lähtuda üldtuntud tõsiasjast: inimene ilmneb kahe süsteemi – bioloogilise ja vaimse – kombinatsioonina. Igaüks neist koosneb paljudest alamsüsteemidest. Selles mõttes on inimese kohanemisel kaks peamist tüüpi (taset): bioloogiline ja psühholoogiline.

Bioloogiline ja füsioloogiline kohanemine on omane nii inimestele kui loomadele, kuid oluline on märkida, et inimese kui organismi kohanemine on ühel või teisel viisil allutatud sotsiaalsete olude mõjule.

E. Fromm arvas, et üks erinevusi inimese bioloogilise kohanemise ja loomade vahel on "bioloogilise nõrkuse" olemasolu, mille all teadlane pidas silmas "inimese suhtelist instinktiivse regulatsiooni puudumist ümbritseva maailmaga kohanemise protsessis".

Selle seisukoha järgi määrab inimese ja loomade erinevused bioloogilisel ja füsioloogilisel tasandil madala instinktiivse kohanemisvõimega, mille tulemusena on inimene sunnitud otsima teisi kohanemisviise, mis omakorda aitab kaasa. inimese evolutsioonile.

Bioloogilises kohanemises kasutatakse mõistet “kohanemissündroom” (G. Selye). Kohanemissündroom on inimese ja looma keha adaptiivsete reaktsioonide kogum, millel on üldine kaitse ja mis tekivad vastusena märkimisväärse tugevusega ja kestusega kahjulikele mõjudele. Funktsionaalseid seisundeid, mis tekivad stressitegurite mõjul, nimetatakse stressiseisunditeks. Kohanemissündroomi peamised sümptomid on neerupealiste suurenemine, harknääre, põrna ja lümfisõlmede vähenemine, ainevahetushäired koos lagunemisprotsesside ülekaaluga. Kohanemissündroomi kujunemisel on kolm etappi:

1. Häireetapp: kestab mitu tundi kuni kaks päeva ja sisaldab kahte faasi: šokk ja antišokk, millest viimane mobiliseerib organismi kaitsereaktsioone.

2. Vastupanu staadium: suureneb organismi vastupanuvõime erinevatele mõjudele. See etapp viib kas stabiliseerumiseni ja taastumiseni või asendatakse viimase etapiga.

3. Kurnatuse staadium: organismi vastupanuvõime järsk langus, funktsioonide katkemine, mis viib haigusteni ja võib lõppeda organismi surmaga.

Koos bioloogiliste ja neuropsühholoogiliste lähenemisviisidega inimese kohanemisprobleemide arendamisel ilmuvad ja kiidetakse heaks ka teised, peamiselt psühholoogilised ja sotsioloogilised.

Psühholoogiline kohanemine on indiviidi psühholoogilise kaasamise protsess sotsiaalsete, sotsiaal-psühholoogiliste ja kutsetegevuse-ühenduste ja suhete süsteemidesse vastavate rollifunktsioonide täitmisel.

Määratakse kindlaks järgmised inimelu ja tegevuse peamised valdkonnad, milles tema psühholoogiline kohanemine toimub (ja vastavalt ka psühholoogilise kohanemise peamised tüübid):

sotsiaalne kogu selle sisuliste külgede, komponentide mitmekesisuses: moraalne, poliitiline, õiguslik jne;

sotsiaalpsühholoogiline: indiviidi psühholoogiliste seoste ja suhete süsteemid, selle kaasamine erinevate sotsiaalpsühholoogiliste rollide täitmisse (indiviidi sotsiaalpsühholoogiline kohanemine);

indiviidi professionaalsete, hariduslike, kognitiivsete ja muude tegevuste seoste ja suhete sfäär (indiviidi kutsetegevuse psühholoogiline kohanemine);

suhted ökoloogilise keskkonnaga (ökoloogiline psühholoogiline kohanemine).

Sellest lähtuvalt eristatakse nende nelja inimelu ja -tegevuse valdkonnaga nelja peamist psühholoogilise kohanemise tüüpi:

kutsetegevus;

sotsiaalne;

sotsiaalpsühholoogiline;

keskkonna.

Kohanemisprotsessi tulemuseks on üks või teine ​​isikliku kohanemise tase.

Isiksuse kohanemisvõime võib olla:

sisemine, kui selle funktsionaalsete struktuuride ja süsteemide ümberstruktureerimine toimub koos teatud muutustega tema elukeskkonnas. Toimub isiksuse mõtestatud, täielik, üldistatud kohanemine;

väline, käitumuslik, kohanemisvõimeline, kui isiksus ei ole seesmiselt, tähenduslikult ümber ehitatud ja säilitab iseennast, oma sõltumatust. Toimub isiksuse nn instrumentaalne kohanemine;

segatud, kui isiksus on osaliselt ümber ehitatud ja sisemiselt kohandatud keskkonna, selle väärtuste, normidega ning kohandub osaliselt instrumentaalselt, käitumuslikult, säilitades oma “mina”, iseseisvuse, “mina”.

Protsess professionaalne kohanemine spetsialist sisaldab järgmisi põhiprotseduure ja probleeme:

1. Inimese suhtlemine keskkonnaga:

A) sotsiaalne suhtlus(nii üksikisikute kui ka sotsiaalsete gruppidega);

b) sotsiaalpsühholoogiline interaktsioon;

c) koostoime materiaal-tehnilise keskkonnaga.

2. vastuolu tekkimine, konfliktne olukord(CS) indiviidi ja keskkonna vahel.

3. Indiviidi vajadusseisundi (NS) tekkimine, kohanematuse seisund.

4. Kaitsva iseloomuga reaktiivsete seisundite ilming, kaitsereaktsioonid inimestel (RD).

5. Kaitsva, kohanemisvõimelise käitumise (AP) rakendamine halva kohanemisvõime vähendamiseks.

6. Indiviidi ja keskkonna vahelise vastuolu vähendamine (või eemaldamine), konfliktsituatsiooni kõrvaldamine.

Seda saab visuaalselt kujutada järgmiselt:

KS PS ZR AP Luba

Psühholoogiline kohanemine on mitmetasandiline ja mitmekesine nähtus, mis mõjutab eelkõige inimese individuaalseid omadusi, tema psüühikat ja kõiki tema olemise aspekte. sotsiaalne keskkond ja mitmesugused tegevused (peamiselt professionaalsed), millega ta on otseselt seotud.

Isiksuse kohanemise käigus ühtlustatakse inimese vaimne tegevus antud keskkonnatingimustega ja tema tegevus teatud tingimustes. Seoses sellega võib indiviidi psühholoogilise kohanemise astme näitajaks olla indiviidi sisemise, psühholoogilise mugavuse tase (aste), mille määrab inimese positiivsete ja negatiivsete emotsioonide tasakaal, tema vajaduste rahuldamise määr. osariigid.

Psühholoogiline kohanemine on omavahel seotud sellise psühholoogilise nähtusega nagu sotsialiseerimine. Need protsessid on lähedased, üksteisest sõltuvad, üksteisest sõltuvad, kuid mitte identsed.

Inimese sotsialiseerimine on sotsiaalsete ja sotsiaalpsühholoogiliste normide, reeglite, väärtuste ja funktsioonide omandamise protsess.

Spetsialisti isiksuse kujunemisel on kaks aspekti:

1. indiviidi ametialane sotsialiseerimine;

2. professionaalsus kui kutsetegevuse või eriala isiku teatud meisterlikkuse tase.

Professionaalne kohanemine on protsess, mille käigus inimene siseneb kutsealale ja ühtlustab oma suhtlust töökeskkonnaga.

Professionaalne kohanemine noor spetsialist on pidevalt kestev protsess, millel on oma dünaamika, sisu ja muud omadused. Selle edu sõltub paljudest asjaoludest, mille hulgas on juhtiv roll:

1. spetsialistil on vajalikud sisemised eeldused: vastav valmisolek, piisav kohanemisvõime, motivatsioon ametialane tegevus;

2. Erilist tähelepanu spetsialist ise, juhid ja meeskond tervikuna professionaalse kohanemise protsessi;

3. kohanemisprotsessi elluviimine, võttes arvesse spetsialisti iseärasusi, mustreid, nii selle protsessi enda kui ka sotsiaalse keskkonna arengut;

4. selle protsessi eriline psühholoogiline tugi, mis põhineb selle omaduste prognoosil ja spetsialistile vajaliku psühholoogilise abi osutamisel.

Noore spetsialisti professionaalne kohanemine on sisemiste ja väliste raskuste ja takistuste ületamise protsess. See loob teatud pingelised tingimused, mille ületamine ja ennetamine nõuab lisapingutusi ja erilist valmisolekut. Lisaks on edukas kohanemine võimatu ilma pideva eneseharimise ja spetsialisti eneseharimiseta.

Iga elukutse on vandenõu asjatundmatute vastu.

Bernardi näitus

Uue töötaja karjääri kujunemisel organisatsioonis mängib olulist rolli kohanemisprotsess, töötaja uue töökohaga kohanemise periood, töömeeskond ja organisatsioon tervikuna.

Professionaalne kohanemine on juhtimisprotsess, mille eesmärk on tutvustada uutele töötajatele nende uusi ülesandeid uuel töökohal.

Vead, mis on seotud töötaja kohanemisega uue töökohaga, võib jagada kahte tüüpi: käitumuslikud ja funktsionaalsed. Käitumislikud sõltuvad inimesest endast, tema kasvatusest ja kultuurist. Nende hulka kuuluvad näiteks:

Ülepaisutatud ootused ja nõuded;

Soovimatus mõista ja aktsepteerida ettevõtte ärikultuuri;

Ootamatus, kalduvus teha ennatlikke järeldusi;

Initsiatiivi puudumine, soovimatus vastutust võtta jne.

Funktsionaalsed vead on seotud professionaalsed omadused uus töötaja, kuid sageli on nad toime pandud organisatsiooni süül.

Funktsionaalsed vead hõlmavad järgmist:

Formaalsus või kiirustamine kohanemisprogrammides;

Kohanemise rolli ja tähtsuse alahindamine organisatsiooni personali arengus;

Tähelepanematus uute töötajate suhtes, eriti nende psühholoogilise kohanemise suhtes uue töökollektiiviga;

Kohanemisülesannete üleandmine otsejuhtidele, kes on hõivatud jooksvate tootmistegevustega.

Professionaalsel kohanemisel on kaks valdkonda:

1) esmane – orientatsioon noortele töötajatele, kellel puudub erialane kogemus (näiteks koolilõpetajad õppeasutused);

2) sekundaarne – kohanemine töötajate organisatsiooniga, muutes nende tööobjekti või ametialase rolli.

Kohanemise põhieesmärgid igas ettevõttes võib kokku võtta järgmiselt.

1. Alustamiskulude vähendamine. Uus töötaja ei tea oma tööd ja seda, kuidas ettevõte toimib. See tähendab, et seni, kuni ta töötab vähem tõhusalt kui kogenud töötajad, kannab ta lisakulusid. Tõhus orienteerumine vähendab stardikulusid ja võimaldab uutel töötajatel kiiremini ühtsete standarditeni jõuda.

2. Uue töötaja poolt kogetud ärevuse ja ebakindluse vähendamine. Muretsemine tähendab siin hirmu ebaõnnestumise ees tööl. See on tavaline hirm uue, tundmatu ees koos ebapiisava enesekindla ja tõhusa töövõimega.

3. Personali voolavuse vähendamine. Kui töötajad tunnevad end saamatud ja soovimatud, võivad nad sellele reageerida töölt lahkumisega. Käive on muutuste ajal suur, nii et tõhus sihtimine on loodud selle kuluka reaktsiooni tühistamiseks.

4. Vahetu juhi ja töötajate aja kokkuhoid tööl. Valesti juhitud töötaja peab endiselt oma tööd tegema, kuid vajab selleks abi. Tavaliselt peaksid seda abi osutama töötajad ja otsesed juhid, kes kulutavad sellele oma aega. Head orienteerumisprogrammid aitavad säästa kõigi aega.

5. Positiivse töösse suhtumise, ootuste realistlikkuse ja tööga rahulolu kujundamine. Uued töötajad peaksid mõistlikult ja realistlikult õppima, mida ettevõte neilt ootab, ning nende endi ootused ei tohiks olla liiga kõrged ega liiga madalad.

Samuti on olemas professionaalne, sotsiaalne ja psühholoogiline kohanemine.

Professionaalne kohanemine hõlmab kutseala valdamist, selle spetsiifikat, uute töötajate tööoskuste, tehnikate ja tehnoloogiate omandamist, mis on vajalikud konkreetses organisatsioonis tõhusaks tegevuseks. Nendel eesmärkidel esimestel nädalatel katseaeg Toimuvad loengud, koolitused ja ärimängud.

Sotsiaalne kohanemine on suunatud uue töötaja tutvustamisele organisatsiooni kui sotsiaalsesse süsteemi: selle ajalugu, personali- ja sotsiaalpoliitikat, sise- ja väliskommunikatsiooni süsteemi, sisemisi regulatsioone, ärikultuuri ettevõte, selle eesmärgid ja väärtused.

Psühholoogiline kohanemine on suunatud uue töötaja kaasamisele meeskonna inimestevaheliste suhete süsteemi. Psühholoogilise kohanemise tegurid on moraalne kliima töökollektiivi, juhtimisstiil, töötajatevaheliste suhete traditsioonid ja normid.

Professionaalse ja sotsiaalse kohanemise periood hõlmab mitut etappi, mille kestus võib varieeruda ja sõltub mitmest tegurist:

Organisatsiooniga tutvumine (ühest kuust kuni kolmeni);

Kohanemine, s.o. järkjärguline kohanemine, töö- ja sotsiaalse käitumise normide ja stereotüüpide assimilatsioon organisatsioonis, ühilduvus kolleegidega (tavaliselt kuni üks aasta);

Identifitseerimine, st. töötaja täielik kohanemine organisatsiooni keskkonnaga ja tema järkjärguline integreerimine organisatsiooni, kui isiklikud eesmärgid identifitseeritakse organisatsiooni eesmärkidega.

Seega lõpeb uue töötaja kohanemisprotsess organisatsioonis siis, kui töötaja pole mitte ainult tööprotsessi kaasatud, vaid on õppinud ja omaks võtnud ka ettevõtte väärtusorientatsioonid, ärilised ja isiklikud suhted selles. Kohanemisprogrammid võivad olla vormistatud (personaliosakonna koolitus, mentorlus, juhendamine töökohal, ettevõtte dokumentidega tutvumine jne) ja mitteformaalsed (suhtlemine, töökoha nõustamine, vaatlused jne).

Tüüpiline selles osas on töötajate kohanemisprogramm Ameerika ettevõttes Texas Instruments. Ebamugavustunde uute naiskoristajate seas tekitas teadmine, et nad peavad saavutama sama oskuse kui neid ümbritsevad kogenud töötajad. Nad ei mõistnud pikka aega juhi juhiseid, kuid kartsid küsimusi esitada ja tundusid rumalad. Mõnikord kaasnes nende küsimustega mõnitamine.

Orienteerumisprogrammi testiti ettevõttes kahes versioonis. Kontrollgrupp kutsuti uustulnukaid traditsiooniline programm karjäärinõustamine: tüüpiline kahetunnine infotund personaliosakonnas. See sisaldas sellistel puhkudel käsitletud teemasid ja töö miinimumnõuete kirjeldust. Seejärel tutvustati uusi töötajaid juhendajale, kes tutvustas neile tööd.

Eksperimentaalrühm sai sama kahetunnise programmi ja lisaks kuuetunnise sotsiaalse orientatsiooni programmi. Selles rõhutati nelja punkti.

1. Rühmaliikmetele öeldi, et neil on eesmärgi saavutamiseks hea positsioon, ja esitati faktid, et 99% töötajatest täidavad ettevõtte nõutavad standardid; näidati, kui kaua kulub erinevate meisterlikkuse tasemete saavutamiseks. Korduvalt rõhutati, et grupis saab kõik korda.

2. Neil soovitati “jutule” mitte tähelepanu pöörata ja hoiatati tavaliste naljade eest. Soovitati neid huumoriga tajuda ja ignoreerida.

3. Öeldi, et koos tuleb uusi asju õppida. Nad selgitasid, et juhid olid liiga hõivatud, et küsida uuelt töötajalt abi. Nad aitavad hea meelega, kuid töötaja peab seda paluma, ilma et ta loll välja näeks.

4. Neile esitati juhi kohta rohkem “elavaid” andmeid. Teda kirjeldati oluliste detailidega: mis talle meeldib, mis on tema hobi, kas ta on nõudlik, rahulik või mitte jne.

Sellel karjäärinõustamisel olid positiivsed tagajärjed. Katserühmas oli hilinemisi ja puudumisi 50% vähem, defektid vähenesid 80%, tootmiskulud vähenesid 15-30%, koolitusaeg 50% ja koolituskulud ligikaudu 66%.

Progressiivset ideed kasutas Hewlett-Packard. Siin orienteerumist viisid läbi pensionil ettevõtte töötajad. Tulemus oli imeline.

IN viimased aastad Organisatsioonides on laialt levinud selline kohanemisvorm nagu mentorlus. Nõukogude ajal peeti mentorliikumisele suurt tähtsust – mentoriks saamine oli prestiižne ja auväärne.

Täna juhinduvad nad mentorite valimisel järgmistest: isikuomadused, Kuidas:

Kõrge professionaalsus;

Suhtlemisoskus, sõbralikkus;

Soov jagada oma kogemusi ja teadmisi, nõusolek olla mentoriks;

Armastus äri vastu ja lojaalsus oma organisatsioonile.

Mõnes ettevõttes premeeritakse parimaid mentoriid uute töötajatega töötamise eest, kuid on palju näiteid, kui mentorlusest kujuneb vajadus, et inimesed saaksid oma kogemusi edasi anda ja aidata uutel töötajatel meeskonda liituda.

Uurige, mis on personali kohandamine. Me räägime teile üksikasjalikult kohanemise tüüpidest. Konkreetsete näidete abil näitame, kuidas kohanemissüsteemi õigesti üles ehitada. Boonus: 6 levinumat kohanemisviga.

Artiklist saate teada:

Personali kohanemine: mida uustulnuk kardab

Personalitöötajad teavad, et iga uus töötaja kogeb stressi. Ta kardab, et ei täida ülesannet õigesti, ei leia kolleegidega ühist keelt või rikub mõnda kirjutamata reeglit ja põhjustab naeru või kriitikat.

Uute töötajate foobiate hinnang

1. Ma ei tule oma kohustustega toime, ma ei suuda tähtajast kinni pidada.
2. Ma ei leia seda ühine keel kolleegidega.
3. Nad leiavad, et mul on ametialaseid puudujääke või teadmistes puudujääk.
4. Ma ei saa juhatajaga läbi.
5. Ma kaotan selle koha.

Paljude jaoks läheb esialgne stress aga kiiresti üle ja nad hakkavad tõhusalt toimima. Kuid on töötajaid, kellel kulub otsuste tegemiseks kaua aega.

Selliste töötajate kohanemisprotsessi kiirendamiseks töötatakse välja spetsiaalsed programmid, tööriistad ja meetodid.

Kohanemise näide oleks Programm "Kolm puudutust".. Programmi eesmärk on uusi tulijaid kiiresti töösse kaasata. Teise töökuu lõpuks näitavad uued töötajad suurepäraseid tulemusi ja hakkavad karjääriredelil ülespoole liikuma.

HiConversioni personalivaldkonna äripartner Ksenia Levykina rääkis lähemalt ajakirja HR Director lehekülgedel.

Traditsiooniliselt eristatav 2 tüüpi töötajate kohanemist- tootmine ja mittetootmine.

Tootmise kohandamine hõlmab professionaalseid, psühhofüsioloogilisi, organisatsioonilisi ja sanitaar-hügieenilisi kohandusi.

Nende pikkade ja kohmakate sõnade taga on protseduurid, mis on kõigile ettevõtetele standardsed:

• töötajale tutvustatakse tööreegleid;
• määrata lähteülesanne;
• näidata töökoht;
• esitleda kolleegidele.

Edasi, personaliosakonna pädevusest kuulub töötaja tööohutusinspektori pädevusse. Kas sa tead seda Saate töötajaid kohandada juba valiku etapis ? Personalisüsteemi eksperdid räägivad teile, kuidas seda teha.

Tootmisväline kohandamine- see on mitteametlike suhete loomine kolleegidega. Puhkuse firmapeod, spordivõistlused, väljasõidud, ühesõnaga kõik, mis annab töötajatele võimaluse näha üksteises mitte ainult töötajaid ja funktsionaalseid esinejaid, vaid tavalised inimesed kes võivad olla sõbrad.

Kohanemise liigitamisel tüübi järgi ei ole otsest praktilist eesmärki. Te ei saa töötajale öelda: " Esmaspäeval on meil sotsiaalne kohanemine, teisipäeval tööstuslik kohanemine, kolmapäeval on psühhofüsioloogiline kohanemine, neljapäeval on meil organisatsiooniline kohanemine ja reedel on meil majanduslik kohanemine ja bankett.. Töötaja läbib korraga kõik kohanemisviisid: esmaspäeval ja teisipäeval ning mitme tema jaoks väga raske nädala jooksul.

★ Oluline fakt. 80% töötajatest, kes lahkusid esimese kuue kuu jooksul pärast töölevõtmist, tegid selle otsuse esimese 2 nädala jooksul uues töökohas. See tähendab, et töötaja tegi töölt lahkumise otsuse kohanemisperioodil.

HR vastutab tavatöötajate kohanemise eest, aga kes vastutab HR kohanemise eest? Seda arutati veebiseminaril -

Näide keerulisest kohanemisest

Selleks, et töötaja saaks töökohal edukalt läbida kõikvõimalikud kohanemised, on vaja terviklikku süsteemi. Kohanemissüsteem hõlmab erinevate tegevuste läbiviimist ja nende eest vastutajate määramist. Andmed tegevuste ja vastutajate kohta on kõige mugavam esitada tabeli kujul.

Tabel. Uute töötajate kohanemine esimestel tööpäevadel ettevõttes

6 levinumat sisseelamisviga

Viga 1. Algaja on struktureerimata teabega üle koormatud.

Viga 2. Töötaja peab täitma tööülesandeid, millest vestlusel ei räägitud.

Viga 3. Kohanemisperiood on liiga lühike.

Viga 4. HR ei ole uue töötaja esimesel tööpäeval kohal.

Viga 5. Uus töötaja jäetud tema enda hooleks.

Viga 6. Algaja ei saa millegipärast kohe tööle hakata.

Töötajate kohanemisprotsessil on neli poolt: professionaalne, psühhofüsioloogiline, sotsiaalpsühholoogiline ja organisatsiooniline.

Erialane kohanemine seisneb kutseoskuste valdamises ja töö spetsiifika mõistmises. Iga uustulnuk läbib õpipoisiõppe, mille vorm sõltub organisatsiooni iseloomust ja varasemast töökogemusest. Tootmisettevõtetes praktiseeritakse mentorlust, kui kogenud töötaja annab töökoha ärisuhtluse protsessis teadmisi ja oskusi noorele spetsialistile. Väga levinud on juhendamine – tehnikate ja tööoskuste visuaalne demonstreerimine. Sageli õpivad abijuhid vanemalt seltsimehelt müügivõtteid ja kliendiga suhtlemise viisi; raamatupidamisassistendid uurivad finantstehingute mehhanisme, konsulteerides pidevalt kolleegiga. Muidugi, kui uustulnajal on antud erialal juba kogemusi, siis mentorlus ja coaching toimuvad erialaste teadmiste vahetamise vormis, et arendada organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks kõige sobivamaid oskusi. Kaasaegsed suurettevõtted kasutavad töökohal koolitust, mida nimetatakse rotatsiooniks. See seisneb lühiajalises töös uuele töötajale erinevatel ametikohtadel erinevates osakondades. See võimaldab suhteliselt kiiresti õppida meeskonna tööd tervikuna ja omandada mitmekülgset kvalifikatsiooni.

Psühhofüsioloogiline kohanemine on töötaja kohanemine töö- ja puhketingimustega. See kohanemisvorm on kõige olulisem tootmisettevõtete ja -organisatsioonide jaoks, kus kasutatakse keerulist tehnoloogiat ja kus on töövigastuste oht. Töötingimused kontorites ja kaubandusettevõtetes on reeglina standardsed, kuid uustulnuk vajab veidi aega, et kohaneda töörütmi ja psühhofüüsilise stressi intensiivsusega. Igaüks püüab oma töökohta omamoodi korraldada. Vajalikud tööriistad ja paberid on paigutatud nii, et nendega oleks mugav töötada, seintele kinnitatakse plakatid ja kalendrid, hügieenitarbed ja nõud on ära pandud kappidesse. Psühhofüsioloogiline kohanemine toimub kiiresti ja valutult ning selle määrab peamiselt tervislik seisund ning töö- ja puhkerežiimi õige korraldus vastavalt aktsepteeritud sanitaar- ja hügieenistandarditele.

Kohanemise eesmärgid ja selle vajaduse põhjendus

Värbamine ja palkamine on üsna pikk ja kulukas protsess – uue töötaja esimeseks tööpäevaks on ettevõte tema peale kulutanud juba märkimisväärseid vahendeid. Seetõttu on ettevõte huvitatud sellest, et palgatud töötaja ei lahkuks mõne kuu pärast. Kuid nagu näitab statistika, lahkub kõige suurem protsent palgatuid organisatsioonist esimese kolme kuu jooksul. Lahkumise peamisteks põhjusteks on lahknevus tegelikkuse ja ootuste vahel ning uude organisatsiooni integreerumise raskus. Aidata töötajal edukalt uude organisatsiooni sulanduda on tema juhi ja personalispetsialistide kõige olulisem ülesanne.

Tihti tuleb ettevõttesse “uustulnuk”, kuid tema töökoht pole ette valmistatud ja see ei muretse eriti keegi, uustulnukatele antakse õigus omapäi välja ujuda. Kuid kuna esmamulje jätab tavaliselt püsiva mulje, võib selline protseduur avaldada püsivat negatiivset mõju töötaja motivatsioonile ja suhtumisele töösse.

Seda laadi kogemused võivad sageli seletada kõrget voolavust töö esimestel nädalatel või kuudel ja seda, miks uus töötaja võib tunda võõrandumist ja suhtuda organisatsioonisse negatiivselt juba oma esimesest tööpäevast alates. Kui uued töötajad jäetakse omapäi, ei mõjuta organisatsioon juhuslikult õpitut ning kaob võimalus sisendada neisse positiivset suhtumist töösse ja lojaalsust ettevõtte traditsioonidele.

Kohanemisprotseduurid on loodud selleks, et hõlbustada uute töötajate organisatsiooni sisenemist.

Väga üldine vaade kohanemine - "töötaja kohanemise protsess välise ja sisekeskkond" Mõiste “kohanemine” on äärmiselt lai ja seda kasutatakse erinevates teadusvaldkondades. Sotsioloogias ja psühholoogias eristatakse sotsiaalset ja tööstuslikku kohanemist. Teatud määral need kaks kohanemistüüpi omavahel kattuvad, kuid igaühel neist on ka iseseisvad rakendusalad: sotsiaalne tegevus ei piirdu tootmisega, vaid tootmistegevus hõlmab tehnilisi, bioloogilisi ja sotsiaalseid aspekte.

Personalijuhtimise seisukohast pakub suurimat huvi tootmise kohandamine. Just see on vahend sellise probleemi lahendamisel, nagu uue töötaja vajaliku tootlikkuse ja töökvaliteedi taseme väljatöötamine lühema ajaga.

Tsiteeritav on Edgar Steini kohanemise definitsioon: "jõulõngade tundmaõppimise protsess, organisatsioonis omaksvõetud doktriinide saavutamise protsess, õppimisprotsess, selles organisatsioonis või selle osakondades olulise mõistmise protsess"

Kohanemise põhieesmärgid, vastavalt A.Ya. Kibanov on:

Alustamiskulude vähendamine, sest kuigi uus töötaja ei tunne oma töökohta hästi, töötab ta vähem tõhusalt ja nõuab lisakulusid;

Ärevuse ja ebakindluse vähendamine uute töötajate seas;

Vähenenud käive tööjõudu, kuna kui uustulnukad tunnevad end uuel töökohal ebamugavalt ja mittevajalikuna, võivad nad sellele reageerida töölt lahkumisega;

Aja säästmine juhi ja töötajate jaoks, kuna programmi järgi tehtav töö aitab säästa igaühe aega;

Positiivse suhtumise kujundamine töösse ja tööga rahulolu.

Lisaks võivad võimalused uute töötajate integreerimiseks organisatsiooni ellu oluliselt aktiveerida olemasolevate töötajate loomingulist potentsiaali ja tugevdada nende kaasamist organisatsiooni korporatiivkultuuri.

Juhi jaoks võib teave selle kohta, kuidas tema osakonnas on korraldatud uute töötajate kohanemisprotsess, öelda palju meeskonna arenguastme, selle sidususe ja sisemise integratsiooni taseme kohta.

PEATÜKK 2. Karjäärinõustamise ja kohanemise kogemus

Välismaa kogemus

Jaapani kogemus on kohanemise mõttes huvitav. Siinne personalikoolituse süsteem on väga spetsiifiline. Jaapani kooliõpilastel ei ole enne keskhariduse teise astme (10.-12. klass) siirdumist praktiliselt võimalik saada erialast ettevalmistust, st enamik keskharidusega Jaapani noortest siseneb tööturule, kui mitte kl. kõik tööalaselt ettevalmistamata, siis igal juhul ilma igasuguse kvalifikatsioonitunnistuseta.

Jaapani ettevõtete juhtkonda see aga eriti ei häiri. Erialane koolitus ettevõtetes on Jaapani personalijuhtimissüsteemi lahutamatu osa. Ettevõtte juhtkond püüab meelitada noori otse koolist, sest tööoskuste puudumine näitab süütust, välismõjude puudumist, valmisolekut aktsepteerida käitumisreegleid, aktsepteerimist selles ettevõttes. Vastuvõetud noored läbivad kohustusliku kursuse esmane väljaõpe- kohanemine. See toimub suhteliselt lühikese kahe kuu jooksul.

Jaapani ettevõtete sotsiaalses ja ametialases kohanemises pööratakse erilist tähelepanu programmidele, mille eesmärk on kasvatada organisatsiooni korporatiivset kultuuri, mainet ning sisendada uhkust oma ettevõtte ja ettevõtte üle. See on ettevõtte või ettevõtte nn korporatiivne vaim. Seda kasvatatakse läbi süsteemi, mille käigus tutvustatakse töötajale ettevõtte tegemisi, selle õhkkonda, ülesandeid ja missiooni. Igal ettevõttel on oma töövorm, moto ja sageli ka hümn. Pidevalt tutvustatakse sihipäraseid rituaale, igasuguseid koosolekuid ja konverentse. Ettevõtte veteranid, käsitöölised ja koolitajad mängivad selles olulist rolli. Jaapanis läbib enamik uusi töötajaid ja töötajaid kohanemisperioodil mitmekuulise koolituse ettevõtte spetsiaalselt välja töötatud programmi järgi. Koolitus on üles ehitatud nii, et juba eriväljaõppe etapis kujuneks välja tugev korporatiivne vaim ning osaleks üksuse probleemide ja ülesannete arutamisel. Pealegi elavad paljud noored töötajad ja töötajad ettevõtte ühiselamutes mitu aastat pärast tööle asumist.

Põhjalikud töötajate kohanemisprogrammid on kasutusel Ameerika Ühendriikide keskmistes ja suurtes ettevõtetes. Nende läbiviimise protsessis osalevad nii personalijuhid kui ka otsejuhid. Väikeettevõtetes viib kohanemisprogrammi läbi praktiline juht, mõnikord kaasates ka ametiühingu töötaja, ning kasutatakse mitmesuguseid programme - peamiselt suulist teavet pakkuvatest programmidest kuni formaliseeritud protseduurideni, mis seovad suulised ettekanded kirjaliku ja graafilised juhised. Ametlikud liitumisprogrammid kasutavad sageli seadmeid, slaide ja fotosid.

Saksamaal kehtib “Ettevõtluse seadusliku režiimi seadus”, mis kohustab tööandjat tutvustama uut töötajat tema töötingimuste ja edasise tegevuse ulatusega ning tutvustama teda tulevastele töökaaslastele. Töötaja peab olema teadlik töötingimustest ja -tingimustest ning oma kohustustest. Selleks kasutatakse intervjuusid. Algaja tutvuma reeglite ja protseduuridega. Ta saab juhiseid eakatelt ja teistelt.

Vene kogemus

Kutsenõustamine ja kohanemine peaksid hõlbustama kiireid struktuurimuutusi tööhõives, säilitades samal ajal madala tööpuuduse. Selle probleemi praktilist lahendamist takistab aga tööturu väheareng.

Riiklik tööhõiveamet ei suuda veel karjäärinõustamist ja kohanemist tõhusalt juhtida. Vabade töökohtade mehaaniline täitmine, mis on päritud organiseeritud tööhõiveteenistusest, toimib halvasti, kuna vähesed inimesed nõustuvad ühegi tööga. Põhjuseks pole siin mitte ainult vana stereotüüpide koorem, vaid ka teadmiste puudumine karjäärinõustamistegevuse sisust ja kohanemisest, nende vormidest ja võimalustest turutingimustes.

Ulatusliku arengu, vaba tööjõu olemasolu ja suhteliselt madalate töötajate kvalifikatsiooninõuete tingimustes ei olnud tungivat vajadust ühtne süsteem personali teavitamine ja töölevõtmine. Selle praktika tagajärjeks oli krooniline ja laialt levinud töötajate puudus, alahõive ja ebaratsionaalne tööhõive ning nende koolitustaseme nõuete alahindamine. Karjäärinõustamisteenused, mis tegutsesid üksikutes koolides, suurettevõtetes ja halduspiirkondades, toimisid sageli värbamis- ja propagandapunktidena.

Seetõttu valis koolis omandatud oskustega seotud eriala vaid 15-20% koolilõpetajatest. Nüüd on vabariikidesse, territooriumitesse, piirkondadesse ja suurlinnadesse loodud isemajandavaid tööhõive-, ümberõppe-, karjäärinõustamis- ja kohanemiskeskusi.

Nagu on näidanud kodumaiste organisatsioonide kogemus, ei pöörata riigis piisavalt tähelepanu karjäärinõustamise ja personali kohandamise probleemile. Kahjuks ei mõista juhtkonna töötajad täielikult karjäärinõustamise ja kohanemise kui tööjõu pakkumise reguleerimise meetodite tähtsust organisatsioonis. Lisaks on hetkel nõrgenenud juhtimisside riigimajanduse ja tööstuse tasandil organisatsioonilises ja metoodilises mõttes, mis on toonud kaasa paljude juhtorganite moodustamise piirkonnas (karjäärinõustamis- ja tööhõivekeskused, karjäärinõustamisbürood koolides). , eriõppeasutused, organisatsioonid) ilma nende piisava reguleerimiseta volitusi.

Kitsas osakondlikkus takistab otseste seoste kujunemist karjäärinõustamise ja kohanemise juhtorganite vahel. Ja see ei võimalda meil kõrvaldada organisatsioonilisi puudujääke karjäärinõustamise ja kohanemise praktikas, süvendades neid igal järgneval juhtimistasandil.

Programmi "Praktika" uuringu "Personali kohanemine" materjalid ja tulemused personaliteenused Peterburi"

See uuring viidi läbi aastatel 1996-97. ja hõlmas linna 100 personaliosakonna juhtumit. Käsitleti selliseid põhiprobleeme nagu personali otsimine ja meelitamine, personali valik, personali kohandamine, personali motiveerimine ja stimuleerimine, töötasu, personali koolitus, personali hindamine ning ettevõtete innovatsioonivajadus.

Juhtimispraktika hetkeseisu analüüsi käigus tuvastatud suundumusi toetavad käesolevas uuringus täiesti reaalsed arvud ja faktid.

Uuringus välja toodud probleemid võimaldavad juhtidel ja personalijuhtimise spetsialistidel säästa jõupingutusi ja ressursse, suunata oma töö ettevõtte jaoks tegelikult oluliste probleemide lahendamisele ning tulla toime personalipoliitika kujundamise küsimustega.

Tuleb märkida, et selle uuringu üheaegne läbiviimine mitmes suures teadus- ja tööstuspiirkonnas võimaldaks saada üsna esindusliku pildi juhtimispraktika arengust Venemaal. Lisaks oleks võimalik teostada piirkondlike trendide, probleemide ja positiivsete saavutuste võrdlev analüüs pakkumise ja nõudluse sobitamisel tööturul, värbamisel ja personaliga töötamisel.

Uuringu kohaselt tegeleb 100 uuringus osalenud ettevõttest vaid 46 värskelt palgatud töötajate sihipärase kohandamisega. Neist vaid 9-l on vormistatud kohanemisprogrammid, mis on spetsiaalselt välja töötatud konkreetsete töötajate jaoks ja mida tuleb järgida. See võib viidata sellele, et ettevõtted alahindavad kohanemisperioodi tähtsust uue töötaja edu saavutamiseks nii tema tegevuse algperioodil kui ka edaspidi.

Vastajate osakaal, kellel oli kohanemisprogrammide kasutamise efektiivsust raske hinnata, on ligikaudu sama, sõltumata nende vormistatuse astmest (vastavalt 33 ja 36%). Siiski märgime, et vastajad, kes on vormistanud kohanemisprogrammid, hindavad nende kasutamist ainult tõhusaks. Mitteformaliseeritud programmid on ebatõhusad ligi viiendikule (19%) vastanutest.

1.6 Kohanemise tüübid

1. Vastavalt subjekti-objekti suhtele:

aktiivne - kui indiviid püüab keskkonda mõjutada, et seda muuta (sealhulgas need normid, väärtused, suhtlemis- ja tegevusvormid, mida ta peab valdama);

passiivne - kui ta ei püüdle sellise mõju ja muutuse poole.

2. Mõju järgi töötajale:

progressiivne - avaldab töötajale kasulikku mõju;

regressiivne - passiivne kohanemine negatiivse sisuga keskkonnaga (näiteks madala töödistsipliiniga).

3. Taseme järgi:

esmane – kui inimene esmakordselt liitub alalisega töötegevus konkreetses ettevõttes;

sekundaarne - järgneva töökohavahetuse ajal.

4. Juhiste järgi:

tootmine;

mittetootlik.

Viimane klassifitseerimiskriteerium on laiema alaklassifikatsiooni jaoks määrav.

Tööstuslikku kohandamist tuleb käsitleda kahes aspektis: professionaalses ja sotsiaalpsühholoogilises. Samal ajal on kohanemisprotsessil mitu olulist etappi. Professionaalne kohanemine on alati seotud üleminekuga uutele režiimidele, rollide muutumisega, s.t. teatud isiksuse ümberstruktureerimisega. Selle ümberkorraldamise edukus sõltub suuresti inimese hoiakute ja uue keskkonna vastavusest, aga ka reservhoiakute olemasolust inimeses, mis tekivad erialase koolituse ja varasema isikliku kogemuse käigus.

Sisult ja vormilt on ametialase kohanemise protsess tegevuste kohandamise protsess. Seetõttu sõltub see ennekõike professionaalsest identifitseerimisest (kutse valdamisest, omamoodi ühinemisest sellega). Professionaalseks tuvastamiseks on vajalikud tehnoloogilised ja psühholoogilised eeldused: eriteadmised, samuti vastavus noore spetsialisti võimete ja kutsetegevuse olemuse vahel. Professionaalne identifitseerimine on seotud noore spetsialisti funktsionaalsete ülesannete täitmisega, samuti osalemisega teadus- ja tehnikaseltside tegevuses, teadus- ja tehnikakonverentsidel ning uurimisteemade elluviimisega.

Tuleb meeles pidada, et professionaalse identifitseerimise probleemid ristuvad noore spetsialisti kohanemisprobleemidega teatud tööjõuga. Need protsessid ei ole aga identsed ja nende vahel võivad tekkida vastuolud. Näiteks soov professionaalseks identifitseerimiseks võib aidata kaasa kohanemisprotsessile teatud meeskonnas ja vastupidi, võib seda aeglustada. See sõltub paljudest teguritest: töökorraldus, töö sisu vastavus kvalifikatsioonile, samastumine noore spetsialisti positsioonist tulenevate mitteprofessionaalsete rollidega.

Praktikast on teada, et iga ettevõte püüab oma töötajaid kohandada. Ettevõtte huvid ei vasta aga alati üksikisiku huvidele. Tööga rahulolu on kohanemise kõige olulisem tingimus. Tööandjad ja personaliteenindajad peaksid meeles pidama, et noorte spetsialistide populatsioon koos kõigi oma ühisjoontega on samal ajal heterogeenne nii demograafiliselt, psühholoogiliselt kui ka intellektuaalselt. See heterogeensus avaldub töö iseloomule esitatavates nõuetes. Ka nõudmised noortele spetsialistidele on erinevad, erinevaid ettevõtteid. Kui sisu ja töötingimused takistavad teaduse, tehnika ja karjääri kasvu, tekivad vastuolud ametialase tuvastamise ja sellega kohanemise protsessis. see ettevõteüksikisiku ja ettevõtte huvide vahel. Usume, et pole põhjust arvata, et selliste vastuolude tekkimine ja süvenemine on vältimatu. Siiski on see täiesti võimalik.

Sotsiaalse ja psühholoogilise kohanemise all mõistetakse noore spetsialisti edukat sisenemist ettevõtte, töökoja, osakonna, sektsiooni meeskonda, s.o. seisundi saavutamine, kus ta saab meeskonna täisliikmeks ja jõuab emotsionaalse mugavuse tsooni. Põhimõtteliselt hindab ta positiivselt oma suhteid meeskonna ja töökaaslastega. Sügavam ja samas levinuim sotsiaalpsühholoogilise kohanemise vorm on nn akommodatsioon. Selle olemus seisneb selles, et põhimõtteliselt tunneb indiviid ära väärtusorientatsioonide ja keskkonnavaadete süsteemi, kuid samas tunneb kollektiiv ära ja hindab indiviidi teatud põhimõtteid ja seisukohti. Tuntud on veelgi täielikum kohanemise vorm - assimilatsioon, mis väljendub indiviidi täielikus või peaaegu täielikus sisemises uute väärtusorientatsioonide aktsepteerimises, psühholoogia ja käitumise täielikus ümberstruktureerimises. Praktikas on erinevaid sotsiaalpsühholoogilise kohanemise vorme, mille areng sõltub paljudest teguritest: haridustasemest, vanusest ja paljudest muudest nii indiviidi kui ka meeskonna omadustest. Meie jagatava üldtunnustatud seisukoha kohaselt on noore spetsialisti jaoks optimaalne kohanemisviis majutus, kus noor spetsialist ei ole mitte ainult kaasatud olemasolevasse tootmistsüklisse ja töökollektiivi eluiga, vaid ka säilitab võimaluse teaduslikule eruditsioonile tuginedes, teatud sõltumatusega, aktiivselt mõjutada olemasolevaid suhteid, tuginedes oma ülikoolis kujunenud uusimatele teaduslik-tehnilistele vaadetele. Sellega seoses ei määra noore spetsialisti eelised kohanemise ajal mitte ainult ametialaste rollide omandamise, tehnilise ja sotsiaal-professionaalse keskkonnaga kohanemise tempo, vaid ka iseseisvuse säilitamine, mis võimaldab kriitiliselt hinnata töö elemente. tööolukorda ja mõjutada aktiivselt nende ümberkujundamist.

1.7 Kohanemisprotsessi etapid

Kohanemisprotsess algab kohe peale töölepingu sõlmimist noore spetsialistiga ja võib esialgu koosneda järgmistest etappidest.

Esimene aste. Personalitöötajad teavitavad noort spetsialisti nii meeskonnast tervikuna kui ka tulevasest tööst. Täpsemat infot teda huvitavate küsimuste kohta saab ta struktuuriüksuse vahetult juhilt.

Teine faas. Ühiste huvide järgi valitud tutvusringkond, kellega luuakse normaalsed suhted, laieneb.

Kolmas etapp. Noor spetsialist näitab end meeskonda sobivana ning konfliktsituatsioonides haarab kiiresti üldisest meeleolust ning muutub meeskonna suhtes sõbralikuks.

Neljas etapp. Noor spetsialist lööb kaasa meeskonna seltsielus, leidlikus ja ratsionaliseerimistegevuses. Tal on oma töös teatav loominguline edu, mis aitab kaasa edasisele edasijõudmisele.

KOKKUVÕTE

Kõige eelneva põhjal võime järeldada, et noorte spetsialistide professionaalne kohanemine sõltub täielikult neid ümbritsevast meeskonnast. Noore spetsialisti mentori olemasolu kiirendab kohanemisprotsessi töökohal. Teoreetilised teadmised ilma praktikata ei anna soovitud tulemusi. Seetõttu tuleb noorte spetsialistide praktilisele juhendamisele võimalikult palju tähelepanu pöörata. Julgustage neid initsiatiivi haarama.

Kohanemisprotsessi tulemuslikkuse juhtiv tingimus on selle protsessi sihipärane pedagoogiline juhtimine ning mida keerulisema ülikoolikeskkonnaga esmakursuslane kokku puutub, seda rohkem peaks ta abi saama õppejõududelt ja kuraatoritelt.

KIRJANDUS

1. Organisatsiooni juhtimine. Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumjantseva,

ON. Salomatina, Kibanova. M., 1999. Lk. 428-445.

2. Personalijuhtimine. Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina, M.,

1998, lk 237-242.

3. Maslov E.V. Ettevõtte personalijuhtimine. M., 1999. lk 169-177.

4. Vesnin V.R. Praktiline personalijuhtimine, M., 1998. Lk. 206-224.

5. Kokhanov E.F. Personalivalik ja ametikoha tutvustus. M., 1996.

6. S.I. Symygin, L.D. Stolyarenko. Personali juhtimine. Rn-D., 1997. Lk. 122-125.

7. I.Yu. Pleshin. Personali juhtimine. Peterburi, 1995. Lk. 74-77

8. V.Volina. Personali kohandamise meetodid // Personalijuhtimine, 1998, nr 13.

ametialane kohandamine) P. a. - keeruline ja pikk protsess, mis algab tööle asumisest ja kestab kogu elu. Rakendus psühholoogid uurivad töötajate motivatsiooni ja vajadusi seoses tööga rahuloluga ning uurivad erinevate individuaalsete ja organisatsiooniliste omaduste mõju tema töötegevusele. Teooriad P. a. Et selgitada protsessi P. a. Esitatud on mitmeid teooriaid. Professionaalse arengu valdkonna teoreetik D. Super ja tema kolleegid tuvastavad P. a. protsessis 3 etappi. (määratlemine, säilitamine ja langus). Super kirjeldas arendusülesandeid, mida inimene igal etapil lahendab. Põhiline algfaasi ehk karjääri määramise faasi ülesanne on realiseerida erialased eelistused ja teadvustada vajadust saavutada tööalases karjääris stabiilsus. Järgmises faasis indiviid kas omandab püsiv töökoht, või on sunnitud leppima enam-vähem pideva ebastabiilsusega. Lõpuks saavutab inimene end oma valitud ametialases karjääris ja edeneb. Dr. etapid pakkusid välja Miller ja Form (katseperiood, stabiilne periood ja pensioniperiood) ning R. Havighurst (loomine, hooldus ja järelemõtlemine [arvustus]). Uuriti ka tööga kohanemise probleeme või stiile. Neff tuvastas 5 tüüpi tööga kohanemise häireid või patoloogiaid, sealhulgas madal töömotivatsioon, hirm või ärevus vastuseks tööviljakuse nõudmistele, vaenulikkus ja agressiivsus, sõltuvus ja sotsiaalne. naiivsus. Lõpuks näitasid Holland ja Shane, kuidas üksikute tunnuste ja keskkonnaomaduste koostoime põhjustab P. a. Ja professionaalset kasvu. Põhjalik ja empiiriliselt põhjendatud teooria P. a. kirjeldasid Lofquist ja Davis oma töös “Adaptation to work”. Selle teooria kohaselt arendab professionaalne keskkond välja mitmesuguseid tugevdusmustreid, mis on koostoimes indiviidi vajaduste ja võimetega. Indiviidi ja tema töökeskkonna vaheline vastavus või harmoonia toob kaasa rahulolu ja rahulolu ning sellest tulenevalt teatud püsivuse või töökindluse taseme. Rahulolu ja rahulolu on tööga kohanemise üksteist täiendavad tulemused. Seega aitavad tööga kohanemisele kaasa individuaalsed ja keskkonnategurid. Selle teooria kohaselt on psühhol. küsimustikud individuaalsete vajaduste mõõtmiseks (Minnesota tähtsuse küsimustik) ja professionaalse tugevdamise stiimulite mudelite kirjeldused erinevaid ameteid. Warr ja Wall räägivad tiheda seose olemasolust üldise mentaalse vahel. tervis ja tööga kohanemine. Need autorid nõustuvad, et individuaalsete vajaduste rahuldamine tööl on enesehinnangu ja seega ka üldise tervise jaoks hädavajalik. Üldiselt uuringu tulemused. kinnitada seose olemasolu üldise ja P. a. Crites juhib tähelepanu sellele, et see suhe on keeruline ja näib sõltuvat individuaalsetest ja organisatsioonilistest vahendavatest muutujatest. Sekkumised kutsealase kohanemise hõlbustamiseks. Tööstus kasutas ravi- ja ennetusprogramme, et edendada P. a. ja vaimne töötajate tervis, sealhulgas, kuid mitte ainult, valiku- ja koolitusprotseduuride täiustamine. Uuringutes Leiti, et tasakaalustatud (positiivne ja negatiivne) teave. seoses kandidaadile pakutava eelseisva töökohaga tekitas realistlikumaid ootusi ja vähendas koondamiste arvu. Dr. Programmide eesmärk oli koolitada juhte, et saada tõhusamaks juhiks töötajate ametialase karjääri arendamisel. Lisaks on konsultatsioonikeskuste ja töötajate abikeskuste korraldamine muutunud üha populaarsemaks nii ettevõtluses, tööstuses kui ka valitsuses. institutsioonid. Need ja teised sarnased programmid tõstavad töötaja ja organisatsiooni võimet toime tulla P. a. probleemidega. Vt ka Professionaalne karjääriarendus, Tööstuspsühholoogia, Tööga rahulolu A. R. Spokane