Iga tööandja soovib näha oma töötajates erakordselt mõistlikke, töökaid, vastutustundlikke ja ettenägelikke inimesi. Erinevat tüüpi ülesannete edukas täitmine nõuab mitte ainult spetsiifilisi oskusi ja võimeid, vaid ka erilisi isikuomadusi. Kuid selleks, et saada vabale ametikohale kandideerija kohta nii palju teavet, peate teda pikka aega jälgima. Nendel eesmärkidel määravad nad algajatele katseajad. Ja vaatamata sellele, et tööandja suudab pettumuse korral mõne kuuga töötajaga hüvasti jätta, soovib enamik juhte luua stabiilse personali, mille töötajate voolavus on minimaalne. Teha pädev ja edukas personalipoliitika paljude ülemuste arsenalis on selliseid relvi nagu psühholoogilised. Mõelgem, mis on nende olemus, millist teavet nad aitavad kandidaadi kohta avaldada ja mis kujul need eksisteerivad.

Juhtide soovid

Alustuseks teeme selgeks tööandjate soovid seoses töötajate koosseisuga, nimelt teeme kindlaks, milliste omaduste tuvastamiseks nad töölevõtmisel psühholoogilisi võtteid kasutavad. Esiteks on see loomulikult inimese pädevus, tema ametialane sobivus vabale kohale. Vaatamata sellele, et teatud ametikohtade täitmiseks on tingimusteta vastava hariduse diplomi omamine, soovivad tööandjad teada nii intelligentsuse taset kui ka võimalust omandatud teoreetilisi aluseid tegevuses rakendada.

Teiseks on olulised taotlejate õiged isikuomadused. Nende hulka kuuluvad sellised omadused nagu töökus, täpsus, suhtlemisoskus, pingetaluvus, pühendumus, ratsionalism, ausus ja viisakus. Seega tuvastab tööandja, kasutades erinevaid psühholoogilisi omadusi, oma potentsiaalsete töötajate kutse- ja isikuomadused.

Peamised mõjuliigid

Selleks, et vabale kohale kandideerijat paremini tundma õppida, kasutatakse mitmeid meetodeid. Spetsiaalselt moodustatud osakonnad või keskused organisatsioonides tegelevad pädeva personalivaliku küsimustega. Peamised kasutatavad tehnikad personalitöötajad, on erinevad küsimustikud, taotlejatele pakutavad testid ja intervjuud. Igaüht neist on vaja üksikasjalikult kaaluda.

Natuke küsitlusest

On mitmeid küsimusi, millele kandidaadil palutakse iseseisvalt vastata. Reeglina on küsimustik fikseeritud küsimuste loetelu taotleja põhiomaduste kohta. Nende hulka kuuluvad potentsiaalse töötaja sünniaeg ja -koht, tema haridus, aadress, kontakttelefonid, perekonnaseis ja kodakondsus. Küsimustikud on elupäästja personaliteenus kasutuslihtsuse ja saadud teabe täielikkuse tõttu. Tööandja soovib aga vabadele töökohtadele kandideerijatelt küsida mitte ainult ülaltoodud küsimusi.

Küsimustiku küsimused professionaalsete omaduste kohta

Esmalt kehtestatakse teave taotleja hariduse kohta, samuti muu potentsiaalse töötaja pädevustasemega seotud teave. Kui kandidaadil puuduvad vajalikud teadmised ja mõnel juhul ka vastavad kogemused, siis hoolimata tema võimalikust silmapaistvast sotsiaalsed omadused, ei tunne tööandja sellise inimesega koostööd. Oskab hinnata indiviidi kutsesobivust vaba koht, esitatakse ankeetides mitmeid küsimusi.

Esiteks on tööandja huvitatud taotleja omandatavast haridusest. Peaaegu kõikide organisatsioonide ankeetides esinevad küsimused puudutavad koolituse kohta, aega ja vormi, eriala nimetust, kvalifikatsioone, diplomi teemat, akadeemilisi kraade ja nimetusi, lisaharidust ning võõrkeelte oskust.

Teiseks on oluline kindlaks teha kandidaadi kogemus. Asjakohase teabe saamiseks märgitakse ankeetides tööperioodid, töökohad, vastutusalad, palgatasemed ja ettevõtetest lahkumise põhjused. Sellele küsimustele antud vastused selgitavad tööandjale, kui sageli ja mis põhjusel isik eelmistelt töökohtadelt lahkus ning kuidas muutusid talle pandud kohustused.

Kolmandaks on tööandja kindlasti huvitatud mitmekülgsetest ja kergesti koolitatavatest inimestest, mistõttu küsitletakse sageli küsimusi mitte ainult erialaoskuste, vaid ka muude kutseoskuste olemasolu kohta. Nende hulka kuuluvad näiteks arvuti ja muu kontoritehnika kasutamise oskus ning juhiloa olemasolu.

Küsimustike abi psühholoogiliste omaduste tuvastamisel

Selleks, et ettevõtte juhil kujuneks vabale töökohale kandideerija kohta terviklik ja terviklik arvamus, esitatakse ankeetides tööle kandideerides psühholoogilisi küsimusi. Need on esiteks seotud motivatsiooni ja stiimulitega, mis juhivad inimest konkreetse organisatsiooniga liitumisel. Mis täpselt mõjutas inimese ettevõtte valikut: hea meeskond või ettevõtte prestiiž, töötasu tase, eneseteostusvõimalus, uute teadmiste või väljavaadete saamine karjääri kasvu, stabiilsus, elukoha lähedus? Milliseid eesmärke seab kandidaat endale järgmisteks aastateks? Kogu see teave on tööandjale kindlasti teretulnud.

Teiseks sisaldab psühholoogiline hulk küsimusi taotlejate hobide kohta. Esmapilgul tundub kummaline tööandja soov teada, kuidas inimene eelistab oma vaba aega veeta. Ent just sellele küsimusele antud vastus selgitab inimese aktiivsust, tema mitmekülgset arengut, elujanu ja puhkevõimet.

Kolmandaks, psühholoogilised tehnikad tööle kandideerimisel on mõeldud inimese enesehinnangu kohta teabe määramiseks. Tänapäeval ei ole harvad juhud, kui ankeetidest leiab palveid näidata oma parimaid ja halvimaid omadusi, peamisi isiksuseomadusi. Kõigi nende küsimuste vastuseid hindab seejärel tingimata ettevõtte juht.

Uuringute plussid ja miinused

Küsitlemine on kõige levinum tehnika, mida tööandjad oma potentsiaalsete töötajate tundmaõppimiseks kasutavad. Selle vaieldamatuteks eelisteks on lihtsus, võimalus märkida küsimustikus palju erinevaid küsimusi, kiirus, kasutusmugavus, aga ka selles kajastatava teabe täielikkus. Sellel tehnikal on aga ka tõsiseid puudusi. Seega on ankeedi täitmisel kandidaadil kõige lihtsam viis potentsiaalset tööandjat petta näidata oma isiku kohta ainult positiivset infot, mida tööandja näha soovib. Lisaks on küsimuste nimekirja koostamine vastutusrikas asi. Selleks, et saada taotleja kohta täielikku teavet ja vältida kandidaatide vastuste võimalikku topelttõlgendust esitatud küsimustele, peavad ettevõtted kaasama küsimustike koostamisse laias valikus spetsialiste – juriste, psühholooge, sotsiolooge.

Psühholoogilised testid tööle kandideerimisel

Ankeetides sisalduvatele küsimustele annab inimene vastuseid teadlikult. See tähendab, et saadud teabe usaldusväärsust ei saa määratleda tingimusteta, sest alati on võimalus asjade tegelikku seisu ilustada. Seetõttu kasutavad ettevõtted kehtiva kandidaatide profiili saamiseks psühholoogilised testid tööle kandideerimisel. Inimene täidab oma ülesandeid alateadlikult, mis tähendab, et saadud tulemusi saab tõlgendada tegelikkusele vastavatena. Lisaks psühholoogilistele testidele saab intelligentsuse taseme määramiseks ja hindamiseks kasutada teste professionaalne kvaliteet inimene.

IQ test

Tänapäeval on väga levinud, et vabadele töökohtadele kandideerijatel palutakse täita ülesandeid, mis näitavad loogilise ja ruumilise mõtlemise arenguastet, mitme fakti samaaegse meeldejätmise ning teatud teadmiste võrdlemise ja üldistamise oskust. Kõige kuulsam ja paremini kirjutatud on IQ-test, mille koostas Eysenck. Seda tüüpi ülesande täitmise tulemus annab üksikasjalikuma vastuse kandidaadi intelligentsuse kohta, eriti võrreldes küsimustikuga, kus katsealune kirjeldab ennast iseseisvalt.

Testid, mis paljastavad isiksuseomadusi

Tööandjad ei taha teada mitte ainult potentsiaalse töötaja intelligentsuse taset. Praegu kasutatakse töölevõtmisel ka psühholoogilist testimist. Personaliteenistuse esindajad pakuvad soovijatele teatud heterogeensete ülesannete täitmist, millele traditsioonilises mõttes õiget vastust ei ole. Sel juhul käituvad katsealused alateadlikult, mistõttu on pettuse protsent äärmiselt madal. Siin on mõned näited psühholoogilistest testidest tööle kandideerimisel.

Esimene on teie lemmikvärvi määramine. Potentsiaalsel töötajal palutakse järjestada 8 mitmevärvilist kaarti kõige meeldivamast toonist kõige vähem meeldivani. Selleks, et tööle kandideerimisel psühholoogiline test õigesti läbida ja ettevõtte juhile meeldida, peate teadma selle eksperimendi olemust. Siin tähendavad värvid konkreetsed vajadused inimene. Punane on reeglina aktiivsus, tegutsemisjanu. Kollane kaart sümboliseerib sihikindlust ja lootust. Roheline värv näitab eneseteostusvajadust. Sinine meeldib stabiilsetele ja sageli kiinduvatele inimestele. Hall värv kirjeldab väsimust ja rahuiha. Kaardi lilla värv viitab soovile põgeneda reaalsusest. Pruun värv sümboliseerib soovi tunda end kaitstuna. Lõpuks näitab musta kaardi valimine, et taotlejal on depressioon. Loomulikult on esimesed 4 värvi kõige soodsamad ja seetõttu on need alguses.

Teine katsetamise näide on joonistamine. Taotlejal palutakse paberile joonistada maja (turvavajaduse sümbol), inimene (isiksusesse kinnistumise määr) ja puu (iseloomustab inimese eluenergiat). Tuleb meeles pidada, et joonise elemendid peavad olema proportsionaalsed. Ärge unustage selliseid kompositsiooni elemente nagu tee majja (suhtlusoskus), puu juured (vaimne side inimestega, meeskond) ja viljad (praktilisus).

Testimise eelised ja puudused

Selle tehnika eelised taotleja isiklike ja ka ametialaste omaduste määramisel on üllatus, huvipakkuvus ja võimalus saada õiget tulemust. Kuid mitte kõik pole nii lihtne. Tuleb meeles pidada, et seda tüüpi testide tegemisel võib tulemusi mõjutada inimese meeleolu. Lisaks hindab igaüks erinevalt reaalsuse elemente. Näiteks ühe jaoks viitab must kindlasti depressioonile, teisele aga üleolekule, rafineeritusele ja julgusele.

Psühholoogiline intervjuu tööle saamiseks

Ka ettevõtte juhi ja potentsiaalse töötaja vaheline otsesuhtlus on oluline samm vabale ametikohale kandideerija isiksuse hindamisel. Vestluse käigus saab esitada täpsustavaid küsimusi ning hinnata ka intervjueeritava kõneoskust, enesekontrolli, enesekindlust ja reaktsiooni. Suhtlemise käigus saate teavet nii isikliku kui ka professionaalsed omadused potentsiaalsed töötajad.

Intervjuu: plussid ja miinused

Loomulikult meeldib tööandjatele selline vabale töökohale kandideerijaga tutvumise meetod, sest nii saavad nad hinnata mitte ainult inimese sisemisi omadusi, vaid ka välimust. Kahjuks on siin palju subjektiivsust, sest juhtidel on selle kohta sageli stereotüüpsed ettekujutused ideaalne töötaja, ja kui välimus kandidaati tööandja ei hinnanud, siis ei taha ta oma sisemiste omaduste kohta teada saada.

Mõju peale värbamise

Tööandjad kasutavad lisaks potentsiaalsete töötajatega suhtlemise algetapile psühholoogilisi võtteid ühistöö käigus. töötegevus. Lisaks ei kasuta neid mitte ainult ettevõtete juhid, vaid ka muud nende töötajate kategooriad ametialane tegevus. Näiteks lastega töötamiseks on erinevaid psühholoogilisi võtteid. Laps ei ole alati oma vanemate ja õpetajatega avameelne, nii et mõnikord, et selgitada välja oma ebaeetilise käitumise põhjused, erinevaid teste või küsimustikud. Tööandjad omakorda kasutavad distsipliinirikkumiste korral ka psühholoogilisi võtteid. Nagu näitavad erinevad tegurid, mõjutavad inimest ja nende tööviljakust suuremal määral stiimulid ja soodsad suhted, kuid mitte ülemuste umbusaldus.

Milliseid psühhofüsioloogilisi teste saab sisseastujale pakkuda, miks neid vaja on, kuidas ja kes vastuseid hindab. Kõik need küsimused saavad vastused allolevas artiklis.

Mis on testimise eesmärk?

Seda taotlejate psühholoogiliste omaduste hindamise meetodit kasutatakse kõige sagedamini kogu kandidaatide massi korral jääb alles väiksem grupp. Tavaliselt saabub see hetk pärast esimest intervjuud.

Mõned inimesed, kes tulevad tööle kandideerima, ei saa alati selgelt aru mida nad selles ettevõttes tegema peavad. Pärast esindaja sõna kuulamist tõusevad mõned lihtsalt püsti ja lahkuvad, mõistes, et nad selgelt ei taha seal olla.

Ülejäänud inimestel palutakse teha mitu väikest testi.

Tes võib olla või üksikud.

Olenevalt sellest, mida neid teste läbi viiv spetsialist eelistab.

Milleks teste kasutatakse?

Küsimusele pole ühest vastust.

Rakendatakse testimist terve hulga hinnangute jaoks:

1. Lisateabe saamiseks objektiivne hinnang kandidaat. Ülesannete täitmisel isiklik mulje spetsialist ei mängi mingit rolli. Ettevõtte esindaja poolt taotlejale antud positiivne või negatiivne hinnang ei saa seda kuidagi mõjutada.
2. Valiku jaoks kõige sobivam inimene positsiooni jaoks. Kui mitmel taotlejal on ligikaudu samad isikuandmed, siis on üsna raske “silma järgi” kindlaks teha, milline neist ametikohale sobivam.
3. Määramiseks isiksuse tüüp, sobitudes võimalikult orgaaniliselt olemasolevasse meeskonda. Personalispetsialistid teavad, kus ja kellega nad töötavad uus töötaja. Seetõttu on tal palju lihtsam kindlaks teha kes sobib meeskonda, pärast testitulemuste analüüsimist.
4. Rookida välja need kodanike kategooriad, kellel on arengu- või psühholoogiline puue. Et vältida probleeme selliste isikutega töötamisel tulevikus, tuleb need personalivaliku algfaasis välja rookida. Aga edasi väliseid märke Inimese sees olevaid probleeme pole alati võimalik aimata. Seetõttu kutsutaksegi appi analüüsid.
5. Järgmiseks sõelumise etapiks sobimatu inimestest.

Kasutades erinevat tüüpi testid saab määrata kandidaadi järgi palju isiksuse parameetreid, näiteks tema juhtimisoskuste tase, võime teha rutiinset tööd või lojaalsus ettevõttele, mille heaks ta töötab.

Kes on ülesandeks seda läbi viia?

Sageli suured ettevõtted omama töötajaid koos inimesega meditsiiniline kõrgharidus.

Selle profiil võib olla mitte ainult kirurgiline või terapeutiline.

Lisaks tavalistele tervishoiutöötajatele võetakse mõnikord tööle ka nende kolleege psühholoogia vallast.

Kui selline staabiüksus nagu psühholoog, on ettevõttes, siis tehakse kõik intervjuud temaga. Või vähemalt vaatab psühholoog intervjuu lindi või testi tulemused üle.

Mida peaks tööandja tegema, kui personalis ei ole psühholoogi? Vastus on väga lihtne: see palgatud väljastpoolt. Meie riigis on palju selle elukutse esindajaid, kes tegutsevad eraviisiliselt ja pakuvad oma teenuseid hea meelega erinevatele ettevõtetele.

Nende kohustuste hulka töölevõtmisel kuuluvad kandidaadi hindamine tema isiksuse kõigist aspektidest. Muidugi ei saa kõike korraga teada, aga umbes kolmandiku koguarvust vajalikku teavet saab psühholoog testidest. Ülejäänud vajaliku teabe leiate aadressilt küsimustikud, mille koostas psühholoog, või vestluses.

Just ettevõtete tellitud psühholoogid töötavad välja teste nende omaduste kindlakstegemiseks mida tööandja vajab. Kuid need kõik põhinevad mitmel üldtunnustatud testitüübil. Mõnikord saate neid kasutada, ilma et peaksite kohanema rendifirma kandidaatidele esitatavate nõuetega.

Näited

Luscheri diagnostika

Värvi testimine või Luscheri test. See on üks kõige enam lihtsaid viise inimest tundma õppida. Psühholoogi jaoks on selle tulemused veidi sügavamad kui inimesel ilma meditsiiniline haridus, kellele see test näib sarnane läikivate ajakirjade "testidega".

Testimise olemus seisneb selles, et taotlejale antakse kõik parim mitu värvilist kaarti. Neid on kaheksa, igaüks oma värviga: punane, kollane, roheline, sinine, lilla, pruun, hall ja must.

Kandidaadil palutakse kaardid värvide järgi järjestada, alustades tema jaoks isiklikult kõige meeldivamast. Saadud tulemused registreeritakse, kaardid segatakse ja jälle palutakse sama teha. Selle põhjal, milliseid värve inimene oma järjestuse jaoks valib, tehakse järeldus tema kohta omadused ja vastupidavus stressiolukordades.

Psühholoogiline diagnostika Luscheri testi abil ja psühholoogi nõuanded selles videos:

Rorschachi test

Seda testimist teavad isegi need, kes pole kunagi psühholoogiaga kokku puutunud.

Tänu paljudele (peamiselt välismaistele) filmidele oli näha, kuidas prillidega psühholoog näitab uduste laikudega pildid oma klientidele.

Meetodi olemus seisneb selles, et taotlejale näidatakse tosinat pilti, mis kujutavad blotte.

Need võivad olla värvilised või ühevärvilised (must-valged). Inimesel palutakse öelda mida ta nendel piltidel näeb.

Vastuseid kuulates saab spetsialist aru, kas inimesel on vaimsed häired kuidas ta reageerib erinevatele stiimulitele ja isegi millistele mõtteviisi ja mõtteviisi.

Rosenzweigi meetod

See test pole nii kuulus kui kaks eelmist, kuid ei ole vähem tõhus teatud isiksuseomaduste määramisel. See koosneb kahekümne neljast pildist. Nende peal kujutab inimesi stressirohkes olukorras.

Näiteks seisavad kaks inimest auto juures ja taamal paistab väljuv rong. Mõlemal on ruudud, mis sisaldavad juba mitut fraasi. Tänu nendele fraasidele saate aru, mis pildil juhtus.

Näites auto kohta ütleb üks inimene teisele, et tal on väga kahju, et kuna tema auto läks katki, jäid nad rongile hiljaks. Teises ruudus palutakse teil sisestada oma versioon käitumisest või fraasidest selles olukorras. Tänu sellistele piltidele saate seda teha hinnata inimese käitumist, kui ta ebaõnnestub.

Saate teada, kuidas testimine Rosenzweigi meetodil läbi viiakse, vaadates videot:

Markeri meetod

Lõpptulemus on see, et kandidaati pakutakse valida kaheksa tähemärgi hulgast erinevad vormid kaks: see, mis sulle kõige rohkem meeldib ja selle vastand. Sümbolid näevad välja nagu paksu markeriga tehtud jooned. Alateadvuses seostatakse neid inimese liikumise või kehahoiakuga.

Olenevalt sellest, millise “insuldi” kandidaat esimesena valib, teeb psühholoog järelduse, kuidas ta tahaks praegu liikuda või millist kehahoiakut eelistada. Sama ka teise sümboliga – määratakse kõige ebasoovitavam poos. Oluline on seda meeles pidada tulemus viitab antud ajahetkele.

Isiksuse küsimustikud

Küsimustikud– omamoodi küsimused või avaldused.

Neile vastates või mitme hulgast ühe valides edastab inimene salaja enda kohta mingit informatsiooni. Küsimustikud võivad erinevad suunad.

Psühholooge palkades keskenduvad nad neile, kes määravad kõige olulisemad iseloomuomadused, inimese motivatsioon, tema arvamus.

Kui psühholoog saab ülesande määrata kandidaatides mõni neist punktidest, koostab ta vastava küsimuste või väidete nimekirja.

Kokkuvõte

Populaarsus Psühholoogiaspetsialistid ja nende meetodid pole enam uudis. Kaasaegses maailmas kasutab üha rohkem inimesi nende teenuseid. Kaubanduslikud struktuurid- pole erand. Praktiliselt võimatu on leida ühtegi tõsist ettevõtmist, näiteks panka, kus ei pidanud psühholoogi juurde minema.

Intervjuud nendega nõutud aastal tööle kandideerimisel õiguskaitseorganid ja teised julgeolekujõud. Isegi kahjutu õpetaja elukutse lasteaed nõuab märkimisväärset psühholoogilist ettevalmistust.

Tööle kandideerimisel on see alati vajalik. Kunagi ei tea ette, mis sind seal ees ootab. Kuid siiski tasub vaadata Internetis levinumate testide näiteid.

Paljudele neist universaalseid vastuseid pole, kuid saate need veebis kaasa võtta. Juhtub, et läbimise käigus ilmneb inimesele endas midagi uut. Igal juhul võib psühholoogiline testimine aidata mitte ainult tööle kandideerimisel, vaid ka mis tahes muus eluvaldkonnas.

Kas te ei leidnud oma küsimusele vastust? Uuri välja, kuidas täpselt oma probleemi lahendada – helista kohe:

Intervjuule minnes tahaks igaüks meist ette teada kõiki nippe ja nippe, mida tööandjad kasutavad ning mis on nii sageli tööst keeldumise põhjuseks. Sageli mängivad need meetodid otsustavat rolli teie sobivuse kindlakstegemisel pakutavale ametikohale. Olles need omandanud, säilitate vähemalt korraliku enesekontrolli, usalduse oma professionaalsuse ja oma võimete vastu.

1. Kui küsitluse käigus palutakse sul paberile olematu loom joonistada, siis ära imesta.

Nagu minu kogemus on näidanud, tuleb sageli joonistada, eriti kui saad tööd välismaised ettevõtted. See pole intervjuule tulijatele naljaasi, vaid lihtsalt üks nö. psühholoogias laialdaselt kasutatavad graafilised tehnikad. Nii et võtke julgelt pliiats ja joonistage mõni loom, kes teile meelde tuleb. Keegi ei vaata teie kunstilisi võimeid ja töö kvaliteeti. Ainus konks ja nipp on see, et see loom kehastab sind, olles sinu psühholoogiline portree. Nii et joonistage tokerjas, suure ninaga, väike või suur olend, peaasi, et see osutub lahke ja armsaks. Ärge unustage, et see on teie sisemine prototüüp!

2. Küsimused oma nõrkuste ja tugevused võib endaga kaasas kanda nippe ja nippe.

Enda eelistest rääkides on peamine mitte enda kiitmisega üle pingutada ja mitte sattuda kõrvale omadustest, mis selle vaba ametikoha jaoks ei ole olulised. Võime rääkida Sinu vastutustundest, töökusest, täpsusest, algatusvõimest, korralikkusest ning oskusest säilitada efektiivsus ka kõige keerulisemates tööolukordades. Kuid pole üldse vaja mainida oma usaldusväärsust ja valmisolekut teha mis tahes töid, mida töötajad võivad teilt paluda. Inimestega pole vaja rääkida liigsest lahkusest ja avameelsusest ning veelgi enam pole vaja mainida, et oskad suurepäraselt ristpistet ning sinu elu suurim hobi on sinu koer. Puudusi on raskem avastada. Sa ei tunnista, et sulle meeldib väga hommikuti magada, et vahel ilmutad laiskuse märke, mis sageli venivad paariks nädalaks, et vahel võid panna kellegi liiga pealetükkiva inimese asemele ja et sa kas olete oma naabritega täiesti ebasõbralikud? Sel juhul mõtle enne intervjuud välja paar ebaolulist puudust, mida saab tõlgendada kahel viisil ja võimaluse avanedes võivad need edukalt muutuda sinu hindamatuteks omadusteks. Näiteks, et võtad oma tööd liiga tõsiselt ja muretsed teiste ebaõnnestumiste pärast, et konfliktides käitud vahel rahulikult ja tasakaalukalt, kuigi vahel peaksid end teravalt ja kategooriliselt väljendama, et oled meie päevil liiga korralik. raske aeg, kus jäävad ellu inimesed, kes mõtlevad ainult iseendale.

3. Intervjuude käigus kasutatakse sageli psühholoogilist survet.

Paljud küsitletutest nimetaksid seda pigem "psühholoogiliseks allasurumiseks". Ja neil on õigus. Selle meetodi eesmärk on vaadata teie käitumist ja teada saada, kas olete agressiivne, tasakaalukas, ennast kontrolliv ja suudate käituda adekvaatselt keerulistes, lahendamatutes ja kriitilistes olukordades. Seda meetodit kasutades hakkab intervjueerija teid lihtsalt "ärritama", kas kordab oma küsimusi mitu korda või näib olevat ükskõikne ja ükskõikne või segab teid, lubamata teil lauset lõpetada, või peatub liiga kaua, jälgides teie reaktsiooni. Sinu eesmärk sellises olukorras on säilitada meelerahu ja kui olukord seda nõuab, korrata mitu korda küsitud küsimuse vastust juba mitmendat korda; küsi mõistvalt, millest vestluskaaslane täpselt aru ei saanud; olles katkestatud lause keskel, lase sellel mööduda ilma pahameeleta ja naeratus näol ning lõpuks vaata pikkade pauside järel küsivalt vestluskaaslasele silma, näidates, et oled valmis vastama tema edasistele küsimustele. Peaasi on säilitada rahu ja enesekindlus!

4. Su vestluskaaslane võib käituda ebaadekvaatselt.

Seda meetodit kasutatakse selleks, et selgitada välja, kuidas käitute konflikti äärel olevates olukordades. Intervjueeritava ülbus, enesekindlus ja liiga provokatiivne käitumine võivad teid sageli lihtsalt raevu ajada ja seeläbi vestluskaaslasele selgelt näidata oma käitumist sellistes olukordades. Reeglina võib taotlejal olla kolm reaktsiooni intervjueerija sobimatule käitumisele: reaktsioon (külmus, kõrkus, agressiivsus), tagasitõmbumine (vaikus, ükskõiksus, soov vestlus võimalikult kiiresti lõpetada) ja ebakindluse reaktsioon. ja närvilisus. Peaksite teadma, et vestluskaaslase selline käitumine ei tähenda alati seda, et te talle ei meeldinud või et ametikoht ei vasta teie ametialastele oskustele. Tihti on see vaid meetod oma isiklike omaduste proovile panemiseks mis tahes meeskonnas tekkivate konfliktide korral. Sellises psühholoogilise testimise olukorras on kannatlikkus ja enesekontroll asjakohane.

5. Küsimused tulevikuplaanide kohta on väga peen meetod oma tulevaste kavatsuste väljaselgitamiseks seoses antud organisatsioonis töötamisega.

Mäletan, kuidas mu klassivend sai peaaegu prestiižika koha suurimas õitsvas ettevõttes. Ja juba intervjuult lahkudes küsis ettevõtte juht uksel hüvasti jättes edukalt noormehelt, kas too soovib tulevikus välismaale tööle minna. Mu klassivend, hinnates esitatud küsimust ebapiisavalt, tunnistas ausalt ja südamlikult, et esimesel võimalusel lahkub ta riigist ja ehitab oma karjääri läänes. Järgmisel hommikul helistati talle keeldumisega. Intervjuu ajal oma soovidest ja plaanidest rääkimine on tavaline. Kuid vastused ei tohiks ületada teie soove ennast realiseerida, näidata oma parimat ärilised omadused ja võime aidata ettevõttel saada turul tugevaks konkurendiks – kõik see, mis võimaldab tööandjal Sinu peale loota ja olla kindel, et otsid pikaajaliste väljavaadetega tööd ning tõsised plaanid on Sinu põhieesmärk.

6. Liiga avameelne ja jutukas inimene ei jäta tööandjale parimat muljet.

Intervjueerija võib provotseerida teid olema liiga avameelne. Ja isegi kui teil on tuju puhtalt äriliseks vestluseks oma professionaalsete omaduste üle, võivad valed küsimused või isiklikud küsimused segadusse ajada ka kõige enesekindlama inimese. Väljapääs sellest olukorrast võib olla teie vastus küsimusele, kuidas see teie arvates kummaline huvi teie eraelu vastu võib olla seotud teie tulevase tööga. Küsige, kui oluline on teie vastus selles ettevõttes ametikoha saamiseks. Ühesõnaga, olge valmis selleks, et intervjuu ajal peate sageli välja tulema: taktitundeliselt ja väärikalt.

7. Mõnikord püüab vestluskaaslane pärast kõigi teie professionaalsete omaduste arutamist teie seisukohti abstraktsetel teemadel välja selgitada.

Ta võib soovida teada teie poliitilisi või usulisi vaateid või suhtumist praegusesse olukorda riigis. Siin, nagu ka isiklikel teemadel arutledes, tuleks säilitada teatud ettevaatlikkus ja distants. Küsige uuesti, kuidas see on seotud teie ametikohaga ja kuidas teie vastused võiksid teid ametialaselt kirjeldada. Kui vestluskaaslane nõuab endiselt vastuste saamist, piirduge üldiste fraasidega majandusliku ja poliitilise olukorra ebastabiilsuse kohta maailmas ja tehke selgeks, et te ei ole veel ühegi erakonna toetaja ning teil on eriline, individuaalne suhtumine religiooni, mille mõistmiseks peate liiga kaua rääkima.

Intervjuule minnes pead uskuma, et sind kindlasti hinnatakse. Samale mõtteviisile truuks jäämine – enesekindlus ja rahulikkus – on üks peamisi samme teie edu poole. Lõppude lõpuks on sel juhul kõik võimalused jätta mulje ennast väärtustavast professionaalist, pädevast töötajast ja tasakaalukast enesehinnanguga inimesest. Ja me ei tohiks kunagi unustada, et vestlusprotsess on lihtsalt vestlus, mille käigus mitte ainult tööandjal, vaid ka teil on õigus esitada küsimusi ja oodata neile konkreetseid, igakülgseid vastuseid, mis võimaldavad teil hiljem selle ettevõtte tegevust hinnata. , selle tõsidust ja stabiilsust ning otsustage lõpuks, kas peaksite siin töötama või väärite paremat.

Zontik.ru materjalide põhjal

Aastal tööle kandideerimisel viimased aastad harjutada psühholoogilisi teste. Kui nõukogude ajal huvitasid tööandjat vaid diplomid ja omadused, siis nüüd pööratakse põhitähelepanu isikuomadustele, kui inimene kandideerib arvestatavale või vastutusrikkale ametikohale. “Tervise teemal populaarne” räägib teile, kuidas kvalifitseeruda tööle kandideerides psühholoogiks.

Miks on vaja kandidaatide psühholoogilist testimist??

Ameerika Ühendriikides ja Euroopa riikides on selline teatud vabale ametikohale inimeste valimise meetod eksisteerinud juba aastaid. Psühholoogilised testid aitavad tuvastada mitte ainult inimese varjatud vajadusi, püüdlusi ja soove, vaid ka võimet mõelda kastist välja ja töötada meeskonnas. Psühholoogiga suheldes selgub, kas kandidaat tuleb talle pandud kohustustega toime, kas tema tegevus aitab kaasa ettevõtte arengule. Testid aitavad välja selgitada, milliste eluraskustega inimene parasjagu maadleb.

Keegi võib vastu vaielda – milleks tungida inimteadvuse sügavustesse ja paljastada kõik kaardid! Psühholoogil on oluline valida konkreetsele ametikohale inimene, kellel on kindel isikuomadused, sest ettevõte on huvitatud edasisest õitsengust. Lugege edasi, et saada teada, kuidas see test läbida ja saada oma unistuste töökoht.

Kuidas läbida psühholoogilt testid tööle kandideerides?

Värvilised kaardid

Testimine mitmevärviliste kaartidega. See test on päris huvitav. Isikul palutakse välja panna 8 kaarti erinevad värvid soovitud järjekorras. Samal ajal peaks ta postitama need, mis tekitavad temas positiivseid emotsioone esimesena, ja need, mis talle ei meeldi.

Psühholoog teab, et esimesed 2 kaarti, mille kandidaat valis, tähendavad tema eesmärke ja püüdlusi, kaks järgmist – asjade hetkeseisu, 5 ja 6 – see, mille suhtes ta on ükskõikne, 7 ja 8 – mis teda rõhub ja rõhub.

Selle testi läbimiseks peavad värvid olema esimeses neljas – sinine, kollane, roheline ja punane suvalises järjekorras. Kui need värvid kõigepealt paika panna, järeldab psühholoog, et tegemist on sihikindla ja aktiivse inimesega, kes igatseb end kehtestada ja püsivust saavutada.

Joonistamine

Sageli palutakse kandidaadil joonistada paberile puu, maja ja inimene. Igaüks joonistab nii hästi kui oskab, aga psühholoog märgib üles kõik detailid - mis joonistati esimesena, milline maja joonisel on näidatud, eskiisi proportsioonid, lisapildid - tee, veranda, uksed, aknad, lemmikloomad.

Töö saamiseks tuleb püüda joonistada proportsionaalne pilt, kujutada head maja akende ja ustega, mille juurde viib tee, kassiga verandal. Parem on valida viljapuu või tamm. Joonistage kindlasti päike taevasse. Joonis peaks olema võimalikult realistlik.

Lugu

Teine test hõlmab pildi vaatamist ja selle kommenteerimist. Selle eesmärk on välja selgitada, millest inimene sellel eluetapil mõtleb, milline on tema meeleseisund. Asi on selles, et inimene räägib sellest, mis talle muret teeb. Kui pildil on näha nuttev mees, siis kandidaat kindlasti väljendab võimalikud põhjused häired, mainides enda oma. Selle testi läbimiseks proovige anda positiivseid või neutraalseid kommentaare.

Koht

Psühholoog näitab ametikoha kandidaadile tumedat kohta. Tavaliselt värvitakse see musta värviga ja sellel on teatud kuju. Ta küsib, millega see on seotud.

Tegelikult tekitab must laik selgelt negatiivseid tundeid ja mõtteid, kuid vähemalt peate rääkima neutraalselt. Näiteks kui üks plekkidest tuletab teile meelde kaklust või on seotud valuga, siis ei tohiks te seda öelda. Ütle mulle, mida sa pildil näed emotsionaalne suhtlemine inimesed või midagi sellist.

Intelligentsuse testimine

Vestluse viimases etapis antakse kandidaadile aega (tavaliselt mitte rohkem kui pool tundi), et vastata erinevatele keerulistele küsimustele. Need aitavad määrata inimese intelligentsuse taset. Olge ettevaatlik, paljudel küsimustel on nipp. On vaja kasutada mitte ainult mõistust, vaid ka loogikat.

Kui küsimusi on liiga palju, peate kiiresti vastama. Kandidaatidel ei ole alati aega kõigile küsimustele vastata. Ärge heitke meelt, kui aeg hakkab otsa saama, märkige ruudud juhuslikult, kuid ärge jätke küsimusi vastamata. Nii et kuskil on võimalus arvata. See on parem kui testidele üldse mitte vastata.

Millega veel tuleb arvestada?

Enne intervjuud on soovitatav veidi magada, end korda teha - kammi juuksed, pese hambad, lõika küüned. Pöörake kindlasti tähelepanu riiete valikule - eelistage ametlikku ülikonda, et see sobiks soovitud positsiooniga. Intervjuu ajal käitu vabalt – ära pane jalgu ja käsi risti, hoia pea kõrgemal ja selg sirge. See jätab sulle enesekindluse mulje ja enamasti saavad sellised inimesed head tööd.

Psühholoogi läbimiseks tööle kandideerimisel valmistuge eelnevalt. Uurige Internetis igasuguseid teste, enamik neist on mõnevõrra sarnased. Uurige kindlasti küsimusi, et määrata kindlaks intellektuaalse arengu tase.

Proovige meenutada keerulist olukorda oma karjääris, millest väärikalt väljusite ja mille üle võite uhke olla. Selle kiire tegemine polegi nii lihtne. Siiski esitatakse selliseid küsimusi mõnikord intervjuude ajal. Nendeks valmistumiseks on parem ette valmistada. Erinevad variatsioonid psühholoogilised probleemid intervjuus võib palju olla. Oleme kogunud kolm kõige populaarsemat.

1. Rääkige meile raskest olukorrast tööl ja sellest, kuidas te sellega toime tulite

Seda küsimust esitades soovib tööandja näha, mida teie raske olukord, kui tõhusalt saate sellistes tingimustes töötada ja probleeme lahendada. Esiteks tasub eelnevalt mõelda mõnele konkreetsele näitele oma karjäärist. Pöörake tähelepanu mitte ainult rasketele tööhetkedele, vaid ka olukordadele, millega olete edukalt toime tulnud ja mis näitavad kõige paremini teie professionaalseid oskusi ja isikuomadusi.

Pärast olukorra kirjeldamist keskenduge sellele, mida te selle lahendamiseks tegite, milline oli tulemus ja milliseid järeldusi tegite. Soovitatav on, et need näited oleksid võimalikult tihedalt seotud teie ülesannetega, mida täidate, või ametikohtadega, millele kandideerite.

Eksperdid soovitavad vältida näiteid probleemsed olukorrad, mille põhjuseks olid sa ise, näiteks kui oled tähtajast mööda lasknud, midagi seganud või eksinud.

2. Kus näete end 5 aasta pärast?/Mis on teie karjäärieesmärk?

Iga tööandja soovib näha motiveeritud ja huvitatud töötajat. Seetõttu soovib ta selle küsimuse esitamisega mõista, kuidas teie karjääriplaanid on võrreldes vaba ametikohaga, ja vastavalt sellele määrata, kui kirglik te oma töösse suhtute, kui kaua kavatsete ettevõttes töötada.

Sellele küsimusele vastates püüa olla võimalikult entusiastlik ja võimalusel näidata oma karjääriplaanide seost antud ametikohaga ning seda, miks sa seda vaba ametikohta oma karjääritee oluliseks osaks pead.

3. Kirjeldage oma ideaalset töökohta

Seda küsimust küsitakse tavaliselt selleks, et mõista, mis teile teie töö juures meeldib ja mis ei meeldi ning sellest tulenevalt, kuidas teie väärtused ühtivad ettevõtte väärtustega. Kui te pole kindel, kust selle küsimuse jaoks valmistudes alustada, siis mõelge, millised oma töö osad teile kõige rohkem meeldivad (nt loomingulised väljundid, inimestega töötamine, autonoomia jne). Ideaalis peate keskenduma nendele elementidele, mis on seotud kandideeritava ametikohaga ning näitama tööandjale oma motivatsiooni ja huvi.