Peter Druckeri elulugu. Peter Druckeri panus rahvusvahelisse juhtimisse

Ukraina haridus- ja teadus-, noorte- ja spordiministeerium Odessa Riikliku Polütehnilise Ülikooli juhtimisosakond. N.P. Prodius

abstraktne

Teemal: "Juhtimise mõiste eesmärkide kaupa P. Drucker

Täitis õpilane:

rühm OM-132

Olga Švatško

Kontrollitud:

Kobaltšinsk Evgenia Alexandrova

Odessa-2013

Sissejuhatus

Põhiosa

Peter Druckeri elulugu

Bibliograafia

Sissejuhatus

Majandusjuhtimise tänapäevastes tingimustes, kui enamik ettevõtteid üritab vähemalt ellu jääda, on tõhus viis oma tegevuse tõhususe suurendamiseks muuta organisatsiooni juhtimise lähenemisviise.

Üks neist lähenemisviisidest on mõiste "juhtimine eesmärkide kaupa", mis on ettevõtte majandustegevuse parandamisele suunatud projektijuhtimise alus. Selle mudeli kasutamine võimaldab teil koondada kõigi organisatsiooni liikmete jõupingutused mitte ainult organisatsiooni, vaid ka strateegiliste eesmärkide saavutamiseks.

Paljud väidavad, et ükski inimene pole 20. sajandil ettevõtluse arengule nii kõikehõlmavat mõju avaldanud, nagu Peter F. Drucker. Tegelikult lõi ta juhtimise kui distsipliini 1950. aastatel, muutes selle ebapopulaarse ja tähelepanuta jäetud eriala vajalikuks äritegevuse arendamise tingimuseks, "mis peegeldab uue ajastu vaimu".

Peruu Peter Drucker omab 31 raamatut erinevatest juhtimisküsimustest. Viimased aastad peamised küsimused, millele Peter Drucker aega annab, on inforevolutsioon, ärikeskkonna uued nõuded juhtidele, muutuste kavandamine.

Põhiosa

Peter Druckeri elulugu

Drucker P.F. - suurim kaasaegne juhtimisteadlane, üks empiirilise kooli asutajatest. Sündinud Viinis, omandanud õigusteaduse kraadi Saksamaal, õigusteaduste doktor.

Tema isa Adolf Drucker oli Viini juhtiv advokaat ja kuulus Austria liberaal, üks Salzburgi muusikafestivali asutajatest.

1937. aastal emigreerus perekond Saksamaalt Ameerika Ühendriikidesse.

Ta uskus, et Euroopa kapitalismi suutmatus anda inimesele „staatus ja funktsioon” sillutas tee fašismile. See mõte mõjutas Druckeri armastust suurettevõtete vastu, mida ta pidas “esindusorganisatsioonideks” kodakondsuse loomiseks USA ühiskonnas.

Ta oli Benningtoni kolledži sotsiaalteaduste professor, seejärel California ärikooli professor. Ta ühendas aktiivselt õpetamistegevuse nõustamistegevusega ning oli alaline nõustaja paljudele USA korporatsioonidele.

Alates 1940. aastatest. ta kirjutab raamatuid juhtimisest, millest paljud on ärijuhtimist revolutsiooniliselt muutnud.

Ta kirjutas kolmkümmend üks raamatut:

neist 13 on pühendatud ühiskonna, majanduse ja poliitika probleemidele,

viisteist - juhtkond,

kaks on kunstilised,

üks on autobiograafiline;

1943. aastal sai Drucker enamiku II maailmasõjas osalenud ameeriklastest juurde General Motorsi juurde ning viis põhjalikult läbi selle struktuuri ja juhtimise.

Kuus aastakümmet on Drucker olnud tegevdirektorite ihaldatum nõunik, sealhulgas Walter Wriston Citicorpist, David Rockefeller Chase Manhattan Corp-st, Henry Luce Time Time'ist ja Mark Willes Times Mirror Co'st. Ta lõi mõiste „eesmärkide juhtimine“ ning aitas välja töötada objektiivsed palga- ja edutamismeetmed. Ta tuvastas "teadmistöötaja" - valgekraede eliidi - olulisuse kellegi teise ees.

Üle kahekümne aasta, 1950–1971, oli ta New Yorgi ülikooli ärikooli juhtimise professor.

Alates 1971. aastast on Drucker Claremonti ülikooli sotsiaalteaduste ja juhtimise professor, 1984. aastal nimetati selle ülikooli juhtimiskool tema järgi.

Peter F. Druckeri artikleid on silmapaistvalt kajastatud Harvardi ettevõtlusülevaates ja mujal.

21. juunil 2002 andis USA president George W. Bush Peter Druckerile üle presidendi vabadusmedali.

Drucker omab audoktorikraadi paljudest ülikoolidest üle maailma. Lisaks on ta oma asutatud Leader to Leader Instituudi auesimees.

F. Drucker on pärast karjääri alustamist 70 aastat tagasi palju töökohti vahetanud. Ta ühendas aktiivselt õpetamistegevuse nõustamistegevusega, oli mitmete USA korporatsioonide alaline nõustaja

Ta keskendub ettevõtlusele, innovatsioonile, juhtide rollile organisatsioonis, organisatsiooni eesmärkidele ja organisatsioonistruktuuride kujunemise loogikale. Ta on eesmärkide järgi juhtimise teooria üks rajajaid, juhtumiuuringu meetodi väljatöötaja, kultuuride võrdleva uuringu algataja. Tema arvates vastab kultuuri eripära erilisele eduvalemile ettevõtluses. Teda tuntakse ka mitmete inimsuhete kooli sätete kriitikuna, nimetades nende mõisteid "psühholoogiliseks despotismiks", ja klassikalise kooli pärandi uurijana.

Oma autobiograafias, mis ilmus 1979. aastal pealkirja all Seiklused Bystander(“Pealtnägija seiklused”) P. Drucker räägib elavalt oma Viini lapsepõlvest Esimese maailmasõja ajal, samuti perekonna- ja kultuuritraditsioonidest, mis mõjutasid tema mõtlemise kujunemist. Peter Druckeri sulele kuulub ka 31 raamatut erinevatest juhtimisküsimustest. Viimastel aastatel on peamisteks teemadeks, millele Peter Drucker oma aja on andnud, infopöörde, ettevõtluskeskkonna poolt juhtidele kehtestatud uued nõuded, muutuste kavandamine.

P. Druckeri seisukohalt on empiirilise kooli peamine määrav tunnus teooria ja ettevõtluse ühtsus. Drucker leidis, et juhtide peamised jõupingutused peaksid olema suunatud huvisüsteemi loomisele, tõhusa töömotivatsiooni kujundamisele ja parandamisele. Ettevõtete tasandil avaldub see ennekõike palkades ja iga töötaja tööga rahulolu saavutamises. Drucker sõnastas juhtimisele olukorrakäsitluse alused: vajadus olukordade konkreetse analüüsi järele, et teha õigeid juhtimisotsuseid. Ta peab olukorrateooriat ühendavaks kontseptsiooniks, pidades vajalikuks muuta see juhtimismõtlemise põhiprintsiibiks. P. Druckeri põhiteosed: „Turg: kuidas saada juhiks. Praktika ja põhimõtted “,„ Valitsuse ja poliitika, majanduse ja ettevõtluse, ühiskonna ja maailmavaate uued tegelikkused. “Tema kontseptsiooni kohaselt on ühiskond globaalne organisatsioon ja selle praegune arenguetapp on tingitud kaubandussuhete domineerimisest. ja on määratletud kui "ülemaailmne kaubanduskeskus". Peter Drucker andis põhialuse kaasaegse "eesmärkide järgi juhtimise" kontseptsiooni tekkele - KPI süsteemid, mille ülesandeks on määratleda ettevõtluse jaoks vajalike peamiste tulemusnäitajate (seatud eesmärkide täitmine) mudelid.

Juhtimine eesmärkide järgi Peter Druckeri kontseptsioon

Peter Drucker on teadaolevalt esimene, kes avaldas UOC-i kontseptsiooni kui meetodit organisatsiooni efektiivsuse parandamiseks. Drucker uskus, et organisatsiooni igal juhil, alates kõrgeimast kuni madalaimani, peaksid olema selged eesmärgid, mis toetavad kõrgema taseme juhtide eesmärke. Ducker nägi seda protsessi ette, et aidata igal juhil saada selge arusaam sellest, mida organisatsioon temalt ootab, organisatsiooni eesmärke ja ülemuse eesmärke.

Duker määratles ka kolm juhtimisfunktsiooni:

1) ärijuhtimine;

2) juhtide juhtimine;

3) töötajate juhtimine.

Ta rõhutas, et USA juhtivate korporatsioonide edu on seotud efektiivse ärijuhtimise samade tehnikate kasutamisega. Teadlane pidas neile operatiivotsuste detsentraliseerimist, juhtivtöötajate arvu optimeerimist, tööjõu "rikastamist", selget teadlikkust oma kuulumisest konkreetsesse ettevõttesse. Teadlase kõige olulisemaks panuseks juhtimisteooriasse peetakse neist meetoditest kõige olulisema analüüsi, mis võimaldas tal välja töötada mõiste "juhtimine eesmärkide järgi".

See on objektiveeritud motiiv, mis õhutab tegutsema.

See on objekti soovitav olek tulevikus.

See kontseptsioon, mis väljendab tegevuse tulemuse ideaalset ootust, on, nagu on teada juba Aristotelese ajast, “mis mille nimel” 1.

Eesmärk kui teadliku käitumise atribuut on omane igale inimtegevusele. Seetõttu on eesmärk alati sotsiaalne.

Selle kontseptsiooni keskne idee on organisatsiooni eesmärkide paljusus (mitte ainult traditsiooniline kasumi maksimeerimine, vaid ka keskendumine pikaajalisele edule). Ratsionaalse juhi ülesanne on tasakaalustada organisatsiooni erinevaid eesmärke.

P.F. Drucker peab juhtimist eesmärkide kaupa juhtide tegevuse vajalikuks elemendiks äriorganisatsioonis ja usub, et nende põhifunktsioonideks on eesmärkide kujundamine ja korrelatsioon ühised eesmärgid... Lähtudes äriorganisatsiooni ideest kui süsteemist, millel on palju vajadusi, arvab Drucker, et juhid peavad tingimata arvestama ja kajastama erinevatel tasanditel organisatsiooni eesmärkide süsteemi. Ta seob eesmärkide süsteemi tekkimist erinevate sektorite juhtide lahendatud ülesannete mitmekesisusega, samuti erinevate sotsiaalsete gruppide vajaduste mitmekesisusega nii organisatsiooni sees kui ka väljaspool seda, kes on selle tegevusest huvitatud.

Ta moodustab kaks teesi: 1. Juht ei saa organisatsiooni efektiivselt juhtida, keskendudes ainult majanduslikule eesmärgile. 2. Eesmärkide süsteemi täiustamine ja eesmärkide süsteem on vajalik iga ettevõtlusorganisatsiooni jaoks, kuna nende ellujäämine ja edukas areng sõltub sotsiaalsete rühmade erinevate vajaduste rahuldamisest.

Iga juhtimistegevuse valdkonna eesmärkide kindlus võimaldab:

esiteks kogu majandusnähtuste spektri selgitamine mitmes üldistavas formuleeringus;

teiseks testida neid kohtuotsuseid praktikas;

kolmandaks ennustada ettevõtte käitumist;

neljandaks kontrollida otsuste mõistlikkust nende vastuvõtmise käigus, mitte pärast nende rakendamist;

viiendaks, parandada tulevast tulemuslikkust varasemate kogemuste analüüsi põhjal. Eesmärgipõhise juhtimismehhanismi kasutamine organisatsiooni efektiivsuse parandamise meetodina võimaldab teil ühendada planeerimise ja kontrolli, suurendada kõigi tasandite juhtide osalust eesmärkide seadmise protsessis ja stimuleerida tagasiside protsesse. Selle kontseptsiooni teine oluline eelis on ühendavad ülesandedüksiku juhi ees, ettevõtte üldiste eesmärkidega. Eesmärgiga juhtimine eeldab seetõttu, et organisatsiooni juhtimine on juhtide rühma funktsioon, mitte ühe inimese ainuõigus. Niivõrd kui osa eesmärkide järgi juhtimine on alluvate töötajate laialdane osalemine selles, tippjuhid peavad säilitama nendega koostööd ja osalemist otsuste tegemisel.

Niisiis on mõiste "juhtimine eesmärkide kaupa" aluseks projekti tegevuste eesmärk, mis on suunatud ettevõtte konkreetsete strateegiliste eesmärkide saavutamisele, mis on moodustatud ja rakendatud kooskõlastatult juhtimise kõigi tasandite juhtide ja üksikute töötajatega.

Kontseptsiooni kohaselt pakkus P. Ducker välja organisatsiooni eesmärkide loetelu, mis on seotud:

nende turgude tüübi (tüüpide) määratlemine, kus see peaks toimima;

turustatava toote tüübi määramine;

kavandatud kasumi taseme määramine;

vajalike ressursside liigi ja allikate määramine;

suhtumine innovatsiooni ja vastuvõetav risk;

personali vajaduste rahuldamine;

oma tegevuse avalikkuse tunnustamise tagamine laiemas ühiskonnas;

Mõistel "juhtimine eesmärkide järgi" on olulised eelised, nimelt:

kõigi tasandite juhtide kaasamine eesmärkide kujundamise protsessi;

tagasiside protsesside stimuleerimine;

iga juhi ees seisvate ülesannete ühendamine organisatsiooni üldeesmärkidega;

töö efektiivsuse parandamine tänu sellele, et igal juhil on selge arusaam organisatsiooni kui terviku eesmärgist ja eesmärgist;

suurenenud motivatsioon töötamiseks kõigi juhtide isikliku osalemise tulemusel eesmärkide väljatöötamisel ja kokkulepimisel;

kontrollisüsteemi täiustamine ja iga töötaja töö hindamine vastavalt saadud tulemustele.

kontrolli negatiivse mõju vähendamine töötajate tulemustele;

strateegiliste, mitte ainult ettevõtte praeguste eesmärkide saavutamine.

Eesmärgiga juhtimine eeldab seetõttu, et organisatsiooni juhtimine on juhtide rühma funktsioon, mitte ühe inimese ainuõigus. Kuna eesmärkide järgi juhtimise lahutamatu osa on alluvate töötajate laialdane osalemine selles, peavad tippjuhid säilitama nendega koostööd ja osalemist otsuste tegemisel.

Samal ajal on A.V. Shegeda toob välja selle kontseptsiooni teatud puudused:

eesmärkide hierarhia on omane mõnele staatikale, see tähendab, et teatud perioodil võivad eesmärkide koosseis, omadused ja alluvus erineda;

eesmärgid võivad olla üksteisele hierarhiliselt alluvad, see tähendab, et kõrgema taseme eesmärgid võivad olla olulisemad ja ulatuselt laiemad kui madalama taseme eesmärgid;

vajadus selle täieliku rakendamise järele märkimisväärse aja jooksul (3–5 aastat);

seda ei ole piisavalt tõhus rakendada halvasti organiseeritud ja halvasti juhitud ettevõttes, kus eesmärgid tuuakse madalamate tasandite juhtidele ilma nendega kooskõlastamata;

ei anna tulemusi, kui puudub töötajate isiklik motivatsioon;

ebaefektiivne ilma juhtimiseks vajaliku teabeta;

vajab hästi korraldatud kontrollisüsteemi.

TEADMISÜHISKOND

Teadmusühiskonna kontseptsiooni põhiidee on Peter Druckeri enda väljend: "Teadmusühiskonnas peavad juhid olema valmis loobuma kõigest, mida nad teavad." 9 Sellises ühiskonnas on teadmised esmane ja kõikehõlmav ressurss nii üksikisikute kui ka kogu majanduse jaoks. Traditsioonilised tootmistegurid nagu maa, tööjõud ja kapital ei kao, vaid kaovad tagaplaanile. Neid saab omandada ja üsna lihtsalt omandada ainult spetsiaalsete teadmiste abil. Samal ajal ei tooda eriteadmised iseenesest midagi. Need võivad olla produktiivsed ainult siis, kui nad on ülesandesse integreeritud. Ja sellepärast on teadmistepõhine ühiskond ka organisatsioonide ühiskond, kuna iga organisatsiooni, olgu see siis ettevõtlusega seotud või mitte, eesmärk ja funktsioon on integreerida eriteadmised ühisesse ülesandesse.

Selle kontseptsiooni kohaselt ilmub uut tüüpi töötaja - teadmistöötaja. Drucker eristab kahte töötajate kategooriat: juhid ja spetsialistid (teatud taseme juhid, konsultandid, programmeerijad, kasutajad) tarkvara jne.). Kasutajad ja programmeerijad saavad töötada nii iseseisvalt kui ka ettevõttes. Peamine erinevus nende tegevuste vahel on see, et nad loovad toote oma vahenditega, ilma ettevõtte vahendeid kasutamata. Tekib õiglane küsimus: kuidas selliseid töötajaid juhtida? Sellele küsimusele vastates kaalus Drucker kolme tüüpi käske:

paaritennis, mida iseloomustab partnerite suur vastastikune sõltuvus, vajadus siduda oma tugevused ja nõrkused ning vabaduse puudumine;

pesapall, kus iga mängija koht ja funktsioonid on rangelt määratletud ja selgelt sõnastatud;

Ameerika jalgpall, millel on palju suurem vabadus, võib mängu jooksul iga mängija initsiatiivi haarata ja erinevaid funktsioone täita.

Drucker märgib ka, et teadmiste dünaamika dikteerib juhtidele selgelt, et iga organisatsioon peaks muutuste juhtimise üles ehitama oma süsteemis, mis on selle konkreetse organisatsiooni lähedal. 10 Ühelt poolt tähendab see, et iga organisatsioon peab olema valmis loobuma kõigest, mida teeb. Juhid peavad teatud aja jooksul õppima iga protsessi, toote, protseduuri ja poliitika kohta, et regulaarselt küsida: "Kui me seda veel ei tee, kas peaksime seda tegema teades, mida me nüüd teame?" Kui vastus sellele küsimusele on eitav, peaks tekkima järgmine küsimus: "Mida me peaksime siis nüüd tegema?" Ja organisatsioon peaks selle probleemi lahendamiseks midagi konkreetselt ette võtma, mitte nõuama uut uuringut. Organisatsioon peaks suutma keelduda igasugusest perspektiivikast ja kahjumlikust tegevusest ning mitte proovida mõne eduka tootetoote eluiga tänapäeval pikendada. Mõnikord on see strateegia kasulikum kui viimane.

Teiselt poolt on iga organisatsiooni püha kohus pühenduda millegi uue loomisele. Seda ideed iseloomustab väide, et iga osakond peaks oma tegevuse käigus kasutama kolme põhiprintsiipi. Esiteks protsess, mille kutsusid jaapanlased kaizen (kaizen), mis tähendab ettevõtte toote jätkuvat täiustamist. Kaizeni eesmärk on täiustada toodet või teenust nii, et kahe kuni kolme aasta jooksul võib neist saada tõeliselt erinev (erinevast) toode või teenus.

Teiseks peab iga organisatsioon õppima oma teadmisi kasutama oma edu ja edasise rakendamise arendamiseks, mitte ainult loorberitele puhkama.

Ja kolmandaks, iga organisatsioon peab õppima uuendama süsteemse protsessina. Ilma nende kolme põhimõtteta vananeb teadmistepõhine organisatsioon varsti, kaotades oma tootmisvõime ja koos sellega võime meelitada ja hoida professionaalseid töötajaid eriteadmistega, millest sõltub tootlikkus.

Peter Druckeri peamine panus kaasaegsesse juhtimisteooriasse on see, et ta suutis koguda ja süstematiseerida paljude teadlaste teadmisi juhtimisprobleemidest, eraldades seeläbi need eraldi teaduseks. Muidugi mängivad tohutut rolli ka teadlase enda arengud; tal oli hämmastav kingitus ideede sõnastamiseks, millest hiljem said juhtimispostulaadid, mis olid seotud organisatsioonis toimuvate protsesside täpsustamise ja selgitamisega selle struktuuri, tootlikkuse parandamise teel. ja klientide vajaduste rahuldamine.

Arvestades, et riiklikud looduslikud ja kliimaressursid kaotavad tänapäeval üha enam endist tähtsust nii majanduskasvu kui ka iga riigi kultuurilise arengu jaoks, hakkate pärast Druckeri teoste lugemist paremini mõistma mitte ainult juhtimisteguri tähtsust kaasaegses ühiskonnas, vaid ka selle muutumine peamiseks, otsustavaks teguriks inimtsivilisatsiooni edusammudes.

Druckeri sõnul saab eristada järgmisi juhtimispõhimõtteid:

1. Juhtimine on inimeksistentsi lahutamatu osa. Ilma selleta pole inimeste ühine tegevus võimalik. Juhtimine muudab inimeste tugevused tõhusaks ja nõrkused ebaoluliseks. 2. Juhtimine on sügavalt juurdunud iga riigi kultuuri. Ja siin on suur tähtsus Tagasiside: kultuuriliste ja ajalooliste traditsioonide mõju valitsemisele.

3. Juhtkonna väljakutseks on luua organisatsioonis selgete ja lihtsate eesmärkide ja väärtuste süsteem, mis muudaks kõik töötajad nende saavutamisel liitlasteks.

4. Juhtimise ülesanne hõlmab ka: ettevõttele ja kõigile selle töötajatele võimaluse kasvamiseks ja arenemiseks pakkumist. Pidev väljaõpe ja ümberõpe peavad sisenema kõigi tasandite organisatsiooni lihasse ja verre.

5. Iga töötaja töö peaks põhinema isiklikul vastutusel määratud töö eest. Igaüks peaks oma kohustustest selgelt aru saama ja suutma hinnata oma isiklikku panust ühise eesmärgi saavutamisse.

6. Juhtimisest sõltub ka kontroll organisatsiooni kõigi parameetrite üle.

7. Lõpuks peate alati meeles pidama, et ettevõtte peamine lõpptulemus on klientide rahulolu.

Kontsentreeritud peamised ideed P. Drucker esitatakse J. Tarranti raamatu lisas: Ettevalmistusprotsessi põhiosa müügipersonal täiesti kasutu. Parimal juhul aitab see ebakompetentset müüjat täieliku idiootsuse seisundist välja tuua.

Kui teil on liiga palju probleeme, peate võib-olla ärist loobuma. Pole seadust, mis ütleks, et ettevõte peaks kestma igavesti.

Eesmärkide järgi juhtimise kontseptsioon töötab, kui teate eesmärke. Kuid 90% juhtudest pole need eesmärgid teile teada.

Allutame majanduse poliitikale; kuid me analüüsime moraalseid ja poliitilisi probleeme majanduslikus mõttes

Peame lõpetama rääkimise kasumist kui tasust. See on lihtsalt omamoodi kulu. Tegelikult pole mingeid hüvesid;

Bibliograafia:

Drucker P. Juhtimispraktika / Per. inglise keelest - M.: ID Williams, 2007. - 400 lk.

http://5ka.at.ua/load/menedzhment/piter_druker_viznachnij_svitovij_menedzher_referat/38-1-0-2974

Peter F. Drucker. Tegelik juht - Moskva: BCI, 1994.

Michael Mescon. Juhtimise alused. Michael Mescon, Michael Albert, Franklin Hedowry, Moskva, toim. Juhtum, 1996.

http://www.top-personal.ru/issue.html?1189

http://hrm.ru/db/hrm/Peter_Ferdinand_Drucker/glossary.html

Peter Drucker on juhtimisklassika, majandusteadlane, publitsist, kontseptsiooni "infotöötaja" autor, õpetaja, 20. sajandi üks mõjukamaid juhtimisteoreetikuid.

Drucker sündis Viinis 19. novembril 1909. Peeter veetis oma lapsepõlve ja noorukiea samas kohas. Kuid kolis 1920 Saksamaale, kus õppis Hamburgis, seejärel Frankfurdis (pika elu jooksul sai ta 19 doktorikraadi erinevates õppeasutused). Siin proovis Peter Drucker kõigepealt kätt ajakirjaniku rollis. 1937. aastal levis natsirežiim kiiresti kogu Saksamaal. Peter põgenes tema eest Ameerika Ühendriikidesse. Tema peamine väide taandus asjaolule, et kui te ei anna igale inimesele staatust ja funktsiooni, avab see kõik uksed fašismile. 1943. aastal sai Drucker USA ametliku kodakondsuse. Samal aastal liitus ta General Motorsiga ning viis läbi selle struktuuri ja juhtimise täieliku analüüsi. Saades selles töös tohutuid kogemusi, alustas Peter Drucker õpetajakarjääri 1950. aastal New Yorgi ülikoolis. Seal töötas ta 20 aastat oma kontseptsioone ja ideid juhtimises. Just tema tegi sellest ebapopulaarsest erialast teadusliku distsipliini.

Drucker võttis kasutusele mõiste „eesmärkide järgi juhtimine“. Ta ehitas töötaja edutamiseks ja palga suuruseks redeli. Peeter tunnistas valge kaelarihma tähtsust enne kedagi teist. Drucker uskus majandusliku progressi ja sotsiaalse harmoonia loomisse. Peetrus eksis mõnikord ja tagajärjed olid kohutavad. Korporatsioonid, mis ehitati püsti nagu püramiidid, olid nagu telgid

Tema sulepea alt tuli kuue aastakümne jooksul välja umbes 39 raamatut ja sadu artikleid. Drucker on olnud paljude suurte ja tuntud ettevõtete direktorite nõutum nõustaja. Peeter töötas kuni surmani. Kui ta oli 90-aastane, pidas ta nõu oma tagasihoidlikus kodus Claremontis Californias. Peter Druckeri teooriate põhjal on maailma juhtivad ettevõtted tegutsenud alates 1940. aastatest. Tema järgi on nimetatud ärikoolid ja sihtasutused.

Peter Drucker suri 11. novembril 2005 oma kodus 96-aastaselt ja võttis endaga kaasa juhtimise arendamise ajastu. Siiani pole maailmas ilmunud ühtegi majandusteadlast, kes võiks tema tühja koha hõivata.

1909 Kasvas üles Viinis, kolis 1920. aastatel Saksamaale, õppis Hamburgis, seejärel Frankfurdis.

Alates 20. sajandi 40-ndate keskpaigast on kõik maailma juhtivad probleemid elanud Druckeri sõnul. Drucker uskus, et majandusliku arengu ja sotsiaalse harmoonia saab luua. Kuid nagu paljud suured loojad, oli ka Drucker oma ajupojast kohutav. " Püramiidina seisma ehitatud ettevõtted näevad nüüd välja nagu telgid"- tunnistas Peter oma elu viimastel aastatel mitte kurvalt.

Esseed

Majandusinimese lõpp: totalitarismi päritolu (1939)
Tööstusinimese tulevik (1942)
Korporatsiooni kontseptsioon (1945)
Uus ühiskond (1950)
Juhtimise tava(1954). Venekeelne väljaanne: Juhtimispraktika. - M.: "Williams", 2007. - S. 400. - ISBN 0-7506-4393-5
Ameerika järgmised 20 aastat (1957)
Homsed maamärgid: aruanne uuest "postmodernsest" maailmast (1959)
Võim ja demokraatia Ameerikas (1961)
Tulemuste haldamine: majanduslikud ülesanded ja riskide võtmise otsused (1964)
Tõhus tegevjuht (1966)
Katkestuse vanus(1968). Venekeelne väljaanne: The Discontinuity Age: suunised meie muutuvale ühiskonnale. - M.: "Williams", 2007. - S. 336. - ISBN 1-56000-618-8
Tehnoloogia, juhtimine ja ühiskond (1970)
Mehed, ideed ja poliitika (1971)
Juhtimine: ülesanded, vastutus ja tavad(1973) venekeelne väljaanne: Juhtimine: algused, vastutus, praktika. - M.: "Williams", 2008. - S. 992. - ISBN 978-5-8459-1365-4

Nähtamatu revolutsioon: kuidas pensionifond jõudis Ameerikasse (1976)
Sissejuhatav vaade juhtimisele (1977)
Bystanderi seiklused (1979)
Pintsli laul: Jaapani maal Sanso kollektsioonist (1979)
Haldamine turbulentsetel aegadel (1980)
Järgmise majandusteaduse ja muude esseede poole (1981)
Täitevvõimu muutuv maailm (1982)
Kiusatus head teha (1984)
Innovatsioon ja ettevõtlus: praktika ja põhimõtted(1985). Venekeelne väljaanne: Business and Innovation. - M.: "Williams", 2007. - S. 432. - ISBN 0-88730-618-7
Juhtimise piirid (1986)
Uued reaalsused (1989)
Mittetulundusühingu juhtimine: tavad ja põhimõtted(1990) venekeelne väljaanne: Juhtimine mittetulundusühingus: põhimõtted ja praktika. - M.: "Williams", 2007. - S. 304. - ISBN 0-88730-601-2
Juhtimine jaoks Tulevik: 1990ndad ja kaugemad (1992)
Postkapitalistlik selts (1993)
Ökoloogiline visioon: kajastused Ameerika olekus (1993)
Ettevõtte teooria (1994)
Juhtimine suurte muutuste ajal (1995)
Drucker Aasia kohta: Peter Druckeri ja Isao Nakauchi dialoog (1997)
Peter Drucker juhtimiskutsest(1998). Venekeelne väljaanne: Professionaalsest juhtimisest: juhi ametist. - M.: "Williams", 2005. - S. 320. - ISBN 1-59139-322-1
Juhtimisprobleemid 21. sajandil(1999). Venekeelne väljaanne: juhtimisülesanded XXI sajandil. - M.: "Williams", 2007. - S. 272. - ISBN 0-7506-4456-7
Essential Drucker: Parim kuuekümne aasta jooksul Peter Druckeri juhtimisküsimustest(2001). Venekeelne väljaanne: Juhtimise entsüklopeedia. - M.: "Williams", 2006. - S. 432. - ISBN 0-06-621087-9
Juhtimine muutuste ajal: mida on vaja homseks juhtimiseks(2001; koos Peter Senge'iga)
Tõhus juhtkond muudetud(2002). Venekeelne väljaanne: Efektiivne juht... - M.: "Williams", 2007. - S. 224. - ISBN 0-06-051607-0
Juhtimine järgmises ühiskonnas(2002). Venekeelne väljaanne: Juhtimine tuleviku ühiskonnas. - M.: "Williams", 2007. - S. 320. - ISBN 0-312-28977-4
Toimiv ühiskond (2003)
Daily Drucker: 366 päeva ülevaadet ja motivatsiooni õigete asjade tegemiseks(2004). Venekeelne väljaanne: Drucker igaks päevaks. 366 näpunäidet motivatsiooni ja ajaplaneerimise kohta. - M.: "Williams", 2007. - S. 416. - ISBN 0-06-074244-5
Enda juhtimine (2005)
Tõhus tegevjuht(avaldatakse jaanuaris 2006)

Lingid

Isiklik MBA: Peter Ferdinand Drucker. Põhisõnumid, essee väljavõtted
Sotsiaal- ja juhtimisteooria pioneer Peter F. Drucker on surnud 95-aastaselt (The New York Times, 12. november 2005)
Mees, kes leiutas juhtimise (eriaruanne Peter Druckeri kohta (The Economist, 19. november 2005)

Wikimedia Foundation. 2010.

Vaadake, mida "Drucker P.F." teistes sõnastikes:

Juudi perekonnanimi. Drucker, Peter Ferdinand (Peter Ferdinand Drucker; 1909 2005) Ameerika päritolu majandusteadlane, publitsist, Austria päritolu koolitaja. Viktorov, Boriss Mihhailovitš (tegelik nimi Drucker; 1947 2004) vene luuletaja ... Vikipeedia

- (Drucker), Peter Ferdinand (sünd. 19. novembril 1909) - Amer. kodanlik. sotsioloog ja majandusteadlane, juhtide (juhtimise) teooria toetaja. Alates 1950. aastast on prof. NY... seda. Oma teostes esitab D. teooria, vastavalt sovr-sülemile. kapitalistlik. ühiskond, ... ... Filosoofiline entsüklopeedia

Sofya Yurievna (lk 25 XII 1906 (7 I 1907), Kopys küla, Vitebski oblast) Sov. laulja (draamasopran). Hap. kunst. BSSR (1955). B 1930 32 õppis ta ooperi- ja balletistuudios ning 1933 36 Valgevenes. talveaed. Valgevene solist aastast 1933. o ooper ja ... ... Muusikaline entsüklopeedia

Sharon Drucker ... Vikipeedia

Peter Drucker Peter Ferdinand Drucker (saksa keeles Peter Ferdinand Drucker; saksa keeles kõlab tema nimi nagu Peter; 19. november 1909, Viin 11. november 2005) Austria päritolu Ameerika teadlane; majandusteadlane, publitsist, õpetaja, üks kõige ... ... Vikipeedia

Peter Ferdinand Drucker hääletu. Peter Ferdinand Drucker ... Vikipeedia

DRUCKER Peter Ferdinand- (1909 2005) Austria päritolu Ameerika teadlane, kaasaegse juhtimise rajaja. Aastate jooksul oli ta USA, Kanada, Jaapani valitsuste nõunik. Mitmete fundamentaalsete tööde autor juhtimise, majandusteooria ja ... Riigiteaduste sõnaraamat

Peter Ferdinand Drucker (sakslane Peter Ferdinand Drucker; saksa keeles kõlab tema nimi nagu Peter; 19. november 1909, Viin 11. november 2005) Austria päritolu Ameerika teadlane; majandusteadlane, publitsist, õpetaja, üks mõjukamaid teoreetikuid ... ... Wikipedia

Peter Ferdinand Drucker (19. november 1909, Viin - 11. november 2005) - Austria päritolu Ameerika teadlane; majandusteadlane, publitsist, õpetaja, 20. sajandi üks mõjukamaid juhtimisteoreetikuid.

Ta kasvas üles Viinis, 1920. aastatel kolis Saksamaale, õppis Hamburgis, seejärel Frankfurdis.

1937 põgenes ta natsirežiimi eest Ameerika Ühendriikidesse. 1943. aastal sai temast USA kodanik. Ta õpetas juhtimist New Yorgi ülikoolis aastatel 1950–1971. Alates 1971. aastast Claremonti ülikooli sotsiaalteaduste ja juhtimise professor. Alates 1939. aastast on ta kirjutanud 39 raamatut, samuti sadu artikleid ajakirjades The Wall Street Journal ja Harvard Business Review. Ta jätkas erialast tegevust kuni surmani.

Sõnastas teooria uuenduslik majandus ja ettevõtlik ühiskond. Druckeri teooria põhineb tema ideel uuest infoühiskond mida iseloomustab pidev muutumine. Tulevikus on "loominguline hävitamine" kogu ühiskonna ja mitte ainult ühiskonna põhijoon majandussfäär... Tuleva ajastu professionaalsed juhid peavad kohanema perioodiliste muutuste olukorraga, kui viimaseid enam ei käsitleta eranditena ja neist saab norm. "Põhimõtteliste struktuurimuutuste perioodil," kirjutab Drucker 2003. aastal Venemaal avaldatud raamatus pealkirjaga "Juhtimisprobleemid 21. sajandil", "jäävad ellu ainult muutuste juhid - need, kes on muutuste suundumuste suhtes tundlikud ja kohanevad koheselt neid avamisvõimaluste kasuks ”. Kuid pealegi äris, nagu aastal sotsiaalsed tegevused te ei saa täna läbi lüüa, kui te ei tekita muutusi, seades pidevalt kahtluse alla teatud tööaspektide ebatõhususe põhjused.

Alates 1940. aastate keskpaigast on kõik maailma juhtivad probleemid elanud "Druckeri sõnul". Drucker uskus, et majandusliku arengu ja sotsiaalse harmoonia saab luua. Kuid nagu paljud suured loojad, kohutas ka Drucker oma ajulapsi. "Korporatsioonid, mis ehitati püsti nagu püramiidid, on nüüd nagu telgid," tunnistas Peter oma hilisematel aastatel teatava leinaga.

Raamatud (4)

Juhtimine

Muudetud väljaanne Management on kvintessents ja süntees Peter F. Druckeri juhtimis- ja ühiskonnatööst, rõhuasetusega tema avaldatud ja avaldamata töödele alates 1973. aastast, mil raamatu Juhtimine: väljakutsed, vastutus, praktika (MZOP) esimene väljaanne ”Kuni surmani 11. novembril 2005. Selle aja jooksul avaldas ta rohkem trükiseid kui aastatel 1954–1973, s.t. raamatu "The Practice of Management" (1954) ja "MZOP" ilmumisest.

Juhtimisprobleemid 21. sajandil

Raamat on kaasaegse juhtimise klassika, pühendatud globaalsetele probleemidele, millega maailmamajandus ja kogu inimkond 21. sajandil silmitsi seisavad. Inimkonda ootavad tõsised muutused ja me peame kõik selleks valmis olema. Raamat pakub huvi mitte ainult spetsialistidele, vaid ka kõigile, kes pole tuleviku suhtes ükskõiksed.

Juhtimise entsüklopeedia

Peter Drucker ise nimetab seda raamatut oma teose juhendiks; see ilmus vastusena küsimustele, mida noorema põlvkonna lugejad pidevalt küsisid: "Millised raamatud on parimad, et Druckeri loomingut tundma õppida? Milliseid tema teoseid tuleks pidada kõige olulisemaks?"

See väljaanne on kokku pandud Peter Druckeri kümnest raamatust, mis on välja antud üle 60 aasta teadus- ja loometegevuse.

Efektiivne juht

Juhi ülesanne on olla efektiivne. Sõltumata sellest, kas ta tegeleb äriga või töötab haiglas, riigiasutuses või ametiühingukomitees, ülikoolis või sõjaväeosas, peab ta ülesandeid täitma õigesti, see tähendab, et eeldatakse, et see on tõhus.

Saada oma hea töö teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Tudengid, kraadiõppurid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi õppetöös ja töös, on teile väga tänulikud.

Postitatud aadressil http://www.allbest.ru/

1. Peter Ferdinand Drucker

Peter Ferdinand Drucker on üks tuntumaid juhtimisteadlasi ja paljude juhtimisküsimusi käsitlevate raamatute autor. Tema teosed on maailmas laialt tuntud. Peter F. Drucker sündis 1909. aastal Viinis (Austria). Tulevane guru sai hariduse kodus ja Suurbritannias, pärast seda töötas ta Frankfurdis (Saksamaa) ajalehereporterina, valmistudes samal ajal doktoriväitekirja kaitsma. Drucker töötas hiljem ühe suurema rahvusvahelise panga Londoni filiaalis majandusteadlasena ja kolis 1937. aastal Ameerika Ühendriikidesse. Ameerikas, Benningtoni kolledžis ja New Yorgi ülikooli ärikoolis, alustas ta oma õpetajakarjääri. 21. juunil 2002 sai Peter Drucker USA presidendi George W. Bushi käest vabadusmedali. Ta on saanud audoktorid paljudest ülikoolidest üle maailma. Oma elu viimased aastad veetis Peter Drucker Californias Claremontis. Pärast aktiivsest tööst pensionile jäämist jätkas ta siiski nõustamist. 11. novembril 2005 lahkus Peter Drucker kaheksa päeva enne oma 96. sünnipäeva.

Peter Ferdinand Drucker on tunnustatud kirjanik, konsultant ja juhtimisteoreetik. Temaga konsulteerisid maailma suurimate korporatsioonide juhid, mittetulundusühingud, valitsusagentuurid. Drucker on kirjutanud 31 raamatut, mis on tõlgitud enam kui kahekümnesse keelde. Neist 13 on pühendatud majandusele, poliitikale, avalikule elule ja viisteist raamatut - juhtimisele. Ta avaldas ka kaks lugu ja autobiograafia, oli Jaapani maalikunsti raamatu kaasautor. Teadlase peamine panus on juhtimisprobleemide alaste teadmiste süstematiseerimine ja juhtimise eraldamine eraldi teaduseks. Kaasaegne ühiskond on tänapäeval muutumas tööstusühiskonnast “juhtide ühiskonnaks”, kuna just see töötajate kategooria on prioriteetne. Just juhtimisnähtus suudab seletada, miks kasutatakse ettevõtetes üha enam kõrgelt kvalifitseeritud töötajate tööjõudu. Ükski ühiskond ega sotsiaalne süsteem ei saanud seda varem endale lubada. Ja just juhtkond on võimeline kasutama pidevalt süvenevat tööjaotust, ühendama erinevate erialade töötajaid ja suunama neid ühiste eesmärkide saavutamisele. Juhtimise ülesanne on muuta teadmised ja haridus ühiskonna otseseks tootmisjõuks, mis on mis tahes majanduse tõeline kapital. Pea 150 aastat tagasi ei olnud juhtimise mõiste, juhtimisteadus ise teada. Sellest ajast alates on Druckeri sõnul juhtimine kogu sotsiaal-majanduslike suhete süsteemi radikaalselt muutnud arenenud riikides ah maailm. Oma teostes jälgib Drucker selle transformatsiooni kogu rada, näidates, kuidas juhtimine loodi maailmamajanduses, installis uue majanduslik kord... Ta vaatleb väljakutseid, millega arengu- ja arenenud riikide juhid silmitsi seisavad ja tulevikus silmitsi seisavad, keskendudes juhtimise põhimõtetele, mis aitavad juhtidel luua edukaid ettevõtteid kogu maailmas.

"Juhtimise entsüklopeedia". Peter Drucker ise nimetab seda raamatut oma teose juhendiks; See väljaanne põhineb Peter Druckeri kümne raamatu materjalidel, mis on avaldatud üle 60 aasta teadus- ja loometegevuse. Autori sõnul pole see "... minu arvates mitte ainult parim sissejuhatus ärisse, millele olen kogu elu pühendunud. See pole lihtsalt antoloogia, millest iga autor võib ainult unistada. Olen kindel et see on tõeliselt ainulaadne, loogiliselt järjepidev sissejuhatus kontrolliteooria kattesse põhiprintsiibid, juhtimise probleemid, ülesanded ja võimalused ".

2. Peter Druckeri välja töötatud peamised ideed ja kontseptsioonid

Londonis elades ja töötades avaldas Peter Drucker oma esimesed raamatud (1939 ja 1942): Majandusmehe lõpp ja Tööstusmehe tulevik. Druckeri nendes dokumentides väljendatud ideed pakkusid huvi General Motorsi ühele tegevjuhile, kes kutsus teda läbi viima uuring ettevõtte tippjuhtkonna ja selle tegevuse aluspõhimõtete kohta. Tuginedes sellele uuringule ja kogemustele teiste poolt läbi viidud projektide nõustamisel suurkorporatsioonid(General Electric, Sears, Roebuck) Drucker avaldas veel kaks teost: 1946. aastal raamatu "The Concept of the Corporation" ja 1954. aastal "The Practice of Management". Nende teoste põhjal tehtud järeldustena tegi autor kindlaks juhtimise kui elukutse mõiste puudumise: juhid ei saa aru, et nad täidavad juhtimisfunktsioonide komplekti. Drucker uskus, et: "Oskus teha õigeid otsuseid on kõigi juhtimistasandite jaoks kõige olulisem oskus." Drucker tõstis esile ka juhi kolme põhifunktsiooni:

1) ärijuhtimine;

2) juhtide juhtimine;

3) töötajate juhtimine.

Kolmas oluline järeldus oli ettevõtte kui ettevõtte määratlus, mis hõlmab 3 mõistet. Esiteks, kui "äri", see tähendab majandusasutus, mis moodustati turu, ettevõtte klientide vajadustele vastavate toodete loomiseks. Teiseks, kui humanitaar- ja sotsiaalorganisatsioon, mis annab inimestele tööd ja lubab neile töö eest maksta. Kolmandaks, kuidas sotsiaalne institutsioon”Ühinenud ühiskonnaga ja seetõttu avalike huvide mõju all. Druckeri esimeste raamatute peamine asi on katse esitada juhtimist kui süstematiseeritud teadmiste hulka, see tähendab uut teadusharu. Drucker jõudis järeldusele, et USA juhtivate ettevõtete edu on seotud efektiivse ärijuhtimise samade tehnikate kasutamisega. Teadlane pidas neile operatiivotsuste detsentraliseerimist, juhtivtöötajate arvu optimeerimist, tööjõu "rikastamist", selget teadlikkust oma kuulumisest konkreetsesse ettevõttesse. Teadlase kõige olulisemaks panuseks juhtimisteooriasse peetakse neist meetoditest kõige olulisema analüüsi, mis võimaldas tal välja töötada mõiste "juhtimine eesmärkide järgi".

2.1 Ettevõtliku ühiskonna mõiste

Peter Drucker avaldab 1984. aastal raamatu "Turg: kuidas juhtida". Praktika ja põhimõtted ”. Selles töös tutvustab Drucker mõistet "juhtimisrevolutsioon", mis tähendab innovatsiooni ja ettevõtlikkust. Autor kirjutab, et need (innovatsioon ja ettevõtlus) aitavad saavutada muutusi, mida nad püüdsid saavutada erinevate ajalooliste revolutsioonide abil, kuid ainult verevalamiseta, kodusõda, koonduslaagrid ja majanduslikud ebaõnnestumised. Innovatsiooni ja ettevõtluse loovaid funktsioone eristab sihipärasus, kindlus ja kontrollitavus. Drucker räägib vajadusest ettevõtliku ühiskonna järele, kus innovatsioon ja ettevõtlus on jätkusuutlikud, normaalsed ja hädavajalikud. Kõigi asutuste juhid on kohustatud muutma innovatsiooni ja ettevõtluse tavapärasteks, pidevateks igapäevasteks tegevusteks, oma isikliku töö ja oma organisatsiooni tööks. Seega võtab juht esimese rolli ja tekib mõiste "juht-ettevõtja". Drucker märgib, et ettevõtlus on kvaliteetsem ja ettevõtjaks peetakse inimest, kes loob põhimõtteliselt uusi kaupu või teenuseid. Lisaks tõlgendab Drucker ettevõtluse sfääre: väikeettevõtlus, ettevõttesisene ettevõtlus (tehnoloogiline, organisatsiooniline), ettevõtlus sotsiaalsfääris (uued lähenemised töömotivatsioonile). Peter Drucker toob oma töös välja ka ettevõtliku ühiskonna tekkimise ja eksisteerimise tingimused. Autor kaalub keeldumispiirkondade tuvastamist, see tähendab neid suundi, milles uuenduslik ja ettevõtlustegevusära too soovitud tulemusi. Seega on tema arvates planeerimine traditsioonilises mõttes ettevõtliku ühiskonna ja ettevõtlusmajandusega kokkusobimatu. Uuenduslikud tegevused peavad olema detsentraliseeritud, kiireid, spetsiifilisi ja mikromajanduslikke. Parim on tagada nende järkjärguline rakendamine, paindlikkus ja tõhusus.

Peter Drucker tõi välja ka ettevõtlusühiskonna liikmete peamise ülesande, mida tuleks käsitleda kui võimalust nende endi kasvamiseks: pidev õppimine ja ümberõpe. Mure isikliku kasvu ja ametialase karjääri pärast motiveerib ettevõtlusühiskonna üksikuid liikmeid üha enam vastutama oma pideva õppimise ja ümberõppe eest. Neid ei saa enam juhtida ideest, et lapsepõlves ja noorukieas omandatud teadmised on nende "vundamendiks" kogu ülejäänud elu. Panditud Varasematel aastatel teadmisi tuleks vaadelda kui stardipauku jooksu, õhkutõusmise ajal, mitte kui alust hoone ehitamiseks, kus kavatsete veeta kogu oma elu. Inimesed peavad olema valmis iseseisvalt määrama oma tegevuse suunad. Teadmiste ja oskuste uuenemise intensiivsus sõltub algkoolituse tasemest ja sellest, kui palju on nende ametialane karjäär seotud ettevõtlusega. Sellega seoses on töötajate tegevusvaldkond suure tähtsusega. Näiteks võivad puusepa õpiaastatel omandatud oskused teda ustavalt ilma oluliste muudatusteta teenida nelikümmend aastat, see tähendab praktiliselt kuni majanduslikult aktiivse elu lõpuni. Mis puutub arstidesse, inseneridesse, õpetajatesse, juristidesse, juhtidesse jne, siis peaksid nad lähtuma sellest, et nende omandatud teadmised, oskused ja võimed vananevad viieteistkümne aasta pärast. Selle taseme spetsialistid peaksid olema valmis selleks, et pärast pooleteist aastakümmet pärast teadmiste ja oskuste omandamist praegusel tasemel peavad nad tegelikult lahendama täiesti erinevad probleemid, neil on erinevad eesmärgid ja paljudel juhtudel nende professionaalne "karjäär" võib minna teises suunas. Nendest kaalutlustest tuleneb Peter Druckeri järgmine mõiste - mõiste "teadmusühiskond".

juhtimise juhtimine drucker

2.2 Teadmistepõhine ühiskond

Teadmusühiskonna kontseptsiooni peamine mõte on Peter Druckeri enda väljend: „Teadmusühiskonnas peavad juhid olema valmis loobuma kõigest, mida nad teavad.” Sellises ühiskonnas on teadmised esmane ressurss ja kõikehõlmav ressurss nii üksikisikutele kui ka majandusele tervikuna. Tootmistegurid, nagu maa, tööjõud ja kapital, ei kao, vaid kaovad tagaplaanile. Neid saab omandada ja üsna lihtsalt omandada vaid spetsiaalsete teadmiste abil Selle kontseptsiooni kohaselt ilmub uut tüüpi töötaja - teadmistega töötaja (teadmistega töötaja) Drucker eristab kahte töötajate kategooriat: juhid ja spetsialistid (teatud taseme juhid, konsultandid, programmeerijad, tarkvara kasutajad jne).

Kasutajad ja programmeerijad saavad töötada nii iseseisvalt kui ka ettevõttes. Nende tegevuse peamine erinevus seisneb selles, et nad loovad toote omavahendid ettevõtte vahendeid kasutamata. Tekib õiglane küsimus: kuidas selliseid töötajaid juhtida? Sellele küsimusele vastates kaalus Drucker kolme tüüpi käske:

· Paaritennis, mida iseloomustab partnerite suur vastastikune sõltuvus, vajadus siduda nende tugevused ja nõrkused ning vabaduse puudumine;

· Pesapall, kus iga mängija koht ja funktsioonid on rangelt määratletud ja selgelt sõnastatud;

· Ameerika jalgpall, millel on oluliselt suurem vabadus, võib mängu jooksul iga mängija initsiatiivi haarata ja erinevaid funktsioone täita.

Drucker usub, et enamiku organisatsioonide struktuuri ja töö liiki saab võrrelda ühe või teise kategooria spordimeeskondadega ning valida personalile sobiv tööstiil. Drucker märgib ka, et teadmiste dünaamika dikteerib juhtidele selgelt, et iga organisatsioon peaks muutuste juhtimise üles ehitama oma süsteemis, mis on selle konkreetse organisatsiooni lähedal. Ühelt poolt tähendab see, et iga organisatsioon peab olema valmis kõigest, mida teeb, loobuma. Juhid peavad läbi õppima teatud kogus iga protsessi, toote, protseduuri ja poliitikaga seoses aeg-ajalt küsida: "Kui me seda veel ei tee, kas peaksime seda tegema teades, mida me nüüd teame?" Kui vastus sellele küsimusele on eitav, peaks tekkima järgmine küsimus: "Mida me peaksime siis nüüd tegema?" Ja organisatsioon peaks selle probleemi lahendamiseks midagi konkreetselt ette võtma, mitte nõuama uut uuringut. Organisatsioon peaks suutma keelduda igasugusest perspektiivikast ja kahjumlikust tegevusest ning mitte proovida mõne eduka tootetoote eluiga tänapäeval pikendada. Mõnikord on see strateegia kasulikum kui viimane.

2.3 Äriteooria

Teine Peter Druckeri välja töötatud mõiste on äriteooria mõiste. See on üles ehitatud katsetele vastata küsimusele, mis juhtus 80–90ndate tuntud firmadega. Autor analüüsis suurkorporatsioonide (näiteks General Motorsi ja IBMi) kriiside põhjuseid ja tegi vastavad järeldused. General Motorsi jaoks oli peamiseks probleemiks turu mõistmatuse kadumine ja IBMi - oma toote jaoks, see tähendab, et ettevõtted ei suutnud oma äriteooriat kohandada kaasaegsed tingimused... Druckeri peamine areng oli kolm teemat, mis moodustavad äriteooria. Esimene element on mõistmine keskkond organisatsioonid: ühiskond ja selle struktuur, turg, tarbija ja tehnoloogia. Teine element on arusaam organisatsiooni konkreetsest (eri) missioonist. Kolmas element on arusaam ettevõtte peamistest võimetest või põhipädevusest - võimetest, mis määravad konkurentsieelised ja vajalik organisatsiooni missiooni täitmiseks. Autor märgib, et need kolm punkti on petlikult lihtsad. Selge, tervikliku ja teostatava äriteooria väljatöötamiseks kulub tavaliselt aastaid intensiivset tööd, järelemõtlemist ja katsetamist. Edukas olemiseks peab organisatsioon vaeva nägema ja omal moel arenema. Äriteooria toimimiseks tuleb meeles pidada nelja olulist punkti:

1. Ideed keskkonna, organisatsiooni missiooni ja põhipädevuste kohta peavad olema tõesed. See tähendab, et tuleb arvestada ühiskonnas toimuvate muutustega, selle struktuuriga ning vastavalt tarbijate vajadustega ja võimalustega ning juba sellest lähtuvalt oma äri kuidagi arendada ja muuta.

2. Ideed nende kolme elemendi kohta peaksid olema omavahel kooskõlas. See võis olla General Motorsi suurim tugevus, mis määras aastakümneteks oma domineeriva positsiooni. Ettevõttel oli suurepärane kombinatsioon turuvisioonist ja optimaalsest tootmisprotsessist. 1920. aastate keskel otsustas ettevõte, et vajab ka täiesti uusi, seni tundmatuid põhivõimalusi: finantskontroll tootmisprotsess ja kapitali jaotamise teooria. Tulemuseks oli kaasaegne kuluarvestus ja esimene ratsionaalne kapitali jaotamise protsess.

3. Kõik organisatsiooni töötajad peavad teadma ja mõistma selle äriteooriat. Seda on organisatsiooni tegevuse algfaasis lihtne teha. Kuid selle järkjärgulise kujunemise ja edule jõudmisega kiputakse üha enam võtma äriteooriat enesestmõistetavana. Siis ilmneb organisatsiooni töös teatud hooletus, see hakkab "nurki lõikama". Ettevõte hakkab tegema pigem seda, mis tundub õige, mitte seda, mis on õige. Ta lõpetab mõtlemise ja küsimuste esitamise. Ta mäletab vastuseid, kuid unustab küsimusi esitada. Äriteooriast on saamas kultuur. Kuid kultuur ei asenda distsipliini ja äriteooria on peamiselt distsipliin.

4. Äriteooriat tuleb pidevalt testida. See pole kivisse raiutud. See koosneb eeldustest asjades, mis on pidevas dünaamikas, liikumine - ühiskond, turud, tarbijad, tehnoloogia. Seega peab juba ettevõtluse teooria eeldama selle muutumise võimalust.

2.4 Tõhusus

1966. aastal avaldas Peter Drucker raamatu "Tõhus juht". On huvitav, et selles töös tegutses teadlane mitte ainult teoreetikuna, vaid ka konkreetseid nõuandeid andva praktikuna. Autor kirjutab, et efektiivsust õpetada ei saa, küll aga saab ja peaksite ise õppima. Ta ütleb, et juhid, kes ei suuda oma tegevust tõhusalt suunata, ei suuda tõenäoliselt kolleege ja alluvaid korralikult juhtida. Juhid, kes ei oska oma tööprotsessi tõhusalt korraldada, annavad ümbritsevatele halba eeskuju. Efektiivseks tööks ei piisa töökast, hästi informeeritud või kõrgete intellektuaalsete võimetega. Efektiivsus on midagi sõltumatut ja erilist. Efektiivsuse saavutamiseks pole aga üldse vaja erilisi võimeid, kalduvusi ega omandatud oskusi. Juhi efektiivsus väljendub tema võimes täita teatud - üsna lihtsaid - ülesandeid. Efektiivsus koosneb mitmest praktilisest komponendist. Drucker toob välja viis peamist elementi juhtimistöötaja tulemuslikkuse parandamiseks. Esiteks peavad efektiivsed juhid teadma, kus nad oma aega veedavad. Oma aja kontrollimine on produktiivse töö oluline element. See etapp on oma olemuselt puhtalt metodoloogiline: aja registreerimine, kontrollmõõtude säilitamine oma mõõtmistega. See sunnib töötajat lähemalt uurima, kus ta oma aega veedab, oma tegevust ja eesmärke, mis mõjutab oluliselt tehtud töö taset ja kvaliteeti. Teiseks peavad efektiivsed juhid keskenduma saavutustele, mis lähevad kaugemale nende enda organisatsioonist. Nad peaksid keskenduma mitte töö tegemisele, vaid lõpptulemusele. Hea juht esitab enne ülesande täitmist endale küsimuse: "Milliseid tulemusi peaksin saavutama?" Juba tööprotsess ja selle meetodid jäävad tema jaoks tagaplaanile. Juht õpib analüüsima oma rolli organisatsioonis ja määrama oma panuse selle tegevusse. Vastused püstitatud küsimustele peaksid tooma kaasa suurenenud nõudmised iseendale, organisatsiooni enda eesmärkide ja eesmärkide kajastamise, samuti väärtuste määratlemise. Kõige tähtsam on see, et küsimused peaksid viima ideeni vajadusest nende jõudlust parandada. Need stimuleerivad juhti võtma rohkem vastutust ja loobuma alluva inimese rollist, kelle jaoks kõik, mis sobib tema ülemustele, on hea. Teisisõnu, keskendudes oma panusele, õpib juht keskenduma mitte vahenditele kui sellistele, vaid lõppeesmärkidele. Kolmandaks peavad tõhusad juhid üles ehitama oma tegevused nii enda kui ka juhtide, kolleegide ja alluvate eelistatavatele, tugevatele omadustele ning otsima ka positiivseid hetki konkreetsetes olukordades. Alustada ei saa praegu ebareaalsete probleemide lahendamisest. Iseloomu tugevuste taaselustamine kajastub käitumises. See on lugupidamine indiviidi vastu, nii enda kui teiste vastu. See on väärtuste ja tegude süsteem. Kuid see on jälle õppimine töö tegemise ja enesearendamise protsessis. Tugevuste rõhutamisega ühendab juht organisatsiooni individuaalse eesmärgi ja vajadused, organisatsiooni individuaalsed võimed ja tulemuslikkuse ning organisatsiooni individuaalsed saavutused ja võimalused. Neljandaks keskenduvad tõhusad juhid mõnele kriitilisele valdkonnale, kus määratud ülesannete täitmine toob kõige käegakatsutavama tulemuse. Nad peavad õppima töövaldkondi tähtsuse järjekorda seadma ja neist mitte kõrvale kalduma. Energia ja aja raiskamine viib kõige negatiivsemate tulemusteni. Selles etapis keskendutakse juhi ja organisatsiooni funktsionaalsetele näitajatele. Analüüsitakse mitte seda, mis toimub, vaid seda, mida soovite keskkonnas juhtuda. Sel juhul ei kuulu arendamisele mitte teave, vaid iseloom: ettevaatlikkus, enesekindlus, julgus. Teisisõnu arendab see juhtimist, mis põhineb sihikindlusel, sihikindlusel ja enesekindlusel. Ja viiendaks, tõhusad juhid peavad tegema tõhusaid otsuseid. Ja see on esiteks järjepidevuse küsimus, see tähendab, et ülesande täitmise protsess peab toimuma soovitud järjestuses. Tuleb meeles pidada, et tõhus otsus on alati otsus, mis põhineb pigem arvamuste mittevastavusel kui faktilisel järjepidevusel. Liigne kiirustamine viib halbade otsusteni. Lahendusi peaks olema vähe, kuid need kõik peaksid olema põhimõttelised. Otsuste langetamisel peate juhinduma õigest strateegiast, mitte hetkelistest taktikalistest kaalutlustest. Autor pöörab enim tähelepanu juhi enesearendamisele, millel on tema as -i kujunemisel tohutu roll tõhus töötaja... Ta peab omandama vastavad teadmised ja oskused. Oma tegevust muutes peab ta omandama enda jaoks palju uusi oskusi. Kuid igasugused oskused ja teadmised ei aita juhti palju, kui ta ei arenda ennast efektiivsuse seisukohast. Juhi enesearendamine enda efektiivsuse tõstmiseks on organisatsiooni arengu keskne lüli. Kuivõrd juhid püüavad anda konkreetset väärtust, tõstavad nad organisatsiooni funktsionaalset taset, milles nad tegutsevad. Selle tulemusel ei saa organisatsioon mitte ainult võimekust produktiivsemateks tegevusteks, vaid omandab võime täita mitmesuguseid funktsioone ja püüab saavutada erinevaid eesmärke.

3. Järeldus

Peter Druckeri peamine panus kaasaegne teooria juhtimine seisneb selles, et ta suutis koguda ja süstematiseerida paljude teadlaste teadmisi juhtimise probleemidest, lahutades need seeläbi eraldi teaduseks. Muidugi mängivad tohutut rolli ka teadlase enda arengud; tal oli hämmastav kingitus ideede sõnastamiseks, millest hiljem said juhtimispostulaadid, mis olid seotud organisatsioonis toimuvate protsesside täpsustamise ja selgitamisega selle struktuuri, tootlikkuse parandamise teel. ja klientide vajaduste rahuldamine. Arvestades, et riiklikud looduslikud ja kliimaressursid kaotavad tänapäeval üha enam endist tähtsust nii majanduskasvu kui ka iga riigi kultuurilise arengu jaoks, hakkate pärast Druckeri teoste lugemist paremini mõistma mitte ainult juhtimisteguri tähtsust kaasaegses ühiskonnas, vaid ka selle muutumine peamiseks, otsustavaks teguriks inimtsivilisatsiooni edusammudes.

Druckeri sõnul saab eristada järgmisi juhtimispõhimõtteid:

1. Juhtimine on inimelu lahutamatu osa. Ilma selleta pole inimeste ühine tegevus võimalik. Juhtimine muudab inimeste tugevused tõhusaks ja nõrkused ebaoluliseks.

2. Juhtimine on sügavalt juurdunud iga riigi kultuuri. Ja siin on tagasisidel suur tähtsus: kultuuriliste ja ajalooliste traditsioonide mõju valitsemisele.

3. Juhtkonna väljakutseks on luua organisatsioonis selgete ja lihtsate eesmärkide ja väärtuste süsteem, mis muudaks kõik töötajad nende saavutamisel liitlasteks.

6. Juhtimisest sõltub ka kontroll organisatsiooni kõigi parameetrite üle.

7. Lõpuks peate alati meeles pidama, et ettevõtte peamine lõpptulemus on klientide rahulolu.

Postitatud saidile Allbest.ru

Sarnased dokumendid

Juhtimisprobleemide ideede süstematiseerimine Peter Ferdinand Druckeri teoorias, nende rakendamine tänapäevases juhtimises. Ettevõtliku ühiskonna mõiste. Juhtimine eesmärkide järgi. Teadmiste roll ettevõtte jaoks väärtuse loomisel.

kursusetöö, lisatud 01.08.2016

P. Druckeri raamat "Juhtimine XXI sajandil", selle tähendus Vene tava... Selle žanri ja struktuuri määramine. Mõtisklused demograafia, tervise ja hariduse rolli üle strateegias organisatsiooniline struktuur... Raamatu võrdlus teiste autorite töödega.

abstrakt lisati 16.04.2014

Drucker P.F. - suurim tänapäevane juhtimisteadlane, üks empiirilise kooli rajajaid. P. Druckeri välja töötatud peamiste ideede ja kontseptsioonide kirjeldus. Ettevõtte teooria moodustavad elemendid. "Juhtimistavade" sisu.

kursusetöö lisatud 13.06.2014

Põhiideed ja kontseptsioonid, mille on välja töötanud P. Drucker. Juhtimine eesmärkide järgi. Ettevõtliku ühiskonna mõiste. Teadmistepõhine ühiskond. Äriteooria, efektiivsus. kontroll organisatsiooni kõigi parameetrite üle. Kliendirahulolu.

test, lisatud 01.11.2006

Peter Druckeri eesmärkide järgi äri ajamine. Põhiomadused kaasaegne süsteem juhtimine. Selle arengu tunnused Venemaal ja Ameerikas. Konkreetsus Jaapani juhtkond... Juhtimise eripära erinevates riikides.

kursusetöö, lisatud 09.04.2014

Juhtimisteooria varase arenguperioodi tunnused, klassikalise kooli põhimõisted. G. Mintzbergi uurimus juhtide tegevusest, bürokraatliku organisatsiooniteooria sätete sisust. Kaasaegsed arengud juhtimisvaldkonnas.

abstraktne, lisatud 25.12.2011

Ettevõtte juhtimise protsess ja süsteem. Juhtimise peamiste eesmärkide ja eesmärkide kirjeldus. Juhtimisprotsessi vormistamise põhimõtete ja meetodite uurimine kaasaegsete juhtimisprobleemide lahendamiseks. P.F. analüüs Drucker - empiirilise kooli asutaja.

abstraktne, lisatud 15.06.2010

Juhtimise olemus. Piirkond erialane tegevus juhataja ja nõuded talle. Peamised juhtimismudelid organisatsioonis, nende suhe. Juhtimisteooria kujunemise ja arengu peamised etapid. Loodusteaduste juhtimise kool.

petulehekülg lisatud 22.05.2007

Uus juhtimisparadigma. Uus tegelikkus ja äristrateegia. Muutuste juht. Teabevaldkonna ülesanded. Teadmistöötajate produktiivsus. Juhtimise roll karjääris ja elus. Muudatuste otsimise ja prognoosimise meetodid.

raamatu analüüs, lisatud 01.11.2005

Erinevate koolide sätete ja juhtimiskontseptsioonide analüüs. "Out" maaklubi tegevuse omadused, juhtimise efektiivsuse suurendamise viisid. F. Taylori teadusliku juhtimise koolkonna tunnused ja organisatsioonikäitumise mõiste.