Bonus - bu ishda ma'lum natijalarga erishganligi uchun xodimga ish haqidan ortiqcha pul to'lash.

Tashkilot xodimlariga bonuslar tizimi jamoaviy yoki mehnat shartnomalarida, shartnomalarda, tashkilotning mahalliy me'yoriy hujjatlarida belgilanishi mumkin.

Bonusli tizimlardan foydalanish xodimlar o'rtasida tarif stavkalari va rasmiy ish haqi bo'yicha asosiy ish haqi bilan ta'minlanmagan ko'rsatkichlarga erishishda moddiy qiziqishni yaratishga qaratilgan.

Shuni ta'kidlash kerakki, bonus tizimi xodimlar uchun kuchli rag'batdir va har doim unumdorlik va mehnat samaradorligiga foydali ta'sir ko'rsatadi. Shu sababli, ish beruvchilar tashkilotda bonus tizimini ishlab chiqqan holda, yuqori malakali kadrlarni jalb qilish va saqlashni ta'minlaydi. Bundan tashqari, har bir xodimning eng yaxshi natijalarga erishish istagi rivojlanadi va natijada umuman tashkilot oldida turgan maqsadlarga erishiladi.

Bonus masalalari har bir aniq tashkilot uchun individualdir, ya'ni tashkilot tomonidan mustaqil ravishda ishlab chiqiladi va o'rnatiladi. Xodimlarni rag'batlantirish tizimini loyihalashda tashkilotlar bonuslarni tayinlash bo'yicha quyidagi ko'rsatmalarni hisobga olishlari kerak:

· Bonus tayinlash har bir xodimning shaxsiy hissasini hisobga olgan holda amalga oshirilishi kerak;

· Belgilangan bonuslar xodimlar tomonidan ish haqining bir qismi sifatida qabul qilinmasligi kerak;

· Mukofotlar miqdori iqtisodiy jihatdan asoslanishi kerak;

· Bonusli tizimlarni ishlab chiqishda, shartlarni aniqlash va ko'rsatkichlarni belgilash kerak, ular bajarilgandan keyin bonusli to'lov amalga oshiriladi.

Bonuslarni ikki guruhga bo'lish mumkin: ish haqi tizimiga kiritilgan va unga qo'shilmagan bonuslar.

1. Ish haqi tizimiga kiritilgan mukofotlar bonuslar, mehnat shartnomalari yoki jamoaviy shartnomalar yoki tashkilotning boshqa mahalliy qoidalari to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan. Bunday bonus bonus ko'rsatkichi bilan oldindan belgilangan natijalarga erishgan taqdirda to'lanadi, shuning uchun ularning yutug'i xodimlarga bonus olish huquqini beradi. Shunga ko'ra, agar ushbu ko'rsatkichga erishilmasa, mukofot olish huquqi paydo bo'lmaydi.

Bonus ko'rsatkichlari miqdoriy (mahsulot ishlab chiqarish bo'yicha ishlab chiqarish ko'rsatkichlarini bajarish va ortiqcha bajarish; texnik jihatdan asoslangan ishlab chiqarish standartlarini bajarish; ishlab chiqarishning progressiv stavkalarini o'zlashtirish va h.k.) yoki sifatli (ishchi kuchiga sarflanadigan xarajatlarni kamaytirish; xomashyo, materiallar, yoqilg'ini tejash; yuqori sifatli toifadagi mahsulotlar ulushini oshirish; mijozlarga beg'ubor xizmat).

Ko'rsatkichlar bilan bir qatorda bonuslarni shartlari ham o'rnatilishi mumkin, ya'ni qo'shimcha talablar, agar bajarilmasa, xodim bonus olmaydi yoki uning miqdori kamayadi.

Agar ish beruvchi ishchilarga bir necha turdagi bonuslarni to'lamoqchi bo'lsa, u holda xodimlar uchun bonuslar to'g'risidagi Nizomda ularning har bir turi uchun ularning barcha turlari va bonus ko'rsatkichlarini ko'rsatish kerak.

2) ish haqi tizimidan tashqaridagi bonuslar, bir martalik xususiyatga ega va shuning uchun oldindan belgilangan ko'rsatkichlar va shartlarning bajarilishi uchun emas, balki ushbu xodimning ishini umumiy baholash asosida to'lanadi. Bundan tashqari, ularning to'lovlari ko'pincha mehnatdagi aniq yutuqlar bilan bog'liq emas va ish beruvchining bir tomonlama qaroriga binoan amalga oshiriladi. Rag'batlantiruvchi bonuslar ish beruvchining majburiyati emas, balki huquqdir, shuning uchun uning shartlari o'zi tomonidan belgilanadi va oldindan belgilangan asosni talab qilmaydi.

Eslatma. Xodimlarning o'rtacha daromadlarini hisoblashda ish haqi tizimiga kiritilmagan bonuslar hisobga olinmaydi va mehnat nizolarini hal qilish komissiyalarida himoya qilinmaydi, ammo ular kiritilishi mumkin ish daftarchasi rag'batlantirish chorasi sifatida.

Yuqoridagi mukofotlarni ikki guruhga bo'lishdan tashqari, ularni quyidagicha tasniflash mumkin:

1. Belgilangan vaqt oralig'ida to'lanadigan bonuslar:

· Oylik mukofot;

· Har chorakda bonus;

· Bir yillik ish natijalariga ko'ra bonus (yillik bonus).

2. bilan bog'liq bo'lgan bir martalik bonuslar ishlab chiqarish jarayoni:

· Mehnat unumdorligini oshirganligi uchun bonus;

· Ishdagi yutuqlari uchun mukofot;

· Ayniqsa muhim va dolzarb vazifani bajargani uchun bonus;

· Ko'p yillik vijdonli mehnat uchun mukofot.

3. Ishlab chiqarish jarayoni bilan bog'liq bo'lmagan bonuslar, ularni to'lash ba'zi hodisalar yuz berganda amalga oshiriladi:

· Xodimning yubiley sanasi uchun bonus;

· Professional ta'til uchun mukofot;

· Tashkilot yilligi uchun mukofot;

· Ta'til uchun bonus;

· Xodimning nafaqaga chiqishi munosabati bilan bonus.

Ushbu bonus turlarining ro'yxati to'liq emas.Har bir aniq tashkilot o'z xodimlarini moddiy rag'batlantirishning boshqa mezonlarini tanlashi mumkin.

Keling, biz taqdim etgan ro'yxatdagi ba'zi bir mukofot turlarini ko'rib chiqaylik.

Oylik mukofot.

Xodimlarga o'z vaqtida va vijdonan ishlashga bo'lgan moddiy qiziqishlarini oshirish uchun oylik mukofotlar to'lanadi ish vazifalari... Bunday mukofot har bir aniq ishchiga uning bir oylik ishi natijalariga ko'ra to'lanadi.

Oylik mukofotni to'lashning asosiy ko'rsatkichlari: muvaffaqiyatli va vijdonan ijro etish xodim o'z vazifalari bo'yicha; tashabbuskorlik, ijodkorlik va ishda qo'llash zamonaviy shakllar va mehnatni tashkil etish usullari.

Bir oy davomida ish natijalari bo'yicha rasmiy vazifalarni o'z vaqtida va sifatli bajargani uchun bonus bir vaqtning o'zida to'lanadi ish haqi ishlagan soatlari uchun va yillik ta'tillarni to'lash uchun o'rtacha daromadga va qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda qo'shiladi Rossiya Federatsiyasi.

Har chorakda mukofot.

Bonuslar xodimlarga chorakdagi ishlarining natijalariga ko'ra to'lanadi. Ushbu bonus har chorakda yuqori sifatli, hajmdagi va ishlab chiqarish topshirig'ini bajarish muddatlari, ish va xizmatlarni chorak davomida bajarishi sharti bilan har chorakda bir marta to'lanadi. Choraklik mukofot xodimlarga, qoida tariqasida, yilning 1, 2 va 3-choragining so'nggi oyida to'lanadi. Ushbu mukofotni hisoblash uchun har chorakda hisoblash davri. Bonuslar rasmiy ish haqi, oylik ish haqi miqdoriga qarab hisoblab chiqiladi va maksimal miqdor bilan chegaralanmaydi.

Xodimlarga beriladigan mukofotlarning aniq miqdori tegishli moliyaviy yil uchun ish haqi fondi doirasida chorakda ishlagan haqiqiy soatlarni hisobga olgan holda belgilanadi.

Yillik mukofot.

Yil davomida ish natijalari bo'yicha mukofot xodimlarga o'tgan yilgi ish natijalariga ko'ra, erishilgan ishlab chiqarish ko'rsatkichlarini (mehnat unumdorligini oshirish, mahsulot sifatini yaxshilash) va mehnat intizomiga rioya qilishni hisobga olgan holda to'lanadi. Ushbu mukofot ishlab chiqarish topshirig'ini bajarish sharti bilan har bir xodim tomonidan yil davomida yuqori sifatga, ish va xizmatlarning hajmi va muddatiga rioya qilganligi uchun yiliga bir marta to'lanadi. Ushbu mukofotni hisoblash uchun hisob-kitob davri 1 yil (tegishli yilning 1 yanvaridan 31 dekabrigacha) qilib belgilanadi.

Hisob-kitob davri uchun bonuslar haqiqiy ishlagan soatiga mutanosib ravishda to'lanadi.

1-misol.

Yil natijalariga ko'ra, xodimga 10000 rubl miqdorida mukofot puli to'lanishi kerak edi. Hisoblash davrida, 250 ish kunidan, xodim aslida 230 kun ishladi. Shu munosabat bilan ushbu xodim quyidagilarga teng miqdorda bonus oladi.

10,000 / 250 x 230 \u003d 9200 rubl.

Misolning oxiri.

Ish beruvchi tashkilotning bir oy (chorak, yil) faoliyati natijalariga ko'ra mukofot puli bilan bir qatorda xodimlarga yubiley, ta'til kunlari uchun bonuslar, musobaqalarda, sport musobaqalarida va boshqa shu kabi tadbirlarda qatnashganligi uchun mukofot puli to'lashi mumkin. Bunday bonuslar mehnatning aniq natijasi bilan bog'liq emas, shuning uchun ular samarasiz deb hisoblanadi.

Xodimlarga yubiley mukofotlari.

Xodimlarning shaxsiy yubileylari munosabati bilan ularga beriladigan bonuslar ularning faoliyati bilan bog'liq emas ish vazifalari va ishlab chiqarish jarayoni bilan. Yubiley bonusi tegishli oyda (20, 30, 40, 50, 55 yosh va undan keyin har 5 yilda) bo'lgan xodimlarga to'lanadi. Yubiley kunlari uchun mukofotlar miqdori tashkilot rahbarining buyrug'i bilan tegishli xodimning rasmiy maoshining foizida yoki belgilangan miqdorda belgilanadi.

Oy oxirida ish haqi bilan birga to'lanadigan ish bilan bog'liq bonuslardan farqli o'laroq, yubiley mukofotlari to'g'ridan-to'g'ri xodimning tug'ilgan kuniga to'lanadi.

Yubileylar, bayramlar, tantanali tadbirlar va boshqa shunga o'xshash bonuslar uchun bonuslar, qoida tariqasida, bonus tizimlarida ko'zda tutilmagan va bir martalik hisoblanadi, shuning uchun ular o'rtacha ish haqini hisoblashda hisobga olinmaydi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi asosida har bir aniq ish beruvchi uchun ishlaydigan ish haqi tizimiga bonus tizimlari kiritilgan. Bonus tizimlari mehnat qonunchiligiga va boshqa normativ hujjatlarga muvofiq jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy qoidalar bilan o'rnatiladi huquqiy hujjatlarnormalarni o'z ichiga olgan mehnat qonuni... Ish haqi tizimini belgilaydigan mahalliy me'yoriy hujjatlar ish beruvchilar tomonidan xodimlarning vakillik organlarining fikri hisobga olingan holda qabul qilinadi.

Eslatma!

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining avvalgi nashrida barcha ish beruvchilarning turli xil bonus tizimlarini yaratish huquqi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 144-moddasida mustahkamlangan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining yangi tahririda ushbu maqola faqat davlat va shahar muassasalari xodimlari uchun mukofot tizimlarini o'z ichiga olgan ish haqi tizimini yaratish tartibini nazarda tutadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 144-moddasiga binoan, davlat va munitsipal muassasalar xodimlari uchun mukofot tizimlarini o'z ichiga olgan ish haqi tizimlari:

federal davlat idoralari - Rossiya Federatsiyasining federal qonunlari va boshqa normativ-huquqiy hujjatlariga muvofiq jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar;

rossiya Federatsiyasi ta'sis etuvchi sub'ektlarining davlat muassasalarida - Rossiya Federatsiyasi federal qonunlari va boshqa normativ-huquqiy hujjatlariga, Rossiya Federatsiyasi ta'sis ob'ektlarining qonunlari va boshqa normativ-huquqiy hujjatlariga muvofiq jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar bilan;

shahar muassasalarida - jamoaviy bitimlar, bitimlar, Rossiya Federatsiyasining federal qonunlari va boshqa normativ-huquqiy hujjatlariga, Rossiya Federatsiyasi ta'sis ob'ektlarining qonunlari va boshqa normativ-huquqiy hujjatlariga va mahalliy hokimiyat organlarining normativ-huquqiy hujjatlariga muvofiq mahalliy qoidalar.

Byudjet tashkilotlari ajratilgan byudjet mablag'lari doirasida yagona tarif jadvalida nazarda tutilgan stavkalar va ish haqi asosida bonuslarning turlari va miqdorlarini belgilaydi. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1992 yil 14 oktyabrdagi 785-sonli "Yagona ish haqi o'lchovi asosida davlat sektoridagi ishchilarning ish haqi darajalarini farqlash to'g'risida" gi Farmonining 5-bandi.

Boshqa barcha ish beruvchilar o'zlari hisobidan turli xil bonus tizimlarini mustaqil ravishda tashkil etishadi o'z mablag'lari.

Bonus tizimining asosiy elementlaridan biri bu bonus ko'rsatkichi, ya'ni ishlab chiqarish faoliyatining natijasi bo'lib, unga erishish xodimning bonus olish huquqiga ega bo'lishi uchun zarurdir.

Xodimlarga turli toifadagi xodimlar uchun mukofotlarni turli yo'llar bilan berish uchun asos bo'lib xizmat qiladigan omillar tizimini shakllantirish maqsadga muvofiqdir - bajarilgan ishlarning xususiyatlarini, xodimlarning turli toifalari ishlarining natijalarini hisobga olish va standartlashtirishni hisobga olgan holda.

Mahsulotlar sifatini yaxshilash uchun - eng yuqori toifadagi toifadagi mahsulotlar ulushining oshishi, birinchi taqdimotdan mahsulot etkazib berishning ko'payishi, rad etishlarning pasayishi, sifatsiz mahsulotlarni qaytarish holatlarining kamayishi, iste'molchilar tomonidan mahsulotlarga da'volarning yo'qligi kabi ko'rsatkichlar bo'yicha.

Mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish hajmining o'sishi uchun - rejalashtirilgan maqsadni bajarish (ortiqcha bajarish), ishlab chiqarish hajmining o'sishi, ishlab chiqarish me'yorlarining bajarilishi (ortiqcha bajarilishi), ishlab chiqarishni belgilangan sanaga qadar ishchilar sonining kamligi bilan ishlab chiqarish rejasini bajarish, mahsulotlarning mehnat zichligini kamaytirish;

Yangi uskunani o'zlashtirish uchun - smenali koeffitsientni oshirish, ilg'or texnologiyalarni o'zlashtirish vaqtini qisqartirish, uskunalardan foydalanish koeffitsientini oshirish, uni ishlatish narxini pasaytirish;

Moddiy xarajatlarni kamaytirish uchun - xom ashyo, materiallar, yoqilg'i-energetika resurslarini, asboblarni, ehtiyot qismlarni tejash, yo'qotishlarni, chiqindilarni kamaytirish.

Mutaxassislar va xodimlar uchun bonuslar tashkilot faoliyati natijalarini amalda yaxshilanishi uchun olinadi: foyda, ishlab chiqarish hajmining oshishi. Bonus ko'rsatkichlari bo'lim, bo'lim, xizmat, do'kon yoki boshqa tuzilish ishining yakuniy natijalari bilan chambarchas bog'liq bo'lishi kerak.

Mashina va uskunalarga texnik xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadigan ishchilar uchun mukofot ko'rsatkichlari ish vaqtining pasayishi, texnik parametrlarni o'zlashtirish darajasining oshishi va ulardan foydalanish koeffitsientining yaxshilanishini o'z ichiga oladi.

Rahbarlar uchun bonuslar mehnatning yakuniy natijalariga erishish, mehnat unumdorligining oshishi, yuqori sifatli mahsulotlarning chiqarilishi, uning mehnat zichligining pasayishi va boshqa ko'rsatkichlar bilan bog'liq.

Bonus ko'rsatkichlari tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari va xodimlarga yuklatilgan vazifalar hisobga olingan holda belgilanadi va ba'zi ko'rsatkichlarning yaxshilanishi boshqalarning yomonlashuviga olib kelmaydigan tarzda bonuslar ko'rsatkichlari va shartlarini belgilash zarur.

Yuqorida aytib o'tilganidek, bonuslar to'g'ridan-to'g'ri yozilishi mumkin mehnat shartnomasiva jamoaviy shartnomada yoki tashkilotning mahalliy normativ aktida bo'lishi mumkin. Kichkina tashkilotda mumkin bo'lgan bonus turlarini mehnat shartnomasida ro'yxatdan o'tkazish yaxshiroqdir. Katta tashkilotda mukofotlashning murakkab tizimi yaratilishi mumkin, shuning uchun uni xodim bilan tuzilgan har bir mehnat shartnomasida belgilamaslik uchun, buni bonuslar to'g'risidagi nizomda yoki jamoaviy shartnomada (agar mavjud bo'lsa) bajarish maqsadga muvofiqdir. Bunday holda, mehnat shartnomasida ushbu hujjatlarga havola qilish va xodimni ular bilan tanishtirish kerak (xodimning majburiy imzosi bilan).

Jamoa shartnomasida tashkil etilgan bonuslar tizimi oldindan belgilangan aniq ko'rsatkichlar va bonus shartlari asosida ma'lum bir shaxslar doirasiga bonuslarni to'lashni nazarda tutishi kerak.

Jamoa shartnomasi bilan tashkilotda bonuslar tizimini o'rnatishda tashkilotning barcha xodimlari kelishuv bilan kelishuv bilan tanishishlari shart.

Jamoa shartnomasini tuzish tartibi, mazmuni to'g'risida batafsilroq ma'lumotni YoAJ mualliflarining "Kadrlar 2005" kitobidan olishingiz mumkin " BKR-INTERCOM-AUDIT ".

Mukofotlar miqdorini aniqlashga yondashuvlar har xil bo'lishi mumkin.

Byudjet tashkilotlari bonuslarning miqdorini ajratilgan byudjet mablag'lari doirasida belgilaydilar. Boshqa barcha tashkilotlar uchun bonuslar miqdori faqat tegishli ichki hujjatlar (bonuslar to'g'risidagi nizom, jamoaviy bitim) bilan cheklangan.

Bonus miqdori belgilangan miqdorda yoki xodimning ish haqining ma'lum foizi shaklida belgilanishi mumkin.

Eng qulay - bu mukofotning foizli ta'rifi yoki uning minimal va maksimal chegaralari. Chunki, bu holda, bonus miqdorini indeksatsiya qilish bilan bog'liq Bonus qoidalariga doimiy o'zgartirishlar kiritish talab qilinmaydi. Bundan tashqari, mukofot miqdorini foizli aniqlash xodimlarni lavozimiga va rasmiy ish haqi miqdoriga qarab rag'batlantirishni farqlashga imkon beradi.

Qoida tariqasida, mo'ljallangan natijalarga erishilganda, mutaxassislar va xodimlar uchun mukofotlar rasmiy ish haqining foizida yoki mutlaq miqdorida, ishchilar uchun esa ish haqi stavkasining (parcha-parcha ish haqi) foizida yoki ma'lum miqdorda olinadi.

Shuningdek, siz mukofot miqdorini aniqlash uchun qo'shimcha mezonlarni kiritishingiz mumkin. Xususan, bonus miqdori tashkilotdagi ish stajiga qarab oshirilishi mumkin.

Agar xodim to'liq bo'lmagan oy (chorak) ishlagan yoki ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarini tugatgan bo'lsa asosli sabablar, bu holatlarda bonusni to'lash odatda hisobot davrida ishlagan haqiqiy soatlari uchun amalga oshiriladi.

Yil davomida ish natijalari bo'yicha to'lanadigan ish haqi miqdori tashkilotdagi doimiy ish staji davomiyligiga bog'liq bo'lishi mumkin. Shuningdek, yil davomida ish natijalari bo'yicha ish haqi miqdori to'liq ishlagan kalendar yili uchun tarif stavkasi (ish haqi) yoki bir nechta tarif stavkalari (ish haqi) miqdorida belgilanishi mumkin. Agar xodimlar (uzrli sabablarga ko'ra) butun kalendar yilini ishlamagan bo'lsa, ish haqi ishlagan soatiga mutanosib ravishda to'lanadi.

2-misol.

"Mars" OAJ mukofotlari to'g'risidagi qabul qilingan nizomga muvofiq, xodimlarga yil davomida qilgan ishlarining natijalariga ko'ra ikki oylik ish haqi miqdorida ish haqi to'lanadi.

"Mars" OAJ xodimining ish haqi Krasnova AB 9500 rublni tashkil qiladi. 2006 yilda Krasnov 11 oy ishlagan va 1 oy davomida ish haqi bo'lmagan ta'tilda bo'lgan.

(9 500 x 2) / 12 x 11 \u003d 17 416,67 rubl.

Misolning oxiri.

Yil davomida ish natijalari bo'yicha ish haqi, ushbu tashkilotdagi doimiy ish staji davomiyligiga qarab, xodimning yil davomida yoki ishlagan kunlarida ishlagan ish haqining foizida to'lanadi.

3-misol.

"Mars" OAJga mukofotlash to'g'risida qabul qilingan qoidalarga muvofiq, xodimlarga ish haqi OAJdagi ish stajiga qarab yil davomida qilgan ishlarining natijalari bo'yicha to'lanadi: 3 yilgacha - yillik ish haqining 10% miqdorida, 3 yoshdan 5 yoshgacha - 15%, 5 yoshdan 7 yil - 20% va boshqalar.

Krasnov A.B. Marsda 6 yil ishlagan. 2006 yilda unga 40 ming rubl miqdorida ish haqi to'langan.

2006 yildagi ish natijalari bo'yicha ish haqi quyidagicha bo'ladi:

40,000 x 20% / 100% \u003d 8000 rubl.

Misolning oxiri.

Agar bonus amaldagi shartnomaga muvofiq belgilangan bo'lsa ushbu ish beruvchining ish haqi tizimi, keyin ishlab chiqarish kamchiliklari bo'lmagan taqdirda bonus miqdori kamaygan taqdirda, mehnat shartnomasiga tegishli o'zgartirishlar kiritilishi kerak.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasiga binoan, mehnat shartnomasining har qanday shartlari faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan o'zgartirilishi mumkin. Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga o'zgartirishlar kiritish to'g'risida bitim yozma ravishda tuziladi va mehnat shartnomasining ajralmas qismi hisoblanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasiga binoan, mehnat shartnomasining har qanday shartlari faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan o'zgartirilishi mumkin. Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga o'zgartirishlar kiritish to'g'risida bitim yozma ravishda tuziladi va mehnat shartnomasining ajralmas qismi hisoblanadi.

Ishda ishlab chiqarish o'tkazib yuborilgan taqdirda, ko'rsatilgan etishmovchilik sodir bo'lgan hisob-kitob davri uchun alohida xodimlar yoki butun jamoa bonusdan to'liq yoki qisman mahrum etilishi mumkin. Maxsus ishlab chiqarish kamchiliklari ro'yxati va mahrum etish tartibi ish beruvchilar tomonidan xodimlarning vakillik organining fikri hisobga olingan holda belgilanadi.

Bonuslar to'g'risidagi nizom kabi mahalliy normativ hujjatning mavjudligi tashkilotda majburiy emas. Biroq, u ko'plab kompaniyalar tomonidan ishlab chiqilgan va qabul qilingan.

Birinchidan, bu qulay, chunki har bir tashkilotda jamoaviy bitimlar va bitimlar mavjud emas. Va agar tashkilotda xodimlarni rag'batlantirishning yagona tizimi mavjud bo'lmaganda va ularning har biri uchun alohida turdagi bonuslar belgilanadigan bo'lsa, faqatgina bonusli masalalarni tartibga soluvchi bo'lim bilan mehnat shartnomasini ortiqcha yuklash mantiqan to'g'ri keladi. Boshqa barcha holatlarda, tashkilot xodimlari uchun mukofotlash tizimini tartibga soluvchi yagona hujjatni ishlab chiqish va mehnat shartnomasida ushbu mahalliy normativ hujjatga havola qilish maqsadga muvofiqdir.

Ikkinchidan, tashkilotda xodimlarga mukofotlash ko'rsatkichlari, muddatlari va miqdorlari ko'rsatilgan bonuslar to'g'risidagi Nizomning mavjudligi xodimlarni rag'batlantiruvchi ta'sirga ega, chunki agar ular ushbu hujjatda ko'rsatilgan ko'rsatkichlarga javob bersa, ular huquqqa ega bo'lishlarini oldindan bilishadi. qo'shimcha mukofotlarga umid qiling.

Uchinchidan, xodimlarga bonuslar to'lash to'g'risidagi Nizom tashkilotning xodimlarga rag'batlantirish to'lovlarini amalga oshirish uchun sarflagan xarajatlarini hujjat bilan tasdiqlashga imkon beradi va shunga muvofiq daromad solig'i bo'yicha soliq solinadigan bazani kamaytiradi.

Umumiy qoida sifatida Bonuslar to'g'risidagi Nizom quyidagilarni belgilashi kerak:

· Bonuslarning ko'rsatkichlari va shartlari (ya'ni ishchining bonusga ega bo'lganligi uchun);

· Bonusli to'lovlar hajmi;

· Ushbu qoida qo'llaniladigan xodimlarning ro'yxati (masalan, barcha xodimlarga yoki faqat doimiy ishchilarga; bundan tashqari, lavozimlar ro'yxati bonus stavkasiga bog'liq);

· Bonuslarning chastotasi;

· To'lov shartlari va manbalari.

Bundan tashqari, Bonuslar to'g'risidagi nizomda bonuslarni berish tartibi aks ettirilishi, bonuslarni berish to'g'risida qaror qabul qilishga vakolatli shaxslar ko'rsatilishi, shuningdek ushbu mahalliy normativ hujjatga bonuslar masalalarini tartibga soluvchi qoidalar kiritilishi kerak.

Nizomda ko'rsatilgan barcha bandlar mavjud bo'lganda, xodimlar bonusni olish huquqiga ega va ish beruvchi uni to'lashga majburdir.

Masalan, biz mas'uliyati cheklangan jamiyat xodimlariga bonuslar to'lash to'g'risidagi nizomning standart shaklini keltira olamiz.

"TASDIQLANGAN"

Bosh direktor

MChJ __________________

"___" __________ 2005 yil

Mas'uliyati cheklangan jamiyat ishchilari uchun bonuslar to'g'risidagi nizom .

1. UMUMIY HOLAT

Ushbu Nizom cheklangan mas'uliyati cheklangan jamiyat xodimlariga erishilgan mehnat yutug'i uchun mukofotlash va mehnat samaradorligini (bonuslar, mukofotlar) yanada oshirishni rag'batlantirish maqsadida ularning ish haqidan (asosiy ish haqidan) ortiq miqdorda to'lovlarni amalga oshirish tartibini belgilaydi.

1.1. Barcha toifadagi xodimlar uchun mukofotlar miqdori Kompaniyaning Bosh direktori tomonidan belgilanadi (yarim yil, bir yil davomida ish natijalari asosida).

1.2. Kompaniyaning Bosh direktori tomonidan belgilanadigan bonuslar miqdori AQSh dollarida ko'rsatilgan, ammo bonuslar Rossiya Federatsiyasi Markaziy bankining bonus hisoblangan kunidagi kursi bo'yicha rubllarda to'lanadi.

1.3. Kompaniyaning bosh direktori va kadrlar menejeri ushbu Qoidalarga muvofiq bonuslarni hisoblashning to'g'riligini nazorat qiladi.

2. Sovrinlarni hisoblash va to'lash tartibi

2.1. Tashkilot ishda yuqori ko'rsatkichlarga erishgani uchun xodimlar uchun individual mukofotlar belgilab qo'ydi. Xuddi shu mehnat ko'rsatkichlariga erishish uchun xodimlarga teng miqdordagi bonuslarni hisoblash huquqi beriladi.

2.2. Xodimlarga to'lanadigan bonus summalari bir vaqtning o'zida bonus hisoblangan oydan keyingi oy uchun ish haqi bilan to'lanadi.

2.3. Bonuslarni to'lash sharti sifatida Kompaniya va har bir xodim tomonidan erishiladigan aniq ko'rsatkichlar har yili (31 yanvardan kechiktirmay) rahbarning buyrug'i bilan e'lon qilinadi.

2.4. Bonus hisoblangan davrda intizomiy jazo olgan xodimlarga bonuslar to'lanmaydi.

2.5. Menejerlar / tarkibiy bo'linmalar rahbarlari o'zlariga bo'ysunadigan xodimlar uchun "rag'batlantirish ko'rinishi" ni tashkil etadilar (rag'batlantirish shakli №1-ilovada keltirilgan). Mukofotni taqdim etishni va to'lashni tasdiqlash to'g'risida qaror Kompaniyaning Bosh direktori tomonidan qabul qilinadi.

2.6. Kompaniya Bosh direktori tomonidan tasdiqlangan va imzolangan "rag'batlantiruvchi bildirishnomalar" kadrlar menejeriga o'tkaziladi. Taqdimot asosida kadrlar menejeri mukofotlash to'g'risidagi buyruq loyihasini tayyorlaydi, shundan so'ng uni imzolash uchun kompaniyaning bosh direktoriga taqdim etadi.

2.7. Xodimga bir vaqtning o'zida ushbu Nizomga muvofiq bir necha turdagi bonuslar berilishi mumkin.

3. Mukofotlarning turlari

Tashkilot xodimlar va bo'lim boshliqlari uchun quyidagi turdagi bonuslarni belgilaydi:

3.1. Yillik ishlash mukofoti... Kompaniya xodimlariga o'tgan yilda erishilgan ishlab chiqarish ko'rsatkichlari (mehnat unumdorligi oshishi, mahsulot sifatining yaxshilanishi) va mehnat intizomiga rioya qilinganligi (intizomiy jazo choralari qo'llanilmaganligi) hisobga olingan holda o'tgan yilgi ishlarining natijalari bo'yicha to'lanadi. Ushbu bonus yiliga bir marta, har bir xodim tomonidan yil davomida ish va xizmatlarning yuqori sifati, hajmi va muddatlariga rioya qilganligi uchun umuman Kompaniya tomonidan ishlab chiqarish topshirig'ini bajarishi sharti bilan to'lanadi. Ushbu mukofotni hisoblash uchun hisob-kitob davri 1 yil (tegishli yilning 1 yanvaridan 31 dekabrigacha) qilib belgilanadi.

3.2. Yarim yillik ishlash mukofoti... Kompaniya xodimlariga o'tgan olti oydagi ish natijalari bo'yicha erishilgan ko'rsatkichlar (mehnat unumdorligi oshishi, mahsulot sifati yaxshilangan) va mehnat intizomiga rioya qilinganligi (intizomiy jazo choralari ko'rilmaganligi, kechikishlar) hisobga olingan holda to'lanadi. Ushbu bonus har olti oy ichida har bir xodim tomonidan bajarilgan ishlar va xizmatlarning yuqori sifati, hajmi va muddatlariga rioya qilganligi uchun umuman Kompaniya tomonidan ishlab chiqarish topshirig'ini bajarishi sharti bilan olti oyda bir marta to'lanadi. Ushbu mukofotni hisoblash uchun hisoblash muddati 0,5 yil (1 yanvardan 1 iyulgacha va tegishli yilning 1 iyulidan 31 dekabrigacha) qilib belgilanadi.

3.3. Bir martalik shaxsiy mukofot. Ayniqsa, muhim ishlab chiqarish vazifalarini bajarish, yangi loyihalarda ishtirok etish, yangi texnologiyalarni ishlab chiqish va amalga oshirish, kamaytirish uchun to'lanadi ishlab chiqarish xarajatlari, ko'rsatilgan tashabbus uchun. U yuqori menejerning tavsiyasiga binoan kompaniyaning har qanday taniqli xodimiga to'lanishi mumkin.

4.1. Ushbu Nizomda keltirilgan shartlardan tashqari, bonusga ta'sir qiluvchi omillar moliyaviy holat Jamiyatlar ham investitsiya loyihalari va umuman Kompaniyani rivojlantirish rejalari. Ushbu omillarni hisobga olgan holda (buxgalteriya hisobi bo'yicha va statistik hisobot), ushbu maqsadlar uchun mablag 'bo'lmasa, Kompaniya bonuslarni to'lamaslik huquqini o'zida saqlab qoladi.

4.2. Ushbu Qoidalarga muvofiq bonuslarni to'lash to'g'risidagi nizolar, agar ular to'g'ridan-to'g'ri xodim va Kompaniya rahbariyati o'rtasida hal etilmasa, qonun hujjatlarida belgilangan tartibda ko'rib chiqilishi kerak.

4.3. Kompaniya xodimlariga Bonuslar to'g'risidagi yangi Nizomning kiritilishi, ayrim moddalarga o'zgartirishlar kiritilganligi yoki umuman, 2 oydan kechiktirmay, ushbu Nizom bekor qilinganligi to'g'risida xabar beriladi.

Ilova # 1

Aksiyani taqdim etish shakli

bosh direktorga

_________________________

Rag'batlantirish tushunchasi

__________. ______. 2005 yil

Moskva

Xodimga yuqori ko'rsatkichlar uchun bonus so'rayman

______________________ (xodimning to'liq ismi) ___________ (muddat) uchun _____________ miqdorida

________________________ ______________________________

(Guruh menejerining imzosi) (Imzo shifrini ochish)

Misolning oxiri.

Bonuslarni hisoblash, hisobga olish va to'lash tartibi to'g'risida batafsil ma'lumotni YoAJ mualliflarining "Bonuslar" kitobidan olishingiz mumkin " BKR-INTERCOM-AUDIT ".

Taklif etilgan rossiya qonunchiligi mehnatni rag'batlantirish tizimi har doim ham zamonaviy talablarga javob beravermaydi. Rivojlanish sharoitida bozor iqtisodiyoti Rossiyalik ish beruvchilar o'z xodimlarini rag'batlantirishning yangi zamonaviy usullarini topishga harakat qilmoqdalar xorijiy tajriba... G'arbiy firmalar o'z xodimlarini yaxshiroq va samarali ishlashni rag'batlantirish uchun rag'batlantirishning turli nostandart shakllari va usullarini uzoq vaqtdan beri juda muvaffaqiyatli ishlatib kelmoqdalar. Mehnatni rag'batlantirishning bonusli tizimi xorijiy ish beruvchilar orasida juda mashhur. IN so'nggi yillarda Rossiyalik ish beruvchilar bunday rag'batlantirish tizimini amalda qo'llashga tobora ko'proq urinishmoqda.

Bonus - bu ishda ma'lum yutuqlar uchun xodimga oldindan kelishilgan rag'batlantirish to'lovi.

Eslatma.

Shunisi qiziqki, "bonus" so'zi lotin tilidan olingan va tarjimada "yaxshi" degan ma'noni anglatadi. Rag'batlantirish ma'nosida ushbu atama xodimga ish vazifalarini muvaffaqiyatli bajarishi uchun to'lanadigan pul mukofotini anglatadi.

Bonusli rag'batlantirish tizimining o'rnatilishi xodimlarga o'z ishlarining yakuniy natijalari bilan qiziqishlariga imkon beradi. Keling, bonuslarni rag'batlantirish tizimining ma'nosi nima ekanligini ko'rib chiqaylik.

Shunday qilib, tashkilot xodimi bilan, uning natijalariga ko'ra oladigan ish haqi miqdori muvaffaqiyatli ish... Bonus miqdori qat'iy belgilangan miqdor sifatida yoki tashkilot foydasining oldindan belgilangan foizi sifatida aniqlanishi mumkin. Bonus to'lovi miqdori sezilarli darajada bo'lishi mumkin, ba'zan uni bir oylik yoki undan ham uzoqroq vaqtdagi ish haqi miqdori bilan taqqoslash mumkin. Ushbu to'lovni amalga oshirish shartlari aniqlanadi. Bonuslarni rag'batlantirish tizimi qonun bilan hech qanday tartibga solinmaganligi sababli, bunday to'lovlar bilan bog'liq barcha shartlar ish beruvchining xohishi va imkoniyatlariga bog'liq.

Bonusni to'lash muddati ish beruvchi tomonidan ham belgilanadi. Bonusli to'lov bir oy, bir yil yoki aniq topshiriq bajarilgandan so'ng ish natijalari asosida amalga oshiriladi.

To'lovlar amalga oshiriladigan bonus jamg'armasi tashkilotning iqtisodiy faoliyati natijalaridan olingan foydaning foizida shakllantiriladi.

Bonus tizimining afzalligi uning egiluvchanligidir, chunki bonuslarni to'lash mezonlarini osongina o'zgartirish mumkin. Bundan tashqari, ushbu tizimning afzalliklari uning qo'llanilishi kadrlar almashinuvini kamaytirishga yordam berishi bilan bog'liq bo'lishi kerak zamonaviy sharoitlar... Agar xodimga bonuslar va'da qilingan bo'lsa, demak, uni boshqa kompaniyaga jalb qilish qiyinroq bo'ladi.

Albatta, bonus tizimining kamchiliklari ham yo'q emas. Masalan, agar foyda ish beruvchining umidlarini qondirmasa va bonuslar miqdori belgilangan bo'lsa, u holda ish beruvchi jiddiy zarar ko'rishi mumkin.

Bonus tizimining ishlashi va kutilgan foyda keltirishi uchun uni ishlatish uchun ma'lum qoidalarni yaratish kerak: xodimlarga tushunarli va iqtisodiy jihatdan asosli.

Mehnat qonunchiligi ish beruvchiga xodimga va'da qilingan bonuslarni to'lash tartibini qonuniy ravishda rasmiylashtirishi shart emas. Biroq, bunday ro'yxatdan o'tish ham xodim uchun, ham ish beruvchining o'zi uchun kerakli bo'ladi.

Bonuslarni to'lash shartlarini mehnat shartnomasiga kiritishingiz mumkin. Biroq, bunday qo'shilish ish beruvchiga unchalik foydali emas, chunki bu holda bonus rag'batlantiruvchi to'lov shaklida bo'ladi va shuning uchun o'rtacha xodimning ish haqini hisoblashda hisobga olinadi. Bu, o'z navbatida, xodimning o'rtacha ish haqini saqlab qolish davrida unga ta'til to'lovlari, kasallik ta'tillari uchun to'lovlar va shunga o'xshash boshqa to'lovlar miqdorining oshishiga olib keladi. Binobarin, bonuslarni to'lash shartlarini mehnat shartnomasiga kiritish tashkilotning ish haqi uchun xarajatlarini ko'payishiga olib keladi.

Agar siz xodimlar bilan mehnat shartnomalarini emas, balki bonuslarni to'lash tartibi va shartlarini nazarda tutadigan fuqarolik-huquqiy shartnomalarini tuzsangiz, u holda nazorat qiluvchi organlar bunday fuqarolik-huquqiy shartnomalarida barcha keyingi oqibatlar bilan mehnat munosabatlarini yashirishi osonlikcha aniqlanadi.

Bonuslarni to'lash tartibini ro'yxatdan o'tkazish uchun yana bitta variant mavjud. Tashkilot xodimga yakka tartibdagi tadbirkor sifatida ro'yxatdan o'tishni va u bilan bonusli to'lov taqdim etiladigan fuqarolik shartnomasini tuzishni taklif qilishi mumkin. Bunday holda, xodim tomonidan bajariladigan ish fuqarolik qonunchiligi normalari bilan tartibga solinadi. Bu ish beruvchi uchun osonroq, lekin ishchi uchun unchalik qulay emas. Xodim tadbirkor bo'lishga rozi bo'lmasligi mumkin, chunki yakka tartibdagi tadbirkor maqomi soliqlarni hisoblash va to'lash bo'yicha qo'shimcha majburiyatlarni nazarda tutadi. Daromad bo'lmagan taqdirda ham, u ushbu soliqlar bo'yicha soliq deklaratsiyasini topshirishi kerak.

Ham ish beruvchi, ham ishchi uchun eng qulay variant - mehnat shartnomasida xodimga bonusli to'lovlarni hisoblash imkoniyati haqida gapirish. Mablag'larni belgilash va bonuslarni olish tartibiga oid barcha muhim shartlar tashkilot va xodim o'rtasida tuzilgan alohida shartnomada batafsil bayon etilishi yoki tashkilotning boshqa mahalliy normativ-huquqiy hujjatlarida bunday shartlarni belgilashi maqsadga muvofiqdir. Bunday mahalliy hujjat bonuslarni to'lash to'g'risidagi qoidalar bo'lishi mumkin. Ushbu qoidada bonuslar jamg'armasini shakllantirish tartibini nazarda tutish, bonuslarning individual miqdorini hisoblash usulini belgilash, shuningdek ularni to'lash shartlarini belgilash maqsadga muvofiqdir.

Bonuslarni to'lash to'g'risidagi nizomda ish beruvchining xodimni bonus to'lovlarini kamaytirish yoki undan mahrum qilish huquqi ham ko'zda tutilishi mumkin. Shuningdek, ushbu hujjatda siz tashkilotning foydasi pasayganda, xodim ishdan bo'shatilganda va hokazo holatlarda siz rezervasyon qilishingiz mumkin.

Shuni ham hisobga olish kerak, chunki bonuslarni to'lash majburiyat emas, balki ish beruvchining, ishchining huquqi, nizo yuzaga kelganda sudga murojaat qilish imkoniyati yo'q.

Yaqinda Rossiya Federatsiyasida paydo bo'lgan va hech qanday normativ-huquqiy hujjatlar bilan o'rnatilmagan ish uchun mukofotning yana bir shakli bu tashkilotning "foyda taqsimlash tizimi" deb ataladi. Tizim olingan foydani xodimlar va kompaniya egalari o'rtasida taqsimlashga asoslanadi. Ushbu tizim butun xodimlarni qamrab olishi yoki alohida xodimlarga tatbiq etilishi mumkin. Tashkilotda "foydada ishtirok etish tizimi" ni qo'llagan holda, bonusning fondini shakllantirishga ketadigan foyda ulushi belgilanadi. Ushbu fonddan xodimlarga muntazam ravishda to'lovlar amalga oshiriladi. Bunday to'lovlarni amalga oshirish tartibi va shartlari xodimlar va ish beruvchilar vakillari o'rtasida kelishilgan holda belgilanadi. To'lovlar miqdori tashkilotning ma'lum bir davrdagi (oy, chorak yoki yil) ish natijalari bo'yicha olingan foyda miqdoriga bog'liq bo'lib, ular har bir xodimning ish haqiga mutanosib ravishda olinadi. Keling, "foyda taqsimlash tizimi" ning qanday ishlashini aksiyadorlik jamiyatining misolida ko'rib chiqaylik.

5-misol.

Xodimlarni aktsiyadorlik jamiyatining foydasini ko'paytirishni rag'batlantirish maqsadida direktorlar kengashi foydaning bir qismini maxsus bonus jamg'armasini shakllantirishga ajratishni taklif qiladi. Aksiyadorlar umumiy yig'ilishda ushbu aktsiya hajmini foiz sifatida tasdiqlashadi. Aktsiyadorlarning umumiy yig'ilishi tomonidan qaror qabul qilinadi, unda kompaniya xodimlarining foydadagi ulushi belgilanadi. Xodimlarga ularga tayinlangan foyda ulushidan ish haqi to'lash tartibi va shartlari jamoaviy shartnomada belgilanadi.

Eslatma.

Ushbu bonus jamg'armasi soliqqa tortilgandan keyin qolgan tashkilot foydasiga sarflanadi (sof foyda) va sof foyda fondidan to'lanadigan ish haqi miqdori Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksi tashkilotining mehnat xarajatlariga kiritilmaydi) va yagona ijtimoiy soliqqa tortilmaydi (Soliq kodeksining 236-moddasi 3-bandi). Rossiya Federatsiyasi).

Bir qarashda, xodimlar va aktsiyadorlar o'rtasida foydaning taqsimlanishi ular o'rtasida ma'lum qarama-qarshiliklarni keltirib chiqarishiga qaramay, aksiyadorlarning kompaniya xodimlarining o'xshash manfaatlaridan foydalangan holda foyda massasini ko'paytirishga bo'lgan qiziqishi ushbu qarama-qarshiliklarni minimal darajaga tushirishga imkon beradi.

Misolning oxiri.

Ushbu tizim mehnat uchun kollektiv mukofotning bir shakli hisoblanadi, shuning uchun u ko'pincha kollektiv mukofotlash tizimi bilan taqqoslanadi. Ushbu ikkita tizimda tashkilotlarning xodimlariga tegishli to'lovlarni hisoblash usullari, shuningdek ushbu to'lovlarning umuman tashkilotning yakuniy natijalariga bog'liqligi mos keladi.

Biroq, foyda taqsimlash tizimi va jamoaviy bonuslar o'rtasida ma'lum farqlar mavjud. Jamoa mukofotlarida ishchilarga ish haqi ko'rsatkichlari uchun mukofotlar hisoblab chiqiladi va foyda taqsimlash tizimida ish haqi miqdori ishlab chiqarish samaradorligiga emas, balki kompaniyaning rentabelligiga, ya'ni tashqi bozor omillarining uning tijorat holatiga, masalan, raqobat darajasi, o'zgarishi kabi ta'siriga bog'liq. xom ashyo va materiallarning narxi, aktsiyalar narxining pasayishi yoki oshishi.

Bonus fondidan to'lovlarni amalga oshirishning turli xil tashkilotlari o'zlarining tartib va \u200b\u200bshakllariga ega bo'lishi mumkin. Xususan, foyda har yili xodimlar o'rtasida taqsimlanishi mumkin va ularning har birining ma'lum bir ulushi pul mukofoti shaklida yoki kompaniya aktsiyalari bilan ta'minlanishi mumkin. Shuningdek, to'lov ma'lum bir xodim uchun saqlanishi mumkin va ishdan bo'shatilganda, pensiyaga chiqqanda yoki boshqa shunga o'xshash holatda unga to'plangan miqdor berilishi mumkin. Shuni ta'kidlash kerakki, bunday tejamkorlik uchun foizlar olinishi mumkin.

Tashkilotdagi foydada ishtirok etish joriy to'lovlar shaklida amalga oshirilishi mumkin. Bunday holda, foyda tufayli ish haqi xodimlarga muntazam ravishda to'lanadi: har oy yoki har chorakda tashkilotning moliyaviy-xo'jalik faoliyati natijalariga ko'ra.

Tashkilotda qo'llaniladigan "foyda taqsimlash" tizimi har bir xodim uchun tushunarli bo'lishi kerak. Buning uchun barcha mumkin bo'lgan qo'shimcha moddiy ish haqlarini xodimlarning shartnomalarida, mehnat shartnomalarida yoki ularga qo'shimchalarda aks ettirish va ularni ishchi tomonidan ma'lum maqsadlarga erishishga mutanosib ravishda amalga oshirish zarur. Bundan tashqari, ushbu masalalarni har yili ko'rib chiqish kerak.

Foyda taqsimlash tizimi yangi tur xodimlarning ishi uchun haq to'lash. Bugungi kunga qadar u keng tarqalmagan, ammo mehnat qonunchiligi sohasidagi mutaxassislar ushbu rag'batlantirish shaklini juda istiqbolli va shubhasiz rus ish beruvchilarining e'tiboriga loyiq deb hisoblashadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida "qo'shimcha to'lov" va "mukofot" tushunchalari aniqlanmagan va ularning orasidagi farq yo'q.

Odatda mukofotlar va nafaqalar asosiy ish haqidan ortiqcha to'lanadigan pul summasi deb ataladi, ularning yordamida ishchilarning mehnat intensivligi va kasbiy mahorati, uning mehnatga bo'lgan munosabati, shuningdek, odatdagidan farq qiladigan sharoitlarda ishlash uchun mehnat intensivligi va ish haqi hisobga olingan holda ish haqi miqdorining individualizatsiyasi ta'minlanadi. Bonuslardan farqli o'laroq, mukofotlar va nafaqalar doimiy bo'lib, xodimlarning kelgusidagi yutuqlari uchun emas, balki allaqachon erishilgan natijalar va xodimning ishining yuqori ko'rsatkichlarini ta'minlaydigan individual fazilatlari uchun to'lanadi.

Eslatma!

Agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining avvalgi nashrida nafaqalar va qo'shimcha to'lovlarni belgilash masalalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 144-moddasi bilan tartibga solingan bo'lsa, u holda ish beruvchiga qo'shimcha va qo'shimcha to'lovlarni belgilashga ruxsat beruvchi qoidalarning yangi tahririda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasida keltirilgan.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi 5-qismiga muvofiq, ish beruvchi vakillik organining fikrini hisobga olgan holda, mehnatga haq to'lash tizimini belgilaydigan mahalliy normativ hujjatlarni qabul qiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi 2-qismiga asoslanib, mehnatga haq to'lash tizimiga qo'shimcha to'lovlar va kompensatsion va rag'batlantiruvchi xarakterdagi nafaqalar kiradi.

Kompensatsiya xarakteridagi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar xodimlarning mehnat yoki boshqa vazifalarini bajarish bilan bog'liq qo'shimcha xarajatlarni qoplash maqsadida belgilanadi.

Kompensatsion nafaqalar va qo'shimcha to'lovlarga quyidagilar kiradi: kasblarni birlashtirganligi, vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarganligi uchun; brigada rahbariyati uchun, qiyin va zararli mehnat sharoitida ishlash uchun, tunda ishlash uchun.

Shunga ko'ra, xodimlarni malakasini va kasbiy mahoratini oshirishga undash, shuningdek ularni ish beruvchi tomonidan belgilangan natijalarga erishishga yo'naltirish maqsadida rag'batlantiruvchi xarakterdagi qo'shimcha to'lovlar va bonuslar belgilanadi.

Rag'batlantiruvchi nafaqalar va qo'shimcha to'lovlarga to'lovlar kiradi: yuqori uchun professional mahorat, sinf uchun, ilmiy daraja uchun, ishdagi yuqori yutuqlar uchun, ayniqsa muhim ishlarni bajarish uchun va boshqalar.

Ish beruvchi ish haqi va qo'shimcha to'lovlarni belgilash orqali ularni to'lash asoslarini mustaqil ravishda belgilashi mumkin yoki SSSR Davlat mehnat qo'mitasi qarori bilan tasdiqlangan "Milliy iqtisodiyot sanoat tarmoqlari birlashmalari, korxonalari va tashkilotlari ishchilarining tarif stavkalari va lavozim maoshlariga qo'shimcha va qo'shimcha to'lovlar ro'yxati" dan foydalanishi mumkin. Kasaba uyushmalari Markaziy Kengashining 1986 yil 18-noyabrdagi 491 / 26-175-sonli kotibiyati. Ushbu hujjat hanuzgacha amal qiladi, chunki u Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga zid emas.

Ushbu ro'yxat asosida tashkilot quyidagi turdagi nafaqalar va qo'shimcha to'lovlarni belgilashi mumkin:

Kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish uchun;

Xizmat ko'rsatish maydonlarini kengaytirish yoki ish hajmini ko'paytirish;

Vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarish;

Og'ir va zararli va ayniqsa qiyin va ayniqsa zararli ish sharoitlari bilan ishlash;

Mehnat zichligi;

Kunni kamida ikki soat davomida tanaffuslar bilan qismlarga ajratish bilan jadval bo'yicha ishlash;

Kechasi ishlang;

Mahsulotlar uchun (sovxozlar va boshqa davlat qishloq xo'jaligi korxonalarida);

Vijdonli mehnat uchun xodimlarni moddiy rag'batlantirish turlaridan biri bu qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlashdir.

Qimmatbaho sovg'a - bu moddiy qiymatga ega bo'lgan buyum. "Qimmatli" atamasining o'zi shuni anglatadiki, sovg'a ramziy ma'noga ega bo'lmasligi kerak (masalan, esdalik sovg'alari, qalam, daftar va boshqalar), balki xodimning ish haqining muhim qismini tashkil qilishi yoki undan oshib ketishi kerak (masalan, maishiy elektronika buyumlari). Cheklangan xarajatlar qimmatbaho sovg'a qonun bilan cheklanmagan va har bir xodimning shaxsiy xizmatlaridan kelib chiqib, ish beruvchining xohishiga ko'ra belgilanadi.

Xodimga xizmat vazifalarini vijdonan bajarishi, mehnat unumdorligini oshirishi, bajarilgan ishlarning sifatini yaxshilashi, uzoq muddatli va beg'ubor ishi, ishdagi boshqa yutuqlari uchun, shuningdek shaxsiy yubiley yoki bayram munosabati bilan qimmatbaho sovg'a topshirilishi mumkin.

Qimmatbaho sovg'ani topshirish uchun namunaviy buyurtma.

Petrovni mukofotlash to'g'risida I.I.

Rasmiy vazifalarni vijdonan bajargani uchun va tug'ilgan kunining 50 yilligi munosabati bilan.

BUYURTAMAN:

1. Ishlab chiqarish uchastkasining ustasi Ivan Ivanovich Petrovni qimmatbaho sovg'a bilan - 500 so'mlik zarhalli sumkada qo'l soati bilan mukofotlash.

2. Buyurtma tashkilot xodimlariga etkazilishi kerak.

Bosh direktor

familiya imzosi

Qimmatbaho sovg'ani sotib olish bilan bog'liq texnik xizmat ko'rsatish bo'limi tashkilotlar yoki buxgalteriya hisobi. Qimmatbaho sovg'ani sotib olish mablag 'ajratishni nazarda tutadi. Qimmatbaho sovg'ani sotib olish uchun mablag 'miqdori ish beruvchining o'zi tomonidan yoki tashkilot rahbariyati va xodimlarining qo'shma qarori bilan belgilanadi.

Qimmatbaho sovg'a tashkilot rahbari yoki uning nomidan boshqa shaxslar tomonidan tantanali ravishda topshiriladi.

Eslatma.

Qimmatbaho sovg'aning narxi xodimning yillik yalpi daromadiga kiritiladi va agar u 4000 rubldan oshsa, ortiqcha summa daromad solig'iga tortiladi. jismoniy shaxslar Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining).

Mehnatni rag'batlantirishni hujjat bilan ro'yxatdan o'tkazish xususiyatlari va xodimning mehnat daftarchasiga rag'batlantirish va mukofotlar to'g'risida ma'lumotlarni kiritish tartibi bilan bog'liq masalalar bo'yicha batafsil ma'lumotni "Mualliflar mualliflari tomonidan" Mehnat uchun rag'batlantirish "kitobida topishingiz mumkin" BKR-INTERCOM-AUDIT ".

Umuman olganda, mukofotlar ixtiyoriydir qismi ish haqi, ya'ni ish beruvchi ularni ish haqi tizimiga kiritish yoki kiritmaslikni o'zi hal qiladi.

Ammo amalda ushbu vosita xodimlarni moddiy rag'batlantirishning eng sodda va tasdiqlangan usuli sifatida tez-tez ishlatiladi. Ishga yangi kirayotgan xodim maoshi qaysi tarkibiy qismlardan iborat bo'lishini, agar bonus qismi bo'lsa, uni to'lash shartlarini aniq tushunishi kerak.

Masalan, ish haqi 40000 rubl miqdoridagi ish haqidan iborat bo'lishi mumkin yoki uni ikkita teng qismga bo'lish mumkin: 20000 ish haqi va 20000 bonus - aslida bir xil 40000.

Shu bilan birga, birinchi holda, xodimga ushbu ko'rsatkichni, ishlash ko'rsatkichlaridan, intizomiy qoidabuzarliklarning mavjudligidan va hokazolardan qat'i nazar olish kafolatlanadi. (asosiysi har kuni ish joyida jadvalga muvofiq bo'lish), ammo ikkinchi vaziyatda hamma narsa unchalik oddiy emas: bonus qismini to'lash amalga oshishi yoki bo'lmasligi mumkin. Ushbu fikrni aniqlash uchun bonuslarni to'lash shartlari va tartibini diqqat bilan o'rganib chiqishingiz kerak. Odatda, bu ma'lumotlar quyidagilarni ko'rsatadi:

• yoki ishga yollashda so'zsiz tuzilishi kerak bo'lgan mehnat shartnomasida;
• yoki tashkilotning mahalliy aktida: masalan, Bonus qoidalariva, bu bilan ro'yxatdan o'tish jarayonida barcha yangi kelganlar imzo bilan tanishishlari kerak.

Intizomiy huquqbuzarlik uchun ustamadan mahrum qilish shaklida javobgarlikka tortish mumkin bo'lmaydi! Ish beruvchi qonun hujjatlarini mustaqil ravishda kengaytira olmaydi va o'z javobgarlik choralarini belgilay olmaydi.

Nimani tushunish muhim?

1. Premium mukofotni to'lash o'zboshimchalik bilan bo'lishi mumkin emas.

Hujjatlarda (mehnat shartnomalari, bonuslar to'g'risidagi Nizom va boshqalar) majburiy ravishda bonus to'lanmasligi yoki qisman to'lanishi mumkin bo'lgan shartlar bo'lishi kerak. Agar yo'q bo'lsa, unda aslida bonus ish haqi bilan bir xil xarakterga ega bo'ladi. Bu shuni anglatadiki, ish beruvchi har qanday sharoitlardan qat'i nazar, uni sukut bo'yicha to'lashi shart. ishlash ko'rsatkichlari va mehnat sifati. Bunday bonus rag'batlantiruvchi omil sifatida ishlay olmasligi aniq, chunki ish beruvchining uni to'lamasligi uchun sabab bo'lmaydi.

2. Birinchi xatboshidan har qanday intizomiy huquqbuzarlik, yo'qmi degan keng tarqalgan noto'g'ri tushuncha kelib chiqadi kechikish, noto'g'ri joyda chekish yoki ish vaqtida shaxsiy muammolarni hal qilish, avtomatik ravishda mukofotni yo'qotishiga olib keladi (to'liq yoki qisman). Hech narsa yo'q - to'g'ridan-to'g'ri munosabatlar yo'q. Qonunchilik, ya'ni qoidalar rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi 1-qismi, intizomiy jinoyat sodir bo'lgan taqdirda ish beruvchining qanday javobgarlik choralarini qo'llashi mumkinligini aniq belgilaydi. Bu:

1. sharh,
2. tanbeh
3. yoki eng og'ir jazo sifatida, qonun bilan belgilangan hollarda ishdan bo'shatish.

Ko'rib turganingizdek, intizomiy huquqbuzarlik uchun mukofot pulidan mahrum qilish tarzida jinoiy javobgarlikka tortish ishlamaydi! Ish beruvchi qonunchilikni mustaqil ravishda kengaytira olmaydi va o'zining javobgarlik choralarini belgilay olmaydi.

To'lov tartibi

Bonuslarni to'lash tartibiga kelsak, ish beruvchi bu erda to'liq erkinlikka ega. Agar bonusli hujjatda biron bir band paydo bo'lsa, agar xodimga hisobot davrida intizomiy jazo qo'llanilsa, bonus miqdori ikki baravarga kamaytiriladi yoki hatto umuman to'lanmaydi, unda bunday sharoitda bonus qismining yo'qligi yoki uni kamaytirish allaqachon oqlanadi. Boshqacha qilib aytganda, xodimlar intizomiy qoidabuzarliklardan qochib, o'z ishlarini yaxshi va samarali bajarishlari uchun juda rag'batlantiradilar.

Farqni sezyapsizmi? Ushbu misol muhimligini yaqqol namoyish etadi qanday qilib aniq bonusni to'lash shartlari belgilanadi hujjatlarda.

3. Yana bir muhim nuqta - aslida siz mukofotdan mahrum qila olmaysiz! Afsuski, ko'p odamlar o'z tabiatiga ko'ra bu kafolatlanmaganligini unutishadi, ya'ni rag'batlantirish to'lovi... Uni olish uchun siz shartnomada va mahalliy aktlarda belgilangan shartlarga rioya qilishingiz kerak. Agar ular bajarilmasa (masalan, xodimning jazosi bor - avvalgi misolga qarang), unda "bonusdan mahrum" emas, balki "so'zini ishlatish to'g'riroq mukofot to'lanmadi", Shaxs uni topmaganligi sababli - bonuslarni olish uchun zarur bo'lgan shartlarning bajarilishini ta'minlamagan.

4. Ish beruvchiga har safar bonus to'lanmaganligi yoki maksimal miqdorda to'lanmaganligi sababli har safar tushuntirish va isbotlashi shart emasligi uchun, bonuslar shartlari xodimlar uchun shaffof va tushunarli bo'lishi kerak. To'lovlarni to'lash ko'rsatkichlari sifatida hisoblash oson va ishonchli ko'rsatkichga ega bo'lgan miqdoriy ko'rsatkichlardan foydalanish maqsadga muvofiqdir. Masalan: " Xodimga mukofot puli to'lanadi, uning miqdori bajarilgan savdo rejasiga bog'liq. Rejaning 100% bajarilishi 10000 rubl miqdorida bonus to'lashni, rejani ortiqcha bajarilishini ta'minlaydi1-30% - 12000 rubl mukofot, rejani 30 foizdan ortiqroq bajarish - 15000 rubl mukofotblay».

"Kabi taxminiy va sub'ektiv ko'rsatkichlardan foydalanish juda tushkunlikka tushadi. Xodimga sifatli ishlagan taqdirda 10000 rubl miqdorida bonus to'lanadi". Ushbu holatda " sifat"(Hech qanday qo'shimcha dekodlashsiz) sub'ektiv tushuncha bo'lib, agar xodim o'zini 100 foizini berdim deb o'ylasa, u holda bevosita rahbar ba'zi kamchiliklar bo'lgan deb o'ylashi va natijada bonus miqdorini kamaytirishi mumkin. Bonuslarning har bir to'lovi sud jarayoni bilan tugamasligini ta'minlash uchun ish beruvchilar bonuslar shartlarini tavsiflashda nihoyatda ehtiyot bo'lishlari kerak va xodimlar ularni sinchkovlik bilan o'rganib chiqishi va agar ikki tomonlama talqin bo'lsa, tushuntirishlarni talab qilishi kerak.

5. Bonusli to'lov bir ko'rsatkichga (savdo rejasining bajarilishi) yoki bir nechtasiga (savdo rejasi, deklaratsiya soni, intizomiy jinoyatlar soni va boshqalar) bog'liq bo'lishi mumkin. Bunday holda, har bir ko'rsatkichga, ahamiyatiga qarab, o'z vaznlari berilishi mumkin. Barcha mumkin bo'lgan mezonlarni hisobga olishga urinib, mukofotni hisoblash tartibini murakkablashtirish tavsiya etilmaydi - tanlov asosiy ko'rsatkichlar foydasiga amalga oshirilishi kerak. Qoida tariqasida, ularning uchdan yoki beshtasidan ko'pi yo'q va aniq to'plam ishning mavqei va o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Barcha ko'rsatkichlar haqiqatan ham amalga oshirilishi muhim, aks holda rag'batlantiruvchi to'lovlarning ta'siri yana bekor bo'ladi. Bonusni to'lash shartlarini baholagan xodim, ular juda yuqori deb qaror qilishi mumkin va hatto uni olish uchun harakat qilmaydi. Yoki u bunday faoliyatni butunlay rad etadi, chunki yalang'och ish haqi bo'yicha ish unga moddiy nuqtai nazardan qiziq va foydasiz bo'lib tuyuladi.

Bonusli ish haqi tizimiga rozi bo'lishdan oldin, to'lov tartibi oshkor qilingan hujjatlarni diqqat bilan o'rganish juda muhimdir.

Xulosa qilib shuni aytmoqchimanki, xodimlar faqat mehnat shartnomalarida va mahalliy hujjatlarda ko'zda tutilgan bonuslarni talab qilish va ularga ishonish huquqiga ega. Ba'zi sovrinlar bir martalik bo'lishi mumkin. Masalan, 2012 yilda kompaniya barcha loyihalarni muvaffaqiyatli yakunladi va yig'ilishda muassislar "deb nomlangan" chiqarishga qaror qilishdi13-chi mahalliy hujjatlar bilan ta'minlangan to'lovlardan tashqari, aniq bonusdan ish haqi... Bunday to'lov umuman ish beruvchining kelgusi yilda takrorlashi shart degani emas, hatto 2013 yil oxiriga kelib foyda yana olinsa ham.

Bonuslar - har qanday xodimning hayotida kutib olinadigan voqea. Ishonch bilan aytish mumkinki, ishchilar belgilangan ish haqidan ko'ra ko'proq bonus kutishadi. Ish haqi doimiy hodisadir. Yana bir narsa - bu o'zingizning qadr-qimmatingiz va ishlab chiqarish natijalari asosida o'sishni olganingizda bonus. Ish beruvchi uchun asosiy savol: xodimlar va tekshiruv organlari bilan nizolar bo'lmasligi uchun bonusni qanday qilib to'g'ri berish kerak?

Bonuslarga qo'yiladigan umumiy talablar

Ish beruvchi ishchilarni ish vazifalarini vijdonan bajarishga undaydi. Xususan, bonuslarni to'lash orqali. U turli xil bonuslar, rag'batlantiruvchi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar tizimini belgilash huquqiga ega (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi).

Bonuslarni to'lashda va xodimlarga bonuslar uchun hujjatlarni ishlab chiqishda quyidagilarni hisobga olish kerak.

1. Mahalliy me'yoriy hujjatlar, shu jumladan bonuslar, amaldagi qonunchilikka nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmasligi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi).

2. Har qanday mehnat shartnomasiga qo'shilish uchun zaruriy shart - bu mehnatga haq to'lash shartidir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi), shuning uchun ish beruvchi mehnat shartnomasi matnida rag'batlantiruvchi to'lovlarni amalga oshirish imkoniyatini ko'rsatishi shart. Bundan tashqari, ish beruvchi bonuslarni bir tomonlama bekor qila olmaydi, agar ular mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa.

3. Mehnat xarajatlariga ishlab chiqarish natijalari uchun bonuslar, kasbiy mahorat uchun tarif stavkalari va ish haqi uchun to'lovlar, mehnatdagi yuqori yutuqlar va boshqa shunga o'xshash ko'rsatkichlar kiradi (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 255-moddasi, bundan keyin - Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksi). Ya'ni, ish beruvchi bonuslar taqdim etiladigan ishlab chiqarish ko'rsatkichlarini o'rnatishi kerak. Masalan, quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin: savdo menejeri uchun - tuzilgan va amalda bajarilgan shartnomalar soni, advokat uchun - sud yoki da'vo tartibida undirilgan qarzlar miqdori, ma'muriy yoki sud protsedurasi QQS summalari, qo'shimcha soliqlar va yig'imlarning tortishuvlari, jarimalar va boshqalar. Bunday ko'rsatkichlar rejalarda belgilanishi va bajarilgan ishlar to'g'risidagi hisobotlar bilan tasdiqlanishi mumkin.

4. Xarajatlar iqtisodiy jihatdan asoslanishi va hujjatlashtirilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 252-moddasi). Shuning uchun, agar kompaniya zarar ko'rgan bo'lsa, unda soliq organi tomonidan samaradorlik ko'rsatkichlari uchun katta mukofotlar to'lashi noo'rin deb hisoblanishi mumkin.

Bonus qoidalari

Ko'pgina kompaniyalarda bonusli qoidalar mavjud emas. Mehnat shartnomasida xodimning ma'lum miqdordagi, masalan, ish haqining 50% miqdorida bonus olish huquqiga ega ekanligi to'g'risida ma'lumotnoma etarli deb hisoblanadi. Ammo, amalda, bu samarali bonus tizimini yaratish uchun etarli emasligi aniq. Bonus reglamentini ishlab chiqishning ijobiy jihatlari quyidagilardan iborat:

1) bonuslarning chastotasini belgilash;

2) bonuslar uchun asoslarning mavjudligi mezonlarini belgilash, masalan, kompaniya foydasi, yangi loyihani amalga oshirish va hk.;

3) mukofotni tayinlash uchun sub'ektiv omillarni kamaytirish, masalan, bevosita rahbarning irodasi;

4) soliq tekshiruvi yoki mehnat inspektsiyasi tomonidan tekshirilganda bonuslarning qonuniyligini tasdiqlovchi dalillarni taqdim etish. Bonuslar to'g'risidagi nizomning birlashtirilgan shakli mavjud emas, shuning uchun har bir tashkilot uni mustaqil ravishda ishlab chiqadi. Hujjat alohida mahalliy normativ hujjat sifatida (1-misolga qarang) yoki jamoaviy shartnomaning tegishli bo'limi shaklida / mahalliy normativ aktning bo'limida - ish haqi to'g'risidagi qoidalarda tuzilishi mumkin.

Bonus qoidalarining mazmuni ham har xil bo'lishi mumkinligini unutmang. Quyidagi fikrlarni aks ettirishingizni tavsiya qilamiz:

- bonuslar ko'rsatkichlari;

- bonuslarni taqdim etish shartlari;

- mukofotlanadigan xodimlar doirasi;

- bonusli to'lovlar hajmi;

- mukofotlarni hisoblash tartibi;

- bonuslarning chastotasi;

- bonuslar manbalari;

- mavjud bo'lgan taqdirda mukofot asosiy miqdordan kam miqdorda to'lanadigan yoki umuman to'lanmaydigan holatlar ro'yxati;

- bonus olinadigan va undirilmasligi kerak bo'lgan to'lovlar ro'yxati.

Misol 1. Bonuslar to'g'risidagi nizomning bir qismi.

TOMONIDAN TASDIQLANGAN

"Stick" MChJ buyurtmasi bilan

2014 yil 09 sentyabrda N 28 sanada sanab o'tilgan

Mukofotlari to'g'risidagi nizom

1. Umumiy qoidalar

1.1. Ushbu Nizom har bir xodimning, korxonaning tarkibiy bo'linmalarining samaradorligini, korxona ishchilarining o'z faoliyatidan maksimal samarani olishga bo'lgan moddiy manfaatdorligini oshirish maqsadida kiritilgan.

1.2. Ushbu qoida korxonadagi barcha xodimlarga, shu jumladan muddatli mehnat shartnomalari bo'yicha ishchilarga nisbatan qo'llaniladi va korxonada fuqarolik-huquqiy shartnomalar asosida ishlayotganlarga nisbatan qo'llanilmaydi.

2. Bonuslar ko'rsatkichlari

2.1. Mukofotni hisoblash uchun buxgalteriya hisobi, statistik hisobot va operatsion buxgalteriya ma'lumotlari asos bo'ladi.

2.2. Belgilangan xodimga bonuslarni to'lash to'g'risida qarorlar rejalar va hisobotlar asosida qabul qilinadi mehnat faoliyati korxonada belgilangan tartibda tasdiqlangan xodim.

2.3. Bonuslar butun korxona uchun salbiy iqtisodiy samaraga erishgan taqdirda to'lanmaydi, uning mezonlari korxonaning mahalliy qoidalarida belgilangan.

3. Taqdirlanadigan xodimlar doirasi

3.1. Bonuslar lavozimidan (kasbidan) qat'i nazar, barcha xodimlarga to'lanadi.

3.2. Rossiya Federatsiyasining Qurolli Kuchlariga chaqirilishi, boshqa ishga o'tishi, ta'lim muassasasiga o'qishga kirishi, nafaqaga chiqishi, soni yoki shtatining qisqarishi va boshqa sabablarga ko'ra bir oydan kam ishlagan korxona xodimlari ushbu hisobot davrida ishlagan haqiqiy soatlari uchun mukofot puli to'lanadi. ...

3.3. Qayta ishga qabul qilingan korxonaning ishchilariga ish kunining birinchi oyida ishlagan vaqt uchun, agar kalendar oyda haqiqatda ishlagan vaqt hisob-kitob davrining kamida yarmi bo'lsa (qo'shimcha ravishda ishlab chiqarish me'yorlarini bajarish va ortiqcha bajarish uchun yig'ilgan bonuslar bundan mustasno) to'lanadi.

4. Bonusli to'lovlarning hajmi

4.1. Ko'rsatkichlar rejalashtirilganidan 20 foizga oshib ketganda, bonus ish haqining 100 foizi miqdorida to'lanadi.

4.2. Rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga 100% erishgandan so'ng, bonus ish haqining 50% miqdorida to'lanadi.

4.3. Agar rejalashtirilgan maqsadlarga erishilmasa, mukofot to'lanmaydi.

5. Bonuslarning chastotasi

5.1. Bonus har chorakda bir marta ushbu Qoidalarda belgilangan bonuslar ko'rsatkichlari va shartlari tegishli chorak tugaganidan keyin besh kundan kechiktirmay bajarilgan taqdirda to'lanadi.

<…>

Bonuslar masalalarini tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjatni ishlab chiqishda quyidagi xususiyatlarni hisobga olish kerak.

1. Taqdirlash to'g'risidagi bayonot aniq va aniq tilda yozilgan bo'lishi kerak. Uning mazmuni barcha xodimlarga, ularning ma'lumoti va kompaniyadagi mavqeidan (kasbidan) qat'i nazar, aniq bo'lishi kerak.

2. Bonuslar to'g'risidagi nizomda bonuslarning bir yoki bir nechta turlarini belgilash mumkin, xususan:

- ishning intensivligi va yuqori natijalari;

- bajarilgan ishlarning sifati;

- ish staji, ish staji;

- ma'lum bir davrdagi ish natijalariga asoslangan natijalar.

3. Bonuslar to'g'risidagi nizomni qabul qilishda ushbu hujjatni tasdiqlash tartibi hisobga olinishi kerak.

4. Bonuslar to'g'risidagi nizomda tashkilot xodimlarga bonuslarni to'lashga haqli, ammo majburiy emasligini ko'rsatish maqsadga muvofiqdir.

Arbitraj amaliyoti. Kompaniya xodimlariga nisbatan ish haqi, mukofotlar va nafaqalar to'g'risidagi nizomda kompaniya huquqiga ega, ammo xodimga qo'shimcha ish haqi to'lashi shart emasligi, rasmiy maosh va vaqtincha mehnatga layoqatsizlik nafaqasi miqdori o'rtasidagi farq sifatida ko'rsatilganligi, kompaniyaning har bir xodimi ekanligini ko'rsatmaydi. bunday qo'shimcha to'lov kafolatlanadi (Moskva tuman Federal Monopoliyaga qarshi Xizmatining 03.26.2014 y. N F05-1712 / 2014-sonli qarori, N A40-171364 / 12).

Mehnat shartnomasi

Eslatib o'tamiz, mehnatga haq to'lash shartlari, shu jumladan rag'batlantiruvchi to'lovlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi) mehnat shartnomasiga qo'shilishi uchun majburiy shartlar qatoriga kiradi. Rag'batlantiruvchi xarakterga ega bo'lgan rag'batlantiruvchi to'lov sifatida bonus ish haqining ajralmas qismidir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi).

Shu sababli, mukofotlash imkoniyati to'g'risidagi qoidalar va to'lashning aniq tartibi va shartlari ko'rsatilgan mahalliy normativ hujjatga havola, mehnat shartnomasiga kiritilishi kerak.

E'tibor bering, rag'batlantiruvchi to'lovlarni belgilash erkinligiga ega bo'lgan ish beruvchi bir vaqtning o'zida ularni bir tomonlama o'zgartirish bilan cheklangan, chunki San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi, tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishiga faqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, faqat mehnat shartnomasi tomonlarining kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi.

Shunday qilib, agar kompaniya bonuslarni bekor qilsa yoki ularning hajmini kamaytirsa, mehnat shartnomalariga qo'shimcha bitimlar tayyorlash kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi 2-qismi). Ba'zi hollarda, ishchilarning vakillik organining fikrini hisobga olish kerak bo'ladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi).

Odatda, mehnat shartnomalarida ishlash ko'rsatkichlari uchun bonuslar belgilanadi. Shu bilan birga, agar ular alohida mahalliy normativ hujjat bilan tartibga solinadigan bo'lsa, masalan, ish haqi to'g'risidagi nizom bo'lsa, ularni to'lash tartibini aniq belgilash shart emas.

Arbitraj amaliyoti. Agar bonus miqdori mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa, unda bonuslarning shartlari ko'rsatilgan mahalliy qoidalarga havolalar berish yoki ularni hujjatda bevosita aks ettirish kerak. Bu bonus ish haqining ajralmas qismi hisoblanmasligi va bekor qilinmasdan to'lanmasligi uchun amalga oshirilishi kerak (Leningrad viloyat sudining 14.10.2010 y. 33-5015 / 2010 y. Qarori).

Mukofot tartibi

Bonuslar buyurtma asosida beriladi. Buyurtma, qoida tariqasida, kadrlar bo'limi tomonidan tayyorlanadi va tashkilot rahbari yoki belgilangan tartibda vakolatli shaxs tomonidan imzolanadi. Hujjat ham birlashtirilgan shakl asosida, ham ma'lum bir tashkilotda tasdiqlangan shaklga muvofiq tuzilishi mumkin.

Bonuslar uchun buyurtma tuzishda siz quyidagilarni ham yodda tutishingiz kerak.

1. Yagona ijro etuvchi hokimiyat organining funktsiyalarini bajaruvchi xodimlarning xodimlarga mukofot berish to'g'risidagi qarorlari (buyruqlari), agar ular ichki tartib qoidalariga, tashkilotdagi ish haqi fondini tartibga soluvchi boshqa mahalliy normativ hujjatlarga, mehnat shartnomalariga va jamoaviy shartnomaga (agar mavjud bo'lsa) mos kelmasa, bekor qilinadi. (Shimoliy-G'arbiy okrug Federal monopoliyaga qarshi xizmatining 2013 yil 24 sentyabrdagi A56-32267 / 2012-sonli qarori).

2. Bonuslar bo'yicha bitta buyurtma bonuslarni berish uchun etarli emas. Soliq uchun ham mehnat, ham jamoaviy shartnomalarda nazarda tutilmagan bonuslar hisobga olinmaydi (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 270-moddasi 21-bandi, Rossiya Federal Soliq Xizmatining Moskva shahri uchun 05.04.2005 y. 20-12 / 22796-sonli xati).

3. Agar bonuslarga buyurtma o'z shaklida tuzilgan bo'lsa, unda San'atda nazarda tutilgan majburiy tafsilotlar bo'lishi kerak. "Buxgalteriya hisobi to'g'risida" 06.12.2011 yildagi 402-FZ-sonli Federal qonunining 9-moddasi.

4. Mukofotlangan ishchilarning tartibi shaxsiy imzo bilan tanishtirilishi kerak.

Faoliyat ko'rsatkichlarini tasdiqlash

Bonuslar maqsadida ishchilarga bonuslar hisoblab chiqiladigan mehnat ko'rsatkichlarini tasdiqlash kerak. Bu menejment hisoboti uchun ham, xodimlarning o'zlari bilan ham, auditorlik organlari bilan ziddiyatlarni oldini olish uchun ham muhimdir.

Rejalar va hisobotlar yil natijalariga ko'ra kunlik, haftalik, oylik va choraklik bo'lishi mumkin. Rejalar va hisobotlarni to'ldirish ko'pincha xodimlarni ishdan chalg'itadi. Ammo, agar yillik mukofot berish maqsadida har chorakda yoki har yili hisobotlar va rejalar tuzilsa, ular rasmiy bo'lishi mumkin.

Qonun hujjatlarida hisobot va rejalarga qat'iy talablar qo'yilmagan, shuning uchun kompaniyalar ularni mustaqil ravishda ishlab chiqishi mumkin. Bir nechta umumiy tavsiyalarni ajratish mumkin.

1. Hisobotlar va rejalar mukofotlar berish qonuniyligi va asosliligini tasdiqlash uchun zarur. Rag'batlantirish choralarini qo'llashda ish beruvchi talablarga rioya qilishi shart amaldagi qonunchilik, xususan, xodimlarni rag'batlantirishda kamsitishni oldini olish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2, 3-moddalari). Kamsitish yo'qligini faqat hisobotlar va rejalar yordamida tasdiqlashingiz mumkin. Agar ular hisobotlarni nafaqat bevosita rahbar, balki xodimlarni baholaydigan va mustaqil ekspert sifatida ishlay oladigan shaxs ham imzolasa, ular xodimga nisbatan noxolislikni oldini olishga yordam beradi.

2. Hisobotlar haqiqiy ko'rsatkichlarni aks ettirishi kerak, masalan, kompaniya tovarlarning haqiqiy ishlab chiqarilishini, sotib olish va sotish bo'yicha operatsiyalarni ro'yxatdan o'tkazishni tasdiqlashi kerak.

3. Amaliyotda ish beruvchi ko'pincha ish haqi miqdorini mehnat vazifalarini vijdonan bajarishiga bog'liq qiladi. Va vijdonlilik axloqiy, baholovchi toifadir, shuning uchun uning mazmunini ochib berishning eng oson yo'li allaqachon o'rnatilgan sud amaliyotiga murojaat qilishdir.

Arbitraj amaliyoti. Udmurt Respublikasi Oliy sudining kassatsiya hay'ati 04.04.2011 yildagi 33-1160 / 11-sonli qarorida quyidagi xulosaga keldi. Ish beruvchi o'z xohishiga ko'ra xodimlarga bonuslar berish tartibini belgilashga haqli. Ushbu huquq cheksiz emas, chunki San'at asosida qabul qilingan mahalliy qoidalar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga muvofiq bo'lishi kerak. Intizomiy jazo asosida bir yil davomida oylik mukofotni olib qo'yish printsiplarga ziddir huquqiy tartibga solish mehnat munosabatlari... Shu sababli, bir oy ichida xodimga nisbatan qo'llanilgan jarima, keyinchalik ish natijalari bo'yicha uni bonusdan mahrum qilish uchun asos bo'la olmaydi.

Arbitraj amaliyoti. Moskva shahar sudining Sud kollegiyasi 2012 yil 28 iyundagi 11-11954 / 2012-sonli Apellyatsiya qarorida bonusni kamaytirish yoki xodimning amortizatsiyasini oqlash kerakligi, amaldagi mehnat qonunchiligi ilgari hisoblangan bonusni o'zboshimchalik bilan kamaytirishga yo'l qo'ymasligini ko'rsatdi.

Arbitraj amaliyoti. Moskva shahar sudi 28.05.2012 yildagi 33-11166-sonli ishi bilan Zamoskvoretskiy tuman sudi sudyasining ish beruvchining mahalliy normativ akti normasining kamsituvchi xususiyati to'g'risidagi xulosasini tan oldi, unda motivatsiya davri (oy, chorak, yil) tugaganidan keyin xodim ishdan bo'shatilgan taqdirda. bonus to'lanmaguncha, xodimga bonus faqat alohida qaror bilan hisoblab chiqiladi va to'lanadi bosh direktor tarkibiy bo'linma boshlig'i / nazoratchi rahbar tomonidan tavsiya etilgan.

Shuning uchun, xodimning bonusidan mahrum qilish ish beruvchini sudga olib borishi mumkinligini yodda tuting.

Xulosa qilib shuni ta'kidlash kerakki, jamoadagi do'stona muhit va kadrlar almashinuvini istisno qilish qobiliyati va ish beruvchi bilan ziddiyatlarning yo'qligi bonuslarni belgilash va to'lash qanday rasmiylashtirilganiga, ularni hisoblash mexanizmi qanchalik shaffofligiga bog'liq. Boshqa tomondan, to'g'ri rasmiylashtirilgan hujjatlar soliq to'lovlari uchun bonuslarning qonuniyligini sudda, shuningdek tashqi tekshiruvda isbotlashga imkon beradi. mehnat nazorati.

2016 yilda ish haqi to'g'risidagi yangi qonunga binoan bonuslarni to'lash muddatlari qanday? Bu savol hozirda ko'plab buxgalterlarni tashvishga solmoqda. Haqiqat shuki, 2016 yil 3 oktyabrdan boshlab ish haqi to'lash muddati belgilanadigan qonun kuchga kiradi - bu muddat tugaganidan keyin 15 kalendar kundan kechiktirmay. (Sm. " "). Ushbu qonun qabul qilingandan so'ng, ba'zi ommaviy axborot vositalarida ushbu turdagi ma'lumotlar paydo bo'ldi: "qonunchilar xodimlarga bonuslarni to'lashni taqiqladilar" yoki "ular bonuslarni to'lashlari uchun jarimaga tortiladilar". Ammo haqiqatan ham shundaymi? Qanday yangi qonun bonuslarni to'lashga ta'sir qiladimi? Buxgalterning ishida nima o'zgaradi? Keling, buni aniqlaymiz.

Kirish ma'lumotlari

federal qonun 03.06.2016 yildagi 272-FZ-sonli 2016 yil 3 oktyabrdan kuchga kiradi. Shu kundan boshlab yangi nashr Mehnat kodeksining 136-moddasi, unda ish beruvchi ishchilarga ish haqini ishlaganidan keyingi oyning 15-kunidan kechiktirmay berishga majburdir. Ya'ni, barcha ish beruvchilar 2016 yil 15 noyabrdan kechiktirmay oktyabr oyida ish haqi berishlari shart. Agar ish haqi kunlari dam olish kunlari yoki ta'til kunlariga to'g'ri keladigan bo'lsa, unda ish haqi avvalgi kabi, ushbu hafta oxiri yoki ta'til oldidan oxirgi ish kunidan kechiktirmay berilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi 8-qismi).

Mehnat kodeksining 136-moddasi yangi tahriri: «Ish haqi kamida yarim oyda to'lanadi. Ish haqini to'lashning aniq sanasi ichki mehnat qoidalari, jamoaviy bitim yoki mehnat shartnomasi bilan u oladigan davr tugagan kundan boshlab 15 kalendar kundan kechiktirmay belgilanadi. "

Mukofotlarni qachon to'lash kerak

Bonuslar - ish beruvchilarning mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarishi yoki ayrim mehnat ko'rsatkichlariga erishgani uchun xodimlarga to'lashi mumkin bo'lgan rag'batlantiruvchi to'lovlar.
Bonuslar ish haqining bir qismi bo'lishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi 1-qismi). Buning uchun bonuslar, masalan, bonus reglamenti yoki mehnat shartnomasi bilan ta'minlanishi kerak. Ushbu hujjatlar, boshqa narsalar qatori, taqdirlash qoidalarini belgilaydi:

• mukofot olinadigan ko'rsatkichlar;
• mukofotni hisoblash tartibi;
• sovrin berilmaydigan shartlar.

Shu tarzda belgilangan bonus ish haqi tizimining elementidir. Va agar shunday bo'lsa, unda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining yangi 136-moddasiga binoan, 3 oktyabrdan boshlab bonuslar bonuslar hisoblanadigan davr tugagan kundan boshlab 15 kalendar kundan kechiktirmay to'lanishi kerak. Va bu, albatta, muayyan muammolarga olib kelishi mumkin. Keling, hamma narsani tartibda ko'rib chiqamiz.

Mukofotlar nima?

To'lov chastotasiga qarab, quyidagi turdagi mukofotlar ajratiladi:

Ishlab chiqarish bo'yicha mukofotlar

Oylik, choraklik va yillik mukofotlar ishlab chiqarish mukofotlari (masalan, ish haqining bir qismi bo'lgan oylik mukofotlar) yoki samarasiz (masalan, bolali xodimlar uchun oylik mukofotlar) bo'lishi mumkin. Biroq, ko'pincha ushbu bonuslarni to'lash baribir ish natijalari va xodimlarning yutuqlari bilan uzviy bog'liqdir. Axir ozgina ish beruvchilar ish natijalarini hisobga olmagan holda bonuslarni to'lashga qodir.

Oylik mukofotlar

Aksariyat ish beruvchilar oylik ish haqini ishlagan oy natijalariga ko'ra to'laydilar. Biroq, bonusli buyurtma berishdan oldin menejmentga ushbu oyning natijalarini baholash uchun biroz vaqt kerak bo'ladi: masalan, savdo hisobotlarini tahlil qilishingiz va / yoki statistikani o'tgan davrlar bilan taqqoslashingiz kerak. Va faqat tahlillar o'tkazilgandan so'ng, kim oylik mukofot olish huquqiga ega va kimga tegishli emasligi to'g'risida qaror qabul qiling.

Ma'lum bo'lishicha, butun yil davomida ish natijalarini baholash, bonuslar va ish beruvchilarni hisoblash va to'lash uchun bir necha yanvar ish kuni qoladi. O'z vaqtida qanday bo'lish kerak?

Ishlab chiqarishdan tashqari bonuslar

Ish haqi, avvalambor, mehnatga haq to'lashdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi). Shu bilan birga, ishlab chiqarishdan tashqari bonuslar (masalan, bolali ishchilar uchun oylik mukofotlar) xodimlarning faoliyati bilan bog'liq emas. Shunga ko'ra, ular ish haqining ajralmas qismi hisoblanmaydi. Shuning uchun, ishlab chiqarishdan tashqari lavozim bonuslari yo'q yangi maqola Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi qo'llanilmaydi. Ishlab chiqarishdan tashqari bonuslarni mahalliy tartibga solish yoki mehnat shartnomasida belgilangan har qanday vaqtda to'lash mumkin.

Belgilangan muddatlarning buzilishi: oqibatlari

2016 yil 3 oktyabrda kuchga kirgan qonun ish beruvchining ish haqini to'lash shartlarini bajarmaganligi uchun javobgarligini sezilarli darajada kuchaytirdi. Xususan, 2016 yil 3 oktyabrdan kechiktirilgan ish haqi uchun pul kompensatsiyasi miqdori oshmoqda. Shu kundan boshlab, kechikish uchun foizlar miqdori har bir kechiktirilgan kun uchun Markaziy bankning asosiy stavkasining 1/150 miqdoriga qarab belgilanadi.
Shuningdek, shu kundan boshlab daromadni o'z vaqtida to'lamaganlik uchun ma'muriy jazo choralari kuchaytirildi. Tashkilotlar uchun jarima miqdori quyidagicha bo'lishi mumkin: dastlabki qoidabuzarlik uchun - 50 000 rubl, takroriy qoidabuzarlik uchun - 100 000 rubl.

Yechim variantlari

Afsuski, ish beruvchilar bunday vaziyatda qanday harakat qilishlari mumkinligi to'g'risida davlat organlari tomonidan rasmiy tushuntirishlar yoki tavsiyalar mavjud emas. Biz yangi qonun kuchga kirguniga qadar (3 oktyabrgacha) bunday tushuntirishlar paydo bo'lishini istisno etmaymiz. Ammo ular yo'q bo'lganda, biz bir nechtasini baholashga harakat qilamiz mumkin bo'lgan variantlar ish beruvchilarning harakatlari.

Mukofotlarni o'tkazish

Aytaylik, ish beruvchida 2016 yil 16 noyabrgacha oktyabr oyi uchun oylik mukofotni to'lashga vaqt yo'q. Bunday holda, nazariy jihatdan, oktyabr bonusi keyinchalik - 2016 yil dekabrida, noyabr oyi maoshi bilan birga berilishi mumkin. Biroq, mukofotni to'lamaslik uchun, uni noyabr oyidagi mukofot deb atash kerak. Va bundan keyin hamma xursand bo'ladi: xodim munosib mukofot puli oladi va ish beruvchi, hech bo'lmaganda rasmiy ravishda, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining yangi 136-moddasi talablarini qondirish muddatlari bo'yicha buzmaydi.

Choraklik bonuslar ancha murakkab. Siz mukofotlarni to'lashni 2016 yilning 3-choragi uchun, masalan, 2017 yil yanvariga (mukofot yiliga to'lanadigan vaqtga) qoldirishingiz mumkin. Shunday qilib, 2016 yil 9 oylik choraklik mukofot yillik mukofotda "parda" bilan qoplanishi mumkin. Ammo keyinchalik ishchilar chorak uchun bonusni sezilarli kechikish bilan olishadi. Bu ko'pchilikka yoqmasligi mumkin. Yana bir variant - 9 oy davomida bonusni oktyabrda emas, balki noyabrda to'lash (ish haqi bilan birga). Ammo keyinchalik mukofotni oktyabr oyi uchun oylik mukofot sifatida ushlab turish kerak.
2016 yil uchun yillik bonusga kelsak, agar siz uni 15 yanvargacha to'lashga vaqt topolmasangiz, nazariy jihatdan siz to'lovni yanvar oyiga (ya'ni 2017 yil fevralida) to'lash bilan birga amalga oshirishingiz mumkin.

Bunday o'tkazmalar bilan doimiy ravishda mukofotlar boshqa davrlar uchun mukofotlar deb nomlanishi kerak bo'ladi. Bu, hech bo'lmaganda, buxgalteriya bo'limi uchun juda noqulay. Bundan tashqari, qonunchilikka faqat rasmiy ravishda rioya qilinadi. Ehtimol, bunday yondashuv mehnat inspektsiyalari tomonidan tekshirilganda aniqlanishi mumkin.

Moddiy yordam

Ish beruvchi xodimga (yoki uning oila a'zosiga) moddiy yordam ko'rsatishga haqli. Agar moddiy yordam xodimlarga biron bir voqea bilan bog'liq bo'lsa (masalan, bolalar tug'ilishi bilan bog'liq bo'lsa), unda bunday ish haqi daromadning bir qismi emas, chunki u mehnat bilan bog'liq emas. Shunga ko'ra, xodimlarga moddiy yordam Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasida ko'rsatilgan muddatlarni hisobga olmagan holda berilishi mumkin (2016 yil 3 oktyabrdan o'zgartirilgan).

Biroq, bonuslar o'rniga (masalan, oylik) doimiy ravishda moddiy yordam to'lash g'alati va bundan tashqari, xavfli. Haqiqat shundaki, agar siz doimiy ravishda ma'lum bir chastotada moddiy yordam ko'rsatadigan bo'lsangiz, u holda inspektorlar bunday to'lovlarni daromadning bir qismi deb hisoblashlari mumkin. Va shunga ko'ra, ish beruvchini yuqoridagi javobgarlikka tortish. Bundan tashqari, moddiy yordam belgilangan to'lovdir. Va mukofotlar ko'pincha turli darajada bo'lishi mumkin.

Maqoladan bilib olasiz:

1. Soliq va mehnat nazorati inspektsiyalari tomonidan tekshirishlar paytida muammolarga yo'l qo'ymaslik uchun xodimlarga bonuslarni hisoblashni qanday hujjatlashtirish kerak.

2. OSNO va STS bo'yicha soliq xarajatlarida qanday bonuslarni hisobga olish mumkin.

3. Qaysi qonunchilik va me'yoriy hujjatlar mukofotlarni hisoblash va ularni soliq xarajatlari tarkibiga kiritish tartibini tartibga soladi.

Xodimlarning ish haqi, qoida tariqasida, bir necha qismdan iborat: mehnatga haq to'lash (aslida ishlagan soat uchun, amalga oshirilgan ish uchun va hokazo), kompensatsiya to'lovlari va rag'batlantiruvchi to'lovlar. Rag'batlantiruvchi xarakterdagi rag'batlantiruvchi to'lovlarga xodimlarning mukofotlari kiradi. Ish haqini belgilangan qismga va mukofot qismiga bo'lish ish beruvchining ham, ishchining ham manfaatlariga javob beradi. Ish beruvchi xodimlarni yuqori ko'rsatkichlar va natijalarga erishish uchun rag'batlantirish imkoniyatiga ega va shu bilan birga bunday ko'rsatkichlarga erishilmasa, ularni ortiqcha to'lamang. Va xodimlar uchun ish haqining bonus qismi - bu ishi uchun ko'proq haq olishning haqiqiy imkoniyatidir. Shuning uchun deyarli barcha tashkilotlar va yakka tartibdagi tadbirkorlar-ish beruvchilar xodimlarga bonuslarni hisoblab chiqishni ta'minlaydilar va ko'pincha bonuslar ish haqining katta qismini tashkil qiladi. Ushbu haqiqatni hisobga olgan holda, bonuslarni hisoblash va to'lash soliq inspektsiyasi va davlat mehnat inspektsiyasi tomonidan o'tkaziladigan tekshiruvlar paytida e'tiborni kuchaytiradigan ob'ekt hisoblanadi.Qanday qilib bonuslarni hisoblashni mehnat va soliq qonunchiligiga muvofiqlashtirish va tekshirishlar paytida muammolardan qochish kerak - o'qing.

Soliq inspektsiyasini xodimlarga beriladigan mukofotlar jihatidan qiziqtiradigan narsa: ish haqi xarajatlari (shu jumladan bonuslarni to'lash) yuridik ravishda yuridik shaxslarning daromad solig'i bo'yicha soliq solinadigan bazasini kamaytiradigan xarajatlar yoki soddalashtirilgan soliq tizimini qo'llash bilan bog'liq holda to'lanadigan yagona soliq uchun.

Davlat mehnat inspektsiyasini nima qiziqtiradi: ishchilarga ish haqini hisoblash va to'lashda (shu jumladan bonuslar) ishchilarning huquqlari buziladimi?

Xodimlarga beriladigan barcha bonuslar Rossiya Federatsiyasi, FSS, MHIF Pensiya jamg'armasiga (24.07.2009 yildagi 212-FZ-sonli Federal qonunining 7-moddasi 1-bandiga) sug'urta badallarini to'lashga majburdir, shuning uchun FSS va PFRni tekshirishda inspektorlar odatda yig'ilgan mukofotlarning umumiy miqdori bilan qiziqishadi. batafsil tahlil.

Mukofotlarni hujjat bilan ro'yxatdan o'tkazish

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, xodimlar uchun bonuslarni belgilash ish beruvchining huquqi bo'lib, uning majburiyati emas. Bu shuni anglatadiki, ish beruvchi mukofot tarkibiy qismini (ish haqi-mukofot, ish haqining bir qismi-mukofot tizimi va boshqalarni) nazarda tutadigan ish haqi tizimini tasdiqlash va ushbu faktni hujjatlashtirish. Iltimos, shuni yodda tutingki, agar ish beruvchining ichki hujjatlarida bonuslarni o'z ichiga olgan mehnatga haq to'lash tizimi nazarda tutilgan bo'lsa, unda bu holda ishchilarga ichki shartnomalarga binoan bonuslarni hisoblash va to'lash ish beruvchining javobgarligi hisoblanadi. Ushbu majburiyatning bajarilmasligi xodimlarning asosli shikoyatlari va mehnat inspektsiyasining jiddiy da'volariga olib kelishi mumkin. Shu munosabat bilan, xodimlarga bonus to'lash tartibi va shartlarini to'g'ri hujjatlashtirish muhimdir.

Xodimlarga bonuslarni berish shartlari va tartibini qaysi hujjatlarda aks ettirish kerak:

1. Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi. Ish haqi shartlari, shu jumladan bonuslarni o'z ichiga olgan rag'batlantiruvchi to'lovlar, mehnat shartnomasiga qo'shilish uchun majburiydir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi). Shu bilan birga, u ishchiga qanday sharoitda va qanday miqdorda mukofot puli to'lashini mehnat shartnomasidan aniq ko'rsatib berishi kerak. Mehnat shartnomasida bonuslar uchun shartlarni belgilashning ikkita varianti mavjud: bonuslarning shartlari va tartibini to'liq belgilash yoki ushbu ma'lumotni o'z ichiga olgan mahalliy qoidalarga havola qilish. Ikkinchi variantni qo'llash maqsadga muvofiqdir, mehnat shartnomasida mahalliy qoidalarga havola berish kerak, chunki siz xodimlarni rag'batlantirish shartlariga o'zgartirish kiritganingizda, har bir mehnat shartnomasiga emas, balki faqat ushbu hujjatlarga tegishli o'zgartirishlarni kiritishingiz kerak bo'ladi.

2. Ish haqi to'g'risidagi nizom, bonuslar to'g'risidagi nizom. Ushbu mahalliy qoidalarda ish beruvchi xodimlarga bonusli to'lovlarni amalga oshirish uchun barcha muhim shartlarni belgilaydi:

• xodimlarga bonuslarni hisoblash imkoniyati (ish haqi tizimi);
• bonuslar turlari va ularning chastotasi (bir oy, chorak, yil va hokazo ish natijalariga asoslangan natijalar uchun, ta'til uchun bir martalik mukofotlar va boshqalar)
• ayrim turdagi bonuslarga ega bo'lgan xodimlarning ro'yxati (tashkilotning barcha xodimlari, jismoniy shaxslar) tarkibiy bo'linmalar, individual lavozimlar);
• bonuslarni hisoblashning o'ziga xos ko'rsatkichlari va metodikasi (masalan, savdo rejasini bajarganlik uchun ish haqining ma'lum foizi; belgilangan miqdor va aniq ta'tillar va boshqalar);
• mukofot undirilmaydigan shartlar. Shunday qilib, agar xodimda mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarishi uchun belgilangan bonus mavjud bo'lsa, u holda xodim faqat etarli asoslarga ega bo'lgan taqdirda (ushbu vazifalarni bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi sababli) mahrum qilinishi mumkin. ishning tavsifi; ichki mehnat qoidalarini buzish, xavfsizlik choralari; buzilishiga olib keladi intizomiy jazo va boshq.);
• va ish beruvchi tomonidan belgilangan boshqa shartlar. Asosiysi, jami ravishda xodimlarga mukofot puli berish uchun barcha shartlar bir-biriga zid kelmaydi va xodimlarning qaysi biri, qachon va qancha miqdorda ish beruvchi bonusni hisoblashi va to'lashi shartligini aniq belgilashga imkon beradi.

3. Jamoa shartnomasi. Agar ish beruvchi va xodimlarning tashabbusi bilan ular o'rtasida jamoaviy bitim tuzilgan bo'lsa, unda xodimlarga bonuslarni berish tartibi to'g'risidagi ma'lumotlar ham ko'rsatilishi kerak.

! Eslatma: xodim mehnat shartnomasini imzolashiga qo'shimcha ravishda, ish beruvchi uni ish haqi to'g'risidagi nizom, bonuslar to'g'risidagi nizom, uning imzosiga qarshi jamoaviy bitim (agar mavjud bo'lsa) bilan tanishtirishi shart.

OSNO va STS bo'yicha soliq xarajatlariga mukofotlarni kiritish

Soddalashtirilgan soliq tizimi bo'yicha soliq to'lovlari uchun mehnat xarajatlari korporativ daromad solig'ini hisoblash uchun belgilangan tartibda qabul qilinadi (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 6-bandi, 1-bandi, 2-bandi, 346.16-moddasi). Shu sababli, ish haqi xarajatlarini (shu jumladan bonuslar) daromad solig'i bo'yicha soliq solinadigan bazani kamaytiradigan va soddalashtirilgan soliq tizimi xarajatlariga qo'shganda, Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 255-moddasini hisobga olish kerak.

«Soliq to'lovchining ish haqi xarajatlariga xodimlarga naqd va (yoki) natura shaklidagi har qanday to'lovlar, rag'batlantirish to'lovlari va nafaqalar, ish jadvali yoki ish sharoitlari bilan bog'liq kompensatsiya to'lovlari, bonuslar va bir martalik rag'batlantirish to'lovlari, ushbu ishchilarni saqlash bilan bog'liq xarajatlar, Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi, mehnat shartnomalari va (yoki) jamoaviy shartnomalari normalarida nazarda tutilgan »(Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 255-moddasi 1-bandi). San'atning 2-bandiga binoan. Rossiya Federatsiyasining Soliq kodeksining 255-moddasida soliqqa tortish uchun qabul qilingan mehnat xarajatlari "rag'batlantirish to'lovlari, shu jumladan ishlab chiqarish natijalari uchun bonuslar, tarif stavkalari va kasbiy mahorat uchun ish haqi, mehnatdagi yuqori yutuqlar va boshqa shunga o'xshash ko'rsatkichlar" ni o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, odatda, soliq buxgalteriyasidagi xarajatlar soliq to'lovchiga tegishli bo'lgan xarajatlarni oqlaydi va hujjatlashtiriladi (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 262-moddasi).

Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining barcha talablarini birlashtirgan holda, biz quyidagi xulosaga keldik. Xodimlarga beriladigan bonuslar harajatlari soddalashtirilgan soliq tizimini qo'llash bilan bog'liq ravishda soliq solig'i va yagona soliq bo'yicha soliq bazasini kamaytiradi, quyidagi shartlar bajarilishi sharti bilan:

1. Bonuslarni to'lash xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida va (yoki) jamoaviy shartnomada nazarda tutilishi kerak.

Biz yuqoridagi mehnat shartnomasida bonuslarning shartlarini aks ettirish tartibini muhokama qildik: yoki ularni mehnat shartnomasida belgilash, yoki ish beruvchining mahalliy qoidalariga havola. Hamma ish beruvchilar ham xodimlar bilan jamoa shartnomasini tuzishmaydi, ammo agar u mavjud bo'lsa, unda bonuslarni to'lash imkoniyati va bonuslarni berish tartibi ham nazarda tutilishi kerak.

! Eslatma: bonuslarni xarajatlarga kiritish uchun bonuslarni to'lash bo'yicha bitta ijro buyrug'i etarli emas. Xodimlar uchun bonuslar xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida va (yoki) jamoaviy shartnomada ko'zda tutilishi kerak. Aks holda, soliq organlarida "bonusli" xarajatlarni olib tashlash va soddalashtirilgan soliq tizimi bo'yicha qo'shimcha daromad solig'i yoki soliq to'lash uchun barcha asoslar mavjud. Soliq organlarining ushbu pozitsiyasi ularning foydasiga ko'plab sud qarorlari bilan tasdiqlangan.

2. Hisoblangan bonuslar va xodimning "ishlab chiqarish natijalari" o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik talab etiladi, ya'ni mukofot iqtisodiy jihatdan asoslanishi kerak, bu tashkilot yoki yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan daromad olish bilan bog'liq.

Shunday qilib, bonuslarga qarab hisob-kitob qilinadigan so'zlarga alohida e'tibor berilishi kerak. Masalan, yubileyga bag'ishlangan mukofotlar (yangi yil, ta'til va hk), shuningdek, sportdagi yuqori yutuqlar, kompaniyaning jamoat hayotida faol ishtirok etganligi uchun mukofotlar va boshqalar. xodimning mehnat faoliyati natijalari bilan hech qanday aloqasi yo'q, shuning uchun ularni soliq hisobiga qabul qilish noqonuniy hisoblanadi (Rossiya Moliya vazirligining 04.24.2013 yildagi 03-03-06 / 1/14283-sonli xati). Agar bonuslar, masalan, aniq mehnat ko'rsatkichlari uchun (savdo rejasini, ishlab chiqarish rejasini bajarish / ortiqcha bajarish) va iqtisodiy foyda keltirgan takliflarni amalga oshirish uchun olinadigan bo'lsa, unda ular, shubhasiz, soliq xarajatlarida hisobga olinishi mumkin. Bundan tashqari, agar bonuslar miqdori hisob-kitoblar bilan tasdiqlansa (masalan, yangi mijozlar bilan tuzilgan shartnomalar miqdorining foizlari, olingan foyda miqdoridan va boshqalar), unda inspektorlar bunday bonuslarni to'lash xarajatlarini qaytarib olish imkoniga ega bo'lmaydi.

! Eslatma: ko'pincha xodimlarga bonuslar shu kabi narsalar bilan beriladi "O'z vazifalarini o'z vaqtida va vijdonan bajargani uchun". Agar siz bonusli xarajatlarni soliq xarajatlariga qo'shishni istasangiz, ushbu iborani ishlatmaslik yaxshiroqdir, chunki o'z vazifalarini o'z vaqtida va vijdonan bajarish xodimning javobgarligi bo'lib, qo'shimcha rag'batlantirish ob'ekti emas. Bunday holda, soliq organlari bunday xarajatlarni qaytarib olishlari mumkin. Shuning uchun, agar bonusni hisoblash uchun aniq mehnat ko'rsatkichlarini berishning iloji bo'lmasa, unda "Oy oxiridagi ish natijalari uchun (chorak, yil va hk)" ko'rsatilishi yaxshiroqdir. Bunday holda, bunday mukofotlarni soliq xarajatlariga qo'shish huquqini himoya qilish mumkin.

Yana bir nuqta: to'lovlarni to'lash manbai. Agar foyda mukofotni to'lash manbai sifatida yoki hisoblash uchun asos sifatida ko'rsatilsa, lekin aslida zarar ko'rilgan bo'lsa, unda bunday mukofotlar soliq xarajatlarida hisobga olinishi mumkin emas.

3. To'lovlarni hisoblash to'g'ri rasmiylashtirilishi kerak.

Xodimlarga bonuslarni hisoblash uchun asos - bu bonusli buyurtma. Bonuslar bo'yicha buyurtma tuzish uchun siz birlashtirilgan shakllardan foydalanishingiz mumkin: xodimlarni rag'batlantirish to'g'risidagi buyruq (buyruq) (T-11 birlashtirilgan shakli) va Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining 05.01 yildagi qarori bilan tasdiqlangan xodimlarni rag'batlantirish to'g'risidagi buyrug'i (buyrug'i) (T-11a yagona shakli). 2004 yil 1-son "Birlamchi boshlang'ich shakllarini tasdiqlash to'g'risida" buxgalteriya yozuvlari mehnatni hisobga olish va ish haqi to'g'risida ". Biroq, 2013 yil 1 yanvardan boshlab birlashtirilgan shakllarni qo'llash kerak emas ("Buxgalteriya hisobi to'g'risida" 2011 yil 6-dekabrdagi 402-FZ-sonli Federal qonunining 9-moddasi 4-bandi). Shuning uchun bonuslar uchun buyurtma tashkilot tomonidan tasdiqlangan o'zboshimchalik shaklida tuzilishi mumkin.

Bonus buyurtmasini to'ldirishda e'tibor berish kerak bo'lgan asosiy narsa:

• rag'batlantiruvchi sabab mehnat shartnomasida, mahalliy qoidalarda, jamoaviy shartnomada ko'rsatilgan bonus turiga mos kelishi kerak (ushbu hujjatlarga havola qilingan holda);
• buyruqdan qaysi xodimlarga bonus berilishi aniq bo'lishi kerak (aniq ism-shariflari bilan aniq xodimlar);
• har bir xodim uchun bonus miqdori ko'rsatilishi kerak (bonus miqdori hisoblangan ma'lumotlarga mos kelishi kerak);
• siz mukofotni hisoblash muddatini belgilashingiz kerak.

4. Tashkilot rahbariga bonuslar (uning yagona asoschisi bo'lmagan) uni rahbarning buyrug'i bilan emas, balki muassisning qarori bilan (muassislarning umumiy yig'ilishi) chiqargan ma'qul.

Buning sababi, ish beruvchining tashkilot rahbariga nisbatan uning asoschilari ekanligi. Shunga ko'ra, bonusni va uning hajmini boshiga to'lash shartlarini belgilash ularning vakolatiga kiradi.

Buxgalteriya hisobidagi mukofotlarning aks etishi

Buxgalteriya hisobida bonuslarni hisoblash 70-sonli "Ish haqi uchun xodimlar bilan to'lovlar" schyotidagi (20, 26, 25, 44) hisob-kitoblar bo'yicha barcha ish haqi kabi aks etadi. Xodimlarga bonuslar shaxsiy daromad solig'i solinishi sababli, bonuslarni to'lash ushlangan shaxsiy daromad solig'ini olib tashlagan holda amalga oshiriladi.

Agar siz maqolani foydali va qiziqarli deb bilsangiz - uni ijtimoiy tarmoqlardagi hamkasblaringiz bilan baham ko'ring!

Agar sharhlaringiz va savollaringiz bo'lsa - yozing, biz muhokama qilamiz!

Yandex_partner_id \u003d 143121; yandex_site_bg_color \u003d "FFFFFF"; yandex_stat_id \u003d 2; yandex_ad_format \u003d "to'g'ridan-to'g'ri"; yandex_font_size \u003d 1; yandex_direct_type \u003d "vertikal"; yandex_direct_border_type \u003d "to'siq"; yandex_direct_limit \u003d 2; yandex_direct_title_font_size \u003d 3; yandex_direct_links_underline \u003d noto'g'ri; yandex_direct_border_color \u003d "CCCCCC"; yandex_direct_title_color \u003d "000080"; yandex_direct_url_color \u003d "000000"; yandex_direct_text_color \u003d "000000"; yandex_direct_hover_color \u003d "000000"; yandex_direct_favicon \u003d rost; yandex_no_sitelinks \u003d rost; document.write ("");

Qonunchilik va me'yoriy hujjatlar:

1. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi

2. Soliq kodeksi

3. Federal qonun 24.07.2009 yildagi 212-FZ-sonli "Sug'urta mukofotlari to'g'risida Pensiya jamg'armasi Rossiya Federatsiyasi, Rossiya Federatsiyasining Ijtimoiy sug'urta jamg'armasi, Federal majburiy tibbiy sug'urta jamg'armasi "