Inimese suhtumine oma tulevikku on seotud tööga ning elu keerises navigeerida, mitte vooluga kaasa minna soovivale inimesele individuaalne karjääriplaneerimine, teadlik tulevikutunnetus, suuniste seadmine või vähemalt visioon soovitud tulevik ja võimalikud viisid selle saavutamiseks on vajalik.saavutused karjääriredelil tõustes. Karjäär ei ole pidev liikumine ainult hierarhilistel tasanditel. Võite olla näiteks oma ettevõtte asutaja, kuid mitte asuda selles kõrgeimal juhipositsioonil või teha karjääri juhina ilma hierarhiaredeli tippu jõudmata. Juhi karjäär on ametikohtade jada. Sellise karjääri näide on näidatud joonisel fig. 6.1.

Iga juhi karjäär on ainulaadne ja kaugeltki mitte alati pikaks ajaks planeeritud. Oluline on "istuda õigel hobusel". Karjääri planeerimine on aga hädavajalik. Kaasaegse organisatsiooni eripära seisneb tema huvis sinu edu kui omaette määrava teguri vastu, millega seoses kavandab tema juhtkond sinu karjääri koos sinuga või isegi sinu jaoks. Kuid ka sel juhul jääb individuaalne karjääriplaneerimine aktuaalseks.

On kolm karjääriteed:

1) professionaal;

Riis. 6.1 Mänedžeri karjäär

2) organisatsioonisisene;

3) organisatsiooniline.

Esimene suund puudutab professionaalne areng ja tegevused ning seda iseloomustavad koolituse, värbamise, ametialase kasvu, täiendkoolituse etapid, mille töötaja saab läbida erinevates organisatsioonides, jäädes iga kord truuks oma erialale, näiteks raamatupidaja või insener.

Teist suunda rakendatakse ühes organisatsioonis vertikaalselt või horisontaalselt. Vertikaalset edutamist seostatakse kõige sagedamini karjääri mõistega, kuna see on ilmsem. Horisontaalne liikumine tähendab pöörlemist. Karjäär seisneb sel juhul nii organisatsiooni enda staatuse muutmises kui ka volituste ulatuse laiendamises ametikohal.

Organisatsiooni sees on spetsiaalne tsentripetaalne liikumine. Selline karjäär viitab juurdepääsule

organisatsiooni kõrgeimatele isikutele, liikumine võimu tippu. Näiteks kutsub ülemus teid varem ligipääsmatutele koosolekutele või koosolekutele, sealhulgas mitteametlikele, võimaldab teil saada mitteametlikke teabeallikaid ja seega ka ametiasutusi. Sel juhul räägime mitteametlikust karjäärist, mille saab hiljem mõlema poole soovil ümber kujundada vertikaalseks edutamiseks.

Kolmas suund tähendab edutamist töökoha vahetamise, teise organisatsiooni kolimise kaudu. See on Jaapanis levinud elukestva karjääriplaneerimise vastand. See suund on tüüpiline üleminekumajanduse ja majanduskriisi oludele, kuid ainult enesekindlatele, omamata juhtidele.

Individuaalne karjääriplaneerimine tähendab igal juhul oma tegevuse arendamist individuaalselt teadlike kutse- ja tööpositsioonide saavutamiseks ning nende saavutamisele suunatud käitumist. Kui juhil on karjääriplaan, mis ei piirdu ühe organisatsiooniga, enesekindlus, siis see vähendab hirmu töökohtade koondamise ees, hirmu vallandamise ees.

Edukaks karjääri planeerimiseks tuleb loota peamiselt enda jõule, teadmistele ja enesekontrollile. Õppimisest ja iseseisvast tööst saab sel juhul omamoodi "vastuvoolu sõudmine". Planeerimine tähendab voolu valimist, mille vastu sõuda. Majanduslikult raskete aegade tingimustes pole sellist valikut lihtne teha ka seetõttu, et organisatsioonis, kus töötate, ei pruugi olla "hoovusi", vaid ainult "keev vesi" või isegi seisak. Sel juhul on vaja kasutada sarnaseid olukordi, mis on kujunenud teistes organisatsioonides.

A. Dmitriev määrati pärast tootmisprotsesside automatiseerimise mehaanikainseneri kvalifikatsiooni saamist ehitusmaterjalide ettevõtte mõõteseadmete osakonna inseneri ametikohale. Aasta hiljem võeti ta Nõukogude armee ridadesse. Pärast ajateenistust naasis A. Dmitriev 1973. aastal inseneritööle, kuid juba sama ettevõtte peakonstruktori osakonnas töötas ta hulk aastaid inseneri ametikohti ja sai 1976. aastal tellisetootmise tsehhi energeetik, s.o. on sisenenud

6. PEATÜKK INDIVIDUAALNE KARJÄÄRIPLANEERIMINE

tsehhi juhtimisaparaadi struktuuris praktiliselt kaupluse juhataja asetäitja energeetika alal.. Tuleb märkida, et tsehh on allüksus, millel on juba oma organisatsiooniline struktuur ja kuhu kuulub neli juhtimisaparaadi taset - töödejuhataja - sektsioon juhataja - tsehhi juhataja Järgmine tase tsehhi energeetika insenerile on tehase peaenergeetik Dmitrijev nimetati sellele ametikohale alles pärast viieaastast tööd tsehhi juhtkonnas Need aastad osutusid tema edasise karjääri aluseks. juht

Vaatleme oma näites funktsionaalse juhi edutamist juhtimistasandite kaudu kuni peainsenerini (tehnilise direktorini), kes juhib organisatsioonilise ja tehnilise profiili peaspetsialiste, näiteks peaenergeetiku, vanemmehaaniku, pealiku. tehnoloog, metallurg, kaevanduse geodeet, olenevalt ettevõtte profiilist.

Dmitriev alustas peainsenerina ülesandeid 1981. aastal ja 3 aastat hiljem määrati ta ühe suvalise ühingu haru direktoriks.Sellest ajast on tema karjäär olnud seotud esiteks ainult ettevõtte kõrgeima tasemega, teiseks , astus ta vanusesse i, mida psühholoogide hinnangul peetakse loominguliseks tegevuseks kõige soodsamaks, - 35-45 aastat (joon. 6 2)

JUHTKONNA KARJÄÄRIPLANEERIMISE ALUSED

Mõiste "karjääriplaneerimine" hõlmab individuaalse professionaalse arengu tee kindlaksmääramist. Karjääri all mõeldakse eelkõige töötaja edutamist ametiastmete kaudu, see on osa tema elust, mis on seotud tootmise, majandus- või kutsetegevusega Karjäär annab inimesele motiivid, eesmärgid, arendab võimeid, ootusi, mida on võimalik realiseerida. iga inimene, edukat karjääri mõistetakse omal moel, need. on subjektiivne. Seetõttu on karjäär ise süsteemne.

Karjäär kui süsteem. Kui ettevõte tegeleb süstemaatiliselt töötajate karjääriplaneerimisega, tähendab see seda

Joonis 6 2 Tegevjuhi karjäär i

et seal kasutatakse kaasaegseid personaalselt orienteeritud personalipoliitika põhimõtteid.Kaasaegne karjääri struktuur tootmissüsteemina hõlmab kuut põhipositsiooni:

1 "Liikumise ruum" See puudutab võimalust
karjäär ettevõtte poolt ametikohtade "pakkumise" kaudu ja
nende ametitest, mis sõltub organisatsioonistruktuuridest, personalist
karjääri enda ajagraafikud ja vormid või spordikeeles
com, "jooksurajad".

2 Ümberpaigutamise põhjused ja põhjused See puudutab
vabade töökohtade täitmise võimalus, vabade kohtade endi tekkimine,

mis ilmuvad nii ametikohtade vabanemisel kui ka siis, kui veel hõivatud postituste ümber tekib teatud olukord. Vabade ametikohtade ilmnemisel on palju põhjuseid, näiteks ametikoha loomine konkreetsele inimesele, kes vajab vabastamist oma seniselt ametikohalt.

3. Liikumisjuhised. On kolm suunda:
vertikaalne, horisontaalne (pöörlemine) ja horisontaalne, kuid sisse
tulevane disainimeeskond.

4. Liikumisprofiilid. Need tekivad talli puhul
positsioonil ja on iseloomulikud suurettevõtetele
sidemeid stabiilse hierarhiaga ja üsna arvukalt
mogeensed (homogeensed) positsioonid. Karjäär siin
määrab ainult positsioon hierarhiaredelil, s.t. see on wa
Vertikaalse liikumise variant, kuid profiili säilitamisega
kohustusi. Väikeettevõtetel pole see võimalik.

5. Reisisagedus ja edenemise kiirus. Kõne
räägib professionaalsest karjäärist, näiteks majandusteadlasest
peaökonomist. Selle määrab kulutatud aeg
töötajaid oma ametikohtadel ja sõltub eelkõige
barjäärid, mis eksisteerivad hierarhia tasandite vahel, samuti
sama külgnevate alade funktsionaalsetest erinevustest
tyami töötab.

6. Aktiivsuse tase ettevõtetele probleemide lahendamisel
töötajate karjäärid. Sisaldab tegevusi koos
eesmärk on aktiveerida kõik karjääri peamised omadused
üks töötajate arendamise süsteeme. See positsioon sõltub
uus regulatsioon, ettevõtte suurus ja arengu dünaamika
orgia.

Üheks lähenemiseks potentsiaalse karjäärikäigu süstematiseerimiseks on nn "Personal Resource Portfolio", mis on välja töötatud tulemuskriteeriumide ja arengupotentsiaali alusel, mis põhineb 55 erinevas karjäärifaasis juhi küsitluse tulemustel. Nende kriteeriumide alusel eristatakse nelja tüüpi töötajaid (tabel 6.1).

PEATÜKK 6. INDIVIDUAALNE KARJÄÄRIPLANEERIMINE

Tabel 6 1 Personaliportfell (HRP)

suunavad jõud peaksid asuma ametikohtadele, kus neil on mõistlik eduvõimalus ja tegutsemisvabadus.

"Küsimuste armastajad" aidata kaasa organisatsiooni probleemide väljatöötamisele ja väljaselgitamisele.

Tööde teostajad on väärtuslikud selle poolest, et näevad vähemalt oma positsiooni arenguperspektiivi ja saavad edule kaasa aidata.

Mis puudutab nn "kaasreisijad" siis töötavad nad ebatõhusalt, kuid bürokraatlikus organisatsioonis võivad nad maskeerida end tõhusateks tegijateks, imiteerides tööhõivet ja kõrgeid tulemusi. Kui organisatsioon jõuab kriitilise massini "kaasreisijaid", algavad selles isiksusekonfliktid ja kaovad küsimused töö kohta, sest tööd ennast pole.

Personaliportfellist juhindudes saavad töötajad mõista oma kohta organisatsioonis ja mõista oma karjääriolukorra põhjuseid. Liikumine võib toimuda inimese enda otsuse tulemusena, aga kui positsioon organisatsioonis sellise otsuse suhtes on negatiivne, siis piisava aktiivsusega otsib ta võimalusi karjäärieesmärkide realiseerimiseks mõnes teises ettevõttes või suunab oma energiat. et muuta oma positsiooni selles ettevõttes. Kui töötaja on karjääriasjades jõudnud enda potentsiaali kõrgusele, siis suunab ta energia mittetootlikele eesmärkidele, otsima olukorda, kus allesjäänud arengupotentsiaali kasutada.

Mitmed karjääriuurijad lisavad HRP kontseptsiooni veel ühe muutuja – "positsiooni mobiilsus". See viitab orienteeritud suuna potentsiaali ärakasutamisele, näiteks juhul, kui on vajadus juhikarjääri järele. Sel juhul töötatakse välja individuaalsed meetmed olukorra analüüsimiseks ja töötaja võimete parandamiseks.

PEATÜKK 6. INDIVIDUAALNE KARJÄÄRIPLANEERIMINE

Karjääri planeerimise eesmärgid. Karjäärisüsteem on alati ülesandekeskne.

tootmise eesmärgid.Üldjuhul on sellised eesmärgid strateegiliselt näidatud tänu sellele, et karjääriplaneerimise abil uuritakse ettevõtte ärilist ja majanduslikku optimeerimist. Ettevõtte optimeerimist võivad juhtida karjääriotsused, mis saavutavad täiusliku tasakaalu töönõuete ja töötajate kvalifikatsiooni vahel. Kui ühele vabale ametikohale kandideerib mitu kandidaati, tuleks neist ühe valikul lähtuda tootmiseesmärkidest, mis võivad minna vastuollu ülejäänud töötajate individuaalsete eesmärkidega.

Töötaja karjääriprobleemide lahendamine hõlmab ka majanduslikku optimeerimist. Töökohtade nõuete ja töötajate kvalifikatsiooni optimaalne vastavus võimaldab paremini ära kasutada inimese potentsiaali ja aitab kaasa ettevõtte majanduskasvule. Ilmselgelt aitab karjääriplaneerimine kaasa tootlikkusele, töötajate motivatsioonile ja parandab nende isiklikku arengut.

individuaalsed eesmärgid. Need on omavahel seotud individuaalsete eesmärkide aluseks ja määravad nende elluviimise viisid. Siin on kümme võimalikku karjäärile suunatud individuaalset eesmärki (joonis 6.3).

Huvitav karjäärimotiivide struktuur, mis saadi 2500 lääne firma juhi küsitluste tulemusena, kes vastasid küsimusele: "Mis võis ajendada teid oma praegust ametikohta muutma?" Küsitluse tulemused olid järgmised:

suurem sissetulek (42%);

suurem kompetents ja mõju (38%);

suurem iseseisvus (31%);

tegevused ilma juhisteta ülalt (26%);

paremad arenguvõimalused (23%);

suurem tööohutus (11%).

Vanusel on karjäärimotiivide struktuuris suur koht. Uuringud näitavad, et umbes pooled tippjuhtidest peavad oma karjääri või ametialaseid püüdlusi eluliselt tähtsaks. Noorte seas

PEATÜKK 6. INDIVIDUAALNE KARJÄÄRIPLANEERIMINE

Ainult 23% juhtivtöötajatest järgib seda seisukohta.

Soovitused võimalikeks karjääriteedeks ("jooksuradade" vormid). Karjäärivõimalused määrab esiteks ettevõtte hierarhiline struktuur ja teiseks ettevõtte majanduslik olukord. Karjääri stiimulid võivad olla:

pädevuse ja vastutuse delegeerimine madalamatele tasanditele, autonoomsete töörühmade moodustamine;

rotatsiooni kasutamine;

ettevõtete ümberstruktureerimine; 1 aktiivne töö personalireserviga;

juhtide alaõppe praktika kasutamine;

projektimeeskondade loomine;

karjääri ilma juhtiva ametikohata.

Karjääri planeerimise protsess. Karjääriplaneerimise protsessi parim valik on tootmiseesmärkide täielik vastavus individuaalsetele, kui töötajal õnnestub hõivata üks tootmishierarhia ametikohtadest.

PEATÜKK 6. INDIVIDUAALNE KARJÄÄRIPLANEERIMINE

vastavalt oma võimaluste struktuurile ja ettevõte loob nende rakendamiseks vajalikud tingimused.

Kui individuaalsed vajadused karjääris ja selle tootmissüsteemis ei ühti, võivad mõlemale poolele tekkida negatiivsed tagajärjed, mis väljenduvad selles, et karjääri toetav isiklik potentsiaal ei realiseeru töötulemustes parimal võimalikul viisil. Siis on "armastajad, kes küsivad küsimusi" (vt joonis 6.2) ja "rasked töötajad" (joonis 6.4). Kompromissiks võib sel juhul olla töötajatevaheline konkurents rühmatöö protsessis, mille tõhusus sõltub inimestevahelistest suhetest, mis omandavad konflikti iseloomu.

Riis. 6.4. Isiksuse ressursside "portfell".

Negatiivsed tagajärjed on võimalik ära hoida või vähendada, kui töötajate ja ettevõtte eesmärgid välja selgitada, omavahel vastavusse viia ning alles seejärel planeerida tegevusi arvestades tootmisnõudeid ja individuaalseid eesmärke. Selleks tehakse ettepanek läbi viia teatud toimingud, millega luuakse personaliplaneerimise integreeritud komponentidest (personaliplaan) karjääriplaan (joonis 6.5).

Koostööprotsess ei piirdu ainult eesmärkide sõnastamise ja nende koordineerimisega. See hõlmab ka vastutust plaani tegevuste eest ning hõlmab ka ühistegevusi, mille eesmärk on ühiste eesmärkide saavutamine. Nende hõivatud ametikohad ja nendel töötamise aeg mõjutavad personali arengut tohutult.

Individuaalse karjääri planeerimisel määratakse planeerimishorisont, mis on vajalik ametikohtade, funktsionaalsete valdkondade ja juhtimistasandite karjäärinõuete dünaamikast tulenevalt.

Karjääriplaneerimise edu tagavad:

tulemuslikkuse põhimõte;

edutamise võimaluste hoolikas analüüs;

planeerimine mitte rohkem kui üheks - kaheks tootmishierarhia tasemeks ja lühikeseks perioodiks - kaks kuni kolm aastat;

juurdepääsetavad avatud mehhanismid vabade töökohtade täitmiseks;

teadmised indiviidi ressursside "portfellist" (vt joonis 6.4).

Sellisena on karjääriplaanid keerulised üksused, nii et iga kavandatud ametikohani jõudmiseks võib olla mitu teed. Ettevõte, mida esindab näiteks personaliosakonna juhataja, arendab "sadadele

PEATÜKK 6. INDIVIDUAALNE KARJÄÄRIPLANEERIMINE

minu" mitmed alternatiivsed viisid selle edendamiseks. PTO "Polesie" (Pinsk) juures on praktika intervjueerida lootustandvaid noori juhtivtöötajaid, et selgitada isiklikke strateegilisi ja taktikalisi eesmärke: me räägime karjääri "lae" määramisest, juhivõimed, karjäär järgmisteks aastateks.

Mitme karjääri samaaegsel planeerimisel mitmele ametikohale saab kasutada paarisvõrdluse ja tabelipõhise otsustusanalüüsi meetodit.

Tihti kasutatakse karjääri planeerimisel nn "eakate" põhimõtet, mille puhul võetakse arvesse vanust, kogemust, staaži antud ettevõttes, vanemaid ja perekonnaseisu. See põhimõte leiab rakendust peamiselt ülibürokraatlikes asutustes, kus tootmiseesmärkide saavutamine on võimalik ainult siis, kui see põhimõte ei lähe vastuollu nende töötajate kvalifikatsiooniga, kellele karjääri planeeritakse. "Seenior" põhimõtet järgivad töötajad, kes on keskendunud ohutule tööle (vt joonis 6.4).

Töötajate karjääriplaanil on positiivne mõju ettevõtte edule ainult siis, kui on täidetud järgmised nõuded selle koostamine:

ametikoha kvalifikatsioonile vastavuse objektiivne hindamine;

planeeritavate ametikohtade vastavus isikliku arengu eesmärkidele;

planeerimise järjepidevus, arvestades muutunud olusid;

karjäärifaaside ja elutee vaheline seos (tabel 6.2).

Sageli planeerivad töötajate karjääri nende juhid. Sel juhul räägime süstemaatilise ja regulaarse karjääriplaneerimise juurutamisest väljatöötatud tsentraliseeritud personali arendamise kontseptsiooni ja sellega töötamise ettevõtte stiili raames (joonis 6.6).

Individuaalne karjääriplaneerimine. See on lahutamatu osa:

Isiklik planeerimine, mis hõlmab lisaks karjäärile suhteid sõpradega, perekonda, rahalist olukorda, tööalast aktiivsust;

PEATÜKK 6. INDIVIDUAALNE KARJÄÄRIPLANEERIMINE

Tabel 6 2.Karjäärifaaside ja elutee omavaheline seos

Riis. 6.6 Karjääriplaneerimine personalijuhtimise lahenduste süsteemis

PEATÜKK 6. INDIVIDUAALNE KARJÄÄRIPLANEERIMINE

Enesejuhtimine, sh enesemotiveerimine, sa
mocontrol, iseorganiseerumine;

ärisuhtlus;

Isikliku töö võtted, juhtimisstiil;

Enda arengu eesmärgid.

Kõik need aspektid on üksteisega kattuvad, omavahel tihedalt seotud ja seetõttu ei saa neid eraldada (6.7).

Potentsiaalne juht püüab ennast juhtida, olla iseenda juht, autoriteet ja psühholoog. Ta on keskendunud isiklike eesmärkide seadmisele ja nende saavutamisele, hoolib enda arengust ja seega ka karjäärist.

Inimene kui oma karjääri planeerimise objekt peab teadma oma tugevaid ja nõrku külgi, aga ka selle plusse ja miinuseid. väliskeskkond, milles see töötab (joonis 6.8).

PEATÜKK 6. INDIVIDUAALNE KARJÄÄRIPLANEERIMINE

Tuntud väide, et inimene loob asjaolud ja asjaolud loovad inimese, on otseselt seotud karjääriplaneerimisega. Selliste asjaolude rollis on konkreetsed olukorrad, mis määravad isiku-nõude tegevused.

Pange tähele, et karjääri keskel (40-50 aastat) tekivad spetsiifilised probleemid:

motivatsioonitegurite struktuur muutub järsult, algab "käärimise" etapp;

inimene näeb oma võimete ahenemise algust;

suurenev hulk perekondlikke muresid.

Sellega seoses piirdume juhi karjääri algusega.

Riis. 6.8 Karjääriplaneerimise mudel

Enamik tüüpilised olukorrad, mis määravad karjääri alustamise tingimused, on tingitud järgmistest neljast tegurite rühmast:

1. Tuttavate töötajate iseloomulikud tunnused:

haridustase;

vajadused;

suhtumine riski, edusse, ärisse;

intelligentsuse tase, kompetentsus.

PEATÜKK 6. INDIVIDUAALNE KARJÄÄRIPLANEERIMINE

2. Enda ette seatud või pred omadused
kelgutamine muude ülesannetega, väljendatuna:

nende konkretiseerituse ja struktureerituse aste; planeeritud või spontaanne iseloom; iseloom (loominguline või rutiinne); uudsus ja tähtajad.

3. Organisatsioonilised tingimused:

selle ettevõtte organisatsioonilise struktuuri tüüp ja suurus, milles inimene oma karjääri alustab;

ametliku ja eriti mitteametliku suhtluse olukord;

raskusaste ja kontrolli vorm;

volituste delegeerimise põhimõtted;

ettevõtte juhtimisstiil;

ellujäämise olukord ja turuedu.

4. Keskkonnatingimused:

materjali ülejäägi või -puuduse olukord;

töötuse määr, tööturgude iseärasused, töökohad;

sotsiaalkindlustuse aste;

poliitiline süsteem;

monarhia, demokratiseerimine või diktatuur;

personalipoliitika;

ühiskonnas valitsevad väärtused, pluralism või ühe ideoloogia ülekaal.

Eriti oluline on omandivorm, stardikapitali olemasolu või puudumine, töökogemus ja haridus. Olenevalt nendest teguritest, aga ka teie soovist ja isiklikest võimalustest, on neid põhimõtteliselt kaks teistsugune plaan toimingud.

Esimene neist hõlmab karjääri riigiettevõtetes või valitsusasutustes, teine ​​- eraettevõtetes ja oma ettevõtte loomisega.

Iga plaan on paljude muutujate funktsioon, millest enamikku on peaaegu võimatu mõjutada. Tegevuskava muutub plaaniks niivõrd, kuivõrd see sisaldab juhitavaid tegureid. Muud objektiivsed tegurid

PEATÜKK 6. INDIVIDUAALNE KARJÄÄRIPLANEERIMINE

iseloom toimib piirangutena. Ei, näiteks ettevõtted üldiselt. See on konkreetselt iga töötaja, partneri, kliendi jaoks.

Parim viis ettevõtjaks saada on oma äri korraldada. Ettevõtte asutajad, aktsiaseltsid või maaklermajad, juba asutamise faktiga on nad astunud esimese sammu juhikarjääri planeerimisel. Iga ettevõtjat võib pidada juhiks, kui ta juhib oma organisatsiooni. Kui see suuremaks läheb, palkab ettevõtja juhid. Mõnel ettevõtjal ei pruugi olla kalduvust, soovi või võimet juhina tegutseda. Pealegi sageli silmapaistvaks ettevõtjaks ei saa edukas juht. Praktikas ebaõnnestub enamik uusi ettevõtmisi äris halva juhtimise, mitte halbade ettevõtlusideede tõttu. Seetõttu on ettevõtjate kõrval ka neid, kellel ei olnud stardikapitali, kuid keda kutsuti ettevõttesse koordineerima, kontrollima, turundama, korraldama toodangu tarnimist või müüki, s.o. juhid. Viimastest võivad otsustava tegutsemise korral saada ettevõtjad. Juhi karjäär ei lähe vastuollu ettevõtja karjääriga. Tegevuse ettevõtliku orientatsiooni valik ei sõltu mitte niivõrd varast, vaid inimese äriomaduste struktuurist, tema isiksusest.

Arusaam, et isiklik äriplaneerimine on omandist sõltumatu, viib ettevõtjate ja aktsionäride eristamiseni. Selle kontseptsiooni järgi ei ole iga aktsionär omanik-ettevõtja, rääkimata ettevõtjast-juhist. See on lihtsalt virtuaalne ettevõtja, isegi kui tal on lihtaktsiad.

Ettevõtlikud juhid erinevad ettevõtjatest omanikest selle poolest, et neid ei huvita, kes on omanik. Ettevõtlik majandusteadlane või insener otsib aktiivselt eduvõimalusi ja võtab teadlikult riske. Ettevõtlik tehnoloog, kes juurutab uut tehnoloogilist operatsiooni, on oma vaimult samasugune ettevõtja kui ettevõtte juht, kes otsustab investeerida riskantsesse ärisse.

Vene Föderatsiooni haridus- ja teadusministeerium

Föderaalne riigieelarveline haridusasutus

erialane kõrgharidus

"RIIKLIKU JUHTMISÜLIKOOL"

TÖÖSTUSE JUHTIMISE INSTITUUT

"Karjääri loomise põhiprintsiibid"

Kontrollitud: täitnud õpilane:

Savin A.Varsegova L.G.MO 1.-3

Moskva 2015

Sissejuhatus

Iga inimene hakkab mingil hetkel tõsiselt mõtlema oma tulevikule, oma tulevasele karjäärile. Teadmised karjäärist, selle liikidest ja mudelitest, samuti teadmised oma võimetest, nõrkustest ja tugevused aitab igal inimesel leida organisatsioone, mis pakuvad talle:

võimalused professionaalseks kasvuks ja elatustaseme parandamiseks;

tööga rahulolu kõrgem tase;

selge ettekujutus isiklikest professionaalsetest väljavaadetest,

sihikindel ettevalmistus tulevaseks erialaseks tegevuseks;

konkurentsivõime tõstmine tööturul.

Organisatsioonid, kus karjäär on juhitud protsess, saavad:

Motiveeritud ja lojaalsed töötajad (seostavad oma professionaalset äri selle organisatsiooniga), kes suurendavad tööviljakust ja vähendavad personali voolavust;

Oskus planeerida töötajate professionaalset arengut, arvestades nende isiklikke huve;

Üksikute töötajate karjääriarengu plaanid koolitusvajaduste väljaselgitamise allikana;

Töötajate rühm, kes on huvitatud professionaalsest kasvust, koolitatud, töötajad edutamiseks juhtivatele kohtadele.

See probleem on tänapäeva maailmas aktuaalne. Paljud inimesed ei suuda oma teadmisi süstematiseerida ja luua edukat karjääri. Käesoleva töö eesmärgiks on läbi vaadata eduka karjääri ülesehitamise põhiprintsiibid (planeerimise viisid, karjääri arendamine jne).

Selle eesmärgi saavutamiseks seadsin järgmised ülesanded:

Tutvuge selleteemalise kirjandusega;

Määratlege põhimõisted;

Määrata karjääri etapid, tüübid ja mudelid;

Mõelge, kuidas kaasaegses organisatsioonis karjäärijuhtimist läbi viiakse;

Tee järeldused karjäärijuhtimise tähtsusest organisatsioonis.

Peatükk 1. Karjääri teoreetilised alused

1 Karjääri kontseptsioon ja liigid

Sellel mõistel on palju määratlusi, millest igaüks võimaldab teil selle sõna olemust üksikasjalikumalt määratleda.

Karjäär – tõus karjääriredelil, edu elus.

Personalijuhtimise teoorias:

Karjäär on inimese teadliku positsiooni ja käitumise tulemus töövaldkonnas, mis on seotud ameti- või ametialase kasvuga.

Inimene ehitab karjääri - oma liikumise trajektoori - ise, see sõltub mis tahes sisemistest omadustest ja organisatsioonivälisest reaalsusest ning mis kõige tähtsam, tema enda eesmärkidest, soovidest ja hoiakutest. "Õnnelik on see, kes korraldas oma olemise oma iseloomu eripäradega"

Karjäär – edukas edasiminek kindlas valdkonnas (avalik, ametlik, teaduslik, ametialane) tegevus.

Karjäärivalik on üks olulisemaid otsuseid, mille inimene oma elus teeb. Selle põhjuseks on kaks ühilduvust: esimene on indiviidi sobivus tema töö iseloomuga, teine ​​isiklike karjääriootuste sobivus organisatsiooni võimalustega.

Teeninduskarjääri (kui ühe karjääriliigi) mõistet võib tõlgendada nii laias kui kitsas tähenduses.

Laiemas mõttes on karjäär professionaalne edasiminek, professionaalne kasv, töötaja kõrgeima professionaalsuse tasemeni edutamise etapid. Eduka karjääri loogiline järeldus on töötaja kõrge professionaalsus, mida tunnustab organisatsiooni juht. On ütlematagi selge, et hinnang professionaalsusele võib inimese tööalase tegevuse lõikes erineda.

Kitsas tähenduses on karjäär karjääri edendamine, eristaatuse hõivamine oma erialal. Sel juhul on karjäär soovitud tõusutee, mille töötaja valib teadlikult, et saada teatud moraalseid boonuseid enesejaatuse ja lemmiktöö nautimise näol. "Ja kui töö ei paku teile naudingut, siis töötate vales kohas." See on teatud staatuse (sotsiaalne, ametnik, kvalifikatsioon) poole liikumise peamine motiiv.

Karjääri võib selle seisukohalt määratleda ka kui töötaja mobiilset liikumist elukorralduse paranemise suunas, mis annab talle stabiilsuse sotsiaalses olemise voolus. Karjäär on elutähtsate väärtuste, hüvede, tunnustuse saavutamise protsess ühiskonnas ja töökohal.

Karjäär on inimese professionaalne kasv, tema mõjuvõimu, autoriteedi, staatuse suurenemine keskkond, mis väljendub tema edenemises mööda ameti-, kvalifikatsiooni-, materiaalset ja sotsiaalset redelit.

Karjäärist rääkides ei saa mainimata jätta karjääri kasvu. Karjääri kasv on töötaja volituste ja vastutuse laienemine, liikumine kõrgemale, liikumine ühelt juhtimistasandilt teisele.

Karjääri kasvu soodustavad:

) ametlikud sammud, hierarhia tasemed;

) kvalifikatsiooniredeli astmed ja nendega seotud teadmisi ja oskusi eristavad kategooriad

) staatusastmed, mis kajastavad töötaja panust organisatsiooni arengusse (ratsionaalsed ettepanekud jms);

) võimutasemed kui mõju määr organisatsioonis (osalemine oluliste otsuste tegemisel, lähedus juhtkonnale);

) materiaalse sissetuleku tase (palga tase ja mitmesugused sotsiaaltoetused).

Karjääri kasvu keerukus on tingitud paljudest põhjustest, mis sõltuvad karjääri tegeva indiviidi isikuomadustest, karjääri kujundamise sfäärist, aga ka ühiskonna eripärast, kus inimene ja organisatsioon tegutsevad.

Inimese liikumisel elukutse või organisatsiooni piires on mitu peamist trajektoori, mis viivad erinevat tüüpi karjäärini.

Karjääritüübid:

Tööalast karjääri iseloomustab asjaolu, et konkreetne töötaja läbib oma kutsetegevuse käigus erinevaid arenguetappe: väljaõpe, töölevõtmine, ametialane kasv, individuaalsete kutseoskuste toetamine, pensionile jäämine. Konkreetne töötaja saab need etapid erinevates organisatsioonides järjestikku läbida. Tööalane karjäär – teadmiste, oskuste ja võimete kasv. Professionaalne karjäär võib kulgeda mööda süvenemist ühte, erialatee alguses valitud, liikumisliini või teiste inimkogemuse valdkondade valdamist, mis on pigem seotud tööriistade ja tegevusalade laienemisega.

Organisatsioonisisene karjäär – hõlmab töötaja arenguetappide järjestikust muutumist samas organisatsioonis; rakendatakse kolmes põhivaldkonnas:

vertikaalne - just selle suunaga seostatakse sageli karjääri mõistet, s.t. sel juhul on edasiminek kõige märgatavam. Vertikaalse suuna all mõistetakse tõusu struktuurse hierarhia kõrgemale tasemele, töökohtade kasvu;

horisontaalne - tähendab kas liikumist teisele funktsionaalsele tegevusalale või teatud teenindusrolli täitmist etapis, millel puudub jäik formaalne fikseerimine organisatsiooni struktuuris (näiteks ajutise sihtrühma juhina tegutsemine, programmid , jne.). Horisontaalne karjäär võib hõlmata ka tööülesannete laiendamist või keerulisemaks muutmist eelmisel tasemel (reeglina adekvaatse töötasu muutusega); need. see on edutamine organisatsiooni sees, näiteks töötamine sama hierarhiataseme erinevates osakondades;

tsentripetaalne - see suund on kõige vähem ilmne, kuigi paljudel juhtudel on see töötajate jaoks väga atraktiivne. Tsentripetaalset karjääri mõistetakse kui liikumist ettevõtte tuuma, juhtimise suunas. Näiteks töötaja kutsumine koosolekutele, mis olid talle varem kättesaamatud, nii formaalset kui ka mitteametlikku laadi koosolekud, töötaja juurdepääsu saamine mitteametlikele teabeallikatele, konfidentsiaalsed pöördumised, teatud olulised ülesanded juhtkonnalt, s.o. see on liikumine organisatsiooni tuuma, juhtimiskeskusesse, üha sügavam kaasamine otsustusprotsessidesse.

1.2 Peamised meetodid ja karjäärietapid

Karjäär on pikk protsess. See läbib rea järjestikuseid etappe, mille käigus inimene rahuldab oma vajadused. Selleks, et inimene saaks oma jõudu kogu oma karjääriperioodi jooksul adekvaatselt jaotada, ennustada võimalikke tõuse ja mõõnasid ning mitte karta viimast, on oluline teada selle arenguetappide tunnuseid:

Eeletapp hõlmab kooli-, kesk- ja kõrgharidust ning kestab kuni 25 aastat.

Sel perioodil võib inimene vahetada mitut erinevat töökohta, otsides tema vajadustele ja võimalustele vastavat tegevust. Kui ta leiab kohe sellise tegevuse, algab tema kui inimese enesejaatuse protsess, ta hoolitseb olemasolu ohutuse eest.

Sel perioodil omandab töötaja eriala, omandab vajalikud oskused, kujuneb tema kvalifikatsioon, toimub enesekehtestamine ja on vaja kehtestada iseseisvus. Ta on jätkuvalt mures eksistentsi ohutuse pärast, mure tervise pärast. Tavaliselt selles vanuses pered luuakse ja moodustatakse, seega on soov saada palgad mis on üle toimetulekupiiri.

Edutamise staadium 30 kuni 45 aastat.

Sel perioodil toimub kvalifikatsiooni ja edutamise protsess. Toimub praktiliste kogemuste, oskuste kuhjumine, kasvav vajadus enesejaatuse järele, kõrgema staatuse ja veelgi suurema iseseisvuse saavutamine, eneseväljendus kui inimene algab. Sel perioodil pööratakse palju vähem tähelepanu ohutusvajaduse rahuldamisele, töötaja pingutused on suunatud palga tõstmisele ja tervise eest hoolitsemisele.

Säilitusstaadium 45 kuni 60 aastat.

Säilitamisetappi iseloomustavad tegevused saavutatud tulemuste kindlustamiseks. Jõulise tegevuse ja eriväljaõppe tulemusel saabub kvalifikatsiooni tõus ja selle tõus, töötaja on huvitatud oma teadmiste edasiandmisest noortele. Seda perioodi iseloomustab loovus, võib tekkida tõus uuele teenindustasemele. Inimene saavutab iseseisvuse ja eneseväljenduse kõrgused. Tuntakse väljateenitud austust enda ja teiste vastu, kes on ausa tööga oma positsioonile jõudnud. Kuigi paljud töötaja vajadused on sel perioodil rahuldatud, on ta jätkuvalt huvitatud töötasu tasemest, kuid huvi kasvab ka muude sissetulekuallikate (näiteks kasumis osalemine, teiste organisatsioonide kapital, aktsiad, võlakirjad) vastu. ).

Valmimisetapp kestab 60-65 aastat.

Siin hakkab inimene tõsiselt mõtlema pensionile jäämise peale, valmistuma pensioniks. Sel perioodil toimub aktiivne väärilise asendaja otsimine ja kandidaadi koolitamine vabale ametikohale. Kuigi seda perioodi iseloomustab karjäärikriis ning sellised inimesed tunnevad vähem tööga rahulolu ning kogevad psühholoogilist ja füsioloogilist ebamugavustunnet, saavutab eneseväljendus ning austus enda ja teiste sarnaste inimeste vastu kogu karjääriperioodi jooksul oma kõrgeima punkti. Nad on huvitatud palgataseme säilitamisest, kuid püüavad suurendada muid sissetulekuallikaid, mis asendaksid nende pensionile jäädes selle organisatsiooni töötasu ja oleks hea täiendus pensionile.

Viimases - pensionile jäämise etapis lõpetatakse karjäär selles organisatsioonis (tegevuse liik) "Me kõik oleme meistrid. Ehitame oma elu üles samamoodi nagu töödejuhataja enne pensionile jäämist. ”Eneseväljendusvõimalus on muudes tegevustes, mis organisatsioonis töötamise perioodil olid võimatud või olid hobi korras (maalimine, aiandus, töö avalikus kohas). organisatsioonid jne). Austus iseenda ja kaaspensionäride vastu stabiliseerub. Aga finantsseisundit ning nende aastate tervislik seisund võib tekitada pidevat muret muude sissetulekuallikate ja tervise pärast.

2. peatükk

1 Karjääri planeerimine ja arendamine

Karjääriplaneerimine on eduka karjääri loomise üks olulisi aspekte.

See seisneb töötaja arengueesmärkide ja nende saavutamiseni viivate viiside kindlaksmääramises. Karjääri arengukava elluviimine hõlmab ühelt poolt soovitud ametikohale asumiseks vajaliku kvalifikatsiooni omandamist läbi kutseõppe, praktika, täiendõppekursustel osalemise ehk töötaja ametialase arengu ning teiselt poolt tööalase koolituse, praktika, täiendkoolitustel osalemise ja teisalt järjepidev täitmine ametikohtadel, millel ametikohal töötamiseks on vajalik töökogemus. Reeglina on igas ettevõttes standardsed karjääriredelid, mis viivad tippjuhtide ametikohtadele.

Karjääri arengu planeerimine ja juhtimine nõuab nii töötajalt kui ka ettevõttelt (kui see seda protsessi toetab) teatud täiendavaid (võrreldes rutiinse kutsetegevusega) pingutusi. Planeerimisel on mitmeid eeliseid nii üksikisikule kui ka äriorganisatsioonile, kus nad töötavad.

Töötaja jaoks tähendab see järgmist:

Suurem rahulolu tööst ettevõtlusorganisatsioonis, mis annab talle võimaluse professionaalseks kasvuks ja enda heaolu kasvuks;

Selge visioon isiklikust professionaalist

Võimalust valmistuda tulevaseks erialaseks tegevuseks;

Konkurentsivõime tõstmine tööturul.

Ettevõtlusorganisatsioon saab järgmisi eeliseid:

Motiveeritud ja lojaalsete töötajate saamine, mis tõstab tööviljakust ja vähendab kaadri voolavust;

Üksikute töötajate karjääriarendus kui oluline allikas koolitusvajaduste kindlaksmääramisel;

Professionaalsest kasvust huvitatud, koolitatud töötajate rühma hankimine võtmepositsioonidele edutamiseks.

Nende ja muude hüvede realiseerimine on ajendanud paljude äriorganisatsioonide juhtkonda looma süsteeme oma töötajate karjääriarengu juhtimiseks. Üheks levinumaks mudeliks selle protsessi juhtimisel on kujunenud karjääriplaneerimise ja arenduspartnerluse mudel (Joonis 1.)

Riis. 1. Ettevõtliku organisatsiooni töötaja planeerimise ja karjääri kujundamise protsess

Karjääriplaneerimine on tegevus, millel on:

Eesmärk: eduka karjääri loomine või midagi sarnast (igaühel on oma eesmärgid)

Teemaks on töötaja.

Mentor juhi näol.

konsultant vormis personaliteenus.

Partnerlus hõlmab kolme osapoole – töötaja, tema juhi ja personaliteenistuse – koostööd.

Töötaja vastutab ise oma karjääri planeerimise ja arendamise eest ehk teisisõnu on selle protsessi omanik.

Juht toimib töötaja mentorina. Tema toetus on hädavajalik edukas areng karjääri, kuna ta haldab ressursse, juhib tööaja jaotust, atesteerib töötajat.

Personaliosakond täidab professionaalse konsultandi rolli ja samal ajal teostab karjääri kujundamise protsessi üldist juhtimist ettevõtlikus organisatsioonis.

Personalispetsialistid koolitavad pärast tööle võtmist uuele töötajale karjääri planeerimise ja arendamise põhitõdesid, selgitavad partnerluse põhimõtteid, asjaosaliste vastutust ja võimalust. Koolitusel on kaks peamist eesmärki:

Huvitada töötajat karjääri arendamise vastu;

Andke neile tööriistad oma karjääri juhtimiseks.

Karjääri arengukava väljatöötamise järgmises etapis määrab töötaja ametikoha(d), millel ta tulevikus töötada sooviks, lähtudes oma ametialastest huvidest ja nende rakendamise meetoditest. Selles etapis vajab töötaja kvalifitseeritud abi personaliosakonnalt ja oma juhilt, ennekõike enda võimete ja puuduste ning arendusmeetodite kindlaksmääramiseks. Mõned ettevõtted viivad oma töötajate tugevate ja nõrkade külgede väljaselgitamiseks läbi spetsiaalseid teste, mille tulemused aitavad oluliselt kaasa karjääri planeerimisele. Juhi osalemine karjääriplaneerimise protsessis võimaldab mitte ainult teatud kindlat kontrolli töötaja karjääriootuste tegelikkuse üle, vaid ka juhti selle töötaja karjääri kujundamise protsessi algusest peale kaasata ja seeläbi tema tuge kaasata. .

Karjääri arengukava elluviimine sõltub eelkõige töötajast endast.

Kui töötaja on:

töökas

töökorras,

tööst huvitatud inimene

andekas

seltskondlik

inimesel, siis on tal muidugi rohkem võimalusi edukat karjääri teha.

Töö on tee eduni! "Tööta kõvasti! Maailm ei saa olema taevas

Neile, kes tahavad laisalt elada.

Samal ajal on vaja meeles pidada mitte ainult inimese isiklikke omadusi, vaid ka teatud tingimuste kogumit:

Töö tulemused ametikohal. Edukaks edutamise eelduseks on ametiülesannete edukas täitmine;

Professionaalne ja individuaalne areng. Töötaja ei pea mitte ainult kasutama kõiki olemasolevaid professionaalse arengu vahendeid, vaid näitama ka äsja omandatud oskusi, teadmisi ja kogemusi;

Tõhus partnerlus juhiga. Karjääri arengukava elluviimine sõltub suurel määral juhist, kes formaalselt või mitteformaalselt hindab oma ametikohal töötaja tööd ja tema potentsiaali, on olulisim suhtluskanal töötajate ja ettevõtlusorganisatsiooni tippjuhtkonna vahel. , kes teeb edutamise kohta otsuseid;

Silmapaistev positsioon äriorganisatsioonis. Organisatsioonilises hierarhias edasijõudmiseks on vajalik, et ettevõte oleks teadlik töötaja olemasolust, tema saavutustest ja võimalustest.

2 viisi eduka karjääri saavutamiseks

Edukas karjäär ei ole ainult suur sissetulek, vaid ka võimalus tõsta oluliselt oma enesehinnangut, elatustaset ja prestiiži. Seetõttu püüavad paljud inimesed karjääriredeli tippu jõuda.

Teel absoluutse juhtimise poole peab inimene, kes otsustab töös edu saavutada, nagu igal teel, silmitsi paljude takistustega. See tähendab, et oma tööga pole võimalik kiiresti taevakõrgustesse jõuda. Eesmärkidele lähemale jõudmiseks peate pingutama. Lisaks on soovitav omada selget tegevuskava (sellest oli juttu punktis 2.1), et järjekindlalt õiges suunas liikuda.

Eduka karjääri loomine hõlmab inimese loominguliste ambitsioonide elluviimist. Kuid enne kui asute karjääri Olympust vallutama, peaksite oma võimeid realistlikult hindama. Pole vaja raisata energiat eesmärkide saavutamisele, mis on ilmselgelt määratud läbikukkumisele. Kuid samas ei tasu ka enda potentsiaali väga alahinnata. Oluline on oma võimeid realistlikult hinnata. Positiivne suhtumine aitab sul oma eesmärgile veelgi lähemale jõuda, seega tuleb häälestuda positiivsele ja joonistada oma tulevik erksates värvides. Pessimistlik ellusuhtumine ei ole parim kaaslane teel eduni.

Samuti pidage kindlasti meeles, et edukas karjäär on võimalik ainult sellel tegevusalal, millest inimene tõeliselt huvitatud on. Töö, mis pakub naudingut, toob kiiremini positiivseid tulemusi.

Need, kes unistavad kõrgele ametikohale jõudmisest, ei tohiks unustada õiget suhete loomist. Oluline on meeles pidada, et inimesed – kolleegid ja teised tööprotsessiga seotud isikud – aitavad kaasa karjääri edenemisele. Seetõttu on vaja õppida, kuidas partnerlussuhteid õigesti luua ja alati püüda jätta endast soodne mulje.

Eduka karjääri loomisel mängivad olulist rolli ka mõned iseloomuomadused. Liidriks pürgiv inimene peab olema eelkõige täidesaatev ja usaldusväärne. Need omadused võivad asendada kogemuste puudumise konkreetses tegevusvaldkonnas. Vastutustundlik inimene õpib kiiresti ja saavutab enamasti suurema edu kui kogenud töötaja, kes on oma tööülesannete täitmisel hooletu.

Teel kõrgele positsioonile on oluline õppida oma aega planeerima ja prioriteete seadma. Teil peab olema selge eraelu tasakaal "töö- ja eraelu tasakaal". Kõiki asju, mis nõuavad viivitamatut elluviimist, ei tohiks hilisemaks lükata. Seda tuleb meeles pidada tööaeg antakse produktiivseks tööks, pärast mida on võimalik mõnusalt puhata.

Karjääri loomine pole selles äris tähtsusetu. Karjääri vananemise klassifikatsioon toimub nelja näitaja järgi:

edasiliikumise kiirus:

positsioonide järjestus;

perspektiivi orienteeritus;

isiklik;

Ühe või teise karjääritüübi ülekaal oleneb sotsiaal-majanduslikust olukorrast, omandivormist, majandusharust ja konkreetse ametikoha omadustest.

Karjäärinähtuse mitmekesisus ja keerukus peegeldub ka selle tüüpide mitmekesisuses, selle tüpoloogia käsitluste mitmekesisuses. Karjääri vananemise klassifitseerimiseks on palju erinevaid aluseid, märke, kriteeriume:

"Tipp" karjääri kasvu töötaja

Ettevõtte redelil ronimine, kui inimene jõuab kõrgemalt tasustatud positsioonile. Töötaja saavutab selle ametikoha, ta seab endale eesmärgi, pikka aega sellel ametikohal püsida. Kuid samas ei plaani ta areneda ja liigub karjääriredelil edasi, talle sobib kõik. See mudel on Venemaal väga iseloomulik ja praktikas rakendatav.

"Ekskavaator"

Sel juhul liigub töötaja karjääriredelil järk-järgult ja mis tahes etapis veedetud aeg ei ulatu enam kui 5 aastani. Selle ekskavaatori liikumine algab hetkel, kui temast saab oma töövaldkonna professionaal. Pärast seda, kui "ekskavaator" tõstab töötaja üles, algab vastupidine protsess. See juhtub seetõttu, et juht vananeb ja nooremad on valmis teda asendama. Psühholoogia seisukohalt peegeldab see mudel töötajat halvasti. Seda mudelit kasutatakse välismaistes ettevõtetes.

"Horisont"

See mudel näeb ette töötaja horisontaalse liikumise ühelt positsioonilt teisele ja seda seni, kuni töötaja on olnud kõigil selle taseme ametikohtadel. Seega võimaldab see töötajal seda nišši põhjalikumalt uurida. Ja alles pärast seda, kui töötaja on uurinud kogu ala, kus ta parasjagu viibib, viiakse ta üle uuele juhtimistasandile. Nüüd on töötajal lihtsam hallata teist taset sellest, et ta on selle täielikult õppinud. See mudel on kõige sarnasem Jaapani mudeliga.

"Kvalifikatsioon"

Siin kehtib juba järgmine põhimõte. Kui töötaja läbib teatud aja möödudes kvalifikatsioonitunnistuse. Ja kui ta kinnitab oma kvalifikatsiooni, siis ta edutatakse. See mudel on laialt levinud ja rakendatav nii välismaal kui ka meie riigis.

Järeldus

Karjääriplaneerimine on eduka karjääri loomisel üks olulisi tegureid. Karjääri ülesehitamisel on kõige olulisem oma tegevuste hoolikalt kavandatud plaan karjääriedu saavutamiseks. Igal karjääril, olenemata sellest, millisesse piirkonda see on üles ehitatud, on oma raskused, et neid raskusi vähimate kaotustega vältida, peab spetsialist teadma karjääriredelil ronimise etappe, karjääri liike, võtma arvesse tema kutseala spetsiifikat karjäärimodellina.

Lisaks planeerimisele on väga olulised inimese isikuomadused, ainult töökas, vastutustundlik, organiseeritud jne. inimene võib saavutada edu igal tegevusalal.

Mulle tundub, et karjäär mängib kaasaegse inimese elus olulist rolli ja karjääri peale mõtlema hakates tuleb meeles pidada, et karjäär on keeruline mitmeetapiline protsess, mis võtab palju aega ja vaeva. .

Nii et karjääri loomine ei oleks koorem, vaid rõõm, võtame arvesse kõiki lõkse, millega teel kokku puutume, võtame neid eelnevalt arvesse, enne kui hakkame planeerima või ehitama karjääri.

Karjäär on inimese enda subjektiivselt teadlik ettekujutus oma töötulevikust, eeldatavatest eneseväljendusviisidest ja rahulolust oma töötegevusega. See on järkjärguline edutamine auastmete kaudu; töötaja tegevusega seotud oskuste, võimete, kvalifikatsioonivõimaluste ja töötasu muutumine. Inimese tööväline elu mõjutab oluliselt karjääri ja on selle osa. Karjäär - edasi liikumine mööda valitud tegevusteed ehk teisisõnu on see individuaalselt teadlik positsioon ja käitumine, mis on seotud töökogemuse ja tegevustega läbi tööelu.

“Karjääri tegemine” tähendab ühiskonnas prestiižse positsiooni ja suuremate jõudude, kõrgema staatuse, võimu, kõrge sissetuleku saavutamist. See tähendab laia avaliku arvamuse vaatevinklist prestiiži. Mõistete "karjäär" ja "edu" vahel on tihe seos.

Tunnustuse ja edu poole püüdlemisel on vaja objektiivselt hinnata oma tugevusi ja võimeid sellel teel. Ja järgmine küsimus pole üldse üleliigne: kas valitud eesmärk on saavutatav. Ainult enda soovide ja sisemise potentsiaali kaine analüüs võimaldab saavutada tõelisi saavutusi.

Karjääriarendus on pidev protsess, mille käigus inimene õpib ennast tundma, et valida oma tegevusala ning seejärel konkreetne elukutse. Oma tööalase karjääri ja elukutse suunda otsides peaksite pöörama tähelepanu kolmele olulisele aspektile:

Amet peaks olema huvitav ja põnev,

Elukutse peab vastama võimetele,

Võimalus sellel erialal tööd leida.

Inimene ehitab karjääri - oma liikumise trajektoori - ise, vastavalt sisemise ja organisatsioonivälise reaalsuse tunnustele ning mis kõige tähtsam - oma eesmärkide, soovide ja hoiakutega. Inimese liikumisel elukutse või organisatsiooni piires on mitu põhitrajektoori, mis viivad erinevat tüüpi karjäärideni.

Tööalane karjäär – teadmiste, oskuste ja võimete kasv. Tööalane karjäär võib kulgeda kas spetsialiseerumise (süvenemine ühesse, mis on valitud erialatee alguses, liikumisliini) või transprofessionaalsuse (muude inimkogemuse valdkondade valdamine, mis on pigem seotud tööriistade ja tegevusvaldkondade laiendamisega) liinil. ).

Organisatsioonisisene karjäär – seostatakse inimese trajektooriga organisatsioonis. Ta võib minna mööda joont:

Vertikaalne karjäär – töökohtade kasv;

Horisontaalne karjäär - edutamine organisatsiooni sees, näiteks töötamine sama hierarhiataseme erinevates osakondades;

Keskne karjäär – tõus organisatsiooni tuumani, juhtimiskeskusesse, üha sügavam kaasamine otsustusprotsessidesse.

Karjääril on teatud etapid, mille klassifitseerimisel lähtutakse tavaliselt tervest reast erinevatest tunnustest: vanus, kogutud kogemused, isiksuse arengu tase jne. Etappe on võimalik anda üldine kirjeldus, lähtudes tõsiasi, et karjääri erinevatel etappidel rahuldab inimene erinevaid vajadusi (tabel 8).

Tabel 8

Juhi karjääri etapid ja vajadused täidetud

Pealkirjata dokument

Uue töötajaga kohtudes peab personalijuht arvestama karjäärietapiga, mida ta parasjagu läbib. See võib aidata selgitada ametialase tegevuse eesmärke, dünaamilisuse taset ja, mis kõige tähtsam, individuaalse motivatsiooni eripära.

Karjäärietappe ei seostata alati professionaalse arengu etappidega. Inimene, kes on teisel erialal edasijõudmise järgus, ei pruugi veel olla kõrge professionaal. Seetõttu on oluline eraldada karjäärietapp - isiksuse kujunemise ajaperiood ja professionaalse arengu faasid - tegevuste valdamise perioodid.

Vastavalt professionaalse arengu etappidele on:

Optant (valikufaas). Inimene on hõivatud valikuküsimustega või sunnitud elukutsevahetusega ja teeb selle valiku. Siin ei saa olla täpseid kronoloogilisi piire, nagu ka teiste faaside puhul, kuna vanuselised omadused ei ole määratud mitte ainult füsioloogiliste, vaid ka mitmetahuliste kultuuritingimustega;

Vilunud (viljakas faas). See on inimene, kes on juba asunud elukutsele pühendumise teele ja valdab seda. Olenevalt erialast võib see olla pikaajaline või väga lühiajaline protsess (näiteks lihtne infotund);

Adaptant (kohanemise faas, harjumine noor spetsialist töötama). Olenemata sellest, kuidas konkreetset professionaali koolitatakse haridusasutus, ta ei sobi kunagi tootmistöösse "nagu luku võti";

Sisemine (sisemise faas). Kogemustega töötaja, kes armastab oma tööd ja saab üsna iseseisvalt, järjest usaldusväärsemalt ja edukamalt hakkama põhiliste ametifunktsioonidega, mida tunnustavad kolleegid tööl, erialalt;

Meister (käimas meisterlikkuse faas). Töötaja saab lahendada nii lihtsaid kui ka kõige raskemaid ametiülesandeid, millega võib-olla kõik kolleegid hakkama ei saa;

Autoriteet (autoriteedi faas, nagu ka meisterlikkuse faas, võetakse kokku ka järgmisega). Oma eriala meister, kes on juba tuntud erialaringkonnas või isegi väljaspool seda (tööstuses, riigis). Sõltuvalt konkreetsel kutsealal omandatud töötajate sertifitseerimise vormidest on tal teatud kõrged formaalsed kvalifikatsiooninäitajad;

Mentor (mentorluse faas). Oma ameti autoriteetne meister mis tahes erialal “omandab” mõttekaaslasi, kogemuste omajaid, õpilasi.

Karjääriplaneerimine on üks personalitöö valdkondi organisatsioonis, mis on keskendunud strateegia, arenguetappide ja spetsialistide edutamise määramisele. See on protsess, mille käigus võrreldakse inimese potentsiaalseid võimeid, võimeid ja eesmärke organisatsiooni nõuete, strateegia ja selle arendamise plaanidega, mis väljendub kutse- ja tööalase kasvu programmi koostamises.

Kutse- ja töönõuete loetelu, mis fikseerib professionaali optimaalse arengu organisatsioonis teatud ametikoha täitmiseks, on karjääriskeem, vormistatud ettekujutus sellest, millise tee peab spetsialist valima vajalike teadmiste saamiseks ja omandama vajalikud oskused, et konkreetses kohas tõhusalt töötada.

Karjääriplaneerimist organisatsioonis saavad teha: personalijuht, töötaja ise, tema vahetu juht (liinijuht). Peamised erinevatele planeerimisainetele omased karjääriplaneerimise tegevused on toodud tabelis. 9.

Tabel 9

Karjääri planeerimise tegevuste spetsiifika

Pealkirjata dokument

Edutamise määravad reeglina mitte ainult töötaja isikuomadused (haridus, kvalifikatsioon, suhtumine töösse, sisemiste motivatsioonide süsteem), vaid ka objektiivsed tingimused. Karjääri kõige olulisemate objektiivsete tunnuste hulgas on:

Karjääri kõrgeim punkt on kõrgeim positsioon, mis konkreetses vaadeldavas organisatsioonis eksisteerib;

Karjääri pikkus - positsioonide arv teel inimese esimesest positsioonist organisatsioonis kõrgeima punktini;

Ametikoha taseme näitaja - järgmisel hierarhiatasemel töötavate inimeste arvu suhe hierarhia tasemel hõivatute arvuga, kus isik konkreetsel karjäärihetkel viibib;

Potentsiaalse mobiilsuse näitaja on hierarhia järgmisel tasemel vabade töökohtade arvu suhe (mingil kindlal ajaperioodil) sellel hierarhiatasandil hõivatud inimeste arvuga, kus isik asub.

Olenevalt objektiivsetest tingimustest võib organisatsioonisisene karjäär olla paljutõotav või ummiktee - töötaja karjäärijoon võib olla kas pikk või väga lühike. Personalijuht peab kandidaati vastu võttes kujundama võimalik karjäär ja arutada seda kandidaadiga, lähtudes individuaalsetest omadustest ja motivatsiooni spetsiifikast. Sama karjäärijoon erinevate töötajate jaoks võib olla nii atraktiivne kui ka ebahuvitav, mis mõjutab oluliselt nende edasise tegevuse tulemuslikkust.

Peaaegu iga inimene seisab oma elus silmitsi sellise probleemiga nagu karjääri valimine. Samal ajal püüdlevad kõik elus teatud edusammude poole: mõne tipu vallutamise, parimate tulemuste saavutamise, tipptaseme ja professionaalsuse poole püüdlemise mis tahes valdkonnas ning loomulikult töörahulolu saamise poole.

Elukutse valimine on väga oluline otsus, kuna teel tehtud vead võivad viia kõige negatiivsemate tulemusteni. Elukutse valik sõltub ainult inimesest isiklikult, seega peab olema ettekujutus nii tema kalduvustest ja võimetest kui ka olemasolevatest ametitest. Selleks, et tööturul konkurentidest mööda hiilida ja saada huvitav töö, millega inimene edukalt toime tuleb, ei piisa vastupandamatust soovist seda saada – selleks peavad olema teatud omadused ja isikuomadused, eriteadmised, hea haridus ja konkreetses olukorras õigesti navigeerimine. Ja tuleb meeles pidada, et töös pole peamine mitte ainult sissetulek, vaid ka sellest saadav nauding.

Karjäärivalik on üks olulisemaid otsuseid, mille inimene oma elus teeb, kuna inimese saavutused konkreetsel tegevusalal sõltuvad tema isiksuse ja töö iseloomu vastavusest, aga ka kombinatsioonist. isiklikest ootustest isikliku karjääri valdkonnas koos organisatsiooni võimalustega .

Tööturul on tihe konkurents nende vahel, kes soovivad asuda kõige "tasuvamale" tööle. Sellistes tingimustes on karjäärieesmärkide saavutamine võimatu ilma õigeaegse väljatöötamiseta strateegiline plaan. See on eriti oluline tööotsingu algfaasis, kus saate oma erialaseid oskusi rakendada.

Iga inimene seab esikohale mitu verstaposti, mis annavad tooni kogu karjääristrateegiale. Kui inimesed on teadlikud teguritest, mis mõjutavad või "seovad" neid teatud karjääriteel, on võimalik kõige tõhusamalt otsida nende jaoks tähendusrikkaid töökohti. Karjääri õigeks ülesehitamiseks (valimiseks) peate õigesti hindama oma potentsiaali ja isikuomadusi.

Me ei tohi karta tuvastada oma tugevaid ja nõrku külgi. Tugevuste hulka kuuluvad: haridustase, oskused ja võimed, kogemused, füüsilised näitajad; kõik need aspektid on inimese enda kontrolli all. Nõrkusteks on erialase ettevalmistuse negatiivsed küljed (mida saab kõrvaldada), enesekindlust, soovimatust töötada.

Enesehinnangu võimalusega on inimene ise parem kui teised, kes suudavad teadvustada oma tugevaid ja nõrku külgi. Seetõttu saab ta teha kõige tõhusama otsuse, et suurendada oma eduvõimalusi. Millegi kavandamine, mida tõenäoliselt ei saavutata, pole tark.

Inimese omaduste hindamiseks, kutsetegevuse valdkonna valiku optimeerimiseks kutsetee alguses on oluline arvestada tegevusala valiva inimese isiksuse tüüpi. Personalikonsultant J. Holland väidab, et elukutse valikul on üheks oluliseks teguriks indiviidi individuaalsus (väärtused, motiivid ja vajadused). Ta tegi kindlaks, et on kuus peamist isiksuse orientatsiooni, mis määravad, millise karjääri poole inimesed kõige enam kalduvad. Tuginedes oma kutsetesti kasutavatele uuringutele, tuvastas J. Holland järgmised peamised individuaalsed orientatsioonid (joonis 6, tabel 10):

1. Realistlik orientatsioon. Sellise orientatsiooniga inimesed kalduvad tegelema füüsiliste ametitega, mis nõuavad oskusi, jõudu ja koordinatsiooni: metsandus, põlluharimine ja põllumajandus.

2. Uurimisorientatsioon. Need inimesed kalduvad tegema karjääri, mis on rohkem introvertne (mõtlemine, organiseerimine, tõlgendamine) kui afektiivsed (tunded, inimestevaheline suhtlus ja emotsioonid): bioloogid, keemikud, õpetajad.

3. Kunstiline orientatsioon. Siin kipuvad inimesed tegema karjääri, mis nõuab eneseväljendust, kunstiloomingut, emotsioonide väljendamist ja individuaalsust: kunstnikud, muusikud, reklaamitegijad.

4. sotsiaalne orientatsioon. Need inimesed kalduvad tegema karjääri, mis hõlmab pigem inimestevahelist kui intellektuaalset või füüsilist suhtlust: välisteenistus, sotsiaaltöö.

5. Ettevõtlik orientatsioon. Need inimesed on altid karjäärile, mis hõlmab verbaalset tegevust, mis on seotud teiste mõjutamisega: juhtide, juristide.

6. Tavapärane orientatsioon. Need inimesed eelistavad karjääri, mis pakub struktureeritud, reguleeritud tegevus, samuti ametid, mille puhul on vajalik, et alluv võrdleks oma isiklikke vajadusi organisatsiooniliste vajadustega: raamatupidajad, finantsistid.

Riis. 6. J. Hollandi isiksuste tüpoloogia

Enamikul inimestel on mitmesugused orientatsioonid ja Holland usub, et mida sarnasemad või ühilduvamad on need orientatsioonid, seda vähem on sisemisi konflikte ja seda lihtsam on teha karjääriotsuseid.

Hollandi uuringute kohaselt vastavad diagrammil kaks lähimat orientatsiooni kõige ühilduvamatele. Holland usub, et kui inimesel on kaks suunitlust kõrvuti, on tal karjäärivalikul vähem probleeme. Kui aga orientatsioonid osutuvad vastandlikeks (näiteks realistlikud ja sotsiaalsed), võib inimesel tekkida rohkem ebakindlust karjäärivalikul ja edasisel töötamisel, sest tema huvid viitavad erinevatele karjääritüüpidele.

Tabel 10

J. Hollandi isiksuste tüpoloogia koondtabel

Pealkirjata dokument

Kuigi Hollandi kontseptsiooni kohaselt domineerib alati üks isiksuse orientatsiooni tüüpidest, saab inimene kohaneda tingimustega, kasutades kahte või enamat tüüpi strateegiaid. Mida lähemal on domineeriva ja teise (kolmanda) orientatsiooni ringi sektorid, seda terviklikum on isiksus. Arvestades domineerivate ja mittedomineerivate orientatsioonide sisu, saab valida need tegevused, mis inimesele lähemale ja milles ta edukam on. Kui domineeriv ja järgnev orientatsioon on teineteisest kaugel, on raskem karjääri valida.

Teine tüpoloogia, mida saab karjäärivalikul kasutada, on E.L. Klimov. Tema pakutud metoodika aitab teha erialase karjääri valiku nende oskuste ja võimete põhjal, mille rakendamisest saab inimene suurimat rahulolu, mis on tööviljakuse tõstmise olulisim eeldus, usaldusväärne garantii erinevate vigade vastu. ja tegematajätmised. Kõik tegevused on siin jagatud tööobjekti järgi:

Tüüp P - "inimene - loodus", kui peamine, juhtiv tööobjekt on taimed, loomad, mikroorganismid.

Tüüp T - "mees - tehnoloogia" kui töö peamine, juhtiv teema on tehnilised süsteemid, materiaalsed objektid, materjalid, energialiigid.

Tüüp H - "mees - mees", kui tööjõu peamine, juhtiv subjekt on inimesed, rühmad, kollektiivid, inimeste kogukonnad.

Tüüp Z - "mees - märk" kui töö peamine, juhtiv teema on kokkuleppelised märgid, numbrid, koodid, loomulikud või tehiskeeled.

Tüüp X - "mees - kunstiline pilt" kui peamine, juhtiv tööteema on kunstilised pildid, nende ehitamise tingimused.

Personalijuht puutub tavaliselt kokku inimesega, kellel on juba elukutse, kuid oluline on teada, kuidas inimene oma valiku tegi. Eristada saab järgmisi elukutse valiku põhiolukordi:

Traditsioon - valiku küsimust ei tekkinud traditsiooni, tavade tõttu;

Juhus - valik sündis juhuslikult, mõne sündmuse tõttu;

Kohus - elukutse valik on seotud ettekujutusega kohusetundest, oma missioonist, kutsumusest või kohustustest inimeste ees;

Eesmärgi valik - valik on seotud kutsetegevuse eesmärkide teadliku kindlaksmääramisega, mis põhineb tegelike probleemide ja nende lahendamise viiside analüüsil (enne on valik tulevase kutsetegevuse kohta juba teada).

Kuidas karjääritee valik praktikas tavaliselt toimub? Kui te pole algusest peale (näiteks ülikooliõpingute ajal) otsustanud, milline on teie erialane tee, siis üks olulisemaid otsuseid, mis teil elus tuleb langetada, on otsus okupatsioon. Kui oled sellele küsimusele piisavalt tõsiselt mõelnud, siis lõpliku valiku tegemise ajaks on sul peas paar mõtet, mis aga veel selgust vajavad. Viiteid saab teha mitmetest teadmiste ja kogemuste allikatest. Üks selline allikas on teie ühendused.

Tööle ülemineku etapis on teie käsutuses:

Kodu- ja peresidemed;

Suhted, mis võivad tekkida spordi ja hobide ajal;

Arvukad kontaktid, mis võivad tulevikus saada sinu tööalaste sidemete aluseks (kontaktid ülikooli õppejõududega, inimestega, kellega ja kelle heaks töötasid õpingute ajal, puhkusel jne).

Kõik loetletud võimalikud kontaktid on vajalikud selleks, et leida inimene, kellel on praktilised kogemused selles tegevuses, mida te oma võimalikuks tööalaseks karjääriks peate. Näiteks kui mõtled raamatupidamise karjäärile, siis tuleb enda käsutuses olevate kontaktide seast leida inimene, kes oskab öelda, mida selline töö põhimõtteliselt lubab. Kui tuttavate hulgas sellist spetsialisti pole, siis tuleb kompetentse inimese leidmiseks kasutada enda käsutuses olevaid kontakte.

Kasutades aga sidemeid elukutse valikul nõuandeallikana, seate end suurele ohule, sest kõiki kontaktidelt saadud nõuandeid tulevase karjääri kohta tuleks hinnata kainelt, arvestades sõnades esinevat emotsionaalset külge. nõuandjast. Parem on uurida mitme inimese arvamust ja uurida, kus nende hinnangud ühtivad. Võrrelge seda, mida teie sõbrad jagasid, muudest allikatest pärit teabega. Meetod küsida nõu oma käsutuses olevate ühenduste aktiveerimise kaudu tuleb kasuks ka siis, kui tuleb lahendada järgmine suur probleem – esimese töökoha leidmine.

Turutingimustes ei hinnata keskmiste statistiliste tulemuste saavutamist tavaliselt kõrgelt. Sama reegel kehtib ka kutsetegevuses. Seetõttu peate saavutama silmapaistvat edu nendes valdkondades, mis juhtkonna ja klientide arvates on kõige olulisemad. Tööalase edu saladus on luua maine tipptasemel valdkonnas, millega olete otseselt seotud, olenemata sellest, kas töötate riigiasutuses või teil on oma ettevõte. Oma töö intensiivsuse ja kvaliteediga saate alati oma ettevõtte edusse oluliselt kaasa aidata ning teiste töötajate hulgast eristuda.

Looge oma bränd

Identiteedipoliitika või kaubamärgi ehitamine - kaubamärk, mida nimetatakse kõikide turundusteooriate aluseks, pöörab erilist tähelepanu konkreetse inimese identiteedile ja individuaalsusele. Bränd toimib originaalsuse ja identiteedi märgina, mis eristab toodet või inimest teda ümbritsevast maailmast. Me kõik teame teatud tuntud kaubamärke. Nende identiteet on tavaliselt tarbijate mõtetes sügavalt juurdunud. Mõnel juhul on kaubamärgi mõju nii tugev, et seda kasutatakse vastava toote nimetuse sünonüümina, nagu juhtus näiteks mähkmetega.

Mõnikord mõtleme mõnele kuulsale inimesele, kelle identiteet on väga väljendunud. Saate saavutada sama edu. Selleks on vaja, et sind tunnustataks oma ettevõttes kui silmapaistvat, asendamatut töötajat, kes teeb oma tööd professionaalselt ja annab olulise panuse ettevõtte õitsengusse. Turunduskeeles nimetatakse seda sisepoliitika identiteet. Oma identiteediga töötaja teeb silmapaistvaid edusamme, suunates samal ajal oma tööd kogu ettevõtte identiteedi tugevdamisele. Ettevõtte üksikute töötajate identiteedi taseme tõstmine mõjutab tugevalt ettevõtte pakutavate toodete ja teenuste populaarsust turul.

Mis on eramärgis? Iga pärisnimi on juba bränd. Igal inimesel on nimi. Iga inimene nii avalikus kui eraelus tegutseb, mõtleb ja millelegi reageerib. Samas võivad tema teod, mõtted ja reaktsioonid olla nii positiivsed kui ka negatiivsed. Kui tahad elus edukas olla, siis pead vaatama ennast kui püsivat kaubamärgitoodet ja vastavalt sellele oma käitumist üles ehitama. Oma kaubamärgi loomiseks peate järgima kuus järjestikust sammu.

Esimene. Uurige kõike, mis on seotud teie ettevõtte toimimisega.Üheks vahe-eesmärgiks peaks olema maksimaalse informatsiooni saamine ettevõtte brändi identiteedi, selle tähenduse ja missiooni kohta kaupade ja teenuste turul. Peaksite uurima, kas ettevõtet austavad kliendid, tarnijad, konkurendid ja töötajad. On vaja mõista, mis on ettevõtte ainulaadsus ja kuidas see põhimõtteliselt erineb teistest sama profiiliga organisatsioonidest.

Teiseks. Hinnake ettevõtte töötajate suhtumist endasse. Uurige üksikasjalikult oma panust ettevõtte töösse ja vaadake lähemalt, kuidas teised töötajad teiesse suhtuvad. Küsige ümbritsevatelt inimestelt, kuidas nad räägiksid teie kohta kolmandale osapoolele. Kas saadud andmed vastavad teie ootustele? Kuulake teiste arvamusi oma hiljutiste õnnestumiste kohta, pöörates eriti tähelepanu konstruktiivsele kriitikale.

Kolmandaks. Määratlege oma kaubamärgi identiteet. Uurige oma elustiili, muutunud aegu, kultuuri ja ühiskonda, kuhu olete sisse ja välja kolinud, oma tööd ja seda, kuidas teised inimesed teid erinevatel eluperioodidel kohtlesid, kui tundsite, et sead lati kõrgele. Pärast oma isiksuse erapooletut uurimist peaks teil olema ettekujutus, kes te tegelikult olete, mida soovite, mille poolest erinete teistest ja mille poole tunnete kalduvust. Püüdke teha kokkuvõte kõigest, milleni olete oma arutluse käigus jõudnud, ja tehke oma identiteedist lühikokkuvõte.

Neljandaks. Koostage ülesannete loend. Koostage kronoloogiline nimekiri tehtud ülesannetest, mis on juhtkonnalt kõrgelt kiitnud ja tunduvad teile kõige edukamad. Keskenduge neile ülesannetele, mis eristavad teid järsult üldisest töötajate massist. Saage aru, mis oli nende ülesannete edu saladus, aktiveerige ennast, ärge oodake, et teile kukuvad huvitavad projektid. Proovige neid ise otsida ja arendada, mitte loota õnnelikule vaheajale. Mõistke, et teie isiklikult kavandatud projektid aitavad kaasa teie identiteedi loomisele ja tugevdamisele.

Viiendaks. Lubage endale olla oma kaubamärgile truu. Teie identiteeti määratlevate mõistete ja omaduste summa tähistab lubadust, et peate oma "usutunnistuse" tegema. Kõik tulevased toimingud peaksid teie identiteeti tugevdama.

Kuues. Rääkige kõigile oma "usundist". Kui leiate lõpuks oma lubaduse, jagage seda teistega. Rääkige sellest ettevõtte sees ja väljaspool selle seinu. Ärge arvake, et see on häbitu enesereklaam. Ei, sa lihtsalt annad teistele teada, mida suudad ning millised võimed ja oskused sul on.

Alles pärast seda, kui olete oma tööelus valesti mõistetud tagasihoidlikkuse ja pimeda juhusega lahku läinud ning asunud järjekindlalt hommikust õhtuni oma identiteedi loomisega tegelema, on teil võimalus saavutada ettevõttes soovitud positsioon.

Oma kaubamärgi leidmiseks tehke järgmist.

Uurige, millist poliitikat teie ettevõte järgib oma kaubamärgi loomisel;

Õppige vaatama ennast läbi teiste inimeste silmade;

Määratlege oma identiteet;

Koostage nimekiri projektidest, mis sobivad teie identiteediga ja mida te ise oleksite valmis ellu viima;

Võtke endale kirjalik kohustus suunata kõik oma tulevased tegevused oma identiteedi tugevdamisele.

Tulemuseks on kindlasti edukas karjäär.

Õige positsioneerimine

Kui kellegi nime seostatakse silmapaistva edu, laia kompetentsi ja tänu sellele tuntuks saamisega, tõuseb tema omaniku turundusväärtus. Iga nimi, kas see viitab üksikisikule, ettevõttele või ettevõttele sotsiaalne rühm muutub kaubamärgiks. Kuivõrd konkreetne nimi sihtrühma mälus tugevneb, sõltub sellest, mida see inimene või see inimrühm selle nimel teeb. Iga kaubamärgi tugevuste saladus peitub esiteks õiges positsioneerimises ja teiseks võimes mõjutada tarbija otsust ja tema ostuvalmidust.

Edukas brändinguprogramm (positsioneerimine) arendab välja kindla kontseptsiooni, mis seejärel kinnistub sihtgrupi teadvuses püsivalt muutumatu ja kordumatuna. See kehtib nii toodete ja teenuste kui ka üksikisiku kohta.

Kõigepealt on vaja leida õige nišš õigeks positsioneerimiseks, pidades silmas, et see veidi muudetud kujul kasutab samu meetodeid, mida kasutatakse tänapäevases reklaamis. Iga inimene saab välja töötada oma positsioneerimisstrateegia, et esitleda toodet, teenust, ettevõtet, organisatsiooni või lõpuks iseennast parimas valguses.

Õige positsioneerimine eeldab, et reklaamitav toode jääb sihtrühmale meelde ja jääb meelde. Samal ajal on kolm võimalust oma positsioneerimiseks, samal ajal konkurentsist loobudes:

- "optiliselt" muuta ennast või oma tooteid;

Andke sellele uus või täiendav tähendus;

Pakkuge laiemat tootekasutusprofiili.

Kui ostja satub olukorda, kus ta valib toodete vahel, hakkab ta otsima nendes mingeid eripäraseid jooni. Tootel peavad olema omadused, mis ostu tulemusena tekitavad ostjas tunde, et ta sooritas parima võimaliku ostu. Saate oma positsioneerimist paremaks muuta, tehes selle kvaliteedis virtuaalseid või tegelikke muudatusi. Virtuaalsed muutused viitavad sellele, et inimene loob teatud meetodeid kasutades sihtgrupi mõtetes uue nägemuse oma isiksusest või oma toodetest. Uus positsioneering, mis on loodud pigem virtuaalsete kui tegelike muudatuste abil, erineb tavapärasest varasemast suure originaalsuse ja originaalsuse poolest. Tihti piisab uue positsioneerimise jaoks pakendi, hinna, nime vms muutmisest.

Tegelike või kvalitatiivsete muudatuste all mõeldakse toote tegelikku muutust või vähemalt põhimõttelist täiustamist.

Võrreldes tegelike muutustega saavutatud positsioneerimisega on virtuaalne positsioneerimine inimeste meelest tugevam ja kindlamalt meeles. On palju näiteid, mis näitavad, et usk ja veendumus toote kvaliteedis on palju tugevamad kui paljas reaalsus.

Positsioneerimisstrateegia ei pruugi põhineda pidevalt millegi uue ja erilise loomisel. Pigem seob ja seob juba olemasolevaid mõtteid, annab neile teatud vormi ja tekitab uusi assotsiatsioone. Proovige ja te leiate tegelikku uuendust kasutamata teistsuguse asukoha selle jaoks, mis muudab teid erinevaks.

Tänu arvukate turundusstrateegiate uuringute ja intensiivse nõustamise käigus omandatud tohututele kogemustele leidis Saksa ekspert Petr Savtšenko, et paljudel ettevõtetel on mitmeid meeldejäävaid eristavaid omadusi, mis ei vasta välismaailmale ja on justkui olemas. tarbija eest salaja. Seetõttu tuleb käituda nii, et sihtgrupp sinust positiivselt mõtleks ning aeg-ajalt tänu ja rahuloluga meeles peaks. Hoiduge halvast suhtlusest.

Ekspertide sõnul uuendatakse meie aja teadmisi iga kahe aasta tagant. Ja maailm muutub otse meie silme all. Tänapäeval saadud haridus ei ole enam “haridus kogu eluks” ega garanteeri enam edukat karjääri. Selle ainsaks tagatiseks on "haridus kogu eluks". See on loomulik: kui teadmised kiiresti vananevad, tähendab see, et neid on vaja veelgi kiiremini uuendada, et oma erialases tegevuses edu saavutada. Üks võimalus olemasolevate teadmiste värskendamiseks ja uute saamiseks on eneseharimine.

Kui haridust võib iseloomustada kui süsteemsete teadmiste ja spetsiifilise mõtteviisi omandamise protsessi, siis eneseharimist defineerivad spetsialistid kui täieliku enesekontrolliga korrespondentõppevormis õpet. Tänapäeval õpivad paljud karjääriedu saavutavad inimesed iseseisvalt, omandades samal ajal lühikese ajaga tohutul hulgal teavet. Õppimisoskus aitab neid selles – põhioskus, mis on eneseharimisega tegelevale inimesele vajalik. See avaldub:

Oskus langetada oma õppeprotsessi puudutavaid otsuseid, arenenud enesemotivatsioon;

Vaimse tegevuse põhimeetodite ja intellektuaalsete strateegiate (mõtlemis-, loogika- jne) õiges kasutamises seoses õpitavate ainetega, arenenud oma aja organiseerimise oskustes, oskuses oma tegevusi planeerida ja kontrollida;

Oskus leida vajalikku teavet ja valida selle uurimiseks sobivad meetodid;

Seltskondlikkuses - oskus luua tutvusi, planeerida suhtlemist teile huvipakkuvate inimestega ja nendega koostööd teha.

Eneseharimine võib põhimõtteliselt olla kahte tüüpi: süstemaatiline ja situatsiooniline, kui teadmisi ja oskusi omandatakse vastavalt vajadusele. Süstemaatiline haridus on eriti oluline, kuna ainult see aitab kaasa inimese professionaalse taseme tõusule ja toob kaasa karjääriedu. Kõige olulisem selles protsessis on kaasata kõik välised vahendid, tegeleda eneseharimisega erinevate allikate abil.

Peamine ja traditsiooniline allikas on raamatud ja massimeedia. Põhimõtteliselt raamatutund - õpetused, õpikud, õppevahendid jne. - see on klassikaline viis eneseharimine. Tänapäeval leiate hõlpsalt vajaliku kirjanduse mis tahes teemal. Ka massimeediat on tänapäeval üsna palju, kuid need ei ole materjali esitamise taseme ja kvaliteedi poolest ühtsed. Seetõttu tuleb nendes avaldatud materjalide, eriti uute ja ebatavaliste materjalide suhtes olla kriitiline.

Koos arenguga ülemaailmne võrk Internetis on eneseharimiseks uus allikas – kasutusoskus elektroonilised raamatukogud ja uurida erinevate saitide materjale. Areneb ka kaugeneseõpe Interneti kaudu. Teine eneseharimise allikas on eriväljaõpe arvutiprogrammid. Paljud neist on üldjuhul tasuta koos vastava tarkvaraga. Arvutid pole tänapäeval muidugi igas kodus olemas, kuid kontorit on täiesti võimalik ka vabal ajal kasutada. See ainult suurendab teie atraktiivsust juhtkonna silmis.

Erinevatel konverentsidel, seminaridel ja näitustel osalemine on veel üks väga kasulik ja mis kõige tähtsam – väga huvitav eneseharimise allikas. Sellistel üritustel osalemine võimaldab alati sündmustega kursis olla, saada õigeaegselt teada uutest suundadest, ideedest ja arengutest, millega kaasaegsed teadlased ja teadlased tegelevad.

Teine oluline eneseharimise allikas, mille inimesed sageli unustavad, on meid ümbritsev reaalsus. Meie ümber toimuvad sündmused ja inimesed, kellega kohtume ja kellega suhtleme, võivad meie teadmisi rikastada sama palju ja mõnikord isegi rohkem kui muud allikad. Peaasi on näha ja kuulda ning ka mõista, et igalt inimeselt on midagi õppida.

Rääkides ümbritsevast reaalsusest, soovitavad eksperdid kõigepealt meeles pidada, kui oluline on tajuda mis tahes teavet, mis teie vaatevälja langeb. Nad soovitavad õppida, kuidas muuta see enda jaoks kõige kasulikumaks, “laskma” see läbi oma professionaalse prisma ja alati küsida endalt, kuidas see teave võib teie tulevastes tegevustes kasulik olla. Eneseharimise allikate hulka võivad kuuluda ka kõikvõimalikud hobid ja hobid. Eriti kui need on otseselt või kaudselt seotud inimese kutsetegevusega.

Igal juhul on eneseharimise käigus vaja kasutada kõiki ülaltoodud allikaid, unustamata ühtki neist ja kombineerides neid optimaalselt. Ainult sel juhul on see protsess tõhus.

Eksperdid ütlevad, et kõik need, kes on oma tegevuses saavutanud märkimisväärset edu, olenemata selle liigist, tegelesid palju eneseharimisega. Nad ei seosta seda mitte ainult uute teadmiste omandamisega, vaid ka sellega, et seda tüüpi haridus arendab reaalsuse loova mõistmise oskusi ja võimet iseseisvalt analüüsida erinevat teavet, sündmusi ja nähtusi. Inimene peab tundmatust ületama, seega areneb tal iseseisvus ja mõtlemise iseseisvus, vastupidavus tekkivate raskuste ületamisel. Lisaks on juba ammu teada, et midagi ei omastata nii hästi kui oma tööga.

Hinnake võimalikult varases eas objektiivselt oma võimeid ja valige karjääri arendamiseks strateegiline suund.

Nõuanne on selge ja vaevalt keegi selle kahtluse alla seab. Kuid küsimus on selles, kuidas seda rakendada. Selle rakendamine hõlmab kahte võimalust: juba väga varases eas peaksid vanemad või lähedased määrama lapse karjääri suuna, see on nende püha kohustus. Ja noorukieast või veelgi enam täiskasvanueas, olenemata sellest, kes teid aitab, kuid vastutus karjääri valimise eest lasub inimesel endal

Valiku tähtsus on väga suur. Viga selles küsimuses võib sõna otseses mõttes devalveerida inimese kogu elu, muutuda parandamatuks. Siin on see, mida V.P. selle kohta kirjutas. Glushko, kosmoselaevade rakettmootorite disainer, akadeemik, kaks korda NSV Liidu sotsialistliku töö kangelane: "Õnnelik on see, kes on leidnud oma kutsumuse, mis suudab täita kogu oma elu. Kaks korda õnnelik on see, kes teismeeas oma kutsumuse leidis. Mul on nii vedanud..."

Strateegilise karjäärisuuna valimine tähendab selle väljaselgitamist, mis inimese võimed ja võimalused kõige paremini sobivad – tehnoloogia või humanitaarteadused või mõni muu äri, näiteks profisport, majapidamine vms.

Aja jooksul peaksite selgitama oma tulevaste tegevuste valdkonda. Kui suund on tehniline, siis konkreetselt rahvamajanduse ja tööstuse haru, näiteks keemia või ehitus, metallurgia või transport. Kui transport, siis milline: maantee, õhu või raudtee. Kui eelistada humanitaartegevust, siis millist: keeleõpet, kirjandust, muusikat. Kui sport, siis mis spordiala jne.

Samas tuleks enda jaoks lahendada üks põhiküsimusi elus: millele vastavad suuremal määral minu võimed, kas juhi karjäär või spetsialisti karjäär? Tavaliselt ei ole sellele küsimusele vastus lihtne ja selle lahendamine on mõnikord seotud paljude vigadega. Suurima edu saavutab see, kelle strateegia vastab tema võimetele, seega peaksite oma omadusi kainelt hindama.

Lapse õigele, tema jaoks optimaalsele eluteele orienteerimine on väga raske ülesanne. Selleks on olemas teaduslikud soovitused. Zelenogradi psühholoogilise, meditsiinilise ja sotsiaalse toe keskuse (CPMSS) direktor, meditsiiniteaduste kandidaat Juri Belehhov usub, et lapses on vaja aktiivselt ja sihikindlalt arendada loovat isiksust, samal ajal kui laps saab ja peaks mõistma, mis missiooni ta täidab. sündis 4-5 aastaselt. Vanemad peavad last vaatama, mitte teda sundima, kui ta midagi teha ei taha. Vahepeal on ta väike, tuleks julgelt ringe, sektsioone, klasse vahetada, otsida, mis talle päriselt meeldib.

Yu. Belekhov soovitab anda lapsele võimaluse oma eelistus võimalikult varakult kindlaks teha, st teha kindlaks, mis teda kõige enam köidab - muusika, joonistus, kujund, vorm või sõna. Need on vaid viis suunda ja neid kõiki pole nii raske proovida. Lapses on vaja juba varakult kasvatada elu peamist, määravat tunnet - tema elu autori tunnet.

Meie tegelikus vene reaalsuses on erialane orientatsioon isegi peaaegu täiskasvanud laste koolis 9-11 klassis ebarahuldavalt korraldatud. Kuid üheksandas klassis peab laps otsustama, kas minna kõrgkooli või jätkata õpinguid koolis. Ja sel otsustaval hetkel peaksid lapsed saama valida õige elukutse.

Enamikus välisriikides pole kutsenõustamine parem näide kui meil, Venemaal. Rootsi matemaatikaõpikus on iga teema ees selgitus, millistes elusituatsioonides saab omandatud teadmisi rakendada. Saksamaal peaks laps juba neljandast klassist umbkaudu joonistama oma tulevase elutee. Prantsusmaal toimuvad eritunnid, mille teemaks on elukutse valik.

Töö alahindamine kutsenõustamine Venemaal - üks peamisi põhjusi, miks suur hulk inimesi töötab väljaspool oma eriala. Näiteks Moskvas on selliseid töötajaid üle poole. Selge see, et amatööridelt suurt tulu on lihtsalt mõttetu oodata. Lisaks on kõik, kes oma erialal ei tööta, mingil määral elu peale solvunud inimene.

Lisaks soovidele, karjäärinõustamise tegevussüsteemi põhjendamisele ja sellest tulenevalt ka karjääriarengu suuna valikule on teadus juba lähedale jõudnud igale inimesele tema elueesmärgi seisukohalt konkreetsete isiklike soovituste andmise küsimuse lahendamisele. . Venemaa Meditsiiniteaduste Akadeemia Inimmorfoloogia Instituudi inimese närvisüsteemi arendamise labori juhataja, professor Sergei Saveljev usub õigusega, et sageli valime oma elutöö mitte kutsumuse, vaid parimal juhul palga järgi. Seetõttu leiavad ainult mõned meist oma saatuse - enamik meist läheb iga päev tööle, justkui raskele tööle. Aga sa võid elada täiesti õnnelikult. Ja selleks on vaja täiuslikku "pisiasja" - välja mõelda, mis on teile tegelikult saatus määratud. Ja ta teeb ettepaneku seda teha mitte psühholoogiliste testide abil, mitte päris hällist pikalt endasse kaevates, vaid lähtudes süsteemne lähenemine probleemile, lähtudes meist igaühe aju struktuurilistest erinevustest.

Tema ettepanekute sisuks on tõsta kaasaegse kompuutertomograafia lahutusvõimet viis kuni kümme korda, et nende abil oleks võimalik rutiinse arstliku läbivaatuse raames määrata inimese potentsiaalsed võimed. Ta usub, et inimeste kvalitatiivseid erinevusi saab julgelt kindlaks teha alates 16. eluaastast, mil aju on juba moodustumise lõpetanud. Tema meetod, mida on kirjeldatud raamatus Variatsioon ja geenius, näeb välja nagu ulme. Kuid meenutagem, kui palju leiutisi, mis tundusid mitte nii kaua aega tagasi fantastilised, on viimase viiekümne aasta jooksul igapäevapraktikasse võetud. Seega on võimalik, et S. Saveljevi arengud võivad juba lähitulevikus teoks saada.

Kuid seni, kuni see nii ei ole, peaks iga inimene ilma seda asja kellegi teise kaela nihutamata iseseisvalt mõistma oma tugevaid ja nõrku külgi, hindama kainelt oma oskusi ja teadmisi ning valima sellele kõige sobivama elutee. Peate meeles pidama, et keegi ei tunne teid paremini kui teie ise.

Õiget karjäärivalikut aitavad teha teaduse poolt välja töötatud ja praktikas juba laialdaselt kasutatavad meetodid. Näiteks Ülevenemaaline Kehakultuuri Uurimise Instituut (VNIIFK) on juba aastaid tegelenud digitaalse dermatoglüüfi* kasutamise probleemiga kehaliste võimete ennustavaks hindamiseks sportlaste valiku ja treenimise praktikas. Bioloogiateaduste doktori T.F. juhendamisel. Abramova koostas asjakohased metoodilised soovitused. Töö annotatsioonis öeldi, et see kajastas tippspordi esindajate morfogeneetiliste markerite – digitaalse dermatoglüüfi märkide ja erinevate kehaliste võimete ilmingutega seotud suhete uuringu tulemusi, aga ka inimeste näitel, kes ei tegele tippspordiga. sportlased ja kaasasündinud motoorsete piirangutega inimesed. Avastati sõrmede jooniste märgistusomadused kehaliste omaduste kaasasündinud arengu hindamisel, motoorse aktiivsuse energiavarustuse mehhanismide, aga ka inimese füüsilise potentsiaali vähenemise riski hindamisel. Näidatud võimalused

* dermatoglüüfid - peopesade ja jalgade naha reljeefi üksikasjade uurimine

spordi erialaks sobivuse varajane ennustamine. Esitatakse meetod inimese motoorse potentsiaali hindamiseks digitaalse dermatoglüüfia märkide põhjal.

Metoodiliste soovituste autorid teevad ettepaneku kasutada saadud tulemusi laste varajases orienteerumises ja võistkondade omandamisel, sportliku rolli valikul võistkonnaspordis, aga ka erialases orientatsioonis, vahendite valikul ja ideoloogilise mõjutamise meetodid.

Lühikeses populaarses esitluses seisneb töö olemus selles, et teadlased on leidnud (mitme tuhande inimese uuringu põhjal) seose sõrmedel olevate jooniste ja inimese potentsiaali vahel. See loob eeldused õigeks elukutsevalikuks. Kõrgete saavutuste spordis on T.F. Abramovat on kasutatud pikka aega ja edukalt. On põhjust loota, et tema meetod leiab laialdast rakendust väljaspool spordivaldkonda.

Mõnikord mõjutavad noorte seas eriala valikut (ja see on elutee valik) juhuslikud tegurid. Näiteks ei vali nad ülikooli mitte seda, mis vastab nende võimetele, vaid kuhu on lihtsam sisse astuda. Seetõttu on meil praegu tohutu juristide ja majandusteadlaste ületootmine. Praegu on neid vastavalt 18 ja 33 protsenti kõigist töötavatest spetsialistidest rahvamajandus. Riik lihtsalt ei vaja nii palju nende erialade lõpetajaid. See toob kaasa asjaolu, et noored spetsialistid ei leia tööd.

Nüüdseks klassikaks saanud Magnificent on näide maailmakuulsa psühholoogi Dale Carnegie karjäärivalikust, kelle raamatuid inimestevaheliste suhete õigest ülesehitusest ja soovitustest edu poole püüdlejatele loetakse siiani suure huviga.

D. Carnegie vanemad olid USA vaesed farmerid. Dale läks kolledžisse, mille õpilased jagunesid peamiselt sportlasteks (jalgpallurid ja pesapallurid) ja poisteks, kes teadsid, kuidas avalikes aruteludes oma seisukohta kaitsta. D. Carnegie, mõistes selgelt, et tal ei ole sportlikke võimeid, otsustas saavutada oratooriumi alal võite. Kuid alguses tal see ei õnnestunud. Tekkis meeleheide ja pähe tulid isegi enesetapumõtted. Teda toetas õigel ajal ema, kes soovitas tal osaleda vestlusringis, kuhu ta mitme katse järel sisse astus. Tema visadus aitas saavutada enesekindlust ja tõsta enesehinnangu taset. Edu on saabunud. D. Carnegie hakkas võitma võistlustelt kõrgeimaid auhindu. See oli 1906. aastal, kui ta oli 18-aastane.

3. 2. Karjääriplaan

Olles kooskõlastanud oma võimed ja võimalused karjäärisoovidega, visandage nende elluviimise plaan ja järgige seda.

See on üks raskemaid ülesandeid teel karjääri ülesehitamisel. eeldab mitte ainult arusaamist oma kohast elus, vaid ka iseloomu, selliste omaduste nagu tahtejõud, sihikindlus, vastupidavus avaldumist.

Eluaegsed plaanid võivad muutuda, kuid inimene peaks alati selgelt nägema elu peamist strateegilist joont, karjääri. Seda joont pole ja sinust saab saatuse mänguasi. Õigustatult öeldakse, et tuul on soodne vaid neile, kes teavad, kuhu purjetada. Elu toob palju näiteid karjääri planeerimisest ja nende plaanide täpsest elluviimisest.

erilist tähelepanu väärib silmapaistvat sportlast, kirjanikku ja ühiskonnategelast Juri Petrovitš Vlasovit, kes alistas eelmise sajandi 60ndatel, nagu tollal kõigile tundus, alistamatu Ameerika tõstja Andersoni. Yu. Vlasovil oli palju spordiauhindu. Sellised erinevad inimesed nagu Juri Gagarin, Marilyn Monroe, Arnold Schwarzenegger nimetasid teda "kuningaks kuningate kuningriigis". Juba täiskasvanueas sain teada, et see silmapaistev inimene Lapsena visandas ta karjääristrateegia: "Elu - võitlus - edasipürgimine - diplomaat - insener - kirjanik - sportlane - kodanik." Juri Petrovitš Vlasov täitis kõik need punktid, välja arvatud üks asi - temast ei saanud diplomaati.

2012. aasta lõpus ajalehele MK antud intervjuus Yu.P. Vlasov väljendas lühidalt, kuid selgelt oma elupositsiooni, mõistes elu mõtet: „Minult küsitakse sageli, kuidas sa elad? Ja ma parandaks: KUS sa elad? Kuhu mu elu viib? Küsi endalt see küsimus... Ilma vektorita – suunata – muutub elu olemasoluks. Selgub, et mõistliku inimese asemel - olend. Enda elu olemuse ja suuna väljaselgitamine on juba uue valguse algus. Ja teate, mida nad ütlevad: inimesed jagunevad kahte kategooriasse. Mõned hüüatavad: "Kuhu see maailm liigub?", teised aga veeretavad seda. Olen elu alati väga armastanud, leidnud rõõmu selle pisematest ilmingutest. Ja see on tohutu loov jõud – armastada elu!

USA California osariigi kuberner Arnold Schwarzenegger on selge ja väga õpetlik näide varasest elueesmärgi valikust ja selle selgest elluviimisest. Mõned usuvad, et Schwarzenegger jõudis oma karjääri tippu tänu raudsetele lihastele. See ei ole tõsi. Asi pole lihastes, vaid raudses tahtes. Olles seadnud eesmärgiks saada kulturismis parimaks, läks ta kangekaelselt tema poole, hoolimata vanemate ägedast vastupanust. Arnold pidas juba varakult märkmikku, kuhu pani täpselt kirja, mida ta alanud päeva jooksul saavutama pidi.

Olles võitnud maailma kulturismis kõik kõrgused, seadis A. Schwarzenegger endale järgmise eesmärgi: "Ma tahan saada suurimaks näitlejaks!" Ja Schwarzenegger kirjutas juba täiskasvanuna koolivihikusse: "On aeg hakata Hollywoodi tormama!" Ja ta "vallutas" Hollywoodi, saades staariks kinos.

Olles seadnud eesmärgiks saada poliitikuks, saavutas ta California kuberneri ametikoha. Ajalehed kirjutasid, et kui USA põhiseadus lubaks USA presidendi ametikohale asuda inimesel, kes ei ole sündinud tema territooriumil, siis oleks Schwarzenegger parim kandidaat sellele postitusele.

Näide meie vene elust. Mina isiklikult olen kategooriliselt naiste poksi vastu. Naiste peksmise vaatamine on ebameeldiv kogemus. Minu võimuses oleks see poks ära keelata. See arvamus tugevnes eriti pärast seda, kui nägin ühe võitluse finaali. Inglanna kaotas selle, tema nägu oli kohutav vaadata – see oli vormitu paistes mask.

Aga naiste poks on olemas. Venelanna Natalja Rogozina vallutas profipoksis kõik kõrgused, võitnud kuulsaimates versioonides 9 auhinnavööd. Sellist asja pole naiste ja meeste poksi ajaloos olnud ja seda on peaaegu võimatu korrata.

Antud juhul huvitab meid N. Rogozin kui karjäärisuuna valinud ja selgelt oma plaane järginud inimese modell. Ta ütleb, et eriti noorematel aastatel oli väga raske mitte lasta end seatud eesmärgist segada, teda tõmbas trenni asemel diskole ja kinno minema. Kuid ta suutis ennast ületada ja saavutas selle tulemusel fenomenaalse edu.

Karjääriplaneerimine on lai mõiste, hõlmates nii strateegilisi (pikaajalisi) kui ka taktikalisi (kesk- ja lühiajalisi) plaane. Sisuliselt on nõuanne hoolikalt kaaluda kõiki karjääriambitsioonide elluviimisega seotud tegevusi, olenemata nende vormist: see on töö ja käitumine töökohal, täiend- või ümberõppe süsteemi valik jne. Kõik vajab selget plaani ja selle elluviimiseks läbimõeldud süsteemi, pluss pidevat enesekontrolli.

Tean edukaid inimesi, kes omades pikalt valitud elueesmärki seavad endale kindlad eesmärgid mitmeks aastaks, aastaks, kuuks, nädalaks. Kirjutage need ülesanded paberile ja kontrollige seejärel täitmist. Proovin ka ise sama teha. Teie ees võib olla väga ebamugav, kui näete planeeritud ülesannete ebaõnnestumise põhjust oma lõtvuses, laiskuses või unustamises.

Kirjandusest ja internetist võib sageli leida selgeid nõuandeid karjääriplaneerimise ja nende plaanide elluviimise kohta. Tsiteerin ühte neist soovitustest, mille koostas psühholoog V. Aladyina, tsiteerides teksti ilma kommentaarideta, kuna nõustun selle sisuga.

"Kui teil on strateegia paika pandud, alustage oma karjääriplaani koostamist. Mõelge, kus näete end 10 aasta pärast, ja arvutage selle põhjal maha. See tehnika annab teile selge pildi vajalikust ajast ja samm-sammult algoritm eesmärkide saavutamine.

Loetlege kõik professionaalsed omadused, mida soovitud ametikohal nõutakse. Kõrvaldage unistamine, lihtsalt kirjeldage kõige tõhusamaid juhte, keda peate isiklikult eeskujuks. Seejärel kirjeldage neid üksikasjalikult isikuomaduste osas, kirjeldage nende elukava, kuidas ja kellega nad oma tööd ja vaba aega veedavad, milliseid tegevusi nad eelistavad, mida loevad, milliseid filme vaatavad jne. Vaadake kindlasti nende lugusid, kes on teie arvates edukad: need inimesed annavad sageli head nõu – järgige neid.

Nüüd analüüsige oma ajakava: leidke kõige vähem tõhusad viisid selle aja veetmiseks ja tehke kohandusi. Kümne aasta pärast peate jõudma oma plaani lõpp-punkti, mis tähendab, et peate järgima nende nõuandeid ja käitumismustreid, kes on selle tee juba läbinud. Õppige, kuid samal ajal arendage oma stiili.

Järgmiseks pange vastuvõetud strateegia põhjal üles vastupidises järjekorras, milline peaks olema teie tase 5 aasta, 3 aasta, aasta pärast. Lihtsustage protsess alati elementaarsete sammudeni, mõelge läbi nende järjestus.

Kaasa oma kavasse pidev õppimise süsteem: ükski aasta ei tohiks vahele jääda, nii et läbige kindlasti täienduskursused või omandage iseseisvalt vajalikud teadmised ja oskused. Lugege vähemalt 30 lehekülge päevas, hankige audioraamatud, kui sõidate palju. Pidage meeles, et ükski kvaliteet ei ole saavutatav ainult kavatsusega.

Karjäärieesmärke seades avalikusta enda jaoks täielikult nende parameetrid – see annab võimaluse keskenduda, paremini mõista, mida täpselt soovid, olla enda vastu aus ja sõnastuses konkreetsem. Eesmärgi seadmise täpsus on selle eduka saavutamise aluseks.

Eesmärkide seadmise teemale on pühendatud palju kirjandust, lugege vähemalt paar väikest raamatut või parem minge heale koolitusele. Ärge kunagi jätke koolituseks aega ja mõistlikku raha: iseendasse investeerimine on ainus võit, sest dividende saate kogu oma elu.

Olles koostanud algoritmi kümme aastat ette ja jagades selle aastate kaupa, vähendage fookust igale kvartalile, kuule, nädalale, päevale. Pidage plaanist selgelt kinni ja õpetage kõiki ümberkaudseid oma huvidega arvestama – seda omadust tuleb arendada algusest peale, sest sellest on tulevikus palju kasu, kui teie karjäär läheb ülesmäge.

Ärge kunagi unustage, et täisväärtuslik elu ei koosne ainult tööst, vaid areneb igas suunas korraga. Ühes suunas viltu tähendab aja märkimist.

Kui olete juba saavutanud edu ja saate endale lisakulutusi lubada, kaaluge juhendamist. Vali õige treener, kes töötab sinuga isiklikult ja ei lase sul end haletseda ega laisk olla ning näed, kui kiiresti sa karjääriredelil ronid.

Pidage alati meeles edu valem: (TC * PE) / V = ​​E (U), kus:

TP - täpsus eesmärgi määramisel, PE - selgus planeerimisel, V - aeg,

E - efektiivsus, Y - edu.

Edukad on ainult need, kes on tõhusad, seega olge tõhusad! .

Karjääriplaanide elluviimisel on väga oluline ülesanne saada oma elusoovidele vastav töökoht. Sedapuhku kirjutas tuntud juhtimisteoreetik P. Drucker: „Tõenäosus, et teie tehtud esimene töövalik osutub täiesti õigeks, on üks võimalus miljonist. Ja kui otsustate, et selline valik on õige, siis on suur tõenäosus, et selles valikus näitasite end lihtsalt piisavalt laiskana. (Tsiteerin monograafiat: G. Zaitsev, G. Cherkasskaya, Business Career Management.)

Kogu lugupidamise juures P. Druckeri vastu ei saa ma temaga nõustuda. Kui teil on üks miljonist võimalus valida "õige töö", tähendab see, et ollakse selles küsimuses täiesti mõtlematu. Kui läheneda töövalikule ootuspäraselt, tõsiselt, saab selles küsimuses tehtud vigu vähendada miinimumini.

Esimene ja peamine on teada, mida sa tahad. Ja see "soov" peaks vastama nii karjääri strateegilisele suunale kui ka plaanidele, mille olete lähitulevikuks visandanud. Väga oluline on enda kohta õigesti koostada lühike teave (varem nimetati seda "objektiivseks", nüüd nimetatakse seda "resumeeks"). Tuleb mõista, et hästi kirjutatud CV on oluline mitte ainult selle andmiseks tööandjale soovitud töökoha saamiseks, vaid ka enda isiku objektiivseks hindamiseks, mis võib viia varem välja toodud karjäärijuhiste ülevaatamiseni. .

Paljude perestroikajärgsete aastate jooksul üldised lähenemisviisid tõhusa CV kirjutamiseks. Need näevad välja sellised. CV koosneb kolmest plokist: isikuandmed, haridus, töökogemus. Teave tuleks järjestada kronoloogilises järjekorras. Mõtteid tuleks väljendada lühidalt, kuid mitte lühidalt. Töökohtade loetlemisel märkige tööülesannete põhivaldkond. Oluline on reaalselt ja selgelt sõnastada otsingu eesmärk, st. millist tööd on vaja. Ärge unustage sisestada kõiki täiendõppe vorme (koolitused, kursused jne) Isikuomaduste ja hobide kohta teavet andes on soovitatav märkida tervislik seisund (see peaks olema hea), positiivne suhtumine uuendustesse, kraad teadmistest kaasaegsed tehnoloogiad(ja eriti infotehnoloogia), soov ja oskus õppida jne.

Tööd otsides tasub läbi mõelda ja sõnastada kirjalikult (ja mitte sõnaliselt) enda jaoks ideaalne positsioon, tuua objektiivselt välja kõik need omadused, mida soovid: töögraafik, alluvussüsteem, ametiülesannete sisu, õigused, alluvate arv, kaugus kohast majutus, palk jne. Need kõik on karjäärivõimaluste realiseerimise plaani osad.

Tasub meenutada, et enne intervjuud tööandjaga on vajalik ettevalmistus ka vestlusplaani koostamisega. Selle kava aluseks on eelnevalt koostatud kokkuvõte. Kuid samas tuleb meeles pidada, et isiklikud kontaktid erinevad kirjalike kontaktide saavutatud tulemuse poolest alati oluliselt (antud juhul räägime CV-st).

Järeldus teise nõuande kohta: ärge olge laisk "karjääri" plaane kirjalikult koostama, jälgige nende täitmist ja saate karjääriülesannete lahendusena ja nende elluviimise kiirendamisel endale selgelt märgatava täienduse.