Praktilise psühholoogia vastutav töötaja - professionaalse ja isikliku arengu tase. Vt Ärivastutuse rida

See erineb Spetsialistist mitte teadmiste kogumi poolest (teadmisi võib esinejal või spetsialistil olla rohkem), vaid julguse, sihikindluse, tahte poolest – teha seda, mida selle tulemusel vaja on. Soovitud tulemus saab olema! Kedagi ei ole - leiame, rahvas närbus - me kännume või motiveerime, oleme segaduses - me mõtleme välja; sellisel töötajal on alati piisavalt sihikindlust ja tahet asja kallale asuda ja selle tulemuseni viia.

Vastutav töötaja hoolitseb selle eest, et töö viiks tulemuseni. Tema jaoks on isiklikult oluline, et klient sai seda, mida nõuti ja jäi rahule. Kui ta tegi ülemuse jaoks ettekande, siis on tema jaoks oluline mitte ainult aruannet üle anda, vaid ta püüab vajadusel jälgida, et ülemus seda aruannet kogemata ei unustaks ega kaotaks, et kõik läheb ärisse.

"Olen nõus kallurit laadima, kui me seda kõike prügimäele ei vii. Viime inimestele!"

Vastutustundliku töötaja jaoks pole ümbritsevad inimesed, töötajad, ülemus ja kliendid võõrad, vaid omad. Siin erineb vastutav töötaja.

Vastutav töötaja teab suurepäraselt, et määratud teema tuleb lõpetada. See tähendab, et pole vaja mitte ainult ülesannet täita, vaid ka täitmisest aru anda ja saada kinnitus, et juht peab probleemi lõpetatuks.

Tema jaoks on loomulik küsimus: kas on veel midagi vaja teha? Kas ma saan midagi aidata?

Suhetes – juhi (või teiste pensionäridega) vestluse tingimusteta prioriteetsus vestlustele võrdsetega.

Kui juht pole rahul, siis töötaja ei vabanda ega veena juhti, vaid selgitab küsides rahulolematuse olemust ja mõtleb, kuidas seda kõige paremini parandada.

Prioriteedid ja motivatsioon

Oskab (julge) prioriseerida tööd.

Sagedamini karjerist. Joonistatud.

Vastutav ametnik ja juht

Järgmine samm ärivastutuse arendamisel on juhi tase (Middle Manager). Enamiku inimeste jaoks, kes on jõudnud Vastutustundliku töötaja tasemele, osutub juhi tasemest eraldav piir ületamatuks... Vaata Üleminek juhi tasemele

Minu uus saade PodFM-is on väljas, milles selgitan, miks mõned inimesed saavad sama töö eest kaks korda rohkem palka.

Üsna sageli näen kõrvuti istumas kahte töötajat, kes teevad peaaegu sama tööd. Nimetagem neid näiteks Petjaks ja Mašaks.

Nende positsioonid on veidi erinevad. Masha on operaator. Ja Petya on vanemoperaator. Ja nende palk erineb vastavalt kaks korda: Mašal on 25 tuhat ja Petyal 50 tuhat.

Küsimus on – miks see nii on? Miks Petyale nii palju maksta? Miks talle makstakse koguni 25 tuhat lisaraha erinevate pisilolluste eest, mis ei võta Petjal nädalas rohkem kui tund aega?

Ma vastan. Pete'ile makstakse vastutuse eest.

Paljud inimesed mõistavad vastutust valesti. Paljud inimesed arvavad, et vastutus seisneb selles, kui inimene mängib "kööki": ta võtab isiklikult ette kõik ärid, mis teda vähemalt kaudselt puudutavad. Oletame, et see lõppes tualetiga tualettpaber- ta läheb ja paneb sinna värske pressi, et teiste töötajate tagumik saaks kuidagi ümber pöörata, enne kui koristaja uue rulliga kohale jõuab.

Niisiis. Tegelikult pole see vastutus. Õigem oleks sellist iseloomujoont nimetada pedantsuseks või tüütuks. Vastutus on see, kui töötaja võtab vastutuse teatud töömahu eest.

Kohe näide elust. Vajalik on koostada oluline dokument ja faksida see teisele ettevõttele.

Vastutustundetu töötaja koostab dokumendi, faksib selle teisele ettevõttele ja loeb selle alusel oma ülesande täidetuks.

Vastutav töötaja helistab veel tunni aja pärast ja küsib, kas dokument on kohale jõudnud ja kas see on õigesti vormistatud.

Tundub pisiasjad - kaheminutiline vestlus telefonis. Kui aga seda kõnet ei tehta, on võimalus, et faks satub vale inimese kätte ja visatakse lihtsalt minema. oluline dokumentõigel ajal ei esitata ja kuu aja pärast, kui see selgub, on dokumendi esitamise tähtaeg juba möödas. Selle tulemusena - mõnikord suured kaotused ja tarbetud hemorroidid.

Just selle pisiasja – oskuse töö lõpuni teha ja tulemusi kontrollida – eest hinnatakse vastutustundlikke töötajaid.

Võite öelda vastutavale töötajale "tee seda" ja unustada. Ta teeb seda ja kui ta ei saa, siis ta helistab sulle ja selgitab, miks.

Kui anname korralduse vastutustundetule töötajale, siis peame kulutama palju lisaaega tema kontrollimisele. Juhtidel reeglina seda nappi aega ei ole.

Veel üks näide elust. Seltskond läheb grillile. Ühel osalejal palutakse vardad osta.

Vastutav isik astub poodi ja ostab need ära. Kui vardasid pole, läheb ta järgmisse poodi või helistab teistele ja ütleb, et vardasid pole.

Vastutustundetu inimene vaatab poodi sisse, vaatab, et seal pole vardasid ja ... selle peal ta loeb oma töö tehtuks. Ja kui nad temalt kolme päeva pärast küsivad: "Kus vardas on", ajab ta käed laiali.

Pange tähele: vastutav inimene ei ole kangelane, kes saavutab eesmärgi iga hinna eest. See ei ole masohhist, kes võtab vabatahtlikult teiste inimeste ülesandeid.

See on lihtsalt inimene, kes ei riputa probleeme õhku. Ta viib probleemi alati loogilise lõpuni: kas lahendab probleemi või lükkab takistuse otsa komistades vastutuse tagasi juhtkonnale.

Veel üks näide. Oluline seade läks katki, töötajale antakse korraldus see parandada. Remonditöötajad ütlevad, et üksikasju tuleb oodata kaks kuud.

Vastutustundetu inimene tellib osad ja jääb ootama. Vastutav isik helistab oma juhile ja räägib neile probleemist. Siis ei saa juhataja järsku nädalaga teada, et seade on ikka katki ja remonditakse ei tea millal.

Tuleb märkida, et täiendavad telefonikõned ei võta aega. Vastutus, vastupidi, säästab palju aega, mis muidu tuleks kulutada enda vigade parandamisele.

Samas makstakse vastutustundlikele inimestele samal ametikohal tavaliselt poolteist kuni kaks korda rohkem palka kui vastutustundetutele. Järeldused on ehk ilmsed. Vastutustundlik olla on nii lihtsam kui ka rahalises mõttes tulusam.

Allikas: haruosakonna elektrooniline kataloog "Õigusteaduse" suunal
(õigusteaduskonna raamatukogud) Teaduslik raamatukogu neid. M. Gorki Peterburi Riiklik Ülikool

• Vastutustundliku töötaja mõiste nõukogude tööõiguses.
  Starodubskaja, E.N.
  

  E. N. STARODUBSKAJA,

  Doktorikraad õigusteaduses

  VASTUTUSLIKU TÖÖTAJA MÕISTE NÕUKOGUDE KOHTA

  TÖÖÕIGUS

  Kehtiv tööseadustik töötab "vastutustundliku töötaja" mõistega kahel juhul – kui tegemist on kuutasu kehtestamisega. katseaeg töölevõtmisel ja distsiplinaarvastutuse määramisel alluvuse järjekorras. Esimesel juhul kasutatakse seda terminit RSFSRi töökoodeksis (artikkel 22), teisel - alluvuse järjekorras distsiplinaarvastutuse määruses, mis on kinnitatud Ülevenemaalise Kesktäitevkomitee dekreediga ja RSFSR Rahvakomissaride Nõukogu 29. märtsist 1932. Kuid ei üks ega teine ​​akt ei selgita seda mõistet, ei anna nimekirja isikutest, keda tuleks pidada vastutavateks töötajateks, ei sõnasta kriteeriume, millest lähtuda, kui piiritledes selle töötajate kategooria. Vastutustundliku töötaja mõiste kujunes välja ajalooliselt. See sai regulatiivse heakskiidu 1920. aastatel. Nii märgiti ENSV Töö Rahvakomissariaadi 31. märtsi 1925. aasta otsuses, et neile poliitilistele töötajatele, kes võtavad vastutustundlikult osa partei-, kaubandustegevusest, tuleb maksta vastutavate töötajate määras palka. ametiühingu-, nõukogude-, majandus- ja ühistuehitus ning vastutavad mitte ainult neile usaldatud ülesannete tehnilise täitmise eest, vaid vastutavad ka neile usaldatud ülesannete poliitilise ja ideoloogilise täitmise eest. 1 Vastutavate, poliitiliste töötajate hulka kuulusid: täitevkomiteede esimehed (rajoon, linn, rajoon), täitevkomiteede osakondade juhid, kohtunikud, prokurörid, ettevõtete, asutuste, organisatsioonide juhid. üleliiduliste, vabariiklike (liidu- ja autonoomse vabariigi), piirkondlike ajalehtede jne tegevtoimetajad 2 Tuleb märkida, et ka siis hõlmas vastutavate töötajate kategooria piiratud ringi inimesi: selleks koostati nimekiri ametikohtadest, mis olid määratud see kategooria loodi.

  Esialgu eriline õiguslik regulatsioon vastutustundlike töötajate töö puudutas ainult nende palga küsimusi. Üldiselt reguleerisid selle kategooria töötajate staatust erakondade, ametiühingute põhikirjades ja muudes dokumentides sisalduvad sotsiaalsed normid. Aja jooksul oli õigusliku regulatsiooni ulatus; sisaldab küsimusi, mis on seotud teiste osapooltega töötegevus vastutustundlikud töötajad. Näiteks selle kategooria jaoks kehtestati töökonfliktide käsitlemise halduskord. RSFSR Ülemkohtu pleenumi eraselgituses 7. veebruarist 1927 ebaõigesti teenistusest vallandatud isikute ametisse ennistamise kohtuliku menetluse kohta märgiti: „arvestades töötajate töö eripära. avalikud institutsioonid Ja riigiettevõtted, kelle töö nõuab mitte ainult nõuetekohast kvalifikatsiooni, vaid ka erilist usaldust selle isiku, aga ka vastutavate poliitiliste töötajate ametikohtadele saavate isikute vastu, et tunnistada, et nende isikute kaebusi ebaõige vallandamise kohta tuleks käsitleda ainult administratiivselt. 3 Selle täpsustuse objektiks olevate isikute ring vastas juba mainitud 31. märtsi 1925. aasta määrusega vastutustundlike poliitikatöötajate töötasustamise kohta (ja selle hilisemate täiendustega) sätestatud ametikohtade loetelule. Loetletud küsimustes kaebuste läbivaatamise haldusmenetlus laienes ka riigiasutuste ja ettevõtete töölevõtmise ja vallandamise õigust omavatele kõrgemate haldus- ja tehniliste töötajate isikutele. 4

  Koos haldusliku (alluvusorganite ja isikute järjestuses kõrgem) töövaidluste lahendamise korra kehtestamisega täpsustati ka vastutavate töötajate nimekirja. Sellesse kategooriasse kuulusid: a) ettevõtete, asutuste, organisatsioonide juhid ja nende asetäitjad; b) juhid struktuurijaotused märgitud organid (töökodade juhatajad, meistrid jne); c) valitud töötajad, kes töötavad palgalisel ametikohal neid valinud organisatsioonis; d) teised isikud (näiteks tegevtoimetajad). perioodika, ettevõtete tuletõrjejuhid, tuletõrjeosakondade ja -meeskondade juhid jne). 5 Domineerivaks kategooriaks selles nimekirjas olid juhid, mis on omane ka järgmistele nimekirjadele. Seega sätestas 18. oktoobril 1929 vastu võetud NSV Liidu Töö Rahvakomissariaadi resolutsioon vastutavate töötajate vallandamise ja tööle ennistamise korra kohta, kelle vallandamise ja tööle ennistamise juhtumeid RSC ja tööistungjärgus arutusele ei võetud. töövaidluste lahendamise haldusmenetluse kehtestamiseks kõigis ettevõtetes, asutustes ja organisatsioonides töölevõtmise ja vallandamise õigust omavatele isikutele, samuti riigi-, ühistu- ja riigiettevõtete, asutuste, ametikohtadel tegutsevate organisatsioonide muude kategooriate vastutavatele töötajatele. loetletud kolmes nimekirjas. 6

  Nimekiri nr 1 (vastutavate töötajate kategooriad) oli üldine, kuna kehtis kõigi riiklike, ühistuliste ja riigiettevõtted, asutused, organisatsioonid, välja arvatud transport ja side. Võrreldes ülaltoodud loeteluga, seda laiendati ja see koosnes 18 punktist. 7 Eelkõige hõlmas see selliseid vastutavate töötajate kategooriaid nagu kõigi asutuste, ettevõtete ja organisatsioonide pea- ja vanemraamatupidajad, kes juhivad finantsarvestuse ja raamatupidamise osakondi ja üksusi; sõltumatute osakondade või kontoritega töövõtjad; muud seadusega vastutavaks liigitatud juhid.

  Nimekirjad nr 2 ja nr 3 puudutasid transpordi- ja sideettevõtete vastutavaid töötajaid.

  30ndatel sai vastutavate töötajate tööjõu õiguslik regulatsioon edasine areng distsiplinaarvastutust käsitlevates õigusaktides. Vastutavatele töötajatele kehtestati distsiplinaarvastutus alluvuse järjekorras, mis oli reguleeritud Ülevenemaalise Kesktäitevkomitee ja RSFSR Rahvakomissaride Nõukogu määrusega 20. märtsist 1932. .9 ja koosnes 25 punktist. .

  Peamise rühma vastutavate töötajate kategooriate hulgas selles nimekirjas olid ka ettevõtete, asutuste ja organisatsioonide juhid. Lisaks neile kuulusid sellesse perioodika ja mitteajakirjanduse tegevtoimetajad, nende põhikohaga asetäitjad ja assistendid, ajalehtede, ajakirjade, raamatukirjastuste vastutavad sekretärid ja toimetuste vastutavad sekretärid, osakondade tehnilised ja sanitaarinspektorid, maksuinspektorid , autonoomsete vabariikide kesknõukogu organisatsiooniliste osakondade, piirkondlike ja piirkondlike täitevkomiteede inspektorid ja teised vastutavad töötajad.

  Distsiplinaarvastutust kandvate vastutavate töötajate loetelus alluvuse järjekorras on tehtud teatavaid muudatusi seoses 31. jaanuari 1957. a töövaidluste lahendamise korra määruse vastuvõtmisega. Selle määrusega kehtestati ühtne loetelu töötajate kategooriatest, kelle töötajate kategooriad töövaidlused puudutasid nii vallandamise, üleviimise ja ametikohale ennistamise kui ka distsiplinaarkaristuse küsimusi. Erinevalt eelmistest ei olnud selles nimekirjas aga otsest viidet sellesse, et vastutavad sinna kantud töötajad. Distsiplinaarvastutuse määrus alluvuse järjekorras käsitles nagu varemgi sellesse nimekirja kuuluvad töötajad vastutavatena.

  Seadusandja lähtus töötajate nimekirja kehtestamisel, kelle töövaidlusi arutati alluvuse järjekorras. Mõnel juhul oli selliseks kriteeriumiks täidetavate funktsioonide olemus (juhtivad, valitud, prokuratuuri- ja juurdlustöötajad), teistel aga eriline ametikohtade täitmise viis (professionaalsed töötajad, teadusasutuste töötajad, kunstnikud ja teised). loomingulised töötajad kelle ametikohad täidetakse konkursi korras). Kui esimest võis täidetavate funktsioonide olemuse järgi tunnistada vastutavateks töötajateks, siis teise kohta see kuidagi ei kehti. Hilisemate täiendustega kanti töötajate kategooriad nimekirja peamiselt täidetavate funktsioonide iseloomu järgi.

  20. mai 1974. a töövaidluste arutamise korra määrusega tehti olulisi muudatusi nende töötajate kategooriate loetelus, kelle töövaidlusi arutavad kõrgemad võimuorganid alluvuse järjekorras. Uue määruse lisa sisaldab kahte loetelu (varem kehtinud ühtse loetelu asemel). Teatud töötajate kategooriate nimekirja nr 2 kandmise aluseks on konkreetne ametikohtade täitmise viis (nende ametikohale valimine konkursi korras) või konkreetne tingimus ametikoha säilitamiseks (positiivne atesteerimine). Lõppude lõpuks ainult juhtudel, kui nimekirjas nr 2 kantud töötajad vallandatakse töölt seoses nende ametikohale mittevastavuse tuvastamisega (atesteerimise või muu õigel ajal) või uueks ametiajaks konkursi korras mittevalituks osutumise tõttu võivad nad esitada kaebuse alluvuse järjekorras kõrgematele võimuorganitele. Kui nimekirjas nr 2 kantud töötajate töövaidlused on põhjustatud nende vallandamisest mõnel muul põhjusel või ei ole koondamisega üldse seotud (kaebatakse näiteks distsiplinaarkaristuse määramise peale), siis vastavalt määrusele 1974. a. , ei saa käsitleda alluvuse järjekorras .

  Kuigi teatud töötajate kategooriate nimekirja nr 1 lisamise kriteeriumiks on täidetavate funktsioonide laad (see hõlmab eelkõige juhtivtöötajaid, valitud töötajaid, kes töötavad palgalisel ametikohal neid valinud organisatsioonis; prokurörid ja uurijad; mõned toimetuse töötajad kontorid ja kirjastused, TASS, raadio ja televisioon, NSVL Gosgortekhnadzori süsteemi organid, kalakaitse, välisturismi peaosakonna süsteemi organid; peatolliosakonna töötajad, diplomaatilised töötajad), on need funktsioonid väga erinevad. nende sisu. Ühed on seotud ettevõtte, asutuse, organisatsiooni või nende struktuuriüksuste (juhid) juhtimisega, teised aga õigusemõistmise, kuritegude uurimise ja õigusriigi järelevalvega (kohtunikud ning prokuratuuri- ja uurimistöötajad), ja teised vahendite tegevuse juhtimisele massimeedia(TASS-i, raadio, televisiooni, ajalehetoimetuse töötajad) või Nõukogude riigi suhetega välisriikidega (diplomaatilised töötajad) ja kodanikega (välisturismi peadirektoraadi töötajad ja tolli peadirektoraadi töötajad); see hõlmab ka juhtimisfunktsioone (Gosgortekhnadzori süsteemi töötajad ja kalakaitsetöötajad) jne.

  Nimekirja nr 1 kuuluvad ametikohad aga ühinevad ühine omadus mille alusel saab neid liigitada vastutavateks töötajateks - need kõik hõlmavad funktsioonide täitmist, mida riik peab eriti oluliseks. Vastutustundliku töötaja mõiste sellisel kujul, nagu see meie riigis ajalooliselt kujunes, ei tähenda üht või teist sisu. tööfunktsioonid, nimelt nende tähtsust. Sama tähendus on antud sõnale "vastutav" puht semantilises tähenduses. 10

  Seega, teadvustades täidetavate funktsioonide olulisust otsustava kriteeriumina vastutava töötaja kontseptsioonis ning arvestades, et alluvusjärjekorras vastutus on omane eelkõige ja peamiselt vastutustundlike töötajate kategooriale, tuleb jõuda järeldusele, et alluvusjärjekorras vastutus on omane eelkõige vastutustundlike töötajate kategooriale. 20. mai 1974. a töövaidluste läbivaatamise korra eeskirja lisa nr 1 loetelusse liigitamise normatiivne alus peaks olema vastutavate töötajate arv, kuigi mõiste "vastutavad töötajad" ise on selles otseselt ei kasutata. Sellega seoses tuleks ühekuulist töötamise katseaega kohaldada ainult nende töötajate suhtes, kes on selles nimekirjas märgitud. Vaevalt on õige suhtuda distsiplinaarvastutuse küsimuste lahendamisel erinevalt vastutustundliku töötaja mõistesse alluvusjärjestuses ja töölevõtmisel testi kestuses.

  Nõukogude kirjanduses on vastutustundliku töötaja mõiste suhtes väljendatud teisigi seisukohti.

  Neist ühe järgi tuleb "otsustades, kas töötaja on vastutav töötaja, juhinduda töötajate ametikohtade ühtsest nomenklatuurist, mis on kinnitatud riikliku töökomitee 9. septembri 1967. aasta määrusega." 11 Ühtse nomenklatuuri järgi juhiks või spetsialistiks liigitatud töötajad tunnustatakse samal ajal vastutavate töötajatena. 12 Kuigi see seisukoht on pälvinud mõningast tunnustust, sõnastati see postulaadi vormis ega ole saanud tõsist põhjendust.

  Miks peaks siis selle või teise töötaja suunamisel vastutavate töötajate kategooriasse juhinduma just töötajate ametikohtade ühtsest nomenklatuurist? Sellele küsimusele ei jaga ükski teadlane antud punkt nägemine, ei reageeri. ENSV Ülemkohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegiumi selgituses vastust ei leia. Vaatlusaluse seisukoha toetajad tõstatavad veel ühe küsimuse - millist kolmest töötajate ametikohtade ühtses nomenklatuuris sätestatud töötajate kategooriast saab liigitada vastutavateks töötajateks. Kuna on selge, et tehnilised teostajad selle mõiste alla ei kuulu, järeldatakse, et selle moodustavad ülejäänud kaks kategooriat. Aga on ju ametikohtade ühtse nomenklatuuri spetsialistide nimekiri ülimalt lai, see ei hõlma ainult töötajaid, kelle ülesanded on riigile kahtlemata hädavajalikud (näiteks rahvakohtunik, prokurör, uurija, saadik, saatkonna nõunik, diplomaatiline kuller). jm), kuid ja hulk töötajaid, keda ei saa selles mõttes vastutustundlikeks töötajateks nimetada (näiteks raamatukoguhoidja, bibliograaf, kaupleja, majandusteadlane, raamatupidaja jne).

  Ühtne nomenklatuur jagab töötajad kolme kategooriasse mitte nende poolt täidetavate funktsioonide tähtsuse, vaid töö iseloomu järgi ja võib-olla just seetõttu ei kasutata mõistet "vastutav töötaja".

  Tähelepanu juhitakse ka asjaolule, et in kohtupraktika kriminaalasjades mõiste „vastutaval ametikohal ametnik“ määratlemisel ei viidata teenistujate ametikohtade ühtsele nomenklatuurile. ENSV Ülemkohtu pleenumi 31. juuli 1962. a otsuses oli kirjas, et «altkäemaksu võtmises süüdistatava ametiisiku vastutava ametikoha küsimuse otsustab kohus sõltuvalt juhtumi konkreetsetest asjaoludest, võttes arvesse arvestama ametikoha iseloomu ja tema poolt täidetavate funktsioonide tähtsust (asutuste esindajad, ettevõtete, asutuste ja osakondade juhid, operatiivtöötajad kontrolli- ja auditeerimisorganid jne). 13 Muidugi ei ole kriminaalõiguslik mõiste vastutaval ametikohal ametnikust identne tööõiguses kasutatava „vastutustundliku töötaja“ mõistega, kuid töötaja vastutusrikka ametikoha üle otsustamisel (vastutav töötaja pole ju midagi rohkem kui vastutaval ametikohal töötav töötaja!) tööõiguses tuleks kohaldada sama kriteeriumi, mis kriminaalõiguses.

  Teistsugust seisukohta väljendas V. I. Turanov, kes identifitseerib vastutustundlike töötajate mõiste ettevõtete ja asutuste struktuuriüksuste juhtkoosseisuga (tehase juhtkonna talituste ja osakondade juhid, töökodade juhatajad, meistrid, vanemmeistrid jne. .), jättes sellest välja kategooria "juhttöölised" (viimase all peetakse silmas vaid neid ametnikke, kelle tegevus toimub NSV Liidu, liidu- või autonoomse vabariigi, territooriumi, piirkonna, rahvusringkonna, linna, rajooni, ettevõtte mastaabis. , asutus, organisatsioon). Vastutustundlikud töötajad ei oma tema hinnangul erinevalt juhtivtöötajatest „juhtorganite haldusvolitusi ega teosta neid otseselt, vaid konkreetses valdkonnas ja muudes vormides. Nende ametnike ametivolitused määratakse kindlaks selle juhtorgani ülesannete, tehtava töö mahu ja iseloomuga. Seetõttu on sellistel isikutel palju vähem ametlikke õigusi ja kohustusi kui kõrgematel töötajatel. 14 Kahtlemata oma pädevuse poolest ja õiguslik seisund ettevõtete (asutuste, organisatsioonide) struktuuriüksuste juhid erinevad nende ettevõtete juhtidest, kuid mõlema kategooria ametnikud täidavad juhtimisfunktsioone (küll erinevas mahus ja erinevad vormid).

  Loomulikult on nende kahe kategooria töötajate vastutusele toomise seisukohast inimeste kontrolliorganite poolt olulisi erinevusi, kuid need ei ole otseselt seotud vastutustundlike töötajate mõistega. Väita, et kõrgeim grupp juhte ei ole vastutustundlikud töötajad, tähendab minna vastuollu nii mõiste "vastutustundlik töötaja" loogilise tähendusega kui ka selle mõiste arenguga nõukogude seadusandluse ajaloos.

  1 Vt: NKT NSV Liidu uudised, 1925, nr 17-18.

  2 Vt: 25. novembri 1929. a vastutustundlike poliitikatöötajate töötasustamise määrus (NSVL NKT Izvestija, 1929, nr 48-49); NSV Liidu NCT ringkiri 10. detsembrist 1929 nr 374 251. novembri 1929. a määruste rakendamise korra kohta (NSVL NKT 1929. aasta uudiste lisa nr 48-49).

  3 Vt: NKT NSV Liidu uudised, 1927, nr 24.

  4 Vt: RSFSR Ülemkohtu pleenumi 16. mai 1927. a määrus „Ametisse ennistamise kohta kohtulik kord ebaõigesti teenistusest vallandatud isikud” (NSVL NKT Izvestija, 1927, nr 29).

  5 NSVL NKT 16. märtsi 1929. aasta dekreet "Vastutavate töötajate vallandamise ja tööle ennistamise korra kohta, kelle vallandamise ja tööle ennistamise juhtumeid RCC ja tööistungjärgus ei käsitleta" (vt Izvestija NKT NSVL, 1929, nr 15-16).

  6 Vt: NKT NSV Liidu uudised, 1930, nr 1-2.

  7 Vt: art. lisa nr 1. CNT 18. oktoobri 1929 resolutsiooni p 1 (NSVL NCT Izvestija, 1930, nr 1-2)

  8 Vt: SU RSFSR, 1932, nr 32, art. 152.

  9 Vt: NKT RSFSR uudised, 1932, nr 24

  10 Vene keele seletavad sõnaraamatud seletavad sõna “vastutustundlik” kui “vastutusega seotud, väga tõsine, oluline” (Moodsa vene kirjakeele sõnaraamat. M., 1959, s. 8, lk 1273-1274), “ olemuselt oluline, väga tõsine ”(Ožegov S, I. Vene keele sõnaraamat. M., 1973, lk 427).

  11 Koršunov Yu. N., Lifshits R. 3., Rumyantseva M. S. Nõukogude tööseadusandlus. M., 1976, lk. 27.

  12 Vt ibid. NSVL Ülemkohtu Tsiviilasjade Kohtukolleegium andis sama vastuse kohtute ja organisatsioonide pöördumistele sätete kohaldamise kohta. tööõigus katseaja kohta (vt: ENSV Ülemkohtu bülletään, 1977, nr 4, lk 41).

  13 ENSV Ülemkohtu bülletään, 1962, nr 5, lk. 11. Sama säte esitati 1976. aastal Moskva Linnakohtu Presiidiumi otsuses (vt RSFSR Ülemkohtu bülletään, 1976, nr 12, lk 9).

  14 Vt: Turanov V. I. Vastutuse võtmine rahvakontrolli organite poolt. M., 1972, lk. 12-14

Teave uuendatud:25.11.2003

Iga kandidaat kinnitab, et on vastutustundlik töötaja. See on üks CV-s kõige sagedamini mainitud omadusi. Kuidas teha kindlaks, kas taotleja ei vastuta mitte ainult sõnades, vaid ka tegudes? Artiklist leiate kuus ideed selliseks kontrolliks.

Ühes neist finantsettevõtted avas uue osakonna – pangandus- ja kindlustustoodete arenduse. Personaliteenistus sai raske ülesande – leida tõelised professionaalid, koondada uude osakonda "staarid". Vastavalt sellele määrati ka palgad. Personaliteenistus on koos ettevõtte vastavate osakondadega välja töötanud testid ja juhtumid, mis võimaldavad hinnata taotlejate professionaalsust. Peagi sai "staaride" jagamine lõpule viidud. Kuid aeg läks ja nende töö tulemused jätsid soovida. Loovaid ideid on vähe ja need, mis on, nagu selgus, pole hoolikalt läbi mõeldud. Ilmnes vigu, esines erinevaid tehnilisi rikkeid.

Pärast tegevjuhiga asjade seisu arutamist seadis personalidirektor staartöötajatele kõrged KPI-d, koostas ajakava, millal nad aru annavad. Kuid see ei parandanud olukorda. Seejärel vestles personalidirektor töötajatega, kes oma tegevuse iseloomust tulenevalt suhtlesid "staaridega", jälgisid neid ise ja said aru, milles asi. Nad olid liiga enesekindlad, uskusid, et teavad ja suudavad kõike. Need spetsialistid suhtusid oma töösse jahedalt. Ühesõnaga, spetsialistid ei lähenenud asjale piisavalt vastutustundlikult. Ja seda ei saa kompenseerida kontrolli tugevdamise ja KPI suurendamisega. Otsustati kõik "staarid" vallandada ja värvata uusi töötajaid. Aga alles nüüd hindama, kas selline omadus nagu vastutus on neile omane.

1. Värbamisjuhil ja divisjoni juhil võivad olla erinevad arusaamad sellest, mis on vastutus. . Kasutage 7 vastutustundliku töötaja määratlust

Mida uus töötaja peaks olema selline omadus nagu vastutus, märgib juht tavaliselt valikuavalduses, mille ta saadab personaliteenistusele. Sõna "vastutus" näiliselt ilmse tähenduse juures võib sellele anda erinevaid tõlgendusi. Vastutustundliku töötaja määratlusi on vähemalt seitse:

1. Vastutab oma sõnade eest, täidab alati lubadusi, võite temale (või temale) loota.
2. Ei oota juhiseid, teab, kuidas otsuseid langetada ja neid järgida.
3. Mõtleb meeskonna peale, võtab vastutuse kolleegide ja alluvate töö eest.
4. Ta ei otsi süüdlasi, tunnistab oma süüd ja vigu ning parandab need ise.
5. Tunneb oma äri – töötab kohusetundlikult, kiiresti ja tõhusalt.
6. Tuleb õigel ajal tööle ja teostab projektid õigel ajal.
7. Vaatamata raskustele viib töö lõpuni.

Ei saa välistada, et personalijuht mõistab vastutust millegi muuna kui osakonnajuhataja. Seetõttu paluge värbamisjuhtidel osakonnajuhatajatelt uurida, kuidas nad mõistavad vastutust konkreetse töötaja suhtes. Siis saab palju vigu vältida.

2. Pöörake tähelepanu pisiasjadele: kas kandidaat vaatas asukohakaarti, helistas, kui hilines

Isegi kui kandidaat jõuab teie ettevõttesse vestlusele, saate hinnata, kui vastutustundlik ta on. Kui oletame, et kandidaat hakkas sulle tund enne vestlust helistama ja küsima sinu ettevõtte aadressi, täpsustades, kuidas kohale jõuda (kuigi saatsid aadressi ja juhised email taotleja), tõenäoliselt pole ta eriti vastutustundlik inimene. Muidu oleksin kindlasti läinud firma kodulehele, uurinud asukohakaarti ja kui firmasse helistasin, siis ainult eraldi nüansi täpsustamiseks.

Vastutuse tasemest annab tunnistust ka kandidaadi käitumine vestlusele hilinemisel. Kui ta ette helistab ja hoiatab, et on sisenenud või sõitnud valesse kohta, vastutab suure tõenäosusega tema. Kui ta helistab ajal, mil intervjuu peaks juba algama, või ei helista üldse ega hoiata hilinemise eest, vaid tuleb lihtsalt hiljem, võib eeldada, et ta ei vastuta piisavalt (muude pisiasjade eest, mis võivad kasuks tulla kui vastutustundetuse tunnuseid, vt allolevat diagrammi ).

Skeem. 4 pisiasja, mis näitavad, et kandidaat on vastutustundetu

3. Ärgutage kandidaati aususele, tundke kaastunnet: "Ja sa tegid alandlikult sellise töömahu ?!"

Seda võib öelda, kui räägid kandidaadiga tema varasematest töökohtadest ja kohustustest. Käitu nii, nagu oleksid üllatunud, kui lai tema ring oli. tööülesanded(võib-olla oli see tõesti lai). Ja siis väljendage kerget hämmeldust: "Niipea, kui teil oli kõigeks piisavalt jõudu ?! Ja sa tõmbasid kogu selle koorma kannatlikult enda peale? Samuti võib märgata, et leidub hoolimatuid tööandjaid, kes püüavad kogu töökoorma vedajate kaela panna ja siis ka neid juhtivtöötajaid pisemagi vea pärast noomivad, justkui inimeste kannatust proovile pannes.

Vaadake, milline on taotleja reaktsioon teie sõnadele. Võib-olla võtab ta teie arutluskäigust aru ja hakkab rääkima hoolimatutest tööandjatest. Seejärel küsige, kas kandidaat pidi selliste tööandjatega tegelema, kas ta püüdis juhtkonnale kuidagi selgitada, et te ei saa töötajaid niimoodi koormata.

Arutades personalijuhiga hooletuid tööandjaid, ütles kaebaja, et peab sellise heaks töötama. Värbamisjuhi küsimusele, kas ta on teinud katseid olukorda parandada ja ebamõistlikult suurt töökoormust vähendada, juhilt võimatuid nõudeid kõrvaldada, vastas kandidaat: „Proovisin, aga see oli kasutu. Mingil hetkel ma lihtsalt lõpetasin osade ülesannete tegemise. Jah, ma kaotasin osa boonusest. Mis siis?! See osa pole vaeva väärt. Ja firma pole minu asi. Miks ma pean tema heaks 10 tundi päevas töötama?!" Teatud loogika sellisel ametikohal on ja põhimõtteliselt võib kandidaadist aru saada. Kuid juba fakt, et ta lihtsalt võttis ja vaikselt ülesandeid ei täitnud, viitab sellele, et ta võib olla vastutustundetu. Tõenäoliselt oli taotleja ju äriprotsesside ahela lüli ja tema tööst sõltusid teised inimesed. Selgub, et ta pani nad raskesse olukorda ja, nagu tema sõnadest järeldub, ei mõelnud sellele, isegi ei kahetsenud, et pidi mõne ülesande segama ja kolleege alt vedama.

Ütleme nii, et julgustavaks võib pidada järgmist vastust: „Sain aru, et töökoormus on suur ja kui juhtkond minu sellekohaseid väiteid ignoreeris, hakkasin uut tööd otsima. Kuid enne vallandamist püüdsin kõiki ülesandeid täita. Sõltusid ju kolleegide tulemused minu töö tulemustest. Ma ei saanud kedagi alt vedada ja seetõttu jäin tööle hiljaks. Tõenäoliselt vastutab see inimene.

4. Kutsuge taotleja lahendama juhtumit "Vajan edutamist"

Nii saate aru, kas inimene on valmis vastutust võtma. Juhtumi olemus on järgmine: osakonnas mitu aastat samal ametikohal olnud töötaja palus juhil end edutada. Ta nõustus, kuid esitas kolm tingimust. Kandidaat peab hindama iga tingimust. Tema sõnade järgi saate hinnata, kas kandidaat kardab vastutust või mitte. Juhtumi teksti ja selle võtme saate alla laadida artikli lõpus olevast jaotisest Manustatud dokumendid.

5. Küsige: "Mida ütleks teie kohta endine ülemus?" Siis paku talle helistamist

Esitage otsekui see provokatiivne küsimus: "Kui me küsiksime teie endise ülemuse käest, kas ta iseloomustaks teid kui vastutustundlikku inimest?" Suure tõenäosusega võime eeldada, et kandidaat vastab: "Jah" (isegi kui ei ole). Pärast seda öelge: "Helistame talle kohe. Kas teil on tema mobiiltelefoni või töötelefoni number?" Nüüd jälgige kandidaadi käitumist. Kui ta ütleb, et tal pole endise ülemuse telefoninumbrit, või ütleb kõhklevalt: "Noh, ma ei tea, kas see on hea ..." või soovitab: "Ära tee nüüd?", See tõenäoliselt näitab, et kandidaat soovib endise juhiga vestlusest eemale hoida. Tõenäoliselt pole inimene kindel, et ülemus iseloomustab teda kui vastutustundlikku töötajat, ja kandidaat kipub end ilustama.

6. Rääkige lugu töötaja eksimusest. Saa aru, kas kandidaat vastutab oma tegude eest või kipub teisi süüdistama

See on projektiivne test: julgustame kandidaati abstraktselt mõtlema, kuid tegelikult saame aru, kuidas ta ise käitub ja mõtleb. Ajalugu võiks olla selline.

Ettevõttes töötas kõrgelt kvalifitseeritud spetsialist, kellest kõik töötajad lugu pidasid ja võimud hindasid. Kuid äkki hakkasid konkurendid väärtuslikku spetsialisti salaküttima. Ta noogutas ja astus nende juurde. Siiski sai ta sellest peagi aru kõrge palk tingitud asjaolust, et peate töötama kohutava multitegumtöö tingimustes. Kolm kuud hiljem sai väärtuslik kaader tühjaks, ta loobus konkurentidest ja palus ettevõttega liituda. Tegevjuht andis loa see tagasi võtta.

Uurige, mida kandidaat sellest loost arvab. Kui ta hakkab rääkima, et kõiges on süüdi selle ettevõtte ülemused, kust spetsialist lahkus, siis suure tõenäosusega kaldub kandidaat vastutuse teistele veerema. Kui ta aga hakkab toetuma sellele, et spetsialist oleks pidanud enne teise ettevõttesse kolimist kõik selgeks tegema ja selgeks tegema, pidage meeles vanasõna “Hea on seal, kus meid ei ole” ja ärge tehke alla, et teda ettevõttes hinnati, siis arvatavasti vastutab ta nende enda tegude eest. Ja ei kipu mõtlematult käituma.

Olulised leiud

1. Et näha, kas vastutus on tõesti kandidaadi iseloomuomadus, aitavad provokatsioonid: imestage, kuidas ta sellist koormust talus. Võib selguda, et ta eiras ülesandeid.
2. Kandidaat näitab üles tõelist suhtumist töösse, kui ta esitab projektiivseid küsimusi ja juhtumeid ("On hooletuid tööandjaid ...", "Töötaja meelitasid konkurendid minema ...").
3. "Helistame kohe teie juhile ja küsime, kas teie vastutate selle asja eest?" Pakkudes seda ootamatult kandidaadile, näeb personalijuht tõelist reaktsiooni.

3.1. Distsiplinaarvastutus

Töötajate distsiplinaarvastutus on üks õigusliku vastutuse liike, mis on seadusega ette nähtud üleastumise eest. Distsiplinaarvastutus on tööõiguse normidega sätestatud töötaja kohustus karistada oma töökohustuste ebaseadusliku täitmata jätmise eest.

Distsiplinaarvastutusele võtmise aluseks on distsiplinaarsüütegu. Distsiplinaarsüütegu on töötaja poolt talle pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine tema süü tõttu. Distsiplinaarsüüteol on tunnuste kogum, sellel on subjekt, subjektiivne pool, objektiivne pool, objekt. Distsiplinaarsüüteo subjektiks saab olla ainult kodanik, kes on selle liige töösuhted konkreetse tööandjaga ja töödistsipliini rikkudes. Subjektiivseks pooleks on töötaja süü (tahtluse või hooletuse näol). Distsiplinaarsüüteo objektiivseks pooleks on kahjulikud tagajärjed ja põhjuslik seos nende ja süüdlase tegevuse (tegevusetuse) vahel. Distsiplinaarsüüteo objektiks on organisatsiooni sisemine töögraafik.

Võrreldes distsiplinaarsüüteoga on töösüütegu laiem mõiste. See hõlmab lisaks distsiplinaarsüütegudele ka rikkumisi, mis võivad kaasa tuua süüdistuse. vastutust kahju tekitaja, st. vastutus tööõiguse alusel.

Töökuritegu silmas pidades on õigem rääkida mitte töökohustuste rikkumisest, vaid töösuhtest tulenevate kohustuste rikkumisest. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 21 kohaselt on töötaja kohustatud: kohusetundlikult täitma talle töölepinguga pandud töökohustusi; järgige sisereegleid töögraafik organisatsioonid; järgima töödistsipliini; järgima kehtestatud tööstandardeid; täitma töökaitse ja tööohutuse tagamise nõudeid; hoolitsema tööandja ja teiste töötajate vara eest; teavitama viivitamatult tööandjat või vahetut juhendajat olukorra tekkimisest, mis ohustab inimeste elu ja tervist, tööandja vara ohutust. Seadusandja leiab, et töötaja, olles töösuhte subjekt, on kohustatud mitte ainult kohusetundlikult täitma töökohustusi, vaid täitma töösuhtes ka mitmeid muid kohustusi. Seetõttu on Art.-s toodud distsiplinaarsüüteo sõnastus. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192 kitsendab ebamõistlikult distsiplinaarvastutusele võtmise aluste ringi.

Töötaja see või teine ​​tegevus (tegevusetus) võib kaasa tuua distsiplinaarvastutuse, kui samaaegselt esinevad järgmised tingimused: a) kui see tegevus (tegevusetus) on õigusvastane; b) kui ebaseaduslik tegevus (tegevusetus) on süüdi; c) kui töösuhtest tulenevat kohustust ei täideta või täidetakse mittekohaselt. Töötaja süüdlikud õigusvastased teod ei kujuta endast töödistsipliini rikkumist, kui need ei ole seotud tema tööülesannetega.

Töödistsipliini rikkumiste hulka kuuluvad: töölt puudumine, joobeseisundis tööle ilmumine, kohustuslikust tervisekontrollist (läbivaatusest) keeldumine, ohutuseksami sooritamisest keeldumine, kui see on tööle lubamise eeltingimus. Töötaja keeldumist täita tööandja korraldust ta puhkuselt tagasi kutsuda ei saa pidada töökohustuste rikkumiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 125). Töötaja keeldumine töö tegemisest tema elu ja tervise ohu korral töökaitsenõuete rikkumise tõttu või raske töö tegemisest ja tööst kahjulikud tingimused töö, mida töölepingus ei ole ette nähtud, ei too kaasa distsiplinaarvastutusele võtmist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 220). Välja arvatud üksikjuhtumid, ei ole töötaja osalemine streigis töödistsipliini rikkumine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 414).

Distsipliini on kahte tüüpi: üldine ja eriline.

Üldine distsiplinaarvastutus- see on vastutus sisemiste tööeeskirjade raames. Seda saab määrata kõigile töötajatele, välja arvatud need, kelle suhtes on kehtestatud distsiplinaarvastutus. Üldine distsiplinaarvastutus on kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 192-194 ja konkreetse organisatsiooni sisemised tööeeskirjad.

Eriline distsiplinaarvastutus teatud töötajate kategooriate jaoks on ette nähtud vastutus eriõigusaktides, hartades ja distsipliini käsitlevates määrustes. Spetsiaalsel distsiplinaarvastutusel on järgmised omadused:

Nende isikute ring, kelle suhtes kehtivad vastavad normid, on rangelt määratletud;

On olemas spetsiaalsed distsiplinaarmeetmed;

Välja on toodud distsiplinaarkaristuste kohaldamise õigusega isikute ja organite ring;

Karistuste edasikaebamiseks on erimenetlus.

Eridistsiplinaarvastutus on kehtestatud näiteks raudteetöötajate distsipliinimäärustega Venemaa Föderatsioon- distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest võidakse lisaks Vene Föderatsiooni tööseadusandluses sätestatule kohaldada töötaja suhtes järgmisi distsiplinaarkaristusi: veduri juhtimise õiguse tunnistuse äravõtmine, ametist vabastamine. raudtee operatiivtööga seotud ametikoht, vallandamine. Vaatamata sellele, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 330 reguleerib töötajate, kelle töö on otseselt seotud sõidukite liikumisega, distsipliini küsimusi Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja distsipliini käsitlevate määrustega (hartad), mille on heaks kiitnud. föderaalseadused selliseid seadusi veel pole.

Praktikas kinnitasid põhikirjad ja määrused reeglina föderaalsed täitevvõimud. Näiteks kiideti Vene Föderatsiooni valitsuse määrusega heaks meretransporditöötajate distsipliini harta. Sellega seoses võib selliseid normatiivakte pidada vastuoluliseks, tuginedes artikli 3 3. osale. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 55, mis näeb ette inim- ja kodanikuõiguste piiramise juhud ainult föderaalseaduses sätestatud alustel. Seega saab muid distsiplinaarkaristusi, välja arvatud noomitus, noomitus ja asjakohastel põhjustel vallandamine, ette näha ainult föderaalseadustega.

Distsiplinaarkaristuse meetmed ja nende kohaldamise kord. Tööõigusaktid näevad ette järgmised distsiplinaarkaristused:

kommentaar,

noomida,

Vallandamine asjakohastel põhjustel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192).

Distsiplinaarkaristuste loetelu on ammendav, mistõttu muid distsiplinaarkaristuse meetmeid töösisekorraeeskirjas ette näha ei saa. Eridistsiplinaarvastutust käsitlevad õigusaktid, samuti distsipliini käsitlevad hartad ja määrused võivad ette näha teatud töötajate kategooriad ja muud distsiplinaarkaristused. Distsiplinaarkaristuste liike ja nende kohaldamise korda reguleerivate normatiivaktide vastuvõtmine on antud föderaalvalitsusorganite pädevusse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 6). Sellega seoses ei ole lubatud kohaldada karistust, mida föderaalsed tööõigused ette ei näe.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193, kohustuslik kõigile tööandjatele.

Töötajale distsiplinaarkaristuse määramise õigus on tööandjal. Tema nimel võib tegutseda organisatsiooni juht. Teistel isikutel on selline võimalus, kui see on ette nähtud organisatsiooni põhikirjas või kui nad on tööandja poolt spetsiaalselt volitatud. Distsiplinaarkaristust vallandamise näol võivad määrata ainult need isikud, kellele on antud töölevõtmise ja vallandamise õigus.

Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui töötaja keeldub selgitust andmast, koostatakse asjakohane akt. Töötaja seletuse andmisest keeldumine ei vabasta süüdlast distsiplinaarvastutusest. Distsiplinaarkaristuse määramisel on tööandja kohustatud arvestama toimepandud üleastumise raskust, eelnevat tööd, töötaja käitumist, üleastumise toimepanemise asjaolusid. Karistusi ei ole vaja kohaldada nende asukoha järjekorras. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192.

Seadus lubab kohaldada sellist distsiplinaarkaristust nagu vallandamine asjakohastel alustel. Vene Föderatsiooni töökoodeks neid aluseid ei loetle ja see võib õiguskaitsepraktikas tekitada raskusi. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum 17. märtsist 2004 “Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Töökoodeks Venemaa Föderatsioon” selgitas, et töötajate vallandamine artikli 5 lõigetes 5–10 sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 on distsiplinaarmeede. Seetõttu vallandamine korduva töökohustuste täitmata jätmise korral ilma mõjuva põhjuseta tööülesannetega; töötaja ühekordse töökohustuste jämeda rikkumise eest; usalduse kaotust põhjustavate süütegude toimepanemise eest; ebamoraalse süüteo toimepanemise eest; organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja ebamõistliku otsuse tegemise eest, millega kaasnes ohutuse rikkumine, väärkasutamine või muu organisatsiooni vara kahjustamine; üksiku jaoks jäme rikkumine organisatsiooni juht (filiaal, esindus), tema asetäitjad oma tööülesannete täitmisel on võimalikud kõigi distsiplinaarkaristuste kohaldamise reeglite järgi.

Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmisel peab tööandja järgima distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaegu. Seda rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise kuupäevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, tema puhkusel viibimist (iga-aastane, õppetöö), samuti aega, mis on vajalik töötaja arvamuse arvessevõtmiseks. töötajate esinduskogu. Arvesse ei võeta muul põhjusel töölt puudumist, sh vaba aja kasutamist. Üleastumise avastamise päev on päev, mil töötaja alluv isik sai teada üleastumise toimepanemisest, olenemata sellest, kas sellel isikul on distsiplinaarkaristuse määramise õigus. Juhul, kui tööandja rakendab distsiplinaarkaristust vallandamise näol alapunktide alusel. "d" artikli 6 lõige 6 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt arvestatakse igakuist perioodi alates selle kohtuotsuse jõustumise kuupäevast, millega tuvastati töötaja süü töökohal võõra vara varguse toimepanemises või töökoha otsusega. halduskaristusi kohaldama volitatud organ.

Distsiplinaarkaristust ei või kohaldada hiljem kui kuus kuud väärteo toimepanemise päevast ning auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste alusel hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast. Nende tingimuste hulka ei kuulu kriminaalmenetluse aeg.

Tööandjal on õigus taotleda distsiplinaarkaristus töötajale ja juhul, kui ta esitas enne distsiplinaarsüüteo toimepanemist omal tahtel vallandamise avalduse, kuna töösuhe lõpetatakse alles pärast vallandamise etteteatamistähtaja möödumist.

Iga distsiplinaarsüüteo eest võib kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust. See reegel ei kehti jätkuvate distsiplinaarsüütegude puhul, kui töötaja jätkab karistuse määramisest hoolimata töödistsipliini rikkumist. Sel juhul on lubatud töötaja suhtes kohaldada uut distsiplinaarkaristust, sealhulgas vallandada. Tööandja õigusliku mõjutamise meetmeid tuleks eristada distsiplinaarkaristustest, nagu puhkekodu soodusvautšeri andmisest keeldumine, lisatasu äravõtmine.

Distsiplinaarkaristus määratakse korraldusega (juhisega), mis tuuakse töötajale kättesaamise vastu kolme tööpäeva jooksul selle andmisest arvates. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldust (juhendit) allkirjastamast, koostatakse vastav akt.

Distsiplinaarkaristuse saab töötaja edasi kaevata Riiklikule Tööinspektsioonile või töövaidluste lahendamise organile (töövaidluskomisjon, kohus).

Tööandja peab töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamisel järgima üldised põhimõttedõiguslik ja järelikult ka distsiplinaarvastutus, nagu õiglus, võrdsus, proportsionaalsus, seaduslikkus, süü, humanism. Seetõttu tegi Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum oma 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis „Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni tööseadustiku taotluse kohta” mõistliku järelduse, et vaidlustamise juhtumeid käsitledes tegi distsiplinaarkaristuse või tööle ennistamise korral peab tööandja esitama tõendid, mis tõendavad mitte ainult töötaja poolt distsiplinaarsüüteo toimepanemist, vaid ka seda, et karistuse määramisel võetakse arvesse selle üleastumise raskust, selle toimepanemise asjaolusid, arvestati töötaja varasemat käitumist ja tema suhtumist töösse. Kui kohus jõuab ametisse ennistamise asja arutades järeldusele, et üleastumine toimus tegelikult, kuid vallandamine toimus ülaltoodud asjaolusid arvesse võtmata, võib nõude rahuldada. Kuid sel juhul ei ole kohtul õigust vallandamist asendada mõne muu distsiplinaarkaristusega, kuna vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt on töötajale distsiplinaarkaristuse määramine tööandja pädevuses.

Distsiplinaarkaristus kehtib üks aasta. Kui aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise päevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust. Tööandjal on õigus omal algatusel, töötaja enda või tema vahetu juhi, töötajate esinduskogu nõudmisel töötajalt distsiplinaarkaristus enne aasta möödumist eemaldada.

Infot distsiplinaarkaristuste kohta tööraamatusse ei kanta. Erandiks on juhud, kus distsiplinaarkaristus on vallandamine.

3.2. Materiaalne vastutus

Tööõiguslik vastutus võib tekkida ainult siis, kui on tuvastatud järgmiste tingimuste kombinatsioon:

a) otsese tegeliku kahju olemasolu;

b) töötaja õigusvastane käitumine;

c) süü kahju tekitamises;

d) põhjuslik seos süüdlase süülise käitumise ja tekitatud kahju vahel.

Ebakvaliteetsete toodete kahjustamine, purunemine, hävimine, vabastamine, töötajate süül tehtud põhjendamatud kulutused on varaline kahju. Otsese tegeliku kahju all all mõistetakse tööandja rahalise vara reaalset vähenemist või selle seisundi halvenemist, samuti tööandja vajadust teha kulutusi või teha ülemääraseid makseid vara soetamiseks või taastamiseks (tööseadustiku artikkel 238, 2. osa). Venemaa Föderatsioon). Ülemäärased sularahamaksed, mille tagajärjel tekkis tööandjale materiaalne kahju, mille hüvitavad süüdlased ametnikud, hõlmavad töötajatele kehtivaid seadusi rikkudes makstud summasid. Sellised väljamaksed võivad tekkida järgmistel juhtudel: töötasu maksmine seoses ebaseadusliku peatamise, vallandamise, üleviimisega; tööandja keeldumine kohtu või riigi õigusinspektori otsuse töötaja endisele töökohale ennistamise kohta täitmisest või mitteõigeaegne täitmine; väljastamise viivitused tööraamat(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 234).

Otsese tegeliku kahju võib põhjustada rahaliste summade puudujääk (organisatsioonile võlgnevate rahaliste summade mittetäielik laekumine), dokumentide kaotsiminek või osaline, täielik amortisatsioon (aegumistähtaja puudumine ja suutmatus võla olemasolu kinnitavatest dokumentidest sisse nõuda). , rahasummad võlgnike organisatsioonilt ).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 239 nimetab asjaolud, mis välistavad töötaja vastutuse: vastupandamatu jõud, tavaline majanduslik risk, hädaolukord, vajalik kaitse. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei avalikusta normaalse mõiste sisu majanduslik risk, kuid tingimused peavad olema täidetud: seatud eesmärki ei olnud võimalik saavutada muu tegevusega; töötaja võttis kasutusele kõik võimalikud abinõud kahju ärahoidmiseks. Põhjendatud normaalne majanduslik risk peaks välistama kergemeelse otsuse "juhuslikult".

Üks vastutuse tingimusi on ebaseaduslik käitumine (tegevus või tegevusetus). Selle all mõistetakse käitumist, mis on vastuolus nii õigusaktide (normide) ettekirjutustega kui ka tööandja seaduslike korralduste ja juhistega. Töötaja tegevusele (tegevusetuse) õigusliku hinnangu andmiseks on vaja selgelt määratleda tema tööülesannete ulatus töölepingus. Asjaoluna, mis vabastab töötaja vastutusest õigusvastase käitumise puudumise tõttu, võidakse täita administratsiooni korraldust varalise kahju põhjustanud toimingute tegemiseks. Samas tuleb meeles pidada, et kui korraldus on ebaseaduslik ja see ebaseaduslikkus on ilmne, siis sellist korraldust täitnud töötaja vastutusest ei vabane. Sellisteks juhtumiteks võivad olla näiteks rahaliselt vastutavate isikute poolt väärtesemete laost vabastamine tööandja esindaja kirjalikul või suulisel korraldusel ilma kuludokumenti väljastamata; pearaamatupidaja korralduste täitmine kassast raha väljastamise kohta kassa poolt ilma dokumenteerimata.

Kategooria all süütunne tööõiguses mõistetakse inimese vaimset suhtumist oma õigusvastasesse käitumisse ja selle tagajärgedesse (tulemustesse). Eristada süüd tahtluse vormis (otsene või kaudne) ja hooletuse vormis (ülbus, hooletus). Materiaalse vastutuse kandmisel ei oma tähtsust tahtluse jaotus otseseks või kaudseks praktiliseks väärtuseks. Samal ajal mängib teatud rolli tahtluse ja hooletuse eristamine, kuna mõnel juhul sõltub vastutuse liik (piiratud või täielik) süü vormist.

Töötaja süüd peab tõendama kahju kannatanud tööandja, kes tõstatab hüvitamise küsimuse. Sellest reeglist tehakse erand materiaalselt vastutavatele isikutele, kelle suhtes kohaldatakse süü presumptsiooni põhimõtet, mis tähendab, et aruandega töötajatele usaldatud väärtuste puuduse või kahjustumise korral peavad nad tõendama, et kaotus või kahju tekkis nende süü tõttu. Selliste tõendite puudumisel kannavad nad materiaalset vastutust kogu tekitatud kahju ulatuses.

Töötaja materiaalne vastutus tööandja ees tekitatud kahju eest on järgmist tüüpi:

Individuaalne: piiratud või täis;

Kollektiivne.

Piiratud vastutus näeb ette töötaja poolt kahju hüvitamise etteantud piirides. Reeglina on selline piirmäär keskmine kuupalk (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 241). Tööseadustik ei sisalda loetelu kahjujuhtumitest, mille eest vastutatakse töötaja keskmise kuupalga piires, kuid nagu praktika näitab, on kõige tüüpilisemad juhtumid järgmised:

Tööandja vara, materjalide, toodete (toodete), samuti töötajale kasutusse antud tööriistade, kombinesoonide ja muude esemete kahjustamine või hävimine hooletusest;

Rahasummade nappus, dokumentide kadumine, dokumentide täielik või osaline amortisatsioon, trahvi tasumine töötaja süül.

Täielik vastutus nn sellepärast, et töötaja maksab kogu kahjutasu ilma piiranguteta, kuid mitte rohkem kui otsese kahju summa. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 242 kohaselt võib alla 18-aastaste töötajate täielik vastutus olla ainult järgmistel juhtudel: tahtlik kahju tekitamine; alkohoolse, narkootilise või toksilise joobeseisundis tekitatud kahju eest; kuriteo või haldusõiguserikkumise tagajärjel tekitatud kahju eest. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 243 on sätestatud täieliku vastutuse juhud. Need sisaldavad:

Kui vastavalt tööseadustikule või muudele föderaalseadustele vastutab töötaja täies ulatuses kahju eest, mida töötaja on tööülesannete täitmisel tekitanud (näiteks kassapidajad, inkasso, ülekannetega töötavad sidetöötajad, pakid). );

Töötajale kirjaliku erikokkuleppe alusel usaldatud või tema poolt ühekordse dokumendi alusel saadud väärisesemete puudumine (näiteks nende eest sai brigaadi liikmete volikirja alusel töödejuhataja palgad ja kaotasin selle)

Tahtlik kahju tekitamine (ka siis, kui töötaja ei soovinud, kuid lubas teadlikult kahju tekkimise võimalust * (104) ) ;

Kahju tekitamine alkohoolse, narkootilise või toksilise joobeseisundis;

Kahju tekitamine töötaja kohtuotsusega tuvastatud kuriteo tagajärjel (näiteks vargus). Kui süüdlane on amnestia või armuandmise tõttu karistusest vabastatud, siis see ei ole aluseks tema täielikust vastutusest vabastamiseks;

Kahju tekitamine haldusõiguserikkumise tagajärjel, kui asjaomane asutus on selle tuvastanud;

Teabe avaldamine, mis on seadusega kaitstud saladus (ametlik, äriline, muu) föderaalseadustega ettenähtud juhtudel;

Kahju tekitamine mitte töötaja poolt tööülesannete täitmisel (näiteks in tööaeg tööline lõhkus oma garaaži osa valmistamisel masina; juht kasutas ametiautot pärast tööd isiklikuks otstarbeks ning õnnetuse tagajärjel sai see kahjustada).

Täieliku vastutuse juhtumite loetelu on kehtestatud föderaalseadusega. Muudel juhtudel ei saa töötajale täit vastutust määrata, isegi kui selline tingimus sisaldub tema kohustuses tööleping. Põhineb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 9 kohaselt ei tohi töölepingud sisaldada tingimusi, mis vähendavad töötajate tööseadusandlusega kehtestatud õiguste ja garantiide taset, ning selliseid töölepingu tingimusi ei saa kohaldada. Töölepingus võib kindlaks määrata lepingupoolte materiaalse vastutuse, kuid töötaja lepinguline vastutus tööandja ees ei tohi olla suurem, kui on ette nähtud tööseadustikus või muudes föderaalseadustes (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 232). ).

18-aastaseks saanud töötajatega, kes teenindavad või kasutavad vahetult rahalisi, kaubaväärtusi või muud vara, sõlmitakse täieliku vastutuse kirjalikud lepingud. Tööde loetelud ja töötajate kategooriad, kellega selliseid lepinguid võib sõlmida, kinnitatakse Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil. Töötajate vastutus tekib neile ladustamiseks, töötlemiseks, müügiks, transportimiseks või tootmisprotsessis kasutamiseks üle antud väärisesemete ohutuse tagamata jätmise eest. Ohutuse tagamata jätmine viitab nii väärisesemete puudusele kui ka kahjustumisele. ENSV Ülemkohtu pleenumi 23. septembri 1977. a otsuse alusel vastutavad rahaliselt vastutavad isikud muude tööandjale tekitatud kahjude eest üldistel alustel. Näiteks kehtib rahaliselt vastutavatele isikutele piiratud vastutus toote vastuvõtudokumendi ebaõigest vormistamisest tekkinud kahju korral, mille tulemusena ei saanud tarnijale pretensiooni esitada.

Kollektiivne (meeskonna)vastutus kehtestatakse siis, kui töötajad teevad ühiselt teatud tüüpi töid. Kollektiivvastutus kahju tekitamise eest kehtestatakse juhul, kui ei ole võimalik eristada iga töötaja vastutust kahju tekitamise eest ja sõlmida temaga kokkulepet kahju täieliku hüvitamise kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 245). Tööandja ja kollektiivi (meeskonna) kõigi liikmete vahel sõlmitakse kirjalik kollektiivvastutuse kokkulepe. Tööde loetelu, mille täitmisel võib kehtestada kollektiivse vastutuse, selle kohaldamise tingimused ja tüüpleping kinnitati Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 31. detsembri 2002. aasta määrusega nr. Kahjusummad jaotatakse meeskonna (meeskonna) liikmete vahel jagatud viisil, sõltuvalt töötundidest (näiteks üks töötaja oli puhkusel või haige), igaühe süü astmest proportsionaalselt nende tariifiga. määrad. Vastutusest vabanemiseks peab võistkonna liige (võistkonna) tõendama oma süü puudumist. Kahju vabatahtliku hüvitamise korral määratakse iga kollektiivi liikme süü määr kindlaks kõigi kollektiivi liikmete ja tööandja kokkuleppel. Kahju hüvitamisel kohtus määrab iga meeskonnaliikme süü astme kohus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 245).

Praegu on täieliku individuaalse vastutuse lepingu tüüpvorm, mis on kinnitatud. Vene Föderatsiooni tööministeeriumi 31. detsembri 2002. aasta määrus nr.

Töötaja tekitatud kahju sissenõudmise kord. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 247 sätestab tööandja kohustuse kindlaks teha talle tekitatud kahju suurus ja selle tekkimise põhjus. Kontrolli kahju suuruse väljaselgitamiseks viib läbi tööandja iseseisvalt või spetsiaalselt selleks loodud komisjon spetsialistide osalusel. Kahju põhjuse väljaselgitamiseks peab tööandja kindlasti nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui töötaja ei nõustu auditi tulemusena tehtud järeldustega, on tal õigus pöörduda üksikute töövaidluste läbivaatamiseks organite poole.

Kõrval üldreegel tööandjale tekitatud kahju suurus vara kaotsimineku või kahjustumise korral määratakse tegelike kahjude alusel, lähtudes antud piirkonnas kahju tekitamise päeval kehtinud turuhindadest, kuid ei tohi olla väiksem kui tööandja bilansiline väärtus. kinnisvara raamatupidamisandmete põhjal.

Tööseadustik näeb ette tööandjale võimaluse keelduda töötajalt materiaalse kahju täielikult või osaliselt sissenõudmisest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 240).

Töötaja poolt tekitatud kahju hüvitamine summas, mis ei ületa keskmist kuupalka, tehakse tööandja korraldusel. Tellimust saab teha hiljemalt ühe kuu jooksul alates päevast, mil tööandja on tekitatud kahju suuruse lõplikult kindlaks teinud.

Töötaja, kes on süüdi tööandjale kahju tekitamises, võib selle vabatahtlikult täielikult või osaliselt hüvitada. Poolte kokkuleppel võib ette näha osamaksete tasumise. Sel juhul on töötajal kohustus esitada tööandjale kirjalik kahju hüvitamise kohustus, näidates ära konkreetsed maksetingimused. Samaväärse vara võõrandamine kahju hüvitamiseks või kahjustatud vara parandamiseks on lubatud ainult tööandja nõusolekul.

Kohtulik sissenõudmine toimub järgmistel juhtudel:

Kui korraldusega kahju sissenõudmine on võimatu (väljastamise tähtaja möödalaskmisel või töötaja vallandamisel);

Kui töötaja ei ole nõus kahju vabatahtlikult hüvitama;

Kui töötajalt sissenõutava kahju suurus ületab tema keskmist kuupalka;

Kui töötaja andis kirjaliku kohustuse kahju vabatahtlikuks hüvitamiseks, kuid keeldus nimetatud kahju hüvitamisest;

Kui töötaja ei ole hüvitanud kulusid, mida tööandja on tema kulul õppima suunamisel teinud tööandja (näiteks mõjuva põhjuseta vallandamisel enne töölepingus või koolituslepingus sätestatud tähtaja möödumist) ;

Kui tööandja hüvitas töötaja poolt tekitatud kahju kolmandatele isikutele ja esitas regressinõude süüdi oleva töötaja vastu.

Tööandjal on õigus pöörduda kohtusse organisatsioonile tekitatud kahju hüvitamise vaidlustes töötaja poolt, ühe aasta jooksul alates kahju avastamise kuupäevast.

Kahju hüvitatakse sõltumata töötaja distsiplinaar-, haldus- või kriminaalvastutusele võtmisest tegude eest, millega tekitati tööandjale kahju.

Kui tööandja ei järgi seadusega kehtestatud kahju sissenõudmise korda, on töötajal õigus kaevata tööandja tegevus kohtusse. Töövaidlust lahendav organ võib süü ulatust ja vormi, töötaja varalist olukorda ja muid asjaolusid arvestades vähendada töötajalt sissenõutava kahju suurust. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 250 keelab palgasõduri eesmärgil toimepandud kuriteo tagajärjel tekitatud kahju suuruse vähendamise.