دستمزد (حقوق کارمند) - پاداش کار بسته به صلاحیت کارمند، پیچیدگی، کمیت، کیفیت و شرایط کار انجام شده و همچنین پرداخت غرامتو پرداخت های تشویقی (ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه) حق الزحمه(محاوره ای) حقوق) - غرامت مالی ( انواع دیگر غرامت عملا ناشناخته هستند) که کارگر در ازای کار خود دریافت می کند.

تعاریف دیگر دستمزد:

• قیمت منابع نیروی کار درگیر در فرآیند تولید.
• بخشی از کل محصول اجتماعی که به شکل پولی بیان می شود که مطابق با کمیت و کیفیت کار صرف شده به مصرف شخصی کارگران می رود.
• بخشی از هزینه های تولید و فروش محصولات اختصاص یافته به پرداخت نیروی کار کارکنان شرکت.

حق دستمزد کمتر از حداقل دستمزد در روسیه توسط قانون اساسی فدراسیون روسیه تضمین شده است.

توابع حقوق و دستمزد

انگیزشی

این مبتنی بر انگیزه کاری است - فرآیند تشویق فرد به انجام یک فعالیت خاص با کمک عوامل درون فردی و بیرونی:

• انسان از نیازهای خود آگاه است;
• انتخاب می کند بهترین راهدریافت پاداش مشخص؛
• تصمیم به اجرای این روش می گیرد.
• اقدامات اجرایی را انجام می دهد، یعنی کار می کند (در اینجا وظیفه شرکت ایجاد است بهترین شرایطو مشوق هایی برای عملکرد بالای این اقدام)؛
• دریافت پاداش؛
• ارضای نیاز شما

تولید مثلی

• سطح حقوق باید تولید مثل را تضمین کند.
• ظرفیت کاری طولانی مدت را تضمین می کند.
• تأمین خانواده؛
• تضمین رشد سطح آموزشی حرفه ای و فرهنگی.
• اطمینان از توانایی کار کارکنان یک شرکت خاص.

تحریک کننده

عملکرد محرک پاداش از دیدگاه مدیریت شرکت مهم است: تشویق کارمند به فعال بودن در محل کار، دستیابی به حداکثر بازده و افزایش بهره وری نیروی کار ضروری است. این هدف با تعیین میزان درآمد بسته به نتایج کار به دست آمده توسط هر فرد انجام می شود. جدایی دستمزد از تلاش های شخصی کارگران تضعیف می کند مبنای کاردستمزد، منجر به تضعیف عملکرد محرک دستمزد، تبدیل آن به یک کارکرد مصرفی می شود و ابتکار عمل و تلاش های کارگری فرد را خاموش می کند.

وضعیت

عملکرد وضعیت پاداش، مطابقت وضعیت، تعیین شده توسط میزان دستمزد، با وضعیت کار کارمند را پیش‌فرض می‌گیرد. "وضعیت" به موقعیت یک فرد در یک سیستم خاص اشاره دارد روابط اجتماعیو اتصالات وضعیت کار- این مکان یک کارمند معین در رابطه با سایر کارمندان است، هم به صورت عمودی و هم افقی. از این رو، میزان دستمزد کار یکی از شاخص‌های اصلی این وضعیت است و مقایسه آن با تلاش‌های کارگری خود به فرد اجازه می‌دهد تا درباره عادلانه بودن پاداش قضاوت کند. این مستلزم توسعه عمومی (با بحث اجباری با کارکنان) سیستم معیارهای پاداش گروه های فردی، دسته های پرسنل با در نظر گرفتن مشخصات شرکت است که باید در قرارداد جمعی (قراردادها) منعکس شود. برای مثال، می‌توانیم اصل سه مرحله‌ای را که در کشورهای توسعه‌یافته سرمایه‌داری رایج است، وضع کنیم:

• شاخص بهره وری اقتصادیکل شرکت،
• معیارهای مشابه برای واحدهای فردی؛
• معیارهای فردی که نقش محرک بزرگی دارند (سهم نیروی کار شخصی، ضریب مشارکت کارگری، "شایستگی" و غیره).

مشکل اصلی یافتن مناسب ترین ترکیبی از جمع گرایی در کار، لازم برای عملکرد موفق شرکت و فردگرایی در دستمزد است.

عملکرد وضعیت در درجه اول برای خود کارگران مهم است، در سطح مطالبات آنها نسبت به حقوقی که کارگران حرفه های مربوطه در سایر شرکت ها دارند، و جهت گیری پرسنل به سطح بالاتری از رفاه مادی. برای اجرای این عملکرد، یک مبنای مادی نیز مورد نیاز است که در بهره وری مربوط به کار و فعالیت های شرکت به عنوان یک کل تجسم یافته است.

نظارتی

بر رابطه بین تقاضا و عرضه نیروی کار، تشکیل یک تیم و تضمین اشتغال آن تأثیر می گذارد. این عملکرد به عنوان تعادل بین کارمندان و کارفرما عمل می کند. مبنای اجرای کارکرد، تمایز دستمزدها توسط گروه‌های کارگران است.

تولید-سهم

میزان مشارکت هر کارمند در کل هزینه های تولید را تعیین می کند.

سیستم های پرداخت

سه سیستم پاداش وجود دارد:

سیستم تعرفه ای پاداش

سیستم تعرفه مجموعه ای از استانداردها است که با کمک آنها دستمزد کارگران دسته های مختلف بسته به: پیچیدگی کار انجام شده، شرایط کار، شرایط طبیعی و آب و هوایی، شدت کار و ماهیت کار متفاوت است.

اشکال سیستم تعرفه عبارتند از: تکه تکهو مبتنی بر زمان. تفاوت اصلی بین آنها روش اساسی حسابداری هزینه های نیروی کار است: با تکه تکه - حسابداری برای مقدار محصولات تولید شده با کیفیت مناسب، یا حسابداری برای تعداد عملیات انجام شده؛ در مورد عملیات مبتنی بر زمان، حسابداری برای زمان انجام شده.

شکل قطعه ای از پاداش

در مواردی که فرصتی واقعی برای ثبت تعداد شاخص های نتایج کار و عادی سازی آن با ایجاد استانداردهای تولید و زمان وجود دارد، از شکل تکه ای پاداش استفاده می شود.

• دستمزد مستقیم کار- با آن دستمزد کارگران به نسبت مستقیم با تعداد محصولاتی که تولید می‌کنند و کار انجام می‌دهند بر اساس نرخ‌های ثابت قطعه که با در نظر گرفتن صلاحیت‌های مورد نیاز تعیین می‌شود افزایش می‌یابد. درآمد این روش پرداخت به شرح زیر محاسبه می شود:

• دستمزد جزئیپاداش هایی را برای فراتر از استانداردهای تولید و شاخص های خاص آنها ارائه می دهد فعالیت های تولیدی(بدون ازدواج):

• دستمزدهای مترقیبرای محصولات تولید شده در هنجارهای تعیین شده با قیمت های ثابت پرداخت می شود و محصولات بیش از حد استاندارد با قیمت های افزایش یافته مطابق با مقیاس تعیین شده (اما نه بیشتر از دو برابر نرخ قطعه) پرداخت می شود.

• دستمزد کار غیر مستقیمبرای افزایش بهره وری کارگرانی که به تجهیزات و محل کار خدمات می دهند استفاده می شود. کار آنها با نرخ های غیرمستقیم قطعه بر اساس میزان محصولات تولید شده توسط کارگران اصلی که به آنها خدمت می کنند پرداخت می شود:

• دستمزد دسته جمعی- با آن، دستمزد برای کل تیم تعیین می شود و طبق تصمیم تیم توزیع می شود. درآمد یک کارمند به فعالیت های موثر کل تیم بستگی دارد:

• پرداخت آکورد- سیستمی که در آن مجموعه ای از کارهای مختلف ارزیابی می شود که مهلت تکمیل آنها را نشان می دهد:

• غرامت نیروی کار به عنوان درصدی از درآمد- با آن، درآمد به حجم فروش محصولات توسط شرکت بستگی دارد:

شکلی از پاداش مبتنی بر زمان

با دستمزد بر اساس زمان، حقوق کارمند مطابق با صلاحیت و میزان زمان کار تعیین می شود. چنین پرداختی زمانی استفاده می شود که کار کارمند نمی تواند استاندارد شود یا کار انجام شده قابل محاسبه نیست.

• دستمزد زمان ساده- پرداخت برای مدت معینی از زمان کار، صرف نظر از میزان کار انجام شده، انجام می شود.

• دستمزد پاداش مبتنی بر زمان- پرداخت نه تنها برای زمان کار طبق تعرفه، بلکه پاداش برای کیفیت کار:

• حقوق- با این فرم بسته به صلاحیت و کار انجام شده، حقوق هر بار تعیین می شود:

• دستمزد قرارداد- حقوق در قرارداد مشخص شده است:

سیستم دستمزد بدون تعرفه

هنگام استفاده از سیستم دستمزد غیر تعرفه ای، درآمد یک کارمند به نتایج نهایی شرکت به عنوان یک کل بستگی دارد. واحد ساختاری، که در آن کار می کند و میزان وجوهی که کارفرما برای دستمزد اختصاص می دهد.

چنین سیستمی با ویژگی های زیر مشخص می شود: ارتباط نزدیک بین سطح دستمزد و صندوق دستمزد که بر اساس نتایج خاص کار تیم تعیین می شود. ایجاد یک ضریب سطح صلاحیت ثابت برای هر کارمند و یک ضریب مشارکت نیروی کار در نتایج عملکرد فعلی.

بنابراین، حقوق فردی هر کارمند نشان دهنده سهم او در صندوق دستمزدی است که کل تیم به دست آورده است: ز بهترین. = حقوق و دستمزد × سهم کارمند، مالیدن..

سیستم پاداش مختلط

سیستم پاداش مختلط دارای ویژگی های هر دو سیستم تعرفه ای و غیر تعرفه ای است.

• سیستم حقوق شناورمبتنی بر این واقعیت است که با توجه به تحقق هدف تولید، بسته به نتایج کار کارگران، تعدیل های دوره ای نرخ تعرفه (حقوق) رخ می دهد.
• فرم کمیسیون حقوق و دستمزدمورد استفاده برای کارکنان بخش فروش، خدمات اقتصادی خارجی شرکت، آژانس های تبلیغاتیو غیره:

• مکانیزم فروشندهاین است که کارمند، با هزینه خود، بخشی از محصولات شرکت را خریداری می کند و سپس می فروشد. تفاوت بین قیمت واقعی فروش و قیمتی که کارمند به شرکت می پردازد نشان دهنده دستمزد او است:

که در سال های گذشتهشرکت های بزرگ سیستم دستمزد مبتنی بر زمان را کنار می گذارند. در عین حال، سیستم مشوق های مالیبر صلاحیت های واقعی کارمند (بر اساس کار انجام شده) تمرکز می کند. در چنین شرکت‌هایی، کارگران حقوق ثابتی برای صلاحیت‌های خود دریافت می‌کنند و نه برای ساعاتی که در محل کار می‌گذرانند.

دستمزد در تئوری اقتصادی

علاوه بر تعاریف کلاسیک، مفاهیم دیگری نیز در رابطه با دستمزد در علم اقتصاد وجود دارد.

دستمزد نقدی- دستمزدها منحصراً به صورت پولی بیان می شود، یعنی بدون در نظر گرفتن تورم. بنابراین، افزایش دستمزد پولی همیشه منجر به بهبود رفاه کارگر (به دلیل افزایش تورم) نمی شود.

دستمزد واقعی- دستمزد بیان شده در کالاها و خدمات مادی. رشد دستمزدهای واقعی با نسبت دستمزد اسمی به شاخص قیمت کالاها و تعرفه خدمات تعیین می شود. دستمزدهای واقعی با هر افزایش قیمت کالاها و خدمات محبوب کاهش می یابد.

این مفاهیم به طور گسترده ای در نظریه اشتغال استفاده می شود.

حداقل حقوق

حداقل حقوق- حداقل سطح دستمزدی که به طور رسمی توسط دولت در شرکت های هر شکلی از مالکیت در قالب کمترین نرخ ماهانه یا دستمزد ساعتی تعیین شده است.

ارزش حداقل دستمزد همیشه با هزینه زندگی مرتبط نیست. در هر دوره زمانی توسط توانایی های مالی دولت تعیین می شود و به طور دوره ای تغییر می کند (به طور اسمی همیشه افزایش می یابد).

حداقل دستمزد اسمی (حداقل دستمزد) برای محاسبه میزان مالیات، پرداخت ها و جریمه های ایالتی استفاده می شود. برای مثال جریمه jaywalking 1/10 حداقل دستمزد است. میزان مالیات بر درآمد نیز با حداقل دستمزد مرتبط است. اشخاص حقیقی.

همچنین ببینید

• اصلاحات دستمزد در اتحاد جماهیر شوروی در 1956-1962. (انگلیسی)
• جنبش اعتصابی روسیه مدرن

یادداشت

پیوندها

• دستمزدها (فصل 17 کتاب "سرمایه" ک. مارکس)
• کلوچکوف A.K. KPI و انگیزه کارکنان مجموعه کاملی از ابزارهای کاربردی. - اکسمو، 2010. - 160 ص. - شابک 978-5-699-37901-9
• Sosnovy A. روشها و فناوری برای توسعه دستمزدهای اساسی
• Ilyasov F. N. عدالت اجتماعی در دستمزد (تجربه تحقیقات جامعه شناختی و آماری) // عدالت اجتماعی و مشکلات انتقال به اقتصاد بازار. - M.: موسسه جامعه شناسی آکادمی علوم روسیه، 1992. ص 121-149.

بنیاد ویکی مدیا 2010.

• Trainspotting (فیلم)
• آغارتی

ببینید "حقوق" در فرهنگ های دیگر چیست:

حق الزحمه- بخشی از درآمد ملی که صرف مصرف فردی می شود کارمندان. مبلغ دستمزد اسمی پولدریافت شده توسط یک کارمند برای انجام کار برای مدت زمان معین، دستمزد واقعی ... ... فرهنگ لغت دایره المعارفی بزرگ

دستمزد کار باید متناسب با تلاش و زمان صرف شده کارمند باشد. از هر کارگری، اگر از او بپرسند چه حقوقی می‌خواهد، طبیعتاً تمایل خود را برای دریافت «بیشتر» ابراز می‌کند. در همین حال، اعداد برای ستون "حقوق" "از هوا" یا از تخیل کارفرمایان گرفته نشده است. بیایید در نظر بگیریم که چه عواملی بر اندازه این رقم تأثیر می‌گذارد که برای اکثر مردم بسیار مهم است.

منافع متضاد جنبه های مختلف کار

هر کارمندی علاقه مند به افزایش دستمزد است، در حالی که یک کارفرما ممکن است از افزایش هزینه ها راضی نباشد. حقوق یک اجماع معین بین تضاد این منافع است. کارفرما برای فعالیت های خود به دنبال نیروی انسانی است که حاضر به پرداخت آن است و کارمند آماده است تا بخشی از وقت شخصی، آزادی و صلاحیت های حرفه ای خود را برای جبران خسارت پولی در اختیار او بگذارد.

آنچه برای کارفرما مهم است:

• نیروی کار با کیفیت قابل قبول؛
• تعداد کافی کارمند که قادر به تکمیل مقدار مشخصی از کار هستند.

کارمند چه عواملی را در نظر می گیرد:

• ساعات کار کافی؛
• شرایط کار مناسب؛
• پول دریافتی برای کار باید امکان بازیابی را فراهم کند کار یدییعنی کسب منافع مربوطه.

توجه داشته باشید!نیروی کار است نوع خاصمحصولی که کارگر در قبال دستمزدی که در اختیار او قرار می گیرد، «می فروشد».

محدودیت حقوق

همانطور که در بالا توضیح دادیم، دستمزدها باید منعکس کننده امکان بازتولید کافی نیروی کار باشد. اما سطح مزایا ممکن است متفاوت باشد. بنابراین، سطوح غرامت نیروی کار به طور مداوم در حال تغییر است.

پایین ترین حد را فیزیولوژیک یا به عبارت دیگر سطح بقا می نامند. اینها وسایلی هستند که به شخص اجازه می دهند بدون تغییر صلاحیت خود زندگی و کار کنند که این نیز با پایین ترین سطح مطابقت دارد. مشخصه آن خط فقر محاسبه شده در اکثر کشورهای توسعه یافته است. بسته به این مقدار، دولت حداقل دستمزد () را تعیین می کند.

ارجاع! حداقل دستمزد مدرن روسیه بسیار پایین است: در اروپا تقریباً 50-70٪ دستمزد متوسط ​​است و در روسیه فقط 12-20٪ است.

بالاترین حد وجوه دریافتی برای کار با بسیار واجد شرایط. افرادی که دارای نیروی کار ماهر هستند به مزایای حیاتی و اجتماعی بسیار بیشتری برای بازسازی و تولید مثل نیاز دارند. این کلیت برای هر تخصص فردی متفاوت است و پیوند تاریخی با واقعیت های اجتماعی دارد. برای هزینه های بالای نیروی کار این می تواند باشد:

• تهیه مسکن (خانه، آپارتمان و غیره)؛
• توانایی حمایت از یک خانواده غیر کار؛
• وسایل نقلیه شخصی؛
• خرید دائمی کتاب؛
• به روز رسانی منظم وسایل الکترونیکی و غیره

دستمزد واقعی و اسمی

کارمند برای کار به صورت نقدی پاداش دریافت می کند (به اشکال دیگر - به ندرت و به عنوان یک قاعده فقط تا حدی). مقدار معینی ازپولی که به عنوان غرامت برای کاری که در اختیار او قرار می دهد به اندازه حقوق اسمی است. به عبارت دیگر، اینها شاخص هایی هستند که تعرفه یا حقوق را مشخص می کنند این کارمند، در اسناد رسمی ذکر شده است.

با این حال، این ارقام را نمی توان ساده گرفت. در زمان‌های مختلف، با شرایط بازار و سطوح تورم متفاوت، می‌توان از مقدار یکسانی برای خرید مجموعه و مقدار متفاوتی از کالاها و خدمات استفاده کرد. آنچه اعداد موجود در اسناد پرداخت را با واقعیت اطراف - مطابقت واقعی کالاهای موجود - متحد می کند، معمولاً دستمزد واقعی نامیده می شود.

مهم!وضعیت ایده آل زمانی است که دستمزد واقعی با دستمزد اسمی مطابقت داشته باشد. اما در عمل، اولی اغلب کمتر از دومی است، که کارفرمایان را مجبور می‌کند دائماً حقوق‌ها را بررسی کنند و کارمندان را به افزایش منظم مطالبه کنند.

چه چیزی باعث تغییر دستمزد واقعی می شود؟

عوامل مؤثر بر قدرت خرید کارگران دریافت کننده دستمزد، ارتباط مستقیمی با شرایط جامعه و فرهنگ دارد که بازتولید نیروی کار را تضمین می کند. بنابراین، آنها را می توان به عنوان اجتماعی-اقتصادی طبقه بندی کرد:

• سطح قیمت کالاهای مادی، اجتماعی و فرهنگی؛
• سطح صلاحیت کاری (مقدار سرمایه گذاری در یک فرد شاغل)؛
• رشد بهره وری نیروی کار (پیشرفت علمی و فناوری)؛
• ویژگی های ملی اجتماعی-اقتصادی

برای اطلاعات شما!تفاوت‌های ظریفی که بر میزان دستمزد در هر کشور خاص تأثیر می‌گذارد، به اقتصادی، فرهنگی فعلی آن مربوط می‌شود. برنامه تولیدبه عبارت دیگر با سطح توسعه یافتگی.

عوامل موثر بر دستمزد اسمی

ارقامی که ارزیابی کار کارگران را منعکس می کنند با در نظر گرفتن تعیین می شوند عوامل مهم. برخلاف دستمزدهای واقعی، دستمزدهای اسمی به میزان بیشتری تحت تأثیر عوامل بازار شکل می گیرند:

• رابطه بین عرضه و تقاضا در بازار کار مدرن (حقوق و دستمزد برای متخصصانی که بازار به آنها بیشتر نیاز دارد، اما می تواند کمتر ارائه دهد) بالاتر است.
• سطح رقابت در بازار پرسنل (هرچه صلاحیت نادرتر و تقاضای بیشتری داشته باشد، بهتر پرداخت می شود و کار برابر تقریباً به همان اندازه پرداخت می شود).
• وجود یا عدم وجود یک انحصار (می تواند قیمت خود را برای کار دیکته کند).
• بار مالیاتی - چه مقدار پول در اختیار شخصی که آن را به دست آورده است به تعداد و اندازه نرخ های مالیاتی بستگی دارد.
• مبارزه احزاب برای حقوق خود (فعالیت های سازمان های صنفی، جنبش اعتصابی، مقررات دولتی).

چگونه حقوق واقعی به اسمی بستگی دارد

در واقع، میزان حقوق تعیین شده به نیازهای مالی کارمند و نوسانات قیمت بازار بستگی ندارد. فقط در موارد اختلاف شدید بین دستمزدهای واقعی و اسمی تجدید نظر می شود. دستمزد اسمی افزایش می یابد - کارمند می تواند کالاهای بیشتری بخرد. با این حال، با افزایش حقوق، قیمت‌ها نیز افزایش می‌یابد و اغلب حقوق‌ها با آن‌ها سازگاری ندارد.

برای اطلاعات شما!دستمزدهای واقعی همیشه کمتر از دستمزد اسمی است، اما باید تلاش کنیم تا حد امکان آنها را یکسان کنیم. اگر رشد دستمزدهای اسمی خیلی از دستمزدهای واقعی عقب بیفتد، سطح زندگی کارکنان کاهش می یابد.

فاکتورهای حقوق اضافی

برخی از ایالت ها محدودیت ها یا مشوق های اضافی در مورد میزان دستمزد برای کارمندان دارند. ممکنه باشند:

• جنسیت - جنسیت زن گاهی از نظر حقوق مورد تبعیض قرار می گیرد.
• نژاد - همچنین گاهی اوقات به طور غیرمنصفانه و غیر منطقی حقوق را کاهش می دهد.
• سن - بازنشستگان شاغل و متخصصان جوان ممکن است در وضعیت حقوقی متفاوتی نسبت به اکثریت کارمندان قرار بگیرند.
• ترجیحات خاص - صاحب شرکت می تواند، اگرچه این غیرقانونی است، حقوق بیشتری را برای موقعیت هایی که اشغال می کند، به عنوان مثال، بستگانش و غیره تعیین کند.

قانون در مورد میزان حقوق چه می گوید؟

قانون کار فدراسیون روسیهوابستگی میزان دستمزد کار کارکنان را به عوامل زیر بیان می کند:

• حجم کار انجام شده؛
• کیفیت کار انجام شده؛
• شرایطی که کارگران باید در آن کار کنند؛
• صلاحیت کار کارکنان

مشکلات ملی بازار کار و اندازه حقوق روسیه

چرا حقوق امروزی در روسیه است؟ این به دلیل عواملی است که در بازار کار داخلی تحقق می یابد. کارشناسان 7 مشکل اصلی مرتبط با بحران اقتصادی کنونی را شناسایی می کنند:

1. افزایش فقر در میان جمعیت شاغل.در طول یک بحران، مردم نمی توانند برای مدت طولانی بیکار بمانند، بنابراین با شرایط بدتر و دستمزد کمتر موافقت می کنند.
2. قانونگذاری ناکافیقوانین کار سفت و سخت و انعطاف ناپذیر باعث تحریف می شود روابط کارگری(مثلاً استخدام کارمندان بدون ثبت نام). در عمل، نهادهایی که از حقوق طرفین حمایت می کنند (اتحادیه های کارگری، دادگاه های داوری، بازرسی های کار) ضعیف عمل می کنند و چندان مؤثر نیستند.
3. اعتماد کم به کارفرمایان و مقررات دولتی.حتی یک قرارداد کار ثابت برای یک کارمند تضمینی برای رعایت واقعی حقوق او نیست. فعالیت ضعیف اتحادیه های کارگری و نهادهای دولتی.
4. نرخ رشد ناکافی مشاغل جدیدبهره وری اقتصادی در مقایسه با سایرین بسیار کند رشد می کند کشورهای توسعه یافته. مشاغل قدیمی منسوخ نمی شوند و به سختی با مشاغل مدرن جایگزین می شوند.
5. دلایل جمعیتی- جمعیت شاغل در حال پیر شدن است، تقاضا برای پرسنل جوان اما آموزش ندیده در حال افزایش است.
6. کارگران مسن درآمد کمی دارنددر نتیجه یا صلاحیت خود را از دست می دهند یا به طور کلی کار را متوقف می کنند و نیروی کار خود را از بازار کار حذف می کنند.
7. طرح "سیاه".افرادی که بدون قرارداد کاری منعقد شده رسمی کار می کنند توسط قانون حمایت نمی شوند، دستمزد آنها به میزان قابل توجهی کمتر از تضمین شده است و سهم آنها به تدریج اما به طور پیوسته در حال افزایش است.

تجزیه و تحلیل عینی مشکلات بازار کار داخلی به ما امکان می دهد تا به گام هایی در جهت حل سریع آنها امیدوار باشیم.

مسکو نه تنها پایتخت فدراسیون روسیه، بلکه یک کلان شهر با فرصت ها و چشم اندازهای عظیم است. حتی یک شهر در روسیه نمی تواند از نظر حقوق با پایتخت مقایسه شود. پایتخت بالاترین حقوق را در کل کشور دارد. در اینجا، حتی برای کار کم دستمزد، مردم 2-3 برابر بیشتر از سایر مناطق فدراسیون روسیه درآمد دارند.

حقوق در مسکو در حال بررسی است بدن سرزمینی. این سازمان به طور خلاصه "Mosgorstat" نامیده می شود. این موسسه است که تحقیقاتی را در مورد میزان تقاضا و مرتبط بودن حقوق در بازار کار در مسکو انجام می دهد و همچنین در مورد سطح دستمزدها در زمینه های مختلف فعالیت و صنایع تجزیه و تحلیل می کند.

طبق آمار، متوسط ​​حقوق در مسکو در سال 2019 91420 روبل بوده است.

این مبلغ به صورت ارزی 1483 دلار است.

تمام داده های آماری با در نظر گرفتن مالیات بر درآمد شخصی منتشر می شود. یعنی 91420 مبلغ بدون پرداخت مالیات است. به طور متوسط، نرخ این مالیات 13٪ است، به این معنی که با در نظر گرفتن پرداخت مالیات، یک شخص 79535 روبل "خالص" دریافت می کند.

اما حتی این میانگین حقوق در مسکو از میانگین حقوق در روسیه که در سال 2019 برابر با 42,332 روبل بود، بیشتر است.

جدول: آمار رشد متوسط ​​دستمزد در مسکو در سال های اخیر

حداقل حقوق

حداقل دستمزد حداقل دستمزد است. در روسیه حداقل دستمزد عمومی و همچنین حداقل دستمزدهای منطقه ای و خاص مسکو وجود دارد.

حداقل دستمزد مسکو به طور مستقیم به سطح معیشت بستگی دارد که هر 3 ماه یک بار در این شهر ایجاد می شود. یعنی اگر هزینه زندگی افزایش پیدا کند، حداقل دستمزد به طور خودکار افزایش می یابد. اگر دستمزد زندگیکاهش می یابد، حداقل دستمزد ثابت می ماند.

حداقل حقوق در مسکو از 1 ژانویه 2020 20195 روبل است. مطابق با قانون فعلیهر کارفرما متعهد می شود که حقوقی که کمتر از این مقدار نباشد به کارمند خود بپردازد. اگر مدیری قانون را نقض کند و آگاهانه کمتر از حداقل دستمزد بپردازد، مشمول جریمه 50000 روبل می شود.

اما شایان ذکر است که اگر کارفرما امتناع مستدلی از اعمال حداقل دستمزد به بازرسی کار ارائه کرده باشد ، در این صورت او حق دارد حقوقی را که صلاح می داند به کارمندان خود بپردازد.

برای مقایسه، می توان اشاره کرد که حداقل دستمزد مسکو 5677 روبل بیشتر از حداقل دستمزد عمومی در فدراسیون روسیه است. این شاخص نشان دهنده توسعه شهر و پایداری آن در آن است از نظر اقتصادی.

جدول: آمار رشد حداقل دستمزد در مسکو در سال

پردرآمدترین صنایع

اکثر زمینه پردرآمددر مسکو تجارت نمایش است. نمایندگان این صنعت از 70000 روبل ماهانه درآمد دارند. هنرمندان (هنرمندان، نوازندگان و ...) نیز حقوق های مشابهی دریافت می کنند.

صنعت مدیریت ارشد با حقوق هایی که از 65000 روبل شروع می شود مشخص می شود و کارمندان در بخش حمل و نقل از 60000 روبل درآمد دارند.

در صنایع دارویی، پزشکی و ساختمانی، متوسط ​​حقوق از 60000 روبل شروع می شود.

املاک و مستغلات و بازاریابی با حقوق مشخص می شوند که از 60000 روبل شروع می شود. در صنعت تولید، مسکووی ها از 56000 روبل درآمد کسب می کنند.

تجارت را می توان بخش پردرآمد نیز نامید. به طور متوسط، افرادی که در این زمینه کار می کنند از 55000 روبل درآمد دارند.

کارکنان داخلی به ویژه در مسکو مورد تقاضا و محبوب هستند. به طور متوسط، افرادی که به عنوان au pair کار می کنند ماهانه 55000 روبل دریافت می کنند.

پردرآمدترین تخصص ها

بالاترین حقوق در مسکو توسط توسعه دهندگان جاوا و مدیران ارشد دریافت می شود.

به طور متوسط، یک توسعه دهنده ارشد جاوا از 184000 روبل در ماه درآمد دارد. مدیران ارشد هم حقوق خوبی دارند. در سازمان ها و شرکت های بزرگ، حقوق آنها می تواند به 10000000 روبل برسد. اما باید درک کنید که ما در مورد یک مدیر معمولی صحبت نمی کنیم، بلکه در مورد رئیس یک هلدینگ یا شرکت بزرگ صحبت می کنیم.

روسای بخش توسعه حداقل 165000 روبل ماهیانه و معماران سیستم حداقل 155000 روبل دریافت می کنند. حداکثر حقوق یک معمار 180000 روبل است.

روسای و مدیران شرکت ها و شرکت های بزرگ به طور متوسط ​​از 145000 تا 150000 روبل درآمد دارند. توسعه دهنده پیشرو کمتر از 140000 روبل دریافت می کند و حقوق رئیس بخش فروش در مسکو از 130000 روبل شروع می شود.

حقوق بر حسب حرفه

امروزه آمار از شاخص میانگین دستمزد استفاده می کند. اما بیشتر رتبه‌بندی‌ها میانگین حقوق را نشان نمی‌دهند، بلکه میانگین درآمد جمعیت را نشان می‌دهند.

این دو معنا را نباید با هم اشتباه گرفت. اینها مفاهیم متفاوتی هستند. به عبارت دیگر، میانگین درآمد یک فرد متوسط ​​در سریال است. یعنی نیمی از افراد طبق آمار کمتر از متوسط ​​درآمد دارند و بخش دوم بیشتر درآمد دارند. این به اصطلاح میانگین طلایی است.

به عنوان مثال: 10 نفر از همان تخصص حقوقی از 1000 تا 2000 روبل دریافت می کنند و 1 نفر 10000 روبل دریافت می کند. درآمد متوسط ​​در این وضعیت 1500 روبل خواهد بود، در حالی که میانگین حقوق افراد 2318 روبل خواهد بود.

در زیر داده‌های مربوط به سطح دستمزد در صنایع و تخصص‌های مختلف، نه بر اساس درآمد متوسط، بلکه بر اساس میانگین آورده شده است.

مهندسی

حقوق یک مهندس در مسکو بین 70000 تا 100000 روبل است. یک تکنسین که در این صنعت کار می کند می تواند از 70000 تا 90000 روبل درآمد داشته باشد و حقوق یک طراح از 80000 روبل در ماه شروع می شود.

حقوق مهندسان (بیان شده در روبل):

1. مهندس ساختمان – 83000.
2. مهندس طراحی KMD – 63000.

بخش فناوری اطلاعات

کره فناوری اطلاعاتهمیشه بسیار بوده است صنعت سودآور. برنامه نویسان و توسعه دهندگان در مسکو ارزش دارند. میانگین حقوق یک برنامه نویس در مسکو 80000 روبل است. اما باید درک کنید که اگر یک برنامه نویس تنها پس از تحصیل در دانشگاه شروع به کار کرد و هنوز تجربه نداشته باشد، حقوق او از 60000 روبل تجاوز نمی کند.

برنامه نویس با تجربه در شرکت های بزرگمی تواند تا 150000 روبل در ماه دریافت کند و درآمد یک مدیر سیستم از 70000 روبل شروع می شود.

فقه

وکلا برای مسکو حقوق کاملاً عادی دریافت می کنند. به طور متوسط، یک وکیل بدون سابقه کار می تواند واجد شرایط دریافت حقوق 60000 روبل باشد. اگر یک متخصص تجربه قابل توجهی داشته باشد، حقوق او 10000 تا 20000 روبل افزایش می یابد.

اما شایان ذکر است که حقوق یک وکیل به تخصص او بستگی دارد.

اما شایان توجه است که ارقام فوق برای پزشکان شاغل در موسسات پزشکی دولتی صدق می کند. پزشکان شاغل در کلینیک های خصوصی از 90000 روبل درآمد دارند.

رستوران و هتلداری

امروزه رستوران و کسب و کار هتلدر پایتخت فدراسیون روسیه بیشتر مشاغل خالی را برای جویندگان کار در مسکو فراهم می کند. این صنعت به طور فعال در حال توسعه است، بنابراین رستوران ها، کلوپ های شبانه، هتل ها و کافه ها نیاز مبرمی دارند. منابع کار.

حقوق یک پیشخدمت به طور مستقیم به موسسه ای که فرد در آن کار می کند بستگی دارد:

حقوق رسمی یک بارمن در رستوران یا کلوپ شبانه 36000 تا 40000 روبل است. اما شایان ذکر است که پیشخدمت ها و بارمن ها انعام دریافت می کنند، بنابراین حقوق واقعی یک متصدی بار در ماه می تواند به 70000 روبل برسد.

حقوق قنادان (به روبل):

1. قنادی - 58000.
2. قنادی-مجسمه ساز – 49000.
3. تکنسین شیرینی پزی – 42000.
4. شیرینی پزی – 38000.

حقوق سرآشپز در مسکو (بیان شده در روبل):

1. سرآشپز غذاهای ژاپنی - 54000.
2. سرآشپز - 53000.
3. آشپز سوس - 48000.
4. دستیار آشپز - 41000.

میانگین حقوق یک باریستا در مسکو 33500 روبل است.

یک خدمتکار در مسکو 46200 روبل درآمد دارد.

حوزه آموزش و پرورش

در مدارس خصوصی، حقوق معلم مدرسه ابتدایی می تواند به 97000 روبل برسد. در مدارس دولتی، متوسط ​​حقوق یک معلم 55000 روبل است.

محبوب ترین تخصص در بین معلمان در مدرسه معلم است زبان چینیو علوم کامپیوتر یک معلم زبان چینی 2 تا 3 برابر بیشتر از یک معلم علوم کامپیوتر که ماهیانه حدود 61000 روبل درآمد دارد، برای کارش دریافت می کند.

حقوق مدیر مدرسه بستگی به نوع موسسه آموزشی دارد. در مدارس دولتی مسکو، حقوق مدیر معمولاً از 75000 روبل تجاوز نمی کند.

میانگین حقوق یک معلم در مهد کودکاز 25000 تا 40000 روبل متغیر است.

در مهدکودک های خصوصی، معلمان 58000 روبل درآمد دارند.

میانگین حقوق ماهانه مربیان در موسسات پیش دبستانی دولتی (بیان شده در روبل):

1. معلم یتیم خانه – 47000.
2. معلم خردسال در مهدکودک - 32000.
3. معلم معدل – 31000.
4. دستیار معلم - 27000.

مطابق با توافقات منعقد شده با کارکنان برای تحقق موارد مقرر شده آنها شرح شغلمسئولیت ها، کارفرما، صرف نظر از اینکه چه کسی است، یک کارآفرین یا وجود، موجودیت، باید در جمع شود ضرب الاجل هاپرداخت حق الزحمه در عین حال حداقل دستمزد را قانون تعیین می کند.

حقوق، دستمزدی است که یک واحد تجاری باید به کارکنان خود بپردازد.

اندازه آن توسط قرارداد کاری که کارمند با مدیریت شرکت امضا می کند تعیین می شود. در همان زمان، کارفرما حقوق و دستمزد را بر اساس حقوق فعلی در شرکت و همچنین اقدامات محلی مانند مقررات مربوط به پاداش، مقررات مربوط به پاداش، مقررات داخلی، قرارداد جمعی و غیره تعیین می کند.

قانون کار فدراسیون روسیه مقرراتی را در مورد ضمانت ها و مزایای اجتماعی تعریف می کند که باید هنگام محاسبه مزایای کارکنان در نظر گرفته شود.

پرداخت می تواند برای زمان کار یا برای کار انجام شده انجام شود.

سند اصلی برای تعریف آن است. برای همه سیستم های پاداش ضروری است. برای محاسبه دستمزد کار، شما همچنین به دستور کار و سایر اسناد برای ثبت تولید نیاز دارید.

مقررات همچنین ممکن است پاداش هایی را به عنوان پرداخت های تشویقی پیش بینی کند.

طبق استانداردهای فعلی، به کارمندان نه تنها پاداش کارشان پرداخت می شود، بلکه زمان استراحت، استراحت، دوره های ناتوانی و همچنین سایر پرداخت های غرامت نیز پرداخت می شود.

برای کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات، اضافه کاری و شب و همچنین هزینه های اضافی برای ترکیب وجود دارد. شرایط خاصنیروی کار و غیره در هر صورت، هنگام محاسبه این مبالغ، باید اطلاعات برگه زمان کار، هنجارهای قانونی مربوطه و غیره را در نظر بگیرید.

علاوه بر این، باید حوزه ای را که سازمان یا کارآفرین فردی در آن فعالیت می کند، در نظر گرفت، زیرا مناطق و مناطق می توانند ضرایب افزایش منطقه ای و همچنین کمک هزینه های "شمال" را ایجاد کنند. بنابراین، به عنوان مثال، هنگام انجام فعالیت ها در منطقه Sverdlovskکارفرما باید 15 درصد دیگر به حقوق اضافه کند. اما چنین ضرایبی در همه مناطق موجود نیست؛ در مسکو کاملاً وجود ندارد.

مهم!مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، حقوق باید حداقل دو بار در ماه پرداخت شود.محاسبه باید بر اساس زمان واقعی کار توسط کارکنان در هر قسمت از ماه انجام شود. پیش پرداخت مبالغ ثابت در صورت عدم مطابقت با جدول زمانی تخلف است و ممکن است منجر به مسئولیت پذیری کارفرما شود.

سند اصلی برای محاسبه حقوق، سندی است که بر اساس آن حقوق محاسبه می شود و مبنای پرداخت آن است. در اینجا نه تنها مبالغ جمع شده ثبت می شود، بلکه از حقوق نیز کسر می شود.

حداقل دستمزد

قانون حداقل دستمزد ماهانه را تعیین می کند. تنظیم حق الزحمه زمانی که در قراردادهای کار تعیین می شود ضروری است. طبق قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما حق ندارد دستمزد کارمند را زیر این مقدار تعیین کند، مشروط بر اینکه مدت زمان استاندارد کار کرده باشد.

این مبلغ هر سال و گاهی چندین بار در یک دوره معین تصویب می شود. حداقل دستمزد عمومی برای کل کشور و همچنین منطقه ای وجود دارد. همچنین در تعیین مزایای مختلف از جمله مزایای از کارافتادگی در صورت عدم سابقه کار استفاده می شود.

شایان ذکر است که اگر سازمانی در منطقه ای فعالیت کند که ضرایب منطقه اییا پاداش های "شمالی"، سپس حداقل دستمزد در شرکت با آنچه که توسط دولت قبل از اعمال این پاداش ها تعیین شده است مقایسه می شود.

مهم!از اول ژانویه 2016 حداقل دستمزد در روسیه 6204 روبل است. لطفاً همچنین توجه داشته باشید که حداقل دستمزد از ژوئیه 2016 مجدداً افزایش یافته است ، بنابراین از 01.07 استاندارد جدیدی به مبلغ 7500 روبل به اجرا در می آید. توجه داشته باشید که مناطق می توانند نرخ های افزایش یافته را تعیین کنند، بنابراین حداقل دستمزد در مسکو 17300 روبل و در سنت پترزبورگ 11700 روبل است.

مالیات بر حقوق پرداخت شده توسط کارمند

مالیات بر درآمد شخصی

طبق قانون مالیات فدراسیون روسیه، درآمد یک کارمند، که تقریباً شامل تمام پرداخت های پیش بینی شده در قرارداد کار منعقد شده است، باید مشمول مالیات بر درآمد شخصی باشد. مسئولیت محاسبه و پرداخت بر عهده کارفرما است که به عنوان نماینده مالیاتی عمل می کند. یعنی قبل از پرداخت مالیات از دستمزد کسر می کند.

دو نرخ وجود دارد که برای تعیین مالیات بر حقوق برای یک ساکن استفاده می شود - 13٪ و 35٪. اولین مورد عمدتاً برای محاسبه مالیات بر درآمد بر دستمزد دریافتی یک کارمند استفاده می شود؛ همچنین مالیات بر درآمد دریافتی از سود سهام را محاسبه می کند (تا 1 دسامبر 2015، درآمد حاصل از سود سهام با نرخ 9٪ محاسبه می شد). مورد دوم در صورتی اعمال می شود که کارمند هدایایی یا برنده ای به مبلغ بیش از 4000 روبل دریافت کند.

برای افراد غیر مقیم، یعنی افرادی که کمتر از 180 روز وارد فدراسیون روسیه می شوند، باید از نرخ مالیات 30٪ استفاده شود.

توجه!یک سازمان یا کارآفرین فردی، به عنوان یک عامل مالیاتی، باید مالیات بر درآمد شخصی را بر درآمد دریافتی شهروندان محاسبه و پرداخت کند، پس از آن گزارش ارائه می شود - یک بار در سال و سه ماهه.

در حال حاضر هیچ مالیات حقوق دیگری وجود ندارد.

کسر مالیات

قانون مالیات فدراسیون روسیه به کارمند اجازه می دهد در صورت وجود، از کسرهای زیر در هنگام محاسبه مالیات استفاده کند:

• استاندارد - برای کودکان و همچنین در موارد خاص برای خود کارمند ارائه شده است.
• اجتماعی - این کسر نشان دهنده کاهش پایه مالیاتی با میزان هزینه های تحصیل، درمان و غیره است.
• اموال - شخص می تواند هنگام خرید یا فروش ملک (ماشین، خانه، آپارتمان و غیره) از آن استفاده کند.
• سرمایه گذاری - می توان از آن در هنگام انجام معاملات با اوراق بهادار استفاده کرد.

این کسر مالیات استاندارد پس از پرداخت مالیات بر درآمد شخصی توسط شرکت به بودجه اعمال می شود و هنگام محاسبه مالیات بر حقوق کارمند، بر پایه مالیاتی تأثیر نمی گذارد.

کسورات استاندارد برای کودکان در سال 2017

مزیت اصلی هنگام محاسبه مالیات بر درآمد شخصی، کسر استاندارد برای کودکان است. اندازه آن به تعداد آنها و همچنین وضعیت سلامت کودک بستگی دارد:

• 1400 روبل برای اول؛
• 1400 روبل برای دوم؛
• 3000 روبل برای فرزندان سوم و بعدی؛
• 12000 روبل (امنا 6000 روبل) برای هر کودک معلول زیر 18 سال یا تا 24 سال در هنگام دریافت آموزش تمام وقت.

مثلا. کارمند دارای دو فرزند در خانواده است که سن آنها از 10 سال تجاوز نمی کند. درآمد ماهانه 20 هزار روبل است. اگر کسر را اعمال نکنید، مالیات بر درآمد شخصی 20 هزار روبل خواهد بود. * 13٪ = 2600، به ترتیب، 17،400 روبل در دستان خود دریافت می کند. با این حال، با نوشتن درخواست برای استفاده از کسورات، او حق دارد پایه مالیاتی حقوق خود را 2800 روبل برای دو فرزند کاهش دهد.

با اعمال کسر موارد زیر را دریافت می کنیم:

مبنای محاسبه مالیات بر درآمد 20000 - 2800 = 17200 خواهد بود، بنابراین مالیات بر درآمد شخصی در این مورد 17200 * 13٪ = 2236 روبل خواهد بود. پس انداز کارمند 364 روبل خواهد بود. در برخی موارد، کارفرما بدون دریافت این مبالغ از کارمند، خود مالیات بر درآمد را پرداخت می کند، بنابراین همیشه ارزش استفاده از این مزیت را دارد.

اگر کارمند تک والد باشد، مبلغ این کسر دو برابر می شود.

مهم!این مزایا تا زمانی قابل استفاده است که درآمد انباشته کارمند از ابتدای سال از 350000 روبل تجاوز نکند.در ماهي كه اين مبلغ از حد مجاز فراتر رفت، كسر تعلق نمي‌گيرد. از ابتدای سال آینده پایه کسورات از صفر محاسبه می شود. برای دریافت آن، کارمند باید با کارفرما مکاتبه کند.

مزایای مالیات بر درآمد برای خود کارمند:

• 500 روبل در ماه به قهرمانان اتحاد جماهیر شوروی و روسیه، شرکت کنندگان در عملیات های رزمی، جانبازان جنگ، بازماندگان محاصره لنینگراد، زندانیان، کارگران معلول گروه 1 و 2 ارائه می شود. و همچنین افرادی که در حادثه چرنوبیل شرکت کردند و غیره تخلیه شدند.
• 3000 روبل - به قربانیان قرار گرفتن در معرض تشعشعات، افراد معلول جنگ جهانی دوم و سایر عملیات های نظامی.

مالیات بر حقوق که توسط کارفرما پرداخت می شود

هر کارفرما در هنگام پرداخت دستمزد به کارکنان خود باید نسبت به این مبلغ حق بیمه تعلق گیرد و پرداخت کند.

مالیات دهندگان در رژیم عمومی و مالیات دهندگان "ساده شده" از تعرفه عمومی استفاده می کنند که معادل 30٪ است (PFR+MHIF+FSS). با این حال، محدودیت هایی برای پایه وجود دارد که با رسیدن به آن، نرخ بهره ممکن است تغییر کند.

مالیات بر حقوق در سال 1395 در جدول درصد:

حداکثر پایه مشارکت برای سال 1396 بر اساس مصوبه 1255 دولت مصوب 8 آبان 1395 تعیین شد.

پایه حق بیمه برای هر کارمند جداگانه محاسبه می شود. برای این منظور می توان از کارت مخصوص ثبت مبالغ پرداختی استفاده کرد. اما یک شرکت می تواند قالب خود را برای این سند ایجاد کند.

علاوه بر این، در صورتی که شرکت دارای محل کار با شرایط کاری مضر یا خطرناک مطابق با کار انجام شده باشد، لازم است از کارکنان شاغل در آنها هزینه دریافت شود. پرداخت های اضافی. نرخ بسته به شرایط از 2% تا 8% متغیر است. هیچ محدودیت پایه ای برای چنین اقلام تعهدی وجود ندارد.

مهم!اگر مؤدی در سیستم ساده شده باشد و به نوع فعالیت ترجیحی اشتغال داشته باشد، به هیچ وجه به بیمه های درمانی و اجتماعی پرداخت نمی کند. صندوق بازنشستگیبا نرخ ترجیحی - فقط تا زمانی که به حداکثر پایه برسد.

نمونه حقوق و دستمزد

فرض کنید یک سازمان یا کارآفرین فردی در منطقه Sverdlovsk فعالیت می کند. بیایید مدیر واسیلیف را مثال بزنیم که دستمزد او به مدت زمان کار بستگی دارد. مطابق با جدول کارکنان، حقوق او 50 هزار روبل ماهانه است. کارمند سه فرزند خردسال دارد. ماه صورتحساب ژوئن است. طبق تقویم تولید سال 2016، 21 روز کاری در ماه ژوئن وجود دارد، اما کارمند تنها 20 روز کار کرده است.

مرحله 1. تعیین حقوق و دستمزد

اولین قدم تعیین دستمزد اوست. از آنجایی که واسیلیف نه 21 روز، بلکه 20 روز کار کرد، ما درآمد روزانه او را برای این 50 هزار روبل محاسبه می کنیم. با تقسیم بر 21 روز، 2380.95 روبل دریافت می کنیم. اکنون ما در روزهای کار ضرب می کنیم: 2380.95 * 20 = 47619 روبل.

مرحله 2. عوامل اضافی

با توجه به اینکه سازمان در منطقه Sverdlovsk فعالیت می کند، کارمند باید 15٪ پاداش دریافت کند. بنابراین، ما 47619 + 47619 * 15% = 47619 + 7142.85 = 54761.85 را دریافت می کنیم

مرحله 3: اعمال کسر

گام بعدی در نظر گرفتن کسورات کارمند است، در صورت وجود. در مورد ما، واسیلیف 3 فرزند دارد. برای دو مورد اول 2800 روبل و برای سومی 3000 روبل دریافت می کند ، بنابراین در مجموع ما 5800 روبل دریافت می کنیم. قبل از اعمال کسورات مورد نیاز، لازم است درآمد وی از ابتدای سال را با آستانه 350 هزار روبل تعیین شده برای سال 2016 مقایسه کنید که بیش از آن کسر اعمال نمی شود.

در مورد ما، درآمد از ابتدای سال کمتر از 350 هزار روبل است. بنابراین، برای محاسبه مالیات بر درآمد شخصی، مقدار 54761.85 - 5800 = 48961.81 را می گیریم.

مرحله 4. محاسبه مالیات بر درآمد شخصی

حالا مالیات بر درآمد را محاسبه می کنیم که 13 درصد است. بیایید مقدار را با در نظر گرفتن استفاده از کسرها در نظر بگیریم و محاسبه را انجام دهیم: 48961.85 * 13٪ = 6365.04 روبل.

مرحله 5. حقوق در دست

پس از کسر مالیات بر درآمد از درآمد کارمند، او باید 54,761.85 - 6365 = 48,396.85 دریافت کند.

مرحله 6. محاسبه مالیات پرداخت شده توسط کارفرما

بعد، کارفرما باید وجوه خودمحاسبه و پرداخت مالیات به صندوق بازنشستگی، بیمه اجباری درمان، صندوق بیمه اجتماعی و حق بیمه حوادث بر اساس نرخ های تعیین شده در جدول فوق. مالیات از دستمزد محاسبه می شود، قبل از اینکه مالیات بر درآمد شخصی از آن کسر شود، یعنی. از مقدار 54761.85 به دست می آید:

صندوق بازنشستگی (22%) = 54761.85 * 22% = 12047.61 روبل.

بیمه پزشکی اجباری (5.1٪) = 54761.85 * 5.1٪ = 2792.85 روبل.

FSS (2.9٪) = 54761.85 * 2.9٪ = 1588.09 روبل.

سهم تصادف (0.2%)= 54761.85 * 0.2٪ = 109.52 مالش.

مبلغ کل مالیات های پرداخت شده توسط سازمان برای یک کارمند خواهد بود: 16538.07 روبل.

توجه!برای محاسبه حقوق و مالیات یک کارمند، می توانید از ما استفاده کنید، که محاسبات را در دو نوع انجام می دهد: می توانید حقوق را قبل از مالیات و بر اساس حقوق "در دست" وارد کنید.

مهلت پرداخت حقوق

در ژوئن اصلاحاتی در قانون کار به تصویب رسید که جدیداً دوره پرداخت دستمزد در سال 2016 به کارمند را تعیین می کند.

اکنون تاریخ پرداخت را نمی توان بعد از 15 روز از پایان دوره ای که برای آن تعلق گرفته است تعیین کرد. در این مورد، پرداخت ها باید حداقل هر نیم ماه انجام شود. یعنی پیش پرداخت حداکثر تا 30 ماه جاری و باقی مانده حداکثر تا 15 ماه بعد باید پرداخت شود.

که در آن تاریخ دقیقهنگامی که این رویدادها رخ می دهند، باید طبق مقررات داخلی در قوانین محلی گنجانده شوند. قرارداد استخدام، مقررات حقوق و دستمزد و غیره

همچنین با همین اصلاحیه غرامت بابت حقوق معوق افزایش یافت. اکنون به عنوان 1/150 نرخ کلیدی بانک مرکزی از میزان سود پرداخت نشده برای هر روز تاخیر محاسبه می شود. جریمه های اداری برای این تخلف در اجرایی، کارآفرین یا شرکت.

مهلت پرداخت مالیات بر حقوق و دستمزد

در سال 2016، یک تاریخ واحد برای انتقال مالیات بر درآمد شخصی از دستمزد معرفی شد. اکنون باید حداکثر تا روز پس از پرداخت حقوق کارمند به بودجه منتقل شود. مهم نیست دقیقاً چگونه ساخته شده است - روی کارت، از صندوق پول یا هر چیز دیگری. با این حال، این قانون در مورد مرخصی استعلاجی و حقوق مرخصی اعمال نمی شود.

برای این دو نوع پرداخت، درآمد باید حداکثر تا آخرین روز از ماه انجام شده منتقل شود. این امکان را فراهم می کند که برای هر کارمند مالیات به بودجه پرداخت نشود، بلکه با یک پرداخت برای همه به یکباره.

عدم پرداخت به موقع مالیات ممکن است منجر به جریمه شود. آنها با در نظر گرفتن 1/300 نرخ بازپرداخت برای هر روز معوق محاسبه می شوند.

مهم!حق الزحمه سال 1395 که شامل بازنشستگی، بیمه درمانی، اجتماعی و جراحات می شود، باید حداکثر تا پانزدهمین روز ماه بعد از ماه گزارش پرداخت شود. اگر این زمان در تعطیلات آخر هفته یا تعطیل باشد، مهلت به اولین روز کاری پس از استراحت منتقل می شود.

حقوق مبلغی است که در ابتدا به هنگام استخدام به کارمند ارائه می شود و برای محاسبه مبلغ نهایی ضروری است. حقوق در قرارداد کار کارمند جدید و همچنین در دستور استخدام ثابت است. این شاخص مبنایی برای محاسبه بیشتر سایر شاخص ها است.

حقوق مبلغی است که پس از در نظر گرفتن تمام کمک هزینه ها و کسورات به کارمند «در دست» داده می شود. هنگام محاسبه حقوق، از میزان حقوق استفاده می شود. پاداش ها و حق بیمه های مختلفی به آن اضافه می شود، به عنوان مثال، برای کار مفید خوب (این پرداخت ها متغیر هستند، زیرا ممکن است بسته به نتایج به دست آمده توسط خود سازمان ایجاد شوند یا نباشند). پرداخت های اضافی مختلف برای کار در عصر، شب، در تعطیلات و تعطیلات آخر هفته؛ غرامت، به عنوان مثال، "برای مضرات" در محل کار. همچنین خود کارفرما بنا به صلاحدید خود می تواند برای مدت خدمت، ترکیب چندین موقعیت و سفرهای کاری مکرر هزینه اضافی پرداخت کند. علاوه بر این، ضرایب شمالی و منطقه ای برای آن دسته از کارگرانی که در شمال دور و مناطق مشابه کار می کنند وجود دارد. از سوی دیگر، مالیات بر درآمد شخصی، کسورات مختلف برای خسارت اموال و موارد دیگر از مبلغ حقوق کسر می شود.

تفاوت حقوق و دستمزد

تفاوت حقوق و دستمزد چیست؟ مهمترین تفاوت بین آنها محاسبه یک شاخص بر اساس دیگری است. یعنی برای هر موقعیت خاص طبق جدول کارکنان یک حقوق پایه وجود دارد و حقوق بر اساس این شاخص و تمام کمک هزینه ها و همچنین کسوراتی که توسط قانون در روسیه تنظیم می شود محاسبه می شود.

مبلغ حقوق بلافاصله در اسناد ثبت می شود به محض اینکه فرد شغلی پیدا می کند، حقوق پس از یک ماه کار در سازمان (یا دوره توافق شده قبلی) یا پس از اخراج محاسبه می شود.

میزان حقوق ثابت است و در آن منعکس می شود میز پرسنلسازمان های. حقوق بر اساس میزان حقوق محاسبه می شود. از سوی دیگر، دستمزدها بر اندازه حقوق تأثیری ندارد.

بنابراین، حقوق پاداش کار است. اما حقوق یک مقدار ثابت و ثابت است و حقوق متغیر است و به عوامل زیادی بستگی دارد: صلاحیت، سابقه کار، شرایط کار، کیفیت کار و غیره. گاهی اوقات میزان حقوق و میزان حقوق یکسان است، اما در بیشتر موارد حقوق تنها بخشی از حقوق است (گاهی ½ حقوق یا حتی کمتر).