Boonus on sularahamakse töötajale, mis ületab töötasu teatud tulemuste saavutamise eest tööl.

Organisatsiooni töötajate preemiate süsteemi saab kehtestada kollektiiv- või töölepingutes, lepingutes, organisatsiooni kohalikes eeskirjades.

Boonussüsteemide kasutamise eesmärk on tekitada töötajates materiaalne huvi nende näitajate saavutamiseks, mida tariifimäärade ja ametlike palkade põhipalk ei näe ette.

Tuleb märkida, et preemiasüsteem on töötajatele võimas stiimul ning mõjutab alati tootlikkust ja töö efektiivsust. Seetõttu tagavad tööandjad, olles organisatsioonis välja töötanud preemiasüsteemi, kõrge kvalifikatsiooniga töötajate ligimeelitamise ja hoidmise. Lisaks arendatakse iga töötaja soovi saavutada parimaid tulemusi ja selle tulemusena saavutatakse organisatsiooni kui terviku ees seisvad eesmärgid.

Boonusemissioonid on iga konkreetse organisatsiooni jaoks individuaalsed, see tähendab, et organisatsioon töötab need välja ja kehtestab iseseisvalt. Töötajate tasustamissüsteemide väljatöötamisel peaksid organisatsioonid lisatasude määramisel arvestama järgmiste juhistega:

· Lisatasu määramisel tuleb arvestada iga töötaja isiklikku panust;

· Töötajad ei tohiks kindlaksmääratud lisatasusid mõista palga osana;

· Kindlustusmaksete suurus peab olema majanduslikult põhjendatud;

· Boonussüsteemide väljatöötamisel on vaja kindlaks määrata tingimused ja kehtestada näitajad, mille täitmisel boonusmakse tehakse.

Boonuseid võib jagada kahte rühma: preemiad, mis kuuluvad tasustamissüsteemi ja ei kuulu sellesse.

1. Tasustamissüsteemi kuuluvad auhinnad on ette nähtud preemiate, töö- või kollektiivlepingute või muude organisatsiooni kohalike eeskirjadega. Sellist boonust makstakse tingimusel, et saavutatakse boonusnäitajaga ette nähtud tulemused, mistõttu nende saavutamine annab töötajatele õiguse preemiat saada. Seega, kui seda näitajat ei saavutata, ei teki õigust lisatasule.

Boonusnäitajad võivad olla kvantitatiivsed (toote toodangu tootmiseesmärkide täitmine ja ületamine; tehniliselt põhjendatud tootmisstandardite täitmine; järkjärguliste tootmismäärade valdamine ja nii edasi) või kvalitatiivsed (tööjõukulude vähendamine; tooraine, materjalide, kütuse kokkuhoid; kõrgeima kvaliteedikategooria toodete osakaalu suurendamine; laitmatu klienditeenindus).

Koos näitajatega saab kehtestada ka lisatasude tingimused, see tähendab täiendavaid nõudeid, kui neid ei täideta, töötaja lisatasu ei võeta või selle suurust vähendatakse.

Kui tööandja kavatseb maksta töötajatele mitut liiki lisatasusid, siis määrustes töötajate preemiate kohta tuleb igaühe kohta märkida kõik nende lisatasude liigid ja näitajad.

2) preemiad väljaspool palgasüsteemi, on oma olemuselt ühekordsed ja seetõttu makstakse neile tasu mitte etteantud näitajate ja tingimuste täitmise eest, vaid antud töötaja töö üldise hinnangu alusel. Lisaks ei ole nende maksmine sageli seotud konkreetsete saavutustega tööl ja see toimub tööandja ühepoolse äranägemise järgi. Ergutavad lisatasud on õigus, mitte tööandja kohustus, seetõttu määrab selle tingimused tema iseseisvalt ja need ei vaja eelnevalt kindlaksmääratud alust.

Märge. Boonuseid, mis ei kuulu töötasusüsteemi, ei võeta töötaja keskmise töötasu arvutamisel arvesse ja need ei kuulu töövaidluste lahendamise komisjonides kaitse alla, kuid neid saab sõlmida töövihik ergutusmeetmena.

Lisaks ülaltoodud kindlustusmaksete jagamisele kaheks rühmaks võib need liigitada järgmiselt:

1. Boonused, mida makstakse korrapäraste ajavahemike järel:

· Igakuine lisatasu;

· Kvartaliboonus;

· Boonus aasta töötulemuste põhjal (aastapreemia).

2. Ühekordsed boonused, mis on seotud tootmisprotsess:

· Boonus tööviljakuse tõstmise eest;

· Auhind tööalaste saavutuste eest;

· Boonus eriti olulise ja kiireloomulise ülesande täitmise eest;

· Auhind paljude aastate eest kohusetundliku töö eest.

3. Tootmisprotsessiga mitteseotud boonused, mille maksmine toimub teatavate sündmuste korral:

· Boonus töötaja juubelikuupäeva eest;

· Lisatasu professionaalse puhkuse eest;

· Auhind organisatsiooni aastapäevaks;

· Boonus puhkuse eest;

· Boonus seoses töötaja pensionile jäämisega.

See lisatasude tüüpide loetelu ei ole täielik. Iga konkreetne organisatsioon võib oma töötajatele valida muude materiaalsete stiimulite kriteeriumid.

Vaatleme teatud tüüpi lisatasusid meie antud loendist.

Kuu lisatasu.

Töötajatele makstakse igakuiseid lisatasusid, et suurendada nende materiaalset huvi õigeaegse ja kohusetundliku töötamise vastu tööülesanded... Sellist lisatasu makstakse igale konkreetsele töötajale kuu töö tulemuste põhjal.

Kuupreemia maksmise peamised näitajad on: edukas ja kohusetundlik hukkamine töötaja oma töökohustusi; algatusvõime, loovus ja rakendamine töös kaasaegsed vormid ja töökorralduse meetodid.

Boonus kuu töö tulemuste põhjal õigeaegse ja kvaliteetse ametikohustuste täitmise eest makstakse samaaegselt palgad töötatud tundide eest ja sisaldub keskmises töötasus iga-aastaste puhkuste eest tasumiseks ja muudel seaduses sätestatud juhtudel Venemaa Föderatsioon.

Kvartalipreemia.

Boonuseid makstakse töötajatele kvartali töö tulemuste põhjal. Seda boonust makstakse kord kvartalis tingimusel, et iga töötaja järgib kvartali jooksul tootmise, tööde ja teenuste täitmise kvaliteeti, mahtu ja tähtaegu. Kvartalipreemia makstakse töötajatele reeglina aasta 1., 2. ja 3. kvartali viimasel kuul. Selle lisatasu arvutamise periood on kvartal. Boonused arvutatakse ametipalga, ametliku palga igakuise juurdekasvu põhjal ega piirdu maksimaalse suurusega.

Töötajate preemiate konkreetsed summad määratakse vastava majandusaasta palgafondi raames, võttes arvesse kvartali tegelikke töötunde.

Iga-aastane tulemusauhind.

Aasta töötulemustel põhinevat preemiat makstakse töötajatele eelmise aasta töötulemuste põhjal, võttes arvesse saavutatud tulemusnäitajaid (suurenenud tööviljakus, toodete kvaliteedi paranemine) ja töödistsipliini järgimist. Seda boonust makstakse üks kord aastas, sõltuvalt tootmisülesande täitmisest, selle eest, et iga töötaja järgiks aasta jooksul kvaliteetset, mahukat ning töö- ja teenusetingimusi. Selle lisatasu arvutamise perioodiks määratakse 1 aasta (vastava aasta 1. jaanuarist 31. detsembrini).

Boonuseid arveldusperioodi eest makstakse proportsionaalselt tegelike töötundidega.

Näide 1.

Aasta tulemuste kohaselt oleks töötajale pidanud maksma lisatasu 10 000 rubla. Arvestusperioodil töötas töötaja 250 tööpäevast tegelikult 230 päeva. Sellega seoses saab see töötaja preemiat, mis võrdub järgmisega:

10 000/250 x 230 \u003d 9200 rubla.

Näite lõpp.

Tööandja võib lisaks organisatsiooni kuu (kvartal, aasta) tulemuste põhjal makstavatele preemiatele maksta töötajatele boonuseid ka tähtpäevade, pühade, boonuste eest võistlustel, spordivõistlustel ja muudel sarnastel üritustel osalemise eest. Selliseid boonuseid ei seostata konkreetse tööjõu tulemusega, seetõttu peetakse neid mittetootlikeks.

Aastapäevaboonused töötajatele.

Töötajate preemiad seoses isikliku tähtpäevaga ei ole seotud nende tulemustega töökohustused ja koos tootmisprotsessiga. Aastapäevaboonust makstakse töötajatele, kellel oli vastaval kuul aastapäev (20, 30, 40, 50, 55 aastat vana ja seejärel iga 5 aasta tagant). Tähtpäevade lisatasude suurus määratakse organisatsiooni juhi korraldusega protsendina vastava töötaja ametlikust palgast või kindlas suuruses.

Erinevalt tööga seotud lisatasudest, mida makstakse kuu lõpus koos palgaga, makstakse juubelipreemiaid otse töötaja sünnipäevale.

Juubelite, pühade, eriürituste ja muude sarnaste preemiate eest lisatasusüsteemid reeglina ette ei näe ja neid peetakse ühekordseteks, seetõttu ei võeta neid keskmise palga arvutamisel arvesse.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 alusel lisatakse preemiasüsteemid iga konkreetse tööandja jaoks toimivasse palgasüsteemi. Boonussüsteemid kehtestatakse kollektiivlepingute, lepingute, kohalike määruste kohaselt vastavalt tööõigusaktidele ja muudele regulatiivsetele normidele õigusaktidsisaldavaid norme tööõigus... Kohalikud määrused, millega kehtestatakse palgasüsteemid, võtab tööandja vastu, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Märge!

Vene Föderatsiooni töökoodeksi eelmises väljaandes oli kõigi tööandjate õigus kehtestada erinevaid preemiasüsteeme Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 144. Vene Föderatsiooni töökoodeksi uues väljaandes nähakse selles artiklis ette töötasude süsteemide, sealhulgas preemiasüsteemide kehtestamise kord ainult riigi- ja munitsipaalasutuste töötajatele.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 144 kehtestatakse töötasusüsteemid, sealhulgas riigi- ja munitsipaalasutuste töötajate preemiasüsteemid:

föderaalses valitsusagentuurid - kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud regulatiivaktid vastavalt föderaalseadustele ja teistele Venemaa Föderatsiooni normatiivaktidele;

vene Föderatsiooni koosseisu kuuluvate üksuste riigiasutustes - kollektiivlepingute, lepingute, kohalike eeskirjade kohaselt vastavalt föderaalseadustele ja teistele Venemaa Föderatsiooni normatiivaktidele, Venemaa Föderatsiooni koosseisu kuuluvate üksuste seadustele ja teistele regulatiivaktidele;

munitsipaalasutustes - kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud määrused vastavalt föderaalseadustele ja muudele Venemaa Föderatsiooni normatiivaktidele, Venemaa Föderatsiooni koosseisu kuuluvate üksuste seadustele ja teistele regulatiivsetele õigusaktidele ning kohalike omavalitsuste regulatiivsetele õigusaktidele.

Eelarvelised organisatsioonid määrab eraldatud eelarveassigneeringute piires kindlaks preemiate liigid ja suurused, lähtudes ühtses tariifide graafikus sätestatud määradest ja palkadest. Vene Föderatsiooni valitsuse 14. oktoobri 1992. aasta dekreedi nr 785 "Avaliku sektori töötajate töötasude diferentseerimise kohta ühtse palgaastme alusel" klausel 5.

Kõik teised tööandjad loovad iseseisvalt mitmesuguseid preemiasüsteeme omavahendid.

Boonussüsteemi üks põhielemente on boonusnäitaja, see tähendab tootmistegevuse tulemus, mille saavutamine on vajalik, et töötajal oleks õigus preemiat saada.

Soovitav on moodustada tegurite süsteem, mis on töötajatele erinevatel viisidel erinevate töötajate kategooriate jaoks lisatasude maksmise aluseks - võttes arvesse tehtud töö iseloomu, erinevate töötajate kategooriate töötulemuste registreerimise ja standardimise korda.

Toodete kvaliteedi parandamiseks - selliste näitajate osas nagu kõrgeima kvaliteedikategooria, kõrgeima kvaliteediga toodete osakaalu suurenemine, toodete esmatarbimise suurenemine esimesest esitlusest, tagasilükkamiste vähenemine, madala kvaliteediga toodete tagastamise juhtude vähenemine, tarbijatelt toodetele väidete puudumine;

Tööjõu tootlikkuse ja tootmismahtude kasvu jaoks - kavandatud eesmärgi täitmine (ületäitmine), tootmismahtude kasv, tootmisstandardite täitmine (ületäitmine), tootmiskava täitmine kindlaksmääratud kuupäevaks väiksema töötajate arvuga, toodete töömahukuse vähendamine;

Uute seadmete valdamiseks - nihkearvu suurendamine, kõrgtehnoloogiate valdamise aja lühendamine, seadmete kasutusmäära suurendamine, nende kasutamise kulude vähendamine;

Materjalikulude vähendamiseks - tooraine, materjalide, kütuse ja energiaressursside, tööriistade, varuosade kokkuhoid, kadude, jäätmete vähendamine.

Boonuseid spetsialistidele ja töötajatele tehakse organisatsiooni töö tulemuste tegeliku parendamise eest: kasumi suurenemine, tootmismahud. Boonusnäitajad peavad olema tihedalt seotud osakonna, osakonna, teenistuse, kaupluse või muu struktuuri töö lõpptulemustega.

Masinate ja seadmete hooldusega tegelevate töötajate lisatasude näitajad hõlmavad seisakute vähenemist, tehniliste parameetrite valdamise määra kasvu ja nende kasutamise koefitsiendi paranemist.

Boonused juhtidele on seotud töö lõpptulemuste saavutamise, tööviljakuse kasvu, kvaliteetsete toodete väljaandmise, tööjõumahukuse vähenemise ja muude tulemusnäitajatega.

Boonusnäitajate määramisel võetakse arvesse organisatsiooni tegevuse eripära ja töötajatele pandud ülesandeid ning on vaja kehtestada boonuste näitajad ja tingimused selliselt, et mõne näitaja paranemine ei põhjustaks teiste halvenemist.

Nagu juba mainitud, võib boonuseid kirjutada otse sisse töölepingja kollektiivlepingus või organisatsiooni kohalikus normatiivaktis, mis võib olla. Väikeses organisatsioonis on parem töölepingus ette näha võimalikud preemiate tüübid. Suures organisatsioonis saab kehtestada keeruka preemiasüsteemi, seetõttu on seda otstarbekam teha preemiate sättes või kollektiivlepingus (kui see on olemas), et seda mitte ette näha igas töötajaga sõlmitud töölepingus. Sellisel juhul on vaja töölepingus viidata nendele dokumentidele ja tutvustada töötajat nendega (töötaja kohustusliku allkirjaga).

Kollektiivlepinguga organisatsioonis loodud preemiasüsteem peaks ette nägema preemiate maksmise teatud isikute rühmale etteantud konkreetsete näitajate ja preemiatingimuste alusel.

Kollektiivlepinguga organisatsioonis preemiasüsteemi loomisel tuleb kõik organisatsiooni töötajad lepinguga tutvuda selle kättesaamise vastu.

Lisateavet sõlmimise korra, kollektiivlepingu sisu kohta leiate CJSC autorite raamatust "Personal 2005" BKR- SISSETEHITAV AUDIT ".

Lisatasude suuruse määramise lähenemisviisid võivad olla erinevad.

Eelarveorganisatsioonid määravad preemiate suuruse eraldatud eelarveliste eraldiste piires. Kõigi teiste organisatsioonide boonuste suurus on piiratud ainult asjakohaste sisedokumentidega (preemiate määrused, kollektiivleping).

Lisatasu suuruse saab määrata kindla summa või kindla protsendi kujul töötaja palgast.

Kõige mugavam on lisatasu protsentuaalne määratlus või selle miinimum- ja maksimumpiir. Kuna sel juhul ei ole vaja boonuse määruses püsivaid muudatusi teha, mis on seotud boonuse summa indekseerimisega. Lisaks võimaldab preemia suuruse määramine protsentides eristada töötajate stiimuleid sõltuvalt nende ametikohast ja ametliku palga suurusest.

Reeglina küsitakse spetsialistide ja töötajate lisatasud kavandatud tulemuste saavutamisel protsendina ametlikust palgast või absoluutsummana ja töötajatele - protsendina palgamäärast (tükitöötasu) või kindlasummalisena.

Lisatasu suuruse määramiseks võite sisestada ka täiendavad kriteeriumid. Eelkõige saab boonuse suurust suurendada sõltuvalt organisatsiooni tööstaažist.

Kui töötaja on töötanud mittetäieliku kuu (kvartali) või lõpetanud tööandjaga töösuhted mõjuvad põhjused, nendel juhtudel makstakse lisatasu tavaliselt tegelike töötundide eest aruandeperioodil.

Aasta töötulemuste põhjal makstava töötasu suurus võib sõltuda organisatsiooni pideva töökogemuse pikkusest. Samuti saab aasta töötulemustel põhineva töötasu suuruse määrata tariifimäära (töötasu) või mitme tariifimäära (töötasu) ulatuses täielikult töötatud kalendriaastal. Kui töötajad (mõjuvatel põhjustel) pole terve kalendriaasta töötanud, makstakse töötasu proportsionaalselt töötundide arvuga.

Näide 2.

Vastavalt vastuvõetud määrusele Marsi OJSC preemiate kohta makstakse töötajatele aasta töö tulemuste põhjal töötasu kahe kuupalga ulatuses.

OJSC "Mars" Krasnova AB töötaja palk on 9500 rubla. 2006. aastal töötas Krasnov 11 kuud ja 1 kuu oli palgata puhkusel.

(9 500 x 2) / 12 x 11 \u003d 17 416,67 rubla.

Näite lõpp.

Aasta töötulemustel põhinevat tasu makstakse sõltuvalt pideva töökogemuse kestusest antud organisatsioonis protsendina töötaja aasta töötasust või töötasupäevades.

Näide 3.

Vastavalt vastuvõetud määrusele Mars OJSC preemiate kohta makstakse töötajatele palka vastavalt aasta töö tulemustele, sõltuvalt teenistusstaažist OJSC: kuni 3 aastat - 10% aastasest töötasust, 3–5 aastat - 15%, 5–5 7 aastat - 20% ja nii edasi.

Krasnov A.B. töötas Marsil 6 aastat. 2006. aastal maksti talle palka 40 000 rubla ulatuses.

2006. aasta töötulemustel põhinev töötasu on:

40 000 x 20% / 100% \u003d 8 000 rubla.

Näite lõpp.

Kui lisatasu kehtestatakse töölepinguga vastavalt kehtivale selle tööandja jaoks töötasu süsteem, siis lisatasu suuruse vähenemise korral tootmatajätmiste puudumisel tuleb töölepingus teha vastavad muudatused.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 kohaselt saab mis tahes töölepingu tingimusi muuta ainult töölepingu poolte kokkuleppel. Poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmise leping sõlmitakse kirjalikult ja see on töölepingu lahutamatu osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 kohaselt saab mis tahes töölepingu tingimusi muuta ainult töölepingu poolte kokkuleppel. Poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmise leping sõlmitakse kirjalikult ja see on töölepingu lahutamatu osa.

Tööl esinevate tootmatajätmiste korral võib arveldusperioodil, millal täpsustatud väljajätmine toimus, üksikutelt töötajatelt või kogu meeskonnalt boonus täielikult või osaliselt ilma jätta. Tootmise konkreetsete tegematajätmiste loetelu ja ilmajätmise korra kehtestab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Sellise kohaliku normatiivakti olemasolu nagu preemiate määrus ei ole organisatsioonis kohustuslik. Kuid seda arendavad ja võtavad vastu paljud ettevõtted.

Esiteks on see mugav, sest kõigil organisatsioonidel pole kollektiivlepinguid ja kokkuleppeid. Ja on mõttekas tööleping koormata paragrahviga, mis reguleerib lisatasuküsimusi ainult siis, kui organisatsioonil puudub ühtne töötajate stiimulite süsteem ja igaühele neist kehtestatakse individuaalsed preemiatüübid. Kõigil muudel juhtudel on otstarbekam töötada välja ühtne dokument, mis reguleerib organisatsiooni töötajate lisatasude süsteemi, ja viidata töölepingus sellele kohalikule regulatiivaktile.

Teiseks on töötajatele lisatasude maksmise eeskirjade olemasolu, mis täpsustavad näitajaid, tingimusi ja lisatasude suurust, töötajatele stimuleerivat mõju, kuna nad teavad ette, et kui nende töö vastab käesolevas dokumendis täpsustatud näitajatele, on neil õigus loota täiendavatele hüvedele.

Kolmandaks võimaldab määrus töötajatele makstavate preemiate kohta dokumentaalselt kinnitada organisatsiooni kulutused töötajatele stimuleerivate väljamaksete rakendamiseks ja vastavalt vähendada tulumaksu maksustatavat baasi.

Üldreeglina määratakse boonuste määrustes kindlaks:

· Preemiate näitajad ja tingimused (see tähendab selle eest, mille eest töötajal on õigus lisatasule);

· Boonusmaksete suurus;

· Loetelu töötajatest, kelle suhtes see säte kehtib (näiteks kõigi töötajate või ainult täistööajaga töötajate kohta; lisaks sõltub ametikohtade loetelu boonusemäärast);

· Boonuste sagedus;

· Maksetingimused ja -allikad.

Lisaks peavad boonuste määrused kajastama boonuste väljaandmise korda, märkima isikud, kellel on õigus boonuste väljaandmise üle otsustama, ning lisama ka kohalikku regulatiivsesse aktsi boonuste väljaandmist reguleerivad sätted.

Kõigi määruses nimetatud punktide olemasolul on töötajatel õigus preemiat saada ja tööandja on kohustatud selle maksma.

Näitena võime tuua osaühingu töötajatele makstavate preemiate väljamaksmise määruse tüüpvormi.

"KINNITATUD"

tegevdirektor

LTD __________________

"___" __________2005

Määrused aktsiaseltsi töötajate preemiate kohta .

1. ÜLDSÄTTED

Käesoleva määrusega määratakse kindlaks osaühingu töötajatele väljamaksete tegemise kord ametlikku palka (põhipalka) ületavas summas, et premeerida saavutatud tööalast edu ja stimuleerida tööjõu efektiivsuse edasist kasvu (lisatasud, preemiad).

1.1. Kõigi töötajate kategooriate preemiate suuruse määrab ettevõtte peadirektor (lähtudes poole aasta, aasta töötulemustest).

1.2. Ettevõtte peadirektori määratud boonuste summa on näidatud USA dollarites, kuid boonuseid makstakse rublades vastavalt Venemaa Föderatsiooni keskpanga vahetuskursile boonuse kogunemise päeval.

1.3. Ettevõtte peadirektor ja personalijuht kontrollivad preemiate arvutamise õigsust vastavalt käesolevale eeskirjale.

2. AUHINDADE ARVESTAMISE JA MAKSMISE KORD

2.1. Organisatsioon on kehtestanud töötajatele individuaalsed preemiad kõrge töö saavutamise eest. Samade tööjõunäitajate saavutamiseks on töötajatel õigus saada võrdseid lisatasusid.

2.2. Töötajatele makstavad preemiasummad makstakse välja koos preemia kogunemise kuule järgneva kuu palgaga.

2.3. Konkreetsed näitajad, mis Ettevõte ja iga töötaja peavad lisatasude maksmise tingimusena saavutama, tehakse teatavaks igal aastal (hiljemalt 31. jaanuariks) juhi korraldusel.

2.4. Boonuseid ei maksta töötajatele, kes on saanud distsiplinaarkaristusi perioodil, mille eest lisatasu arvutatakse.

2.5. Struktuuriliste allüksuste juhid / juhid moodustavad neile alluvatele töötajatele “ergutava vaate” (ergutusvaate vorm on toodud lisas # 1). Preemia väljaandmise ja väljamaksmise kinnitamise otsuse teeb Seltsi peadirektor.

2.6. Ettevõtte peadirektori poolt heaks kiidetud ja allkirjastatud "ergutusteated" antakse üle personalijuhile. Esitamise põhjal koostab personalijuht auhinna määramise eelnõu, mille järel esitab selle allkirjastamiseks ettevõtte peadirektorile.

2.7. Töötajale võib vastavalt käesolevale määrusele määrata samaaegselt mitut tüüpi lisatasusid.

3. AUHINNAD

Organisatsioon kehtestab töötajatele ja osakondade juhtidele järgmised preemiatüübid:

3.1. Iga-aastane tulemusauhind... Seda makstakse ettevõtte töötajatele nende eelmise aasta töö tulemuste põhjal, võttes arvesse saavutatud tootmisnäitajaid (suurenenud tööviljakus, toodete kvaliteedi paranemine) ja töödistsipliini järgimist (distsiplinaarkaristusi ei kohaldata). Seda boonust makstakse üks kord aastas, tingimusel et ettevõte tervikuna täidab tootmisülesande selle eest, et iga töötaja järgiks aasta jooksul kvaliteetset, mahukat ning töö- ja teenustetingimusi. Selle preemia arvutamiseks on arvutusperioodiks 1 aasta (vastava aasta 1. jaanuarist 31. detsembrini).

3.2. Poolaasta esinemisauhind... Seda makstakse ettevõtte töötajatele viimase kuue kuu töötulemuste põhjal, võttes arvesse saavutatud tulemusnäitajaid (suurenenud tööviljakus, toodete kvaliteedi paranemine) ja töödistsipliini järgimist (ei kohaldata distsiplinaarkaristusi, viivitusi). Seda boonust makstakse üks kord kuue kuu jooksul, tingimusel et kogu ettevõte täidab tootmisülesande selle eest, et iga töötaja järgiks kuue kuu jooksul töö ja teenuste kvaliteeti, mahtu ja ajastust. Selle lisatasu arvutamise perioodiks on määratud 0,5 aastat (vastava aasta 1. jaanuarist 1. juulini ja 1. juulist 31. detsembrini).

3.3. Ühekordne isiklik auhind. Tasutakse eriti oluliste tootmisülesannete täitmise, uutes projektides osalemise, uute tehnoloogiate väljatöötamise ja juurutamise, vähendamise eest tootmiskulud, näidatud algatuse eest. Seda saab maksta igale ettevõtte kõrgele töötajale kõrgema juhi soovitusel.

4.1. Lisaks käesolevas määruses loetletud tingimustele on boonust mõjutavad tegurid: rahaline seis Ühiskonnad samuti investeerimisprojektid ja plaanid kogu ettevõtte arenguks. Arvestades neid tegureid (vastavalt raamatupidamisele ja statistiline aruandlus), sel eesmärgil vahendite puudumisel jätab ettevõte endale õiguse boonuseid mitte maksta.

4.2. Vaidlused preemiate maksmise kohta vastavalt käesolevale eeskirjale, kui neid ei saa töötaja ja Ettevõtte juhtkonna vahel otseselt lahendada, tuleb läbi vaadata seaduses ettenähtud viisil.

4.3. Ettevõtte töötajaid teavitatakse uue preemiate määruse kehtestamisest, teatavate artiklite muutmisest või määruse kui terviku tühistamisest hiljemalt 2 kuud ette.

Lisa # 1

Pakkumise esitamise vorm

tegevjuhile

_________________________

Edutamise kontseptsioon

__________. ______. 2005 aasta

Moskva

Palun töötajale preemiat kõrgete tulemusnäitajate eest

______________________ (töötaja täielik nimi) ___________ (periood) ulatuses _____________

________________________ ______________________________

(Grupihalduri allkiri) (allkirja dekrüpteerimine)

Näite lõpp.

Lisateavet preemiate arvutamise, arvestamise ja maksmise korra kohta leiate CJSC autorite raamatust "Boonused" BKR- SISSETEHITAV AUDIT ".

Kavandatud venemaa seadusandlus töö stiimulite süsteem ei vasta alati tänapäevastele nõuetele. Arengu kontekstis turumajandus Venemaa tööandjad üritavad leida uusi kaasaegseid meetodeid, kuidas oma töötajaid julgustada väliskogemus... Lääne ettevõtted on pikka aega ja üsna edukalt kasutanud erinevaid mittestandardseid stiimulite vorme ja meetodeid, et stimuleerida oma töötajaid paremini ja tõhusamalt tööle. Tööalaste stiimulite lisatasude süsteem on välismaiste tööandjate seas väga populaarne. IN viimased aastad Venemaa tööandjad üritavad üha enam sellist stiimulite süsteemi praktikas rakendada.

Boonus on eelnevalt kokkulepitud ergutusmakse töötajale teatud tööalaste saavutuste eest.

Märge.

Huvitav on märkida, et sõna "boonus" on laenatud ladina keelest ja tõlkes tähendab see "head". Stiimulite mõistes viitab see mõiste töötajale tema tööülesannete eduka täitmise eest makstavale rahalisele tasule.

Boonusstiimulite süsteemi loomine võimaldab töötajatel olla huvitatud oma töö lõpptulemustest. Mõelgem, mida tähendab boonuste stimuleerimise süsteem.

Niisiis, organisatsiooni töötajaga töötasu suurus, mille ta saab oma tulemuste põhjal edukas töö... Boonuse suurust saab väljendada kas ühekordse summana või ettemääratud protsendina organisatsiooni kasumist. Boonusemakse suurus võib olla üsna märkimisväärne, mõnikord on see võrreldav kuu või isegi pikema perioodi palgasummaga. Määratakse kindlaks tingimused, mille alusel see makse tehakse. Kuna boonuste stiimulite süsteem ei ole seadusega kuidagi reguleeritud, sõltuvad kõik tingimused selliste maksete tegemiseks tööandja soovidest ja võimalustest.

Lisatasu maksmise aja määrab ka tööandja. Boonusmakse tehakse kuu, aasta või konkreetse ülesande täitmisel tehtud töö tulemuste põhjal.

Boonusfond, millest tehakse väljamakseid, moodustatakse protsentides organisatsiooni majandustegevuse tulemustest saadud kasumist.

Boonussüsteemi eeliseks on selle paindlikkus, kuna preemiate maksmise kriteeriume saab hõlpsasti muuta. Lisaks tuleks selle süsteemi eeliseid seostada asjaoluga, et selle rakendamine aitab vähendada töötajate voolavust, mis on oluline aastal kaasaegsed tingimused... Sest kui töötajale lubatakse preemiaid, siis järelikult on teda raskem meelitada teise firmasse.

Muidugi ei ole boonussüsteem puudusteta. Näiteks kui kasum ei vastanud tööandja ootustele ja lisatasude suurus on fikseeritud, võivad tööandjad saada tõsiseid kahjusid.

Boonussüsteemi toimimiseks ja oodatava kasu toomiseks on vaja luua selle kasutamiseks teatud reeglid: töötajatele arusaadavad ja majanduslikult põhjendatud.

Tööseadusandlus ei kohusta tööandjat töötajale lubatud preemiate maksmise korra seaduslikult vormistama. Kuid selline registreerimine on soovitav nii töötajale kui ka tööandjale endale.

Töölepingusse saate lisada lisatasude maksmise tingimused. Selline kaasamine ei ole aga tööandjale eriti kasulik, kuna sellisel juhul toimub lisatasu stimuleeriva maksena ja seetõttu võetakse seda arvesse keskmise töötaja töötasu arvutamisel. See omakorda viib töötajale keskmise töötasu säilitamise perioodil makstava puhkusetasu, haiguspuhkuse ja muude samalaadsete maksete summa suurenemiseni. Sellest tulenevalt viib lisatasude maksmise tingimuste lisamine töölepingusse organisatsiooni töötasukulude suurenemise.

Kui sõlmite töötajatega mitte töölepingud, vaid tsiviilõiguslikud lepingud, mis näevad ette preemiate maksmise korra ja tingimused, siis saavad järelevalveasutused hõlpsasti tuvastada, et sellised tsiviilõiguslikud lepingud varjavad töösuhteid kõigi sellest tulenevate tagajärgedega.

Boonuste maksmise korra registreerimiseks on veel üks võimalus. Organisatsioon võib töötajale pakkuda end registreerida füüsilisest isikust ettevõtjana ja sõlmida temaga tsiviilleping, milles on ette nähtud preemiamakse. Sellisel juhul reguleeritakse töötaja tehtud tööd tsiviilõiguse normidega. Tööandjal on see lihtsam, kuid töötaja jaoks mitte eriti mugav. Töötaja ei pruugi nõustuda ettevõtjaks hakkamisega, kuna üksikettevõtja staatus tähendab täiendavaid kohustusi maksude arvutamisel ja maksmisel. Isegi sissetuleku puudumisel peab ta nende maksude kohta esitama maksudeklaratsioonid.

Nii tööandja kui ka töötaja jaoks on kõige mugavam võimalus mainida töölepingus võimalust maksta töötajale lisatasusid. Ja kõik olulised tingimused suuruse määramise ja preemiate saamise korra kohta on mõttekas üksikasjalikult kirjeldada organisatsiooni ja töötaja vahel sõlmitud eraldi lepingus või määratleda sellised tingimused organisatsiooni mõnes teises kohalikus normatiivaktis. Selliseks kohalikuks aktiks võib olla preemiate maksmise säte. Selles sättes on soovitatav sätestada boonusfondi moodustamise kord, määrata kindlaks boonuste individuaalse summa arvutamise meetod ja sätestada ka tingimused, mille alusel nende väljamakse tehakse.

Boonuste maksmise säte võib ette näha ka tööandja õiguse vähendada töötajat või maksta lisatasusid. Samuti saate selles dokumendis teha reservatsioone organisatsiooni kasumi vähenemise, töötaja vallandamise jms korral.

Samuti tuleb arvestada asjaoluga, et kuna preemiate maksmine ei ole kohustus, vaid tööandja õigus, pole töötajal vaidluse korral võimalust pöörduda kohtusse.

Teine töö eest tasustamise vorm, mis on hiljuti ilmunud Vene Föderatsioonis ja mida ei ole kehtestatud ühegi regulatiivse õigusaktiga, on organisatsiooni nn “kasumi jagamise süsteem”. Süsteem põhineb saadud kasumi jagamisel ettevõtte töötajate ja omanike vahel. See süsteem võib hõlmata kas kogu personali või laiendada seda üksikutele töötajatele. Organisatsioonis "kasumis osalemise süsteemi" rakendamisel kehtestatakse kasumi osa, mida kasutatakse boonusfondi moodustamiseks. Sellest fondist tehakse töötajatele regulaarselt makseid. Selliste maksete tegemise kord ja tingimused kehtestatakse töötajate ja tööandjate esindajate kokkuleppel. Maksete suurus sõltub organisatsiooni teatud perioodi (kuu, kvartali või aasta) töö tulemuste põhjal saadud kasumi suurusest ning neid võetakse proportsionaalselt iga töötaja palgaga. Mõelgem, kuidas aktsiaseltsi näitel toimib “kasumi jagamise süsteem”.

Näide 5.

Töötajate motiveerimiseks aktsiaseltsi kasumi suurendamiseks teeb direktorite nõukogu ettepaneku eraldada osa kasumist spetsiaalse preemiafondi moodustamiseks. Üldkoosoleku aktsionärid kinnitavad selle aktsia suuruse protsentides. Aktsionäride üldkoosolek võtab vastu otsuse, milles fikseeritakse ettevõtte töötajate osa kasumis. Töötajatele neile määratud kasumi osast töötasu maksmise kord ja tingimused on kehtestatud kollektiivlepingus.

Märge.

Selle boonusfondi moodustamine kulub pärast maksustamist allesjäänud organisatsiooni kasumile (puhaskasum) ning puhaskasumi vahenditest makstava tasu suurust ei arvestata Vene Föderatsiooni maksuseadustiku organisatsiooni tööjõukulude hulka) ja selle suhtes ei kohaldata ühtset sotsiaalmaksu (maksuseadustiku artikli 236 lõige 3 RF).

Vaatamata asjaolule, et esmapilgul tekitab kasumi jagamine töötajate ja aktsionäride vahel teatavaid vastuolusid, kuid aktsionäride huvi kasumi massi suurendamiseks ettevõtte töötajate sarnase huvi kasutamisel võimaldab need vastuolud viia miinimumini.

Näite lõpp.

See süsteem on kollektiivne tasu töö eest, seetõttu võrreldakse seda sageli kollektiivse preemiasüsteemiga. Nendes kahes süsteemis langevad kokku organisatsioonide töötajatele makstavate vastavate maksete arvutamise meetodid, samuti nende maksete sõltuvus organisatsiooni kui terviku lõpptulemustest.

Kasumi jagamise süsteemi ja kollektiivsete boonuste vahel on siiski teatud erinevusi. Kollektiivsete boonuste korral laekuvad töötajatele preemiad tulemusnäitajate eest ja kasumi jagamise süsteemis ei sõltu töötasu suurus mitte niivõrd tootmise efektiivsusest, kuivõrd ettevõtte kasumlikkusest, see tähendab välisturu tegurite mõjust ettevõtte kaubanduslikule positsioonile, nagu konkurentsi tase, muutused tooraine ja tarvikute hinnad, aktsia hinna langus või tõus.

Erinevatel organisatsioonidel võib olla boonusfondist väljamaksete tegemise kord ja viis. Nii saab eelkõige kasumit töötajate vahel jaotada igal aastal ja konkreetse osa neist maksta kas rahalise boonuse kujul või ettevõtte aktsiatena. Samuti saab makse reserveerida konkreetsele töötajale ja kogunenud summa saab talle välja anda vallandamise, pensionile jäämise või mõne muu sarnase juhtumi korral. Tuleb märkida, et selliselt säästult võidakse küsida intressi.

Osalemist kasumis organisatsioonis saab teostada jooksvate maksetena. Sellisel juhul makstakse töötajatele töötasust regulaarselt tasu: igakuiselt või kord kvartalis vastavalt organisatsiooni finants- ja majandustegevuse tulemustele.

Organisatsioonis rakendatav kasumi jagamise süsteem peaks olema selge kõigile töötajatele. Selleks on vaja kajastada kõik võimalikud täiendavad materiaalsed tasud töötajate lepingutes, töölepingutes või nende lisades ja muuta nende laekumine otseses proportsioonis töötaja teatud eesmärkide saavutamisega. Pealegi tuleb need küsimused igal aastal läbi vaadata.

Kasumi jagamise süsteem on uut liiki töötajate töötasu töö eest. Siiani pole see laialt levinud, kuid tööõiguse valdkonna spetsialistid peavad seda ergutusvormi väga paljutõotavaks ja kahtlemata Venemaa tööandjate tähelepanu väärivaks.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei määratle mõisteid "lisatasu" ja "lisatasu" ega erista neid.

Tavaliselt nimetatakse täiendavaid makseid ja toetusi põhipalka ületavate rahaliste summadena, mille abil on tagatud töötasu suuruse individualiseerimine, võttes arvesse üksiku töötaja töö intensiivsust ja ametioskusi, tema suhtumist töösse ning ka tavapärasest erinevates tingimustes töötamise eest. Erinevalt preemiatest on preemiad ja toetused püsivad ning neid ei maksta mitte töötajate tulevaste saavutuste, vaid juba saavutatud tulemuste ja töötaja individuaalsete omaduste eest, tagades tema töö kõrge tulemuslikkuse.

Märge!

Kui Vene Föderatsiooni töökoodeksi eelmises väljaandes reguleeris hüvitiste ja lisatasude kehtestamise küsimusi Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 144, siis uues redaktsioonis on reeglid, mis võimaldavad tööandjal toetusi ja lisatasusid kehtestada, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 135.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 viiendale osale võtab tööandja, arvestades esinduskogu arvamust, vastu kohalikud eeskirjad, millega luuakse töötasusüsteem. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 teise osa alusel sisaldab tasustamissüsteem täiendavaid hüvitisi ja hüvitist, mis on kompenseeriva ja ergutava iseloomuga.

Kompenseeriva iseloomuga lisatasud ja toetused kehtestatakse selleks, et hüvitada töötajatele nende töö või muude kohustuste täitmisega seotud lisakulud.

Hüvitised ja lisatasud hõlmavad makseid: kutsete ühendamise, ajutiselt puuduva töötaja kohustuste täitmise eest; maleva juhtimise, rasketes ja kahjulikes töötingimustes töötamise, öösel töötamise eest.

Vastavalt sellele kehtestatakse ergutavat laadi lisatasud ja lisatasud, et kutsuda töötajaid üles parandama oma kvalifikatsiooni ja kutseoskusi ning suunata neid tööandja määratud tulemuste saavutamisele.

Stiimulitoetused ja lisatasud sisaldavad makseid: kõrge eest kutseoskus, klassi, akadeemilise kraadi, kõrgete saavutuste eest töös, eriti oluliste tööde tegemise eest jne.

Hüvitiste ja lisatasude kehtestamise abil saab tööandja iseseisvalt kindlaks määrata nende maksmise alused või kasutada NSVL Riikliku Tööhõivekomitee resolutsiooniga heaks kiidetud "Rahvamajanduse tööstussektorite ühenduste, ettevõtete ja organisatsioonide töötajate tariifimäärade ja ametlike palkade lisatasude ja ametlike palkade loetelu, millele lisanduvad lisatasud" ja 18. novembri 1986. aasta üleliidulise ametiühingute kesknõukogu sekretariaat nr 491 / 26-175. See dokument kehtib endiselt, kuna see ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni õigusaktidega.

Selle loendi põhjal saab organisatsioon kehtestada järgmist tüüpi hüvitised ja lisatasud:

Kutsete (ametikohtade) ühendamiseks;

Teeninduspiirkondade laiendamine või töömahu suurenemine;

Ajutiselt äraoleva töötaja ülesannete täitmine;

Töö raskete ja kahjulike ning eriti raskete ja eriti kahjulike töötingimustega;

Tööjõu intensiivsus;

Töö graafiku järgi, jagades päeva osadeks, mille vahelised pausid on vähemalt kaks tundi;

Töö öösel;

Toodete jaoks (sovhoosides ja teistes riiklikes põllumajandusettevõtetes);

Töötajate kohusetundliku töö materiaalsete stiimulite üks liik on premeerimine väärtusliku kingitusega.

Väärtuslik kingitus on ese, millel on materiaalne väärtus. Mõiste „väärtuslik” tähendab iseenesest seda, et kingitus ei tohiks olla sümboolne (näiteks suveniirid, pastakad, märkmikud jne), vaid peaks moodustama olulise osa töötaja palgast või ületama seda (näiteks kodumajapidamises kasutatavate elektroonikaseadmete ese). Piirhind väärtuslik kingitus ei ole seadusega piiratud ja selle määrab tööandja oma äranägemisel, lähtudes iga töötaja isiklikest teenetest.

Töötajale võib anda väärtusliku kingituse ametikohustuste kohusetundliku täitmise, tööviljakuse tõstmise, tehtud töö kvaliteedi parandamise, pikaajalise ja laitmatu töö eest, muude tööalaste saavutuste eest, samuti seoses isikliku aastapäeva või puhkusega.

Väärtusliku kingituse autasustamise tellimuse näidis.

Petrovi I.I premeerimise kohta

Ametikohustuste kohusetundliku täitmise eest ja seoses 50. sünniaastapäevaga.

MA TELLIN:

1. Premeerida tootmiskoha töödejuhatajat Ivan Ivanovitš Petrovit väärtusliku kingitusega - 500 rubla väärtuses kullatud korpuses käekell.

2. Korraldus tuleks edastada organisatsiooni töötajatele.

tegevdirektor

perekonnanime allkiri

Väärtusliku kingituse ostmine jääb hooldusosakond organisatsioonid või raamatupidamine. Väärtusliku kingituse soetamine näeb ette rahaliste vahendite eraldamise. Väärtusliku kingituse ostusumma suuruse määrab kas tööandja ise või organisatsiooni juhtkonna ja töötajate ühine otsus.

Väärtusliku kingituse annab pidulikus õhkkonnas välja organisatsiooni juht või teised tema nimel olevad isikud.

Märge.

Väärtusliku kingituse maksumus arvestatakse töötaja aasta brutosissetulekusse ja kui see ületab 4000 rubla, siis maksustatakse ülejääv summa tulumaksuga üksikisikud Vene Föderatsiooni maksuseadustikust).

Lisateavet probleemide kohta, mis on seotud tööga seotud stiimulite dokumentaalse registreerimise tunnustega ning stiimulite ja auhindade kohta teabe sisestamisega töötaja tööraamatusse, leiate JSC autorite raamatust "Töö ergutused". BKR- SISSETEHITAV AUDIT ".

Üldiselt on preemiad vabatahtlikud. osa palgad ehk tööandja otsustab ise, kas sisestada need palgasüsteemi või mitte.

Kuid praktikas kasutatakse seda tööriista personali materiaalsete stiimulite lihtsaima ja tõestatud meetodina üsna sageli. Töötaja, kes alles tööle asub, peab selgelt mõistma, millistest komponentidest tema palk koosneb, ja kui on preemiaosa, siis ka selle maksmise tingimused.

Näiteks võib palk koosneda 40 000 rubla palgast või jagada kaheks võrdseks osaks: palk 20 000 ja preemia 20 000 - sisuliselt sama 40 000.

Esimesel juhul tagatakse töötajale selle summa saamine, sõltumata tulemusnäitajatest, distsiplinaarrikkumiste olemasolust jne. (peamine on iga päev graafiku järgi töökohal viibida), kuid teises olukorras pole kõik nii lihtne: boonusosa maksmine võib toimuda või mitte. Selle punkti kindlakstegemiseks peate hoolikalt uurima preemiate maksmise tingimusi ja korda. Tavaliselt näitavad need andmed:

• või töölepingus, mis tuleb tööle võtmisel sõlmida ebaõnnestunult;
• kas organisatsiooni kohalikus aktis: näiteks Boonusmäärusedja, millega registreerimisprotsessi käigus tuleb kõigile uustulnukatele ka allkirja tutvustada.

Distsiplinaarsüüteo eest lisatasu äravõtmise näol ei tule see kohtu ette! Tööandja ei saa iseseisvalt laiendada õigusakte ja kehtestada oma vastutusmeetmeid.

Mida on oluline mõista?

1. Lisatasu maksmine ei saa olla meelevaldne.

Dokumendid (töölepingud, lisatasude määrused jms) peavad tingimata sisaldama tingimusi, mille korral lisatasu ei või maksta või maksta ainult osaliselt. Kui neid pole, siis tegelikult saab preemia sama iseloomu kui palk. See tähendab, et tööandja on kohustatud selle vaikimisi maksma, olenemata mis tahes tingimustest, sh. tulemuslikkuse näitajad ja töö kvaliteet. On selge, et selline lisatasu ei saa olla motiveeriv tegur, sest tööandjal pole põhjust seda mitte maksta.

2. Esimesest lõigust järeldub väga levinud väärarusaam, et mis tahes distsiplinaarsüüteo, kas see on hiljaks jääma, suitsetamine vales kohas või tööajal isiklike probleemide lahendamine, viib automaatselt lisatasu kaotamiseni (täielikult või osaliselt). Midagi sellist - otsest suhet pole. Õigusaktid, nimelt sätted vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 esimene osa, määratleb selgelt, milliseid vastutusmeetmeid võib tööandja distsiplinaarsüüteo korral rakendada. See:

1. kommentaar,
2. noomitus
3. või kõige karmima karistusena vallandamine seadusega kehtestatud juhtudel.

Nagu näete, ei toimi distsiplinaarsüüteo eest lisatasu äravõtmise vormis süüdistuse esitamine! Tööandja ei saa iseseisvalt laiendada õigusakte ja kehtestada oma vastutusmeetmeid.

Maksmise kord

Mis puudutab lisatasude maksmise korda, siis siin on tööandjal täielik vabadus. Kui lisadokumenti ilmub klausel, et kui töötajal on aruandeperioodil distsiplinaarkaristus, on preemia suurus poole võrra väiksem või isegi üldse maksmata, siis sellistes tingimustes on preemiaosa puudumine või selle vähendamine juba õigustatud. Teisisõnu, töötajatel on väga motivatsioon teha oma tööd hästi ja tõhusalt, vältides distsiplinaarrikkumisi.

Kas tunnete erinevust? See näide näitab selgelt kuidas täpselt on ette nähtud preemia maksmise tingimused dokumentides.

3. Teine oluline punkt - põhimõtteliselt ei saa te lisatasu ilma jätta! Kahjuks unustavad paljud inimesed, et oma olemuselt pole see tagatud, nimelt ergutusmakse... Selle saamiseks peate järgima lepingus ja kohalikes seadustes ettenähtud tingimusi. Kui neid ei täideta (näiteks on töötajal trahv - vt eelmist näidet), siis on õigem kasutada sõnastust „ilma lisatasust ilma jäetud“, vaid „ lisatasu maksmata”, Kuna inimene seda ei teeninud - ta ei taganud boonuste saamiseks vajalike tingimuste täitmist.

4. Et tööandja ei peaks iga kord selgitama ja tõendama, miks preemiat ei makstud või ei makstud maksimaalses summas, peaksid preemiate tingimused olema töötajatele läbipaistvad ja arusaadavad. Preemiate maksmise näitajatena on soovitatav kasutada kvantitatiivseid näitajaid, mida on lihtne arvutada ja saada usaldusväärne arv. Näiteks: " Töötajale makstakse preemiat, mille suurus sõltub täidetud müügiplaanist. Plaani 100% -line täitmine tagab 10 000 rubla suuruse preemia maksmise, plaani ületäitmise aastaks1-30% - preemia 12 000 rubla, plaani ületamine rohkem kui 30% - lisatasu 15 000 rublaõel».

On väga soovitatav kasutada hinnanguid ja subjektiivseid näitajaid nagu Kvaliteetse töö korral makstakse töötajale lisatasu 10 000 rubla". Sel juhul " kvaliteeti”(Ilma täiendava dekodeerimiseta) on subjektiivne mõiste ja kui töötaja arvab, et ta on andnud kogu oma 100%, siis võib otsene ülemus arvata, et esines mõningaid puudusi, ja selle tulemusel vähendada preemia suurust. Tagamaks, et iga preemiate maksmine ei lõpeks kohtuvaidlustega, peavad tööandjad olema lisatasude tingimuste kirjeldamisel äärmiselt ettevaatlikud ning töötajad peaksid neid hoolikalt uurima ja topelttõlgenduse korral nõudma selgitusi.

5. Boonuse maksmine võib sõltuda nii ühest näitajast (müügiplaani täitmine) kui ka mitmest (müügiplaan, tagastuste arv, distsiplinaarsüütegude arv jne). Sellisel juhul saab igale indikaatorile sõltuvalt selle olulisusest määrata oma kaalu. Lisatasu arvutamise protseduuri ei ole soovitatav keerulisemaks muuta, püüdes arvestada kõigi võimalike kriteeriumidega - valik tuleks teha võtmenäitajate kasuks. Reeglina ei ole neid rohkem kui kolm ega viis ning konkreetne komplekt sõltub positsioonist ja töö eripärast. On oluline, et kõik näitajad oleksid reaalselt saavutatavad, vastasel juhul jääb ergutusmaksete mõju jälle tühjaks. Töötaja, hinnates lisatasu maksmise tingimusi, võib otsustada, et need on liiga kõrged ega pinguta selle saamiseks isegi. Või keeldub ta sellisest tegevusest täielikult, kuna töö palja palga nimel tundub talle materiaalsest vaatepunktist ebahuvitav ja kahjumlik.

Enne lisatasupalga süsteemiga nõustumist on äärmiselt oluline hoolikalt uurida dokumente, kus maksmise kord avalikustatakse.

Kokkuvõtteks tahaksin selgitada, et töötajatel on õigus nõuda ja tugineda ainult neile preemiatele, mis on ette nähtud töölepingutes ja kohalikes dokumentides. Mõni auhind võib olla ühekordne. Näiteks, 2012. aastal viis ettevõte kõik projektid edukalt lõpule ja koosolekul otsustasid asutajad väljastada kõigile töötajatele nn13 töötasu netoboonusest, lisaks neile maksetele, mis on ette nähtud kohalike dokumentidega... Selline makse ei tähenda sugugi seda, et tööandja oleks kohustatud seda järgmisel aastal kordama, isegi kui 2013. aasta lõpuks on taas kasum.

Boonused on teretulnud sündmus iga töötaja elus. Võib kindlalt öelda, et töötajad ootavad boonust palju rohkem kui fikseeritud palk. Palk on pidev nähtus. Teine asi on boonus, kui saate tõusu, mis põhineb teie enda teenetel ja tootmistulemustel. Tööandja jaoks on põhiküsimus: kuidas lisatasu õigesti välja anda, et töötajate ja kontrolliasutustega ei tekiks vaidlusi?

Boonuste üldnõuded

Tööandja julgustab töötajaid, kes täidavad oma töökohustusi heauskselt. Eelkõige preemiate maksmisega. Tal on õigus kehtestada mitmesugused lisatasude, ergutavate lisatasude ja toetuste süsteemid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 135).

Boonuste maksmisel ja töötajatele lisatasude kohta dokumentide väljatöötamisel tuleks arvestada järgmisega.

1. Kohalikud eeskirjad, sealhulgas preemiad, ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtivate õigusaktidega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8).

2. Igasse töölepingusse lisamise eelduseks on töötasu tingimus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57), seetõttu peab tööandja töölepingu tekstis märkima võimaluse ergutavate maksete tegemiseks. Lisaks ei saa tööandja boonuseid ühepoolselt tühistada, kui need on töölepingus ette nähtud.

3. Tööjõukulud hõlmavad lisatasusid tootmistulemuste eest, lisatasusid tariifimääradele ja ametioskuste palka, kõrgeid saavutusi tööjõus ja muid sarnaseid näitajaid (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 255, edaspidi - Vene Föderatsiooni maksuseadustik). See tähendab, et tööandja peab kehtestama tootmisnäitajad, mille eest pakutakse boonuseid. Need võivad hõlmata näiteks järgmist: müügijuhi puhul - sõlmitud ja tegelikult täidetud lepingute arv, advokaadi puhul - kohtu- või hagimenetluses sissenõutud, haldus- või haldusmenetluses tagastatud võlgade summa. kohtumenetlus Käibemaksusummad, täiendavate maksude ja trahvide vaidlusalused summad, trahvid jne. Selliseid näitajaid saab plaanides paika panna ja kinnitada tehtud tööde aruannetega.

4. Kulud peavad olema majanduslikult põhjendatud ja dokumenteeritud (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 252). Seega, kui ettevõttel on kahju, võib maksuhalduri poolt tulemusnäitajate eest suurte lisatasude maksmist pidada kohatuks.

Boonuse määrused

Paljudel ettevõtetel ei ole preemiasätteid. Leitakse, et piisav on viide töölepingus asjaolule, et töötajal on õigus saada lisatasu mingis summas, näiteks 50% palgast. Praktikas ei ole see siiski piisav tõhusa boonussüsteemi loomiseks. Boonuste regulatsioonide väljatöötamise positiivsed aspektid on järgmised:

1) lisatasude sageduse kehtestamine;

2) lisatasude, näiteks ettevõtte kasumi, uue projekti elluviimise jms olemasolu kriteeriumide kindlaksmääramine;

3) subjektiivsete tegurite vähendamine autasu määramisel, näiteks otsese juhi tahe;

4) tõendite esitamine lisatasude seaduslikkuse kohta maksukontrolli või tööinspektsiooni auditi korral. Boonuste eraldamiseks puudub ühtne vorm, seega töötab iga organisatsioon seda iseseisvalt. Dokumendi võib koostada eraldi kohaliku normatiivaktina (vt näide 1) või kollektiivlepingu vastava paragrahvi / kohaliku normatiivakti paragrahvi kujul - töötasu käsitlevad sätted.

Pange tähele, et boonuste reeglite sisu võib samuti erineda. Soovitame kajastada järgmisi punkte:

- boonuste näitajad;

- boonuste tingimused;

- autasustatavate töötajate ring;

- boonusmaksete suurus;

- kindlustusmaksete arvutamise kord;

- boonuste sagedus;

- boonuste allikad;

- loetelu asjaoludest, mille korral lisatasu makstakse vähem kui põhisumma või mida üldse ei maksta;

- loetelu maksetest, mille eest boonust võetakse ja mille eest seda ei peaks maksma.

Näide 1. Boonuste eraldise fragment.

KINNITATUD

LLC "Stick" tellimusel

Kuupäev 09.01.2014 N 28

AUHINNAKIRI

1. Üldsätted

1.1. Käesolev määrus on kehtestatud eesmärgiga suurendada iga töötaja, ettevõtte struktuuriüksuste tõhusust, ettevõtte töötajate materiaalset huvi saada oma tegevusest maksimaalset mõju.

1.2. Sätet kohaldatakse kõigi ettevõtte töötajate suhtes, sealhulgas tähtajaliste töölepingutega töötajate suhtes, ja seda ei kohaldata töötajate suhtes, kes töötavad ettevõttes tsiviilõiguslike lepingute alusel.

2. Boonuste näitajad

2.1. Lisatasu arvutamise aluseks on raamatupidamise, statistilise aruandluse ja tegevusarvestuse andmed.

2.2. Konkreetsele töötajale preemiate maksmise otsused tehakse plaanide ja aruannete põhjal tööaktiivsus töötaja, kes on ettevõttes kehtestatud korras kinnitatud.

2.3. Boonuseid ei maksta kogu ettevõtte jaoks negatiivse majandusliku mõju saavutamise korral, mille kriteeriumid on määratletud ettevõtte kohalikes eeskirjades.

3. Autasustatavate töötajate ring

3.1. Boonuseid makstakse kõigile töötajatele, olenemata ametikohast (ametist).

3.2. Ettevõtte töötajad, kes on vähem kui kuu töötanud seoses ajateenistusega Vene Föderatsiooni relvajõududesse, teisele tööle üleviimine, õppeasutusse lubamine, pensionile jäämine, töötajate arvu vähendamine ja muudel mõjuvatel põhjustel makstakse lisatasu selle arvestusperioodi tegelike töötundide eest ...

3.3. Ettevõtte töötajatele, kes on uuesti tööle võtnud, makstakse lisatasu esimesel töökuul töötatud aja eest, kui kalendrikuus tegelikult töötatud aeg on vähemalt pool arveldusperioodist (välja arvatud tootmistandardite täitmise ja ületäitmise eest kogunenud preemiad).

4. Boonusmaksete summa

4.1. Kui näitajad ületavad kavandatud 20%, makstakse preemiat 100% palgast.

4.2. 100% eesmärgi saavutamisel makstakse preemiat 50% palgast.

4.3. Kui kavandatud eesmärke ei saavutata, lisatasu ei maksta.

5. Boonuste sagedus

5.1. Boonust makstakse üks kord kvartalis, kui käesolevas määruses kehtestatud boonuste näitajad ja tingimused on täidetud hiljemalt viis päeva pärast vastava kvartali lõppu.

<…>

Boonuste küsimusi reguleeriva kohaliku normatiivakti väljatöötamisel tuleb arvestada järgmiste tunnustega.

1. Autasuavaldus peab olema kirjutatud selges ja kokkuvõtlikus keeles. Selle sisu peaks olema selge kõigile töötajatele, olenemata nende haridusest ja positsioonist (ametist) ettevõttes.

2. Boonuste määruses on võimalik kehtestada üks või mitu preemiatüüpi, eelkõige:

- töö intensiivsus ja kõrged tulemused;

- tehtud töö kvaliteet;

- pideva töö kogemus, tööstaaž;

- teatud perioodi töötulemustel põhinevad tulemused.

3. Boonuseid käsitleva sätte vastuvõtmisel tuleks arvesse võtta selle dokumendi kinnitamise korda.

4. Preemiate sättes on soovitatav märkida, et organisatsioonil on õigus töötajatele preemiaid maksta, kuid ta pole kohustatud neid maksma.

Arbitraažipraktika. Ettevõtte töötajatega seotud töötasude, preemiate ja hüvitiste määrustes sisalduv väide, et ettevõttel on õigus, kuid ta ei ole kohustatud töötajale lisatasu maksma, mis on määratletud ametliku palga ja ajutise töövõimetuse hüvitise suuruse vahena, ei osuta sellele, et ettevõtte iga töötaja selline lisatasu on tagatud (Moskva ringkonna föderaalse monopolidevastase teenistuse 03.26.2014 resolutsioon N F05-1712 / 2014 asjas N A40-171364 / 12).

Tööleping

Tuletagem meelde, et töölepingu tingimused, sealhulgas ergutusmaksed (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57), on töölepingusse lisamise kohustuslike tingimuste hulgas. Stimuleeriv preemia ergutusmaksena on palga lahutamatu osa (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 129).

Seetõttu tuleb töölepingusse lisada sätted preemiate võimaluse kohta ja viide kohalikule regulatiivaktile, milles täpsustatakse maksmise konkreetne kord ja tingimused.

Pange tähele, et tööandjal, kellel on vabadus kehtestada stiimulimakseid, on samal ajal nende ühepoolsed muudatused piiratud, kuna vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72 kohaselt on poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud Venemaa Föderatsiooni töökoodeksiga ette nähtud juhtumid.

Seega, kui ettevõte tühistab boonused või vähendab nende suurust, tuleb töölepingutele ette valmistada täiendavad kokkulepped (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 teine \u200b\u200bosa). Mõnes olukorras on vaja arvestada töötajate esinduskogu arvamusega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8).

Tavaliselt kehtestatakse töölepingutega tulemusnäitajate boonused. Samas ei ole vaja nende maksmise korda selgelt ette näha, kui seda reguleerib eraldi kohalik normatiivakt, näiteks palgamäärus.

Arbitraažipraktika. Kui lisatasu suurus on töölepingus märgitud, on vaja lisada ka lingid kohalikele eeskirjadele, kus on näidatud lisatasude tingimused, või kajastada need otse dokumendis. Seda tuleb teha nii, et lisatasu ei peetaks palga lahutamatuks osaks ja seda ei makstaks ilma ebaõnnestumiseta (Leningradi oblastikohtu otsus, 14.10.2010 N 33-5015 / 2010).

Autasustamise järjekord

Boonuseid määratakse korralduse alusel. Korralduse koostab reeglina personaliosakond ja sellele kirjutab alla organisatsiooni juht või ettenähtud viisil volitatud isik. Dokumendi saab koostada nii ühtse vormi alusel kui ka vastavalt konkreetses organisatsioonis kinnitatud vormile.

Boonuste tellimuse vormistamisel peate meeles pidama ka järgmist.

1. Ainus täitevorgani ülesandeid täitva isiku otsused (korraldused) töötajatele makstavate preemiate kohta loetakse kehtetuks, kui need ei järgi sise-eeskirju, muid organisatsiooni palgafondi reguleerivaid kohalikke määrusi, töölepinguid ja kollektiivlepingut (kui neid on). (Loode ringkonna föderaalse monopolidevastase talituse 24. septembri 2013. aasta otsus asjas nr A56-32267 / 2012).

2. Boonuste määramiseks ei piisa ühest preemiate tellimusest. Boonuseid, mis ei ole ette nähtud ei töö- ega kollektiivlepingutega, ei võeta maksustamise eesmärgil arvesse (Venemaa Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 270 punkt 21, Venemaa föderaalse maksuteenistuse Moskva kiri 05.04.2005 N 20-12 / 22796).

3. Kui preemiate tellimus koostatakse omal kujul, peab see sisaldama kohustuslikke üksikasju, mis on sätestatud Art. Föderaalse 06.12.2011 seaduse N 402-FZ "Raamatupidamise kohta" artikkel 9.

4. Tasustatud töötajate tellimus peab olema tuttav isikliku allkirjaga.

Toimivusnäitajate kinnitamine

Boonuste saamiseks on vaja kinnitada tulemusnäitajad, mille alusel töötajatele lisatasusid kogutakse. See on oluline nii juhtkonna aruandluse eesmärgil kui ka selleks, et vältida konflikte nii töötajate endi kui ka auditeerimisasutustega.

Plaanid ja aruanded võivad olla aasta, nädala, kuu ja kvartali põhjal, lähtudes aasta tulemustest. Plaanide ja aruannete täitmine häirib töötajaid sageli töö juurest. Kui aastapreemia väljaandmiseks koostatakse aruanded ja plaanid kord kvartalis või igal aastal, võivad need olla ametlikud.

Õigusaktides ei ole aruannetele ja plaanidele rangeid nõudeid, nii et ettevõtted saavad neid iseseisvalt arendada. On mitmeid üldisi soovitusi.

1. Lisatasude määramise seaduslikkuse ja kehtivuse kinnitamiseks on vaja aruandeid ja kavasid. Stiimulimeetmete rakendamisel peab tööandja vastama nõuetele kehtivate õigusaktidegaeelkõige töötajate julgustamisel diskrimineerimise vältimiseks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 2, 3). Diskrimineerimise puudumist saate kinnitada vaid aruannete ja plaanide abil. Need aitavad vältida kallutatust töötaja suhtes, kui aruannetele kirjutab alla mitte ainult vahetu juht, vaid ka isik, kes hindab personali ja saab tegutseda sõltumatu eksperdina.

2. Aruanded peaksid kajastama tegelikke näitajaid, näiteks peab ettevõte kinnitama kauba tegeliku valmistamise, ostu-müügitehingute registreerimise.

3. Praktikas seab tööandja palga suuruse sageli töökohustuste täitmise kohusetundlikkusest. Ja kohusetundlikkus on moraalne, hinnanguline kategooria, seetõttu on selle sisu avalikustamiseks kõige lihtsam viidata juba väljakujunenud kohtupraktikale.

Arbitraažipraktika. Udmurdi Vabariigi ülemkohtu kassatsioonikogu 04.04.2011 otsuses asjas N 33-1160 / 11 tegi järgmise järelduse. Tööandjal on õigus oma äranägemise järgi kehtestada töötajatele preemiate määramise kord. See õigus ei ole piiramatu, kuna vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8 peab vastama tööõigusaktidele ja teistele tööõiguse norme sisaldavatele regulatiivsetele õigusaktidele. Distsiplinaarkaristuse alusel ühe aasta suuruse igakuise preemia välja võtmine on põhimõtetega vastuolus õiguslik regulatsioon töösuhted... Seetõttu ei saa ühe kuu jooksul töötajale rakendatud trahv olla aluseks hilisemate töötulemuste alusel preemiast ilmajätmiseks.

Arbitraažipraktika. Moskva linnakohtu kohtukolleegium 28. juuni 2012. aasta apellatsioonimääruses N 11-11954 / 2012 märkis, et lisatasu vähendamine või töötaja amortisatsioon peab olema põhjendatud, kehtivad tööõigusaktid ei võimalda varem kogunenud preemia omavolilist vähendamist.

Arbitraažipraktika. Moskva linnakohus tunnistas 28. mai 2012. aasta määrusega asjas nr 33-11166 Zamoskvoretsky ringkonnakohtu kohtuniku järeldust tööandja kohaliku normatiivakti normi diskrimineeriva iseloomu kohta, mis nägi ette, et töötaja vallandamise korral pärast motivatsiooniperioodi lõppu (kuu, kvartal, aasta), kuid kuni preemia maksmiseni arvutatakse töötajale makstav preemia välja ja makstakse ainult eraldi otsusega peadirektor vastavalt struktuuriüksuse juhi / järelevalve juhi soovitusele.

Seetõttu pidage meeles, et töötaja lisatasu kaotamine võib viia tööandja kohtusse.

Kokkuvõtteks tuleb märkida, et sõbralik õhkkond meeskonnas ja oskus välistada töötajate voolavus ning konfliktide puudumine tööandjaga sõltuvad sellest, kuidas preemiate kehtestamine ja maksmine vormistatakse, kui läbipaistev on nende tekkimise mehhanism. Teisalt võimaldavad nõuetekohaselt vormistatud dokumendid teil tõestada nii kohtus kui ka väliste kontrollide korral maksustamise eesmärgil tehtavate boonuste seaduslikkust. tööinspektsioon.

Millised on 2016. aasta uue palgaseaduse kohaselt preemiate maksmise tähtajad? See probleem on nüüd paljudele raamatupidajatele murettekitav. Fakt on see, et alates 3. oktoobrist 2016 jõustub seadus, millega kehtestati palkade maksmise tähtaeg - hiljemalt 15 kalendripäeva alates selle perioodi lõpust, mille eest seda tasuti. (Cm. ""). Pärast selle seaduse vastuvõtmist ilmus mõnes meedias sellist laadi teave: "seadusandjad keelasid töötajatele preemiate maksmise" või "neile määratakse preemiate maksmise eest trahv". Kuid kas see on tõesti nii? kuidas uus seadus mõjutab boonuste maksmist? Mis muutub raamatupidaja töös? Mõelgem välja.

Sissejuhatav teave

föderaalseadusega 03.06.2016 nr 272-FZ jõustub 3. oktoobril 2016. Sellest kuupäevast alates uus väljaanne Tööseadustiku artikkel 136, mis näeb ette, et tööandja on kohustatud välja andma töötajatele töötasu hiljemalt töötamisele järgneva kuu 15. kuupäevaks. See tähendab, et kõik tööandjad on kohustatud väljastama palgad oktoobris hiljemalt 15. novembriks 2016. Kui palgapäev langeb nädalavahetusele või puhkusele, tuleb palk välja anda nagu varemgi, hiljemalt viimasel tööpäeval enne seda nädalavahetust või puhkust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 136 8. osa).

Tööseadustiku artikli 136 uus väljaanne: „Palka makstakse vähemalt iga poole kuu tagant. Töötasu maksmise konkreetne kuupäev kehtestatakse töösisekorraeeskirjade, kollektiivlepingu või töölepinguga hiljemalt 15 kalendripäeva jooksul alates selle perioodi lõpust, mille eest seda tasuti. "

Millal kindlustusmakseid maksta

Boonused on ergutavad maksed, mida tööandjad võivad maksta töötajatele tööülesannete kohusetundliku täitmise või teatud tööjõunäitajate saavutamise eest.
Boonused võivad olla osa palgast (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 129 esimene osa). Selleks tuleb preemiad ette näha näiteks preemiate määrusega või töölepinguga. Need dokumendid näevad muu hulgas ette lepingu sõlmimise reeglid:

• näitajad, mille eest lisatasu võetakse;
• lisatasu arvutamise kord;
• tingimused, mille korral auhinda välja ei anta.

Sel viisil kehtestatud preemia on palgasüsteemi osa. Ja kui jah, siis vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi uuele artiklile 136 tuleb alates 3. oktoobrist preemiaid maksta ka hiljemalt 15 kalendripäeva jooksul alates perioodi lõpust, mille eest lisatasusid kogutakse. Ja see võib tõepoolest kaasa tuua teatud probleeme. Vaatame kõike järjekorras.

Mis on auhinnad

Sõltuvalt maksete sagedusest eristatakse järgmist tüüpi lisatasusid:

Tootmisauhinnad

Kuu-, kvartali- ja aastapreemiad võivad olla kas tootmisboonused (näiteks igakuised preemiad, mis on osa palgast) või mittetootlikud (näiteks igakuised preemiad lastega töötajatele). Kuid sagedamini on nende preemiate maksmine siiski lahutamatult seotud töö tulemuste ja töötajate saavutustega. Lõppude lõpuks saavad vähesed tööandjad endale lubada lisatasude maksmist, arvestamata töö tulemusi.

Igakuised lisatasud

Enamik tööandjaid maksavad igakuiseid lisatasusid juba töötatud kuu tulemuste põhjal. Enne boonuskorralduse väljastamist vajab juhtkond siiski selle kuu tootluse hindamiseks aega: näiteks peate analüüsima müügiaruandeid ja / või võrdlema statistikat eelmiste perioodidega. Ja alles pärast analüüsi läbiviimist tehke otsus selle kohta, kellel on õigus igakuisele preemiale ja kellele mitte.

Selgub, et terve aasta töötulemuste hindamiseks, preemiate ja tööandjate arvutamiseks ja maksmiseks on jäänud vaid mõni jaanuarikuu tööpäev. Kuidas õigel ajal olla?

Tootmisvälised boonused

Palk on ennekõike töötasu töö eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 129). Kuid tootmisega mitteseotud boonused (näiteks lastega töötajate igakuised lisatasud) ei ole seotud töötajate tulemuslikkusega. Seetõttu ei peeta neid palga lahutamatuks osaks. Seega mitte tootmisega mitteseotud lisatasusid uus artikkel Vene Föderatsiooni töökoodeksi 136 ei kohaldata. Tootmisväliseid lisatasusid saab maksta kohalike määruste või töölepinguga ette nähtud ajal.

Tähtaegade rikkumine: tagajärjed

3. oktoobril 2016 jõustunud seadus karmistab oluliselt tööandja vastutust töötasu maksmise tingimuste täitmata jätmise eest. Eelkõige alates 3. oktoobrist 2016 suureneb viivitatud palkade rahalise hüvitise summa. Sellest kuupäevast alates määratakse viivise suurus 1/150 keskpanga baasintressimäärast iga viivitatud päeva kohta.
Alates sellest kuupäevast on suurendatud ka haldustasusid töötasu hilinenud maksmise eest. Organisatsioonide jaoks võib trahvisumma ulatuda: esialgse rikkumise eest - 50 000 rubla, korduva rikkumise korral - 100 000 rubla.

Lahendusvalikud

Kahjuks pole riigiasutustelt ametlikke selgitusi ega soovitusi selle kohta, kuidas tööandjad selles olukorras tegutseda saaksid. Me ei välista, et sellised selgitused ilmuvad uue seaduse jõustumise ajaks (3. oktoobriks). Kuid kui neid pole, proovime neid mitut hinnata võimalikke valikuid tööandjate tegevus.

Lisatasude ülekandmine

Oletame, et tööandjal pole aega maksta oktoobri eest kuupreemiat 16. novembriks 2016. Sel juhul saab teoreetiliselt oktoobri preemia välja anda hiljem - 2016. aasta detsembris koos novembri palgaga. Lisatasu maksmata jätmiseks tuleks seda nimetada aga novembri lisatasuks. Ja siis on kõigil hea meel: töötaja saab väljateenitud preemiat ja tööandja vähemalt ametlikult ei riku tähtaegadest kinnipidamise osas Vene Föderatsiooni töökoodeksi uue artikli 136 nõudeid.

Kvartaliboonused on keerulisemad. Võite 2016. aasta 3. kvartali preemiate maksmise edasi lükata näiteks 2017. aasta jaanuari (kui preemia makstakse aastas). Seega saab 2016. aasta 9 kuu kvartalipreemia “looritada” aastapreemiasse. Kuid siis saavad töötajad kvartali eest märkimisväärse viivitusega preemiat. Paljudele inimestele ei pruugi see meeldida. Teine võimalus on maksta lisatasu 9 kuu eest mitte oktoobris, vaid novembris (koos palgaga). Kuid siis tuleks lisatasu pidada oktoobri kuupreemiaks.
Mis puudutab 2016. aasta aastapreemiat, siis kui teil pole aega seda enne 15. jaanuari maksta, siis teoreetiliselt saate makse teha koos jaanuari (st 2017. aasta veebruaris) igakuise preemia maksmisega.

Selliste ülekannete korral tuleb lisatasusid pidevalt nimetada muude perioodide preemiateks. See on raamatupidamisosakonnale vähemalt väga ebamugav. Pealegi järgitakse õigusakte ainult formaalselt. Ja on võimalik, et selline lähenemine ilmneb tööinspektsioonide kontrolli käigus.

Materiaalne abi

Tööandjal on õigus osutada töötajale (või tema pereliikmele) materiaalset abi. Kui materiaalne abi kuulub töötajatele seoses mõne sündmusega (näiteks seoses laste sünniga), ei kuulu selline maksmine töötasu hulka, kuna see ei ole seotud tööjõuga. Vastavalt sellele saab töötajatele pakkuda materiaalset abi, võtmata arvesse Vene Föderatsiooni töökoodeksi (muudetud alates 3. oktoobrist 2016) artiklis 136 sätestatud tähtaegu.

Siiski on üsna kummaline ja pealegi ohtlik boonuste asemel pidevalt materiaalset abi maksta (näiteks igakuiselt). Fakt on see, et kui osutate pidevalt materiaalset abi teatud sagedusega, võivad inspektorid selliseid makseid pidada töötasuks. Ja vastavalt sellele viia tööandja ülaltoodud vastutusele. Pealegi on materiaalne abi fikseeritud makse. Ja auhinnad võivad sageli olla erineva suurusega.

Artiklist saate teada:

1. Kuidas dokumenteerida töötajatele lisatasude tekkimist, et vältida probleeme maksu- ja tööinspektsioonide kontrollimisel.

2. Milliseid boonuseid saab OSNO ja STS-i maksukuludes arvesse võtta.

3. Millised seadusandlikud ja normatiivsed aktid reguleerivad preemiate arvutamise ja maksukuludesse arvestamise korda.

Töötajate palk koosneb reeglina mitmest osast: töötasu töö eest (tegelikult töötatud tundide, tegelikult tehtud tööde eest jne), hüvitise maksed ja ergutusmaksed. Ergutava iseloomuga ergutusmaksed sisaldavad töötajate lisatasusid. Palga jagamine fikseeritud osaks ja preemiaosaks on nii tööandja kui ka töötaja huvides. Tööandjal on võimalus stimuleerida töötajaid kõrgemate näitajate ja tulemuste saavutamiseks ning samas mitte üle maksma, kui selliseid näitajaid ei saavutata. Ja töötajate jaoks on palga lisatasu osa reaalne võimalus oma töö eest rohkem tasu saada. Seetõttu näevad peaaegu kõik organisatsioonid ja üksikud ettevõtjad-tööandjad töötajatele lisatasude tekkimist ja sageli moodustavad preemiad suurema osa palgast. Arvestades seda fakti, lisatasude arvutamine ja maksmine on maksuinspektsiooni ja riikliku tööinspektsiooni kontrollimisel suurema tähelepanu all.Kuidas viia lisatasude arvutamine kooskõlla töö- ja maksuseadustega ning vältida kontrollide käigus probleeme - loe edasi.

Mis huvitab maksuinspektsiooni töötajatele makstavate lisatasude osas: kas palgakulud (sh preemiate maksmine) on seaduslikult seotud kuludega, mis vähendavad ettevõtte tulumaksu või lihtsustatud maksusüsteemi kohaldamisega seoses makstud ühtse maksu maksustatavat baasi.

Mis huvitab riiklikku tööinspektsiooni: kas palga (sh lisatasude) arvutamisel ja maksmisel rikutakse töötajate õigusi.

Kõik töötajatele makstavad preemiad kuuluvad kindlustusmaksetele Venemaa Föderatsiooni pensionifondi, FSS-i, MHIF-i (24.07.2009 föderaalseaduse nr 212-FZ artikli 7 punkt 1), mistõttu FSS ja PFR kontrollimisel on inspektorid tavaliselt huvitatud kogunenud kindlustusmaksete kogusummast ilma üksikasjalik analüüs.

Auhindade dokumentaalne registreerimine

Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt on töötajatele lisatasude kehtestamine tööandja õigus, mitte tema kohustus. See tähendab, et tööandjal on õigus kiita heaks tasustamissüsteem, mis näeb ette preemiakomponendi (töötasu-preemia, töötasu tükilisate preemiate süsteem jms), ja selle fakti dokumenteerida. Pange tähele, et kui tööandja sisedokumentides on sätestatud lisatasusid sisaldav tasustamissüsteem, siis on sel juhul töötajatele sisekokkulepete kohaselt preemiate kogunemine ja maksmine tööandja kohustus. Selle kohustuse täitmata jätmine võib põhjustada töötajate põhjendatud kaebusi ja tööinspektsiooni tõsiseid nõudeid. Sellega seoses on oluline korrektselt dokumenteerida töötajatele makstavate preemiate maksmise kord ja tingimused.

Millistes dokumentides on vaja kajastada töötajatele preemiate määramise tingimusi ja korda:

1. Tööleping töötajaga. Töölepingusse lisamiseks on kohustuslikud töötasu tingimused, sealhulgas ergutusmaksed, mis sisaldavad lisatasusid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57). Samas peaks töölepingust selgelt välja tulema, millistel tingimustel ja millises summas töötajale preemiat makstakse. Lisatasude tingimuste fikseerimiseks töölepingus on kaks võimalust: määrake täielikult preemiate tingimused ja kord või viidake kohalikele eeskirjadele, mis seda teavet sisaldavad. Soovitav on kasutada teist võimalust, lisada töölepingusse link kohalikele eeskirjadele, sest kui muudate töötajate ergutamise tingimusi, peate tegema ainult asjakohased muudatused nendes dokumentides, mitte igas töölepingus.

2. Töötasude määrused, lisatasude määrused. Nendes kohalikes eeskirjades kehtestab tööandja kõik olulised tingimused töötajatele preemiate maksmiseks:

• töötajatele lisatasude arvutamise võimalus (tasustamissüsteem);
• boonuste tüübid ja nende sagedus (kuu, kvartali, aasta jms töötulemustel põhinevate tulemuste jaoks, ühekordsed lisatasud puhkuseks jne)
• töötajate nimekiri, kellel on õigus teatud tüüpi preemiatele (kõik organisatsiooni töötajad, üksikisik) struktuuriüksused, üksikud seisukohad);
• konkreetsed näitajad ja boonuste arvutamise metoodika (näiteks teatud protsent palgast müügiplaani täitmise eest; kindel summa ja konkreetsed pühad jne);
• tingimused, mille korral lisatasu ei võeta. Nii et kui töötajal on töökohustuste kohusetundliku täitmise eest fikseeritud preemia, siis saab töötajalt selle preemia ilma jätta vaid siis, kui tal on piisav alus (ettenähtud kohustuste täitmata jätmine või ebaõige täitmine). töö kirjeldus; sisemiste tööeeskirjade, ohutusmeetmete rikkumine; rikkumine, mille tulemuseks on distsiplinaarkaristus jne);
• ja muud tööandja seatud tingimused. Peamine on see, et kõik töötajatele makstavate preemiate tingimused ei oleks omavahel vastuolus ja võimaldaksid üheselt kindlaks teha, kes töötajatest, millal ja millises summas on tööandja kohustatud lisatasu arvutama ja maksma.

3. Kollektiivleping. Kui tööandja ja töötajate algatusel sõlmitakse nende vahel kollektiivleping, siis peab see sisaldama ka teavet töötajatele preemiate määramise korra kohta.

! Märge: lisaks sellele, et töötaja allkirjastab töölepingu, peab tööandja teda allkirja vastu tutvustama palgareeglite, lisatasude määruste, kollektiivlepinguga (kui see on olemas).

Lisatasude lisamine maksukuludesse OSNO ja STS alla

Tööjõukulud lihtsustatud maksustamissüsteemi maksustamise eesmärgil aktsepteeritakse ettevõtte tulumaksu arvutamiseks ettenähtud viisil (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 346.16 punktid 6, 1, 2, 2). Seega, kui arvestada tööjõukulud (sh preemiate maksmine) kuludesse, mis vähendavad tulumaksu ja lihtsustatud maksusüsteemi maksustatavat alust, tuleks juhinduda Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklist 255.

„Maksumaksja tööjõukulud hõlmavad mis tahes tasusid töötajatele rahas ja (või) mitterahalisena, ergutusmakseid ja toetusi, tööviisiga või töötingimustega seotud hüvitustasusid, preemiaid ja ühekordseid ergutusmakseid, nende töötajate ülalpidamisega seotud kulusid, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni õigusaktide, töölepingute ja (või) kollektiivlepingute normidega ”(Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 lõige 1). Vastavalt artikli 2 lõikele 2 Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 255 sisaldab maksustamise eesmärgil aktsepteeritud tööjõukulusid "ergutusmaksud, sealhulgas lisatasud tootmistulemuste eest, lisatasud tariifimääradele ja palgad kutseoskuste eest, kõrged saavutused tööjõus ja muud sarnased näitajad". Lisaks on maksuarvestuse kulud reeglina põhjendatud ja dokumenteeritud kulud, mida maksumaksja kannab (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 262).

Seega, olles ühendanud kõik Vene Föderatsiooni maksuseadustiku nõuded, jõuame järgmise järelduseni. Töötajatele makstavate lisatasude kulud vähendavad tulumaksu ja ühtse maksusüsteemi maksubaasi seoses lihtsustatud maksusüsteemi kohaldamisega, kui on täidetud järgmised tingimused:

1. Preemiate maksmine peab olema sätestatud töötajaga sõlmitud töölepingus ja (või) kollektiivlepingus.

Uurisime ülaltoodud töölepingus lisatasude tingimuste kajastamise korda: kas fikseerides need ise töölepingus või viidates tööandja kohalikele eeskirjadele. Kõik tööandjad ei sõlmi töötajatega kollektiivlepingut, kuid kui see on olemas, peaks see ette nägema ka lisatasude maksmise võimaluse ja lisatasude korra.

! Märge: boonuste maksmiseks kulude hulka ei piisa ühest juhtkorraldusest preemiate maksmiseks. Töötajate preemiad tuleb ette näha töötajaga sõlmitud töölepingus ja (või) kollektiivlepingus. Vastasel juhul on maksuhalduril kõik põhjused "boonuskulud" välja võtta ja lihtsustatud maksusüsteemi alusel täiendavalt tulumaksu või maksu nõuda. Seda maksuameti seisukohta kinnitavad arvukad nende kasuks tehtud kohtuotsused.

2. Kogunenud preemiate ja töötaja "tootmistulemuste" vahel on vaja otsest suhet, see tähendab, et lisatasu peab olema majanduslikult põhjendatud, seotud organisatsiooni või üksikettevõtja sissetuleku saamisega.

Seega tuleks erilist tähelepanu pöörata sõnastusele, mille järgi lisatasusid arvutatakse. Näiteks auhinnad juubeliks (uus aasta, puhkus jne), samuti auhinnad kõrgete saavutuste eest spordis, aktiivse osalemise eest ettevõtte avalikus elus jne. Neil pole midagi pistmist töötaja tööalase tegevuse tulemustega, seetõttu on nende aktsepteerimine maksuarvestuseks ebaseaduslik (Venemaa Rahandusministeeriumi 04.24.2013 N 03-03-06 / 1/14283 kiri). Kui boonuseid võetakse näiteks konkreetsete tööjõunäitajate eest (müügiplaani, tootmiskava jms täitmine / ületäitmine), majanduslikku kasu toonud ettepanekute elluviimise eest, siis saab neid kahtlemata maksukulutustes arvestada. Lisaks, kui lisatasude suurust kinnitavad arvutused (näiteks protsent uute klientidega sõlmitud lepingute summast, saadud kasumi summast jne), siis pole inspektoritel võimalust selliste preemiate maksmisega seotud kulusid tagasi võtta.

! Märge: sageli määratakse töötajatele preemiaid järgmise sõnastusega "Oma ülesannete õigeaegse ja kohusetundliku täitmise eest". Kui soovite maksukuludesse lisada lisatasusid, on parem seda sõnastust mitte kasutada, sest tööülesannete õigeaegne ja kohusetundlik täitmine on töötaja kohustus, mitte täiendavate stiimulite objekt. Sel juhul võtavad maksuhaldurid tõenäoliselt sellised kulud tagasi. Seega, kui lisatasu arvutamiseks on võimatu anda konkreetseid tööjõunäitajaid, siis on parem märkida „Töö tulemuste jaoks kuu lõpus (kvartal, aasta jne)”. Sellisel juhul on võimalik kaitsta õigust lisada sellised lisatasud maksukuludesse.

Teine punkt: lisatasude maksmise allikas. Kui lisatasu maksmise allikana või arvutamise aluseks on märgitud kasum, kuid tegelikult laekub kahjum, siis ei saa selliseid lisatasusid maksukuludes arvesse võtta.

3. Lisatasude laekumine peab olema nõuetekohaselt vormistatud.

Töötajatele lisatasude arvutamise aluseks on preemiatellimus. Boonuste tellimuse koostamiseks võite kasutada ühtseid vorme: töötajate ergutuste korraldus (korraldus) (ühtne vorm nr T-11) ja töötajate ergutuste korraldus (korraldus) (ühtne vorm nr T-11a), mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 05.01. 2004 nr 1 "Põhikooli ühtsete vormide kinnitamine raamatupidamisdokumendid tööjõu arvestuse ja tasustamise kohta ”. Alates 1. jaanuarist 2013 ei ole siiski vaja ühtseid vorme rakendada (föderaalseaduse 6. detsembri 2011. aasta määruse nr 402-FZ "Raamatupidamise kohta" artikli 9 punkt 4). Seetõttu saab preemiate tellimuse koostada suvalises vormis, mille organisatsioon kinnitab.

Peamine asi, millele boonuskorralduse täitmisel tähelepanu pöörata:

• ergutusmotiiv peab vastama töölepingus, kohalikes eeskirjades, kollektiivlepingus nimetatud lisatasu tüübile (viidates neile dokumentidele);
• tellimusest peaks olema selge, millistele töötajatele preemia määratakse (konkreetsed töötajad oma täieliku nimega);
• tuleb märkida preemia suurus iga töötaja kohta (preemia suurus peab vastama arvutatud andmetele);
• peate määrama lisatasu arvutamise perioodi.

4. Boonused organisatsiooni juhile (kes pole selle ainus asutaja) on parem seda välja anda mitte juhi enda korraldusel, vaid asutaja otsusega (asutajate üldkoosolek).

See on tingitud asjaolust, et tööandja organisatsiooni juhi suhtes on selle asutajad. Sellest lähtuvalt on nende pädevuses kehtestada tingimused preemia maksmiseks ja selle suurus pähe.

Preemiate kajastamine raamatupidamises

Raamatupidamises kajastub boonuste kogunemine samamoodi nagu kogu palk kontol 70 "Maksed töötajatega tasu eest" kirjavahetuses kulukontodega (20, 26, 25, 44). Kuna töötajatele makstavate preemiate suhtes kohaldatakse üksikisiku tulumaksu, makstakse preemiad välja kinnipeetud üksikisiku tulumaksust.

Kui leiate, et artikkel on kasulik ja huvitav - jagage seda kolleegidega sotsiaalvõrgustikes!

Kui teil on kommentaare ja küsimusi - kirjutage, me arutame!

Yandex_partner_id \u003d 143121; yandex_site_bg_color \u003d "FFFFFF"; yandex_stat_id \u003d 2; yandex_ad_format \u003d "otsene"; yandex_font_size \u003d 1; yandex_direct_type \u003d "vertikaalne"; yandex_direct_border_type \u003d "blokeeri"; yandex_direct_limit \u003d 2; yandex_direct_title_font_size \u003d 3; yandex_direct_links_underline \u003d vale; yandex_direct_border_color \u003d "CCCCCC"; yandex_direct_title_color \u003d "000080"; yandex_direct_url_color \u003d "000000"; yandex_direct_text_color \u003d "000000"; yandex_direct_hover_color \u003d "000000"; yandex_direct_favicon \u003d tõene; yandex_no_sitelinks \u003d true; document.write ("");

Õigusaktid:

1. Vene Föderatsiooni töökoodeks

2. Maksuseadustik

3. 24.07.2009 föderaalseadus nr 212-FZ "Kindlustusmaksete kohta aastal Pensionifond Venemaa Föderatsioon, Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfond, föderaalne kohustuslik haigekassa "