آماده سازی ذخیره پرسنلیک اولویت استراتژیک برای اکثر شرکت های در حال رشد است. وجود متخصصان ماهر و آموزش دیده، آماده ارتقاء به پست های کلیدی سازمان، تضمین کننده امنیت پرسنل کسب و کار و اطمینان به آینده است.

با توجه به مقیاس و پیچیدگی کار، کار ایجاد یک استخر استعداد نیازمند رویکردی یکپارچه و برنامه ریزی دقیق از سوی مدیر منابع انسانی است. توالی اقدامات نادرست تعریف شده در کار با یک ذخیره یا پرش از یک مرحله مهم، کیفیت و اثربخشی کل کار را به خطر می اندازد.
این مقاله یک برنامه مرحله ای برای تشکیل ذخیره پرسنل یک شرکت را شرح می دهد. می توان از آن به عنوان پایه و راهنمای توسعه برنامه آموزشی ذخیره خود استفاده کرد.

مرحله ی 1.شناسایی موقعیت های کلیدی (هدف) برای آماده سازی ذخیره.

مرحله 2.برنامه ریزی تعداد بهینه نیروهای ذخیره برای هر موقعیت.

مرحله 3.پروفایل کردن موقعیت های هدف

مرحله 4(از طریق). تهیه و اجرای فعالیت ها برای پشتیبانی اطلاعاتی برنامه آموزشی ذخیره پرسنل.

مرحله 5.توسعه موقعیت در ذخیره پرسنل.

مرحله 6.انتخاب به ذخیره پرسنل (جستجو و ارزیابی داوطلبان)

مرحله 7.آموزش نیروهای ذخیره (اجرای برنامه توسعه شایستگی های حرفه ای و مدیریتی).

مرحله 8.ارزیابی نتایج نیروهای ذخیره آموزشی.

مرحله 9.برنامه ریزی برای کار بیشتر با ذخیره.

بیایید در هر مرحله با جزئیات بیشتر صحبت کنیم.

مرحله 1. شناسایی موقعیت های کلیدی (هدف) برای آماده سازی ذخیره.

اقدامات:

1. تجزیه و تحلیل ساختار سازمانی و کارکنان شرکت.
هدف: تعیین تعداد کارکنان بخش های ساختاری شرکت.
نکته مهم: هنگام تهیه ذخیره، لازم است در صورت منصوب شدن نیروهای ذخیره به سمت های بالاتر، جایگزینی موقعیت های خالی حاصل را برنامه ریزی کنید. این سازمان نباید اجازه ظهور "خلأ" پرسنل را بدهد، به ویژه وقتی صحبت از متخصصان محدود و مشاغل نادر است که یافتن نمایندگان آنها در بازار خارجی دشوار است.

2. تحلیل سنی مدیریت فعلی شرکت.
هدف: شناسایی حساس ترین پست های مدیریتی از نظر فوریت تهیه ذخیره (سران بازنشستگی یا پیش از بازنشستگی)

3. تحلیل تخصصی پست های مدیریتی توسط مدیریت عالی شرکت.
هدف: شناسایی اولویت‌ترین پست‌های مدیریتی از نظر سهم آنها در نتیجه کسب‌وکار و چشم‌انداز تخلیه موقعیت.

معیارهای تحلیل تخصصی موقعیت ها (مثال):
- کمک به دستیابی به نتیجه تجاری شرکت.
- چشم انداز آزادی (چشم انداز کم - قرار نیست موقعیت در 3-5 سال آینده آزاد شود (کارمند برنامه ریزی برای بازنشستگی، افزایش یا چرخش ندارد)
- تعداد کارکنان زیرمجموعه (حضور/غیبت معاونین، پرسنل بخش/بخش). اداراتی که کمبود نیرو دارند، با کمبود نیروهای ذخیره مواجه هستند.

به طور جداگانه، شایان ذکر است پست های مدیریتی که قرار است در این شرکت ایجاد شود چشم انداز(به عنوان مثال، هنگام تشکیل بخش های جدید به عنوان بخشی از گسترش کسب و کار). در هنگام تهیه لیست موقعیت های هدف نیز لازم است از نظر اهمیت و فوریت تهیه ذخیره تحلیل شود.

نتیجه مرحله:موقعیت هایی که نیاز به تشکیل اولویت ذخیره پرسنل دارند، شناسایی شدند.

مرحله 2. برنامه ریزی تعداد بهینه نیروهای ذخیره برای هر موقعیت هدف.
هدف: تضمین امنیت پرسنل برای پست های کلیدی شرکت (کاهش خطرات پرسنلیمرتبط با امتناع / اخراج / بازنشستگی نیروهای ذخیره).

با توجه به اهمیت و اولویت آن، باید مشخص شود که برای هر موقعیت هدف چه تعداد نیروی ذخیره نیاز به آموزش خواهند داشت.

تعداد بهینه نیروهای ذخیره برای یک موقعیت است 2-3 نفر. از یک طرف، این موقعیت هدف را در برابر خطر از دست دادن یک ذخیره (به دلیل ترک شرکت یا ترک برنامه آموزشی ذخیره) "بیمه" می کند. از سوی دیگر، حضور چندین متقاضی برای یک موقعیت، با یک سیاست منابع انسانی شایسته، رقابت سالمی بین نیروهای ذخیره ایجاد می کند و انگیزه آنها را برای خودسازی افزایش می دهد (موضوع در مورد نحوه پیشگیری است. پیامدهای منفیرقابت برای یک مکان مستحق بحث جداگانه است).

دو در یک؟
در برخی موارد، یک سرباز ذخیره ممکن است کاندیدای بالقوه برای چندین سمت در یک زمان باشد. این زمانی امکان پذیر است که به موقعیت هایی می رسد که در آن مشاغل مشابه و شایستگی های حرفه ای(مثلا، سر حسابدارو رئیس بخش مالی). با این حال، چنین مواردی را باید به استثناها نسبت داد تا به قاعده، آنها اغلب به دلیل کمبود نیروهای ذخیره برای موقعیت های خاص به وجود می آیند. در این مورد، استفاده از سیاست ذخیره "جهانی" توصیه نمی شود، زیرا این امر خطرات پرسنل را افزایش می دهد و اثربخشی آموزش هدفمند کارکنان را کاهش می دهد. مواجه با کمبود نامزد ذخیره در میان کارکنان داخلی، توصیه می شود جستجویی برای نیروهای ذخیره بالقوه در بازار کار سازماندهی شود.

نتیجه مرحله:تعداد بهینه نیروهای ذخیره برای هر موقعیت هدف تعیین می شود.

مرحله 3. پروفایل کردن موقعیت های هدف.
تجزیه و تحلیل موقعیت های کلیدی و تدوین نقشه شایستگی (نمایه موقعیت).
هدف: تعیین الزامات اساسی برای کیفیت های حرفه ای و تجاری، دانش و مهارت هایی که یک کارمند برای موفقیت در یک موقعیت خاص باید داشته باشد.
اختیاری: معیارهای اضافی را برای انتخاب نامزدهای ذخیره (سن، مدت خدمت و غیره) تعریف کنید.

منابع اطلاعاتی:
- شرح شغلبرای هدف قرار دادن موقعیت ها
- مقررات و طرح های تجاری بخش ها.
- نتایج مصاحبه با مدیریت ارشد و دارندگان موقعیت های هدف.

نتیجه مرحله:برای هر موقعیت هدف، یک نمایه شامل فهرستی از مهم ترین شایستگی ها (حرفه ای و تجاری) مورد نیاز برای یک دارنده موقعیت موفق جمع آوری شد.

مرحله 4(از طریق). تهیه و اجرای فعالیت ها برای پشتیبانی اطلاعاتی برنامه آموزشی ذخیره پرسنل.

یکی از اشتباهات رایج در اجرای برنامه استخر استعداد این است که توسط دایره بسیار محدودی از افراد (معمولاً مدیریت شرکت + نمایندگان بخش منابع انسانی) توسعه و بحث می شود و به صورت آماده به عنوان نوعی نوآوری "راه اندازی شده از بالا" که برای اجرا اجباری است به دست کارمندان می رسد. این امر باعث ایجاد واکنش دفاعی طبیعی در اکثر کارکنان می شود و اثربخشی برنامه را به شدت کاهش می دهد.

به همین دلیل رعایت آن ضروری است سه اصل سادهدر طول توسعه یک پروژه جدید و اجرای آن:

اطلاع رسانی. آگاهي كاركنان از توسعه، راه اندازي و بهره برداري از برنامه آموزش استخر استعداد براي كاركنان اهميت دارد. اول از همه، آنها باید اهداف و اهداف برنامه را بدانند، بدانند که چگونه می تواند برای شرکت به عنوان یک کل و برای هر کارمند شخصا مفید باشد. اطلاع رسانی ناکافی کارکنان در مورد نوآوری می تواند باعث شایعات منفی، ترس و عدم پذیرش برنامه ذخیره توسط برخی از کارکنان شود.

درگیری. برای پرهیز از تصورات و انتظارات نادرست از برنامه آموزشی ذخیره، علاوه بر اطلاع رسانی، لازم است کارکنان را به طور هدفمند در بحث پروژه شرکت داده، فرصتی برای ابراز صریح نظر خود در مورد برنامه، طرح سوال و ارائه پیشنهاد فراهم آورد.

تقویت اهمیت. شرکت در برگزاری رویدادهای اطلاعاتی توسط مدیران ارشد و رهبران غیررسمی شرکت می تواند اهمیت برنامه را به میزان قابل توجهی افزایش داده و بر اهمیت آن برای سازمان تاکید کند. مواردی وجود دارد که فعالیت های اطلاعاتی به یک کارمند عادی بخش پرسنل سپرده می شود ، زیرا اعتقاد بر این بود که این یک کار نسبتاً ساده است. با این حال، کارکنان این شرکت، سخنان فردی را که از نظر آنها اقتدار کافی نداشت، در مورد اهمیت برنامه جدی نگرفتند. اجرای برنامه با تأخیر قابل توجهی روبرو شد، زیرا زمان اضافی برای برگزاری جلسات مکرر با مشارکت مدیریت ارشد شرکت صرف شد.

اقدامات:

1. تهیه مطالب اطلاعاتی در مورد پروژه ذخیره پرسنل.
هدف: پوشش اطلاعاتی برنامه آموزشی ذخیره در تمام مراحل کار آن.
استفاده از منابع مختلف برای اطلاع رسانی به کارکنان مهم است:
- جلسات با کارکنان - برگزاری جلسات شخصی با کارکنان، اطلاع رسانی در مورد اهداف و اهداف برنامه آموزشی استخر استعداد.
- مطالب چاپی - انتشارات در روزنامه/ تابلوی اعلانات شرکتی، جزوه های اطلاعاتی.
- مواد الکترونیکی - خبرنامه ها در پست الکترونیک، اطلاعیه ها در وب سایت شرکت / ایجاد بخش ویژهدر سایت داخلی

2. توسعه طرح پشتیبانی اطلاعات برنامه.
مرحله اول- مقدماتی (1-2 ماه قبل از راه اندازی برنامه). اطلاع رسانی به کارکنان در مورد اهداف و اهداف اجرای برنامه، مزایای آن برای شرکت و کارکنان. وظیفه این است که درک مشترکی از اهمیت برنامه در بین کارکنان ایجاد شود تا با اطلاع رسانی به موقع و کامل کارکنان، بر مقاومت و شک و تردید احتمالی نسبت به نوآوری غلبه کنیم.

فاز دوم– اصلی (راه اندازی برنامه و عملکرد آن). اطلاع رسانی به کارکنان از پیشرفت برنامه. وظیفه حفظ توجه کارکنان به برنامه، از بین بردن ظاهر شایعات منفی و باورهای غلط است.

مرحله سوم- نهایی (نتایج برنامه برای دوره). اطلاع رسانی به کارکنان در مورد نتایج برنامه، دستاوردهای شرکت کنندگان در آن (بهترین مربیان، بهترین نیروهای ذخیره)، انتصاب نیروهای ذخیره و کار بیشتر برنامه. وظیفه برجسته کردن اثربخشی برنامه، تأکید بر انطباق اهداف و مقاصد با نتایج به دست آمده است.

مهم!پشتیبانی اطلاعاتی برنامه باید در تمام مراحل اجرای آن انجام شود.

مرحله 5. توسعه ذخیره پرسنل.

اقدامات:
1. تنظیم پیش نویس آیین نامه ذخیره پرسنل.
سوالی که بسیاری از مدیران منابع انسانی می پرسند این است: «اصلاً چرا یک مقررات ایجاد کنیم؟ آیا می توانید بدون آن انجام دهید؟"

اولاً، مقررات مربوط به ذخیره پرسنل به ساختار مراحل برنامه، مستندسازی زمینه های مسئولیت شرکت کنندگان در برنامه و تعریف واضح حقوق و تعهدات آنها کمک می کند. علاوه بر این، موقعیت خواهد بود منبع مهماطلاعات برای پرسنل در مورد اهداف، اهداف و مکانیسم کار برنامه آموزشی ذخیره پرسنل.

ثانیاً، این موقعیت به عنوان یک سند رسمی شرکت، بر اهمیت ذخیره پرسنل برای شرکت و جدیت نیات مدیریت در رابطه با نوآوری تأکید دارد. مستندسازی اهداف مدیریت برای بسیاری از کارکنان به طور خودکار وضعیت پروژه را بالا می برد، یادآوری این موضوع مفید است.

2. هماهنگی پیش نویس مقرره ذخیره پرسنل با روسای ادارات.
در این مرحله مشارکت مدیریت شرکت در فرآیند نهایی سازی و توافق در مورد جایگاه ذخیره پرسنل بسیار مهم است. این نه تنها به دستیابی به اضافات ارزشمند از سوی رهبران به وضعیت کمک می کند، بلکه تأثیر تصمیم "تحمیل شده از بالا" را نیز از بین می برد.

3. تایید سمت توسط مدیریت عالی شرکت.
بعد از اینکه آیین نامه مراحل تصویب را در سطح مدیران طی کرد، به عنوان سند رسمی شرکت می شود.

مرحله 6. انتخاب به ذخیره پرسنل (جستجو و ارزیابی نامزدها).

نامزدی نامزدهای ذخیره حداقل به سه روش انجام می شود:
1. معرفی کارمند توسط سرپرست بلافصل او.
2. معرفی یک کارمند توسط یک مدیر بالاتر (از طریق یک یا چند سطح سازمانی).
3. ارتقای خود یک کارمند.

کارکنانی که برای جابجایی ذخیره نامزد شده اند، تحت یک فرآیند گزینش استاندارد قرار می گیرند تا پتانسیل مدیریتی و آمادگی کارکنان برای برنامه آموزشی مشخص شود. انتخاب باید در 2 مرحله انجام شود:

انتخاب اولیهانطباق رسمی داوطلب با الزامات پذیرش در رزرو پرسنل (نمونه ای از معیارهای مورد استفاده):

سن کاندیدای ذخیره
- برای همه: حداقل 25 سال.
- برای زنان: حداکثر 50 سال.
- برای مردان: حداکثر 55 سال.

سابقه کار در شرکت
- حداقل 3 سال.
سازگار / ناسازگار

در دسترس بودن موقعیت های هدف در شرکت که برای آن یک استخر استعداد لازم است (از منطقه تجاری کارمند)
بله خیر

غیبت اقدامات انضباطی برای زمان کار (در طول 3 سال آخر کار در سازمان)
بله خیر

عملکرد کارکنان برای دوره (سال گذشته + سال جاری)
عملکرد بالا/رشد است.
عملکرد متوسط ​​است.
عملکرد پایین/افت است.
دستاوردهای حرفه ای: بله/خیر.

انتخاب اصلیارزیابی پتانسیل مدیریتی (کیفیت های حرفه ای و تجاری) مطابق با مشخصات موقعیت تدوین شده برای هر موقعیت انجام می شود.

نمونه ای از شایستگی های تجاری (شرکتی) ارزیابی شده:
- درک کسب و کار؛
- مهارت برنامه ریزی و سازماندهی کار؛
- توانایی تجزیه و تحلیل اطلاعات و تصمیم گیری آگاهانه
- ویژگی های رهبری، توانایی ایجاد روابط؛
- تعهد به نتایج و مسئولیت؛
- گشودگی به چیزهای جدید و تلاش برای توسعه.

روشهای ارزیابی:مرکز ارزیابی، تجزیه و تحلیل نتایج کار، آزمون موردی، مصاحبه در مورد شایستگی ها، آزمون (حرفه ای، شخصی).

منابع اطلاعات اضافی : ارزیابی تخصصی همکاران، مدیر، زیردستان (در صورت وجود) یک کارمند به روش 360 درجه.

در نتیجهدر این مرحله لیست نهایی داوطلبان ثبت نام در ذخیره پرسنل تشکیل می شود.

مرحله 7. آموزش نیروهای ذخیره(اجرای برنامه توسعه شایستگی های حرفه ای و مدیریتی)

اقدامات:
1. تدوین برنامه کلی برای توسعه نیروهای ذخیره.
هدف: توسعه صلاحیت های مدیریتی نیروهای ذخیره قابل اجرا در تمام پست های هدف.
در این مورد، ما در مورد تهیه یک برنامه آموزشی مدیریت عمومی برای همه نیروهای ذخیره صحبت می کنیم که شامل اشکال گروهی آموزش (آموزش ها، سمینارها، کلاس های کارشناسی ارشد و غیره) با هدف توسعه شایستگی های مدیریتی جهانی است که برای هر موقعیت مدیریتی در شرکت مهم است.

نمونه ای از متداول ترین ماژول های آموزشی در برنامه های توسعه استخر استعداد:

توسعه مهارت های مدیریتی پایه
- "4 وظیفه یک مدیر: برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل، تفویض اختیار"؛
- "مهارت های تصمیم گیری مدیریت"؛
- "انگیزه زیردستان"؛
- و غیره.

توسعه تفکر مدیریتی
- "مهارت های تفکر سیستمی"؛
- "مالی برای مدیران غیر مالی"؛
- « تفکر خلاقانهدر تجارت"؛
- و غیره.

اثربخشی شخصی مدیر
- "مهارت های برقراری ارتباط موثر"؛
- "مهارتهای کار گروهی"؛
- "رهبری تیم" و غیره؛

به طور معمول برنامه آموزش عمومیبه مدت 1 سال برنامه ریزی شده و در چارچوب یک مرکز آموزشی داخلی (توسط مربیان داخلی)، یا با مشارکت شرکت های آموزشی خارجی (یا ترکیبی از هر دو روش) اجرا می شود.

2. توسعه برنامه فردیآموزش برای هر ذخیره (طرح فردیتوسعه).
هدف: اطمینان از آموزش یک ذخیره برای الزامات موقعیت هدف، با در نظر گرفتن ویژگی های فردی، نقاط قوت و ضعف او.

ترسیم یک برنامه توسعه فردی برای هر ذخیره (معمولاً برای 1 سال) که ترکیبی از آن است روش های مختلفتوسعه کیفیت های حرفه ای و تجاری لازم برای کار موفقدر موقعیت هدف از جمله روش های اصلی توسعه باید به موارد زیر اشاره کرد:

توسعه در محیط کار - کسب تجربه جدید بدون وقفه در فعالیت اصلی تولید؛

وظایف توسعه - حل وظایف کاری با هدف توسعه شایستگی های مدیریتی یک کارمند.

مشارکت در پروژه های عمرانی - تشکیل تیم های پروژه از بین نیروهای ذخیره و سایر کارکنان برای دستیابی به اهداف تولید و توسعه پتانسیل مدیریتی نیروهای ذخیره.

تعویض های موقت - کسب تجربه مدیریتی جدید در حین انجام موقت وظایف یک مدیر بالاتر توسط یک ذخیره.

درس گرفتن از تجربیات دیگران (کار با یک مربی) - کسب تجربه لازم از یک همکار یا رهبر با تجربه تر در کار مشترک.
و غیره.

3. تعیین یک مربی برای هر ذخیره از بین همکاران / سرپرست با تجربه تر.
وظیفه ای که در این مرحله باید حل شود ایجاد است سیستم موثرانگیزه خود مربیان برای انجام وظایف خود.

گزینه ها:
- پاداش مربیگری منظم (ماهانه / سه ماهه)؛
- پاداش دادن به مربیانی که ذخیره آنها بهترین نتایج آموزش را در پایان برنامه توسعه (یا در طی ارزیابی میان ترم) نشان داده اند.

در صورت نیاز مفید است آموزش داخلی مربیان را انجام دهیدانتقال تجربه و کمک در توسعه نیروهای ذخیره.

4. نظارت بر اثربخشی نیروهای ذخیره آموزشی.
برگزاری جلسات منظم موقت بین نیروهای ذخیره و مربیان آنها با کارکنان منابع انسانی برای ارزیابی پیشرفت توسعه. تنظیم به موقع برنامه توسعه فردی ذخیره، در صورت لزوم.

نتیجه مرحله:توسعه شایستگی های مورد نیاز نیروهای ذخیره.

مرحله 8. ارزیابی نتایج آموزش نیروهای ذخیره.

1. برگزاری ارزیابی یکپارچهکیفیت آموزش نیروهای ذخیره
جهت های ارزیابی:

ارزیابی نتایج تولید - چگونه بهره وری نیروی کار و عملکرد نیروی ذخیره براساس نتایج آموزش تغییر کرد (افزایش / کاهش / بدون تغییر باقی ماند).

ارزیابی نتایج گذراندن برنامه آموزشی عمومی و برنامه های توسعه فردی - کیفیت حرفه ای و مدیریتی ذخیره در مقایسه با شاخص های ارزیابی اولیه (در حین انتخاب) چقدر بهبود یافته است.

ارزیابی نتایج کار طراحی - چه نتایجی در نتیجه اجرای پروژه های عمرانی به دست می آید، تعیین سهم ذخیره در دستیابی به نتیجه.

روشهای ارزیابی:
- تجزیه و تحلیل نتایج تولید و دستاوردهای ذخیره.
- اعلام وصول بازخورداز مربی ذخیره؛
- ارزیابی مجدد ذخیره (به مرحله 6، بند "انتخاب پایه" مراجعه کنید).
- تجزیه و تحلیل نتایج فعالیت های پروژه.

2. جمع بندی نتایج برنامه آموزشی نیروهای ذخیره.
بر اساس نتایج ارزیابی کیفیت آموزش نیروهای ذخیره، تصمیم گیری در مورد:

- تشویق نیروهای ذخیره موفق که افزایش عملکرد و افزایش سطح توسعه شایستگی های حرفه ای و مدیریتی را نشان دادند.

- محرومیت از ذخیره کارکنانی که کاهش عملکرد و/یا عدم پیشرفت در توسعه شایستگی های حرفه ای و مدیریتی را نشان داده اند.

نتیجه مرحله:نیروهای ذخیره را شناسایی کرد که آمادگی بالایی برای پر کردن پست های خالی رهبری داشتند.

مرحله 9. برنامه ریزی برای کار بیشتر با ذخیره پرسنل.

1. در صورت وجود موقعیت های خالی هدفمند در شرکت، در نظر گرفتن نامزدهای جایگزین از بین نیروهای ذخیره موفق.

2. برنامه ریزی و سازماندهی اقدامات انطباق برای سرباز ذخیره هنگام ورود به پست جدید.
- تهیه طرح سازگاری برای موقعیت جدید;
- انتساب به ذخیره برای دوره انطباق / دوره آزمایشی یک مربی از بین مدیران ارشد برای انجام حمایت های لازم.

3. اگر هیچ جای خالی هدفمندی در پایان برنامه آموزشی برای نیروهای ذخیره وجود نداشته باشد، اقداماتی را برای حفظ کارکنان امیدوارکننده در شرکت برنامه ریزی کنید.

برای چی؟
نیروهای ذخیره که برنامه آموزشی را با موفقیت به پایان رساندند و خود را بهبود بخشیدند سطح حرفه ای، اغلب از موقعیت فعلی خود "رشد" می کنند. این واقعیت و عدم پیشرفت شغلی می تواند انگیزه کارکنان را به طور جدی کاهش دهد و در موارد شدید باعث شود آنها شرکت را در جستجوی بیشتر ترک کنند. کار امیدوار کننده. برای به حداقل رساندن این خطر، برنامه ریزی برای حفظ نیروهای ذخیره در سازمان مفید است.

این برنامه ممکن است شامل موارد زیر باشد روش های نگهداری(بسته به در دسترس بودن و سیاست پرسنلیشرکت ها):

افزونه وظایف عملکردیکارمند، گسترش حوزه مسئولیت خود و سطح تصمیم گیری (در صورت امکان، اضافه کردن برخی از وظایف مدیریتی، به عنوان مثال، مدیریت یک پروژه مسئول)؛
- مکمل دستمزد؛
- ارائه مزایای اجتماعی اضافی؛
- سازماندهی جایگزین های موقت برای سر (برای تعطیلات، سفرهای کاری، بیماری و غیره)؛
- فرصتی برای تبدیل شدن به یک مربی برای کارمندان کم تجربه؛
و غیره.

در هر صورت، انتخاب روش های مهار نیز باید در نظر گرفته شود نیازهای فردی کارمند (مثلاً برای برخی از کارمندان جزء مادی مهمتر است و برای شخصی کسب جایگاه بالاتر در شرکت و ...)

1 -1

به طور خلاصه مراحل را می توان به صورت زیر خلاصه کرد.

1. شناسایی نیاز و تدوین مدل شایستگی متخصصانی که CR برای آنها تشکیل می شود.
2. مجموعه ای از برنامه ها و توصیه ها در جمهوری قرقیزستان.
3. ارزیابی کاندیداها برای انطباق با معیارهای موجود.
4. تشکیل سی دی.
5. آماده سازی، آموزش شرکت کنندگان جمهوری قرقیزستان.
6. ارزیابی پیشرفت در آمادگی برای انتصاب به سمت، اصلاح ترکیب CR.
7. انتصاب در دفتر.

اصول سازماندهی سی دی

سازماندهی RC معمولاً به عهده چنین است واحدهای ساختاریسازمان ها به عنوان یک داخلی مرکز آموزشی، مرکز ارزیابی، بخش توسعه پرسنل یا بخش منابع انسانی. متخصصان این بخش ها روش های کار را انتخاب می کنند و سپس با تأیید دستور رئیس به آنها "وزن" هنجاری می دهند.

اغلب، افسران پرسنل نگران ایجاد CR از مدیران هستند، زیرا روش های استخدام برای پست های مدیریتی معمولاً دشوار است و پیش بینی نتیجه دشوار است. با ایجاد CR برای مدیران، آنها فرصت اجتناب از موقعیت های استرس زا و همچنین حفظ رویکردهای مدیریتی ایجاد شده در شرکت را به دست می آورند. بنابراین، حرکت عمودی کارکنان وجود دارد.

کمتر اوقات، اما هنوز نوع دیگری از تشکیل CR وجود دارد - افقی. در این مورد، کسانی که مسئول CI هستند، داده هایی را در مورد کارمندانی که به دنبال ارتقاء نیستند، اما علاقه مند به تغییر نوع فعالیت هستند، جمع آوری می کنند.

اشکال کار با ذخیره پرسنل

وظایف جذب داخلی و تشکیل CR عبارتند از:

• شناسایی پتانسیل داخلی کارکنان (از طریق صدور گواهینامه، ارزیابی، مصاحبه، مشاوره با مدیران میانی)
• توسعه، آموزش، بازآموزی، آموزش پیشرفته متخصصان موجود در جمهوری قرقیزستان - به منظور دستیابی آنها به صلاحیت های از دست رفته
• ارزیابی کسب شایستگی های مورد نیاز برای سمت یا سمت مورد نظر، آمادگی برای انتقال.

علاوه بر این، CR را می توان از منابع خارجی دوباره پر کرد. برای انجام این کار، رزومه مطالعاتی استخدام کننده ارائه شده در سایت های کاریابی، ارسال شده توسط داوطلبان به تنهایی، شرکت در کنفرانس ها و سمینارهای تخصصی، گروه های تخصصی در در شبکه های اجتماعی- و با یافتن نامزدهای شایسته، آنها را با پیشنهاد ورود به جمهوری قرقیزستان خطاب می کند. متأسفانه، در عمل، کارایی یک منبع خارجی کم است، زیرا متخصص مناسببعید است منتظر باز شدن یک جای خالی بمانید. با این حال، با کار سیستماتیک، چنین تاکتیک‌هایی می‌توانند نتایج خوبی به همراه داشته باشند (شرکت‌های با فناوری پیشرفته اغلب به آن متوسل می‌شوند و مجموعه‌ای از متخصصان نادر را تشکیل می‌دهند که ممکن است در آینده مورد نیاز باشد).

چه اقداماتی کار با ذخیره پرسنل در شرکت را تنظیم می کند

با توجه به ایجاد سی دی، این می تواند باشد.

استخر استعداد به چه معناست؟

ذخیره پرسنل (CR) به دو نوع تقسیم می شود - خارجی و داخلی. معمولاً این گروهی از افرادی هستند که برای هر پستی در سازمان، اغلب برای پست های میانی یا ارشد، از قبل انتخاب شده اند. متخصصان به ویژه با دقت ارزیابی می شوند، آنها ویژگی های شخصی، حرفه ای و تجاری لازم برای انجام وظایف رسمی را شناسایی می کنند.

استخر استعداد خارجیشامل رزومه کاندیداهایی است که شرایط لازم را دارند، بنابراین می توانند در هر زمان به یک جای خالی دعوت شوند. عیب اصلی پایگاه داده این است که قدیمی می شود، زیرا افراد رشد می کنند، توسعه می یابند، کار پیدا می کنند و دیگر نیازی به پیشنهادات شما ندارند.

ارجاع:گاهی اوقات یک ذخیره پرسنل خارجی متشکل از متخصصانی است که هر از گاهی در پروژه ها شرکت می کنند و وظایف خاصی را انجام می دهند.

ذخیره پرسنل داخلی- کارمندانی که قبلاً استخدام شده اند که پتانسیل بالایی برای رشد شغلی دارند و مهارت های مدیریتی دارند. به عنوان یک قاعده، این متخصصان طولانی مدت هستند که توانسته اند خود را ثابت کنند و قابلیت اطمینان خود را نشان دهند.

جدول. ویژگی های مقایسه ایمنابع داخلی و خارجی استخدام

ذخیره داخلی شامل:

• کارکنان بسیار حرفه ای با دانش منحصر به فرد، قادر به رهبری، و همچنین رشد حرفه ایدر جهت افقی (ذخایر متخصصان کلیدی)؛
• زیردستان که قادر به نشان دادن رشد در جهت عمودی هستند (کارکنان اداری)؛
• مدیران آموزش دیده که می توانند بلافاصله وظایف خود را انجام دهند (کارکنان عملیاتی).
• رهبران بالقوه (استخر استراتژیک پرسنل).

فرآیند تشکیل ذخیره پرسنل داخلی حداقل 2 سال طول می کشد، بنابراین باید از روز تاسیس سازمان شروع شود. همه کارمندان را به دقت مشاهده کنید، برای خود یادداشت کنید تا در صورت لزوم متخصص را جابجا کنید.

در شرکت های کوچک، سیستم ذخیره پرسنل به ندرت ایجاد می شود. به طور معمول، کارمندان از موقعیتی به موقعیت دیگر منتقل می شوند یا اقوام، دوستان یا آشنایان را به شرکت می پذیرند، در حالی که از تشریفات - ارزیابی، آزمایش و غیره اجتناب می کنند. لازم به ذکر است که گاهی اوقات این امر تا تعطیلی شرکت را با مشکلات جدی تهدید می کند.

اهداف و اهداف تشکیل ذخیره

وظیفه اصلی سی دی بهبود و تثبیت است جایگاه مالیسازمان های. اگر کارمندان "ذخیره" وجود داشته باشد، به دلیل غیبت متخصصان کلیدی، شرکت از موقعیت های پیش بینی نشده محافظت می شود. فرآیندهای کسب و کار طبق معمول پیش می رود، مشتریان از همکاری راضی هستند و سودآوری کسب و کار کاهش نمی یابد.

تشکیل ذخیره پرسنلی سازمان نیز برای دستیابی به اهداف دیگری که مدیریت با آن روبروست الزامی است. معمولاً با کمک پایگاه "یدکی" سعی می کنند:

• کاهش تعداد اشتباهات در انتخاب و قرار دادن پرسنل؛
• کارکنان را به اندازه کافی و آهسته ارزیابی کنید.
• پیش بینی نیاز به کارمندان؛
• ذخیره ای از متخصصان مؤثر را به شرکت ارائه دهید که می دانند چگونه تجارت را مطابق با استراتژی مصوب توسعه دهند.
• حفظ و ایجاد انگیزه در رهبران با استعداد؛
• کاهش هزینه های استخدام، انطباق پرسنل؛
• حفظ شهرت مثبت

اهداف، اهداف، نتیجه مطلوب، سازوکارهای توسعه نیروهای ذخیره و غیره. در مقررات مربوط به ایجاد ذخیره پرسنل بنویسید. ترتیب هر مرحله را به منظور کاهش و تسهیل کار مدیرانی که در تشکیل ذخیره پرسنلی مشارکت خواهند داشت، اصلاح کنید.

بیانیه مثال

تشکیل ذخیره پرسنل (FCR) سازمان با مشارکت مقامات بالاتر صورت می گیرد. توصیه می کنیم به اصل باز بودن و شفافیت پایبند باشید. یعنی از سایر کارمندان پنهان نکنید که انتخاب متخصصان در جمهوری قرقیزستان آغاز شده است. ممکن است برخی برای رسیدن به ترفیع خود را نشان دهند.

اگر منابع کافی برای تشکیل CD وجود ندارد، متخصصان شخص ثالث را درگیر کنید آژانس های استخدامکه برخی از وظایف را بر عهده می گیرد یا کارهای کلیدی را انجام می دهد. به الگوریتم داده شده پایبند باشید، مطمئن شوید که حتی یک کارمند امیدوار نادیده گرفته نمی شود.

مرحله شماره 1. نیاز به تشکیل ذخیره را تعیین کنید

مرحله اول مهمترین است، بنابراین باید تا حد امکان مسئولانه با آن برخورد کرد. اگر به تفاوت های ظریف توجه نکنید، فرآیند PKR طولانی تر و پرهزینه تر خواهد بود.

قبل از شروع کار بر روی تشکیل ذخیره، شناسایی کنید:

• درخواست های پرسنل استراتژیک و تاکتیکی؛
• وضعیت واقعی CR، درجه آمادگی کارکنان؛
• درصد کاهش تعداد کارکنان "ذخیره" طی چند سال گذشته؛
• تعداد واحدهای اداری آزاد شده که می توانند خود را در سایر بخش ها شناسایی کنند.
• موقعیت هایی که از آن متخصصان می توانند منتقل شوند؛
• افراد مسئول کار با CR، قرار دادن پرسنل.

تعیین کنید چقدر می توانید برای تشکیل یک ذخیره پرسنل هزینه کنید، آن را با آن هماهنگ کنید مدیر مالی. اگر بودجه محدود باشد، منطقی است که در توسعه کارمندانی که قبلاً شاغل هستند، شرکت کنیم و متخصصان خارجی را در جمهوری قرقیزستان انتخاب نکنیم.

مرحله شماره 2. انتخاب کارکنان ذخیره را انجام دهید

انتخاب کارمندان زمان زیادی می برد، زیرا در این مرحله یک کار پیچیده انجام می شود که شامل رویه های تکمیلی است. اگر چندین مدیر روی CI کار می کنند، مسئولیت ها را مشخص کنید، معیارهای انتخاب را تعریف کنید.

به طور کلی، هنگام انتخاب یک استخر "یدکی" باید:

• با اطلاعات پرونده های شخصی کارمندان، رزومه ها، زندگی نامه ها آشنا شوید.
• گفتگو با نیروهای ذخیره؛
• شبیه سازی موقعیت های نزدیک به شرایط کاری واقعی، مشاهده یک فرد.
• ارزیابی نتایج کار برای مدت معینی؛
• تجزیه و تحلیل کنید که آیا ویژگی های کارمند الزامات موقعیت را برآورده می کند یا خیر.

هدف اصلی برای دستیابی به جمع آوری بیشترین میزان اطلاعات ممکن در مورد هر کارمند، شخصی، حرفه ای و کیفیت های تجاری، مهارت ها. کارتی با الزامات و معیارها تهیه کنید تا هنگام کار با نامزدهای CR جزئیات مهم را از دست ندهید.

شرایط لازم برای نامزدهای ثبت نام در CR:

دانلود نمونه

هنگام انتخاب یک ذخیره پرسنل، انگیزه های کارکنان بالقوه، اهداف و ارزش های آنها را تعیین کنید. خود را در مطالعه حقایق غیر ضروری، زندگی شخصی غرق نکنید، زیرا این اطلاعات بار معنایی خاصی ندارد، اما تجزیه و تحلیل آن زمان شما را می گیرد.

مرحله شماره 3. یک لیست استعداد ایجاد کنید

پس از ارزیابی نامزدها، مقایسه آنها با یکدیگر، یک لیست اولیه از "یدک" تهیه کنید. آن را به 2 قسمت تقسیم کنید. در مورد اول شامل کارگرانی می شود که به بخش عملیاتی منصوب می شوند، یعنی. برای جایگزینی موقعیت های کلیدی در حال حاضر یا به زودی. گروه دوم شامل کسانی است که ذخیره استراتژیک را تشکیل می دهند. معمولاً اینها کارمندان جوان با تمایلات رهبری هستند که به تدریج تجربه کسب می کنند.

هنگام تهیه لیست نیروهای ذخیره، قوانین زیر را رعایت کنید:

• تعیین موقعیت های جایگزین با توجه به نامگذاری موقعیت ها و کارکنانبا در نظر گرفتن سلسله مراتب؛
• اطلاعات شخصی در مورد هر واحد کارکنان را نشان دهید.
• تعیین زمان ثبت نام در جمهوری قرقیزستان؛
• نتایج ارزیابی کیفیت ها را یادداشت کنید ، پیشنهادات و توصیه هایی را برای خودسازی و توسعه کارمند بنویسید.

برای چندین سال آینده یک رزرو پرسنل ایجاد کنید. فهرست را برای بررسی به یک مدیر بالاتر ارسال کنید - او حق دارد برخی از افراد را در صورتی که به نظر او معیارهای لازم را ندارند خط بزند. از آنجایی که لیست قدیمی می شود، باید به روز شود. حذف رفتگان و اضافه کردن ورودی های جدید.

مهم! هنگام ثبت نام از نیروهای ذخیره منتخب، در صورت خالی شدن موقعیت، پیشنهادی را برای ارتقاء به یک موقعیت آماده کنید. سند را برای تایید به مدیر ارسال کنید.

پرسشنامه کاندیدای ذخیره پرسنل

فرم دانلود

آموزش و بازآموزی متقاضیان

پس از غربالگری کارمندان آشکارا نامناسب و ثبت نام متخصصان امیدوار کننده در ذخیره پرسنل، شروع به کار با افرادی کنید که به طور کلی برای موقعیت ها مناسب هستند، اما به آموزش های اضافی نیاز دارند. با در نظر گرفتن بودجه، بهترین برنامه را برای آنها انتخاب کنید.

معمولا از روش های زیر استفاده می شود:

برنامه آموزشی به تجربه فعلی، دانش ذخیره بستگی دارد. هنگام انتخاب آن، به آنچه که کارمند باید توسعه دهد فکر کنید، آیا این برنامه به دستیابی به نتیجه مطلوب کمک می کند. اگر در حال ایجاد استخر استعداد برای پر کردن پست های مدیریتی هستید و راهی برای ارائه مرخصی تحصیلی وجود ندارد، به برنامه های از راه دور توجه کنید. شما می توانید با مشاهده محتوای تقریبی برخی از دوره ها، از ویژگی های این فرم آموزشی مطلع شوید.

پاسخ به سوالات متداول

1. چه کسی را مسئول کار با ذخیره پرسنل تعیین کنیم؟

معمولاً مدیریت ذخیره پرسنل سازمان به عهده رئیس یا متخصص عادی خدمت می باشد. در سازمان های بزرگ، یک بخش ویژه ایجاد می شود. برای حصول نتیجه در کار با RC ها، سرپرستان و نیروهای ذخیره مستقیم را در این موضوع مشارکت دهید.

برای هر موقعیت باید حدود 2-3 نفر وجود داشته باشد. فهرستی تهیه کنید، تعداد مشاغل احتمالی را بشمارید.

3. چگونه کارکنان را در مورد توسعه و اجرای برنامه آگاه کنیم؟

کارکنان را از برنامه های ایجاد یک CR به صورت کتبی یا حضوری آگاه کنید. اهداف و مقاصد برنامه را توضیح دهید، اهمیت آن را به کارکنان و سازمان به عنوان یک کل منتقل کنید. لطفا توجه داشته باشید که اطلاع رسانی ناکافی کارکنان در مورد نوآوری می تواند باعث شایعات و نگرانی های منفی شود.

4. روش های معرفی نامزدهای ذخیره پرسنل چیست؟

سه راه اصلی برای نامزدی وجود دارد: سرپرست مستقیم، مدیر مافوق، خود نامزدی یک کارمند.

5. مشکلات احتمالی هنگام کار با ذخیره پرسنل چیست؟

هنگام کار با CR خطاهای زیر مشخص می شود:

• کار بدون حمایت مدیریتی مناسب و تحت فشار خدمات پرسنل و بخش آموزش پیش می رود.
• محدودیت های مالی اجازه استفاده از تعدادی از مناطق را برای آموزش نیروهای ذخیره نمی دهد.
• ذخیره برای پر کردن پست های مدیریتی به طور رسمی تنظیم شده است.
• تاری معیارهای انتخاب؛
• هیچ معیار روشنی برای ارزیابی نیروهای ذخیره وجود ندارد.

6. آیا می توان برای تاپ ها رزرو تهیه کرد؟

بله، بسیاری از شرکت ها به طور خاص برای بستن پست های برتر در سازمان، نیروهای ذخیره را آموزش می دهند. روش کار با آنها از این جهت متفاوت است که الزامات بالاتری بر متخصصان تحمیل می شود.

7. چگونه می توان برای کار بیشتر با ذخیره پرسنل برنامه ریزی کرد؟

پس از ارزیابی مثبت از آمادگی نیروهای ذخیره، تصمیم بگیرید که چه کاری انجام دهید، به عنوان مثال:

• در صورت وجود جای خالی هدفمند، نامزدهایی را برای جایگزینی از میان نیروهای ذخیره موفق در نظر بگیرید.
• برنامه ریزی و سازماندهی کنید اقدامات سازگاری ;
• اگر در پایان برنامه آموزشی ذخیره، جای خالی خالی وجود ندارد، فعالیت هایی را برای حفظ کارمندان امیدوار برنامه ریزی کنید.

در نتیجه کارهایی که قبلاً روی ایجاد و توسعه ذخیره انجام شده است ، اهدافی را که CD برای آنها ایجاد شده است را اجرا کنید ، اقدامات اضافی را برای حفظ کارمندان ارزشمند ایجاد کنید. فراموش نکنید که مدیریت استخر استعداد فقط یک رویه رسمی نیست، بلکه کار واقعیکه باید به طور سیستماتیک به آن زمان داده شود.

کار بر روی تهیه ذخیره پرسنل هدفمند، سیستماتیک و برنامه ریزی شده است. سازماندهی این کار با هدف اطمینان از آموزش با کیفیت بالا و فشرده هر متخصص برای فعالیت مستقل در یک سطح جدید و بالاتر است.

تفاوت در ساختار و ترکیب ذخیره، و همچنین آمادگی اولیه کارکنان، اصل رویکرد فردی در انتخاب اشکال و روش های کار، ترتیب و مدت آنها را تعیین می کند.

کار با متخصصان موجود در ذخیره طبق برنامه ای انجام می شود که اقدامات خاصی را برای کسب دانش نظری، اقتصادی و مدیریتی لازم، تسلط عمیق بر ماهیت کار، توسعه مهارت ها و مهارت های رهبری متخصص در سطح الزامات مدرن ارائه می دهد.

سیستم این کار شامل: مطالعه در سیستم آموزش پیشرفته برای مدیران با و بدون وقفه در کار; کارآموزی در موقعیتی که برای آن در ذخیره ثبت نام شده است. جایگزینی موقت مدیران غایب برای دوره سفرهای کاری، تعطیلات. سفر به سازمان های دیگر به منظور مطالعه تجربیات مثبت؛ مشارکت در کار تدریس در سیستم آموزش پیشرفته؛ مشارکت در بازرسی ها فعالیت تولیدیسازمان ها و بخش های آنها؛ مشارکت در تهیه و برگزاری کنفرانس ها، سمینارها و جلسات.

برنامه ریزی جمع استعدادها با هدف پیش بینی تبلیغات شخصی، توالی آنها و فعالیت های همراه است. این نیاز به کار در کل زنجیره ترفیعات، جابجایی، اخراج کارکنان خاص دارد.

در سازمان های داخلی، فهرست تخصصی ویژه ای تهیه شده است که به کمک آن، نامزدها در هنگام تشکیل طرح ذخیره پرسنلی پرسنل مدیریتی انتخاب می شوند.

برنامه کار با ذخیره پرسنل مدیریتی سازمان شامل بخش های زیر است: تعیین نیاز به پرسنل مدیریتی. انتخاب و مطالعه پرسنل پیشرو؛ جذب ذخیره، بررسی، هماهنگی و تصویب ذخیره؛ کار با ذخیره پرسنل پیشرو؛ کنترل بر تهیه ذخیره پرسنل پیشرو؛ تعیین آمادگی ذخیره پرسنل مدیریتی برای انتصاب در سمت ها.

طرح های استخر استعدادها را می توان در قالب طرح های جایگزینی ترسیم کرد که بسته به ویژگی ها و سنت های سازمان های مختلف، اشکال مختلفی دارد. می توان گفت که طرح های جایگزینی گونه ای از طرح توسعه ساختار سازمانی است که بر افراد خاص با اولویت های مختلف متمرکز شده است. آنها توسط دپارتمان های منابع انسانی تحت عنوان توسعه یافته اند ساختار سازمانیو گونه ای از مدل مفهومی چرخش شغلی را نشان می دهد.

کار با ذخیره پرسنل در سازمان های داخلی دارای تجربه غنی است.

معیارهای اصلی برای انتخاب داوطلبان ذخیره عبارتند از: سطح تحصیلات مناسب و آموزش حرفه ای; تجربه کار با مردم؛ مهارت های سازمانی؛ ویژگی های شخصی; وضعیت سلامتی، سن

منابع تشکیل ذخیره پرسنل عبارتند از: متخصصان واجد شرایط؛ معاونان بخش ها؛ رهبران مردمی؛ فارغ التحصیل شد! متخصصانی که در تولید به عنوان کارگر به کار گرفته می شوند. سازمان ها رویه خاصی را برای انتخاب و ثبت نام در گروه ذخیره پرسنل ایجاد کرده اند:

انتخاب نامزدها باید بر اساس رقابت بین متخصصان زیر 35 سال که به طور مثبت خود را در این زمینه ثابت کرده اند انجام شود. کار عملیو داشتن آموزش عالی;

تصمیم برای گنجاندن کارمندان در گروه های ذخیره توسط کمیسیون ویژه اتخاذ می شود و با دستور سازمان تصویب می شود.

برای هر کارمند (کارآموز) رئیس کارآموزی (اصلی) و رئیس هر مرحله از کارآموزی تأیید می شود که در هر مرحله یک برنامه انفرادی برای کارآموزی تهیه می کنند.

روسای کارورزان شامل گروه ذخیره پرسنل برای تکمیل موفقیت آمیز مراحل سیستم خدمات و پیشرفت حرفه ای توسط کارورز پاداش مادی دریافت می کنند.

کارآموز تنظیم شده است حقوق رسمیمنطبق با سمت جدید وی، اما بالاتر از گزارش قبلی، و انواع مشوق های مادی در نظر گرفته شده برای این سمت شامل حال وی می شود.