ارزیابی منظم وفاداری کارکنان به شرکت اجازه می دهد تا به موفقیت تجاری دست یابد و جایگاه برند کارفرما را در بازار کار تقویت کند. ادامه مطلب را در مطالب همکاران ما از سامانه کدرا بخوانید.

برای درک مکانیسم ها و ابزارهای وفاداری کارکنان، شناخت ویژگی های اصلی وفاداری، سطوح توسعه آن و همچنین عوامل خارجی موثر بر وفاداری کارکنان ضروری است. این اطلاعات به شما امکان می دهد بفهمید دقیقاً چه چیزی باید ارزیابی شود: چه پارامترهایی و در چه زمینه هایی از مدیریت پرسنل. در عین حال صرف نظر از انتخاب روش سنجش وفاداری و رضایت شغلی کارکنان، لازم است به سوالات زیر از آنان پاسخ داده شود:

• آیا کارمندان پارامترها و شرایط تعیین دستمزد خود را می دانند، یعنی آیا می دانند که کدام یک از اقدامات آنها منجر به افزایش و کاهش دستمزد می شود.
• آیا سطح و سبک زندگی کارکنان با سطح و سبک زندگی کارکنان در همان زمینه فعالیت در سایر سازمان ها (بالاتر، پایین تر یا متناسب) مطابقت دارد.
• آیا سازمان امتیازات بیش از حدی برای مدیریت ایجاد کرده است که باعث افزایش فاصله بین او و سایر کارکنان می شود.
• آیا کارکنان از شانس خود برای پیشرفت شغلی آگاه هستند؟
• آیا معیارهای ارزیابی موفقیت کارکنان سازمان منصفانه است؟

این بررسی بر سطوح وفاداری و شش روش موثر برای ارزیابی وفاداری کارکنان تمرکز دارد. وفاداری چیست؟ این پارامتری است که به ما نشان می دهد کارمندان شما چقدر می خواهند در شرکت شما کار کنند، چقدر آماده هستند تا توانایی های خود را به شما بدهند، محدودیت ها را بپذیرند و کار خود را به بهترین شکل ممکن انجام دهند. اگر بالا باشد، کارمندان شما را بدون هیچ دلیل موجهی رها نمی کنند، فرآیندهای شما کارآمد هستند، فرهنگ مولد است، و اگر پایین باشد، آنقدر که می توانید درآمد کسب نمی کنید، سود، مردم و مدیریت را از دست می دهید. .

محققان دریافتند که وفاداری کارکنان/کارکنان به شرکت از سه مولفه عاطفی، اجباری و هنجاری تشکیل شده است.

• وفاداری عاطفی- این ارادت به شرکت به درخواست قلب است، زیرا دوست دارید کار کنید، اینجا باشید، تیم و غیره.
• وفاداری اجباری- بر اساس نیاز به کار در اینجا، زیرا فرصتی برای ارتقاء صلاحیت، تغییر شغل یا گرفتن حرفه دیگر و غیره وجود ندارد.
• وفاداری هنجاریبر اساس عادات و ارزش های یک فرد، بر اساس اعتقادات او است. این توسط کلیشه های رفتاری شکل گرفته از دوران کودکی پشتیبانی می شود. به عنوان مثال، شخصی تربیت شده است که به شغلی که در آن مشغول است، مردم به یک مکان و غیره اختصاص یابد.

برای ارزیابی وفاداری و این شاخص ها عمدتاً از پرسشنامه ها و پرسشنامه های مختلف استفاده می شود. شرط اصلی برای شناسایی سطح کافی از وفاداری، ناشناس بودن است. کافی است بخش، جنس و سن مخاطب را بدانید. تست های وفاداری کارکنان چیست؟

1. ساده ترین و روش موثریک نظرسنجی است

نیازی به مقیاس، کلید و الگوریتم های تفسیری نیست. برای ارزیابی صحیح نتایج کافی است که منطق درستی داشته باشید. در زیر نمونه نمونهچنین پرسشنامه ای:

ابتدا باید پرسشنامه را توزیع کنید و پس از پر شدن، داده های دریافتی را جمع آوری و پردازش کنید. برای تفسیر داده ها از میانگین حسابی ستون اول استفاده می شود که هر چه به 5 امتیاز نزدیکتر باشد وفاداری کارکنان بیشتر باشد، هر چه کمتر باشد، کمتر است.

ستون های دوم، سوم و چهارم ارزیابی می کنند که کدام حوزه ها برای کارمند مهم هستند و آیا او روند مثبتی در توسعه آنها در شرکت می بیند یا خیر. به عنوان مثال، در این پرسشنامه، یک کارمند نشان می دهد که سطح سازماندهی کار در شرکت برای او مهم است و به نظر او سطح آن نسبت به آخرین کد بهبود یافته است، در صورتی که نیمی از کارکنان در این ستون همین را نشان دهند. ، سپس پویایی مثبت است، در غیر این صورت - برعکس. تفسیر پویایی را فقط می توان با خیال پردازی های ریاضی مصاحبه کننده محدود کرد. شما می توانید نمودارها و نمودارها را مطابق با داده های دریافتی بسازید، می توانید میزان امتیازات را محاسبه کنید، می توانید نقاط را در اهمیت جنبه ها ضرب کنید و پس از ضرب آنها را اضافه کنید. به هر حال نتیجه ای عینی خواهید داشت.

2. روش دوم: ارزیابی وفاداری در مقیاس تورستون.این مقیاس می تواند برای ارزیابی در شرکت شما استفاده شود، زیرا تدوین آن در دسترس هر محققی است. این به شما امکان می دهد تا هر محیط اجتماعی را که به طور خاص برای شرکت شما مرتبط است ارزیابی کنید. در زیر مثالی آورده شده است که بر اساس آن می توانید خودتان را توسعه دهید.

برای تکمیل برگه امتیاز، کارت قضاوت و برگه پاسخ به دستورالعمل نیاز دارید.

دستورالعمل پر کردن را می توان به شرح زیر انجام داد:

کارمند محترم (نام شرکت)!

در اینجا کارتی با قضاوت هایی است که جنبه های مختلف شرکتی را که در آن کار می کنید نشان می دهد. برگه امتیاز نمرات 11 تا 1 را نشان می دهد، که در آن 11 نشان دهنده حداکثر رضایت، 6 - نگرش خنثی، و 1 - نارضایتی از یک یا آن شرایط است.

لطفاً هر قضاوت را فقط بر اساس محتوای آن ارزیابی کنید.

با تشکر از همکاری شما!

کارت هایی با قضاوت برای ارزیابی وفاداری کارکنان به شرکت

1. منافع مدیریت شرکت و کارکنان آن در بیشتر موارد منطبق نیست.
2. به عنوان یک قاعده، تلاش های اضافی کارمند توسط مدیریت به میزان مناسب قدردانی نمی شود.
3. رهبر نباید مشکلات خود را با زیردستان در میان بگذارد، زیرا این امر به حفظ اقتدار کمک نمی کند.
4. اگر رهبر، زیردستان را در فاصله معینی نگه دارد، در این صورت مسئولیت اجرای دستورات او بیشتر است.
5. برای هدایت موفقیت آمیز مردم، باید از مشکلات آنها آگاه باشید.
6. رهبر باید دائماً بر کار زیردستان نظارت داشته باشد.
7. مدیر می تواند کارکنان را به خاطر انحراف از آن قوانینی که آنها غیر منطقی می دانند ببخشد.
8. تعارضات بین کارکنان، اگر مربوط به حوزه کسب و کار نباشد، تأثیری بر کار سازمان ندارد.
9. در کار، لذت بردن از لطف افراد با نفوذ بسیار مهمتر از رسیدن به موفقیت با انجام یک کار عالی است.
10. افرادی که فقط برای کار زندگی می کنند اغلب با غیرت بیش از حد خود به علت آسیب می رسانند.
11. شرکت باید علیرغم مشکلات مالی به تعهدات خود در قبال کارکنان عمل کند.
12. مدیریت شرکت نباید تصمیماتی بگیرد که اکثریت کارکنان با آن موافق نیستند.
13. حقوق یک کارمند شرکت باید به وضعیت اقتصادی خانواده او بستگی داشته باشد.
14. یک کارمند شرکت نمی تواند حقوقی 10 برابر حقوق سایر کارکنان دریافت کند.
15. سرعت ارتقاء در وهله اول به ارتباط با مدیریت و سپس به صلاحیت ها بستگی دارد.
16. عملکرد با کیفیت وظایف رسمیشرط لازم و کافی برای رشد شغلی است.
17. مدیر می تواند درخواست یک کارمند خوب را با نقض قوانین عمومی برآورده کند.
18. کار در یک تیم دوستانه خوشایند است، اما مدیریت آن دشوارتر است.
19. اگر به نظر کارمند دستور رئیس می تواند به پرونده آسیب برساند، کارمند باید در این مورد به او تذکر دهد.
20. کار نباید رضایت را به همراه داشته باشد، بلکه باید پول را به همراه داشته باشد.

برگه پاسخ به این شکل است:

شغل ______________ جنسیت ____ سن ____________

برای پردازش نتایج، لازم است فقط شماره 1، 3، 4، 5، 11، 13، 14، 15، 16، 17، 18، 19، 20 ارزیابی شود. بقیه قضاوت ها به عنوان یک مبدل برای هدف اصلی نظرسنجی. بسته به اینکه کارمند چگونه این قضاوت ها را انجام می دهد، به آنها جایزه داده می شود مقدار معینی ازنکات، یعنی:

نتایج باید به شرح زیر ارزیابی شود:

54-90 امتیاز - کارمند درجه بالایی از وفاداری به شرکت نشان می دهد.

18-54 امتیاز - سطح متوسط ​​آن را نشان می دهد

18 - 18 + - سطح پایین وفاداری

18 - 90 - کارمند نسبت به مکانی که در آن کار می کند نگرش بسیار منفی دارد.

3. روش سوم: روش پرسش های فرافکنی برای سنجش وفاداری کارکنان

روش بسیار جالبی است، اما مستلزم داشتن دانش روانشناختی اولیه و رویکردی عینی برای ارزیابی است. موثرتر خواهد بود که از کارکنان بخواهید به صورت کتبی به سوالات پاسخ دهند. بعلاوه این روشحداقل درصد پاسخ های مطلوب اجتماعی را دریافت کنید. برای سازماندهی چنین نظرسنجی، می توانید به کارمندان توضیح دهید که از شما برای انجام یک نظرسنجی اجتماعی کمک خواسته شده است. سوالات باید با سرعت نسبتاً سریع پرسیده شوند، زیرا اولین چیزی که به ذهن می رسد این است که مصاحبه شونده واقعاً چه فکر می کند.

• چرا مردم سر کار می روند؟
• به نظر شما چه چیزی کیفیت کار را تعیین می کند؟
• یک رهبر باید چه ویژگی هایی داشته باشد تا بتواند با او خوب کار کند؟
• چگونه به موفقیت برسیم؟
• برای چه شرایطی باید ایجاد شود کارمند خوبتا حتی بهتر کار کند؟
• تیم ایده آل چیست؟

نحوه تفسیر: اگر سوال "چرا مردم سر کار می روند؟" نامزد پاسخ می دهد که اندازه اول است دستمزد، رهبری که به او اجازه می دهد بدون تشریفات غیر ضروری عمل کند، پس برای او این عوامل بدون شک تعیین کننده هستند. و اگر راضی باشند این مکانکار، بعید است که او آرزوی جای دیگری داشته باشد.

4. روش چهارم ارزیابی وفاداری کارکنان به شرکت: مصاحبه.این روش برای ارزیابی وفاداری پرسنل دارای ارزش خاص به کسب و کار و همچنین به منظور به دست آوردن استفاده می شود اطلاعات تکمیلیدر مورد تقسیمات، هم با بالاترین سطح وفاداری و هم با سطح پایین آن. همچنین به شناسایی دقیق نه تنها دلایل سطح پایین وفاداری، بلکه به تعیین علل آن نیز کمک می کند.

برای به دست آوردن عینی ترین نتیجه، همه کارکنان بخش باید به سه دسته تقسیم شوند:

• تازه کارها (کمتر از یک سال)
• کسانی که بیش از سه سال سابقه کار دارند
• بازنشستگی

از هر گروه، باید 2-3 نماینده معمولی این گروه را انتخاب کنید و با آنها مصاحبه کنید. از سوالات باز و تصویری استفاده کنید. دومی کمک می کند تا کارمند را خجالت نکشید.

نمونه سوالات باز:

• از چه چیزی در مورد شرکت بیشتر ناراضی هستید؟ چرا؟
• وقتی به ما ملحق شدید چه انتظاراتی داشتید؟ کدام یک از آنها تایید نشده است؟
• چه چیزی را در مورد سازماندهی گردش کار در شرکت ما بیشتر دوست ندارید؟ به نظر شما چگونه می توان این کاستی ها را اصلاح کرد؟
• چگونه می توانید بازده کاری خود را افزایش دهید؟

از جمله، شما باید از کارمند بخواهید که تجربیات و اخبار همکارانش را با او در میان بگذارد، که در صورت مواجهه با کار دشواری روی کمک آنها حساب می کند، چقدر حقوقش با سرمایه گذاری او در شرکت تجاری مطابقت دارد، چه چیزی را دوست دارد. و چه چیزی او را در تیم سنگین می کند، چه فرصت هایی برای خودتان توسعه حرفه ایدر شرکت.

5. روش پنجم: نظرسنجی از داوطلبان در هنگام درخواست شغل با توجه به تجربه گذشته و تمایل / تمایل به وفاداری آنها.

در اینجا چند شاخص (سیگنال) کلیدی وفاداری آورده شده است:

• علاقه به شرکت، در فعالیت های آن؛
• وقف خالصانه به کار خود، یک کار;
• تلاش برای بهبود خود سطح حرفه ای، زیردستان ، نگرانی برای توسعه آنها؛
• اهداف کارمند و شرکت مطابقت دارند.
• رویکرد ابتکاری و فراگیر به ایده ها و نوآوری های ناشی از مدیریت؛
• علاقه به تغییر در سمت بهتر، تمایل به بهبود وضعیت در شرکت؛

سوالاتی که می توان برای ارزیابی این شاخص ها استفاده کرد:

• "چرا شغل قبلی خود را انتخاب کردید؟"
• "لطفاً رابطه خود را در آخرین محل کار خود - با مدیران، زیردستان، همکاران" شرح دهید؟
• "چه چیزی برای شما مناسب است و چه چیزی در آخرین کار شما مناسب نیست؟"
• "به نظر شما رابطه بین همکاران باید چگونه باشد؟ کارمندان و شرکت؟"
• "چه چیزی را هرگز در یک رابطه در یک بخش، در یک شرکت اجازه نمی دهید؟"
• "چند اصل کلیدی که شما را در زندگی راهنمایی می کند را توضیح دهید؟" و غیره.
• "هر تغییری را که به وضوح در شرکت مقاومت کرده اید یا از آن حمایت کرده اید، توضیح دهید."
• "چند مواقعی را که متوجه شدید شایستگی های شما کافی نیست را توضیح دهید، اقدامات شما چه بوده است؟"

چنین ارزیابی از وفاداری کارمندان بالقوه به شما امکان می دهد پتانسیل کارمند و تمایل او به وفاداری را فرض کنید. اگر در محل کار قبلی به شرکت و مدیریت اعتماد کرد، در مکان جدید بازتولید آن برای او راحت تر از برعکس خواهد بود.

6. روش ششم: بررسی کارکنانی که ترک می کنند. هر کس حقیقت را به شما بگوید یا بنویسد، قطعاً اوست. اما به خاطر داشته باشید که ممکن است با موج منفی مواجه شوید. بنابراین، من توصیه می کنم یک پرسشنامه برای ارزیابی وفاداری کارکنان تهیه کنید، که می توان از آن درخواست کرد تا همه کسانی را که ترک می کنند پر کنند. شما می توانید هر دو کاغذ و فرم الکترونیکی. و سوالات از پاراگراف های قبلی انتخاب می شوند، اما آنها را تطبیق دهید.

خیلی ها بر این عقیده اند که وفاداری یک مفهوم نسبی است و بهتر است این موضوع اصلا مطرح نشود. شما می توانید موافقت کنید، اما فقط در صورتی که بخواهید همه چیز را به صورت رسمی و برای نمایش انجام دهید. اما اگر هنوز تصمیم دارید بفهمید چرا مردم شما را ترک می‌کنند، اطلاعات بالا برای شما مناسب است.

پرسشنامه ارزیابی وفاداری پرسنل مدیریت شرکت و بخش پرسنل یک نظرسنجی از کارکنان به منظور بهینه سازی انجام می دهد. سیاست پرسنلیشرکت ما. در هنگام ارتقای کارایی سیستم مدیریت پرسنل مطمئناً نظر شما مورد توجه قرار خواهد گرفت. این پرسشنامه ناشناس است، سؤالات بسته ارائه می شود که در آن باید پاسخی را که مطابق با موقعیت خود است علامت بزنید. 1. آیا از کار خود در شرکت ما راضی هستید؟ --- ¦ ¦ بله. --- --- ¦ ¦ بلکه بله. --- --- ¦ ¦ پاسخ دادن به من سخت است. --- --- ¦ ¦ نه. --- --- ¦ ¦ خیر. --- 2. به ترتیب اهمیت عوامل زیر (در مقیاس 7 درجه ای): --- ¦ ¦ محتوای اثر; --- --- ¦ ¦ شرایط کار; --- --- ¦ ¦ چشم انداز ایجاد یک حرفه. --- --- ¦ ¦ افزایش حرفه ای; --- --- ¦ ¦ حقوق; --- --- ¦ ¦ ارتباط با مدیریت; --- --- ¦ ¦ جو حاکم بر تیم. --- 3. لطفاً عبارتی را که با موقعیت شما مطابقت دارد علامت بزنید. --- ¦ ¦ من از کار در شرکت راضی هستم و نمی خواهم --- محل کار را تغییر دهم. --- ¦ ¦ از کار در شرکت راضی هستم اما به دلیل شرایط عینی دوست دارم --- محل کار را تغییر دهم. --- ¦ ¦ من از شغلم در شرکت راضی نیستم، اما دوست ندارم --- شغل خود را تغییر دهم. --- ¦ ¦ من از کار در شرکت راضی نیستم و دوست دارم --- محل کار را تغییر دهم. --- ¦ ¦ به این سوال فکر نکردم (فکر نکردم). --- 4. اگر تمایل به صحبت دارید، لطفاً خواسته های خود را برای بهبود کسب و کار شرکت ما بنویسید (می توانید از پاسخ به این سؤال صرف نظر کنید). _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ 5. اگر لازم می دانید نام خانوادگی، نام و نام خانوادگی خود را بنویسید (می توانید از پاسخ به این سوال صرف نظر کنید) _________________________________________________ ممنون از پاسخ های شما!

منبع - "Kadrovik.ru"، 2010، شماره 9

اسناد مشابه

• پرسشنامه سازمان به فهرست اسناد ضمیمه شده توسط وام گیرندگان به درخواست تجدید ساختار بدهی در مورد وام های دولتی دریافتی توسط نهادها فدراسیون روسیهو سازمان های روسیدر نتیجه آزادسازی فلزات گرانبها از صندوق دولتی فلزات گرانبها و سنگهای قیمتی فدراسیون روسیه

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

نوشته شده در http://www.allbest.ru

وزارت آموزش و پرورش و علوم فدراسیون روسیه

FGBOU VPO"دانشگاه دولتی بایکال"

گروه مدیریت منابع انسانی

چکیده با موضوع:

« ارزیابی رضایت و وفاداری کارکنان »

تکمیل شد:

دانش آموز UP 14-1

ژیگولینا داریا

بررسی شد:

باخماتووا T.G.

ایرکوتسک - 2016

معرفی

بررسی ادبیات موجود در مورد مدیریت پرسنل نشان داد که مشکل وفاداری و اعتماد (صداقت) پرسنل برای مدیران و متخصصان خارجی و روسی و متخصصان حوزه روانشناسی کسب و کار مرتبط است. علیرغم این واقعیت که وفاداری کارکنان به طور مکرر متخصصان را به عنوان یک مشکل همراه در مطالعه رهبری، سبک های رهبری، تشکیل تیم های بسیار مؤثر و تضاد شناسی صنعتی به خود جلب کرده است، آثار کافی برای این موضوع وجود ندارد. به طور قطع می توان گفت که مسائل وفاداری هنگام مطالعه روابط (روابط) «مدیر-کارکن» مطرح می شود. این یکی از عوامل مهم، هرچند پنهان، است که بر موفقیت هر سازمانی تأثیر می گذارد. بی وفایی کارکنان می تواند منجر به عواقب جدی، مختل کردن امنیت و کاهش رقابت پذیری یک شرکت شود. در عین حال، مدیریت ماهرانه وفاداری پرسنل باعث بهبود کارایی فعالیت های تولیدی می شود.

رضایت کارکنان وفاداری کارکنان

فصل 1. جنبه های نظریمفهوم "وفاداری کارکنان"

وفاداری چیست؟ معمولاً هر یک از ما در سطح شهودی به راحتی رفتار وفادار یک فرد را از رفتار غیر وفادار تشخیص می دهیم. در یک مفهوم کلی، وفاداری احساس وفاداری به چیزی است.

بلافاصله می خواهم مفاهیم "وفاداری" و "قابلیت اطمینان" را از هم جدا کنم. منظور از امانتداری پیروی از هنجارها، قوانین، قوانین سازمان است. وفاداری عبارت است از وفاداری، وفاداری کارمند به اهداف و ارزش های شرکت، اجرای فعالیت هایی که حمایت و کمک به تحقق این اهداف می کند. یعنی قابلیت اطمینان یک کارمند نشان دهنده میزان هنجاری بودن رفتار او در رابطه با شرکت و وفاداری نشان دهنده میزان پذیرش شرکت توسط کارمند و تحمل نسبت به آن است.

وفاداری به معنای تمایل به انجام بهترین عملکرد، تمایل به رعایت اصول شرکت، مشارکت بی قید و شرط در دستیابی به اهداف آن، کناره گیری از برخی الزامات و توانایی پذیرش برخی دیگر است - آنهایی که قبلاً بخشی از آن نبودند. چشم انداز شرکت

اگر تصور کنید که وفاداری، یعنی وفاداری در موقعیتی از روابط انسانی، مثلاً با دوست یا همسرتان، چه معنایی دارد، اهمیت وفاداری را واضح تر احساس خواهید کرد. وفاداری فرد نزدیک- به معنای قابلیت اطمینان، اطمینان از اینکه مهم نیست چه اتفاقی بیفتد، شما همچنان در همان "بسته" خواهید بود.

در مورد وفاداری به اصول خود که در طول زمان شکل داده اید چطور؟ امروز آنها موقعیت های زندگی شما را تعیین می کنند، شما با این اصول هدایت می شوید، به آنها اعتماد کنید.

بنابراین، وفاداری با نکات مهم زیر مشخص می شود:

1. اشتراک بی قید و شرط ارزش ها با هدف وفاداری؛

2. صداقت و وفاداری به موضوع وفاداری;

3. احساس غرور نسبت به موضوع وفاداری و نشان دادن آشکار چنین نگرشی.

4. تمایل به حمایت، هشدار در مورد چیزی، کمک.

کارکنان وفادار تمام توان، توانمندی ها و دانش خود را به کار می گیرند تا در چارچوب فعالیت های شرکت حداکثر نتایج را به دست آورند. با کارکنان وفادار، می توانید روی ابتکار عمل، روی پیشنهادات نوآورانه حساب کنید، که با کمک آنها مسائل مشکل ساز قابل حل می شوند. ایمنی اطلاعات طبقه بندی شده، تحمل هزینه های سازماندهی فعالیت ها، رعایت نظم و انضباط، آمادگی برای یادگیری و توسعه - همه اینها برای کارکنان وفادار نتیجه ترس از دست دادن شغل، پول، مجازات نیست، بلکه نتیجه وفاداری به آنها است. شرکت و احساس اتحاد

تعیین سطح وفاداری کارکنان، تعیین اینکه دقیقاً چه چیزی می تواند او را برانگیزد و به شکل گیری نگرش وفادار نسبت به شرکت کمک کند، بسیار ساده تر از پیش بینی دقیق نحوه عمل یک کارمند بی وفا است.

هر چه سطح وفاداری بالاتر باشد، کارمند قابل اعتمادتر است. شما می توانید در مورد چندین سطح از وفاداری صحبت کنید که به راحتی می توانید آنها را از کارمندان تشخیص دهید. هر سطح بعدی درجه بالاتری از تعهد را برای شرکت فراهم می کند.

اولین سطح وفاداری در لوازم خارجی نهفته است که نشان دهنده تعلق به شرکت است. این یک سطح رسمی و مادی است که فقط در مورد رفتار مورد انتظار شخصی صحبت می کند که صاحب یا استفاده از یک یا آن ویژگی شرکت است. اینجا بحث وفاداری مطرح نیست.

بر این اساس، برای مرحله اولیه شکل‌گیری وفاداری، وجود تفاوت‌های مشخصه خارجی به سادگی ضروری است. لباس های مارک دار، نشان ها، محصولات شرکتی مارک دار (قلم، تقویم، زیرسیگاری، کتابچه، دفترچه خاطرات) - همه اینها باعث ایجاد حس تعلق به یک جامعه خاص، احساس تعلق در سطح خارجی می شود.

وفاداری در سطح رفتار مستلزم رعایت هنجارها و قوانین خاص حاکم بر این گونه اقدامات کارکنان است، مانند بحث اجباری رویدادهای سازمانی روز گذشته در هنگام استراحت صبحگاهی یا تبریک جمعی از رئیس سازمان. بخش در ارائه یک هدیه ارزشمند.

همه اینها ارتباط مستقیمی با فرهنگ سازمانی شرکت و پذیرش اصول آن توسط کارکنان دارد. بنابراین، اطمینان از جو روانی مطلوب در سازمان، ترویج شکل‌گیری سنت‌های سازمانی، قوانین غیررسمی، حمایت از هر طریق ممکن و تشویق کارکنان به نشان دادن چنین رفتاری بسیار مهم است.

وفاداری در سطح توانایی به معنای تعهد بیشتر به شرکت نسبت به سطوح قبلی است. بیایید با این واقعیت شروع کنیم که میزان انطباق توانایی های یک حرفه ای خاص با الزامات شرکت باید هنگام درخواست شغل، یعنی شما مشخص شود. بنابراین، از بسیاری جهات، وفاداری به این بستگی دارد که چقدر با شایستگی به انتخاب پرسنل نزدیک شده اید. وفاداری در سطح توانایی به این معناست که فرد دارای مهارت ها و توانایی هایی است که با اهداف و الزامات سازمان مطابقت دارد، به اصول خاصی پایبند است و بنابراین می تواند رفتار مورد انتظار و مورد نیاز را بازتولید کند.

برای اطمینان از این سطح از وفاداری کارکنان، ابتدا باید به حرفه ای و ویژگی های شخصیاستخدام نامزدها و کارمندان فعلی که برای سازمان شما تعریف می کنند. کارمندی که در سطح توانایی وفادار باشد برای سازمان ارزشمند است. او همیشه در تغییرات جاری به خوبی آگاه است، همانطور که او فعال است دانش لازمو علاقه مند به دستیابی به اهداف شرکت است. شما می توانید از او انتظار پیشنهادهای نوآورانه موثر داشته باشید، چشمان او همیشه بر چشم انداز دستاوردهای شرکت متمرکز است. این همان کارمندی است که شما نیاز دارید، درست است؟

بالاترین سطوح وفاداری، وفاداری در سطح اعتقاد و وفاداری در سطح هویت است. وفاداری در سطح اعتقاد به معنای پذیرش کامل باورها و اصول سازمان است. ارزش‌های سازمان به ارزش‌های شخصی کارکنان تبدیل می‌شوند، بنابراین ثبات این موقعیت‌ها بالاترین میزان است. اطاعت رسمی و پیروی از قوانین در اینجا با تعهد آشکار جایگزین می شود. این سطح از وفاداری در اختیار مدیران، کارکنانی که بالاترین و کلیدی ترین پست های سازمان را دارند، کارکنانی که از کار، دستمزد، شرایط و همچنین با سابقه کاری طولانی در این محل راضی هستند، دارند. با این حال، اگر شرکت ایده آل های قبلی خود را تغییر دهد، ممکن است چنین کارکنان ارزشمندی را از دست بدهد. اگر این ایده‌آل‌ها-باورها شیوه زندگی آن‌ها را تعیین کند، جهت‌گیری مجدد کارکنان به سرعت و به آسانی اتفاق نمی‌افتد. اکنون همه چیز به این بستگی دارد که مدیریت بیمار چقدر است، چقدر به کارکنانش وفادار است و خود کارمندان چقدر آماده و مایل به بازسازی هستند.

وفاداری در سطح هویت به بالاترین درجه توسط خود مالک شرکت نشان داده می شود. او تمام انرژی، پس انداز و زمان خود را برای دستیابی به تعالی و توسعه شرکت سرمایه گذاری می کند. به خصوص اگر او در همان ابتدا ایستاده بود و اولین قدم ها را در توسعه تجارت خود عمدتاً به تنهایی انجام می داد. این وفاداری به شرکت دیگر فقط بدون قید و شرط نیست - آن را بدیهی می دانند.

بیایید سعی کنیم مشخص کنیم چه عواملی در ظهور وفاداری کارکنان به سازمان نقش دارند.

اولین مورد تجربه گذشته است. مدل روابط در محل کار قبلی، میزان اعتماد به شرکت نکته اصلی است که هنگام مصاحبه با یک نامزد باید روی آن تمرکز کنید. اگر در محل کار قبلی کاملاً به وضوح احساس اعتماد و تعلق به شرکت را تجربه کرد ، احتمال بروز چنین نگرش در سازمان جدید (البته در شرایط مساعد) بیشتر است. اگر سطح وفاداری پایین بود، پس به منظور شکل گیری این کارمندوفاداری به شرکت، باید تلاش بسیار بیشتری انجام دهد.

بنابراین، در طول مصاحبه، توصیه می شود تعدادی از سوالات زیر را از داوطلب بپرسید:

"در شغل قبلی خود چه نوع روابطی با همکاران و مدیریت داشتید؟"

چه چیزی برای شما مناسب بود و از چه چیزی به اندازه کافی راضی نبودید، یعنی چه چیزی را می خواستید تغییر دهید؟

· «به نظر شما رابطه بین همکاران چگونه باید باشد؟ کارمندان و رهبران؟ کارمندان و سازمان؟

به طور مستقیم با تجربه گذشته مرتبط است، مانند یک سیستم ارزش های شخصی. در طول زمان در تعامل مستقیم، در خاص شکل گرفته است موقعیت های زندگیاکنون باورها نگرش ها و ماهیت روابط فرد را تعیین می کنند. به عبارت دیگر، اگر فردی قاطعانه متقاعد شده باشد که حرفه ای بودن و سخت کوشی تعیین کننده موفقیت دستاوردها نیست و ارتباطات شخصی و توانایی قرار گرفتن در زمان مناسب در مکان مناسب از اهمیت اولیه در رشد حرفه ای برخوردار است، به سختی باید از او انتظار رفتاری داشته باشید که خلاف آن را تایید کند.

توجه به کارکنان از سوی شرکت عامل مهمی برای شکل گیری وفاداری کارکنان است. احساس اهمیت برای شرکت نه تنها به نگرش مطلوب نسبت به آن، بلکه به تمایل به "بازپرداخت" آن با اعتماد کمک می کند. نقش عامل انسانی را نمی توان بیش از حد ارزیابی کرد - ما با افرادی کار می کنیم که علاوه بر انجام وظایف خود، در سیستم روابط نیز گنجانده شده اند. یک کارمند هرگز در ابتدا به سازمانی که به تازگی به آن پیوسته وفادار نخواهد بود. اگر شرکت نشان دهد که ارزشش را دارد، اگر همه شرایط را برای چنین رابطه ای ایجاد کند و سزاوار این اعتماد باشد، او متعهد می شود.

علاوه بر این، باید به خاطر داشت که برای هر فرد، لحظات و عوامل مختلفی برای ظهور نگرش اعتماد به سازمان مهم خواهد بود. برای یکی، مهم است که مدیریت همیشه شخصاً تولد او را تبریک بگوید، برای دیگری - تنظیم برنامه کاری با در نظر گرفتن خواسته های او یا همیشه به موقع پرداخت دستمزدها و مشوق های مادی منظم، برای سوم - نزدیکی رهبر "به مردم"، جذابیت او و توانایی همیشه شاد کردن با یک تعریف ظریف یا یک کلمه فراق پر انرژی. با چنین رفتاری، خود کارمند به دنبال توجیه او خواهد بود. باید مبادله حسن نیت متقابل، پذیرش یکدیگر وجود داشته باشد. کارمند باید به همان اندازه نیازهای شرکت را برآورده کند که در آن شرکت باید از او مراقبت کند.

اگر جو فولادی از قوانین سختگیرانه با بی توجهی به هر چیزی که به کار مربوط نمی شود و تمایل به دستیابی به هدف تعیین شده به هر قیمتی، حتی به قیمت خود کارمند، در سازمان حاکم باشد، بعید است که کارفرما این کار را انجام دهد. بتواند روی فداکاری تیمش و تمایل به هجوم "هم به درون آتش و هم در آب" حساب کند. و وفاداری به شرکت به این معنی است.

شرط بعدی برای ظهور اعتماد در شرکت، احساس غرور لازم از طرف کارمند در ارتباط با تعلق به این سازمان خاص است. احساس غرور به دستاوردهای شرکت، چشم اندازهای آن همیشه با تمایل به تعلق داشتن به این گروه خاص، و نه به گروه دیگر، و همچنین تمایل به داشتن همان پتانسیلی که در اینجا وجود دارد و نه در جای دیگر، همراه است.

محققان دریافته اند که بین رضایت شغلی، دستمزد، شرایط کاری و وفاداری شرکت رابطه مستقیمی وجود دارد. علاوه بر این، رضایت از هر یک از اجزای سیستم "شرکت - کارمند" (مدیریت، تیم، ماهیت روابط، سازماندهی کار و شدت آن، رشد حرفه ایو دیگران) شرط پیدایش وفاداری است.

فصل 2. ارزیابی وفاداری کارکنان

وفاداری کارکنان نتیجه رضایت شغلی اوست. نیازها و انتظارات مبنای ارزیابی رضایت شغلی کارکنان را تشکیل می دهند (شکل 1).

برنج. 1. انواع رضایت شغلی

همانطور که در شکل نشان داده شده است. 1، انواع رضایت شغلی به ارزیابی شرایط کاری بستگی دارد، یعنی. مقایسه انتظارات خود و موقعیت های واقعی اگر در یک برهه زمانی مشخص، وضعیت واقعی کار نیازها و انتظارات کارمند را برآورده کند، در این صورت او احساس رضایت پایداری دارد. ارزیابی مثبت تصمیمات و رفتار قبلی را تایید می کند، سطح انتظارات را تثبیت می کند یا حتی بالا می برد. برعکس، یک ارزیابی منفی تنش بین انتظارات و وضعیت واقعی را از بین نمی برد، در حالی که اقدامات و تصمیمات قبلی زیر سوال می روند - به عنوان یک قاعده، هیچ افزایشی در سطح انتظارات وجود ندارد. نارضایتی ناشی از آن مشکلاتی را ایجاد می کند و نیاز به نوعی راه حل دارد. یکی از آنها کنار گذاشتن اهداف و انتظارات قبلی است که در اخراج بیان می شود. اگر انتظارات حفظ شود، تلاش های سازنده ای برای برآورده شدن آنها صورت می گیرد. اگر امکانات حل مشکل فراتر از محدودیت های تلاش شخصی باشد، ناامیدی ظاهر می شود، که می تواند شروعی برای توسعه شبه رضایت از کار باشد، که در آن مشکلات وضعیت واقعی از سطح قابل قبول ناامیدی انسانی فراتر می رود. در همان زمان، مشکلات رشد می کنند و درک از وضعیت مخدوش می شود.

از نظر تجربی، می‌توانید پنج نوع از شش نوع رضایت شغلی کارکنان را با درخواست از آنها برای انتخاب یکی از ارزیابی‌های خود از وضعیت کاری خود اندازه‌گیری کنید. نتایج را می توان در جدول 1 ارائه کرد.

میز 1

ارزیابی رضایت شغلی کارکنان

در زمینه بازاریابی داخلی، E.V. نواتوروف پیشنهاد می کند از روش دیگری برای ارزیابی رضایت کارکنان از کارشان استفاده شود. این تکنیکترکیبی از تجزیه و تحلیل "اهمیت - عملکرد" ​​است که توسط دانشمندان خارجی در اواخر دهه 1970 برای اندازه گیری رضایت مشتری و نظریه انگیزه کار هرزبرگ اف. در این مورد، از کامل ترین فهرست ویژگی های کار انگیزشی که توسط هرزبرگ تهیه شده است استفاده می شود که شامل دو گروه از عوامل است (جدول 2):

"عوامل بهداشتی" که منجر به وضعیت عدم رضایت می شود.

· «انگیزه‌ها» که منجر به رضایت از کارشان می‌شود.

هر عامل توسط کارکنان در یک مقیاس پنج درجه ای رتبه بندی می شود و میانگین ها برای تجزیه و تحلیل روی نقشه ترسیم می شوند. برای کسب رضایت کامل از کار کارکنان، مدیریت سازمان باید ابتدا از وجود عوامل بهداشتی و سپس عوامل انگیزشی اطمینان حاصل کند. جزئیات بیشتر در مورد این نوع تحلیل در.

جدول 2

تجزیه و تحلیل "اهمیت - اجرا"

منبع: اصلاح شده

در ادبیات، دیدگاه های مختلفی در مورد مفهوم وفاداری کارکنان سازمان وجود دارد (اغلب مفاهیمی مانند "وفاداری"، "وفاداری"، "وابستگی"، "وطن پرستی"، "تعهد" اغلب به عنوان مترادف استفاده می شود). پیچیدگی این مفهوم را می توان در شکل 1 نشان داد. 2.

برنج. 2. مولفه های مفهوم وفاداری کارکنان

منبع: اصلاح شده

جنبه پرسنلی وفاداری شامل کار بر روی شکل گیری است فرهنگ شرکتیحل مسائل مربوط به نسبت دستمزد با سطح واقعی هزینه های جسمی و روحی و اهمیت عملی فعالیت های متخصص، انتخاب، استقرار و آموزش پرسنل.

جنبه اجتماعی-روانی وفاداری شامل در نظر گرفتن عوامل شخصی در انتخاب پرسنل، نظارت بر وضعیت جو روانی در تیم، ایجاد روحیه تیمی و غیره است.

جنبه امنیتی شامل شناسایی و سرکوب حقایق بی وفایی پرسنل، نظارت است. سیستم های اطلاعاتیو منابع به منظور شناسایی اقدامات غیرمجاز تک تک کارکنان در شرکت، سرکوب تلاش‌های طرفین خارجی برای وارد کردن آسیب اقتصادی به سازمان با استفاده از آن. منابع انسانی.

با توجه به مطالب فوق می توان دیدگاه های زیر را در مورد مفهوم «وفاداری» متمایز کرد:

1. وفاداری پرسنل سازمان از نظر امنیتی مورد توجه قرار می گیرد (A. Kovrov). در این زمینه، معیارهای وفاداری (بی وفاداری) قابلیت اطمینان است، مناسب بودن حرفه ایوجود یا عدم وجود اعمال مذموم یا نامطلوب: سرقت، نشت اطلاعات، مستی، تأخیر، موارد غیبت و غیره. در عین حال، یک فرد به عنوان یک منبع در نظر گرفته می شود و طیف گسترده ای از اقدامات تأثیرگذاری بر او اعمال می شود (از نظارت تصویری گرفته تا آزمایش های پلی گراف).

2. M.I. ماگورا مفهوم "تعهد کارکنان به سازمان خود" را در نظر می گیرد، که یک حالت روانی است که انتظارات، نگرش کارکنان، ویژگی های رفتار کاری آنها و نحوه درک آنها از سازمان را تعیین می کند.

تعهد سازمانی شامل شناسایی، مشارکت و وفاداری است:

و شناسایی، افتخار در سازمان، تصاحب اهداف سازمانی توسط کارکنان است. بستگی به میزان آگاهی افراد از وضعیت سازمان و چشم انداز حل مشکلاتی دارد که برایشان مهم است، وحدت اهداف خود و سازمان را ببینند، به این موضوع افتخار کنند. واقعیت کار آنها در این سازمان، ارزیابی کار آنها توسط سازمان را منصفانه بدانند.

ب مشارکت عبارت است از تمایل به تلاش شخصی، مشارکت به عنوان عضوی از سازمان برای دستیابی به اهداف آن. کار باید باعث شود که کارکنان، در صورتی که منافع سازمان ایجاب می کند، برای تلاش های بیشتر، نه محدود به آن، آماده باشند شرح شغل; عزت نفس بر اساس رضایت از خود دستاوردهای حرفه ایو کار شما؛ علاقه به دستیابی به نتایج کاری که برای سازمان مهم است، مسئولیت نتایج کار آنها.

در وفاداری یک وابستگی عاطفی به سازمان، تمایل به عضو ماندن است. دلالت بر رضایت از محتوای کار انجام شده در سازمان، احساس توجه و مراقبت از سوی سازمان، رضایت از شغل خود در سازمان، اطمینان به مصلحت کار طولانی مدت در این سازمان دارد.

تعهد به یک سازمان می تواند سه نوع باشد:

- درست است که در حداکثر تجلی همه این عناصر بدون ارتقاء ظاهر می شود شرایط خاصدر رابطه با سازمان؛

- عمل گرا، که مبتنی بر تمایل کارمند به سنجش و مقایسه آنچه به سازمان می دهد و آنچه در ازای دریافت می کند است.

- اجباری که مبتنی بر ناتوانی کارمند در یافتن شغل دیگری است.

از بین خارجی ها، مشهورترین و گسترده ترین در حال حاضر مفهومی است که توسط متخصصان آمریکایی جان مایر و ناتالی آلن ارائه شده است. آنها وفاداری را به عنوان یک حالت ذهنی یا نگرش نسبت به کار توصیف می کنند که با مفاهیم زیر مشخص می شود:

- دلبستگی عاطفی به سازمان؛

- هزینه خروج از سازمان؛

احساس تعهد نسبت به سازمان

بسته به غلبه یکی از این ویژگی ها در رابطه با کارمند به کار، سه مولفه وفاداری متمایز می شود.

1. وفاداری عاطفی (یا عاطفی) میزان همذات پنداری کارکنان با سازمان، درگیری و دلبستگی عاطفی به سازمان است. کارکنان متعهد عاطفی به اهداف و ارزش های سازمان اعتقاد دارند و از عضویت در آن خوشحال هستند. بنابراین، کارکنان با مؤلفه عاطفی قوی در سازمان می مانند زیرا می خواهند.

2. وفاداری مستمر (محاسبه، محاسبه شده) میزان آگاهی کارمند از بهایی است که برای خروج از سازمان خواهد پرداخت. کارمندانی که مولفه مستمر قوی دارند آگاه هستند که این قیمت بالا خواهد بود. بنابراین، چنین کارکنانی در سازمان می مانند، زیرا قبلاً در آنجا کار می کنند (یا برای آنها مفید است یا برعکس آن سودمند نیست).

3. جزء هنجاری میزان آگاهی از بدهی به سازمان است. کارکنان متعهد هنجاری به کار خود ادامه می دهند زیرا متقاعد شده اند که کار درست و مطابق با هنجارهای اخلاقی را انجام می دهند. بنابراین، چنین کارکنانی در سازمان باقی می مانند زیرا مجبور به انجام این کار هستند.

هر سه شکل وفاداری ارتباط زیادی با ماندن یک کارمند در سازمان دارد. پیامدهای وفاداری بالای کارکنان کاهش جابجایی کارکنان، کاهش غیبت، افزایش بهره وری نیروی کار، رفتار سازمانی مدنی کارکنان و همچنین کاهش احتمال استرس در محیط کار و کاهش تعارض بین خانواده است. و کار.

مایر پیشنهاد کرد که همه عواملی که در توسعه وفاداری نقش دارند به چهار گروه تقسیم شوند:

1) سابقه کار؛

2) مطابقت مقادیر؛

3) پشتیبانی سازمانی؛

4) عدالت سازمانی.

بازاریابی داخلی با هدف تقویت عملکرد این عوامل، باید به توسعه احساس راحتی (از طریق تعریف نقش، روابط بین فردی خوب) و شایستگی (از طریق ایجاد سطوح مناسب پیچیدگی کار و مسئولیت شخصی) کمک کند (در شکل 3، علامت "+" نشان دهنده تأثیر مثبت است، علامت "-" - تأثیر منفی).

برنج. 3. ساختار عوامل مؤثر بر وفاداری کارکنان

S. Garmaeva، با استفاده از مثال کارکنان بانک، نشان می دهد که وفاداری کارکنان توسط تعدادی از عوامل، ذهنی و عینی تعیین می شود:

1 عوامل عینی وفاداری پرسنل بانک شامل موارد زیر است - وضعیت بانک در مرحله خاصی از توسعه آن (کمال ساختار، روابط داخلی شرکت و غیره). ماموریت و استراتژی توسعه بانک؛ جایگاه بانک در بازار و آن مزایای رقابتی; شرایط خارجی؛ ایجاد فرهنگ سازمانی و دیگران؛

2 عوامل ذهنی شامل عواملی مانند شیوه مدیریت اتخاذ شده توسط بانک است. شخصیت رهبر؛ اثربخشی سیستم مدیریت (کیفیت تصمیمات مدیریتی، سازمان کار جمعی کارگریو غیره.) روابط اجتماعییک تیم؛ موقعیت اخلاقی خود کارمند؛ امکان تحقق منافع حرفه ای، ادعاها و سایر موارد.

مدیریت سازمان باید به چنین اصول مدیریتی پایبند باشد که با در نظر گرفتن اهداف و منافع کارکنان، مشارکت گسترده آنها را در فرآیند حل مشکلات شرکت تضمین کند.

برای اینکه اکثریت کارکنان سازمان وفاداری واقعی خود را به آن نشان دهند، لازم است با استفاده از روش های بازاریابی داخلی، شرایط کاری مناسب برای پرسنل ایجاد شود. اجرای سیستمی از اقدامات و فعالیت هایی که بر سطح وفاداری در جنبه مثبت، با دو اصلی اهداف استراتژیک- ایجاد فضای صداقت، صراحت و کمک متقابل در تیم و حذف عناصر خط مشی پرسنلی که به بروز بی وفایی کارکنان کمک می کند. برای پیگیری تغییرات در سطح وفاداری و ارزیابی نتایج بازاریابی داخلی، لازم است به طور دوره ای وفاداری کارکنان اندازه گیری شود.

یکی از شناخته شده ترین روش ها برای اندازه گیری وفاداری کارکنان - پرسشنامه تعهد سازمانی (OCQ) - توسط دانشمند خارجی R. Mowday و همکارانش ایجاد شد (جدول 3).

جدول 3

پرسشنامه سنجش وفاداری

این روش از یک مقیاس 7 درجه ای از 1 - "کاملاً مخالف" - تا 7 - "کاملاً موافقم" استفاده می کند (برای موارد 1، 2، 4، 5، 6، 8، 10، 13، 14). و از 7 - "کاملاً مخالف" - به 1 - "کاملاً موافقم" (برای موارد 3،7،9، 11، 12، 15). مقدار متوسط ​​برای همه موارد محاسبه می شود.

شاخص‌های وفاداری به‌دست‌آمده در طول نظرسنجی با پارامترهای مختلفی از جمله سن، جنسیت، وضعیت شغلی، مدت خدمت کارکنان به طور کلی و در این سازمان به‌طور خاص و همچنین با استفاده از تقسیم‌بندی درون سازمانی کارکنان مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد. شاخص های وفاداری با شاخص های مشابه دوره های قبل مقایسه می شوند.

علاوه بر این، برای مطالعه دقیق‌تر وفاداری، V. Dominyak ارزیابی انتظارات کارکنان از سازمان برای اجرای پانزده انگیزه را پیشنهاد می‌کند. فعالیت حرفه ایدر زمان استخدام (ORM - ارزیابی انتظارات برای اجرای انگیزه ها) و توانایی سازمان برای اجرای همان انگیزه ها در لحظه (BPM - ارزیابی امکان اجرای انگیزه ها در لحظه) در مقیاس 10 درجه ای ( جدول 4).

جدول 4

انگیزه های فعالیت حرفه ای

تجزیه و تحلیل مقایسه ای از شاخص های وفاداری، تحقق انتظارات و فرصت ها برای تحقق انگیزه ها برای سازمان به عنوان یک کل، برای بخش های ساختاری فردی و برای کارکنان خاص (در صورت لزوم) انجام می شود. بر اساس یافته‌ها، در چارچوب بازاریابی داخلی، برنامه‌ای برای افزایش رضایت و وفاداری کارکنان در حال تدوین و در طول زمان است.

خلاصه:

1. وظیفه اصلیبازاریابی داخلی هر سازمان خدماتی - دستیابی و افزایش وفاداری پرسنل این سازمان.

2. وفاداری کارکنان به طور مستقیم به رضایت آنها از کار بستگی دارد که به نوبه خود به ارضای نیازها و تحقق انتظارات کارکنان مرتبط با کار بستگی دارد.

3. وفاداری از نظر پرسنلی، روانی اجتماعی و از نظر امنیت کسب و کار مورد توجه قرار می گیرد.

4. وفاداری می تواند واقعی، عملی یا اجباری باشد، بسته به تسلط یک یا آن مؤلفه در آن: عاطفی (عاطفی)، ادامه دار (محاسبه شده) یا هنجاری.

5. برای پیگیری تغییرات در سطوح وفاداری و ارزیابی نتایج بازاریابی داخلی، وفاداری کارکنان باید به طور دوره ای مورد ارزیابی قرار گیرد، به عنوان مثال، با استفاده از پرسشنامه تعهد سازمانی (OCQ).

بازاریابی داخلی شرایط درون سازمانی اجتماعی - روانی لازم را فراهم می کند کار موثرکارکنان و افزایش وفاداری آنها به سازمان.

نتیجه

شکل گیری وفاداری در شرکت باید در درجه اول بر اساس عوامل نامشهود باشد. البته می توانید کمی حقوق کارمندان را افزایش دهید یا پاداش ها را افزایش دهید. اما شایان ذکر است که وفاداری، مانند هر احساسی، قابل خرید نیست. می توان آن را به تدریج و بدون تحمیل وقایع رشد داد. و نکته اصلی در این فرآیند مشارکت بین کارمند و کارفرما است.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. Garmaeva S. وفاداری پرسنل بانکی: مشکل مقررات // Personnel-mix. - 2002. - شماره 1.

2. Dominyak V. پدیده وفاداری در تحولات محققان خارجی//Personal-Mix. - 2003. - شماره 1 (14). -- S. 107--111.

3. Dominyak V. اندازه گیری وفاداری: یک مدل کار // ترکیب پرسنل. - 2004. - شماره 2 (21).

4. Dominyak V.I. مفهوم وفاداری پرسنل: مروری بر ادبیات. // http://dominiak.by.ru/lrc/lsl.html

5. منتخب مجموعه مقالات چهلمین کنگره سازمان اروپایی کیفیت. -1997. -- S. 34--36.

6. ماگورا ام.ام. فرهنگ سازمانی به عنوان ابزار اجرا تغییر سازمانی// مدیریت شخصی. - 2002. - شماره 1.

7. Novatorov E.V. حسابرسی بازاریابی داخلی با روش تجزیه و تحلیل "اهمیت - عملکرد" ​​// بازاریابی در روسیه و خارج از کشور. - 2000. - شماره 1.

8. پراسولوف V.I. فن آوری هایی برای اطمینان از وفاداری پرسنل در ساختار خط مشی امنیتی شرکت // مجموعه مقالات کنفرانس "ایجاد یک سیستم امنیتی شرکتی. رویکردهای عملی». http://www.it2b.ru/it2b2.view6.page32.html

9. Liljander V. The Importance of Internal Relationship Marketing for External Relationship Success // http://www.shh.fi/~liljande/internalemployeerelation2000.pdf

میزبانی شده در Allbest.ru

اسناد مشابه

ویژگی های اجباری وفاداری مفهوم، ماهیت و طبقه بندی وفاداری پرسنل. عوامل مؤثر در ظهور وفاداری کارکنان به سازمان. شرایط پیدایش اعتماد برنامه های وفاداری مشتری

مقاله ترم، اضافه شده در 2015/12/20


ماهیت و اهمیت وفاداری کارکنان. عوامل مؤثر در وقوع آن در ارتباط با سازمان. تحلیل و بررسی فعالیت اقتصادی JSC "Kurskrezinotekhnika" تأثیر عوامل مادی و غیر مادی بر انگیزه انسان.

مقاله ترم، اضافه شده در 2014/06/26


مفهوم وفاداری پرسنل به عنوان مثال از JSC "AviaStart". سطح وفاداری کارکنان مشکلات و فرصت های شرکت مدیریت وفاداری. اقدامات برای افزایش سطح وفاداری پرسنل در JSC "AviaStart". خطرات پروژه توسعه یافته

مقاله ترم، اضافه شده در 2014/08/19


مفهوم و انواع شرکت مسئولیت اجتماعی; وفاداری پرسنل شرکت و عوامل تشکیل آن. تجزیه و تحلیل وفاداری پرسنل سازمان "بیمارستان بالینی جمهوری به نام G.Ya. Remishevskaya". شرح مختصری ازسازمان های.

مقاله ترم، اضافه شده در 1393/01/13


مفهوم «تعهد کارکنان به سازمانشان». تحلیل پویایی شکل‌گیری وفاداری بر اساس سن و سال کار کارکنان بانک. محاسبه زیان بانک به دلیل وفاداری ناکافی کارکنان آن. توصیه هایی برای کاهش میزان جابجایی کارکنان.

پایان نامه، اضافه شده 11/06/2013


تیپولوژی رفتار وفادار. عوامل موثر بر وفاداری رویکردهای شکل گیری وفاداری مصرف کننده. "موانع رهگیری"، ایجاد هزینه های سوئیچینگ. افزایش رضایت مشتری. اشتباهات رایج برنامه های وفاداری اصلی.

مقاله ترم، اضافه شده در 11/17/2012


وفاداری پرسنل معیار مهمی برای ثبات پرسنل سازمان است. انواع تعهد کارکنان، ویژگی های روابط غیر رسمی بین مدیریت و زیردستان. تحلیل نوع رابطه فرهنگ سازمانیو وفاداری کارکنان

مقاله ترم، اضافه شده در 2012/12/20


تعهد کارکنان به سازمان: محتوا و عوامل تشکیل آن. مشخص کردن ویژگی های هویت، مشارکت، وفاداری. انگیزه های انتخاب شغل، اخلاق کاری. رویکردهای افزایش سهم کارکنان متعهد در شرکت.

چکیده، اضافه شده در 1394/01/09


سازمان مجموعه ای از افراد متحد است هدف مشترک. تفسیر مفهوم وفاداری توسط مدیران و کارکنان. نیاز به ایجاد مکانیزم انگیزشی که بر افزایش راندمان کاری تأثیر می گذارد. رابطه بین انگیزه و وفاداری.

مقاله ترم، اضافه شده در 10/22/2012


وفاداری مشتری به عنوان ابزار و فرآیند مدیریت سازمانی قوانین اساسی برنامه وفاداری و روشهای مدیریت آنها. توسعه یک سیستم تشویق وفاداری مشتری برای گروه شرکت های Avtograd، ارزیابی اثربخشی آن.

از شما دعوت می کنیم در مطالعه انجام شده توسط N JSC شرکت کنید.

یکی از اهداف اصلی برنامه استراتژیکتوسعه JSC "N" شکل گیری یک فرهنگ قوی شرکتی، سطح بالایی از حرفه ای بودن و وفاداری کارکنان است.

هدف این مطالعه- به دست آوردن اطلاعات در مورد سازمان کار خود و جو روانی اجتماعی در تیم.

این مطالعه ناشناس بوده و از نتایج آن فقط به صورت خلاصه استفاده خواهد شد.

پیشاپیش از مشارکت شما در مطالعه سپاسگزاریم!

بخش پرسنل

لطفاً سؤالات را بخوانید و با استفاده از مقیاس زیر پاسخی را که فکر می‌کنید صحیح‌تر است علامت بزنید:

1- مخالفت

2- نسبتاً مخالف

3- نگرش خنثی

4- بلکه موافق باشید

5- کاملا موافقم

اطلاعات شخصی:

ما از شما می خواهیم که برخی از داده های شخصی را برای پردازش آماری پرسشنامه ارائه دهید.

سن _____ سال

کف____________

سابقه کار در JSC "N" ____سال ___ماه