Tashkiliy jarayon korxonaning tashkiliy tuzilmasini yaratish jarayonidir.

Tashkiliy jarayon quyidagi bosqichlardan iborat:

• tashkilotni strategiyalar bo'yicha bo'linmalarga bo'linishi;
• hokimiyat munosabatlari.

Delegatsiya- bu vazifalar va vakolatlarni ularni amalga oshirish uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olgan shaxsga o'tkazish. Agar rahbar topshiriqni topshirmagan bo'lsa, u buni o'zi bajarishi kerak (M.P. Follet). Agar kompaniya o'sib chiqsa, tadbirkor delegatsiyaga dosh bera olmasligi mumkin.

Mas'uliyat- mavjud vazifalarni bajarish majburiyati va ularning qoniqarli hal etilishi uchun javobgarlik. Mas'uliyatni topshirish mumkin emas. Mas'uliyat miqdori menejerlarning yuqori maoshining sababidir.

Kuchlar- tashkilot resurslaridan foydalanish va uning xodimlarining sa'y-harakatlarini muayyan vazifalarni bajarishga yo'naltirishning cheklangan huquqi. Vakolatlar shaxslarga emas, mansablarga beriladi. Vakolat chegaralari cheklovlardir.

haqiqiy harakat qobiliyatidir. Agar kuch haqiqatan ham qila oladigan narsa bo'lsa, hokimiyat qilish huquqidir.

Chiziq va xodimlarning vakolatlari

Chiziqli hokimiyat to'g'ridan-to'g'ri boshliqdan bo'ysunuvchiga, keyin esa boshqa bo'ysunuvchiga o'tkaziladi. Boshqaruv darajalarining ierarxiyasi yaratilib, uning bosqichli xarakterini shakllantiradi, ya'ni. skalyar zanjir.

Shtab vakolatlari maslahatchi, shaxsiy apparat (prezident apparati, kotibiyat) hisoblanadi. Shtabda kamayib boruvchi bo'ysunish yo'q. Katta kuch, vakolatlar shtab-kvartirada to'plangan.

Qurilish tashkilotlari

Rahbar o'z huquq va vakolatlarini boshqaradi. Strukturani ishlab chiqish odatda yuqoridan pastgacha amalga oshiriladi.

• tashkilotni gorizontal ravishda keng bloklarga bo'lish;
• lavozimlar uchun vakolatlar nisbatini belgilash;
• ish majburiyatlarini belgilash.

Boshqaruv tuzilmasini qurish misoli M.Veber bo'yicha tashkilotning byurokratik modelidir.

Korxonaning tashkiliy tuzilishi

Korxonaning tashqi muhitdagi o'zgarishlarga moslashish qobiliyatiga korxona qanday tashkil etilganligi, boshqaruv tuzilmasi qanday qurilganligi ta'sir qiladi. Korxonaning tashkiliy tuzilmasi bo'g'inlar to'plamidir ( tarkibiy bo'linmalar) va ular orasidagi aloqalar.

• korxonaning tashkiliy-huquqiy shakli;
• faoliyat sohasi (mahsulot turi, uning nomenklaturasi va assortimenti);
• korxona miqyosi (ishlab chiqarish hajmi, xodimlar soni);
• korxona xo'jalik faoliyati jarayonida kiradigan bozorlar;
• ishlatiladigan texnologiyalar;
• firma ichida va tashqarisida axborot oqimi;
• resurslar bilan nisbiy ta'minlanganlik darajasi va boshqalar.

• bilan tashkilotlar;
• tashkilot bo'limlari;
• odamlar bilan tashkilotlar.

Bu erda muhim rolni ushbu o'zaro ta'sir amalga oshiriladigan tashkilotning tuzilishi o'ynaydi. Firma tuzilishi- bu uning ichki bo'g'inlari, bo'limlarining tarkibi va nisbati.

Tashkilotni boshqarish tuzilmalari

Turli tashkilotlar uchun, har xil turlari boshqaruv tuzilmalari. Biroq, odatda bir nechtasi bor universal turlar chiziqli, chiziqli-shtat, funksional, chiziqli-funksional, matritsa kabi tashkiliy boshqaruv tuzilmalari. Ba'zan bitta kompaniya ichida (odatda yirik biznes) ajralish mavjud alohida bo'linmalar, departamentlashtirish deb ataladigan narsa. Keyin yaratilgan tuzilma bo'linuvchi bo'ladi. Ammo shuni esda tutish kerakki, boshqaruv tuzilmasini tanlash bunga bog'liq strategik rejalar tashkilotlar.

• bo'limlar va bo'linmalar bo'yicha vazifalarni taqsimlash;
• muayyan muammolarni hal qilishda ularning malakasi;
• bu elementlarning umumiy o'zaro ta'siri.

Shunday qilib, firma ierarxik tuzilma sifatida yaratilgan.

• jarayonning eng muhim nuqtalariga muvofiq vazifalarni tartibga solish;
• boshqaruv vazifalarini vakolat va mas'uliyat tamoyillariga muvofiqlashtirish, "qaror qabul qilish maydoni" va mavjud ma'lumotlarni muvofiqlashtirish, vakolatli funktsional bo'linmalarning hal qilish uchun yangi vazifalarni qabul qilish qobiliyati);
• mas'uliyatni majburiy taqsimlash (hudud uchun emas, balki "jarayon" uchun);
• qisqa boshqaruv yo'llari;
• barqarorlik va moslashuvchanlik muvozanati;
• maqsadga yo'naltirilgan o'zini o'zi tashkil etish va faoliyat qobiliyati;
• tsiklik takrorlanadigan harakatlarning barqarorligining maqsadga muvofiqligi.

Chiziqli tuzilish

Chiziqli tashkiliy tuzilmani ko'rib chiqing. U vertikal bilan tavsiflanadi: top menejer - chiziq menejeri (bo'linmalar) - ijrochilar. Faqat vertikal ulanishlar mavjud. Oddiy tashkilotlarda alohida funktsional birliklar mavjud emas. Ushbu struktura xususiyatlarni ta'kidlamasdan qurilgan.

Afzalliklar: oddiylik, vazifalar va ijrochilarning o'ziga xosligi.
Kamchiliklar: menejerlarning malakasiga yuqori talablar va menejerning yuqori ish yuki. Chiziqli tuzilma oddiy texnologiya va minimal ixtisoslashgan kichik korxonalarda qo'llaniladi va samarali.

Chiziq-shtab-kvartiraning tashkiliy tuzilishi

O'sganingizda korxonalar, qoida tariqasida, chiziqli tuzilishga ega chiziqli xodimlarga aylantirildi. Bu avvalgisiga o'xshaydi, ammo boshqaruv shtab-kvartirada to'plangan. To'g'ridan-to'g'ri ijrochilarga buyruq bermaydigan, balki maslahat ishlarini olib boradigan va boshqaruv qarorlarini tayyorlaydigan xodimlar guruhi paydo bo'ladi.

Funktsional tashkiliy tuzilma

Ishlab chiqarishning yanada murakkablashishi bilan ishchilarni, uchastkalarni, ustaxonalar bo'limlarini va boshqalarni ixtisoslashtirish zarurati tug'iladi. funksional boshqaruv tuzilmasi shakllantirilmoqda. Ishning taqsimlanishi funksiya bo'yicha sodir bo'ladi.

Funktsional tuzilma bilan tashkilot elementlarga bo'linadi, ularning har biri o'ziga xos funktsiyaga, vazifaga ega. Bu kichik nomenklaturaga, tashqi sharoitlarning barqarorligiga ega bo'lgan tashkilotlar uchun xosdir. Bu erda vertikal mavjud: bosh - funktsional menejerlar (ishlab chiqarish, marketing, moliya) - ijrochilar. Vertikal va darajalararo ulanishlar mavjud. Kamchilik shundaki, rahbarning funktsiyalari xiralashgan.

Afzalliklar: ixtisoslashuvni chuqurlashtirish, boshqaruv qarorlarini qabul qilish sifatini oshirish; ko'p maqsadli va ko'p profilli faoliyatni boshqarish qobiliyati.
Kamchiliklar: moslashuvchanlikning yo'qligi; funktsional bo'linmalar faoliyatini yomon muvofiqlashtirish; boshqaruv qarorlarini qabul qilishning past tezligi; funktsional menejerlarning korxona faoliyatining yakuniy natijasi uchun javobgarligi yo'qligi.

Chiziqli-funktsional tashkiliy tuzilma

Chiziqli-funktsional boshqaruv tuzilmasi bilan asosiy ulanishlar chiziqli, bir-birini to'ldiruvchi - funktsionaldir.

Bo'limning tashkiliy tuzilishi

Yirik firmalarda funktsional boshqaruv tuzilmalarining kamchiliklarini bartaraf etish uchun bo'linma deb ataladigan boshqaruv tuzilmasi qo'llaniladi. Mas'uliyat funktsiyalar bo'yicha emas, balki mahsulotlar yoki hududlar bo'yicha taqsimlanadi. O'z navbatida, bo'linma bo'limlari o'zlarining ta'minot, ishlab chiqarish, marketing va hokazo bo'linmalarini yaratadilar.Bu yuqori bo'g'indagi menejerlarni joriy vazifalarni hal qilishdan ozod qilish orqali ularni tushirish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratadi. Markazlashtirilmagan boshqaruv tizimi alohida bo'limlarda yuqori samaradorlikni ta'minlaydi.
Kamchiliklar: boshqaruv xodimlari uchun xarajatlarning o'sishi; axborot aloqalarining murakkabligi.

Bo'linma boshqaruv tuzilmasi bo'limlar yoki bo'limlarni taqsimlashga asoslanadi. Ushbu tur hozirda ko'pchilik tashkilotlar, ayniqsa yirik korporatsiyalar tomonidan qo'llaniladi, chunki faoliyatni siqib chiqarish mumkin emas katta kompaniya funktsional tuzilmadagi kabi 3-4 ta asosiy bo'limlarda. Biroq, uzun buyruqlar zanjiri boshqarib bo'lmaydigan holatga olib kelishi mumkin. Shuningdek, yaratilgan yirik korporatsiyalar.

• oziq-ovqat.Bo'limlar mahsulot turlari bo'yicha tuziladi. polisentrikligi bilan ajralib turadi. Bunday tuzilmalar General Motors, General Foods va qisman Rossiya alyuminiylarida yaratilgan. Ishlab chiqarish va marketing organi bu mahsulot bitta boshqaruvchiga topshiriladi. Kamchilik - bu funktsiyalarning takrorlanishi. Ushbu tuzilma yangi turdagi mahsulotlarni ishlab chiqish uchun samarali hisoblanadi. Vertikal va gorizontal ulanishlar mavjud;
• mintaqaviy tuzilma. Bo'limlar kompaniya bo'linmalari joylashgan joyda tashkil etiladi. Xususan, agar firma xalqaro faoliyatga ega bo'lsa. Masalan, Coca-Cola, Sberbank. Bozor hududlarini geografik kengaytirish uchun samarali;
• tashkiliy tuzilma iste'molchiga yo'naltirilgan. Muayyan iste'molchilar guruhlari atrofida bo'linmalar shakllanadi. Masalan, tijorat banklari, muassasalar (malaka oshirish, ikkinchi Oliy ma'lumot). Talabni qondirish uchun samarali.

Matritsaning tashkiliy tuzilishi

Mahsulotni yangilash sur'atlarini tezlashtirish zarurati bilan bog'liq holda, matritsa deb nomlangan dastur-maqsadli boshqaruv tuzilmalari paydo bo'ldi. Matritsali tuzilmalarning mohiyati shundan iboratki, mavjud tuzilmalarda vaqtinchalik ishchi guruhlar tuziladi, boshqa bo‘limlarning resurslari va xodimlari esa ikki tomonlama bo‘ysunishda guruh rahbariga o‘tkaziladi.

Matritsali boshqaruv tuzilmasi bilan maqsadli loyihalar va dasturlarni amalga oshiradigan loyiha guruhlari (vaqtinchalik) tuziladi. Bu guruhlar ikki tomonlama bo'ysunishda, vaqtinchalik tuzilgan. Bu xodimlarni taqsimlashda moslashuvchanlikka, loyihalarni samarali amalga oshirishga erishadi. Kamchiliklari - strukturaning murakkabligi, nizolarning paydo bo'lishi. Misol tariqasida aerokosmik korxona, mijozlar uchun yirik loyihalarni amalga oshiruvchi telekommunikatsiya kompaniyalarini keltirish mumkin.

Afzalliklar: moslashuvchanlik, innovatsiyalarni tezlashtirish, ish natijalari uchun loyiha menejerining shaxsiy javobgarligi.
Kamchiliklar: ikkitomonlama bo'ysunishning mavjudligi, ikki tomonlama bo'ysunish tufayli nizolar, axborot aloqalarining murakkabligi.

Korporativ yoki odamlarning birgalikdagi faoliyati jarayonida o'zaro bog'lanishning maxsus tizimi sifatida qaraladi. Korporatsiyalar tashkilotning ijtimoiy turi sifatida o'zlarining tor korporativ manfaatlaridan kelib chiqib, boshqa ijtimoiy jamoalarga qarama-qarshi bo'lgan, kirish imkoniyati cheklangan, maksimal markazlashgan, avtoritar etakchilikka ega bo'lgan odamlarning yopiq guruhlari. Resurslarni va birinchi navbatda, inson resurslarini birlashtirish tufayli korporatsiya odamlarning birgalikdagi faoliyatini tashkil etish shakli sifatida u yoki buning mavjudligi va ko'payishi uchun imkoniyat yaratadi va beradi. ijtimoiy guruh. Biroq, odamlar ijtimoiy, kasbiy, kasta va boshqa mezonlarga ko'ra bo'linish orqali korporatsiyalarga birlashadilar.

Uchun strategik rejalashtirish keng ko‘lamli va samarali yechimlarning batafsil ishlab chiqilishi va tayyorlanishini ta’minlovchi boshqaruvdan foydalaniladi xodimlar tarkibi(guruch.).

Shtat tarkibiga qarorlar qabul qilish va rahbarlik qilish huquqiga ega bo'lmagan, lekin alohida funktsiyalar bo'yicha mutaxassislar xodimlari tomonidan alohida funktsiyalarni bajarishda chiziq boshlig'iga yordam beradigan chiziqli rahbarlar ostidagi maxsus bo'linmalar kiradi.

Guruch. Xodimlar tarkibi

Shu bilan birga, shtab bo'linmalari muvofiqlashtirish va tahlil bo'limlari, inspeksiya organlari, tarmoqni rejalashtirish guruhlari, sotsiologik tadqiqot sektori, yuridik xizmat va boshqalar bo'lishi mumkin.

Bosh ofis tuzilishining afzalliklari:

Ayrim toifadagi xodimlarning ixtisoslashuviga oid qarorlar va rejalarni chuqurroq tayyorlash. Tarmoq menejerlari o'z vakolatlaridan tashqaridagi muammolarni chuqur tahlil qilish zaruratidan xalos bo'lishadi.

Yuqori toifadagi tashqi mutaxassislarni - maslahatchilar va ekspertlarni jalb qilish imkoniyati

Bosh qarorgoh tuzilishining kamchiliklari:

Qarorni tayyorlovchi uni amalga oshirishda ishtirok etmagani uchun javobgarlik to'g'risida zarur aniqlik kiritilmaydi. Boshqaruvning yuqori darajalarida haddan tashqari markazsizlashtirish mumkin.

Chiziq-shtab-kvartiraning tashkiliy tuzilishi

Tarmoq-shtab tuzilmasi qarorlar qabul qilish va har qanday bo'ysunuvchi bo'linmalarni boshqarish huquqiga ega bo'lmagan, faqat tegishli rahbarga ma'lum funktsiyalarni, birinchi navbatda, strategik rejalashtirish va tahlil qilish funktsiyalarini bajarishda yordam beradigan ixtisoslashtirilgan bo'linmalarni (shtablarni) o'z ichiga oladi. Aks holda, bu struktura chiziqli mos keladi

Guruch. Chiziqli - shtab-kvartirani boshqarish tuzilmasi

Chiziqli xodimlar tarkibining afzalliklari:

Strategik masalalarni chiziqli o'rganishga qaraganda chuqurroq;

Top-menejerlarni biroz tushirish;

Tashqi maslahatchilar va ekspertlarni jalb qilish imkoniyati;

Shtab-kvartira bo'linmalarini funktsional etakchilik bilan kuchaytirishda bunday tuzilma yanada samaraliroq organik boshqaruv tuzilmalari sari yaxshi birinchi qadamdir.

Chiziqli - xodimlar tarkibining kamchiliklari:

Qarorni tayyorlovchi shaxslar uni amalga oshirishda ishtirok etmaganligi sababli javobgarlikning etarli darajada aniq taqsimlanmaganligi;

Boshqaruvni haddan tashqari markazlashtirish tendentsiyalari;

Chiziqli tuzilishga o'xshash, qisman - zaiflashgan shaklda.

Xulosa: chiziqli - xodimlar tarkibi chiziqli tuzilmadan samaraliroq tuzilishga o'tishda yaxshi oraliq bosqich bo'lishi mumkin. Struktura, garchi cheklangan darajada bo'lsa ham, zamonaviy sifat falsafasi g'oyalarini o'zida mujassamlashtirishga imkon beradi.

Lanit ruxsati bilan nashr etilgan

"Ofis kompaniyaning tanazzulga uchrashi vaqtida mukammallikka erishadi."
Parkinsonning 12-qonuni

Menejment falsafasi deganda biz eng ko'p narsani nazarda tutamiz umumiy tamoyillar, uning asosida tashkilotning boshqaruv tuzilmasi quriladi va boshqaruv jarayonlari amalga oshiriladi. Albatta, sifat falsafasi va menejment falsafasi o'zaro bog'liqdir - sifat falsafasi tashkilotning maqsadi va yo'nalishini belgilaydi, boshqaruv falsafasi bu maqsadga erishishning tashkiliy vositalarini belgilaydi. Menejment falsafasining, shuningdek, sifat falsafasining asoslarini F. V. Teylor yaratgan.

Deming sifat menejmenti dasturi ham, umumiy sifat menejmenti tamoyillari ham aslida korxona boshqaruv tizimining strukturasini o'zgartirishga qaratilgan. Korxona boshqaruv tuzilmalarining asosiy turlarini ularning g'oyalarga muvofiqligi nuqtai nazaridan ko'rib chiqing zamonaviy boshqaruv sifat.

"Tashkiliy tuzilma" atamasi darhol to'rtburchaklar va ularni bog'laydigan chiziqlardan iborat ikki o'lchovli daraxt diagrammasini keltirib chiqaradi. Ushbu qutilar bajarilishi kerak bo'lgan ishlarni va mas'uliyat doirasini ko'rsatadi va shu bilan tashkilotdagi mehnat taqsimotini aks ettiradi. Qutilarning nisbiy holati va ularni birlashtiruvchi chiziqlar bo'ysunish darajasini ko'rsatadi. Ko'rib chiqilgan nisbatlar ikki o'lchov bilan cheklangan: yuqoriga - pastga va bo'ylab, chunki biz cheklangan taxmin bilan ishlaymiz, unga ko'ra tashkiliy tuzilma tekis yuzaga chizilgan ikki o'lchovli diagrammada ifodalanishi kerak.

Tashkiliy tuzilmaning o'zida bizni bu borada cheklaydigan hech narsa yo'q. Bundan tashqari, tashkiliy tuzilmadagi ushbu cheklovlar ko'pincha jiddiy va qimmat oqibatlarga olib keladi. Mana ulardan faqat to'rttasi. Birinchidan, bunday turdagi tashkilotlarning alohida qismlari o'rtasida hamkorlik emas, balki raqobat mavjud. Tashkilotlar o'rtasidagi raqobatdan ko'ra tashkilotlar ichida kuchliroq raqobat mavjud va bu ichki raqobat ancha kam axloqiy shaklga ega bo'ladi. Ikkinchidan, tashkilotlar tuzilmasini ifodalashning odatiy usuli alohida bo'limlarning vazifalarini aniqlash va shu tarzda guruhlangan bo'limlarning o'zaro bog'liqligi tufayli tegishli ko'rsatkichlarni o'lchashni juda qiyinlashtiradi. Uchinchidan, o'zgarishlarga, ayniqsa, ularning tuzilmasidagi o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatadigan tashkilotlarni yaratishga yordam beradi; shuning uchun ular moslasha olmaydigan byurokratik tuzilmalarga aylanadi. Ushbu tashkilotlarning aksariyati juda sekin o'rganishadi, agar umuman bo'lmasa. To'rtinchidan, tashkiliy tuzilmaning ikki o'lchovli daraxt shaklida ifodalanishi paydo bo'lgan muammolarni hal qilishning mumkin bo'lgan variantlari soni va xarakterini cheklaydi. Bunday cheklov mavjud bo'lganda, texnik va ijtimoiy o'zgarishlarni hisobga olgan holda tashkilotning rivojlanishini ta'minlaydigan echimlar mumkin emas, ularning sur'ati tobora ortib bormoqda. Hozirgi sharoit tashkilotlardan nafaqat har qanday o'zgarishlarga tayyor bo'lishni, balki ularni boshdan kechira olishini ham talab qiladi. Boshqacha qilib aytganda, dinamik muvozanat kerak. Shubhasiz, bunday muvozanatga erishish uchun tashkilot etarli darajada moslashuvchan tuzilishga ega bo'lishi kerak. (Moslashuvchanlik moslashuvchanlikni kafolatlamasa-da, moslashishga erishish kerak.)

Moslashuvchan yoki boshqa jihatdan munosib tashkiliy tuzilmani qurish "tarkibiy arxitektura" deb ataladigan vazifalardan biridir. Arxitekturada qabul qilingan terminologiyadan foydalanib, shuni aytishimiz mumkinki, bu abstrakt asosiy g'oyalarni belgilaydi, ular asosida turli xil variantlar tashkiliy tuzilma muammosini uning grafik tasviri bilan bog'liq cheklovlarsiz hal qilish.

Yuqoridagi kamchiliklarni ko'p o'lchovli tashkiliy tuzilmani qurish orqali bartaraf etish mumkin va kerak. Ko'p o'lchovli tuzilma boshqaruvning demokratik tamoyilini nazarda tutadi.

Boshqaruv tuzilmalarining ierarxik turi

Ko'pchilik bo'yicha boshqaruv tuzilmalari zamonaviy korxonalar 20-asr boshlarida shakllantirilgan boshqaruv tamoyillariga muvofiq qurilgan. Ushbu tamoyillarning eng to'liq shakllantirilishi nemis sotsiologi Maks Veber tomonidan berilgan (ratsional byurokratiya tushunchasi):

• boshqaruv darajalarining ierarxiyasi printsipi, bunda har bir quyi daraja yuqoriroq tomonidan boshqariladi va unga bo'ysunadi;
• boshqaruv xodimlarining vakolatlari va majburiyatlarining undan kelib chiqadigan ierarxiyadagi o'rniga muvofiqligi printsipi;
• mehnatni alohida funktsiyalarga bo'lish va bajarilgan funktsiyalarga ko'ra ishchilarni ixtisoslashtirish printsipi; faoliyatni rasmiylashtirish va standartlashtirish, xodimlar tomonidan o'z vazifalarini bajarishning bir xilligini ta'minlash va turli vazifalarni muvofiqlashtirish printsipi;
• xodimlarning undan kelib chiqadigan funktsiyalarini shaxssiz bajarish printsipi;
• malaka tanlash printsipi, unga muvofiq ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish malaka talablariga qat'iy muvofiq ravishda amalga oshiriladi.

Ushbu tamoyillarga muvofiq qurilgan tashkiliy tuzilma ierarxik yoki byurokratik tuzilma deb ataladi. Bunday tuzilmaning eng keng tarqalgan turi chiziqli - funktsional (chiziqli tuzilish).

Chiziqli tashkiliy tuzilma

Chiziqli tuzilmalarning asosini tashkilotning funktsional quyi tizimlari (marketing, ishlab chiqarish, tadqiqot va ishlanmalar, moliya, kadrlar va boshqalar) bo'yicha boshqarish jarayonini qurish va ixtisoslashtirishning "kon" printsipi tashkil etadi. Har bir quyi tizim uchun butun tashkilotga yuqoridan pastgacha kirib boradigan xizmatlar ierarxiyasi ("meni") shakllanadi (1-rasmga qarang). Har bir xizmatning ish natijalari ularning maqsad va vazifalarini bajarishini tavsiflovchi ko'rsatkichlar bilan baholanadi. Shunga ko'ra, xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimi qurilmoqda. Shu bilan birga, yakuniy natija (butun tashkilot ishining samaradorligi va sifati) ikkinchi darajali bo'lib qoladi, chunki barcha xizmatlar u yoki bu tarzda uni olish uchun ishlaydi deb ishoniladi.

1-rasm. Lineer boshqaruv tuzilishi

Chiziqli strukturaning afzalliklari:

• funktsiyalar va bo'linmalarning o'zaro munosabatlarining aniq tizimi;
• buyruqlar birligining aniq tizimi - bitta rahbar o'z qo'lida umumiy maqsadga ega bo'lgan jarayonlarning butun majmuasini boshqarishni jamlaydi;
• aniq javobgarlik;
• rahbarlarning bevosita ko'rsatmalariga ijroiya bo'linmalarining tezkor munosabati.

Chiziqli strukturaning kamchiliklari:

• strategik rejalashtirish bilan bog'liq aloqalarning yo'qligi; deyarli barcha darajadagi menejerlar ishida strategik muammolardan ko'ra operatsion muammolar ("bo'linish") ustunlik qiladi;
• bir nechta bo'limlarning ishtirokini talab qiladigan muammolarni hal qilishda qog'ozbozlik va mas'uliyatni o'zgartirish tendentsiyasi;
• past moslashuvchanlik va o'zgaruvchan vaziyatlarga moslashish;
• bo'limlar va umuman tashkilot ishining samaradorligi va sifati mezonlari boshqacha;
• bo'limlar ishining samaradorligi va sifatini baholashni rasmiylashtirish tendentsiyasi odatda qo'rquv va tarqoqlik muhitining paydo bo'lishiga olib keladi;
• mahsulot ishlab chiqaruvchi ishchilar va qaror qabul qiluvchi o'rtasida ko'p sonli "boshqaruv qavatlari";
• yuqori darajadagi menejerlarning ortiqcha yuklanishi;
• tashkilotning ish natijalarining top-menejerlarning malakasi, shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlariga bog'liqligi ortdi.

Xulosa: V zamonaviy sharoitlar strukturaning kamchiliklari uning afzalliklaridan ustundir. Bunday tuzilma zamonaviy sifat falsafasiga juda mos kelmaydi.

Chiziqli - shtab-kvartiraning tashkiliy tuzilishi

Ushbu turdagi tashkiliy tuzilma chiziqli tuzilmani ishlab chiqish bo'lib, uning strategik rejalashtirish aloqalarining yo'qligi bilan bog'liq eng muhim kamchiliklarini bartaraf etish uchun mo'ljallangan. Tarmoq-shtab tuzilmasi qarorlar qabul qilish va har qanday bo'ysunuvchi bo'linmalarni boshqarish huquqiga ega bo'lmagan, faqat tegishli rahbarga ma'lum funktsiyalarni, birinchi navbatda, strategik rejalashtirish va tahlil qilish funktsiyalarini bajarishda yordam beradigan ixtisoslashtirilgan bo'linmalarni (shtablarni) o'z ichiga oladi. Aks holda, bu struktura chiziqliga mos keladi (2-rasm).

2-rasm. Chiziqli - shtab-kvartirani boshqarish tuzilmasi

Chiziqli xodimlar tarkibining afzalliklari:

• strategik masalalarni chiziqli, o'rganishga qaraganda chuqurroq;
• top-menejerlarni biroz tushirish;
• tashqi maslahatchilar va ekspertlarni jalb qilish imkoniyati;
• shtab-kvartira bo'linmalarini funktsional etakchilik bilan kuchaytirishda bunday tuzilma yanada samaraliroq organik boshqaruv tuzilmalari sari yaxshi birinchi qadamdir.

Chiziqli - xodimlar tarkibining kamchiliklari:

• javobgarlikning etarli darajada aniq taqsimlanmaganligi, chunki qarorni tayyorlovchi shaxslar uni amalga oshirishda ishtirok etmaydilar;
• boshqaruvni haddan tashqari markazlashtirish tendentsiyalari;
• chiziqli tuzilishga o'xshash, qisman - zaiflashgan shaklda.

Xulosa: chiziqli - xodimlar tarkibi chiziqli tuzilmadan samaraliroq tuzilishga o'tishda yaxshi oraliq bosqich bo'lishi mumkin. Struktura, garchi cheklangan darajada bo'lsa ham, zamonaviy sifat falsafasi g'oyalarini o'zida mujassamlashtirishga imkon beradi.

Bo'lim boshqaruv tuzilmasi

1920-yillarning oxiriga kelib, boshqaruvni tashkil etishda yangi yondashuvlarga bo'lgan ehtiyoj keskin o'sishi bilan bog'liq. korxona o'lchamlari, ularning faoliyatini diversifikatsiya qilish (diversifikatsiyasi), murakkablashishi texnologik jarayonlar dinamik o'zgaruvchan muhitda. Shu munosabat bilan, birinchi navbatda, yirik korporatsiyalarda, rivojlanish strategiyasini, ilmiy-tadqiqot, moliyaviy va investitsiya siyosatini va hokazolarni korporatsiya boshqaruviga qo‘yib, o‘z ishlab chiqarish bo‘linmalariga ma’lum mustaqillik bera boshlagan bo‘linma boshqaruv tuzilmalari vujudga kela boshladi. Ushbu turdagi tuzilmalarda faoliyatni markazlashtirilgan muvofiqlashtirish va nazorat qilishni markazlashtirilmagan boshqaruv bilan birlashtirishga harakat qilindi. Bo'linma boshqaruv tuzilmalarini joriy etish cho'qqisi 60-70-yillarda sodir bo'lgan (3-rasm).

3-rasm. Bo'lim boshqaruv tuzilmasi

Bo'linma tuzilmasi bo'lgan tashkilotlarni boshqarishda asosiy shaxslar endi funktsional bo'limlar boshliqlari emas, balki ishlab chiqarish bo'limlari (bo'limlari) bo'limlarini boshqaradigan menejerlardir. Bo'limlar bo'yicha tuzilish, qoida tariqasida, mezonlardan biriga muvofiq amalga oshiriladi: ishlab chiqarilgan mahsulot (mahsulot yoki xizmatlar) bo'yicha - mahsulotning ixtisoslashuvi; iste'molchilarning ma'lum guruhlariga - iste'molchilarning ixtisoslashuviga e'tibor qaratish orqali; xizmat ko'rsatiladigan hududlarda - mintaqaviy ixtisoslashuv. Mamlakatimizda xuddi shunday boshqaruv tuzilmalari 60-yillardan boshlab ishlab chiqarish birlashmalarini tashkil etish shaklida keng joriy etilgan.

Bo'linish strukturasining afzalliklari:

• yuz minglab ishchilar soni va hududiy jihatdan olis bo'linmalarga ega ko'p tarmoqli korxonalarni boshqarishni ta'minlaydi;
• chiziqli va chiziqli xodimlar bilan solishtirganda korxona muhitidagi o'zgarishlarga ko'proq moslashuvchanlik va tezroq javob beradi;
• bo'limlarning mustaqilligi chegaralarini kengaytirganda, ular ishlab chiqarish samaradorligi va sifatini oshirish bo'yicha faol ish olib boradigan "foyda markazlariga" aylanadi;
• ishlab chiqarish va iste'molchilar o'rtasidagi yaqin munosabatlar.

Bo'linish strukturasining kamchiliklari:

• katta miqdorda boshqaruv vertikalining "qavatlari"; ishchilar va bo'linmaning ishlab chiqarish boshlig'i o'rtasida - 3 yoki undan ortiq boshqaruv darajasi, ishchilar va kompaniya rahbariyati o'rtasida - 5 va undan ko'p;
• bo'limlar shtab-kvartirasi tuzilmalarining kompaniya shtab-kvartirasidan tarqoqligi;
• asosiy aloqalar vertikaldir, shuning uchun ierarxik tuzilmalar uchun umumiy kamchiliklar saqlanib qolmoqda - qog'ozbozlik, menejerlarning tirbandligi, bo'limlar bilan bog'liq muammolarni hal qilishda zaif o'zaro ta'sir va boshqalar;
• turli "qavatlarda" funktsiyalarni takrorlash va natijada - boshqaruv tuzilmasini saqlash uchun juda yuqori xarajatlar;

bo'limlarda, qoida tariqasida, barcha kamchiliklari bilan chiziqli yoki chiziqli-shtab-kvartira tuzilmasi saqlanadi.

Xulosa: bo'linish tuzilmalarining afzalliklari ularning kamchiliklaridan faqat barqaror mavjudlik davrida ustun turadi; beqaror muhitda ular dinozavrlar taqdirini takrorlash xavfini tug'diradi. Ushbu tuzilma bilan zamonaviy sifat falsafasining aksariyat g'oyalarini o'zida mujassamlashtirish mumkin.

Boshqaruv tuzilmalarining organik turi

Organik yoki moslashuvchan boshqaruv tuzilmalari taxminan 70-yillarning oxirlarida rivojlana boshladi, bir tomondan, tovarlar va xizmatlarning xalqaro bozorining yaratilishi korxonalar o'rtasida raqobatni keskin kuchaytirdi va hayot korxonalardan yuqori samaradorlik va ish sifatini talab qildi. bozor o'zgarishlariga tezkor javob berish va boshqa tomondan, ierarxik turdagi tuzilmalarning ushbu shartlarga javob bera olmasligi aniq bo'ldi. Organik boshqaruv tuzilmalarining asosiy xususiyati ularning shakllarini o'zgartirish, o'zgaruvchan sharoitlarga moslashish qobiliyatidir. Ushbu turdagi tuzilmalar dizayn, matritsa (dastur-maqsadli), tuzilmalarning brigada shakllari . Ushbu tuzilmalarni joriy qilishda bir vaqtning o'zida korxona bo'limlari o'rtasidagi munosabatlarni o'zgartirish kerak. Biroq, rejalashtirish, nazorat qilish, resurslarni taqsimlash tizimi, etakchilik uslubi, xodimlarni rag'batlantirish usullari saqlanib qolsa va xodimlarning o'zini o'zi rivojlantirish istagi qo'llab-quvvatlanmasa, bunday tuzilmalarni joriy etish natijalari salbiy bo'lishi mumkin.

Brigada (oʻzaro funksional) boshqaruv tuzilmasi

Ushbu boshqaruv tuzilmasining asosini ishchi guruhlarda (jamoalarda) ishni tashkil etish tashkil etadi. Mehnatni brigada tashkil etish shakli ancha qadimiydir tashkiliy shakl, ishchilar artellarini esga olishning o'zi kifoya, lekin faqat 80-yillardan boshlab uning faol qo'llanilishi ko'p jihatdan ierarxik turdagi tuzilmalarga qarama-qarshi bo'lgan tashkilot boshqaruv tuzilmasi sifatida boshlandi. Bunday boshqaruv tashkilotining asosiy tamoyillari:

• ishchi guruhlarning (jamoalarning) avtonom ishi;
• ishchi guruhlar tomonidan mustaqil qarorlar qabul qilish va faoliyatni gorizontal ravishda muvofiqlashtirish;
• byurokratik turdagi qattiq boshqaruv aloqalarini moslashuvchan rishtalar bilan almashtirish;
• muammolarni ishlab chiqish va hal qilish uchun turli bo'limlarning xodimlarini jalb qilish.

Ushbu tamoyillar ierarxik tuzilmalarga xos bo'lgan ishlab chiqarish, muhandislik, iqtisodiy va boshqaruv xizmatlari bo'yicha xodimlarning qat'iy taqsimlanishini yo'q qiladi, ular o'z maqsadlari va manfaatlariga ega bo'lgan alohida tizimlarni tashkil qiladi.

Ushbu tamoyillarga muvofiq qurilgan tashkilotda funktsional birliklar saqlanishi mumkin (4-rasm) yoki yo'q (4-rasm). Birinchi holda, xodimlar ikki tomonlama bo'ysunishda - ma'muriy (o'zlari ishlayotgan funktsional birlik rahbariga) va funktsional (ishchi guruh yoki ular a'zosi bo'lgan jamoa rahbariga). Ushbu tashkilot shakli deyiladi o'zaro faoliyat , ko'p jihatdan unga yaqin matritsa . Ikkinchi holda, bunday funktsional birliklar yo'q, biz uni to'g'ri deb ataymiz brigada . Ushbu shakl tashkilotlarda keng qo'llaniladi. loyihalar boshqaruvi .

4-rasm. O'zaro funktsional tashkiliy tuzilma

5-rasm. Ishchi guruhlardan (brigadadan) iborat tashkilotning tuzilishi

Brigada (o'zaro funktsional) tuzilmaning afzalliklari:

• boshqaruv apparatini qisqartirish, boshqaruv samaradorligini oshirish;
• kadrlardan moslashuvchan foydalanish, ularning bilim va malakasi;
• guruhlarda ishlash o'z-o'zini takomillashtirish uchun sharoit yaratadi;
• qo'llash imkoniyati samarali usullar rejalashtirish va boshqarish;
• generalistlarga bo'lgan ehtiyojni kamaytirish.

Brigada (o'zaro funktsional) tuzilmaning kamchiliklari:

• o'zaro ta'sirning murakkabligi (ayniqsa, o'zaro faoliyat tuzilma uchun);
• individual jamoalar ishini muvofiqlashtirishda qiyinchilik;
• xodimlarning yuqori malakasi va mas'uliyati;
• yuqori aloqa talablari.

Xulosa: tashkiliy tuzilmaning ushbu shakli yaxshi texnik jihozlarga ega bo'lgan yuqori malakali mutaxassislarga ega bo'lgan tashkilotlarda, ayniqsa, loyihalarni boshqarish bilan birgalikda eng samarali hisoblanadi. Bu zamonaviy sifat falsafasi g'oyalari eng samarali tarzda mujassamlangan tashkiliy tuzilmalarning turlaridan biridir.

Loyihani boshqarish tuzilmasi

Loyiha tuzilmasini qurishning asosiy printsipi loyiha tushunchasi bo'lib, u tizimdagi har qanday maqsadli o'zgarishlar, masalan, yangi mahsulotni ishlab chiqish va ishlab chiqarish, yangi texnologiyalarni joriy etish, ob'ektlarni qurish va h.k. Korxona faoliyati davom etayotgan loyihalar majmui sifatida qaraladi, ularning har biri belgilangan boshlanish va tugashga ega. Har bir loyiha uchun mehnat, moliyaviy, sanoat va hokazo resurslar ajratiladi, ular loyiha rahbari tomonidan boshqariladi. Har bir loyiha o'z tuzilmasiga ega va loyiha boshqaruvi o'z maqsadlarini aniqlash, tuzilmani shakllantirish, ishni rejalashtirish va tashkil etish, ijrochilarning harakatlarini muvofiqlashtirishni o'z ichiga oladi. Loyiha tugagandan so'ng, loyiha tuzilmasi parchalanadi, uning tarkibiy qismlari, shu jumladan xodimlar kiradi yangi loyiha yoki ishdan bo'shatish (agar ular shartnoma asosida ishlagan bo'lsa). Shaklda loyihani boshqarish tuzilmasi mos kelishi mumkin brigada (o'zaro faoliyat) tuzilishi, va bo'linish tuzilishi , unda ma'lum bir bo'linma (bo'lim) doimiy ravishda mavjud emas, lekin loyihaning davomiyligi uchun.

Loyihani boshqarish strukturasining afzalliklari:

• yuqori moslashuvchanlik;
• ierarxik tuzilmalar bilan solishtirganda boshqaruv xodimlari sonining qisqarishi.

Loyihani boshqarish strukturasining kamchiliklari:

• juda yuqori malaka talablari, loyiha menejerining shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari, u nafaqat loyiha hayot tsiklining barcha bosqichlarini boshqarishi, balki loyihaning kompaniyaning loyiha tarmog'idagi o'rnini ham hisobga olishi kerak;
• loyihalar o'rtasida resurslarni taqsimlash;
• kompaniyadagi ko'p sonli loyihalarning o'zaro ta'sirining murakkabligi;
• umuman tashkilotning rivojlanish jarayonining murakkablashishi.

Xulosa: bir vaqtning o'zida kichik miqdordagi loyihalarga ega bo'lgan korxonalarda afzalliklar kamchiliklardan ustundir. Zamonaviy sifat falsafasi tamoyillarini amalga oshirish imkoniyatlari loyihani boshqarish shakli bilan belgilanadi.

Matritsali (dastur - maqsadli) boshqaruv tuzilmasi

Bunday tuzilma ijrochilarning ikki tomonlama bo'ysunishi printsipi asosida qurilgan tarmoq strukturasidir: bir tomondan, loyiha menejeriga kadrlar va texnik yordam ko'rsatadigan funktsional xizmatning bevosita rahbariga, boshqa tomondan, loyihaga. yoki boshqaruv jarayonini amalga oshirish uchun zarur vakolatlarga ega bo'lgan maqsadli dastur menejeri. Bunday tashkilot bilan loyiha menejeri 2 guruh bo'ysunuvchilari bilan o'zaro hamkorlik qiladi: loyiha jamoasining doimiy a'zolari va unga vaqtincha va cheklangan masalalar bo'yicha hisobot beradigan funktsional bo'limlarning boshqa xodimlari bilan. Shu bilan birga, ularning bevosita bo'linmalar, bo'limlar va xizmatlar rahbarlariga bo'ysunishi saqlanib qoladi. Boshlanishi va oxiri aniq belgilangan tadbirlar uchun loyihalar, davom etayotgan tadbirlar uchun - maqsadli dasturlar tuziladi. Tashkilotda ham loyihalar, ham maqsadli dasturlar birgalikda mavjud bo'lishi mumkin. Matritsali dastur-maqsadli boshqaruv tuzilmasining misoli (Toyota) rasmda ko'rsatilgan. 6. Ushbu tuzilma 70-yillarda Kaori Ishikava tomonidan taklif qilingan va kichik oʻzgarishlar bilan bugungi kunda nafaqat Toyota, balki butun dunyo boʻylab boshqa koʻplab kompaniyalarda ham faoliyat koʻrsatmoqda.

Maqsadli dasturlar Toyota-da funktsional qo'mitalar orqali boshqariladi. Masalan, sifatni ta’minlash sohasida funksional qo‘mita tashkil etilganda qo‘mita raisi etib sifat menejmenti bo‘yicha vakolatli vakili tayinlanadi. Toyota amaliyotiga ko'ra, qo'mita a'zolari soni besh kishidan oshmasligi kerak. Qo‘mita tarkibiga sifatni ta’minlash bo‘limi xodimlari ham, boshqa bo‘limlarning 1-2 nafar xodimi ham kiradi. Har bir qo'mita kotibiyatiga ega va biznes yuritish uchun kotib tayinlaydi. Asosiy masalalar qo‘mita tomonidan oylik yig‘ilishlarda ko‘rib chiqiladi. Qo'mita alohida loyihalar ustida ishlaydigan guruhlarni ham tuzishi mumkin. Sifat qo'mitasi barcha bo'limlarning sifat masalalari bilan bog'liq huquq va majburiyatlarini belgilaydi va ularning o'zaro munosabatlar tizimini o'rnatadi. Sifat qo'mitasi har oyda sifatni ta'minlash ko'rsatkichlarini tahlil qiladi va shikoyatlar sabablarini, agar mavjud bo'lsa, tushunadi. Shu bilan birga, qo'mita sifatni ta'minlash uchun javobgar emas. Bu vazifa vertikal tuzilma doirasida har bir bo'lim tomonidan bevosita hal qilinadi. Qo'mitaning mas'uliyati butun tashkilotning ish faoliyatini yaxshilash uchun vertikal va gorizontal tuzilmalarni birlashtirishdan iborat.

6-rasm. Toyota-da matritsalarni boshqarish tuzilishi

Matritsa tuzilishining afzalliklari:

• loyiha (yoki dastur) maqsadlari va talabiga yaxshiroq yo'naltirish;
• yanada samarali kundalik boshqaruv, xarajatlarni kamaytirish va resurslardan foydalanish samaradorligini oshirish qobiliyati;
• yanada moslashuvchan va samarali foydalanish tashkilot xodimlari, xodimlarning maxsus bilimlari va malakasi;
• loyiha guruhlari yoki dastur qo‘mitalarining nisbiy avtonomligi xodimlar o‘rtasida qarorlar qabul qilish, boshqaruv madaniyati va kasbiy ko‘nikmalarini rivojlantirishga yordam beradi;
• loyiha yoki maqsadli dasturning individual vazifalari ustidan nazoratni takomillashtirish;
• har qanday ish tashkiliy jihatdan rasmiylashtiriladi, bir kishi tayinlanadi - loyiha yoki maqsadli dastur bilan bog'liq barcha masalalarni jamlash markazi bo'lib xizmat qiluvchi jarayonning "ustasi";
• loyiha yoki dastur ehtiyojlariga javob berish vaqti qisqartiriladi, chunki gorizontal kommunikatsiyalar yaratiladi va yagona markaz Qaror qabul qilish.

Matritsa tuzilmalarining kamchiliklari:

• bo'linma ko'rsatmalari va loyiha yoki dastur ko'rsatmalari bo'yicha ish uchun aniq javobgarlikni belgilashning qiyinligi (ikki tomonlama bo'ysunish oqibati);
• bo'limlar va dasturlar yoki loyihalarga ajratilgan resurslar nisbatini doimiy monitoring qilish zarurati;
• guruhlarda ishlaydigan xodimlarning malakasi, shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlariga yuqori talablar, ularni tayyorlash zarurati;
• tez-tez ziddiyatli vaziyatlar bo'limlar va loyihalar yoki dasturlar rahbarlari o'rtasida;
• loyiha yoki dasturda ishtirok etuvchi xodimlarni o'z bo'linmalaridan ajratib qo'yish tufayli funktsional birliklarda qabul qilingan qoidalar va standartlarni buzish ehtimoli.

Xulosa: matritsali tuzilmani joriy etish ancha yuqori darajadagi tashkilotlarda yaxshi samara beradi korporativ madaniyat va xodimlarning malakasi, aks holda menejment tartibsiz bo'lishi mumkin (Toyota-da matritsali tuzilmani joriy etish taxminan 10 yil davom etdi). Bunday tuzilmada zamonaviy sifat falsafasi g'oyalarini amalga oshirish samaradorligi Toyota kompaniyasining amaliyotida isbotlangan.

Ko'p o'lchovli tashkiliy tuzilma

Har qanday tashkilot maqsadli tizimdir. Bunday tizimda uning shaxslari (yoki) o'rtasida funktsional mehnat taqsimoti mavjud elementlar) maqsadga muvofiqligi maqsadlar yoki kerakli natijalar va vositalarni tanlash bilan bog'liq ( xatti-harakatlar chiziqlari). Xulq-atvorning u yoki bu yo'nalishi ma'lum resurslardan foydalanishni o'z ichiga oladi ( kiritilgan miqdorlar) tovarlar ishlab chiqarish va xizmatlar ko'rsatish ( chiqish miqdorlari), bu iste'molchi uchun foydalanilgan resurslardan kattaroq qiymatga ega bo'lishi kerak. Iste'mol qilinadigan resurslarga kiradi ishchi kuchi, materiallar, energiya, ishlab chiqarish quvvati Va pul mablag'lari. Bu davlat va xususiy tashkilotlar uchun bir xilda amal qiladi.

An'anaviy tarzda tashkiliy tuzilma munosabatlarning ikki turini qamrab oladi:

mas'uliyat(kim nima uchun javobgar) va bo'ysunish(kim kimga hisobot beradi). Bunday tuzilishga ega bo'lgan tashkilotni daraxt sifatida ko'rsatish mumkin mas'uliyat to'rtburchaklar bilan ifodalanadi, ularning nisbiy joylashuvi ko'rsatiladi hokimiyat darajasi, va bu to'rtburchaklarni bog'laydigan chiziqlar vakolatlarni taqsimlash. Biroq, tashkiliy tuzilmaning bunday taqdimotida tashkilot qanday xarajat va vositalar yordamida ma'lum natijalarga erishganligi haqida hech qanday ma'lumot yo'q. Shu bilan birga, matritsalar asosida tashkilotni tuzilishning yanada moslashuvchan usullari uchun asos bo'lishi mumkin bo'lgan tashkiliy tuzilmaning yanada ma'lumotli tavsifini olish mumkin. xarajatlar - ishlab chiqarish yoki yozing anglatadi - tugaydi. Keling, buni qandaydir mahsulot ishlab chiqaradigan odatiy xususiy korporatsiya misolida ko'rsatamiz.

Ishlab chiqarilgan mahsulotlar haqidagi ma'lumotlar tashkilotning maqsadlarini aniqlash uchun ishlatilishi mumkin. Buning uchun, masalan, mahsulotlarni ularning turlari yoki sifat xususiyatlariga ko'ra tasniflashingiz mumkin. Tashkilotdan tashqarida iste'molchi tomonidan mahsulot ishlab chiqarish yoki xizmatlar ko'rsatishni ta'minlash uchun mas'ul bo'lgan tuzilmaning elementlari deyiladi. dasturlari va P1, P2, bilan belgilanadi. . . , Pr. Dasturlar (yoki tadbirlar) tomonidan qo'llaniladigan mablag'larni odatda quyidagilarga bo'lish mumkin operatsiyalar Va xizmatlar.

Operatsiya- bu mahsulotning tabiatiga yoki uning mavjudligiga bevosita ta'sir qiluvchi faoliyat turi. Odatdagi operatsiyalar (O1, O2, . . . , Om) xomashyo sotib olish, tashish, ishlab chiqarish, tarqatish va mahsulotlarni sotishdir.

Xizmatlar dasturlarni qo'llab-quvvatlash yoki operatsiyani amalga oshirish uchun zarur bo'lgan tadbirlar. Oddiy xizmatlar(S1, S2, ..., Sn) buxgalteriya hisobi, ma'lumotlarni qayta ishlash, bo'lim kabi bo'limlar tomonidan bajariladigan ishlardir. Xizmat mehnat nizolarini hal qilish bo'limi, moliya bo'limi, kadrlar bo'limi, yuridik xizmatlar.

Faoliyatlar, dastur doirasida va uni amalga oshirish bo'yicha harakatlar doirasida amalga oshirilgan, rasmdagi kabi taqdim etilishi mumkin. 7 va 8. Har birining natijalari alohida turlar faoliyatdan bevosita bir turdagi faoliyat, dasturlar va boshqa faoliyat turlari, shuningdek, ijro etuvchi organ va tashqi iste’molchi foydalanishi mumkin.

Umumiy dasturlar xususiy dasturlarga bo'linishi mumkin, masalan, iste'molchi turi (sanoat yoki jismoniy), etkazib beriladigan yoki xizmat ko'rsatilayotgan geografik hudud, mahsulot turi va boshqalar bo'yicha. Xususiy dasturlar, o'z navbatida, yana ham bo'linishi mumkin.

7-rasm. Faoliyat va dasturlarning o'zaro ta'siri sxemasi

Guruch. 8. Faoliyatning o'zaro ta'siri sxemasi

Xuddi shunday, siz faoliyat turlarini burg'ulashingiz mumkin. Misol uchun, mahsulotni ishlab chiqarish operatsiyalari qismlarni, yig'ishlarni va yig'ishlarni ishlab chiqarishni o'z ichiga olishi mumkin, ularning har biri kichikroq operatsiyalarga bo'linishi mumkin.

Agar dasturlar va asosiy va yordamchi faoliyatlar (operatsiyalar va xizmatlar) soni shunchalik ko'p bo'lsa, menejer samarali muvofiqlashtirishga qodir bo'lmasa, muayyan sohalarda koordinatorlarga ehtiyoj paydo bo'lishi mumkin. boshqaruv funktsiyalari(9-rasm). Har bir harakat yo'nalishi bir nechta muvofiqlashtiruvchi yoki muvofiqlashtiruvchi bo'linmani talab qilishi mumkin. Koordinatorlar soni juda ko'p bo'lgan hollarda, yuqori koordinatorlar yoki muvofiqlashtiruvchi bo'linmalardan foydalanish ( bu kontekstda "muvofiqlashtirish" aniq ma'noni anglatadi muvofiqlashtirish lekin emas boshqaruv). Muvofiqlashtirishni amalga oshirish uchun muvofiqlashtiruvchi bo'limlar rahbarlari va rahbarlaridan iborat guruh etarli.

9-rasm. Yirik tashkilotlarda muvofiqlashtirish tuzilmasi

Dasturlar, shuningdek, funktsional birliklar ma'lum talablarga ega. Dasturlar va funktsional birliklar mahsulot, mijoz turi, geografik hudud va boshqalar bo'yicha guruhlanishi mumkin. Agar dastur uchun mijozlar juda ko'p va juda tarqoq bo'lsa. noan'anaviy tashkiliy tuzilmaning hajmli sxemasining qo'shimcha o'lchovi sifatida geografik joylashuv xususiyatlaridan foydalanish (10-rasm). Bunday holda, ehtiyoj bor mintaqaviy vakillarda uning vazifasi mahsulotni iste'mol qiladigan yoki umuman tashkilot faoliyatiga ta'sir qiladigan shaxslarning manfaatlarini himoya qilishdir. Mintaqaviy vakillar dasturlarni baholay oladigan tashqi vositachilar rolini o'ynaydi va turli yo'nalishlar tashkilotning har bir aniq mintaqadagi faoliyati, ular manfaatlarini ifodalovchi shaxslar nuqtai nazaridan. Kelajakda ushbu ma'lumotlardan boshqaruv organi, muvofiqlashtiruvchilar va bo'lim boshliqlari foydalanishlari mumkin. Hammadan bir vaqtning o'zida o'xshash ma'lumotlarni olish mintaqaviy vakillar, menejer butun xizmat ko'rsatish sohasi va har bir hududda o'z dasturining samaradorligi haqida to'liq tasavvurga ega bo'lishi mumkin. Bu unga mavjud resurslarni hududlar bo'yicha yanada oqilona taqsimlash imkonini beradi.

Biroq, geografik joylashuv tashqi vositachilar faoliyatini tashkil etishning yagona mezoni emas; boshqa mezonlardan foydalanish mumkin. Masalan, turli sohalarni moylash materiallari bilan ta'minlovchi tashkilotda mintaqa bo'yicha emas, balki sanoat bo'yicha vakillari bo'lishi tavsiya etiladi (bu avtomobilsozlik, aerokosmik, stanoksozlik va boshqa sohalar bo'lishi mumkin). Davlat xizmatlari ko‘rsatuvchi tashkilot o‘z vakillarining majburiyatlarini foydalanuvchilarning ijtimoiy-iqtisodiy xususiyatlaridan kelib chiqib belgilashi mumkin.

10-rasm. 3D tashkiliy sxema

Mas'uliyatni taqsimlash. Ko'rib chiqilgan "ko'p o'lchovli" tashkilot "matritsali tashkilotlar" bilan umumiy narsaga ega. Biroq, ikkinchisi odatda ikki o'lchovli bo'lib, ko'rib chiqilayotgan tashkiliy tuzilmalarning ko'pgina muhim xususiyatlariga ega emas, ayniqsa moliyalashtirish nuqtai nazaridan. Bundan tashqari, ularning barchasi bitta umumiy kamchilikka ega: funktsional bo'linmalarning xodimlari ikki tomonlama bo'ysunadilar, bu, qoida tariqasida, istalmagan natijalarga olib keladi. "Kasbiy shizofreniya" deb ataladigan sabab bo'lgan matritsali tashkilotlarning eng ko'p qayd etilgan etishmasligi.
Ko'p o'lchovli tashkiliy tuzilma matritsali tashkilotga xos bo'lgan qiyinchiliklarni keltirib chiqarmaydi. Ko'p o'lchovli tashkilotda mahsulot menejeri tomonidan sotib olingan funktsional birlik xodimlari tashqi mijoz sifatida ko'rib chiqiladi va faqat funktsional birlik menejeriga javob beradi. Shu bilan birga, o'z qo'l ostidagi xodimlarning faoliyatini baholashda funktsional bo'linma boshlig'i, albatta, dastur menejeri tomonidan berilgan ish sifatini baholashdan foydalanishi kerak. Dastur uchun ishni bajaradigan funktsional birlik guruhiga rahbarlik qiluvchi shaxsning pozitsiyasi qurilish va konsalting firmasidagi loyiha menejeriga o'xshaydi; u egasining kimligi haqida hech qanday noaniqlik yo'q, lekin u bilan mijoz sifatida shug'ullanishi kerak.

M ko'p qirrali tashkiliy tuzilma va dasturni moliyalashtirish. Odatda amaliy (yoki an'anaviy) dasturni moliyalashtirish funktsional bo'limlar va dasturlar uchun xarajatlar smetasini tayyorlashning bir usuli hisoblanadi. Bu dastur bo'linmalari uchun resurslar va tanlovni ta'minlash yoki funktsional bo'linmalarning tashkilot ichidagi va tashqarisidagi bozorlarni mustaqil ravishda egallashini talab qilish haqida emas. Muxtasar qilib aytganda, dasturni moliyalashtirish odatda tashkiliy tuzilmaning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olmaydi va uning moslashuvchanligiga ta'sir qilmaydi. Funktsional birliklar o'rtasida mablag'larni taqsimlashning bunday usuli faqat dasturlarning bajarilishini kafolatlaydi, shu bilan birga ularni amalga oshirish uchun odatdagidan ko'ra samaraliroq xarajatlarni ta'minlaydi. Ko'p o'lchovli tashkiliy tuzilma an'anaviy moliyalashtirish usulining barcha afzalliklarini saqlab qolishga imkon beradi va bundan tashqari, bir qator boshqalarga ham ega.

Ko'p o'lchovli tashkiliy tuzilmaning afzalliklari

Ko'p o'lchovli tashkiliy tuzilma tashkilotning moslashuvchanligini va o'zgaruvchan ichki va tashqi sharoitlarga javob berish qobiliyatini oshirishga imkon beradi. Bunga tashkilotni hayotiyligi talabga ega bo'lgan raqobatbardosh narxlardagi tovarlarni ishlab chiqarish va iste'molchilarga kerak bo'lgan xizmatlarni ko'rsatish qobiliyatiga bog'liq bo'lgan bo'linmalarga bo'lish orqali erishiladi. Ushbu tuzilma xususiy yoki davlat, tijorat yoki notijorat (notijorat) bo'lsin, tashkilot ichida bozorni yaratadi va uning ichki va tashqi mijozlar ehtiyojlariga javob berish qobiliyatini oshiradi. "Ko'p o'lchovli" ning tarkibiy bo'linmalari bir-biridan nisbatan mustaqil bo'lganligi sababli, ularni har qanday tarzda kengaytirish, qisqartirish, yo'q qilish yoki o'zgartirish mumkin. Har bir bo‘linma faoliyati ko‘rsatkichi boshqa bo‘linmalarning o‘xshash ko‘rsatkichlariga bog‘liq emas, bu esa ijro hokimiyati organi tomonidan bo‘linmalar faoliyatini baholash va nazorat qilishni osonlashtiradi. Hatto ijro etuvchi organning faoliyati ham uning faoliyatining barcha jabhalarida avtonom tarzda baholanishi mumkin.

Ko'p o'lchovli tuzilma funktsional bo'linmalar yoki dasturlarning xizmat ko'rsatish bo'linmalariga o'lja bo'lib qolishiga yo'l qo'ymaslik orqali byurokratiyani to'xtatadi, ularning protseduralari ba'zan o'z-o'zidan maqsad bo'lib qoladi va tashkilot maqsadlariga erishishga to'sqinlik qiladi. Tashkilot ichidagi va tashqarisidagi mijozlar mahsulot va xizmatlarning ichki provayderlarini nazorat qiladi; Yetkazib beruvchilar hech qachon iste'molchilarni nazorat qilmaydi. Bunday tashkilot vositalarga emas, balki maqsadlarga qaratilgan, byurokratiya esa maqsadlarning vositalarga bo'ysunishi bilan tavsiflanadi.

Ko'p o'lchovli tashkiliy tuzilmaning kamchiliklari

Biroq, ko'p o'lchovli tashkiliy tuzilma odatiy turdagi tashkilotlarga xos bo'lgan ba'zi muhim kamchiliklardan mahrum bo'lsa ham, barcha kamchiliklarni to'liq bartaraf eta olmaydi. O'z-o'zidan, bunday tizimli tashkilot quyi darajadagi mazmunli va qiziqarli ishlarni kafolatlamaydi, lekin uni takomillashtirishga hissa qo'shadigan yangi g'oyalarni qo'llashni osonlashtiradi.

Korxonada ko'p qirrali tashkiliy tuzilmani joriy etish tashkilotning moslashuvchanligini va uning sharoitlarning o'zgarishiga sezgirligini oshirishning yagona yo'li emas, balki buni jiddiy o'rganish odamlarning qobiliyatlari haqidagi g'oyalarini "moslashuvchanligini oshirish" imkonini beradi. tashkilotlarning. Aynan shu holat yangi, yanada rivojlangan tashkiliy tuzilmalarning paydo bo'lishiga yordam berishi kerak.

Tashkilot boshqaruvi o'zida aks ettiradi qiyin ish, uni rasmiy yoki shablonga muvofiq bajarish mumkin emas.

Tashkilotlar turli maqsadlarga erishish, odamlarning turli ehtiyojlarini qondirish uchun yaratilgan, shuning uchun ular juda xilma-xildir.

Tashkilot o'z tuzilmasiga ega.

Tashkilot tuzilishi - bu boshqaruv darajalari va bo'limlarining mantiqiy munosabati va o'zaro bog'liqligi.

Tashkilotning tuzilishi gorizontal va mustahkamlaydi vertikal ajratish mehnat, xodimlarni joylashtirish va o'zaro bog'lash, uning muvaffaqiyatli faoliyat yuritish imkoniyati.

Tahlil qilishda strukturaga katta ahamiyat beriladi tashkiliy tizim umuman ishlab chiqarish

Eng yaxshi tuzilma tashkilot bilan samarali muloqot qilish imkonini beradigan narsadir tashqi muhit, o'z xodimlarining sa'y-harakatlarini samarali va maqsadga muvofiq ravishda taqsimlash va yo'naltirish va shu bilan mijozlarning ehtiyojlarini qondirish va yuqori samaradorlik bilan maqsadlariga erishish.

Boshqaruv nazariyasida tashkiliy boshqaruv tuzilmalarining bir necha turlari mavjud:

• 1) chiziqli;
• 2) funksional;
• 3) chiziqli-funksional;
• 4) liniya xodimlari;
• 5) bo'linish;
• 6) matritsa.

Mohiyat chiziqli tuzilish Menejment shundan iboratki, har bir jamoaning boshida yuqoriroq rahbarga mas'ul bo'lgan bitta rahbar bo'ladi. Qo'l ostidagilar faqat bevosita rahbarining buyruqlarini bajaradilar.

Guruch. 4. Chiziqli boshqaruv strukturasi

Afzalliklar chiziqli turi tuzilmalar:

• - bo'limlar bilan aniq va oddiy aloqalarni o'rnatish;
• - qo'l ostidagilar tomonidan aniq va o'zaro bog'liq bo'lgan topshiriqlar va buyruqlar olish;
• - har bir rahbarning ish natijalari uchun to'liq javobgarligi;
• - yuqoridan pastgacha harakat birligini ta'minlash.

Chiziqli boshqaruv tizimi eng sodda, kichik korxonalar boshqaruvining quyi bo'g'inlarida yaxshi ishlaydi va hal qilinishi kerak bo'lgan muammolar doirasi kichik bo'lganda samarali bo'ladi.

Chiziqli tuzilmaning etishmasligi - rahbar boshqaruvning barcha sohalarida malakali bo'lishi kerak, bu esa rahbarning ortiqcha yuklanishiga olib keladi.

Funktsional tuzilma barcha quyi bo'linmalarning bir vaqtning o'zida bo'ysunishi bilan tarkibiy bo'linmalar o'rtasida funktsiyalarni taqsimlashga asoslanadi.

Guruch. 5. Funktsional boshqaruv tizimi

Funktsional boshqaruv tizimining afzalliklari:

• - boshqaruvning ayrim sohalariga malakali mutaxassislarni jalb etish hisobiga boshqaruvning vakolatlarini oshirish;
• - yangi funktsional xizmatlarni yaratish orqali tashkilot ehtiyojlariga osongina javob beradigan tizimning moslashuvchanligini oshirish.

Muloqotning funksional shakli buyruqlar birligi va buyruqlar birligi tamoyilini buzadi, ish uchun javobgarlik kamayadi.

Ko'pincha tadqiqot va dizayn tashkilotlarida topiladi.

Chiziqli-funktsional tuzilma buyruqlar birligiga rioya qilish, tarkibiy bo'linmalarning chiziqli qurilishi va ular o'rtasida boshqaruv funktsiyalarini taqsimlashga asoslanadi. Ushbu tuzilma aniq mehnat taqsimotiga ega yirik tashkilotlarga tegishli.

Guruch. 6. Chiziqli - funksional boshqaruv tuzilmasi

Chiziqli-funktsional struktura hozirgi vaqtda tuzilmalarning asosiy asosiy turi hisoblanadi.

Bu tashkilotning maksimal barqarorligini ta'minlaydi, vakolat va mas'uliyatni rasmiy tartibga solish uchun eng qulay asos yaratadi.

Biroq, u har doim ham yangi vazifalar paydo bo'lganda zarur moslashuvchanlik va moslashuvchanlikka ega emas va yangi dasturlarni amalga oshirish bo'yicha faoliyatni muvofiqlashtirishni ta'minlamaydi.

Line-shtab-kvartira tuzilishi chiziqli tuzilmani ifodalaydi, bu erda har bir bo'g'inda ishlab chiqarish, texnologik, rejalashtirish bo'limlaridan iborat shtab tashkil etilgan; bosh mutaxassislarning xizmatlari; mutaxassislar ishlab chiqarish uchun muhim bo'lgan individual byurolar.

Tarmoq rahbari shtab tomonidan tayyorlangan qarorlarni tasdiqlaydi va ularni bajarish uchun qo'l ostidagilarga topshiradi.

Chiziq-shtab tuzilmasining afzalliklari shundaki, agar kerak bo'lsa, tashkilot rahbari bitta qaror qabul qilishi mumkin.

Tarmoq-shtab tuzilmasi rahbarning ijtimoiy, kasbiy va maslahat bo'linmalarini yaratishni nazarda tutadi. Asosan, bu tuzilma o'rta korxonalarda qo'llaniladi.

Yirik korxonalar foydalanadi boshqaruvning bo'linma tashkiliy tuzilmasi , qaysi kompleksda chiziqli-funktsional tizim nisbatan mustaqil bloklarga bo‘lingan.

Ushbu tuzilma bilan mahsulotlarni ishlab chiqarish va sotishni boshqarish vakolati bitta mas'ul menejerga o'tkaziladi bu tur mahsulotlar.

Shtab-1 - tashkilot rahbarining shtab-kvartirasi

Shtab-2 - o'rta bo'g'in boshlig'i huzuridagi mutaxassislar shtab-kvartirasi

Ijrochi - quyi darajadagi ijrochilar.

Agar tashkilot faoliyati turli geografik (yoki xalqaro) zonalarni qamrab oladigan bo'lsa, u holda bo'linma tuzilmasini hududiy tamoyilga muvofiq tashkil etish maqsadga muvofiqdir.

Guruch. 7. Chiziqli - xodimlarni boshqarish tuzilmasi

Bo'linma tuzilmasi boshqaruvning moslashuvchanligini oshirish bilan birga jiddiy kamchiliklarga ega. Ular mehnat unumdorligining o'sishiga to'sqinlik qiladi, yirik yuqori unumli uskunalardan foydalanish imkoniyatini cheklaydi.

Katta va keng tarqalgan xalqaro kompaniyalar qabul qildi matritsa tuzilishi , bu maqsadli dasturlarni (loyihalarni) amalga oshirishni nazarda tutadi.

Matritsa strukturasi bo'limlar va alohida ishchilarning ikki tomonlama bo'ysunishiga imkon beradi.

Maqsadli dastur (loyiha) rahbariga vakolatlar yuqori menejer tomonidan beriladi. U, odatda, barcha faoliyat va resurslarni birlashtirish uchun javobgardir bu loyiha(dastur), rejalashtirish, amalga oshirish jadvaliga rioya qilish uchun.

Matritsali tuzilmaning afzalliklari shundaki, u moslashuvchanlikka erishish, mehnat resurslarini har bir maqsadli dastur (loyiha) ehtiyojlariga qarab qayta taqsimlash, turli faoliyat turlarini muvofiqlashtirish va resurslardan foydalanish imkonini beradi.

Tuzilish turini tanlash tashkilotning o'ziga va tashqi muhitdagi o'zgarish tezligiga bog'liq.

Guruch. 8. Boshqaruvning bo'linma tuzilishi

Guruch. 9. Matritsani boshqarish strukturasi

Aralash boshqaruv tuzilishi mumkin.

Guruch. 10. Aralash boshqaruv tuzilmasi

O'z-o'zini nazorat qilish uchun savollar.

.1. Xodimlarni boshqarish tizimining asosiy tamoyillari qanday?

.2. Xodimlarni boshqarishning tashkiliy va ma'muriy usullarini tavsiflab bering?

.3. Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullarini tavsiflab bering?

.4. Xodimlarni boshqarishning ijtimoiy-psixologik usullariga nimalar kiradi?

.5. Chiziqli boshqaruv strukturasining mohiyati nimada?

.6. Funktsional boshqaruv tizimi nimaga asoslanadi?

.7. Chiziqli-funksional boshqaruv tuzilmasini tavsiflang?

.8. Chiziqli xodimlarni boshqarish tuzilmasi nima?

.9. Boshqaruvning bo'linmaviy tashkiliy tuzilmasining mohiyati nimada?

.10. Matritsani boshqarish strukturasidan foydalanishda nima taqdim etiladi?

"Tabiiy tarix akademiyasi" nashriyoti tomonidan chop etilgan jurnallarni e'tiboringizga havola qilamiz.

Boshqaruvning tashkiliy tuzilmasi tushunchasi

Boshqaruvning tashkiliy tuzilmasi o'z ichiga tashkilotlarning ichki tuzilmasi, o'zaro bog'liq bo'lgan bo'limlar va tashkilotlar a'zolari to'plamini, shuningdek, o'z ichiga oladi. ijtimoiy jamoalar. Ushbu kontseptsiya ikkita ta'rifni o'z ichiga oladi:

• Tashkilot;
• Tuzilishi.

Tuzilish tushunchasi juda ko'p ta'riflarni o'z ichiga oladi. Bu:

• Biror narsaning, strukturaning asosiy tarkibiy qismlarining joylashishi va bog'lanishi;
• Tizim komponentlarini tartibga solish shakli;
• Tizimni tashkil etuvchi, uning tarkibiy qismlari va vazifalaridan qat'i nazar, o'zaro bog'langan bo'g'inlar to'plami.

Bundan tashqari, struktura tizimning ma'lum bir tarkibiy qismi bo'lib, maqsadli yo'nalish mavjudligi bilan tuzilishdan farq qiladi. Tuzilma tizimni tashkil etishning ichki shaklini, shuningdek, uning statikligini o'z ichiga oladi. ijtimoiy boshqaruvda ham iqtisodiy tizimlar, tashkilot tushunchasi an'anaviy ravishda belgilash uchun ishlatiladi ma'lum miqdor yuzaga keladigan va muayyan tuzilmaga asoslangan mehnat va majburiyatlarni taqsimlash tamoyillarini qo'llagan holda, aniq maqsadga erishish uchun birlashgan odamlar yoki guruhlar.

Izoh 1

Tashkiliy tuzilmadagi tarkibiy qismlar, bo'linmalar yoki lavozimlar ma'lum miqdordagi boshqaruv funktsiyalarini yoki umuman tashkilotning maqsadlariga erishishga olib keladigan ishlarni bajarish uchun shakllantiriladi. Ushbu funktsiyalarni bajarish uchun mansabdor shaxslar resurslarni tasarruf etish bilan bog'liq muayyan huquqlarga ega bo'lishi kerak. Bundan tashqari, ular ushbu funktsiyalarni bajarish uchun ma'lum bir mas'uliyatni o'z zimmalariga olishlari kerak.

Bo'limlar va lavozimlar o'rtasida juda ko'p turli xil aloqalar shakllanadi:

• Chiziqli;
• funktsional;
• Funktsional o'rtasida.

Boshqaruvning kadrlar tashkiliy tuzilishi

An'anaga ko'ra, shtab-kvartiraning tashkiliy tuzilmasi strategik rejalashtirish va boshqarish uchun, shuningdek, puxta ishlash va eng samarali qarorlarni tayyorlash uchun ishlatiladi.

Shtab-kvartiraning tashkiliy tuzilmasi har qanday qaror qabul qilish huquqiga ega bo'lmagan rahbarlar qo'l ostidagi ayrim bo'linmalarni o'z ichiga oladi.

Boshqaruvning shtab-kvartirasining tashkiliy tuzilmasini shakllantirish ma'lum xizmatlarni, ya'ni har bir rahbar bilan bo'lishi kerak bo'lgan shtablarni yaratish orqali amalga oshiriladi.

Shtab-kvartiraga o'zgarishlar bilan bog'liq mustaqil qarorlar qabul qilish, shuningdek, aniq vazifalarni bajarish vakolatlari berilmaydi. Ular o'z xizmatlari doirasida mavjud bo'lgan qoidalar va ko'rsatmalarga muvofiq vazifalarni bajarish bilan shug'ullanadilar.

Boshqaruvning kadrlar tashkiliy tuzilmasi ma'lum afzalliklarga ega, ular quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• Qarorlarni, shuningdek, ayrim toifadagi xodimlarni ixtisoslashtirish bilan bog'liq rejalarni juda puxta tayyorlash;
• Tarmoq rahbarlari o‘z vakolatlari doirasidan tashqariga chiqadigan muammolarni chuqur tahlil qilish zaruratidan xalos bo‘ldilar;
• Har qanday ish uchun eng ko'p ega bo'lgan tashqi mutaxassislarni jalb qilish imkoniyati yuqori sinf(bu maslahatchilar bilan bir qatorda ekspertlarni ham o'z ichiga oladi).

Izoh 2

Aniq afzalliklarga qo'shimcha ravishda, shtab-kvartira boshqaruvining tashkiliy tuzilmasi ham ma'lum kamchiliklarga ega. Ular javobgarlik to'g'risida zarur aniqlik kiritmaydi. Buning sababi shundaki, qarorlarni tayyorlovchi uni amalga oshirishda hech qanday ishtirok etmaydi.