Koefitsient tööl osalemine(KTU)- tasustamissüsteemi element, mis iseloomustab üldistatut kvantifitseerimine töötajate tööpanus töö üldtulemustesse. KTU kehtib siis, kui . Peamine eesmärk KTU kollektiivse töötasu jaotamisel arvestama iga tegija puhul tehtud töö individuaalset kvaliteeti, töö- ja tootmistehnoloogilise distsipliini järgimist.

Tööjõus osalemise koefitsiendi määramise ja kohaldamise korra kehtestab töökollektiivi ise. CTU kasutamiseks on kaks peamist võimalust:

• Tööjõus osalemise koefitsiendi abil saab jaotada kogu meeskonnatöötajate (meeskonnad, vahetused jne) töötasud;
• Tööjõus osalemise koefitsienti saab rakendada tekkiva palgafondi osa jaotamisel. Näiteks saab KTU abiga jagada järgmisi lisamakseid:
  • lisatasu tootmistulemuste eest (näiteks teeninduspindade laiendamise või tehtud tööde mahu suurendamise eest);
  • ühekordset tasu meeskonna algatusvõime eest.

Järgmised ei ole kollektiivsed tulud ja neid ei jaotata CTU abiga:

• lisatasu töö eest kahjulikes ja rasketes töötingimustes, öisel ajal, mitmes vahetuses töötamise, ületunnitöö eest, nädalavahetustel ja pühad, brigaadi või üksuse juhtimiseks;
• toetused eest professionaalne tipptase, klass, töökogemus;
• tasu riiklike või avalike ülesannete täitmise eest;
• preemiad leiutiste ja uuendusettepanekute eest;
• hüvitised ajutise puude, raseduse, sünnituse ja muud liiki individuaalsed maksed.

Tööjõus osalemise koefitsiendi suurus on reeglina nullist kaheni. Soovitatav on aluseks võtta koefitsient, mis on võrdne ühega. Ühega võrdse KTU saab töövõtja, kes arveldusperioodil täitis seatud ülesanded, järgis täpselt tootmistehnoloogia, töö kvaliteedi, töökaitse, töödistsipliini ja muid tööjuhendis sätestatud nõudeid ning töökohustused.

KTU põhitase suureneb või väheneb sõltuvalt töötajate individuaalsest panusest tööjõu kollektiivsetesse tulemustesse. Koefitsientide suurus määratakse maleva (selle koosoleku või maleva nõukogu) otsusega, lähtudes perioodi töötulemustest ja dokumenteeritakse vastavas protokollis.

Iga töötaja tööjõus osalemise koefitsienti saab arvutada formaalsete kriteeriumide alusel ja sel juhul taandub meeskonna otsus arvutusmetoodika kinnitamisele. Vaatleme näidet tööjõus osalemise koefitsiendi arvutamise metoodikast, kasutades formaalseid kriteeriume.

On kindlaks tehtud meeskonna töö peamised parameetrid:

• Töötingimused (füüsiline aktiivsus). Raske füüsiline koormus - 3 punkti, mõõdukas - 2 punkti, kerge - 1 punkt;
• Võimalus kasutada seadmeid. 1 punkt igat tüüpi varustuse oskuste eest;
• Võimalus seadistada seadmeid. 2 punkti igat tüüpi varustuse oskuste eest;
• Töö intensiivsus. Hindamine 3-pallisüsteemis. 3 punkti kõige intensiivsema töö eest ja seejärel kahanevas järjekorras.
• Kvaliteedikontrolli läbiviimine. 1 punkt selle funktsiooni täitmise eest;
• Vastutus. Hindamine 3-pallisüsteemis. 3 punkti kõige vastutusrikkama töö eest ja seejärel kahanevas järjekorras.

Igale meeskonna töötajale määratakse iga parameetri eest vastavad punktid. Need punktid summeeritakse ja iga inimese punktide summa jagatakse meeskonna punktide koguarvuga ja korrutatakse meeskonnas olevate inimeste arvuga. Seega saadakse KTU.

• Laadige arhiivi osana alla fail "ktu". Maksab 3 dollarit
  Failide arhiivi kirjeldus lehel.

17 kommentaari

1. Roman:

   Dmitri Nikolajevitšile:
   Ma ei saanud su küsimusest aru. Mis on “KTU maksab”?
   Ehk kui räägid meile tasusüsteemist lähemalt, on võimalik Sinu küsimusele vastata.

2. Eugene:

   Tere! Saanud ettevõttesse tööle, sõlmisin töölepingu, milles oli konkreetsete numbritega märgitud kvalifikatsioonitase ja tunnitunnid. tariifimäär. Pärast mitmekuulist tööd otsustasin arvutada ligikaudse kuupalga lepingus märgitud numbrite ja töötundide arvu järgi. Summa, mille sain, oli suurem, kui mulle raamatupidamises arvestati. Küsisin, kuidas nad arvutusi teevad? Mulle öeldi, et KÜ (nagu lepingus) korrutatakse töötatud ajaga ja mingi punktiga (ei mäleta, kumb on õige) osalemise või muu sellisega. Nad ütlesid, et see skoor on 22,3. Sellest punktist pole lepingus sõnagi. Kas raamatupidamine ütles mulle õigesti? Või nad ikka petavad? Ma isegi ei tea, kelle poole pöörduda.

3. Roman:

   Jevgeni poole.
   Arvan, et oma küsimusega peaksite pöörduma juristi poole. Alles pärast töölepingu ja lepingus määratud tasusüsteemiga tutvumist saab teha mingeid järeldusi.

4. Victor:

   Tere. Hiljuti olime sunnitud artikli 77 lõikele 7 viidates nõustuma KTU-d kasutava meeskonnalepingu sõlmimise kokkuleppega. Meie meeskonnas on 8 inimest ja töö maht on 15 inimest. Tegeleme organisatsioonide teenindamisega ja meie palk sõltub nendest saadavast sissetulekust ning sageli ei maksa nad õigeaegselt arveid. Meie ülemused, viidates võlgnikele, ei maksa meile meie töö eest täielikult. Kui ütleme neile, et varem või hiljem nad niikuinii maksavad, siis vähemalt krediteerige see summa meile. Vastuseks sellele lükati meie taotlus ilma selgitusteta tagasi. KTU võtab meilt naeruväärsed 50 rubla ja ma teenisin haiguslehel olnud elukaaslase eest 2. normi ja ta saadeti ilma kirjaliku avalduseta puhkusele ja mulle öeldi, et kogu raha läks talle puhkusetasuks. Ja veel küsimus: Meid jagati 2 brigaadi, meie brigaadis oli 3 inimest ja teises 5 inimest. Eelmisel kuul meie brigaadist; üks on puhkusel, ülejäänud kaks on haiguslehel ja keegi ei teinud meie objektidel plaanilist hooldust, vaid tegi ainult hädaabikõnesid ja makse läks ikkagi teisele meeskonnale, kuigi pärast võrguühendust pöörasime tähelepanu see insener-tehniline personal kirjutas aruandeid bossi nimele. Ma palun teil selle asja kohta selgitusi anda... Lugupidamisega, Victor

5. Roman:

   Viktorile.
   Victor, ma võin soovitada ainult sama, mida Jevgeniy eelmisest küsimusest. See asi on pigem juriidiline kui majanduslik, seega tuleb pöörduda juristi või vähemalt õigusfoorumi poole...

6. Valentina:

   Töötan projekteerimisinstituudis Kuidas arvutada KTUd nii, et töötajad ei solvuks. Osakonnas töötavad küll suure töökogemusega spetsialistid, kuid reeglina tööd nad ei tee - konsultandid, noored spetsialistid ja põhitööd tegevad spetsialistid. Majandusteadlane (protsendid, tunnitabelid, kirjavahetus jne), GUI.

7. Krylov Juri:

   Tere päevast Kas juhtide meeskonna jaoks, kes teenindavad igaüks oma klienti, on võimalik kasutada brigaadikorraldusmeetodit? Igaühel neist on aeg-ajalt raskusi ühe või teise töövaldkonnaga (tootmise kvaliteedikontroll, dokumendivoog või kauba saatmine). Kas on olemas viise kohustuste jaotamiseks, millest iga töötaja-juht on rohkem huvitatud kui individuaalselt töötades?

Tootmisettevõtted kasutavad edukalt kollektiivseid tasustamisvorme, kus arvestatakse iga lüli või meeskonnaliikme tööpanust toote tootmisesse. Kogutulu (või lisatulu) jaotatakse meeskonnaliikmete vahel vastavalt igaühe individuaalsele panusele. Tööjõus osalemise koefitsient (LFC) võimaldab arvutamisel olla õiglane ja proportsionaalne. Uurime, milliseid valemeid kasutab majandusteadlane selle näitaja arvutamiseks.

KTU: määratlus

Tööjõus osalemise määra õiguslik kontseptsioon puudub. Ettevõtetes mõistetakse seda kui üksiku töötaja osalemist kogu rühma - meeskonna, üksuse või töökoja - saavutatud tulemustes. See tähendab, et KTU-d kasutades hinnatakse objektiivselt iga töötaja isiklikku panust ja arvutatakse välja tema töötasu osa. Kuna hinnangut arvestatakse töökollektiivi töötulemuste, näiteks toodangu mahu järgi, praktiseeritakse sagedamini KTU kasutamist kollektiivse tükitööpalga (boonuste) arvestamise võimalusena.

Tööjõus osalemise koefitsient: rakenduse omadused

KTU määramise ja kasutamise tingimused kehtestab töökollektiivi ja need fikseeritakse organisatsiooni kohaliku aktiga. See näitab ka koefitsiendi kohaldamise võimalust: proportsionaalselt arvutatakse kogu töörühma töötasu või kogunenud tariifi ületav osa palgafondist.

Olenevalt ettevõtetes kasutatavatest maksesüsteemidest jagavad nad KTU abiga preemiaid ja ühekordseid tasusid töötulemuste, palgasäästu jms alusel.

Individuaalseid makseid, mis ei ole seotud kollektiivse töötasuga, ei jaotata aga vastavalt CTU-le. Need sisaldavad:

• lisatasud klassi, staaži, kutseoskuste eest;
• lisatasud kahjulike, ohtlike töötingimuste, ööaja, üle aja, puhkusel väljas käimine, töökollektiivi juhtimine jne;
• innovatsiooniettepanekute eest tasumine;
• haiguslehe tasumine.

KTU (tööjõu osalusmäär): arvestus

CTU põhisuuruseks on võetud väärtus 1, mis iseloomustab tavapärast toimimist kindlaksmääratud plaanide elluviimisel. See muutub sõltuvalt iga töötaja panusest kollektiivis: suureneb osaluse suurenedes ja väheneb, kui töötajal puudub vastav kvalifikatsioonitase või lubatakse ebaõiglast suhtumist töökohustustesse. Koefitsiendi arvutamisel arvessevõetavad kriteeriumid kehtestab meeskond iseseisvalt ning rakendatavate CTU-de suurused määratakse meeskonna otsusega ja dokumenteeritakse protokollis.

Näide

Tootmistsehhi mehaanikute meeskond koosneb 4 inimesest. Nad teenindavad 4 tüüpi seadmeid. Analüüsides meeskonna tööparameetreid, kasutatakse CTU suuruse määramiseks punktisüsteemi. Selle olemus on see, et iga parameeter on määratud teatud kogus punktid. Näiteks raskete töötingimuste eest - 2 punkti, kerge - 1 punkt, 1 masina hooldus - 1 punkt, 2 masina hooldus - 2 punkti, seadmete remondi oskus - 3 punkti jne.

Kuu lõpus määratakse igale meeskonna töötajale tehtud panusele vastav punktide summa ja KTU arvutatakse valemiga:

KTU 1 = B 1 / ∑ B x H, kus B 1 on 1. töötaja punktide summa, ∑ B on meeskonna punktide summa, H on töötajate arv meeskonnas.

Arvutame iga meeskonnaliikme lisatöö suuruse tabelis esitatud andmete ja brigaadifondi kogusumma 50 tuhande rubla põhjal:

Töötaja nimi	Punktide arv vastavalt protokollile		Sissemurdmise summa
Smirnov O.R.		0,87 (12/55 x 4)	10 902,26 RUB (50000/3,99*0,87)
Petrov T.R.		1,09 (15/55 x 4)	13659,15 hõõruda. (50000/3,99*1,09)
Simonov P.I.		0,65 (9/55 x 4)	8145,36 hõõruda. (50000/3,99*0,65)
Khlopov M.L.		1,38 (19/55 x 4)	17 293,23 RUB (50000/3,99*1,38)

KTU (tööjõus osalemise koefitsient), mille arvutamine on esitatud, on kõige levinum ja tagab üsna kõrge objektiivsuse, võimaldades vähendada meeskonnas konflikte, kuna lisatasu summa arvestatakse arvutusse ja palk. arvutatakse kehtestatud tariifide ja tegelikult töötatud aja alusel. Palkade arvutamisel KTU kasutamise põhimõttel on aga arvutusalgoritm sarnane näidatule, ainult punktisüsteem katab suurema hulga parameetreid.

Konkreetse tootmise optimaalse palgasüsteemi valiku määrab kõige objektiivsema jaotuse loomine Raha protsessis osalevate töötajate vahel. See peaks toimima motiveeriva tegurina ja kajastama põhjalikult igaühe panust ühisesse asja. Paljude organisatsioonide eripära aga ei võimalda seda põhitariifide abil saavutada. Sel juhul kasutatakse tööjõus osalemise koefitsienti (LPC), mis võimaldab hinnata iga töötaja individuaalset panust kollektiivse tulemuse saavutamisse.

Kontseptsioon ja kasutusala

Seega on tööjõu osaluse koefitsient oma olemuselt suhteline näitaja, mis iseloomustab konkreetse osaleja poolt kollektiivis investeeritud tööjõu osakaalu. tootmisprotsess.

Individuaalsete koefitsientide rakendusala on meeskonnatöö, mille tulemust mõjutavad otseselt nii kõigi meeskonnaliikmete kogutöö kui ka iga töötaja isiklik panus.

Tööjõus osalemise koefitsiendi mõju piirid individuaalsele palgafondile määravad meeskonna ergutussüsteemi tingimused:

• mittetariifne süsteem hõlmab kollektiivi töötasudeks eraldatud kogusumma jagamist töötajate arvuga ja baasnäitaja korrigeerimist vastavalt arvutatud tööjõus osalemise koefitsiendile;
• KTU tunnuseks tariifisüsteemi kasutamisel on selle mõju eranditult kehtestatud tariife ületavatele lisamaksetele.

See on mugav viis arvutada iga töötaja panus tulemusse. Igaüks saab nii palju, kui on teeninud.

Poolte kokkulepitud töötasu ei saa vastavalt tööseadustikule kohandada, kuna selle suurus on fikseeritud töölepingus ja seda ei kohaldata töötegurite oluliste muutuste puudumisel ( tööfunktsioonid, režiim ja intensiivsus töötegevus jne.)

Palgafondist välja jäetud maksete loend on jaotatud tööjõu osaluskoefitsiendi abil:

• hüvitised töö eest ohtlikes või tervistkahjustavates tingimustes;
• ülemäärase tööjõu tasumine;
• lisatasud nädalavahetustel, pühadel ja öövahetustes töötamise eest;
• piirkondlikud toetused;
• viitmaksed, mis ei ole seotud töötulemustega (hüvitised, rahaline abi, lisatasud tööstaaži eest jne)

Seadusandja nimekirja ei sulge.

Tükitöösüsteemi üks variante on kollektiivne palgasüsteem, mis võimaldab jaotada töötasu kõigi töötajate vahel, võttes arvesse vastavaid hindu ja toodangu kogumahtu konkreetse struktuuriüksuse piires.

Konkreetse töötaja individuaalse panuse arvutamise kriteeriumiks on täpselt KTU, mis on kehtestatud vastavalt kvalifikatsioonikategooria ja tema töötatud vahetuste arv arveldusperioodil.

Tööjõus osalemise koefitsiendi põhiväärtust, mis on võrdne ühega, rakendatakse nendele töötajatele, kes arveldusperioodil:

• tuli toime planeeritud ülesannetega;
• ei lubatud distsiplinaarrikkumised ja järgis rangelt tööohutuseeskirju;
• ei rikkunud tootmistehnoloogiat, ei lubanud kõrvalekaldeid kehtestatud kvaliteedistandarditest;
• täitsid oma ülesandeid vastavalt ametijuhendis sätestatule.

Iga töötaja põhinäitajat saab ühes või teises suunas reguleerida vastavalt tema tootmisprotsessis osalemise objektiivsetele teguritele.

KTU alandamise võimalus võimaldab kohandada nende töötajate töötasusid, kelle tegevus mõjutas negatiivselt kollektiivse ülesande täitmist.

See juhtub, kui:

Kui esineb vähemalt üks asjaoludest, on tööandjal õigus algmakse suurust vähendada.

Kasvavad tegurid

Töötasu arvutamisel kasutatav tööjõus osalemise koefitsient võimaldab stimuleerida neid töötajaid, kelle isiklik panus üldine protsess toodang ületab teiste töötajate taset.

Töötajal on õigus taotleda KTU suurendamist, kui:

• tootmise või töö planeeritud näitajad ületatakse;
• ta töötas kauem kui kehtestatud normaeg;
• esines rühmas avalikud kohustused, pakkus mentorlust ja juhendamist uutele töötajatele ja noortele spetsialistidele;
• võttis initsiatiivi töömahukate protsesside läbiviimisel ja kasutas integreeritud lähenemisviisi parimate tulemuste tagamiseks.

Igal tööandjal on õigus seda nimekirja muuta, lisades sinna midagi oma.

Tööjõu osaluskoefitsiendi abil saate arvutada mitte ainult tootmismeeskonna liikmete töötasu, vaid ka ühekordseid tasusid, lisatasusid, lisatasusid kombinatsioonide eest ja muid tasusid.

Tööandja peab omasse märkima andmed minimaalse ja maksimaalse võimaliku koefitsiendi kohta reguleerivad dokumendid. Samal ajal ei tohiks selle näitaja madalama väärtuse piiramine rikkuda seadusandlikku normi, mis kohustab tööandjat arvutama ja maksma oma töötajatele föderaalsel tasandil kinnitatud miinimumpalka.

Tööjõus osalemise koefitsiendi kehtestamisega kaasneb tõsine ettevalmistustöö, mille tulemuseks on õigete dokumentide koostamine vastavalt kehtivate õigusaktide normidele.

Standardprotseduur sisaldab kolme etappi, kuid seda saab kohandada sõltuvalt organisatsiooni töötingimustest:

1. KTU struktuuri arendamine. Algstaadiumis moodustatakse süsteem, mis määrab koefitsiendi kasutamise algoritmi, võttes arvesse selle suurust suurendavaid ja vähendavaid tegureid. Üheks võimaluseks on punktiskaala, mis eeldab lisapunktide kogumist ülikeeruliste tööde tegemise, plaaniüleste toodete tootmise jms eest ning punktide mahaarvamist töödistsipliini rikkumiste, defektsete toodete valmistamise ja muude negatiivselt mõjutavate rikkumiste eest. üldine tulemus.
2. Kohaliku loomine reguleeriv raamistik. Organisatsiooni sisemine regulatiivne dokumentatsioon, kuhu kavatseb oma töötajaid üle viia uus süsteem stimuleerimine, peab sisaldama põhjalikku teavet selle kohta, milles KTU on palgad, milline on selle moodustamise kord ja millised tegurid mõjutavad koefitsiendi suurust. Täpsustatud teave peab olema selgelt sõnastatud ja kättesaadav kõikidele huvitatud isikutele.
3. Töölepingutes muudatuste tegemine lisakokkulepete sõlmimisega. Kui töötajate ja tööandja vahel tekivad lahkarvamused seoses CTU juurutamise vajadusega, peab viimane oma otsust igakülgselt põhjendama, sh struktuurse, tehnoloogilise või organisatsioonilised muudatused töötingimused, mille puhul eelmine maksesüsteem ei ole asjakohane. Dokumendile juhitakse töötajate tähelepanu kaks kuud enne selle jõustumist.

Tulu jaotamisel CTU-d arvesse võttes ei tohi igale tööjõuliikmele eraldatav summa olla väiksem kui kehtestatud summa tariifigraafik sarnaste tööde tegemiseks teatud aja jooksul.

Iga töötaja panus ühisesse asjasse määratakse valemiga, kuna KTU palga arvutamiseks ilma kasutamata matemaatilised meetodid ja absoluutnäitajad on peaaegu võimatud.

KTU arvutamise aluseks on hindamisparameetrite punktisüsteem, mis näeb ette punktide saamise või kaotuse teatud toimingute sooritamise eest töökuu või ülesande täitmise perioodi jooksul.

Tegelik koefitsient on võrdne põhi-KTU-ga, mis on kohandatud kasvu- ja kahanemispunktide absoluutnäitaja jaoks.

KTU = 1 + SB, kus SB on töötaja kogutud punktide summa.

Sõltuvalt sellest, kui palju inimesi meeskonnas töötab, jaotatakse nende teenitud vahendid järgmiselt: (C / KK) * LC, kus:

• C – teenitud vahendid;
• CC – kollektiivne koefitsient;
• LC – töötaja isiklik tööl osalemise koefitsient.

Need on peamised näitajad, mida CTU arvutamisel kasutatakse.

Näiteks võime kaaluda viieliikmelist meeskonda, kes said tellimuse kvaliteetse täitmise eest õigeaegselt 50 tuhat rubla üle tariifi. Neist kahel oli töödistsipliini rikkumisi ja neid karistati KTU alandamisega 2 kümnendiku võrra ning üks koolitas praktikanti, mille eest sai preemiat 0,1 koefitsiendile. Nende andmete põhjal saab brigaadi kollektiivseks koefitsiendiks 5,4 (1+1+0,8+0,8+1,1).

Stabiilselt töötavad töötajad saavad 9259,26 RUB tariifi rohkem. (50000/5,4)×1,0, rikkujad on võlgu 7407,41 rubla. (50000/5,4) × 0,8 ja mentori sissetulek on 10 185,19 rubla. (50000/5,4) × 1,1.

Hinnang tööjõu osaluskoefitsiendi igakülgsele rakendamisele meeskonnasisese palgafondi jaotamisel on üsna mitmetähenduslik. Lisaks ilmsetele eelistele on sellel süsteemil teatud puudused.

1. Objektiivsus. Töötasu jaotamine vastavalt iga töötaja pingutuse tasemele säilitab tema huvi töö tulemuse vastu ning tööjõukulude ja nende tasumise õiglane suhe motiveerib tootmisprotsessis osalejaid kõige intensiivsematele tegevustele.
2. Ettevõtte sissetuleku suuruse ja töötajate töötulemuste vahel on otsene seos. KTU kasutamine vabastab tööandja tasumisest töö eest, mis kasumit ei too. Samas töötajad, kes töötavad täie pühendumusega ja kasutavad oma ressursse produktiivselt tööaeg, võib loota kõrgemale töötasule.
3. Kättesaadavus. See süsteem sobib igale kollektiivset tööd kasutavale ettevõttele ja selle juurutamine ei nõua lisatingimused ja kulud.

Loetletud eelised selgitavad tööandjate soovi sellist süsteemi ettevõttes juurutada.

1. Kollektiivne tegelane. KTU kasutamine on lubatud ainult töökollektiivide töötajate suhtes, kes ühiste jõupingutustega tagavad lõpptulemuse. Seetõttu ei saa mõne personaliüksuse eest selle süsteemi abil tasusid võtta.
2. Kitsas fookus. Valdkondades on soovitav KTU juurutamine tootmistegevus millel on otsene mõju ettevõtte kasumlikkusele ning tööjõukulud sisalduvad lõpptootes. Töötajatele, kes on kaudselt seotud lõpptoote tootmisega ja ei oma muudatusele otsest mõju majandusnäitajad, ei ole tööjõu osaluskoefitsiendi kehtestamine ratsionaalne.
3. Subjektiivse lähenemise tõenäosus. CTU kasutamine ebatäiuslike hindamismeetodite tingimustes koos selle suurust mõjutavate tegurite ebaõige valikuga võib esile kutsuda juhtkonna erapooliku suhtumise, mis võimaldab raha ebaausat jaotamist.

Vaatamata teatud nüanssidele on tööjõu osaluskoefitsient üsna progressiivne maksesüsteem, kuna see võimaldab objektiivselt arvutada iga töötaja osaluse kollektiivse ülesande täitmises.

Tööjõus osalemise määr on väärtus, mille määrab tööandja äranägemisel. Selle rakendamise peamised tegurid on kaks peamist tegurit:

1. See ei tohiks halvendada kehtivaid õigusakte.
2. Saab kasutada ainult kollektiivses töös.

KTU rakendamisel on oluline mõista, et see koefitsient ei asenda kohustuslikke makseid, vaid seda võib pidada täiendavaks stiimuliks või tariifimakse täieliku asendamise aluseks.

Indikaatori arvutamise valemi üle otsustamiseks peate esmalt otsustama, millist väärtust see on.

Esiteks on see viis isiklike saavutuste individuaalseks arvutamiseks. See näitaja võib saada palkade kujunemise aluseks, kuid tuleb mõista, et madalate koefitsientide korral ei ole tööandjal võimalik vähendada väljamaksete taset allapoole seaduses sätestatud taset. tööleping tööalase suhtlemise alguses. Seetõttu on see väärtus põhipalga arvutamisel väga problemaatiline. Teisest küljest võimaldab KTU arvutamine paljudel tööandjatel stimuleerida töötajaid, kes soovivad oma tööoskusi parandada.
Kõige sagedamini kasutatakse seda koefitsienti selliste maksete määramiseks nagu:

1. kehtestatud standardit ületavate toodete tootmiseks.
2. Ühekordne makse, mis koguneb standardite või tähtaegade läbivaatamise tulemuste alusel.

Kus koefitsienti rakendatakse?

Tööjõus osalemise määr on üsna spetsiifiline tööriist. Fakt on see, et selle kasutamine on võimalik ainult riigis töökollektiivid kes teevad koos mingit tööd. See tähendab, et sellises meeskonnas teevad kõik justkui sama tööd, kuid sellise kollektivismi efektiivsus on reeglina alati erinev. Väljundit tuleks hinnata teatud aja jooksul toodetud toodete koguse alusel. Enamasti loetakse arvestusperioodiks kuu, kuid juhtub ka teisiti. Näiteks võib meeskond töötada projekti kallal ja rahaline tulemus saavutatakse alles pärast valmistoote lõplikku tarnimist. Sel juhul saab igaühele maksta iga kuu põhipalka ning saavutatud tulemuste alusel tehakse lisatasu.

Seda koefitsienti on võimatu rakendada väljaspool meeskonnatööd. Lisaks ei saa seda väärtust asendada järgmisega:

1. Tasu tehtud ületundide eest.
2. Tasumine töö eest nädalavahetustel ja pühadel.
3. Lisamaksed.
4. Hüvitis öötöö eest.
5. Tööstaaži ja kvalifikatsiooni hüvitamine.
6. Mentorluse või meeskonna juhtimise eest lisatasud.
7. Preemiad tehtud ratsionaalsete ettepanekute eest.

Tööjõus osalemise koefitsient arvutatakse iga meeskonnaliikme teenete individualiseerimiseks meeskonnas.

Mõju palkadele

Põhinäitaja antud koefitsient peetakse üheks. See tähendab, et see on täpselt selline maksete summa, mis tuleb maksta töötajale, kes täitis täielikult oma tööstandardid, ilma neid suurendamata või vähendamata.

Need tasemed on ette nähtud organisatsiooni üldises regulatiivses dokumentatsioonis. Tööandja on kohustatud arvestama, et miinimumväärtuste kehtestamine ei tohiks rikkuda õigusnorme, vähendades nõutavat tasu tööaja eest. Näiteks määrustes saate määrata, et minimaalne võimalik väärtus on 0,5 ja maksimaalne on 2,0. See määratlus on pigem tingimuslik ja iga üksikjuhtum arvestab oma väärtustega.

Seega saab töötaja oma töö eest kehtestatud töötasu alammäära igal juhul, kuid selle tõstmiseks tuleb tal teha mitmeid lisameetmeid. Tegureid, mis mõjutavad koefitsiendi suurenemist või vähenemist, on üsna palju, kuid igaüks neist eraldi organisatsioon võib neid rakendada pigem valikuliselt kui täielikult.

Arvutusreeglid

Tööjõus osalemise koefitsient on väärtus, mille arvutamiseks kasutatakse spetsiaalset valemit. Kui soovite KTU arvutada, peate:

1. Arvutage välja summa, mis jaotatakse meeskonnaliikmete vahel.
2. Uuri välja meeskonnaliikmete arv, kelle vahel makstav summa jagatakse.
3. Töötatud perioodi tulemuste põhjal arvutage iga töötaja koefitsient.

Vaatame näidet. Neljaliikmeline meeskond tootis tooteid kuu aega. Selle tulemusena arvutasid nad järgmised koefitsiendid:

• Esimene töötaja sai 1.
• 2. töötaja teenis 1,5.
• Kolmas inimene on hinnatud 1,2.
• 4. töötaja sai vaid 0,7.

Lõplik näitaja on 4,4 ja jaotatav summa on 42 000 rubla.

Nõustamise ABC ütleb: "Probleemide püstitamise ulatus" (st kuidas need on sõnastatud) ei lange sageli kokku "nende tegeliku lahenduse valdkonnaga" (st sellega, mis tegelikult juhtus). Näiteks soov “tõsta meeskonnavaimu”, “liita meeskond”, “juurutada motivatsiooni kogu ettevõtte tulemustest” jne. – see on sageli võitlus tagajärgedega, mitte põhjustega.

Hiljuti sai meie tuttav konsultant Mister Any järgmise palve: “Meeskonnavaimu tugevdamiseks soovin kehtestada müügiosakonnas lisatasu kogu osakonna plaani täitmise eest. Milline summa on optimaalne töötaja kogusumma suhtes. palk ja millega peaks olema seotud? Loodan teie abile”. Allkiri: hr. Süda".

Töökuulutustes öeldakse sageli, et nad vajavad inimesi, kes "oskavad töötada meeskonnas", nagu oleks sellest puudus. Võib-olla peaksime kirjutama teisiti: "Vaja on egoisti, kes suudab küünarnukiga kõrvale lükata need, kes takistavad tal raha teenida."

Aga liigume võrdlustelt metoodika juurde.

Kui mõõdame inimeste rühma töö tulemusi korraga, ilma iga rühmaliikme tulemusi mõõtmata, siis nimetame sellist tulemuste arvestust “meeskonnaks”. Või meeskondlik tulemus.

Töötulemuste “meeskondlik” arvestus on kahjulik, mõnikord sunnitud ja õigustatud vaid mõnes olukorras. Vaatame lähemalt....

On stabiilseid asju, mida analüüsitakse harva (näiteks: “Kuidas saaks teisiti?”) Siit ka sellised tüüpilised vead töötajate motiveerimisel nagu:

• "inglite" stimuleerimine;
• “õigete” intresside maksmine;
• “õige” palgafondi suuruse otsimine;
• palkade kohandamine erinevates osakondades "optimaalsele suhtele";
• otsige palgakulude "proportsionaalsust" sissetulekutega.
• boonused, kasutades subjektiivset hindamist;
• Töötajate põhjendamatud ootused lisatasudele ja sotsiaaltoetustele. paketid ja muud.

Paljude ettevõtjate jaoks on “haige” teema töötajate osalus kasumis.

Õnneks on olemas lahendused, et seda äris ei juhtuks.

Fragment Sergei Sychevi kõnest, mille kuulaja salaja mobiiltelefoniga filmis.

Palgafondi (PF) suuruse määrab turu palgatase ja ettevõtte töökorralduse tase. Palgaarvestus koosneb (a) töötajate palkadest, mitte (c) palgaarvestusest tulenevatest töötajate palkadest. Kui (a) ja (c) ei lange kokku, siis on aeg mõelda ettevõtte ökonoomsusele või selle tehnoloogilisele efektiivsusele, võib-olla ka äriideele endale, kuid ärge kohandage palka madalate tegelike tulemustega.

Rangelt võttes oleks õige mitte kasutada väljendit “palgafond”, mitte kirjutada (ülal) “tööliste palgafondi määrab turu palgatase...”, vaid kirjutada: “Teie palgakulud määrab turul valitsev palgatase..."

Palgatase turul ja konkreetse ettevõtte suurus ei ole omavahel seotud.

Teatud elukutsed on olemas ja tööturul on neil oma hind. On ülesandeid, mis on määratud ja nende täitmine maksab. Ja on ka küsimus, mida kõik küsivad: "Kui palju nad meie linnas sellisele spetsialistile maksavad?"

Muidugi saab ja peaks hea töötaja saama rohkem, halb töötaja vähem. Erinevate ettevõtete sarnaste töötajate palgad ei saa aga põhimõtteliselt suurusjärkude kaupa erineda. See võib erineda 20–30%, kuid mitte mitu korda, veel vähem kümneid kordi. Kuigi tulud suures supermarketis ja “nurgapoes” võivad erineda sadu kordi.

Klientide sidumine konkreetsete juhtidega on tavaliselt õigustatud pikk ajalugu nende suhtlemine koostööprotsessis, mis moodustab lisaks äritegevusele ka isiklikud suhted. See tähendab, et see kujundab konkreetse juhi poolt sügavama arusaama antud ettevõttega töötamise eripäradest.

Vastupidiselt vana tuttavaga mugava töötamise stereotüübile on selline “ühendus” aga Kliendi jaoks ebamugav. Klient peab ootama “oma töötajat” ja kogema palju sekeldusi, kui “vana sõpra” pole, kuigi teda võiks teenindada igaüks. Ja kui klient tõesti armus konkreetse juhiga töötamisse, siis peaks ta esitama endale küsimuse: "Miks klient soovib "isiklikku suhet" konkreetse hea juhiga, kasvõi tema enda mugavuse arvelt (ta peab ootama, tagasi helistama, küsima "ülekandmist" jne.)?"

Puudus 1 (9-st).

Arvestamata jätmine, et tehingusumma ja tööde töömahukus ei ole omavahel seotud. vastavalt

1.1. Suur ühekordne (vahel ootamatu) „pöörlev” tellimus ei too endaga kaasa täiendavat töömahukust, vaid tõstab palku ja selle tulemusena lõdvestab töötajaid.

Ja vastupidi. Kui kauaoodatud Kliendi teenindamise põhitöö on alles algamas ja uut sissetulekut pole oodata, tunnevad töötajad „õigustatult“ huvi, miks nende palk „langeb“ viimase „kasumliku“ kuuga võrreldes suurema pingutuse ja tööjõukuluga. .”

1.2. Töötajates tekib tahtmatult vastumeelsus odavate kaupade ja teenuste vastu, soov vältida nendega töötamist ja vastav suhtumine neid ostvatesse Klientidesse. Seega ei pruugi teistes poodides müüjat oodata kohvimasinate/kohviveskitega (suhteliselt öeldes) stendi juures (erinevalt nt projektsiooniteleritega stendist).

Selle tulemusena on lisatasu "läbipaistmatu". Seos palga ja töötulemuste vahel kaob...

Juhtub, et tööprotsessid ei ole sujuvad, kliendid on tööga rahulolematud, töötajad süüdistavad üksteist ja osa juhte ei leia probleemi endas, vaid “meeskonnavaimu” puudumises ja ebapiisavas stiimulis “üldise tulemuse saavutamiseks”. Tavaliselt ei vaidle selle vastu keegi ja pealegi on see moes.

Ja kui tehnoloogiat lihtsalt pole ja töötajad teevad kõik "nii hästi kui suudavad", siis "sellepärast nad palkasidki "professionaalid".

Probleem peitub muidugi sageli sügavamal...

Töötajate tootlikkuse määrab tehnoloogia. See idee on hästi teada... Artiklis pööravad Autorid tähelepanu vaid probleemi palgaosale...

Mõnikord võtab juht kasutusele uue tasustamissüsteemi, sest teda ei rahulda “loid” töötempo, töötajate madal tootlikkus, vähese töö “laialivalgumine” päeva peale jne. Kuid uute plaanide ja vahetusülesannete koostamisel tehakse mitmeid juhtimisvigu, mis varjatud seisakute korral põhjustavad kujuteldavat ületäitmist.

Levinuimat “meeskonnahaigust” põhjustavat juhtimisviga nimetatakse “objekti struktureerimiseks”, kui juhtide vastutusalad on müügiosakonnas valesti jaotatud (need on määratud brändidele, tooterühmad jne.). Mõnikord ei ole müük üldse eraldatud eraldi divisjoniks. Need. Klientidele seda või teist teenust pakkuvate osakondade töötajad (konsultatsioonid, teenindus jne) müüvad seda teenust ise.

Vaatame näiteid...

Mõte 1. Ära kunagi loo samale tööle mitut hinda (nagu ka erinevaid reegleid sama töö hindamiseks): ei ajas, ei ruumis ega inimeste vahel.

Kui loote need õigeaegselt (näiteks nagu artiklis kirjeldatud: tööpäevadel töötamiseks - üks hind, nädalavahetustel töötamiseks - erinevad või muud variatsioonid), vähendavad töötajad tavapärastel aegadel tootlikkust ja kannavad mahud üle nädalavahetustele. Ja teie äriprotsess destabiliseeritakse. Pealegi saavad töötajad seda paljudel juhtudel teha nii "sujuvalt", et seda pole võimalik märgata.

Mõte 2 (sügavam)...

Kuidas panna paika müügiplaan müügiagendile, kes otsib aktiivselt uusi Kliente, kui oluline pole mitte ainult Klientide arv, vaid ka nende “olulisus”, mida pole lihtne vormistada? Selge see, et suurklient on alati parem, aga millised on tema suuruse tunnused?

Mida teha uusi kliente otsivate agentide stimuleerimisel, kui esimese tehingu suurus ei ole soovituslik? Suurklient võib teha väikese proovitellimuse...

Mida teha, kui leitud Kliente on kuus vaid paar ja lisaks võib iga Klient esitada ootamatult suure tellimuse (mis oli vale planeerida)? Need. Tulude plaani seadmisel on sellises olukorras väga lihtne eksida 2 või isegi 20(!) korda.

Mida teha juhtudel, kui on oluline, et agendi eesmärk pole mitte ainult hankida rohkem tulu vastleitud Kliendilt, vaid püüdis sõlmida ka lepingut ettevõttele soodsatel tingimustel maksete edasilükkamiseks.

Kogume 4 ülesannet 1 (ühe) palga sisse...

Teave F.U. Taylor on palju kirjutanud. Vahepeal on tänapäevaste “kirjanike” (ja mitte ainult vene kirjanike) ebakorrektne algallikatega töötamine, aga ka mõnikord tavaline teadmatus ületanud igasuguse sündsuse piirid. Varem on sellele asjaolule tähelepanu juhtinud spetsialistid A. Demjanenko ja L. Djatlova oma töös “Müüdid F.W. Taylori teadusliku juhtimise süsteemi kohta”.

Oleks tore, kui nõrgad inimesed tahaksid lihtsalt näidata oma "panust juhtimisteooriasse" ja tormaks "elevantide" kallale - klassikud on selle kohta juba ammu muinasjutte kirjutanud. Kuid me peame tegelema (ja sageli) olukordadega, kus hoolimatu kriitik mitte ainult ei moonuta algallikat, vaid ka I.L. Vikentjev "saab poleemikasse ja "vaidluse tuisus" omistab vastasele rumaluse, mille ta ise välja mõtles, ja "paljastab" ta siis.

Tahame seda oma võimaluste piires ära hoida. Seetõttu uurib I osa "Intervjuu eessõna" mitmeid levinud, kuid valeväiteid selle kohta teaduslik juhtimine ja F. W. Taylori süsteemist, aga ka nende ümberlükkamistest.

Tänapäeval on umbes 50 000 eriala. Lisaks sellele, et neid on liiga palju, on samanimelistel erialadel sageli erinevad ülesanded. Oletame, et sama nimega ettevõtte direktorit vedaval autojuhil, võistlustel esineval autojuhil ja “veoautojuhil” peaks olema selgelt erinev motivatsioonisüsteem.

Kuid pärast sadu konsultatsioone sai selgeks, et enamik ülesandeid olid krooniliselt korduvad.

Palgasüsteemide arendamiseks loodud ühtne tehnoloogia aitab kasutajal (näiteks ettevõtte või allüksuse juhil) sõltumata tegevusalast, ettevõtte suurusest ja tegevusliigist ning ka autori puudumisel töötasu toota. mudelid, mis võimaldavad:

• julgustada töötajaid töötama maksimaalse efektiivsuse ja tulemuslikkusega;
• toota" looduslik valik"kõige töökam ja võimekam;
• toetus tagasisidet ettevõtte kõigi osakondade vahel. Väikseima tõrke korral süsteemis peab iga töötaja (või terve ettevõtte osakond) tundma, et see mõjutab negatiivselt tema palka, ja nõudma olukorra parandamist.

Tüüpiline küsimus foorumist:

“Peadirektor koostab meile igakuise müügiplaani põhimõttel “saavutatu põhjal.” Selgub, et mida rohkem alluvatega töötame, seda rohkem plaan meile paika pannakse ja sellest tulenevalt. , preemiad katkestatakse.

See ei ole virisemine. Objektiivselt ületati nende kuude jooksul plaani pidevalt, meie kirjastuse müügiteenindus polnud enne mind kunagi sellist raha teeninud, 5 aasta võrdlusanalüüs näitas plaani kahekordistumist.

Aga ma olen mures, et mul pole enam võimalusi oma töötajaid motiveerida. Direktor räägib muudkui tariifide tõstmisest jne. Aga ma ikka... ei jaksa seletada, et see on vale.

Meie vastus:

Planeerimine "saavutatu järgi" on viga. Seda “meetodit” kasutades peab töötaja järjest rohkem müüma sama palga eest – miks peaks see teda motiveerima? Niipea, kui ta plaani täidab või selle “naiivselt” ületab (teenides veidi lisaraha), tõstab juhtkond kohe lati kõrgemale (kindlustuses omakorda palgafondi ülekulutamise vastu).

“Uue täiustatud disainiga toote jaoks oli vaja palju kuumtöödeldud detaile, millele järgnes lihvimine.

Veskid ei suutnud nendes tingimustes sammu pidada ja tsehhi töö jäi soiku. Tekkinud on ähvardav olukord. ...Nendel aastatel ähvardas see suurte hädadega: süüdistused sabotaažis, sabotaažis jms. Süüdistus selles avas otsetee Stalini laagritesse.

Helistasin lihvimismeistrile... Temaga rääkimine ja kiiremini tööle anumine ei andnud muidugi midagi. Ta ahmis ja oigas ning raputas pilkanud kaastundega pead. See oli kõik.

Oli selge, et veskid kartsid norme ületada. See ähvardas neid hindade ülevaatamise ja alandamisega. Hirm, mis on tükipalgaga töötajatel alati olemas.

Sellegipoolest pean ma midagi tegema..."

Küsimus Shuisko-Tezinskaja manufaktuuri tehasekomiteele: "Kas töötamise ajal on võimalik raamatuid lugeda ja tukastada?"

Mis puutub raamatute lugemisse..."

“...Nad töötavad meeskonnana ühe komplekti nimel, töötavad hästi... Aga nad ei võtnud brigaadi sama abimeest – see pole kasumlik.

Ja lähenemine on järgmine: andke mulle töö, varustage mind kõigega, ka tarvikutega. Ja kuni te ei too talle osad masinasse, ei tõsta ta sõrmegi. Sellepärast meie, käsitöölised, toppime kõik tootmislüngad endaga kinni... Ja kui midagi juhtub, on meister süüdi..."

"Alguses tundus, et tuleb lihtsalt paremini tööd teha – ja kõrge töötasu on garanteeritud. Kuid peagi märkasin, et ükskõik kui palju ka ei pingutaks, saate iga kuu umbes nelikümmend protsenti rohkem palka. Ja kui ei proovi, sama.

See oli kirjutamata reegel, mille järgi täideti kõik rõivad. Enne seda kirjutasin kaevanduses ise töötajatele välja töökäske - ja püüdsin alati kasutada kõrgemaid koefitsiente, mille eest sain rohkem kui korra noomida..."

Iga ettevõtte jaoks on minimaalsel jõudluse tasemel oma tase ja see ei tohiks olla madalam kui 70%. Kui töötaja ei saavuta süstemaatiliselt miinimumsooritust, on soovitatav selgitada, kas standardid (plaanid) on liiga kõrged. Kui need pole paisutatud, on parem töötaja vallandada, kuna muidu võivad ettevõtte kulud olla üsna märkimisväärsed.

Kuid tähelepanu: kui minimaalne soorituslävi on piisavalt kõrge (üle 90%) ja karistus on karm, siis on töötajal tugevad motiivid erinevate nippide ja nippide väljamõtlemiseks, nagu näites 2 või teised, kuid tal pole ideid. tulemuse parandamine.

Soovitus: "Kui nad loovad" üldine fond“individuaalselt teenitud boonustest (isegi jootraha) ja siis saadud “ühisfond” jagatakse “vennalikult”, siis seda nimetatakse “dekulakiseerimiseks” (parimad võetakse ära halvima kasuks). Ma ei näe midagi. "ühendavad" selles häbiasi - "ainult potentsiaalne tülitsemine. Kui nad ei jaga "vennalikult", vaid võttes arvesse kõigi panust, siis jääb arusaamatuks, miks oli vaja pingutada. Lõpetage see lihtsalt harjutada."

Julgustada praeguse müügiosakonna juhte baasi säilitama püsikliendid ja seda ajakohasena hoides (et ükski Klient ei ununeks) kasutatakse aktiivsete (sageli ostvate) püsiklientide arvust lähtuvat tulemusnäitajat.

Selle mõõdiku kasutamiseks peate määratlema aktiivse kliendi. Näiteks loetakse Klient aktiivseks aruandekuul (mille eest arvestatakse töötasu), kui on täidetud järgmised tingimused:

• tellimus on teele saadetud (isegi kui ainult osaliselt);
• makse on laekunud (saadetud kaupade eest) Ettevõtte kontole;
• tulude summa (kuu tervikuna) on üle N tuhande rubla.

Kui see muutub sündsusetuks seetõttu, et laiskus on teistele juba märgatav, hakkab teine ​​"võrk" kulutama märkimisväärse osa oma ajast (sõna otseses mõttes "hommikust õhtuni") lihtsama, psühholoogiliselt meeldivama, kuid mittevajaliku töö tegemisele.

Teisisõnu, nõuetekohase kontrolli puudumisel oluline töö töötajad (järgmisel inimloomus) asendatakse mugavamaga. Näiteks...

Jah, nii me selle maailma korraldasime. Seal, kus ühed näevad sotsialiseerumist, näevad teised suurtähelist kasutamist. Ja nad isegi suurendavad üht teise arvelt. Õppige, kui olete veel elus, konsultant. Sina, mitte mina.

Mida sa meile pakud? Kas optimeerida? Need. vähendada varasid ning asendada tegelik ja regulaarselt makstav kahju ettearvamatu, väikese tõenäosusega sissetulekuga? Kas arvate, et see on konsultatsioon?...

See on kogu asja mõte. Me jagame surnud juriidilised hinged osadeks, anname neile rahastamisallika, sotsiaalse missiooni ja töösüsteemi, milles need sotsiaalsed zombid omavahel kaubeldes muudavad kaotused elavaks rahaks...

Kas olete kohanud inimesi, kes ei ole töökohal absoluutselt kõigega rahul, kuid kes mingil põhjusel ei jäta oma vihkavat tööd maha, ei soovi muutusi, vaid vastupidi, tahavad kannatada ja pingutada kuni pensionini. (mis ilmselgelt jääb ka tähtsusetuks) väikese palga eest?

Ringelmani sõnul ei ületa grupi kollektiivne sooritus poolt liikmete tulemuslikkuse summast, s.t grupiliikmed on vähem motiveeritud ja pingutavad ühistegevuste sooritamisel vähem kui üksikute toimingute sooritamisel...

Selle materjali autoril, kes on 10 aastat professionaalselt tegelenud juhtimisalase suhtekorralduse nõustamisega, omas kogemusi selle loomisel ja rakendamisel. ettevõtte standardid mitmesugustes organisatsioonides. See kogemus näitab: ettevõttest ettevõttesse krooniliselt korduvate “samade” probleemide arv (olenemata tegevuse liigist, käibest, põhikapitali suurusest jne) kipub muutuma püsivaks.

See võimaldas kirjutada mis tahes (inglise keeles - "ükskõik millise") ettevõtte jaoks mõned ettevõtte standardid. Sellest ka nimi: "ANY Company Standards".

Materjali lugedes asendage allajoonitud näited enda omadega ja ehk saate oma ettevõtte brändistandardite tuuma kätte.

Küsimus: "Müüjate tulemuslikkuse hindamiseks peame pidama arvestust müükide arvu, mitte ainult tulude üle. Kauba mõõtühikud on aga erinevad: osa kaupu müüme joonmeetrite, teisi ruutmeetrite kaupa, kuid mitte ainult tulude, vaid ka müügitehingute arvu järgi." teised grammide/kilogrammide kaupa, teised juppide kaupa jne .d.

Seetõttu on müükide arvu arvutamise ühikute määramine mittetriviaalne ülesanne. Kavatsesime kviitungites müükide arvu jälgida, kuid te ütlesite, et me ei peaks seda tegema. Selgita miks?