.

KTU— Koefitsient tööl osalemine . Liikmete osaluse hinnangut kajastav numbriline näitaja töökollektiivi(meeskonnad, vahetused, töötoad jne) töö üldistes tulemustes. Seda kasutatakse töötasu stimuleerimiseks kollektiivses organisatsioonivormis, et ühtlustada üksikute töötajate individuaalset töötasu ja kollektiivset töötulemust.

Tööjõus osalemise koefitsient (LCR) on arvväärtus, mida kasutatakse kollektiivse töö tulemusena saadud töötasu jaotuse mõõdupuuna (kaaluna). Levinuim KTU kasutamise juhtum on meeskondlik töökorraldus, kui töö tulemus saavutatakse meeskonna ühisel jõul ja tükitöötasu määratakse toodetud toote (tehtud töö) ühiku kohta.

Meeskonnatulude jaotamisel tekib alati probleem töötajate formaalse kvalifikatsioonitaseme, nominaaltöötatud aja ja tegeliku panuse vahel tulemuse saavutamisse. Seetõttu lisatakse selle vastuolu tasandamiseks lisaks kogunenud summa jaotamisele vastavalt töötajate kategooriatele ja töötundidele jaotusbaasi ka tööjõus osalemise koefitsient (LFC).

Teine KTU rakendusvaldkond on töökorraldus "integreeritud meeskonna" meetodil. Sel juhul ei kuulu meeskonda mitte ainult tükitöö, vaid ka ajapõhise palgaga töötajaid. Samal ajal sageli töötajad ajapõhine makse tööjõul on oluline mõju üldistele töötulemustele. Seetõttu stimuleerib tööjõus osalemise määr nende tõhusust. Samuti kasutatakse sarnaseid süsteeme ajutistes töökollektiivides (VTK) ja akorditöö ajal.

Tulude jaotus KTU järgi

• Igal juhul ei saa ühegi meeskonnaliikme tasu olla väiksem kui tariifides ette nähtud, võttes arvesse tööaega (me ei räägi mahaarvamistest defektide jms eest)
• Individuaalselt arvestatakse ka lisatasusid õhtuse, öise, kahjulike või raskete töötingimuste eest
• Lisatasud töökogemuse, klassi, mentorluse eest on oma olemuselt individuaalsed ja kogunevad eraldi sätete alusel (reeglina ei ole sellised lisatasud seotud kollektiivse töötasuga ja kogunevad muudest fondidest)
• Haigusleht, tasu valitsusülesannete täitmise eest, lisatasud parendusettepanekute eest jne. kogutakse ka individuaalselt vastavatest fondidest

Traditsiooniliselt toimub KTU rakendamine järgmiselt: koefitsiendi baasväärtust 1,0 kohandatakse vastavalt kehtestatud reeglitele ja näitajatele üles- või allapoole. Pärast seda toimib saadud väärtus kaalumiskoefitsiendina koos töörühma osana töötatud ajaga. Enne KTU kasutamist meeskonna töö eest tasumiseks peavad töötajad olema kursis selle määramise korraga ja selle suurendamise või vähendamise põhjustega. Selline töötasu muudatus eeldab eelnevat hoiatamist selle tingimuste muutumisest vastavalt kehtivale seadusandlusele.

Tööjõus osalemise koefitsient ise tuleks saada muude näitajatega, millest ettevõte on huvitatud, toimingute tulemusena. Väga sageli valitakse peamiseks matemaatiliseks toiminguks korrutamine. Vaatepunktist võimalikud tagajärjed- see on väga ohtlik operatsioon. Fakt on see, et kui iga näitajat on võimalik täita rohkem kui 10%, siis võib kogu tulude ümberjaotamine olla täiesti erinev sellest, mida selle rakendaja eeldas. see süsteem tööjõu stimuleerimine.

ma näitan seda Näiteks:

Olgu meie “brigaadis” kolm inimest. Veelgi enam, kaks neist lõpetasid kõik vajalikud nõuded, mida esitletakse töötajatele. See tähendab, et ettevõttel pole nende kohta kaebusi (märkige see asjaolu). Ja kolmas ületas kumbagi näitajat 20% (meil on hindamiskoefitsient 1,2) ja selliseid näitajaid on meil kolm. Seejärel:

KTU1 = 1,
KTU2 = 2,
KTU3 = 1,2 x 1,2 x 1,2 = 1,728

Ja kui nüüd lisatulu (näiteks 1000 tavaühikut) ümber jaotada proportsionaalselt tööjõu osaluskoefitsiendiga, saame, et meeskonna kolmanda liikme osa on:

1,728 / (1 + 1 + 1,728) = 0,4635 (oeh!)

See on peaaegu pool sissemurdmisest. Kuna see summa jagatakse meeskonnas avalikult, põhjustab selline olukord tõenäoliselt teiste meeskonnaliikmete rahulolematust. Seetõttu on meeskonna töötasude maksmise ja jaotamise süsteemide väljatöötamisel vastavalt tööjõu osaluse määrale hädavajalik koostada matemaatiline mudel, et vältida ettenägematuid tagajärgi.

KTU kasutamise eelised ja puudused

• Adekvaatselt hinnatakse töötaja individuaalset panust töö kollektiivsesse tulemusse
• Meeskonnasiseselt on võimalik üksikuid töötajaid premeerida algatusvõime, töö kvaliteedi ja intensiivsuse eest
• Mul on võimalus rahaline karistus meeskonnaliikmetele tegude eest, mis kahjustasid töötulemusi

• Märkimisväärne osa KTU-d mõjutavatest näitajatest on reeglina subjektiivsed, mis võib viia ebaadekvaatsete hinnanguteni
• Kui meeskonnas on ilmseid või varjatud konflikte, võib tööjõu osaluskoefitsiendi arvutamine olla sõnatu vahend mõne meeskonnaliikme mõjutamiseks teistele.

KTU rakendamisel peaksite meeles pidama, et see on endiselt " vigurlendurid"töökorraldussüsteemides, mis eeldab teatud tootmis- ja töökultuuri olemasolu. Ma ei soovita tungivalt selliseid süsteeme tutvustada vähese töökogemusega spetsialistidele, kuna tööseadustiku kohase palgajaotussüsteemi rakendamise protsess eeldab eelnevat Ehitus matemaatilised mudelid ja tulemuste hindamine modelleerimisetapis. Pärast seda on vaja üsna tõsist selgitustööd ja tsehhimeistrite ja meistrite väljaõpet. Sel juhul on vaja arvestada personali koosseis, töötajate vanuseline struktuur, suhted meeskonnas, sisemise konkurentsi olemasolu.

Kui te ei võta ühte neist teguritest arvesse, võib näiliselt progressiivse süsteemi rakendamine olla osakonnale hukatuslik. Mäletan näidet, kui töökoja "vanad" töötajad rõhusid kõrge töötasu jahtimisel "uustulnukad" igal võimalikul viisil, määrates tööjõu osaluse koefitsiendi üsna subjektiivselt. Samas kurtis kaupluse juhataja pidevalt kaadripuuduse ja kaadri voolavuse üle, põhjendades plaani täitmata jätmist. Kogu KTU-ülese jaotussüsteemi revideerimise tulemusena õnnestus saavutada olukorra ühtlustumine ja stabiliseerumine. Vaadati üle mitte ainult koefitsiendid ise, vaid ka tehtud töö ajanormid ja hinnad. Aga see on juba teine ​​lugu...

Märge. Härrased õpilased! Lugege hoolikalt probleemi kommentaare, sest kahjuks sisse õppeasutused sageli jagavad õppejõud ülesandeid, mõistmata nüansse, mida nad vaestelt õpilastelt nõuavad. See otsus näitab erinevust ülikoolis õpetatava ja päris elu. Pange tähele, et probleemi lahendus muutub iga kord, olenevalt probleemi lahendamise kuupäevast muudatused seadusandlikes aktides tema otsust oluliselt mõjutada.

Ülesanne. Jaotage üksikute meeskonnaliikmete vahel kogutulu (palk ja lisatasud), mis ulatusid 13 000 UAH-ni. Töötatud aja, määratud auastme ja tööjõu osaluskoefitsientide arvestamine (tabeliandmete alusel). Järeldusi tegema.

Kommentaar. Esimesed järeldused on väga kurvad ega ole probleemiga üldse seotud. Esiteks on maaler ja müürsepp elukutsed, töödejuhataja ametikoht. Peaks olema häbi neid ühes loendis probleemi tingimusena esitada. Ametikohal pole auastet, see omadus on ainult erialal.

Liigume edasi kolmanda veeru juurde. Kuna keskmine tööaja maht kuus on 168 tundi, siis pöörame tähelepanu müürsepale. Ületunnid tuleb tasuda ületunnitööna. Seetõttu püüame välja selgitada, kas selline sündmus oleks võinud toimuda ka ilma lisatundideta. Tööajakalendri põhjal saame teada, et see oli võimalik 2009. aasta juulis. Töötunde on 184. Meie järgmine sarnane kuu on detsember 2010, kuid see pole veel saabunud ja tunde on 183.

Kuna oleme kuupäeva määranud absoluutselt täpselt, kasutame Art. 95 Ukraina töökoodeks, art. Ukraina tööseadustiku artikli 21 alusel ja vaadates alates 1. juulist 2009 kehtestatud miinimumpalka, mis võrdub 630 grivnaga (ja kehtis kuni 30. septembrini 2009), jõuame loogilisele järeldusele, et tunnipalga alammäär 1. kategooria määr hetkel peaks olema 630/ 168*1,20=4,50. 1,2 - koefitsient vastavalt Üldtariifilepingule. Arvestades teise veeru sisu, kasutame tabelit:

Seega peaks probleemi seisund välja nägema ligikaudu (!) järgmine:

Ma ütlen teile, miks "umbes". Fakt on see, et tariifi skaalad ja kategooriate arv ettevõttes on ettevõtte enda, tööstuslepingu ja ametiühingu küsimus. Seega on minu kasutatud tariifiskaala üks levinumaid, kuid mitte ainus. Seetõttu olen nendele kategooriatele tööstussektoris teoreetiliselt võimalikuks määranud tunnitariifi.

Kuid kõige huvitavam on ees. Fakt on see, et vastavalt Art. 252-7, saab brigaadi meeskond jaotada kollektiivset töötasu, kasutades tööjõu osaluskoefitsienti (edaspidi - KTU). Aga...

KTU taotlemise ja määramise kord kehtestatakse malevas vastavalt kehtivale see ettevõte ettevõtte juhi poolt kokkuleppel ametiühingukomisjoniga kinnitatud eeskirjad. Jõudsime kohale. Ülesande tingimustes pole sellest sõnagi. See tähendab, et kui teeme MIS TAHES omapoolseid oletusi boonusfondi jaotamise järjekorra kohta, on meil õigus. Selle tulemusena on IGASUGUSED otsus õiged.

Lahendus. Lahendame ülesande parandatud algandmete põhjal.

Summa, mis tuleb vastavalt kehtivale seadusandlusele maksta töötajatele töötatud aja ja tunnipalga alusel, on:

Kogusumma on vastavalt: 1021,44+1346,40+1242,00=3609,84

Seega on vaja jaotada 13000-3609,84 = 9390,16

Boonusfondi jagame välja eeldusel, et selle jagamine toimub töötatud aja eest kogunenud tasu alusel, arvestades KTU-d. See tähendab, et arvutamiseks koostame järgmise tabeli:

KTU maksete korrutiste summa on võrdne 3577,344-ga, seega on Tasuvuse preemia võrdne makse ja KTU jagatisega 3577,344 ning see kõik korrutatakse väljamaksete summaga (9390,16).

KTU on töötaja tulemuslikkuse numbriline näitaja. Samas on erinevat tüüpi kriteeriume arvesse võttes ja spetsiaalse valemi abil võimalik arvutada, kes ja kuidas töötas. Reeglina on selline arvestus vajalik lisatasude ja palga juurdemaksete arvestamiseks. Artiklis käsitleme üksikasjalikumalt CTU arvutamise ulatust ja korda.

KTU rakendusala

KTU on konkreetse töötaja osalemise kvantitatiivne väljendus üldises tootmisprotsessis.

Tööjõu osaluskoefitsient on tavaliselt vajalik lisatoetuste või lisatasude arvutamiseks. Võrdluseks: kui võtta arvesse ainult töötatud aja normi ja töötaja kvalifikatsiooni (hinnet), põhjustab see tööjõu depersonaliseerumist. KTU omakorda “aitab” tööandjal aru saada, kes ja “kui palju” protsessi investeeris.

Hoolimata asjaolust, et Vene Föderatsiooni tööseadustik ei sisalda sellist terminit nagu KTU, kasutab praktikas üha enam tööandjaid, eriti kui tegemist on meeskonnatööga (kollektiivtööga). Loomulikult ei anna üks töötaja sama tulemust kui meeskonnatöö; aga tööandja näeb selgelt, kes tegelikult töötas.

Pange tähele, et KTU-d ei saa kasutada ametikoha palga arvutamiseks. Seda tüüpi töötasu ei saa muuta ilma objektiivsete põhjusteta (näiteks ametikoha muutus, töötundide arvu vähenemine jne) ja kui näiteks KTU on väiksem kui 1, siis see vähendab automaatselt töötasu suurust millele koefitsienti rakendatakse. Kuna seadusandja keelab töötaja positsiooni halvenemise võrreldes Vene Föderatsiooni tööseadustikuga ja tema töölevõtmisel kokku lepitud ja töölepingu tekstis sisalduva töötasu sõltuvalt näitajatest väiksemaks teenida, võib järeldada, et et ergutustasude arvutamisel on soovitatav kohaldada tööseadustikku.

Nagu eespool märgitud, kasutatakse KTU-d kollektiivse töötasu vormiga, mis on üks tükitööpalga liikidest. Sel juhul saab KTU-d kasutada:

1. Jaotused kogutulu kogu brigaadi jaoks.
2. Lisa-, säästetud või üleeraldatud vahendite jaotamine.

KTU järgse jaotuse näiteks võiks olla näiteks lisatasu tootmismahtude suurendamise eest, kokkuhoid palgafondilt vms. Organisatsioonil on säästetud palgafond 50 000 rubla. Mänedžer otsustas anda boonuse kogu meeskonnale. Summa jaotamiseks kasutatakse KTU koefitsienti.

Samas on nn üksikmakseid, mida KTU-ga seostada ei saa. Jutt käib näiteks lisatasudest raskete või kahjulikud tingimused töö; lisatasud töökogemuse, klassi, staaži jms eest. - see tähendab, et olete maksed, mis on seotud kodaniku positsiooni või tema isiksusega.

KTU kasutamise eelised on järgmised:

• töötajate tööjõu individualiseerimine;
• rahalise karistuse võimalus meeskonnatöö mittetäitmise eest;
• adekvaatsus töötaja töö hindamisel.

KTU kasutamise puudused:

• kui meeskonnas on konflikt, on manipuleerimise võimalus;
• personali hindamiskriteeriumid ei ole alati täpsed.

Kui ettevõttes kasutatakse KTUd, siis seda kasutatakse pidevalt, mitte kord aastas või iga 3 kuu tagant. Vastasel juhul on töötajatel õigus pöörduda oma õiguste kaitseks tööinspektsiooni poole.

Tööstuslike juhtimissüsteemide kasutuselevõtt tootmises nõuab mitte ainult nõuetekohast dokumentatsiooni, vaid ka töötajate koolitamist, kuna räägime töökriteeriumide määramisest, töö matemaatilisest modelleerimisest jne. Töötajaid on vaja teavitada nende suurusest palgad, milliseid näitajaid hakatakse arvestama ehk tegema laiaulatuslikku propaganda- ja selgitustööd.

Millist valemit kasutatakse arvutamiseks?

Kuna seadusandja Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei selgita KTU arvutamist, on tööandjal võimalus töötada välja oma koefitsiendi arvutamise süsteem oma ettevõtte töö spetsiifikast lähtuvalt. Vaatleme ühte valemivalikutest.

Tööjõunäitaja = põhi-KTU + K (langetavad või suurendavad kriteeriumid).

Reeglina on KTU põhitasu 1 või 100. Ehk kui ei ole vaja kohaldada kahanevat või suurenevat kriteeriumi, siis makstakse preemiat põhisummas; aga kui kasutatakse alandamise kriteeriumi, arvatakse nõutav arv punkte maha. Sama juhtub kriteeriumide suurenemisega.

Tööandja peab kohaliku seadusega kinnitama mitte ainult arvutusvalemi, vaid ka kahanevate ja suurenevate kriteeriumide loetelu. Seda tehakse reeglina tabeli kujul ja edastatakse kõigile töötajatele.

KTU-s töötava töötaja palk koosneb järgmistest osadest:

• põhipalk (tariifimäär);
• individuaalsed toetused;

Valemi teine ​​versioon võib välja näha selline:

KTU=U/summa U*võistkonnaliikmete arv, kus

Y – ühe töötaja teenitud punktide arv;

Summa Y – kindrali-, brigaadipunktide arv.

Ülaltoodud valemis ei viita kriteeriumide vähenemisele ja suurenemisele. Küll aga sisalduvad need Y indikaatoris.

Sel juhul tuleb kõik andmed koondada tabelisse. Reeglina teeb arvestuse meeskonna juht või personaliosakonna töötaja. Muidugi võivad arvud igakuiselt muutuda; soovitame aga CTU summa töötajatele teatavaks teha enne selle kinnitamist juhi poolt, et töötaja saaks enne raha ülekandmist eriarvamuste korral oma kaebusi väljendada.

Teine võimalus KTU näitajate arvutamiseks on maleva nõukogus, kus arvestatakse kõik punktid, kaalutakse kahanevaid ja suurenevaid koefitsiente jne. Seda tehakse selleks, et arvutused oleksid läbipaistvad. Koosolek dokumenteeritakse protokolli, mis antakse üle organisatsiooni juhile.

Kriteeriumid, mis vähendavad jõudlust

Tööandja töötab välja kriteeriumid, mis võivad töötajate töö spetsiifikat arvestades iseseisvalt alandada üldist tulemusnäitajat. Kõik kriteeriumid on koondatud ühte tabelisse ja nende punktide suurus, mille võrra indikaatorit vähendatakse, on paigutatud nende vastas.

Siin on mõned näited alandamise kriteeriumidest.

• tööle hilinemine;
• lõunapausilt hiljaks jäämine;
• päevaeesmärkide täitmata jätmine protsentides);
• töödistsipliini rikkumine;
• töötamine ilma kaitsevahenditeta;
• töökaitsenõuete eiramine;
• toote defektid;
• tootmisseadmete kasutamine muuks otstarbeks;
• juhtimiskorralduste täitmisest keeldumine;
• vigaste seadmete kallal töötamine;
• juhtimisjuhiste mitteõigeaegne rakendamine, mille tulemuseks on meeskonna tulemusnäitajate langus.

KTU näitajat vähendavate kriteeriumide loetelu saab täiendada. Kõik kriteeriumid tuleb aga mitte ainult töötajatele teatavaks teha, näidates ära vähendamise kvantitatiivsed andmed, vaid ka konkreetsete näidetega selgitatud.

Uute kriteeriumide väljamõtlemine ilma neid töötajatele edastamata nende tööga manipuleerimiseks ei ole lubatud. Vastasel korral võetakse süüdlane haldusvastutusele s. Haldusseadustiku 5.27 järgi ja on sunnitud maksma trahvi.

Kriteeriumid, mis parandavad jõudlust

Tõusvate kriteeriumide loetelu töötab välja ka tööandja. Need võivad hõlmata järgmist.

• töömahu suurenemine;
• uute tootmismeetodite juurutamine;
• ületunnitöö;
• uute meeskonnaliikmete juhendamine;
• mittestandardsed lahendused keerulistele probleemidele;
• puuduva meeskonnaliikme kohustuste täitmine koos oma tööga;
• osalemine avalikus elus;
• kõrge tootmiskultuur;
• ohutusjuhiste range järgimine.

Kriteeriumide loetelu saab laiendada. Kriteeriumi kõrvale tuleks kirjutada kvantitatiivne näitaja suurendama.

Seega rakendatakse KTU kasutamist ettevõttes lisatasude ja toetuste arvutamiseks ainult vastava kohaliku seaduse olemasolul (kollektiivlepingu märge, tööleping töötajaga). Ühtlasi tehakse töötajatele teatavaks kõik süsteemi sätted, sh arvutusvalem ja KTU väärtust vähendavad/tõstavad näitajad.

Tööjõus osalemise määra nimetatakse indeks, mis peegeldab osa kollektiivses töös osaleva töötaja tööprotsessist ja iseloomustab töötaja üldist panust meeskonnatöö. Sageli kutsutakse KTU-ks lisatasu osalemise eest.

Seadusandlikud aktid

Tööjõus osalemise näitajad on eelkõige reguleeritud Tööseadusandlus Venemaa Föderatsioon, Tööministeeriumi juhised. Teiseks tuleks koefitsient arvutada juhiste ja tööstandardite alusel. Osalemise eest kohustuslik lisatasu tuleb registreerida V tööleping Ja .

See indikaator näitab töö üldine kvalitatiivne ja kvantitatiivne hinnang töötajaid, spetsialiste ja juhtkonda üldiseks positiivseks tulemuseks, st tööjõumahukuse ja tootlikkuse suurendamiseks.

Põhiväärtuses on KTU väljendatud kujul üks terve ühik või 100%. See aitab kaasa töötajate keskmise tulemuslikkuse reitingu arvutamisele ja on otseselt seotud nende üldmeeskonna töötajatega, kes on lõpetanud tootmisplaan Aruandeperioodil töökaitsereeglite rikkumisi ei tuvastatud ega distsiplinaarkaristuste kohaldamisele kaasatud.

Tööjõus osalemise põhimäär on võime vähendada ja suurendada sõltuvalt seda mõjutavatest näitajatest. Näitajad kajastavad ühe töötaja panust üldisesse kollektiivsesse tulemusse.

Seda koefitsienti saab arvutada igakuise perioodi tulemuste põhjal. KTU-d mõjutavaid näitajaid võetakse iga päev arvesse täieliku ja kvaliteetse arvutuse jaoks.

Osalemise lisatasu rakendatakse tööalase tegevuse tasudele meeskonna lisatulude, preemiate ja töötasude jagamisel, mis on määratud konkreetsele alale, töökojale või meeskonnale.

Tariif arvutatakse lähtuvalt ning põhineb palgal ja meeskonnas tegelikult töötatud ajal, vaatamata kehtestatud töötajale tööjõus osalemise määr.

Järgmised ei ole kollektiivsed tulud ja seetõttu ei jaotata neid CTU abiga:

1. Lisatasud öötöö, kahjulike ja raskete töötingimuste, ületundide ja meeskonna või üksuse juhtimise eest.
2. Kvalifikatsiooni ja töökogemuse hüvitised.
3. Leiutistega seotud preemiad.
4. Invaliidsushüvitised või muud tüüpi individuaalsed hüvitised.

Kehtestatud tariifidega

Tööjõus osalemise koefitsienti saab kasutada mitte ainult mittetariifsetes palgamäärades, vaid ka arvestades tariifne palk. KTU abil saab jagada palgafondi osadeks. Täiendavad maksed, mis võivad sisalduda indikaatori arvutamisel kehtestatud tariifidega:

• boonus meeskonna poolt plaani ületamise eest;
• säästmine Raha seotud palgafondiga;
• ühekordne hüvitis ajutiste standardite ümberhindamisel.

Tariifi arvesse võttes arvestatud viitlaekumiste kohaselt arvatakse meeskonna töötajate töötasust maha see osa vahenditest, mis kuuluvad KTU-le tasumisele.

Lähtudes viisist, kuidas ettevõtte põhikiri näeb ette nii individuaalse kui kollektiivse tasustamise vormi, samuti vahetu juhi korraldusel, kollektiivse tööl osalemise näitaja rakendamine näeb välja selline:

1. Tariifivaba tulude tekkesüsteem. Sel juhul jaotatakse kogu meeskonna teenitud kogusumma iga töötaja keskmise sissetuleku arvutamisel, seejärel korrigeeritakse saadud tulemust tööjõus osalemise näitaja abil.
2. Tasu, mis ületab kehtestatud norme. Iga meeskonna töötaja saab palka sõltuvalt tariifi jaotusmäärast ja saldol olevad vahendid kantakse koefitsienti arvesse võttes töötajate kontodele.

Kus mitte kasutada

Tööjõus osalemisest raha jaotamise indikaator on rakendatav ainult juhul, kui töötegevus kollektiivselt toodetud. Vastavalt kohaldamise sätetele antud koefitsient, kehtib see ainult reguleeritavas valdkonnas. Osalustasu ei sisalda:

1. Töötajale kahjulike töötingimuste hüvitamine.
2. Sularaha lisatasud üle normi.
3. Lisatasud lahkumise eest töökoht nädalavahetustel ja pühadel vabad päevad, öine ja õhtune kellaaeg.
4. Rahaliste hüvitiste liik.

Kes paigaldab

Töökoodeks ei ole installeeritud Töötasu arvutamise korra, võttes arvesse osalusmäära, määrab ettevõtte meeskond iseseisvalt. Selliste vahendite arvutamise kord võib olenevalt töötingimustest ja tööstusharu liigist erineda, kuid see ei tohiks mingil juhul olla vastuolus reguleeriva raamistikuga.

Tulu jaotatakse mitmel viisil, kuid tuleb meeles pidada, et rahalised vahendid iga töötaja palgana ei tohi olla väiksem kui kehtestatud tariifimäär (palk).

Indikaatori suurendamise ja vähendamise kriteeriumid

Indikaator seadistatakse täitmise ajal tootmisülesanded ettevõtted ilma töödistsipliini rikkumisteta ja juhi poolt täpselt õigel ajal.

Olemas mitu kriteeriumi koefitsiendi suurendamiseks ja vähendamiseks.

Tõstmine:

1. Meeskond võtab initsiatiivi arenenud tehnoloogiate ja töökohtade valdamiseks, mis vähendab oluliselt tööjõukulusid (+0,2 +0,4).
2. Meeskonna intensiivsuse ja efektiivsuse suurendamine vähendada kehtestatud tähtajadülesande täitmine (+0,2 +0,4).
3. Töötaja keeruliste protseduuride sooritamine, initsiatiiv mitme elukutse ühendamisel või tööalane abistamine selle meeskonna teistele töötajatele (+0,1 +0,3).
4. Kvalifikatsioonitasemele mittevastavate tegevuste läbiviimine, kuid suurusjärgu võrra kõrgemate ülesannete täitmine (+0,1 +.0,3).

Alandab versiooni:

1. Määratud ülesannet ei täidetud õigeaegselt (-0,2 -0,4).
2. Abielu töö ajal, mis määrab võimaluse kõrged kulud tööjõu (-0,2 -0,4).
3. Tellimuse täitmata jätmine (-0,1 -0,3).
4. Mehhaniseeritud tootmise ja seadmete käitamise ja käitamise reeglite rikkumine (-0,2 -0,5).
5. Tööriistade kahjustumine või kadumine (-0,3 -0,5).
6. Tegevused, mis ei vasta ohutus- ja tervishoiunõuetele (-0 -0,5).
7. Tootmisrežiimi distsiplinaarrikkumised (-0,2 -0,5).
8. Vahelejäänud tööpäev (0).
9. Kliendi reeglite distsiplinaarrikkumine (-0 -0,5).

Kuidas arvutada

KTU on arvestatud valem: KTU taotlusest on see, et ühe töötaja tööaktiivsust hinnatakse stabiilselt ja korrektselt meeskonna taustal, meeskonna sees on võimalus oskusi täiendada ja initsiatiivi näidata, mille eest tasutakse vastavalt saavutustele ning Samuti on võimalus rikkunud töötajaid karistada tootmisprotsess, mille tulemuseks oli jõudluse langus.

See sularahajaotus hõlmab ka vead, mis mõjuvad subjektiivse hinnanguna üldise töökollektiivi, mitte töötaja kui terviku soodsatele näitajatele, samuti on oluliseks puuduseks suhete keskkond meeskonnas.

KTU-d arvestav töötasude jaotus on toodud käesolevas juhendis.

Tööjõus osalemise koefitsient näitab üksiku töötaja töös osalemise mõõdet meeskonna või tootmismeeskonna üldtulemuses.

Tööjõus osalemise määra arvutamine

See on üldistus kvantifitseerimineüksiku spetsialisti tööpanus. KTU kasutamine väldib iga töötaja panuse subjektiivset hindamist ühisesse asjasse ning konfliktide tekkimist töötasu arvutamisel ja maksmisel.

Tööjõus osalemise määra rakendamine

KTU põhiväärtus on 1 või 100. See väärtus kehtib viitvõlgade kohta töötajatele, kes arveldusperioodil:

• täitnud ülesande;
• järgis tootmistehnoloogia, kvaliteedi, tööohutuse nõudeid;
• järgitud töödistsipliini;
• järgitud töökohustused, tööjuhised.

Baaskoefitsient suureneb või väheneb sõltuvalt näitajatest, mis kajastavad spetsialisti individuaalset panust kollektiivsesse töötulemusse.

Iga organisatsioon määrab CTU individuaalsed mõõtmed. Otsuse teeb maleva nõukogu (koosolek) ja see dokumenteeritakse vastavas protokollis.

Seejärel peetakse näitajate kohta igapäevast arvestust ja arvutatakse KTU üldarvu.

Kriteeriumid, mis võivad koefitsiendi suurust vähendada:

• juhi korralduste õigeaegne täitmata jätmine;
• tootmistehnoloogia rikkumine;
• plaani ja kehtestatud majandusnäitajate täitmata jätmine;
• defektid, töö madal kvaliteet;
• töödistsipliini rikkumine;
• töökaitsenõuete eiramine; töö tegemine ilma asjakohaste juhiste, töölubade või isikukaitsevahenditeta;
• vigaste tööriistade, seadmete, vigaste seadmete kasutamine;
• seadmete kasutamine muul kui ettenähtud otstarbel jne.

Näitajad, mis suurendavad KTU väärtust:

• algatusvõime, loomingulise aktiivsuse ilmnemine tootmis-, organisatsiooniliste ja tehniliste ülesannete täitmisel;
• keerulise ja vastutustundliku probleemi lahendamine;
• töö teostamine lühikese aja jooksul;
• mentorlus jne.

KTU-d kasutatakse kõige sagedamini tükitööpalgaks. Tariifiosa arvestatakse tunnitasu järgi tariifimäärad ja aeg töötas. Lisatasu ja tasu vastavalt tööl osalemise koefitsiendile makstakse töötasu tariifsest kõrgemast osast (palga tariifsest osast).

KTU kasutamisega saab jaotada järgmisi lisamakseid:

• lisatasu tööalaste saavutuste eest (normi ületamise eest);
• ühekordne tasu seoses standardite muutumisega;
• personali vabastamisega seotud palga kokkuhoid.

Ületariifne palk, mis on jaotatud koefitsiendi järgi, sisaldub tootmiskuludes.

Tööjõus osalemise määr: valem Excelis

Tegelik tööjõunäitaja = põhi-KTU + SC (suurenevate / vähenevate kriteeriumide summa).

Baas – 1 või 100. Tööjõu põhinäitajast lahutatakse tööpanuse hindamise vähendavad kriteeriumid. Lisanduvad kasvatavad.

Näidisprobleem. Puidutsehhis töötab 4-liikmeline meeskond. Nende käsutuses on 3 tüüpi seadmeid. Palgad arvutatakse KTU abil. Välja on töötatud kasvavate ja kahanevate kriteeriumide süsteem.

Individuaalse KTU arvutamiseks koostatakse eraldi tabel:

Iga aruandeperioodi kohta täidetakse eraldi tabel. Lõplik näitaja on põhi- ja suurenevate/kahanevate kriteeriumide summa.

Et mõista, kuidas KTU abil töötasu arvutatakse, jagame tariifsest kõrgema osa palgaarvestusest meeskonnaliikmete vahel. Oletame, et maikuuks antakse sellele brigaadile 65 000 rubla. See arv tuleb jagada kõigi töötajate KTU summaga ja korrutada individuaalse tööl osalemise koefitsiendiga.

Lisame tabelisse rea “Kokku” ja arvutame kõigi töötajate koefitsientide summa (funktsioon SUM):

Arvutame lisatasu tööalaste saavutuste eest järgmise valemi abil:

Laadige alla KTU arvutamise näide Excelis

Sellele arvule jääb üle lisada tariifiosa, mis on arvutatud tööaja ja tunnitariifimäärade alusel.

Tööjõus osalemise määra (LCR) arvutamine

/3,1/ 15.07.2011 14:48 (663636) — /3,2/ 15.07.2011 14:48 (663636)

Brigaadi preemiate jagamine KTU abil

————————————————————————— ¦ N ¦ Perekonnanimi¦ Auaste ¦ Tunnipõhine ¦ Töötas ¦ Palk ¦ KTU vastu võetud¦ ¦ P/p ¦ töötaja¦ töötaja ¦ tariif ¦ tundi per ¦ vastavalt tariifile, ¦ kohtumine ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ tariifid, rub.¦ kuu ¦ hõõruda. ¦ brigaadid ¦ +—+———+———+————+————-+———-+————-+ ¦ 1 ¦ ¦ 5 ¦ 31.85 ¦ 168 ¦ 5 351 .00 ¦ 1,4 ¦ +—+———+———+————+————-+———-+————-+ ¦ 2 ¦ ¦ 4 ¦ 27,80 ¦ 136 ¦ 3781,00¦ 1,0 ¦ +—+———+———+————+————-+———-+————-+ ¦ 3 ¦ ¦ 4 ¦ ¦ 27,80 ¦ 168 ¦ 4 670,00 ¦ 0,8 ¦ +— +———+———+————+————-+———-+————-+ ¦ 4 ¦ ¦ 3 ¦ 25,60 ¦ 168 ¦ 4 301,00 ¦ 1,2 ¦ +—+—— —+———+————+————-+———-+———— -+ ¦ 5 ¦ ¦ 3 ¦ 25,60 ¦ 152 ¦ 3 891,00¦ 0,8 ¦ +—+———+— ——+————+————-+———-+ ————-+ ¦ 6 ¦ ¦ 3 ¦ 25,60 ¦ 168 ¦ 4 301,00 ¦ 0,7 ¦ +—+———+——— +————+————-+— ——-+————-+ ¦ 7 ¦ ¦ 2 ¦ 20,80 ¦ 168 ¦ 3 494,00 ¦ 1,1 ¦ +—+———+———+—— ——+——— —-+———-+————-+ ¦ ¦ Kokku ¦ 29 789,00¦ ¦ —-+———————————————+———-- +—— ———

Märkus: lisatasu protsent töötatud aja tariifist arvutatakse standardülesande täitmise ja ületamise lisatasu summa aritmeetilise keskmisena kuu päevade lõikes.

Tööjõus osalemise koefitsient on üldistatud kvantitatiivne hinnang iga meeskonnaliikme tegelikule panusele töö lõpptulemusse, mis võtab arvesse individuaalset tööviljakust, tehtava töö keerukust ja kvaliteeti, teiste meeskonnaliikmete abistamist töös ning töö- ja tootmisdistsipliini järgimine. CTU abil jaotatakse meeskonna kollektiivsed tulud.

Meeskonna kollektiivne töötasu on töötasu, mis sisaldab töötasu summat meeskonna poolt tegelikult tehtud töö (tükitööliste) või töötatud aja (ajatööliste lõikes) eest ja kehtivate lisatasude süsteemide alusel kogunenud lisatasu.

Tulude jaotamine KTU-d arvesse võttes rakendatakse ainult kõigi meeskonnaliikmete vabatahtlikul nõusolekul. Meeskonna üleviimine palgajaotusele KTU abil vormistatakse tehase või töökoja tellimusega, olenevalt sellest kehtestatud kord ettevõttes ja lepitakse kokku ametiühingukomiteega.

Põhi- ja tegelik KTU. CTU määramise meetodid on erinevad.

Tööjõu osaluse määr: rakendamine ja arvutamine Excelis

Need põhinevad peamiselt valmistatud toodete või tehtud tööde kvantiteedi ja kvaliteedi, seadmete kasutamise efektiivsuse, professionaalne tipptase, ratsionaalne töökorraldus.

Reeglina kasutatakse üksust baas-KTU-na tegelik KTU kehtestab igale maleva liikmele maleva meeskond (nõukogu). Tegelik KTU võib olla võrdne baasarvuga, samuti olla sellest suurem või väiksem.

Baas-KTU-ga võrdsustavad töötajad, kes tegid oma kvalifikatsioonile vastavat tööd ja kellel polnud selle kohta märkusi tootmistegevus ja töödistsipliini rikkumisi. Suurenenud KTU paigaldavad töötajad, kes tegid tööd osaliselt rohkem kõrgelt kvalifitseeritud kui nende kategooria, valdasid ja rakendasid täiustatud meetodeid, kombineerisid seotud elukutsete tegevusi ning aitasid aktiivselt noori töötajaid. Vähendatud KTU-d kasutatakse juhtudel, kui töötajad tegid meeskonna üldise hinnangu kohaselt tööd alla oma oskuste taseme, ei täitnud tootmisülesandeid õigeaegselt, rikkusid töödistsipliini või tegid muid tegematajätmisi, mis avaldasid negatiivset mõju ettevõtte üldtulemustele. tööd.