Amaliy psixologiya bo'yicha mas'ul xodim - kasbiy va shaxsiy rivojlanish darajasi. Biznes mas'uliyat liniyasiga qarang

U Mutaxassisdan bilimlar to'plamida emas (ijrochi yoki mutaxassis ko'proq bilimga ega bo'lishi mumkin), balki jasoratda, qat'iyatda, irodada - natijada kerakli narsani qilishda farq qiladi. Istalgan natija u erda bo'ladi! Agar kimdir yo'q bo'lsa, biz ularni topamiz; agar odamlar o'chgan bo'lsa, biz ularni tepamiz yoki rag'batlantiramiz; agar ular sarosimaga tushib qolsa, biz buni aniqlaymiz; Bunday xodim har doim vazifani o'z zimmasiga olish va uni amalga oshirish uchun etarlicha qat'iyat va irodaga ega.

Mas'ul xodim ishning tugallanganligiga ishonch hosil qiladi. Mijoz o'zi talab qilgan narsani olgani va qoniqarli bo'lishi uning uchun shaxsan muhimdir. Agar u xo'jayinga hisobot bergan bo'lsa, u nafaqat hisobotni taqdim etishi muhim, balki u vaqti-vaqti bilan xo'jayin bu hisobotni tasodifan unutmasligi yoki yo'qotmasligiga ishonch hosil qilishga harakat qiladi, shunda hamma narsa harakatga keladi. .

"Agar biz hamma narsani poligonga olib chiqmasak, samosvalni yuklashga roziman. Biz uni odamlarga olib ketamiz!"

Mas'uliyatli xodim uchun uning atrofidagi odamlar, xodimlar, boshliq va mijozlar begona emas, balki o'zinikidir. Bu mas'ul xodimni ajratib turadigan narsa.

Mas'ul xodim tayinlangan masala yopilishi kerakligini juda yaxshi biladi. Bu shuni anglatadiki, siz nafaqat topshiriqni bajarishingiz, balki bajarilganligi to'g'risida hisobot berishingiz va menejer bu masalani yopiq deb hisoblaganligi to'g'risida tasdiqlashni olishingiz kerak.

Uning uchun tabiiy savol: boshqa biror narsa qilish kerakmi? Yordam berish uchun qila oladigan biror narsa bormi?

O'zaro munosabatlarda, tengdoshlar bilan suhbatdan ko'ra, rahbar (yoki boshqa keksalar) bilan suhbatning mutlaq ustuvorligi mavjud.

Agar menejer xursand bo'lmasa, xodim uzr so'ramaydi yoki menejerni ishontirmaydi, balki savollar berish orqali norozilikning mohiyatini oydinlashtiradi va uni qanday qilib eng yaxshi tarzda tuzatish haqida o'ylaydi.

Ustuvorliklar va motivatsiya

Ishni birinchi o'ringa qo'yishni biladi (jur'at qiladi).

Ko'pincha kariyerist. Chizma.

Mas'uliyatli xodim va menejer

Ishbilarmonlik mas'uliyatini rivojlantirishning keyingi bosqichi - bu menejer darajasi (O'rta menejer). Mas'uliyatli xodim darajasiga yetgan ko'pchilik uchun ularni menejer darajasidan ajratib turuvchi chiziq engib bo'lmas bo'lib chiqadi... Menejer darajasiga o'tishga qarang.

Mening yangi ko'rsatuvim PodFM-da chiqdi, unda men nima uchun ba'zi odamlar bir xil ish uchun ikki barobar ko'p maosh olishlarini tushuntiraman.

Ko'pincha men bir-birining yonida o'tirgan ikki xodimni deyarli bir xil ish bilan shug'ullanayotganini ko'raman. Keling, ularni Petya va Masha deb ataylik.

Ularning pozitsiyalari biroz boshqacha. Masha operator. Petya esa katta operator. Va ularning maoshlari, shunga ko'ra, ikki baravar farq qiladi: Mashaniki 25 ming, Petyaniki esa 50 ming.

Savol tug'iladi - nega bu shunday? Nega Petyaga shuncha ko'p pul to'laydi? Nega u Petyaga haftasiga bir soatdan ko'p bo'lmagan turli xil mayda-chuydalar uchun 25 ming qo'shimcha haq to'lanadi?

Men javob beraman. Petya mas'uliyat uchun to'lanadi.

Ko'p odamlar mas'uliyatni noto'g'ri tushunishadi. Ko'pchilik, mas'uliyat odamning "vilka" o'ynashi deb o'ylaydi: u o'zi bilan bog'liq bo'lgan har qanday ishni shaxsan o'z zimmasiga oladi, hatto bilvosita. Aytaylik, hojatxonada pulim tugab qoldi. tualet qog'ozi- u borib u erga yangi press qo'yadi, shunda boshqa xodimlarning eshaklari tozalovchi ayol yangi rulon bilan kelishidan oldin qandaydir tarzda dam olishlari mumkin.

Demak, bu yerda. Aslida, bu javobgarlik emas. Bunday xarakterli xususiyatni pedantlik yoki zerikarlilik deb atash to'g'riroq bo'ladi. Mas'uliyat - bu xodimning ma'lum bir ish sohasi uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishi.

Shunchaki hayotdan bir misol. Siz muhim hujjatni rasmiylashtirishingiz va uni boshqa kompaniyaga faks qilishingiz kerak.

Mas'uliyatsiz xodim hujjat tayyorlaydi, uni boshqa kompaniyaga faks orqali yuboradi va keyin o'z vazifasini bajarilgan deb hisoblaydi.

Mas'ul xodim yana bir soatdan keyin qo'ng'iroq qiladi va hujjat kelgan-kelmaganligini va u to'g'ri tuzilganligini so'raydi.

Bu hech narsaga o'xshamaydi - telefonda ikki daqiqalik suhbat. Biroq, agar bu qo'ng'iroq amalga oshirilmasa, faks noto'g'ri odamning qo'liga tushishi va u shunchaki tashlab yuborilishi ehtimoli bor. Muhim hujjat o'z vaqtida topshirilmaydi va bir oy ichida, bu aniq bo'lganda, hujjatni topshirish muddati allaqachon o'tkazib yuborilgan bo'ladi. Natijada, ba'zan katta yo'qotishlar va keraksiz hemoroid.

Aynan shu kichik tafsilot uchun - ishni bajarish va natijalarni tekshirish qobiliyati - mas'uliyatli xodimlar qadrlanadi.

Siz mas'ul xodimga "buni qiling" deb aytishingiz va bu haqda unutishingiz mumkin. U buni qiladi, agar qila olmasa, u sizga qo'ng'iroq qiladi va sababini tushuntiradi.

Agar biz mas'uliyatsiz xodimga buyruq bersak, unda biz uni kuzatish uchun ko'p vaqt sarflashimiz kerak bo'ladi. Menejerlar, qoida tariqasida, bunday kam vaqtga ega emaslar.

Hayotdan yana bir misol. Kompaniya barbekyu qilmoqchi. Ishtirokchilardan biriga shish sotib olish so'raladi.

Mas'uliyatli shaxs do'konda to'xtab, ularni sotib oladi. Agar shish yo'q bo'lsa, u keyingi do'konga boradi yoki boshqalarni chaqirib, shish yo'qligini aytadi.

Mas'uliyatsiz odam do'konga qaraydi, u erda shish yo'qligini ko'radi va ... bu vaqtda u o'z ishini tugatgan deb hisoblaydi. Va uch kundan keyin undan: "shishlar qayerda", deb so'rashganda, u qo'llarini tashlaydi.

E'tibor bering: mas'uliyatli odam har qanday holatda ham maqsadiga erishadigan qahramon emas. Bu ixtiyoriy ravishda boshqa odamlarning majburiyatlarini o'z zimmasiga oladigan masochist emas.

Bu shunchaki muammolarni havoga osib qo'ymaydigan odam. U har doim masalani mantiqiy yakuniga keltiradi: yoki u muammoni hal qiladi yoki to'siqga duch kelib, mas'uliyatni boshqaruvga qaytaradi.

Yana bir misol. Muhim qurilma buzilgan va uni tuzatish vazifasi xodimga yuklangan. Ta’mirchilarning aytishicha, ehtiyot qismlarni ikki oy kutishimiz kerak.

Mas'uliyatsiz odam qismlarga buyurtma beradi va kutadi. Mas'ul shaxs o'z rahbariga qo'ng'iroq qilib, muammoni aytib beradi. Keyin menejer bir haftadan keyin qurilma hali ham buzilganligini va qachon ta'mirlanishini hech kim bilmaydi.

Shuni ta'kidlash kerakki, qo'shimcha telefon qo'ng'iroqlari hech qanday vaqtni talab qilmaydi. Aksincha, mas'uliyat ko'p vaqtni tejaydi, aks holda bu vaqtni o'z xatolarini tuzatishga sarflash kerak bo'ladi.

Shu bilan birga, mas'uliyatsiz odamlarga nisbatan bir xil lavozim uchun odatda bir yarim-ikki baravar ko'p maosh oladi. Xulosalar, ehtimol, aniq. Mas'uliyatli bo'lish pul jihatidan ham osonroq, ham foydaliroq.

Manba: “Yurisprudensiya” yo‘nalishi bo‘yicha sanoat bo‘limining elektron katalogi
(Huquqiy kutubxonalar fakulteti) Ilmiy kutubxona ular. M. Gorkiy nomidagi Sankt-Peterburg davlat universiteti

• Sovet mehnat qonunchiligida mas'ul xodim tushunchasi.
  Starodubskaya, E.N.
  

  E. N. STARODUBSKAYA,

  Yuridik fanlar nomzodi

  SOVETDA MAS'UL MEHNAT TUSHUNCHASI

  MEHNAT HUQUQI

  Amaldagi mehnat qonunchiligi "mas'uliyatli xodim" tushunchasi bilan ikki holatda - oylik ish haqini belgilashda ishlaydi. sinov muddati ishga qabul qilishda va bo'ysunish tartibida intizomiy javobgarlikka tortishda. Birinchi holda, bu atama RSFSR Mehnat kodeksida (22-modda), ikkinchisida - Butunrossiya Markaziy Ijroiya Qo'mitasining qarori bilan tasdiqlangan bo'ysunish tartibida intizomiy javobgarlik to'g'risidagi nizomda va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida qo'llaniladi. RSFSR Xalq Komissarlari Kengashining 1932 yil 29 martdagi qarori. Biroq, na u, na boshqa akt bu tushunchani tushuntirmaydi, mas'ul xodimlar deb hisoblanishi kerak bo'lgan shaxslar ro'yxatini taqdim etmaydi va qaysi mezonlardan foydalanishni talab qilmaydi. ushbu toifadagi xodimlarni chegaralashda. Mas'uliyatli xodim tushunchasi tarixan shakllangan. U 1920-yillarda tartibga soluvchi tasdiqni oldi. Shunday qilib, SSSR Mehnat Xalq Komissarligining 1925 yil 31 martdagi qarorida partiya, savdo ishlarida mas'uliyatli ishtirok etgan siyosiy xodimlarga mas'ul ishchilar stavkasi bo'yicha ish haqi to'lanishi kerakligi ta'kidlangan. ittifoq, sovet, xo'jalik va kooperativ qurilishi va o'z zimmalariga yuklangan vazifalarning texnik bajarilishi uchungina emas, balki o'zlariga yuklangan vazifalarning siyosiy va mafkuraviy bajarilishi uchun ham javobgardirlar. 1 Mas'ul siyosiy xodimlar soniga quyidagilar kiradi: ijroiya qo'mitalari (tuman, shahar, tuman) raislari, ijroiya qo'mitalari bo'limlari boshliqlari, sudyalar, prokurorlar, korxonalar, muassasalar, tashkilotlar rahbarlari. umumittifoq, respublika (ittifoq va avtonom respublikalar), viloyat gazetalari va boshqalarning mas'ul muharrirlari 2 Shuni ta'kidlash kerakki, o'sha paytda ham mas'ul xodimlar toifasi cheklangan doirani qamrab olgan: buning uchun tayinlangan lavozimlar ro'yxati. bu toifa tashkil etilgan.

  Dastlab maxsus huquqiy tartibga solish mas'ul xodimlarning mehnati faqat ularning ish haqi masalalariga tegishli edi. Umuman olganda, ushbu toifadagi xodimlarning maqomi partiya va kasaba uyushmalari ustavlari va boshqa hujjatlarda mavjud ijtimoiy normalar bilan tartibga solingan. Vaqt o'tishi bilan huquqiy tartibga solish doirasi o'z ichiga oladi; boshqa tomonlar bilan bog'liq savollar ham kiritilgan mehnat faoliyati mas'ul xodimlar. Masalan, ushbu toifa uchun mehnat nizolarini ko'rib chiqishning ma'muriy tartibi belgilandi. RSFSR Oliy sudi Plenumining 1927 yil 7 fevraldagi shaxsiy tushuntirishida noto'g'ri ishdan bo'shatilgan shaxslarni qayta tiklash bo'yicha sud tartibida shunday deyilgan: "Xodimlar ishining o'ziga xos xususiyatini hisobga olgan holda. davlat organlari Va davlat korxonalari ishi nafaqat tegishli malakani, balki ushbu shaxsga alohida ishonchni ham talab qiladigan, shuningdek, mas'ul siyosiy xodim sifatida ish haqi olayotgan shaxslar ushbu shaxslarning ishdan bo'shatilganligi haqidagi shikoyatlari faqat ma'muriy tartibda ko'rib chiqilishi kerakligini tan oladilar. 3 Ushbu aniqlashtirishga duchor bo'lgan shaxslar doirasi 1925 yil 31 martdagi mas'ul siyosiy xodimlarga haq to'lash to'g'risidagi farmonda (va keyinchalik unga qo'shimchalar) nazarda tutilgan lavozimlar ro'yxatiga mos keldi. Yuqoridagi masalalar bo'yicha shikoyatlarni ko'rib chiqishning ma'muriy tartibi ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish huquqidan foydalangan davlat muassasalari va korxonalarining rahbar va texnik xodimlariga nisbatan ham qo'llaniladi. 4

  Mehnat nizolarini ko'rib chiqishning ma'muriy (yuqori organlar va bo'ysunish tartibidagi shaxslar tomonidan) tartibini joriy etish bilan bir qatorda mas'ul xodimlar ro'yxati ham aniqlandi. Bu toifaga: a) korxona, muassasa, tashkilot rahbarlari va ularning o‘rinbosarlari; b) menejerlar tarkibiy bo'linmalar belgilangan organlar (ustaxonalar boshliqlari, ustalar va boshqalar); v) ularni saylagan tashkilotda haq to'lanadigan lavozimlarni egallagan saylangan xodimlar; d) boshqa shaxslar (masalan, mas'ul muharrirlar). davriy nashrlar, korxonalardagi yong'in boshliqlari, yong'in bo'linmalari va guruhlari boshliqlari va boshqalar). 5 Ushbu ro'yxatdagi asosiy toifa boshqaruv xodimlari edi, bu keyingi ro'yxatlar uchun ham xosdir. Shunday qilib, SSSR Mehnat Xalq Komissarligining 1929 yil 18 oktyabrda qabul qilingan ishdan bo'shatish va qayta tiklash to'g'risidagi ishlari Mehnat va mehnat qo'mitasida va mehnat qo'mitasida ko'rib chiqilmaydigan mas'ul xodimlarni ishdan bo'shatish va qayta tiklash tartibi to'g'risidagi qarori. barcha korxonalar, muassasalar va tashkilotlarda qabul qilish va ishdan bo'shatish huquqiga ega bo'lgan shaxslar, shuningdek davlat, kooperativ va jamoat korxonalari mas'ul xodimlarining boshqa toifalari uchun mehnat nizolarini ko'rib chiqishning ma'muriy tartibini joriy etishni nazarda tutgan sessiyalar; uchta ro'yxatda keltirilgan lavozimlarni egallagan muassasalar, tashkilotlar. 6

  1-sonli ro'yxat (mas'ul xodimlar toifalari) umumiy edi, chunki u barcha davlat, kooperativ va davlat korxonalari, muassasalar, tashkilotlar, transport va aloqadan tashqari. Yuqoridagi ro'yxat bilan taqqoslaganda, u kengaytirildi va 18 banddan iborat edi. 7 Unga, xususan, moliya, buxgalteriya va buxgalteriya bo'limlari va bo'linmalariga rahbarlik qiluvchi barcha muassasalar, korxona va tashkilotlarning bosh va katta buxgalterlari kabi mas'ul xodimlar toifalari kiritildi; mustaqil boshqaruv yoki idoralarga ega bo'lgan ishlab chiqaruvchilar; qonun bilan javobgar deb tasniflangan boshqa boshqaruv xodimlari.

  No 2 va 3-sonli transport va aloqa korxonalarining tegishli mas'ul xodimlari ro'yxati.

  1930-yillarda mas'ul xodimlarning ishini huquqiy tartibga solish qabul qilindi yanada rivojlantirish intizomiy javobgarlik to'g'risidagi qonun hujjatlarida. Mas'ul xodimlar uchun intizomiy javobgarlik Butunrossiya Markaziy Ijroiya Qo'mitasi va RSFSR Xalq Komissarlari Kengashining 1932 yil 20 martdagi qarori bilan tartibga solinadigan bo'ysunish tartibida o'rnatildi. 8 Mas'ullar toifalari ro'yxati. ushbu qarorga bo'ysunadigan xodimlar RSFSR Mehnat Xalq Komissarligining 1932 yil 4 avgustdagi 9-sonli qarorida mavjud bo'lib, 25 banddan iborat edi.

  Mazkur ro‘yxatdagi mas’ul xodimlar toifalari orasida asosiy guruhni ham korxona, muassasa va tashkilotlarning mas’ul xodimlari tashkil etdi. Ulardan tashqari, davriy va nodavriy nashrlar mas’ul muharrirlari, ularning xodimlari o‘rinbosarlari va yordamchilari, gazeta, jurnal, kitob nashriyotlarining mas’ul kotiblari va tahririyatlarning mas’ul kotiblari, boshqarmalarning texnik-sanitariya inspektorlari, soliq inspektorlari, avtonom respublikalar Markaziy saylov komissiyasi, viloyat va viloyat ijroiya qoʻmitalari tashkiliy boʻlimlari inspektorlari va boshqa masʼul xodimlar.

  1957 yil 31 yanvardagi Mehnat nizolarini ko'rib chiqish tartibi to'g'risidagi Nizomning qabul qilinishi munosabati bilan bo'ysunish tartibida intizomiy javobgarlikka tortiladigan mas'ul xodimlarning ro'yxati ma'lum o'zgarishlarga duch keldi. ishdan bo'shatish, lavozimga o'tkazish va qayta tiklash masalalari hamda intizomiy jazo qo'llash bilan bog'liq mehnat nizolari. Biroq, avvalgilaridan farqli o'laroq, ushbu ro'yxatda unga kiritilgan xodimlarning javobgarligi to'g'risida to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatma mavjud emas edi. Bo'ysunish tartibida intizomiy javobgarlik to'g'risidagi nizom ushbu ro'yxatga kiruvchi xodimlarni javobgar deb hisoblashni davom ettirdi.

  Qonun chiqaruvchi mehnatga oid nizolar bo'ysunish tartibida ko'rib chiqilgan ishchilar ro'yxatini belgilab, turli mezonlardan kelib chiqqan. Ba'zi hollarda bunday mezon bajariladigan funktsiyalarning tabiati (boshqaruvchi, saylangan, prokuror va tergov xodimlari), boshqalarida esa - lavozimlarni to'ldirishning maxsus usuli (o'qituvchilar, professor-o'qituvchilar, ilmiy muassasalar xodimlari, rassomlar va boshqalar) ijodiy xodimlar, ularning lavozimlari tanlov orqali to'ldiriladi). Agar birinchisi ular bajaradigan funktsiyalarning tabiati bo'yicha mas'uliyatli ishchilar sifatida tan olinsa, bu ikkinchisiga nisbatan qo'llanilmaydi. Keyingi qo'shimchalar bilan xodimlarning toifalari ro'yxatga asosan bajarilgan funktsiyalarning xususiyatiga ko'ra kiritildi.

  1974 yil 20 maydagi "Mehnat nizolarini ko'rib chiqish tartibi to'g'risida"gi Nizomga muvofiq mehnat nizolari yuqori organlar tomonidan bo'ysunish tartibida ko'rib chiqiladigan ishchilar toifalari ro'yxatiga jiddiy o'zgartirishlar kiritildi. Yangi Nizomga ilova ikkita roʻyxatni oʻz ichiga oladi (ilgari mavjud yagona roʻyxat oʻrniga). Xodimlarning ayrim toifalarini 2-sonli ro'yxatga kiritish uchun asos lavozimlarni to'ldirishning o'ziga xos usuli (ularni tanlov yo'li bilan lavozimga saylash) yoki lavozimni saqlab qolishning muayyan sharti (ijobiy sertifikatlash) hisoblanadi. Axir, faqat 2-sonli ro'yxatga kiritilgan xodimlar o'z lavozimiga nomuvofiqligi e'tirof etilganligi sababli ishdan bo'shatilgan hollarda (attestatsiyadan o'tish natijasida yoki boshqa tarzda). belgilangan tartibda) yoki yangi muddatga tanlov yo‘li bilan saylanmaganligi sababli yuqori turuvchi organlarga bo‘ysunish tartibida shikoyat qilishlari mumkin. Agar 2-sonli ro'yxatga kiritilgan xodimlarning mehnat nizolari boshqa sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilganligi sababli yuzaga kelgan bo'lsa yoki umuman ishdan bo'shatish bilan bog'liq bo'lmasa (masalan, intizomiy jazo qo'llanilishi ustidan shikoyat qilinsa), ular 1974 yilgi Nizom, bo'ysunish tartibida ko'rib chiqilishi mumkin emas.

  1-sonli ro‘yxatga ishchilarning ayrim toifalarini kiritish mezoni bajariladigan funksiyalarning xususiyati bo‘lsa ham (bu, xususan, rahbarlar, ularni saylagan tashkilotda haq to‘lanadigan lavozimlarni egallagan saylangan xodimlar; prokuratura va tergov xodimlari; tahririyatlari va nashriyotlar, TASS, radio va televideniye, SSSR Davlat texnik nazorati tizimi organlari, baliq xo'jaligini muhofaza qilish, Tashqi turizm bosh boshqarmasi organlari; Bosh bojxona boshqarmasi xodimlari, diplomatik xodimlar), bu funktsiyalar juda katta. mazmunan farq qiladi. Ba'zilari korxona, muassasa, tashkilot yoki ularning tarkibiy bo'linmalarini (rahbar xodimlarini) boshqarish bilan bog'liq bo'lsa, boshqalari odil sudlovni amalga oshirish, jinoyatlarni tergov qilish va qonun ustuvorligini nazorat qilish bilan bog'liq (sudyalar va prokurorlar tergovchilari), boshqalari fondlar faoliyatini boshqarish ommaviy axborot vositalari(TASS, radio, televidenie, gazeta tahririyatlari xodimlari) yoki Sovet davlatining xorijiy davlatlar (diplomatik ishchilar) va fuqarolar (Xorijiy turizm bosh boshqarmasi xodimlari va Bosh bojxona boshqarmasi xodimlari) bilan munosabatlari bilan; bu shuningdek, nazorat funktsiyalarini (Gosgortekhnadzor tizimi xodimlari va baliq ovlashni muhofaza qilish xodimlari) va boshqalarni o'z ichiga oladi.

  Biroq, 1-sonli ro'yxatga kiritilgan pozitsiyalar birlashtirilgan umumiy xususiyat, ular asosida mas'ul xodimlar sifatida tasniflanishi mumkin - ularning barchasi davlat ayniqsa muhim deb e'tirof etilgan funktsiyalarni bajarishni o'z ichiga oladi. Mamlakatimizda tarixan shakllangan shakldagi mas’ul xodim tushunchasi u yoki bu mazmunni anglatmaydi. mehnat funktsiyalari, ya'ni ularning ahamiyati. Xuddi shu ma'no sof semantik ma'noda "mas'ul" so'ziga biriktirilgan. 10

  Binobarin, mas'ul xodim kontseptsiyasida hal qiluvchi mezon - bajarilgan funktsiyalarning muhimligini tan olish va bo'ysunish tartibidagi javobgarlik birinchi navbatda va asosan mas'ul xodimlar toifasiga xos ekanligini hisobga olsak, biz shunday xulosaga kelishimiz kerak: Ayrim xodimlarni mas'ul xodimlar soniga tasniflashning me'yoriy asosiga 1974 yil 20 maydagi "Mehnat nizolarini hal qilish tartibi to'g'risida"gi Nizomga 1-ilovaning 1-sonli ro'yxati xizmat ko'rsatishi kerak, garchi u atamani bevosita ishlatmasa ham. "mas'uliyatli xodimlar". Shu munosabat bilan, ishga qabul qilishda bir oylik sinov muddati faqat ushbu ro'yxatda ko'rsatilgan xodimlarga qo'llanilishi kerak. Ishga qabul qilishda bo'ysunish tartibi va sinov muddati bo'yicha intizomiy javobgarlik masalalarini hal qilishda mas'ul xodim tushunchasiga boshqacha yondashish to'g'ri emas.

  Sovet adabiyotida mas'uliyatli xodim kontseptsiyasiga nisbatan boshqa fikrlar bildirilgan.

  Ulardan biriga ko'ra, "muayyan xodimning mas'ul xodim ekanligi to'g'risida qaror qabul qilishda Davlat mehnat qo'mitasining 1967 yil 9 sentyabrdagi qarori bilan tasdiqlangan Xodimlar lavozimlarining yagona nomenklaturasiga amal qilish kerak". 11 Bunday holda, Yagona nomenklatura bo'yicha rahbar yoki mutaxassislar sifatida tasniflangan xodimlar mas'ul xodimlar deb tan olinadi. 12 Garchi bu nuqtai nazar ma'lum darajada e'tirof etilgan bo'lsa-da, u postulat shaklida tuzilgan va hech qanday jiddiy asosga ega bo'lmagan.

  Nima uchun u yoki bu xodimni mas'ul xodim sifatida tasniflashda Xodimlar lavozimlarining yagona nomenklaturasiga amal qilish kerak? Bu savolga baham ko'rgan olimlarning hech biri bu nuqta ko'rish, javob bermaydi. SSSR Oliy sudi fuqarolik ishlari bo'yicha sudlov hay'atining tushuntirishida hech qanday javob yo'q. Ko'rib chiqilayotgan nuqtai nazar tarafdorlari yana bir savolni tug'diradilar - Xodimlar lavozimlarining yagona nomenklaturasida nazarda tutilgan uchta toifadagi xodimlarning qaysi biri mas'ul xodimlar sifatida tasniflanishi mumkin. Texnik ijrochilar ushbu kontseptsiyaga kirmasligi aniq bo'lganligi sababli, boshqa ikkita toifa uni tashkil qiladi degan xulosaga keldi. Ammo davlat xizmatining yagona nomenklaturasidagi mutaxassislar ro'yxati juda keng bo'lib, u nafaqat vazifalari davlat uchun muhim bo'lgan xodimlarni (masalan, xalq sudyasi, prokuror, tergovchi, elchi, elchixona maslahatchisi, diplomatik kurer va boshqalarni) qamrab oladi. .), shuningdek, bu ma'noda mas'uliyatli ishchilar deb atash mumkin bo'lmagan bir qator ishchilar (masalan, kutubxonachi, bibliograf, merchandayser, iqtisodchi, buxgalter va boshqalar).

  Yagona nomenklatura xodimlarni bajaradigan funktsiyalarining ahamiyati darajasiga qarab emas, balki ishning xususiyatiga ko'ra uch toifaga ajratadi va, ehtimol, aynan shuning uchun "mas'uliyatli xodim" tushunchasi ishlatilmaydi.

  Shunisi ham e'tiborga loyiqki, in sud amaliyoti jinoiy ishlarda "mas'ul lavozimni egallagan mansabdor shaxs" tushunchasini belgilashda Xodimlar lavozimlarining yagona nomenklaturasi qo'llanilmaydi. SSSR Oliy sudi Plenumining 1962 yil 31 iyuldagi qarorida “Pora olishda ayblanayotgan mansabdor shaxsning mas’uliyati to‘g‘risidagi masala sud tomonidan ishning aniq holatlariga qarab hal qilinadi. egallab turgan lavozimining mohiyatini va u bajaradigan funktsiyalarning ahamiyatini (hokimiyat organlari, korxona, muassasa va idoralarning rahbar xodimlari, operativ ishchilar nazorat qiluvchi va taftish qiluvchi organlar va boshqalar)". 13 Albatta, mas'uliyatli lavozimni egallagan mansabdor shaxsning jinoyat-huquqiy tushunchasi mehnat qonunchiligida qo'llaniladigan "mas'uliyatli xodim" tushunchasi bilan bir xil emas, balki xodimning mas'ul lavozimi masalasini hal qilishda (axir, mas'ul xodim). mas'ul lavozimni egallagan xodimdan boshqa narsa emas) lavozim!) mehnat qonunchiligida jinoyat qonunchiligidagi kabi mezon qo'llanilishi kerak.

  V.I. Turanov boshqa nuqtai nazarni bildirgan bo'lib, u korxona va muassasalarning tarkibiy bo'linmalari (zavod ma'muriyatining xizmatlar va bo'limlari boshliqlari, sex boshliqlari, ustalar, katta ustalar va boshqalar) rahbarlar tarkibi bilan mas'ul xodimlar tushunchasini aniqlaydi. , undan "boshqaruvchi xodimlar" toifasi bundan mustasno (ikkinchisiga faqat faoliyati SSSR, ittifoq yoki avtonom respublika, hudud, viloyat, milliy okrug, shahar, tuman, korxona, muassasa miqyosida amalga oshiriladigan mansabdor shaxslar kiradi, tashkilot). Uning fikricha, mas'ul xodimlar boshqaruv xodimlaridan farqli o'laroq, «boshqaruv organlarining ma'muriy vakolatlariga bevosita egalik qilmaydi yoki ularni amalga oshiradi, balki aniq belgilangan sohada va boshqa shakllarda amalga oshiriladi. Ushbu mansabdor shaxslarning rasmiy vakolatlari ushbu boshqaruv organining vazifalari, bajarilgan ishlarning hajmi va xarakteri bilan belgilanadi. Shuning uchun bunday shaxslar boshqaruv xodimlariga qaraganda ancha kam rasmiy huquq va majburiyatlarga ega”. 14 Hech shubha yo'qki, o'z vakolatiga ko'ra va huquqiy maqomi korxonalarning (muassasalarning, tashkilotlarning) tarkibiy bo'linmalari rahbarlari ushbu korxonalarning rahbarlaridan farq qiladi, lekin ikkala toifadagi mansabdor shaxslar boshqaruv funktsiyalarini bajaradilar (har xil hajmda bo'lsa ham). turli shakllar) va Xodimlar lavozimlarining yagona nomenklaturasi bo'yicha "rahbarlar" toifasiga kiritilgan, shuningdek, 1974 yildagi "Mehnat nizolarini hal qilish tartibi to'g'risida" gi Nizomga ilovaning 1-sonli ro'yxatiga kiritilgan.

  Albatta, ko'rsatilgan ikki toifadagi xodimlarni xalq nazorati organlari tomonidan javobgarlikka tortish nuqtai nazaridan muhim farqlar mavjud, ammo ular mas'uliyatli ishchilar tushunchasiga bevosita aloqador emas. Menejerlarning yuqori guruhi mas'ul xodimlar emasligini ta'kidlash "mas'ul xodim" atamasining mantiqiy ma'nosiga ham, Sovet qonunchiligi tarixidagi ushbu kontseptsiyaning rivojlanishiga ham zid keladi.

  1 Qarang: SSSR Xalq Komissarligining xabari, 1925 yil, 17-18-son.

  2 Qarang: 1929-yil 25-noyabrdagi masʼul siyosiy xodimlarning mehnatiga haq toʻlash toʻgʻrisidagi Nizom (SSSR Xalq Komissarligining “Izvestiya”si, 1929 yil, 48-49-son); SSSR NKT ning 1929 yil 10 dekabrdagi 374-sonli 1929 yil 25 noyabrdagi Nizomni amalga oshirish tartibi to'g'risida sirkulyar (1929 yil uchun SSSR NKT Izvestiyaning 48-49-sonli ilovasi).

  3 Qarang: SSSR Xalq Komissarligining xabari, 1927 yil, 24-son.

  4 Qarang: RSFSR Oliy sudi Plenumining 1927 yil 16 maydagi “Qayta tiklash to'g'risida”gi qarori. sud tartibi xizmatdan noto'g'ri bo'shatilgan shaxslar" (SSSR Xalq Komissarligining "Izvestiya", 1927 yil, 29-son).

  SSSR Xalq Komissarligining 1929 yil 16 martdagi 5-sonli "Ishdan bo'shatish va qayta tiklash ishlari Ishchilar va mehnat qo'mitasi va mehnat sessiyalarida ko'rib chiqilmaydigan mas'ul xodimlarni ishdan bo'shatish va qayta tiklash tartibi to'g'risida" qarori (qarang: SSSR Xalq Komissarligining “Izvestiya”si, 1929 yil, 15-16-son).

  6 Qarang: SSSR Xalq Komissarligining xabari, 1930 yil, 1-2-son.

  7 Qarang: moddaning 1-ilovasi. CNKning 1929 yil 18 oktyabrdagi 1-son qarori (SSSR XNKning "Izvestiya", 1930 yil, № 1-2)

  8 Qarang: SU RSFSR, 1932 yil, 32-son, m. 152.

  9 Qarang: RSFSR Xalq Komissarligining xabari, 1932 yil, 24-son.

  Rus tilining 10 izohli lug'atlarida "mas'uliyatli" so'zi "mas'uliyat bilan bog'liq, juda jiddiy, muhim" (Zamonaviy rus adabiy tilining lug'ati. M., 1959, 8-jild, 1273-1274-betlar), "mas'uliyat bilan bog'liq" deb izohlanadi. mohiyatan muhim, juda jiddiy” (Ozhegov S., I. Rus tili lug‘ati. M., 1973, 427-bet).

  11 Korshunov Yu. N., Lifshits R. Z., Rumyantseva M. S. Sovet mehnat qonunchiligi. M., 1976, b. 27.

  12 O'sha yerga qarang. SSSR Oliy sudining fuqarolik ishlari bo'yicha sudlov hay'ati sudlar va tashkilotlarning qoidalarni qo'llash to'g'risidagi so'rovlariga xuddi shunday javob berdi. mehnat qonunchiligi sinov muddati to'g'risida (qarang: SSSR Oliy sudining Axborotnomasi, 1977 y., 4-son, 41-bet).

  13 SSSR Oliy sudining Axborotnomasi, 1962 yil, No 5, p. 11. Xuddi shu qoida 1976 yilda Moskva shahar sudi Prezidiumining qarorida qayta ishlab chiqilgan (qarang: RSFSR Oliy sudining axborotnomasi, 1976 yil, 12-son, 9-bet).

  14 Qarang: Turanov V.I.Xalq nazorati organlarini javobgarlikka tortish. M., 1972, b. 12-14

Ma'lumotlar yangilandi:25.11.2003

Har bir nomzod o'zini mas'uliyatli xodim deb e'lon qiladi. Bu rezyumeda eng ko'p eslatib o'tilgan fazilatlardan biridir. Ariza beruvchining nafaqat so'zda, balki amalda ham javobgarligini qanday aniqlash mumkin? Ushbu maqolada siz bunday test uchun oltita g'oyani topasiz.

Birida moliyaviy kompaniyalar yangi – bank va sug‘urta mahsulotlarini rivojlantirish bo‘limi ochildi. HR xizmatiga qiyin vazifa qo'yildi - haqiqiy mutaxassislarni topish, yangi bo'limda "yulduzlarni" yig'ish. Shunga ko'ra maoshlar belgilandi. Kompaniyaning ixtisoslashtirilgan bo'limlari bilan birgalikda HR xizmati abituriyentlarning professionalligini baholash uchun testlar va holatlarni ishlab chiqdi. Tez orada "yulduzlar" bo'limi qurib bitkazildi. Biroq, vaqt o'tdi va ularning ishlarining natijalari ko'p narsalarni orzu qildi. Ijodiy g'oyalar kam va mavjudlari, ma'lum bo'lishicha, etarlicha puxta o'ylab topilmagan. Xatolar paydo bo'ldi va turli xil texnik nosozliklar yuz berdi.

Vaziyatni bosh direktor bilan muhokama qilgandan so'ng, HR direktori "yulduzli" xodimlar uchun yuqori KPI o'rnatdi va ular qachon hisobot berishlari uchun jadval tuzdi. Ammo bu vaziyatni yaxshilamadi. Keyin HR direktori kasbi bo'yicha "yulduzlar" bilan aloqada bo'lgan, ularni o'zi kuzatgan va nima bo'layotganini tushunadigan xodimlar bilan suhbatlashdi. Ular o'zlariga juda ishongan, ular hamma narsani bilishlariga va qila olishlariga ishonishgan. Bu mutaxassislar o'z ishlariga iliq munosabatda bo'lishdi. Bir so‘z bilan aytganda, mutaxassislar bu masalaga yetarlicha mas’uliyat bilan yondashmagan. Va buni nazoratni kuchaytirish va KPIlarni oshirish orqali qoplash mumkin emas. Barcha "yulduzlarni" ishdan bo'shatish va yangi xodimlarni yollash to'g'risida qaror qabul qilindi. Lekin ularda mas'uliyat kabi fazilat bor yoki yo'qligini endigina baholay olamiz.

1. Ishga qabul qilish bo'yicha menejer va bo'lim boshlig'i javobgarlik nima ekanligini turlicha tushunishlari mumkin. . Mas'uliyatli xodimning 7 ta ta'rifidan foydalaning

Nima yangi xodim mas'uliyat kabi sifatga ega bo'lishi kerak, menejer odatda kadrlar xizmatiga taqdim etgan tanlov uchun arizada ko'rsatadi. "Mas'uliyat" so'zining barcha aniq ma'nosiga qaramay, unga turli xil talqinlar berilishi mumkin. Mas'uliyatli xodimning kamida etti ta'rifi mavjud:

1. U o'z so'zlari uchun mas'uldir, har doim va'dalarini bajaradi, siz unga (yoki unga) ishonishingiz mumkin.
2. Ko'rsatmalarni kutmaydi, qaror qabul qilishni va ularga rioya qilishni biladi.
3. Jamoa haqida o'ylaydi, hamkasblar va qo'l ostidagilarning ishi uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi.
4. U aybdorlarni qidirmaydi, o'z aybini va xatolarini tan oladi va ularni o'zi tuzatadi.
5. U o'z ishini biladi - u vijdonan, tez va samarali ishlaydi.
6. Ishga o'z vaqtida keladi va loyihalarni o'z vaqtida topshiradi.
7. Qiyinchiliklarga qaramay, u ishni yakunlaydi.

HR menejeri mas'uliyatni bo'lim boshlig'idan farqli narsa deb tushunishini istisno qilib bo'lmaydi. Shuning uchun, ishga qabul qilish bo'yicha menejerlardan bo'lim boshliqlaridan ma'lum bir xodimga nisbatan mas'uliyatni qanday tushunishlarini tekshirishlarini so'rang. Shunda siz ko'p xatolardan qochishingiz mumkin bo'ladi.

2. Kichkina narsalarga e'tibor bering: nomzod ko'rsatmalarga qaradimi, kechiksa qo'ng'iroq qildimi?

Nomzod sizning kompaniyangizga qanday qilib intervyu olish uchun kelganiga qarab, uning qanchalik mas'uliyatli ekanligini aniqlashingiz mumkin. Aytaylik, agar nomzod suhbatdan bir soat oldin sizga qo'ng'iroq qilib, kompaniyangiz manzilini so'ragan bo'lsa, u erga qanday borishni tushuntirish uchun (garchi siz manzil va yo'nalishni yuborgan bo'lsangiz ham) elektron pochta arizachi), ehtimol u juda mas'uliyatli shaxs emas. Aks holda, men, albatta, kompaniyaning veb-saytiga kirgan bo'lardim, yo'nalishlarni o'rgangan bo'lardim va hatto kompaniyaga qo'ng'iroq qilsam ham, bu faqat ma'lum bir nuanceni aniqlash uchun bo'lardi.

Mas'uliyat darajasi nomzodning suhbatga kechikib qolgan holatlaridagi xatti-harakatlaridan ham dalolat beradi. Agar u oldindan qo'ng'iroq qilsa va u to'xtagan yoki noto'g'ri joyda to'xtaganligi haqida ogohlantirsa, ehtimol u javobgardir. Agar u suhbat boshlanishi kerak bo'lgan vaqtda qo'ng'iroq qilsa yoki umuman qo'ng'iroq qilmasa va kechikish haqida ogohlantirmasa, lekin keyinroq kelsa, biz u etarli darajada javobgar emas deb taxmin qilishimiz mumkin (boshqa kichik narsalar uchun xizmat qilishi mumkin). mas'uliyatsizlik ko'rsatkichlari, quyidagi diagrammaga qarang).

Sxema. Nomzodning mas'uliyatsizligini ko'rsatadigan 4 ta kichik narsa

3. Nomzodni ochiq gapirishga undash, hamdardlik bildirish: “Va siz buncha hajmdagi ishni shikoyatsiz bajardingizmi?!”

Buni nomzod bilan uning oldingi ishlari va vazifalari haqida gaplashganda aytish mumkin. Uning doirasi qanchalik keng ekanligidan hayratda qolgandek harakat qiling. mehnat majburiyatlari(ehtimol, u haqiqatan ham keng edi). Va keyin biroz hayron bo'ling: "Qanday qilib siz hamma narsani qilishga kuchingiz bor edi?!" Va siz bu yukni sabr bilan ko'tardingizmi? Bundan tashqari, vijdonsiz ish beruvchilar borligini ham ko'rishingiz mumkin, ular butun ish yukini omadli bo'lganlarning zimmasiga yuklashga intiladi va keyin bu rahbar xodimlarni odamlarning sabr-toqatini sinab ko'rgandek, eng kichik kamchiliklari uchun tanbeh qiladi.

Ariza beruvchining sizning so'zlaringizga qanday munosabatda bo'lishini ko'ring. Ehtimol, u sizning fikringizni qabul qiladi va vijdonsiz ish beruvchilar haqida gapira boshlaydi. Keyin nomzodning bunday ish beruvchilar bilan muomala qilishiga to'g'ri keladimi yoki yo'qligini so'rang va u qandaydir tarzda rahbariyatga xodimlarni bu kabi ortiqcha yuklamaslik kerakligini tushuntirishga harakat qildimi.

E’tiborsiz ish beruvchilarni kadrlar bo‘limi boshlig‘i bilan muhokama qilar ekan, arizachi bunday odamlar uchun ishlashi kerakligini aytdi. Ishga qabul qilish bo'yicha menejerdan vaziyatni qandaydir tarzda tuzatishga va asossiz ravishda yuqori ish yukini kamaytirishga, menejerdan mumkin bo'lmagan talablarni bartaraf etishga urinishlar qilganmi, degan savoliga nomzod shunday javob berdi: "Men harakat qildim, lekin foydasiz edi. Bir payt men ba'zi topshiriqlarni bajarishni to'xtatdim. Ha, men bonusning bir qismini yo'qotdim. Nima bo'libdi?! Bu qism kuch sarflashga arzimaydi. Va kompaniya mening ishim emas. Nega men uning uchun kuniga 10 soat ishlashim kerak?!” Bu pozitsiyada ma'lum bir mantiq bor va printsipial jihatdan nomzodni tushunish mumkin. Ammo u oddiygina qabul qilib, jimgina topshiriqlarni bajarmagani uning mas'uliyatsizligidan dalolat beradi. Axir, arizachi, ehtimol, biznes-jarayonlar zanjirining bo'g'ini edi va boshqa odamlar uning ishiga bog'liq edi. Ma'lum bo'lishicha, u ularni qiyin ahvolga solib qo'ygan va uning so'zlaridan kelib chiqqan holda, bu haqda o'ylamagan, hatto ba'zi vazifalarni buzishi va hamkasblarini tushkunlikka tushirishga majbur bo'lganidan afsuslanmagan.

Quyidagi javobni dalda beruvchi desa bo‘ladi: “Ish ko‘pligini anglab yetdim va rahbariyat bu haqdagi gaplarimga e’tibor bermay, yangi ish joyi izlay boshladim. Ammo ketishdan oldin barcha vazifalarni bajarishga harakat qildim. Zero, hamkasblarimning natijasi mening mehnatim natijasiga bog‘liq edi. Men hech kimni tushkunlikka tushira olmadim, shuning uchun ishda kech qoldim." Bu shaxs katta ehtimol bilan javobgardir.

4. Ariza beruvchini "Men lavozimga ko'tarilishni talab qilaman" ishini hal qilishga taklif qiling

Shunday qilib, odam mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyormi yoki yo'qligini tushunasiz. Ishning mohiyati quyidagicha: bo‘limda bir necha yillardan beri bir xil lavozimda ishlab kelayotgan xodim rahbardan uni lavozimga ko‘tarishni so‘radi. U rozi bo'ldi, lekin uchta shart qo'ydi. Nomzod har bir shartni baholashi kerak. Uning so‘zlariga ko‘ra, nomzod mas’uliyatdan qo‘rqadimi yoki yo‘qmi, baho berish mumkin. Ish matnini va uning kalitini maqolaning oxiridagi "Biriktirilgan hujjatlar" bo'limida yuklab olishingiz mumkin.

5. So'rang: "Sobiq xo'jayiningiz siz haqingizda nima deydi?" Keyin unga qo'ng'iroq qilishni taklif qiling

Kutilmaganda, bu provokatsion savolni bering: "Agar biz sizning sobiq menejeringizdan so'rasak, u sizni mas'uliyatli shaxs sifatida tavsiflaydimi?" Nomzodning "Ha" deb javob berishi ehtimoli katta (hatto bunday bo'lmasa ham). Shundan so'ng, ayting: "Keling, hozir unga qo'ng'iroq qilaylik. Sizda uning mobil yoki ish telefoni bor, shunday emasmi? Endi nomzodning xatti-harakatlarini kuzating. Agar u sobiq xo'jayinining telefon raqami yo'qligini aytsa yoki ikkilanib: "Yaxshimi, bilmayman ..." desa yoki "Endi yo'qmi?" Deb taklif qilsa, bu katta ehtimol bilan shuni ko'rsatadi nomzod sobiq menejer bilan suhbatdan qochishni xohlaydi. Katta ehtimol bilan, odam xo'jayin uni mas'uliyatli xodim sifatida ta'riflashiga amin emas va nomzod o'zini bezashga moyil.

6. Xodimning xatosi haqida hikoya qiling. Nomzod o'z harakatlari uchun javobgarmi yoki boshqalarni ayblashga moyilmi, tushuning

Bu proyektiv test: biz nomzodni go'yoki mavhum fikr yuritishga undaymiz, lekin aslida biz uning o'zi qanday harakat qilishini va o'ylashini tushunamiz. Hikoya shunday bo'lishi mumkin.

Korxonada barcha ishchi-xizmatchilar hurmatiga sazovor bo‘lgan, rahbarlar tomonidan qadrlangan yuqori malakali mutaxassis ishlagan. Ammo to'satdan raqobatchilar qimmatbaho mutaxassisni brakonerlik qila boshladilar. U peshtoq qilib, ular tomon yurdi. Biroq, men buni tez orada angladim yuqori ish haqi dahshatli multitasking sharoitida ishlashingiz kerakligi sababli. Uch oydan so'ng, qimmatbaho xodimlar charchagan, raqobatchilardan voz kechgan va kompaniyaga qo'shilishni so'rashgan. Bosh direktor uni qaytarib olishga ruxsat berdi.

Nomzodning ushbu voqea haqida qanday fikrda ekanligini bilib oling. Agar u mutaxassis ketgan kompaniya rahbariyati hamma narsada aybdor deb ayta boshlasa, nomzod mas'uliyatni boshqalarga topshirishga moyil bo'ladi. Agar u mutaxassis boshqa kompaniyaga ko'chib o'tishdan oldin hamma narsani aniqlab olishi va aniqlab olishi kerakligini ta'kidlasa, "Biz yo'qligimiz yaxshi" degan maqolni eslang va kompaniyada uning qadriga etganini hisobga olmang, ehtimol u mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga aybdor bo'ladi. sizning harakatlaringiz uchun. Va men o'ylamasdan harakat qilishga moyil emasman.

Muhim qabul qilish

1. Provokatsiyalar mas'uliyat haqiqatan ham nomzodning o'ziga xos xususiyati ekanligini aniqlashga yordam beradi: u qanday qilib bunday yukni ko'targaniga hayron qolasiz. Ma'lum bo'lishicha, u vazifalarni e'tiborsiz qoldirgan.
2. Nomzod, agar u proyektiv savollar va holatlarni so'rasa, ishga haqiqiy munosabatni ko'rsatadi ("Beparvo ish beruvchilar bor ...", "Xodimni raqobatchilar olib ketishdi ...").
3. "Endi menejeringizga qo'ng'iroq qilaylik va bu masalaga mas'uliyat bilan yondashdingizmi?" To'satdan nomzodga buni taklif qilish orqali HR menejeri haqiqiy reaktsiyani ko'radi.

3.1. Intizomiy javobgarlik

Xodimlarning intizomiy javobgarligi qonunga xilof xatti-harakatlari uchun qonun hujjatlarida nazarda tutilgan yuridik javobgarlik turlaridan biridir. Intizomiy javobgarlik xodimning mehnat majburiyatlarini qonunga xilof ravishda bajarmaganligi uchun mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan jazoni olish majburiyatini ifodalaydi.

Intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos intizomiy huquqbuzarlik hisoblanadi. Intizomiy huquqbuzarlik - xodimning o'z aybi bilan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi. Intizomiy huquqbuzarlik o‘ziga xos belgilar majmuasiga ega bo‘lib, predmeti, subyektiv tomoni, obyektiv tomoni va obyektiga ega. Intizomiy huquqbuzarlikning subyekti faqat uning a'zosi bo'lgan fuqaro bo'lishi mumkin mehnat munosabatlari muayyan ish beruvchi bilan va mehnat intizomini buzgan holda. Subyektiv tomon - xodimning aybi (qasd yoki beparvolik shaklida). Intizomiy huquqbuzarlikning ob'ektiv tomoni zararli oqibatlar va ular bilan huquqbuzarning harakati (harakatsizligi) o'rtasidagi sababiy bog'liqlikdir. Intizomiy huquqbuzarlikning ob'ekti tashkilotning ichki mehnat qoidalaridir.

Intizomiy huquqbuzarlik bilan solishtirganda, mehnat huquqbuzarligi kengroq tushunchadir. U intizomiy huquqbuzarliklardan tashqari, jinoiy javobgarlikka tortilishi mumkin bo'lgan huquqbuzarliklarni ham o'z ichiga oladi moliyaviy javobgarlik zarar sababi, ya'ni. mehnat qonunchiligiga muvofiq javobgarlik.

Mehnat huquqbuzarligini nazarda tutgan holda, mehnat majburiyatlarining buzilishi haqida emas, balki mehnat munosabatlaridagi majburiyatlarning buzilishi haqida gapirish to'g'riroqdir. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasida xodim quyidagilarga majburdir: mehnat shartnomasi bo'yicha o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish; ichki qoidalarga rioya qilish mehnat qoidalari tashkilotlar; mehnat intizomiga rioya qilish; belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish; mehnatni muhofaza qilish va mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish; ish beruvchining va boshqa xodimlarning mulkiga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish; odamlarning hayoti va sog'lig'iga, ish beruvchining mol-mulkining xavfsizligiga tahdid soladigan vaziyat yuzaga kelganligi to'g'risida ish beruvchiga yoki bevosita rahbarga darhol xabar berish. Qonun chiqaruvchining fikriga ko'ra, xodim mehnat munosabatlarining sub'ekti bo'lib, nafaqat mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarishga, balki mehnat munosabatlarida bir qator boshqa majburiyatlarni ham bajarishga majburdir. Shuning uchun, San'atda berilgan intizomiy huquqbuzarlikning so'zlari. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi intizomiy javobgarlikka tortish uchun asoslar doirasini asossiz ravishda toraytiradi.

Xodimning u yoki bu harakati (harakatsizligi) bir vaqtning o'zida quyidagi shartlar mavjud bo'lsa, intizomiy javobgarlikka sabab bo'lishi mumkin: a) agar bu harakat (harakatsizlik) qonunga zid bo'lsa; b) qonunga xilof harakat (harakatsizlik) aybdor bo'lsa; v) mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan majburiyat bajarilmasa yoki lozim darajada bajarilmasa. Xodimning aybli noqonuniy xatti-harakatlari, agar ular uning mehnat majburiyatlari bilan bog'liq bo'lmasa, mehnat intizomini buzish hisoblanmaydi.

Mehnat intizomining buzilishiga quyidagilar kiradi: ishdan bo'shatish, mast holda ishga kelish, majburiy tibbiy ko'rikdan (ko'rikdan) o'tishni rad etish, agar bu ishga qabul qilishning majburiy sharti bo'lsa, xavfsizlik imtihonlarini topshirishni rad etish. Xodimning ish beruvchining uni ta'tildan chaqirib olish to'g'risidagi buyrug'ini bajarishdan bosh tortishi mehnat majburiyatlarini buzish deb hisoblanishi mumkin emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 125-moddasi). Xodimning mehnatni muhofaza qilish talablarini buzganligi sababli uning hayoti va sog'lig'iga xavf tug'dirsa yoki og'ir ishlarni bajarishdan va u bilan ishlashdan bosh tortishi. zararli sharoitlar mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan mehnat uni intizomiy javobgarlikka tortishga olib kelmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 220-moddasi). Ayrim hollar bundan mustasno, xodimning ish tashlashda ishtirok etishi mehnat intizomini buzish hisoblanmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 414-moddasi).

Intizomiy javobgarlikning ikki turi mavjud: umumiy va maxsus.

Umumiy intizomiy javobgarlik- Bu ichki mehnat qoidalari doirasidagi mas'uliyat. U barcha xodimlarga qo'llanilishi mumkin, maxsus intizomiy javobgarlik belgilangan shaxslar bundan mustasno. Umumiy intizomiy javobgarlik San'at bilan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-194-moddalari va muayyan tashkilotning ichki mehnat qoidalari.

Maxsus intizomiy javobgarlik xodimlarning ayrim toifalari uchun maxsus qonunlar, nizomlar va intizom qoidalari bilan belgilangan javobgarlik mavjud. Maxsus intizomiy javobgarlik quyidagi xususiyatlarga ega:

Tegishli normalarga bo'ysunadigan shaxslar doirasi qat'iy belgilangan;

Maxsus intizomiy choralar ko'riladi;

Intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqiga ega bo'lgan shaxslar va organlar doirasi ko'rsatilgan;

Jazo ustidan shikoyat qilishning maxsus tartibi mavjud.

Maxsus intizomiy javobgarlik, masalan, temir yo'l transporti xodimlarining intizomi to'g'risidagi nizom bilan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi, - intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligi uchun xodimga Rossiya Federatsiyasi mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida nazarda tutilganidan tashqari quyidagi intizomiy jazo choralari qo'llanilishi mumkin: haydovchining lokomotivni boshqarish huquqi uchun guvohnomasidan mahrum qilish, ishdan bo'shatish. temir yo'llarning tezkor ishi bilan bog'liq lavozim, ishdan bo'shatish. San'atga muvofiq bo'lishiga qaramay. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 330-moddasi, ishi transport vositalarining harakati bilan bevosita bog'liq bo'lgan ishchilarning intizomi masalalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va tasdiqlangan intizom to'g'risidagi nizomlar (nizomlar) bilan tartibga solinadi. federal qonunlar, hali bunday qonunlar mavjud emas.

Amalda, nizomlar va qoidalar, qoida tariqasida, federal ijro etuvchi hokimiyat organlari tomonidan tasdiqlangan. Masalan, Rossiya Federatsiyasi hukumatining qarori bilan dengiz transporti xodimlarining intizomi to'g'risidagi Nizom tasdiqlangan. Shu munosabat bilan, bunday qoidalar San'atning 3-qismiga asoslanib, bahsli deb hisoblanishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 55-moddasi, inson va fuqarolik huquqlarini faqat federal qonunlarda nazarda tutilgan asoslarda cheklash holatlarini nazarda tutadi. Shunday qilib, tegishli asoslar bo'yicha tanbeh, tanbeh va ishdan bo'shatishdan tashqari boshqa intizomiy jazolar faqat federal qonunlarda nazarda tutilishi mumkin.

Intizomiy jazo choralari va ularni qo'llash tartibi. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida quyidagi intizomiy jazolar nazarda tutilgan:

Izoh,

Tanbeh,

Tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi).

Intizomiy jazolarning ro'yxati to'liqdir, shuning uchun ichki mehnat qoidalarida boshqa intizomiy jazo choralari belgilanishi mumkin emas. Maxsus intizomiy javobgarlik to‘g‘risidagi qonun hujjatlarida, shuningdek intizom to‘g‘risidagi nizom va nizomlarda ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan boshqa intizomiy jazo choralari ham nazarda tutilishi mumkin. Intizomiy jazo turlarini va ularni qo'llash tartibini tartibga soluvchi normativ-huquqiy hujjatlarni qabul qilish federal davlat organlarining zimmasidadir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 6-moddasi). Shu munosabat bilan, federal mehnat qonunchiligida nazarda tutilmagan jarimalarni qo'llashga yo'l qo'yilmaydi.

San'atda belgilangan intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi, barcha ish beruvchilar uchun majburiydir.

Xodimga intizomiy jazo qo'llash huquqi ish beruvchiga tegishli. Tashkilot rahbari uning nomidan gapirishi mumkin. Boshqa shaxslar, agar bu tashkilot ustavida nazarda tutilgan bo'lsa yoki ish beruvchi tomonidan maxsus ruxsat berilgan bo'lsa, bunday imkoniyatga ega. Ishdan bo'shatish tarzidagi intizomiy jazolar faqat ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish huquqiga ega bo'lgan shaxslar tomonidan qo'llanilishi mumkin.

Intizomiy jazo qo'llashdan oldin ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi kerak. Agar xodim tushuntirish berishdan bosh tortsa, tegishli bayonnoma tuziladi. Xodimning tushuntirish berishdan bosh tortishi aybdorni intizomiy jazodan ozod etmaydi. Intizomiy jazo qo'llashda ish beruvchi sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligini, oldingi ishini, xodimning xulq-atvorini va huquqbuzarlik sodir etilgan holatlarni hisobga olishi shart. San'atda ular joylashgan ketma-ketlikda jarimalarni qo'llash shart emas. 192 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Qonun tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish kabi intizomiy jazo choralarini qo'llash imkonini beradi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ushbu asoslarni sanab o'tmagan va bu huquqni qo'llash amaliyotida qiyinchiliklarga olib kelishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi "Rossiya Federatsiyasi sudlarining arizasi to'g'risida" Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi" San'atning 5-10-bandlarida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha xodimlarni ishdan bo'shatish, deb tushuntirdi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi intizomiy jazo chorasi hisoblanadi. Shuning uchun uzrli sabablarsiz mehnat vazifalarini takroran bajarmaganlik uchun ishdan bo'shatish; xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzganlik uchun; ishonchni yo'qotishga olib keladigan aybli harakatlarni sodir etganlik uchun; axloqsiz jinoyat sodir etganlik uchun; tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalter tomonidan xavfsizlikni buzishga, tashkilot mulkiga noto'g'ri foydalanishga yoki boshqa zarar etkazishga olib keladigan asossiz qaror qabul qilganligi uchun; bir martalik to'lov uchun qo'pol qoidabuzarlik tashkilot (filial, vakolatxona) rahbari, uning o'rinbosarlari, ularning mehnat vazifalari intizomiy jazo choralarini qo'llashning barcha qoidalariga rioya qilgan holda mumkin.

Xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llashda ish beruvchi intizomiy jazoni qo'llash muddatlariga rioya qilishi shart. Bu huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay, xodimning kasal bo'lgan vaqtini, uning ta'tilda bo'lgan vaqtini (yillik, ta'lim), shuningdek, xodimning fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqtni hisobga olmaganda qo'llaniladi. xodimlarning vakillik organi. Boshqa sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish, shu jumladan dam olish vaqtidan foydalanish hisobga olinmaydi. Noqonuniy xulq-atvor aniqlangan kun, xodim xizmatda bo'ysunadigan shaxs huquqbuzarlik sodir etilganligi to'g'risida xabardor bo'lgan kun, bu shaxs intizomiy jazo qo'llash huquqiga ega yoki yo'qligidan qat'i nazar, hisoblanadi. Agar ish beruvchi sub ostida ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo qo'llasa. San'atning 6-bandi "d". Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasida oylik muddat ish joyida birovning mol-mulkini o'g'irlashda xodimning aybdorligini aniqlagan sud hukmi qonuniy kuchga kirgan kundan boshlab hisoblanadi. ma'muriy jazo qo'llashga vakolatli organ.

Intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay, tekshirish, moliya-xo‘jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijalari bo‘yicha esa u sodir etilgan kundan boshlab ikki yildan kechiktirmay qo‘llanilishi mumkin. Ushbu muddatlarga jinoyat ishini yuritish vaqti kirmaydi.

Ish beruvchi ariza berish huquqiga ega intizomiy jazo xodimga, hatto intizomiy huquqbuzarlik sodir etishdan oldin, u o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatish to'g'risida ariza bergan bo'lsa ham, chunki mehnat munosabatlari faqat ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati tugashi bilan tugatiladi.

Har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin. Ushbu qoida, qo'llanilgan jazoga qaramay, xodim mehnat intizomini buzishda davom etayotgan intizomiy huquqbuzarliklar holatlariga nisbatan qo'llanilmaydi. Bunday holda, xodimga yangi intizomiy jazo qo'llash, shu jumladan ishdan bo'shatish joizdir. Ish beruvchi tomonidan qabul qilingan huquqiy choralar, masalan, dam olish uyiga imtiyozli vaucher berishni rad etish yoki bonusdan mahrum qilish intizomiy jazolardan farqlanishi kerak.

Intizomiy jazo buyruq (ko'rsatma) bilan qo'llaniladi, u chiqarilgan kundan boshlab uch ish kuni ichida xodimga imzo qo'yib yuboriladi. Agar xodim ko'rsatilgan buyruqni (ko'rsatmani) imzolashdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

Xodim intizomiy jazo ustidan davlat mehnat inspektsiyasiga yoki mehnat nizolarini hal qiluvchi organlarga (mehnat nizolari komissiyasi, sud) shikoyat qilishi mumkin.

Xodimga intizomiy jazo qo'llashda ish beruvchi unga rioya qilishi shart umumiy tamoyillar huquqiy, shuning uchun intizomiy javobgarlik, masalan, adolat, tenglik, mutanosiblik, qonuniylik, aybdorlik, insonparvarlik. Shu sababli, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumi 2004 yil 17 martdagi "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini qo'llash to'g'risida" gi qarorida da'vo qilish to'g'risidagi ishlarni ko'rib chiqishda asosli xulosaga keldi. intizomiy jazo yoki ish joyiga qayta tiklash, ish beruvchi nafaqat xodim tomonidan intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligini, balki jazo tayinlashda ushbu huquqbuzarlikning og'irligini, sodir etilgan holatlarni, oldingi xatti-harakatlarini ko'rsatadigan dalillarni taqdim etishi shart. xodim va uning mehnatga munosabati hisobga olindi. Agar ish joyiga qayta tiklash to'g'risidagi ishni ko'rib chiqayotganda, sud huquqbuzarlik haqiqatda sodir bo'lgan degan xulosaga kelsa, lekin ishdan bo'shatish yuqorida ko'rsatilgan holatlar hisobga olinmagan holda amalga oshirilgan bo'lsa, da'vo qanoatlantirilishi mumkin. Biroq, bu holda, sud ishdan bo'shatishni boshqa jazo bilan almashtirishga haqli emas, chunki San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida xodimga intizomiy jazo qo'llash ish beruvchining javobgarligi hisoblanadi.

Intizomiy jazo bir yil davomida amal qiladi. Agar intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida xodim yangi intizomiy jazoga tortilmasa, u intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi. Ish beruvchi o'z tashabbusi bilan, xodimning o'zi yoki uning bevosita rahbari, xodimlarning vakillik organining iltimosiga binoan yil tugagunga qadar xodimdan intizomiy jazoni bekor qilishga haqli.

Intizomiy jazolar to'g'risidagi ma'lumotlar mehnat daftarchasiga kiritilmagan. Intizomiy jazo ishdan bo'shatish hollari bundan mustasno.

3.2. Moddiy javobgarlik

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq moliyaviy javobgarlik faqat quyidagi shartlarning kombinatsiyasi o'rnatilgan taqdirdagina yuzaga kelishi mumkin:

a) bevosita haqiqiy zararning mavjudligi;

b) xodimning xatti-harakatining noqonuniyligi;

v) zarar yetkazishda aybdorlik;

d) aybli noqonuniy xatti-harakat va etkazilgan zarar o'rtasidagi sababiy bog'liqlik.

Xodimlarning aybi bilan etkazilgan zarar, buzilish, nobud qilish, sifatsiz mahsulotlar ishlab chiqarish, asossiz xarajatlar yetkazilgan mulkiy zarar hisoblanadi. To'g'ridan-to'g'ri haqiqiy zarar ostida Bu ish beruvchining mavjud mol-mulkining haqiqiy kamayishi yoki uning holatining yomonlashishini, shuningdek ish beruvchining mulkni sotib olish yoki tiklash uchun xarajatlar yoki ortiqcha to'lovlarni amalga oshirish zarurligini anglatadi (Mehnat kodeksining 238-moddasi 2-qismi). Rossiya Federatsiyasi). Ish beruvchiga aybdor mansabdor shaxslar tomonidan qoplanishi kerak bo'lgan moddiy zarar etkazilgan ortiqcha pul to'lovlari amaldagi qonun hujjatlarini buzgan holda xodimlarga to'langan summalarni o'z ichiga oladi. Bunday to'lovlar quyidagi hollarda yuzaga kelishi mumkin: noqonuniy olib tashlash, ishdan bo'shatish, o'tkazish munosabati bilan ish haqini to'lash; ish beruvchining sud yoki davlat yuridik inspektorining xodimni avvalgi ish joyiga tiklash to'g'risidagi qarorini bajarishdan bosh tortganligi yoki o'z vaqtida bajarmaganligi; emissiya kechikishlari ish kitobi(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 234-moddasi).

To'g'ridan-to'g'ri haqiqiy zarar pul mablag'larining etishmasligi (tashkilotga to'lanadigan summalarning to'liq tushmasligi), hujjatlarning yo'qolishi yoki qisman, to'liq eskirishi (da'vo muddati o'tkazib yuborilganligi va shu sababli pul mablag'larini undirib bo'lmasligi) natijasida yuzaga kelishi mumkin. qarzdor tashkilotdan qarz mavjudligini tasdiqlovchi hujjatlar asosida pul mablag'lari ).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 239-moddasida xodimning moliyaviy javobgarligini istisno qiladigan holatlar ko'rsatilgan: chidab bo'lmas kuch, oddiy iqtisodiy xavf, o'ta zarurat, zaruriy himoya. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi norma tushunchasining mazmunini oshkor etmaydi iqtisodiy xavf, lekin shartlar bajarilishi kerak: belgilangan maqsadga boshqa harakatlar bilan erishib bo'lmaydi; xodim zararni oldini olish uchun barcha mavjud choralarni ko'rdi. Oqlangan oddiy iqtisodiy xavf "tasodifiy" beparvo qarorni istisno qilishi kerak.

Javobgarlik shartlaridan biri noqonuniy xatti-harakatlar (harakat yoki harakatsizlik). Bu huquqiy hujjatlar (normalar) talablariga, shuningdek, ish beruvchining qonuniy buyruqlari va qoidalariga zid bo'lgan xatti-harakatlar deb tushuniladi. Xodimning harakatlariga (harakatsizligiga) huquqiy baho berish uchun uning mehnat shartnomasi bo'yicha javobgarlik doirasini aniq belgilash kerak. Xodimni noqonuniy xatti-harakatlari yo'qligi sababli moddiy javobgarlikdan ozod qiladigan holat ma'muriyatning moddiy zararga olib kelgan harakatlarni amalga oshirish to'g'risidagi buyrug'ini bajarishi mumkin. Shu bilan birga, shuni yodda tutish kerakki, agar buyruq qonunga xilof bo'lsa va bu qonunbuzarlik aniq bo'lsa, bunday buyruqni bajargan xodim moddiy javobgarlikdan ozod etilmaydi. Bunday holatlar, masalan, ish beruvchi vakilining yozma yoki og'zaki ko'rsatmasi bo'yicha xarajatlar hujjatini bermasdan, moddiy javobgar shaxslar tomonidan qimmatbaho narsalar omboridan ozod qilinishi mumkin; kassir tomonidan bosh buxgalterning kassadan pul mablag'larini hujjatsiz olish to'g'risidagi ko'rsatmalarini bajarish.

Kategoriya ostida aybdorlik mehnat huquqida biz shaxsning noqonuniy xatti-harakatiga va uning oqibatlariga (natijalariga) ruhiy munosabatini tushunamiz. Aybning qasd (to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita) shaklida va beparvolik shaklida (takabburlik, beparvolik) farqlanadi. Moddiy javobgarlikka tortishda niyatni bevosita yoki bilvositaga bo‘lish amaliy ahamiyatga ega emas. Shu bilan birga, niyat va beparvolik o'rtasidagi farq muayyan rol o'ynaydi, chunki Ayrim hollarda moliyaviy javobgarlik turi (cheklangan yoki to'liq) aybning shakliga bog'liq.

Zarar ko'rgan va tovon to'lash masalasini ko'targan ish beruvchi xodimning aybini isbotlashi kerak. Aybdorlik prezumptsiyasi printsipi qo'llaniladigan moddiy javobgar shaxslarga nisbatan ushbu qoidadan istisno qilingan, ya'ni bunday xodimlarga hisobot berish uchun ishonib topshirilgan qimmatbaho narsalar etishmovchilik yoki shikastlangan taqdirda, ular yo'qotilganligini isbotlashlari shart. yoki zarar ularning aybi emas edi. Bunday dalillar bo'lmasa, ular etkazilgan zararning to'liq miqdorida moliyaviy javobgarlikni o'z zimmalariga oladilar.

Xodimning ish beruvchiga etkazilgan zarar uchun moliyaviy javobgarligi quyidagi turlarga bo'linadi:

Individual: cheklangan yoki to'liq;

Kollektiv.

Cheklangan javobgarlik xodim tomonidan etkazilgan zararni oldindan belgilangan chegaralarda qoplashni nazarda tutadi. Qoida tariqasida, bu chegara o'rtacha oylik ish haqi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 241-moddasi). Mehnat kodeksida xodimning o'rtacha oylik ish haqi doirasida moddiy javobgarlik nazarda tutilgan zarar holatlari ro'yxati mavjud emas, ammo amaliyot shuni ko'rsatadiki, eng tipik holatlar quyidagilardir:

Ish beruvchining mol-mulki, materiallari, buyumlari (mahsulotlari), shuningdek xodim foydalanishi uchun berilgan asbob-uskunalar, ish kiyimlari va boshqa buyumlarning ehtiyotsizlik oqibatida shikastlanishi yoki nobud bo‘lishi;

Pul mablag'larining etishmasligi, hujjatlarning yo'qolishi, hujjatlarning to'liq yoki qisman eskirishi, xodimning aybi bilan jarima to'lash.

To'liq moliyaviy javobgarlik xodim etkazilgan zararni hech qanday cheklovsiz, lekin to'g'ridan-to'g'ri zarar miqdoridan ko'p bo'lmagan holda to'liq qoplaganligi sababli shunday nomlanadi. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 242-moddasi, o'n sakkiz yoshga to'lmagan ishchilar uchun to'liq moliyaviy javobgarlik faqat quyidagi hollarda bo'lishi mumkin: qasddan zarar etkazish; alkogol, giyohvandlik yoki zaharli moddalar ta'sirida etkazilgan zarar uchun; jinoyat yoki ma'muriy huquqbuzarlik natijasida etkazilgan zarar uchun. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 243-moddasi to'liq moliyaviy javobgarlik holatlarini belgilaydi. Bularga quyidagilar kiradi:

Agar Mehnat kodeksiga yoki boshqa federal qonunlarga muvofiq, xodim mehnat majburiyatlarini bajarish paytida ish beruvchiga etkazilgan zarar uchun to'liq moddiy javobgar bo'lsa (masalan, kassirlar, inkassatorlar, pul o'tkazmalari, posilkalar bilan ishlaydigan aloqa xodimlari). );

Xodimga maxsus yozma shartnoma asosida ishonib topshirilgan yoki u tomonidan bir martalik hujjat bo'yicha olingan qimmatbaho narsalarning etishmasligi (masalan, brigada, jamoa a'zolarining ishonchnomasi bo'yicha ular uchun olingan). ish haqi va uni yo'qotdi);

Qasddan zarar etkazish (shu jumladan xodim istamagan, lekin ongli ravishda zarar etkazish ehtimoliga yo'l qo'yganda * (104) ) ;

Spirtli ichimliklar, giyohvand moddalar yoki zaharli moddalar ta'sirida zarar etkazish;

Xodimning sud hukmi bilan belgilangan jinoiy harakatlari (masalan, o'g'irlik) natijasida zarar etkazish. Agar amnistiya yoki afv etish akti tufayli aybdor xodim jazodan ozod etilgan bo'lsa, bu uni to'liq moddiy javobgarlikdan ozod qilish uchun asos bo'lmaydi;

Ma'muriy huquqbuzarlik natijasida zarar etkazish, agar tegishli organ tomonidan belgilangan bo'lsa;

Federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda qonun bilan qo'riqlanadigan (rasmiy, tijorat va boshqa) sirni tashkil etuvchi ma'lumotlarni oshkor qilish;

Xodim o'z mehnat majburiyatlarini bajarayotganda emas, balki zarar etkazish (masalan, ish vaqti ishchi o'z garajiga qism yasashda dastgohni sindirib tashladi; haydovchi ishdan keyin xizmat mashinasidan shaxsiy maqsadlarda foydalangan va avtohalokat natijasida shikastlangan).

To'liq moliyaviy javobgarlik holatlari ro'yxati federal qonunlar bilan belgilanadi. Boshqa hollarda, agar bunday shart uning tarkibiga kiritilgan bo'lsa ham, xodimga to'liq moddiy javobgarlik yuklanishi mumkin emas mehnat shartnomasi. San'at asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 9-moddasiga binoan, mehnat shartnomalarida mehnat qonunchiligida belgilangan ishchilarning huquqlari va kafolatlari darajasini pasaytiradigan shartlar bo'lishi mumkin emas va mehnat shartnomasining bunday shartlari qo'llanilishi mumkin emas. Mehnat shartnomasida shartnoma taraflarining moliyaviy javobgarligi belgilanishi mumkin, ammo shu bilan birga, xodimning ish beruvchi oldidagi shartnomaviy javobgarligi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda nazarda tutilganidan yuqori bo'lishi mumkin emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 232-moddasi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi).

To'liq moddiy javobgarlik to'g'risida yozma shartnomalar o'n sakkiz yoshga to'lgan va pul, tovar yoki boshqa mol-mulkka bevosita xizmat ko'rsatuvchi yoki undan foydalanadigan xodimlar bilan tuziladi. Bunday shartnomalar tuzilishi mumkin bo'lgan ishlarning ro'yxati va ishchilar toifalari Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilangan tartibda tasdiqlanadi. Xodimlarning moddiy javobgarligi saqlash, qayta ishlash, sotish, tashish yoki ishlab chiqarish jarayonida foydalanish uchun ularga berilgan boyliklarning saqlanishini ta'minlamaganlik uchun yuzaga keladi. Xavfsizlikni ta'minlamaslik qimmatbaho narsalarning etishmasligi va shikastlanishini anglatadi. SSSR Oliy sudi Plenumining 1977 yil 23 sentyabrdagi qaroriga asosan moddiy javobgar shaxslar ish beruvchiga etkazilgan zararning boshqa holatlari uchun umumiy asosda javobgar bo'ladilar. Masalan, mahsulotni qabul qilish hujjati noto'g'ri tuzilganligi sababli zarar ko'rgan taqdirda, moddiy javobgar shaxslar cheklangan moliyaviy javobgarlikka tortiladilar, buning natijasida etkazib beruvchiga da'vo qo'yish mumkin emas.

Kollektiv (jamoa) moliyaviy javobgarlik xodimlar muayyan ish turlarini birgalikda bajarganda belgilanadi. Zarar uchun jamoaviy moliyaviy javobgarlik, agar har bir xodimning etkazilgan zarar uchun javobgarligini farqlash va u bilan zararni to'liq qoplash to'g'risida shartnoma tuzish imkoni bo'lmasa, joriy etiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 245-moddasi). Kollektiv moddiy javobgarlik to'g'risida yozma shartnoma ish beruvchi va jamoaning (jamoaning) barcha a'zolari o'rtasida tuziladi. Kollektiv moliyaviy javobgarlik joriy etilishi mumkin bo'lgan ishlar ro'yxati, uni qo'llash shartlari va namunaviy shartnoma Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 2002 yil 31 dekabrdagi qarori bilan tasdiqlangan. Zararni qoplash miqdori jamoa (jamoa) a'zolari o'rtasida ishlagan vaqtga qarab (masalan, bitta xodim ta'tilda yoki kasal bo'lgan) har birining aybdorlik darajasiga mutanosib ravishda taqsimlanadi. ularning tarif stavkalari. Moliyaviy javobgarlikdan ozod qilish uchun jamoa (jamoa) a'zosi o'zining aybi yo'qligini isbotlashi kerak. Zararni ixtiyoriy ravishda qoplash bilan, jamoaning har bir a'zosining aybdorlik darajasi jamoaning barcha a'zolari va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuv bilan belgilanadi. Sudda zararni undirishda jamoaning har bir a'zosining aybdorlik darajasi sud tomonidan belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 245-moddasi).

Hozirgi vaqtda tasdiqlangan to'liq shaxsiy moliyaviy javobgarlik to'g'risidagi shartnomaning standart shakli mavjud. Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 2002 yil 31 dekabrdagi qarori bilan

Xodim tomonidan etkazilgan zararni qoplash tartibi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 247-moddasi ish beruvchining unga etkazilgan zarar miqdorini va uning kelib chiqish sabablarini belgilash majburiyatini belgilaydi. Zarar miqdorini aniqlash bo'yicha tekshirish ish beruvchi tomonidan mustaqil ravishda yoki mutaxassislar ishtirokida maxsus tuzilgan komissiya tomonidan amalga oshiriladi. Zarar sababini aniqlash uchun ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi shart. Agar xodim tekshirish natijasida chiqarilgan xulosalar bilan rozi bo'lmasa, u shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiqish uchun organlarga murojaat qilish huquqiga ega.

tomonidan umumiy qoida Mulk yo'qolgan yoki shikastlangan taqdirda ish beruvchiga etkazilgan zarar miqdori ushbu hududda zarar etkazilgan kundagi bozor narxlaridan kelib chiqqan holda haqiqiy yo'qotishlar bilan belgilanadi, lekin u ish beruvchining balans qiymatidan past bo'lishi mumkin emas. buxgalteriya hisobi ma'lumotlariga asoslangan mulk.

Mehnat kodeksi ish beruvchiga xodimdan to'liq yoki qisman moddiy zararni qoplashni rad etish imkoniyatini beradi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 240-moddasi).

Xodim tomonidan etkazilgan zararni o'rtacha oylik ish haqidan oshmaydigan miqdorda qoplash ish beruvchining buyrug'i bilan amalga oshiriladi. Buyurtma qilish mumkin etkazilgan zarar miqdori ish beruvchi tomonidan yakuniy aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay.

Ish beruvchiga zarar etkazishda aybdor bo'lgan xodim uni ixtiyoriy ravishda to'liq yoki qisman qoplashi mumkin. To'lovni bo'lib-bo'lib to'lash tomonlarning kelishuvi bilan belgilanishi mumkin. Bunday holda, xodim ish beruvchiga aniq to'lov shartlarini ko'rsatgan holda zararni qoplash bo'yicha yozma majburiyat taqdim etishi shart. Zararni qoplash yoki shikastlangan mulkni tuzatish uchun unga tenglashtirilgan mol-mulkni berishga faqat ish beruvchining roziligi bilan yo'l qo'yiladi.

Huquqiy tiklash quyidagi hollarda amalga oshiriladi:

Agar buyruq bo'yicha zararni qoplashning iloji bo'lmasa (uni berish muddati o'tkazib yuborilganda yoki xodim ishdan bo'shatilganda);

Agar xodim etkazilgan zararni ixtiyoriy ravishda qoplashga rozi bo'lmasa;

Agar xodimdan undirilishi kerak bo'lgan etkazilgan zarar miqdori uning o'rtacha oylik ish haqidan oshsa;

Agar xodim etkazilgan zararni ixtiyoriy ravishda qoplash to'g'risida yozma majburiyat bergan bo'lsa, lekin ko'rsatilgan zararni qoplashdan bosh tortsa;

Agar xodim uni ish beruvchi hisobidan o'qishga yuborishda etkazilgan xarajatlarni qoplamagan bo'lsa (masalan, mehnat shartnomasida yoki o'qitish shartnomasida nazarda tutilgan muddat tugagunga qadar uzrli sabablarsiz ishdan bo'shatilgan taqdirda). ;

Agar ish beruvchi xodim tomonidan uchinchi shaxslarga yetkazilgan zararni qoplagan bo'lsa va aybdor xodimga regress da'vosi bilan murojaat qilgan bo'lsa.

Ish beruvchi xodim tomonidan tashkilotga etkazilgan zararni qoplash to'g'risidagi nizolarda sudga murojaat qilish huquqiga ega; ushbu zarar aniqlangan kundan boshlab bir yil ichida.

Zararni qoplash xodimning ish beruvchiga zarar yetkazgan harakatlari uchun intizomiy, ma'muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortilganligidan qat'i nazar, amalga oshiriladi.

Agar ish beruvchi qonun hujjatlarida belgilangan zararni undirish tartibiga rioya qilmasa, xodim ish beruvchining xatti-harakatlari ustidan sudga shikoyat qilishga haqli. Mehnat nizolarini hal qiluvchi organ aybning darajasi va shaklini, xodimning moddiy ahvolini va boshqa holatlarni hisobga olgan holda xodimdan undirilishi lozim bo'lgan zarar miqdorini kamaytirishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 250-moddasi shaxsiy manfaatlar uchun sodir etilgan jinoyat natijasida etkazilgan zarar miqdorini kamaytirishni taqiqlaydi.