Elegir al mejor candidato para el puesto no es un éxito y una victoria garantizada para el departamento de recursos humanos. En el camino hacia la implementación de su tarea, la dotación exitosa del personal, hay una etapa importante: la adaptación del personal. ¿Cuál es el papel de esta etapa del proceso empresarial de la organización, cuál es su esencia y cómo lograr el éxito en esta materia? Te contamos más.

Por qué lo necesitas

El proceso de encontrar, contratar y reemplazar a un empleado implica una inversión bastante grande de tiempo y recursos financieros de la organización. A menudo, el propietario gasta mucho dinero en la selección. necesario para la empresa un especialista de perfil reducido que es requerido por una empresa para lograr un objetivo estratégico específico. Pero absolutamente cada nuevo empleado tiene un período de adaptación a un nuevo lugar de trabajo.

La adaptación es un proceso recíproco de percepción, evaluación y adaptación tanto de un nuevo empleado a una empresa patronal como de una empresa a un empleado. Esta etapa se desarrolla en diferentes empresas de diferentes formas, y mucho depende de la personalidad del empleado. Su plazo varía de 2 semanas a mes y medio. Durante este período, el trabajo se lleva a cabo bajo el control del departamento de recursos humanos. Una de sus funciones es la orientación profesional del candidato desde el inicio de su carrera y la correcta determinación de sus habilidades y capacidades.

La adaptación es un proceso recíproco de percepción, evaluación y adaptación tanto de un nuevo empleado a una empresa patronal como de una empresa a un empleado.

Los objetivos de la adaptación son:

1. Reduciendo costos. Mientras nuevo empleado Se necesita mucho tiempo para entender cómo funciona la empresa, funciona de forma ineficaz y no da el resultado que es necesario para el crecimiento de las ganancias de la empresa. La actividad laboral de cualquier empleado debe ser efectiva.
2. Reducir el nivel de incertidumbre del recién llegado al lugar de trabajo.
3. ... Si un nuevo empleado se siente incómodo e inseguro, lo más probable es que renuncie en poco tiempo.
4. Aumento de la fidelidad de la empresa empleadora en el sector de RRHH, entre los empleados potenciales y dentro de la empresa.
5. Ahorrando un tiempo valioso para el supervisor inmediato del nuevo empleado y el resto del departamento. La necesidad de pasar tiempo con un empleado inseguro y vacilante que no se ha adaptado al nuevo lugar no permite trabajar en el modo adecuado. Esto perturba el horario y reduce la eficiencia de todo el departamento.

Dificultades del proceso de adaptación

El principal enemigo de un nuevo empleado en la empresa (especialmente, sin experiencia laboral) son las dudas y los miedos, que en ocasiones no le permiten mostrarse con mejor lado y convertirse en el motivo de la salida anticipada del trabajo.

Entre las "fobias" de los nuevos empleados durante la adaptación:

• Pierde el lugar ganado en la empresa.
• No hacer frente a las responsabilidades, violar los plazos del proyecto.
• No encontrar un lenguaje común con los compañeros, problemas de comunicación.
• Identificar las deficiencias profesionales o lagunas de conocimientos necesarios para el trabajo.
• Vuélvete incompetente a los ojos de la gerencia y los colegas.
• No se lleve bien con un nuevo líder.

La necesidad de una adecuada adaptación es indiscutible también por el hecho de que la mayoría de los despidos recaen sobre empleados que han trabajado en la empresa menos de un mes. Además, con bastante frecuencia en la empresa, los accidentes laborales ocurren precisamente durante la primera vez que trabaja un nuevo especialista.

La necesidad de una adecuada adaptación es indiscutible también por el hecho de que la mayoría de los despidos recaen sobre empleados que han trabajado en la empresa menos de un mes.

Tareas y fundamentos del departamento de personal para la gestión del proceso de adaptación:

1. Un programa de capacitaciones y eventos de capacitación para un nuevo empleado. Esta herramienta lo ayudará a comprender la esencia de su trabajo, obtener la información necesaria sobre las actividades de la empresa; Los conocimientos teóricos y las habilidades prácticas aumentan la confianza en uno mismo y mejoran el rendimiento.
2. Control de la comunicación individual entre el gerente y el empleado. Tanto los métodos de comunicación formales como informales son adecuados (por ejemplo, después del trabajo o en el ocio conjunto de los empleados los fines de semana o los días festivos).
3. Organización de cursos y formaciones de corta duración para los altos directivos que asuman este cargo. Aprender los conceptos básicos del liderazgo es la clave para un liderazgo eficaz y a largo plazo.
4. Desarrollo de un sistema de métodos para la complicación gradual de tareas para un nuevo empleado.
5. Aplicación del método de asignaciones comunitarias para un contacto más cercano con el equipo.
6. Organización o juegos de rol especiales para la formación de equipos y un nuevo empleado.

Formas de adaptación de un nuevo empleado

La adaptación social es el proceso de adaptar una nueva persona a un equipo, un nuevo entorno social para él y acelerar su transformación en el ámbito de su actividad laboral. Etapas y contenido punto por punto:

• Entrada tranquila al miércoles.
• Conocimiento de las normas y valores del departamento / equipo.
• Motivación para afianzarse en el equipo y trabajar de forma eficaz, satisfaciendo las necesidades personales profesionales.

La adaptación de la producción es el proceso laboral de introducir a un empleado en una nueva actividad profesional para él, un curso acelerado en la comprensión de las tareas y los detalles de la actividad. Cursos, capacitaciones, actitud positiva hacia el trabajo sirven a este propósito.

La adaptación psicofisiológica significa que un nuevo empleado puede hacer frente al estrés físico y psicológico, que es inevitable al comienzo del trabajo en un nuevo lugar.

La adaptación socio-psicológica es prácticamente igual a las condiciones laborales cuando el empleado entra en el proceso de comunicación profesional con el equipo y su actividad profesional es importante e interesante para él.

La adaptación organizacional consiste en el hecho de que el principiante se familiariza con los matices de los aspectos organizacionales de la empresa: el lugar de trabajo, las características del proceso empresarial, la interacción con otros empleados y departamentos, y su papel en la organización.

La adaptación organizativa consiste en el hecho de que el principiante se familiarice con los matices de los aspectos organizativos de la empresa.

La adaptación económica implica la identificación de perspectivas de crecimiento salarial.

Tipos de adaptación

Los tipos principales se dividen en dos tipos:

• La adaptación inicial es el período de introducción de un nuevo empleado que no tiene experiencia laboral y experiencia en comunicación en el equipo de trabajo. La mayoría de las veces se trata de empleados jóvenes, graduados de instituciones educativas. niveles diferentes, madres jóvenes que acaban de dejar el decreto. Es más difícil para estos candidatos adaptarse en equipo y comenzar a trabajar rápidamente de manera efectiva.
• La adaptación secundaria es el proceso de presentar a un nuevo empleado que ya tiene experiencia laboral. Sabe cómo se dan las comunicaciones en la organización, qué es el colectivo de trabajo, qué etapas hay que pasar al inicio de las actividades en un nuevo lugar de trabajo. Soportan este proceso más fácilmente para los principiantes. Los candidatos que cambian de puesto en la empresa a veces se trasladan a otra ciudad. Este es también un tipo específico de adaptación.

Métodos de adaptación

Los métodos de adaptación del personal correctamente seleccionados juegan un papel importante en el trabajo de un nuevo empleado. Son de dos tipos: no productivos y económicos.

La esencia de los métodos económicos es motivación material empleado. Después de todo, el criterio principal para elegir un trabajo es el salario. Los métodos de no producción consisten en que el empresario elige su propio esquema de medidas para adaptar a los nuevos empleados.

Pongamos un ejemplo de métodos no productivos: formación de equipos, relaciones públicas corporativas, nuevos empleados, grupos corporativos y sitios web, realización de conversaciones y sesiones informativas dentro del equipo. Cualquiera de los anteriores es bastante efectivo durante el período de adaptación del empleado, así como para la formación de equipos.

Las tecnologías modernas permiten mejorar los procesos comerciales en la empresa y trabajar con el espíritu de equipo de todos los empleados, aumentando la eficiencia y la eficacia de su trabajo y la prosperidad de la empresa.

La incorporación del personal es un proceso comercial importante en cualquier organización y no debe pasarse por alto. Es importante elaborar cuidadosamente el esquema de este proyecto y fijarlo como una disposición corporativa y regulatoria sobre la adaptación del personal de una empresa en particular.

Esta posición debe ser supervisada por empleados responsables. Solo si realmente funciona, los nuevos empleados podrán comprender rápidamente el trabajo, evitar miedos y dudas, y convertirse en un vínculo productivo en el equipo en poco tiempo. Para redactar dicho documento, puede utilizar un reglamento de muestra sobre la adaptación del personal, prescribiendo en él los puntos, métodos y herramientas que se utilizarán en el proceso.

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Características de la adaptación profesional de un nuevo empleado en el equipo.

El período de adaptación psicológica, cuando nuevos empleados ingresan a la vida de la organización, es individual para cada persona y depende de muchas razones. Es económicamente beneficioso para cualquier organización que los empleados se adapten rápidamente a sus puestos.

La adaptación psicológica juega un papel importante en la situación en la que ingresan a la organización especialistas de diferentes edades y tengan o no experiencia laboral previa.

Adaptación socio-psicológica: adaptación a un nuevo entorno social, inclusión en el sistema de vínculos y relaciones profesionales interpersonales, desarrollo de nuevos roles sociales, normas de comportamiento, normas y valores grupales, autoidentificación con un grupo profesional. La mayor dificultad para los nuevos especialistas es la asimilación de las normas del grupo y la inclusión en el sistema ya establecido de relaciones interpersonales. Las normas del grupo, incluso en las relaciones comerciales estrictamente reguladas, actúan como base, desempeñando funciones reguladoras, evaluativas, autorizadoras y estabilizadoras. Los niveles de las normas de grupo dependen del grado de cumplimiento obligatorio de las mismas. Lo más importante para un nuevo empleado es la información sobre las reglas del grupo, cuyo cumplimiento es obligatorio y la violación es completamente inaceptable.

Se sabe que el desempeño de un nuevo empleado en una organización en la etapa inicial suele ser algo más bajo de lo esperado. Hay varias razones para esto. Cualquiera necesita entender los detalles deberes laborales, estudiar los procesos organizativos, comprender las características personales de los compañeros. El proceso de adaptación requiere cierta inversión de tiempo por parte de la organización. La adaptación se refiere al proceso de familiarizar a un empleado con las actividades de la organización y desarrollar su propio comportamiento de acuerdo con los requisitos del entorno, es decir, establecer una relación entre el empleado y la organización en la primera etapa del servicio conjunto. La base de dicha interacción, por regla general, es que, al convertirse en empleado de una unidad específica, un recién llegado se enfrenta a la necesidad de aceptar requisitos organizativos (horario de trabajo y descanso, una serie de disposiciones, descripciones de puestos, órdenes, instrucciones y mucho más). Por otro lado, un empleado tiene todo un conjunto de expectativas, cuya implementación asocia con una organización en particular. Si estas expectativas (o parte de ellas) no se cumplen, entonces puede haber insatisfacción con el trabajo en su conjunto o con sus partes individuales.

Así, la adaptación en este contexto es el proceso de adaptación de un individuo al entorno social de una organización, cuya eficacia está determinada por la relación entre sus cualidades profesionales y el nivel de necesidad de la organización.

Al ingresar al servicio, se incluye un nuevo empleado en el sistema de relaciones intraorganizacionales. En cualquier organización existe un conjunto de requisitos, normas, reglas de comportamiento que determinan el rol social de una persona en un grupo como empleado, colega, subordinado o líder. Se espera que una persona que ocupe uno, dos o más de estos puestos se comporte en consecuencia. El proceso de adaptación será más exitoso cuanto más se conviertan las normas y valores del equipo en las normas y valores del empleado individual. Tenga en cuenta que la adaptación es una continuación del procedimiento de contratación.

La gestión del proceso de adaptación implica: destacar los factores que inciden en el éxito de la adaptación; desarrollo de indicadores de desempeño de procesos; determinación del rango de medidas de adaptación, así como el rango de personas que implementarán dichos programas, y monitorearán su implementación; delimitación del alcance de responsabilidad de las unidades involucradas en el proceso.

El proceso de adaptación no se puede gestionar sin planificarlo. La planificación de la adaptación es una lista de actividades específicas asociadas con la inmersión gradual del recién llegado en el flujo de trabajo en condiciones de servicio nuevas o modificadas. De hecho, esta es la etapa inicial de implementación del sistema de adaptación en la organización, que comienza incluso antes de la aparición de un nuevo empleado en el lugar de trabajo. En esta etapa, es necesario elaborar un programa de adecuación de acuerdo con el puesto propuesto del candidato, sus características personales, y también teniendo en cuenta la presencia o ausencia de experiencia laboral práctica. Esta disposición es la base del primer paso en la implementación del programa - determinar el tipo de adaptación necesaria - primaria o secundaria. Además, ya en la etapa inicial, es necesario elaborar un programa de formación, tanto inicial como profesional (más tarde).

Los criterios para la adaptación exitosa son su duración habitual, la satisfacción del empleado con el servicio, el cumplimiento de los requisitos para el puesto, así como el reconocimiento por parte del colectivo del rol social del nuevo empleado.

Tipos de adaptación profesional.

Entonces, la adaptación es un proceso multifacético, por lo tanto, se distinguen sus principales tipos: adaptación psicofisiológica, socio-psicológica y profesional. Cada uno de los tipos enumerados puede causar sus propias dificultades, dificultades, problemas para un empleado que ha venido al departamento.

Las razones principales y más características de las dificultades de adaptación de los empleados jóvenes, por regla general, son:

1. Falta o recepción prematura de la información de servicio necesaria, lo que le permite navegar en un nuevo entorno y encontrar la solución y el estilo de comportamiento adecuados;
2. Falta de la experiencia y los conocimientos necesarios en el desempeño de funciones en la profesión de servicio;
3. La necesidad de resolver simultáneamente varias tareas muy importantes: estudiar la situación y tomar decisiones, establecer contactos útiles, dominar nuevos elementos de actividad, especialmente construir cuidadosamente su comportamiento con los jefes superiores;
4. Comprensión insuficiente de las normas de comportamiento en los organismos encargados de hacer cumplir la ley e incapacidad para presentarse a sí mismo como un intérprete concienzudo;
5. La necesidad de formarse una opinión positiva de los demás sobre usted mismo, la permanencia constante en la zona de evaluación y control, a veces la necesidad de cambiar la opinión negativa de los demás sobre usted mismo.

La adaptación psicofisiológica es un tipo de adaptación, que significa acostumbrarse a nuevas cargas físicas y psicofisiológicas para el cuerpo, régimen, ritmo y ritmo de trabajo, factores sanitarios e higiénicos del entorno, peculiaridades de la organización de la dieta y el descanso. Las reacciones de adaptación al estado psicofisiológico desfavorable del empleado provocan estrés mental, que puede asumir el carácter de estrés e indicar la posibilidad de una incapacidad profesional en el futuro. Los criterios para superar con éxito el síndrome de adaptación psicofisiológica son el cómodo estado emocional del trabajador, su habituación al ritmo y horario de trabajo y el establecimiento de la carga de trabajo óptima.

La adaptación socio-psicológica es un tipo de adaptación que consiste en adaptar a los jóvenes empleados a un nuevo entorno social, incluyéndolos en el sistema de conexiones y relaciones interpersonales profesionales, dominando nuevos roles sociales, normas de comportamiento, tradiciones y valores grupales, identificándose con el grupo. La mayor dificultad para los empleados jóvenes es la asimilación de las tradiciones y valores del grupo, la inclusión en el sistema existente de relaciones interpersonales.

Las normas del grupo, incluso en las relaciones comerciales estrictamente reguladas, actúan como base, desempeñando funciones reguladoras, evaluativas, autorizadoras y estabilizadoras. Los niveles de las normas de grupo dependen del grado de cumplimiento obligatorio de las mismas.

Lo más importante para un empleado joven es la información sobre las normas y reglas del grupo, cuya observancia es obligatoria y la violación es completamente inaceptable.

El apoyo psicológico en este caso es que se ayuda al empleado a dominar las normas de comportamiento profesional, advirtiendo sobre las posibles consecuencias de su violación. En algunos casos, pueden surgir situaciones de conflicto debido al incumplimiento de las normas de comportamiento del grupo. Entonces necesita la ayuda inmediata del jefe superior para resolver el conflicto.

Importantes para la adaptación efectiva de los empleados y el establecimiento de buenas relaciones en los equipos son:

- satisfacción con la profesión y el lugar de servicio elegidos;

- pasión por el trabajo y compromiso con la unidad.

El grado de pasión y satisfacción de los empleados con el servicio determina significativamente los resultados de su trabajo, la iniciativa en la resolución de las tareas asignadas, la disciplina, etc.

La satisfacción con la profesión elegida tiene una influencia muy fuerte en los sentimientos del empleado en relación con el desempeño directo de sus funciones laborales. La satisfacción laboral depende de muchos factores. Sin embargo, entre su amplia variedad, destacan varias características, de las que depende de forma bastante constante el grado de satisfacción con cualquier puesto de trabajo:

1. La naturaleza y contenido del trabajo realizado por el empleado;
2. La cantidad de trabajo realizado;
3. El estado del lugar de trabajo y su entorno (ruido, iluminación, confort, temperatura del aire, etc.);
4. Compañeros de trabajo;
5. Jefes senior (estilo de liderazgo, participación en la gestión);
6. Retribución laboral (todas las formas de compensación y subsidios);
7. Oportunidades profesionales futuras;
8. Normas, reglas de conducta, etc., adoptadas en la unidad.

El compromiso de la unidad se compone de los siguientes componentes.

Primero, el empleado debe compartir y hacer sus propias metas y valores de unidad.

En segundo lugar, el empleado debe esforzarse por permanecer en el departamento y mantener este deseo incluso cuando no sea beneficioso para él.

En tercer lugar, el empleado debe estar dispuesto no solo a intentar por la unidad, sino también, si es necesario, a sacrificar sus intereses personales por los intereses colectivos.

El compromiso con el departamento es una característica personal de cada empleado. Sin embargo, esto no significa que no se pueda influir en el grado de entusiasmo de los empleados. Hay varias técnicas para ayudarlo a hacer esto. En las divisiones, donde se preocupan seriamente por la armonía de los valores humanos y los valores de la división, se presta mucha atención a la combinación de estos dos sistemas de valores.

En particular, se está trabajando mucho para formular, explicar y comunicar claramente a todo el personal el sistema de valores que sigue la unidad. También se presta mucha atención a comprender qué valores comparten los empleados de la unidad.

Las características enumeradas son suficientes carácter general... Respecto a cada trabajo real individual, se pueden concretar o complementar, según la naturaleza de la actividad, las características del equipo, etc.

La adaptación profesional es un tipo de adaptación, que consiste en la formación orientada a la personalidad y el desarrollo de los empleados jóvenes en el proceso entrenamiento vocacional teniendo en cuenta su experiencia previa, características personales, las particularidades de las actividades oficiales y el entorno operativo específico.

La formación de la personalidad de un especialista tiene dos aspectos:

1. socialización del rol profesional del individuo;
2. profesionalización como un cierto grado de dominio personal de la actividad profesional, especialidad.

La formación de la personalidad de un profesional se realiza a través de él:

1. socialización profesional,
2. profesionalización.

Uno de los mecanismos de tal formación de personalidad es su adaptación profesional.

La adaptación profesional es el proceso por el que una persona ingresa a la profesión y armoniza sus interacciones con el entorno profesional.

La adaptación profesional de un especialista está condicionada por circunstancias externas e internas.

Las circunstancias y factores externos que afectan el proceso de adaptación profesional de un especialista incluyen:

- características de los objetivos, organización, contenido, tecnologías, medios de actividad profesional;

- la originalidad de las condiciones sociales y de otro tipo en las que se desarrollan las actividades profesionales.

Las circunstancias internas y factores de adaptación profesional de un especialista son el nivel de su potencial adaptativo, el grado de desarrollo y adaptabilidad como cualidades de una persona y un organismo, la adecuación de la motivación para la adaptación profesional a sus requerimientos.

En la adaptación profesional de un especialista, el papel fundamental y decisivo lo juegan las circunstancias externas, áreas temáticas y áreas de adaptación profesional de una persona. Son ellos quienes actúan como una especie de campo profesional en el que cae un especialista.

La adaptación profesional de un especialista se realiza en las principales áreas temáticas de su interacción profesional con el entorno:

1. en el ámbito de la actividad profesional - adaptación a la actividad profesional (a sus objetivos, contenidos, tecnologías, medios de ejecución, modalidad e intensidad de actividad);
2. en el área organizacional y regulatoria - adaptación a los requerimientos de la disciplina de servicio, a las normas y reglas organizacionales, etc .;
3. en el ámbito social y profesional - adecuación a las funciones profesionales y de rol social y estatus social y profesional (inspector del Servicio de Inspección del Estado, bombero, médico, ingeniero, etc.);
4. en el campo socio-psicológico - adaptación a funciones de rol socio-psicológico, normas no oficiales, reglas, valores, relaciones en el trabajo colectivo, organización;
5. en el ámbito social en un sentido amplio - adaptación a las circunstancias sociales en las que se desarrolla la actividad profesional de un especialista (en el ámbito sociopolítico, étnico, jurídico, religioso y otros).

Cada una de estas áreas temáticas de adaptación profesional de un especialista presupone la presencia de un cierto nivel de su preparación, potencial adaptativo. Con la adaptación de la personalidad en ciertas áreas temáticas, aparecen tendencias correspondientemente dominantes. La adaptación a la actividad profesional y a las circunstancias organizativas-regulatorias se realiza como un proceso de dominio de sus necesidades. Esto se debe a que estas áreas temáticas de adaptación profesional no están sujetas a corrección y por tanto la adaptación a ellas se da como una adaptación y dominio de las mismas.

El éxito o el fracaso de la adaptación de un joven especialista en estas áreas es relativamente autónomo. Sin embargo, estos procesos están interconectados, especialmente en la actividad profesional y socio-psicológica y otras esferas. La adaptación social y psicológica de un especialista incide significativamente en el éxito de la adaptación profesional y de actividad y, en general, en la adaptación profesional de un especialista.

En la adaptación profesional de los jóvenes especialistas, el protagonismo lo juega el éxito de su adaptación profesional-actividad. Por tanto, las dificultades y contradicciones que le surgen a un especialista en esta área son el origen de su actividad en la implementación del proceso de adaptación profesional. En consecuencia, en la formación de un especialista moderno, el énfasis debe estar en la formación de la preparación profesional y psicológica para la actividad profesional. Al mismo tiempo, no disminuye la importancia de su formación en lo organizativo-normativo, socioprofesional y social (en un sentido amplio) (La adaptación profesional de un joven especialista es un proceso permanente y tiene su propia dinámica, contenido y otras características).

El éxito de la adaptación profesional de un especialista depende de varios factores principales:

1. el especialista tiene los requisitos previos internos necesarios:

- preparación adecuada,

- un nivel suficiente de adaptabilidad,

- motivación de la actividad profesional,

- Ideas claras sobre el contenido y las condiciones de esta actividad.

1. especial atención del propio especialista, los responsables y el equipo de la unidad en su conjunto al proceso de adecuación profesional;
2. la implementación del proceso de adaptación, teniendo en cuenta las características de un especialista, las leyes tanto de este proceso en sí como del desarrollo del entorno social;

Estas condiciones están interrelacionadas desde el punto de vista de un enfoque sistemático y se manifiestan en las principales áreas temáticas de adaptación profesional de un joven especialista:

- en el ámbito organizativo y normativo,

- en el ámbito profesional y de actividad,

- en las áreas de relaciones de roles sociales y psicológicos.

El éxito de la adaptación profesional de un joven especialista depende principalmente de su personalidad y otras características psicológicas. Una de las características es la correspondencia de las ideas del especialista sobre las condiciones de vida y actividad en la implementación de actividades profesionales.

Etapas de la formación de la adaptación profesional de la personalidad

El proceso de adaptación en cualquier organización incluye varios aspectos:

- socio-psicológico;

- profesional;

- organizacional;

- psicofisiológico;

- económico.

La adaptación socio-psicológica es la alineación de los propios valores y normas de una persona en particular de acuerdo con las normas y valores de las personas que sirven en la unidad, así como la cultura organizacional. En otras palabras, es la adopción de normas corporativas. El grado de disposición de un empleado para "sacrificar" sus valores en favor de los valores organizacionales depende principalmente de la pertenencia de la persona a un grupo cultural particular. En este caso, entra en juego un sistema de motivación que puede servir como un conjunto de incentivos para aceptar las normas organizacionales y la voluntad de ponerlas por encima de sus creencias y valores personales.

La adaptación socio-psicológica está estrechamente relacionada con la socialización, es decir, el proceso continuo de transferencia de elementos clave de la cultura de la organización a sus empleados, incluidos los métodos oficiales (familiarizar a los nuevos empleados con los valores básicos) e informales (modelado de roles con la ayuda de mentores), dirigido a sobre la formación de determinadas actitudes y comportamientos de los empleados. La socialización es un proceso de "orientación" diseñado para facilitar el funcionamiento eficaz de una organización.

Un aspecto importante es la adaptación profesional: el proceso de dominar las características de la actividad, adquirir conocimientos y habilidades prácticas, dominar los conocimientos necesarios para desempeñar funciones oficiales a un alto nivel profesional. La adaptación profesional consiste en el desarrollo activo de la profesión, sus sutilezas, especificidades, habilidades y técnicas necesarias, formas de tomar decisiones. En otro caso, la adaptación profesional implica cambiar o “ajustar” los conocimientos y habilidades de los empleados a los requisitos de la organización. En ambos casos, estamos hablando de acompañar la adaptación profesional con un programa formativo adecuado.

En el marco de la adaptación profesional, tradicionalmente se distinguen dos áreas: primaria y secundaria. La adaptación inicial es la adaptación de los empleados jóvenes que no tienen experiencia profesional a nuevas funciones (por regla general, en este caso estamos hablando de graduados de instituciones educativas de varios niveles que no tienen experiencia laboral). La adaptación secundaria es necesaria para los empleados con experiencia profesional, aquellos que cambian de objeto de trabajo o rol profesional, por ejemplo, al pasar a un puesto directivo.

La adaptación organizativa se basa en la comprensión y aceptación del empleado de su estado organizativo, estructura organizativa y mecanismos de gestión existentes (familiaridad con la historia de la unidad y su estructura). El concepto de un empleado sobre su rol y estatus en la organización, así como el mecanismo de subordinación, son aspectos importantes del componente organizacional. Ignorar este tipo de adaptación puede tener consecuencias indeseables.

Suponga que el nuevo empleado no está familiarizado con el claro estructura jerarquica divisiones. Esto puede ocasionar problemas en la comunicación, cuando una persona no conoce los canales de paso de la información y, como consecuencia, los flujos de información pueden distorsionarse, tanto vertical como horizontalmente.

A nivel de adecuación organizacional, se debe explicar al empleado su rol en el logro de los objetivos de la unidad, que en cierta medida será un indicador de la implicación de una persona en la organización con una definición específica de su lugar en la misma.

La adaptación psicofisiológica es una adaptación al nuevo estrés físico y psicológico, condiciones fisiológicas de trabajo. Un empleado experimenta la acción de todas las condiciones que tienen un efecto diferente en él, en conjunto, se adapta a la acción de varios tipos de cargas, el nivel de monotonía del trabajo, los factores sanitarios e higiénicos de producción, el grado de conveniencia del lugar de trabajo. A veces, en el marco de la adaptación psicofisiológica, no solo se considera la actividad física, sino también la psicológica, por ejemplo, el estrés y la presión moral.

A pesar de que la adaptación económica a menudo no se considera un aspecto independiente, esta área no es menos importante. Se entiende que el empleado se adapta al sistema de condiciones económicas que opera en la organización, por ejemplo, incentivos materiales (el nivel de remuneración, el plazo de pago salario, bonificaciones e incentivos existentes).

Todos los aspectos de la adaptación deben estar en constante interacción, por lo que el proceso de gestión requiere sistema unificado herramientas de influencia, asegurando su rapidez y éxito. La correcta distribución de todos los niveles de adaptación puede ser la clave para un proceso de adaptación exitoso en general. La elección del componente al que se debe prestar más atención en cada situación específica depende principalmente del puesto específico, las características personales de la persona que solicita un puesto en particular, sus valores culturales, normas de comportamiento, experiencia laboral, características sociales.

En algunas situaciones, se debe prestar más atención a la adaptación organizacional, como regla, para los empleados que se encuentran en el proceso de adaptación inicial y para quienes este lugar El trabajo es el primero, especialmente si se trata de una gran empresa con una gran cantidad de empleados. Por lo general, las personas que no tienen experiencia laboral no tienen experiencia en comportamiento organizacional. No tienen habilidades de comunicación, ni experiencia con documentos. El desconocimiento de las reglas internas de comunicación entre los empleados, por ejemplo, cómo dirigirse entre sí (por su nombre o por su nombre y patronímico), puede poner a una persona en una situación difícil el primer día laboral, lo que le causará incomodidad, y sus futuros colegas, en el mejor de los casos, malentendidos. y en el peor de los casos una actitud negativa.

Si hablamos de la adaptación como un proceso integral en una organización, entonces todos sus componentes - organizacional, psicofisiológico, económico, socio-psicológico y profesional - deben llevarse a cabo al mismo tiempo en paralelo entre sí. En otras palabras, un modelo de gestión de la adaptación eficaz debe contener mecanismos que permitan incluir en el trabajo los cinco aspectos de la adaptación simultáneamente.

Una característica importante del proceso de adaptación es su duración. Depende de muchos factores. El período mínimo durante el cual la dirección está convencida de calificaciones profesionales un nuevo empleado, y él - de acuerdo con el contenido de las condiciones socio-psicológicas, psicofisiológicas y organizativas a sus expectativas, para diferentes categorías de empleados varía de seis meses a un año. Y, sin embargo, el período crítico de adaptación es el primer año y medio de trabajo.

Si, como resultado del proceso de adaptación, la organización poco tiempo consigue motivar a los empleados sirviendo de acuerdo no solo con sus objetivos personales (por ejemplo, el factor monetario), sino también con las tareas de la unidad, entonces podemos decir que el mecanismo de adaptación está correctamente desarrollado, implementado, gestionado y, por tanto, efectivo. Por lo tanto, un nuevo empleado se incluye en la fuerza laboral ya en la etapa inicial de trabajo, y sus actividades comienzan a afectar positivamente la competitividad de la unidad.

Roles de los mentores

La selección de un mentor experimentado se realiza en función del tipo de problemas que acompañan a la actividad profesional de un joven empleado. Un error en la elección de un rol puede llevar al hecho de que no se logre el objetivo de la asistencia de mentoría.

Teniendo en cuenta las necesidades profesionales del joven empleado, se pueden distinguir los siguientes roles de mentores.

1. 1. "CONDUCTOR". Proporcionar al patrocinado conocimiento del sistema de organización "desde adentro". Tal mentor puede explicar el principio de actividad de todas las unidades estructurales de la unidad. El mentor ayudará al joven empleado a darse cuenta de su lugar en el sistema de la organización, llevará a cabo una guía paso a paso de su desempeño. La contribución del mentor al desarrollo profesional de un empleado joven es más del 80%.
2. "PROTECTOR DE INTERESES". Puede ayudar a resolver situaciones de conflictoque surja en el curso del trabajo de un empleado joven; organiza una atmósfera de ayuda mutua y cooperación en torno al desempeño de un empleado joven; ayuda al patrocinado a darse cuenta de la importancia y la importancia de su trabajo; con su autoridad protege al patrocinado de posibles problemas interpersonales. El mentor puede negociar en nombre del joven empleado para participar en diversas actividades en la dirección. La contribución de un mentor al desarrollo profesional de un empleado joven es del 60 al 80%.
3. "ÍDOLO". Este es un modelo a seguir, una medida muy poderosa de la eficacia del apoyo de mentoría. Un mentor con todos sus logros personales y profesionales, estatus social, el estilo de trabajo y la comunicación pueden estimular la superación profesional de un empleado joven. El patrocinador captura y adopta patrones de comportamiento, enfoques para organizar actividades profesionales, el estilo de comunicación del mentor. La contribución del mentor al desarrollo profesional de un empleado joven es del 40-60%.
4. "CONSULTOR". El bienestar de la personalidad del joven empleado se toma como base de estas relaciones. Este rol implementa la función de apoyo. Prácticamente no hay exigencia por parte del mentor. El padrino recibe exactamente toda la ayuda que necesita y cuando la pide. La contribución de un mentor al desarrollo profesional de un empleado joven es del 30% al 40%.

ESTILOS DE MENTORÍA

Según el nivel de formación del nuevo empleado y la complejidad de la tarea, el mentor elige el estilo de interacción con él.

■ Reunión informativa -es un estilo en el que el mentor da instrucciones claras paso a paso al alumno o le pide que copie sus propias acciones. Al mismo tiempo, no explica por qué es necesario hacer esto y no de otra manera: el mentor tiene una respuesta correcta preparada. Las desventajas de este método son obvias: a menudo, seguir ciegamente las instrucciones conduce al resultado opuesto al deseado.

■ Explicación - un estilo en el que el mentor muestra cómo realizar correctamente un trabajo en particular, y explica cada paso en detalle, da una justificación de sus acciones. Tiene una explicación de qué algoritmo es correcto y por qué. La conciencia y la validez de las acciones garantizan el éxito del mentor.

■ Desarrolloes un estilo en el que el mentor simplemente hace preguntas al aprendiz y lo invita a explicar qué, cómo y por qué lo hará.

Tabla 1. Ventajas y limitaciones de los métodos de tutoría

Es peligroso equivocarse al pensar que si una técnica fue eficaz con un alumno, lo será con otro.

El mentor determina el estilo de comunicación con el alumno de forma individual. La posición profesional de un mentor depende del nivel del aprendiz y de la situación.

ETAPAS DE APRENDIZAJE

Según el estilo de tutoría elegido, se pueden distinguir las siguientes etapas de formación:

1. "Yo te lo diré y tú escuchas, yo te mostraré y tú miras". El mentor muestra cómo realizar correctamente un trabajo en particular y explica cada paso en detalle, da una justificación de sus acciones. Tiene una explicación de qué algoritmo es correcto y por qué.
2. "Hagámoslo juntos", "hágalo usted mismo y ya veré". El mentor da instrucciones claras paso a paso al aprendiz o lo invita a copiar sus propias acciones. eso talleres de trabajo, practicando las habilidades adquiridas.
3. Hágalo usted mismo y cuénteme lo que hizo. El mentor establece tareas para el aprendiz y lo invita a explicar qué, cómo y por qué lo hará. Entonces lo empuja a la creatividad, al desarrollo constante. La tarea más importante de un mentor es formar en el alumno una necesidad constante de desarrollo.

PREPARACIÓN DE UN EMPLEADO JOVEN PARA TRABAJAR

Situación 1: "No puedo, no quiero". La persona no tiene las habilidades y, además, no está motivada. Para incluirlo en la actividad, primero debes motivarlo. De lo contrario, se enfrentará a una barrera de protección infranqueable.

Situación 2: "No puedo, quiero". Una persona está motivada, por lo tanto, abierta a adquirir nuevos conocimientos, está en un estado de aprendizaje. Aquí es importante construir un esquema para trabajar con un empleado por etapas. Cómo y qué le enseñarás.

Situación 3: "Yo puedo - yo quiero". Situación en la que es razonable desarrollar una carrera horizontal para un empleado. Él ya posee los conocimientos y habilidades necesarios. Necesita elevar la "barra de meta" y expandir las zonas de dominio.

4 situación: "Yo puedo - no quiero". Una persona está en estado de protesta, una especie de sabotaje. Es necesario averiguar cuál es el motivo de la desmotivación. Puede ser necesario darle un nuevo significado a la obra.

REGLAS DE COMUNICACIÓN CON UN EMPLEADO JOVEN

Para que la interacción con los empleados jóvenes sea constructiva y produzca el efecto deseado, el mentor debe recordar las reglas de comunicación que deben seguirse.

1. No ordene. El mentor debe recordar que una frase que contiene un compromiso de algún tipo genera protesta. En el proceso de comunicarse con los empleados jóvenes, uno debe rechazar frases como "debería", "necesita", "necesita", etc.
2. No amenaces.Cualquier amenaza es un signo de debilidad. Las amenazas de un mentor también son un signo de fracaso e incompetencia por parte del mentor. Las amenazas o ultimátums del mentor provocan conflicto. “Si no cumple con mis requisitos, entonces…” - tales comentarios indican la incapacidad del mentor para argumentar su posición, sobre la falta de comprensión de la situación, sobre la falta de las habilidades de comunicación necesarias. Esta técnica no favorece el establecimiento de una relación de cooperación y entendimiento mutuo entre el mentor y el patrocinado.
3. Sin juicio.Las declaraciones del mentor como "Tienes que cambiar de trabajo", "No puedes hacer nada", suelen encontrar resistencia y protestas de los empleados jóvenes, incluso cuando son absolutamente justos.
4. No "diagnostique".“No puedes servir en el EMERCOM de Rusia, eres demasiado emocional”: la frase de un mentor sin duda alertará al joven empleado y lo pondrá en contra del mentor.

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En este artículo, aprenderá:

• ¿Cuáles son las tareas y objetivos de la empresa y del gerente de recursos humanos como parte de la adaptación del personal?
• ¿Cuáles son los tipos de adaptación del personal?
• cómo empresas rusas resolver el problema de la adaptación del personal
• ¿Qué métodos de adaptación del personal se utilizan en la práctica? ¿Cuáles son las responsabilidades de un gerente de incorporación?
• Cómo gestionar el proceso de incorporación
• ¿Qué errores cometen los gerentes en el proceso de adaptación del personal?

Los novatos siempre son menos eficientes de lo que les gustaría. ¿Por qué? Hay muchas razones. Cualquiera debe profundizar en los detalles del trabajo, comprender sus responsabilidades, estudiar los vínculos organizacionales en la empresa. Es por eso que la empresa debe utilizar la adaptación del personal para que los recién llegados puedan unirse rápidamente al ritmo. En este artículo, veremos las principales formas, formas de adaptar a los empleados y daremos consejos sobre cómo organizar eficazmente este proceso.

¿Por qué necesitamos un sistema de adaptación de personal en una organización?

El sistema de adaptación de personal es el elemento más importante sistema común gestión de personal en la empresa. El sistema de adaptación es una gama completa de actividades que permiten a los empleados acostumbrarse a él, superar el estrés que surge de un nuevo entorno, condiciones de trabajo, un nuevo equipo y funciones adicionales. La adaptación de la fuerza laboral generalmente toma de 4 a 8 semanas. Sin embargo, si no existe un sistema de adaptación adecuado, los nuevos empleados se ven obligados a lidiar con el estrés, establecer contacto con el equipo y acostumbrarse al nuevo entorno, y no concentrarse en sus responsabilidades. En este caso, la empresa corre el riesgo de sufrir pérdidas. Es por eso que las empresas modernas prestan especial atención al desarrollo de sistemas de adaptación de personal.

El sistema de adaptación tiene una estructura compleja e incluye medidas de adaptación socio-psicológica, organizativa, tecnológica, profesional, psicofisiológica. Mientras el empleado se adapta, estudia sus responsabilidades, nuevo equipo, condiciones de trabajo, historia, tradiciones, cultura de la empresa, normativa interna, establece contacto con otros empleados, pasando a formar parte del equipo.

En diferentes empresas, el sistema de adaptación se forma de diferentes maneras y puede constar de diferentes herramientas y métodos. Por lo general, hablan con los recién llegados, les brindan capacitación, eligen mentores para que los ayuden a involucrarse en el proceso de trabajo, emiten materiales de referencia e información, realizan excursiones por la empresa y los involucran en eventos corporativos.

Un sistema de adaptación completo es beneficioso tanto para la organización como para el personal. Es útil para la empresa porque acorta el período de adaptación del empleado, ayudándolo a alcanzar el nivel requerido de productividad. Además, el sistema de adaptación minimiza la probabilidad de problemas graves asociados con los errores de los nuevos empleados. Ahorra tiempo a los empleados experimentados, ya que no necesitan patrocinar al recién llegado. Además, el sistema de adaptación del personal reduce la rotación de personal.

Para los empleados, el sistema de adaptación también es importante. Los eventos de adaptación del personal ayudan al recién llegado a acostumbrarse rápidamente al equipo, adquirir los conocimientos y habilidades necesarios para el trabajo, superar el estrés, afrontar el aumento de la ansiedad, sentir el apoyo de la empresa, adquirir confianza en sus capacidades e importancia en el equipo mientras logra objetivos comunes.

Qué tareas y objetivos enfrenta la empresa y el gerente de adaptación de personal

Los objetivos de la formación y adaptación del personal son los siguientes:

1. Reducción de costos iniciales.Puede ser difícil para un nuevo empleado ingresar al trabajo. Debido a que no trabaja tan eficientemente como otros, la empresa pierde ingresos. La incorporación exitosa resuelve este problema porque permite al principiante comprender más rápidamente los estándares de trabajo aceptados.
2. Reducción de la ansiedad y la incertidumbre del nuevo empleado.Los principiantes siempre tienen miedo de cometer un error, de no orientarse en la situación cuando es necesario. El apoyo psicológico les ayuda a sentirse más seguros.
3. Reducir la rotación de empleados.La rotación de personal es un proceso inevitable. Pero se cree que si abandonan la empresa más trabajadores que los mandos superiores y medios, no se trata de un problema grave y no conlleva grandes dificultades de dotación de personal. Esto no es verdad. Creemos que aquí los indicadores cuantitativos no pueden llamarse decisivos. Dado que los gerentes realizan funciones complejas y multifacéticas y, en consecuencia, los recién llegados necesitan más tiempo para adaptarse, es necesario asegurar a dichos especialistas de manera especialmente competente. Es por ello que la selección y adecuación del personal de nivel medio y superior es un asunto que requiere mayor atención.
4. Ahorro de tiempo del supervisor directo y compañeros.Un principiante necesita ayuda directa en el desempeño de sus funciones laborales.
5. Formación en el nuevo empleado de un sentido de satisfacción con su propia actividad, una actitud positiva hacia ella. Para que un empleado demuestre excelentes resultados profesionales, debe ser leal a la empresa. Si el sistema de adaptación profesional se implementa correctamente, los recién llegados perciben positivamente a la empresa. Cuando una persona llega al trabajo, ya comprende cómo se adaptará aproximadamente en un equipo y dominará el espacio de trabajo. Una empresa es un grupo formado de personas que tienen sus propias metas, objetivos, sistema de valores y formas de construir relaciones. Como parte de la adaptación, el nuevo empleado y la empresa deben adaptarse entre sí tanto como sea posible.

Teniendo en cuenta los objetivos específicos del proceso de adaptación, definiremos las tareas que la empresa y el recién llegado deben resolver.

La empresa debe:

• proporcionar todo lo necesario para que el empleado alcance rápidamente el nivel deseado de productividad y calidad de trabajo;
• formar un ambiente emocional favorable en el equipo;
• proporcionar tanto al empleado como a los participantes en el proceso de adaptación (mentores, entrenadores, etc.) un apoyo informativo completo.

El empleado, a su vez, debe resolver de manera responsable los problemas en el marco de la adaptación y realizar sus funciones directas con alta calidad.

El gerente de adaptación debe:

• organizar seminarios y cursos sobre diversos temas de adaptación;
• llevar a cabo conversaciones individuales entre el líder y el mentor con el novato;
• realizar cursos cortos intensivos para nuevos líderes;
• realizar cursos especiales de formación para mentores;
• aplique el método de complicar gradualmente las tareas para principiantes;
• realizar asignaciones públicas únicas para establecer contacto entre un nuevo empleado y el personal;
• preparar un reemplazo para la rotación de personal, llevar a cabo en equipo juegos de rol unir a los empleados;
• gestionar proyectos para desarrollar medidas y herramientas de adaptación;
• supervisar periódicamente el sistema de adaptación, evaluar la eficacia de las herramientas de adaptación y del sistema en su conjunto;
• participar en actividades de adaptación funcional, por ejemplo, realizar una sesión informativa introductoria sobre regulaciones internas, normas de seguridad, hablar sobre la posición de la empresa, secretos comerciales, etc .;
• apoyar emocionalmente al recién llegado durante todo el período de adaptación;
• recibir comentarios de él al final de este período.

Los principales tipos de adaptación del personal.

La adaptación del personal en una empresa es de dos tipos:

• Primario.Los recién llegados conocen la empresa, evalúan cómo la realidad cumple con sus expectativas y objetivos. Después de la adaptación inicial, el empleado decide si permanecer en la empresa o no, si cumple con sus funciones, si está satisfecho con el trabajo en general.
• Secundario. Los empleados transferidos a un nuevo puesto lo aprueban. En este caso, el especialista se acostumbra a nuevas responsabilidades, se esfuerza por lograr los resultados específicos necesarios para el éxito de las actividades.

La adaptación primaria y secundaria del personal se divide en 4 tipos más:

1. Adaptación psicofisiológica. El empleado se acostumbra al nuevo entorno, horario de trabajo, horario de trabajo y descanso en su puesto. Esta adaptación no dura mucho y está determinada en gran medida por el estado de salud y las reacciones naturales del cuerpo del trabajador. Pero los accidentes en los primeros días hábiles, por regla general, ocurren precisamente por la falta de tal adaptación.
2. Socio-psicológico. Una persona se adapta al equipo, aprende los valores de la empresa. En esta etapa, puede enfrentar serios problemas (por ejemplo, esperaba un éxito rápido, pero las expectativas no se cumplieron, ya que subestimó los obstáculos; sobrestimó la importancia de la teoría y las instrucciones y, por el contrario, no dio importancia a la importancia de las habilidades prácticas y la comunicación en vivo, etc. ).
3. Socioorganizativo. El empleado se acostumbra al nuevo entorno, en particular a los aspectos administrativos, legales, socioeconómicos y de gestión.
4. Profesional. El empleado domina activamente las operaciones, los movimientos de acuerdo con la descripción del trabajo, proceso tecnológico y normas laborales.

La capacidad de adaptación de una persona está determinada por la capacidad de anticipar problemas potenciales y la capacidad de responder rápidamente a ellos.

La incorporación de nuevo personal se clasifica de la siguiente manera:

Por relación sujeto-objeto:

• activo: cuando una persona intenta cambiar el entorno externo (incluidas las normas, valores, métodos de interacción y actividades que tiene que dominar);
• pasivo: cuando no intenta cambiar algo e influir en algo.

Por influencia sobre el empleado:

• adaptación progresiva: tiene un efecto beneficioso para el empleado;
• regresivo: una persona se adapta pasivamente a un entorno negativo (por ejemplo, a un equipo donde la disciplina laboral es baja).

También podemos distinguir dos tipos más de adaptación: a un nuevo puesto y a una degradación.

Proceso de adaptación de personal

Una vez que el recién llegado ha superado con éxito la entrevista en varias etapas y ha comenzado a trabajar como pasante, se le asigna un mentor. Un trabajador experimentado (jefe de departamento, experto) siempre desempeña el papel de curador y lleva a cabo con él las medidas básicas de adaptación. Dado que la tutoría es un proceso que desarrolla y motiva tanto a los aprendices como a los mentores, todo empleado considerado un experto y que tenga todas las habilidades necesarias para trabajar con los aprendices se convierte en mentor. La empresa debe realizar capacitaciones periódicas para curadores, producir manuales de capacitación especiales para la adaptación rápida y de alta calidad de los recién llegados.

Las etapas de adaptación del personal (por los nombres de los tipos de adaptación) son las siguientes: socio-psicológica, organizacional-económica y profesional. En la empresa, estos pasos se pueden implementar de la siguiente manera:

• adaptación socio-psicológica.El recién llegado aprende los objetivos y la misión de la empresa, se acostumbra a la oficina, se acostumbra al lugar de trabajo, a los colegas del departamento, aprende tradiciones corporativas, normas de comportamiento, regulaciones corporativas internas, relaciones entre empleados, vínculos organizacionales en la empresa;
• adaptación organizativa y económica.El empleado se familiariza con la empresa, sus servicios, profundiza en la estructura organizativa, la historia de fundación y formación. La tarea de la empresa aquí es hacer todo lo posible para asegurar que el recién llegado entienda claramente qué lugar ocupa él y su departamento en él;
• adaptación profesional - una persona profundiza en su deberes laborales... Esta es la adaptación profesional del personal. La experiencia demuestra que es el más largo y el más difícil. Para cada grupo de empleados, se desarrolla un programa de adaptación individual basado en la formación de nuevos y avanzados empleados con experiencia.

Para los empleados de todos los niveles, se deben desarrollar planes de adaptación, que consisten en actividades reflexivas que permiten a los recién llegados pasar rápida y fácilmente por todos los pasos anteriores.

El plan de adaptación estándar contiene:

1. una lista de las medidas de adaptación que se llevan a cabo en la empresa (por ejemplo, familiarización con la oficina, estudio de descripciones de puestos, registro relaciones laborales etc.);
2. el período de tales eventos (día, duración, etc.). La duración y la coherencia son acordadas por la dirección con todas las personas responsables;
3. una lista de empleados responsables de las medidas de adaptación (mentores, jefes de departamento (jefe directo), gerente de recursos humanos, etc.);
4. la forma de llevar a cabo las medidas de adaptación (conversaciones, emisión de descripciones de puestos, etc.).

El plan de adaptación es la base de las medidas de adaptación para un principiante en la etapa inicial de trabajo. Lo elabora el director de RR.HH. o un empleado responsable de la adaptación de nuevos especialistas directamente en el campo (en departamentos estructurales). Los empleados responsables pueden ser, por ejemplo, directores de oficina de departamentos de producción.

Puede desarrollar un documento especial, una carpeta con instrucciones detalladas para el proceso de personalización. La carpeta contendrá toda la información que el nuevo empleado necesita para adaptarse lo antes posible. Puede tratarse de información sobre la creación y desarrollo de la empresa, los servicios prestados, las conexiones organizacionales, el departamento al que llegó el recién llegado, así como la autobiografía de la gerencia. Además, los documentos deben contener los principales aspectos de la interacción con los empleados:

• disposición sobre adaptación de personal;
• normativa laboral interna;
• código de vestimenta;
• regulaciones salariales;
• información sobre programas de formación;
• lista y muestras de documentos para registro.

Los programas de adaptación duran de 3 a 6 meses. Es necesario apoyar y capacitar a los recién llegados hasta que no se sientan completamente cómodos.

Puede descargar un documento de muestra "Normativa sobre adaptación de personal" aquí.

Ejemplos de adaptación de personal de la práctica de empresas rusas

Ejemplo 1... Kaspersky Lab. Cuando llega un nuevo empleado a la empresa, le dan regalos. Al llegar al trabajo el primer día, el principiante ve sorpresas en su escritorio en forma de diario con logotipo corporativo empresa, taza, bolígrafo y souvenir.

Ejemplo 2... PriсewaterhouseСoopers. El jefe invita al recién llegado a cenar a expensas de la empresa.

Ejemplo 3... Philips Electronics. Se notifica al personal por correo electrónico sobre la llegada de un nuevo especialista. El mismo anuncio aparece en los paneles de información.

Ejemplo 4... "Radisson-Slavyanskaya". Por tradición corporativa, los novatos siempre comienzan a trabajar los jueves. Resulta que el jueves y viernes, un nuevo especialista aprende en un entorno desconocido, se sumerge en el proceso de trabajo y a partir del lunes comienza a realizar sus funciones.

Métodos de trabajo de adaptación del personal en la organización.

1. El método de apoyo informal.

La introducción de la adaptación del personal de esta manera es más efectiva, pero solo si se llevan a cabo actividades destinadas a resolver un problema específico. Este método implica guiar a un principiante, lo que por supuesto lleva tiempo.

Al elaborar un plan de adaptación de los empleados, el gerente de recursos humanos debe calcular claramente cuánto tiempo llevará implementarlo. Además, cada aspecto de la introducción de un nuevo especialista se tiene en cuenta en el marco del sistema de incentivos financieros. El gerente de recursos humanos debe presentar al recién llegado al equipo y hablar sobre los principales matices del trabajo.

1. Método de realización de eventos.

El trabajo del gerente de contratación es organizar eventos en los que el recién llegado pueda conocer a otros empleados en persona. Este enfoque mejora las relaciones del equipo. Después de un cierto período después de la llegada de un nuevo especialista, por regla general, se organiza una visita no programada a un restaurante o una celebración en honor al cumpleaños. Las grandes empresas suelen organizar minieventos para departamentos específicos.

La tarea del director es preparar a un recién llegado para un evento corporativo y dar ciertos consejos:

• cómo vestirse mejor, si será apropiado bromear en el evento;
• cómo elegir un tema e iniciar una conversación;
• si es necesario hacer brindis en la fiesta corporativa.

Si las tradiciones de la empresa implican una autopresentación, se debe ayudar al principiante a prepararla, así como recomendar con quién hablar en el evento.

Puede adaptar un nuevo empleado como parte de una fiesta corporativa en honor a la finalización exitosa del trimestre o al logro de los objetivos planificados en el último mes. Recuerde, antes del evento, es mejor presentar al empleado al equipo con anticipación. De lo contrario, las vacaciones no le traerán alegría, solo lo pondrán nervioso.

1. Método de relaciones públicas corporativas.

De acuerdo con él, se realiza una lista especial de requisitos de comportamiento en la empresa. Cada organización forma su propia lista, que se basa en las características específicas del trabajo y el modelo aceptado de comportamiento del personal. Además, la lista puede decir sobre el código de vestimenta, horario de trabajo y fines de semana, reglas de organización del lugar de trabajo, etc.

1. Entrenamiento de equipo.

El método, a diferencia de otros, se usa con poca frecuencia. Por ejemplo, si el personal es muy unido y amigable, entonces la aparición de una nueva persona, un profesional en su campo, es negativo. Gracias a los entrenamientos en equipo, se alivia la tensión y el nuevo líder comprende mejor qué sistema de relaciones se ha formado en el equipo.

En la formación del equipo, cada empleado puede expresar quejas sobre el recién llegado. Antes de la capacitación, los empleados deben recibir instrucciones hablando sobre las reglas y regulaciones. Si todo va bien, las relaciones interpersonales en el equipo mejorarán.

La formación de equipos se lleva a cabo en formato de juegos empresariales o utilizando el método de estudio de caso. Muy a menudo, las empresas contratan entrenadores experimentados para esto.

1. Métodos de adaptación organizacional.

Un principiante debe comprender lo que tiene que hacer en su puesto. Si aprende las reglas básicas y es capaz de establecer relaciones con el personal de manera competente, se adaptará rápida y fácilmente. Digamos que un empleado se va de viaje de negocios. En este caso, tendrá que averiguar cómo comprar un boleto, dónde obtener dinero, qué documentos se necesitarán. Después de reunirse con colegas, no tendrá tales preguntas.

1. Briefing en los departamentos.

El nuevo especialista dispone de toda la información sobre los requisitos de cada departamento. Cada departamento tiene sus propias reglas que todos los empleados deben seguir.

Todos los requisitos deben registrarse en papel y estructurarse para que cualquier empleado pueda aprenderlos. Si el empleado no comprende las reglas, probablemente pasará mucho tiempo identificando los matices del trabajo. Por lo tanto, las reglas deben ser claras para todos. Es recomendable involucrar a los propios empleados en su desarrollo.

Es mejor informar al nuevo empleado sobre los requisitos básicos durante la sesión informativa inicial. Posteriormente, él mismo aprende el resto de las reglas del trabajo en una división en particular.

Puede obtener más información sobre los métodos de adaptación del personal en el video.

¿Qué métodos utiliza el gerente de recursos humanos?

Todos los gerentes y gerentes de personal utilizan diferentes direcciones de adaptación del personal. Como regla general, el líder o gerente llega a los mejores métodos para sí mismo mediante prueba y error, aprendiendo de su propia experiencia. Es importante tener en cuenta las particularidades de la empresa y el equipo. El enfoque de los métodos de interacción con el equipo debe ser constructivo. Es necesario combinar los métodos antiguos con los nuevos y, si es necesario, cambiarlos.

Una de las formas de adaptación de los empleados y comunicación con ellos en el trabajo conjunto es el impacto psicológico en forma de conversaciones, creencias, discusiones, ejemplos personales y evidencias.

Al mismo tiempo, el gerente de recursos humanos proporciona una conexión entre el personal y el recién llegado, recopila sus opiniones sobre los demás, comunica delicadamente sus opiniones a cada lado, intenta mejorar las relaciones y ayuda a adaptarse.

La adaptación del principiante está determinada por sus objetivos externos e internos y las formas de lograrlos. Un equipo es un grupo cerrado de personas que confían entre sí y actúan según las reglas generales establecidas en la empresa. En un equipo, un recién llegado se sentirá bien solo si es aceptado como "nativo". En este caso, el comportamiento del personal es predecible y específico. Si hay "extraños" y "amigos", los empleados utilizan reglas especiales de protección y comunicación con los recién llegados y con todo el mundo que los rodea.

Por desgracia, hoy en día las personas son evaluadas con mayor frecuencia desde la posición de "amigo o enemigo" tanto al establecer empresas como al establecer comunicaciones en ellas. Para que los empleados confíen en un recién llegado, deben percibirlo como "su". Para que un nuevo empleado se convierta en un cien por cien "nuestro" es necesario conocerlo, pasar por el fuego y el agua con él, y esto implica un contacto a largo plazo en el marco del trabajo conjunto.

Un recién llegado para los empleados que han estado trabajando en la empresa durante mucho tiempo es una cara nueva, incomprensible y ajena. Es una amenaza potencial y, por lo tanto, debe interactuar con ella con cuidado. Necesita ser revisado y, mostrando la máxima amabilidad, no revelar sus secretos.

Teniendo en cuenta las peculiaridades del personal, el gerente debe ayudar al recién llegado a reducir la distancia entre "amigo y enemigo", ocupar su lugar, participar en las actividades y el desarrollo de la empresa.

En este caso, puede utilizar los métodos de entrenamiento social y psicológico:

• Métodos de juego. En el transcurso de los juegos de rol, se simula una situación característica de la actividad humana habitual. Esta situación lo obliga a cambiar sus propias actitudes. Se están creando las condiciones para la adquisición de nuevos, incluso más métodos efectivos Comunicaciones
• Método sensible. Esta vista La capacitación está dirigida principalmente a desarrollar la capacidad de los empleados para escucharse entre sí.

Gerente de recursos humanos completo libertad condicional observa a los recién llegados y ayuda a resolver los problemas de adaptación del personal. También puede registrar y analizar las dificultades entre los empleados y en el proceso organizacional para representar con mayor precisión los estereotipos conductuales inconscientes implementados por el empleado en los modelos organizacionales.

Formulación del problema:

1. Descubra por qué surgen problemas de comportamiento y comunicación entre los empleados.
2. Describe los aspectos positivos y negativos a la hora de elegir una u otra solución al problema.
3. Establecer criterios mediante los cuales se identificarán las opciones más aceptables para resolver este problema.

La evaluación del comportamiento del recién llegado y el análisis de sus comunicaciones con otros empleados permite al gerente elaborar un informe para la dirección, indicando cómo fue la adaptación, el período de prueba del recién llegado, decidir si seguir trabajando con él o no, e indicar que el período de prueba ha terminado.

Programa de adaptación de personal: 4 etapas de desarrollo

La mejora de la adaptación del personal se logra mediante el desarrollo de un programa especial.

Programa consta de varias etapas.

Etapa 1. El principiante aprende las principales características de la producción,redes de comunicación, se involucra en ellas, se familiariza con el personal y las peculiaridades de la interacción de los empleados, estudia la ética corporativa, las reglas y estándares de la empresa.

Etapa 2. El nuevo empleado conoce directamente sus funciones y responsabilidades.

El líder les cuenta a los recién llegados la historia, las políticas de personal y las reglas clave de la empresa, incluidas las condiciones laborales. Se explica al nuevo empleado sus principales responsabilidades.

Miniconferencias, excursiones, talleres (trabajar en lugares de trabajo separados o con equipos específicos) ayudan a los principiantes a adaptarse mejor. Es imperativo que se lleven a cabo capacitaciones sobre protección laboral y medidas de seguridad.

El programa de incorporación debe reflejar los siguientes aspectos clave:

1. Impresión general de la empresa (objetivos principales, áreas prioritarias, problemas que causan dificultades, tradiciones y estándares, productos y sus principales consumidores, tipos de actividades, estructura de la empresa, información sobre la gestión).
2. Política de empresa (política de personal, contratación y adecuación de personal, áreas de formación profesional y formación avanzada, normativa de distribución del tiempo de trabajo, especificidad de protección de secretos comerciales y documentos técnicos importantes).
3. Salario y mecanismos de retribución (normas y formas de pago, retribución del trabajo en fines de semana y festivos, horas extraordinarias).
4. Beneficios adicionales (pago por antigüedad, seguros, beneficios por diversos motivos, posibilidad de formación, cafetería especialmente habilitada para empleados y otros momentos agradables para el personal).
5. Protección laboral y cumplimiento de las medidas de seguridad (lugar de primeros auxilios, medidas básicas de seguridad, advertencias sobre peligros en el trabajo, normas de seguridad contra incendios y comportamiento en caso de emergencia).
6. El empleado y su relación con el sindicato (por qué período y en qué condiciones es contratado, cuánto dura el período probatorio, qué derechos y responsabilidades se le asignan al empleado, cómo se evalúa el trabajo, quién lo hace, los principales canales de comunicación, disciplina y acción disciplinaria, reglamentos sindicales, etc.).
7. Factores económicos (precio de los equipos y mano de obra, daños por pases, retrasos y accidentes laborales).

Entonces, el recién llegado pasó por el programa de orientación general. Luego, puede realizar un programa especial con respuestas a preguntas más especializadas y específicas.

• Las tareas del departamento (para qué se esfuerza, cuáles son las prioridades, estructura organizativa, áreas clave de trabajo, cómo interactúa con otros departamentos, etc.).
• Funciones y responsabilidad laboral (es necesario describir en detalle las actividades y resultados esperados, si son de gran importancia, la relación con otros tipos de trabajo en la empresa, con qué criterios se determina la calidad del trabajo, con qué base se evalúa el indicador, cuánto dura la jornada laboral, el horario de trabajo en la organización, adicional Expectativas).
• Informes requeridos (asistencia y sus principales formas, cómo y en qué casos se puede solicitar, relaciones con las autoridades legales locales y estatales).
• Principales procedimientos, normas y reglamentos (normas relativas únicamente a un determinado tipo de trabajo, orden de actuación en caso de accidentes, adherencia a las medidas de seguridad y métodos de notificación de accidentes en el trabajo, normas de higiene, cuestiones vulnerables por robo y seguridad, interacción con el personal de otros departamentos, clave reglas del lugar de trabajo, tiempos de descanso, reglas de uso de equipos, llamadas telefónicas personales, infracciones de seguimiento, etc.

Etapa 3. Adaptación efectiva.

Para que un recién llegado se adapte al trabajo con éxito, se le asigna un mentor. Este método es muy eficaz porque facilita que un nuevo empleado se una al equipo. Este enfoque también motiva a los propios mentores. El supervisor puede ser un jefe directo o un empleado experimentado de la unidad. No solo ayuda al empleado a acostumbrarse mejor al nuevo entorno y a conocer cultura corporativapero también comprender sus funciones principales en una nueva posición. Puede motivar a los mentores para trabajar con los recién llegados con asignaciones (fijando esto en una disposición especial sobre tutoría).

Etapa 4. Operación.

Esta etapa es la última en el proceso de adaptación para principiantes. Aquí sus problemas de comunicación se resuelven lenta pero seguramente y comienza una actividad estable.

El especialista encargado de las tareas de adaptación debe tener un excelente conocimiento de la estructura organizativa, los requisitos laborales y éticos de la empresa. Además, debe conocer los matices psicológicos de la adaptación primaria y secundaria del personal.

Este empleado debe estar bien versado en los fundamentos psicológicos del proceso, tener el don de la sugestión y la persuasión, ser capaz de reconocer cuestiones problemáticas en el proceso de adaptación del personal. También es importante poder identificar y resolver rápidamente cualquier conflicto antes de que se desarrolle una crisis sobre su base, como resultado de lo cual un empleado es despedido o se viola la disciplina laboral.

Además, un especialista está obligado a monitorear constantemente el proceso de adaptación, realizar conversaciones explicativas con los empleados, asesorarlos sobre temas emergentes y dar conferencias.

Gestión del proceso de adaptación de personal

Para gestionar la incorporación de los empleados, primero se deben trabajar tres elementos organizativos: consolidar la función de gestión de la incorporación de recién llegados en la estructura empresarial, pensar en las etapas de su gestión y ocuparse de apoyo informativo esta pregunta.

Para mejorar el éxito de la adopción por parte de los empleados, una empresa puede utilizar los siguientes métodos:

1. Establecer qué departamento estructural gestionará la adaptación de los empleados. Este problema generalmente lo resuelve el departamento de capacitación del personal.
2. Para cada departamento, taller o grupo de departamentos, designar especialistas responsables de la adaptación. Es decir, el gerente de recursos humanos se convertirá en el curador de ciertos departamentos. La adaptación puede ser gestionada por un empleado del departamento de recursos humanos o por un representante de cualquier otro departamento que esté listo para el papel de curador.
3. Desarrollar en la empresa la supervisión, inmerecidamente relegada recientemente al último plan. En empresas del exterior, la tutoría se practica ampliamente. Si un empleado se convierte en mentor, entonces confían en él, reconocen su experiencia y logros profesionalesy también empujar a crecimiento profesional... Al mismo tiempo, los comisarios reciben apoyo económico. ¿Quiénes pueden actuar como mentores? Empleados experimentados, jefes, jóvenes especialistas que llegaron a la empresa hace varios años y se han consolidado como especialistas de éxito. Curiosamente, la tutoría como una forma de actividad apareció en Japón, y en últimos años Las empresas europeas comenzaron a utilizarlo activamente.
4. Establecer la relación del sistema de gestión de personal (en particular, el departamento de gestión de adaptación) con el servicio de organización de gestión. En muchas empresas extranjeras, el servicio de adaptación de personal es una parte estructural del sistema de control.
5. El departamento de gestión de adaptación y el departamento de organización de gestión se comunican entre sí principalmente sobre la organización óptima del trabajo, así como en qué forma y según qué principios introducir nuevas herramientas en el trabajo, etc.

Entre las soluciones organizativas para la tecnología de adaptación de personal, se encuentran:

• organización de eventos dedicados a la adaptación de personal (por ejemplo, seminarios, cursos, etc.);
• conversaciones individuales entre un jefe o un supervisor con un recién llegado;
• cursos de corta duración para ejecutivos que asumen el rol de mentor;
• trabajo organizativo y preparatorio al introducir nuevas soluciones en el trabajo;
• cursos especiales para la formación de curadores;
• un método para complicar gradualmente las tareas para un principiante. Paralelamente, es necesario monitorear sus actividades, analizar los errores cometidos en el desempeño de las funciones laborales. También puede proporcionar un estímulo adicional a un nuevo empleado para la resolución de problemas de alta calidad;
• ejecución de asignaciones públicas únicas, lo que permite establecer contacto entre un recién llegado y otros empleados;
• ejecución de instrucciones puntuales para la organización de las actividades del órgano de dirección (reunión de producción, junta directiva, etc.);
• capacitación del personal de reemplazo durante su rotación;
• juegos de rol especiales en el equipo del departamento, destinados a reunir al personal y desarrollar dinámicas de grupo.

También es necesario evaluar la organización del trabajo en la empresa, para comprender si el sistema adoptado motiva a los empleados a trabajar de manera más productiva, si es más fácil para el personal adaptarse. Como parte de la organización del trabajo en la empresa:

1. formar grupos de problemas objetivo, equipos creativos, determinar su composición, tiempo, problemas de trabajo;
2. organizar empresas;
3. determinar el grado óptimo de libertad del horario de trabajo, utilizar ampliamente el principio de trabajo de una sola pieza;
4. duplicar de manera competente las tareas de los departamentos, utilizar elementos de competitividad y competencia entre departamentos, proyectos, etc.;
5. anunciar resultados grupales e individuales;
6. involucrar al personal en actividades de manejo (utilizan el método de toma de decisiones en grupo, participan colectivamente en la formación de estrategias, delegan autoridad y responsabilidad, etc.);
7. celebrar reuniones con cierta frecuencia y duración óptima;
8. utilizar los grupos de referencia emergentes de manera competente;
9. desarrollar soluciones utilizando la creatividad;
10. brindar retroalimentación a la administración y colegas sobre los objetivos alcanzados en el trabajo y la adecuación de su evaluación.

3 enfoques para evaluar la adaptación del personal de la empresa

La tabla muestra indicadores de la efectividad del sistema de adaptación:

La adaptación del personal en una organización es la adaptación de la empresa y el empleado entre sí. El empleado se enfrenta a nuevas tareas, métodos de trabajo, está rodeado de compañeros desconocidos y necesita acostumbrarse a las nuevas condiciones. El proceso de adaptación del personal en una organización no siempre está regulado. No todos los empleadores consideran necesario diseñar un sistema, financiarlo y retirar del trabajo a empleados con experiencia para que sea más fácil que un nuevo empleado se haga cargo. Sin embargo, la adaptación del personal en la organización debe diseñarse cuidadosamente para evitar los costos asociados con el despido, búsqueda, selección y contratación de personal.

Tipos de adaptación

El proceso de adaptación puede ser de los siguientes tipos:

Además, también se distinguen otras formas de adaptación del personal, que se dividen en función de la dirección de formación.

Formas básicas de adaptación

La organización del trabajo sobre la adaptación del personal debe cubrir no solo las actividades profesionales del empleado. Incluye los siguientes formularios:

1. Adaptación social -Asume la adaptación de la personalidad a la sociedad. Este tipo consiste en las etapas de introducción en un entorno determinado, estudio y aceptación de las normas de comportamiento de la sociedad, así como la interacción de una persona en particular con esta sociedad.
2. Producción adaptación - el proceso de inclusión de un empleado en una nueva esfera productiva para él, asimilación de las condiciones de producción, estándares laborales, estableciendo y ampliando la relación entre el empleado y el entorno laboral.
3. Adaptación profesional -dominar el proceso de trabajo y sus matices. Desarrollo de cualidades y habilidades profesionales.
4. Adaptación organizacional - Basado en familiarizar al empleado con la descripción del puesto y comprender el lugar que ocupa su puesto en la estructura organizativa de la empresa y el rol en el proceso productivo.
5. Adaptación psicofisiológica -En este caso, estamos hablando de estrés físico y mental, así como de las condiciones laborales en una empresa en particular.
6. Adaptación socio-psicológica -caracterizado por la entrada del especialista recién llegado al equipo, su rápida aceptación del entorno social más cercano.
7. Adaptación económica -La adaptación económica significa la adaptación de un nuevo empleado al nivel de salario y al procedimiento para calcularlo, ya que cada organización tiene un procedimiento y características de retribución material individuales.

Metas y objetivos de adaptación del personal

Los principales objetivos de dicho procedimiento son los siguientes:

• Reducción de los costes de material iniciales. El nuevo empleado aún no ha aprendido su lugar de trabajo y sus responsabilidades, por lo que en las etapas iniciales no será lo suficientemente productivo, lo que inevitablemente generará costos.
• Reducción de la rotación de personal. En un nuevo trabajo, el recién llegado se sentirá incómodo e incómodo, por lo que el nombramiento para el puesto puede ir seguido de un despido rápido.
• Reducir el tiempo dedicado por la gerencia y otros empleadosporque la adaptación y el trabajo realizado según un plan claramente definido pueden ahorrar tiempo.
• Formación de una actitud positiva hacia el trabajo., sentimientos de satisfacción con su nuevo puesto.

Las tareas de adaptación en un nuevo trabajo las realiza una unidad especial o un especialista independiente. Para que el empleado se convierta en miembro de pleno derecho lo antes posible colectivo laboral, se debe hacer lo siguiente:

• Se llevan a cabo varios cursos y seminarios. Estos eventos abordan temas complejos y controvertidos de la adicción en una nueva posición y en un nuevo equipo;
• Conversación entre el líder y el mentor con el empleado. Se puede llevar a cabo individualmente con un empleado, donde se considerarán todas las cuestiones de interés.
• Se ofrecen cursos de corta duración para puestos de liderazgo;
• Complicación de tareas debido al crecimiento de habilidades profesionales;
• Para una mejor adaptación, un nuevo empleado puede recibir varias tareas sociales, que son de una sola vez.

Métodos básicos de adaptación del personal

Consideremos los métodos principales en forma de tabla:

Todos los métodos se pueden utilizar tanto en combinación como por separado para obtener el resultado más productivo.

La base de cualquier organización modernapor supuesto, las personas son personas, ya que son las personas las que aseguran el uso eficaz de todo tipo de recursos a disposición de la organización y lo determinan indicadores económicos y competitividad. La contribución de los recursos humanos al logro de los objetivos de la organización y la calidad de los productos o servicios proporcionados depende principalmente de la eficacia con la que se lleve a cabo el trabajo de selección de personal. Pero incluso mejor sistema La selección no puede proporcionar el resultado deseado, si no presta suficiente atención al tema de la adaptación de los nuevos empleados.

Despido de un empleado por incapacidad para dominar nuevo trabajo o unirse al equipo anulará los resultados de la selección y generará costos de materiales adicionales y la búsqueda de otro empleado. Una buena organización se esfuerza por maximizar el potencial de sus empleados, creando las condiciones para su trabajo eficaz. El empleado evalúa a la organización en términos del papel que juega en su vida, lo que contribuye a su bienestar. El establecimiento de una interacción orgánica entre una persona y una organización proporciona la base para el funcionamiento eficaz de cualquier empresa.

El primer paso en esta dirección es el proceso de adaptación, es decir, la adecuación de las necesidades y valores del empleado a los requerimientos de la organización de acuerdo con sus objetivos estratégicos.

Idealmente, un proceso de adaptación implementado correctamente debería resultar en:

• para reducir los costos de puesta en marcha reduciendo el tiempo requerido para que un nuevo empleado alcance los estándares de desempeño laboral establecidos;
• reducir la rotación de personal;
• ahorro de tiempo del supervisor inmediato y de los trabajadores ordinarios;
• la aparición de un nuevo miembro del equipo una sensación de satisfacción laboral, reducción de la ansiedad y la incertidumbre.

La adaptación es un proceso complejo que incluye los siguientes aspectos interrelacionados:

• organizativo;
• socio-psicológico;
• profesional.

Consideremos la organización del proceso de adaptación como un sistema integral de procedimientos y medidas claramente definidos utilizando el ejemplo de Best-Real Estate.

A medida que la empresa creció y se desarrolló, los requisitos de personal y los métodos de selección cambiaron. A principios de los 90. Resultó ser gran cantidad trabajadores de empresas cerradas. Muchos de ellos se atrevieron a probar suerte en el negocio inmobiliario recién legalizado. Los nuevos empleados llegaron a la empresa siguiendo las recomendaciones de los antiguos. No existía un sistema de entrenamiento, aprendimos por ensayo y error. El principal factor estimulante fue la posibilidad de altos ingresos. El mercado inmobiliario resultó ser muy rentable. Esta circunstancia comenzó a atraer más y más solicitantes a las filas de los agentes inmobiliarios. Comenzaron a abrirse nuevas sucursales, se dominaron nuevas líneas de negocio. Paralelamente a estos procesos, se ha intensificado la competencia en el mercado. La empresa se ha marcado el objetivo de convertirse la mejor agencia bienes raíces en Moscú. Este objetivo se puede lograr si es posible superar a la competencia en todo lo relacionado con la calidad de los servicios ofrecidos a los clientes, incluida la profesionalidad de los empleados. Entonces, la empresa comenzó a necesitar personas con cualidades personales como el espíritu empresarial, el pensamiento positivo, el interés por las personas, el corporativismo y, por supuesto, los conocimientos y habilidades profesionales. Agentes inmobiliarios capacitados profesionalmente fueron capacitados por la Escuela de Gerentes de Arsenal, que envió empleados a Best Real Estate. Había un problema de "acostumbrarse" a las condiciones de trabajo de esta empresa en particular. Fue entonces cuando se dieron cuenta de la necesidad de desarrollar un sistema de adaptación de nuevos empleados. El foco principal estuvo en el aspecto profesional. La idea de formar especialistas por nosotros mismos, subordinando el proceso de aprendizaje a las metas, objetivos y valores de la empresa, se hizo realidad: en 1998 comenzó a funcionar una Escuela de Personal, preparando a los agentes inmobiliarios para trabajar en las condiciones de la empresa Best-Real Estate.

Los responsables de RRHH son los principales responsables de la adaptación de los empleados, ya que está estrechamente relacionada con otros aspectos de la gestión de RRHH: búsqueda y selección, formación, evaluación y cultura organizacional. Al desarrollar los criterios de adaptación, la empresa se basó en los criterios de evaluación del trabajo de los empleados, basados \u200b\u200ben descripciones de puestos. Los programas de formación en la Escuela de Personal y la realización de capacitaciones empresariales están enfocados a la adaptación profesional. La adaptación organizacional se basa en normas de cultura corporativa.

Los elementos del programa de adaptación también están interrelacionados. Desarrollo exitoso conocimientos profesionales y las habilidades son imposibles si el empleado no comprende su rol en la organización, no comparte sus valores y actitudes, no ve las perspectivas de su trabajo y experimenta dificultades para comunicarse con otros miembros del equipo.

Adaptación organizacional

El proceso de introducción en la organización tiene como objetivo la asimilación por parte del empleado de las normas y reglas, incluidas las "no escritas", por las que vive la organización. El propósito de este proceso es la adopción por parte del nuevo empleado de los valores, actitudes, principios de organización sin perjuicio de los valores personales.

El primer paso para ingresar a la organización es entrevistar al gerente de recursos humanos. La entrevista tiene dos propósitos: evaluar las cualidades personales y el nivel de competencia requerido para trabajo exitoso en la empresa, además de proporcionar al nuevo empleado información básica sobre la organización y las perspectivas que puede tener mientras trabaja aquí. El gerente de recursos humanos habla sobre la historia de la empresa, su estructura organizativa y el lugar que ocupa este departamento en ella, presenta la jerarquía de servicios y responde preguntas.

Después de una entrevista con el gerente de línea y su decisión de contratar a un empleado, se lleva a cabo una segunda entrevista con el gerente de recursos humanos. Se presenta al empleado el reglamento interno y se le da un recorrido de orientación por la oficina. Durante la excursión, el nuevo empleado se presenta a la gerencia (director y gerente) y se presenta a los empleados con los que interactuará activamente (abogado, coordinador de clientes, administradores, secretarias, cuidador). Al mismo tiempo, se explican en detalle los poderes oficiales de estos empleados. Llame la atención del empleado sobre los requisitos de apariencia (por ejemplo, el uso obligatorio de una insignia, que se presenta el primer día hábil). A cada nuevo empleado se le entrega un folleto que contiene información sobre la historia del departamento y su estructura organizativa, reglamentos internos y una lista del grupo administrativo con números de teléfono internos.

Adaptación socio-psicológica

Unirse a un equipo, aceptar las normas de relación establecidas es uno de los requisitos previos para obtener altos resultados laborales. Las medidas de adaptación social y psicológica tienen como objetivo, en primer lugar, que el empleado supere lo antes posible la incertidumbre natural al entrar en un nuevo lugar.

Cada mes, la empresa acepta alrededor de 10 nuevos empleados en cada sucursal. La especificidad del negocio inmobiliario presupone una rotación de personal bastante elevada. Además, la empresa se está desarrollando y siente constantemente la necesidad de personal. Uno de los primeros pasos en la adaptación social y psicológica es presentar a los empleados recién llegados. Esto le permite superar la sensación de aislamiento, alienación en el equipo. La principal unidad estructural del departamento es el grupo de gestión (brigada). El nuevo empleado trabajará aquí. Por lo tanto, mucho depende de cómo lo conozcan el gerente y los miembros del grupo. El gerente tiene la responsabilidad principal del proceso de ingreso al equipo de un nuevo empleado. Presentar al "recién llegado" al equipo, crear una atmósfera amistosa en la que se sienta libre, actitud atenta a los problemas emergentes, todo esto es responsabilidad directa del gerente. Pero, lamentablemente, el gerente no siempre tiene tiempo para esto. La salida a esta situación fue la introducción del puesto de mentor.

Se designa como mentor a un empleado con experiencia que tenga un buen desempeño financiero y demuestre habilidades organizativas y de gestión. De mentores en el futuro se forma reserva de personal en el cargo de gerentes. El número máximo de pasantes para un mentor es 2, por lo que hay tiempo suficiente para prestar atención a los problemas de un nuevo empleado. (ver Apéndice 1) ... Los nuevos empleados participan activamente en eventos corporativos. Se realizan capacitaciones especiales para ellos con regularidad.

Adaptación profesional

El propósito de la adaptación profesional es la adquisición de un sistema de conocimientos y habilidades profesionales por parte de un nuevo empleado y su aplicación efectiva en la práctica. El logro de este objetivo está determinado por el pleno cumplimiento de la formación profesional con los requisitos del puesto.

El primer paso es explicar al nuevo empleado el contenido principal de su actividad profesional en las primeras entrevistas con el director de RR.HH. y el superior de línea. Un prerequisito La admisión a la empresa de empleados sin experiencia en el sector inmobiliario es una formación en la Escuela de Personal. Esta medida es necesaria, ya que una actividad inmobiliaria exitosa requiere una gran cantidad de conocimientos legales y psicológicos y ciertas habilidades profesionales. Actualmente nadie capacita a agentes inmobiliarios institución educativa... Por tanto, la formación de nuestro propio personal cualificado es tarea de nuestra empresa. Como ya se mencionó, la Mejor Escuela de Personal Inmobiliario es la parte más importante del sistema de capacitación de la corporación. La docencia en ella se desarrolla en tres áreas principales: aspectos legales de la actividad inmobiliaria, tecnología del trabajo y aspectos psicológicos. Se concede gran importancia a las conferencias introductorias, cuyo propósito no es tanto una adaptación profesional como organizativa. Las clases se imparten en un aula equipada con todo lo necesario en uno de los departamentos. Las formas de enseñanza son diferentes y tienen en cuenta las peculiaridades de la percepción de la información por parte de los adultos. Se imparten conferencias, se realizan seminarios donde se discuten las situaciones, problemas y salidas más frecuentes. De particular importancia son las capacitaciones en habilidades de comunicación, eficiencia de negociación, técnicas de venta y varios juegos de negocios.

Profesores especialmente invitados y nuestros responsables, que han demostrado capacidad para las actividades pedagógicas y metodológicas, actúan como profesores. Esto evita el aislamiento de los conocimientos teóricos de la práctica y también asegura la relevancia de los temas presentados. El proceso de aprendizaje se divide en tres etapas, las llamadas etapas de aprendizaje. La duración del entrenamiento en cada etapa es de 5 días, 8 horas diarias. Entre las etapas de formación - períodos de prácticas, donde los conocimientos y habilidades adquiridos se aplican en la práctica.

Se proporciona un sistema de evaluación de conocimientos. Al final de cada etapa, se llevan a cabo actividades de certificación, cuyos resultados afectan el monto de la remuneración de los empleados. Se presta mucha atención a la retroalimentación. Se ha convertido en una tradición que los gerentes de todos los departamentos se reúnan sobre la calidad de la enseñanza en la Escuela de Personal. En estos encuentros, todos tienen la oportunidad de expresar su opinión sobre los contenidos y formas de formación, sobre qué cualidades deben tener los alumnos formados en la Escuela de Personal. Las opiniones de los directivos, así como el análisis de los resultados del trabajo de los egresados \u200b\u200bescolares, ayudan a ajustar el proceso de aprendizaje, identificar nuevas necesidades y desarrollar programas para satisfacerlas.

La capacitación no se limita a asistir a clases en la Escuela de Personal. Dominar un rol profesional en su totalidad solo es posible en el proceso de trabajo. Para ello, se utiliza activamente la tutoría.

La mejora continua de la profesionalidad de los empleados es lo que busca la empresa. En ello ayuda un sistema de formación empresarial, construido teniendo en cuenta las necesidades de cada departamento y de la empresa en su conjunto. La empresa no tiene su propio capacitador comercial; las capacitaciones se solicitan a varias firmas consultoras. Particularmente populares son las capacitaciones fuera del sitio de dos días, cuyos objetivos, además de la capacitación, son la formación de equipos, la adaptación organizativa y psicológica de los recién llegados.

Retroalimentación y control

La incorporación de un empleado es un proceso largo. Su duración depende de las cualidades personales del empleado y del éxito con que el jefe de línea y el jefe de personal hayan llevado a cabo las medidas de adaptación. Este proceso suele tardar unos tres meses. Durante este tiempo, el gerente de recursos humanos monitorea la adaptación de cada empleado. Diariamente se mantienen conversaciones informales con él, durante las cuales queda claro qué tan satisfecho está con el trabajo, a qué costo se le asigna, cómo acepta su equipo, si hay dificultades de entendimiento con la gerencia, si se ha creado un sentimiento de comodidad psicológica. Para obtener información sobre qué tan exitosamente un empleado está dominando el sistema de conocimientos y habilidades profesionales, cómo cumple con los requisitos de la disciplina laboral, si mantiene un interés en el trabajo, el gerente de recursos humanos mantiene conversaciones con el gerente de este empleado. Si se encuentra algún problema, se toman las medidas necesarias. El seguimiento del trabajo se lleva a cabo en forma de informes semanales de los nuevos empleados al director de recursos humanos. Cada alumno rellena un formulario específico, que refleja información sobre el trabajo realizado durante la semana (ver Apéndice 2) ... El gerente lee el informe, da un comentario (valoración), lo firma. El informe se envía al gerente de recursos humanos, mientras se discuten los resultados del trabajo, se extraen conclusiones, se brinda la asistencia necesaria para resolver los problemas que han surgido. Este formulario de informe es válido durante todo el período de adaptación.

Una de las formas más efectivas de retroalimentación son las mesas redondas realizadas por el gerente de recursos humanos. Durante el período de adaptación, cada empleado se convierte en su participante dos veces: después de completar la formación en la primera etapa de la Escuela de Personal y después de un período de trabajo de tres meses en la empresa. En la mesa redonda, es muy importante crear un ambiente de confidencialidad en el que cada participante pueda expresar con franqueza su opinión sobre la organización del trabajo. Se discuten los problemas que han surgido y se esbozan las vías de su solución, se hacen propuestas para mejorar las condiciones de trabajo, se intercambian opiniones, se realiza un cuestionario que permite evaluar el nivel de adaptación socio-psicológica. Tal evento es muy útil, ya que le da a cada empleado la oportunidad de ser escuchado y sentir su importancia.

Tras la mesa redonda, el responsable de RRHH analiza sus resultados e introduce el análisis al director del departamento y a los responsables en la junta general, donde se elabora un plan de acción para eliminar los factores que dificultan la adaptación exitosa (ver Apéndice 3) .

Como resultado de los contactos constantes y sistemáticos entre el gerente de RR.HH. y el nuevo empleado, su gerente y los miembros del grupo concluyen que el proceso de adaptación es exitoso según ciertos indicadores:

• el trabajo para el empleado se ha vuelto familiar, es decir, no provoca sentimientos de tensión, miedo, incertidumbre;
• se ha obtenido la cantidad necesaria de conocimientos y habilidades requeridas para el trabajo; esto se confirma mediante una transacción completada, al menos tres contratos en funcionamiento y una certificación aprobada con éxito;
• el comportamiento cumple con los requisitos establecidos;
• el nuevo empleado expresó su deseo de mejorar en la profesión y conecta su futuro con este trabajo;
• el éxito en el trabajo se proyecta sobre la sensación de éxito en la vida;
• se han establecido amistades con algunos miembros del colectivo y relaciones de igualdad con el grupo.

Conclusión

Este sistema de adaptación lleva dos años operando en Best-Real Estate. Su implementación estuvo precedida por el trabajo de análisis de la situación con el personal de la empresa, determinación de la necesidad de empleados educados y capacitados profesionalmente y planificación del programa. Los cambios en el mercado y dentro de la propia empresa requieren ajustes oportunos a los trabajos de adaptación. El programa opera en todos los departamentos, lo que ayuda a superar la fragmentación de los requisitos de los empleados, las condiciones laborales desiguales y garantizar la unidad corporativa. Durante el curso de este programa, la rotación de personal ha disminuido en un 10% y el desempeño financiero ha mejorado notablemente.

Este programa es eficaz para empresas con una plantilla de 50 a 100 personas, con un sistema de tutoría desarrollado. El gerente de recursos humanos responsable del éxito de este programa debe estar bien versado en los aspectos específicos de las actividades laborales, comprender claramente las metas y objetivos de la empresa, tener conocimientos psicológicos y ganarse la confianza de los empleados.