Mehnat huquqiy munosabatlari ijtimoiy-mehnat sohasining boshqa huquqiy aloqalarida muhimdir. Mehnat huquqiy munosabatlari - bu ular orasidagi mahbus asosida xodim va ish beruvchi o'rtasida huquqiy munosabatlar mehnat shartnomasixodimning burchini shaxsan, muayyan ish funktsiyasini shaxsan bajarish, ichki qoidalarga rioya qilish mehnat tartibi va ish beruvchining tegishli ish sharoitlarini, o'z vaqtida haq olish, o'z vaqtida haq olish va boshqalarni ta'minlash bo'yicha izchil vazifalari.

Mehnat huquqiy munosabatlari bu mehnat yurtlari standartlari bo'yicha hisob-kitoblardan so'ng ushbu munosabatlar natijasida olingan befoyda, mustaqil bo'lmagan mehnatning dolzarb mehnat munosabatlarining huquqiy shaklidir.

Ob'ekt mehnat huquqiy munosabatlari Ular paydo bo'lishining afzalliklari, ya'ni hamma natijalardir mehnat faoliyati va yollangan mehnatni to'lash. Mehnat huquqiy munosabatlari sub'ektlari xodim va ish beruvchi hisoblanadi. Kasbiy birlashmalar va ishchilarning boshqa vakillik organlari - mehnat munosabatlari bilan bog'liq (tashkiliy va boshqaruv, ijtimoiy-sherlik va boshqalar).

Mehnat huquqiy munosabatlar kontseptsiyasi, aslida, mehnat shartnomasini aniqlash orqali beriladi. TC rf yagona mehnat munosabatlari va bevosita aloqador munosabatlar kontseptsiyasiga asoslanadi.

Yagona mehnat munosabatlari kontseptsiyasining tarafdorlari, ish bilan ta'minlash shartnomasi tuzilishi munosabati bilan, xodim va ish beruvchining o'zaro ta'siri asosida alohida normal bo'lmagan qonuniy aloqalar mavjud, deb hisoblashadi, ish haqini olish, intizomiy javobgarlik choralarini qo'llash , ishdan bo'shatish va hokazolarda mehnat daftarchasini olish va boshqalar va ularda murakkab tuzilma bilan yagona huquqiy munosabatlarni shakllantiradigan huquq va majburiyatlar to'plami.

Bitta mehnat munosabatlari, A.V. boshqasiga tajovuzga qarshi e'tiroz bildirish. Grebenshchikovning ta'kidlashicha, mehnat munosabatlarining ko'pi bilan mehnat jarayonida yakka tartibdagi ishtirokchilar bilan mustaqil huquqiy aktyorlar tomonidan mustaqil huquqiy aktyorlar tomonidan e'tirof etish zarurligi to'g'risida xulosaga olib keladi, bu printsipial emas. Ichki kuchlarning mavjudligi ish beruvchi tomonidan belgilanadi va o'rnatiladi ishning tavsifi va (yoki) individual bandlik shartnomasi, mustaqil huquqiy munosabatlarda xodimga qarshi bo'lgan fan sifatida harakat qilish qobiliyatini anglatmaydi. Ular o'zlarini ish beruvchi sifatida xodimlar sifatida mehnat huquqlariga kiradi va faqat ushbu imkoniyatda mehnat huquqi subyektlari hisoblanadi. Shuningdek, A.V. Grebenshchikov mustaqil huquqiy munosabatlar sifatida qarashni taklif etayotgan qonuniy aloqalar bitta murakkab mehnat munosabatlarining ajralmas qismidir va kamaytirilgan tizim faqat ularning har birini batafsil ko'rib chiqishga imkon beradi.

San'at ma'lumotlariga ko'ra, bandlik koeffitsienti ostida. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksining 15 nafari xodim va ish beruvchining ishchi tomonidan mehnat funktsiyalari uchun to'lovi bo'yicha shaxsiy amalga oshirish to'g'risida kelishuvga asoslangan (xodimlar jadvalida ish joyida ishlash, kasbni ko'rsatadigan kasb, ish xodimi tomonidan tegishli bo'lgan ish xodimi xodimiga tegishli bo'lgan ish xodimi va mehnat qonunlarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar taqdim etishda tegishli bo'lgan ish xodimi xodimiga bo'ysunadigan ish xodimi xodimiga bo'ysunuvchi. Standartlar, jamoaviy shartnomasi va mahalliy shartnomalar normativ hujjatlar, Mehnat shartnomasi. "Mehnat funktsiyasining bajarilishi amalga oshiriladi, qoida tariqasida, jamoada kompensatsiyalangan tabiatga ega, ya'ni mehnatning raqami va sifatiga muvofiq to'lanishi kerak va qismi Mehnat huquqiy munosabatlari. "

Shu bilan birga, aholiga mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi uchun qonun chiqaruvchilarning yagona asosini hisobga olish bilan kelishib bo'lmaydi, chunki unga qo'shimcha ravishda juda ko'p huquqiy dalillar mavjud, bu esa unga qo'shimcha ravishda paydo bo'lishiga olib keladi tomonlarning o'zaro huquqlari va majburiyatlari. Masalan, mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi uchun, masalan, mehnatni tashkil etish (kombinatlarni ta'minlash, ishlarni xavfsiz bajarish, mehnat shartnomasini ko'rsatadigan qo'llanma), bandlik shartnomasini ishga solish mumkin emas yoki paydo bo'lishi mumkin bo'lgan ruxsatnoma bilan bog'liq bo'lishi mumkin Bandlik shartnomasining bekor qilinganidan keyin.

Hokimiyat xodimning boshqa tashkilotga vaqtincha tarjimasi yoki qamoqqa olish yoki psixiatriya dispanserida davolanish kursi, - mehnat munosabatlari bilan ishlash bo'yicha shartnomasiz mavjud bo'lgan shaxslarning ishi to'g'risida gapirish mumkin. Ya'ni, mehnat va tegishli munosabatlar ishining yagona asosini ko'rsatadi, bandlik shartnomasi noto'g'ri, ammo bu ularning paydo bo'lishining asosiy asosidir. Ushbu savolni qonunchilik darajasida hal qilish uchun qanday hollarda ularning paydo bo'lishining asosi mehnat shartnomasi bo'lganligini va usiz paydo bo'lishi mumkin, bu xodimning ishlashga nisbatan haqiqiy taxminlaridan tashqari.

Bugungi kunda mehnat qonunchiligining mavzusini tashkil etuvchi mehnat munosabatlari uchun quyidagi belgilar tavsiflanadi:

1. Qoida tariqasida mehnat huquqi, kollektiv mehnatdan bevosita foydalanish to'g'risidagi munosabatlar. "Bu odamlar bir-birlari bilan bir-birlari bilan munosabatda bo'lishadi, bu esa huquqiy me'yoriylikni talab qiladi". Mehnat munosabati mos keladi.

2. Mehnat huquqi Mehnat munosabatlari pudratchi tomonidan ish beruvchining mehnat jarayoniga tegishli bo'lgan ish beruvchi rahbari bo'lgan ichki mehnat reglamentlari tomonidan yuridikligi shartlari bo'yicha mehnat munosabatlarini tartibga soladi.

3. Xodim o'z malakalariga muvofiq zarur ishni shaxsan amalga oshiradi.

4. Xodim o'z faoliyat ko'rsatadigan tashkilotning ijtimoiy tizimiga kiritilgan.

5. Mehnat munosabatlari har doim qoplanadi va ish haqi o'tkazilgan ish va uning natijalari uchun to'lanadi.

6. Mehnat munosabatlari tenglik va bo'ysunish kombinatsiyasiga asoslanadi.

Ta'kidlash joizki, zamonaviy mehnat huquqi bo'yicha tadqiqotchilari mehnat shartnomasi belgilarining boshqa tasniflarini ham taqdim etadilar, bu esa klassik yondashuvni o'zgartirmaydi. Shunday qilib, S.P. Basaliera diqqatga sazovor joylari: Mavzu belgisi, ish funktsiyasining belgisi, jamoaviy, shaxsiy belgi belgisi, xavfni taqsimlash, ijtimoiy belgi. Shuningdek, u ish bilan ta'minlash shartnomasining huquqiy xususiyatini ifoda etadigan belgilarni ko'rsatadi: xodimning iqtisodiy bo'lmagan, xodimning iqtisodiy maqsadi, ish bilan ta'minlash erkinligi bilan cheklangan.

Mehnat munosabatlari mehnat huquqi sub'ekti tomonidan ishlamaydi. Bu mehnat qonunchiligini ko'rib chiqish va mehnat huquqlari bo'yicha nizolarni, kasbiy tayyorgarlik, kasblarni malaka oshirish, malaka oshirish va malakasini oshirish bo'yicha munosabatlar bilan bog'liq aloqa munosabatlarini o'z ichiga oladi bu ish beruvchidan va mehnat sohasidagi ish beruvchilar va ishchilarning moddiy mas'uliyati to'g'risidagi munosabatlar. Huquqiy adabiyotlarda bu munosabatlar mehnat munosabatlarining bir qismini tashkil qiladi deb ishoniladi. Bundan tashqari, ishchilarning huquqlarini tartibga solish, takliflar, xizmat ko'rsatish ishlarini, xizmat ko'rsatish ishlarini tartibga solish, xodimning shaxsiyatini himoya qilish va boshqalarni himoya qilish orqali mehnat huquqining muhim masalalarining muhim masalalari kengaymoqda.

L.n. Rasputina quyidagi huquqiy munosabatlarni ajratishni taklif qiladi: mehnat nizolari, rag'batlantiruvchi nizolar, rag'batlantirish, protsedum, shuningdek moddiy va nomoddiydir (tashkiliy, protsessual va protsessual).

Tashkiliy va tayyorgarlik muallifi mutaxassislik va malakalarda kadrlar tayyorlash va malakasini tanlash va malakasini tanlash bilan bog'liq munosabatlarga tegishli.

Nazorat va nazorat qilish Mehnat qonunchiligini qo'llash, kuzatuv va mehnatni muhofaza qilish ustidan nazorat va nazorat qilish imkoniyati bilan bog'liq. Yuridik huquqiy huquq

Oxirat moddiy zararni qoplash, shuningdek, moddiy javobgarlikka bog'liq. Rag'batlantirishni rag'batlantirish, ishlab chiqarishni faollashtirish va jamoatchilik faoliyati Xodimlar Meritni tan olish, mukofotlash, ularga mehnat yutuqlari bo'yicha imtiyozlar bilan ta'minlash.

Mehnatni huquqiy tartibga solishdagi yangi lahzalar ko'plab advokatlarni hozirda mehnat munosabatlari sohasidagi gibridlik shartnomalari paydo bo'lishiga olib keladi, bu esa mehnat munosabatlari va boshqa huquqlar normalari (fuqarolik, ma'muriy, oila) tomonidan tartibga solinadi . Ichida so'nggi paytlarda Chet elda o'z faoliyatini qaram va mustaqil ishchi sifatida o'z ichiga olgan bir qator normativ-huquqiy hujjatlar qabul qilindi.

Qarzga olingan mehnat bilan aloqalar konfiguratsiyasi, birinchi navbatda, shartnoma asosida fuqarolik huquqi munosabatlari bilan ko'tarilganligini anglatadi. to'langan ovqat Xizmatlar (qarzga olingan mehnat / ish beruvchi), mehnatni yollash shartnomalari (agentlik / ishchi) va ma'muriy va huquqiy, davlat va idoralar o'rtasida izchil. Ikkinchidan, bir xil struktura amalda, har bir qarz oluvchi aslida ikkita ish beruvchiga ega - bu haqiqiy mehnat munosabatlarida ishtirok etadigan qarz agentligi.

Xulosa qilish tartibiga qarab, ish bilan shartnomalar umumiy tartibda yoki maxsus tartibda ajratilgan: musobaqada, saylovlarda, saylovlarda, saylovlarda saylovlarda, saylovlarda, belgilangan kvota va boshqalarga saylovlar.

Bo'limda. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksining XII (TC RF), ilgari o'tkazilgan faol bbcdan farqli o'laroq, ishchilarning o'z toifalariga qarab, ishchilar va kollestatriya a'zolari bilan ishlash bo'yicha shartnomalar tuzildi Tashkilotning tanasi (43); yarim kunlik ish bilan (44); ish bilan shartnoma tuzgan xodimlar bilan ikki oygacha (45); mavsumiy ish bilan band bo'lgan (46); ustaxona ish usuli bilan (47); xodimlar bilan - jismoniy shaxslar (48); gomers bilan (49); Uzoq Shimoliy mintaqalarda ishlash va ularga teng bo'lgan joylar (CH. 50); transportmolar bilan (51); dan pedagogik ishchilar (Ch. 52); Diplomatik vakolatxonalar va konsullik muassasalarida ishlashga yuborilgan xodimlar bilan Rossiya Federatsiyasi, shuningdek, federal ijroiya organlarining vakilligi va davlat muassasalari Rossiya Federatsiyasining xorijda (CH. 54); tibbiyot xodimlari bilan (55); Ijodiy media xodimlari, kinematografiya tashkilotlari, teatrlar, teatr va kontsert tashkilotlari, tuzatish va (yoki) ishlarni bajarish, professional sportchilar (351-modda) va boshqa shaxslar va boshqalar.

Kodeksning ko'rsatilgan qismi subyektlarning subyektiv huquqiy munosabatlarining (jinsi, yoshi, sog'liqni saqlash holati) va maqsadi (o'ziga xoslik va tabiatni) asosida qonuniy tartibga solishning farqlanishini aks ettiradi. mehnatni amalga oshirishning shartlari va shartlari va joyi mehnat kommunikatsiyalari Xodim va ish beruvchi va hokazo o'rtasida). Shu bilan birga, farqlanish xolisona qabul qilingan va xalqaro huquq printsiplari va me'yorlariga, Xalqaro huquq printsiplari va me'yorlariga, mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishning asosiy tamoyillari (Art. Mehnat kodeksining 2-4) Rossiya Federatsiyasining). Bu 1999 yil 27 dekabrda Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudi to'g'risidagi qarorlarning 4-bandiga binoan Federal Qonunning 20-moddasi to'g'risidagi qoidalar to'g'risidagi qoidalar tasdiqlangan holda " Fuqarolarning shikoyatlari bilan bog'liq holda oliy va undan yuqori malakali ta'lim. Malkova va Yu.A. Antrropov, shuningdek, Qozon shahrining Vaxitovskiy tuman sudiga bo'lgan so'rovi, "bu erda turli sharoitlar va faoliyatning xususiyatiga tegishli bo'lgan shaxslarning huquqiy maqomiga binoan, ob'ektiv ravishda oqilona va muvofiq bo'lishi kerak Konstitutsiya bo'yicha katta maqsad va talablar.

Bu borada qiziqarli va xorijiy davlatlar tajribasi. Shunday qilib, uning tadqiqotida V.I. Vasilyeva "Avstriya va Frantsiya qonunchiligida uy xo'jaligining huquqiy jihatlarini huquqiy tartibga solishning muhim xususiyatlari va ularning bandlik shartnomasi va ularning bandlik shartnomasi ish bilan ta'minlangan ishchilarning mehnatini tartibga solishga ega Ish beruvchi (alohida yoki yuridik shaxs), korxonada kam sonli xodimlar mavjud. " Shu munosabat bilan bir qator ishchi olimlarning, Rossiya Federatsiyasining Mehnat shartnomasida ish beruvchilar - mahalliy ishchilarga o'zlarining shaxsiy ehtiyojlarini qondirish uchun ish beruvchilar bilan ishlashi kerakligi to'g'risida kelishish mumkin. Ish beruvchilar tomonidan tuzilgan mehnat shartnomalari - tadbirkorlik faoliyatini amalga oshirish uchun xodimlarning ishidan foydalanadigan yakka tartibdagi tadbirkorlar. Siz shuningdek olimlarning bo'lim tuzilishi degan fikrga qo'shilasiz. XII TC Barcha turdagi bandlik shartnomalarining o'ziga xos xususiyatlarini aks ettiruvchi oqilona tasnifi yo'q va yanada qayta ishlashni talab qiladi.

Ta'kidlash joizki, amaldagi fuqarolik huquqi to'g'risidagi bitimlar, amaldor va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi shartnomalar va ish beruvchiga Rossiya Federatsiyasining 15-moddasi).

Imperativ, to'rtinchi asrning ilgarigi faol mintaqasini qamrab oladi va kuchayadi. 11 tk rf. Ta'kidlash joizki, fuqarolik huquqi shartnomasidan kelib chiqadigan munosabatlarni ish bilan ta'minlash bo'yicha sud amaliyoti so'nggi yillarda juda keng. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksining belgilangan normasi qayta-qayta xizmat ko'rsatish, kontraktlar va boshqalar, mehnat munosabatlari bilan bog'liq munosabatlar, mehnat munosabatlari bilan bog'liq munosabatlar to'g'risida qaror qabul qilindi. Biroq, birinchi san'atning bir qismidan foydalanish. Bandlik munosabatlari belgilarini belgilaydigan Rossiya Federatsiyasining 15 tonasi, agar ular to'g'ri tuzilgan fuqarolik-huquqiy shartnomadan kelib chiqqan bo'lsa, qarorlar qabul qilinganligini tan olishga va taniqli munosabatlarni tan olishga yordam berdi.

Ammo bu fuqarolik huquqiy shartnomalari tuzilishini, uning mavzusi ish yoki jismoniy va yuridik shaxslar o'rtasidagi xizmatlarni ko'rsatishni to'liq taqiqlashni anglatmaydi. Biz mehnat huquqi faoliyati tufayli xodimlarning sun'iy ravishda bartaraf etilishi bo'lgan zo'ravonlik amaliyotini yo'q qilishga urinish haqida gapiryapmiz. Ish beruvchilar jismoniy shaxslar bilan tuzilgan, shaxslar bilan tuzilgan fuqarolik huquqiy kontraktlarining boshqa shartlariga nisbatan jinoiy javobgarlikka tortish, ularni tuzish aniq ekanligi aniq ekanligi aniqlangan. Birinchisining bir qismida mustahkamlangan mehnat huquqiy munosabatlarining belgilari. 15 tk rf.

Rossiya Federatsiyasining yangi mehnat kodeksining kontseptsiyasi, Kodeks zamonaviy voqeliklarga javob bermaydi va fuqarolarni mehnat faoliyatiga jalb qilishning yangi turlarini faol rivojlantirishni hisobga olmaydi, shuningdek vaqtincha ish bilan ta'minlash imkoniyatlarini cheklaydi. Ishchilar ekspress mehnat shartnomalari ishlarini qat'iy tartibga solishga, shu bilan bolalar va nafaqaxo'rlar va hokazolar uchun mehnat bozorini qisqartirish, shuningdek, yangi mehnat kodeksi mavjudligini ta'kidladilar Mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishning moslashuvchanligi, nafaqat standart bandlik shartnomalari, balki nostandart (to'ppernaya) ish bilan ta'minlanmagan turli xil shartnomalarni keng qo'llash imkoniyati. Siz New TK RF-da kontseptsiyaning ishlab chiquvchilariga qo'shilishingiz mumkin (xuddi shu pozitsiyani tanqid qilish), ish beruvchi ehtiyojlarni yanada moslashishi mumkin bo'lgan chekka mehnat shartnomalari, kelishuvlarning aksi bo'lishi kerak Xodimlarning iqtisodiy vaziyatni yaxshilash davrida mahsulotlarga bo'lgan talabni oshirish, shuningdek, qarzga olingan mehnatga jalb qilinishi kerak.

Tarixiy tashkil etilgan an'anaviy an'anaviy institutlarning yangi qonuniy institutlarining yangi huquqiy institutlarini, ularning o'ziga xosligi, daxlsizligi, o'xshash huquqiy munosabatlarga bo'lgan mustaqilligi, dastlab isbotlanganiga qaramay, yangi huquqiy tartibga solish zarur. Zamonaviy iqtisodiy va huquqiy voqelik mehnat shartnomasining atipikal turlarini va shunga mos ravishda mehnat munosabatlariga bo'lgan qarashlarga moslashish maqsadga muvofiqligini ta'kidladi.

Vazagina A.S.

Zamonaviy qonunchilikda tushuncha, belgilar, mavzular va mehnat munosabatlari mazmuni

Jamiyatda turli xil munosabatlar mavjud - iqtisodiy, siyosiy, huquqiy, axloqiy, ma'naviy, ma'naviy, ma'naviy va boshqalar, insoniyatning o'zi munosabatlar to'plamidir. Jismoniy va ularning birlashmalari o'rtasidagi rivojlanayotgan munosabatlarning barcha turlari jamoat (ijtimoiy) munosabatlari.
Ushbu yoki boshqa jamoat munosabatlarini tartibga soluvchi, ularga qonuniy shakl beradi, natijada ular qonuniy bo'lib qolishadi.
Huquqiy munosabatlar - jamoatchilik bilan aloqalar tomonidan tartibga solinadigan qoidalari, ishtirokchilari subyektiv huquq va majburiyatlar olib borilmoqda.

Huquqiy aloqalar, shu jumladan mehnat huquqi normalari bilan boshqariladi, shu jumladan mehnat huquqi ular bilan bevosita bog'liqlik va ishchilarga ishchilar mehnatiga munosabatlar, ya'ni mehnat huquqining huquqiy aloqasi hisoblanadi yuridik shaxslar.

Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksining 1-moddasida mehnat huquqi to'g'risidagi nizomni tartibga solish predmetini belgilaydi - bu, eng avvalo, mehnat munosabatlari, ular bilan bevosita bog'liqdir.

Jamiyatdagi mehnat munosabatlari ushbu jamiyatning ishlab chiqarish aloqalarining mohiyatini aks ettiradi, chunki ular ishlab chiqarish munosabatlarining ixtiyoriy qismidir. Sanoat aloqalari murakkab, ishlab chiqarish, almashish, boshqaruvni boshqarish va mehnat munosabatlari bo'yicha mulkchiliklararo munosabatlardan iborat. Ishlab chiqarish munosabatlari, fuqarolarning xohish-irodasini, mehnat munosabatlaridan farqli o'laroq, maqsadga muvofiqdir.
Mehnat munosabatlari nazariyasini o'rganishda eng katta yordam N.G ga tegishli. Aleksandrov.

Uning "Mehnat huquqiy munosabatlari" monografida N.G. Aleksandrov "Mehnat munosabatlari" kontseptsiyasini quyidagicha aniqladi: "Bu" ekspluatatsiyadan, huquqiy munosabatdan ozod qiluvchi, huquqiy munosabatdan do'stona hamkorlik, huquqiy munosabatdan himoyalanish, yuridik munosabat "(ish) o'z ishchi kuchlarini qo'llashi shart ( Institut, iqtisodiyot) va ichki mehnatga bo'ysunish va boshqa tomon ish haqini to'lash va ishlarni bajarish uchun to'lash va ishlarni bajarish uchun shartlar, ishchilarning sog'lig'i uchun xavfsiz va mehnat unumdorligi uchun xavfsiz ish haqini to'lash shartlari. "
Mehnat huquqi sohasidagi boshqa bir olimning fikriga ko'ra, mehnat huquqiy munosabatlari, L.Ya. Ginzburgda mehnat sohasidagi hamkorlikda yuzaga keladigan munosabatlarning huquqiy ifodasi sifatida aniqlash mumkin, u ikki kishini, xodim va korxona; "Ozodlik" va "tenglik" belgilari xodimning ajralmas xususiyatlarini tashkil etadi. Huquqiy munosabatlar asosan mulk, avtoritar xarakterga ega bo'lib, taniqli, maxsus tartibga solish (qonun, odatiy, jamoaviy bitim va boshqalar).

Professor K.N. Gusov mehnat munosabatlarini Xodimning ichki mehnat jadvalida bo'ysunadigan ish beruvchi (tashkilot) bilan ixtiyoriy huquqiy aloqasi sifatida belgilaydi (kelishilgan mutaxassislik, mavqeiga muvofiq) ichki ish jadvaliga bo'ysunadi. va ish beruvchi o'z mehnatini o'z hissasi uchun to'lashi va qonun hujjatlariga muvofiq ish sharoitlarini yaratish va jamoaviy mehnat shartnomasiga muvofiq mehnat sharoitlarini yaratish.

2006 yil 30 iyundagi federal qonun 9 90 - FZ rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksining deyarli barcha moddalarida jiddiy o'zgarishlar kiritdi. Shu jumladan, qo'shimchalar Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksining 15-moddasida mehnat munosabatlari tushunchasini belgilaydi.
San'at bo'yicha. Rossiya Federatsiyasi Mehnat munosabatlarining 15 Mehnat kodeksi Xodimlar va ish beruvchining ishchi tomonidan mehnat funktsiyalari uchun to'lovi bo'yicha (xodimlar jadvalida, kasb, mutaxassislik bo'yicha pozitsiyaning pozitsiyasiga muvofiq pozitsiyaning pozitsiyasi sifatida) malakalar; mehnat huquqi va mehnat huquqi standartlari, jamoaviy shartnomasi, umumiy qoidalar, bitimlar, shartnomalar, bitimlar, ish beruvchiga taqdim etilsa, xodimning ichki mehnatining muayyan turi). Mahalliy me'yoriy hujjatlar, mehnat shartnomasi.

Mehnat kodeksida biz mehnat munosabatlari haqida gapiramiz, aksincha, aksincha, mehnat huquqiy munosabatlari haqida gapirish kerak, chunki bu munosabatlar mehnat huquqi bilan hal qilinadi.
Aslida, ushbu ta'rif mehnat munosabatlarining barcha asosiy belgilarini qo'ydi, uni qiyinchilik bilan bog'liq boshqa munosabatlardan ajralib turadi.

Mehnat huquqiy munosabatlarining alomatlaridan biri bu fuqaroning mehnat jamoasiga kiritishNatijada u ma'lum bir tashkilot xodimi bo'lib, ushbu tashkilotning mahalliy me'yoriy hujjatlariga bo'ysunadi. Mehnat huquqiy aloqalarining xatti-harakati, ular bo'ysunishi shart va ichki mehnatni tartibga solish qoidalari tomonidan tartibga solinadi va shu sababli ish beruvchi tomonidan belgilangan tartibda qabul qilingan mahalliy tartibga soluvchi harakatdir San'at. Rossiya Federatsiyasining 372 Mehnat kodi, ular ish beruvchining irodasini ifoda etadilar. Yuqoridagilarga asoslanib xodim ish beruvchining irodasiga bo'ysunadi Ruscha qonun hujjatlarida nazarda tutilgan ba'zi kafolatlar tomonidan belgilangan kafolatlar bilan cheklanganligi to'g'risida.

Mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyati shundaki, ular qurilgan ovqatlanadigan asos. Ish beruvchi qonun hujjatlarida belgilangan eng kam ish haqining eng kam ish haqisidan past bo'lmagan miqdordan past bo'lmagan miqdordan past bo'lmagan miqdorda ish beruvchi uchun to'lashi shart.

Mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyati shundaki, tomonlarning mehnat munosabatlariga oid barcha huquq va majburiyatlari taqilgan shaxsiy xarakter. Ular ish beruvchining roziligisiz o'zlarini o'rnini bosadigan shaxsning o'rnini bosadigan shaxsning o'rnini bosadigan shaxsning shaxsiyati bilan uzviy bog'liqdir, shuningdek, bu, boshqa birovning o'rnini bosa olmaydi.
Mehnat munosabatlari tezroq, I.E. Xodimning mavjudligi yoki yo'qligidan mustaqil ravishda mavjud.

"Mehnat munosabatlari" kontseptsiyasi har doim biridir, ularda har doim o'z sub'ektlari, texnik xizmat ko'rsatish va tugatish uchun asoslar mavjud. Mehnat huquqiy munosabatlari har doim o'ziga xos fanlar va beton tarkibga ega. Mehnat huquqiy munosabatlari xodim va korxona o'rtasidagi huquqiy munosabatlarni o'rnatadi. Ushbu ulanish har doim aniq. Ma'lum bir xodim va biron bir korxona o'rtasida paydo bo'ladi; Mehnat munosabatlariga qo'shilishdan so'ng, xodimning mehnat funktsiyasi aniqlanadi, ish uchun haq to'lanadigan pul miqdori va boshqalar.

Mehnat munosabatlari sub'ektlari xodim va ish beruvchi hisoblanadi. San'at. Rossiya Federatsiyasining 20 Mehnat kodeksi Tomonlarning mehnat munosabatlariga quyidagicha quyidagicha: "Xodim bu ish beruvchi bilan mehnat munosabatlariga kirgan shaxsdir. Ish beruvchi - xodim bilan mehnat munosabatlariga kirgan individual yoki yuridik shaxs (tashkilot). Federal qonunlar tomonidan nazarda tutilgan hollarda, yana bir shaxs ishga joylashish bo'yicha shartnomalarga kirish huquqiga ega bo'lgan ish beruvchi vazifasini bajarishi mumkin " .

Fuqarolik yoki yuridik shaxs mehnat munosabatlariga kirish imkoniyatiga ega bo'lish uchun ularda mehnat huquqiy shaxsiga ega bo'lishi kerak. Mehnat yuridik salohiyati Mehnat huquqiy salohiyatini (mehnat huquqlariga ega bo'lish qobiliyati), mehnat huquqlari va majburiyatlarni bajarish qobiliyati (mehnat huquqlari va majburiyatlarni bajarish qobiliyati) va mehnat vazifalari (mehnat munosabatlariga javob berish qobiliyati).

Mehnat yuridik shaxsligi - bu Mehnat munosabatlari sub'ektlarining huquqiy maqomidan biridir amaldagi qonunchilik Xodim uchun 16 yoshga to'lgandan keyin. Qonun chiqaruvchi ushbu umumiy qoidadan chetlatishni ta'minlaydi va 15 yilga etganlar bilan vaqtni bo'sh vaqt ichida oson ish olib borgan shaxslar bilan mehnat shartnomasini tuzishni tan oladi. San'atning 3-bandiga ko'ra. Rossiya Federatsiyasining 63 Mehnat kodeksi 14 yoshga to'lgan shaxslar bilan mehnat shartnomasini, ota-onalardan va vasiylik va vasiylikning o'qishni buzmagan engil mehnat huquqini berishiga ruxsat beriladi Jarayon. Mehnat kodi Rossiya Federatsiyasi 14 yoshgacha bo'lgan shaxslar bilan ota-onalardan birining vasiyligining roziligi asosida 14 yoshgacha bo'lgan shaxslar bilan ishlash bo'yicha shartnomalar tuzishga imkon beradigan qoidalarni o'z ichiga oladi. Bunday holda, qonun chiqaruvchi ishchilar uchun ishchilar toifasi bilan mehnat shartnomalari tuzish imkoniga ega bo'lgan ish beruvchilarning (bu kinematografiya tashkilotlari, teatrlar, teatr tashkilotlari, sirklardir). 14 yoshgacha bo'lgan xodimlar salomatlik va ma'naviy rivojlanishni buzmasdan ishlarni tashkil etish va (yoki) bajarilishida (yoki) ijro etish (yoki) bajarilishida qatnashish uchun jalb qilish uchun jalb qilinadi.

Yosh mezoniga qo'shimcha ravishda, "jismoniy holat", ya'ni odamning mehnat munosabatlariga kirishining jismoniy qobiliyatlari mavjud. Biroq, jismoniy holat faqat mehnat yuridik shaxsining mazmunini belgilaydi, chunki aslida nogiron odamni tan olish uni ishlash imkoniyatidan mahrum qilmaydi, faqat ma'lum bir ish turlarini ish bilan ta'minlash imkoniyatini cheklaydi.

Ish beruvchining huquqiy holati ish beruvchiga (xususiy tadbirkor, ishlab chiqarish kooperativi, individual tadbirkor bo'lmagan shaxs, individual tadbirkor bo'lmagan shaxs) va qonun hujjatlari yoki pozitsiyasiga bog'liq.

Ish beruvchining mehnat huquqli xodimlari - tashkilot yaratilish vaqtidan kelib chiqadi, I.E., davlat hokimiyatining yagonaga kiritilishi davlat registri yuridik shaxslar ushbu yuridik shaxs haqida.

Tashkilot ishchilarni jalb qilish uchun imkoniyatga ega bo'lishi uchun, ish beruvchi muntazam jadvalni tasdiqlashi kerak. Ushbu xodimlar jadvalining ma'lumotlariga ko'ra, xodimlar qabul qilinadi.

Bundan tashqari, tashkilotni to'lash uchun tashkilotning mehnat to'lov fondi tuzilishi kerak ish haqi Xodimlar, maxsus mosliklar va boshqalarga ish haqi
Byudjet institutlarida majburiy shart Mehnat yuridik shaxsining paydo bo'lishi xodimlar jadvalini va bankda ish haqini ochish.

Mehnat yuridik shaxsiga qo'shimcha ravishda, mehnat munosabatlarining huquqiy maqomiga qo'shimcha ravishda mehnat huquqlari va majburiyatlari, mehnat qonunchiligining asosiy mehnat huquqlari va majburiyatlari, ishchilarning asosiy mehnat huquqlari va majburiyatlari, chora-tadbirlar to'g'risidagi majburiyatlar, masalan, mehnat qonunchiligi bilan belgilangan chora-tadbirlar, ya'ni Ushbu huquq va majburiyatlarning maqbul jihatlari va ularni buzish uchun qonun hujjatlarida belgilangan tartibda ta'minlangan holda taqdim etilgan mehnat vazifalari.

Qonun huquqi mavzusi bo'yicha shaxsga va jamoaga bo'lish mumkin. Shaxsiy huquqlarga quyidagilar kiradi: mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va tugatish huquqi; mehnat shartnomasi tufayli ishlarni ta'minlash huquqi; Davlatga mos ish joyiga normativ talablar mehnat shartnomasi tomonidan taqdim etilgan mehnatni muhofaza qilish va shartlar; ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lash huquqi; dam olish huquqi; mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish talablari to'g'risida to'liq ishonchli ma'lumot olish huquqi; Kasbiy tayyorlash, qayta tayyorlash va malaka oshirish; Bandlik majburiyatlarini bajarish va ma'naviy zararni qoplash tufayli unga etkazilgan zararni qoplash huquqi; Majburiy ijtimoiy sug'urta huquqi. Jamoa huquqlari quyidagilardan iborat: uyushma huquqi, shu jumladan kasaba uyushmalari va ularga kirish huquqi; tashkilotni boshqarishda ishtirok etish huquqi; O'z vakillari orqali jamoaviy shartnomalar va qo'shma shartnomalar va bitimlar tuzish huquqi, shuningdek jamoaviy bitimlar, bitimlarni amalga oshirish to'g'risida ma'lumot.

Uning monografiyada "Xodimning mehnat huquqi subyektori sifatida huquqiy holati" V.V. Fedin o'z mehnat huquqlari, erkinliklarini himoya qilish huquqi va erkinligini anglamaydigan fikrni bildiradi qonuniy manfaatlar Barcha taqiqlangan usullar va individual va jamoaviy mehnat nizolarini, shu jumladan ish tashlash huquqi, ma'lum bir tabiiy, ham, jamoaviy bo'lishi mumkin bo'lganidek, ham taqiqlangan .

Bundan tashqari, mehnat munosabatlari va mehnat munosabatlari bilan bevosita bog'liq huquqiy munosabatlarda amalga oshirilayotgan huquqlarga, mehnat munosabatlari va huquqiy jihatdan amalga oshirilayotgan huquqlarga bo'lgan huquqlarga bo'lgan huquqlarni taqsimlash mumkin. Siz shuningdek, xavfsizlik, erkinliklaringiz va qonuniy manfaatlaringizni himoya qilish huquqini taqsimlashingiz mumkin; individual va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish huquqi; axloqiy zararni qoplash va kompensatsiya olish huquqi) va tartibga solish (boshqa barcha huquqlar).

Xodimning vazifalari orasida Mehnat Kodeksi quyidagilarni taqsimlamaydi: mehnat shartnomasiga berilgan ish majburiyatlarini bajarish uchun vijdonan ishonish; ichki mehnatni tartibga solish qoidalariga rioya qilish; Mehnat intizomiga rioya qilish; belgilangan mehnat standartlarini bajaradi; mehnatni muhofaza qilish talablari va mehnat xavfsizligiga rioya qilish; ish beruvchi mol-mulkiga g'amxo'rlik qiling (agar ish beruvchi ushbu mulkning xavfsizligi uchun javobgar bo'lsa) va boshqa xodimlar uchun javobgar bo'lsa; Ayni paytda ish beruvchining hayoti va sog'lig'iga, ish beruvchining mulkining xavfsizligini (shu jumladan ish beruvchining javobgarligini o'z ichiga olgan holda, ish beruvchining mol-mulki xavfsizligini (shu jumladan ish beruvchining mol-mulki) haqida darhol ish beruvchini xabardor qiling ushbu mulkning xavfsizligi).

Ushbu qonun va majburiyatlar bandlik shartnomasi tuzilgan barcha shaxslar mavjud. Ular ish beruvchi bilan mehnat munosabatlari bo'yicha mumkin bo'lgan (o'ngda) va to'lov chegaralari chegaralarini o'rnatadilar.

Xodimlarning huquq va majburiyatlari ish beruvchilarning huquqlari va majburiyatlari o'zaro bog'liq bo'lib, chunki xodim huquqlari ish beruvchining majburiyatlariga mos keladi. Binobarin, xodimning majburiyatlari ish beruvchining huquqlariga mos keladi. Ish beruvchining asosiy huquq va majburiyatlari Mehnat kodeksining 22-moddasida mavjud.

Ish beruvchining huquqlari orasida Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi quyidagilarni taqsimlash: Xodimlar bilan ishlash bo'yicha shartnomalarni tuzish, o'zgartirish va tugatish; Kollektiv muzokaralar va jamoaviy shartnomalar tuzish; Vijdonli samarali mehnat uchun ishchilarni rag'batlantirish; Ish beruvchining xavfsizligi uchun va boshqa xodimlar uchun javobgar bo'lgan boshqa xodimlar uchun ish beruvchining mulkiga ishlov berish majburiyatlarini va ish beruvchining mulkini bajarish uchun ishchilarni talab qiladi. ichki mehnatni tartibga solish; ishchilarni intizomiy va moddiy javobgarlikka torting; Mahalliy normativ hujjatlarni oling (ish beruvchilar bundan mustasno, yakka tartibdagi tadbirkorlar bo'lmagan shaxslar); Ish beruvchilar uyushmalarini vakillik qilish va ularning manfaatlarini himoya qilish va ularga qo'shilish uchun yarating.

Ish beruvchining majburiyatida: mehnat qonunchiligi, mahalliy qoidalar, jamoaviy shartnomalar va aholi bandligi to'g'risidagi shartnomalar, shartnomalar va mehnat shartnomasi o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar; ishchilarga mehnat shartnomalari bo'yicha ishlarni bajarish; mehnatni muhofaza qilish talablariga javob beradigan xavfsizlik va ish sharoitlarini ta'minlash; xodimlarni uskunalar, asboblar, texnik hujjatlar mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan boshqa vositalar; ishchi teng qiymat uchun pul to'lash uchun teng bo'lgan xodimlarga; Xodimlar tomonidan Mehnat kodeksiga muvofiq tashkil etilgan muddatlarda ish haqini to'la muddatli ish haqi, jamoaviy bitim, ichki mehnat qarorlari, bandlik shartnomalari qoidalariga muvofiq ish haqini to'lash; Kollektiv muzokaralar olib borishda, shuningdek jamoaviy shartnomaga kirish; jamoaviy shartnomani, bitimni tuzish va ularni amalga oshirish ustidan nazoratni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan xodimlarning to'liq va ishonchli ma'lumotlarni taqdim etish; Ishchilarni ish bilan ta'minlash bilan bevosita bog'liq bo'lgan mahalliy me'yoriy hujjatlar bilan tanishtirish; Mehnat qonunchiligi va mehnat huquqi qoidalariga rioya etilishi va nazorati va nazorati bo'yicha boshqa federal ijro etuvchi organlarga rioya etilishi va nazorati va nazorati bo'yicha vakolatli huquqiy hujjatlarni o'z vaqtida bajarish uchun o'z vaqtida bajarilishi mumkin faoliyat, jarimalar to'lash, mehnat qonunchiligini buzganlik va mehnat huquqi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar; Tegishli kasaba uyushma organlarining, idoralari tomonidan belgilangan mehnat qonunchiligining aniqlanganligi va mehnat huquqi normalarini o'z ichiga olgan boshqa vakillar ushbu organlar tomonidan amalga oshirilgan choralar ko'rilishi va hisobotlarini bartaraf etish choralarini ko'radi va vakillar; Xodimlarni boshqarish bo'yicha ishchilarning mehnat kodeksi, boshqa federal qonunlar va shakllar uchun jamoaviy shartnomada nazarda tutilgan mehnat kodeksi bo'yicha xodimlarning ishtiroki ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratish; Mehnat vazifalarini bajarish bilan bog'liq xodimlarning ichki ehtiyojlarini qondirish; xodimlarni majburiy ravishda amalga oshirish; ishchilarga mehnat majburiyatlarini bajarish, shuningdek, ma'naviy zararni qoplash bilan bog'liq bo'lgan zararni qoplash; Mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligidagi boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, jamoaviy shartnoma, bitimlar, mahalliy me'yoriy hujjatlar va mehnat shartnomalari bo'yicha nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajaring.

Xodim va ish beruvchining amaldagi faoliyati - bu uzviy bog'liq bo'lgan va ushbu huquqiy munosabatlar ishtirokchilarining subyektiv huquqlari va majburiyatlari bilan bog'liq bo'lgan mehnat munosabatlarining moddiy tarkibidir.
Mehnat munosabatlarining Volga (huquqiy) mazmuni, ularning subyektiv mehnat huquqlari va ularning ishtirokchilarining majburiyatlari - ishchi va ish beruvchilar bo'yicha majburiyatlarni shakllantiradi.

Ishchilarning subyektiv mehnat huquqlari: ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha ish bilan haqiqiy ish bilan ta'minlash, oddiy shartlar uning sifati va miqdori bo'yicha ish va ish haqi; Xodimning mehnat sharafi va qadr-qimmati.

Subyaryatsiya huquqlari ularni amalga oshirishda qat'iylik, jozibadorligi va nisbiy xulq-atvori bilan ajralib turadi.

Xodimning subyektiv huquqlarining alomatlaridan biri sifatida boshqa fanlar faoliyati (masalan, xavfsiz va sog'lom ish sharoitlarini ta'minlash huquqi, ish beruvchining mulkiga nisbatan ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish huquqi bilan ta'minlanadi) .
Mehnat munosabatlarining yana bir elementi - bu san'atda mustahkamlangan xodimning majburiyatlari hisoblanadi. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi.
Smirnov O.V. Xodimning ishbilarmonlik majburiyatlari ularning mehnat munosabatlari sohasida tashkil etilgan tashkilotning vazifalarini bajarishda ularning shaxsiy mehnatiga ishtiroki bilan bog'liq bo'lgan ishchilarning to'g'ri harakatlari sifatida.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq (91-modda), xodim ish vaqtida ish vaqtini bajaradi.
Mehnat huquqi jamoatchilik munosabatlarining mehnat bilan bog'liq muhim tomonini tartibga soladi. Bu qonunning boshqa barcha sohalaridan farqli o'laroq, odamlarning va mehnatdagi jamiyat munosabatlariga ta'sir ko'rsatadigan usul yoki boshqa shaxsga ta'sir ko'rsatadigan, o'z qobiliyatlarini ta'minlash uchun kafolatlarning maksimal miqdorini kafolatlangan ta'minotga qaratilgan; Mehnat qonuni fuqarolarni individual mehnat munosabatlari sharoitida ishlaganda himoya qilishga qaratilgan.

Zamonaviy jamiyatdagi ushbu vaziyat Rossiya Federatsiyasi tomonidan jadal, Rossiya Federatsiyasi tomonidan jabrlangan global iqtisodiy inqirozni hisobga olgan holda, ko'pchilik kompaniyalarning ishiga ta'sir ko'rsatdi. Ish beruvchilar zararlar tufayli o'zlarining moliyaviy xarajatlarini minimallashtirishga, shu jumladan ishchi kuchini tashvishga solmoqda. Katta choralar xodimlarni qisqartirish va xodimlarni qayta qurish bo'yicha amalga oshiriladi. Ko'pgina kompaniyalar yaqinda to'lanadigan ish haqi xodimlarini to'lash imkoniga ega emaslar. Xodimlarni jalb qilish zarurati bo'lgan ish beruvchilar, ta'minlash zaruriyatidan qochishga harakat qiling ijtimoiy kafolatlar Qarzga olingan mehnatdan foydalangan holda yoki fuqarolarni fuqarolik shartnomasi asosida ishlash uchun jalb qilish. Yuqori malakali ishchilar past shart bilan ishlashga rozi bo'lishadi ish haqiUlar oldinroq hisoblashlari mumkin edi.

V.V. Fedin. Xodimning mehnat huquqi sub'ekt sifatida huquqiy holati: monografiya. - m .: Tk Velby, "Prospekt" nashriyoti, 2005 yil.

O'zingizning yaxshi ishingizni bilim bazasida yuboring. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, o'qish bazasini o'qishda va ishdagi ishlar bo'yicha foydalanadigan yosh olimlar sizga juda minnatdor bo'lishadi.

Joylashtirilgan http://www.allbest.ru/

KURS ISHI

mavzu bo'yicha: "Mehnat huquqiy munosabatlari"

Kirish

1-bob. Mehnat munosabatlari tushunchasi va turlari

1.1 tushuncha va belgilar

1.2 Mehnat munosabatlari turlari

2-bob. Mehnat mehnatining tuzilishi

2.1 Mehnat munosabatlari mavzulari

2.2 Mehnat munosabatlari ob'ekti

2.3 Sublik subyektiv huquq va huquqiy majburiyatlar

3-bob. Ishchi va ish beruvchilar, mehnat munosabatlarining asosiy fanlari

3.1 Mehnat munosabatlari mavzusi sifatida ishchilar

3.2 Ish beruvchilar mehnat munosabatlari mavzusi sifatida

4-bob. Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va tugatish

4.1 Mehnat munosabatlari paydo bo'lishining asoschisi

4.2 Mehnat munosabatlari o'zgarishi

Mehnat munosabatlarini tugatish uchun 4.3

Xulosa

Ishlatilgan manbalar ro'yxati

Kirish

Rossiya qonunining etakchi sohalaridan biri sifatida mehnat huquqi, jamiyat hayotining eng muhim hayoti sohasidagi ijtimoiy aloqalar, jamiyat hayotining muhim sohalarida nizomga ega. Mehnat munosabatlari har bir zamonaviy insonning hayotida muhim o'rin tutganligi sababli, ushbu mavzu har doim ham dolzarb bo'ladi.

"Huquqiy munosabatlar shaklini o'z ichiga olgan holda yoki boshqa ijtimoiy aloqada bo'lish uchun, avvalo, ikkita shart: Birinchidan, ushbu jamoat munosabatlari odamlarning ixtiyoriy xatti-harakatlari bilan ifodalanishi yoki ifodalanishi kerak Ikkinchidan, uni dominant sinf qonuniga kiritish kerak, i.e. To'g'ri standartlar »

Ha, albatta, umumiy nazariya Huquqlar qonun ustuvorligi ta'siri bilan huquqiy munosabatlarni bog'laydi va uni norma bilan tartibga soluvchi tartibga solish darajasi deb belgilaydi. Shu munosabat asosida mehnat munosabatlari sohasidagi huquqiy munosabatlar ular bilan yaqindan aloqador mehnat munosabatlari va loterativlari mehnat huquqi bilan tartibga solinadi. Mehnat qonunchiligining mavzusi bo'lgan barcha ijtimoiy munosabatlar doimo gapiradi haqiqiy hayot Ushbu sohaning huquqiy aloqalari shaklida, I.E. Ular allaqachon mehnat qonunchiligining normalarini amalga oshirdi.

Ushbu ishni yozayotganda, bu mehnat munosabatlarini barcha jihatlarini ko'rib chiqishga qaratilgan edi. Birinchidan, shu bilan birga, qonuniy munosabatlar, uning xususiyatlari va turlari, shu munosabatlarning huquqlari va majburiyatlari, uchinchidan, mehnat munosabatlari sub'ektlarini alohida ko'rib chiqish Ish beruvchi va nihoyat, mehnat munosabatlarini o'zgartirish, o'zgarishi va tugatish asoslari.

Mehnat qonunchiligi huquqiy munosabatlarining barcha turlari irisona, I.E. Mehnat sub'ektlarining xohishlari mavjud. Har bir huquqiy munosabatlar elementlardan iborat: ob'ekti, mavzu, mazmuni, vaziyatlar va tugatish uchun asoslar. Ushbu tushunchalarni o'rganish, biz mehnat munosabatlarining tuzilishini tushunamiz. Va biz mehnat munosabatlarining asosiy mavzularini batafsil tahlil qilamiz: xodim va ish beruvchi. Mehnat munosabatlarining boshqa mavzulariga yuzxotir ravishda ta'sir qiladi.

Mehnat sohasidagi huquqiy munosabatlar subyektlari xodimlar va ish beruvchilar bundan mustasno, turli ishtirokchilar bo'lishi mumkin: bandlik bilan bandlik organlari huquqiy munosabatlar bilan bandlik organlari; Davlat hokimiyati va mahalliy hokimiyat organlari ijtimoiy va sheriklik huquqiy munosabatlardagi ijtimoiy sheriklar sifatida va boshqalar.

Mehnat qonunchiligining har qanday huquqiy munosabatlari yuzaga keladi, o'zgaradi va to'xtaydi. To'rtinchi bo'limda biz mehnat munosabatlari, mehnat munosabatlarining o'zgarishi, o'zgarishi va tugatilishini tugatadigan asosli asoslarni ko'rib chiqamiz.

Mening avariyam ishim ushbu muammoga bag'ishlangan, unda men mehnat huquqiy munosabatlari kabi tegishli mavzuni to'liq ochishga harakat qilaman.

Yuqoridagilarning barchasi yana bir bor isbotladi muddatli qog'oz Diqqat bilan ko'rib chiqish uchun juda qiziq. Va men, kelajakdagi advokat va shunchaki jamiyatimizning a'zosi, u bilan ishlashdan manfaatdor bo'laman.

mehnat huquqiy munosabatlari

1-bob. Mehnat munosabatlari tushunchasi va turlari

1.1 tushuncha va belgilar

Mehnat huquqiy munosabatlari - bu xodimning kelishuvi va ish beruvchining mehnat funktsiyalari uchun to'lovi bo'yicha xodim tomonidan ish beruvchining shaxsiy amalga oshirilishi (ma'lum bir mutaxassislik yoki lavozimdagi ish) bilan bog'liq bo'lgan normativ-huquqiy munosabatlardir Mehnat qonunchiligi, jamoaviy bitimlar, bitimlar, bandlik shartnomasi tomonidan ta'minlangan mehnat sharoitlarini taqdim etishda ichki qoidalar.

Bunday munosabat har doim ikki tomonlama. Albatta, har qanday huquqiy munosabatlarning to'liq xususiyati uchun quyidagilar zarur:

a) Uning paydo bo'lishi, o'zgarishi va tugashi asosini belgilash

b) o'zining subyektiv tarkibini aniqlang

c) uning mazmuni va tuzilishini ochib berish

d) Uning ob'ekti nima ekanligini ko'rsatish

Ushbu mavzularning barchasi kurs ishimda aks etadi. Ushbu bobda biz faqatgina mehnat munosabatlarining belgilari va turlarini ko'rib chiqamiz.

Muayyan turdagi huquqiy munosabatlarning ayrim turlari fuqarolik huquqi bilan boshqariladi. Fuqarolik qonunining filiali - bu mehnat munosabatlarini tartibga soladigan mehnat qonuni, ular mehnat huquqi sub'ektidir. Tegishli huquqiy munosabatlardan voz kechishga imkon beradigan mehnat munosabatlarining xarakterli belgilari quyidagilardan iborat:

1. Xodimning huquq va majburiyatlarining faqat ishlab chiqarishda yoki boshqa ish beruvchi faoliyatida qatnashishi shart bo'lgan huquq va majburiyatlarning shaxsan xususiyati. Fuqarolik munosabatlarida bunday cheklovlar yo'q, unda pudratchi boshqa shaxslarni ish va boshqa shaxslarni bajarishga jalb qilish huquqiga ega.

2. Xodim aniq, oldindan belgilangan mehnat funktsiyasini (muayyan mutaxassislik yoki lavozimida ishlash) amalga oshirishi shart, ma'lum bir muddat uchun alohida-alohida tegishli vazifa emas. Ikkinchisi fuqarolik bilan bog'liq mehnat majburiyatlariga binoan, uning maqsadi - bu ma'lum bir muddatga ma'lum bir buyurtma yoki xizmatni bajarish uchun ma'lum bir natija (mahsulot) yoki xizmatni bajarishdir.

3. Mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyati quyidagicha:

- mehnat funktsiyasining bajarilishi umumiy (kooperativ) mehnat sharoitida amalga oshiriladi;

- fuqaroning umumiy qoida tariqasida, tashkilotda ishlash xodimlariga kiritilgan;

- Bu xodimni ish beruvchi tomonidan belgilangan ichki mehnatni tartibga solish qoidalariga kiritish zarurligini keltirib chiqaradi.

Ya'ni, bitta va murakkab mehnat munosabatlari muvofiqlashtirish va bo'ysunish elementlarini ham birlashtiradi: mehnat erkinligi ichki tartibga solishni bo'ysundirish bilan birlashtiriladi. Bu fuqarolik qonunchiligining badiiy printsiplari asosida fuqarolik munosabatlarida bu mumkin emas. 2 ta fuqarolik kodeksi.

4. Mehnat munosabatlarining kompensatsiyalangan tabiati ish beruvchining javob choralarida, ish haqi ish haqini to'lashda, odatda, naqd pulda amalga oshirishda namoyon bo'ladi. Mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyati shundaki, to'lovni amalga oshirgan ish vaqtida, ma'lum bir vazifa yoki xizmatning o'ziga xos natijasi uchun emas, balki ish vaqtida amalga oshiriladigan ishchilar tomonidan olib borilayotgan jonli mehnat uchun amalga oshiriladi. fuqarolik munosabati.

5. Mehnat munosabatlarining murakkab tabiati, har bir tomon uchun doimiy va majburiyatlarning mavjudligini anglatadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat qonunchiligi rahbari tomonidan taqdim etilgan protsedura boshlig'i tomonidan taqdim etilgan tartibda hech qanday sanktsiyalarsiz ushbu huquqiy munosabatlarni bekor qilish huquqi (xodim va ish beruvchi) ning huquqi.

1.2 Mehnat munosabatlari turlari

Ayrim ishlarni bajarish paytida uning huquqlari va majburiyatlarini bajarish, tomonlar qonuniy bog'liq va ularning harakatlari tegishlilarning bajarilishi bilan cheklangan huquqiy me'yorlar. Mehnat qonunchiligida faoliyat ko'rsatadigan jamoatchilik bilan aloqalar ishtirokchilari hozirgi mehnat qonunchiligi talablariga rioya qilishlari, shuningdek mehnat va jamoaviy shartnomalar va jamoaviy shartnomalar, ijtimoiy sheriklik shartnomalari shartlariga bo'ysunishlari kerak.

Mehnat huquqiy munosabatlari ixtiyorida, ular mehnat huquqi sub'ektlarining xohish-irodalari yoki ish beruvchi nomidan ishning haqiqiy taxminlari asosida, shu jumladan ishning haqiqiy taxminlari asosida, shu jumladan ish beruvchiga yoki uning vakili bo'lgan ishning haqiqiy taxminlari asosida paydo bo'lganligini bilamiz Bandlik shartnomasi to'g'ri bezatilmagan.

Mehnat huquqiy munosabatlari ob'ektlari ish natijalariga, xodimning iqtisodiy, ijtimoiy ehtiyojlarini qondirishga, sub'ektlarning tegishli mehnat huquqlarini himoya qilishda muhim manfaatlarga ega.

Bunday mehnat munosabatlari tushunchasi kengroq bo'lib tuyuladi, bu xodim va ish beruvchining mehnat munosabatlari va boshqa ijtimoiy munosabatlarni bevosita bog'liq. Ushbu huquqiy munosabatlarning har biri korxonalar, tarkib, hodisalar, tugash asoslari va tugatish asoslari bilan ajralib turadi.

Mehnat munosabatlarining turlari mehnat huquqi sub'ekti tomonidan belgilanadi va ular orasida quyidagilar deb atash mumkin:

Bandlik va bandlikni rivojlantirish uchun huquqiy munosabatlar;

Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat huquqiy munosabatlari;

Mehnat va mehnat boshqaruvini tashkil etish bo'yicha huquqiy munosabatlar;

Kasbiy tayyorlash, xodimlarni kasbiy tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish bo'yicha huquqiy munosabatlar;

Ish beruvchilarning ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish uchun ish beruvchilar bilan huquqiy munosabatlar;

Ijtimoiy hamkorlik huquqiy munosabatlari;

Nazorat va nazorat qilish uchun huquqiy munosabatlar;

Tomonlarning mehnat shartnomasiga nisbatan moddiy javobgarligi to'g'risida huquqiy munosabatlar;

Mehnat nizolarini hal qilishda huquqiy munosabatlar;

Ijtimoiy sug'urta bo'yicha munosabatlar.

Huquqiy aloqalarning barcha turlarini quyidagiga joylashtirish mumkin:

Asosiy (mehnat munosabatlari);

Tegishli va tashkiliy va boshqaruv (ish bilan bandlik va mehnat deputatlari, ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish, xodimlarning kasbiy va malakasini oshirish bo'yicha huquqiy munosabatlar);

Xavfsizlik huquqiy munosabatlari (nazorati va nazorati va nazorati va nazorati va nazorati va nazorati va nazorati, bandlik shartnomasi, bandlik bo'yicha nizolarga, majburiy ijtimoiy sug'urta).

Biz aytganimizdek, ushbu huquqiy munosabatlarning har biri yuzaga kelishi va tugashi va tugatish uchun taniqli shaxslar, tarkib, asoslar bilan ajralib turadi. Masalan, ish bilan ta'minlash va ish bilan ta'minlashda huquqiy munosabatlarni ko'rib chiqayotganda, ular fuqarolarning ishlashi va ish beruvchilar tomonidan kadrlar, shu jumladan ish bilan ta'minlash xizmatida ishlashga, shu jumladan ish beruvchilar tomonidan ishlashga va ularni tanlashda qatnashayotganlarini ko'rib chiqamiz.

Ushbu huquqiy munosabatlar odatda mehnat huquqiy aloqalaridan oldin, ammo ishchilarni ozod qilish, shuningdek, ishlov beruvchilarning bir ish beruvchi bilan huquqiy munosabatlarni to'xtatmasdan, ish bilan birga bo'lishadi, xodimning o'zi yangi ish bilan birga bo'ladi .

Mashg'ulot va bandlikni ta'minlash uchun huquqiy munosabatlar va bandlikni ta'minlash uchun:

Bandlik xizmati va fuqarolik xizmatida murojaat qilishda talab qilingan shaxsni ishsiz deb ro'yxatdan o'tkazish uchun qurilmaga yordam berish va ro'yxatdan o'tkazish to'g'risida ariza bilan apellyatsiya bilan murojaat qilgan holda;

Bandlik xizmati va ish beruvchi (ish beruvchining sudlash huquqini tugatishga qabul qilingandan);

Ish bilan band bo'lgan fuqaro va ish beruvchi (ish beruvchining ish vakolatxonaga yo'nalishini berishda).

Boshqalar tashkilotni tashkil etish va to'lash bilan bog'liq muammolarni ko'rib chiqishda biz ko'rib chiqamiz va ish haqi va ish haqi, mehnat jamoalari, tarmoqlari, mintaqalar va alohida xodimning ijtimoiy-iqtisodiy manfaatlarini qondirishga yordam beradi.

Ushbu huquqiy munosabatlar:

Ishchilar va ish beruvchilar jamoasi;

Ishlab chiqarishda va ish beruvchida kasaba uyushmasi organi;

Federal, viloyat, hududiy, tarmoq va boshqa darajadagi ijtimoiy sheriklar vakillari.

Xodimlar uchun ishchi guruhiga kirgan paytdan boshlab tashkiliy va boshqaruv huquqiy aloqalari yuzaga keladi. Ushbu huquqiy munosabatlar - bu quyidagi xususiyat; Ular ishchilar va ish beruvchi o'rtasida va qarama-qarshiliklar orasida ham turadi.

Ushbu huquqiy munosabatlarning ob'ekti alohida xodim va jamoa yoki soha sifatida ijtimoiy-iqtisodiy manfaatlar (mehnat, mehnatni muhofaza qilish va boshqalar).

Mavzular - bu ijtimoiy-hamkorlik huquqiy munosabatlar, ish beruvchilar vakillari va ba'zi hollarda, ijro etuvchi hokimiyat organlarining vakillari. Jamoa savdosi boshlanishi bilan bog'liq ijtimoiy-hamkorlik huquqiy munosabatlar yuzaga keladi. Ular tegishli shartnomalarning haqiqiyligini yakunlash uchun davom etadilar.

2-bob. Mehnat mehnatining tuzilishi

Mehnat huquqiy munosabatlari tarkibi masalasi alohida qiziqish uyg'otadi, chunki uning talqin qilinishi nazariyadagi umumta'lim qonuni bilan huquqni yo'qotganligi sababli.

Qonun nazariyasi davrida ushbu muammoga tinchlik o'rnatishdir. Odatda, qonuniy munosabatlarda quyidagi asosiy elementlar ajralib turadi: 1) qonun sub'ektlari, I.E. Huquqiy munosabatlar partiyalari (ishtirokchilari); 2) huquqiy munosabatlarning mazmuni (materiallar - subyektiv huquq va majburiyatlarning haqiqiy xatti-harakati); 3) huquqiy munosabatlar ob'ektlari.

Mehnat advokatlari o'z tuzilmalariga mehnat munosabatlari sub'ektlarini o'z ichiga olmaydi. N.G. 1948 yilda Aleksandrov orqaga qaytishi ta'kidlandi, bu esa uni "elementlar" deb nomlash amaliyotmalari juda ta'sirli. Mehnat huquqiy munosabatlari sub'ektlar o'rtasida qatnashadi va unchalik emas, balki unchalik emas. Shu munosabat bilan Tegishli muassasa va o'quv adabiyotidagi Bo'limning umumiy qismida taqsimlash juda oqilona deb hisoblanishi mumkin. Ushbu hodisalarni faqat shaxsiyat, demokratiya, bozor sharoitlarini shakllantirish bilan bog'liq konyulkal, iqtisodiy yoki uslubiy sabablar bilan izohlanmasligi kerak.

Ammo bu tafovutlarga qaramay, bu bobda ularning ishi, mehnat munosabatlarining uchta elementlarini ko'rib chiqamiz.

Mehnat qonunchiligidan, bu qonuniy munosabatlarning mazmuni va xususan mehnat munosabatlari uning xususiyatlari va aloqalarining birligi hisoblanadi. Mehnat munosabatlari ishtirokchilari sub'ektiv huquq va majburiyatlar bilan bog'liq, buning qonuniy tarkibini o'z huquqiy tarkibini ochib beradi. Shuningdek, mehnat munosabatlarining moddiy tarkibini aniqlash uchun qabul qilinadi - bu o'z xulq-atvori, faoliyati, ular qilgan harakatlari. Ya'ni, jamoatchilikda mehnat munosabatlari yuridik shakl (Bu mehnat munosabatlariga aylanadi), ishtirokchilar subyektiv huquq va majburiyatlarga ega bo'lgan huquqiy munosabatlar subyektlariga aylantirilgandan so'ng.

Shunday qilib, ijtimoiy mehnat munosabatlari ishtirokchilarining o'zaro munosabatlari, ularning subyektiv huquqlari va majburiyatlari bilan o'zaro bog'liqlik, ularning subyektiv huquqlari va majburiyatlari bilan o'zaro bog'liqligi, ular (ish beruvchining) burchiga mos kelganda, ular (ish beruvchi). Mehnat huquqiy munosabatlari mehnat huquqlari va majburiyatlarining butun majmuasidan, ya'ni murakkab, ammo bitta huquqiy munosabatlardan iborat va ikkinchisidan iborat. Uning sub'ektlari doimiy ravishda (muntazam ravishda) o'z huquqlarini amalga oshiradilar (muntazam ravishda) mehnat munosabatlari va mehnat munosabatlari bilan bog'liq bo'lgan taqdirda, mehnat munosabatlari va mehnat shartnomasi faoliyat ko'rsatayotgan taqdirda.

Mehnat huquqiy munosabatlari mehnat huquqi normalarining ta'siri natijasida rivojlanmoqda, shuning uchun ularning ishtirokchilari oldindan belgilangan (ko'rsatilgan) sub'ektiv huquq va majburiyatlar. Shu bilan birga, sub'ektiv huquq ostida vakolatli shaxsning (bitta mehnat munosabati) imkoniyati (bitta mehnat munosabatlaridan) qonun bilan himoyalangan (bir ishchilikning bitta mavzusi) - majburiy mavzu muayyan harakatlar (muayyan xatti-harakatlar). Ishtirokchining mehnat munosabatlaridagi sub'ekt qonuniy majburiyat majburiy shaxsning maqsadli xatti-harakatlarining huquqiy chorakidir.

Boshqacha qilib aytganda, subyektiv javobgarlik subyektiv huquqqa mos keladigan xatti-harakatlar tufayli hisoblanadi. Ushbu huquqiy munosabatlar o'z ishtirokchilarining muayyan huquq va majburiyatlari bo'yicha ma'lum shaxslar o'rtasida mehnat munosabatlari har doim yuzaga keladi, chunki bu huquqiy munosabatlar uning ishtirokchilarining o'ziga xos huquq va majburiyatlari shakllantiriladi. Shu ma'noda, mehnat munosabatlari uning ishtirokchilarining xatti-harakati amalga oshirilishi mumkinligini anglatadi.

2.1 Mehnat munosabatlari mavzulari

Mehnat munosabatlari sub'ektlaridan biri har doim shaxs - fuqaro. Mehnat munosabatlariga kirish uchun fuqarolar mehnat huquqiy shaxsiga ega bo'lishi kerak. Fuqarolik qonunchiligidan farqli o'laroq, mehnat huquqi "huquqiy salohiyati" va "qonuniy ijobiy tushunchalar" tushunchalarini bilmaydi. Bu har bir ishga kirish qobiliyatiga ega bo'lganligi, ularni shaxsiy buralib yuborishlari kerakligi bilan izohlanadi. Boshqa shaxslar bilan mehnat vazifalarini bajarish mumkin emas. Mehnat yuridik shaxsligi fuqarolarning mehnat munosabatlari sub'ektlari bo'lishi, huquqlarni olish va ushbu huquqiy munosabatlarga kirish bilan bog'liq majburiyatlarni ifodalovchi huquqiy toifadir. Bunday yuridik shaxs umumiy qoida, 15 yildan beri sodir bo'ladi. Ammo o'quv muassasalarida, boshlang'ich va o'rta maxsus kasb-hunar ta'limi muassasalarida o'qiganlar, bo'sh vaqtlarida ishlashni xohlashadi. Bu ularga nafaqat ma'lum bir daromadga ega bo'lish, balki mustaqil mehnat hayotiga yaxshiroq tayyorgarlik ko'rish imkoniyatini beradi.

Ushbu omillarni hisobga olgan holda, o'spirinlarga 14 yildan ishlashi mumkin. Bunday yoshdan boshlab o'spirinlarning holatiga ta'sir qilmasligi kerak, bu o'quv jarayonini buzmadi. O'smirni ish bilan ta'minlashning o'n to'rt yoshiga kelib, ota-onalar, farzand asrab oluvchi ota-onalarning roziligi. Shuni ta'kidlash kerakki, 15 yoshdan boshlab odamlarning mehnat huquqiy munosabatlariga kirish ular uchun ish vaqti sohasida imtiyozlar o'rnatilishi bilan birga keladi. Ular katta yoshdagi ishchilarga ishlamoqda. Yoshiga qarab ish vaqtining aniq davomiyligi, haftasiga 36 soatdan oshmasligi kerak, 15 yoshdan 36 yoshgacha bo'lgan ishchilarga, shuningdek 14 yoshdan 15 yoshgacha bo'lgan talabalar uchun ishlamoqda Ta'til davrida haftasiga 24 soatdan oshmaydi. Agar talabalar o'zlarining bo'sh vaqtlarida ishlashsa (ta'til paytida emas), keyin ish vaqtining davomiyligi tegishli yoshdagi shaxslar uchun belgilangan ish vaqti davrining yarmidan oshmasligi kerak. 14 yoshdan 16 yoshgacha bo'lgan talabalar uchun haftasiga 12 soatdan oshmaydi va 16 yoshdan 18 yoshgacha - haftasiga 18 soatdan oshmaydi.

Biz ushbu pozitsiyani misol sifatida tasvirlaymiz. 17 yoshidagi huquqiy kollej o'quvchisi Sud ofisida darslardan keyin ishlaydi. Ish vaqtining davomiyligi haftasiga 18 soat. Agar ushbu talaba sudda va ta'til vaqtida ishlayotgan bo'lsa, u o'rnatiladi ish haftasi 36 soat davomiyligi.

Mehnat munosabatlari doirasida fuqarolar ushbu huquqiy munosabatlarning boshqa tomoni - yuridik shaxsning boshqa tomonida turli huquqiy munosabatlarga ega. Ba'zi hollarda, ikki kishi o'rtasida mehnat huquqiy munosabatlari paydo bo'ldi. Bularga fuqarolar yakka fuqaroning boshqa fuqarosi sifatida qabul qilinganda yoki mehnat munosabatlari uy-joy qurilishi (uy ishchisi bilan mehnat munosabati bilan mehnat munosabatlari) kiradi.

Yuridik shaxslar iqtisodiy menejment yoki alohida mulkka tegishli bo'lgan tashkilotlarni tan oladi va ular majburiyatlarni va tegishli bo'lishi uchun mol-mulk va shaxsiy bo'lmagan huquqlarni amalga oshirishi va o'z vazifalarini bajarishlari va amalga oshirishi mumkin sudlanuvchi sudda.

Qonunchilik yuridik shaxsning turli tashkiliy-huquqiy shakllarini beradi. Mehnat munosabatlari, tijorat va notijorat tashkilotlari. Tijorat tashkilotlari iqtisodiy sheriklik (sheriklik, ishlab chiqarish, davlat va shahar unitar korxonasi) va jamiyat (cheklangan yoki qo'shimcha mas'uliyatli jamiyat) tarkibiga kiradi.

Notijorat tashkilotlari - iste'mol kooperativlari, jamoat yoki diniy tashkilotlar (uyushmalar), xayriya va boshqa mablag'lar, shuningdek, yuridik shaxslar qonunda nazarda tutilgan boshqa shakllarda. Ushbu tashkilotlarning barchasi ishchilarga va fuqarolar ishtirokchilari bilan mehnat huquqiy munosabatlarini va fuqarolarga mehnat huquqiy munosabatlarini o'rnatadilar. Mehnat yuridik shaxsining chegaralari o'zgaruvchan, chunki barcha tashkilotlar xodimlar soni va ularning ish haqini belgilashda mustaqil. Bundan tashqari, byudjet muassasalari, ammo bu haqda tasdiqlangan ish haqi fondi asosida ular mustaqil ravishda ularning sonini aniqlay olishlari mumkin.

2.2 Mehnat munosabatlari ob'ekti

Mehnat munosabatlari ob'ekti - ma'lum bir mutaxassislik bilan tavsiflangan muayyan ishni bajarish, post tomonidan malaka oshirish.

Mehnat munosabatlari ob'ektining o'ziga xos xususiyati hechmo emas, chunki mehnat huquqiy munosabatlarida ob'ekt ularning moddiy tarkiblaridan (majburiyat va boshqalar) ajratilgan. Xodim tomonidan taqdim etilishi (ma'ruzalar va boshqalar) tomonidan etkazib beriladigan foydali effektni ishlab chiqarish jarayonida iste'mol qilish mumkin. Va mehnat qonunchiligidan foydalangandan beri xodimlar ish bilan bandligidan ajralmas hisoblanadi, mehnat munosabatlarining moddiy tarkibiy qismi xususiyatlari ularning ob'ekti haqida savol tug'diradi.

Mehnat munosabatlarining mazmuni doirasida subyektiv mehnat huquqlari va majburiyatlari bilan ta'minlangan ishtirokchilar (mavzular) ning haqiqiy xatti-harakati sifatida tushuniladi. Haqiqat har doim ikkilamchi bo'lib, yuridik shaxsning (ixtiyoriy) tarkibiga ega bo'lib, ular o'z ishtirokchilarining subyektiv huquqlari va majburiyatlari asosida shakllantiriladi. Ushbu huquqlar va majburiyatlarning mazmuni qonun hujjatlarida belgilangan qonun hujjatlarida, talabga binoan belgilangan qonunlar, qo'shimchalarni qo'shish, imtiyozlardan foydalanish va boshqalar bilan qonun hujjatlarida ifodalanadi. Va qarshi kurashish va boshqa fanlarning ehtiyojlarini qondirish uchun mas'uldir.

Moddiy va huquqiy qismlarning birligi asosida, xodimlarning sub'ektiv huquqlari va majburiyatlari mehnat munosabatlarining bir qismidir, ular amalga oshiriladi va huquqiy maqomning huquqiy maqomini tashkil etadigan qonuniy huquqlar va majburiyatlar bajarilmoqda Xodimlar. Mehnat fanlarining ushbu huquqlari va majburiyatlari to'g'risida va ishning keyingi qismida aytilishi kerak.

2.3 Sublik subyektiv huquq va huquqiy majburiyatlar

Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasining mehnatiga oid qonun mehnat munosabatlari ishtirokchilarining asosiy (qonuniy) huquqlarini ta'minlaydi. Xodimning shaxsiga nisbatan Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga muvofiq (30-modda 30, 37-modda) umumiy san'atda. Rossiya Federatsiyasining 2 KZOT. Shaxsiy huquqiy munosabatlarning mazmunini tashkil etadigan subyektiv huquq va majburiyatlar ushbu qonuniy huquqlar va majburiyatlarni aniqlaydi.

Shu bilan birga, ish beruvchining xodimdan farqli ravishda mehnat kodeksining yoki boshqa federal qonunning muayyan maqolasida bunday aniq va maxsus konsolidatsiyaga ega bo'lmadi. Ish beruvchining shaxsiy huquqlari va majburiyatlari KZOT, Federal qonunlar, mahalliy harakatlarning ko'plab moddalarida tashkil etilishi, tashkilotning (yuridik shaxs) va boshqa moddalarda jamlanishi mumkin.

Mehnat munosabatlarida bir ishtirokchining subyektiv huquqi boshqalarning huquqiy majburiyatlarini bajarishga, biz faqat mehnat munosabatlari sub'ektlarining majburiyatlarini ko'rsatamiz.

Xodimning majburiyatlari quyidagilarni o'z ichiga oladi:

a) mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchiga tegishli bo'lgan muayyan ish funktsiyasini bajarish (KZOS 15-modda). Mehnat funktsiyasining aniqligi san'at tomonidan taqdim etiladi. 24 KZOT, muvofiq tashkilot ma'muriyati bandlik shartnomasidan kelib chiqadigan ishning bajarilishini xodimi talab qilishga haqli emas;

b) ish vaqti rejimi va qoidalarga muvofiq belgilangan tartibda, ish beruvchining boshqa mol-mulkidan foydalanish, ish beruvchining boshqa mol-mulkidan foydalanish, ushbu mulkni saqlash, muvofiqlik, ish beruvchining boshqa mol-mulkidan foydalanishga rioya qilish Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar va qoidalar bilan va boshqalar.

Ish beruvchining (tashkilot) asosiy majburiyatlari quyidagicha guruhlangan bo'lishi mumkin:

a) shartli mehnat funktsiyalari faoliyatiga muvofiqligi va shunga ko'ra, ushbu xodimning ishchiligi faoliyatini rassomning ish faoliyati sifatida bandligini ta'minlash, shuningdek uning samarali bajarilishini ta'minlaydigan sharoitlarni yaratish;

b) ishchi kuchi, jamoaviy bitim va tomonlarning kelishuvi to'g'risidagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan sog'lom va xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlash;

d) xodimning ijtimoiy-maishiy ehtiyojlarini qondirish.

Huquqiy hujjatdan kelib chiqadigan mehnat munosabatlari - bandlik shartnomasidan kelib chiqadigan subyektiv huquq va majburiyatlar - mehnat shartnomasi, ushbu shartnoma shartlariga rioya qilish. Bandlik shartnomasi quyida keltirilganidek, mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishda asosiy rol o'ynaydi. Shuningdek, boshqa biron bir kabi, o'ziga xos tarkibiga ega - bu tomonlar kelishuvga erishgan shartlar. Bandlik shartnomasining ishi mehnat munosabatlari, uning subyektiv huquqlari va majburiyatlari tarkibiga mos keladi. Shunday qilib, mehnat munosabatlari nafaqat mehnat shartnomasi asosida (yuridik shaxs): Ushbu shartnoma uning mazmuni bilan belgilanadi.

Biroq, mehnat munosabatlari va mehnat shartnomasi aniqdir. Shartnoma shartlari uni erkinlik va ixtiyoriy mehnat asosida tomonlar tuzish jarayonida shakllantiriladi, ammo xodimlarning qonun hujjatlariga nisbatan (KZOTning 15 qismining 1 qismi). Kengaytirilgan sharoitlar, rivojlanayotgan bandlik huquqiy munosabatlarining mazmuni doirasini aniqlaydi. Biroq, bandlik shartnomasi uning barcha tarkibini, barcha elementlarini aniqlay olmaydi. Bir qatorda, bir tomondan, tashkilot (yuridik shaxs) yoki yakka tartibdagi tadbirkor - boshqa tomondan, mehnat shartnomasi tuzish va mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, jismoniy shaxslar sifatida ish olib borganda. Bu bir-birlarini tanlash erkinligi, mehnat shartnomasi va uning shartlarini aniqlash erkinligini (tarkibni) aniqlash erkinligi asosida harakat qiladigan shaxslarga o'xshaydi. Biroq, shaxslar to'liq anglay olmaydilar yuridik shakl Mehnat shartnomasi - mehnat munosabatlarining huquqiy qonuniy elementi. Ushbu jamoat huquqiy elementi, mehnat huquqi bo'yicha minimal standart va xodimning normativlanishi buzilganligi sababli, mehnat shartnomasi yomonlashmasligi yoki umuman shartnomaning haqiqiy emasligiga olib keladi.

Binobarin, mehnat munosabatlari, uning mazmuni mehnat shartnomasi bilan belgilanadi, o'zi mustaqil shaxsni, mustaqil tarkibni oladi. Mehnat munosabatlarining mustaqilligi qonunchilik muassasalarida mehnat huquqlarining minimal darajada namoyon bo'ladi va axloqiy mehnat shartnomasi uchun bir qator shartlarni oldindan belgilab beradi.

Bandlik shartnomasini tuzish bilan, tomonlar belgilangan huquqlar va kafolatlarning belgilangan darajasini kamaytirishga haqli emaslar (faqat uning o'sishiga tegishli bo'lgan o'zgarishlar), chunki ular ularni istisno qilib yoki boshqalarni o'zgartirishga yordam beradi. Bu, bu uning ijtimoiy yo'nalishini ko'rsatadigan mehnat huquqining o'ziga xos xususiyatlaridan biri bo'lib, Rossiya qonun tizimida ijtimoiy huquq sifatida mehnat tizimining filialini tavsiflashga imkon beradi.

Bunga o'zi ish beruvchining intizomiy va ko'rsatma kuchiga asoslanganligiga to'lanishi kerak. Xodimning bo'ysunishi mehnat munosabatlari mazmuni tarkibiga qo'shimcha ravishda "o'rnatilgan", bu shaxslarga uni istisno qilish yoki ish shartnomasini tuzishda boshqa holat bilan almashtirishga imkon bermaydi.

3-bob. Ishchi va ish beruvchilar, mehnat munosabatlarining asosiy fanlari

3.1 Mehnat munosabatlari mavzusi sifatida ishchilar

Fuqaroning mehnat huquqi sub'ektligi sifatida Qattiq daraxtning holati barcha fuqarolar uchun keng tarqalgan. Bu mehnat huquqi bilan huquqiy tartibga solishning tafakkurini sezilarli darajada aks ettiradi. Mehnat qonunchiligi sub'ektining umumiy ahvoliga qo'shimcha ravishda maxsus ishchilarga (ayol, ahamiyatsiz) maxsus standartlar bilan belgilanishi mumkin.

Fuqaro aslida mehnat qonunchiligidan beri ish haqi ko'tarilganidan beri, xodim maqomi ma'lum bir tashkilotda ish olib borganidan beri sotib olinadi. Buning uchun fuqaroning yuridik shaxsiga ega bo'lishi kerak.

Umumiy qoida tariqasida, uning paydo bo'lishi natijasida 16 yoshga to'lgan biologiya bo'yicha biologiya to'g'risidagi qonunga erishish bilan bog'liq. San'at bo'yicha. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi yoshlarni ishlab chiqarish ishlariga tayyorlash uchun o'qishga, o'quv yurtlarida o'qishga, o'quv yurtlarida o'qishga, 14 yoshga to'lganda, quyidagilarni bajarish paytida 14 yoshga to'lgan o'quv muassasalarida o'qishga ruxsat beriladi Shartlar:

1) Ular faqat sog'liqqa zarar etkazmaydigan engil mehnat qilish uchun qabul qilinishi mumkin;

2) bo'sh vaqtlarda ishlashni o'rganish jarayonini buzmasdan bajarish;

3) ota-onalar, farzand askarlari yoki ishonchli shaxslar va vasiylik organlarining roziligi.

Umumiy ta'lim olish yoki umumiy ta'limning asosiy umumiy ta'lim dasturini boshqa, o'qitish yoki muvofiq ravishda tark etishni davom ettirish holatlarida federal qonun O'quv muassasasi, mehnat shartnomasi o'n besh yilga, ularning sog'lig'iga zarar etkazmaydigan engil mehnat qilish uchun engil mehnat qilishi mumkin.

Kinematografiya tashkilotlarida, teatrlar, teatr va konsert tashkilotlarida, ota-onalardan birining ota-onalaridan (vasiylik) va vasiylik huquqining roziligi bilan vasiylik qilish uchun o'n to'rt yoshgacha bo'lgan shaxslar bilan tuzilgan shartnomani tuzish mumkin. ijodkorlik va (yoki) ijro etish (namoyish qiluvchi) sog'liq va axloqiy rivojlanishga zarar etkazmasdan ishlaydi. Xodimning nomidan mehnat shartnomasi uning ota-onasi (vasiy) tomonidan imzolangan. Vasiylik va vasiylik huquqini hal qilishda, kundalik ishning maksimal muddati va ishlarni bajarish mumkin bo'lgan boshqa shartlar ko'rsatilishi mumkin.

Jismoniy shaxslar fuqarolik quvvatiga ega bo'lgan 18 yoshga to'lgan holda, shuningdek, fuqarolik quvvatiga ega bo'lgan 18 yoshga to'lgan holda, shuningdek, tanlangan yoshga etmaganlar - to'liq hayotni sotib olgan kundan boshlab bo'lgan shaxslarga kirish huquqiga egadirlar.

18 yoshga to'lgan mustaqil daromadli shaxslar, ammo sud tomonidan qonuniy ijodkorlar tomonidan cheklangan shaxslar Vasiyliklarning cheklangan roziligi bilan xodimlar bilan shaxsiy parvarishlash va uy xo'jaligiga yordam berish uchun yozma roziligi bilan shug'ullanadi.

18 yoshgacha bo'lgan mustaqil daromadlar bo'lgan shaxslar nomidan, ammo sud tomonidan tan olinmaydi, xodimlar bilan ishchilar bilan bu shaxslarning shaxsiy parvarishi uchun xodimlar bilan muomalada bo'lib, ularga uy xo'jaligini saqlashga yordam berishlari mumkin.

14 yoshdan 18 yoshgacha bo'lgan voyaga etmaganlar, fuqarolik huquqini to'la ravishda sotib olgan voyaga etmaganlar, ishchilar bilan ishchilar bilan ishchilar bilan ishlash bo'yicha shartnomalarga kirishlari mumkin o'z daromadlari, stipendiyalar, boshqa daromadlar (ota-onalar, vasiylar, vasiylik )larining stipendiyalari, boshqa daromadlari va yozma roziligi.

Jismoniy shaxslarning ish beruvchilar sifatida faoliyat yuritadigan qonuniy vakillar (ota-onalar, vasiylik) mehnat munosabatlari, shu jumladan ish haqi majburiyatlari bo'yicha majburiyatlar uchun qo'shimcha mas'uliyatga ega.

Ayrim shaxslar uchun maxsus talablar o'rnatildi. Shunday qilib, xorijiy fuqaroning Rossiya Federatsiyasi hududida ishlashga ruxsat olishi kerak. Shu bilan birga, ish beruvchi chet el ishchilarini jalb qilish va ulardan foydalanishga ruxsat oladi.

18 yoshga to'lgan Rossiya Federatsiyasi fuqarosi, ular davlat tiliga ega bo'lib, amaldagi qonunchilikda belgilangan boshqa talablarga javob beradigan boshqa talablarga javob beradi.

Mehnat munosabatlariga kirishning asosiy yoshi Mehnat kodi aniqlanmaydi; Istisno - bu o'ziga xos ish va postlar. Shunday qilib, davlat davlat xizmati qonuniga ko'ra, jamoatchilik pozitsiyasida bo'lgani uchun katta yosh davlat xizmati - 65 yil. Biroq, ushbu asrning yutuqlarida shoshilinch yoshda ishlashga mehnat munosabatlariga kirish mumkin.

Bundan tashqari, ish uchun murojaat qilganda, maxsus mehnat yuridik shaxsligi baholanadi, bu ma'lum bir mutaxassislik yoki malaka mavjud bo'lganda, o'qitish darajasi sifatida ifodalanadi.

Ba'zi hollarda ba'zi hollarda maxsus talab salomatlik holati bo'lishi mumkin. Qoida tariqasida, bu yuqori xavfli manbalar (haydovchilar, uchuvchilar va boshqalar) yoki atrof-muhit xavfi oshgani (temir yo'l, atom stansiyasi va boshqalar) yordamida ishlarning bajarilishi bilan bog'liq.

Bandlik shartnomasi tuzilganidan keyin fuqaro xodimga aylanganidan so'ng, u muayyan mehnat munosabatlari va majburiyatlari ishtirokida ifodalangan xodimning huquqiy maqomiga ega.

Xodimning asosiy (qonuniy) huquqlari san'atda keltirilgan. 37 Rossiya Federatsiyasi va san'at Konstitutsiyasi. 21 tk rf:

Xulosa, mehnat shartnomasini o'zgartirish va tugatish;

Mehnat xodimi bilan mehnat shartnomasi asosida ta'minlash;

Ishchilarni muhofaza qilish va jamoaviy shartnomada nazarda tutilgan shartlar uchun davlat tomonidan tartibga solish talablariga javob beradigan ish joyini taqdim etish;

Ish haqini o'z malakasi, mehnatning murakkabligi, bajarilgan ish va sifatga muvofiq to'liq to'lash;

Oddiy ish vaqti, individual kasblar va ishchilarning qisqartirilgan ish vaqti, har hafta dam olish kunlari, yillik ta'til uchun to'lanadigan ish vaqtini ta'minlaydi;

Ish joyida mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish talablari to'g'risida to'liq ishonchli ma'lumotlar;

Kasbiy tayyorlash, ularning malakasini oshirish va takomillashtirish;

Ittifoq, o'z mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini himoya qilish uchun kasaba uyushmalarini yaratish va ularga kirish huquqi;

Tashkilotni boshqarishda ishtirok etish;

Jamoaviy bitimlar va ularning vakillari orqali jamoaviy shartnomalar va qo'shma shartnomalar va bitimlarni tuzish, shuningdek jamoaviy bitimlar, bitimlarni amalga oshirish to'g'risida ma'lumot;

Qonunlar usullari bilan taqiqlangan barcha noqulay bo'lmagan barcha mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini himoya qilish;

Individual va jamoaviy mehnat nizolari, shu jumladan ish tashlash huquqi;

Mehnat majburiyatlarini bajarish va ma'naviy zararni qoplash munosabati bilan unga etkazilgan zararni qoplash;

Federal qonunlar tomonidan taqdim etilgan hollarda majburiy ijtimoiy sug'urta.

Xodimlarning huquqlari, ularni amalga oshirish unga javob berishni talab qiladi - ish beruvchiga ish beruvchiga kiruvchi shartnomasini tuzish orqali qabul qilgan vazifalarni bajarish kerak. Eng umumiy shaklda bu majburiyatlar san'atda shakllantirilgan. 21 TC rf. Ushbu vazifalar kodeksning II qismdagi boblarda keltirilgan huquqiy me'yorlarni qo'llash uchun juda muhimdir: Ch. 22 "Mehnat Ratingi", Ch. 30 "Mehnat intizomi", Ch. 34 "Kasbiy xavfsizlik talablari" va boshqalar. Kodeksda nazarda tutilgan majburiyatlar, xususan, kadrlar qoidalarida, xususan xodimlar tomonidan ichki mehnatni tartibga solish qoidalariga muvofiq belgilanadi.

Xodimning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

Rasmiy majburiyatlarning vijdonli ishlashi;

Mehnat intizomi, ichki mehnatni tartibga solish va texnologik qoidalar va normalarning qoidalariga muvofiqligi;

Belgilangan mehnat standartlarini bajarish;

Ish beruvchi va boshqa xodimlarning mulkiga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish;

Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik talablariga rioya qilish (xavfsizlik, sanoat sanitariya);

Ish beruvchiga bevosita xabar, hayot tahdidi va sog'lig'i va sog'lig'i, ish beruvchining mol-mulkining xavfsizligi to'g'risida bevosita rahbariyatga.

Xodimning huquq va majburiyatlari, qoida tariqasida, shuningdek, Bandlik shartnomasida, shuningdek rasmiy ko'rsatmalar, xavfsizlik bo'yicha ko'rsatmalar, ichki mehnatni tartibga solish qoidalari, boshqa mahalliy hujjatlar bo'yicha muzokaralar olib borishda muzokaralar olib boriladi. Biroq, barcha holatlarda ular bajarilgan ish chegaralari bilan cheklangan va amaldagi mehnat qonunchiligi bilan belgilangan razvonlar ortig'idan o'tolmaydi.

Xodimning qonuniy huquqlari va majburiyatlari bu huquq va majburiyatlarni bajarish uchun mehnat qonunchiligida, shuningdek, mehnat qonunchiligida, shuningdek ularning himoyasida qonuniy kafolatlarga ega.

3.2 Ish beruvchilar mehnat munosabatlari mavzusi sifatida

Ish beruvchi jismoniy yoki yuridik shaxs bo'lib, xodim bilan mehnat munosabatlariga kirish uchun mehnat munosabatlariga kirishdan keyin o'z mehnatidan o'z mehnatidan foydalanishga kirishdi.

Ish beruvchining huquqiy holati quyidagilarni o'z ichiga oladi:

1) ish yuridik shaxsligi;

2) har bir xodimga va butun mehnat jamoasi oldidagi mehnat huquqlari va majburiyatlari.

Ish beruvchining yuridik xodimlari qonun hujjatlarida bandlik shartnomalariga kirish qobiliyatiga ega bo'lgan tartibda ro'yxatdan o'tgan tartibda qabul qilinadi. Bunday holda, zarur shartlar quyidagilar bo'ladi: ishchilar soni va xodimlari va boshqa ba'zilar.

Ish beruvchining asosiy mehnat huquqlari quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Bandlik shartnomasini tuzish, o'zgartirish va tugatish;

Xodimdan talab qiladi yaxshi bajarilish bojlar, ichki mehnatni tartibga solish, mulkni hurmat qilish qoidalariga rioya qilish;

Xodimlarni rag'batlantirish va ularni intizomiy va moddiy javobgarlikka torting;

Mahalliy normativ hujjatlarni oling.

Ish beruvchining asosiy mehnat vazifalari majburiyatdir:

Mehnat qonunchiligi va mehnat huquqi normalari, mahalliy qoidalar, jamoaviy shartnomalar, qo'shma kelishuvlar va aholi bandligi to'g'risidagi boshqa me'yoriy huquqiy hujjatlarga rioya qilish;

Ishchilarga mehnat shartnomalari bo'yicha ishlarni bajarish;

Mehnatni muhofaza qilish talablariga javob beradigan xavfsizlik va ish sharoitlarini ta'minlash;

Ishchilarni uskunalar, asboblar, texnik hujjatlar va mehnat majburiyatlarini bajarish uchun zarur bo'lgan boshqa vositalar bilan ta'minlash;

Ishchi teng qiymat uchun pul to'lash uchun teng bo'lgan xodimlarga;

Xodimlar tomonidan Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksiga muvofiq belgilangan muddatda, jamoaviy shartnoma, mehnatni ta'minlash bo'yicha ichki ishlar, bandlik shartnomalari bo'yicha ish haqini to'lash;

Kollektiv muzokaralar, shuningdek TC RF tomonidan belgilangan tartibda jamoaviy bitim tuzish;

Jamoaviy shartnomani, bitimni tuzish va ularni amalga oshirish ustidan nazoratni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan xodimlarning to'liq va ishonchli ma'lumotlarni taqdim etish;

Ishchilarni ish bilan ta'minlash bilan bevosita bog'liq bo'lgan mahalliy me'yoriy hujjatlar bilan tanishtirish;

Mehnat qonunchiligi va mehnat huquqi qoidalariga rioya etilishi va nazorati va nazorati bo'yicha boshqa federal ijro etuvchi organlarga rioya etilishi va nazorati va nazorati bo'yicha vakolatli huquqiy hujjatlarni o'z vaqtida bajarish uchun o'z vaqtida bajarilishi mumkin faoliyat, jarimalar to'lash, mehnat qonunchiligi va mehnat huquqi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar;

Tegishli kasaba uyushma organlarining, idoralari tomonidan belgilangan mehnat qonunchiligining aniqlanganligi va mehnat huquqi normalarini o'z ichiga olgan boshqa vakillar ushbu organlar tomonidan amalga oshirilgan choralar ko'rilishi va hisobotlarini bartaraf etish choralarini ko'radi va vakillar;

Tashkilotni boshqarish bo'yicha xodimlarning Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi, boshqa federal qonunlar va shakllar uchun jamoaviy shartnomasida xodimlar ishtirokini ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratish;

Mehnat vazifalarini bajarish bilan bog'liq xodimlarning ichki ehtiyojlarini qondirish;

Federal qonunlar bo'yicha belgilangan tartibda ishchilarni majburiy ravishda amalga oshirish;

Mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq xodimlarga etkazilgan zararni qoplash, shuningdek Rossiya Federatsiyasi, boshqa federal qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar tomonidan belgilangan tartibda va sharoitlarda ma'naviy zararni qoplash Rossiya Federatsiyasi;

Mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligidagi boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, jamoaviy shartnoma, bitimlar, mahalliy me'yoriy hujjatlar va mehnat shartnomalari bo'yicha nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajaring.

Barcha holatlarda, ish beruvchi amaldagi mehnat qonunchiligi talablariga qat'iy rioya qilishi kerak, ularda bu ish beruvchiga qo'shimcha majburiyatlar berilishi mumkin. Masalan, ish beruvchi majburiy kelishuvda, ma'lum bir tashkilotda ish tajribasi uchun ish haqi uchun maosh olish uchun qo'shimcha kunlarni taqdim etish uchun taqdim etilishi mumkin.

Huquq va majburiyatlar ish beruvchiga tegishli tarkib va \u200b\u200btabiatga qarab, uning huquqiy maqomi, obro'-e'tiborning qabul qilinishi (mahalliy me'yoriy kuchlar), ma'muriy-nizolar (mehnat vazifalari bajarilishi uchun majburiy buyurtmalarning e'lon qilinishi bilan belgilanadi) , intizomiy kuch (aktsiyalardan foydalanish, intizomiy va moddiy javobgarlikni o'lchaydi).

Ish beruvchining nomidan tegishli tashkilot rahbari va uning boshqaruvi ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi. Ish beruvchilar to'liq yoki qisman, federal qonunlarga va Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy hujjatlariga muvofiq to'liq yoki qisman egalik qiladigan muassasalarning majburiyatlari qo'shimcha javobgarlikka tortadi.

Tashkilot rahbari o'z maqomiga ega: u buyruq va buyruq chiqaradi (ushbu korxona xodimlarining majburiyligi), qabul qilish va ishdan bo'shatish huquqidan foydalanadi. Shu bilan birga, u o'zi bilan mehnat funktsiyalarini bajaradi, bu erda uning huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari, tugatish asoslari (shu jumladan qo'shimcha) asoslanadi.

Yuqoridagilarga qo'shimcha ravishda, shaxslarga ish beruvchilarga tegishli bo'lgan ba'zi xususiyatlar uchun huquq va majburiyatlar ham beriladi.

Shaxslar jismoniy shaxslar tomonidan yakka tartibdagi tadbirkorlar sifatida tan olingan va xususiy notariuslar, shuningdek xususiy notariuslar, advokatlar, yuridik shaxs, yuridik shaxs, yuridik shaxs, yuridik shaxs, yuridik shaxs va boshqa shaxslar tomonidan tan olinadi kasbiy faoliyat Ushbu tadbirlarni amalga oshirish uchun (bundan buyon ish beruvchilar tomonidan boshqariladigan ish beruvchilar deb yuritilgan holda murojaat qilgan holda, ishchilar bilan mehnat munosabatlariga kiritilgan litsenziyalangan litsenziyalash. Federal qonunlarning talablarini buzgan shaxslar, ish beruvchilar - yakka tartibdagi tadbirkorlar uchun TC tomonidan ishonib topshirilgan vazifalarni bajarishda davlat ro'yxatidan o'tkazilmagan faoliyatning ta'kidlashicha, jismoniy shaxslar - yakka tartibdagi tadbirkorlar - yakka tartibdagi tadbirkorlar tomonidan moliyalashtirilmagan. ; Jismoniy shaxslar mehnat munosabatlarini shaxsiy parvarish qilish uchun xodimlar bilan shaxsiy parvarishlash va uy xo'jaligiga yordam berishadi.

Ish beruvchi - shaxs ishchida ishchi bilan ish joyini yozma ravishda tuzadi va kerak:

Ushbu shartnomani tegishli mahalliy boshqaruvda ro'yxatdan o'tkazing;

tanishtirmoq sug'urta badallari va federal qonunlar bilan belgilanadigan shakl va o'lchamdagi boshqa majburiy to'lovlar;

Birinchi marta ish olib kiradigan shaxslar uchun davlat pensiya sug'urtasining sug'urta guvohliklarini berish.

Ish beruvchining shaxsga bo'lgan vaqtini tasdiqlovchi hujjat - bu yozma mehnat shartnomasi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 309-moddasi). Ish beruvchi - yakka tartibdagi tadbirkor bo'lmagan shaxs ishchilarning bandlik yozuvlarida yozuvlarni yozishga haqli emas, shuningdek, tuzilgan mehnat kitoblari Ishchilar birinchi marta ishlashga kirishdi.

Ish beruvchilar orasida, huquqiy va jismoniy shaxslarga qo'shimcha ravishda, boshqa shaxs nomlandi qonun bilan belgilangan Ish joylariga kirish shartnomalariga kirish huquqi. Bunday mavzu, masalan, federal qonunda ko'rsatilgan bo'lsa, mahalliy davlat organi bo'lishi mumkin.

Ish beruvchilar sifatida mehnat kodi yuridik shaxslar, shuning uchun filiallar, filiallar, vakolatxonalar ish beruvchilar bo'lolmaydi. San'at bo'yicha. RF filiallari, vakolatxonalari yuridik shaxs emas. Ular o'z yuridik shaxslarini yaratgan mol-mulkka ega bo'lishadi va u tomonidan tasdiqlangan qoidalar asosida ishlaydi. Ularning rahbarlari fuqarolik qon aylanishida nutq so'zlash, yuridik shaxsning ishonchli vakili tomonidan amal qiladi.

Filial rahbari, vakillik idoralari ishonchnomasi bo'lishi mumkin, ammo ishchilar ishdan bo'shatish va lavozimidan ozod qilish huquqini ta'minlaydilar, ammo bu holda, bu ish beruvchi emas. Ish beruvchi filial xodimlariga nisbatan vakolatxona yuridik shaxs bo'lib, ular nomidan filial rahbari, vakolatxonasi mehnat shartnomasini tuzish va uni tugatish vakolatini amalga oshiradi. Agar filial rahbari ish bilan ta'minlash, filial xodimlari bilan mehnat munosabatlari, yuridik shaxs tomonidan tuzilgan mehnat shartnomasi asosida tashkil etilishi mumkin.

4-bob. Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va tugatish

4.1 Mehnatning paydo bo'lishining asosi

Mehnat munosabatlari paydo bo'lishiga olib keladigan huquqiy faktlar ularning paydo bo'lishining asosi deb ataladi. Ushbu faktlarning o'ziga xos xususiyati shundaki, bunday voqealar, huquqbuzarlik, bitta ma'muriy qonun xizmat qila olmaydi. Ushbu faktlar qonuniy harakatlar (xodimning irodasi va ish beruvchining nomidan ish beruvchi nomidan ish beruvchi nomidan ish olib boruvchi rahbariyat tomonidan) amalga oshiriladi.

Mehnat huquqiy munosabatlari uning ishtirokchilarining erkinlik shartnomasining erkin huquqiy hujjatidir - ikki tomonlama yuridik shaxs. Bandlik shartnomasi ikki tomonlama huquqiy qonunchilik sifatida huquqiy tartibga solish mexanizmida juda muhim rol o'ynaydi, u fanlar bo'yicha mehnat huquqining normalarini "tarjima qiladi" deb tarjima qilinadi va mehnat huquqiy munosabatlarini keltirib chiqaradi.

Umumiy qoida tariqasida mehnat shartnomasi ko'p mehnat munosabatlarining paydo bo'lishining asosidir. Ishchi ishlaridan foydalanish bo'yicha huquqiy munosabatlarning mavjudligi va rivojlanishining asosini (kontrakt) qonuniy ahamiyati. Bu quyidagilarda ifodalanadi. Birinchidan, mehnat shartnomasi ma'lum korxonalar, muassasalar, tashkilotlar bilan mehnat munosabatlari paydo bo'lishining eng keng tarqalgan poydevori hisoblanadi. Ikkinchidan, mehnat huquqiy jihatlari tuzilgan shartnoma shartnomasi asosida o'z vaqtida mavjud. Bu bandlik shartnomasi, bu tomonlarning o'zaro bog'liqliklarining huquqiy asosidir, ular tomonlar muntazam ravishda yoki vaqti-vaqti bilan ular tomonidan qabul qilingan huquq va mashqlarni amalga oshirish uchun muntazam ravishda yoki vaqti-vaqti bilan amalga oshirilishi kerak. Huquq va majburiyatlarning muntazam yoki davriy ravishda amalga oshirilayotgan huquq va majburiyatlarning davriy jihatlari shaxsiy va majburiyatlar tomonlarning xatti-harakatlarini uzoq muddatli muvofiqlashtirish uchun mo'ljallangan. Uchinchidan, mehnat shartnomasi ish joyini individuallashtiradi (korxona, institut, ish joyini tuzadigan tashkilot) ishchining ishbilarmonligi (mutaxassisligi, malakasi yoki lavozimi) mehnat munosabatlari mavzusi sifatida ishlanmasi (mutaxassislik, malakasi yoki lavozimi). Bandlik shartnomasi ushbu fuqaroga va ular bilan muomala qilishning boshqa shartlariga individual ravishda mehnatsevarlik shartlari, ishchilarning mehnat qonunchiligiga nisbatan mehnat qonunchiligiga nisbatan ish haqi buzilganligi sababli (bzotning 5-moddasi) ).

Biroq, shartlarni farqlash kerak: darhol, kontsentatsion tomonlarning o'zlari va hosilalar tomonidan ishlab chiqarilmagan tomonlar tomonidan ishlab chiqarilmagan, ammo qonunlar va boshqa markazlashtirilgan va mahalliy qoidalar (masalan, ish vaqti bo'yicha qonun hujjatlarida yoki ishchilarning bonuslari to'g'risidagi mahalliy lavozimlarda). Mehnat shartnomasini tuzish uchun bunday leyvidotlar ham bajariladi, chunki ular kuchga kiradi (Qiz. 15-modda) bandlik shartnomasining ajralmas qismini tashkil etadi, o'zaro huquq va majburiyatlarning bir qismini kengaytiradi.

Bandlik shartnomasini joriy ta'rifining o'ziga xos xususiyati, shuningdek, u shuningdek shartnoma kontseptsiyasini ham o'z ichiga oladi. Bu Rossiya Mehnat qonunchiligida qonuniy ravishda birlashtirilgan, shartnomaning oddiy mehnat shartnomasi emas, balki mehnat shartnomasining maxsus turi sifatida.

Shunga o'xshash hujjatlar

Umumiy xususiyatlar Mehnat huquqi va uning sub'ektlarida munosabatlar tizimlari. Mehnat munosabatlarini rivojlantirish, o'zgarishi va tugatish asoslari. Mehnatdan kelib chiqadigan boshqa aloqalardan ajralib turadigan mehnat munosabatlarining xususiyatlari.

rezisum, qo'shilgan 28.11.2013


Mehnat munosabatlarining xususiyatlari va belgilari. Yagona ish bilan bandlik huquqiy munosabatlarini umumiy va shaxsiy shart-sharoitlar, o'zgarishi va tugatish. Mehnat munosabatlarini tasniflash belgilari. Mehnat bilan chambarchas bog'liq bo'lgan huquqiy munosabatlarning xususiyatlari.

kurs ishi, qo'shilgan 01/06/2016


Mehnat shartnomasi tushunchasi qonuniy dalil sifatida. Mehnat munosabatlari asosi sifatida murakkab huquqiy kompozitsiyalar. Huquqiy faktlar va huquqiy shakllar, mehnat munosabatlarini tugatish, ularning xususiyatlari va xususiyatlari.

kurs ishlari, qo'shildi 11.07.2016


Mehnat munosabatlarining xususiyatlari va inshootlarini o'rganish. Ushbu munosabatlar ishtirokchilarining huquq va majburiyatlarini tahlil qilish. Mehnat munosabatlarini rivojlantirish, o'zgartirish va tugatish uchun asoslarni o'rganish. Huquqiy mexanizm ijtimoiy himoya ishchilar.

kurs ishlari, qo'shilgan 28.08.2013


Bandlik shartnomasi - bu mehnat munosabatlarining paydo bo'lishining asosidir, uning o'ziga xos regulyatori. Ishchi sifatida mehnat munosabatlariga kirish. Ish beruvchilar tomonidan mehnat shartnomasi tuzilishi. Mehnat huquqiy munosabatlarini o'zgartirish uchun asoslar.

ekspertiza, qo'shilgan 04.02.2014


Mehnat huquqidagi huquqiy munosabatlar tushunchasi va tizimi. Mehnat huquqiy munosabatlari, uning sub'ektlari, ob'ektlari va mazmuni. Mehnat munosabatlarini rivojlantirish, o'zgarishi va tugatish asoslari. Mehnat qonunlaridan kelib chiqqan huquqiy munosabatlar.

mavhum, qo'shilgan 05/17/2008


Mehnat huquqiy munosabatlari ijtimoiy qonunchiligini shakllantirishning muhim asosidir. Mehnat huquqi sohasidagi huquqiy munosabatlar tushunchalari va turlari. Mehnat munosabatlarining mohiyati, sub'ektlari va ob'ektlari. Korxonaning tarkibi va namunaviy shartnomasi.

tekshiruv, qo'shilgan 07/28/2010


Mehnat munosabatlari, ularning partiyalari Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksiga muvofiq sharoitlar va ularning tartibi. Fuqaroning mehnat munosabatlariga kirishining asosiy sharti sifatida fuqaroning paydo bo'lishi. Xodim va ish beruvchining huquq va majburiyatlari.

rezece, qo'shilgan 16.05.2009


Rossiya qonunchiligi bilan mehnat munosabatlarining tarixi. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi uchun mehnat kodeksi bilan bandlik shartnomasining umumiy xususiyatlari. Mehnat huquqiy munosabatlarining xalqaro qonunchilikka xalqaro qonunchilikka asoslangan.

tezislar 01.08.2010


Fuqarolik huquqiy munosabatlarining tushunchalari va asosiy elementlari. Fuqarolik huquqiy munosabatlari tarkibining xususiyatlari. Fuqarolik huquqiy munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va tugatish asoslarini ko'rib chiqish bilan bog'liq jamoatchilik munosabatlarining xususiyatlari.

SAVOL 19.20. Yollangan mehnatdan foydalanish sohasidagi huquqiy munosabatlar tushunchasi va tizimi.

Mehnat munosabatlari mehnat huquqi normalari va mehnat huquqiy munosabatlari shaklida boshqariladi.

Mehnat huquqiy munosabatlari - mehnat shartnomasi asosida amalga oshirilayotgan va mehnat huquqi bilan tartibga solinadigan va mehnat faoliyatini tartibga soluvchi, ishchi mehnat funktsiyasini ichki mehnat reglamentlari taqdim etish bilan ta'minlash va boshqa shaxsni ta'minlash majburiyatini berishga majburdir Ushbu shartnoma tufayli sog'lom, xavfsiz va boshqalarni ta'minlaydi. mehnat qonunchiligi va mehnat huquqi, bitimlar, mahalliy me'yoriy hujjatlar, mahalliy normativ hujjatlar, shu jumladan xodim mehnat haqi Malaka oshirish, mehnatning murakkabligi, miqdori va sifati.

Mehnat munosabatlarining xususiyatlari:

1) Mehnat munosabatlari mavzulari (tomonlari) har doim xodim va ish beruvchi;

3) Mehnat huquqiy aloqalarida ishbilarmon bo'lmagan mehnatdan foydalanish sohasida ishlash jarayonida tomonlarning mehnat huquqlari, huquq va majburiyatlari tatbiq etilmoqda;

Mehnat munosabatlari, qoida tariqasida, mehnat munosabatlari bilan mavjud bo'lgan. Ammo kelishuvchi paydo bo'lishi ma'lum huquqiy dalillarning boshlanishiga (intizomiy jinoyat sodir etishiga bog'liq) xodim yoki ish beruvchiga zarar etkazish va boshqalarga zarar etkazishiga olib keladi.

Biror kishi nafaqat mehnat shartnomasini tuzish, balki fuqarolik huquqi, yo'riqnomalar, kompensatsiya xizmatlari va boshqa xizmatlarni) amalga oshirish orqali amalga oshirishi mumkin. Fuqarolik va boshqa munosabatlarning mehnatdan foydalanish bo'yicha yuzaga keladigan mehnat munosabatlarining o'ziga xos belgilarini hisobga olish kerak. Quyidagi belgilar normal bo'lmagan mehnatdan foydalanish sohasida mehnat huquqiy munosabatlarining asosiy xususiyati sifatida ajralib turadi.

1. Mehnat munosabatlari mavzusi - bu ish beruvchi, ish beruvchi - shaxs - shaxs doirasida mavjud bo'lgan mehnatning umumiy tashkil etilishidagi muayyan ish faoliyatida seminar. Fuqarolik-huquqiy mehnat munosabatlari mavzusi - bu mehnatning natijasidir (ob'ektni qurish, yuklarni etkazib berish, ixtironi, kompyuterning ishlashi dasturi va boshqalar).

2. Bandlik shartnomasini (ya'ni mehnat munosabatlari bo'yicha huquqiy munosabatlar kiritgan holda) xulosaga kelsak, ish beruvchi tomonidan tashkil etilgan muayyan tashkilotning ichki mehnatni tartibga solish qoidalariga rioya qilish, mehnat va texnologik intizomga rioya qilish. ularning qonunbuzarliklari uchun intizomiy yoki moddiy javobgarlikni olib boring. Fuqarolik huquqi sohasida bo'lmagan narsa. Xodim o'z xavfi bo'yicha yakuniy natijaga erishishga harakat qilmoqda.

3. Bandlik shartnomasini tuzish ish funktsiyasini amalga oshirishni o'z ichiga oladi - kadrlar, kasb, malakaga muvofiq kadrlar, kasbga muvofiq pozitsiya sifatida ish olib borish; Komissiya ishchisining muayyan turlari odatda ularning shaxsiy mehnatiga ega. Istisno - bu uyda va xodim oila a'zolarini o'z ishini bajarish uchun jalb qilishi mumkin bo'lgan kichik savdodir. Fuqarolik huquqlari munosabatlariga ko'ra, mijoz kimning xohishiga va tartibni qanday bajarishga qiziqmaydi, chunki bu faqat yakuniy natijaga erishadi.

4. Xodimning ish shartnomasi asosida ish beruvchisi sog'lom va xavfsiz mehnat sharoitlarini, mehnat qonunchiligiga muvofiq, shu jumladan mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq sog'lom va xavfsiz mehnat sharoitlarini yaratishga majburdir. Ushbu majburiyat fuqarolik huquqiy munosabatlariga mijozga tayinlanadi.

5. Xodim va ish beruvchi qonun hujjatlarida belgilangan huquqiy protseduralarga muvofiq, hech qanday sanktsiyalarsiz bandlik shartnomasini (mehnat munosabatlarini tugatish) bekor qilish huquqiga egadirlar. Shu bilan birga, ish beruvchiga mehnat huquqi bo'yicha belgilangan hollarda ishdan bo'shatish to'g'risida ish beruvchini ishdan bo'shatish va boshqa kompensatsiya to'lashni to'lashi shart. Tomonlar uchun fuqarolik shartnomasi shartlariga rioya etilmagan taqdirda, sanktsiyalar qo'llanilishi mumkin.

6. Mehnat huquqiy munosabatlarining mavjudligi xodim tomonidan belgilangan ish vaqtida o'tkazilgan ishlarga muvofiq muntazam ravishda (odatda ikki marta) ish haqini anglatadi. Fuqarolik huquqi bilan aloqalar, qoida tariqasida, yakuniy natija bo'yicha mehnat to'lovini taklif qiladi. To'lov miqdori mijoz va ijrochi tomonidan o'zboshimchalik bilan belgilanadi. Bu pudratchi tomonidan sarflangan ish vaqtining davomiyligiga bog'liq emas.

Mehnat munosabatlari turlari Mehnat munosabatlari, tashkilotning tashkil etilishi, tashkiloti (ish beruvchi), tashkilotning tashkiliy va huquqiy shakli, tashkil etilishi (ish beruvchi), tashkiliy va huquqiy shakli, tegishli mehnat munosabatlarining turlariga bog'liq bu erda mehnat munosabatlarini ro'yobga chiqarish amalga oshiriladi. Ya'ni, mehnat munosabatlari juda ko'p, shu jumladan mehnat shartnomalarining qancha turlari mavjud. Bitta tashkilot (ish beruvchi) doirasida ish beruvchilarning bir nechta turlari va shuning uchun mehnat huquqiy munosabatlari mavjud.

Bandlik shartnomasi doirasiga qarabMehnat huquqiy munosabatlari amalga oshirilishi mumkin: uzoq shimoliy mintaqalarda; diplomatik vakolatxonalar va konsulliklarda.

Tashkiliy va huquqiy shaklga qarab Ularni mehnat huquqiy munosabatlariga bo'lish mumkin: aksiyadorlik jamiyatisheriklik, ishlab chiqarish kooperativlari, birligi va davlat korxonalari; Va mulkchilik shaklida, ish beruvchilar tomonidan davlat va xususiy mulkchilik asosida tashkil etilgan huquqiy munosabatlarni taqsimlash mumkin.

Bandlik shartnomalari orasida muayyan o'rinbosari qisman mehnat shartnomasini egallaydi. Uning o'ziga xos xususiyatlari shundaki, u bir nechta mehnat munosabatlari ro'y berishi mumkin, unda o'sha ishchi partiya bo'ladi. Bundan tashqari, ular o'sha xodim va ish beruvchi yoki boshqa ish beruvchi o'rtasida paydo bo'lishi mumkin.

Mehnat munosabatlarining mazmuni Ikkita elementdan iborat: material va ixtiyoriy. Mehnat munosabatlarining moddiy tarkibixodim va ish beruvchining haqiqiy xatti-harakatlarini faollashtirish. Xodim haqiqatan ham muayyan ish joyida ish olib boradi va ish beruvchi unga ushbu ish uchun ish haqini to'laydi va ish uchun normal ish sharoitlarini yaratadi.

Mehnat munosabatlarining Volga (huquqiy) Ishchi va ish beruvchining subyektiv mehnat huquqlari va majburiyatlarini shakllantirish. Mehnat munosabatlarining elementi sifatida har qanday subyektiv huquq, ish beruvchi yoki ish beruvchining xatti-harakati bo'lishining birligi; xodim yoki ish beruvchidan ma'lum xulq-atvorni talab qilish qobiliyati; Ishchilar yoki ish beruvchi tomonidan talablarning bajarilmagan yoki noto'g'ri bajarilmagan taqdirda, davlatning majburiy kuchga murojaat qilish qobiliyati. Shunday qilib, sub'ektiv huquq bir-biriga nisbatan imkoniyatlarga oid savollarga javob beradi, bu esa mehnat munosabatlari bilan bog'liq.

Xodimning sub'ektiv huquqlari ularni amalga oshirishda aniqlik, jozibadorlik va nisbiy xulq-atvor bilan ajralib turadi. Xodim o'z mehnat funktsiyalariga muvofiq ish beruvchidan ish olib borishni talab qilishga haqlidir, shu bilan birga, u ish bilan bandlik vazifasini bajarishda ilg'or mehnat usullarini joriy etishga qaratilgan mustaqil tashabbus ko'rsatishga haqli. Jinoyatchilik xodimning xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlarini, normal ish sharoitlarini talab qilishni talab qilish huquqiga ega.

Har bir xodimning mehnat munosabatlari taraflari sifatida subyektiv huquq va majburiyatlari, xodimning imkoniyatlari va to'g'ri xatti-harakatlarini belgilash, unda talab qilish, talab qilish, foydalanishga, foyda olish va hisoblagich bilan tanishish huquqiga ega ish beruvchining qiziqishlari va ehtiyojlari.

Ish beruvchiga subyektiv huquq va majburiyatlar mavjud. U mehnat ishchilaridan mehnat funktsiyasiga muvofiq talab qilishga haqli to'g'ri sifat Va belgilangan muddatda. Shu bilan birga, u ish joyining ish joyini ta'kidlashi, kerakli asboblar, ish kiyimlari va hk.

Xodimning subyektiv mehnat huquqlari va majburiyatlari va ish beruvchining majburiyatlari bir-biriga mos keladigan vazifalarini ta'kidlash muhimdir. Ya'ni, xodimning o'ng tomoni ish beruvchining majburiyatlariga va aksincha.

Ya'ni, mehnat munosabatlari nafaqat mehnat shartnomasi asosida amalga oshiriladi, ammo ushbu Bitim uning tarkibini belgilaydi.

Mehnat huquqiy munosabatlari - mehnat qonunchiligining predmeti bo'lgan ishlab chiqarish va boshqa jamoatchilik munosabatlari sohasidagi boshqa jamoatchilik munosabatlari. Xodimning va ish beruvchining ushbu ixtiyoriy huquqiy munosabatlar Tashkilotning ichki mehnatni tartibga solishga bo'ysunadigan muayyan mehnat faoliyatini amalga oshiradigan va ish beruvchi qonun hujjatlariga muvofiq mehnat uchun zarur shart-sharoitlarni yaratadi va to'laydi Xodimning ishlashi qonun bilan belgilangan minimal mehnatning minimal miqdoridan kam emas.

Mehnat huquqiy munosabatlari har doim ikki tomonlama. Ular xodim va ish beruvchiga mehnat yuridik shaxsiga jalb qilingan.

Mehnat munosabatlarining turlari Bandlik shartnomalari turlariga qarab tasniflanadi: ish bilan bandlik shartnomalari ko'paydi. Masalan, muayyan mehnat munosabatlari - yarim kunlik ish bilan mehnat munosabatlari. Parallelda ish vaqti boshlanganda ikkita mehnat munosabatlari mavjud.

Mehnat huquqiy munosabatlari, masalan, qiyinchilik bilan bog'liq bo'lgan huquqiy munosabatlardan ajralib turadigan, ammo fuqarolik qonunchiligi bilan tartibga solinadigan tegishli huquqiy munosabatlardan ajralib turish kerak quyidagi xususiyatlar:

1) Mehnat munosabatlari, xodim, qoida tariqasida, a'zo sifatida ishlaydi mehnat jamoasiva fuqarolikda - yo'q;

2) Mehnat huquqiy munosabatlari predmeti - mehnat jarayoni va tinch aholiga nisbatan - natijalar uning natijaidir;

3) mehnat munosabatlarida, fuqarolik munosabatlarida bo'lmagan ichki mehnat reglamenti xodimini majburiy shartdir;

4) mehnat munosabatlari, ish beruvchini ishlab chiqarish vositalariga, shuningdek mehnatni muhofaza qilish majburiyatini, ish beruvchiga va mehnat munosabatlariga, qoida tariqasida tayinlash majburiyatini oladi Pudratchi.

Mehnat munosabatlaridagi barcha huquq va majburiyatlar tabiatan shaxsiydir, i.e. Xodim unga ishonib topshirilgan mehnat funktsiyasini bajarish o'rniga hech kimni qo'yib bo'lmaydi. Ish beruvchi, shuningdek, bitta xodimni etarlicha sababsiz boshqasiga o'zgartira olmaydi. Bandlik shartnomasidan kelib chiqadigan barcha huquqiy munosabatlar har doim individual va shu bilan birga ikki tomonlama, I.E. Bir tomondan, bir tomoni va boshqa mavzu vazifalarini bir tomonning majmuasi va aksincha.

Mehnat huquqiy aloqalar bandlik shartnomasi bilan chambarchas bog'liq, ammo u bilan bir xil emas: mehnat huquqiy munosabatlari o'ziga xos muammoni hal qiluvchi va bandlik shartnomasining mazmuni - Bu uning shartlari.

Mehnat huquqiy munosabatlarining paydo bo'lishining asosi qonun hujjatlarida ko'rsatilgan huquqiy dalillardir. Ularning paydo bo'lishi faqat ishchilar va ish beruvchilar xodimlarining ish joyini bajarish uchun amalga oshirish uchun huquq va majburiyatlari o'rnatilishi bilan bog'liq.

Odatda, mehnat huquqiy munosabatlari asosida mehnat huquqiy munosabatlari yuzaga keladi mehnat shartnomasi. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi ham ko'zda tutilgan quyidagi asoslar Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi:

· Vaziyatni saylash;

· Tanlovga tegishli lavozimni egallash uchun tanlov qilish;

Lavozim yoki tasdiqlash uchun belgilangan lavozimga tayinlash;

Maslahatlar tomonidan tasdiqlangan kvotaga nisbatan federal qonunga muvofiq vakolat berilgan;

Mehnat shartnomasini tuzish bo'yicha sud qarori.

Xodimlar va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlari xodimning haqiqiy taxmini, ish beruvchi yoki uning vakili bilan ishlash shartnomasi to'g'ri bezatilmagan bo'lsa, ish beruvchi yoki uning vakili bilan ishlash uchun paydo bo'ladi.

Mehnat munosabatlari, vaziyatga saylovlar bo'yicha kontsertatsiya asosida, vaziyatga saylovlar ma'lum band funktsiyasini xodimi bajarilishini anglatadi.

Tanlov munosabatlari bo'yicha ish to'g'risidagi shartnoma asosida mehnat to'g'risidagi shartnoma asosida, agar mehnat qonunlari va mehnat qonunchiligi qoidalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy huquqiy hujjatlar yoki tashkilotning ustavi (me'yoriy) tomonidan belgilangan holatni almashtirish uchun mehnat munosabatlari. , Raqobatning ro'yxati va ushbu xabarlarga raqobatdosh saylovlar tartibi.

Mehnat munosabatlari mehnat huquqi to'g'risidagi qonunlar va mehnat qonunchiligining standartlarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy huquqiy hujjatlar yoki tashkilotning ustavi (nizomi) tomonidan tasdiqlangan hollarda mehnat shartnomasi asosida amalga oshiriladi.

Mehnat munosabatlarining o'zgarishi harakatlarning natijasi va tadbirlar natijasida ham, masalan, ish bilan shartnoma asosida emas, balki xodimning roziligi bilan amalga oshirilishi mumkin, ammo xodimning roziligi bilan amalga oshiriladi. san'atda ko'zda tutilgan mahsulot. 74 TK RF.

Mehnat munosabatlarini tugatish, ikkalasi ham, tadbir natijasida ham, masalan, xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini tugatish ( o'z xohish) San'at. 80 TC rf; Xodimning o'limi - san'at. 83 TK RF.