Zustand Bildungseinrichtung höhere Berufsausbildung

Staatliche Pädagogische Universität Tula, benannt nach. L. N. Tolstoi

Fakultät für Psychologie

Disziplin „Grundlagen der Berufsberatung“

ABSTRAKT

zum Thema

PROFESSIONELLE PERSÖNLICHKEITSVERFORMUNGEN

Durchgeführt:

Student im 3. Jahr der Gruppe „A“

Fakultät für Psychologie

Petrova Swetlana Jurjewna

Geprüft:

Zaenchik Wladimir Michailowitsch,

Ph.D., Professor

Einführung

Kapitel 1. Persönlichkeit und Beruf

Kapitel 2. Faktoren, die zur beruflichen Deformation beitragen

Kapitel 3. Ebenen der beruflichen Deformation. Berufliche Rehabilitation

Kapitel 4. Das Phänomen des psychischen Burnouts

Referenzliste

Einführung

Arbeit ist ein Weg zur körperlichen und moralischen Gesundheit, ein Mittel zum individuellen Erfolg, eine Quelle grenzenloser Selbstzufriedenheit und Selbstverbesserung. Das heißt, Arbeit wirkt sich positiv auf die menschliche Psyche aus.

Allerdings viele Jahre der Umsetzung Professionelle Aktivität kann nicht ständig von seiner Verbesserung und kontinuierlichen beruflichen Weiterentwicklung des Einzelnen begleitet werden. Die Bedingungen und die Art der Arbeit in manchen Arbeitsformen (insbesondere in „Mensch-zu-Mensch“-Berufen) wirken sich traumatisch auf die Psyche aus. Phasen der Stabilisierung sind unvermeidlich. Es kommt zu beruflicher Ermüdung, es entstehen psychische Barrieren, das Repertoire an Handlungsmöglichkeiten wird erschöpft, berufliche Fähigkeiten und Fertigkeiten gehen verloren und die Leistungsfähigkeit lässt nach.

Man kann festhalten: Die langjährige Ausübung der gleichen Tätigkeit auf etablierte Weise führt zur Entwicklung beruflich unerwünschter Qualitäten und zur beruflichen Fehlanpassung von Fachkräften. Das heißt, in der Phase der Professionalisierung vieler Berufstypen kommt es zu beruflichen Deformationen.

Kapitel 1. Persönlichkeit und Beruf

Das Problem des Einflusses des Berufs auf die Persönlichkeit rückt immer wieder in den Fokus der Forschung. In den Werken vieler herausragender Psychologen ist die psychologische Problemeüber den Zusammenhang zwischen der Kategorie Aktivität und Persönlichkeit.

Eine Analyse der Literatur zeigt, dass die berufliche Rolle vielfältige Auswirkungen auf die Persönlichkeit hat, bestimmte Anforderungen an einen Menschen stellt und dadurch sein gesamtes Erscheinungsbild verändert. Täglich, über viele Jahre hinweg, verbessert sich nicht nur die Lösung typischer Probleme professionelles Wissen, sondern prägt auch berufliche Gewohnheiten, eine bestimmte Denkweise und einen Kommunikationsstil.

Allgemeinbildung, berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten, allgemeine und besondere Fähigkeiten, gesellschaftlich bedeutsame und beruflich wichtige Eigenschaften bilden das berufliche Entwicklungspotenzial einer Fachkraft. Die Realisierung von Potenzialen hängt von vielen Faktoren ab.

Die realen Szenarien sind sehr vielfältig. Abhängig vom Tempoverhältnis verschiedene Arten Entwicklung von A.A. Bodayev identifiziert die folgenden Szenarien für die Entwicklung eines Erwachsenen.

1.Die individuelle Entwicklung geht der persönlichen und beruflichen Entwicklung deutlich voraus. Dieses Verhältnis spiegelt die schwache Entwicklung eines Menschen als Individuum und als Arbeitnehmer wider. Es bestehen keine Interessen, Neigungen oder Fähigkeiten für irgendeine Tätigkeit, berufliche Bereitschaft wird nicht zum Ausdruck gebracht, geringe Arbeitsfähigkeit.

2.Die persönliche Entwicklung eines Menschen ist intensiver als individuell und beruflich. Dies äußert sich in einer fürsorglichen Haltung gegenüber Umfeld, Menschen, Gegenstände der materiellen und spirituellen Kultur, Bindung an die Familie usw. Körperliche Gesundheit und berufliche Erfolge stehen im Hintergrund.

.Die berufliche Entwicklung dominiert gegenüber den beiden anderen „Hypostasen“ einer Person. Der Vorrang beruflicher Werte und die völlige Hingabe an die Arbeit sind die Merkmale der sogenannten Workaholics.

.Relative Übereinstimmung des Tempos der individuellen, persönlichen und beruflichen Entwicklung. Dies ist das optimale Verhältnis, das die Verwirklichung, die „Erfüllung“ des Selbst eines Menschen bestimmt.

Wenn ein Mensch den Arbeitsraum betritt, trifft er unmittelbar auf für ihn neue Bedingungen. Es entsteht ein objektiver Anpassungsbedarf, wodurch die Normen und Werte der Umwelt übernommen und transformiert werden. Durch die Interaktion zwischen Individuum und Beruf kommt es zu einer aktiven qualitativen Transformation der inneren Welt des Individuums, die zu einer grundlegend neuen Struktur und Lebensweise führt – kreative Selbstverwirklichung im Beruf sowie die persönliche und berufliche Weiterentwicklung.

Den objektiven Gesetzen der Entwicklung als solcher folgend ist jedoch zu beachten, dass das Ergebnis jeder Entwicklung sowohl positive als auch negative Folgen hat. Die Entstehung der menschlichen Persönlichkeit in der beruflichen Tätigkeit kann sowohl als Entwicklung, Bereicherung als auch als Herabwürdigung, Degradierung, deformierte Existenz betrachtet werden. Einerseits verbessert sich ein Mensch in dieser Art von Tätigkeit, erwirbt bestimmte Fähigkeiten und Fertigkeiten usw., andererseits treten verschiedene negative Phänomene auf, die im Konzept der beruflichen Deformation zusammengefasst werden.

Kapitel 2. Faktoren, die zur beruflichen Deformation beitragen

Berufliche Deformationen sind ein negatives sozialpsychologisches Phänomen, das in Form verschiedener persönlicher Verhaltenserscheinungen auftritt, die sich destruktiv auf den Prozess und das Ergebnis beruflicher Tätigkeit sowie auf die Interaktion mit anderen an diesem Prozess Beteiligten auswirken.

Ein Beruf kann den Charakter einer Person nach und nach erheblich verändern. Gleichzeitig ist die Berufswahl zunächst mit den Neigungen und Einstellungen des Einzelnen verbunden. Wenn also Menschen eines bestimmten Berufs einige gemeinsame Charaktereigenschaften aufweisen, kann ihre Spezifität nicht nur auf den sekundären Einfluss der beruflichen Rolle zurückzuführen sein, sondern auch auf die Tatsache, dass sie von Menschen gewählt wird, die zunächst bestimmte Neigungen haben.

Es ist sehr wichtig, eine Antwort auf die folgende Frage zu erhalten: Wie kommt es zu einer professionellen Verformung? In Bezug auf die Ontogenese sind die Hauptpfade bekannt: Reifung, Lernen, Kreativität des Subjekts selbst. In diesem Fall entspricht die Reifung der spontanen Entwicklung einer beruflichen Deformation und ist im Wesentlichen eine Fortsetzung der individuellen Entwicklung. Ein Analogon zur Ausbildung wird die gezielte psychologische Beeinflussung verschiedener Menschen sein, um die Qualitäten und Eigenschaften zu reproduzieren, die bereits bekannt und in der beruflichen Tätigkeit erforderlich sind. Die schöpferische Tätigkeit des Subjekts der geistigen Entwicklung unter dem Aspekt der beruflichen Deformation manifestiert sich im Bewusstsein neuer psychologischer Erfahrungsmuster, die zur Entwicklung der Persönlichkeitsdeformation beitragen. Die Bildung neuer Aspekte geistiger Erfahrung ist ein widersprüchlicher Prozess; sie führt nicht nur zu Fortschritten in der geistigen Entwicklung, sondern auch zum Verlust einiger positiver und der Entstehung negativer Möglichkeiten. Ein Mensch entwickelt eine ganz bestimmte Handlungsweise, eine Idee und eine Verhaltenslogik. Das Problem besteht jedoch darin, dass der Prozess des Handelns, der Aktivität und der Arbeit eine eigene Logik hat, die weder der Vorstellungskraft noch dem Bewusstsein unterliegt. Der angepasste Plan des Einzelnen verkörpert sich in etwas, das sich vom Original unterscheidet, und das Verhalten unterscheidet sich manchmal radikal vom allgemein akzeptierten.

Die Entwicklung professioneller Deformationen wird gefördert (Klimov B.S.):

1.Veränderungen in der Arbeitsmotivation.

2.Aufkommende Stereotypen des Denkens, Verhaltens und Handelns.

.Emotionale Spannung professionelle Arbeit(erscheint: Reizbarkeit, Angstzustände, Nervenzusammenbrüche usw.)

.Monotonie, Monotonie, starr strukturierter Charakter der Arbeit.

.Verlust der Aussichten auf berufliche Weiterentwicklung.

.Reduziertes Intelligenzniveau eines Spezialisten

.Verschiedene Akzentuierungen des Charakters einer Person, eingewoben in das Gefüge eines individuellen Aktivitätsstils.

.Altersbedingte Veränderungen im Zusammenhang mit dem Alter:

A) Soziales Altern:

· Die Motivation wird wieder aufgebaut;

· Intellektuelle Prozesse werden schwächer;

· Die emotionale Sphäre verändert sich;

· Es entstehen maladaptive Verhaltensweisen etc.

B) Moralisches und ethisches Altern:

· Obsessives Moralisieren;

· Skeptische Haltung gegenüber der Jugendsubkultur;

· Gegenüberstellung der Gegenwart mit der Vergangenheit;

· Übertreibung der Verdienste der eigenen Generation usw.

V) Berufliches Altern:

· Weigerung, Innovationen zu akzeptieren;

· Der Wert der Erfahrung Ihrer Generation;

· Schwierigkeiten bei der Beherrschung neuer Arbeitsmittel;

· Das Tempo reduzieren berufliche Funktionen usw.

Kapitel 3. Ebenen der beruflichen Deformation

Berufliche Rehabilitation

Die bereits beherrschte Technologie zwingt den Menschen sozusagen selbst dazu, sich am meisten zu behandeln verschiedene Situationen im Leben, für dich selbst, für andere Menschen, für die Welt und die Existenz im Allgemeinen. Beherrschte berufliche und einfach lebenswichtige technologische Fähigkeiten diktieren dem Einzelnen eindeutig die Wahl spezifischer wirksamer Verhaltensmotive. Wir lieben es, nur das zu tun, was wir können. Verinnerlichte Aktivitätstechnologien prägen auch unsere transformative Haltung gegenüber der Welt.

Nachdem ein Fachmann eine bestimmte Technologie seiner Arbeit beherrscht, beginnt er, sie als die einzig mögliche und richtige zu betrachten. Er ist bereit, beim Geldverdienen bereits bekannte Arbeitsweisen ewig zu reproduzieren, nur bekannte Mittel und Verfahren zu verwenden.

Jeder Beruf initiiert die Bildung beruflicher Persönlichkeitsdeformationen. Am anfälligsten sind sozionomische Berufe wie „ Mann-Mann" Art und Schwere beruflicher Deformationen hängen von der Art, dem Inhalt der Tätigkeit, dem Ansehen des Berufs, der Berufserfahrung und den individuellen psychologischen Eigenschaften des Einzelnen ab.

Unter den Mitarbeitern soziale Sphäre, Strafverfolgungsbehörden, Ärzte, Lehrer, Manager, die folgenden Deformationen sind häufig anzutreffen: Autoritarismus, Aggressivität, Konservatismus, soziale Heuchelei, Verhaltensübertragung, emotionale Gleichgültigkeit.

Es gibt 4 Stufen der professionellen Verformung

Ausmaße der VerformungManifestation der Verformung 1. Allgemeiner Fachmann(macht Berufstätige erkennbar, ähnlich) Invariante Persönlichkeitsmerkmale: · Lehrer haben ein Syndrom der „Erbauung“ (den Wunsch zu lehren, zu erziehen); · Anwälte haben ein Syndrom der „asozialen Wahrnehmung“ (jeder Mensch wird als potenzieller Täter wahrgenommen); · Führungskräfte haben ein „Permissivitäts“-Syndrom (Verstoß gegen professionelle und ethische Standards) 1. Besonderer FachmannJede Spezialität hat ihre eigene Zusammensetzung an Verformungen: · Der Staatsanwalt hat eine Anklage; · Der Ermittler verfügt über eine rechtliche Aufklärung; · Ein Anwalt verfügt über juristischen Einfallsreichtum; · Der Therapeut hat bedrohliche Diagnosen; · Der Chirurg ist zynisch. 2. Fachlich-typologisch(Temperamentmerkmale, Fähigkeiten, Charakter) Berufliche und persönliche Komplexe entwickeln sich: a) Deformationen berufliche Orientierung: · Verzerrung der Aktivitätsmotivation, · Neustrukturierung von Wertorientierungen, · Pessimismus, · Skeptische Haltung gegenüber Innovationen; b) Verformungen basierend auf irgendwelchen Fähigkeiten: · Zum Beispiel intellektuell, kommunikativ – es entsteht ein Komplex aus Überlegenheit, Narzissmus usw.; c) Deformation basierend auf Charaktereigenschaften: · Beispielsweise führen Gier nach Macht, Dominanz usw. zu Gleichgültigkeit usw. 3. Personalisiert(Merkmale des Mitarbeiters) Durch die Verschmelzung der Persönlichkeit mit beruflich wichtigen Eigenschaften entstehen Überqualitäten bzw. Akzentuierungen: · Überverantwortung; · Hyperaktivität; · Arbeiterfanatismus.

Die Folgen all dieser Verformungen sind:

· Psychische Spannungen, Konflikte, Krisen;

· Rückgang der Produktivität der beruflichen Tätigkeit einer Person;

· Unzufriedenheit mit dem Leben und dem sozialen Umfeld.

Mit zunehmender Berufserfahrung beginnt sich das „emotionale Burnout“-Syndrom auszubreiten, das zu emotionaler Erschöpfung, Müdigkeit und Ängsten führt. Es kommt zu einer Deformation der emotionalen Sphäre der Persönlichkeit. Psychische Beschwerden provozieren Krankheiten und verringern die Zufriedenheit mit der beruflichen Tätigkeit.

Somit trägt die berufliche Tätigkeit zur Entstehung von Deformationen bei – Eigenschaften, die sich destruktiv auf die Arbeit und das berufliche Verhalten auswirken. Professionelle Persönlichkeitsdeformationen sind eine Art Berufskrankheit, sie sind unvermeidlich, aber bei manchen führt sie zum Qualifikationsverlust, bei anderen zu Gleichgültigkeit, bei anderen zu grundloser Selbstüberschätzung und Aggressivität und bei den meisten zur Suche für Möglichkeiten der beruflichen Rehabilitation.

Welche Möglichkeiten der beruflichen Rehabilitation gibt es? Nennen wir die wichtigsten:

Steigerung der sozialpsychologischen Kompetenz und Autokompetenz;

Diagnose beruflicher Deformationen und Entwicklung individueller Strategien zu deren Überwindung;

Abschluss einer Ausbildung zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung;

Reflexion der beruflichen Biografie und Entwicklung alternativer Szenarien für die weitere persönliche und berufliche Weiterentwicklung;

Prävention der beruflichen Fehlanpassung eines unerfahrenen Spezialisten;

Beherrschung von Techniken, Methoden der Selbstregulierung des emotional-willkürlichen Bereichs und Selbstkorrektur beruflicher Deformationen;

Fortbildung und Übergang in eine neue Qualifikationskategorie oder in neue Position.

Kapitel 4.Das Phänomen des psychischen Burnouts

professionelle Verformung Persönlichkeit mental

Einer der ersten einheimischen Forscher, der sich mit dem Problem des Burnouts auseinandersetzte, ist V. V. Boyko. Seiner Meinung nach wird emotionales Burnout im Laufe des menschlichen Lebens erworben. Dieses „Burnout“ unterscheidet sich von verschiedenen Formen der emotionalen Starrheit, die durch organische Gründe bestimmt wird – die Eigenschaften des Nervensystems, den Grad der Emotionsbeweglichkeit und psychosomatische Störungen.

V. V. Boyko definiert emotionales Burnout als einen psychologischen Abwehrmechanismus, der von einer Person in Form eines vollständigen oder teilweisen Ausschlusses von Emotionen (einer Abnahme ihrer Energie) als Reaktion auf traumatische Einflüsse entwickelt wird.

Für ihn ist Burnout ein erworbenes Stereotyp emotionalen, meist beruflichen Verhaltens, teilweise ein funktionales Stereotyp, das es einem Menschen ermöglicht, Energieressourcen zu dosieren und sparsam auszugeben.

Daher hält V. V. Boyko Burnout selbst für konstruktiv und seine Folgen für dysfunktional, wenn „Burnout“ die Leistung beruflicher Aktivitäten und die Beziehungen zu Partnern negativ beeinflusst. Gleichzeitig führt emotionales Burnout zu einer beruflichen Deformation des Einzelnen.

Im Gegensatz zur beruflichen Deformation kann psychisches Burnout auf einen vollständigen Rückschritt in der beruflichen Entwicklung zurückgeführt werden (die Persönlichkeit als Ganzes wird zerstört, was sich negativ auf die Wirksamkeit der Arbeit auswirkt).

Psychisches Burnout ist ein Syndrom, das folgende Symptomgruppen umfasst:

1.Emotional: Gefühl emotionaler Leere; vages Gefühl von Unruhe und Angst; Gefühl der Enttäuschung; verminderter Enthusiasmus; Reizbarkeit; Empfindlichkeit; Gleichgültigkeit; Ohnmacht usw.

2.Psychosomatisch: erhöhte Müdigkeit; Gefühl der Erschöpfung; regelmäsige Kopfschmerzen; gastrointestinale Störungen; Appetitlosigkeit und übermäßiges Essen, was zu Über- oder Untergewicht führt; Schlafstörungen, Schlaflosigkeit usw.

.Verletzung kognitiver Prozesse: Konzentrationsschwierigkeiten; Starrheit und Starrheit im Denken; Konzentration auf Details; Unfähigkeit, Entscheidungen zu treffen usw.

.Ablehnung der beruflichen Tätigkeit: Abneigung gegen die Arbeit; Gedanken über einen Job-, Berufswechsel usw.

.Verletzung sozialer Kontakte: zunehmende Vermeidung von Kontakten mit Menschen; Distanzierung von Kunden und Kollegen; Wunsch nach Einsamkeit; Verurteilung des Klienten, zynische Haltung ihm gegenüber usw.

Burnout und Arbeitsunzufriedenheit wirken sich auf die familiären Beziehungen aus – die Zahl familiärer Konflikte nimmt zu.

Psychisches Burnout wird häufiger bei Arbeitnehmern beobachtet, die mit Menschen arbeiten und ihnen Hilfe leisten (Unempfindlichkeit, unmenschliche Haltung gegenüber einem Klienten, der zur Behandlung kommt). Sozialdienste).

· Spannungen zwischen Kunde und Mitarbeiter. Ein Fachmann, der sich mit menschlichen Problemen mit negativer emotionaler Ladung befasst, nimmt es auf sich;

· Hoher Anspruch der Mitarbeiter. Wenn man Arbeit für sehr bedeutungsvoll hält, Ziele nicht erreicht und sich nicht in der Lage fühlt, einen nennenswerten Beitrag zu leisten, kommt es zu einem Burnout. Die Arbeit, die für den Einzelnen den Sinn des Lebens darstellt, löst bei ihm Enttäuschung aus.

· Falsche Arbeitsorganisation: großes Volumen, Routine, eingeschränkter Kontaktbereich mit Kunden, mangelnde Unabhängigkeit bei der Arbeit usw.

Burnout als eigenständige Komponente beschränkt sich nicht nur auf Stress, Müdigkeit und Depression.

Individuelle Persönlichkeitsmerkmale haben einen wesentlichen Einfluss:

· Passive Widerstandstaktiken;

· Externen Ort der Kontrolle";

· Geringe persönliche Ausdauer;

·Aggressivität;

·Angst.

So betonte O. Lavrova Folgendes:

1.Das Burnout-Syndrom ist eine psychophysiologische und psychische Erschöpfung, die durch zwischenmenschliche Kommunikation und berufliche Überlastung verursacht wird.

2.Burnout betrifft alle Bereiche der persönlichen Entwicklung und hat verheerende Auswirkungen.

.Das Syndrom tritt bei jedem Facharzt individuell auf, abhängig von den Merkmalen seiner Persönlichkeit und beruflichen Tätigkeit.

.Das Syndrom entwickelt sich stufenweise, beginnend mit Arbeitssucht und endend mit existenzieller Leere.

.Da Burnout die gesamte Persönlichkeit eines Facharztes deformiert, sollten Methoden zur Vorbeugung alle Bereiche der persönlichen Entwicklung betreffen.

Das Vorhandensein eines psychischen Burnouts zwingt Menschen dazu, nach verschiedenen Wegen zu suchen, um es zu überwinden.

Es gibt viele Möglichkeiten, einem Burnout vorzubeugen, aber wir erwähnen nur die folgenden:

1.Engagement für persönliches Wachstum.

2.Erweitern Sie Ihren Horizont bezüglich des Problems, d. h. Bewusstsein; Erstellung neuer Projekte.

.Pflege anderer, nicht berufsbezogener Interessen; Literatur zum Vergnügen lesen.

.Klare Trennung von Privatleben und beruflichen Aktivitäten.

.Erweitern Sie Ihre sozialen Kontakte; Freunde aus anderen Berufen haben.

.Rationalisierung Ihrer beruflichen Aktivitäten; Teilnahme an Seminaren und Konferenzen.

.Hobbys, die Freude bereiten.

Die Methoden zur Wiederherstellung der psychischen Gesundheit sind sehr breit gefächert. Ihre Wahl richtet sich nach den individuellen Eigenschaften des Arbeitnehmers.

Die am besten zugänglichen sind die folgenden.

Autotraining . Es basiert auf der Technik des Eintauchens und einem Zustand der Entspannung und Selbsthypnose, wodurch man die Fähigkeiten beherrscht, freiwillig Gefühle von Wärme, Schwere, Frieden und Entspannung hervorzurufen. Dadurch werden grundlegende psychophysiologische Prozesse normalisiert und aktiviert.

Entspannung. Dabei handelt es sich um einen willkürlichen oder unwillkürlichen Ruhe- und Entspannungszustand, der mit einer vollständigen oder teilweisen Muskelentspannung einhergeht.

Meditation. Dies ist eine intensive, durchdringende Reflexion, ein Eintauchen des Geistes in ein Thema, eine Idee und einen Prozess, das durch die Konzentration auf ein Objekt und die Eliminierung aller Faktoren, die die Aufmerksamkeit ablenken, erreicht wird.

Vier Bedingungen müssen erfüllt sein.

1.Ruhiger Tauchgang, d.h. Mangel an externen Anreizen.

2.Bequeme Position, weil Muskelverspannungen können den Prozess stören.

.Anwesenheit eines Konzentrationsobjekts.

.Passive Installation, d.h. man lässt den meditativen Prozess entstehen, anstatt ihn zu kontrollieren.

Bibliotherapie. Beeinflussung eines Menschen durch speziell ausgewählte Literatur, um seine Psyche zu normalisieren oder zu optimieren. Dies ermöglicht Ihnen: a) durch emotionale Erfahrungen ihres Inhalts Ihre innere Welt zu bereichern, ihre Komplexität und Einzigartigkeit zu verstehen;

b) die innere Welt der Menschen um Sie herum verstehen und akzeptieren;

c) die Prozesse des Vergnügens, des Friedens und des Spannungsabbaus anregen.

Zusammenfassung

Ein Beruf kann den Charakter einer Person erheblich verändern und sowohl positive als auch negative Folgen haben. Die Schwierigkeit im Umgang mit beruflicher Deformation liegt darin, dass sie vom Arbeitnehmer in der Regel nicht erkannt wird und ihre Erscheinungsformen von anderen Menschen wahrgenommen werden.

Wenn Sie eine Arbeitstätigkeit ausüben, müssen Sie Folgendes wissen und sich vorstellen:

· mögliche Folgen dieses Phänomens;

· Gehen Sie objektiver mit Ihren Mängeln um und versuchen Sie, sie auszugleichen.

· Legen Sie unter Berücksichtigung Ihrer bisherigen Berufserfahrung und persönlichen Qualitäten einen neuen Arbeitsplatz fest.

Referenzliste

1. Beznosov S.P. Professionelle Verformung. St. Petersburg: Rech, 2004. - 272s.

2.Volkov B.S. Grundlagen Berufsberatung. Moskau: Akademisches Projekt: Mir Foundation, 2007. - 333 S.

Zeer E.F. Psychologie der Berufe: Lehrbuch / 4. Auflage, überarbeitet und erweitert. - Moskau: Akademisches Projekt: Mir Foundation, 2006. - 336 S.

Zeer E.F. Psychologische Faktoren beruflicher Deformation. www.elitarium.ru

Povoisky V.P. Sammlung wissenschaftlicher Arbeiten „Berufsdeformation und Probleme der Professionalität“. 2001, Nr. 2/ www.psymanager.ru

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Es ist bekannt, dass Arbeit einen positiven Einfluss auf die menschliche Psyche hat. Bezogen auf die verschiedenen Arten beruflicher Tätigkeiten ist allgemein anerkannt, dass es eine große Gruppe von Berufen gibt, deren Ausübung zu Berufskrankheiten unterschiedlicher Schwere führt. Daneben gibt es Arbeitsformen, die nicht als schädlich eingestuft werden, deren Bedingungen und Art jedoch eine traumatische Wirkung auf die Psyche haben.

Forscher stellen außerdem fest, dass die jahrelange Ausübung derselben beruflichen Tätigkeit zu Berufsmüdigkeit, der Entstehung psychologischer Barrieren, einem mangelhaften Repertoire an Möglichkeiten zur Ausübung von Tätigkeiten, einem Verlust beruflicher Fähigkeiten und einer verminderten Leistung führt. Es kann festgestellt werden, dass es in der Phase der Professionalisierung in vielen Berufstypen, einschließlich des Militärberufs, zu beruflichen Deformationen kommt.

Die Relevanz der Forschung .

Berufliche Deformationen verletzen die Integrität des Einzelnen, verringern seine Anpassungsfähigkeit und wirken sich negativ auf die Arbeitsproduktivität aus. Bestimmte Aspekte dieses Problems werden in den Werken von S. P. Beznosov, N. V. Vodopyanova, R. M. Granovskaya und L. N. Korneeva hervorgehoben. Forscher stellen fest, dass „von Mensch zu Mensch“-Berufe am anfälligsten für berufliche Deformationen sind. Dies liegt daran, dass die Kommunikation mit einer anderen Person zwangsläufig auch eine Gegenwirkung auf das Thema dieser Arbeit hat. Es ist zu beachten, dass berufliche Deformationen bei den Vertretern unterschiedlich zum Ausdruck kommen verschiedene Berufe. Gleichzeitig konnten wir in der wissenschaftlichen und methodischen Literatur keine Veröffentlichungen zu dieser Problematik im Zusammenhang mit dem Beruf des Militärs finden. Dies war der Anlass für die Durchführung dieser Studie.

Die Arbeit wurde markiert Ziel : Zusammenfassung bestehender Vorstellungen über berufliche Persönlichkeitsdeformationen und deren Erscheinungsformen im Beruf eines Militärs.

Um dieses Ziel zu erreichen, wurde Folgendes beschlossen Aufgaben:

• charakterisieren das Konzept der „beruflichen Deformation“ und bestimmen die psychologischen Faktoren ihres Auftretens;
• eine der Arten beruflicher Deformationen zu untersuchen – „emotionales Burnout“ und die Merkmale seiner Manifestation in den Aktivitäten von Militärpersonal.

Als Studienobjekt Hervorgehoben wurden die beruflichen Tätigkeiten des Militärpersonals.

Gegenstand der Forschung Es kam zu beruflichen Deformationen in der Tätigkeit der Offiziere des Voronezh VVAIU (VI).

Theoretische und methodische Grundlage der Studie.

Die Komplexität und unzureichende Kenntnis des Problems der beruflichen Persönlichkeitsdeformation sowie das Vorhandensein interdisziplinärer Aspekte führten zu einer Kombination spezieller und allgemeiner psychologischer Methodik.
Die methodische Ausgangsposition, die die theoretischen und praktischen Grundlagen der Studie bestimmte, ist die Grundposition der psychologischen Wissenschaft zum Zusammenhang von Persönlichkeit und Aktivität, der Aktivitätsansatz zum Verständnis der Mechanismen der Persönlichkeitsbildung.
Methodische Grundlage war das Konzept des Humanismus, seine Interpretation im Rahmen der humanistischen Psychologie und Pädagogik, ein systematischer Ansatz zur Erforschung der beruflichen Tätigkeit und des Tätigkeitsumfelds.

Praktische Bedeutung der Studie

Der Punkt ist, dass die Ergebnisse der Studie zu einer qualitativen Verbesserung der Personalarbeit beitragen und bei der Entwicklung von Regelungen berücksichtigt werden können, die die moralischen, psychologischen und ethischen Aspekte der Tätigkeit von Beamten in Abhängigkeit von den Besonderheiten ihrer dienstlichen Tätigkeit regeln .

1. DAS KONZEPT DER PROFESSIONELLEN VERFORMUNGEN

1.1. Normale berufliche Entwicklungund Anzeichen von Verformung

E. I. Rogov schlägt vor, neben der progressiven Richtung der Persönlichkeitsentwicklung auch die regressive zu unterscheiden.

Wenn wir uns auf die Kriterien des Fortschritts und der Regression bei der Entwicklung komplex organisierter Einheiten systemischer Natur verlassen, die in der „Tektologie“ von A.A. Bogdanov (1989) entwickelt wurden, dann ist der Fortschritt durch eine Erhöhung der Energieressourcen dieser Einheiten gekennzeichnet Integrität, eine Erweiterung der Formen ihrer Tätigkeit und Kontaktpunkte mit der äußeren Umgebung, wodurch die Stabilität der Integrität in einer sich verändernden Umgebung erhöht wird.

Rückschritt - Diese Richtung der Entwicklung der Integrität (in dieser Studie - der Persönlichkeit eines Fachmanns), die mit einer Verringerung der Energieressourcen, einer Einengung des Feldes und der Formen ihrer Tätigkeit sowie einer Verschlechterung der Stabilität der Integrität in Bezug auf Folgendes einhergeht die Einflüsse einer sich verändernden Umwelt.

Ein Beispiel für die Norm der menschlichen Entwicklung in der beruflichen Tätigkeit ist die Vorstellung von den Eigenschaften des Arbeitssubjekts und des Modells, den für die Gesellschaft wünschenswerten Merkmalen seines Bewusstseins als Arbeitssubjekt.

Die Entwicklung der Persönlichkeit und Psyche eines Menschen während der Berufstätigkeit unterliegt den allgemeinen Gesetzen der Entwicklungspsychologie, zu denen die Stellung der bestimmenden Rolle der vom Subjekt ausgeübten Tätigkeit sowie ihr inhaltlicher und funktionaler Inhalt gehören. Gleichzeitig haben die Aktivität selbst und die Umgebung jedoch keinen direkten Einfluss auf die Persönlichkeit des Subjekts und seine Psyche, sondern werden durch die inneren Bedingungen des Subjekts (die semantische Bewertung der ausgeübten Aktivität durch das Subjekt, seine) vermittelt Fähigkeiten, Gesundheitszustand, Erfahrung) (Rubinshtein S.L., 1999).

Normale Arbeit - das ist Arbeit, die sicher und gesund ist, frei von nichtwirtschaftlichen Zwängen, hochproduktiv und von hoher Qualität, sinnvoll. Eine solche Arbeit ist die Grundlage für die normale berufliche Entwicklung der Persönlichkeit ihres Fachs. Ein darin engagierter Mitarbeiter hat die Möglichkeit zur Selbstverwirklichung, zeigt seine beste Qualitäten und entwickelt sich umfassend und harmonisch. Das Ideal einer fortschreitenden persönlichen Weiterentwicklung im Beruf setzt voraus, dass eine Person immer komplexer werdende Arten beruflicher Aufgaben meistert und Erfahrungen sammelt, die von der Gesellschaft weiterhin nachgefragt werden. Eine Person erhält Befriedigung aus dem Arbeitsprozess, seinem Ergebnis, er beteiligt sich an der Konstruktion des Arbeitsbegriffs, seiner Umsetzung, an der Verbesserung der Tätigkeitsmittel, an Produktionsverhältnissen; er kann stolz auf sich selbst und den erreichten sozialen Status sein und die von der Gesellschaft anerkannten Ideale verwirklichen, die sich an humanistischen Werten orientieren. Er überwindet erfolgreich die ständig aufkommenden Entwicklungswidersprüche und Konflikte. Und diese fortschreitende Entwicklung erfolgt schrittweise und weicht einer regressiven Entwicklung, wenn Phasen der Dekompensation (aufgrund altersbedingter Veränderungen und Krankheiten) zu überwiegen beginnen.

Es ist auch sinnvoll, sich auf einen bestimmten Standard der psychischen Gesundheit eines Erwachsenen im erwerbsfähigen Alter zu verlassen, der die folgenden Richtlinien umfasst: angemessene Unabhängigkeit, Selbstvertrauen, Fähigkeit zur Selbstverwaltung, hohe Leistung, Verantwortung, Zuverlässigkeit, Ausdauer, Fähigkeit zur Selbstbestimmung Verhandlungen mit Arbeitskollegen, Kooperationsfähigkeit, Fähigkeit, Arbeitsregeln einzuhalten, Freundlichkeit und Liebe zu zeigen, Toleranz gegenüber anderen Menschen, Ausdauer gegenüber der Frustration von Bedürfnissen, Sinn für Humor, die Fähigkeit, sich auszuruhen und zu entspannen, Freizeit zu organisieren, ein Hobby zu finden .

Real existierende Arten beruflicher Arbeit aktualisieren oft einige Aspekte der Psyche und der Persönlichkeit (und stimulieren dadurch deren Entwicklung), während andere sich als unbeansprucht erweisen und nach den allgemeinen Gesetzen der Biologie ihre Funktionsfähigkeit beeinträchtigt. Es entstehen Voraussetzungen für die Ausbildung bevorzugt entwickelter und mangelhafter Eigenschaften des Subjekts Arbeit, die E.I. Rogov als beruflich bedingte Persönlichkeitsakzentuierungen bezeichnen möchte . Sie manifestieren sich in unterschiedlichem Ausmaß und sind charakteristisch für die Mehrzahl der Berufstätigen, die schon lange in diesem Beruf tätig sind.

Als stärker ausgeprägte Veränderungen der geistigen Funktionen und der Persönlichkeit unter dem Einfluss der beruflichen Tätigkeit wird meist bezeichnet professionelle Verformungen. Im Gegensatz zu Akzentuierungen werden berufliche Deformationen als Option für eine unerwünschte negative berufliche Entwicklung bewertet.

E. I. Rogov schlägt vor, als berufliche Deformationen der Persönlichkeit solche Veränderungen zu bezeichnen, die unter dem Einfluss ausgeübter beruflicher Tätigkeiten entstehen und sich in der Verabsolutierung der Arbeit als einzig würdige Tätigkeitsform sowie in der Entstehung starrer Rollenstereotypen manifestieren, die von übertragen werden des Arbeitslebens an andere Bedingungen, wenn eine Person nicht in der Lage ist, ihr Verhalten angemessen an veränderte Bedingungen anzupassen.

Ein Beispiel ist der Fall von wahres Leben. Ein General, der gelernt hat Autoritärer Stil Die Kommunikation mit Untergebenen, die bei Feindseligkeiten sehr effektiv war, übertrug diesen Stil auf die Interaktion mit nahestehenden Personen in der Familie und sogar auf die Situation der Verteidigung der eigenen Dissertation. So befahl er während einer Sitzung des Dissertationsrates seinem Untergebenen, ihm einen Bericht über den Inhalt der abgeschlossenen Dissertationsarbeit vorzulesen und Fragen zu beantworten. Der Vorsitzende musste sich viel Mühe geben, den Dissertationsautor dazu zu bewegen, seine Arbeit selbständig vorzutragen und zu verteidigen.

Aus der Sicht von O.G. Noskova kann man die Phänomene der beruflichen Deformation der Persönlichkeit im Rahmen der vom Subjekt ausgeübten beruflichen Tätigkeit als angemessen, wirksam und damit progressiv betrachten, gleichzeitig aber als regressiv, wenn wir das menschliche Leben meinen im weitesten Sinne, in der Gesellschaft. Grundlage für ein solches Verständnis kann sein, dass berufliche Deformationen des Individuums einerseits durch den Arbeitsprozess bedingt sind und andererseits intrasubjektive Voraussetzungen haben. Daher betrachten die meisten Psychologen, die die Manifestationen der beruflichen Persönlichkeitsdeformation untersucht haben, diese Phänomene als negative Option für die Persönlichkeitsentwicklung und stellen fest, dass sie durch die Anpassung des Arbeitsgegenstandes an die berufliche Tätigkeit entstehen und in ihrem Rahmen nützlich sind, aber diese In anderen, nichtberuflichen Lebensbereichen erweisen sich Anpassungen als unzureichend. Eine negative Bewertung professioneller Persönlichkeitsdeformationen (PDD) basiert auf der Tatsache, dass sie angeblich zu einer Verletzung der Integrität des Einzelnen führen und seine Anpassungsfähigkeit und Stabilität im Allgemeinen im sozialen Leben verringern.

Vielleicht manifestiert sich das PDL-Phänomen besonders deutlich bei jenen Menschen, für die die berufliche Rolle, die sie ausüben, überwältigend ist, die aber aufgrund ihrer gestiegenen Ambitionen, Statusansprüche und Erfolge diese Rolle nicht aufgeben.

Der Begriff „Deformation“ allein deutet darauf hin, dass Veränderungen in einer bestimmten zuvor etablierten Struktur auftreten und nicht in der anfänglichen Persönlichkeitsbildung und ihren Merkmalen in der Ontogenese. Das heißt, hier werden die Phänomene der Veränderungen der bestehenden strukturellen und funktionellen Merkmale der Psyche und Persönlichkeit diskutiert, die sich als Folge einer langfristigen beruflichen Tätigkeit ergeben. Mit anderen Worten können berufliche Deformationen als Ergebnis der Fixierung (Erhaltung) zuvor gebildeter (in dem Teil des Lebens, der der Entwicklung eines Berufs und einer beruflichen Tätigkeit vorausging) funktionellen beweglichen Organen und Mitteln zur Organisation menschlichen Verhaltens verstanden werden, die dadurch verändert wurden der Einfluss der Arbeitstätigkeit. Wir sprechen über die Deformation von Einstellungen, dynamischen Stereotypen, Denkstrategien und kognitiven Schemata, Fähigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen sowie berufsorientierten semantischen Strukturen eines Berufs. Aber in einem so breiten Verständnis sind berufliche Deformationen ein natürliches, normales, allgegenwärtiges und weit verbreitetes Phänomen, und die Schwere ihrer Erscheinungsformen hängt von der Tiefe der beruflichen Spezialisierung, vom Grad der Spezifität der Arbeitsaufgaben, der verwendeten Gegenstände, Werkzeuge und Arbeiten ab Bedingungen (für Arbeitnehmer der ersten Altersgruppe). Hälfte der Reifezeit). Diese im Wesentlichen normalen Phänomene, die die berufliche Entwicklung in ihrer aufsteigenden, fortschreitenden Linie begleiten, können in der zweiten Reifeperiode Altersbeschränkungen unterliegen, was das oben beschriebene Bedürfnis nach Selektivität in den Aktivitätsformen, kompensatorischen Manifestationen und anderen Formen des adaptiven Verhaltens verstärkt.

Der Bereich der Phänomene der beruflichen Persönlichkeitsdeformation umfasst Phänomene unterschiedlicher Natur, und diese durch die berufliche Tätigkeit bedingten Phänomene sind wohl auch von der neurotischen, suboptimalen Persönlichkeitsentwicklung zu unterscheiden, die A.F. Lazursky in seiner „Klassifikation der Persönlichkeiten“ nannte „Perverse Persönlichkeitstypen“ und K. Leongard „Akzentuierte Persönlichkeiten“.

Gleichzeitig wäre es sinnvoll, berufliche Deformationen der Persönlichkeit und Psyche von Mischformen nicht immer wirksamer Anpassung an die Arbeit zu unterscheiden, die sich in einer Zeit ausgeprägter Abnahme der inneren Ressourcen des Arbeitnehmers unter dem Einfluss von Alter und Krankheit entwickeln.

1.2. Hauptarten professioneller Verformungen

E. I. Rogov schlägt vor, verschiedene Arten der beruflichen Persönlichkeitsdeformation zu unterscheiden:

allgemeine berufliche Fehlbildungen, die für die meisten Menschen in diesem Beruf typisch sind. Sie werden durch die invarianten Merkmale der eingesetzten Arbeitsmittel, des Arbeitsgegenstandes, der beruflichen Aufgaben, Einstellungen, Gewohnheiten und Kommunikationsformen bestimmt. Aus unserer Sicht ist dieses Verständnis von PDL identisch mit „beruflichen Akzentuierungen des Einzelnen“. Je spezialisierter der Arbeitsgegenstand und das Arbeitsmittel sind, desto stärker treten der Amateurismus des Anfängers und die beruflichen Einschränkungen des nur im Beruf versunkenen Arbeiters zum Ausdruck. K. Marx bezeichnete im „Kapital“ die groben Erscheinungsformen einer solch engstirnigen, fehlerhaften Persönlichkeitsentwicklung als „professionelle Idiotie“. Allgemeine berufliche Deformationen des Weltbildes und des Berufsbewusstseins wurden von E. A. Klimov als typisch für Vertreter von Berufen mit unterschiedlichen Fachinhalten entdeckt, die für engagierte Menschen akzeptabel und unvermeidlich sind. Beispiele: Vertreter des sozionomischen Berufstyps nehmen im Vergleich zu Fachleuten des technonomischen Berufstyps die Verhaltensmerkmale einzelner Menschen deutlich stärker wahr, unterscheiden und angemessen verstehen. Und selbst im Rahmen eines Berufs, zum Beispiel eines Lehrers, kann man typische „Russen“, „Sportpädagogen“, „Mathematiker“ unterscheiden;

typologische Deformationen, gebildet durch die Verschmelzung persönlicher Merkmale und Merkmale der funktionalen Struktur der beruflichen Tätigkeit (so kann man bei Lehrern Organisationslehrer und Fachlehrer unterscheiden, je nach dem Grad der Ausprägung ihrer Organisationsfähigkeiten, Führungsqualitäten und Extrovertiertheit);

einzelne Verformungen, in erster Linie durch die persönliche Orientierung und nicht durch die Arbeitstätigkeit der Person verursacht. Ein Beruf kann vermutlich günstige Bedingungen für die Entwicklung jener Persönlichkeitsqualitäten schaffen, deren Voraussetzungen bereits vor Beginn der Professionalisierung vorhanden waren. Beispielsweise fungiert ein Beamter bei seinen Aktivitäten als Organisator, als Anführer, der gegenüber seinen Untergebenen Macht und Autorität besitzt und oft nicht in der Lage ist, sich gegen unfaire Anschuldigungen oder Aggressionen zu verteidigen. Unter Offizieren gibt es oft Menschen, die in diesem Beruf bleiben, weil sie ein starkes Bedürfnis nach Macht, Unterdrückung und Kontrolle über die Aktivitäten anderer Menschen haben. Wenn dieses Bedürfnis nicht durch Humanismus, ein hohes Maß an Kultur, Selbstkritik und Selbstbeherrschung ausgeglichen wird, erweisen sich solche Beamten als klare Vertreter der professionellen Persönlichkeitsdeformation.

Zusammen mit dem Einfluss der langfristigen Ausübung besonderer beruflicher Tätigkeiten auf die einzigartige Persönlichkeitsentwicklung des Arbeitssubjekts, der sich bei der Mehrheit der Berufstätigen manifestiert (eine Variante der allgemeinen beruflichen Persönlichkeitsdeformation, geistige Funktionen) können auch die individuellen persönlichen Merkmale des Arbeitssubjekts eine wichtige Rolle spielen. E. I. Rogov legt besonderen Wert auf individuelle Eigenschaften wie: Starrheit nervöser Prozesse, Tendenz zur Bildung starrer Verhaltensstereotypen, Enge und Überbewertung der beruflichen Motivation, Mängel in der moralischen Erziehung, relativ geringe Intelligenz, Selbstkritik, Reflexion.

Bei Menschen, die dazu neigen, starre Stereotypen zu bilden, wird das Denken mit der Zeit immer unproblematischer und die Person erweist sich zunehmend verschlossen gegenüber neuem Wissen. Die Weltanschauung eines solchen Menschen wird durch die Einstellungen, Werte und Stereotypen des Berufskreises begrenzt und zudem eng berufsorientiert ausgerichtet.

E. I. Rogov glaubt, dass berufliche Deformationen durch die Besonderheiten der Motivationssphäre des Arbeitssubjekts verursacht werden können, bestehend aus subjektive Überbedeutung der Arbeitstätigkeit mit seinen geringen funktionellen Energiefähigkeiten sowie mit relativ geringer Intelligenz.

Eine Variante der beruflichen und persönlichen Deformation ist die persönliche Rollendissonanz , besteht darin, dass sich eine Person „fehl am Platz“ befindet, d.h. er verpflichtet sich, eine berufliche Rolle auszufüllen, für die er nicht bereit und nicht in der Lage ist. Das Arbeitssubjekt erkennt diesen Mangel und arbeitet dennoch weiterhin in dieser Rolle, reduziert jedoch seine Arbeitsaktivität, es entwickelt eine Doppelpersönlichkeit und kann sich im Beruf nicht vollständig verwirklichen.

Das Problem der beruflichen Persönlichkeitsdeformationen in der häuslichen Psychologie begann sich erst vor relativ kurzer Zeit zu entwickeln, und die meisten Arbeiten wurden bisher auf dem Material der pädagogischen Arbeit sowie auf Arten von Arbeiten im Zusammenhang mit dem Strafvollzugssystem für Straftäter und dem Strafvollzugssystem durchgeführt Dienstleistungen des Innenministeriums. PDL manifestiert sich beispielsweise darin, dass Menschen, die dazu aufgerufen sind, Sträflinge zu kontrollieren, ein Beispiel für Staatlichkeit und hohe staatsbürgerliche Qualitäten zu sein, Klischees in der Rede von Straftätern, Verhaltensweisen und manchmal auch ein Wertesystem übernehmen.

1.3. Ppsychologische Determinantenprofessionelle Verformungen

Die gesamte Vielfalt der Faktoren, die beruflich-persönliche Deformationen bestimmen, lässt sich in drei Gruppen einteilen:

• Zielsetzung, bezogen auf das sozio-professionelle Umfeld: sozioökonomische Situation, Image und Art des Berufs, beruflich-räumliches Umfeld;
• subjektiv, bestimmt durch Persönlichkeitsmerkmale und die Art der beruflichen Beziehungen;
• objektiv-subjektiv, erzeugt durch das System und die Organisation des beruflichen Prozesses, die Qualität des Managements und die Professionalität der Manager.

Betrachten wir die psychologischen Determinanten der durch diese Faktoren hervorgerufenen Persönlichkeitsdeformationen. Es ist zu beachten, dass in allen Faktorengruppen die gleichen Determinanten auftreten.

1. Die Voraussetzungen für die Entstehung beruflicher Deformationen liegen bereits in den Motiven der Berufswahl begründet. Dies sind sowohl bewusste Motive: soziale Bedeutung, Image, kreativer Charakter, materieller Reichtum, als auch unbewusste: der Wunsch nach Macht, Dominanz, Selbstbestätigung.

2. Der auslösende Mechanismus der Deformation ist die Zerstörung von Erwartungen in der Phase des Eintritts in ein selbständiges Berufsleben. Die berufliche Realität unterscheidet sich stark von der Vorstellung eines Berufsabsolventen Bildungseinrichtung. Die allerersten Schwierigkeiten veranlassen den unerfahrenen Spezialisten, nach radikalen Arbeitsmethoden zu suchen. Misserfolge, negative Emotionen und Enttäuschungen lösen die Entwicklung einer beruflichen Fehlanpassung des Einzelnen aus.

3. Bei der Ausübung beruflicher Tätigkeiten wiederholt ein Spezialist dieselben Aktionen und Vorgänge. Unter typischen Arbeitsbedingungen ist die Bildung von Stereotypen bei der Umsetzung beruflicher Funktionen, Handlungen und Abläufe unvermeidlich. Sie vereinfachen die Ausübung beruflicher Tätigkeiten, erhöhen deren Sicherheit und erleichtern die Beziehungen zu Kollegen. Stereotype verleihen dem Berufsleben Stabilität und tragen zur Erfahrungsbildung und einem individuellen Handlungsstil bei. Es kann festgestellt werden, dass berufliche Stereotypen zweifellos Vorteile für den Menschen haben und die Grundlage für die Entstehung vieler beruflicher Zerstörungen des Einzelnen sind. Stereotype sind ein unvermeidliches Merkmal der Professionalisierung eines Spezialisten; Die Bildung automatisierter beruflicher Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie die Bildung beruflichen Verhaltens sind ohne die Anhäufung unbewusster Erfahrungen und Einstellungen nicht möglich. Und es kommt der Moment, in dem sich das berufliche Unbewusste in Stereotypen des Denkens, Verhaltens und Handelns verwandelt. Aber die berufliche Tätigkeit ist voller ungewöhnlicher Situationen, und dann sind Fehlhandlungen und unzureichende Reaktionen möglich. Wenn sich die Situation unerwartet ändert, kommt es häufig vor, dass Handlungen nach einzelnen konditionierten Reizen ausgeführt werden, ohne die tatsächliche Situation als Ganzes zu berücksichtigen. Dann sagt man, dass Automatismen dem Verstehen zuwiderlaufen. Mit anderen Worten: Stereotypisierung ist einer der Vorteile, führt aber gleichzeitig zu großen Verzerrungen in der Reflexion der beruflichen Realität.

4. Zu den psychologischen Determinanten beruflicher Deformationen gehören verschiedene Formen der psychologischen Abwehr. Viele Formen der beruflichen Tätigkeit sind von großer Unsicherheit geprägt, die zu psychischen Anspannungen führt, die oft mit negativen Emotionen und der Zerstörung von Erwartungen einhergehen. In diesen Fällen kommen die Schutzmechanismen der Psyche zum Tragen. Unter den vielfältigen Formen der psychologischen Abwehr wird die Entstehung beruflicher Zerstörung durch Verleugnung, Rationalisierung, Unterdrückung, Projektion, Identifikation und Entfremdung beeinflusst.

5. Die Entwicklung beruflicher Deformationen wird durch die emotionale Intensität der beruflichen Arbeit begünstigt. Häufig wiederholte negative Gefühlszustände verringern mit zunehmender Berufserfahrung die Frustrationstoleranz einer Fachkraft, was zur Entwicklung beruflicher Zerstörung führen kann.

Die emotionale Intensität der beruflichen Tätigkeit führt zu erhöhter Reizbarkeit, Übererregung, Angstzuständen und Nervenzusammenbrüchen. Dieser instabile Geisteszustand wird als „emotionales Burnout“-Syndrom bezeichnet. Dieses Syndrom wird bei Lehrern, Ärzten, Managern und Sozialarbeitern beobachtet. Die Folge kann Unzufriedenheit mit dem Beruf, Verlust der beruflichen Weiterentwicklung sowie verschiedene Arten der beruflichen Zerstörung des Einzelnen sein.

6. In den Studien von E.F. Zeer wurde festgestellt, dass im Stadium der Professionalisierung mit der Entwicklung des individuellen Tätigkeitsstils das Niveau der beruflichen Tätigkeit des Einzelnen abnimmt und Bedingungen für eine Stagnation der beruflichen Entwicklung entstehen. Die Entwicklung einer beruflichen Stagnation hängt vom Inhalt und der Art der Arbeit ab. Monotone, monotone, starr strukturierte Arbeit trägt zur beruflichen Stagnation bei. Stagnation wiederum löst die Bildung verschiedener Verformungen aus.

7. Die Entwicklung von Deformationen eines Spezialisten wird stark durch einen Rückgang seiner Intelligenz beeinflusst. Studien zur allgemeinen Intelligenz von Erwachsenen zeigen, dass diese mit zunehmender Berufserfahrung abnimmt. Natürlich gibt es hier altersbedingte Veränderungen, der Hauptgrund liegt jedoch in den Besonderheiten der normativen Berufstätigkeit. Bei vielen Arten von Arbeiten ist es nicht erforderlich, dass Arbeitnehmer berufliche Probleme lösen, den Arbeitsprozess planen oder Produktionssituationen analysieren. Nicht beanspruchte intellektuelle Fähigkeiten verschwinden allmählich. Allerdings ist die Intelligenz der Arbeitnehmer, die mit solchen Arbeiten beschäftigt sind, deren Umsetzung mit der Entscheidung verbunden ist berufliche Probleme, wird bis zum Ende des Berufslebens auf einem hohen Niveau gehalten.

8. Deformationen sind auch darauf zurückzuführen, dass jeder Mensch eine Grenze für die Entwicklung des Bildungsniveaus und der Professionalität hat. Es hängt von sozialen und beruflichen Einstellungen, individuellen psychologischen Merkmalen, emotionalen und willentlichen Merkmalen ab. Gründe für die Bildung einer Entwicklungsgrenze können psychische Sättigung mit der Berufstätigkeit, Unzufriedenheit mit dem Berufsbild, niedrige Löhne und fehlende moralische Anreize sein.

9. Faktoren, die die Entwicklung beruflicher Deformationen auslösen, sind verschiedene Charakterisierungen der Persönlichkeit. Im Laufe der langjährigen Ausübung derselben Tätigkeit werden Akzentuierungen professionalisiert, in das Gefüge des individuellen Tätigkeitsstils eingewoben und in professionelle Deformationen eines Spezialisten umgewandelt. Jeder akzentuierte Spezialist hat sein eigenes Ensemble von Deformationen, die sich deutlich in seinen Aktivitäten und seinem beruflichen Verhalten manifestieren. Mit anderen Worten handelt es sich bei beruflichen Akzentuierungen um eine übermäßige Stärkung bestimmter Charaktereigenschaften sowie bestimmter beruflich bedingter Persönlichkeitsmerkmale und Qualitäten.

10. Der Faktor, der die Bildung von Deformitäten auslöst, sind altersbedingte Veränderungen, die mit dem Altern einhergehen. Experten auf dem Gebiet der Psychogerontologie stellen die folgenden Arten und Anzeichen des psychischen Alterns des Menschen fest:

• sozialpsychologisches Altern, das sich in einer Abschwächung intellektueller Prozesse, einer Umstrukturierung der Motivation, Veränderungen im emotionalen Bereich, der Entstehung maladaptiver Verhaltensformen, einem erhöhten Zustimmungsbedürfnis usw. äußert;
• moralisches und ethisches Altern, das sich in obsessivem Moralisieren, einer skeptischen Haltung gegenüber der Jugendsubkultur, der Gegenüberstellung der Gegenwart mit der Vergangenheit, der Übertreibung der Verdienste der eigenen Generation usw. manifestiert;
• berufliches Altern, das durch Immunität gegenüber Innovationen, Kanonisierung der individuellen Erfahrung und der Erfahrungen der eigenen Generation, Schwierigkeiten bei der Beherrschung neuer Arbeitsmittel und Produktionstechnologien, eine Verringerung des Tempos bei der Ausübung beruflicher Funktionen usw. gekennzeichnet ist.

Forscher des Phänomens Alter betonen, und dafür gibt es viele Beispiele, dass es keine fatale Zwangsläufigkeit des beruflichen Alterns gibt. Das ist tatsächlich so. Aber das Offensichtliche lässt sich nicht leugnen: Das physische und psychische Altern verformt das berufliche Profil einer Person und wirkt sich negativ auf das Erreichen beruflicher Spitzenleistungen aus.

2. „EMOTIONALER BURNOUT“ ALS ARTIKEL PROFESSIONELLE VERFORMUNG

Das Burnout-Syndrom ist ein Phänomen persönlicher Deformation und ein mehrdimensionales Konstrukt, eine Reihe negativer psychologischer Erfahrungen, die mit längeren und intensiven zwischenmenschlichen Interaktionen verbunden sind, die durch hohe emotionale Intensität oder kognitive Komplexität gekennzeichnet sind. Dies ist eine Reaktion auf anhaltenden Stress in der zwischenmenschlichen Kommunikation.

2.1. „Emotionaler Burnout“ als psychologisches Phänomen

Das wissenschaftliche und praktische Interesse am Burnout-Syndrom beruht auf der Tatsache, dass dieses Syndrom nichts anderes als eine direkte Manifestation der immer größer werdenden Probleme ist, die mit dem Wohlbefinden der Mitarbeiter, der Effizienz ihrer Arbeit und der Stabilität der Organisation verbunden sind. Die Besorgnis von Militärpsychologen über den Burnout von Militärangehörigen lässt sich damit erklären, dass er unbemerkt beginnt und seine Folgen unter extremen Bedingungen militärischer Einsätze Menschenleben kosten können.

Derzeit gibt es keine einheitliche Sicht auf die Struktur und Dynamik des Burnout-Syndroms. Einkomponentenmodelle betrachten es als eine Kombination aus körperlicher, emotionaler und kognitiver Erschöpfung. Nach dem Zwei-Faktoren-Modell ist Burnout ein Konstrukt, das aus affektiven und einstellungsbedingten Komponenten besteht. Das Drei-Komponenten-Modell manifestiert sich in drei Erfahrungsgruppen:

- emotionale Erschöpfung (Gefühle von Leere und Ohnmacht);

- Depersonalisierung (Entmenschlichung der Beziehungen zu anderen Menschen, Manifestation von Gefühllosigkeit, Zynismus oder sogar Unhöflichkeit);

- Reduzierung persönlicher Leistungen (Unterschätzung der eigenen Leistungen, Bedeutungsverlust und Wunsch, persönliche Anstrengungen am Arbeitsplatz zu investieren).

Trotz der unterschiedlichen Ansätze zur Messung von Burnout kann der Schluss gezogen werden, dass es sich um eine persönliche Deformation aufgrund emotional schwieriger oder angespannter Beziehungen im „Person-Person“-System handelt, die sich im Laufe der Zeit entwickelt

Es gibt verschiedene Definitionen von Burnout. Nach dem Modell von Maslach und Jackson wird es als Reaktion auf langfristige berufliche Belastungen der zwischenmenschlichen Kommunikation betrachtet.

Emotionale Erschöpfung äußert sich in Gefühlen emotionaler Überforderung und in einem Gefühl der Leere, der Erschöpfung der eigenen emotionalen Ressourcen. Die Person hat das Gefühl, dass sie sich nicht mehr wie bisher der Arbeit widmen kann. Es besteht ein Gefühl der „Dämpfung“, der „Dumpfheit“ der Emotionen und bei besonders schweren Erscheinungsformen sind emotionale Zusammenbrüche möglich.

Unter Depersonalisierung versteht man die Tendenz, gegenüber Empfängern eine negative, gefühllose und zynische Haltung zu entwickeln. Kontakte werden unpersönlich und formell. Aufkommende negative Einstellungen können zunächst verborgen bleiben und sich in innerlich angestauter Irritation äußern, die sich mit der Zeit in Form von Irritationsausbrüchen oder Konfliktsituationen entlädt.

Ein Rückgang der persönlichen Leistungen äußert sich in einem verminderten Kompetenzempfinden in der eigenen Arbeit, Unzufriedenheit mit sich selbst, einer Wertminderung der eigenen Tätigkeit und einer negativen Selbstwahrnehmung im beruflichen Sinne. Wenn eine Person negative Gefühle oder Manifestationen in sich selbst bemerkt, gibt sie sich selbst die Schuld, ihr berufliches und persönliches Selbstwertgefühl nimmt ab, es entsteht ein Gefühl persönlicher Unzulänglichkeit und Gleichgültigkeit gegenüber der Arbeit.

In diesem Zusammenhang wird das Burnout-Syndrom von einer Reihe von Autoren als „berufliches Burnout“ betrachtet, was es ermöglicht, dieses Phänomen unter dem Aspekt der beruflichen Tätigkeit zu untersuchen. Es wird angenommen, dass ein solches Syndrom am typischsten für Vertreter sozialer oder kommunikativer Berufe ist – das „Person-zu-Person“-System (dies medizinisches Personal, Lehrer, Führungskräfte aller Ebenen, beratende Psychologen, Psychotherapeuten, Psychiater, Vertreter verschiedener Dienstleistungsberufe).

Der Begriff Burnout wurde erstmals 1974 vom amerikanischen Psychiater H. Fredenberger eingeführt, um den psychischen Zustand gesunder Menschen zu charakterisieren, die bei der Erbringung professioneller Hilfe in intensiver und enger Kommunikation mit Klienten (Patienten) in einer emotional aufgeladenen Atmosphäre stehen. Unter Burnout versteht man ursprünglich einen Zustand der Erschöpfung mit dem Gefühl der Wertlosigkeit.

Seit dem Erscheinen dieses Konzepts war die Untersuchung dieses Phänomens aufgrund seiner inhaltlichen Mehrdeutigkeit und Mehrkomponentennatur schwierig. Einerseits war der Begriff selbst nicht genau definiert, sodass die Messung von Burnout nicht zuverlässig sein konnte, andererseits konnte dieses Phänomen mangels geeigneter Messinstrumente empirisch nicht detailliert beschrieben werden.

Derzeit gibt es eine breite Debatte über den Zusammenhang zwischen Konzepten wie Stress und Burnout. Trotz des wachsenden Konsenses über das Konzept des Letzteren gibt es in der Literatur leider immer noch keine klare Unterscheidung zwischen den beiden Konzepten. Obwohl die meisten Forscher Stress als eine Diskrepanz im Mensch-Umwelt-System oder als Ergebnis dysfunktionaler Rolleninteraktionen definieren, besteht traditionell wenig Einigkeit über die Konzeptualisierung von beruflichem Stress. Auf dieser Grundlage betrachten einige Autoren Stress als allgemeines Konzept, die als Grundlage für die Untersuchung einer Reihe von Problemen dienen kann.

Viele Forscher glauben, dass Burnout ein separater Aspekt von Stress ist und daher in erster Linie als Reaktionsmuster auf chronische Arbeitsstressoren definiert und untersucht wird. Die Burnout-Reaktion beginnt eher als Folge (Konsequenz) von Anforderungen, auch von Stressfaktoren zwischenmenschlicher Natur. Sie stellt somit eine Folge von beruflichem Stress dar, bei dem ein Muster aus emotionaler Erschöpfung, Depersonalisierung und verminderter persönlicher Leistung das Ergebnis einer Vielzahl von Arbeitsanforderungen (Stressoren), insbesondere zwischenmenschlicher Natur, ist.

Burnout als Folge von beruflichem Stress entsteht dann, wenn die Anpassungsfähigkeit (Ressourcen) einer Person zur Bewältigung einer Stresssituation überschritten wird.

N.V. Grishina betrachtet Burnout als einen besonderen menschlichen Zustand, der aus beruflichem Stress resultiert und dessen adäquate Analyse eine existentielle Beschreibungsebene erfordert. Dies ist notwendig, da die Entstehung von Burnout nicht auf den beruflichen Bereich beschränkt ist, sondern sich in verschiedenen Situationen des menschlichen Lebens manifestiert; Die schmerzhafte Enttäuschung in der Arbeit als Sinnfindungsweg prägt die gesamte Lebenssituation.

Zahlreiche ausländische Studien bestätigen, dass Burnout auf beruflichen Stress zurückzuführen ist. Poulin und Walter fanden in einer Längsschnittstudie mit Sozialarbeitern heraus, dass ein erhöhtes Ausmaß an Burnout mit einem erhöhten Ausmaß an beruflichem Stress einhergeht (Poulin und Walter, 1993). Rowe (1998) fand heraus, dass Menschen mit Burnout ein höheres Maß an psychischem Stress und eine geringere Belastbarkeit aufweisen.

Viele Wissenschaftler stellen fest, dass das sich schnell verändernde Geschäftsumfeld zunehmend stressiger wird. Eine Studie von Lawlor (1997) mit 3.400 Arbeitnehmern ergab, dass sich 42 % der Befragten am Ende des Arbeitstages „ausgebrannt“ oder „erschöpft“ fühlten; 80 % gaben an, zu viel zu arbeiten, 65 % sagten, sie seien gezwungen, zu schnell zu arbeiten. Laut Northwestern National Life liegt der Prozentsatz der Arbeitnehmer, die angeben, dass ihre Arbeit „sehr oder extrem stressig“ ist, bei 40 %, und 25 % der Befragten betrachten sie als ihren größten Stressfaktor.

Stress am Arbeitsplatz ist eng mit Burnout verbunden. Beispielsweise ergab eine Studie mit 1.300 Mitarbeitern der ReliaStar Insurance Company aus Minneapolis (Lawlor, 1997), dass Mitarbeiter, die der Meinung waren, dass ihre Arbeit sehr stressig sei, doppelt so häufig an Burnout erkrankten wie diejenigen, die dies nicht glaubten. Laut dem American Institute of Stress sind die „Kosten“ von Stress und Burnout am Arbeitsplatz Mitarbeiterfluktuation, Fehlzeiten, geringe Produktivität und steigende Gesundheitsleistungen.

Basierend auf den Ergebnissen einer Reihe von Studien schlugen Perlman und Hartman (1982) ein Modell vor, das Burnout als berufsbedingten Stress betrachtet. Die drei Dimensionen von Burnout spiegeln drei große symptomatische Stresskategorien wider:

• physiologisch, konzentriert auf körperliche Symptome (körperliche Erschöpfung);
• affektiv-kognitiv, fokussiert auf Einstellungen und Gefühle (emotionale Erschöpfung, Depersonalisierung);
• verhaltensbezogen, konzentriert sich auf symptomatische Verhaltensweisen (Depersonalisierung, verminderte Arbeitsproduktivität).

Nach dem Modell von Perlman und Hartman sind individuelle Merkmale sowie das Arbeits- und soziale Umfeld wichtig für die Wahrnehmung, Auswirkung und Bewertung von Stress im Zusammenhang mit der effektiven oder ineffektiven Bewältigung einer Stresssituation. Dieses Modell umfasst vier Stufen.

Der erste spiegelt das Ausmaß wider, in dem die Situation zum Stress beiträgt. Es gibt zwei wahrscheinlichste Arten von Situationen, in denen es auftritt. Die Fähigkeiten und Fertigkeiten des Mitarbeiters reichen möglicherweise nicht aus, um wahrgenommene oder tatsächliche organisatorische Anforderungen zu erfüllen, oder die Stelle entspricht möglicherweise nicht den Erwartungen, Bedürfnissen oder Werten des Mitarbeiters. Mit anderen Worten: Stress ist wahrscheinlich, wenn ein Widerspruch zwischen dem Thema Arbeit und dem Arbeitsumfeld besteht.

In der zweiten Phase geht es um die Wahrnehmung und das Erleben von Stress. Es ist bekannt, dass viele Situationen, die dazu beitragen, nicht dazu führen, dass sie sich nach Meinung der Menschen in einem Stresszustand befinden. Der Übergang von der ersten zur zweiten Stufe hängt von den Ressourcen des Einzelnen sowie von Rollen- und Organisationsvariablen ab.

Die dritte Stufe beschreibt die drei Hauptklassen von Stressreaktionen (physiologisch, affektiv-kognitiv, verhaltensbezogen) und die vierte stellt die Folgen von Stress dar. Burnout als vielschichtige Erfahrung chronischen emotionalen Stresses korreliert genau mit letzterem und stellt das Ergebnis einer Reaktion auf Stress dar.

Die signifikant mit Burnout assoziierten Variablen werden in organisatorische, rollenbezogene und individuelle Merkmale unterteilt, die Folgendes beeinflussen:

• die Wahrnehmung des Probanden seiner beruflichen Rolle und Organisation;
• Reaktion auf diese Wahrnehmung;
• die Reaktion der Organisation auf die beim Mitarbeiter auftretenden Symptome (in der dritten Stufe), die dann zu den in der vierten Stufe angegebenen Konsequenzen führen kann (Tabelle 1).

Unter diesem Gesichtspunkt muss die mehrdimensionale Natur von „Burnout“ verstanden werden. Da die Organisation auf solche Symptome reagiert, sind verschiedene Konsequenzen möglich, wie z. B. Unzufriedenheit mit der Arbeit in der Organisation, Personalfluktuation, der Wunsch, geschäftliche und zwischenmenschliche Kontakte mit Kollegen zu minimieren, verminderte Produktivität usw.

Es bestehen enge Zusammenhänge zwischen persönlicher Bedeutung Produktionsaufgaben und Produktivität, Absicht, den Arbeitsplatz aufzugeben und der integrale Indikator für „Burnout“, Fehlzeiten und Depersonalisierung; schlechte Beziehungen zu Familie und Freunden und Depersonalisierung, psychosomatische Erkrankungen und emotionale Erschöpfung, sinnvolle Arbeit und persönliche Erfolge, Alkoholkonsum und Produktivität usw.

Tabelle 1 Variablen, die signifikant mit Burnout assoziiert sind

K. Maslach identifizierte Faktoren, von denen die Entstehung des Burnout-Syndroms abhängt:

• individuelle Grenze, die Obergrenze der Fähigkeit unseres „emotionalen Selbst“, Erschöpfung zu widerstehen; Selbsterhaltung, Burnout entgegenwirken;
• interne psychologische Erfahrung, einschließlich Gefühle, Einstellungen, Motive, Erwartungen;
• negative individuelle Erfahrung, in der sich Probleme, Leid, Unbehagen, Funktionsstörungen und/oder deren negative Folgen konzentrieren.

Viele Forscher betrachten Burnout als ein relativ stabiles Phänomen. In einer Längsschnittstudie mit 879 Sozialarbeitern (Poulin, Walter, 1993) konnte gezeigt werden, dass fast 2/3 der Probanden das gleiche Ausmaß an Burnout hatten wie zu Beginn der Studie (vor einem Jahr). Bei rund 22 % der Befragten war der Wert niedrig, bei 17 % mittel und bei 24 % hoch; Im Übrigen hat sich das Ausmaß des „Burnouts“ verändert. Bei 19 % nahm sie ab, bei 18 % nahm sie zu.

Diese Studie ist auch deshalb interessant, weil die Anzahl der Probanden, deren Burnout-Level abnahm oder zunahm, ungefähr gleich war. Obwohl es in der Literatur Belege dafür gibt, dass es tendenziell mit der Dauer der Arbeit zunimmt, zeigen die Ergebnisse der genannten Studie, dass dies nicht immer zutrifft und der Prozess des beruflichen Burnouts reversibel sein kann. Solche Informationen scheinen ermutigend für die Entwicklung und Umsetzung von Rehabilitationsmaßnahmen für Menschen mit hohem Burnout-Grad zu sein.

Welche Symptome helfen, ein beginnendes Burnout bei Mitarbeitern zu erkennen? Derzeit haben Forscher über 100 davon identifiziert. Symptome, die auf die Entwicklung eines Burnouts hinweisen, können sein:

• verminderte Arbeitsmotivation;
• stark zunehmende Arbeitsunzufriedenheit;
• Konzentrationsverlust und Zunahme von Fehlern;
• zunehmende Nachlässigkeit im Umgang mit Kunden;
• Ignorieren von Sicherheitsanforderungen und -verfahren;
• Schwächung der Leistungsstandards;
• Senkung der Erwartungen;
• Verletzung von Arbeitsfristen und Zunahme unerfüllter Verpflichtungen;
• nach Ausreden statt nach Lösungen suchen;
• Konflikte am Arbeitsplatz;
• chronische Müdigkeit;
• Reizbarkeit, Nervosität, Angst;
• Distanzierung von Kunden und Kollegen;
• Zunahme der Fehlzeiten usw.

Anderen Quellen zufolge werden die Burnout-Symptome in folgende Kategorien eingeteilt:

1. Körperlich

• Ermüdung;
• Gefühl der Erschöpfung;
• Sensibilität gegenüber Veränderungen der Umweltindikatoren;
• Asthenisierung;
• regelmäsige Kopfschmerzen;
• gastrointestinale Störungen;
• Übergewicht oder Untergewicht sein;
• Dyspnoe;
• Schlaflosigkeit.

2. Verhaltens- und psychologisch

• die Arbeit wird immer schwieriger und die Fähigkeit dazu wird immer geringer;
• ein Mitarbeiter kommt früh zur Arbeit und geht spät;
• kommt zu spät zur Arbeit und geht früh;
• nimmt Arbeit mit nach Hause;
• hat ein vages Gefühl, dass etwas nicht stimmt (Gefühl unbewusster Angst);
• fühlt sich gelangweilt;
• verminderter Enthusiasmus;
• fühlt sich verärgert;
• erlebt ein Gefühl der Enttäuschung;
• Unsicherheit;
• Schuld;
• Gefühl, nicht gebraucht zu werden;
• leicht aufkommende Wutgefühle;
• Reizbarkeit;
• achtet auf Details;
• Verdacht;
• ein Gefühl der Allmacht (Macht über das Schicksal des Patienten);
• Steifigkeit;
• Unfähigkeit, Entscheidungen zu treffen;
• Distanzierung von Kollegen;
• gesteigertes Verantwortungsbewusstsein gegenüber anderen Menschen;
• zunehmende Vermeidung (als Bewältigungsstrategie);
• allgemein negative Einstellung gegenüber Lebensperspektiven;
• Alkohol- und/oder Drogenmissbrauch

Es ist wichtig zu bedenken, dass Burnout ein Syndrom oder eine Gruppe von Symptomen ist, die gemeinsam auftreten. Alle zusammen treten jedoch bei niemandem gleichzeitig auf, denn Burnout ist ein rein individueller Prozess.

Perlman und Hartman führten eine vergleichende Analyse und Zusammenfassung der zwischen 1974 und 1981 veröffentlichten Forschungsergebnisse zum Thema Burnout durch. Im Ergebnis kamen die Autoren zu dem Schluss, dass es sich bei den meisten Publikationen um deskriptive Studien handelt und nur wenige empirisches Material und statistische Datenanalysen enthalten.

2.2. Sozialpsychologisch, persönlichund berufliche Risikofaktorenmentales Burnout

Jeder Mitarbeiter kann Opfer eines Burnouts werden. Dies ist auf die Tatsache zurückzuführen, dass in jeder Organisation eine Vielzahl von Stressfaktoren vorhanden sind oder auftreten können. Das Burnout-Syndrom entsteht als Folge einer Kombination aus organisatorischem, beruflichem Stress und persönlichen Faktoren. Der Beitrag der einen oder anderen Komponente zur Dynamik ihrer Entwicklung ist unterschiedlich. Stressbewältigungsexperten glauben, dass Burnout ansteckend ist, wie eine Infektionskrankheit. Manchmal kommt es vor, dass Abteilungen und sogar ganze Organisationen „ausbrennen“. Diejenigen, die diesem Prozess unterliegen, werden zu Zynikern, Negativisten und Pessimisten; Durch die Interaktion mit anderen am Arbeitsplatz, die unter demselben Stress stehen, können sie schnell eine ganze Gruppe in eine Ansammlung von Burnouts verwandeln.

Wie N.V. Vodopyanova feststellt, ist Burnout zu Beginn seiner Entwicklung am gefährlichsten. Ein ausgebrannter Mitarbeiter ist sich seiner Symptome in der Regel kaum bewusst, so dass seine Kollegen die ersten sind, die Veränderungen in seinem Verhalten bemerken. Es ist sehr wichtig, solche Erscheinungen rechtzeitig zu erkennen und ein Unterstützungssystem für diese Arbeitnehmer richtig zu organisieren. Es ist bekannt, dass eine Krankheit leichter zu verhindern als zu behandeln ist, und diese Worte gelten auch für Burnout. Deshalb Besondere Aufmerksamkeit Es sollte darauf geachtet werden, die Faktoren zu identifizieren, die zur Entwicklung dieses Syndroms führen, und diese bei der Entwicklung von Präventionsprogrammen zu berücksichtigen.

Zu den potenziell anfälligen Personen für Burnout gehörten zunächst Sozialarbeiter, Ärzte und Anwälte. Der Burnout dieser Fachkräfte wurde mit den Besonderheiten der sogenannten „helfenden Berufe“ erklärt. Bis heute hat nicht nur die Zahl der Symptome eines beruflichen Burnouts deutlich zugenommen, sondern auch die Liste der Berufe, die einer solchen Gefahr ausgesetzt sind, hat zugenommen. Diese Liste umfasst Lehrer, Militärangehörige, Polizeibeamte, Politiker, Verkaufspersonal und Manager. Dadurch sei das berufliche Burnout-Syndrom „aus dem Preis der Mittäterschaft“ zu einer „Krankheit“ von Beschäftigten in Sozial- oder Kommunikationsberufen geworden.

Die Besonderheit der Arbeit von Menschen in diesen Berufen unterscheidet sich dadurch, dass es eine Vielzahl von Situationen mit hoher emotionaler Intensität und kognitiver Komplexität der zwischenmenschlichen Kommunikation gibt und dies von einer Fachkraft einen wesentlichen persönlichen Beitrag zum Aufbau vertrauensvoller Beziehungen und die Fähigkeit erfordert managen emotionale Spannung Unternehmenskommunikation. Diese Besonderheit ermöglicht es uns, alle oben genannten Fachgebiete gemäß der Klassifikation von L. S. Shafranova (1924) in die Kategorie „Berufe höchsten Typs“ einzuordnen.

Bei der Untersuchung der beruflichen Fehlanpassung von Lehrern formulierte T.V. Formanyuk die Merkmale der Lehrtätigkeit, mit deren Hilfe es möglich ist, die Besonderheiten der Tätigkeiten aller Berufe zu beschreiben, die zum Burnout der in ihnen beschäftigten Menschen beitragen. Unter ihnen:

• das ständige Gefühl der Neuheit, das Arbeitssituationen innewohnt;
• die Besonderheiten des Arbeitsprozesses werden nicht so sehr durch die Natur des „Arbeitsgegenstandes“ bestimmt, sondern durch die Eigenschaften und Eigenschaften des „Produzenten“ selbst;
• das Bedürfnis nach ständiger Selbstentwicklung, da sonst „ein Gefühl der Gewalt gegen die Psyche entsteht, das zu Depressionen und Reizbarkeit führt“;
• emotionale Intensität zwischenmenschlicher Kontakte;
• Verantwortung für Stationen;
• ständige Einbeziehung von Willensprozessen in die Aktivität.

Was die emotionale Intensität zwischenmenschlicher Kontakte betrifft, die für die diskutierten Berufe charakteristisch ist, wird darauf hingewiesen, dass sie möglicherweise nicht konstant sehr hoch ist, sondern chronischer Natur ist, und dies im Einklang mit dem Konzept des „chronischen Alltagsstresses“ von R . Lazarus, wird besonders pathogen.

Die überwiegende Mehrheit der Studien zum Phänomen Burnout betraf zunächst verschiedene Kategorien von medizinischem Personal, Sozialarbeitern, Psychologen und Lehrern. Nach Veröffentlichungen und Websites im Internet zu urteilen, wird in letzter Zeit zunehmend Aufmerksamkeit auf Manager gerichtet und Außendienstmitarbeiter. Betrachten wir die Ergebnisse einiger Studien, die Informationen über Faktoren enthalten, die zur Entwicklung eines psychischen Burnouts beitragen.

Soziale Ähnlichkeit/Vergleich als Burnout-Risiko

Die niederländischen Wissenschaftler B. P. Bunk, W. B. Schaufeli und J. F. Ubema untersuchten Burnout und Unsicherheit bei Krankenschwestern im Hinblick auf das Bedürfnis nach sozialer Ähnlichkeit/sozialem Vergleich. Die Autoren fanden heraus, dass emotionale Erschöpfung und ein vermindertes Selbstwertgefühl (geringere persönliche Leistungen) einen signifikanten Zusammenhang mit dem Wunsch nach sozialer Ähnlichkeit haben. Gleichzeitig meiden Probanden mit einem hohen Burnout-Grad und geringem Selbstwertgefühl und Selbstwertgefühl Kontakte zu erfolgreicheren Probanden und Situationen, die mit sozialem Vergleich verbunden sind, d.h. Situationen des sozialen Vergleichs oder der Bewertung wirken für bestimmte Personen als starke Stressfaktoren, die sich destruktiv auf ihre Persönlichkeit auswirken.

Basierend auf L. Festingers Theorie der sozialen Ähnlichkeit wurde vorgeschlagen, dass es möglich ist, Stress zu bewältigen, indem man das Bedürfnis nach sozialer Ähnlichkeit/sozialem Vergleich bewältigt. Auch in einer Reihe anderer Studien wird auf die führende Rolle „sozialer Vergleichsprozesse“ bei der Bewältigung beruflicher Belastungen hingewiesen. Allerdings ist diese Frage derzeit weder theoretisch noch methodisch ausreichend bearbeitet.

Erfahrung von Ungerechtigkeit

Von besonderem Interesse ist die Erforschung von Burnout im Lichte der Gerechtigkeitstheorie. Demnach bewerten Menschen ihre Fähigkeiten relativ zu anderen abhängig von den Faktoren Belohnung, Preis und ihrem Beitrag. Menschen erwarten faire Beziehungen, in denen das, was sie hineinstecken und herausholen, in einem angemessenen Verhältnis zu dem steht, was andere Menschen hineinstecken und herausholen.

Bei beruflichen Aktivitäten werden Beziehungen nicht immer auf der Grundlage des Faktors Fairness aufgebaut. Beispielsweise wird die Beziehung zwischen Ärzten und Patienten in erster Linie als „komplementär“ betrachtet: Der Arzt ist verpflichtet, mehr Aufmerksamkeit, Fürsorge und „Investition“ zu leisten als der Patient. Folglich gestalten beide Parteien ihre Kommunikation aus unterschiedlichen Positionen und Perspektiven. Dadurch entstehen ungleiche Beziehungen, die bei Ärzten zu einem beruflichen Burnout führen können.

Eine Studie unter niederländischen Krankenschwestern (Van Yperen, 1992) zeigte, dass Ungerechtigkeitsgefühle ein wichtiger Faktor für Burnout sind. Diejenigen Pflegekräfte, die glaubten, dass sie mehr in ihre Patienten investierten, als sie im Gegenzug in Form von positivem Feedback, verbessertem Gesundheitszustand und Dankbarkeit erhielten, hatten ein hohes Maß an emotionaler Erschöpfung, Depersonalisierung und verminderter persönlicher Leistung. Bunk und Schaufeli (1993) stellten einen engen Zusammenhang zwischen dem Ungerechtigkeitsfaktor und dem Burnout-Syndrom fest: Je ausgeprägter die Ungerechtigkeitserfahrungen, desto stärker das berufliche Burnout.

Soziale Unsicherheit und Ungerechtigkeit

Als Faktoren, die zur Entstehung des Syndroms beitragen, nennen Forscher auch Gefühle sozialer Unsicherheit, Unsicherheit über die sozioökonomische Stabilität und andere negative Erfahrungen im Zusammenhang mit sozialer Ungerechtigkeit. B. P. Bunk und V. Horens stellten fest, dass die meisten Menschen in angespannten sozialen Situationen ein erhöhtes Bedürfnis nach sozialer Unterstützung haben, deren Fehlen zu negativen Erfahrungen und möglichen motivierenden und emotionalen Deformationen des Einzelnen führt.

Soziale Unterstützung als Schutz vor den Auswirkungen von Stress

Soziale Unterstützung wird traditionell als Puffer zwischen beruflichem Stress und den dysfunktionalen Folgen von Stressereignissen angesehen, da sie das Vertrauen einer Person in die Bewältigung beeinflusst und dabei hilft, die schädlichen Auswirkungen von Stress zu verhindern. Die Suche nach sozialer Unterstützung ist die Fähigkeit, in einer schwierigen Situation Unterstützung von anderen (Familie, Freunden, Kollegen) zu finden – Gemeinschaftsgefühl, praktische Hilfe, Informationen. Soziale Unterstützung ist in erheblichem Maße mit der psychischen und physischen Gesundheit verbunden, unabhängig davon, ob Lebens- und Arbeitsstress vorhanden sind oder nicht (Cordes & Dougherty, 1993).

Untersuchungen zeigen, dass soziale Unterstützung mit dem Ausmaß des Burnouts verbunden ist. Mitarbeiter, die ein hohes Maß an Unterstützung von Vorgesetzten und Kollegen erhalten, neigen weniger dazu, auszubrennen.

Auch die Ergebnisse einer einjährigen Längsschnittstudie (Poulin und Walter, 1993) zeigten einen Zusammenhang zwischen sozialer Unterstützung und Burnout. Also, Sozialarbeiter, deren Burnout-Grad zunahm, erlebte einen Anstieg des Arbeitsstresses und stellte auch einen Rückgang der sozialen Unterstützung durch das Management fest. Sozialarbeiter, deren Burnout-Werte im Laufe des Jahres zurückgingen, erlebten solche Veränderungen nicht.

Es gibt auch Hinweise auf einen umgekehrten Zusammenhang zwischen sozialer Unterstützung und Burnout (Ray und Miller, 1994). Forscher haben herausgefunden, dass ein hohes Maß an ersterem mit größerer emotionaler Erschöpfung einhergeht. Dies lässt sich dadurch erklären, dass Arbeitsstress zur Mobilisierung sozialer Unterstützungsressourcen zur Überwindung von Burnout führt.

Laut G. A. Roberts kann Unterstützung wirkungslos sein, wenn sie von Familie und Kollegen kommt und nicht von denen, die wirklich in der Lage sind, den Arbeitsplatz zu wechseln soziale Lage. Diese Arten der sozialen Unterstützung helfen im Allgemeinen, lösen jedoch möglicherweise nicht ein bestimmtes Problem. Gleichzeitig wurden organisationsinterne Unterstützungsquellen (von der Verwaltung und dem Vorgesetzten) mit einem geringen Ausmaß an Burnout in Verbindung gebracht. Die gewonnenen Daten werfen die Frage nach differenzierten Formen der sozialen und psychologischen Unterstützung bei der Bewältigung von Lebens- und Berufsstress auf.

Das muss man zugeben verschiedene Typen Unterstützungen haben gemischte Auswirkungen auf Burnout. Leiter (1993) untersuchte die Auswirkungen persönlicher (informeller) und professioneller Unterstützung auf Burnout. Es stellte sich heraus, dass die erste der beiden Maßnahmen den Rückgang persönlicher Leistungen verhinderte und die berufliche eine doppelte Rolle spielte, indem sie Burnout reduzierte und verstärkte. Einerseits war es mit einem stärkeren Gefühl des beruflichen Erfolgs verbunden, andererseits mit emotionaler Erschöpfung. Es zeigte sich außerdem, dass das Risiko einer emotionalen Erschöpfung und Depersonalisierung umso geringer ist, je größer die persönliche Unterstützung ist.

Ähnliche Verbindungen wurden hinsichtlich der professionellen und administrativen Unterstützung in der Organisation hergestellt. Je größer sie ist, desto seltener kommt es bei Mitarbeitern zu einer Depersonalisierung und einem Rückgang persönlicher Leistungen. In einer anderen Studie wurden drei Arten der organisatorischen Unterstützung untersucht: Kompetenznutzung, Unterstützung durch Kollegen und Unterstützung durch Vorgesetzte. Das erste steht in positivem Zusammenhang mit professionelle Errungenschaften, aber negativ – mit emotionaler Erschöpfung. Die Unterstützung durch Gleichaltrige ist negativ mit Depersonalisierung und positiv mit persönlicher Leistung verbunden. Die Unterstützung durch einen Vorgesetzten hatte keinen signifikanten Zusammenhang mit einer der Burnout-Komponenten.

Metz (1979) führte eine vergleichende Studie mit Lehrern durch, die sich entweder als „beruflich ausgebrannt“ oder „beruflich erneuert“ bezeichneten. Die meisten Männer im Alter von 30 bis 49 Jahren zählten sich zur ersten Gruppe, die meisten gleichaltrigen Frauen zur zweiten. „Beruflich erneuerte“ Lehrer betrachteten die administrative Unterstützung und die Beziehungen zu Kollegen als wesentliche Quelle einer solchen „Erneuerung“ im Vergleich zu der Gruppe, die sich selbst als „ausgebrannt“ betrachtete.

Bei Lehrkräften an medizinischen Hochschulen ist ein hohes Maß an Burnout mit einer starken Unterrichtsbelastung und der Verwaltung der Studierenden verbunden, während ein niedriges Maß mit der Unterstützung durch Kollegen, einem offenen Führungsstil, der die Beteiligung an Entscheidungsprozessen beinhaltet, und einem hohen Zeitaufwand verbunden ist Forschungsarbeit und klinische Praxis.

Zusammenfassend deuten empirische Belege auf eine komplexe Wechselwirkung zwischen sozialer Unterstützung und Burnout hin. Quellen des ersten können die Komponenten des zweiten auf unterschiedliche Weise beeinflussen. Der positive Effekt ist sowohl auf die Art der Unterstützung als auch auf die Bereitschaft, diese anzunehmen, zurückzuführen.

Offenbar gibt es erhebliche individuelle Unterschiede in der Dynamik dieses Bedürfnisses in Stresssituationen und den damit verbundenen Verhaltensbewältigungsstrategien. Bei der Entwicklung von Technologien zur Stressbewältigung, die auf dem Einsatz verschiedener Formen sozialer Unterstützung basieren, sollten Kenntnisse über die Besonderheiten der Wechselwirkung zwischen sozialer Unterstützung und Burnout-Syndrom berücksichtigt werden.

Für die berufliche Anpassung von Fachkräften und den Erhalt ihrer beruflichen Langlebigkeit ist unserer Meinung nach die Entwicklung und Nutzung verschiedener Formen sozialer, beruflicher und persönlicher Unterstützung zur Prävention des Burnout-Syndroms erfolgversprechend.

Arbeitsunzufriedenheit als Burnout-Risiko

Gunn (1979) untersuchte die Persönlichkeitsmerkmale von Sozialarbeitern, die für das Verständnis von Burnout wichtig sind. Er stellte fest, dass dies nicht mit Unzufriedenheit am Arbeitsplatz identisch sei. Ein schwereres Burnout ist mit der Unattraktivität der Arbeit in der Organisation verbunden: Je höher die Attraktivität, desto geringer das Risiko. Gleichzeitig sind Mitarbeiter mit einem hohen Maß an Selbstkonzeptstärke positiver gegenüber Kunden eingestellt und weniger anfällig für Burnout.

Burnout wird negativ mit dem sogenannten psychologischen Vertrag (Loyalität gegenüber der Organisation) in Verbindung gebracht, da „ausgebrannte“ Mitarbeiter dazu neigen, die Organisation negativ (als Feind) zu betrachten und sich psychologisch von ihr zu distanzieren. So gehen emotional erschöpfte Mitarbeiter isoliert und zynisch mit Kollegen und Kunden um; Sie sind nicht davon überzeugt, dass ihre Arbeit ihnen ein Gefühl der Zufriedenheit mit ihren eigenen Leistungen vermittelt. Die Person hat das Gefühl, kaum oder gar keine Kontrolle über die Arbeitssituation zu haben und ihr Vertrauen in ihre Fähigkeit, arbeitsbedingte Probleme zu lösen, nimmt ab.

Chronisches Burnout kann zu einer psychischen Distanzierung nicht nur von der Arbeit, sondern auch von der Organisation als Ganzes führen. Ein „ausgebrannter“ Mitarbeiter distanziert sich emotional von seiner Arbeitstätigkeit und überträgt sein inhärentes Gefühl der Leere auf alle, die in der Organisation arbeiten, indem er jeglichen Kontakt mit Kollegen vermeidet. Dieser Rückzug kann zunächst in Form von Fehlzeiten, körperlicher Isolation oder längeren Pausen erfolgen, da der Arbeitnehmer den Kontakt mit Organisationsmitgliedern und Verbrauchern vermeidet. Schließlich wird er bei anhaltendem Burnout Stresssituationen, die Aufgabe seiner Position, der Arbeit im Unternehmen oder sogar seiner Karriere konsequent vermeiden. Emotional ausgebrannte Berufstätige sind oft nicht in der Lage, arbeitsbedingte emotionale Belastungen zu bewältigen, und wenn sich das Syndrom ausreichend entwickelt, zeigen sie auch andere negative Erscheinungsformen. Beispielsweise wurden hohe Korrelationen von Burnout mit niedriger Mitarbeitermoral, Fehlzeiten und hoher Personalfluktuation festgestellt (K. Maslach).

Laut N. Vodopyanova Attraktivität Unternehmenskultur und Arbeit in der Organisation wirkt hemmend auf die Entstehung von Burnout-Prozessen.

Burnout und Bezahlung

Bei der Untersuchung des Burnout-Syndroms bei beratenden Psychologen wurde festgestellt, dass Psychologen in Privatpraxen im Gegensatz zu Kollegen, die in verschiedenen Gesundheitseinrichtungen arbeiten, höhere Gehälter und weniger Burnout hatten. Solche Burnout-Unterschiede sind offensichtlich nicht so sehr auf die Art der Arbeit zurückzuführen, sondern vielmehr auf die Höhe der Vergütung für Fachkräfte.

Die Forscher fanden außerdem einen positiven Zusammenhang zwischen der Arbeitsbelastung der Klienten und dem Vertrauen in die persönliche Leistung und keine signifikanten Korrelationen zwischen Arbeitsbelastung, emotionaler Erschöpfung und Depersonalisierung. Die Autoren glauben, dass eine Erhöhung der Zahl der Kunden von Beratern als Chance wahrgenommen wird, mehr Menschen zu helfen und in der Privatpraxis mehr Geld zu verdienen; Es erhöht das Gefühl beruflicher Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit mit den eigenen Leistungen und verringert das Burnout-Risiko (insbesondere emotionale Erschöpfung und Depersonalisierung).

Eine Studie unter Leitern der Produktions- und Handelsabteilungen eines großen russischen Schiffbauunternehmens zeigte die Abhängigkeit des Burnout-Risikos vom Vergütungssystem. Es wurde festgestellt, dass Manager bei Provisionszahlungen seltener Burnout-Symptome zeigen als bei einem offiziellen Gehaltssystem, was möglicherweise durch die größere Freiheit und den Bedarf an Kreativität bei Provisionszahlungen erklärt werden kann.

Der Einfluss von Alter, Betriebszugehörigkeit und Zufriedenheit

Karriere-Burnout

Es bestehen komplexe Zusammenhänge zwischen dem Grad des Burnouts, dem Alter, der Erfahrung und dem Grad der Zufriedenheit mit der beruflichen Weiterentwicklung. Einigen Berichten zufolge berufliches Wachstum , Durch die Erhöhung seines sozialen Status wird der Grad des Burnouts verringert. In diesen Fällen kann ab einem bestimmten Punkt ein negativer Zusammenhang zwischen Erfahrung und Burnout auftreten: Je größer das erste, desto geringer das zweite. Bei Unzufriedenheit Karriere Wachstum Berufserfahrung trägt zum Burnout von Mitarbeitern bei.

Der Einfluss des Alters auf den Burnout-Effekt ist umstritten. Einige Studien haben herausgefunden, dass nicht nur ältere Menschen, sondern auch jüngere Menschen anfällig für Burnout sind. In einigen Fällen erklärt sich der Zustand letzterer durch den emotionalen Schock, den sie angesichts der Realität erleben, die oft nicht ihren Erwartungen an die berufliche Tätigkeit entspricht.

Der in einigen Studien nachgewiesene positive Zusammenhang von Burnout mit dem Alter ist auf die (Alters-)Übereinstimmung mit der Berufserfahrung zurückzuführen. Wenn wir jedoch von der Wende zwischen 45 und 50 Jahren sprechen, beginnt das Alter einen eigenständigen Einfluss zu haben, wodurch sich der direkte Zusammenhang oft in einen umgekehrten verwandelt. Das Auftreten einer negativen Korrelation wird durch eine altersbedingte Aufwertung von Werten und eine Veränderung der Motivhierarchie im Zuge der persönlichen Entwicklung erklärt.

Westerhouse (1979) untersuchte die Auswirkungen von Anstellungsverhältnissen und Rollenkonflikten bei 140 Juniorlehrern, die an Privatschulen arbeiteten. Er fand heraus, dass die Häufigkeit von Rollenkonflikten ist eine wichtige Variable bei der Vorhersage von Burnout, obwohl es keinen signifikanten positiven Zusammenhang zwischen Lehrererfahrung und Burnout gab. Offensichtlich ist der Risikofaktor für Burnout nicht die Dauer der Arbeit (als Erfahrung), sondern Unzufriedenheit damit, mangelnde Perspektiven für persönliche und berufliche Weiterentwicklung sowie persönliche Eigenschaften, die die Spannung der Kommunikation am Arbeitsplatz beeinflussen.

Karriere als Quelle psychischer Gefahr

Spezialisten des Instituts für Psychologie der Russischen Akademie der Wissenschaften untersuchten den Zusammenhang zwischen Karrierewünschen und emotionalem Burnout von Mitarbeitern. Für die Hauptgruppe wurden Führungskräfte mit echtem Karriereaufstieg ausgewählt (insgesamt 47 Personen). Sie alle verfügten über mindestens 4–5 Jahre Berufserfahrung und begannen ihre Karriere als normale Angestellte.

Während der Studie wurden der Fragebogen „Career Anchors“ von E. Shein und die Methode zur Diagnose des Grades des emotionalen Burnouts von V. V. Boyko sowie ein speziell entwickelter Fragebogen verwendet, um die Geschlechts- und Altersmerkmale der Probanden und ihren Platz zu ermitteln in der Organisation, ihrem tatsächlichen Werdegang und dessen subjektiver Einschätzung.

• Bei männlichen Angestellten hat die Art der Berufsorientierung im Vergleich zu männlichen Unternehmern keinen Einfluss auf das Ausmaß des emotionalen Burnouts. Dies liegt vermutlich daran, dass die Umsetzung einer Berufsorientierung maßgeblich vom Arbeitgeber abhängt. Bei männlichen Unternehmern zeigte sich ein signifikanter negativer Zusammenhang zwischen Fachkompetenz, Managementfähigkeiten und dem Gesamtniveau des emotionalen Burnouts sowie dessen „Erschöpfungsphase“: Je ausgeprägter die Professionalitätsorientierung, desto geringer das Risiko eines emotionalen Burnouts.
• Bei Unternehmerinnen korreliert eine berufliche Ausrichtung auf die Beherrschung des Managements negativ mit dem Grad des emotionalen Burnouts, der mit der Befriedigung des von A. Adler beschriebenen Strebens nach Exzellenz durch Managementaktivitäten verbunden sein kann. Wenn ein Mensch die Aktivitäten anderer kontrolliert, bedeutet das, dass er ihnen nach seiner subjektiven Einschätzung in irgendeiner Weise überlegen ist.
• Die weibliche Unternehmerstichprobe zeichnet sich durch einen negativen Zusammenhang zwischen Berufsorientierung und Dienstleistungsorientierung, dem allgemeinen Indikator des emotionalen Burnout-Syndroms, und seiner „Stress“-Phase aus. Bei der Umsetzung einer starken Serviceorientierung neigt ein Mensch dazu, seine Bedürfnisse zu ignorieren, was auch zu einer Zunahme der inneren Spannung führt und offensichtlich zu einem Burnout führt.
• Bei Frauen wurden signifikante positive Korrelationen zwischen dem Grad des emotionalen Burnouts und Berufsorientierungen wie Stabilität und Integration von Lebensstilen festgestellt. Die Unfähigkeit, das Bedürfnis nach Stabilität und einem optimalen Gleichgewicht zwischen Karriere, Privatleben und Selbstentwicklung zu befriedigen, trägt zur Zunahme emotionalen Stresses bei.
• Der Einfluss des Berufsorientierungs-„Managements“ auf emotionales Burnout hängt von seiner tatsächlichen Umsetzung ab. Bei den Studierenden bestand ein positiver Zusammenhang zwischen diesen Faktoren, während bei Stichproben von Personen, die im Management tätig waren, ein gegenteiliger Zusammenhang festgestellt wurde.

Forscher sind zu dem allgemeinen Schluss gekommen, dass der Mangel an Möglichkeiten zur Verwirklichung der meisten Berufswünsche zu einem Anstieg des emotionalen Burnouts führt, ebenso wie jede Frustration von Bedürfnissen zu einem Anstieg der inneren Spannung führt.

Geschlecht und Burnout

Bei der Betrachtung einzelner Komponenten des Syndroms sind Geschlechtsunterschiede deutlich erkennbar. So wurde festgestellt, dass Männer eher einen hohen Grad an Depersonalisierung und eine hohe Einschätzung ihres beruflichen Erfolgs haben, während Frauen anfälliger für emotionale Erschöpfung sind.

Auch bei der subjektiven Einschätzung von Stressfaktoren gibt es einen geschlechtsspezifischen Unterschied. So sehen Lehrerinnen „schwierige Schüler“ als stärksten Stressfaktor an, während Lehrer die schulische Bürokratie und den hohen „Papieraufwand“ als stärksten Stressfaktor betrachten. Andere Studien bestätigen jedoch nicht die Existenz von Zusammenhängen zwischen den Komponenten Burnout und Geschlecht.

Persönliche Risikofaktoren für Burnout

Zu den persönlichen Faktoren, die zum Burnout beitragen, gehören Indikatoren für die Veranlagung zu Stressreaktionen wie das Verhältnis Äußerlichkeit Und Innerlichkeit, impliziert den Grad der Verantwortung eines Menschen für sein Leben, Typ-A-Verhalten vom Menschen bevorzugt Strategien zur Bewältigung von Krisensituationen. Ein externer „Kontrollort“ korreliert mit emotionaler Erschöpfung und Depersonalisierung, und der Einsatz einer passiven Vermeidungsstrategie korreliert mit der Entwicklung emotionaler Erschöpfung und einem Rückgang persönlicher Leistungen. Je größer das Burnout ist, desto häufiger werden zudem passive, asoziale und aggressive Modelle des Überwindungsverhaltens eingesetzt.

Die Strategie zur Überwindung menschlichen Verhaltens in einer Stresssituation ist eine davon die wichtigsten Faktoren, die die Wahrscheinlichkeit bestimmt, mit der eine Person psychosomatische Erkrankungen entwickelt. Strategien zur Unterdrückung von Emotionen erhöhen häufig das Risiko von Vorerkrankungen oder Krankheitszuständen. Allerdings ist die Fähigkeit, emotionale Manifestationen zu bewältigen und manchmal auch zu unterdrücken, eine notwendige „Fähigkeit“ für Menschen in kommunikativen (sozialen) Berufen. Sobald es zur Gewohnheit wird, überträgt es sich oft auch auf das Privatleben. So zeigte sich in Studien zu medizinischen und hygienischen Aspekten des Lebensstils von Ärzten, dass der Wunsch, Emotionen zu unterdrücken, für jeden vierten Arzt charakteristisch ist.

Auch die Art und Weise, wie ein Mitarbeiter mit Stress umgeht, ist für die Entstehung eines Burnouts wichtig. Untersuchungen zeigen, dass diejenigen am verwundbarsten sind, die aggressiv und hemmungslos darauf reagieren, sich ihm um jeden Preis widersetzen wollen und den Wettbewerb nicht aufgeben. Solche Menschen neigen dazu, die Komplexität der vor ihnen liegenden Aufgaben und den Zeitaufwand für deren Lösung zu unterschätzen. Der Stressfaktor führt dazu, dass sie sich deprimiert und mutlos fühlen, weil sie ihre Ziele nicht erreichen können (das sogenannte Typ-A-Verhalten).

Typ-A-Persönlichkeit Es gibt zwei Hauptmerkmale: eine extrem hohe Wettbewerbsfähigkeit und ein ständiges Gefühl von Zeitdruck. Solche Menschen sind ehrgeizig, aggressiv, streben nach Erfolgen und drängen sich gleichzeitig in enge Zeitrahmen.

2.3. Merkmale der Manifestation des Syndroms„Burnout“ unter Militärangehörigen

Das berufliche Burnout-Syndrom ist eine ungünstige Reaktion auf Arbeitsstress, einschließlich psychologischer, psychophysiologischer und verhaltensbezogener Komponenten. Wenn sich die Folgen von Problemen am Arbeitsplatz verschlimmern, nimmt die moralische und körperliche Stärke einer Person ab, sie verliert an Energie; die Zahl der Kontakte zu anderen nimmt ab, was wiederum zu einem verstärkten Einsamkeitserlebnis führt. Menschen, die bei der Arbeit „ausgebrannt“ sind, verlieren ihre Motivation, entwickeln Gleichgültigkeit gegenüber der Arbeit und verschlechtern die Qualität und Produktivität ihrer Arbeit.

Menschen, die einen stabilen und attraktiven Arbeitsplatz haben, der die Möglichkeit zur Kreativität sowie zur beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung bietet, haben ein geringeres Burnout-Risiko; vielfältige Interessen und vielversprechende Lebenspläne haben; nach Art der Lebenseinstellung - optimistisch, Widrigkeiten des Lebens und altersbedingte Krisen erfolgreich gemeistert; haben einen durchschnittlichen Grad an Neurotizismus und eine relativ hohe Extrovertiertheit. Mit hoher Fachkompetenz und hoher sozialer Intelligenz wird das Burnout-Risiko reduziert. Je höher sie sind, desto geringer ist das Risiko einer ineffektiven Kommunikation, desto größer ist die Kreativität in Situationen der zwischenmenschlichen Interaktion und desto geringer ist das Sättigungsgefühl und die Ermüdung bei der Kommunikation.

Die Besonderheiten der Arbeit eines Bildungsbeauftragten zeichnen sich dadurch aus, dass es eine Vielzahl von Situationen mit hoher emotionaler Intensität und kognitiver Komplexität der zwischenmenschlichen Kommunikation gibt, die einen erheblichen persönlichen Beitrag zum Aufbau von Beziehungen und die Fähigkeit zur Bewältigung emotionaler Spannungen erfordern der geschäftlichen Interaktion.

Im Rahmen dieser Studie wurde der Grad der Entwicklung des Burnout-Syndroms bei Kursleitern der VVVAIU beurteilt. Daran nahmen 42 Beamte teil. Für die Befragung wurde eine nach dem Modell von K. Maslach und S. Jackson entwickelte Methodik verwendet. Die Fragen wurden an die Besonderheiten der Tätigkeit des Bildungsbeauftragten angepasst.

Die Ergebnisse der Studie zeigten, dass der Grad der emotionalen Erschöpfung bei 73 % der Befragten als hoch, bei 19 % als durchschnittlich und bei nur 8 % als niedrig eingeschätzt werden konnte. Die Befragten gaben Gefühle emotionaler Überforderung, Müdigkeit, Leere und Erschöpfung der eigenen emotionalen Ressourcen an. Darüber hinaus ist es paradox, dass emotionale Erschöpfung eher bei Beamten auftritt, die weniger als zwei Jahre im Amt sind, während diejenigen, die seit mehr als fünf Jahren im Amt sind, ein durchschnittliches und geringes Maß an Erschöpfung aufweisen.

Der durchschnittliche Grad der Depersonalisierung in der Stichprobe kann als durchschnittlich bezeichnet werden. 11 % der Befragten hatten einen hohen Depersonalisierungsgrad, 69 % einen durchschnittlichen Grad und 20 % einen niedrigen Grad. Es sollte beachtet werden, dass solche Anzeichen von Depersonalisierung wie Kälte, Gefühllosigkeit und Zynismus eher für Offiziere charakteristisch sind, die die Positionen von Kurskommandanten innehaben, als für Kursoffiziere.

Bei 14 % der Befragten wurde ein geringer Rückgang der persönlichen Leistungen festgestellt. Diese Gruppe von Beamten weist auf ein vermindertes Gefühl der eigenen Kompetenz bei der Arbeit, ein Gefühl der Unzufriedenheit mit sich selbst und einen geringeren Wert ihrer eigenen Aktivitäten hin. Ein durchschnittlicher Rückgang der persönlichen Leistungen wurde bei 32 % der Befragten festgestellt, ein hoher Wert bei 54 % der Befragten. Die Analyse ergab einen direkten Zusammenhang: Je länger ein Beamter in seiner Position bleibt, desto geringer ist der Rückgang persönlicher Leistungen.

ABSCHLUSS

Die Studie ermöglichte es uns, eine Reihe allgemeiner Schlussfolgerungen zu ziehen:

Jede berufliche Tätigkeit, die sich bereits im Stadium der Beherrschung befindet und in Zukunft ausgeübt wird, verformt die Persönlichkeit. Viele menschliche Qualitäten bleiben unbeansprucht. Mit fortschreitender Professionalisierung wird der Erfolg einer Tätigkeit zunehmend von einem Ensemble beruflich wichtiger Qualitäten bestimmt, die über Jahre hinweg „ausgenutzt“ wurden. Einige von ihnen verwandeln sich in beruflich unerwünschte Eigenschaften; Gleichzeitig entwickeln sich nach und nach berufliche Akzentuierungen – überaus ausgeprägte Eigenschaften und deren Kombinationen, die sich negativ auf die Tätigkeit und das Verhalten einer Fachkraft auswirken.

Sensible Zeiten für die Entstehung beruflicher Deformationen sind Krisen berufliche Weiterentwicklung Persönlichkeit. Ein unproduktiver Ausweg aus einer Krise verzerrt die berufliche Orientierung, trägt zur Entstehung einer negativen beruflichen Position bei und reduziert die berufliche Tätigkeit.

Jeder Beruf initiiert die Bildung beruflicher Persönlichkeitsdeformationen. Am anfälligsten sind jedoch sozionomische Berufe vom Typ „Person-zu-Person“. Art und Schwere beruflicher Deformationen hängen von der Art, dem Inhalt der Tätigkeit, dem Ansehen des Berufs, der Berufserfahrung und den individuellen psychologischen Eigenschaften des Einzelnen ab.

Unter Sozialarbeitern, Strafverfolgungsbehörden, Ärzten, Lehrern und Militärangehörigen sind die folgenden Deformationen am häufigsten: Autoritarismus, Aggressivität, Konservatismus, soziale Heuchelei, Verhaltensübertragung, emotionale Gleichgültigkeit.

Mit zunehmender Berufserfahrung beginnt sich das „emotionale Burnout“-Syndrom auszubreiten, das zu emotionaler Erschöpfung, Müdigkeit und Ängsten führt. Es kommt zu einer emotionalen Deformation der Persönlichkeit. Psychische Beschwerden können wiederum Krankheiten hervorrufen und die Zufriedenheit mit der beruflichen Tätigkeit verringern.

Die erzielten Ergebnisse deuten darauf hin, dass bei der Mehrzahl der befragten Beamten der Grad der emotionalen Erschöpfung als hoch einzuschätzen ist, der sich in einem Gefühl emotionaler Überforderung, Müdigkeit, Leere und Erschöpfung der eigenen emotionalen Ressourcen äußert. Der Grad der Depersonalisierung kann im Durchschnitt als durchschnittlich bezeichnet werden, der Grad der Reduzierung persönlicher Leistungen wird bei mehr als der Hälfte der Stichprobe als hoch eingestuft.

Berufsbedingte Missbildungen sind eine Art Berufskrankheit und unvermeidlich. Das Hauptproblem der Spezialisten ist in diesem Fall ihre Prävention und Technologien zu ihrer Überwindung.

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30-41. Etikette im Büro ist eine Reihe geeigneter Regeln für das Verhalten von Menschen in Arbeitsgruppen. Diese Regeln werden durch die wichtigsten Prinzipien der universellen Moral und Ethik bestimmt. Es ist kein Geheimnis, dass bei der Arbeit jede Person Gegenstand der Aufmerksamkeit von Kollegen und Kunden ist, die auf ihre Begrüßung, ihre Fähigkeit zu fragen, zuzuhören, Respekt für andere zu zeigen usw. achten. „Bei jeder kleinen, sogar unbedeutenden, unauffälligen Handlung ist unsere Charakter: Ein Narr geht ein und aus, setzt sich und steht auf, schweigt und bewegt sich anders als ein intelligenter Mensch“, schrieb J. de La Bruyère. Die Einhaltung der Regeln und Anforderungen der offiziellen Etikette ist für alle verpflichtend: sowohl für Vorgesetzte als auch für Untergebene. Im Gottesdienst spricht man sich also normalerweise mit „Sie“ an, verhält sich höflich und versucht, höflich und korrekt zu sein. Bei geselligen Runden sprechen sie nach den Regeln der Etikette über angenehme und interessante Dinge, diskutieren nicht über das Privatleben, das Aussehen der Anwesenden, geschäftliche Probleme und versuchen zu lächeln. Etikette ist eine Symbolsprache. Eine Person sollte es nutzen, um besser mit anderen (Kollegen, Partnern) interagieren zu können. Die Regeln und Anforderungen der Büroetikette sollen dazu beitragen, ein gesundes moralisches und mentales Klima zu schaffen, die Stimmung zu verbessern und die Produktivität zu steigern. Wissenschaftler beraten zum Leiter :

Versuchen Sie, gegenüber Ihren Untergebenen von Angesicht zu Angesicht Kommentare abzugeben. lernen, Untergebene zu ermutigen; gib deine Fehler zu; in der Lage sein, zu bestrafen; streite nicht über Kleinigkeiten; sei freundlich, rücksichtsvoll;

an alle Mitarbeiter :

Eine gemeinsame Kultur haben; - Behandle andere anständig; - Respektieren Sie die Menschenwürde der Kollegen; - Sei kein Heuchler, lüge nicht; - Höflich sein; - Lassen Sie Ihre Probleme und Nöte außerhalb der Einrichtung;

Seien Sie freundlich, gewissenhaft, respektvoll, taktvoll, feinfühlig und können Sie Ihr Beileid ausdrücken.

Zur Büroetikette gehören auch Verhaltensregeln gegenüber Kunden und Geschäftspartnern. Die Etikette offizieller Beziehungen verpflichtet:

Seien Sie höflich zu allen Kunden (die Meinung jedes Kunden beeinflusst das Image des Unternehmens oder der Institution); Besprechungen pünktlich beginnen; auf alle Kundenanrufe und Briefe zeitnah reagieren; die getroffenen Entscheidungen innerhalb des vorgegebenen Zeitrahmens umsetzen; Arbeiter sollten gute und ordentliche Kleidung tragen.

All dies wird zu zuverlässigen und langfristigen Kundenbeziehungen und höheren Unternehmensgewinnen beitragen. Büroetikette setzt Beziehungen zu Ausländern voraus. Für die geschäftliche Kommunikation mit ihnen müssen Sie die Bräuche und Traditionen des Landes, dessen Vertreter Ihr Partner ist, sowie die dort geltenden Etiketteregeln genau kennen. Es sollte jedoch daran erinnert werden, dass einer der wichtigsten Grundsätze der ausländischen Geschäftsetikette die Aufrechterhaltung einer ehrlichen und respektvollen Beziehung zu einem Partner ist.

40. Geschäftsgespräch- ein Prozess der Wechselbeziehung und Interaktion, bei dem Aktivitäten, Informationen und Erfahrungen ausgetauscht werden, bei denen es darum geht, ein bestimmtes Ergebnis zu erzielen, ein bestimmtes Problem zu lösen oder ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Geschäftskommunikation kann in direkte (direkter Kontakt) und indirekte (wenn zwischen Partnern eine räumlich-zeitliche Distanz besteht, also durch Korrespondenz oder technische Mittel) unterteilt werden. Direkte Geschäftskommunikation hat eine größere Wirksamkeit, die Kraft der emotionalen Wirkung und Suggestion als indirekte , in ihm wirken sozialpsychologische Mechanismen direkt.

Generell unterscheidet sich die Geschäftskommunikation von der gewöhnlichen (informellen) Kommunikation dadurch, dass in ihrem Prozess Ziele und konkrete Aufgaben gestellt werden, die Lösungen erfordern. In der Geschäftskommunikation können wir nicht aufhören, mit einem Partner zu interagieren. In der gewöhnlichen freundschaftlichen Kommunikation werden konkrete Aufgaben meist nicht gestellt, konkrete Ziele werden nicht verfolgt. Eine solche Kommunikation kann jederzeit beendet werden. Geschäftskommunikation wird in verschiedenen Formen umgesetzt:

Geschäftsgespräch;

Empfang von Untergebenen;

Geschäftstreffen;

Geschäftstreffen und Meetings;

Öffentlicher Auftritt.

Merkmale der Geschäftskommunikation sind:

Ein Partner in der Geschäftskommunikation tritt immer als eine für das Thema bedeutsame Person auf;

Kommunizierende Menschen zeichnen sich durch ein gutes gegenseitiges Verständnis in geschäftlichen Angelegenheiten aus;

Die Hauptaufgabe der Geschäftskommunikation ist die produktive Zusammenarbeit.

Grundsätze der Geschäftskommunikation.

Die Fähigkeit, sich gegenüber Menschen angemessen zu verhalten, ist einer der wichtigsten, wenn nicht sogar der wichtigste Faktor für die Erfolgsaussichten im Geschäfts-, Beschäftigungs- oder Unternehmertum. Dale Carnegie stellte bereits in den 30er Jahren des 20. Jahrhunderts fest, dass der Erfolg eines Menschen in seinen Finanzangelegenheiten, auch im technischen Bereich oder im Ingenieurwesen, zu fünfzehn Prozent von seinem Fachwissen und zu fünfundachtzig Prozent von seiner Fähigkeit abhängt, mit Menschen zu kommunizieren. In diesem Zusammenhang sind die Versuche vieler Forscher, die Grundprinzipien der Geschäftskommunikationsethik oder, wie sie im Westen häufiger genannt werden, die Gebote der persönlichen Öffentlichkeitsarbeit (kann sehr grob als „Geschäftsetikette“ übersetzt werden) zu formulieren und zu begründen, zu nennen. sind leicht verständlich. Jen Yager skizziert in ihrem Buch „Business Etiquette: How to Survive and Thrive in the World of Business“ die folgenden sechs Grundprinzipien:

1. Pünktlichkeit (alles pünktlich erledigen). Maßgebend ist nur das Verhalten einer Person, die alles pünktlich erledigt. Zu spät zu kommen beeinträchtigt die Arbeit und ist ein Zeichen dafür, dass man sich nicht auf die Person verlassen kann. Bei allen Arbeitseinsätzen gilt der Grundsatz, alles pünktlich zu erledigen. Experten, die sich mit der Organisation und Verteilung der Arbeitszeit befassen, empfehlen, die Zeit, die Ihrer Meinung nach für die Erledigung der übertragenen Arbeit erforderlich ist, um 25 Prozent zu erhöhen.

2. Vertraulichkeit (reden Sie nicht zu viel). Geheimnisse einer Institution, eines Unternehmens oder einer bestimmten Transaktion müssen ebenso sorgfältig gewahrt werden wie Geheimnisse persönlicher Natur. Es besteht auch keine Notwendigkeit, jemandem noch einmal zu erzählen, was Sie von einem Kollegen, Vorgesetzten oder Untergebenen über seine Arbeitsaktivitäten oder sein Privatleben gehört haben.

3. Höflichkeit, Wohlwollen und Freundlichkeit. In jeder Situation ist es notwendig, sich gegenüber Kunden, Klienten, Kunden und Kollegen höflich, freundlich und freundlich zu verhalten. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Sie mit jedem befreundet sein müssen, mit dem Sie im Dienst kommunizieren müssen.

4. Rücksichtnahme auf andere (denken Sie an andere, nicht nur an sich selbst). Die Aufmerksamkeit für andere sollte sich auch auf Kollegen, Vorgesetzte und Untergebene erstrecken. Respektieren Sie die Meinungen anderer und versuchen Sie zu verstehen, warum sie einen bestimmten Standpunkt vertreten. Hören Sie immer auf Kritik und Ratschläge von Kollegen, Vorgesetzten und Untergebenen. Wenn jemand die Qualität Ihrer Arbeit in Frage stellt, zeigen Sie, dass Sie die Gedanken und Erfahrungen anderer Menschen schätzen. Selbstvertrauen sollte Sie nicht davon abhalten, bescheiden zu sein.

5. Aussehen (angemessene Kleidung). Der Hauptansatz besteht darin, sich in Ihr Arbeitsumfeld und innerhalb dieses Umfelds in das Arbeitskräftekontingent Ihrer Ebene einzufügen. Sie müssen gut aussehen, das heißt, Sie müssen sich geschmackvoll kleiden und Farben wählen, die zu Ihrem Gesicht passen. Wichtig haben sorgfältig ausgewählte Accessoires.

6. Alphabetisierung (in guter Sprache sprechen und schreiben). Interne Dokumente oder Briefe, die außerhalb der Institution verschickt werden, müssen in guter Sprache verfasst sein und alle Eigennamen müssen fehlerfrei übermittelt werden. Sie dürfen keine Schimpfwörter verwenden. Selbst wenn Sie nur die Worte einer anderen Person zitieren, werden andere sie als Teil Ihres eigenen Wortschatzes wahrnehmen.

42. Konzept und Arten der professionellen Verformung.

Unter beruflicher Persönlichkeitsdeformation versteht man eine Veränderung der Persönlichkeitseigenschaften (Wahrnehmungsstereotypen, Wertorientierungen, Charakter, Kommunikations- und Verhaltensweisen), die unter dem Einfluss der Ausübung beruflicher Tätigkeiten auftritt. Es bildet sich ein professioneller Persönlichkeitstyp heraus, der sich im Fachjargon, im Auftreten und im Erscheinungsbild manifestieren kann.

Betrachtet man die Parameter der beruflichen Persönlichkeitsdeformation, lassen sich vorläufig folgende Merkmale identifizieren. Die Auswirkungen eines Berufs auf eine Person lassen sich zunächst anhand seiner Modalität (positiv oder positiv) beurteilen Negativer Einfluss). Es ist bekannt, dass die Arbeit selbst neutrale Eigenschaften in Bezug auf die Ergebnisse der Bildung hat. Es ist in der Lage, einen wohltuenden, veredelnden Einfluss auf eine Person auszuüben, eine edle Einstellung zur Arbeit und zum Team zu entwickeln, spirituelle Bedürfnisse und Weltanschauung zu kultivieren, Arbeitsfähigkeiten, Fertigkeiten und Erfahrungen zu verbessern und allgemein die Charaktereigenschaften einer Person zu formen.

Berufliche Deformation äußert sich in solchen Persönlichkeitseigenschaften, die sich unter dem Einfluss der beruflichen Rolle verändern. Die Ursachen beruflicher Deformation liegen in den Tiefen der beruflichen Anpassung des Einzelnen an die Bedingungen und Anforderungen der Arbeit. Es ist bekannt, dass sich die berufliche Deformation am stärksten bei Vertretern jener Berufe manifestiert, in denen die Arbeit mit Menschen verbunden ist, insbesondere mit in gewisser Hinsicht „abnormalen“ Menschen. Die objektive Arbeitsteilung, die Unterschiede zwischen geistiger und körperlicher Arbeit und die Disharmonie in der Persönlichkeitsentwicklung schaffen die Voraussetzungen für die Entstehung professioneller Persönlichkeitstypen und die Transformation von Subjekten zu „engen Spezialisten“.

Wenn wir über professionelle Deformation sprechen, können wir kurz darauf hinweisen, dass ihr Wesen in der Interaktion von Subjekt und Individuum in einer einzigen Struktur der Individualität liegt. Zum ersten Mal in der Psychologie stellte der Akademiemitglied B. G. Ananyev die Möglichkeit einer nicht übereinstimmenden, widersprüchlichen Entwicklung von Persönlichkeitseigenschaften und den Eigenschaften des Aktivitätssubjekts fest und analysierte auch die Bedingungen, die zur Diskrepanz zwischen Persönlichkeitseigenschaften und den Eigenschaften des Aktivitätssubjekts beitragen Fachlich, professionell, Spezialist in ihrem Zusammenspiel.

Das Phänomen der beruflichen Deformation lässt sich als das Eindringen des „beruflichen Selbst“ in das „menschliche Selbst“ definieren, d. Wir können sagen, dass nach dem Ausscheiden aus einer beruflichen Situation keine natürliche „Begradigung“ eintritt und der Mensch daher auch in seinem Privatleben weiterhin den „deformierenden Abdruck“ seines Berufs trägt. Somit ist der Begriff „berufliche Deformation“ eine recht gelungene Metapher, auf deren Grundlage man ein Modell aufbauen kann, das den Mechanismus des deformierenden Einflusses beruflicher Tätigkeit klar beschreibt. Stellen wir uns dazu einen bestimmten Produktionsprozess zur Herstellung eines Produkts durch Pressen vor.

Am Eingang dieses Prozesses haben wir ein Material einer bestimmten Form, das durch den Einfluss der Presse durchläuft und dadurch seine alte Form verliert (d. h. es wird verformt). Am Ausgang erhält dieses Material eine neue Form, die der Konfiguration der Presse entspricht. Damit der Verformungsprozess erfolgreich ablaufen kann, sind eine ausreichende Presskraft und geeignete Materialeigenschaften erforderlich. Andernfalls ändert das Material seine Form nicht (wenn die Presse nicht stark genug ist) oder kehrt nach einiger Zeit in seine ursprüngliche Form zurück (wenn das Material zu elastisch ist). Um dies zu verhindern, nutzen einige Produktionsprozesse verschiedene Methoden zur Fixierung der resultierenden Form (z. B. Brennen bei der Herstellung von Keramikprodukten).

Tatsache ist, dass alle oben genannten Verformungsfaktoren ihre Analogien in der Arbeit eines jeden Fachmanns haben:

Die Eigenschaften des Materials sind die persönlichen Eigenschaften des Beraters und seine anfänglichen Neigungen: geistige Beweglichkeit/Starrheit, ideologische Unabhängigkeit/Konformität, persönliche Reife/Unreife usw.

Die Konfiguration der Presse ist der berufliche Rahmen, in den sich der Berater stellt: Grundsätze und Einstellungen, berufliches Weltbild, berufliche Fähigkeiten, Klientel und ihre Probleme, berufliche Verantwortung, Arbeitsbedingungen usw.

Die Stärke der Presse ist der Grad des Einflusses der vorherigen Faktoren, abhängig von Parametern wie: Vertrauen in die Methode und Autorität der Lehrer, die persönliche Bedeutung der beruflichen Tätigkeit, Verantwortungsbewusstsein, emotionale Beteiligung an der beruflichen Tätigkeit, Motivation, ein Gefühl der Mission, die Stärke der externen Kontrolle usw.

„Entlassung“ ist ein Faktor, der zur Konsolidierung der resultierenden Form beiträgt und hauptsächlich mit dem Empfang positiver Emotionen verbunden ist: beruflicher Erfolg, Dankbarkeit von Kunden, Lob von Lehrern, Anerkennung von Kollegen, Bewunderung von anderen usw.

Aufgrund der „erfolgreichen“ Kombination der oben genannten Faktoren besteht die Gefahr, dass wir einen deformierten Berater bekommen, der seine ursprüngliche menschliche Form kaum „begradigen“ kann, d. h. wiederherstellen kann.

Nachfolgend sind einige der Auswirkungen aufgeführt, die wir durch unsere berufliche Tätigkeit haben. Einige davon können zwar als positiv für unsere Persönlichkeit angesehen werden und passen in das Konzept des „persönlichen Wachstums“, der andere Teil ist meiner Meinung nach jedoch auf negative Folgen zurückzuführen, also auf das, was wir „berufliche Deformation“ nennen .“

1. Tieferes Selbstbewusstsein, Verständnis für die Menschen um Sie herum und aktuelle Ereignisse. 2. Analyse von Lebenssituationen.

3. Die Fähigkeit zur Reflexion.

4. Fähigkeiten zur produktiven Bewältigung von Krisen und traumatischen Situationen.

5. Kommunikationsfähigkeiten.

6. Widerstand gegen den Einfluss anderer Menschen.

7. Selbstregulierung.

8. Die Fähigkeit zu akzeptieren und sich einzufühlen.

9. Ein breiteres Weltbild, Toleranz gegenüber „Dissidenten“.

10. Kognitives Interesse.

11. Die Entstehung neuer Formen der Selbstverwirklichung.

1. Negative Probleme auf sich selbst und Ihre Lieben projizieren.

2. Zwangsdiagnostik von sich selbst und anderen („Etikettierung“ und Interpretationen).

3. Andere konsultieren.

4. Akzeptanz der Rolle des „Lehrers“.

5. Übermäßige Selbstbeherrschung, Hyperreflexion und Verlust der Spontaneität.

6. Idea fixe – „Arbeite an dir selbst.“

7. Rationalisierung, Stereotypisierung und Desensibilisierung gegenüber gelebter Erfahrung.

8. Sättigung der Kommunikation.

9. Emotionale Kälte.

10. Zynismus.

Zusätzlich zu den oben genannten mehr oder weniger universellen Folgen beruflicher Tätigkeit kann versucht werden, spezifische Erscheinungsformen beruflicher Deformation zu identifizieren.

42-43. Berufsbedingte Deformation- kognitive Verzerrung, psychologische Desorientierung des Einzelnen, die durch den ständigen Druck äußerer und innerer Faktoren der beruflichen Tätigkeit entsteht und zur Bildung eines bestimmten beruflichen Persönlichkeitstyps führt.

Der Begriff „berufliche Deformation“ wurde erstmals von Pitirim Sorokin als Bezeichnung für die negativen Auswirkungen beruflicher Tätigkeit auf eine Person eingeführt. Professionelle Verformung wurde in ihren Arbeiten von Wissenschaftlern wie S. G. Gellerstein (1930), A. K. Markova (1996) und E. F. Zeer (1999, 2003) beschrieben. Professor R. Konechny und Doktor M. Bouhal (60er Jahre des 20. Jahrhunderts) glaubten, dass in bestimmten Berufen eine Tendenz zur Deformation beobachtet wird, „deren Vertreter über eine Macht verfügen, die schwer zu kontrollieren und schwer einzuschränken ist“.

Verbindung zum Beruf

Am anfälligsten für berufliche Deformationen sind diejenigen, die mit Menschen arbeiten, zum Beispiel: Polizeibeamte, Manager, Stellvertreter, Sozialarbeiter, Lehrer, Ärzte, Verkäufer und Psychologen selbst. Für sie kann berufliche Deformation in einer formalen, funktionalen Haltung gegenüber Menschen zum Ausdruck kommen. Sowohl im Bereich sozionomischer Berufe als auch in technischen Berufen äußern sich berufliche Deformationen je nach Beruf unterschiedlich: bei Lehrern – in Autoritarismus und kategorialen Urteilen; bei Psychologen und Psychotherapeuten - in dem Bemühen, eine andere Person zu manipulieren, ein bestimmtes Weltbild aufzuzwingen, ohne die Motive und Ziele der Person selbst zu berücksichtigen; bei Programmierern - eine Tendenz, in verschiedenen Lebenssituationen nach Fehlern zu suchen, eine Tendenz zur Algorithmisierung.

Bei Führungskräften kann sich eine berufliche Deformation in einer Zunahme der Aggressivität, einer Unzulänglichkeit der Wahrnehmung von Menschen und Situationen äußern, was zu einer Abnahme (oder einem Verlust) der Fähigkeit zur effektiven Kommunikation, Selbstverbesserung, Entwicklung bis hin zum Verlust des Geschmacks führt fürs Leben.

Manifestationen

Sonderfälle und Erscheinungsformen beruflicher Deformation sind: Verwaltungsfreude, emotionales „Burnout“-Syndrom, Erosion des Managements.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die Erscheinungsformen der Persönlichkeitsdeformation zu systematisieren:

Erste Systematisierung

Arbeitsdeformation – der Anführer schränkt seine Macht nicht ein, er entwickelt den Wunsch, eine andere Person zu unterdrücken, Intoleranz gegenüber anderen Meinungen, die Fähigkeit, seine Fehler zu erkennen, Selbstkritik verschwindet und es entsteht das Vertrauen, dass seine eigene Meinung die einzige ist richtig. Kommt am häufigsten vor.

Adaptive Deformation ist eine passive Anpassung des Individuums an bestimmte Betriebsbedingungen, wodurch eine Person ein hohes Maß an Konformität entwickelt und bedingungslos akzeptierte Verhaltensmuster in der Organisation übernimmt. Bei einer tieferen Deformation erfährt der Mitarbeiter erhebliche und manchmal deutlich negative Veränderungen seiner persönlichen Qualitäten, darunter Autorität, geringe Emotionalität und Starrheit.

Berufliche Degradierung ist ein extremes Maß an beruflicher Deformation, wenn eine Person ihre moralischen Werte ändert und beruflich unhaltbar wird.

Systematisierung von Ewald Friedrichovich Zeer:

Allgemeine berufliche Deformationen sind Deformationen, die für Arbeitnehmer in einem bestimmten Beruf typisch sind. Für Strafverfolgungsbeamte gibt es beispielsweise das Syndrom der „asozialen Wahrnehmung“ (wenn jeder als potenzieller Täter wahrgenommen wird).

Besondere berufliche Deformationen sind Deformationen, die im Prozess der Spezialisierung entstehen. Beispielsweise in der Rechts- und Menschenrechtsbranche: Der Ermittler hat einen rechtlichen Verdacht; der Betriebsmitarbeiter ist tatsächlich aggressiv; ein Anwalt verfügt über beruflichen Einfallsreichtum; Der Staatsanwalt hat eine Anklage.

Berufstypologische Deformationen sind Deformationen, die durch die Überlagerung individueller psychologischer Merkmale des Individuums auf die psychologische Struktur der beruflichen Tätigkeit entstehen. Dadurch entstehen beruflich und persönlich bedingte Komplexe:

Deformationen der beruflichen Orientierung einer Person – Verzerrung der Handlungsmotive, Umstrukturierung der Wertorientierungen, Pessimismus, skeptische Haltung gegenüber Innovationen

Deformationen, die sich aufgrund jeglicher Fähigkeiten (organisatorischer, kommunikativer, intellektueller und anderer) entwickeln – ein Überlegenheitskomplex, ein übertriebenes Anspruchsniveau, Narzissmus.

Deformationen durch Charaktereigenschaften – Rollenerweiterung, Machtgier, „offizielles Eingreifen“, Dominanz, Gleichgültigkeit.

Individuelle Deformationen sind Deformationen, die durch die Eigenschaften von Arbeitnehmern in verschiedenen Berufen verursacht werden, wenn sich einzelne beruflich wichtige Eigenschaften sowie unerwünschte Eigenschaften extrem entwickeln, was zur Entstehung von Überqualitäten oder Akzentuierungen (Überverantwortung, Arbeitsfanatismus, Professionalität) führt Begeisterung und andere).

Ursachen

Einer der meisten häufige Gründe Professionelle Deformation ist nach Ansicht von Experten die Besonderheit der unmittelbaren Umgebung, mit der ein professioneller Spezialist kommunizieren muss, sowie die Besonderheit seiner Tätigkeit. Ein weiterer ebenso wichtiger Grund für die berufliche Deformation ist die Arbeitsteilung und die immer engere Spezialisierung der Fachkräfte. Die tägliche Arbeit über viele Jahre hinweg an der Lösung von Standardproblemen verbessert nicht nur das Fachwissen, sondern formt auch Berufsgewohnheiten, Stereotypen, bestimmt den Denk- und Kommunikationsstil.

In der psychologischen Literatur werden drei Gruppen von Faktoren unterschieden, die zum Auftreten beruflicher Deformationen führen: durch die Besonderheiten der Tätigkeit bedingte Faktoren, Faktoren persönlicher Natur, Faktoren sozialpsychologischer Natur.

Ist Ihnen aufgefallen, dass manche Berufe mit bloßem Auge sichtbar sind? Es lohnt sich, einen Menschen mit ausgeprägtem Zynismus und Sarkasmus zu betrachten und man kann davon ausgehen, dass es sich um einen Arzt handelt. Ein Anwalt wird immer etwas aus Erfahrung sagen oder sich an einen Artikel erinnern. Der Lehrer versucht, alles so detailliert wie möglich zu erklären und zu unterrichten. Der Ansager hat eine gut vorgetragene, schnelle und klare Rede. Psychologen stellen viele Fragen und möchten Sie so tief wie möglich „vertiefen“.

Wir könnten noch lange so weitermachen, aber in jedem Fall reden wir über das Gleiche – berufliche Persönlichkeitsverformungen. Vereinfacht gesagt geht es darum, berufliche Qualitäten, Fähigkeiten und Gewohnheiten ins Leben zu übertragen.

Leider hört man oft, dass die Krankengeschichte einer Person mit den Worten beginnt: „Mein Vater war Soldat, daher herrschte zu Hause strenge Disziplin ...“. Aber das sollte nicht so sein; das ist ein Beispiel für professionelle Deformation.

Das Phänomen der beruflichen Deformationen wurde erstmals in den 60er Jahren des 20. Jahrhunderts beschrieben. Angefangen hat alles mit dem Studium des Lehramts. Heute ist bekannt, dass berufliche Deformationen häufiger in Berufen vom Typ „Mensch-zu-Mensch“ (sozionomische Berufe) auftreten. Dies ist auf die enge Interaktion und gegenseitige Beeinflussung von Facharzt und Klient zurückzuführen.

In solchen Berufen sollte die Einstellung des Spezialisten gegenüber dem Kunden sein:

• als gleichberechtigter Teilnehmer an der Interaktion;
• Moral;
• respektvoll und menschlich;
• aber ohne unnötiges Mitleid und Nervosität, um die eigene geistige Gesundheit zu bewahren.

Professionelle Deformationen entstehen durch professionelle Anpassung. So muss beispielsweise ein Arzt eine gewisse emotionale Kälte gegenüber Menschen erlernen. Aber manchmal verzehrt diese Kälte einen Menschen, dann wird er überall, in allen Lebensbereichen und nicht nur beruflich wie eine Maschine (Roboter). Nun ja, am Ende behandelt der Arzt den Patienten als Objekt und nicht als Subjekt.

Betrachten wir die Merkmale von Deformationen am Beispiel des Psychologenberufs:

• Patienten mit ihren Diagnosen identifizieren und nur in diesem Zusammenhang sprechen („die seltsamste soziale Phobie in meiner Praxis“), dabei umgangssprachliche Wörter verwenden;
• mit Klienten und deren Angehörigen mit unverhohlener Verärgerung kommunizieren und Geschäftigkeit und Wichtigkeit demonstrieren;
• Beleidigung von Klienten aufgrund ihrer Diagnosen, Syndrome und Symptome („dieser Psychopath“).

Offensichtlich handelt es sich hierbei um negative Deformationen, die weder mit dem ethischen Berufskodex noch mit den elementaren Normen der universellen Moral zu tun haben.

Können berufliche Deformationen festgestellt werden? Ja, wenn man sich der Erlebnisse bewusst ist und sie nicht übertönt. Dies wird als Missverhältnis in und in den Beziehungen zu Menschen empfunden. Wenn jemand in seinem eigenen Namen spricht („Ich bin heute müde“), anstatt anderen die Schuld zu geben („Ich habe diese Klienten satt“), sich Sorgen macht und darüber nachdenkt, besteht die Möglichkeit, Deformationen zu erkennen und werde sie los.

Berufsbedingte Deformationen treten nicht in kurzer Zeit auf, sie dauern Jahre. Durch die berufliche Tätigkeit ergeben sich folgende Änderungen:

• Fachtätigkeit;
• Höhe der Energiereserven;
• Aktivität psychomotorischer Reaktionen;
• die Struktur der Beziehungen zu anderen Menschen;
• Stellung zu beruflichen Themen.

Darüber hinaus verändert sich die Stabilität der Psyche und des Körpers gegenüber äußeren Reizen. Es kommt zu einem Verblassen oder einer Schwächung positiver geistiger Eigenschaften. Insgesamt ist dies aufgrund beruflicher Persönlichkeitsdeformationen gefährlich.

Berufliche Deformationen treten bei allen Menschen auf, sie werden jedoch nicht immer als problematisch und anpassungsbedürftig eingestuft. Der Schweregrad der Deformationen und ihre Auswirkungen auf das Leben eines Menschen als Einzelperson, Bürger und Familienmitglied sind wichtig.

Modell von Verformungen oder Faktoren, die sie verursachen

Das Auftreten beruflicher Deformationen wird sowohl von äußeren als auch von inneren Faktoren beeinflusst. Extern umfasst alles, was die berufliche Tätigkeit regelt:

• in irgendeiner Struktur, Hierarchie sein;
• Pflichterfüllung, soziale Ordnung;
• Anleitungen, Lehrbücher, Handbücher.

Wenn ein Spezialist Anweisungen als die einzige Wahrheit akzeptiert, dann zwingt er sich zu einer Deformation und einer formalen (funktionalen) Haltung gegenüber anderen Menschen (Kunden). Mit einer solch differenzierten Haltung gegenüber einem Menschen (nur im Rahmen von Diagnostik, Methoden, Klassifikationen) verändert der Facharzt natürlich sein Bewusstsein.

Wenn sich ein Spezialist daher nur von „wie es sein sollte“, „was sein sollte“, „ich weiß es besser“, „es sollte so sein“ leiten lässt, wird sein Bewusstsein bewegungslos und stereotyp. Es ist kein Geheimnis, dass sich die Theorie immer stark von der Praxis unterscheidet. Und wenn ein Spezialist etwas anwendet, ohne die realen Lebensumstände einer bestimmten Person zu analysieren, sondern sich blind an Lehrbücher hält, dann liegt das nicht nur nahe an beruflichen Deformationen des Einzelnen, sondern auch an Unprofessionalität.

Darüber hinaus haben auch die individuellen persönlichen Eigenschaften einer Person Einfluss. Die Wahrscheinlichkeit berufsbedingter Missbildungen ist bei folgenden Personen höher:

• mit unbeweglichen Nervenfortsätzen;
• die Enge des Berufs und seiner Pflege;
• eine Tendenz zur Bildung starrer Verhaltensstereotypen;
• Betrachtung;
• übermäßige Selbstkritik;
• Moralische Lücken in der Bildung.

Je anfälliger ein Mensch für die Schaffung und Befolgung von Stereotypen ist, desto schwieriger ist es für ihn, etwas Neues zu lernen, anders zu denken, Probleme zu sehen und zu lösen. Die ganze Weltanschauung dreht sich letztlich nur um den Beruf. Er hat keine anderen Interessen oder Hobbys und wenn doch, geht er mit seinen Kollegen dorthin und redet über die Arbeit.

Sehr oft gehen beruflichen Deformationen Probleme voraus, die ein Mensch angehen muss, um sein „Ich“ zu bewahren. Zu den beliebtesten Mechanismen gehören:

• Negation,
• Verdrängung,
• Projektion,
• Rationalisierung,
• Identifikation,
• Entfremdung.

Je höher die emotionale Belastung am Arbeitsplatz ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich Fehlbildungen entwickeln. Die emotionale Situation wiederum wird mit zunehmender Dauer der Berufserfahrung sehr oft deprimiert.

Deformationen können eine Folge eines emotionalen Burnouts sein. Dabei handelt es sich um einen instabilen Geisteszustand, der vor dem Hintergrund einer gesteigerten Emotionalität am Arbeitsplatz auftritt und mit Irritationen, Angstzuständen, Übererregung und Nervenzusammenbrüchen einhergeht. Die Folge: Arbeitsermüdung, Unzufriedenheit, Verlust der Wachstumsaussichten, berufliche Zerstörung (Deformierung) des Einzelnen.

Arten von Verformungen

Es ist üblich, 3 Arten von Verformungen zu unterscheiden:

1. Allgemeine berufliche Deformationen. Sie entstehen unter dem anhaltenden Einfluss der Arbeitsbedingungen und der Merkmale der Tätigkeit selbst.
2. Typologische Deformationen. Sie entstehen durch die gegenseitige Beeinflussung von Persönlichkeitsmerkmalen und Arbeitstätigkeit sowie der engen Berufsausrichtung.
3. Individuelle Deformitäten. Sie entstehen aufgrund individueller persönlicher Eigenschaften, Interessen, Bedürfnisse, Fähigkeiten, Motive.

Darüber hinaus werden alle Verformungen in destruktive und konstruktive unterteilt. Zum Beispiel ist die Übernahme von Pünktlichkeit und Fleiß in allem eine nützliche Deformation, aber der Übergang zu Pedanterie, Genauigkeit (Selbstanspruch) und Irritation durch die Trägheit anderer sind destruktive Deformationen.

Es gibt eine weitere beliebte Klassifizierung (E.F. Zeer):

1. Allgemeine berufliche Deformationen. Berufstypische Verformungen. Zum Beispiel das Misstrauen der Wachen.
2. Spezielle professionelle Verformungen. Veränderungen im Inneren enge Spezialisierung, zum Beispiel die Anschuldigung des Staatsanwalts, der Einfallsreichtum des Anwalts.
3. Fachtypologische Deformationen. Ein Komplex von Berufs- und Persönlichkeitsmerkmalen. In diesem Rahmen lassen sich drei Gruppen von Deformationen unterscheiden: Berufsorientierung (Veränderung von Weltanschauung, Werten, Motiven), Fähigkeiten (syndrome wie Überlegenheit oder Narzissmus entwickeln sich allmählich), Charaktereigenschaften (Stärkung bestimmter Eigenschaften, zum Beispiel Machtgier). ).
4. Individuelle Deformitäten. Sie implizieren die Entwicklung von Überqualitäten oder Charakterakzentuierungen (Arbeitssucht, Überengagement) unter dem Einfluss der Berufsmerkmale.

Das Interessante: Deformationen können nicht nur das Individuum, sondern auch den Menschen als Individuum betreffen. Sportler zeichnen sich beispielsweise durch ihre körperliche Fitness aus und Militärangehörige haben eine ideale Körperhaltung. Aber das sind eher positive Verformungen. Zu den negativen zählen psychosomatische Erkrankungen.

In der Praxis ist es nahezu unmöglich, zwischen dem Arbeitsbereich (einige Normen) und dem Leben (andere Normen) zu unterscheiden. Daher sind Menschen in schwierigen Berufen (Polizeibeamte, Mitarbeiter von Sonderdiensten und des Innenministeriums, Henker, Psychiater und Psychologen) häufig von psychischen Störungen, Krankheiten, depressiven Zuständen und sogar von Selbstmord betroffen.

Natürlich kann man nicht dagegen verstoßen, weil allgemeine Grundsätze Arbeitsanweisungen sowie die regelmäßige Unterdrückung der vom Einzelnen verinnerlichten sozialen Normen. Daraus können wir schließen, dass ein falsch gewählter Beruf ein Vorbote einer Deformation ist.

Vorbeugung von Deformitäten

Professionelle Deformationen sind also Veränderungen in den kognitiven Prozessen des Einzelnen und eine Desorganisation seiner Psychologie. Im Zusammenhang mit dem Problem der Deformationen spricht man meist von destruktiven Veränderungen, die die Leistungsfähigkeit eines Menschen verringern, die Produktivität verringern und zur Entwicklung negativer Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmale führen. Im weitesten Sinne ist berufliche Deformation eine Spur (positiv oder negativ), die der Beruf einer Person hinterlässt.

Anzeichen beruflicher Missbildungen:

• Den eigenen Beruf auf ein absolutes Niveau heben (die einzig würdige Form der Tätigkeit);
• Verhaltensstarrheit (Unfähigkeit, das Verhalten außerhalb der Arbeit zu ändern);
• Festhalten an bestimmten Verhaltensstereotypen und beruflichen Rollen;
• verminderte Leistung, Verschlechterung der Produktivität;
• Ermüdung;
• Verlust von Wissen, Fähigkeiten und Arbeitsweisen (Verarmung des Repertoires).

Wenn sich die Arbeitsaktivität verschlechtert, kommt es zwangsläufig zu einer Verlangsamung, da sie sich für einen Erwachsenen nur unter Aktivitätsbedingungen und irgendeiner Art von Arbeit entwickelt.

Spielt eine besondere Rolle bei der Manifestation und Prävention von Deformitäten. Es ist wichtig, über ein entwickeltes System moralischer Qualitäten und Normen zu verfügen. Ihr Träger sind Menschen und kulturelle Produkte. Aber es sind gerade die moralischen Normen, denen sich ein Mensch unterwirft schwierige Situationen Entscheidungen oder Situationen, die nicht durch eine private Berufsordnung vorgeschrieben sind, haben regulatorische Auswirkungen auf Aktivitäten.

Offensichtlich können Sie moralische Qualitäten (Pflicht, Verantwortung, Ehrlichkeit) nur alleine entwickeln, indem Sie Bücher lesen, Filme schauen, etwas tun soziale Aktivitäten. Das heißt, Sie müssen eine moralische Erziehung in sich selbst entwickeln.

Das Risiko, Deformationen zu entwickeln, steigt, wenn die Werte (moralische Überzeugungen und Anforderungen) einer Person als Individuum und als Subjekt eines Berufs, also öffentliche Moral und Berufsmoral, auseinanderklaffen. Wenn solche Situationen häufig auftreten und eine Person den Normen des Berufs den Vorzug gibt, werden persönliche Deformationen Sie nicht warten lassen. Ein markantes Beispiel für einen solchen Widerspruch könnte die Konfrontation zwischen der öffentlichen Überzeugung „Du sollst nicht töten“ und denen sein, die Todesurteile vollstrecken, oder der Fall der Euthanasie in der Medizin oder die Situation, zu entscheiden, wen man retten möchte, wenn eine Chance dazu besteht rette nur eine Person.

Wenn eine solche Wahl zunächst leicht getroffen wird, sollte ein Mensch keine Angst vor Deformationen haben, da die Normen des Berufs bereits seiner persönlichen Identität entsprechen. Wenn die Wahl weder im ersten Berufsjahr noch nach 5 Jahren leicht zu treffen ist, erhöht sich der belastende Einfluss des Berufs. In diesem Fall lohnt es sich, Selbstregulierungstechniken zu erlernen oder das Tätigkeitsfeld zu wechseln.

Unter dem Gesichtspunkt der Vorbeugung von Deformationen und Störungen erscheint in Griechenland die Praxis interessant, die bei der Vollstreckung der Todesstrafe angewendet wird. Dort ist die Hinrichtung als eine Form der Todesstrafe legalisiert. Also machen es mehrere Leute und sie bekommen halb scharfe und halb leere Patronen. Daher hat kein Darsteller ein klares Selbstverständnis als Henker.

Für fast jeden Beruf ist es jedoch wichtig, von einer Rolle in eine andere wechseln zu können, um zwischen Familie und Beruf unterscheiden zu können. Dazu benötigen Sie:

• Flexibilität entwickeln;
• künstlerische Fähigkeiten entwickeln;
• Lernen Sie, die Wahrnehmung der Menschen zu ändern.

Andernfalls kommt es sowohl zu Hause als auch am Arbeitsplatz zu Meinungsverschiedenheiten und die Person selbst leidet unter Deformationen.

Die Forschung lässt Rückschlüsse auf die Vielfalt der Formen der „Manifestation beruflicher Deformation“ zu. Nennen wir die wichtigsten:

Formalismus am Arbeitsplatz;

Verminderte Aktivität und Interesse an Arbeitsaktivitäten;

Reduzierung des Kommunikationskommunikationssystems;

Enge Einstellung, berufliche Einschränkungen;

Ungenauigkeit beim Tragen einer Uniform;

Falsches Verhalten;

- „Unternehmensgeist“;

Verzerrung der Wahrnehmung von Menschen und Phänomenen;

Gefühllosigkeit und Gefühllosigkeit;

Unhöflichkeit, Aggressivität;

Übermäßiger Verdacht usw.

Es gibt deutliche Unterschiede in der Ausprägung beruflicher Deformationserscheinungen bei Arbeitnehmern je nach Betriebszugehörigkeit:

Bis zu 5 Dienstjahre sind unbedeutend, unwahrscheinlich; das anfängliche Ausmaß der beruflichen Deformation ist hier am häufigsten;

6-10 Jahre – die Wahrscheinlichkeit ist meist durchschnittlich, Anfangs- und Mittelstufen sind gleichermaßen häufig;

11-15 Jahre - die Wahrscheinlichkeit einer Verformung ist hoch, sehr hoch, es entsteht ein tiefes Niveau;

Über 15 Jahre sind Verformungen nahezu unvermeidlich.

Die Gründe für das betrachtete Phänomen sind vielfältig, wir haben sie bedingt in 2 Gruppen eingeteilt.

Die erste Gruppe ist psychologischer Natur, sie sind in der Persönlichkeit des Arbeitnehmers verborgen und manifestieren sich als Folge von Mängeln in der Sozialisation des Einzelnen. Diese Mängel in der Entwicklung von Wertorientierung, Motivationsbedürfnis, emotional-willkürlichen Bereichen (negative Charaktereigenschaften, schädliche Gründe, unzureichendes allgemeines kulturelles Niveau usw.)

Die zweite Gruppe von Gründen liegt in den Besonderheiten der beruflichen Tätigkeit begründet, die mit der ständigen Kommunikation mit dem kriminellen Umfeld verbunden sind.

Die geringe wissenschaftliche Organisation der Arbeit der Mitarbeiter führt zu Überlastung und führt dazu, dass sie defensive Verhaltensweisen in Form von Nachlässigkeit bei der Arbeit, formellem Umgang mit Papierkram usw. entwickeln. Je nach Persönlichkeitstyp kommt es zu emotionalen Zusammenbrüchen, Neurosen und Selbstmord Versuche werden vermerkt. Diese Art der Reaktion wird dadurch verschärft, dass Mitarbeiter die Methoden der psychologischen Selbstregulation, der Selbsthypnose, des autogenen Trainings sowie Entspannungs- und Meditationsübungen meist nicht beherrschen.

Zusammenfassend können wir den Schluss ziehen, dass die berufliche Deformation eines Mitarbeiters des Strafvollzugs eine Diskrepanz (Verletzung) in der Struktur seiner Persönlichkeit darstellt, wobei individuelle Qualitäten aus negativen Merkmalen des Inhalts, der Organisation und der Bedingungen der offiziellen Tätigkeit resultieren.

Als Ursachen und Umstände berufsbedingter Deformationen betrachten wir:

Eine erhebliche Menge an Macht unter Bedingungen ineffektiver Kontrolle;

Missbrauch der offiziellen Position; Probleme in der Bildungsarbeit, geringer Organisationsgrad der Dienstausbildung des Personals;

Verschiebung der Werteakzente: Mitarbeiter halten ihre Arbeit für weniger wichtig als die Aktivitäten anderer Strafvollzugsdienste;

Instabilität des psychologischen Klimas;

Mangelnde Genauigkeit, Verantwortung für die übertragene Arbeit, scharfe Verurteilung durch das Team;

Inkompetenz des Managementteams;

Ungünstige Arbeitsbedingungen – die Aktivitäten des Arbeitnehmers sind mit geistiger Überlastung verbunden;

Unterbesetzung;

Ungelöst alltägliche Probleme;

Unzureichende Arbeitseffizienz;

Schlechte Disziplinarpraktiken;

Negative Auswirkung der Kriminalitätslage;

Aussichtslose Karriere;

Unvereinbarkeit der Ausbildung mit der ausgeübten Position.

Diese Gruppe von Gründen betrifft die Arbeitnehmer insgesamt. Diese Gründe spiegeln hauptsächlich die objektiven Bedingungen für die Entstehung beruflicher Deformationen wider, ihre Entstehung und Entwicklung werden jedoch weitgehend durch die persönlichen subjektiven Qualitäten ihres Trägers erleichtert.

Der Einfluss äußerer Bedingungen des gesellschaftlichen Lebens auf einen Menschen wird durch eine innere Einstellung vermittelt: Die Wirkung äußerer Einflüsse hängt vom inneren Zustand des Körpers ab.

Das Wesentliche der bedeutendsten Persönlichkeitsveränderungen bei beruflicher Deformation ist wie folgt:

Erstens ist dies die Hypertrophie beruflich wichtiger Eigenschaften, ihre Umwandlung in das Gegenteil: Wachsamkeit wird zu Misstrauen, Vertrauen zu Selbstvertrauen, Anspruch zu wählerisch, Pünktlichkeit zu Pedanterie usw.;

Zweitens die Aktualisierung und Entwicklung sozial negativer Eigenschaften wie Grausamkeit, Rachsucht, Zynismus, Freizügigkeit, professioneller Korporatismus;

Drittens: Unterdrückung und weitere Verkümmerung von Qualitäten, die subjektiv als zweitrangig und unnötig eingeschätzt werden. Diese Veränderungen wirken sich auf das berufliche Selbstwertgefühl, die Motivation und die Wahrnehmungsmittel der Kommunikation aus. Manche Eigenschaften nehmen eine perverse Form an. Dies betrifft größtenteils einen so wichtigen Bereich des Rechtsbewusstseins wie Wertvorstellungen über Ziele, Methoden und Techniken der beruflichen Tätigkeit;

Viertens - unverhältnismäßige, disharmonische und in der Folge verzerrte Korrelation und Interaktion einzelner Qualitäten und ihrer Gruppen. Dazu gehören insbesondere Flexibilität und stereotype Berufsbilder, Objektivität und Voreingenommenheit in der Wahrnehmung und dem Verständnis anderer Menschen, offizielle und nichtoffizielle Interessen, organische und kulturästhetische Bedürfnisse. Die Hauptprinzipien sind hier nicht die Vereinigung und Förderung der Entwicklung unter einem gemeinsamen Vektor, sondern die Unterordnung und Unterdrückung des einen auf Kosten der Verabsolutierung des anderen.

Das Kriteriensystem für die berufliche Deformation von Arbeitnehmern umfasst:

1. Voreingenommene Haltung gegenüber dem Gegenstand der Amtstätigkeit. Es basiert auf einer Art beruflichem Stereotyp des Objekts, das sich nach und nach beim Mitarbeiter entwickelt. Dieses Stereotyp zeichnet sich durch hohe Stabilität und Schematismus sowie eine negative emotionale Konnotation aus. Letztlich erhält es den Charakter einer bewussten Einstellungsüberzeugung und funktioniert nach der Logik der Selbstverstärkung – es akzeptiert alles als natürlich, was das Stereotyp bestätigt, und lehnt alles andere als zufällig ab. Spezifische Indikatoren für Voreingenommenheit sind die anklagende Voreingenommenheit und die Annahme einer primären Schuld des Objekts; Verabsolutierung von Straf- und Zwangsmaßnahmen und Glaube daran universelle Wirksamkeit; zahlreiche psychologische Barrieren.

2. Eine willkürliche subjektive Interpretation normtreuen Verhaltens.

Es hat zwei Hauptaspekte. Das erste ist die Zulässigkeit eines vorsätzlichen (nicht zufälligen) Verstoßes gegen die Regulierung offizieller Aktivitäten und der Kultivierung zweifelhafter und offen gesagt negativer Elemente des Lebensstils der Zielperson. Die inhaltliche Grundlage einer solchen Auslegung bilden Mängel im Rechtsbewusstsein und moralisch-willkürliche Unzuverlässigkeit als Unfähigkeit, rechtswidriger Einflussnahme interessierter Parteien zu widerstehen. Spezifische Indikatoren hierfür sind Missbrauch, Übermaß, Nichtgebrauch (in Situationen, in denen es um den Einsatz geht) von Macht; Persönlicher Aufbau oder Erleichterung verbotener Beziehungen zu interessierten Parteien; Einsatz unerlaubter Mittel, Methoden und Techniken zur Lösung betrieblicher und behördlicher Aufgaben.

Der zweite Aspekt ist mit der Erosion einer angemessenen beruflichen Motivation, der Enttäuschung über die Aktivitäten und dem mangelnden Vertrauen in die Möglichkeit, die offiziellen Ziele zu erreichen, verbunden. Zu den äußeren Erscheinungsformen zählen formal passive Pflichterfüllung, Verstöße gegen die Amtsdisziplin, insbesondere unter Bedingungen restriktiver Kontrolle, sowie Alkohol- und Drogenmissbrauch.

3. Übertragung des Stils der offiziellen Kommunikation mit dem Tätigkeitsgegenstand, individueller beruflicher Methoden und Techniken auf außerberufliche Bereiche, Kommunikation und Interaktion mit dem unmittelbaren sozialen Umfeld. Eine solche Übertragung erfolgt zunächst unbewusst und verläuft später tendenziell automatisch. Ein charakteristisches Merkmal ist das „Festhalten“ bestimmter Elemente des Lebensstils des Tätigkeitsgegenstandes am Arbeitnehmer, eine Änderung der Sprache. Letzteres besteht in der Verarmung des Wortschatzes, einer Zunahme der Zahl von Schimpfwörtern und Ausdrücken sowie einem totalen Jargon.

4. Professionelle „Verhärtung“ der Persönlichkeit des Mitarbeiters. Es besteht in der Einengung der Interessen und Bedürfnisse, ihrer Vereinfachung bis hin zum Primitivismus, emotionaler und sensorischer Verarmung. Die offizielle Tätigkeit und alles, was damit zusammenhängt, wird zur Selbstständigkeit, zum einzigen wichtigen Tätigkeitsbereich des Einzelnen, und der Rest spielt die Rolle von Satelliten. Im Rahmen der „Vergröberung“ kann das Phänomen des „Workaholismus“ entstehen – leidenschaftliche Begeisterung für eine Tätigkeit, ständiger Drang, diese auszuführen, und extremer Berufsfanatismus.

Empirische Anzeichen einer beruflichen „Vergröberung“ sind längere Anwesenheit am Arbeitsplatz unter allen möglichen Vorwänden, ohne dass dafür eine offensichtliche Notwendigkeit besteht; anhaltendes Interesse an offiziellen Angelegenheiten außerhalb des Dienstes (außerhalb der Arbeitszeit, an Wochenenden, im Urlaub); Gefühl der Zufriedenheit, in einem Arbeitsumfeld zu sein und die gesetzlich vorgeschriebene Uniform zu tragen; sozio-professionelle Isolation (ein Gefühl der Unternehmensgemeinschaft mit einem engen Kreis gewünschter Partner, verbunden mit einer vorsichtig misstrauischen Haltung gegenüber anderen Kategorien von Bürgern).

5. Veränderungen im Bild von „Ich“. Diese Veränderungen wirken sich vor allem auf die berufliche Komponente des Selbstbildes aus: die Vorstellungen des Mitarbeiters über beruflich wichtige Eigenschaften, den Grad seiner Übereinstimmung mit der Tätigkeit, Vergütungsmöglichkeiten, Zufriedenheit mit der Kompetenz und der ausgeübten Position, soziale Berufung als Fachkraft und Wachstumsaussichten .

Spezifische Indikatoren für deformierende Veränderungen im Ich-Bild sind ein anhaltend überhöhtes berufliches Selbstwertgefühl; Nachsichtigkeit bei der fachlichen Beurteilung von Kollegen mit möglicher Orientierung an der Meinung des Chefs; schmerzhafte Reaktion auf jegliche Kritik oder Kontrolle über die eigenen Aktivitäten; feste Orientierung am Persönlichen Berufserfahrung, einschließlich der Vermutung der eigenen Unfehlbarkeit.

Die negativen Folgen beruflicher Deformation erfordern den Einsatz einer Reihe von Maßnahmen zu ihrer Vorbeugung und Korrektur in drei Bereichen: Organisation und Management, Wiederherstellung und Rehabilitation sowie psychologische und pädagogische.

Das Problem der beruflichen Deformation von Mitarbeitern von Strafvollzugsanstalten ist auch für Forscher im Ausland von Interesse, wo dieses Phänomen ebenfalls weit verbreitet ist. S. Milgram kam nach Experimenten mit gesetzestreuen US-Bürgern zu folgendem Schluss: „Wenn in den Vereinigten Staaten ein System von Vernichtungslagern nach dem Vorbild Deutschlands geschaffen würde, könnte in jeder durchschnittlichen Größe geeignetes Personal für diese Lager rekrutiert werden.“ Amerikanische Stadt.“ F. Zimbardo (1974) wies auf die Realität des Mechanismus der Personaldeformation in Justizvollzugsanstalten hin und stellte fest, dass „der Gefängniswärter ebenso ein Opfer des Systems ist wie der Gefangene.“

Eines der Mittel zur Verhinderung beruflicher Deformationen von Strafvollzugsbediensteten ist die psychologische Vorbereitung.

4. Verwendete Literatur, Anschauungsmaterialien, Anordnungen, Weisungen des Justizministeriums Russlands, GUIN, UIN für die Region Saratow:

Alexandrov Yu.K. Handbuch für Praktiker in Strafvollzugsanstalten. M., 2001.

Grundlagen der Managementpsychologie: Programm. Für Dienststellenleiter und Inspektoren des Strafvollzugswesens. M.: GUIN des Justizministeriums Russlands. 2003.

Angewandte Rechtspsychologie: Lehrbuch. Handbuch für Universitäten / Ed. Prof. BIN. Stolyarenko. M., 2001.

Arbeitsbuch eines Strafvollzugspsychologen. M., 1997.

Enzyklopädie der Rechtspsychologie / Ed. Hrsg. Prof. BIN. Stolyarenko. M., 2003.

Andrew Coyle. Ein Menschenrechtsansatz für die Gefängnisverwaltung // Ein Handbuch für Gefängnispersonal. Internationales Zentrum für Gefängnisstudien. London, 2002.

„27“ Januar 2006 Unterschrift des Geschäftsführers ___________