E.A به سوالات پاسخ داد. شاپوال، وکیل، Ph.D. n

قرارداد کار با مدت معین را منعقد، تمدید و فسخ می کنیم

اگر با در نظر گرفتن ماهیت کار یا شرایط انجام آن، امکان انعقاد قرارداد برای مدت نامحدود وجود نداشته باشد، ممکن است قرارداد کار با مدت معین منعقد شود. هنر 58 قانون کار فدراسیون روسیه. و برای فسخ چنین قراردادی کافی است منتظر انقضای مدت آن (البته در صورت عدم وجود دلایل دیگر) باشیم. اما همه چیز به این سادگی که به نظر می رسد نیست. در اینجا به رایج ترین سؤالات در مورد چنین قراردادهایی پاسخ داده شده است.

قرارداد کار برای مدت معین با بازنشستگان امکان پذیر است

A.N. گلادیشوا، سامارا

ما به یک مستمری بگیر که وارد کار می شود پیشنهاد دادیم که قرارداد کار معین منعقد کند. اما مستلزم اجرای قرارداد برای مدت نامحدود است. آیا فقط به خاطر مستمری بگیر بودن حق داریم بر قرارداد کار معین اصرار کنیم؟

: انعقاد قرارداد کار با مدت زمان معین برای مدت حداکثر 5 سال تنها در صورت موافقت خود مستمری بگیر امکان پذیر است. مواد 58، 59 قانون کار فدراسیون روسیه. درست است، بازنشستگان اغلب علیه مشروعیت انعقاد قراردادهای کار با مدت معین با آنها اعتراض می کنند. در صورتی که مستمری بگیر قرارداد کاری حاوی شرطی را در مدت آن امضا کرده باشد، دادگاه از کارفرما حمایت می کند و بدین وسیله با چنین شرطی موافقت می کند. حکم قطعی دادگاه منطقه ای روستوف مورخ 25 آوریل 2011 به شماره 33-5663. تصمیم دادگاه منطقه ای مسکو در تاریخ 17 نوامبر 2011 شماره 33-25523. اما اگر مستمری بگیر ثابت کند که رضایت به انعقاد قرارداد به طور غیر ارادی داده شده است، دادگاه قرارداد را برای مدت نامحدود منعقد می کند. بند 13 مصوبه پلنوم 26 اسفند 1383 دیوان عالی کشور؛ بند 3 قسمت انگیزشی تعریف دادگاه قانون اساسی مورخ 25 اردیبهشت 1386 شماره 378-ا-پ..

همچنین باید در نظر داشت که عدم تمایل بازنشستگان به انعقاد قرارداد کار با مدت معین مبنایی برای امتناع از استخدام نیست. در چنین شرایطی کارفرما باید قراردادی را برای مدت نامحدود منعقد کند.

در مشاغل کوچک با هر کارمندی می توان قرارداد مدت معینی منعقد کرد

M.I. ماولیانوا، تامان

ما 7 نفر در شرکت داریم. آیا می توانیم با همه کارمندان قرارداد کار معین ببندیم؟

کارفرما یک نهاد تجاری کوچک استسازمان یا کارآفرینی است که تعداد کارکنان آن بیش از 35 نفر نباشد و در زمینه خرده فروشیو خدمات مصرف کننده - 20 نفر هنر 59 قانون کار فدراسیون روسیه.

: می توانید با هر کارمندی قرارداد کار معین ببندید اگر مواد 58، 59 قانون کار فدراسیون روسیه:

• شرکت شما یک نهاد تجاری کوچک است.
• کارمند موافقت می کند که یک قرارداد کار با مدت معین تا 5 سال منعقد کند. اما فراموش نکنید که در قرارداد e هنر 57 قانون کار فدراسیون روسیه:

اصطلاحی که برای آن منعقد شده است؛

مبنای نتیجه گیری او در مورد شما، این قسمت 2 هنر است. 59 قانون کار فدراسیون روسیه.

شرط شرط در قرارداد برای انجام کار معین

نه. ماکسایم ترانکووا، موژایسک

ما باید کارمندانی را برای مدت یک پروژه خاص استخدام کنیم. اگر تاریخ پایان این پروژه هنوز مشخص نیست چگونه می توانیم مدت قرارداد را مشخص کنیم؟

: در قرارداد کار، باید مشخص کنید که کارمند برای کدام پروژه خاص استخدام شده است. و به عنوان یک دوره مشخص کنید که قرارداد قبل از اتمام پروژه منعقد شده است (بدون تعیین تاریخ مشخص) هنر 59 قانون کار فدراسیون روسیه؛ احکام تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو در 16 ژوئیه 2012 شماره 11-14184، 14 مه 2014 شماره 33-11227 / 2014.

1.5. قرارداد کار تا پایان کار در پروژه شماره 20-1 مربوط به انجام تعهدات توسط کارفرما طبق قرارداد مورخ 06/01/2015 شماره 23/10 منعقد شده با Design LLC معتبر است.

اما باید مدارکی دال بر وجود پروژه و پایان اعتبار آن داشته باشید. حکم تجدیدنظر دادگاه شهر سن پترزبورگ مورخ 10 ژوئن 2014 به شماره 33-7964/2014. در غیر این صورت، کارمند می تواند از طریق دادگاه دوباره قرارداد کار را به یک قرارداد بی پایان آموزش دهد.

زمانی که پروژه به پایان برسد، تاریخ اتمام آن مشخص خواهد شد. 3 روز تقویمی قبل از این تاریخ، اخراج کارمند را به دلیل انقضای قرارداد کار و هنر 79 قانون کار فدراسیون روسیه.

کار تا 2 ماه همیشه موقتی است

آی یو. دویونوا، نووروسیسک

ما می خواهیم یک کارمند را برای جایگزینی کارمند اصلی در طول یک تعطیلات نسبتا طولانی استخدام کنیم. چه نوع قرارداد مدت معینی با او منعقد شود؟

: اگر مرخصی برنامه ریزی شده کارمند اصلی کمتر از 2 ماه باشد، باید با کارمند علی البدل قرارداد کار معین تا 2 ماه منعقد کنید. هنر 289 قانون کار فدراسیون روسیه. سپس یک کارمند جدید که نمی توانید نصب کنید تحت مراقبتهنگام استخدام، و برای مدت زمان کار، باید مرخصی (یا پرداخت غرامت برای تعطیلات) را با نرخ 2 روز کاری برای هر ماه کار ارائه دهید. مواد 289، 291 قانون کار فدراسیون روسیه.

اگر مرخصی کارمند اصلی 2 ماه یا بیشتر طول بکشد، با کارمند جدید برای مدت مرخصی کارمند اصلی (برای مدت 2 تا 6 ماه) قرارداد کار موقت ببندید. هنر 58 قانون کار فدراسیون روسیه. سپس همه چیز برای او دقیقاً مانند بقیه کارگران خواهد بود. یعنی می توانید برای او یک دوره آزمایشی تعیین کنید، اما فقط تا 2 هفته هنر 70 قانون کار فدراسیون روسیه، و مرخصی برای ساعات کار (یا غرامت برای مرخصی استفاده نشده پس از اخراج) برای ارائه در روزهای تقویم هنر 115 قانون کار فدراسیون روسیه.

ثبت اختراع یک مهاجر دلیلی برای انعقاد قرارداد با مدت معین با او نیست

S.A. بلونوگوف، سن پترزبورگ

ما یک شهروند مولداوی را با ثبت اختراع استخدام می کنیم. آیا ما فکر می کنیم که با او فقط برای مدت زمان ثبت اختراع می توان قرارداد منعقد کرد؟

: این واقعیت که شما یک خارجی را با یک حق ثبت اختراع که برای مدت معینی معتبر است استخدام می کنید، مبنایی برای انعقاد قرارداد کار با مدت معین نیست، زیرا چنین مبنایی در قانون کار فدراسیون روسیه وجود ندارد. مواد 58، 59 قانون کار فدراسیون روسیه. مانند روس ها، در صورتی که ماهیت و شرایط کار اجازه انعقاد قرارداد برای مدت نامحدود را ندهد، با مهاجران قراردادی با مدت معین منعقد می شود. مواد 58، 59 قانون کار فدراسیون روسیه. پس از انقضای حق ثبت اختراع، کارگر مهاجر باید از کار اخراج شود هنر 327.5 قانون کار فدراسیون روسیه. اگر کارمند حق اختراع را تمدید نکرد، پس از 1 ماه از تاریخ انقضای حق اختراع، شما به سادگی او را اخراج می کنید. ص 5، قسمت 1، قسمت 2، هنر. 327.6 قانون کار فدراسیون روسیه.

آیا قرارداد با مدت معین قابل تمدید است؟

E.A. ترشچنکو، اولیانوفسک

با در نظر گرفتن ماهیت کار، قرارداد کار معینی را برای مدت 1 سال با کارمند منعقد کرده ایم. آیا می توانیم با تغییر مدت قرارداد با کارمند قرارداد را تمدید کنیم؟

: پاسخ قطعی برای این سوال وجود ندارد. این عقیده وجود دارد که قبل از انقضای قرارداد کار با کارمند، امکان انعقاد توافق نامه اضافی وجود دارد. قرارداد استخدامدر مورد تغییر مدت اعتبار آن، اگر شرایطی که در رابطه با آن قرارداد برای مدت معینی منعقد شده است ناپدید نشده باشد. علاوه بر این، طبق نظر دادگاه ها، تمدید مدت قرارداد در چنین شرایطی نشان دهنده انعقاد مکرر قرارداد کار با مدت معین نیست، که مستلزم شناسایی قرارداد کار برای مدت نامحدود برای کارفرما است. . تصمیم تجدیدنظر دادگاه عالی جمهوری چوواش مورخ 23 دسامبر 2013 به شماره 33-4638 / 2013. تعیین دادگاه شهر سن پترزبورگ مورخ 18 اکتبر 2010 شماره 33-14178 / 2010.

شما می توانید شرط تمدید مدت قرارداد کار را به شرح زیر تنظیم کنید.

کارمند و کارفرما توافق کردند که قرارداد کار شماره 3 مورخ 1393/01/01 برای یک دوره تا تاریخ 1395/01/01 منعقد شد.

اما دادگاه هایی وجود دارند که معتقدند تمدید قرارداد کار با مدت معین حقوق کارمند را نقض می کند. و قرارداد کار با مدت معین تمدید شده را که برای مدت نامحدود منعقد شده است به رسمیت می شناسند تعیین دادگاه شهر مسکو مورخ 6 فوریه 2012 شماره 4g / 3-114 / 12.

بنابراین، هنگام تصمیم گیری برای تمدید مدت قرارداد کار، منطقی است که با آن آشنا شوید رویه قضاییدر منطقه شما برای موارد مشابه

همه مشاغل تابستانی فصلی نیستند

GA. پانارینا، شادرینسک

برای تابستان (ژوئن تا آگوست) یک فروشنده استخدام کردیم تا سبزیجات و میوه جات را در خیابان بفروشد. آیا به درستی متوجه شده ایم که این شغل فصلی است؟

: نه کار فصلی باید به دلیل ویژگی های اقلیمی و غیره باشد شرایط طبیعی(به عنوان مثال، رفتینگ و چوب، فصل گرما در مسکن و خدمات عمومی). انواع کار فصلی در لیست های ویژه مندرج در تعیین می شود هنر 293 قانون کار فدراسیون روسیه:

• در قراردادهای مشارکت اجتماعی فدرال بخش (بین بخشی) х به عنوان مثال، بند 2.A موافقت نامه صنعت در مورد سازمان های مجتمع صنعت چوب فدراسیون روسیه برای 2015-2017 را ببینید. ; بند 3.7 توافقنامه تعرفه بخشی در مسکن و خدمات جمعی فدراسیون روسیه برای 2014-2016.;
• در اعمال حقوقی هنجاری، از جمله اعمال اتحاد جماهیر شوروی سابقفعالیت در بخشی که با قانون کار فدراسیون روسیه مغایرت ندارد به عنوان مثال، لیست، تایید شده را ببینید. فرمان دولت 04.07.2002 شماره 498; هنر 423 قانون کار فدراسیون روسیه؛ فهرست آثار فصلی، تایید شده. فرمان NCT اتحاد جماهیر شوروی به تاریخ 11.10.32 شماره 185.

شما نمی توانید یک دوره آزمایشی بیش از 2 هفته را برای یک کارگر فصلی تعیین کنید، در طول زمان کار باید به او مرخصی اعطا شود (یا غرامت مرخصی پرداخت شود) به میزان 2 روز کاری برای هر ماه کار. مواد 70، 295 قانون کار فدراسیون روسیه.

کار به عنوان فروشنده در مورد انواع کار فصلی اعمال نمی شود، بنابراین برای انجام کارهای واضح و مشخص باید با یک کارمند برای یک دوره از 1394/06/01 تا 2015/08/31 قرارداد کار با مدت معین منعقد کنید. مواد 58، 59 قانون کار فدراسیون روسیه.

اگر کارمند اصلی مرخصی مراقبتی را ترک کرد چه روزی باید کارمند موقت را اخراج کرد

آی یو. توپیوا، کازان

ما با یک کارمند برای مدت مرخصی والدین کارمند اصلی قرارداد داریم. کارگر اصلی بدون هشدار سر کار رفت. چه زمانی یک کارگر موقت را اخراج کنیم، زیرا ما به او در مورد اخراج هشدار ندادیم؟

: همه چیز بستگی به این دارد که شرط شرط در قرارداد با کارگر موقت چگونه تنظیم شده باشد. اگر در قرارداد قید شده باشد که برای دوره غیبت موقت یک کارمند خاص منعقد شده است، روز اخراج (آخرین روز کار) کارمند موقت، روز قبل از روزی است که کارمند اصلی مرخصی زایمان را ترک می کند. هنر 79 قانون کار فدراسیون روسیه؛ نامه روسترود مورخ 31 اکتبر 2007 شماره 4413-6; ; تصمیم تجدید نظر دادگاه منطقه ای تولا مورخ 27 نوامبر 2014 به شماره 33-3260.

با این حال، اگر قرارداد با یک کارگر موقت نشان دهد که با بازگشت یک کارمند خاص به کار، آن را خاتمه می دهد، روز اخراج (آخرین روز کار) کارگر موقت، روزی است که کارمند اصلی مرخصی زایمان را ترک می کند. هنر 79 قانون کار فدراسیون روسیه؛ احکام تجدیدنظر دادگاه منطقه ای کراسنویارسک مورخ 06/09/2014 شماره 33-5452 / 14A-09. دادگاه شهر مسکو مورخ 16 آوریل 2015 شماره 33-6310/15.

در هر صورت، شما ملزم به اطلاع کارمند موقت از اخراج و هنر 79 قانون کار فدراسیون روسیه؛ نامه روسترود مورخ 31 اکتبر 2007 شماره 4413-6; حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای چلیابینسک مورخ 17 ژوئیه 2014 به شماره 11-6967/2014. اما برای آینده - از کارگران اصلی بخواهید که از قبل در مورد ترک کار به شما اطلاع دهند تا بتوانید 3 روز قبل در مورد اخراج کارگران موقت هشدار دهید.

آیا در صورت استعفای کارمند اصلی بدون ترک مرخصی والدین، می توان کارمند موقت را اخراج کرد؟

L.A. افرموا، تولیاتی

برای مدت مرخصی زایمان و مرخصی زایمان کارمند اصلی با کارمند قرارداد کار موقت منعقد کرده ایم. کارمند اصلی بدون ترک تعطیلات به میل خود استعفا داد. آیا در پایان مرخصی کارمند اصلی نیاز به اخراج کارمند موقت داریم؟

: اگر کارمند اصلی در طول دوره مرخصی والدین بدون مجوز کار استعفا داد، دلیلی برای اخراج کارمند موقت ندارید. از این گذشته ، مبنای فسخ قرارداد کار با کارگر موقت از بین رفته است. و فقط باید با انعقاد قرارداد اضافی با کارگر موقت به قرارداد کار با هنر 58 قانون کار فدراسیون روسیه؛ نامه روسترود مورخ 20 نوامبر 2006 شماره 1904-6-1.

یک شرط تبدیل را فرموله کنید قرارداد مدت معیندر یک قرارداد برای مدت نامحدود امکان پذیر است.

کارمند و کارفرما توافق کردند که قرارداد کار شماره 10 مورخ 30 آوریل 2013 برای مدت نامحدود منعقد شده است.

اما اگر کارگر اصلی کار را صادر کرد و سپس به میل خود استعفا داد، کارگر موقت باید به دلیل اتمام مدت قرارداد کار اخراج شود و حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای اومسک مورخ 27 ژوئن 2012 به شماره 33-3641/12.

یک کارگر موقت در مرخصی استعلاجی می تواند اخراج شود

در. کیسیلوا، پسکوف

آیا اگر کارمندی مریض باشد و روز آخر قرارداد کار سر کار نباشد می توانیم به دلیل اتمام مدت قرارداد کار منعقد شده به مدت 1 سال اخراج کنیم؟

: بله، تو میتونی. از این گذشته ، اخراج در هنگام بیماری فقط به ابتکار کارفرما ممنوع است. و اخراج به دلیل انقضای مدت قرارداد کار شامل چنین مواردی نمی شود. هنر ص 2 ساعت 1 77، مواد 79، 81 قانون کار فدراسیون روسیه؛ تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 24 مه 2011 شماره 33-15449.

اما این واقعیت که کارمند بیمار است، شما را از تعهد به اطلاع او از اخراج آتی خلاص نمی کند و هنر 79 قانون کار فدراسیون روسیه. شما می توانید چنین اطلاعیه ای را از طریق پست یا تلگرام برای او ارسال کنید. برخی از دادگاه ها، در صورت عدم وجود چنین اخطاری، کارمند را دوباره به محل کار خود باز می گردانند. تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 14 فوریه 2011 شماره 33-2941.

اگر کارمند در روز اخراج (آخرین روز مدت قرارداد کار) سر کار نیامد، آن را از طریق پست به آدرس منزل خود ارسال کنید. از طریق پست سفارشیاطلاع از نیاز به مراجعه به کارفرما برای کتاب کار یا موافقت با ارسال آن از طریق پست هنر 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه. در این روز، شما همچنین نیاز دارید:، قسمت 1 هنر. 7 قانون 29 دسامبر 2006 شماره 255-FZ.

کمک هزینه باید حداکثر تا 10 روز تقویمی از تاریخ تسلیم تعلق گیرد کارمند سابقبرگه معلولیت و شما باید کمک هزینه را در روز بعد پس از پرداخت کمک هزینه تعیین شده برای پرداخت حقوق به او بپردازید. بخش 1 هنر. 15 قانون 29 دسامبر 2006 شماره 255-FZ.

زمانی که یک کارمند را اخراج کنید اگر قرارداد کار در آخر هفته منقضی شود

قرارداد با مدت معین در آخر هفته به پایان می رسد. چه روزی یک کارمند را اخراج کنیم؟

: در چنین شرایطی تاریخ پایان مدت، روز کاری بعد از آن در نظر گرفته می شود هنر 14 قانون کار فدراسیون روسیه.

آیا امکان اخراج دانشجوی سابق به دلیل اتمام مدت قرارداد کار وجود دارد؟

S.A. براگین، ولوگدا

شرکت ما یک دانشجوی تمام وقت را با قرارداد مدت معین استخدام کرد. قبل از اتمام قرارداد کار از دانشگاه اخراج شد. آیا بعداً به دلیل اتمام مدت قرارداد کار، می توانیم او را اخراج کنیم؟

: اگر تنها دلیل انعقاد قرارداد کار، تحصیل تمام وقت کارمند بوده است، پس از اخراج از دانشگاه، اخراج وی به دلیل انقضای مدت قرارداد کار غیرممکن است. از این گذشته ، شما دیگر مبنایی را ندارید که دلیل انعقاد قرارداد کار با مدت معین باشد هنر 59 قانون کار فدراسیون روسیه.

قرارداد کار با مدت معین نامحدود می شود که با توافق نامه اضافی به قرارداد کار رسمیت می یابد. در بالا مثالی زدیم که چگونه می توانید شرطی را در مدت قرارداد تنظیم کنید.

آیا می توان کارمندی را که در روز آخر قرارداد سر کار نرفته است اخراج کرد؟

E.V. میشوکوف، آستاراخان

3 روز قبل از انقضای قرارداد کار، به کارمندی که با او قرارداد کار معین بسته شده بود، اخطار اخراج دادیم. روز بعد سر کار حاضر نشد. آیا اگر روز آخر قرارداد حاضر نشد او را اخراج کنیم یا باید صبر کنیم تا مشخص شود چرا حاضر نشد؟

: می توانید یک کارمند را در آخرین روز از مدت قرارداد کاری اخراج کنید. هنر 79 قانون کار فدراسیون روسیه.

اگر این کار را انجام ندهید، اما متوجه شدید که چرا او سر کار نرفته است، قرارداد کار با مدت معین به یک قرارداد کاری برای مدت نامحدود تبدیل می شود. هنر 58 قانون کار فدراسیون روسیه. و پس از آن به دلیل اتمام مدت قرارداد کار نمی توانید کارمند را اخراج کنید. هنر ص 2 ساعت 1 77 قانون کار فدراسیون روسیه. و باید به دنبال دلایل دیگری برای اخراج یک کارمند نیز باشید. تعیین دادگاه منطقه ای مسکو 18 اوت 2011 شماره 33-18584.

آیا می توان یک کارمند "مدت ثابت" را اخراج کرد اگر در قرارداد مدت زمانی مشخص نشده باشد؟

ک.ا. واختیوا، اسمولنسک

ما یک کارمند را برای انجام کارهای بازسازی استخدام کردیم، اما این را در قرارداد ذکر نکردیم و همچنین مدت زمان قرارداد را مشخص نکردیم. آیا در پایان بازسازی به دلیل اتمام مدت قرارداد کار می توانیم کارمند را اخراج کنیم؟

: در صورتی که مدت اعتبار آن در قرارداد کار مشخص نشده باشد، قرارداد برای مدت نامحدود منعقد تلقی می شود. هنر 58 قانون کار فدراسیون روسیه. یعنی اخراج کارمند در رابطه با انقضای قرارداد کار غیرممکن است. شما می توانید او را فقط به دلایل کلی که برای کارمندان دائمی ارائه شده است اخراج کنید.

اگر قرارداد مدت معین قبل از انقضای 2 ماه فسخ شود، روزهای مرخصی استفاده نشده را می شماریم.

در. ناکول، ریازان

این کارمند در زمان مرخصی کارمند اصلی برای مراقبت از کودک تا زمانی که کودک به سن 3 سالگی برسد استخدام شد. اما یک ماه و نیم بعد از رفتن به تعطیلات، کارگر اصلی به سر کار بازگشت. برای چه روزهایی برای محاسبه غرامت برای یک کارگر موقت برای تعطیلات: برای روزهای کاری یا برای روزهای تقویم؟

: اینکه قرارداد با کارگر موقت یک ماه و نیم پس از شروع مرخصی فسخ شده است به این معنی نیست که در ابتدا برای مدت حداکثر 2 ماه منعقد شده است. بنابراین، شما باید غرامت برای تعطیلات استفاده نشده را برای روزهای تقویم محاسبه کنید، و نه برای روزهای کاری، همانطور که در هنگام انعقاد قرارداد تا 2 ماه در مواد 120، 291 قانون کار فدراسیون روسیه.

مثال: شما صاحب مزرعه توت فرنگی هستید. شما 15 هکتار زمین دارید که باید در آن بستر بکارید، کود بدهید، توت فرنگی بکارید، هر روز از آنها مراقبت کنید تا در نهایت محصول خوبی داشته باشید. یکی، البته، نمی تواند کنار بیاید، به کمک نیاز است. صدها نفر که می خواهند برای یک پاداش پولی صرفا نمادین و متوسط ​​​​کمک کنند، در یک جمعیت به سمت شما می دوند.

شما از پذیرفتن پیشنهادات خوشحال هستید، اما این سوال پیش می آید: چگونه می توان روابط صنعتی کوتاه مدت را با مردم به درستی تنظیم کرد؟ پس از همه، شما فقط برای خدمات آنها نیاز خواهید داشت دوره تابستانو ناگهان یکی از آنها نمی خواهد در پاییز استعفا دهد و مستقیماً می گوید: نه، حالا مدام به من حقوق بدهید!

ارجاع به مبنای نتیجه گیری

هنگام تنظیم قرارداد کار با مدت معین ، لازم است مشخص شود که به چه دلیل قراردادی با مدت محدود منعقد می شود.

اگر هیچ دلیلی برای نتیجه گیری آن در متن سند وجود نداشته باشد، توسط دادگاه می توان آن را نامحدود تشخیص داد ( هنر 58 قانون کار فدراسیون روسیه).

همچنین باید تاریخ پایان را مشخص کنید یا رویدادی را مشخص کنید که به معنای پایان کار است ( هنر 294 قانون کار فدراسیون روسیه).

این امر به ویژه در شرایطی که یک کارمند به جای یک کارمند غایب موقت پذیرفته می شود بسیار مهم است. در این مورد، پایان قرارداد با لحظه خروج کارمند اصلی تعیین می شود و این باید مستقیماً در متن ذکر شود.

محاکمه تحت قرارداد کار با مدت معین

نمونه قرارداد کار کوتاه مدت با یک کارمند ممکن است دارای یک شرط آزمایشی نیز باشد که مدت آن بستگی به مدت قرارداد کار دارد. اگر دوره کمتر از دو ماه باشد، دوره آزمایشی تعیین نمی شود ( هنر 70 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر مدت قرارداد موقت بین دو تا شش ماه باشد، دوره آزمایشی نمی تواند بیش از دو هفته باشد. هنر 70 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر قرارداد کار به مدت 6 ماه یا بیشتر منعقد شود، مدت زمان آزمون، مانند انعقاد قرارداد بی پایان، به 3 ماه و برای مدیران - 6 ماه محدود می شود.

کاغذبازی

روش پشتیبانی اسنادی از فعالیت های کارمند به طور کلی به مدت قرارداد منعقد شده با او بستگی ندارد. اما هنوز یک ویژگی وجود دارد.

هنگام استخدام چنین کارمندی، دستوری به شکل T1 یا دیگری صادر می شود که به طور مستقل توسط کارفرما توسعه و تأیید شده است که لزوماً نشان می دهد که قرارداد برای یک دوره خاص منعقد شده است و به مبنای چنین تصمیمی اشاره می شود. (یکی از پاراگراف ها هنر 59 قانون کار فدراسیون روسیه).

پس از اخراج، یک فرم در دفترچه کار کارمند ثبت می شود:

«... فسخ به دلیل پایان مدت قرارداد کار بند ۲ قسمت اول ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه».

علامت مشابهی روی کارت شخصی کارمند گذاشته شده است.

قرارداد با مدت معین و بارداری

بله، این طور اتفاق می افتد ... در این مورد، کارفرما، مطابق با ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه، شما باید از کارمند درخواست کنید (اما خیلی آرام!) یک گواهی پزشکی مناسب که وضعیت جالب او را تأیید می کند، و توافق موقت را تا پایان بارداری، یعنی در واقع تا زمان زایمان تمدید کنید. آن وقت است که او بچه ای به دنیا می آورد، می توانید با او خداحافظی کنید، اما تا آن لحظه نمی توانید.

گزینه ها نیز امکان پذیر است. اگر به جای گواهی بارداری، یک دختر فرمی از برگه ناتوانی موقت را که توسط قانون تعیین شده است، بیاورد که در آن بارداری در توجیه صدور آن و همچنین بیانیه ای در مورد تمایل او برای رفتن به مرخصی استحقاقی ذکر شده باشد (این کار را انجام می دهد. مهم نیست که او چه مدت برای شما کار کرده است، حداقل یک هفته)، کارفرما باید دستور مربوطه را تهیه و امضا کند. زیرا طبق ماده 260 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما قبل از مرخصی زایمان (یا بعد از آن) موظف است بدون توجه به زمانی که زن برای او کار کرده است، مرخصی سالانه با حقوق را فراهم کند.

بنابراین، معلوم می شود که به جای سه ماه تابستان، برخی از دختران با سواد قانونی می توانند مدت بیشتری در کار موقت دوام بیاورند.

مشکلات همچنین در شرایطی ایجاد می شود که در پایان قرارداد، کارمند در مرخصی استعلاجی است. به خوبی شناخته شده است که فسخ قرارداد به ابتکار کارفرما با یک کارمند بیمار مجاز نیست. اما انقضای مدت ابتکار مدیریت نیست، بنابراین اخراج چنین کارمندی کاملاً قانونی است، نکته اصلی این است که رویه را دنبال کنید.

تمدید قرارداد کار با مدت معین

به این ترتیب، روش تمدید STD توضیح داده نشده است، که همیشه سوالاتی را در مورد امکان افزایش (یا کاهش) مدت آن ایجاد می کند.

از یک طرف، چنین قراردادی یا در تاریخ انقضای از پیش تعیین شده فسخ می شود یا در صورت ادامه کار کارمند نامشخص می شود.

از سوی دیگر، قانون منع کارمند و کارفرما را به عنوان طرفین ندارد روابط کارگری، در صورت نیاز به تغییر شرایط قرارداد، از جمله در رابطه با مدت آن، قراردادهای اضافی منعقد کنید.

قوانین اخراج کارمند موقت

مطابق با ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد با مدت معین با انقضای مدت اعتبار آن به پایان می رسد، این یک مبنای مستقل برای خاتمه یک رابطه کاری است.

مراحل اصلی اخراج کارگر موقت به شرح زیر است:

اگر کارمندی بخواهد به شغل دائمسازمان، شما لازم نیست کاری انجام دهید. STD به طور خودکار با ادامه رابطه کاری پس از تاریخ فسخ آن نامحدود می شود هنر 58 قانون کار فدراسیون روسیه. اما ممنوع نیست (و حتی توسط Rostrud توصیه شده است) منعقد کردن یک توافق نامه اضافی که در آن بندهایی که مدت زمان STD را نشان می دهد لغو شود.

انعقاد قرارداد کار برای مدت معینی برای کارفرما بسیار راحت است، زیرا پس از خاتمه رابطه کاری، هیچ زمینه خاصی برای اخراج مورد نیاز نیست. برعکس، برای یک کارمند، در بیشتر موارد این یک اقدام ضروری است.

با این وجود، قانون کار زمینه های بسیار زیادی را برای انعقاد قرارداد کار با مدت معین ایجاد می کند. و اگر کارفرما هنوز دلایل "کافی" نداشته باشد و او چنین توافقی را برخلاف قانون منعقد کند ، در نتیجه ، کارمند می تواند پس از اخراج مجدداً به کار بازگردانده شود و توافقنامه را می توان مجدداً به یک قرارداد باز طبقه بندی کرد.

در مقاله به بررسی این موضوع می پردازیم که انعقاد و فسخ قرارداد کار در چه مواردی قانونی است و در چه مواردی می توان آنها را غیرقانونی اعلام کرد.

دلایل نتیجه گیری

در قانون کار این زمینه ها به دو دسته تقسیم می شوند. اولی شامل دلایل خاصی برای انعقاد چنین توافقی است - زمانی که نمی توان روابط کار را برای مدت نامحدود با در نظر گرفتن ماهیت کاری که باید انجام شود یا شرایط اجرای آن برقرار کرد (قسمت 1 ماده 59، 332، 348.4). . و گروه دوم - وقتی می توان قرارداد کار با مدت معین را با توافق طرفین بدون در نظر گرفتن ماهیت کار و شرایط اجرای آن منعقد کرد (قسمت 2 ماده 59). بیایید این پایه ها را در جدول ارائه کنیم.

انعقاد قرارداد کار با مدت معین چه زمانی قانونی است؟

برای جلوگیری از این اتفاق، کارفرما باید چند قانون را به خاطر بسپارد. مهمتر از همه، همانطور که قبلا ذکر شد، زمینه های انعقاد قرارداد کار با مدت معین باید توسط قانون کار یا سایر قوانین فدرال ایجاد شود. و آنها باید به درستی اعمال شوند و این جایی است که کارفرمایان اغلب با مشکلاتی روبرو می شوند. به عنوان مثال ، آنها کار موقت را با کار فصلی اشتباه می گیرند یا با توافق طرفین با شخصی که در قسمت 2 هنر مشخص نشده است توافق نامه ای منعقد می کنند. 59 قانون کار فدراسیون روسیه، ظاهراً با این فرض که با توافق طرفین، هر کارمندی می تواند به طور موقت پذیرفته شود.

همچنین انعقاد قرارداد کار با مدت معین زمانی غیرقانونی است که کارمندی «در مدت انجام وظایف غایب» استخدام شود، اما در واقع این موقعیت خالی است.

در مورد انعقاد قرارداد کار با مدت معین با توافق طرفین، این گزینه تنها در صورتی معتبر خواهد بود که قرارداد بر اساس رضایت داوطلبانه کارمند و کارفرما منعقد شود. در اینجا متذکر می شویم که کارفرمایان معمولاً هنگام درخواست شغل ، به ویژه بازنشستگان ، تقریباً بدون شکست ، این شرط را نقض می کنند.

غالباً کارفرمایان برای عدم انعقاد قرارداد برای مدت نامحدود، چندین قرارداد کار با مدت معین با یک نفر و برای انجام یک شغل منعقد می کنند. به همین مناسبت، دیوان عالی کشور متذکر شد که در حین محاکمه، انعقاد مکرر قراردادهای کار با مدت معین برای مدت کوتاه برای انجام همان وظیفه کارگری، دادگاه این حق را دارد که شرایط هر یک را در نظر بگیرد. در مورد، به رسمیت شناختن قرارداد کار به عنوان منعقد شده برای مدت نامحدود (بند 14 قطعنامه شماره 2) (به حکم استیناف دادگاه منطقه ای آرخانگلسک در تاریخ 20 فوریه 2013 در پرونده شماره 33-885/2013 مراجعه کنید).

و یکی دیگر از تخلفاتی که توسط کارفرمایان مجاز است و ممکن است منجر به غیرقانونی دانستن قرارداد شود، عدم رعایت الزامات شکلی و محتوایی آن است.

توجه داشته باشید

قرارداد کار به صورت کتبی منعقد می شود و در دو نسخه تنظیم می شود که هر یک توسط طرفین امضا می شود. یک نسخه به کارمند داده می شود و دیگری توسط کارفرما نگهداری می شود. دریافت یک نسخه از قرارداد کار توسط کارمند باید با امضای وی در نسخه ای که توسط کارفرما نگهداری می شود تأیید شود (ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر قرارداد کار به صورت کتبی اجرا نشده باشد، اما کارمند در واقع برای انجام وظایف پذیرفته شده باشد (بخش 2 ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه)، در این صورت یک رابطه کاری بین کارمند و کارفرما ایجاد شده است. اما دادگاه ها معتقدند که در این موارد می توان قرارداد کار را برای مدت نامحدود منعقد دانست.

با صحبت در مورد محتوای قرارداد کار، تأکید می کنیم: باید مدت اعتبار آن و شرایط (دلایل) که مبنای انعقاد آن برای مدت معینی بوده است را مشخص کند (بند 4، قسمت 2، ماده 57 قانون کار. کد فدراسیون روسیه). در صورتی که لحظه خاتمه قرارداد توسط طرفین به طور دقیق و از قبل تعیین شود، دوره خاصی مشخص می شود. اگر تعیین دوره غیرممکن باشد، به موجب هنر. 79 قانون کار فدراسیون روسیه یک دوره زمانی را نشان می دهد - به عنوان مثال، در موارد انجام کار خاص، وظایف یک کارمند غایب، کار فصلی.

در غیر این صورت قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد تلقی خواهد شد.

توجه داشته باشید

قرارداد کار با مدت معین برای مدت حداکثر پنج سال منعقد می شود، مگر اینکه دوره متفاوتی توسط قانون کار یا سایر قوانین فدرال تعیین شده باشد (بند 2، قسمت 1، ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه). .

اجازه دهید علائم اصلی منعقد شدن قرارداد کار با مدت معین را به صورت قانونی نام ببریم.

هنگام انعقاد چنین قراردادی، به یاد داشته باشید که برای جلوگیری از اعطای حقوق و ضمانت های ارائه شده برای کارکنانی که با آنها قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد می شود، انعقاد قراردادهایی از این نوع ممنوع است (قسمت 6 ماده 58 قانون کار). فدراسیون روسیه).

دلایل فسخ قرارداد با مدت معین

• برای مدت یک کار خاص، - پس از اتمام این کار پایان می یابد.
• برای مدت زمان انجام وظایف یک کارمند غایب، - با آزادی این کارمند به کار خاتمه می یابد.
• برای انجام کار فصلی در یک دوره خاص (فصل)، - در پایان این دوره (فصل) خاتمه می یابد.

البته، در مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است، یک قرارداد با مدت معین نیز می تواند زودتر از موعد مقرر فسخ شود، اما ما خاتمه روابط کار را به دلیل انقضای قرارداد در نظر خواهیم گرفت.

اخراج کارمند غیرقانونی است

علاوه بر این، اخراج غیرقانونی خواهد بود اگر رویداد مرتبط با خاتمه قرارداد کار رخ نداده باشد و کارمند قبلا اخراج شده باشد. کارفرما فقط در صورتی حق اخراج کارمند را دارد که اتفاقی که تعیین کننده انقضای قرارداد است رخ داده باشد.

در صورتی که دادگاه تشخیص دهد که قرارداد کار مدت معین به طور غیرقانونی منعقد شده است، می توان آن را مجدداً برای مدت نامحدود منعقد کرد و کارمند به کار اعاده شد.

اما در برخی موارد دادگاه بر اساس شرایط پرونده تصمیم می گیرد. به عنوان مثال، حتی در صورت عدم وجود فرم کتبی قرارداد کار، دادگاه ممکن است اخراج را قانونی تشخیص دهد در صورتی که ثابت کند کارمند از ماهیت فوری رابطه کار اطلاع داشته است - او با دستور استخدام در مقابل امضا آشنا شده است. ، که در آن یادداشتی در مورد ماهیت فوری قرارداد کار وجود داشت. حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای ساخالین مورخ 3 مارس 2016 در پرونده شماره 33-540/2016).

همیشه شناخته نمی شود اخراج غیر قانونیو در صورت عدم وجود شرایط (دلایل) در قرارداد مدت معین که مبنای انعقاد آن بوده است. بنابراین، اخراج در صورتی قانونی شناخته شد که شرایط انعقاد قرارداد کار با مدت معین در آن ذکر نشده باشد، اما در واقع وجود داشته باشد و توسط قانون کار پیش بینی شده باشد (رجوع کنید به حکم تجدیدنظر دیوان عالی کشور. جمهوری کارلیا مورخ 01.09.2015 در پرونده شماره 33-3390 / 2015).

اما اگر مدت آن در قرارداد کار با مدت معین ذکر نشده باشد، چنین اخراج غیرقانونی شناخته می شود (تعیین دادگاه شهر مسکو در 12 دسامبر 2014 شماره 4g / 8-13140).

توجه داشته باشید

اخراج به دلیل انقضای مدت قرارداد کار کارمند باردار در صورتی مجاز است که قرارداد برای مدت وظایف کارمند غایب منعقد شده باشد و زن نمی تواند با رضایت کتبی خود به شغل دیگری که قبل از تاریخ مقرر در اختیار کارفرما باشد منتقل شود. پایان بارداری در موارد دیگر، قرارداد کار بر اساس درخواست کارمند تا پایان بارداری یا مرخصی زایمان تمدید می شود (قسمت 2، 3 ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه).

با توجه به عدم رعایت تشریفات ابلاغی از سوی کارفرما، موضع داوران مبهم است. در برخی شرایط، دادگاه ها نشان می دهد که عدم رعایت الزامات قسمت 1 هنر. 79 قانون کار فدراسیون روسیه در مورد اخطار کتبی کارمند در مورد خاتمه قرارداد کار به دلیل انقضای مدت اعتبار آن نمی تواند مبنای مستقلی برای تشخیص غیرقانونی اخراج باشد (به حکم تجدید نظر ایرکوتسک مراجعه کنید. دادگاه منطقه ای مورخ 23 ژانویه 2013 در پرونده شماره   33-450 / 13). در برخی دیگر، اراده طرفین برای خاتمه دادن به رابطه کاری باید با شواهدی تأیید شود که یکی از آنها ممکن است اخطار اخراج کارمند مطابق با قسمت 1 هنر باشد. 79 قانون کار فدراسیون روسیه. علاوه بر این، اخراج مطمئناً غیرقانونی شناخته می شود اگر کارمند بر خلاف قانون باشد. 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه با حکم اخراج آشنا نبود. عدم انطباق کارفرما با هنر مقرر. 79، 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه، روش اخراج برای تشخیص غیرقانونی اخراج ضروری است (به حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای کراسنودار مورخ 17 مه 2012 در پرونده شماره 33-7701 / 2012 مراجعه کنید).

در هر صورت اگر قرارداد برای مدت انجام وظایف کارمند غایب منعقد شده باشد، تذکر در مورد فسخ قرارداد لازم نیست.

بنابراین، می توان دلایل اصلی را شناسایی کرد که اخراج به دلیل انقضای قرارداد کار غیرقانونی خواهد بود.

ما در مورد مواردی که هنگام انعقاد قرارداد کار با مدت معین باید به آن توجه کنیم، در مورد اینکه چه چیزی باعث می شود چنین قراردادی به عنوان نامحدود شناخته شود و همچنین در مورد رایج ترین مواردی که ممکن است اخراج یک "سرباز وظیفه" غیرقانونی تلقی شود صحبت کردیم. در این شرایط، کارفرما نه تنها مجبور است قرارداد کار را به قرارداد بی‌پایان طبقه‌بندی کند و کارمند را به کار بازگرداند، بلکه متوسط ​​حقوق در زمان غیبت اجباری، غرامت هزینه‌های قانونی و خسارت‌های معنوی را نیز به او بپردازد. امیدواریم در انعقاد قراردادهای کاری مدت معین تمامی موارد فوق را مد نظر قرار دهید. مهمتر از همه، فقط مواردی را که در قانون پیش بینی شده است، اعمال کنید. و البته توافق طرفین در مورد ایجاد دوره مطابق با قسمت 2 هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه فقط می تواند داوطلبانه باشد.

با انعقاد غیرقانونی چنین قراردادی، کارفرما در معرض خطر بزرگی قرار می گیرد. در این مقاله نکات تخصصی و نمونه ای برای سال 2020 را خواهید یافت.

زمان انعقاد قرارداد کار با مدت معین

روابط کار به طور پیش فرض برای مدت نامحدود برقرار می شود. اما گاهی به دلیل خاص بودن کار پیش رو یا شرایط اجرای آن، قرارداد کار با مدت معین به صورت اجباری یا داوطلبانه منعقد می شود. قرارداد کار با مدت معین تحت شرایط ذکر شده در قسمت 1 هنر منعقد می شود. 59 قانون کار فدراسیون روسیه. به طور جداگانه، مواردی وجود دارد که کارفرما حق دارد با توافق طرفین قرارداد کار با مدت معین منعقد کند (بخش 2 ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه).

گهواره. مواردی که می توانید قراردادی با مدت معین منعقد کنید

چه زمانی یک قرارداد با مدت معین لازم است؟

• کار فصلی یا موقت (تا دو ماه)؛
• کار در خارج از کشور؛
• کارمند توسط سرویس کاریابی برای استخدام موقت فرستاده می شود.
• خدمات غیرنظامی جایگزین؛
• کارمند کار را به عنوان بخشی از آموزش حرفه ای انجام می دهد، عمل صنعتی، کارآموزی;
• یک کارمند به یک موقعیت انتخابی انتخاب می شود؛
• کارمند وارد سازمانی می شود که برای مدت محدودی تأسیس شده است یا کارهایی را انجام می دهد که خارج از فعالیت های عادی کارفرما است.
• اگر کارمندی به طور موقت وظایف یک کارمند اصلی غایب را انجام دهد که محل کار خود را برای مدت مرخصی، حکم، مرخصی استعلاجی و غیره حفظ می کند.

جدول. موارد انعقاد قرارداد کار معین (در موارد کلی و توافقی)

دانلود جدول کامل

توجه!دلایل اضافی برای انعقاد قرارداد با مدت معین با دسته های خاصی از پرسنل - ورزشکاران حرفه ای و مربیان - در هنر موجود است. 348.2 قانون کار فدراسیون روسیه.

هنگام تنظیم قرارداد کار موقت، حتماً دلیل فوریت را ذکر کنید. ابتدا مطمئن شوید که در لیست گنجانده شده است (ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه)، در غیر این صورت اجتناب از دستورالعمل ها و جریمه های GIT دشوار خواهد بود. کارشناسان سامانه کدری برای شما آماده کرده اند میز مناسب: دانلود کنید، در دسترس داشته باشید و در صورت نیاز مراجعه کنید. متأسفانه هنگام تنظیم هر دوم قرارداد با مدت معین اشتباهاتی رخ می دهد.

دانلود در پرسنل سیستم

در صورتی که فوریت ذکر شده شرایط قانونی را برآورده نکند، مقامات نظارتی ممکن است تصمیم بگیرند که قرارداد به طور غیرقانونی منعقد شده است و مجازات هایی را برای کارفرما اعمال کنند. در "سیستم پرسنلی" - لیست کامل جریمه ها .

مثال:

شرکت آلفا ن. را به نتیجه رساند و فوریت را با ثبت نام موقت کارمند در محل سکونت توجیه کرد. در حین بازرسی برنامه ریزی شدهبازرس توجه را به غیر قانونی بودن چنین توجیهی جلب کرد. در نتیجه، کارفرما مجبور به پرداخت جریمه بر اساس ماده. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه به مبلغ 30000 روبل و استخدام از طریق دادگاه به عنوان نامحدود شناخته شد. اکنون نگهبان N. به صورت تمام وقت در آلفا کار می کند.

برای کارفرما مهم است که شواهدی مبنی بر اینکه کارمند قرار است تحت شرایط قرارداد کار با مدت معین بر اساس میل خود. این امر ضروری است تا در صورت بروز موقعیت های درگیریشرط اصلی انعقاد قرارداد فوری - رضایت داوطلبانه هر دو طرف را تأیید کنید.

تهیه اسناد برای انعقاد قرارداد کار با مدت معین

پس از امضای قرارداد، کارفرما باید 3 سند دیگر صادر کند. ما به شما می گوییم چگونه.

صدور احکام شغلی. چنین سفارشی ممکن است فرم رایگان داشته باشد یا مطابق با فرم شماره T-1 باشد. در دستور باید تاریخ خاتمه قرارداد کار ذکر شود. اگر نمی توان چنین تاریخی را تعیین کرد، لازم است رویدادی را ذکر کنید که در صورت وقوع آن قرارداد کار فسخ شده تلقی می شود.

سوابق استخدامی را در دفتر کار وارد کنید. اطلاعات ستون های سند باید با سایر اسناد اجرا شده از جمله. در عین حال، اشاره ای به ماهیت فوری استخدام در دفترچه کار ارائه نشده است.

یک کارت کارمند شخصی ایجاد کنید. اگر از فرم شماره T-2 برای این سند استفاده شده باشد، در قسمت "ماهیت کار" اشاره ای به نوع اشتغال موقت داده شده است. که در بخش III"استخدام، انتقال به شغل دیگر" درج شده در دفترچه کار را تکرار کنید. کارمند باید با این سابقه در مقابل امضا آشنا باشد.

حداکثر مدت انعقاد قرارداد کار با مدت معین

قرارداد کار با مدت معین برای مدت حداکثر پنج سال منعقد می شود (بخش 1 ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه). حداقل آستانه در قانون تعیین نشده است، بنابراین می توان یک کارگر موقت را برای چند ماه یا حتی هفته استخدام کرد، اما برای پنج سال و یک روز دیگر امکان پذیر نیست.

توجه!توسط قانون کلیقرارداد کار با مدت معین تمدید نمی شود، اما برای سه دسته از کارگران - ورزشکاران، کارمندان دانشگاه و زنان باردار استثنا قائل شده است.

اگر مدت قرارداد کار با مدت معین منقضی شده باشد (بخش 1 ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه).

به منظور پردازش اخراج یک کارمند "فوری" بدون خطا، از سرویس سریع "سیستم های پرسنل" استفاده کنید.

همین الان استفاده کن

قرارداد کار با مدت معین به عنوان استثناء در مواردی که روابط کار نمی تواند به طور دائم برقرار شود برای مدت حداکثر پنج سال تنظیم می شود. در صورت عدم تعیین مدت اعتبار، استخدام به صورت نامحدود تلقی می شود. اگر مهلت بدون دلیل کافی تعیین شود، کارفرما با جریمه نقدی و صلاحیت مجدد قرارداد در دادگاه روبرو می شود.

قرارداد استخدام (TD) در درجه اول یک سند است. این قرارداد را می توان قرارداد نامید، روابطی را که بین طرفین فرآیند کار ایجاد می شود تنظیم می کند.

طبق قرارداد، شخصی که استخدام می شود متعهد می شود که انواع خاصی از کارها را در شرکت مقرر در شرایط قرارداد انجام دهد و همچنین کلیه قوانین و مقررات روال تعیین شده را رعایت کند.

کارفرما به نوبه خود موظف است کلیه شرایط کار و استراحت را فراهم کند و به اندازه کافی برای کار انجام شده توسط کارمند پرداخت کند. توابع کار.

TD می تواند باشد:

• فوری یعنی که نشان می دهد تاریخ های مشخصکار؛
• نامعین، یعنی در چنین قراردادی، شرایط تعریف نشده است.

STD لزوماً باید مشخص کند که به چه دلیل نمی توان قرارداد را برای مدت نامحدود تمدید کرد. به عنوان مثال، زمانی که فردی برای دوره بیماری کارگر دیگری بستری می شود، یا کار فصلی. کل مدت STD نمی تواند بیش از پنج سال باشد.

اگر TD چارچوب زمانی کار را مشخص نکرده باشد، نامحدود در نظر گرفته می شود.

دلایل انعقاد STD

این زمینه ها را می توان به دو گروه تقسیم کرد:

• زمانی که ضرب الاجل ها بسته به ماهیت کاری که باید انجام شود تعیین می شود.
• انعقاد قرارداد با مدت معین با توافق متقابل کارفرما و کارمند اتفاق می افتد.

گروه 1 شامل زمینه های زیر است:

1. برای مدت غیبت کارمند اصلی در محل کار، زمانی که حقوق او برای او نگهداری می شود. این ممکن است زمانی باشد که کارمند اصلی به دلیل بیماری غایب باشد، در آن حضور داشته باشد مرخصی زایمانیا مرخصی استحقاقی سالانه
2. برای دوره کار موقت، چنین قراردادی برای چند ماه منعقد می شود.
3. ، به معنای چندین ماه است که طی آن فعالیت کارگری کارمند انجام می شود. به عنوان مثال، کار بر روی کاشت یا برداشت غلات و سایر محصولات، برای دوره گرمایش و سایر کارهای مربوط به شرایط آب و هوایی.
4. وقتی یک نفر سر کار می رود به دستور مرکز کاریابی.
5. اگر کار فراتر از اصل باشد فعالیت کارگریکه شرایط آن از قبل توافق شده است. مثلا، کار نصبیا نوسازی هر گونه تجهیزات
6. انتخاب یک سمت برای مدت نامحدود، به عنوان مثال، انتخاب یکی از اعضای کمیسیون انتخابات.
7. اگر فردی برای کار به خارج از کشور برود.
8. با افراد برای خدمات جایگزین غیرنظامی.
9. با یک نفر پذیرفته شده در سازمان ورزشی.

با چنین ثبت نام برای یک موقعیت و نتیجه گیری STD، رضایت کارمند نباید در نظر گرفته شود.

با توافق دو طرف در رابطه استخدامی:

1. اگر فردی آموزش تمام وقت را گذرانده باشد.
2. کار در شخص کارآفرینیا در بخش کسب و کار کوچک.
3. اگر فردی که به سن بازنشستگی رسیده شغل پیدا کند.
4. اگر فردی استخدام شود که به عنوان معلول شناخته شده باشد، اما حق کار سبک داشته باشد و وظایف کارگری او با محدوده زمانی تعیین می شود.
5. برای استخدام در مکان های شمال دور و سرزمین های برابر با آن.
6. برای کار در شرایط اضطراری، بلایا و رفع عواقب پس از آن.
7. اگر فردی در رقابت برای پر کردن یک موقعیت خاص موفق شده باشد.
8. مدیران، معاونان وی و حسابدار ارشد بدون در نظر گرفتن شکل مالکیت شرکت با نتیجه گیری STD پذیرفته می شوند.
9. زمانی که فردی شغل پاره وقت پیدا می کند.
10. وقتی کار مربوط به ناوبری باشد.

در این گونه موارد نظر دو طرف لحاظ می شود و مدتی که قرارداد مدت معین منعقد می شود، توافق می شود.

ویژگی ها و روش برای انعقاد STD

اگر کارمندی تصمیم به گرفتن شغلی موقت داشته باشد، باید تعدادی مدارک ارائه کند: گذرنامه، TIN، SNILS، دفترچه کار، سندی که دریافت هر گونه آموزش را تأیید می کند، در صورت وجود. همچنین کارمند پذیرفته شده می تواند مدارک خدمت سربازی و صلاحیت سمت خود را ارائه دهد.

در مواردی که شخصی به شغل پاره وقت دست می یابد، نیاز به ارائه یک نسخه دارد کتاب کاریا گواهی از محل اصلی کار.

کارمند باید طبق مدل درخواستی برای پذیرش در موقعیت مناسب بنویسد. شکل چنین درخواستی در هر سازمان متفاوت است. در چنین بیانی باید دلیل موقتی بودن کار ذکر شود.

کارفرما باید با این اسناد آشنا شود و در مورد استخدام یک فرد تصمیم بگیرد، قوانین کار و استراحت در محل کار و مستقیماً در مورد کارهایی که کارمند آینده انجام خواهد داد را به او اطلاع دهد و همچنین او را با اقدامات محلی پاداش آشنا کند.

مرحله بعدی آماده سازی و امضای STD است.

هنگام کامپایل این سند، باید مشخص کنید:

• نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارمند پذیرفته شده؛
• اطلاعات گذرنامه و سایر جزئیات کارمند (آدرس محل سکونت، سن یا تاریخ تولد، TIN و SNILS، تحصیلات)؛
• شروع و پایان کارهای فوری؛
• محل و زمان تنظیم و امضای قرارداد؛
• اگر قرارداد توسط یک شخص دارای مجوز خاص امضا شده باشد، این باید نشان داده شود.

محل کار باید مشخص شود، این می تواند هر واحد ساختاری شرکت یا شعبه ای باشد که کارمند در آن کار خواهد کرد. شما همچنین باید نوع کار و موقعیت شغلی را همانطور که در ماهیت آن با توجه به صلاحیت های مربوطه مشخص شده است مشخص کنید.

یکی از جنبه های مهم در انعقاد چنین توافقی، نشان دادن سیستم دستمزد، پاداش برای مضرات، برای کار در شب، در تعطیلات و آخر هفته است.

در مرحله بعد، باید مشخص کنید چند روز در هفته کار می کنید و چند روز تعطیل است، ممکن است نوبت کاری باشد. برای اطمینان از مناسب بودن این کارمنددوره آزمایشی را نشان می دهد. به طور معمول، یک دوره آزمایشی حداکثر تا سه ماه و زمانی که یک حسابدار ارشد یا کارمند برای سمت معاون استخدام می شود، حداکثر تا شش ماه تعیین می شود.

اگر در انعقاد قرارداد شرایط یا داده ای در مورد کارمند وارد نشده باشد، دلیلی بر عدم انعقاد آن تلقی نمی شود. این را می توان بعداً در قالب یک ضمیمه قرارداد یا توافق نامه اضافی بین طرفین انجام داد که بخشی اجباری STD هستند.

کلیه شرایط قرارداد نیز با توافق کارگر و مدیر قابل تغییر است.

STD ممکن است در صورت لزوم شرایطی را برای عدم افشای اسرار دولتی تعیین کند.

علاوه بر این، STD توسط دو طرف روابط کار امضا شده و با مهر رسمی سازمان قانونی می شود. دو نسخه از قرارداد را تشکیل دهید که یکی از آنها در سازمان نگهداری می شود و دیگری به کارمند پذیرفته شده تحویل داده می شود.

آخرین مرحله ثبت نام روابط کار، صدور حکم استخدام می باشد. رونوشتی از چنین حکمی پس از سه روز از تاریخ استخدام به امضای کارمند می رسد. یک کپی از حکم پذیرش برای کارمند در دست او صادر می شود.

زمان بندی STD

حداکثر مدت STD 5 سال است، اما نه بیشتر، و حداقل آن نامحدود است، یعنی می تواند از یک روز تا پنج سال باشد.

تنها مورد اجباری این است که کارمند باردار شناخته شود و اسنادی را از یک موسسه پزشکی تأیید کند.

در صورتی که طرفین پس از انقضای مدت تعیین شده در STD تمایلی به پایان دادن به رابطه کاری خود نداشته باشند، STD ممکن است نامحدود شود.

STD در تعدادی از موارد عمل نمی کند:

1. با تصمیم مشترک کارمند و رئیس او؛
2. زمانی که یک کارمند درخواست می دهد اخراج زودهنگام. چنین درخواستی دو هفته قبل از تاریخ اخراج ارائه می شود.
3. به ابتکار رئیس، اما نه کمتر از 30 روز قبل از پایان شرایط مندرج در قرارداد.

اگر STD ماهیت کار را مشخص کند، مدت آن در پایان این کارها به پایان می رسد.

مزایا و معایب STD

یک STD زمانی قانونی تلقی می شود که با توافق دو طرف رابطه کاری منعقد شود. اگر، با شروع به انجام آنها وظایف کاری، شخص از فوریت قرارداد اطلاعی نداشته است، سپس می تواند به دادگاه مراجعه کند. دادگاه حکمی صادر می کند که STD را نامحدود اعلام می کند.

در صورتی که کارگر قبلاً شروع به انجام کار خود کرده باشد توابع رسمی، و قرارداد هنوز به صورت کتبی اجرا نشده است، دادگاه آن را بی پایان می شناسد.

مشروعیت این واقعیت به مشروعیت نتیجه گیری STD بستگی دارد. اگر این تفاوت های ظریف رعایت نشود، STD به عنوان نامحدود شناخته می شود و نیاز به ترمیم کارمند در محل کار قبلی دارد.

یک مزیت مهم هنگام انعقاد STD یک اعدام ساده است و همچنین امکان پرداخت غرامت برای تعطیلات استفاده نشده پس از اخراج وجود دارد.

عیب آن عدم صلاحیت برخی از کارکنان در قانونی بودن صدور یک STD است که کارفرمایان از آن استفاده می کنند. تدوین نادرست فرم و محتوای STD توسط سازمان، غیرقانونی بودن انعقاد این قرارداد را به دنبال دارد.

بسیاری از مدیران برای فرار از ارائه بسته ضمانت اجتماعی تحت قرارداد سعی می کنند یک STD منعقد کنند. آنها معتقدند که کارگران موقت مستحق مزایایی نیستند.

در این راستا کارگران موقت با کارگران اصلی برابری می کنند و از مزایای یکسانی برخوردار می شوند. این در توضیح داده شده است قانون کار RF.

اغلب یک کارفرما سعی می کند یک کارمند را دستکاری کند و چندین بیماری مقاربتی را با یک کارمند برای انجام همان کار منعقد می کند. در این مورد، دادگاه واقعیت نتیجه گیری STD را برای مدت نامحدود تشخیص می دهد.

ضرر اصلی برای کارمند سهولت اخراج است، اگر تمام قوانین قانونی برای تهیه و نتیجه گیری STD رعایت شود. کلیه پرداخت های اولیه برای یک کارمند موقت (حقوق مرخصی، مزایای از کارافتادگی موقت و غیره) به همان روشی که برای کارمندان اصلی محاسبه می شود.

برای کارمند مهم است : اگر در طول مدت تعیین شده در STD ، هیچ یک از طرفین رابطه استخدامی خواستار خاتمه آن نشده باشد و کارمند به انجام وظایف خود ادامه دهد ، STD به وضعیت مدت نامحدود منتقل می شود.

ضرر اصلی برای کارفرمایان شروع بارداری کارمند است، زیرا این امر مستلزم تمدید اجباری مدت قرارداد با او است. همچنین، شرکت باید تمام غرامت های تعیین شده توسط قانون را به او بپردازد. حتی اگر یک کارمند باردار درخواستی برای تمدید بازه زمانی قرارداد نوشته باشد، رئیس تا پایان بارداری حق رد این درخواست را ندارد.

نتیجه

اگر فردی شغلی پیدا کند که چارچوب زمانی داشته باشد، یک STD با او منعقد می شود. اما هنگام تنظیم چنین قراردادی، قوانین، هنجارهای مختلفی وجود دارد، توسط قانون ایجاد شده است. اجرای صحیح چنین قوانینی تأثیر مفیدی بر انجام وظایف کارمند و نتیجه نهایی رضایت بخشی برای کارفرما خواهد داشت.