کارمند مسئول در روانشناسی عملی - سطح توسعه حرفه ای و شخصی. به خط مسئولیت تجاری مراجعه کنید

این با یک متخصص نه در مجموعه ای از دانش (یک مجری یا یک متخصص ممکن است دانش بیشتری داشته باشد)، بلکه در شجاعت، عزم، اراده - برای انجام آنچه در نتیجه لازم است متفاوت است. نتیجه مطلوب خواهد بود! کسی نخواهد بود - ما پیدا خواهیم کرد، مردم پژمرده شدند - ما کنده می شویم یا انگیزه می دهیم، ما گیج شده ایم - ما آن را کشف خواهیم کرد. چنین کارمندی همیشه عزم و اراده کافی برای شروع به کار و به نتیجه رساندن آن را دارد.

کارمند مسئول مطمئن می شود که کار به نتیجه می رسد. برای او شخصاً مهم است که مشتری آنچه را که لازم بود دریافت کرده و راضی بوده است. اگر گزارشی برای رئیس تهیه کرد، برایش مهم است که فقط گزارش را تحویل ندهد، در صورت لزوم سعی می‌کند مطمئن شود که رئیس تصادفاً این گزارش را فراموش نکند و آن را از دست ندهد تا همه چیز وارد تجارت می شود

"من موافقم که یک کامیون کمپرسی را بارگیری کنیم اگر همه آن را به محل دفن زباله نبریم. ما آن را به مردم می رسانیم!"

برای یک کارمند مسئول، افراد اطراف، کارمندان، رئیس و مشتریان، غریبه نیستند، بلکه خودشان هستند. اینجاست که کارمند مسئول با آن تفاوت دارد.

کارمند مسئول به خوبی می داند که موضوع تعیین شده باید بسته شود. این بدان معنی است که نه تنها باید تکلیف انجام شود، بلکه باید گزارش اجرا و دریافت تأییدیه مبنی بر اینکه مدیر موضوع را بسته شده می داند.

برای او این سوال طبیعی است: آیا کار دیگری هم باید انجام شود؟ آیا کاری هست که بتوانم انجام دهم؟

در روابط - اولویت بی قید و شرط مکالمه با یک رهبر (یا دیگر افراد ارشد) بر گفتگو با افراد برابر.

اگر مدیر راضی نباشد، کارمند بهانه نمی‌آورد و مدیر را قانع نمی‌کند، بلکه با پرسیدن، ماهیت نارضایتی را روشن می‌کند و به بهترین نحو می‌اندیشد که آن را برطرف کند.

اولویت ها و انگیزه ها

می تواند (جرأت) کار را اولویت بندی کند.

بیشتر اوقات یک حرفه ای. کشیده شده.

افسر مسئول و رهبر

مرحله بعدی در توسعه مسئولیت تجاری، سطح مدیر (مدیر میانی) است. برای اکثریت افرادی که به سطح یک کارمند مسئول رسیده اند، خطی که آنها را از سطح یک مدیر جدا می کند غیرقابل عبور است... به انتقال به سطح مدیر مراجعه کنید.

برنامه جدید من در PodFM منتشر شد، که در آن توضیح می‌دهم که چرا برخی افراد برای یک شغل دو برابر بیشتر حقوق می‌گیرند.

اغلب اوقات، دو کارمند را می بینم که در کنار هم نشسته اند و تقریباً یک کار را انجام می دهند. بیایید آنها را مثلا پتیا و ماشا صدا کنیم.

موقعیت آنها کمی متفاوت است. ماشا یک اپراتور است. و پتیا یک اپراتور ارشد است. و حقوق آنها به ترتیب دو بار متفاوت است: ماشا 25 هزار و پتیا 50 هزار دارد.

سوال این است - چرا چنین است؟ چرا اینقدر به پتیا پرداخت می کنید؟ چرا برای چرندیات مختلف که پتیا بیش از یک ساعت در هفته طول نمی کشد، 25 هزار دلار اضافی پرداخت می شود؟

من جواب میدم. پیت برای مسئولیتش پول می گیرد.

بسیاری از مردم مسئولیت را اشتباه درک می کنند. بسیاری از مردم فکر می کنند که مسئولیت زمانی است که یک فرد "گگ" بازی می کند: او شخصاً هر کاری را که حداقل به طور غیرمستقیم به او مربوط می شود به عهده می گیرد. فرض کنید به توالت ختم شد دستمال توالت- او می رود و یک پرس تازه در آنجا می گذارد تا قبل از اینکه خانم نظافتچی با یک رول جدید بیاید، الاغ سایر کارمندان به نحوی برگردد.

بنابراین. در واقع، این یک مسئولیت نیست. درست‌تر است که چنین ویژگی شخصیتی را بی‌حوصلگی یا خسته‌کننده بدانیم. مسئولیت زمانی است که یک کارمند مسئولیت محدوده خاصی از کار را بر عهده می گیرد.

بلافاصله نمونه ای از زندگی. لازم است سند مهمی تنظیم و به شرکت دیگری فکس شود.

یک کارمند غیرمسئول سندی را تهیه می کند، آن را به شرکت دیگری فکس می کند و در این مورد وظیفه خود را کامل می داند.

کارمند مسئول علاوه بر این یک ساعت دیگر تماس می گیرد و می پرسد که آیا سند رسیده است و آیا به درستی تنظیم شده است.

به نظر چیزهای بی اهمیتی می رسد - مکالمه دو دقیقه ای تلفنی. اما اگر این تماس برقرار نشود، این احتمال وجود دارد که فکس به دست فرد خاطی بیفتد و به سادگی دور انداخته شود. اسناد مهمبه موقع ارسال نمی شود و یک ماه دیگر که معلوم شود مهلت ارسال سند قبلاً از بین رفته است. در نتیجه - گاهی اوقات ضررهای بزرگ و هموروئیدهای غیر ضروری.

برای این چیز کوچک - توانایی انجام کار تا انتها و بررسی نتایج - است که کارکنان مسئول ارزش گذاری می شوند.

می توانید به کارمند مسئول بگویید «این کار را انجام بده» و فراموش کنید. او این کار را می کند و اگر نتواند، با شما تماس می گیرد و دلیل آن را توضیح می دهد.

اگر به یک کارمند غیرمسئول دستور بدهیم، باید زمان زیادی را برای کنترل او صرف کنیم. قاعدتا مدیران این زمان کم را ندارند.

نمونه ای دیگر از زندگی شرکت به کباب پز می رود. از یکی از شرکت کنندگان خواسته می شود که سیخ بخرد.

یک فرد مسئول به فروشگاه مراجعه کرده و آنها را خریداری می کند. اگر سیخ نباشد به مغازه بعدی می رود یا به بقیه زنگ می زند و می گوید سیخ نیست.

یک فرد غیرمسئول به فروشگاه نگاه می کند، می بیند که آنجا سیخ نیست و ... در این مورد کار خود را تمام شده می داند. و چون سه روز دیگر از او بپرسند سیخ ها کجاست، دستانش را باز می کند.

لطفا توجه داشته باشید: یک فرد مسئول قهرمانی نیست که به هر قیمتی به هدف برسد. این مازوخیست نیست که داوطلبانه وظایف دیگران را بر عهده بگیرد.

این فقط شخصی است که مشکلات را در هوا معلق نمی کند. او همیشه موضوع را به پایان منطقی خود می رساند: یا مشکل را حل می کند، یا با برخورد به یک مانع، مسئولیت را به مدیریت منتقل می کند.

مثالی دیگر. یک دستگاه مهم خراب شد، به یک کارمند دستور داده می شود آن را تعمیر کند. تعمیرکاران می گویند برای جزئیات باید دو ماه صبر کرد.

یک فرد غیرمسئول قطعات را سفارش می دهد و منتظر می ماند. فرد مسئول با مدیر آنها تماس می گیرد و مشکل را به آنها می گوید. سپس مدیر در عرض یک هفته ناگهان متوجه نمی شود که دستگاه هنوز خراب است و هیچ کس نمی داند چه زمانی تعمیر می شود.

لازم به ذکر است تماس های تلفنی اضافی زمانبر نیست. برعکس، مسئولیت باعث صرفه جویی در زمان می شود که در غیر این صورت باید صرف اصلاح اشتباهات خود شود.

در عین حال، معمولاً افراد مسئول در یک موقعیت یک و نیم تا دو برابر بیشتر از افراد غیرمسئول حقوق دریافت می کنند. نتیجه گیری شاید واضح باشد. مسئولیت پذیر بودن از نظر پول هم راحت تر و هم سودآورتر است.

منبع: کاتالوگ الکترونیکی شعبه در راستای "فقه"
(کتابخانه های دانشکده حقوق) کتابخانه علمیآنها دانشگاه دولتی ام گورکی سن پترزبورگ

• مفهوم کارگر مسئول در قانون کار شوروی.
  استارودوبسکایا، ای. ن.
  

  E. N. STARODUBSKAYA،

  دکتری حقوق

  مفهوم کارگر مسئول در شوروی

  قانون کار

  قانون کار فعلی با مفهوم "کارمند مسئول" در دو مورد عمل می کند - در مورد ایجاد ماهانه. دوره آزمایشیهنگام استخدام و هنگام تحمیل مسئولیت انضباطی به ترتیب تابعیت. در مورد اول، این اصطلاح در قانون کار RSFSR (ماده 22) استفاده می شود، در مورد دوم - در آیین نامه مسئولیت انضباطی به ترتیب تابعیت، تصویب شده با فرمان کمیته اجرایی مرکزی همه روسیه و شورای کمیساریای خلق RSFSR در 29 مارس 1932. با این حال، نه یک قانون و نه قانون دیگر این مفهوم را توضیح نمی دهد، لیستی از افرادی که باید به عنوان کارمندان مسئول در نظر گرفته شوند ارائه نمی شود، معیارهایی را تنظیم نمی کند که از آن ها باید اقدام کرد. محدود کردن این دسته از کارکنان. مفهوم کارگر مسئول به طور تاریخی شکل گرفت. در دهه 1920 تاییدیه نظارتی را دریافت کرد. بنابراین، در قطعنامه کمیساریای خلق کار اتحاد جماهیر شوروی در مورخ 31 مارس 1925، خاطرنشان شد که دستمزد به میزان کارمندان مسئول باید به آن دسته از کارگران سیاسی پرداخت شود که در امر حزب، تجارت مشارکت دارند. ساخت و ساز اتحادیه، شوروی، اقتصادی و تعاونی و نه تنها مسئولیت انجام فنی وظایف محوله را بر عهده دارند، بلکه مسئولیت اجرای سیاسی و عقیدتی وظایف محوله را نیز بر عهده دارند. 1 تعداد مسئولین سیاسی شامل: رؤسای کمیته های اجرایی (بخش، شهرستان، بخش)، روسای ادارات کمیته های اجرایی، قضات، دادستان ها، روسای بنگاه ها، مؤسسات، سازمان ها. سردبیران اجرایی روزنامه‌های سراسری اتحادیه‌ای، جمهوری (جمهوری‌های اتحادیه و خودمختار)، روزنامه‌های منطقه‌ای و غیره. 2 لازم به ذکر است که حتی در آن زمان نیز گروه کارمندان مسئول دایره محدودی از افراد را در بر می‌گرفت: برای این منظور فهرستی از پست‌های اختصاص داده شده به این دسته تاسیس شد.

  در ابتدا خاص مقررات قانونیکار کارگران مسئول فقط به مسائل دستمزد آنها مربوط می شود. به طور کلی، وضعیت این دسته از کارمندان با هنجارهای اجتماعی مندرج در منشورهای حزبی، اتحادیه های کارگری و سایر اسناد تنظیم می شد. با گذشت زمان، دامنه مقررات قانونی شد. شامل سوالات مربوط به طرف های دیگر است فعالیت کارگریکارگران مسئول به عنوان مثال، برای این دسته، یک رویه اداری برای رسیدگی به تعارضات کار ایجاد شد. در توضیح خصوصی پلنوم دادگاه عالی RSFSR مورخ 7 فوریه 1927 در مورد رویه قضایی برای بازگرداندن افرادی که به اشتباه از خدمت اخراج شده اند، خاطرنشان شد: "با در نظر گرفتن ماهیت خاص کار کارکنان نهادهای عمومیو شرکت های دولتی، که کار آنها نه تنها مستلزم داشتن صلاحیت مناسب، بلکه اعتماد ویژه به این شخص و همچنین افرادی که مناصب کارگران سیاسی مسئول را دریافت می کنند، نیاز دارد تا تشخیص دهند که شکایات این افراد در مورد اخراج نادرست باید فقط به صورت اداری بررسی شود. 3 دایره افراد موضوع این شفاف سازی با لیست پست های پیش بینی شده توسط فرمان قبلی 31 مارس 1925 در مورد پرداخت حقوق کارگران سیاسی مسئول (و اضافات بعدی به آن) مطابقت دارد. رویه اداری رسیدگی به شکایات در مورد موضوعات ذکر شده همچنین به افراد پرسنل ارشد اداری و فنی مؤسسات و شرکت های دولتی که از حق استخدام و اخراج برخوردار هستند نیز گسترش یافت. 4

  همراه با معرفی یک رویه اداری (بالاتر به ترتیب ارگان ها و افراد زیرمجموعه) برای رسیدگی به اختلافات کارگری، لیست کارکنان مسئول مشخص شد. این دسته شامل: الف) رؤسای مؤسسات، مؤسسات، سازمانها و معاونان آنها. ب) رهبران تقسیمات ساختاریارگان های مشخص شده (رؤسای کارگاه ها، سرکارگران و غیره)؛ ج) کارمندان منتخب که در سازمانی که آنها را انتخاب کرده اند دارای پست های حقوقی هستند. د) افراد دیگر (به عنوان مثال، سردبیران نشریات، روسای آتش نشانی در شرکت ها، روسای ادارات و تیم های آتش نشانی و غیره). 5 دسته غالب در این لیست مدیران اجرایی بودند که برای لیست های بعدی نیز معمول است. بنابراین، قطعنامه کمیساریای مردمی کار اتحاد جماهیر شوروی در مورد روش اخراج و بازگرداندن کارمندان مسئول، مصوب 18 اکتبر 1929، که موارد اخراج و اخراج آنها در جلسات RSC و کار مورد بررسی قرار نگرفت، ارائه شد. برای معرفی یک رویه اداری برای رسیدگی به اختلافات کارگری برای افرادی که از حق استخدام و اخراج در کلیه شرکت ها، مؤسسات و سازمان ها و همچنین برای سایر گروه های کارمندان مسئول شرکت های دولتی، تعاونی و عمومی، مؤسسات، سازمان های دارای سمت برخوردار هستند. در سه لیست ذکر شده است. 6

  لیست شماره 1 (دسته های کارکنان مسئول) عمومی بود، زیرا در مورد کلیه ایالتی، تعاونی و شرکت های دولتی، موسسات، سازمان ها به استثنای حمل و نقل و ارتباطات. در مقایسه با لیست فوق، گسترش یافت و شامل 18 مورد بود. 7 به ویژه، شامل دسته هایی از کارکنان مسئول به عنوان حسابداران ارشد و حسابداران ارشد کلیه مؤسسات، مؤسسات و سازمان ها، سرپرستان بخش ها و واحدهای حسابداری مالی و حسابداری می شود. پیمانکاران با ادارات یا دفاتر مستقل؛ سایر مدیران اجرایی که طبق قانون به عنوان مسئول طبقه بندی شده اند.

  لیست های شماره 2 و شماره 3 مربوط به کارکنان مسئول شرکت های حمل و نقل و ارتباطات است.

  در دهه 30، مقررات قانونی کار کارگران مسئول دریافت شد پیشرفتهای بعدیدر قانون مسئولیت انضباطی برای کارمندان مسئول، مسئولیت انضباطی به ترتیب تابعیت ایجاد شد، که با فرمان کمیته اجرایی مرکزی روسیه و شورای کمیسرهای خلق RSFSR در 20 مارس 1932 تنظیم شد. .9 و شامل 25 مورد بود. .

  گروه اصلی در میان رده های کارکنان مسئول در این فهرست نیز مدیران بنگاه ها، مؤسسات و سازمان ها بودند. علاوه بر آنها، مدیران اجرایی نشریات و غیر ادواری، معاونان و دستیاران تمام وقت آنها، دبیران اجرایی روزنامه، مجلات، مؤسسات انتشارات کتاب و دبیران اجرایی تحریریه ها، بازرسان فنی و بهداشتی ادارات، بازرسان مالیاتی بودند. ، بازرسان بخش های سازمانی CEC جمهوری های خودمختار، کمیته های اجرایی منطقه ای و منطقه ای و سایر کارکنان مسئول.

  لیست کارکنان مسئول که مسئولیت انضباطی به ترتیب تابعیت دارند در رابطه با تصویب آیین نامه نحوه رسیدگی به اختلافات کارگری در 31 ژانویه 1957 دچار تغییرات خاصی شده است. این آیین نامه فهرست واحدی از دسته های کارمندان را معرفی می کند. اختلافات کارگری هم مربوط به اخراج، انتقال و اعاده به موقعیت و هم اقدامات انضباطی بود. با این حال، بر خلاف لیست های قبلی، این لیست حاوی نشانه مستقیمی مبنی بر مسئولیت پذیری کارمندان موجود در آن نبود. آیین نامه مسئولیت انضباطی به ترتیب تابعیت، مانند گذشته، کارکنان مشمول این فهرست را مسئول دانست.

  قانونگذار با تنظیم لیست کارکنانی که اختلافات کارگری آنها به ترتیب تابعیت بررسی شده است، از معیارهای متفاوتی اقدام کرده است. در برخی موارد، چنین معیاری ماهیت عملکردهای انجام شده (کارگران رهبری، منتخب، دادستانی و تحقیقاتی) و در موارد دیگر - روش خاصی برای پر کردن موقعیت ها (کارکنان حرفه ای، کارمندان موسسات تحقیقاتی، هنرمندان و دیگران) بود. کارگران خلاقکه موقعیت های آنها با رقابت پر می شود). اگر اولی از نظر ماهیت عملکردهای انجام شده می تواند به عنوان کارگران مسئول شناخته شود، این به هیچ وجه در مورد دوم اعمال نمی شود. با اضافات بعدی، دسته بندی کارمندان عمدتاً بر اساس ماهیت عملکردهای انجام شده در لیست قرار گرفتند.

  آیین‌نامه نحوه رسیدگی به اختلافات کارگری مورخ 30 اردیبهشت 1353 تغییرات قابل‌توجهی در فهرست دسته‌های کارگرانی که اختلافات کارگری آنها به ترتیب تابعیت توسط مقامات بالاتر بررسی می‌شود، ایجاد کرد. ضمیمه مقررات جدید شامل دو فهرست (به جای فهرست واحد قبلی) است. مبنای گنجاندن دسته های خاصی از کارمندان در لیست شماره 2، روش مشخصی برای تکمیل موقعیت ها (انتخاب آنها به سمتی از طریق رقابت) یا شرط خاصی برای حفظ موقعیت (گواهینامه مثبت) است. از این گذشته ، فقط در مواردی که کارمندان مندرج در لیست شماره 2 به دلیل تشخیص عدم کفایت آنها برای موقعیت خود (در نتیجه گواهی یا در موارد دیگر) از کار اخراج می شوند. در زمان مناسب) یا به دلیل عدم انتخاب با رقابت برای دوره جدید می توانند به ترتیب تابعیت به مراجع بالاتر شکایت کنند. در صورتی که اختلافات کارگری کارکنان مشمول فهرست شماره 2 ناشی از اخراج آنها به دلایل دیگری باشد یا اصلاً ارتباطی با اخراج نداشته باشد (مثلاً اعمال مجازات انضباطی تجدید نظر شود) طبق آیین نامه 1353. ، نمی توان به ترتیب تبعیت در نظر گرفت.

  اگرچه معیار گنجاندن دسته‌های خاصی از کارکنان در فهرست شماره 1، ماهیت وظایف انجام شده است (به‌ویژه، کارکنان اجرایی، منتخب دارای پست‌های حقوقی در سازمانی که آنها را انتخاب کرده‌اند، دادستان‌ها و بازرسان، برخی از کارکنان سرمقاله را شامل می‌شود. دفاتر و موسسات انتشاراتی، TASS، رادیو و تلویزیون، ارگان های سیستم گوسگورتکنادزور اتحاد جماهیر شوروی، حفاظت از ماهی، بدنه سیستم بخش اصلی گردشگری خارجی؛ کارمندان اداره اصلی گمرک، کارکنان دیپلماتیک)، این وظایف در این زمینه بسیار متفاوت است. محتوای آنها برخی مربوط به مدیریت یک بنگاه، مؤسسه، سازمان یا واحدهای ساختاری آنها (مدیران)، برخی دیگر مربوط به اجرای عدالت، رسیدگی به جرایم و نظارت بر حاکمیت قانون (قضات و کارکنان دادسرا و تحقیق) است. و دیگران به مدیریت فعالیت های وسایل رسانه های جمعی(کارمندان TASS، رادیو، تلویزیون، سردبیران روزنامه) یا روابط دولت شوروی با کشورهای خارجی (کارگران دیپلماتیک) و شهروندان (کارمندان اداره اصلی گردشگری خارجی و کارمندان اداره اصلی گمرک). این همچنین شامل عملکردهای کنترلی (کارمندان سیستم Gosgortekhnadzor و کارگران حفاظت از ماهی) و غیره است.

  با این حال، پست های موجود در لیست شماره 1 ترکیب می شوند ویژگی مشترکبر اساس آن می توان آنها را به عنوان کارگران مسئول طبقه بندی کرد - همه آنها شامل انجام وظایفی هستند که دولت آنها را به عنوان مهمترین آنها تشخیص می دهد. مفهوم کارگر مسئول به شکل تاریخی که در کشور ما شکل گرفته است به معنای این یا آن محتوا نیست. توابع کار، یعنی اهمیت آنها. همین معنی برای کلمه «مسئول» در معنای صرفاً معنایی آمده است. 10

  بنابراین با توجه به اهمیت وظایف انجام شده به عنوان معیاری تعیین کننده در مفهوم کارمند مسئول و با در نظر گرفتن این موضوع که مسئولیت به ترتیب زیرمجموعه در درجه اول و عمدتاً مشخصه گروه کارکنان مسئول است، باید به این نتیجه برسیم که مبنای هنجاری برای طبقه بندی برخی از کارمندان به عنوان لیست شماره 1 پیوست شماره 1 آیین نامه نحوه رسیدگی به اختلافات کارگری 20 مه 1974 باید به عنوان تعدادی از کارکنان مسئول عمل کند، اگرچه اصطلاح "کارمندان مسئول" خود به طور مستقیم در آن استفاده نمی شود. در این راستا، یک ماه دوره آزمایشی برای استخدام فقط برای آن دسته از کارمندانی اعمال می شود که در این لیست ذکر شده اند. به سختی درست است که در هنگام حل مسائل مربوط به مسئولیت انضباطی به ترتیب تابعیت و مدت زمان آزمون هنگام استخدام، رویکرد متفاوتی نسبت به مفهوم کارمند مسئول داشته باشیم.

  در ادبیات شوروی دیدگاه های دیگری در رابطه با مفهوم کارگر مسئول بیان شده است.

  به گفته یکی از آنها ، "هنگام تصمیم گیری در مورد اینکه آیا کارمند یک کارمند مسئول است ، باید بر اساس نامگذاری یکپارچه موقعیت های کارمندان ، مصوب 9 سپتامبر 1967 کمیته دولتی کار هدایت شود." 11 در عین حال، کارکنان طبقه بندی شده توسط نامگذاری واحد به عنوان مدیران یا متخصصان به عنوان کارکنان مسئول شناخته می شوند. (12) اگرچه این دیدگاه تا حدودی به رسمیت شناخته شده است، اما در قالب یک فرض تنظیم شده است و هیچ دلیل جدی دریافت نکرده است.

  پس چرا هنگام ارجاع این یا آن کارمند به دسته کارمندان مسئول ، دقیقاً باید با نامگذاری یکپارچه موقعیت های کارمندان هدایت شود؟ به این سوال، هیچ یک از دانشمندانی که به اشتراک گذاشته اند نقطه داده شدهبینایی، پاسخ نمی دهد. هیچ پاسخی در توضیح کالج قضایی برای پرونده های مدنی دیوان عالی اتحاد جماهیر شوروی وجود ندارد. طرفداران دیدگاه در نظر گرفته شده سؤال دیگری را مطرح می کنند - کدام یک از سه دسته کارمندان ارائه شده توسط نامگذاری یکپارچه موقعیت های کارمندان را می توان به عنوان کارمندان مسئول طبقه بندی کرد. از آنجایی که مشخص است مجریان فنی در این مفهوم قرار نمی گیرند، نتیجه می شود که دو دسته دیگر آن را تشکیل می دهند. اما پس از همه، فهرست متخصصان در نامگذاری واحد پست های رسمی بسیار گسترده است، نه تنها کارمندانی را که وظایف آنها بدون شک برای دولت ضروری است (به عنوان مثال، قاضی مردم، دادستان، بازپرس، فرستاده، مشاور سفارت، پیک دیپلماتیک) در بر می گیرد. و غیره)، اما و تعدادی کارگر که نمی توان آنها را کارگران مسئول به این معنا نامید (مثلاً کتابدار، کتاب شناس، تاجر، اقتصاددان، حسابدار و غیره).

  نامگذاری یکپارچه کارکنان را نه بر اساس درجه اهمیت وظایفی که انجام می دهند، بلکه بر اساس ماهیت کارشان به سه دسته تقسیم می کند و شاید دقیقاً به همین دلیل است که از مفهوم "کارگر مسئول" استفاده نمی کند.

  همچنین توجه به این واقعیت جلب می شود که در رویه قضاییدر پرونده های جنایی، هنگام تعریف مفهوم "مقام در یک موقعیت مسئول"، به نامگذاری یکپارچه موقعیت های خدمتگزار اشاره نمی شود. در تصمیم پلنوم دادگاه عالی اتحاد جماهیر شوروی در 31 ژوئیه 1962 آمده است که "مسئله مسئولیت یک مقام مسئول متهم به گرفتن رشوه با توجه به شرایط خاص پرونده توسط دادگاه تعیین می شود. ماهیت موقعیت و اهمیت وظایف انجام شده توسط وی (نمایندگان مقامات، مدیران شرکت ها، مؤسسات و ادارات، کارگران عملیاتینهادهای کنترل و حسابرسی و غیره). 13 البته، مفهوم حقوق کیفری یک مقام رسمی که یک پست مسئول را اشغال می کند با مفهوم "کارمند مسئول" که در قانون کار استفاده می شود یکسان نیست، اما هنگام تصمیم گیری در مورد موقعیت مسئول یک کارمند (بالاخره، یک کارمند مسئول چیزی نیست. بیش از کارمندی که یک پست مسئول را اشغال می کند!) در قانون کار باید همان معیاری را که در حقوق جزا وجود دارد اعمال کرد.

  دیدگاه متفاوتی توسط V.I. Turanov بیان شد که مفهوم کارکنان مسئول را با کارکنان بخش های ساختاری شرکت ها و موسسات (روسای خدمات و بخش های مدیریت کارخانه، روسای کارگاه ها، سرکارگران، سرکارگران ارشد و غیره) شناسایی می کند. .)، به استثنای دسته "کارگران پیشرو" از آن (او فقط به مقاماتی اشاره می کند که فعالیت های آنها در مقیاس اتحاد جماهیر شوروی، اتحادیه یا جمهوری خودمختار، قلمرو، منطقه، منطقه ملی، شهر، منطقه، شرکت انجام می شود. ، نهاد، سازمان). به عقیده وی، کارمندان مسئول، برخلاف مدیران اجرایی، «مستقیماً اختیارات اداری دستگاه های حاکمیتی را در اختیار ندارند یا آن را اعمال می کنند، بلکه در یک حوزه خاص و به اشکال دیگر. اختیارات رسمی این مقامات بر اساس وظایف این هیئت حاکمه، حجم و ماهیت کار انجام شده تعیین می شود. بنابراین، چنین افرادی نسبت به کارکنان ارشد حقوق و تعهدات رسمی بسیار کمتری دارند. 14 بدون شک از نظر صلاحیت و وضعیت حقوقیروسای زیرمجموعه‌های ساختاری بنگاه‌ها (موسسات، سازمان‌ها) با روسای این شرکت‌ها متفاوت هستند، اما هر دو دسته از مقامات وظایف مدیریتی را انجام می‌دهند (البته در حجم‌های مختلف و در اشکال مختلف) و در فهرست یکپارچه پست های کارکنان در رده "مدیران" و همچنین در لیست شماره 1 پیوست آیین نامه آیین نامه رسیدگی به اختلافات کارگری 1974 گنجانده شده است.

  البته از نظر مسئولیت پذیری این دو دسته از کارگران توسط ارگان های کنترل مردمی، تفاوت های مهمی وجود دارد، اما مستقیماً به مفهوم کارگران مسئول مربوط نمی شود. ادعای اینکه بالاترین گروه رهبران کارگران مسئول نیستند به معنای مخالفت با معنای منطقی اصطلاح "کارگر مسئول" و توسعه این مفهوم در تاریخ قانونگذاری شوروی است.

  1 رجوع کنید به: اخبار NKT اتحاد جماهیر شوروی، 1925، شماره 17-18.

  2 رجوع کنید به: مقررات مربوط به دستمزد کارگران سیاسی مسئول در 25 نوامبر 1929 (Izvestia of NKT USSR, 1929, No. 48-49); بخشنامه NCT اتحاد جماهیر شوروی در تاریخ 10 دسامبر 1929 شماره 374 در مورد روش اجرای مقررات 251 نوامبر 1929 (ضمیمه شماره 48-49 اخبار NCT اتحاد جماهیر شوروی برای سال 1929).

  3 رجوع کنید به: اخبار NKT اتحاد جماهیر شوروی، 1927، شماره 24.

  4 نگاه کنید به: فرمان پلنوم دادگاه عالی RSFSR در 16 مه 1927 "در مورد اعاده کار" دستور قضاییافرادی که به اشتباه از خدمت اخراج شده اند» (ایزوستیا از NKT اتحاد جماهیر شوروی، 1927، شماره 29).

  5 فرمان NCT اتحاد جماهیر شوروی در 16 مارس 1929 "در مورد روش اخراج و بازگرداندن کارکنان مسئول که موارد اخراج و اخراج آنها در جلسات RCC و کارگری مورد بررسی قرار نمی گیرد" (نگاه کنید به: Izvestiya NKT اتحاد جماهیر شوروی، 1929، شماره 15 -16).

  6 رجوع کنید به: اخبار NKT اتحاد جماهیر شوروی، 1930، شماره 1-2.

  7 رجوع کنید به: پیوست شماره 1 به هنر. 1 فرمان CNT در 18 اکتبر 1929 (Izvestiya NCT اتحاد جماهیر شوروی، 1930، شماره 1-2)

  8 رجوع کنید به: SU RSFSR, 1932, No. 32, art. 152.

  9 رجوع کنید به: اخبار NKT RSFSR، 1932، شماره 24

  10 فرهنگ لغت توضیحی زبان روسی کلمه "مسئول" را به عنوان "مرتبط با مسئولیت، بسیار جدی، مهم" توضیح می دهند (فرهنگ لغت زبان ادبی روسی مدرن. M., 1959, v. 8, p. 1273-1274) اساسا مهم، بسیار جدی "(Ozhegov S، I. فرهنگ لغت زبان روسی. M.، 1973، ص 427).

  11 Korshunov Yu. N., Lifshits R. 3., Rumyantseva M. S. قانون کار شوروی. م.، 1976، ص. 27.

  12 رجوع کنید به همان. هیئت قضایی پرونده های مدنی دیوان عالی اتحاد جماهیر شوروی به درخواست های دادگاه ها و سازمان ها در مورد اعمال مقررات پاسخ مشابهی داد. قانون کاردر مورد دوره آزمایشی (رجوع کنید به: بولتن دیوان عالی اتحاد جماهیر شوروی، 1977، شماره 4، ص 41).

  13 بولتن دیوان عالی اتحاد جماهیر شوروی، 1962، شماره 5، ص. 11. همین ماده در سال 1976 در تصمیم هیئت رئیسه دادگاه شهر مسکو تکثیر شد (نگاه کنید به: بولتن دادگاه عالی RSFSR، 1976، شماره 12، ص 9).

  14 رجوع کنید به: Turanov V. I. به عهده گرفتن مسئولیت توسط نهادهای کنترل مردم. م.، 1972، ص. 12-14

اطلاعات به روز شد:25.11.2003

هر نامزد اعلام می کند که یک کارمند مسئول است. این یکی از متداول ترین ویژگی هایی است که در رزومه ذکر شده است. چگونه تشخیص دهیم که آیا متقاضی نه تنها در گفتار، بلکه در عمل نیز مسئول است؟ در مقاله شش ایده برای چنین چکی پیدا خواهید کرد.

در یکی از شرکت های مالیبخش جدیدی را افتتاح کرد - توسعه محصولات بانکی و بیمه. به سرویس منابع انسانی کار دشواری داده شد - یافتن متخصصان واقعی، جمع آوری "ستاره ها" در بخش جدید. حقوق ها بر این اساس تعیین شد. سرویس منابع انسانی همراه با بخش‌های مربوطه شرکت، آزمایش‌ها و مواردی را ایجاد کرده است که امکان ارزیابی حرفه‌ای بودن متقاضیان را فراهم می‌کند. به زودی تقسیم "ستاره ها" کامل شد. با این حال، زمان گذشت و نتایج کار آنها بسیار مورد انتظار بود. ایده های خلاقانه کمی وجود دارد، و آنهایی که هستند، همانطور که مشخص شد، به دقت فکر نشده اند. خطاها ظاهر شد، خرابی های فنی مختلفی رخ داد.

پس از بحث در مورد وضعیت امور با مدیر عامل، مدیر منابع انسانی شاخص های کلیدی عملکرد بالا را برای کارمندان "ستاره" تعیین کرد و برنامه ای برای زمان گزارش آنها تهیه کرد. اما این وضعیت را درست نکرد. سپس مدیر منابع انسانی با کارمندانی صحبت کرد که به دلیل ماهیت فعالیت های خود با "ستاره ها" ارتباط برقرار می کردند ، خودش آنها را تماشا می کرد و فهمید که موضوع چیست. آنها بیش از حد اعتماد به نفس داشتند، آنها معتقد بودند که همه چیز را می دانند و می توانند انجام دهند. این متخصصان با خونسردی با کار خود برخورد کردند. در یک کلام، متخصصان به اندازه کافی مسئولانه به موضوع برخورد نکردند. و این را نمی توان با تقویت کنترل و افزایش KPI جبران کرد. تصمیم گرفته شد که همه "ستاره ها" را اخراج کنند و کارمندان جدیدی را استخدام کنند. اما فقط اکنون ارزیابی می کنیم که آیا کیفیتی به عنوان مسئولیت در آنها ذاتی است یا خیر.

1. مدیر استخدام و رئیس بخش ممکن است درک متفاوتی از مسئولیت داشته باشند. . از 7 تعریف از یک کارمند مسئول استفاده کنید

چی کارمند جدیدباید دارای کیفیتی به عنوان مسئولیت باشد ، مدیر معمولاً در درخواست انتخاب نشان می دهد که به خدمات منابع انسانی ارسال می کند. با تمام معنای ظاهراً آشکار کلمه «مسئولیت» می توان تعابیر مختلفی از آن ارائه کرد. حداقل هفت تعریف از کارمند مسئول وجود دارد:

1. مسئول سخنان او، همیشه به وعده ها عمل می کند، می توانید به او (یا او) اعتماد کنید.
2. منتظر دستورات نیست، بلد است چگونه تصمیم بگیرد و از آنها پیروی کند.
3. به تیم فکر می کند، مسئولیت کار همکاران و زیردستان را بر عهده می گیرد.
4. او به دنبال مقصر نیست، به گناه و اشتباهات خود اعتراف می کند و خودش آنها را اصلاح می کند.
5. کسب و کار خود را می داند - با وجدان، سریع و کارآمد کار می کند.
6. به موقع سر کار می آید و پروژه ها را به موقع تحویل می دهد.
7. با وجود مشکلات، کار را به پایان می رساند.

نمی توان رد کرد که مدیر منابع انسانی مسئولیت را چیزی متفاوت از رئیس بخش می داند. بنابراین، از مدیران استخدام بخواهید تا با روسای بخش ها بررسی کنند که چگونه مسئولیت را در رابطه با یک کارمند خاص درک می کنند. در این صورت می توان از بسیاری از اشتباهات اجتناب کرد.

2. به چیزهای کوچک توجه کنید: آیا داوطلب به نقشه مکان نگاه کرد، اگر دیر آمد زنگ زد

حتی از طریقی که یک نامزد برای مصاحبه به شرکت شما می آید، می توانید قضاوت کنید که چقدر مسئولیت پذیر است. اگر، فرض کنید، یک کاندید یک ساعت قبل از مصاحبه شروع به تماس با شما کرده و آدرس شرکت شما را می پرسد، و نحوه رسیدن به آنجا را مشخص می کند (اگرچه شما آدرس و مسیرها را به پست الکترونیکمتقاضی)، به احتمال زیاد، او فرد بسیار مسئولیت پذیری نیست. در غیر این صورت حتما به سایت شرکت می رفتم و نقشه موقعیت مکانی را مطالعه می کردم و اگر با شرکت تماس می گرفتم فقط برای روشن شدن یک نکته جداگانه بود.

میزان مسئولیت پذیری نیز از رفتار داوطلب در مواردی که دیر به مصاحبه می رسد نشان می دهد. اگر از قبل تماس بگیرد و اخطار دهد که در جای اشتباه وارد شده یا رانندگی کرده است، به احتمال زیاد او مسئول است. اگر در زمانی که مصاحبه باید شروع شود تماس بگیرد، یا اصلا زنگ نزند و در مورد دیر رسیدن هشدار ندهد، اما به سادگی دیرتر بیاید، می توان فرض کرد که او به اندازه کافی مسئولیت ندارد (برای چیزهای کوچک دیگری که می تواند مفید باشد. به عنوان شاخص های بی مسئولیتی، نمودار زیر را ببینید).

طرح. 4 چیز کوچک که نشان می دهد یک نامزد غیرمسئولانه است

3. نامزد را به صریح بودن، همدردی تحریک کنید: "و شما با فروتنی چنین حجمی از کار را انجام دادید؟"

این را زمانی می توان گفت که با یک نامزد در مورد مشاغل و مسئولیت های قبلی او صحبت می کنید. طوری رفتار کنید که انگار متعجب شده اید که دایره او چقدر گسترده است. وظایف کاری(شاید واقعاً گسترده بود). و سپس با تعجب خفیفی ابراز کنید: "به محض اینکه برای همه چیز قدرت کافی داشتید؟! و این همه بار را صبورانه به دوش خود کشیدی؟ همچنین متوجه می‌شوید که کارفرمایان بی‌وجدانی هستند که تلاش می‌کنند تمام بار کار را بر دوش افراد خوش‌شانس بگذارند و سپس برای کوچک‌ترین ایرادات این کارمندان اجرایی را نیز سرزنش می‌کنند، گویی صبر مردم را آزمایش می‌کنند.

ببینید واکنش متقاضی به حرف شما چه خواهد بود. شاید او استدلال شما را بپذیرد و شروع به صحبت در مورد کارفرمایان بی وجدان کند. سپس بپرسید که آیا نامزد باید با چنین کارفرمایی سروکار داشته باشد یا خیر، آیا سعی کرده به نحوی به مدیریت توضیح دهد که شما نمی توانید کارمندان را به این شکل بارگیری کنید.

در بحث درباره کارفرمایان سهل انگار با یک مدیر منابع انسانی، متقاضی گفت که باید برای چنین کاری کار کند. این نامزد در پاسخ به این سوال که آیا تلاشی برای اصلاح وضعیت و کاهش حجم کاری بی دلیل و رفع نیازهای غیرممکن از مدیر انجام داده است، گفت: تلاش کردم اما بی فایده بود. در یک مقطع، من فقط انجام برخی از تکالیف را متوقف کردم. بله، بخشی از پاداش را از دست دادم. پس چی؟! این بخش ارزش تلاش را ندارد. و شرکت کار من نیست. چرا باید روزی 10 ساعت برایش کار کنم؟!" در چنین جایگاهی منطق خاصی وجود دارد و اصولاً می توان نامزد را درک کرد. اما همین واقعیت که او به سادگی وظایف را انجام داد و در سکوت انجام نداد نشان می دهد که او می تواند غیرمسئول باشد. از این گذشته، مطمئناً متقاضی حلقه‌ای در زنجیره فرآیندهای تجاری بود و افراد دیگر به کار او وابسته بودند. معلوم می شود که او آنها را در موقعیت دشواری قرار داده و همانطور که از سخنانش برمی آید، به آن فکر نکرده است، حتی پشیمان نشده است که مجبور شده است در برخی کارها اختلال ایجاد کند و همکارانش را ناامید کند.

فرض کنید پاسخ زیر را می توان دلگرم کننده در نظر گرفت: «من متوجه شدم که حجم کار زیاد است و وقتی مدیریت اظهارات من در این مورد را نادیده گرفت، شروع به جستجوی شغل جدید کردم. اما قبل از اخراج سعی کردم تمام وظایف را انجام دهم. بالاخره نتایج همکارانم به نتیجه کار من بستگی داشت. نمی‌توانستم کسی را ناامید کنم و به همین دلیل دیر سر کار بودم. این شخص به احتمال زیاد مسئول است.

4. از متقاضی دعوت کنید تا پرونده "من به ارتقاء نیاز دارم" را حل کند.

بنابراین متوجه خواهید شد که آیا یک شخص آماده است تا مسئولیت را بپذیرد. اصل قضیه به این شرح است: کارمندی که چندین سال در همان سمت در اداره بوده است از مدیر خواسته تا او را ارتقا دهد. او موافقت کرد، اما سه شرط گذاشت. داوطلب باید هر شرایط را ارزیابی کند. با صحبت های او می توانید قضاوت کنید که آیا نامزد از مسئولیت می ترسد یا نه. متن پرونده و کلید آن را می توانید در قسمت اسناد پیوست در انتهای مطلب دانلود کنید.

5. بپرسید: "یک رئیس سابق در مورد شما چه می گوید؟" سپس پیشنهاد دهید با او تماس بگیرید

این سوال تحریک‌آمیز را بی‌درنگ بپرسید: "اگر از رئیس سابق خود بپرسیم، آیا او شما را فردی مسئول معرفی می‌کند؟" با احتمال زیاد، می توانیم فرض کنیم که نامزد پاسخ خواهد داد: "بله" (حتی اگر اینطور نباشد). بعد از آن بگویید: «بیایید همین الان با او تماس بگیریم. شماره موبایل یا محل کارش را داری؟» حال رفتار نامزد را مشاهده کنید. اگر او بگوید که شماره تلفن رئیس سابق را ندارد، یا با تردید بگوید: "خب، نمی دانم این خوب است ..."، یا پیشنهاد می کند: "الان نکنیم؟"، این به احتمال زیاد نشان می دهد که نامزد می خواهد از گفتگو با مدیر سابق دور شود. به احتمال زیاد، فرد مطمئن نیست که رئیس او را به عنوان یک کارمند مسئول توصیف می کند و نامزد تمایل دارد که خود را تزئین کند.

6. داستانی در مورد اشتباه یک کارمند بگویید. درک کنید که آیا نامزد مسئول اعمال خود است یا تمایل دارد دیگران را سرزنش کند

این یک آزمون فرافکنی است: ما داوطلب را تشویق می کنیم که به طور انتزاعی فکر کند، اما در واقع می فهمیم که او چگونه عمل می کند و چگونه فکر می کند. تاریخ می تواند اینگونه باشد.

یک متخصص بسیار ماهر در شرکت کار می کرد که همه کارمندان به او احترام می گذاشتند و مسئولان از او قدردانی می کردند. اما ناگهان رقبا شروع به شکار یک متخصص ارزشمند کردند. سرش را تکان داد و به سمت آنها رفت. با این حال، او به زودی متوجه این موضوع شد حقوق بالابا توجه به این واقعیت که شما باید در شرایط چندوظیفه ای وحشتناک کار کنید. سه ماه بعد، یک شات با ارزش تمام شد، رقبای خود را ترک کرد و درخواست کرد که به شرکت بپیوندد. مدیر عامل اجازه پس گرفتن آن را داد.

دریابید که نامزد در مورد این داستان چه فکر می کند. اگر او شروع به گفتن کند که روسای شرکتی که متخصص از آن خارج شده است برای همه چیز مقصر هستند ، به احتمال زیاد نامزد تمایل دارد مسئولیت را به دیگران منتقل کند. با این حال، اگر او شروع کرد به این واقعیت که متخصص باید قبل از نقل مکان به شرکت دیگری همه چیز را روشن می کرد و متوجه می شد، ضرب المثل "جایی که ما نیستیم خوب است" را به خاطر بسپارید و از ارزش گذاری او در شرکت تخفیف ندهید. سپس او احتمالاً مسئولیت اعمال خود را به عهده می گیرد. و تمایلی به رفتار بی فکرانه ندارد.

یافته های مهم

1. برای اینکه ببینیم آیا مسئولیت واقعاً ویژگی شخصیتی یک نامزد است، تحریکات به شما کمک می کند: تعجب کنید که چگونه او می تواند چنین باری را تحمل کند. ممکن است معلوم شود که او وظایف را نادیده گرفته است.
2. اگر کاندید سؤالات و مواردی را بپرسد ("کارفرمایان سهل انگار وجود دارند ..." ، "یک کارمند توسط رقبا فریب خورده است ...") نگرش واقعی به کار نشان می دهد.
3. بیایید اکنون با مدیرتان تماس بگیریم و بپرسیم که آیا شما مسئول این موضوع هستید؟ با ارائه ناگهانی این مورد به یک نامزد، مدیر منابع انسانی یک واکنش واقعی را مشاهده خواهد کرد.

3.1. مسئولیت انضباطی

مسئولیت انضباطی کارکنان یکی از انواع مسئولیت های قانونی است که در قانون برای تخلفات پیش بینی شده است. مسئولیت انضباطیتعهد کارمند به مجازات است که توسط هنجارهای قانون کار پیش بینی شده است به دلیل عدم انجام غیرقانونی وظایف کاری خود.

مبنای تحمیل مسئولیت انضباطی، تخلف انضباطی است. تخلف انضباطی عبارت است از عدم انجام یا عملکرد نامناسب کارمند به دلیل تقصیر وی از وظایف کاری که به او محول شده است. تخلف انضباطی یک سری ویژگی دارد، یک موضوع دارد، یک جنبه ذهنی، یک جنبه عینی، یک موضوع. موضوع تخلف انضباطی فقط می تواند شهروندی باشد که عضو آن باشد روابط کارگریبا کارفرمای مشخص و ناقض انضباط کار. جنبه ذهنی تقصیر کارمند است (به صورت عمد یا سهل انگاری). جنبه عینی تخلف انضباطی، پیامدهای زیانبار و رابطه سببی بین آنها و عمل (عدم عمل) متخلف است. موضوع تخلف انضباطی برنامه کار داخلی سازمان است.

در مقایسه با تخلف انضباطی، تخلف کار مفهومی گسترده تر است. علاوه بر تخلفات انضباطی، تخلفاتی را نیز شامل می شود که ممکن است منجر به پیگرد قانونی شود. مسئولیتخطاکار، یعنی. مسئولیت طبق قانون کار

با در نظر گرفتن یک جرم کار، صحیح تر است که در مورد نقض تعهدات کار صحبت نکنید، بلکه در مورد نقض تعهدات ناشی از یک رابطه شغلی صحبت کنید. مطابق با هنر. 21 قانون کار فدراسیون روسیه، یک کارمند موظف است: وظایف کاری خود را که توسط قرارداد کار به او محول شده است، با وجدان انجام دهد. قوانین داخلی را رعایت کنید برنامه کاریسازمان های؛ رعایت انضباط کار؛ مطابق با استانداردهای کار تعیین شده؛ مطابق با الزامات حفاظت از کار و اطمینان از ایمنی کار؛ مراقبت از اموال کارفرما و سایر کارکنان؛ فوراً کارفرما یا سرپرست فوری را در مورد وقوع وضعیتی که تهدیدی برای زندگی و سلامت افراد است، ایمنی اموال کارفرما مطلع کنید. قانونگذار معتقد است که کارمند به عنوان موضوع رابطه استخدامی، نه تنها موظف است وظایف کاری را وجداناً انجام دهد، بلکه تعدادی از وظایف دیگر را نیز در رابطه کار انجام دهد. بنابراین، عبارت از تخلف انضباطی ارائه شده در هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه به طور غیرمنطقی دایره زمینه را برای مسئولیت انضباطی محدود می کند.

این یا آن اقدام (عدم اقدام) یک کارمند ممکن است مستلزم مسئولیت انضباطی باشد اگر شرایط زیر به طور همزمان وجود داشته باشد: الف) اگر این اقدام (عدم اقدام) غیرقانونی باشد. ب) اگر عمل غیرقانونی (عدم اقدام) مجرم باشد. ج) در صورتی که تعهد ناشی از رابطه کار به نحو نادرست انجام یا اجرا نشده باشد. اقدامات غیرقانونی مجرمانه یک کارمند در صورتی که به وظایف کاری وی مرتبط نباشد، نقض انضباط کار نیست.

نقض انضباط کار عبارتند از: غیبت، حضور در محل کار در حالت مسمومیت، امتناع از انجام معاینه پزشکی اجباری (معاینه)، امتناع از قبولی در امتحانات ایمنی، در صورتی که این پیش نیاز برای پذیرش در کار باشد. امتناع کارمند از اجرای دستور کارفرما برای فراخواندن او از تعطیلات نمی تواند نقض وظایف کار تلقی شود (ماده 125 قانون کار فدراسیون روسیه). امتناع کارمند از انجام کار در صورت خطر برای جان و سلامتی وی به دلیل نقض الزامات حفاظت از کار یا انجام کارهای سنگین و کار با شرایط مضرکاری که در قرارداد کار پیش بینی نشده است مستلزم مسئولیت انضباطی او نیست (ماده 220 قانون کار فدراسیون روسیه). به استثنای موارد فردی، شرکت کارمند در اعتصاب نقض انضباط کار نیست (ماده 414 قانون کار فدراسیون روسیه).

دو نوع انضباط وجود دارد: عمومی و خاص.

مسئولیت انضباطی عمومی- این مسئولیت در چارچوب مقررات داخلی کار است. می تواند برای همه کارکنان اعمال شود، به استثنای آنهایی که مسئولیت انضباطی خاصی در مورد آنها ایجاد شده است. مسئولیت انضباطی عمومی توسط هنر ایجاد شده است. 192-194 قانون کار فدراسیون روسیه و مقررات داخلی کار یک سازمان خاص.

مسئولیت انضباطی خاصمسئولیتی برای دسته های خاصی از کارگران توسط قوانین خاص، منشورها و مقررات مربوط به انضباط پیش بینی شده است. مسئولیت انضباطی خاص دارای ویژگی های زیر است:

دایره افراد مشمول هنجارهای مربوطه کاملاً تعریف شده است.

اقدامات انضباطی خاصی وجود دارد.

دایره افراد و ارگان هایی که دارای قدرت اعمال مجازات های انضباطی هستند، مشخص شده است.

برای شکایت از مجازات ها رویه خاصی وجود دارد.

مسئولیت انضباطی ویژه، به عنوان مثال، با مقررات مربوط به انضباط کارگران راه آهن ایجاد شده است فدراسیون روسیه- برای ارتکاب تخلف انضباطی، علاوه بر موارد پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه، مجازات های انضباطی زیر ممکن است برای کارمند اعمال شود: محرومیت از گواهینامه راننده برای حق رانندگی لوکوموتیو، اخراج از وی. سمت مربوط به کار عملیاتی راه آهن، اخراج. با وجود این واقعیت که، مطابق با هنر. 330 قانون کار فدراسیون روسیه، مسائل مربوط به نظم و انضباط برای کارکنانی که کار آنها مستقیماً با حرکت وسایل نقلیه مرتبط است توسط قانون کار فدراسیون روسیه و مقررات (منشورها) در مورد نظم و انضباط مصوب شده است. قوانین فدرالهنوز چنین قوانینی وجود ندارد.

در عمل، قوانین و مقررات، به عنوان یک قاعده، توسط مقامات اجرایی فدرال تصویب شد. بنابراین، به عنوان مثال، منشور در مورد نظم و انضباط کارگران حمل و نقل دریایی با فرمان دولت فدراسیون روسیه تصویب شد. در این راستا، چنین اقدامات هنجاری را می توان بر اساس قسمت 3 هنر، بحث برانگیز در نظر گرفت. 55 قانون اساسی فدراسیون روسیه، که موارد محدودیت حقوق بشر و مدنی را فقط بر اساس دلایل پیش بینی شده توسط قانون فدرال پیش بینی می کند. بنابراین، سایر مجازات های انضباطی، به جز توبیخ، توبیخ و اخراج به دلایل مناسب، فقط می تواند توسط قوانین فدرال پیش بینی شود.

اقدامات انضباطی و نحوه اعمال آنها. قانون کار مجازات های انضباطی زیر را پیش بینی می کند:

اظهار نظر،

توبیخ،

اخراج به دلایل مناسب (ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه).

فهرست مجازات‌های انضباطی جامع است، بنابراین سایر مجازات‌های انضباطی را نمی‌توان در مقررات داخلی کار پیش‌بینی کرد. قوانین مربوط به مسئولیت های انضباطی خاص، همچنین منشورها و مقررات مربوط به انضباط، ممکن است برای دسته های خاصی از کارکنان و سایر مجازات های انضباطی پیش بینی کند. تصویب قوانین قانونی هنجاری که انواع مجازات های انضباطی و روش اعمال آنها را تنظیم می کند به صلاحیت ارگان های دولت فدرال اختصاص دارد (ماده 6 قانون کار فدراسیون روسیه). در این رابطه، اعمال مجازاتی که توسط قانون کار فدرال پیش بینی نشده است مجاز نیست.

روش اعمال مجازات های انضباطی که توسط هنر تعیین شده است. 193 قانون کار فدراسیون روسیه برای همه کارفرمایان اجباری است.

حق اعمال مجازات انضباطی برای کارمند متعلق به کارفرما است. رئیس سازمان می تواند از طرف او اقدام کند. سایر افراد در صورتی که در اساسنامه سازمان پیش بینی شده باشد یا به طور خاص توسط کارفرما مجاز باشند چنین فرصتی را دارند. مجازات های انضباطی در قالب اخراج فقط برای افرادی قابل اعمال است که حق استخدام و اخراج به آنها داده شده است.

قبل از اعمال مجازات انضباطی، کارفرما باید کتباً از کارمند توضیح بخواهد. اگر کارمند از ارائه توضیح امتناع ورزد، اقدام مقتضی تنظیم می شود. امتناع کارمند از ارائه توضیحات، مرتکب را از مسئولیت انضباطی معاف نمی کند. هنگام اعمال مجازات انضباطی، کارفرما موظف است شدت تخلف انجام شده، کار قبلی، رفتار کارمند، شرایطی که تحت آن تخلف انجام شده است را در نظر بگیرد. لازم نیست مجازات ها را به ترتیبی که در هنر قرار دارند اعمال کنید. 192 قانون کار فدراسیون روسیه.

قانون اجازه اعمال چنین مجازات انضباطی مانند اخراج به دلایل مناسب را می دهد. قانون کار فدراسیون روسیه این دلایل را ذکر نکرده است و این ممکن است باعث ایجاد مشکلاتی در اجرای قانون شود. پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه قانون کارفدراسیون روسیه» توضیح داد که اخراج کارمندان به دلایل پیش بینی شده در بندهای 5-10 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه یک اقدام انضباطی است. بنابراین، اخراج به دلیل عدم انجام مکرر بدون دلیل موجه وظایف کار؛ برای یک بار نقض فاحش وظایف کار توسط یک کارمند؛ برای ارتکاب اعمال مجرمانه که منجر به از دست دادن اعتماد به نفس می شود؛ برای ارتکاب یک جرم غیر اخلاقی؛ به دلیل اتخاذ تصمیم غیر منطقی توسط رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار ارشد که منجر به نقض ایمنی، سوء استفاده یا سایر آسیب‌های وارده به اموال سازمان شده است. برای یک مجرد نقض فاحشرئيس سازمان (شعبه، نمايندگي)، معاونين وظايف كاري وي با رعايت كليه مقررات اعمال مجازاتهاي انضباطي امكان پذير است.

هنگام وارد کردن کارمند به مسئولیت انضباطی، کارفرما باید شرایط اعمال مجازات انضباطی را رعایت کند. حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف، بدون احتساب زمان بیماری کارمند، اقامت وی ​​در تعطیلات (سالانه، آموزشی) و همچنین زمان لازم برای در نظر گرفتن نظر اعمال می شود. هیئت نمایندگی کارکنان غیبت از محل کار به دلایل دیگر از جمله استفاده از مرخصی در نظر گرفته نمی شود. روز کشف تخلف، روزی است که شخصی که کارمند زیرمجموعه اوست از ارتکاب تخلف آگاه شده است، صرف نظر از اینکه این شخص دارای حق مجازات انضباطی است یا خیر. در صورت اعمال مجازات انضباطی توسط کارفرما در قالب اخراج تحت عنوان زیر. "د" بند 6 هنر. در ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، دوره ماهانه از تاریخ لازم الاجرا شدن حکم دادگاه محاسبه می شود که گناه کارمند را در ارتکاب سرقت اموال دیگران در محل کار یا تصمیم دادگاه ثابت کرد. مرجع مجاز برای اعمال مجازات های اداری

مجازات انضباطی نمی‌تواند بعد از شش ماه از روز ارتکاب تخلف اعمال شود و براساس نتایج حسابرسی، حسابرسی فعالیت‌های مالی و اقتصادی یا حسابرسی، بعد از دو سال از روز ارتکاب تخلف، اعمال شود. این شرایط شامل زمان رسیدگی کیفری نمی شود.

کارفرما حق درخواست دارد اقدام انضباطیبه کارمند و در صورتی که قبل از ارتکاب تخلف انضباطی ، درخواست اخراج خود را به میل خود ارائه کند ، زیرا رابطه کاری فقط پس از انقضای مهلت اخطار برای اخراج خاتمه می یابد.

برای هر تخلف انضباطی فقط یک مجازات انضباطی ممکن است اعمال شود. این قانون برای موارد تداوم تخلفات انضباطی اعمال نمی شود، زمانی که با وجود اعمال مجازات، کارمند همچنان به نقض انضباط کار ادامه می دهد. در این صورت اعمال مجازات انضباطی جدید از جمله اخراج کارمند جایز است. اقدامات اعمال نفوذ قانونی از طرف کارفرما باید از مجازات های انضباطی مانند امتناع از ارائه کوپن ترجیحی به خانه استراحت، محرومیت از پاداش متمایز شود.

مجازات انضباطی با دستور (دستورالعمل) اعمال می شود که ظرف سه روز کاری از تاریخ صدور آن در مقابل دریافت آن به کارمند آورده می شود. اگر کارمند از امضای دستور (دستورالعمل) مشخص شده امتناع ورزد، اقدام مناسبی تنظیم می شود.

یک مجازات انضباطی ممکن است توسط کارمند به بازرسی کار دولتی یا مراجع حل اختلاف کار (کمیسیون اختلاف کار، دادگاه) تجدید نظر شود.

کارفرما در هنگام اعمال مجازات انضباطی برای کارمند باید موارد را رعایت کند اصول کلیمسئولیت قانونی و در نتیجه انضباطی مانند عدالت، برابری، تناسب، قانونی بودن، گناه، انسان گرایی. بنابراین، پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در قطعنامه خود در 17 مارس 2004 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" به این نتیجه معقول رسید که هنگام بررسی پرونده های اعتراضی یک مجازات انضباطی یا اعاده به کار، کارفرما باید شواهدی ارائه دهد که نه تنها به ارتکاب یک تخلف انضباطی توسط یک کارمند گواهی دهد، بلکه همچنین نشان دهد که هنگام اعمال مجازات، شدت این تخلف، شرایطی که تحت آن انجام شده است، رفتار قبلی کارمند و نگرش او به کار در نظر گرفته شد. اگر دادگاه در هنگام رسیدگی به پرونده اعاده به این نتیجه برسد که تخلف واقعاً رخ داده است اما عزل بدون در نظر گرفتن شرایط فوق انجام شده است، ممکن است این ادعا راضی شود. با این حال، در این مورد، دادگاه حق ندارد اخراج را با اقدام انضباطی دیگری جایگزین کند، زیرا مطابق با ماده. 192 قانون کار فدراسیون روسیه، اعمال مجازات انضباطی برای کارمند از صلاحیت کارفرما است.

مدت مجازات انضباطی یک سال است. چنانچه ظرف یک سال از تاریخ اعمال مجازات انضباطی مستخدم مشمول مجازات انضباطی جدیدی نگردد، فاقد مجازات انضباطی محسوب می شود. کارفرما حق دارد تا قبل از انقضای سال به ابتکار خود، به درخواست خود کارمند یا به درخواست سرپرست فوری او، هیئت نمایندگی کارکنان، مجازات انضباطی را از کارمند حذف کند.

اطلاعات مربوط به مجازات های انضباطی در دفتر کار درج نشده است. استثناء مواردی است که مجازات انضباطی انفصال است.

3.2. مسئولیت مادی

مسئولیت طبق قانون کار تنها در صورتی می تواند رخ دهد که ترکیبی از شرایط زیر ایجاد شود:

الف) وجود خسارت واقعی مستقیم؛

ب) رفتار غیرقانونی کارمند؛

ج) گناه در ایجاد خسارت;

د) رابطه علّی بین رفتار نادرست مجرمانه و خسارت وارده.

خسارت، شکستگی، تخریب، رهاسازی محصولات بی کیفیت، هزینه های غیرموجه به تقصیر کارکنان از جمله خسارت مالی است. تحت آسیب واقعی مستقیمبه عنوان کاهش واقعی اموال نقدی کارفرما یا وخامت وضعیت آن و همچنین نیاز کارفرما به پرداخت هزینه یا پرداخت بیش از حد برای تحصیل یا ترمیم دارایی (قسمت 2 ماده 238 قانون کار). فدراسیون روسیه). پرداخت های نقدی بیش از حد، که در نتیجه کارفرما متحمل خسارت مادی مشروط به جبران خسارت توسط مقامات مقصر شده است، شامل مبالغی است که برخلاف قوانین قابل اجرا به کارکنان پرداخت می شود. چنین پرداخت هایی ممکن است در موارد زیر ایجاد شود: پرداخت دستمزد در ارتباط با تعلیق غیرقانونی، اخراج، انتقال. امتناع کارفرما از اجرا یا اجرای نابهنگام تصمیم دادگاه یا بازرس قانونی ایالت در مورد بازگرداندن کارمند به شغل قبلی خود. تاخیر در صدور کتاب کار(ماده 234 قانون کار فدراسیون روسیه).

خسارت واقعی مستقیم می تواند ناشی از کسری مبالغ پولی (دریافت ناقص مبالغ پولی ناشی از سازمان)، از بین رفتن یا استهلاک جزئی و کامل اسناد (فقدان مدت محدودیت و عدم امکان بازپرداخت از اسناد تأیید کننده وجود بدهی باشد). ، مبالغ پولی از سازمان بدهکار).

ماده 239 قانون کار فدراسیون روسیه شرایطی را نام می برد که مسئولیت کارمند را منتفی می کند: نیروی مقاومت ناپذیر، ریسک اقتصادی عادی، اضطراری، دفاع ضروری. قانون کار فدراسیون روسیه محتوای مفهوم عادی را فاش نمی کند ریسک اقتصادی، اما باید شرایط فراهم شود: هدف تعیین شده با اقدامات دیگر قابل دستیابی نیست. کارمند تمام اقدامات موجود را برای جلوگیری از آسیب انجام داد. یک ریسک اقتصادی معمولی موجه باید یک تصمیم بیهوده "به طور تصادفی" را حذف کند.

یکی از شرایط مسئولیت این است رفتار غیرقانونی (عمل یا عدم اقدام).این به عنوان رفتاری تلقی می شود که برخلاف دستورات قانونی (هنجارها) و همچنین دستورات و دستورات قانونی کارفرما باشد. به منظور ارزیابی قانونی از اقدامات (عدم عمل) یک کارمند، لازم است که محدوده وظایف وی تحت قرارداد کار به وضوح مشخص شود. به عنوان شرایطی که کارمند را به دلیل عدم وجود رفتار غیرقانونی از مسئولیت خلاص می کند، ممکن است اجرای دستور اداره برای ارتکاب اقداماتی که منجر به خسارت مادی شده است انجام شود. در عین حال باید در نظر داشت که در صورت غیرقانونی بودن دستور و مشهود بودن این غیرقانونی بودن، کارمندی که چنین دستوری را دنبال کرده از مسئولیت مبرا نمی شود. چنین مواردی ممکن است به عنوان مثال آزادسازی افراد مسئول مالی از انبار اشیاء قیمتی به دستور کتبی یا شفاهی نماینده کارفرما بدون صدور سند هزینه باشد. اجرای دستورات حسابدار ارشد مبنی بر صدور وجه از صندوق بدون سند توسط صندوقدار.

تحت دسته گناهدر قانون کار، نگرش ذهنی شخص نسبت به رفتار غیرقانونی و پیامدهای آن (نتایج) درک می شود. تقصیر را به صورت قصد (مستقیم یا غیر مستقیم) و به صورت غفلت (تکبر، غفلت) تشخیص دهید. هنگام ایجاد مسئولیت مادی، تقسیم قصد به ارزش عملی مستقیم یا غیرمستقیم اهمیتی ندارد. در عین حال، تمایز بین قصد و غفلت نقش خاصی دارد، زیرا در برخی موارد، نوع مسئولیت (محدود یا کامل) به شکل تقصیر بستگی دارد.

کارفرمایی که متحمل خسارت شده و بحث جبران خسارت را مطرح می کند باید تقصیر کارمند را ثابت کند. از این قاعده در رابطه با افراد مسئول مادی که اصل فرض تقصیر در مورد آنها اعمال می شود استثنا قائل شده است، به این معنی که در صورت کمبود یا آسیب به ارزش هایی که طبق گزارش به این کارمندان سپرده شده است، آنها باید ثابت کنند که ضرر یا خسارت بدون تقصیر آنها رخ داده است. در صورت عدم وجود چنین شواهدی، آنها مسئولیت مادی را در قبال خسارت وارده بر عهده دارند.

مسئولیت مادی کارمند در قبال کارفرما در قبال خسارات وارده از انواع زیر است:

فردی: محدود یا کامل.

جمعی.

مسئولیت محدودجبران خسارت توسط کارمند را در محدوده های از پیش تعیین شده فراهم می کند. به عنوان یک قاعده، چنین محدودیتی میانگین درآمد ماهانه است (ماده 241 قانون کار فدراسیون روسیه). قانون کار شامل فهرستی از موارد خسارتی نیست که مسئولیت مادی آن در حد متوسط ​​حقوق ماهانه یک کارمند ارائه می شود، اما همانطور که عمل نشان می دهد، معمول ترین موارد موارد زیر است:

آسیب یا تخریب ناشی از بی توجهی به اموال کارفرما، مواد، محصولات (محصولات)، و همچنین ابزار، لباس و سایر موارد صادر شده برای استفاده توسط کارمند.

کمبود مبالغ، مفقود شدن اسناد، استهلاک کامل یا جزئی اسناد، پرداخت جریمه به دلیل تقصیر کارمند.

مسئولیت کاملبه این دلیل که کارمند تمام مبلغ خسارت را بدون هیچ محدودیتی پرداخت می کند، اما نه بیشتر از میزان خسارت مستقیم. مطابق با هنر. 242 قانون کار فدراسیون روسیه، مسئولیت کامل برای کارکنان زیر هجده سال فقط در موارد زیر می تواند باشد: ایجاد خسارت عمدی؛ برای آسیب ناشی از مسمومیت الکلی، مخدر یا سمی؛ برای خسارت ناشی از یک جرم یا تخلف اداری. ماده 243 قانون کار فدراسیون روسیه موارد مسئولیت کامل را تعیین می کند. این شامل:

اگر طبق قانون کار یا سایر قوانین فدرال، کارمند به طور کامل در قبال خسارات وارده به کارفرما در انجام وظایف کاری توسط کارمند مسئول شناخته شود (به عنوان مثال، صندوقداران، جمع آوری کنندگان، کارگران ارتباطات که با نقل و انتقالات، بسته ها کار می کنند. )

فقدان اشیاء قیمتی که بر اساس یک توافق نامه کتبی خاص به کارمند سپرده شده است یا توسط وی تحت یک سند یک بار دریافت شده است (مثلاً سرکارگر با نیابت از اعضای تیپ برای آنها دریافت کرده است. دستمزدو از دست دادم)

ایجاد خسارت عمدی (از جمله زمانی که کارمند نمی خواست، اما آگاهانه امکان آسیب را مجاز دانسته است * (104) ) ;

ایجاد آسیب در حالت مسمومیت الکلی، مخدر یا سمی؛

ایجاد خسارت در نتیجه اقدامات مجرمانه یک کارمند که با حکم دادگاه ایجاد شده است (مثلاً سرقت). اگر کارمند مجرم به دلیل عفو یا گذشت از مجازات آزاد شود، این دلیلی برای رهایی او از مسئولیت کامل نیست.

ایجاد خسارت در نتیجه تخلف اداری در صورتی که توسط مقام مربوطه احراز شود.

افشای اطلاعاتی که یک راز محافظت شده قانونی (رسمی، تجاری، غیره) را تشکیل می دهد، در مواردی که توسط قوانین فدرال پیش بینی شده است.

ایجاد خسارت غیر در انجام وظایف کاری توسط کارمند (مثلاً در زمان کارییک کارگر در حین ساخت قطعه ای برای گاراژ خود، دستگاهی را شکست. راننده پس از پایان کار از خودروی شرکت برای مقاصد شخصی استفاده کرده و در نتیجه تصادف آسیب دیده است).

لیست موارد مسئولیت کامل توسط قانون فدرال تعیین شده است. در سایر موارد، مسئولیت کامل را نمی توان به کارمند اختصاص داد، حتی اگر چنین شرطی در او باشد قرارداد استخدام. بر اساس هنر. 9 قانون کار فدراسیون روسیه، قراردادهای کار نمی تواند شامل شرایطی باشد که سطح حقوق و ضمانت های کارکنان را که توسط قانون کار تعیین شده است را کاهش دهد و چنین شرایط قرارداد کار نمی تواند اعمال شود. یک قرارداد کار ممکن است مسئولیت مادی طرفین قرارداد را مشخص کند، اما مسئولیت قراردادی کارمند در قبال کارفرما نمی تواند بالاتر از آنچه در قانون کار یا سایر قوانین فدرال پیش بینی شده باشد (ماده 232 قانون کار فدراسیون روسیه) ).

قراردادهای کتبی در مورد مسئولیت کامل با کارمندانی منعقد می شود که به سن هجده سالگی رسیده اند و مستقیماً از ارزش های پولی، کالایی یا سایر اموال خدمت یا استفاده می کنند. فهرست کارها و دسته های کارمندانی که ممکن است چنین قراردادهایی با آنها منعقد شود به روشی که توسط دولت فدراسیون روسیه تعیین شده است تأیید می شود. مسئولیت برای کارکنان به دلیل عدم اطمینان از ایمنی اشیاء با ارزش منتقل شده به آنها برای ذخیره سازی، پردازش، فروش، حمل و نقل یا استفاده در فرآیند تولید ایجاد می شود. عدم اطمینان از ایمنی هم به کمبود و هم آسیب به اشیاء قیمتی اشاره دارد. بر اساس تصمیم پلنوم دیوان عالی اتحاد جماهیر شوروی در تاریخ 23 سپتامبر 1977، افراد مسئول مالی در قبال سایر موارد خسارت وارده به کارفرما به طور کلی مسئول هستند. به عنوان مثال، افراد مسئول مالی در صورت بروز خسارت ناشی از تهیه نادرست سند پذیرش محصول، مسئولیت محدودی دارند که در نتیجه نمی توان ادعایی از عرضه کننده داشته باشد.

مسئولیت جمعی (تیم).زمانی ایجاد می شود که کارکنان به طور مشترک انواع خاصی از کار را انجام دهند. مسئولیت جمعی برای ایجاد خسارت در صورت عدم امکان تمایز بین مسئولیت هر کارمند برای ایجاد خسارت و انعقاد توافق نامه با او در مورد جبران خسارت به طور کامل معرفی می شود (ماده 245 قانون کار فدراسیون روسیه). یک توافق نامه کتبی در مورد مسئولیت جمعی بین کارفرما و همه اعضای تیم (تیم) منعقد می شود. فهرست کارهایی که در اجرای آنها ممکن است مسئولیت جمعی معرفی شود، شرایط اعمال آن و قرارداد استاندارد توسط فرمان وزارت کار فدراسیون روسیه در 31 دسامبر 2002 شماره 2002 تصویب شد. مبالغ خسارات به صورت مشترک بین اعضای تیم (تیم) بسته به ساعات کار (مثلاً یکی از کارمندان در مرخصی یا مریض بوده) و میزان گناه هر کدام به نسبت تعرفه آنها تقسیم می شود. نرخ ها برای رهایی از مسئولیت، یکی از اعضای تیم (تیم) باید عدم گناه خود را ثابت کند. در صورت جبران داوطلبانه خسارت، میزان گناه هر یک از اعضای تیم با توافق همه اعضای تیم و کارفرما تعیین می شود. هنگام بازیابی خسارت در دادگاه، میزان گناه هر یک از اعضای تیم توسط دادگاه تعیین می شود (ماده 245 قانون کار فدراسیون روسیه).

در حال حاضر، یک فرم استاندارد از یک توافق نامه در مورد مسئولیت کامل فردی، تایید شده وجود دارد. فرمان وزارت کار فدراسیون روسیه در 31 دسامبر 2002 شماره.

روش بازپرداخت خسارات ناشی از کارمند. ماده 247 قانون کار فدراسیون روسیه تعهد کارفرما را برای تعیین میزان خسارت وارده به وی و دلیل وقوع آن تعیین می کند. بازرسی برای تعیین میزان خسارت توسط کارفرما به طور مستقل یا توسط کمیسیون ویژه ایجاد شده با مشارکت متخصصان انجام می شود. بدون شکست، کارفرما باید از کارمند توضیح کتبی بخواهد تا علت خسارت را مشخص کند. اگر کارمند با نتیجه گیری های حاصل از حسابرسی موافق نباشد ، حق دارد برای رسیدگی به اختلافات کاری فردی از ارگان ها درخواست کند.

توسط قانون کلیمیزان خسارت وارده به کارفرما در صورت تلف یا خسارت به اموال بر اساس زیان های واقعی بر اساس قیمت های بازار در روز ایجاد خسارت در منطقه معین تعیین می شود، اما نمی تواند کمتر از ارزش دفتری باشد. دارایی بر اساس داده های حسابداری

قانون کار این امکان را برای کارفرما فراهم می کند که از بازیابی خسارت مادی به طور کلی یا جزئی از کارمند خودداری کند (ماده 240 قانون کار فدراسیون روسیه).

جبران خسارت توسط کارمند به میزانی که از میانگین درآمد ماهانه بیشتر نباشد به دستور کارفرما انجام می شود. سفارش قابل انجام است حداکثر یک ماه از تاریخ تعیین نهایی میزان خسارت وارده توسط کارفرما.

کارمندی که در ایجاد خسارت به کارفرما مقصر است، می تواند به طور داوطلبانه آن را به طور کلی یا جزئی جبران کند. با توافق طرفین، پرداخت اقساطی ممکن است شرط شود. در این صورت، کارمند موظف است تعهد کتبی برای جبران خسارت وارده به کارفرما با ذکر شرایط پرداخت خاص ارائه کند. انتقال اموال معادل برای جبران خسارت یا اصلاح اموال آسیب دیده تنها با موافقت کارفرما مجاز است.

جمع آوری قضایی در موارد زیر انجام می شود:

در صورت غیرممکن بودن جبران خسارت به دستور (در صورت عدم مهلت صدور آن یا در صورت اخراج کارمند).

اگر کارمند حاضر به جبران خسارت داوطلبانه نشود.

اگر میزان خسارتی که باید از کارمند جبران شود از میانگین درآمد ماهانه او بیشتر باشد.

اگر کارمند تعهد کتبی داد که داوطلبانه خسارت را جبران کند، اما از جبران خسارت مشخص شده خودداری کرد.

اگر کارمند هزینه های انجام شده توسط کارفرما را هنگام اعزام به تحصیل با هزینه کارفرما بازپرداخت نکرده باشد (مثلاً در صورت اخراج بدون دلیل موجه قبل از انقضای مدت مقرر در قرارداد کار یا توافقنامه آموزشی) ;

در صورتی که کارفرما خسارت وارده توسط کارمند را به اشخاص ثالث جبران کرده و علیه کارمند مقصر دعوی رجوع کرده باشد.

کارفرما حق دارد در مورد اختلافات مربوط به جبران خسارت توسط کارمند برای آسیب وارده به سازمان به دادگاه مراجعه کند. ظرف یک سال از تاریخ کشف خسارت.

جبران خسارت بدون توجه به مسئولیت انضباطی، اداری یا کیفری کارمند برای اقداماتی که باعث آسیب به کارفرما شده است انجام می شود.

اگر کارفرما از روش بازپرداخت خسارت مقرر در قانون پیروی نکند، کارمند حق دارد علیه اقدامات کارفرما در دادگاه تجدید نظر کند. مرجع حل اختلاف کار می تواند با در نظر گرفتن میزان و شکل تقصیر، وضعیت مالی کارمند و سایر شرایط، میزان خسارتی که باید از کارمند جبران شود را کاهش دهد. ماده 250 قانون کار فدراسیون روسیه کاهش میزان خسارت ناشی از جنایت ارتکابی برای اهداف مزدور را ممنوع می کند.