2. Código de Trabajo Federación Rusa [recurso electrónico] – SPS “Garantía”, 2009.

3. Resolución del Comité Estatal de Estadística de 31 de noviembre de 2001 No. 891 “Instrucciones sobre el uso del número de empleados y el uso del tiempo de trabajo” [Recurso electrónico] - SPS “Garant”.

4. Askarova, V.V. Problemas de rotación de personal en las organizaciones [Texto] // Departamento de Personal. – 2008. - N° 2.

5. Bennett, R. Coeficientes para calcular la rotación de personal [recurso electrónico] - http://www.elitarium.ru/2009/07/13/

6. Bukhalkov M.I. Mejorar la organización y estandarización del trabajo en la producción moderna [Texto]: Tutorial. – Samara: SamSTU, 2006.

7. Golubkov, E. P. Análisis de la rotación de personal en la empresa [Texto] // Gestión en Rusia. - 2006.- N° 4. - pág.23-29.

8. Goltsov A. V. Métodos para reducir la rotación de personal [Texto] // Marketing. - 2006. - No. 2. - p.39-43

9. Gordienko Yu.F., Obukhov D.V., Samygin S.I. Gestión de personal [Texto]: Serie " Educación más alta" – Rostov s/f: Phoenix, 2007. – 352 p.

10. Grigorieva I. Rotación de personal [recurso electrónico] - www.bonsk.ru

11. Dolbunov A. A. La rotación de personal es el principal problema de las empresas [Texto] // Marketing. - 2006. - No. 12. - p.57-64

12. Zorin A.L. Manual del economista en fórmulas y ejemplos [Texto] - M.: Editorial Profesional, 2008.

13. Kaverina, Yu. Por qué la gente se va y qué hacer al respecto [recurso electrónico] - www.kadrovik.ru

14. Kamenipera, S.E. Organización, planificación, gestión de actividades. empresas industriales[Texto]: Libro de texto para universidades. - M.: Escuela superior. - 2005. - 613 p.

15. Kibanov, A. Abandonar el lugar de trabajo anterior [Texto] // Oficial de personal. Gestión de recursos humanos. – 2008. - № 3.

16. Kibanov, A.Ya., Mamed-Zadeh G.A., Rodkina T.A. Gestión de personal. Regulación laboral [Texto] - M.: PRIOR, 2007

17. Klímov, E.A. Introducción a la psicología del trabajo [Texto] - M.: UNITI, 2006.

18. Korobeinikov, O.P., Khavin D.V., Nozdrin V.V. Economía empresarial [Texto]: Libro de texto. - Nizhni Nóvgorod, 2003.

19. Magura, M.I. Búsqueda y selección de personal [Texto] - M.: Delo, 2007.

20. Nasledov, A.D. Métodos matemáticos investigación psicológica. Análisis e interpretación de datos [Texto] - San Petersburgo: Rech, 2004.

21. Nikiforova, L. Analice la rotación de personal y aprenderá mucho sobre la empresa [Texto] // Asuntos de personal. 2006. - nº 2.

22. Cuestionario para estudiar la satisfacción laboral [recurso electrónico] - http://www.market-journal.com/psihupravlenie/112.html

23. Sitio web oficial del Ministerio desarrollo economico inversión y comercio en la región de Samara [recurso electrónico] - http://www.economy.samregion.ru/

24. Pertsova N. Cómo gestionar la rotación de personal [Texto] // El secreto de la empresa. 2008. - nº 9.

25. Popazova, O.A. Economía laboral [Texto] – San Petersburgo: Vector, 2005. – 192 p.

26. El problema de la rotación de personal y formas de solucionarlo [recurso electrónico] - http://www.job.ws/articles/tekuchest.html, 16/07/2008.

27. Pugachev, V.P. Gestión de personal de una organización [Texto] – M.: Aspect-Press, 2000.- p. 172

28. Pustynnikova, Yu ¿Por qué se van los empleados y directivos cualificados? [Texto] //Gestión de personal. – 2005. - N° 1.

29. Romanov, V. Pros y contras de la rotación de personal [recurso electrónico] - www.avantapersonnel.ru

30. Rebrin, Yu. I. Fundamentos de economía y gestión de la producción [Texto] - Taganrog: TRTU, 2002. - 516 p.

31. Remizov, N.D. Gestión de personal empresarial [Texto] – M.: Delo 2005.

32. Rubtsov, L. Nivel de salarios y rotación de personal: dependencia inversa [Texto] / L. Rubtsov, V. Gagarinov // ChT. – 2002. - N° 7.

33. Svistunov, V. Enfoques modernos para evaluar la rotación de personal [Texto] / V. Svistunov, M. Tyuleneva // Oficial de personal. Gestión de personal. – 2009. - N° 6.

34. Skavitin, A.V. Enfoques metodológicos para gestionar la rotación de personal [recurso electrónico] // Gestión de personal - http://www.aup.ru/articles/personal/

35. Skavitin, A.V. tendencias modernas desarrollo legislación laboral en materia de rescisión relaciones laborales// Materiales de la 59.ª conferencia científica y práctica de IGEA en el sitio web de la Academia Económica del Estado de Irkutsk [recurso electrónico] - http://www.isea.ru/russian/science/mat/59

36. Skavitin, A.V. Vinokúrov M.A. Enfoques prácticos para determinar la estructura de jubilación de los empleados de la empresa // Materiales de la 59.ª conferencia científica y práctica de IGEA en el sitio web de la Academia Económica Estatal de Irkutsk [recurso electrónico] - http://www.isea.ru/russian/science /mat/59.

37. Smirnov, B.M. Innovaciones de personal en el sistema de gestión de personal [Texto] // Personal, personal. - 2005. - No. 6.

38. Sotnikova, S. Diagnóstico de la rotación de personal en el comercio [Texto] / S. Sotnikova, Y. Solovyova // Gerente de personal. Gestión de personal. – 2007. - N° 11.

39. Gestión de personal de una organización [Texto]: Libro de texto / ed. Y YO. Kibanova - M.: INFRA-M, 2007.

40. Gestión de personal [Texto] / ed. T.Yu. Bazarova.- M.: Academia, 2009.

41. Gestión de la rotación de personal y disciplina laboral [recurso electrónico] - http://www.market-journal.com/psihupravlenie/61.html

42. Gestión de personal en condiciones sociales. economía de mercado[Texto] / ed. Marra, - M.: UNIDAD, 2006.

43. Filina F.N. Cómo lidiar con la rotación de personal // Contador ruso [recurso electrónico] - /http://www.rosbuh.ru, 26/11/2007.

44. [Recurso electrónico] - www.samspace.ru

45. Shekshnya, S.V. Gestión de personal organización moderna[Texto] M.: Unidad, 2007.

46. ​​​​Yadov, V. A. Estrategia para la investigación sociológica [recurso electrónico] - http: //www.soclib.ru

Anexo 1

FORMULARIO DE APLICACIÓN

para seleccionar candidatos para las vacantes disponibles

Subdivisión________________________________________________

Puesto, especialidad, área de trabajo________________________________________________________________

Las principales funciones que deberá realizar el empleado, el contenido del trabajo ____________________________________________________________

Requisitos de calificación para el empleado_________________________________________________________

Horarios de funcionamiento y condiciones de trabajo.

_____________________________________________________________

Salario____________________________________

Cualidades comerciales y personales deseables de un empleado ____________

_____________________________________________________________

Notas________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Jefe de la División

Título profesional ______________________

NOMBRE COMPLETO ______________________

Fecha ______________________

Apéndice 2

Arroz. 1. Estructura organizativa taller 2422

Apéndice 3

Cuestionario

La siguiente lista de preguntas es una herramienta para estudiar la satisfacción de los empleados con su trabajo en la empresa. Ayudará a la dirección de la organización a determinar el estado de motivación laboral del personal.

Sus respuestas son completamente confidenciales, así que responda con franqueza.

TUS RESPUESTAS (marca en la tabla)

5 - puntuación alta

4 - buena calificación

3 - calificación promedio

2 - mala calificación

1 - muy mala calificación

Puedes marcar información adicional sobre tu trabajo.

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Apéndice 4

aspirante al puesto

(Título profesional)

1. Apellido, nombre _____________________________________

2. Año y lugar de nacimiento _____________________________________________

3. Domicilio y número de teléfono _________________________________

4. Educación ( institución educativa, especialidad, año de graduación)

_____________________________________________________________

5. Especialidad

_____________________________________________________

6. Experiencia laboral total

________________________________________________

7. Experiencia laboral en la especialidad (últimos 3 empleos)

_____________________________________________________________

8. Idioma extranjero

___________________________________________________

(gratis, con diccionario)

9. Practica trabajar en una computadora.

_________________________________________

10. Tener licencia de conducir

_____________________________________________

11. Estado civil, hijos ____________________________

12. información adicional sobre usted (pasatiempos, rasgos de carácter, etc.) ___________________________________________________________________

13. Número de teléfono de contacto ___________________________

Firma ________________ "___" ____________2008

Al examinar varios sitios de búsqueda de empleo y empleados, notará que las mismas empresas publican las mismas vacantes y periódicamente ofrecen trabajo a los mismos especialistas. Rotación de personal– uno de los problemas clave y dolorosos para cualquier organización moderna. Decir que una alta rotación tiene un impacto negativo en los negocios es no decir nada. Alta tasa La rotación de personal impide la formación de un equipo permanente y bien coordinado y, por tanto, el espíritu corporativo de la empresa. ¿Cuáles son las razones de un fenómeno tan desagradable? ¿Existen formas de evitarlo por completo, o al menos reducirlo significativamente?

Hágase una prueba para evaluar la estabilidad de los empleados

Obtenga una prueba gratuita

¿Qué es la rotación de personal?

Rotación de personal- movimienot fuerza laboral, debido a la insatisfacción del empleado con el lugar de trabajo o la insatisfacción de la organización con un especialista específico. Este indicador también se llama "indice puerta giratoria" y muestra cuánto tiempo lleva el especialista en su trabajo.

Figura 1 – Principales tipos de rotación de personal

1. Intraorganizacional- asociado con movimientos laborales dentro de la organización.

2. Externo– entre organizaciones, industrias y sectores de la economía.

3. Físico La rotación de personal cubre aquellos empleados que, por diversos motivos, renuncian y abandonan la organización.

4. Oculto (psicológico) La rotación de personal se produce entre aquellos empleados que aparentemente no abandonan la empresa, pero en realidad la abandonan y quedan excluidos de las actividades organizativas.

5. Natural La facturación (3-5% anual) contribuye a la renovación oportuna del equipo y no requiere medidas especiales por parte de la dirección y servicio de personal.

Basándonos en la última definición, podemos decir que una pequeña tasa de rotación de personal es incluso útil para la organización, ya que conlleva la renovación del equipo con nuevas ideas y fuerzas. Lea más sobre cómo calcular la rotación de personal

La rotación de empleados también se puede clasificar según el puesto del empleado y el período de empleo. Un verdadero desastre puede considerarse una gran “rotación” de personal directivo con cierta experiencia en la empresa (y cuanta más experiencia tiene, más afecta la salud financiera y emocional de la empresa). Debido al cambio frecuente de gerente, no solo es posible un estancamiento temporal y un bajo rendimiento, sino también un efecto dominó: el despido de sus subordinados, que pueden irse después de él.

Además, para algunas organizaciones, un problema real puede ser el despido de personal nuevo si nuevo empleado renunció antes de calcular los fondos que se invirtieron en él.

Razones de la rotación de personal

Todo el mundo lo sabe perfectamente: para hacer frente a una enfermedad, no es necesario tratar los síntomas, sino eliminar la fuente. ¿Cuáles son las fuentes de la enfermedad llamada “rotación de personal”?

• Comencemos desde el principio del proceso de empleo: selección. A menudo, el motivo del despido ya se establece en la primera etapa, durante una selección de mala calidad. Hay muchas razones para una selección tan poco profesional: una prisa banal por cerrar una vacante lugar vacante por parte del empleador, el deseo de recibir rápidamente sus honorarios como reclutador, de encontrar finalmente al menos algo de trabajo como solicitante, o simplemente información insuficiente para las partes. En el 99% de los casos, este enfoque tarde o temprano conducirá al despido.
• Después de la selección, el empleado espera. proceso de adaptación. La mala adaptación o, en general, su ausencia provoca el despido prematuro en período de prueba. Incluso cuando los nuevos empleados permanecen y trabajan en la empresa durante un largo tiempo, su decisión de irse puede tomarse en las primeras semanas. actividad laboral en esta empresa.
• Proceso exitoso La adaptación no es la clave del éxito en la lucha contra la rotación de personal. Un empleado pasa la mayor parte de las horas del día en el trabajo y dependiendo de cómo condiciones de trabajo cómodas creado para él, depende su decisión sobre su permanencia en la empresa.
• Insatisfacción con la gestión- en cualquier forma, ya sea hostilidad personal, insatisfacción con las cualidades profesionales o los métodos de gestión, también puede provocar el despido de un empleado. Los dos últimos puntos no se limitan a plazos, ya que en este caso todo depende del carácter de la persona.
• Después de trabajar un tiempo, un empleado con cierta ambición y cualidades profesionales empezará a pensar en la posibilidad de crecimiento y desarrollo. Ausencia crecimiento profesional , desarrollo profesional y la capacitación puede causar que un empleado se vaya. Se puede rastrear de inmediato la siguiente razón para el despido de un empleado: la perspectiva de obtener un puesto más alto en otro lugar, la oportunidad de utilizar sus habilidades más ampliamente allí y, en consecuencia, salarios más altos. Esta práctica suele observarse en todos los niveles de personal. Aunque muchas veces el dinero no es el motivo principal. El salario no es un determinante directo de la satisfacción laboral. Muchos empleados no están satisfechos con el clima psicológico que se ha desarrollado en el equipo, no son leales ni están motivados, y el dinero en este caso es una excusa conveniente para dejar la empresa.
• Un empleado que se marcha después de su colega., amiga, novia, esposa, etc. también es algo común. Después de todo, el hombre es un ser emocional.
• Y finalmente insatisfacción con un empleado por parte del gerente. La incompetencia de un empleado o su incapacidad para trabajar en equipo es causa de descontento con el gerente y, en consecuencia, motivo de despido.

Es imposible determinar inequívocamente el motivo del despido de todos los empleados, por lo que sería útil introducir en la empresa, por ejemplo, una entrevista de despido, durante la cual un empleado del departamento de recursos humanos o el gerente debería averiguar el motivo del despido. el despido.

Métodos para resolver el problema.

Habiendo conocido el motivo del despido de los empleados, es necesario tomar medidas para eliminarlo. Por ejemplo, si el culpable es el nivel de los salarios, es necesario averiguar si es financieramente posible aumentar los salarios, las bonificaciones o introducir otras opciones para la motivación financiera del personal. Si algunos empleados no están satisfechos con sus condiciones de trabajo, entonces es necesario tomar una decisión sobre la posibilidad de mejorarlas.

Figura 2 – Razones y métodos para solucionar la rotación de personal

Si resulta que la mayoría de los que renuncian tienen experiencia laboral de hasta 6 meses, esto indica errores en la selección del personal y su adaptación. En este caso, es necesario revisar los criterios de selección de especialistas, mejorar el proceso de adaptación, introducir la supervisión de un empleado experimentado, monitorear el proceso de adaptación de todos, realizar capacitaciones, etc. Hay situaciones en las que se observa rotación de un gerente en particular. , en este caso es necesario discutir con él los motivos de su despido empleados, capacitarlo gestión eficaz e interacción con el equipo. Puede obtener más información sobre cómo calcular la rotación de personal en su empresa y obtener un conjunto básico de recomendaciones en esta sección.

Asistentes de gestión de recursos humanos para especialistas en recursos humanos

Por supuesto, hay muchas razones para el despido que son casi imposibles de predecir, pero la mayoría de ellas pueden monitorearse y eliminarse antes de que se produzca el despido real. Para ayudar al oficial de personal hay gran cantidad complejos de pruebas ya preparados, métodos desarrollados e instrucciones para crear sus propias pruebas. Gracias a ellos, podrá realizar periódicamente diversas encuestas, pruebas y evaluaciones del personal. El propósito de tales eventos puede ser analizar el clima psicológico en el equipo, el proceso de adaptación de los nuevos empleados y la eficiencia del trabajo. Varios servicios desde el punto de vista de la gestión de personal, el nivel de satisfacción con las condiciones laborales en la empresa y mucho más.

1C: Salarios y gestión de personal

Para combatir eficazmente la rotación de personal, es necesario controlar constantemente su tasa y examinar la situación en la empresa. En el mercado moderno existen sistemas automatizados para registros de personal, que contiene módulos para la planificación del trabajo del personal, seguimiento de la eficiencia del servicio de personal y el estado del personal en la organización. Uno de los sistemas de información de gestión de recursos humanos más populares que tiene la funcionalidad necesaria es "1C: Gestión de salarios y recursos humanos 8". El sistema contiene el informe "Tasa de rotación de personal", que le permite monitorear la tasa de rotación de personal actual tanto en toda la organización como en un departamento individual específico.

Este indicador representa la siguiente relación, tomada para un período determinado: (número de empleados despedidos / numero promedio empleados) * 100%.

Figura 3 – Informe: tasa de rotación de personal en “1C: Gestión de salarios y recursos humanos”

El programa contiene funciones para realizar pruebas a los empleados, cálculo automático de nómina, registros de impuestos y de personal. "1C: Gestión de salarios y recursos humanos" le permitirá no solo utilizar cuestionarios estándar, sino también desarrollar otros nuevos, enviarlos a los empleados, recibir respuestas y procesar los resultados.

1C:Evaluación del personal

Otro sistema de automatización de gestión de recursos humanos, 1C: Evaluación de personal, será una herramienta útil para que un gerente o gerente de recursos humanos pruebe y evalúe al personal. Esta solución brinda al responsable de recursos humanos una amplia gama de oportunidades para analizar candidatos en el momento de la contratación y empleados en el proceso de trabajo, monitoreando el clima socio-psicológico en el equipo. El programa permite un enfoque individual para las pruebas y la evaluación debido a la capacidad de construir nuevas pruebas.

Figura 4 – Programa “1C: Evaluación de Personal”

Los métodos para abordar la rotación de personal, en principio, pueden ser muy individuales en la misma situación, pero con Gente diferente. Lo principal es identificar claramente la causa raíz y su pronta eliminación. Comprender tardíamente que es necesario abordar la rotación puede resultar demasiado caro para la empresa. El seguimiento y análisis constante de los motivos del despido de los empleados y, por supuesto, la búsqueda e implementación de métodos para combatirlos, todo esto traerá enormes beneficios para su negocio. Resultados financieros no te hará esperar.

Integración de sistema. Consultante

Medición

Razones de la rotación de personal y formas de prevenirla

El coste de la rotación de personal para una empresa en ocasiones es muy elevado. El empleador afectado por este problema necesita analizar las razones de su aparición y encontrar formas efectivas evitando despidos de empleados. En este artículo, analizaremos más de cerca las causas de la rotación de empleados y cómo combatirla.

El análisis de la rotación de personal se puede dividir en varias partes: medir, identificar sus causas y desarrollar estrategias para retener a los empleados. Veamos cada una de estas partes con más detalle.

Medición

Para saber si hay rotación de personal, es necesario medirla correctamente. Hay varias formas de determinar la tasa de rotación de empleados. La fórmula más simple y común es la relación entre el número de personas despedidas durante un período determinado (generalmente un año) multiplicado por cien y el número promedio de empleados durante el mismo período:

(número de personas despedidas por año) x100

(número promedio de empleados por año)

El número de despedidos incluye a todos los que abandonaron la empresa por cualquier motivo: ¿cómo? a voluntad, y por iniciativa del empleador.

Vale la pena señalar que la tasa de rotación varía según las características específicas del departamento. Por ejemplo, existe una alta tasa de rotación entre el personal poco calificado, en contraste con los empleados de nivel administrativo y gerencial. En este sentido, la medición debe dividirse en secciones, departamentos y divisiones.

La tasa de rotación de personal se puede considerar del 3 al 7%. Es importante prestar atención al alcance de la actividad y la antigüedad de la organización. Así, para una empresa joven la facturación normal es del 20%, para los servicios de restauración y ventas al por menor esta cifra puede llegar hasta el 30%. Además, es posible determinar en qué medida la tasa de rotación va más allá de la norma comparándola con los indicadores de empresas del mismo campo (empresas competidoras). Si este ratio es mucho mayor en tu empresa, es el momento de hacer sonar la alarma y tomar las medidas necesarias.

Razones de la rotación de personal

Todo el mundo sabe que si nos encontramos con algún problema, no debemos tratar los síntomas, sino su origen. Por lo tanto, primero conviene realizar un estudio interno y averiguar por qué las personas abandonan la organización. Para hacer esto, puede comenzar a realizar una entrevista de salida, una conversación con los empleados que salen. Es aconsejable que el entrevistador no sea ex líder empleado o persona que proporciona recomendaciones al empleado. Una opción alternativa podría ser una encuesta por cuestionario. Explique a los empleados el propósito de los procedimientos anteriores y garantice la total confidencialidad.

Los principales motivos que pueden provocar la rotación de personal:

Mala selección

A veces, el deseo de los reclutadores de cubrir un puesto lo más rápido posible puede llevar a contratar a la persona equivocada. O bien, durante el proceso de selección, el solicitante no recibió información completa sobre el puesto y posteriormente no se cumplieron sus expectativas.

Insatisfacción con la dirección y su actitud.

Esto podría ser hostilidad personal hacia el gerente y desacuerdo con los métodos de gestión. La rotación de empleados tiende a ser alta en ambientes con mala comunicación y sistemas de incentivos y recompensas pobremente desarrollados. En semejante atmósfera, los empleados se sienten infravalorados, ignorados, indefensos e insignificantes.

Falta de carrera y desarrollo profesional y formación.

Por un lado, los empresarios valoran la ambición de los empleados. Pero, por otro lado, puede convertirse en un motivo para irse si los empleados no ven oportunidades de crecimiento profesional dentro de la organización. Además, la insatisfacción con la profesión y el deseo de cambiar de especialidad animan a los empleados a buscar un nuevo empleo si no lo encuentran en una determinada empresa.

Despidos de otros empleados

Por ejemplo, las fusiones de empresas no se producen sin despidos. Hay casos muy comunes en los que, tras el despido del jefe de un departamento, todos los empleados de este departamento abandonan la organización después de él. Además, los despidos improcedentes desde el punto de vista del personal reducen la lealtad y la motivación de los empleados existentes.

Condiciones de trabajo desfavorables

Pasamos una parte importante de nuestra vida en el trabajo, por lo que es bastante natural querer pasar este tiempo en condiciones cómodas. Habitaciones estrechas, mal iluminadas, malas condiciones climáticas, equipamiento de mala calidad o su carencia son sólo algunos de los ejemplos que provocan insatisfacción con el espacio de trabajo.

Mala adaptación o falta de ella.

provoca el despido prematuro durante el período de prueba. Incluso cuando los nuevos empleados permanecen y trabajan en una empresa durante un largo tiempo, su decisión de irse puede tomarse ya en las primeras semanas de su vida laboral en esa empresa.

La perspectiva de conseguir un salario más alto en otro lugar

Esta práctica se observa en todos los niveles de personal. Aunque muchas veces el dinero no es la causa fundamental. El salario no es un determinante directo de la satisfacción laboral. Muchos empleados no están satisfechos con el clima psicológico en el trabajo, son desleales y desmotivados, y el dinero en este caso es una excusa conveniente para dejar la empresa.

Estrategias de retención

Entonces, descubrimos que existen suficientes razones para la rotación de personal. Si estos incluyen razones globales (situación económica, condiciones del mercado laboral) o circunstancias personales (mudanza, cuidado de niños, enfermedad de un miembro de la familia), será casi imposible afrontarlas. Sin embargo, los motivos internos mencionados anteriormente para numerosos despidos pueden gestionarse. La responsabilidad de la retención de empleados debe recaer en jefes de departamento y Responsables de recursos humanos. A continuación se ofrecen algunos consejos que ayudarán a reducir la rotación de personal en su empresa:

1. Proporcionar. Contrate a las personas adecuadas que se ajusten a la cultura de la organización. Sus valores, principios y objetivos deben estar alineados con los objetivos de la empresa. En la etapa de selección, proporcione a los solicitantes la mayor cantidad de información posible sobre el puesto y el empleador. No establezca expectativas demasiado altas ni haga demasiadas promesas. Aplica también todo métodos necesarios selección para identificar adecuados cualidades profesionales futuro empleado.

2. Desarrollar programas para el desarrollo profesional y de carrera del personal. Los programas de formación son importantes para la fidelización y la retención. Por ejemplo, cursos de formación avanzada, mejora de las habilidades existentes y adquisición de nuevos conocimientos a expensas del empleador.

3. Garantizar la propiedad de los empleados. La “política abierta” no implica reuniones a puerta cerrada. Los empleados deben darse cuenta de que tienen voz y que se les reconoce por sus contribuciones. Consultar con ellos sobre temas laborales, introducir la práctica de la toma de decisiones colectiva. Proporcionar al personal información periódica sobre las actualizaciones de la empresa: o situación financiera, cambios en políticas y procedimientos.

4. Proporcionar trabajo a los empleados. Los empleados deben sentir que algo realmente depende de sus actividades. El empleo constante crea una sensación de estabilidad, que es fundamental no sólo en el trabajo, sino también en otros ámbitos de la vida.

5. Desarrollar un paquete de compensación competitivo que incluya bonificaciones por logros especiales y un sistema de beneficios que apoye la salud de los empleados y sus familias. Se deben tener en cuenta las necesidades de los empleados. No tenga prejuicios contra ciertos empleados. Sea justo y coherente al fijar la compensación. Será menos probable que los empleados abandonen una organización que se preocupa por ellos.

6. No obligues a la gente a trabajar horas extras o los fines de semana. Para la mayoría, el descanso es de gran importancia, por lo que no conviene reducir las pocas horas que ya tiene. Si es necesario, esté preparado para proporcionar cambios en el horario de trabajo y hacerlo más flexible. El trabajo debe evaluarse no por la cantidad de tiempo trabajado, sino por los resultados específicos obtenidos.

7. Proteja su organización de los cazatalentos. Por ejemplo, guardar números de teléfono y direcciones internos. Correo electrónico confidencial.

Si su empresa sigue estas estrategias y muestra una preocupación genuina por el bienestar de los empleados, no tendrá que pagar más salario alto en la ciudad con la tasa de rotación de personal más baja.

En la lucha por minimizar la rotación de personal, las empresas crean condiciones casi de invernadero para sus empleados. De esta lucha sólo hay un resultado: el estancamiento de la empresa.

El único ejemplo en la práctica mundial de movimiento casi nulo de personal entre empresas son las corporaciones japonesas. Las tradiciones de gestión en este país están asociadas con la contratación de empleados de por vida. La rotación de personal en Japón no llega ni al 1%. Y este porcentaje son empleados que se han jubilado o se han ido a otro mundo. El resto del mundo civilizado lucha de todas las formas posibles con la constante migración de trabajadores entre empresas en busca de una vida mejor.

Los directivos ucranianos también se esfuerzan por reducir al mínimo el nivel de rotación de personal, entendiendo los costes asociados a los constantes cambios de personal. Algunas organizaciones logran un éxito increíble: las personas se aferran a sus puestos de trabajo con todas sus fuerzas. Sin embargo, nuestros expertos aconsejan: “No sueñes, sino se hará realidad”. Los ucranianos todavía no son japoneses y la baja rotación de personal en las organizaciones ucranianas conduce al estancamiento de la empresa.

Mantener a toda costa

“Mi opinión: la ausencia total de rotación es una utopía. Vivimos en un entorno en constante cambio, es necesario reaccionar adecuadamente y tomar decisiones constantemente”, dice Christina Kayer Beck, directora ejecutiva de la corporación Resta (negocio de restaurantes, personal: 550 personas).

Por supuesto, la rotación cero de personal es un fenómeno poco probable, ya que las personas cambian de lugar de residencia, se jubilan, etc. Estamos hablando de una situación en la que los empleados se apegan tanto a la empresa para la que trabajan que dejan por completo de esforzarse por crecer profesionalmente o de cambiar de empleador. En pocas palabras: detienen la búsqueda natural de una "vida mejor".

La experiencia de nuestros expertos demuestra que esto sucede con bastante frecuencia. “Creo que la baja rotación tiene dos aspectos. Por un lado, las personas son retenidas por unas condiciones laborales adecuadas: económicas, sociales y llenas de contenidos interesantes. Por otro lado, existe lo que se llama cultura corporativa. Si las personas están unidas por valores comunes, entonces su atracción mutua es muy fuerte. Si hay un desarrollado cultura corporativa Las condiciones laborales pueden incluso pasar a un segundo plano durante un tiempo”, afirma Margarita Korotkova, directora del departamento de recursos humanos de Kvazar-Micro (1.500 empleados).

Valentina Kravets, consultora empresarial y candidata a ciencias psicológicas, por su parte, sostiene que la razón principal por la que los empleados “se aferran a los dientes” es lugar de trabajo, - la generosidad irreflexiva del propietario de la empresa. “Tuve la oportunidad de participar en el desarrollo de un sistema de evaluación de personal para una empresa manufacturera nacional. Debo decir de inmediato que los resultados de la evaluación con este sistema resultaron inútiles para nadie”, dice la señora Kravets. - Nuestra evaluación del personal mostró que el nivel de calificación de los empleados no se corresponde con la remuneración que les ofrecía la empresa. Con ese salario, claramente superior al del mercado laboral en su conjunto, la empresa podría contratar empleados más cualificados. Pero nuestros argumentos no fueron escuchados por la dirección. Aunque la empresa claramente no tenía suficientes estrellas en el cielo incluso con su instalaciones de produccion y un enfoque correcto en la gestión del personal podría generar ingresos significativamente mayores”. Resultó que para un directivo, el principal indicador del éxito de una empresa es precisamente la baja rotación de personal. Estaba muy orgulloso y se jactaba de esta cifra ante sus compañeros de negocios. Para lograrlo, la empresa no sólo infló los salarios, sino que también redujo extraoficialmente las horas de trabajo. Naturalmente, la gente no quería abandonar esa organización.

A veces, la razón de la baja rotación de personal no es la personalidad del alto directivo, sino el enfoque "soviético" conservado de la gestión empresarial y de personal. "En primer lugar, este fenómeno es típico de las grandes industrias nacionales", dice Inna Mokrovolskaya, jefa del departamento de gestión de personal de Astelit LLC (operador de telefonía móvil vida :), personal - más de 1.700 personas). - Estas tendencias caracterizan a organizaciones burocráticas y torpes, donde, quizás, no el salario más alto, pero sí un trabajo garantizado. Este fenómeno se observará allí donde la competencia es baja y, por tanto, no es necesario preguntar a cada empleado cuánto beneficio obtiene”.

Según nuestros expertos, independientemente de los motivos, las empresas con una rotación mínima de empleados están condenadas al fracaso. Y los empleados que han vivido durante mucho tiempo en condiciones tan invernales se vuelven poco competitivos.

Castigo por generosidad

Si las personas abandonan la empresa solo para jubilarse, esto puede deberse al ambiente sumamente cómodo y agradable que se crea en la organización, sin embargo, hay un “pero”: “Todos sabemos que si una planta se riega muy abundantemente se producen procesos de descomposición. inevitable. El trabajo debe ser cómodo, pero no demasiado, dice Inna Mokrovolskaya. “Debe haber incentivos constantes, disciplina, altos estándares y exigencias para el trabajo realizado”.

"La experiencia demuestra que estas empresas tienen menos probabilidades que otras de convertirse en clientes de todo tipo de programas de formación de personal; en estas empresas es extremadamente raro encontrar un puesto como el de especialista en desarrollo de personal", dice Valentina Kravets. En su opinión, la falta de “sangre nueva”, de nuevo personal y, por tanto, de nuevas ideas, de nuevas experiencias y de la falta de desarrollo de los especialistas que ya trabajan, conducirán en conjunto a una fuerte disminución de la competitividad de toda la empresa.

Desafortunadamente, se producen cambios irreversibles en la mente de los propios empleados. “La creación de condiciones de invernadero para los trabajadores conduce a una degradación general del personal. Las personas que trabajan en este tipo de empresas, especialmente al sentir el interés personal del gerente por una baja rotación de personal, comienzan a trabajar a medias, no se desarrollan porque se les exige poco y no sienten competencia externa, dice Oksana Doroshenko, RR.HH. director de la agencia de marketing CMG (personal - 60 personas). - Cuando estos empleados acuden a nosotros para una entrevista, son inmediatamente visibles. En primer lugar, no leen literatura especializada adicional y, por lo tanto, no conocen los nuevos desarrollos y enfoques en su especialidad. En segundo lugar, sólo les motiva la búsqueda de condiciones cómodas; esto es fácil de identificar. Naturalmente, simplemente no contratamos a dichos empleados. Obviamente están condenados al fracaso. Simplemente no sobrevivirán frente a una feroz competencia interna”.

Auditoría de personal

Es posible evitar tales consecuencias. Para ello, en primer lugar, el directivo debería evaluar si los empleados permanecen demasiado tiempo en su empresa. Para hacer esto, es necesario tener en cuenta las características específicas de las actividades de la empresa.

"EN ciertos tipos la estabilidad de la estructura empresarial puede ser una condición indispensable para el éxito; En algunos casos, la baja rotación de personal puede en realidad causar cierto estancamiento y, en última instancia, conducir a la degradación. Por el momento, no existen criterios e indicadores inequívocos del nivel "correcto" de rotación de personal. Para una empresa, un 5% será normal, para otra, incluso un 70% de “volumen de negocios” es aceptable”, Margarita Korotkova.

Los profesionales de recursos humanos ofrecen promedios para guiarlo. Sí para empresas manufactureras La norma de rotación de personal es del 10%. En el sector de la restauración y entre las aseguradoras, esta cifra ronda el 30%. En las cadenas minoristas puede llegar al 80%.

Por supuesto, también hay que tener en cuenta que en las ciudades con más de un millón de habitantes esta cifra es mayor, y en las ciudades pequeñas es mucho menor; aquí los trabajadores conservan sus puestos de trabajo con más fuerza.

Si el desempeño de su empresa está por debajo del promedio, vale la pena realizar una auditoría de personal. Margarita Korotkova aconseja: “Si la necesidad de cambio es visible, entonces es importante no tomar medidas apresuradas y precipitadas, especialmente porque las tecnologías de gestión de personal proporcionan herramientas para el apoyo profesional de dichas personas. las decisiones de gestión. En particular, si el gerente considera necesario despedir a parte del personal e invitar a gente nueva, antes del despido es mejor realizar una evaluación del personal y utilizar tecnologías modernas reclutamiento".

Inna Mokrovolskaya, a su vez, cree que el proceso de movimiento de empleados será inevitable si se introduce un sistema para evaluar el desempeño de los empleados, lo acompaña de un pago basado en resultados y exige su cumplimiento. disciplina laboral. En una palabra, construir un sistema destinado a trabajo efectivo. “El cambio constante tampoco contribuye a que la organización quede cubierta de barro”. Seguramente habrá alguien que no esté en el camino con la estrategia elegida y decidirá cambiar de trabajo. Por lo tanto, sólo aquellos que realmente la apoyen y trabajen para lograr sus objetivos permanecerán en la organización”, afirma Mokrovolskaya.

Nuestra asesora empresarial Valentina Kravets ofrece varios técnicas psicológicas, que ayudará a deshacerse de los empleados más "poco fiables" sin despedirlos usted mismo. “Una forma muy eficaz es difundir el rumor de reducir los salarios del personal. El próximo paso es anunciar una reestructuración y Una revisión preliminar el trabajo de los empleados. Los empleados que se centran en la comodidad y los beneficios materiales, pero no son “fanáticos” de su empresa, empezarán a buscar nuevos lugares, afirma el psicólogo. - Descubra por qué los empleados se aferran a su empresa y prometa privarlos de estos beneficios. La rotación de personal alcanzará inmediatamente el nivel necesario y podrá atraer empleados nuevos y más prometedores”.

Un nivel subestimado de rotación de personal conduce a una fuerte disminución de la competitividad tanto de la propia empresa como de cada uno de sus empleados en el mercado laboral.

Los empleados no quieren abandonar la empresa durante años en tres casos: salarios excesivos, condiciones de trabajo demasiado leales y bajas exigencias en cuanto a resultados personales.

Un nivel extremadamente bajo de rotación de personal es típico de las empresas de tipo "soviético", donde las personas mayores que luchan por la estabilidad y las viejas tradiciones de gestión se llevan bien.

Habiendo identificado un nivel subestimado de movimiento de personal, es necesario realizar una evaluación del personal, introducir cambios en la estructura de la organización o utilizar algunos trucos psicológicos que traerán malestar al trabajo de los empleados "adultos".

Uno de los factores para el éxito de un negocio es la coherencia del personal y, como resultado, un mecanismo que funcione bien para el funcionamiento de la empresa. Por lo tanto, cada fundador intenta acercar el nivel de su propia organización al número “0”. ¿Pero es esto necesario? ¿Y qué representa la ausencia de rotación de personal en la producción: una amenaza potencial o una utopía? Veamos este tema controvertido en este artículo.

información general

La rotación de personal es un "indicador" que indica un cambio en la composición de los empleados de una empresa debido a su despido o traslado a otro trabajo por su propia voluntad. Este índice indica la duración del trabajo en la organización de un especialista en particular.

Un alto nivel de rotación de personal indica la presencia de problemas en la empresa. Pero la falta de rotación no indica en absoluto su trabajo exitoso.

Si la empresa acaba de iniciar su espinoso camino hacia Negocio exitoso, la baja rotación de personal está bastante justificada. Esto se debe a que cada nuevo empleado revela todas sus capacidades potenciales y trabaja por el beneficio futuro de la empresa.

Sin embargo, cuando una empresa ha asumido una “posición estable” en el ámbito empresarial, la salida de especialistas se convierte en una condición directa para su trabajo que conduce al éxito. A falta de reposición de personal, aparece un estancamiento en la empresa por la falta de desarrollo profesional de sus empleados y, en consecuencia, un estancamiento en el desarrollo de la propia empresa.

Al final, la ausencia de rotación de personal puede llevar a la empresa a un mayor desarrollo rápido o a...

Razones de la baja rotación

1. Las condiciones de trabajo. Unas condiciones materiales y sociales de trabajo decentes contribuyen a una baja rotación de personal. El proceso de trabajo debe resultar cómodo no sólo para los empleados de la empresa, sino también para su director y para la organización en su conjunto.
2. "Imagen noble" del fundador. A menudo, la baja rotación de personal se asocia con la incapacidad del director de la empresa para comunicarse con los subordinados, como resultado de lo cual en producción, en lugar de la relación "superior-subordinado", surge una atmósfera más amigable, que no permite que ambas partes el diálogo para evaluar adecuadamente descripciones de trabajo y las responsabilidades de cada uno, para fijar un marco de subordinación entre sí.
3. Pensamiento "soviético". La mayoría de los especialistas no conservan su lugar en la empresa debido a la oportunidad de crecimiento profesional, formación avanzada y altos ingresos. El personal simplemente se aferra a sus puestos de trabajo por temor a no encontrar una solución alternativa a este problema.
4. Falta de competencia interna. La falta de competencia en la empresa lleva a que sus empleados dejen de interesarse por las innovaciones en el ámbito de trabajo de la empresa para lograr mayores objetivos y su desarrollo en su conjunto.

Las tasas de rotación

La tasa de rotación de personal no depende del perfil de la empresa y no alcanza más del 6% anual. Aunque los especialistas calificados involucrados en la producción de TI creen que la salida anual de una empresa desarrollada debería ser de hasta el 15% anual debido a la seria lucha por los puestos de trabajo en este mercado.

Una deserción del 50% o más no siempre se considera fatal para una empresa. Puede deberse a una falta de apego. Dinero para la formación de personal por falta de rentabilidad y falta de rentabilidad. En consecuencia, a una empresa le resulta más barato pasar un gran flujo de especialistas a través de ella que invertir grandes sumas en ellos.

Optimización del trabajo de la empresa.

La optimización del funcionamiento de una empresa con baja rotación de personal se logra mediante:

• Contratación de un especialista en desarrollo de personal para la empresa.
• Teniendo en cuenta las particularidades de la empresa.
• Contabilidad (en caso de incumplimiento de las normas, se recomienda al gerente realizar una auditoría de los empleados).
• Uso de tecnologías modernizadas para la contratación de trabajadores.
• Introducir un sistema de evaluación del desempeño de los empleados con bonificaciones por buenos resultados y cumplimiento de la disciplina.
• Identificar los motivos reales para trabajar en la empresa de cada empleado.
• Crear una situación competitiva entre los empleados de la organización.
• Definir límites entre la dirección y los subordinados.
• Mayor formación del personal, incluidos los directivos.

Además, la persona responsable de contratar personal debe prestar atención a la edad, las calificaciones y la antigüedad del empleado.

Entonces la conclusión no es obvia. Por un lado, la coherencia. dotación de personal mejor que su actualización interminable. Por otro lado, la falta de rotación de personal en el futuro llevará a la empresa a la degradación y es una amenaza potencial para la misma. El equilibrio depende de muchos factores, pero lo principal es que se consiga.