EA respondió las preguntas. Shapoval, abogado, Ph.D. norte.

Celebramos, ampliamos y rescindimos un contrato de trabajo de duración determinada.

Se podrá celebrar un contrato de trabajo de duración determinada si, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo o las condiciones para su ejecución, es imposible celebrar un contrato por tiempo indefinido. Arte. 58 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Y para rescindir dicho acuerdo, basta con esperar a que expire su plazo (por supuesto, en ausencia de otros motivos). Pero no todo es tan sencillo como parece. A continuación encontrará respuestas a las preguntas más comunes sobre dichos contratos.

Es posible un contrato de trabajo de duración determinada con un pensionado.

UN. Gladysheva, Samara

Ofrecimos a un pensionista que ingresaba a un trabajo celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. Pero requiere la ejecución de un contrato por tiempo indefinido. ¿Tenemos derecho a insistir en un contrato de trabajo de duración determinada sólo porque es pensionista?

: Es posible celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por un período de hasta 5 años solo si el propio pensionado lo acepta artículos 58, 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Es cierto que los pensionistas a menudo apelan contra la legitimidad de celebrar con ellos contratos de trabajo de duración determinada. Los tribunales se ponen del lado del empleador si el pensionado firmó un contrato de trabajo que contiene una condición sobre su duración, expresando así su acuerdo con dicha condición. Sentencia de casación del Tribunal Regional de Rostov de 25 de abril de 2011 No. 33-5663; Determinación del Tribunal Regional de Moscú de 17 de noviembre de 2011 No. 33-25523. Pero si el pensionista demuestra que el consentimiento para la celebración del contrato se dio de forma involuntaria, el tribunal reconoce el contrato como celebrado por tiempo indefinido. inciso 13 del Decreto del Pleno de la Corte Suprema de 17 de marzo de 2004 No. 2; Cláusula 3 de la parte motivacional de la Definición del Tribunal Constitucional de 15 de mayo de 2007 No. 378-O-P.

También hay que tener en cuenta que la falta de voluntad de un pensionista para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada no es motivo para rechazar un empleo. En tal situación, el empleador deberá celebrar un contrato por tiempo indefinido.

En las pequeñas empresas, se puede celebrar un contrato de duración determinada con cualquier empleado.

MI. Mavlyanova, Tamán

Contamos con 7 personas en nuestra empresa. ¿Podemos celebrar contratos de trabajo de duración determinada con todos los empleados?

El empleador es una entidad de pequeña empresa. es una organización o empresario cuyo número de empleados no exceda de 35 personas, y en el campo minorista y servicios al consumidor - 20 personas Arte. 59 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

: Puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con cualquier empleado si artículos 58, 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

• su empresa es una pequeña empresa;
• el empleado se compromete a celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por hasta 5 años. Pero no olvides indicar en el contrato e. Arte. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

El plazo por el cual se concluye;

base para su conclusión. En su caso, se trata de la parte 2 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La condición del plazo en el contrato para la realización de un trabajo específico.

NO. Maxaim Trankova, Mozhaisk

Necesitamos contratar empleados durante la duración de un determinado proyecto. ¿Cómo podemos indicar la duración del contrato si aún no se conoce la fecha de finalización de este proyecto?

: En el contrato de trabajo es necesario indicar para qué proyecto en particular se contrata al empleado. Y como plazo, indique que el contrato se celebró antes de la finalización del proyecto (sin especificar una fecha concreta) Arte. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia; Sentencias de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 16 de julio de 2012 No. 11-14184, de 14 de mayo de 2014 No. 33-11227 / 2014.

1.5. El contrato de trabajo es válido hasta la finalización del trabajo en el proyecto No. 20-1, relacionado con el cumplimiento por parte del Empleador de las obligaciones derivadas del contrato de fecha 01/06/2015 No. 23/10, celebrado con Design LLC.

Pero es necesario disponer de documentos que acrediten la existencia del proyecto y el fin de su vigencia. Sentencia de apelación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 10 de junio de 2014 No. 33-7964/2014. De lo contrario, el empleado podrá, a través del tribunal, convertir el contrato de trabajo en uno indefinido.

Cuando el proyecto llegue a su fin, la fecha de su finalización quedará clara. 3 días naturales antes de esta fecha, notificar al empleado sobre el despido por vencimiento del contrato de trabajo y Arte. 79 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El trabajo de hasta 2 meses es siempre temporal.

Yo.yu. Duyunova, Novorosíisk

Queremos contratar un empleado para reemplazar al empleado principal durante unas vacaciones bastante largas. ¿Qué tipo de contrato de duración determinada celebrar con él?

: Si las vacaciones previstas del empleado principal son inferiores a 2 meses, es necesario celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con el empleado sustituto por hasta 2 meses en Arte. 289 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Entonces un nuevo empleado que no puedes instalar. libertad condicional al contratar, y por el tiempo trabajado tendrás que proporcionar vacaciones (o pagar una compensación por vacaciones) a razón de 2 días hábiles por cada mes de trabajo artículos 289, 291 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si las vacaciones del empleado principal duran 2 meses o más, entonces concluir un contrato de trabajo de duración determinada con el nuevo empleado por la duración de las vacaciones del empleado principal (por un período de 2 a 6 meses) Arte. 58 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Entonces todo será exactamente igual para él que para el resto de trabajadores. Es decir, puedes establecerle un período de prueba, pero solo hasta 2 semanas. Arte. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y licencia por horas trabajadas (o compensación por licencia no utilizada en el momento del despido) a proporcionar en días naturales Arte. 115 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La patente de un migrante no es motivo para celebrar un contrato de duración determinada con él

S.A. Belonogov, San Petersburgo

Contratamos a un ciudadano de Moldavia con una patente. ¿Creemos que se puede celebrar un contrato con él sólo por la duración de la patente?

: El hecho de que se contrate a un extranjero con una patente válida por un período determinado no es motivo para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, ya que no existe tal fundamento en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. artículos 58, 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Al igual que con los rusos, un contrato de duración determinada con los inmigrantes se concluye si la naturaleza y las condiciones del trabajo no permiten celebrar un contrato por tiempo indefinido. artículos 58, 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Después de la expiración de la patente, el trabajador migrante debe ser retirado del trabajo. Arte. 327.5 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si el empleado no renueva la patente, después de 1 mes desde la fecha de vencimiento de la patente, simplemente lo despide. pág.5, parte 1, parte 2, art. 327.6 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

¿Se puede prorrogar un contrato de duración determinada?

E.A. Tereshchenko, Uliánovsk

Teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo, hemos celebrado con el empleado un contrato de trabajo de duración determinada por un período de 1 año. ¿Podemos ampliar el contrato con el empleado cambiando la duración del contrato?

: No hay una respuesta definitiva a esta pregunta. Existe la opinión de que antes de la expiración del contrato de trabajo con el empleado, es posible celebrar un acuerdo adicional para contrato de empleo al cambiar el plazo de su validez, si las circunstancias en relación con las cuales se celebró el contrato por un período determinado no han desaparecido. Además, según los tribunales, la prórroga de la duración del contrato en tal situación no indica la celebración repetida de un contrato de trabajo de duración determinada, lo que implica para el empleador el reconocimiento del contrato de trabajo como celebrado por tiempo indefinido. . Decisión de apelación del Tribunal Supremo de la República de Chuvash de 23 de diciembre de 2013 No. 33-4638 / 2013; Determinación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 18 de octubre de 2010 No. 33-14178 / 2010.

Puede formular una condición para ampliar la duración de un contrato de trabajo de la siguiente manera.

El empleado y el empleador acordaron que el contrato de trabajo No. 3 de fecha 01.01.2014 se celebró por un período hasta el 01.01.2016.

Pero hay tribunales que creen que la prórroga de un contrato de trabajo de duración determinada viola los derechos del empleado. Y reconocen el contrato de trabajo de duración determinada prorrogado celebrado por tiempo indefinido Determinación del Tribunal Municipal de Moscú de 6 de febrero de 2012 No. 4g / 3-114 / 12.

Por tanto, a la hora de decidir ampliar la duración del contrato de trabajo, tiene sentido familiarizarse con práctica judicial en su zona para casos similares.

No todos los trabajos de verano son estacionales

GEORGIA. Panarina, Shadrinsk

Para el verano (junio a agosto) contratamos a un vendedor para vender verduras y frutas en la calle. ¿Entendemos correctamente que se trata de un trabajo estacional?

: No. El trabajo estacional debe deberse a las peculiaridades del clima y otros. condiciones naturales(por ejemplo, rafting y tala; temporada de calefacción en viviendas y servicios comunales). Los tipos de trabajo estacional se determinan en listas especiales contenidas en Arte. 293 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

• en acuerdos sectoriales (intersectoriales) federales de colaboración social х véase, por ejemplo, la cláusula 2.A del Acuerdo Industrial sobre las organizaciones del complejo de la industria maderera de la Federación de Rusia para 2015-2017. ; Cláusula 3.7 del Acuerdo Arancelario Sectorial de Vivienda y Servicios Comunales de la Federación de Rusia para 2014-2016;
• en actos jurídicos normativos, incluidos actos ex URSS operando en la parte que no contradice el Código del Trabajo de la Federación de Rusia véase, por ejemplo, la Lista aprobada. Decreto del Gobierno de 04.07.2002 No. 498; Arte. 423 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia; Relación de obras estacionales, aprobada. Decreto del NCT de la URSS de 11.10.32 No. 185.

No se puede establecer un período de prueba de más de 2 semanas para un trabajador estacional, durante el tiempo de trabajo deberá concederse una licencia (o pagar una compensación por la licencia) a razón de 2 días hábiles por cada mes de trabajo. artículos 70, 295 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El trabajo como vendedor no se aplica a los tipos de trabajo estacional, por lo que debe celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado por un período del 01/06/2015 al 31/08/2015 para realizar un trabajo claramente definido. artículos 58, 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

¿Qué día despedir a un empleado temporal si el empleado principal abandonó la baja por cuidados?

Yo.yu. Tupeeva, Kazán

Tenemos un contrato de duración determinada con un empleado durante la duración del permiso parental del empleado principal. El trabajador principal se puso a trabajar sin previo aviso. ¿Cuándo despedir a una trabajadora temporal porque no le avisamos del despido?

: Todo depende de cómo esté formulada la condición de duración en el contrato con el trabajador temporal. Si el contrato establece que se concluye por el período de ausencia temporal de un empleado en particular, entonces el día de despido (el último día de trabajo) del empleado temporal será el día anterior al día en que el empleado principal deja la licencia de maternidad. Arte. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia; Carta de Rostrud de 31 de octubre de 2007 No. 4413-6; ; Decisión de apelación del Tribunal Regional de Tula de 27 de noviembre de 2014 No. 33-3260.

Sin embargo, si el contrato con un trabajador temporal indica que termina cuando un empleado en particular regresa al trabajo, entonces el día del despido (el último día de trabajo) del trabajador temporal será el día en que el empleado principal deje la licencia de maternidad. Arte. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia; Sentencias de apelación del Tribunal Regional de Krasnoyarsk de fecha 09/06/2014 No. 33-5452 / 14A-09; Tribunal Municipal de Moscú de 16 de abril de 2015 No. 33-6310/15.

En cualquier caso, no está obligado a notificar al trabajador temporal el despido y Arte. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia; Carta de Rostrud de 31 de octubre de 2007 No. 4413-6; Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Chelyabinsk de 17 de julio de 2014 No. 11-6967/2014. Pero para el futuro, solicite a los trabajadores principales que le informen con antelación sobre el abandono del trabajo para que pueda advertir a los trabajadores temporales sobre el despido con 3 días naturales de antelación.

¿Es posible despedir a un empleado temporal si el empleado principal renunció sin salir de la baja por paternidad?

LA. Efremova, Tolyatti

Hemos celebrado un contrato de trabajo de duración determinada con la empleada por el período de baja por maternidad y baja por maternidad de la empleada principal. La empleada principal renunció por su propia voluntad, sin salir de vacaciones. ¿Necesitamos despedir a un empleado temporal al final de las vacaciones del empleado principal?

: Si el empleado principal renunció durante el período de licencia parental sin permiso de trabajo, no hay motivo para despedir al empleado temporal. Después de todo, la base para rescindir un contrato de trabajo con un trabajador temporal ha desaparecido. Y solo hay que cambiar la condición sobre la duración del contrato celebrando un acuerdo adicional con el trabajador temporal al contrato de trabajo con Arte. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia; Carta de Rostrud de 20 de noviembre de 2006 No. 1904-6-1.

Formular una condición de transformación. contrato de duración determinada en un contrato por tiempo indefinido es posible así.

El empleado y el empleador acordaron que el contrato de trabajo No. 10 de fecha 30 de abril de 2013 se celebró por tiempo indefinido.

Pero si el trabajador principal obtuvo un trabajo y luego renunció por su propia voluntad, entonces el trabajador temporal debe ser despedido por vencimiento del contrato de trabajo y Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Omsk de 27 de junio de 2012 No. 33-3641/12.

Un trabajador temporal en baja por enfermedad puede ser despedido

SOBRE EL. Kisileva, Pskov

¿Podemos despedir a un empleado por vencimiento del contrato de trabajo celebrado por 1 año, si está enfermo y no estará en el trabajo el último día del contrato de trabajo?

: Sí tu puedes. Después de todo, está prohibido despedir durante una enfermedad sólo por iniciativa del empleador. Y el despido por extinción del contrato de trabajo no se aplica a tales motivos. p.2 h.1 art. 77, artículos 79, 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia; Determinación del Tribunal Municipal de Moscú de 24 de mayo de 2011 No. 33-15449.

Pero el hecho de que el empleado esté enfermo no le exime de la obligación de notificarle el próximo despido y Arte. 79 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Puede enviarle dicha notificación por correo o telegrama. Algunos tribunales, a falta de dicha notificación, reintegran al empleado en el trabajo. Determinación del Tribunal Municipal de Moscú de 14 de febrero de 2011 No. 33-2941.

Si el día del despido (el último día de la vigencia del contrato de trabajo) el empleado no viene a trabajar, enviarlo a su domicilio por correo. por correo certificado notificación de la necesidad de acudir al empleador para obtener un libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo Arte. 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En este día, también necesitará: parte 1 del art. 7 de la Ley de 29 de diciembre de 2006 No. 255-FZ.

La asignación debe devengarse a más tardar 10 días naturales a partir de la fecha de presentación. ex empleado hoja de incapacidad. Y deberá pagarle el subsidio al día siguiente del devengo del subsidio, fijado para el pago de salarios. Parte 1 Arte. 15 de la Ley de 29 de diciembre de 2006 No. 255-FZ.

Cuándo despedir a un empleado si el contrato de trabajo vence en fin de semana

El contrato de duración determinada finaliza el fin de semana. ¿Qué día despedir a un empleado?

: En tal situación, se considera como fecha de finalización del plazo el día hábil siguiente al mismo. Arte. 14 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

¿Es posible despedir a un exalumno por vencimiento del contrato de trabajo?

S.A. Bragin, Vólogda

Nuestra empresa contrató a un estudiante a tiempo completo con un contrato de duración determinada. Antes de la expiración del contrato de trabajo fue expulsado de la universidad. ¿Podremos despedirlo más adelante por vencimiento del contrato de trabajo?

: Si el único motivo para celebrar un contrato de trabajo fue que el empleado está estudiando a tiempo completo, luego de ser expulsado de la universidad, es imposible despedirlo por expiración de un contrato de trabajo de duración determinada. Después de todo, ya no tiene la base que sirvió de motivo para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. Arte. 59 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Un contrato de trabajo de duración determinada pasa a ser indefinido, que se formaliza mediante un acuerdo adicional al contrato de trabajo. Arriba dimos un ejemplo de cómo se puede formular una condición sobre la duración del contrato.

¿Es posible despedir a un empleado que no acudió a trabajar el último día de vigencia del contrato?

E.V. Mishukov, Astracán

3 días antes de la expiración del contrato de trabajo, advertimos al empleado con el que se celebró un contrato de trabajo de duración determinada sobre el despido. No se presentó a trabajar al día siguiente. ¿Podemos despedirlo si no se presenta el último día del contrato, o deberíamos esperar hasta que quede claro por qué no se presentó?

: Puede despedir a un empleado el último día de vigencia del contrato de trabajo. Arte. 79 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si no hace esto, pero descubre por qué no fue a trabajar, entonces el contrato de trabajo de duración determinada se convertirá en un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Arte. 58 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Y entonces no podrá despedir al empleado por vencimiento del contrato de trabajo. p.2 h.1 art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Y también habrá que buscar otros motivos para despedir a un empleado. Determinación del Tribunal Regional de Moscú de 18 de agosto de 2011 No. 33-18584.

¿Es posible despedir a un empleado de “plazo determinado” si el contrato no especifica un período?

K.A. Vákhteeva, Smolensk

Contratamos a un empleado para realizar trabajos de reconstrucción, pero no lo indicamos en el contrato, ni tampoco indicamos la duración del contrato. ¿Podemos despedir a un empleado al final de la reconstrucción por vencimiento del contrato de trabajo?

: Si el plazo de su validez no está especificado en el contrato de trabajo, entonces el contrato se considera celebrado por un período indefinido. Arte. 58 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Es decir, es imposible despedir a un empleado debido a la expiración del contrato de trabajo. Sólo podrá despedirlo por los motivos generales previstos para los empleados permanentes.

Contamos los días de vacaciones no utilizados si el contrato de duración determinada se rescinde antes del vencimiento de 2 meses

SOBRE EL. Nakul, Riazán

El empleado fue contratado durante la licencia del empleado principal para cuidar al niño hasta que éste cumpla 3 años. Pero un mes y medio después de irse de vacaciones, el trabajador principal volvió a trabajar. ¿Para qué días calcular la compensación de un trabajador temporal por vacaciones: por días laborables o por días naturales?

: El hecho de que el contrato con un trabajador temporal finalice ya un mes y medio después del inicio de las vacaciones no significa que se haya celebrado originalmente por un período de hasta 2 meses. Por lo tanto, la compensación por las vacaciones no utilizadas debe calcularse en días calendario y no en días hábiles, como cuando se concluye un acuerdo por hasta 2 meses en artículos 120, 291 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Ejemplo: eres propietario de una granja de fresas. Tienes 15 hectáreas de terreno en las que necesitas plantar canteros, fertilizar, plantar fresas, cuidarlas todos los días para eventualmente obtener una buena cosecha. Uno, por supuesto, no puede arreglárselas, se necesitan ayudas. Cientos de personas que quieren ayudar a cambio de una modesta recompensa monetaria puramente simbólica corren hacia usted entre la multitud.

Acepta ofertas con gusto, pero surge la pregunta: ¿cómo establecer adecuadamente relaciones laborales a corto plazo con las personas? Después de todo, necesitará sus servicios sólo para período de verano, y de repente uno de ellos no quiere renunciar en otoño, diciendo directamente: no, ¡ahora dame un salario todo el tiempo!

Referencia a la base de la conclusión.

Al redactar un contrato de trabajo de duración determinada, es necesario indicar por qué se concluye un contrato de duración limitada.

Si no hay motivos para su conclusión en el texto del documento, entonces el tribunal puede reconocerlo como ilimitado ( Arte. 58 Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

También deberá indicar la fecha de finalización o designar un evento que signifique el fin del trabajo ( Arte. 294 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Esto es especialmente importante en una situación en la que se acepta a un empleado en lugar de uno ausente temporalmente. En este caso, la finalización del contrato viene determinada por el momento en que el empleado principal se marcha, debiendo indicarse directamente en el texto.

Juicio bajo contrato de trabajo de duración determinada

Un modelo de contrato de trabajo a corto plazo con un empleado también puede contener una condición de prueba, cuya duración depende de la duración del contrato de trabajo. Si el plazo es inferior a dos meses, no se establece el período de prueba ( Arte. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si la duración del contrato temporal es de dos a seis meses, la prueba no podrá exceder de dos semanas ( Arte. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si un contrato de trabajo se concluye por 6 meses o más, la duración de la prueba, como ocurre con la celebración de un contrato indefinido, se limita a 3 meses, y para los ejecutivos, a 6.

Papeleo

El procedimiento de soporte documental de las actividades del empleado en su conjunto no depende de la duración del contrato celebrado con él. Pero todavía hay una característica.

Al contratar a un empleado de este tipo, se emite una orden en el formulario T1 u otro, desarrollado y aprobado independientemente por el empleador, que necesariamente refleja que el contrato se concluye por un período específico, y se hace referencia a la base de tal decisión. (uno de los párrafos Arte. 59 Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Tras el despido, se realiza una entrada del formulario en el libro de trabajo del empleado:

“... rescindido por vencimiento del contrato de trabajo, inciso 2 de la primera parte Artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.».

Se hace una marca similar en la tarjeta personal del empleado.

Contrato de duración determinada y embarazo

Sí, sucede así ... En este caso, el empleador, de acuerdo con artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, tendrás que exigir (¡pero muy suavemente!) a la empleada un certificado médico apropiado que confirme su interesante estado y extender el contrato temporal hasta el final del embarazo, es decir, de hecho, hasta el parto. Ahí es cuando da a luz a un bebé, puedes despedirte de ella, pero hasta ese momento no puedes.

También son posibles opciones. Si, en lugar de un certificado de embarazo, una niña trae un formulario de hoja de incapacidad temporal establecido por la ley, donde se indica el embarazo en la justificación de su emisión, así como una declaración sobre su deseo de tomar una licencia retribuida (no no importa en absoluto cuánto tiempo haya trabajado para usted, al menos una semana), el empleador tendrá que preparar y firmar la orden correspondiente. Porque, de conformidad con el artículo 260 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, antes de la licencia de maternidad (o después de ella), el empleador está obligado a conceder a la mujer vacaciones anuales retribuidas, independientemente del tiempo que haya trabajado para él.

Por lo tanto, resulta que en lugar de tres meses de verano, algunas niñas legalmente alfabetizadas pueden aguantar más tiempo en trabajos temporales.

También surgen dificultades en una situación en la que, al finalizar el contrato, el empleado se encuentra de baja por enfermedad. Es bien sabido que no está permitida la rescisión del contrato por iniciativa del empleador con un empleado enfermo. Pero la expiración del plazo no es iniciativa de la dirección, por lo que es bastante legítimo despedir a dicho empleado, lo principal es seguir el procedimiento.

Prórroga de un contrato de trabajo de duración determinada

Como tal, no se describe el procedimiento para prorrogar la ETS, lo que invariablemente plantea dudas sobre la posibilidad de aumentar (o reducir) su duración.

Por un lado, dicho contrato termina en una fecha de vencimiento predeterminada o se vuelve indefinido si el empleado continúa trabajando.

Por otra parte, la legislación no prohíbe al trabajador y al empleador, como partes relaciones laborales, celebrar acuerdos adicionales si es necesario cambiar los términos del contrato, incluso en relación con su duración.

Reglas para despedir a un empleado temporal.

De conformidad con el artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de duración determinada finaliza con la expiración de su período de validez, esta es una base independiente para rescindir una relación laboral.

Los principales pasos para despedir a un trabajador temporal son los siguientes:

Si un empleado quiere ser transferido a trabajo permanente organización, no tienes que hacer nada. El STD automáticamente pasa a ser indefinido al continuar la relación laboral después de la fecha de su terminación vigente. Arte. 58 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Pero no está prohibido (e incluso recomendado por Rostrud) celebrar un acuerdo adicional en el que cancelar las cláusulas que indican la duración de la ETS.

La celebración de un contrato de trabajo por un período determinado es bastante conveniente para el empleador, ya que al terminar la relación laboral no se necesitan motivos especiales para el despido. Para un empleado, por el contrario, en la mayoría de los casos se trata de una medida necesaria.

Sin embargo, el Código del Trabajo establece muchos motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. Y si el empleador aún "no tiene suficientes" motivos y concluye dicho acuerdo en violación de la ley, como resultado, el empleado puede ser reintegrado después del despido y el acuerdo puede reclasificarse a uno indefinido.

En el artículo consideraremos en qué casos la celebración y rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada son legales y en cuáles pueden declararse ilegales.

Motivos para la conclusión

En el Código del Trabajo, estos motivos se dividen en dos grupos. El primero incluye motivos específicos para celebrar dicho acuerdo: cuando las relaciones laborales no pueden establecerse por un período indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su implementación (parte 1 del artículo 59, 332, 348.4) . Y el segundo grupo, cuando un contrato de trabajo de duración determinada puede celebrarse por acuerdo de las partes sin tener en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar y las condiciones para su ejecución (parte 2 del artículo 59). Presentemos estas bases en la tabla.

¿Cuándo es legal celebrar un contrato de trabajo de duración determinada?

Para que esto no suceda, el empleador debe recordar algunas reglas. Lo más importante, como ya se señaló, es que los motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada deben estar establecidos por el Código del Trabajo u otras leyes federales. También deben aplicarse correctamente, y aquí es donde los empresarios a menudo se enfrentan a dificultades. Por ejemplo, confunden el trabajo temporal con el trabajo estacional o celebran un acuerdo por acuerdo de las partes con una persona no especificada en la Parte 2 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, aparentemente suponiendo que, por acuerdo de las partes, cualquier empleado puede ser contratado temporalmente.

También es ilegal celebrar un contrato de trabajo de duración determinada cuando un empleado es contratado "por el tiempo que dure el desempeño de las funciones de un ausente", pero en realidad el puesto está vacante.

En cuanto a la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada por acuerdo de las partes, esta opción será válida sólo si el contrato se concluye sobre la base del consentimiento voluntario del empleado y el empleador. Aquí observamos que los empleadores a menudo violan esta condición al solicitar un trabajo, en particular los jubilados, celebrando un contrato de duración determinada casi sin falta.

A menudo, los empleadores, para no celebrar un contrato por tiempo indefinido, celebran varios contratos de trabajo de duración determinada con una persona y para el desempeño de un trabajo. En esta ocasión, el Tribunal Supremo señaló que al establecer durante el juicio el hecho de la celebración reiterada de contratos de trabajo de duración determinada por un período breve para el desempeño de la misma función laboral, el tribunal tiene derecho, teniendo en cuenta las circunstancias de cada uno. caso, reconocer el contrato de trabajo como celebrado por un período indefinido (párrafo 14 de la Resolución No. 2) (ver la sentencia de apelación del Tribunal Regional de Arkhangelsk de fecha 20 de febrero de 2013 en el caso No. 33-885/2013).

Y una más de las infracciones que permiten los empleadores y que pueden dar lugar al reconocimiento de un contrato como ilícito es el incumplimiento de sus requisitos de forma y contenido.

nota

El contrato de trabajo se concluye por escrito, redactado en dos ejemplares, cada uno de los cuales está firmado por las partes. Una copia se entrega al empleado y la otra se queda en manos del empleador. La recepción de una copia del contrato de trabajo por parte del empleado debe ser confirmada mediante su firma en la copia que conserva el empleador (artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si el contrato de trabajo no se ejecuta por escrito, pero el empleado es realmente admitido a desempeñar sus funciones (parte 2 del artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), entonces ha surgido una relación laboral entre el empleado y el empleador. Sin embargo, los tribunales consideran que en estos casos el contrato de trabajo puede considerarse celebrado por tiempo indefinido.

Hablando del contenido del contrato de trabajo, enfatizamos: debe indicar el período de su vigencia y las circunstancias (razones) que sirvieron de base para su celebración por un período determinado (párrafo 4, parte 2, artículo 57 de la Ley del Trabajo Código de la Federación de Rusia). Se indica un plazo específico si las partes pueden establecer con precisión y antelación el momento de la terminación del contrato. Si es imposible determinar el plazo, entonces, en virtud del art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia indica un período de tiempo, por ejemplo, en los casos de realización de un determinado trabajo, deberes de un empleado ausente, trabajo estacional.

En caso contrario, el contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo indefinido.

nota

Un contrato de trabajo de duración determinada se concluye por un período no superior a cinco años, a menos que el Código del Trabajo u otras leyes federales establezcan un período diferente (cláusula 2, parte 1, artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) .

Mencionemos los principales signos de que un contrato de trabajo de duración determinada se celebra legalmente.

Al celebrar dicho acuerdo, recuerde que está prohibido celebrar acuerdos de este tipo para evitar el otorgamiento de los derechos y garantías previstos para los empleados con quienes se concluye un contrato de trabajo por tiempo indefinido (parte 6 del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Motivos para rescindir un contrato de duración determinada

• durante la duración de un determinado trabajo, - termina al finalizar este trabajo;
• mientras dure el desempeño de las funciones de un empleado ausente, - termina con la liberación de este empleado para trabajar;
• realizar un trabajo estacional durante un período determinado (temporada), - termina al final de este período (temporada).

Por supuesto, un contrato de duración determinada también puede rescindirse antes de lo previsto en los casos establecidos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, pero consideraremos la terminación de las relaciones laborales por expiración del contrato.

El despido de un empleado es ilegal

Además, el despido será ilegal si el hecho asociado a la rescisión del contrato de trabajo no ha ocurrido y el empleado ya ha sido despedido. El empleador tiene derecho a despedir al empleado sólo si ha ocurrido el hecho que determina la expiración del contrato.

Si el tribunal determina que el contrato de trabajo de duración determinada se celebró de forma ilegal, se podrá volver a calificar como celebrado por tiempo indefinido y el empleado será reintegrado.

Sin embargo, en algunos casos, el tribunal toma una decisión basándose en las circunstancias del caso. Por ejemplo, incluso en ausencia de una forma escrita de un contrato de trabajo, el tribunal puede reconocer el despido como legal si establece que el empleado conocía la naturaleza urgente de la relación laboral: estaba familiarizado con la orden de empleo contra firma. , en el que había una nota sobre la urgencia del contrato de trabajo Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Sakhalin de 3 de marzo de 2016 en el caso No. 33‑540/2016).

No siempre reconocido despido ilegal y en ausencia de circunstancias (razones) en el contrato de duración determinada que sirvieron de base para su celebración. Así, el despido fue reconocido como legal en el caso en que las circunstancias de la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada no estaban indicadas en él, pero de hecho existían y estaban previstas por el Código del Trabajo (ver sentencia de apelación de la Corte Suprema de Justicia de la Nación). República de Karelia de 01.09.2015 en el expediente No. 33-3390 / 2015).

Pero si su duración no está indicada en el contrato de trabajo de duración determinada, dicho despido se reconocerá como ilegal (Determinación del Tribunal Municipal de Moscú del 12 de diciembre de 2014 No. 4g / 8-13140).

nota

Se permite el despido por vencimiento del contrato de trabajo de una empleada embarazada si el contrato se celebró por la duración de las funciones de la empleada ausente y la mujer no puede ser transferida con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador antes de la final del embarazo. En otros casos, el contrato de trabajo se prorroga sobre la base de la solicitud de la empleada hasta el final del embarazo o la licencia de maternidad (partes 2 y 3 del artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Respecto al incumplimiento por parte del empleador del procedimiento de notificación, la posición de los jueces es ambigua. En algunas situaciones, los tribunales indican que el incumplimiento de los requisitos de la Parte 1 del art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre la notificación escrita al empleado sobre la terminación del contrato de trabajo debido a la expiración de su período de validez no puede ser una base independiente para reconocer el despido como ilegal (ver la sentencia de apelación de Irkutsk Juzgado Regional de 23 de enero de 2013 en la causa No.   33-450 / 13). En otros, que la voluntad de las partes de poner fin a la relación laboral debe estar respaldada por pruebas, una de las cuales puede ser una notificación de despido al empleado de conformidad con el apartado 1 del art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Además, el despido seguramente será reconocido como ilegal si el empleado, en violación del art. 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no estaba familiarizado con la orden de despido. Incumplimiento por parte del empleador de lo establecido en el art. 79, 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el procedimiento de despido es fundamental para reconocer el despido como ilegal (ver sentencia de apelación del Tribunal Regional de Krasnodar de 17 de mayo de 2012 en el caso No. 33-7701 / 2012).

En cualquier caso, si el contrato se celebra por la duración del desempeño de las funciones del empleado ausente, no es necesario advertir sobre la rescisión del contrato.

Así, es posible identificar los principales motivos por los que el despido por vencimiento del contrato de trabajo será ilegal.

Hablamos sobre qué buscar al concluir un contrato de trabajo de duración determinada, sobre qué hace que dicho contrato sea reconocido como indefinido, así como sobre los casos más comunes en los que el despido de un "recluta" puede considerarse ilegal. En esta situación, el empleador no sólo tendrá que reclasificar el contrato de trabajo en indefinido y reintegrar al empleado, sino también pagarle el salario medio por el tiempo de ausentismo forzoso, indemnización por costas judiciales y daño moral. Esperamos que tenga en cuenta todo lo anterior a la hora de celebrar contratos de trabajo de duración determinada. Lo más importante es aplicar únicamente los motivos previstos por la ley. Y, por supuesto, el acuerdo de las partes sobre el establecimiento de un plazo de conformidad con la Parte 2 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sólo puede ser voluntario.

Al celebrar ilegalmente un acuerdo de este tipo, el empleador corre un gran riesgo. En el artículo encontrará consejos de expertos y una muestra para 2020.

Cuándo celebrar un contrato de trabajo de duración determinada

Las relaciones laborales se establecen por defecto por tiempo indefinido. Pero a veces, debido a la naturaleza especial del próximo trabajo o las condiciones para su implementación, un contrato de trabajo de duración determinada se concluye de forma obligatoria o voluntaria. Un contrato de trabajo de duración determinada se concluye en las circunstancias enumeradas en la parte 1 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por otra parte, hay casos en los que el empleador tiene derecho a celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por acuerdo de las partes (parte 2 del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Cuna. Casos en los que se puede celebrar un contrato de duración determinada

¿Cuándo se requiere un contrato de duración determinada?

• trabajo estacional o temporal (hasta dos meses);
• trabajar en el extranjero;
• el empleado es enviado por el servicio de empleo para empleo temporal;
• servicio civil alternativo;
• el empleado realiza un trabajo como parte de su formación profesional, práctica industrial, pasantías;
• un empleado es elegido para un puesto electivo;
• el empleado ingresa a una organización establecida por un período limitado, o realiza un trabajo que está fuera de las actividades normales del empleador;
• si un empleado desempeña temporalmente las funciones de un empleado principal ausente, quien conserva su lugar de trabajo durante el período de vacaciones, decreto, baja por enfermedad, etc.

Mesa. Casos de celebración de un contrato de trabajo de duración determinada (en casos generales y por convenio)

Descargar tabla completa

¡Atención! Los motivos adicionales para celebrar un contrato de duración determinada con determinadas categorías de personal (atletas profesionales y entrenadores) están contenidos en el art. 348.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Al redactar un contrato de trabajo temporal, asegúrese de indicar el motivo de la urgencia. Primero, asegúrese de que esté incluido en la lista (artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), de lo contrario será difícil evitar las instrucciones y multas del GIT. Los expertos de Sistema Kadry se han preparado para ti mesa conveniente: Descárguelo, téngalo a mano y consúltelo según sea necesario. Desafortunadamente, se cometen errores al redactar uno de cada dos contratos de duración determinada.

Descarga en el Sistema de Personal

Si el motivo de urgencia indicado no cumple con los requisitos legales, las autoridades de control pueden decidir que el contrato se celebró ilegalmente e imponer sanciones al empleador. En "Sistema de personal" - lista completa de multas .

Ejemplo:

La empresa Alfa concluyó N. y justificó la urgencia mediante el registro temporal del empleado en el lugar de residencia. Durante inspección programada El inspector llamó la atención sobre la ilegitimidad de tal justificación. Como resultado, el empleador tuvo que pagar una multa en virtud del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia por un monto de 30.000 rublos, y el empleo a través de los tribunales fue reconocido como indefinido. Ahora el vigilante N. trabaja a tiempo completo en Alfa.

Es importante que el empleador tenga pruebas de que el empleado va a trabajar según los términos de un contrato de trabajo de duración determinada sobre la base de propio deseo. Esto es necesario para que, en caso de situaciones de conflicto confirmar la condición principal para celebrar un contrato urgente: el consentimiento voluntario de ambas partes.

Preparación de documentos para la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada.

Después de firmar el contrato, el empleador debe emitir 3 documentos más. Te contamos cómo.

Emitir órdenes de trabajo. Dicho pedido puede tener forma libre o corresponder al Formulario No. T-1. La orden deberá indicar la fecha de extinción del contrato de trabajo. Si no se puede determinar dicha fecha, es necesario indicar el hecho a partir del cual se considerará rescindido el contrato de trabajo.

Ingresar registros de empleo en el libro de trabajo.. La información en las columnas del documento debe ser coherente con otros documentos ejecutados, incluidos. Al mismo tiempo, no se indica la urgencia del empleo en el libro de trabajo.

Crear una tarjeta de empleado personal. Si se utiliza el formulario No. T-2 para este documento, se indica el tipo de empleo temporal en la sección "Naturaleza del trabajo". EN sección III“Empleo, traslados a otro trabajo” repetir la entrada realizada en el libro de trabajo. El empleado debe estar familiarizado con este registro contra firma.

El plazo máximo para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada.

Un contrato de trabajo de duración determinada se celebra por un período de hasta cinco años (parte 1 del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El umbral mínimo no está fijado por ley, por lo que es posible contratar a un trabajador temporal por un par de meses o incluso semanas, pero ya no es posible durante cinco años y un día.

¡Atención! Por regla general un contrato de trabajo de duración determinada no se prorroga, pero se hace una excepción para tres categorías de trabajadores: deportistas, empleados universitarios y mujeres embarazadas.

Si ha expirado la duración del contrato de trabajo de duración determinada (parte 1 del artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

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El contrato de trabajo de duración determinada se establece como excepción, cuando las relaciones laborales no pueden establecerse con carácter permanente, por un período de hasta cinco años. Si no se especifica el período de vigencia, el empleo se considerará indefinido. Si el plazo se fija sin motivos suficientes, el empleador se enfrenta a una multa y a una nueva calificación del contrato ante los tribunales.

Contrato de empleo (TD) es principalmente un documento. Este acuerdo se puede llamar contrato, regula las relaciones que surgen entre las partes del proceso laboral.

Según el contrato, la persona contratada se compromete a realizar ciertos tipos de trabajo en la empresa prescritos en los términos del contrato, así como a seguir todas las reglas y regulaciones de la rutina establecida.

El empleador, por su parte, está obligado a proporcionar todas las condiciones de trabajo y descanso y a remunerar adecuadamente el trabajo realizado por el trabajador. funciones laborales.

TD puede ser:

• Urgente, es decir, que indica fechas especificas trabajar;
• Indefinido, es decir, en dicho contrato, los términos no están definidos.

El STD deberá necesariamente precisar por qué el contrato no puede prorrogarse por tiempo indefinido. Por ejemplo, cuando una persona es admitida por el período de enfermedad de otro trabajador, o trabajo estacional. La duración total del STD no puede exceder de cinco años.

Si el TD no especifica el plazo para el trabajo, se considerará ilimitado.

Motivos para concluir una ETS

Estos motivos se pueden dividir en dos grupos:

• Cuando se fijen plazos en función de la naturaleza del trabajo a realizar;
• La celebración de un contrato de duración determinada se produce de común acuerdo entre el empleador y el empleado.

El 1er grupo incluye los siguientes motivos:

1. Por el período de ausencia del empleado principal en el lugar de trabajo, cuando se le retenga su salario. Esto puede ocurrir cuando el empleado principal está ausente por enfermedad, está en licencia de maternidad o vacaciones anuales retribuidas.
2. Para el período de trabajo temporal, dicho acuerdo se concluye por un par de meses.
3. , implica varios meses durante los cuales se desarrollará la actividad laboral del empleado. Por ejemplo, trabajos de siembra o cosecha de cereales y otros cultivos, durante el período de calefacción y otros trabajos relacionados con las condiciones climáticas.
4. Cuando una persona va a trabajar, por orden del centro de empleo.
5. Si el trabajo va más allá de lo principal actividad laboral cuyos términos se acuerdan de antemano. Por ejemplo, trabajo de instalación o renovación de cualquier equipo.
6. Una elección para un cargo por tiempo indefinido, por ejemplo, una elección para un miembro de una comisión electoral.
7. Si una persona va a trabajar al extranjero.
8. Con personas para el servicio civil alternativo.
9. Con una persona aceptada en una organización deportiva.

Al registrarse para un puesto y celebrar una ETS, no se debe tener en cuenta el consentimiento del empleado.

Por acuerdo entre las dos partes de la relación laboral:

1. Si una persona ha completado su formación a tiempo completo.
2. Trabajar en empresario individual o en el sector de las pequeñas empresas.
3. Si una persona que ha alcanzado la edad de jubilación consigue un trabajo.
4. Si se contrata a una persona que está reconocida como discapacitada, pero que tiene derecho a trabajos ligeros y sus funciones laborales están determinadas por el plazo.
5. Para empleo en lugares del Extremo Norte y territorios equiparados a él.
6. Para trabajar en situaciones de emergencia, desastres y eliminación de consecuencias posteriores a ellos.
7. Si una persona ha superado el concurso para ocupar un determinado puesto.
8. Los gerentes, sus suplentes y el jefe de contabilidad son aceptados con la celebración del STD, independientemente de la forma de propiedad de la empresa.
9. Cuando una persona consigue un trabajo a tiempo parcial.
10. Cuando el trabajo esté relacionado con la navegación.

En tales casos, se tiene en cuenta la opinión de ambas partes y se acuerda el período por el cual se celebrará un contrato de duración determinada.

Características y procedimiento para concluir una ETS.

Si un empleado decide conseguir un trabajo de carácter temporal, deberá aportar una serie de documentos: pasaporte, TIN, SNILS, libro de trabajo, documento que acredite la recepción de cualquier educación, si la hubiera. Además, un empleado aceptado puede proporcionar documentos sobre su servicio militar y calificaciones para su puesto.

En el caso de que una persona consiga un trabajo a tiempo parcial, deberá presentar una copia. libro de trabajo o un certificado del lugar de trabajo principal.

El empleado deberá redactar una solicitud según el modelo de admisión al puesto correspondiente. La forma de dicha solicitud en cada organización es diferente. En dicha declaración deberá indicarse el motivo del carácter temporal del trabajo.

El empleador debe familiarizarse con estos documentos y decidir sobre la contratación de una persona, informarle sobre las reglas de trabajo y descanso en el lugar de trabajo y directamente sobre lo que hará el futuro empleado, así como familiarizarlo con las leyes de remuneración locales.

El siguiente paso es la elaboración y firma del DTS.

Al compilar este documento, debe especificar:

• Apellido, nombre, patronímico del empleado aceptado;
• Datos del pasaporte y otros datos del empleado (dirección de residencia, edad o fecha de nacimiento, TIN y SNILS, educación);
• Inicio y fin de obras urgentes;
• Lugar y hora de redacción y firma del contrato;
• Si el contrato lo firma una persona especialmente autorizada, esto debe indicarse.

Se debe indicar el lugar de trabajo, puede ser cualquier unidad estructural de la empresa o una sucursal en la que trabajará el empleado. También deberá indicar el tipo de trabajo y el puesto que desempeña, tal como se indica en, su naturaleza según las calificaciones que desempeña.

Un aspecto importante a la hora de celebrar un acuerdo de este tipo es la indicación del sistema salarial, las bonificaciones por daños, por trabajo nocturno, festivos y fines de semana.

A continuación, debe indicar cuántos días a la semana se trabaja y cuántos días libres puede haber trabajo por turnos. Para garantizar la idoneidad este empleado indicar el período de prueba. Por lo general, se establece un período de prueba de hasta tres meses, y cuando se contrata a un jefe de contabilidad o empleado para el puesto de subdirector, hasta seis meses.

Si en la celebración del contrato no se ingresaron condiciones o datos sobre el empleado, esto no se considera motivo para no celebrarlo. Esto se puede hacer posteriormente, en forma de anexo al contrato o acuerdo adicional entre las partes, que son parte obligatoria del STD.

Todos los términos del contrato también pueden modificarse mediante acuerdo entre el trabajador y el director.

El STD puede estipular condiciones de no divulgación de secretos de Estado, en caso necesario.

Además, el STD está firmado por las dos partes de la relación laboral y legalizado con el sello oficial de la organización. Haga dos copias del contrato, una de las cuales se guarda en la organización y la otra se entrega al empleado aceptado.

La última etapa del registro de relaciones laborales es la emisión de una orden de empleo. El empleado firma una copia de dicha orden, tres días después de la fecha de contratación. Se entrega al empleado una copia de la orden de admisión en sus manos.

ETS de sincronización

La duración máxima del STD es de 5 años, pero no más, y la mínima es ilimitada, es decir, puede ser desde un día hasta cinco años.

El único caso en el que es obligatorio es cuando una empleada es reconocida como embarazada y ha traído documentos de una institución médica que confirman este hecho.

El STD podrá volverse indefinido si las partes no han manifestado su deseo de terminar su relación laboral una vez transcurrido el plazo especificado en el STD.

STD deja de funcionar en varios casos:

1. Por decisión conjunta del empleado y su jefe;
2. Cuando un empleado solicita salida temprana. Dicha solicitud se presenta dos semanas antes de la fecha del despido;
3. Por iniciativa del titular, pero al menos 30 días antes de la finalización de los plazos del contrato.

Si la DTS especifica la naturaleza de la obra, su vigencia finalizará al finalizar estas obras.

Ventajas y desventajas de las ETS

Un DTS se considerará legal cuando se celebre de común acuerdo entre las dos partes de la relación laboral. Si, habiendo comenzado a cumplir sus deberes laborales, la persona no conocía la urgencia del contrato, entonces puede acudir a los tribunales. El tribunal dictará sentencia declarando la ETS por tiempo indefinido.

En el caso de que el trabajador ya haya comenzado a realizar sus funciones oficiales, y el contrato aún no se ha ejecutado por escrito, el tribunal lo reconoce como indefinido.

La legitimidad del hecho depende de la legitimidad de la conclusión del STD. Si no se observa este matiz, la STD se reconoce como indefinida y requerirá la restitución del empleado en su lugar de trabajo anterior.

Una ventaja importante a la hora de celebrar una ETS es la simple ejecución y también es posible no pagar una compensación por las vacaciones no utilizadas en el momento del despido.

La desventaja es la falta de competencia de algunos empleados sobre la legalidad de la expedición de un DTS, que es lo que utilizan los empresarios. La elaboración incorrecta de la forma y contenido del STD por parte de la organización conlleva la ilegalidad de la celebración de este acuerdo.

Muchos directores intentan celebrar un DTS para eludir la provisión de un paquete de garantía social en virtud del contrato. Creen que los trabajadores temporales no tienen derecho a prestaciones.

En este sentido, los trabajadores temporales son iguales a los principales y reciben los mismos beneficios. Esto está detallado en Código de Trabajo RF.

A menudo, un empleador intenta manipular a un empleado y concluye varias ETS con un empleado para realizar el mismo trabajo. En este caso, el tribunal reconoce el hecho de la celebración del STD por tiempo indefinido.

La principal desventaja para un empleado es la facilidad de despido, si se cumplen todas las normas legales para la preparación y celebración del STD. Todos los pagos básicos de un empleado temporal (pago de vacaciones, prestaciones por incapacidad temporal, etc.) se calculan de la misma manera que para los empleados principales.

Importante para el empleado : si durante el período especificado en el STD ninguna de las partes de la relación laboral ha exigido su terminación y el empleado continúa desempeñando sus funciones, entonces el STD pasa al estado de duración indefinida.

La principal desventaja para los empleadores es el inicio del embarazo de la empleada, ya que esto implica una extensión obligatoria del plazo del contrato con ella. Además, la empresa deberá pagarle todas las indemnizaciones establecidas por la ley. Incluso si una empleada embarazada escribió una solicitud para extender el plazo del contrato, el jefe no tiene derecho a rechazar esta solicitud hasta el final del embarazo.

Conclusión

Si una persona consigue un trabajo que tiene un plazo, se le contrata una ETS. Pero al redactar dicho contrato, existen muchas reglas, normas, establecido por la ley. La implementación adecuada de dichas reglas tendrá un efecto beneficioso en el desempeño de las funciones del empleado y un resultado final satisfactorio para el empleador.