Xodimlarning sodiqligini muntazam ravishda baholash kompaniyaga biznes faoliyatida muvaffaqiyatga erishish va ish beruvchi brendining mehnat bozoridagi mavqeini mustahkamlash imkonini beradi. Batafsil tizim xodimlaridan hamkasblarimizning materialida o'qing.

Xodimlarning sodiqligi mexanizmlari va vositalarini tushunish uchun sodiqlikning asosiy atributlarini, uning rivojlanish darajalarini, shuningdek, xodimlarning sodiqligiga ta'sir qiluvchi tashqi omillarni bilish kerak. Ushbu ma'lumot sizga aniq nimani baholash kerakligini tushunishga imkon beradi: qanday parametrlar va xodimlarni boshqarishning qaysi sohalarida. Shu bilan birga, xodimlarning sadoqati va ishdan qoniqishini baholash usulini tanlashdan qat'i nazar, ulardan quyidagi savollarga javob olish kerak:

• Xodimlar o'z ish haqini belgilash parametrlari va shartlarini bilishadimi, ya'ni ularning qaysi harakatlari ish haqining oshishiga va qaysi biri kamayishiga olib kelishini biladimi;
• xodimlarning darajasi va turmush tarzi boshqa tashkilotlarda (yuqoriroq, pastroq yoki mutanosib) bir xil faoliyat sohasidagi xodimlarning darajasi va turmush tarziga mos keladimi;
• tashkilot boshqaruv uchun ortiqcha imtiyozlar yaratganmi, u bilan boshqa xodimlar o'rtasidagi masofani oshiradi;
• xodimlar martaba o'sishi imkoniyatlari haqida bilishadimi;
• tashkilot xodimlarining muvaffaqiyatini baholash mezonlari adolatli yoki yo'qmi.

Ushbu sharh sodiqlik darajalariga va xodimlarning sodiqligini baholashning oltita samarali usullariga bag'ishlangan. Sadoqat nima? Bu sizning xodimlaringiz kompaniyangizda qanchalik ishlashni xohlashlarini, ular sizga o'z qobiliyatlarini berishga, cheklovlarni qabul qilishga va o'z ishlarini eng yaxshi tarzda bajarishga qanchalik tayyor ekanliklarini ko'rsatadigan parametrdir. Agar u yuqori bo'lsa, unda xodimlar sizni juda jiddiy sabablarsiz tark etmaydi, jarayonlaringiz samarali, madaniyatingiz samarali va agar u past bo'lsa, siz imkon qadar ko'p pul ishlamaysiz, foydani yo'qotasiz, odamlar va. boshqaruv.

Tadqiqotchilar kompaniyaga xodimlar/xodimlarning sadoqati uchta komponentdan iborat ekanligini aniqladilar: hissiy, majburiy va me'yoriy.

• Hissiy sodiqlik- bu yurak chaqiruvi bilan kompaniyaga sadoqat, chunki siz ishlashni, shu erda bo'lishni, jamoani va hokazolarni yoqtirasiz.
• Majburiy sodiqlik- bu erda ishlash zaruriyatiga asoslanadi, chunki malaka oshirish, ish joyini o'zgartirish yoki boshqa kasbga ega bo'lish imkoniyati yo'q va hokazo.
• Normativ sodiqlik insonning odatlari va qadriyatlariga, uning e'tiqodiga asoslanadi; u bolalikdan shakllangan xulq-atvor stereotiplari bilan mustahkamlanadi. Masalan, odam o'zi shug'ullanadigan biznesga, odamlarga, joyga va hokazolarga sodiq bo'lib tarbiyalangan.

Sadoqatni va ushbu ko'rsatkichlarni baholash uchun asosan turli anketalar va anketalar qo'llaniladi. Sodiqlikning adekvat darajasini aniqlashning asosiy sharti anonimlikdir. Suhbatdoshning bo'limi, jinsi va yoshini bilish kifoya. Xodimlarning sodiqlik testlari qanday?

1. Eng oddiy va samarali usul- bu so'rov.

Tarozilar, kalitlar yoki talqin algoritmlariga ehtiyoj yo'q. Natijalarni to'g'ri baholash uchun sog'lom mantiqqa ega bo'lish kifoya. Quyida taxminiy namuna bunday anketa:

Avval siz so'rovnomani tarqatishingiz kerak va u to'ldirilganda olingan ma'lumotlarni to'plang va qayta ishlang. Ma'lumotlarni sharhlash uchun birinchi ustunning o'rtacha arifmetik qiymati qo'llaniladi; u 5 ballga qanchalik yaqin bo'lsa, xodimlarning sadoqati shunchalik yuqori bo'ladi; u qanchalik past bo'lsa, shuncha past bo'ladi.

Ikkinchi, uchinchi va to'rtinchi ustunlar xodim uchun qaysi sohalar muhimligini va u kompaniyada ularning rivojlanishida ijobiy tendentsiyani ko'radimi yoki yo'qligini baholaydi. Masalan, ushbu so'rovnomada xodim kompaniyadagi ishni tashkil etish darajasi uning uchun muhim ekanligini va uning fikriga ko'ra, oxirgi kodga nisbatan uning darajasi yaxshilanganligini ko'rsatdi; agar ushbu ustundagi xodimlarning yarmi xuddi shunday ko'rsatgan bo'lsa. , keyin dinamika ijobiy, aks holda - aksincha. Dinamikaning talqini faqat suhbatdoshning matematik fantaziyalari bilan cheklanishi mumkin. Olingan ma'lumotlarga muvofiq siz grafik va diagrammalar qurishingiz mumkin, siz ballar yig'indisini hisoblashingiz mumkin, siz nuqtalarni jihatlarning ahamiyatiga ko'paytirishingiz va ko'paytirgandan keyin qo'shishingiz mumkin. Siz baribir oxir-oqibat ob'ektiv natijaga erishasiz.

2. Ikkinchi usul: Thurstone shkalasi bo'yicha sodiqlikni baholash. Ushbu o'lchovdan kompaniyangizda baholash uchun foydalanish mumkin, chunki uning kompilyatsiyasi har qanday tadqiqotchi uchun ochiqdir. Bu sizning korxonangiz uchun maxsus tegishli bo'lgan har qanday ijtimoiy muhitni baholash imkonini beradi. Quyida siz o'zingizni rivojlantirishingiz mumkin bo'lgan misol keltirilgan.

Ballar varag'ini to'ldirish bo'yicha ko'rsatmalar, baho kartasi va javoblar varag'i kerak bo'ladi.

To'ldirish bo'yicha ko'rsatmalar quyidagicha tuzilishi mumkin:

Hurmatli (kompaniya nomi) xodimi!

Mana siz ishlayotgan kompaniyaning turli jihatlarini ko'rsatadigan hukmlar bilan karta. Ballar varaqasi 11 dan 1 gacha balllarni ko'rsatadi, bu erda 11 - maksimal qoniqishni, 6 - neytral munosabatni va 1 - u yoki bu shartdan norozilikni ko'rsatadi.

Iltimos, har bir hukmni faqat uning mazmuniga qarab baholang.

Hamkorligingiz uchun rahmat!

Xodimning kompaniyaga sodiqligini baholash uchun qarorlar bilan kartalar

1. Aksariyat hollarda kompaniya rahbariyati va uning xodimlarining manfaatlari bir-biriga mos kelmaydi.
2. Qoida tariqasida, xodimning qo'shimcha harakatlari rahbariyat tomonidan to'g'ri baholanmaydi.
3. Rahbar o'z muammolarini qo'l ostidagilar bilan muhokama qilmasligi kerak, chunki bu hokimiyatni saqlashga yordam bermaydi.
4. Agar rahbar o'z qo'l ostidagilarni ma'lum masofada ushlab tursa, ular uning buyruqlarini bajarishda mas'uliyatliroqdirlar.
5. Odamlarni muvaffaqiyatli boshqarish uchun siz ularning muammolaridan xabardor bo'lishingiz kerak.
6. Menejer o'z qo'l ostidagilarning ishini doimiy nazorat qilishi kerak.
7. Menejer xodimlarni asossiz deb hisoblagan qoidalardan chetga chiqishlari uchun kechirishi mumkin.
8. Xodimlar o'rtasidagi nizolar, agar ular biznes sohasiga taalluqli bo'lmasa, tashkilot ishiga ta'sir qilmaydi.
9. Ishda ajoyib ish qilib muvaffaqiyatga erishishdan ko'ra, nufuzli odamlarga yoqqanidan ko'ra muhimroqdir.
10. Faqat ish uchun yashaydigan odamlar ko'pincha haddan tashqari g'ayrat bilan o'z bizneslariga zarar etkazadilar.
11. Kompaniya moliyaviy qiyinchiliklarga qaramay, xodimlar oldidagi majburiyatlarini bajarishi kerak.
12. Kompaniya rahbariyati xodimlarning ko'pchiligi rozi bo'lmagan qarorlarni qabul qilmasligi kerak.
13. Kompaniya xodimining ish haqi uning oilasidagi iqtisodiy vaziyatga bog'liq bo'lishi kerak.
14. Bir kompaniyaning bir xodimi boshqa xodimlarning ishidan 10 barobar ko'p maosh ololmaydi.
15. Ko'tarilish tezligi birinchi navbatda menejment bilan munosabatlarga, keyin esa malakaga bog'liq.
16. Yuqori sifatli ijro ish majburiyatlari martaba o'sishi uchun zarur va etarli shartdir.
17. Rahbar umumiy qoidalarni buzgan holda yaxshi xodimning iltimosini qondirishi mumkin.
18. Do'stona jamoada ishlash yoqimli, lekin uni boshqarish qiyinroq.
19. Agar xodimning fikriga ko'ra, menejerning buyrug'i biznesga zarar etkazishi mumkin bo'lsa, xodim bu haqda uni ogohlantirishi kerak.
20. Ish mamnuniyat keltirmasligi kerak, balki pul.

Javoblar varaqasi quyidagicha ko'rinadi:

Kasb ______________ Jins____ Yosh____________

Natijalarni qayta ishlash uchun faqat No 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20-ni baholash kerak. Qolgan hukmlar asosiyni maskalash uchun ishlatiladi. so'rovning maqsadi. Xodim ushbu qarorlarni qanday qabul qilganiga qarab, u taqdirlanadi ma'lum miqdorda nuqtalari, xususan:

Natijalarni quyidagicha baholash kerak:

54-90 ball - xodim kompaniyaga yuqori darajadagi sodiqlikni ko'rsatadi.

18-54 ball - uning o'rtacha darajasini ko'rsatadi

18 - +18 - sodiqlikning past darajasi

18 -+90 - xodim o'zi ishlayotgan joyga juda salbiy munosabatda.

3. Uchinchi usul: xodimlarning sodiqligini baholash uchun proyektiv savollar usuli

Juda qiziqarli usul, lekin u sizdan asosiy psixologik bilim va baholashga ob'ektiv yondashishni talab qiladi. Xodimlardan savollarga yozma ravishda javob berishni so'rash samaraliroq bo'ladi. Bundan tashqari bu usul ijtimoiy talab qilinadigan javoblarning minimal foizini olish. Bunday tadqiqotni tashkil qilish uchun siz xodimlarga ijtimoiy so'rov o'tkazishda yordam berishingiz so'ralganligini tushuntirishingiz mumkin. Savollar juda tez sur'atda berilishi kerak, chunki suhbatdoshning xayoliga birinchi bo'lib keladigan narsa bo'ladi.

• Nima uchun odamlar ishga boradilar?
• Sizningcha, ish sifatini nima belgilaydi?
• Rahbar u bilan yaxshi ishlash uchun qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerak?
• Muvaffaqiyatga qanday erishish mumkin?
• Qanday sharoitlar yaratilishi kerak yaxshi xodim yanada yaxshi ishlashi uchun?
• Ideal jamoa nima?

Sharhlash usuli: agar "Odamlar nima uchun ishga boradilar?" nomzod birinchi o'rinda turadi, deb javob beradi ish haqi, unga keraksiz qog'ozbozliksiz harakat qilishga imkon beradigan rahbar, keyin u uchun bu omillar shubhasiz hal qiluvchi ahamiyatga ega. Va agar ular qoniqsa bu joy ishlasa, u boshqa joyga intilishi dargumon.

4. Xodimning kompaniyaga sodiqligini baholashning to'rtinchi usuli: suhbat. Ushbu usul biznes uchun ayniqsa qadrli bo'lgan xodimlarning sodiqligini baholash, shuningdek, Qo'shimcha ma'lumot bo'linishlar haqida, ham eng yuqori darajadagi sodiqlik, ham uning eng past darajasi. Shuningdek, u nafaqat past darajadagi sodiqlik sabablarini to'g'ri aniqlashga, balki uning sabablarini aniqlashga ham yordam beradi.

Eng ob'ektiv natijaga erishish uchun barcha bo'lim xodimlarini uchta toifaga bo'lish kerak:

• Yangi boshlanuvchilar (ishda bir yildan kam)
• Uch yildan ortiq ish tajribasiga ega bo'lganlar
• Ketganlar

Har bir guruhdan siz ushbu guruhning 2-3 ta tipik vakilini tanlab olishingiz va ular bilan intervyu olishingiz kerak. Ochiq va proyektiv savollardan foydalanish kerak. Ikkinchisi xodimni xijolat qilmaslikka yordam beradi.

Ochiq savollarga misollar:

• Kompaniyaning nimasidan norozisiz? Nega?
• Bizga qo'shilganda nimani kutgan edingiz? Ulardan qaysi biri tasdiqlanmagan?
• Kompaniyamizdagi ishni tashkil etishda sizga nima ko'proq yoqmaydi? Sizningcha, bu kamchiliklarni qanday bartaraf etish mumkin?
• Ish samaradorligini qanday oshirish mumkin?

Boshqa narsalar qatorida, siz xodimdan uning hamkasblari tajriba va yangiliklarni u bilan o'rtoqlashadimi yoki yo'qligini so'rashingiz kerak, agar u qiyin vazifaga duch kelsa, u kimning yordamini kutadi, uning maoshi biznes kompaniyasiga investitsiyasiga qanchalik mos keladi, u nimani yoqtiradi va nima uni jamoada bezovta qiladi, o'zingiz uchun qanday imkoniyatlar kasbiy rivojlanish kompaniyada.

5. Beshinchi usul: nomzodlarning o'tmishdagi tajribasi va sodiq bo'lishga moyilligi/tayyorligi haqida so'rov o'tkazish.

Bu erda sodiqlikning bir nechta asosiy ko'rsatkichlari (signallari) mavjud:

• kompaniya va uning faoliyatiga qiziqish;
• o'z ishingizga, ishingizga samimiy sadoqat;
• o'zingizni yaxshilash istagi professional daraja, ularning qo'l ostidagilar, ularning rivojlanishi uchun g'amxo'rlik;
• xodim va kompaniyaning maqsadlari mos keladi;
• menejmentdan keladigan g'oyalar va innovatsiyalarga tashabbuskorlik va inklyuziv yondashuv;
• o'zgarishlarga qiziqish yaxshiroq tomoni, kompaniyadagi vaziyatni yaxshilash istagi;

Ushbu ko'rsatkichlarni baholashga yordam beradigan savollar:

• — Nega oldingi ishingizni tanladingiz?
• "Iltimos, oldingi ish joyingizdagi - menejerlar, qo'l ostidagilar, hamkasblar bilan munosabatlaringizni tasvirlab bering?"
• "Oxirgi ishingizda sizga nima mos keldi va nima sizga mos kelmadi?"
• "Sizningcha, hamkasblar o'rtasidagi munosabatlar qanday bo'lishi kerak? Xodimlar va kompaniya?"
• "Bo'lim yoki kompaniya ichidagi munosabatlarda nimaga ruxsat bermaysiz?"
• "Hayotingizni boshqaradigan bir nechta asosiy tamoyillarni tasvirlab bering?" va boshq.
• "Siz kompaniyada aniq qarshilik ko'rsatgan yoki qo'llab-quvvatlagan har qanday o'zgarishlarni tasvirlab bering."
• "Sizning malakangiz etarli emasligini tushunganingizda, qanday harakatlar qildingiz?"

Potentsial xodimlarning sodiqligini baholash sizga xodimning salohiyati va uning sodiqlikka moyilligini taxmin qilish imkonini beradi. Agar avvalgi ish joyida u kompaniya va rahbariyatga ishongan bo'lsa, unda yangi joyda uni takrorlash, aksincha bo'lganidan ko'ra osonroq bo'ladi.

6. Oltinchi usul: ishdan bo'shagan xodimlarni so'roq qilish. Kim sizga haqiqatni aytadi yoki yozsa, albatta ular. Ammo shuni yodda tutingki, siz salbiy to'lqinga duch kelishingiz mumkin. Shuning uchun men xodimlarning sodiqligini baholash uchun so'rovnomani ishlab chiqishni tavsiya qilaman, uni tark etgan har bir kishidan to'ldirishni so'rashingiz mumkin. Siz ikkala qog'ozni ham, ham qilishingiz mumkin elektron shakl. Va oldingi paragraflardan savollarni oling, lekin ularni moslashtiring.

Ko'pchilik sadoqat nisbiy tushuncha va bu masalani umuman ko'tarmaslik yaxshiroq degan fikrda. Siz rozi bo'lishingiz mumkin, lekin agar siz hamma narsani rasmiy ravishda, namoyish qilish uchun qilishni xohlasangiz. Ammo, agar siz hali ham odamlar sizni nima uchun tark etayotganini aniqlashga qaror qilsangiz, unda yuqoridagi ma'lumotlar siz uchun.

Anketa Xodimlarning sodiqligini baholash Kompaniya rahbariyati va xodimlar xizmati optimallashtirish maqsadida xodimlar o'rtasida so'rov o'tkazadi. kadrlar siyosati bizning kompaniyamiz. Sizning fikringiz xodimlarni boshqarish tizimi samaradorligini oshirishda inobatga olinadi. Anketa anonimdir, yopiq savollar taklif etiladi, unda siz o'zingizning pozitsiyangizga mos keladigan javobni belgilashingiz kerak. 1. Kompaniyamizdagi ishingizdan qoniqasizmi? --- ¦ ¦ Ha. --- --- ¦ ¦ Katta ehtimol bilan ha. --- --- ¦ ¦ Menga javob berish qiyin. --- --- ¦ ¦ Balki yo'q. --- --- ¦ ¦ Yo'q. --- 2. Quyida keltirilgan omillarni ahamiyatiga qarab tartiblang (7 ballik tizimda): --- ¦ ¦ ish mazmuni; --- --- ¦ ¦ mehnat sharoitlari; --- --- ¦ ¦ martaba istiqbollari; --- --- ¦ ¦ professionallikni oshirish; --- --- ¦ ¦ ish haqi; --- --- ¦ ¦ rahbariyat bilan munosabatlar; --- --- ¦ ¦ jamoadagi muhit. --- 3. Sizning pozitsiyangizga mos keladigan gapni belgilang. --- ¦ ¦ Men kompaniyadagi ishimdan mamnunman va ish joyimni o'zgartirmoqchi emasman. --- ¦ ¦ Men kompaniyadagi ishimdan mamnunman, lekin ob'ektiv holatlar tufayli ish joyimni o'zgartirmoqchiman. --- ¦ ¦ Men kompaniyadagi ishlardan qoniqmadim, lekin ish joyimni o'zgartirishni xohlamayman. --- ¦ ¦ Men kompaniyadagi ishimdan qoniqmadim va o'zgartirishni xohlayman --- ish joyimni. --- ¦ ¦ Men bu savol haqida o'ylamaganman (o'ylamaganman). --- 4. Agar siz gapirmoqchi bo'lsangiz, kompaniyamiz faoliyatini yaxshilash bo'yicha o'z tilaklaringizni yozing (Bu savolga javobni o'tkazib yuborishingiz mumkin). ___________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 5. Agar kerak deb hisoblasangiz, familiyangizni, ismingizni va otangizning ismini yozing (Bu savolga javobni oʻtkazib yuborishingiz mumkin) ___________________________________ Javoblaringiz uchun rahmat!

Manba - "Kadrovik.ru", 2010 yil, 9-son

Tegishli hujjatlar

• Tashkilotlar tomonidan olingan davlat ssudalari bo‘yicha qarzni restrukturizatsiya qilish to‘g‘risidagi arizaga qarz oluvchilar tomonidan ilova qilinadigan hujjatlar ro‘yxati bo‘yicha tashkilot so‘rovnomasi. Rossiya Federatsiyasi Va Rossiya tashkilotlari Rossiya Federatsiyasining qimmatbaho metallar va qimmatbaho toshlar davlat fondidan qimmatbaho metallarni chiqarish natijasida

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

E'lon qilingan http://www.allbest.ru

RF TA'LIM VA FAN VAZIRLIGI

Federal davlat byudjeti oliy kasbiy ta'lim muassasasi"BAIKAL DAVLAT UNIVERSITETI"

Inson resurslarini boshqarish bo'limi

Mavzusida insho:

« Xodimlarning qoniqish va sodiqligini baholash »

Bajarildi:

Talaba UP 14-1

Jigulina Daria

Tekshirildi:

Baxmatova T.G.

Irkutsk - 2016 yil

Kirish

Xodimlarni boshqarish bo'yicha mavjud adabiyotlarni ko'rib chiqish shuni ko'rsatdiki, xodimlarning sadoqati va ishonchliligi (halolligi) muammosi ham xorijiy, ham Rossiya menejerlari va biznes psixologiyasi sohasidagi mutaxassislar uchun dolzarbdir. Xodimlarning sodiqligi etakchilik, boshqaruv uslublari, yuqori samarali jamoalarni shakllantirish va ishlab chiqarish nizolarni boshqarishni o'rganishda mutaxassislarni bir necha bor bog'liq muammo sifatida jalb qilganiga qaramay, bu masalaga etarlicha ish olib borilmayapti. Ishonch bilan aytish mumkinki, "menejer-xodimlar" munosabatlarini o'rganishda sodiqlik masalalari ko'tariladi. Bu har qanday tashkilotning muvaffaqiyatiga ta'sir qiluvchi muhim, yashirin bo'lsa-da, omillardan biridir. Xodimlarning sadoqatsizligi jiddiy oqibatlarga olib kelishi, xavfsizlikni buzishi va korxonaning raqobatbardoshligini pasaytirishi mumkin. Shu bilan birga, xodimlarning sodiqligini mohirona boshqarish ishlab chiqarish faoliyati samaradorligini oshiradi.

sodiqlik xodim xodimlari mamnunligi

1-bob. Nazariy jihatlar"xodimlarning sadoqati" tushunchasi

Sadoqat nima? Odatda, har birimiz intuitiv darajada, hech qanday qiyinchiliksiz odamning sodiq xulq-atvorini bevafolikdan ajratamiz. Umumiy ma'noda, sodiqlik - bu biror narsaga sadoqat hissi.

Men darhol "sodiqlik" va "ishonchlilik" tushunchalarini farqlashni xohlayman. Ishonchlilik deganda biz tashkilotning me'yorlari, qoidalari va qonunlariga rioya qilishni tushunamiz. Sadoqat - bu xodimning kompaniya maqsadlari va qadriyatlariga sodiqligi va sodiqligi, ushbu maqsadlarni qo'llab-quvvatlaydigan va amalga oshirishga yordam beradigan faoliyatni amalga oshirish. Ya'ni, xodimning ishonchliligi uning kompaniyaga nisbatan xatti-harakatlarining me'yoriylik darajasini, sodiqlik esa xodim tomonidan kompaniyani qabul qilish darajasini va unga nisbatan bag'rikenglik darajasini ko'rsatadi.

Sadoqat - bu o'zingizning eng yaxshi natijalaringizni ko'rsatish istagi, kompaniyaning tamoyillariga muvofiq yashash, o'z maqsadlariga erishishga so'zsiz hissa qo'shish istagi, ba'zi talablarga nisbatan kamtarlik va boshqalarni - ilgari kompaniyaning bir qismi bo'lmagan narsalarni qabul qilish qobiliyatini o'z ichiga oladi. tushunish.

Insoniy munosabatlardagi vaziyatda, masalan, do'stingiz yoki turmush o'rtog'ingiz bilan sodiqlik, ya'ni sadoqat nimani anglatishini tasavvur qilsangiz, sadoqatning ahamiyatini yanada aniqroq his qilasiz. Sadoqat sevgan kishiga-- ishonchlilik, nima bo'lishidan qat'iy nazar, siz baribir o'sha "to'plamda" bo'lishingizga ishonchni anglatadi.

Vaqt o'tishi bilan shakllangan o'z printsiplaringizga sodiqlik haqida nima deyish mumkin? Bugun ular sizning hayotiy pozitsiyalaringizni belgilaydilar, siz ushbu tamoyillarga amal qilasiz va ularga ishonasiz.

Shunday qilib, sodiqlik quyidagi muhim jihatlar bilan tavsiflanadi:

1. Qadriyatlarni sodiqlik ob'ekti bilan so'zsiz bo'lishish;

2. Halollik va sodiqlik ob'ektiga sodiqlik;

3. Sadoqat ob'ektiga nisbatan g'urur tuyg'usi va bunday munosabatning ochiq namoyon bo'lishi;

4. Yordam berishga, biror narsa haqida ogohlantirishga, yordam berishga tayyorlik.

Sadoqatli xodimlar kompaniya faoliyati doirasida maksimal natijalarga erishish uchun barcha kuchlari, imkoniyatlari va bilimlaridan foydalanadilar. Agar sizda sodiq xodimlar bo'lsa, siz tashabbusning namoyon bo'lishiga, innovatsion takliflarga ishonishingiz mumkin, ular yordamida muammoli masalalar hal qilinadi. Maxfiy ma'lumotlarning xavfsizligi, faoliyatni tashkil qilish xarajatlariga bag'rikenglik, tartib-intizomga rioya qilish, o'qitish va rivojlanishga tayyorlik - bularning barchasi sodiq xodimlar uchun ishini, pulini yoki jazosini yo'qotish qo'rquvining natijasi emas, balki sodiqlikning natijasidir. kompaniya va birlik hissi.

Xodimning sodiqlik darajasini aniqlash, uni nima rag'batlantirishi va kompaniyaga sodiq munosabatni shakllantirishga hissa qo'shishi mumkinligini aniqlash, sodiq bo'lmagan xodim nima qilishini oldindan aytishdan ko'ra osonroqdir.

Ishonchlilik darajasi qanchalik ko'p bo'lsa, xodim shunchalik ishonchli bo'ladi. Biz xodimlar orasida osongina aniqlashingiz mumkin bo'lgan bir necha darajadagi sodiqlik haqida gapirishimiz mumkin. Har bir keyingi daraja kompaniyaga yuqori darajadagi majburiyatni beradi.

Sadoqatning birinchi darajasi kompaniyaga tegishli ekanligini ko'rsatadigan tashqi atributlarda yotadi. Bu rasmiy, moddiy daraja bo'lib, u faqat kompaniyaning u yoki bu atributiga ega bo'lgan yoki undan foydalanadigan shaxsning kutilgan xatti-harakati haqida gapiradi. Bu yerda hali hech qanday sodiqlik haqida gap yo'q.

Shunga ko'ra, sodiqlikni shakllantirishning dastlabki bosqichi uchun tashqi xarakterli farqlarning mavjudligi shunchaki zarur. Brendli kiyim-kechak, nishonlar, brend nomiga ega korporativ tovarlar (qalamlar, kalendarlar, kuldonlar, bukletlar, kundaliklar) - bularning barchasi ma'lum bir jamoaga tegishlilik hissini, tashqi darajada daxldorlik hissini yaratadi.

Xulq-atvor darajasida sodiqlik xodimlarning bunday xatti-harakatlarini tartibga soluvchi ma'lum me'yor va qoidalarni bajarishni anglatadi, masalan, ertalabki tutun tanaffusida o'tgan kunning tashkiliy voqealarini majburiy muhokama qilish yoki tashkilot rahbarini jamoaviy tabriklash. qimmatbaho sovg'a taqdim etish bo'yicha bo'lim.

Bularning barchasi kompaniyaning korporativ madaniyati va uning tamoyillarini xodimlar tomonidan qabul qilinishi bilan bevosita bog'liq. Shuning uchun tashkilotda qulay psixologik muhitni ta'minlash, tashkiliy an'analar, norasmiy qoidalarni shakllantirishga ko'maklashish, buni har tomonlama qo'llab-quvvatlash va xodimlarni bunday xatti-harakatlarga undash juda muhimdir.

Qobiliyat darajasidagi sodiqlik avvalgi darajalarga qaraganda kompaniyaga kuchliroq sodiqlikni anglatadi. Keling, ma'lum bir mutaxassisning qobiliyatlari kompaniya talablariga qanchalik mos kelishini ishga qabul qilishda, ya'ni o'zingiz belgilashingiz kerakligidan boshlaylik. Shuning uchun, sodiqlik ko'p jihatdan xodimlarni tanlashga qanchalik malakali yondashganingizga bog'liq. Qobiliyat darajasidagi sodiqlik insonning tashkilot maqsadlari va talablariga javob beradigan ko'nikma va qobiliyatlarga ega ekanligini, muayyan tamoyillarga rioya qilishini va shuning uchun kutilgan va talab qilinadigan xatti-harakatlarni takrorlay olishini anglatadi.

Ushbu darajadagi xodimlarning sodiqligini ta'minlash uchun, birinchi navbatda, professional va e'tiborga olish kerak shaxsiy fazilatlar ishga joylashish uchun nomzodlar va tashkilotingiz uchun hal qiluvchi bo'lgan hozirgi xodimlar. Qobiliyat darajasida sodiq bo'lgan xodim tashkilot uchun qadrlidir. U har doim sodir bo'layotgan o'zgarishlarni yaxshi biladi, o'zi kabi faoldir zarur bilim va kompaniya maqsadlariga erishishdan manfaatdor. Siz undan samarali innovatsion takliflarni kutishingiz mumkin, uning nigohi har doim kompaniyaning yutuqlari istiqboliga qaratilgan. Sizga aynan shunday xodim kerak, shunday emasmi?

Sadoqatning eng yuqori darajalari e'tiqod darajasidagi sodiqlik va o'zlik darajasidagi sodiqlikdir. E'tiqodga sodiqlik tashkilotning e'tiqodlari va tamoyillarini to'liq qabul qilishni anglatadi. Tashkilotning qadriyatlari xodimning shaxsiy qadriyatlariga aylanadi, shuning uchun bu lavozimlarning barqarorligi eng yuqori hisoblanadi. Bu erda rasmiy bo'ysunish va qoidalarga rioya qilish ochiq majburiyat bilan almashtiriladi. Bunday sadoqat darajasi tashkilotda yuqori va asosiy lavozimlarni egallagan menejerlar, xodimlar, o'z ishlaridan, maoshlaridan, sharoitlaridan mamnun bo'lgan, shuningdek, bu joyda katta tajribaga ega bo'lgan xodimlarga ega. Biroq, agar kompaniya avvalgi ideallarini o'zgartirsa, bunday qimmatli xodimlarni yo'qotishi mumkin. Agar ushbu ideallar-e'tiqodlar ularning hayot tarzini belgilab qo'ysa, xodimlarni qayta yo'naltirish tez va oson bo'lmaydi. Endi hammasi menejment qanchalik sabr-toqatli bo'lishiga, o'z xodimlariga qanchalik sadoqatli ekanligiga va xodimlarning o'zlari o'zgarishga qanchalik tayyor va tayyor ekaniga bog'liq bo'ladi.

Identifikatsiya darajasidagi sodiqlik kompaniya egasining o'zi tomonidan eng yuqori darajada namoyon bo'ladi. U bor kuchini, tejamkorligini va vaqtini kompaniyani mukammallikka erishish va rivojlantirishga sarflaydi. Bundan tashqari, agar u eng boshida bo'lsa va o'z biznesini asosan mustaqil ravishda yo'lga qo'yishda birinchi qadamlarni qo'ygan bo'lsa. Kompaniyaga sodiqlik endi shunchaki so'zsiz emas - bu odatiy hol sifatida qabul qilinadi.

Keling, xodimlarning tashkilotga sodiqligiga qanday omillar yordam berishini aniqlashga harakat qilaylik.

Birinchidan, bu o'tmishdagi tajriba. Oldingi ish joyidagi munosabatlar modeli, kompaniyaga bo'lgan ishonch darajasi nomzod bilan suhbatda e'tibor berishingiz kerak bo'lgan asosiy nuqtadir. Agar avvalgi ish joyida u ishonch va kompaniyaga tegishli bo'lish hissini aniq his qilgan bo'lsa, unda yangi tashkilotda bunday munosabatning namoyon bo'lishi ehtimoli ko'proq (albatta, qulay sharoitlarda). Agar sodiqlik darajasi past bo'lsa, unda shakllantirish uchun bu xodim kompaniyaga sodiqlik uchun siz ko'proq kuch sarflashingiz kerak bo'ladi.

Shuning uchun suhbat davomida nomzodga quyidagi savollarni berish tavsiya etiladi:

· "Oldingi ish joyingizda hamkasblaringiz va rahbariyat bilan munosabatlaringiz qanday edi?"

· "Sizni nima qoniqtirdi va nimadan unchalik qoniqmadingiz, ya'ni nimani o'zgartirmoqchi edingiz?"

· “Sizningcha, hamkasblar o'rtasidagi munosabatlar qanday bo'lishi kerak? Xodimlar va menejerlar? Xodimlar va tashkilot?

O'tgan tajriba bilan bevosita bog'liq bo'lgan shaxsiy qadriyatlar tizimi kabi omil. Vaqt o'tishi bilan to'g'ridan-to'g'ri o'zaro ta'sirda, o'ziga xos tarzda shakllangan hayotiy vaziyatlar e'tiqodlar endi insonning munosabatini va munosabatlarining xarakterini belgilaydi. Boshqacha qilib aytganda, agar inson professionallik va mehnatsevarlik yutuqlar muvaffaqiyatini belgilamasligiga qat'iy ishonch hosil qilsa va kasbiy o'sishda asosiy ahamiyatga ega bo'lgan shaxsiy aloqalar va kerakli vaqtda kerakli joyda bo'lish qobiliyatidir. undan buning aksini tasdiqlaydigan xatti-harakatni kutish qiyin.

Korxona tomonidan xodimga e'tibor berish xodimlarning sodiqligini shakllantirishning muhim omilidir. Kompaniya uchun muhimlik hissi nafaqat unga ijobiy munosabatda bo'lishga, balki uni ishonch bilan "to'lash" istagiga ham yordam beradi. Inson omilining rolini ortiqcha baholab bo'lmaydi - biz o'z vazifalarini bajarishdan tashqari, munosabatlar tizimiga ham kiritilgan odamlar bilan ishlaymiz. Xodim hech qachon yangi qo'shilgan tashkilotga dastlab sodiq bo'lmaydi. Agar kompaniya bunga loyiqligini ko'rsatsa, bunday munosabatlar uchun barcha sharoitlarni yaratsa va u bu ishonchga loyiq bo'lsa, u sodiq bo'ladi.

Bundan tashqari, shuni esda tutish kerakki, har bir inson uchun tashkilotga ishonchli munosabatni rivojlantirish uchun har xil lahzalar va omillar muhim bo'ladi. Birinchisi, rahbariyat uni tug'ilgan kuni bilan har doim shaxsan tabriklashi, ikkinchisi uchun - uning xohish-istaklarini inobatga olgan holda ish jadvalini tuzish yoki har doim o'z vaqtida ish haqi va muntazam ravishda moddiy rag'batlantirish, uchinchidan - yaqinlik muhim bo'ladi. lider "xalqqa", uning jozibasi va har doim nozik iltifot yoki baquvvat xayrlashuv so'zlari bilan xursand bo'lish qobiliyati. Bunday muomala bilan xodimning o'zi uni oqlashga intiladi. O'zaro xayrixohlik almashish, bir-birini qabul qilish kerak. Xodim kompaniya kabi kooperativ bo'lishi kerak, unda kompaniya unga g'amxo'rlik qilishi kerak.

Agar tashkilotda ish bilan bog'liq bo'lmagan hamma narsaga e'tibor bermasdan, qat'iy qoidalar muhiti hukmronlik qilsa va maqsadga har qanday narxda, hatto xodimning o'zi hisobidan erishish istagi bo'lsa, ish beruvchining o'z jamoasining fidoyiligiga va "olovga ham, olovga ham" shoshilishga tayyorligiga ishonishi mumkin." Kompaniyaga sodiqlik esa shuni anglatadi.

Korxonaga ishonch paydo bo'lishining navbatdagi sharti - bu muayyan tashkilotga mansubligi munosabati bilan xodimning g'urur tuyg'usi. Kompaniyaning yutuqlari va uning istiqbollari bilan faxrlanish tuyg'usi har doim boshqa guruhga emas, balki ushbu aniq guruhga tegishli bo'lish istagi, shuningdek, boshqa joyda emas, balki bu erda mavjud bo'lgan bir xil potentsialga ega bo'lish istagi bilan birga keladi.

Tadqiqotchilar ishdan qoniqish, ish haqi, mehnat sharoitlari va kompaniyaga sodiqlik o'rtasida bevosita bog'liqlik borligini aniqladilar. Bundan tashqari, "kompaniya-xodim" tizimining har bir tarkibiy qismidan qoniqish (boshqaruv, jamoa, munosabatlarning tabiati, ishni tashkil etish va uning intensivligi, professional o'sish va boshqalar) sadoqatning paydo bo'lishining shartidir.

2-bob. Xodimlarning sodiqligini baholash

Xodimlarning sodiqligi ularning ishdan qoniqishining natijasidir. Xodimlarning ishdan qoniqishini baholash ehtiyojlar va umidlarga asoslanadi (1-rasm).

Guruch. 1. Ishdan qoniqish turlari

Shaklda ko'rsatilganidek. 1, ishdan qoniqish turlari mehnat sharoitlarini baholashga bog'liq, ya'ni. o'z taxminlaringiz va haqiqiy vaziyatlarni taqqoslash. Agar ma'lum bir vaqtning o'zida haqiqiy ish holati xodimning ehtiyojlari va umidlariga javob bersa, unda barqaror qoniqish hissi paydo bo'ladi. Ijobiy baholash oldingi qarorlar va xatti-harakatlarni tasdiqlaydi, kutish darajasini barqarorlashtiradi yoki hatto oshiradi. Aksincha, salbiy baholash umidlar va haqiqiy vaziyat o'rtasidagi keskinlikni bartaraf etmaydi, oldingi harakatlar va qarorlar shubha ostiga qo'yilganda - kutish darajasining oshishi, qoida tariqasida, sodir bo'lmaydi. Olingan norozilik muammolarni keltirib chiqaradi va qandaydir yechimni talab qiladi. Ulardan biri ishdan bo'shatishda ifodalangan oldingi maqsadlar va umidlardan voz kechishdir. Agar umidlar saqlanib qolsa, ularni qondirish uchun konstruktiv urinishlar qilinadi. Agar muammoni hal qilish imkoniyatlari shaxsiy sa'y-harakatlardan tashqarida bo'lsa, unda umidsizlik paydo bo'ladi, bu ishdan soxta qoniqishning rivojlanishining boshlanishi bo'lishi mumkin, bunda haqiqiy vaziyat muammolari odamning umidsizlik darajasidan oshib ketadi. Shu bilan birga, muammolar o'sib boradi va vaziyatning tasviri buziladi.

Empirik tarzda, xodimlarning ish holatiga baholaridan birini tanlashni so'rash orqali ushbu olti turdagi ishdan qoniqishning beshtasini o'lchash mumkin. Natijalarni 1-jadvalda taqdim etish mumkin.

1-jadval

Xodimlarning ishdan qoniqish darajasini baholash

Ichki marketing kontekstida E.V. Novatorov xodimlarning o'z ishidan qoniqishini baholashning boshqa usulini qo'llashni taklif qiladi. Bu texnika 1970-yillar oxirida chet ellik olimlar tomonidan xaridorlarning qoniqish darajasini oʻlchash uchun ishlab chiqilgan “muhimlik-samaradorlik” tahlili va F.Gersbergning mehnat motivatsiyasi nazariyasi birikmasidir. Bunday holda, Gertsberg tomonidan ishlab chiqilgan motivatsion ish atributlarining eng to'liq ro'yxati, shu jumladan ikkita omillar guruhi qo'llaniladi (2-jadval):

· norozilik holatiga olib keladigan “gigiena omillari”;

· o'z ishidan qoniqish holatiga olib keladigan "motivatsiya omillari".

Har bir omil xodimlar tomonidan besh ballik shkala bo'yicha baholanadi va o'rtacha ko'rsatkichlar tahlil qilish uchun xaritada chiziladi. Xodimlar o'rtasida to'liq ishdan qoniqishga erishish uchun tashkilot rahbariyati, birinchi navbatda, gigiena omillarining, keyin esa motivatsion omillarning mavjudligini ta'minlashi kerak. Ushbu turdagi tahlillar haqida batafsil ma'lumot.

jadval 2

Muhimlik-ishlash tahlili

Manba: qayta ko'rib chiqilgan

Adabiyotda tashkilot xodimlarining sodiqligi tushunchasi bo'yicha turli nuqtai nazarlar mavjud ("sodiqlik", "sodiqlik", "bog'lanish", "vatanparvarlik", "sodiqlik" kabi tushunchalar ko'pincha sinonim sifatida ishlatiladi); Ushbu kontseptsiyaning murakkabligini rasmda ko'rsatish mumkin. 2.

Guruch. 2. Xodimlarning sadoqati kontseptsiyasining tarkibiy qismlari

Manba: qayta ko'rib chiqilgan

Sadoqatning kadrlar jihati shakllantirish bo'yicha ishlarni o'z ichiga oladi korporativ madaniyat, ish haqi va jismoniy va ruhiy xarajatlarning haqiqiy darajasi o'rtasidagi munosabatlar va mutaxassis faoliyatining amaliy ahamiyati, kadrlarni tanlash, joylashtirish va tayyorlash masalalarini hal qilish.

Sadoqatning ijtimoiy-psixologik jihati xodimlarni tanlashda shaxsiy omillarni hisobga olishni, jamoadagi psixologik iqlim holatini kuzatishni, jamoaviy ruhni rivojlantirishni va boshqalarni o'z ichiga oladi.

Xavfsizlik aspekti xodimlarning sodiqlik holatlarini aniqlash va bostirish, monitoringni o'z ichiga oladi axborot tizimlari kompaniya ichidagi ayrim xodimlarning ruxsat etilmagan harakatlarini aniqlash, tashqi pudratchilar tomonidan tashkilotga iqtisodiy zarar etkazish urinishlarini bostirish uchun resurslar va resurslar. kadrlar bo'limi.

Yuqoridagilarni hisobga olgan holda, biz "sodiqlik" tushunchasi bo'yicha quyidagi fikrlarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin:

1. Tashkilot xodimlarining sodiqligi xavfsizlik nuqtai nazaridan ko'rib chiqiladi (A. Kovrov). Shu nuqtai nazardan, sodiqlik (sodiqlik) mezonlari ishonchlilik, professional muvofiqlik, ayblanuvchi yoki nomaqbul xatti-harakatlarning mavjudligi yoki yo'qligi: o'g'irlik, ma'lumotlarning tarqalishi, mastlik, kechikish, ishdan bo'shatish holatlari va boshqalar. Shu bilan birga, shaxs resurs sifatida qaraladi va unga nisbatan keng qamrovli ta'sir choralari qo'llaniladi (videokuzatuvdan tortib, poligrafiya testlarigacha).

2. M.I. Magura "xodimlarning o'z tashkilotiga bo'lgan sadoqati" kontseptsiyasini ko'rib chiqadi, bu xodimlarning kutishlarini, munosabatlarini, ularning ish xatti-harakatlarining xususiyatlarini va tashkilotni qanday qabul qilishini belgilaydigan psixologik holat.

Tashkilotga sodiqlik identifikatsiya, ishtirok etish va sodiqlikni o'z ichiga oladi:

va identifikatsiya - bu tashkilot bilan faxrlanish, xodimlar tomonidan tashkiliy maqsadlarni o'zlashtirish; Bu odamlarning tashkilotdagi ishlarning holati va ular uchun muhim bo'lgan muammolarni hal qilish istiqbollari to'g'risida qay darajada xabardor bo'lishiga, o'z maqsadlari va tashkilot maqsadlarining birligini ko'rishiga, ular bilan faxrlanishlariga bog'liq. ularning ushbu tashkilotdagi faoliyati fakti va ularning ishiga tashkilot tomonidan berilgan bahoni adolatli deb hisoblaydi;

b ishtirok etish - shaxsiy sa'y-harakatlarni amalga oshirish, maqsadlariga erishish uchun tashkilot a'zosi sifatida hissa qo'shish istagi; ish xodimlarni, agar tashkilot manfaatlari talab qilsa, qo'shimcha harakatlar qilishga tayyor bo'lishi kerak ish tavsiflari; o'zidan qoniqishga asoslangan o'zini o'zi qadrlash hissi professional yutuqlar va sizning ishingiz; tashkilot uchun muhim bo'lgan ish natijalariga erishishga qiziqish, o'z ishining natijalari uchun javobgarlik;

sodiqlikda - bu tashkilotga hissiy bog'liqlik, uning a'zosi bo'lib qolish istagi; Tashkilotda bajarilgan ish mazmunidan qoniqish, tashkilot tomonidan e'tibor va g'amxo'rlik hissi, tashkilotdagi martabadan qoniqish, ushbu tashkilotda uzoq muddatli ishning maqsadga muvofiqligiga ishonchni anglatadi.

Tashkilotga sodiqlik uch xil bo'lishi mumkin:

-- rost, bu barcha elementlarning targ'ibotsiz maksimal namoyon bo'lishida namoyon bo'ladi maxsus shartlar tashkilotga nisbatan;

- pragmatik, bu xodimning tashkilotga bergan va buning evaziga olgan narsalarini tortish va solishtirish istagiga asoslanadi;

-- majburiy, bu xodimning boshqa ish topa olmasligiga asoslanadi.

Xorijiylardan hozirgi kunda eng mashhuri va keng tarqalgani amerikalik mutaxassislar Jon Meyr va Natali Allen tomonidan taklif qilingan kontseptsiyadir. Ular sadoqatni quyidagi tushunchalar bilan tavsiflangan ruhiy holat yoki mehnatga munosabat sifatida tavsiflaydi:

- tashkilotga hissiy bog'liqlik;

-- tashkilotni tark etish xarajatlari;

- tashkilot oldidagi majburiyat hissi.

Xodimning mehnatga munosabatida ushbu xususiyatlardan birining ustunligiga qarab, sadoqatning uchta komponenti ajratiladi.

1. Ta'sirchan (yoki hissiy) sodiqlik xodimning tashkilot bilan identifikatsiya qilish, ishtirok etish va tashkilotga hissiy bog'lanish darajasini ifodalaydi. Hissiy sodiq xodimlar tashkilotning maqsadlari va qadriyatlariga ishonadilar va a'zo bo'lishdan xursand bo'lishadi. Shunday qilib, kuchli affektiv komponentga ega bo'lgan xodimlar tashkilotda qolishadi, chunki ular xohlashadi.

2. Davomli (hisoblangan, hisoblangan) sodiqlik xodimning tashkilotni tark etishi uchun to'laydigan narxni bilish darajasini ifodalaydi. Kuchli davomiy komponentga ega bo'lgan xodimlar narx yuqori bo'lishini tushunishadi. Shunday qilib, bunday xodimlar tashkilotda qoladilar, chunki ular allaqachon u erda ishlaydi (yoki ular uchun foydalidir, yoki aksincha, foydali emas).

3. Normativ komponent tashkilot oldidagi burchni anglash darajasini ifodalaydi. Normativ majburiyatlarga ega bo'lgan xodimlar ishlashda davom etadilar, chunki ular to'g'ri va axloqiy ish qilayotganiga ishonishadi. Shunday qilib, bunday xodimlar tashkilotda qoladilar, chunki ular shunday qilishlari kerak.

Sadoqatning uchta shakli ham xodimning tashkilotda qolish-qolmasligiga bevosita ta'sir qiladi. Xodimlarning yuqori sadoqati oqibatlariga xodimlar almashinuvining qisqarishi, ishdan bo'shashning kamayishi, mahsuldorlikning oshishi, xodimning fuqarolik tashkiliy xulq-atvori, shuningdek, ish joyidagi stress ehtimoli va oila va ish o'rtasidagi ziddiyatning kamayishi kiradi.

Meyer sodiqlikni rivojlantirishga yordam beradigan barcha omillarni to'rt guruhga bo'lishni taklif qildi:

1) ish tajribasi;

2) qiymatlarning mos kelishi;

3) tashkiliy yordam;

4) tashkiliy adolat.

Ichki marketing ushbu omillarning ta'sirini kuchaytirishga qaratilgan bo'lib, qulaylik hissi (rolning aniqligi, yaxshi shaxslararo munosabatlar orqali) va malaka (vazifalarning murakkabligi va shaxsiy javobgarlikning tegishli darajalarini o'rnatish orqali) rivojlanishiga hissa qo'shishi kerak. 3, "+" belgisi ijobiy ta'sirni, "-" belgisi -- salbiy ta'sirni bildiradi).

Guruch. 3. Xodimlarning sadoqatiga ta'sir etuvchi omillarning tarkibi

S.Garmaeva bank xodimlari misolida xodimlarning sadoqati sub’ektiv va ob’ektiv bir qator omillar bilan belgilanishini ta’kidlaydi:

1 bank xodimlarining sodiqligining ob'ektiv omillariga quyidagilar kiradi - bank rivojlanishining ma'lum bir bosqichidagi holati (tuzilmani takomillashtirish, ichki korporativ munosabatlar va boshqalar); bankning missiyasi va rivojlanish strategiyasi; bankning bozordagi mavqei va uning raqobat afzalliklari; tashqi sharoitlar; tashkil etilgan tashkiliy madaniyat va boshqalar;

2 sub'ektiv omillarga bankda qabul qilingan rahbarlik uslubi kabi omillar kiradi; rahbarning shaxsiyati; boshqaruv tizimining samaradorligi (sifat boshqaruv qarorlari, ishni tashkil etish mehnat jamoasi va h.k.); ijtimoiy munosabatlar jamoa; xodimning o'zining axloqiy pozitsiyasi; o'zining kasbiy manfaatlarini, intilishlarini va boshqalarni amalga oshirish imkoniyati.

Tashkilot rahbariyati xodimlarning maqsad va manfaatlarini hisobga oluvchi boshqaruv tamoyillariga amal qilishi va ularning korporativ muammolarni hal qilish jarayoniga keng jalb etilishini ta'minlashi kerak.

Tashkilot xodimlarining aksariyati unga chinakam sodiqlik ko'rsatishi uchun ichki marketing usullaridan foydalangan holda xodimlar uchun tegishli ish sharoitlarini yaratish kerak, ya'ni. sodiqlik darajasiga ta'sir qiluvchi chora-tadbirlar va tadbirlar tizimini amalga oshirish ijobiy tomoni, ikkita asosiy bilan strategik maqsadlar-- jamoada halollik, oshkoralik va o'zaro yordam muhitini yaratish va xodimlarning ishonchsizligiga hissa qo'shadigan kadrlar siyosatining elementlarini yo'q qilish. Sadoqat darajasidagi o'zgarishlarni kuzatish va ichki marketing natijalarini baholash uchun xodimlarning sodiqligini davriy o'lchash kerak.

Xodimlarning sadoqatini o'lchashning eng mashhur usullaridan biri - Tashkiliy majburiyat anketasi (OCQ) - chet ellik olim R. Mouday va uning hamkasblari tomonidan ishlab chiqilgan (3-jadval).

3-jadval

Sodiqlikni o'lchash uchun so'rovnoma

Metodikada 1 balldan “mutlaqo rozi emasman” dan 7 ballgacha – “mutlaqo roziman” (1, 2, 4, 5, 6, 8, 10, 13, 14 ball uchun) 7 balli shkala qo‘llaniladi; va 7 dan - "mutlaqo rozi emasman" - 1 gacha - "mutlaqo roziman" (3,7,9, 11, 12, 15-bandlar uchun). Barcha elementlar uchun o'rtacha qiymat hisoblanadi.

So'rov davomida olingan sodiqlik ko'rsatkichlari turli xil parametrlar bo'yicha tahlil qilinadi, masalan, yoshi, jinsi, ish maqomi, umuman olganda va ma'lum bir tashkilotdagi ish staji, shuningdek, xodimlarning tashkilot ichidagi segmentatsiyasidan foydalangan holda. Sodiqlik ko'rsatkichlari oldingi davrlarning o'xshash ko'rsatkichlari bilan taqqoslanadi.

Bundan tashqari, V. Dominiak sadoqatni batafsil o'rganish uchun o'n besh motivni amalga oshirish uchun tashkilot xodimlarining kutishlarini baholashni taklif qiladi. kasbiy faoliyat ishga kirish vaqtida (ORM - motivlarni amalga oshirish uchun kutishlarni baholash) va tashkilotning hozirgi vaqtda xuddi shu motivlarni amalga oshirish qobiliyati (BRM - hozirgi vaqtda motivlarni amalga oshirish imkoniyatini baholash) 10 ga. -bal shkalasi (4-jadval).

4-jadval

Kasbiy faoliyat uchun motivlar

Sodiqlik ko'rsatkichlarining qiyosiy tahlili, umidlarning bajarilishi va motivlarni amalga oshirish imkoniyatlari butun tashkilot uchun, alohida tarkibiy bo'linmalar va aniq xodimlar uchun (kerak bo'lsa) uchun amalga oshiriladi. Natijalar asosida ichki marketing doirasida xodimlarning qoniqish va sadoqatini oshirish dasturi ishlab chiqiladi va vaqt o'tishi bilan takomillashtiriladi.

Xulosa:

1. asosiy vazifa har qanday xizmat ko'rsatuvchi tashkilotning ichki marketingi - ushbu tashkilot xodimlarining sodiqligiga erishish va oshirish.

2. Xodimlarning sadoqati bevosita ularning ishdan qoniqishiga bog'liq bo'lib, bu esa o'z navbatida ehtiyojlarni qondirish va ish bilan bog'liq bo'lgan xodimlarning umidlarini qondirishga bog'liq.

3. Sadoqat kadrlar, ijtimoiy-psixologik va biznes xavfsizligi nuqtai nazaridan qaraladi.

4. Sodiqlik undagi u yoki bu komponentning hukmronligiga qarab haqiqiy, pragmatik yoki majburiy bo'lishi mumkin: affektiv (hissiy), uzluksiz (hisoblangan) yoki me'yoriy.

5. Sadoqat darajasidagi o'zgarishlarni kuzatish va ichki marketing natijalarini baholash uchun xodimlarning sadoqati vaqti-vaqti bilan baholanishi kerak, masalan, Tashkiliy majburiyat anketasi (OCQ) texnikasi yordamida.

Ichki marketing tashkilot ichidagi ijtimoiy-psixologik sharoitlarni ta'minlaydi samarali ish xodimlar va ularning tashkilotga sodiqligini oshirish.

Xulosa

Kompaniyada sodiqlikni shakllantirish birinchi navbatda nomoddiy omillarga asoslanishi kerak. Albatta, siz xodimlarning ish haqini biroz oshirishingiz yoki bonuslarni oshirishingiz mumkin. Ammo shuni yodda tutish kerakki, har qanday his-tuyg'ular kabi sadoqatni ham sotib bo'lmaydi. U narsalarni majburlamasdan, asta-sekin o'stirilishi mumkin. Va bu jarayonda asosiy narsa xodim va ish beruvchi o'rtasidagi hamkorlikdir.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Garmaeva S. Bank xodimlarining sadoqati: tartibga solish muammosi // Kadrlar aralashmasi. -- 2002. -- № 1.

2. Dominyak V. Xorijiy tadqiqotchilar ishlanmalarida sodiqlik fenomeni // Kadrlar aralashmasi. -- 2003. -- № 1 (14). -- B. 107--111.

3. Dominiak V. Sadoqatni o'lchash: joriy model // Xodimlar aralashmasi. -- 2004. -- № 2 (21).

4. Dominyak V.I. Xodimlarning sadoqati tushunchasi: adabiyotlarni ko'rib chiqish. // http://dominiak.by.ru/lrc/lsl.html

5. Yevropa sifat tashkiloti 40-kongressining tanlangan materiallari. -1997. -- B. 34--36.

6. Magura M.M. Tashkiliy madaniyat amalga oshirish vositasi sifatida tashkiliy o'zgarishlar// Xodimlarni boshqarish. -- 2002. -- № 1.

7. Novatorov E.V. "Muhimlik - bajarish" tahlil usulidan foydalangan holda ichki marketing auditi // Rossiyada va xorijda marketing. -- 2000. -- № 1.

8. Prasolov V.I. Kompaniyaning xavfsizlik siyosati tuzilmasida xodimlarning sodiqligini ta'minlash texnologiyalari // Konferentsiya materiallari "Korporativ xavfsizlik tizimini yaratish. Amaliy yondashuvlar." http://www.it2b.ru/it2b2.view6.page32.html

9. Liljander V. Tashqi aloqalar muvaffaqiyati uchun ichki munosabatlar marketingining ahamiyati // http://www.shh.fi/~liljande/internalemployeerelation2000.pdf

Allbest.ru saytida e'lon qilingan

Shunga o'xshash hujjatlar

Sodiqlikning majburiy atributlari. Xodimlarning sodiqligi tushunchasi, mohiyati va tasnifi. Xodimlarning tashkilotga sodiqligiga hissa qo'shadigan omillar. Ishonchning paydo bo'lish shartlari. Mijozlarning sodiqlik dasturlari.

kurs ishi, 20.12.2015 qo'shilgan


Xodimlarning sadoqatining mohiyati va ahamiyati. Tashkilotga nisbatan uning paydo bo'lishiga yordam beradigan omillar. Tahlil iqtisodiy faoliyat"Kurskrezinotexnika" OAJ korxonasi. Moddiy va nomoddiy omillarning inson motivatsiyasiga ta'siri.

kurs ishi, 26.06.2014 qo'shilgan


AviaStart OAJ misolida xodimlarning sodiqligi tushunchasi. Xodimlarning sodiqlik darajasi. Korxonaning sodiqligini boshqarish muammolari va imkoniyatlari. "AviaStart" OAJ xodimlarining sodiqlik darajasini oshirish bo'yicha tadbirlar. Ishlab chiqilgan loyihaning xavflari.

kurs ishi, 2014-08-19 qo'shilgan


Korporativ tushunchasi va turlari ijtimoiy mas'uliyat; kompaniya xodimlarining sadoqati va uni shakllantirish omillari. “G.Ya.Remishevskaya nomidagi Respublika klinik shifoxonasi” tashkiloti xodimlarining sadoqati tahlili. ning qisqacha tavsifi tashkilotlar.

kurs ishi, 01/13/2014 qo'shilgan


"Xodimlarning o'z tashkilotiga sodiqligi" tushunchasi. Bank xodimlarining ish staji va yoshi bo'yicha sadoqatni shakllantirish dinamikasini tahlil qilish. O'z xodimlarining etarli darajada sodiqligi tufayli bank yo'qotishlarini hisoblash. Kadrlar almashinuvini kamaytirish bo'yicha tavsiyalar.

dissertatsiya, 11/06/2013 qo'shilgan


Sodiq xulq-atvorning tipologiyasi. Sadoqatga ta'sir qiluvchi omillar. Iste'molchilarning sodiqligini shakllantirishga yondashuvlar. "O'chirish to'siqlari", kommutatsiya xarajatlarini yaratish. Mijozlarning qoniqish darajasini oshirish. Asosiy sodiqlik dasturlarining mashhur xatolari.

kurs ishi, 11/17/2012 qo'shilgan


Xodimlarning sodiqligi tashkilotning kadrlar barqarorligining muhim mezoni sifatida. Xodimlarning majburiyatlari turlari, rahbariyat va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi norasmiy munosabatlarning xususiyatlari. Ulanish turini tahlil qilish tashkiliy madaniyat va xodimlarning sodiqlik darajasi.

kurs ishi, 20.12.2012 qo'shilgan


Xodimlarning tashkilotga sodiqligi: mazmuni va uni shakllantirish omillari. Identifikatsiya qilish, ishtirok etish, sodiqlik xususiyatlarining xususiyatlari. Ish tanlash motivlari, mehnat odob-axloqi. Korxonada majburiy xodimlar ulushini oshirish yondashuvlari.

referat, 01/09/2015 qo'shilgan


Tashkilot - bu birlashgan odamlar guruhi umumiy maqsad. Menejerlar va xodimlar tomonidan sodiqlik tushunchasining talqini. Ish samaradorligini oshiradigan motivatsion mexanizmni yaratish zarurati. Motivatsiya va sodiqlik o'rtasidagi munosabat.

kurs ishi, 22.10.2012 qo'shilgan


Mijozlarning sodiqligi korxonani boshqarish vositasi va jarayoni sifatida. Sodiqlik dasturining asosiy qoidalari va ularni boshqarish usullari. Avtograd kompaniyalar guruhi uchun mijozlarning sodiqligini rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish, uning samaradorlik darajasini baholash.

Sizni “N” OAJ tomonidan olib boriladigan tadqiqotda ishtirok etishga taklif qilamiz.

Asosiy maqsadlardan biri Strategik reja"N" OAJning rivojlanishi kuchli korporativ madaniyat, yuqori darajadagi professionallik va xodimlarning sodiqligini shakllantirishdir.

Maqsad bu tadqiqot- ishingizni tashkil etish va jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlim haqida ma'lumot olish.

Ushbu tadqiqot anonim bo'lib, uning natijalari faqat umumiy shaklda qo'llaniladi.

Tadqiqotda ishtirok etganingiz uchun oldindan rahmat!

Xodimlar bo'limi

Iltimos, savollarni o'qing va quyidagi o'lchov yordamida eng to'g'ri deb hisoblagan javobni belgilang:

1 - rozi emas

2 - o'rtacha darajada rozi emasman

3 - neytral munosabat

4 - ko'proq roziman

5 - to'liq roziman

Shaxsiy ma'lumot:

Anketani statistik qayta ishlash uchun ba'zi shaxsiy ma'lumotlarni taqdim etishingizni so'raymiz.

Yoshi _____ yil

Qavat___________

"N" OAJda ish tajribasi ____yil ___oy.