El premio es un pago en efectivo al empleado sobre los salarios para lograr ciertos resultados en el parto.

El sistema de comisión de empleados de la organización se puede establecer en contratos colectivos o laborales, acuerdos, actos regulatorios locales de la Organización.

El uso de sistemas premium está dirigido a crear un interés material en los trabajadores en el logro de los indicadores que no prevén el pago principal del trabajo en las tarifas arancelarias y el salario oficial.

Cabe señalar que el sistema de Bonuse es un incentivo poderoso para los trabajadores y siempre es beneficioso para el desempeño y la eficiencia del trabajo. Por lo tanto, los empleadores, que desarrollan un sistema de Bonuse en la organización, garantizarán la participación y preservación del personal altamente calificado. Además, el deseo de todos los empleados de lograr los mejores resultados y, como resultado, se lograrán los objetivos que enfrenta la organización en su conjunto.

Las prometiones son individuales para cada organización específica, es decir, son desarrolladas y establecidas por la organización por su cuenta. Al desarrollar los sistemas de promoción de los empleados, las organizaciones deben tener en cuenta las siguientes recomendaciones con respecto a las primas instaladas:

· Se debe hacer el propósito de la prima, teniendo en cuenta la contribución personal de cada empleado;

· Las primas instaladas no deben ser percibidas por los empleados como parte de los salarios;

· El tamaño de las primas debe ser justificado económicamente;

· Al desarrollar sistemas de Bonuse, es necesario determinar las condiciones y establecer los indicadores cuando se implementará el pago de la prima.

Los premios se pueden dividir en dos grupos: primas incluidas en el sistema salarial y no incluidas en ella.

1. Premios incluidos en el sistema salarial. Está previsto por las regulaciones sobre el acuerdo de bonificación, trabajo o colectivo u otros actos regulatorios locales de la Organización. Dicha bonificación se paga, sujeta al logro de los resultados, premeditado por el indicador de bonificación, por lo que su logro genera el derecho a recibir una prima. En consecuencia, si este indicador no alcanza el premio, no surge.

Los indicadores de rango pueden ser cuantitativos (desempeño y realización excesiva de tareas de producción para la producción de productos; implementación de normas de desarrollo técnicamente razonables; desarrollo de estándares de producción progresivos, etc.) o cualitativos (reducción del costo del parto, ahorrando materias primas, Materiales, combustible; Aumentar el peso específico del producto de la categoría de la más alta calidad; Servicio al cliente impecable).

Junto con los indicadores, se pueden instalar las condiciones de bonificaciones, es decir, requisitos adicionales, con la falla de la cual el empleado del premio no se acumula o su tamaño disminuye.

Si el empleador sugiere que los empleados paguen varios tipos de primas, en las regulaciones de los bonos de los trabajadores, es necesario especificar todos sus tipos e indicadores de bonificaciones para cada uno de ellos.

2.Rimia que no están incluidos en el salario.Por lo tanto, son cien, y, por lo tanto, se les paga no realizar indicadores y condiciones predeterminados, sino en función de la evaluación general del trabajo de este empleado. Además, su pago a menudo no se asocia con logros específicos en el parto y se lleva a cabo a discreción unilateral del empleador. Las bonificaciones de incompensas son el derecho, no la responsabilidad del empleador, por lo que sus condiciones se determinan de forma independiente y no requieren una base predeterminada.

Nota. Las primas no incluidas en el sistema salarial no se tienen en cuenta al calcular las ganancias promedio del empleado y no están sujetas a la protección en las comisiones de revisión de la disputa laboral, pero se puede enumerar en libro de trabajo Como medida de aliento.

Además de la subdivisión anterior de las primas en dos grupos, pueden clasificarse de la siguiente manera:

1. Los premios, cuyo pago ocurre con una cierta frecuencia:

· Premium mensual;

· Premium trimestral;

· Premio sobre los resultados del trabajo para el año (Premium anual).

2. Primas únicas relacionadas con proceso de producción:

· Premio para mejorar la productividad laboral;

· Premio a los logros en el trabajo;

· La prima para realizar una tarea particularmente importante y urgente;

· Premio durante muchos años de trabajo concienzudo.

3. Los premios no están relacionados con el proceso de producción, cuyo pago ocurre cuando ocurren ciertos eventos:

· Premio a la fecha de aniversario del empleado;

· Premio a unas vacaciones profesionales;

· Premio al aniversario de la organización;

· Premio al día festivo;

· Premio en relación con un trabajador de jubilación.

Esta lista de tipos premium no es exhaustiva, cada organización en particular puede elegir otros criterios para la promoción material de sus empleados.

Considere algunos tipos de primas de la lista de nosotros.

Premium mensual.

Los premios mensuales se pagan a los empleados para fortalecer su interés material en un desempeño oportuno y concienzudo deberes. Dicha bonificación se paga a cada empleado específico sobre los resultados de su trabajo para el mes.

Los principales indicadores para el pago de la prima mensual son: exitosos y lucha contra la ejecución empleado de sus deberes de trabajo; Iniciativa, creatividad y aplicación en el trabajo. formas modernas y métodos de organización laboral.

La prima para el desempeño oportuno y cualitativo de las tareas oficiales sobre los resultados del trabajo para el mes se paga simultáneamente con salarios Por tiempo gastado y se incluye en las ganancias promedio para el pago de vacaciones anuales y en otros casos previstos por la ley Federación Rusa.

Premio trimestral.

Las bonificaciones de los trabajadores se llevan a cabo de acuerdo con los resultados del trimestre. Este premio se paga una vez al trimestre, sujeto a cada empleado de alta calidad, el volumen y el tiempo del desempeño de las tareas de producción, las obras y los servicios durante el trimestre. El bono trimestral se paga a los empleados, por regla general, en el mes pasado, II y III trimestres del año. El período estimado para calcular este premio es trimestral. Los premios se cobran sobre la base de un salario de ocupantes, la asignación mensual al salario oficial y las dimensiones máximas no están limitadas.

Los tamaños específicos del premio a los empleados están determinados teniendo en cuenta el tiempo dedicado en el trimestre, dentro de la Fundación Salario para el año fiscal correspondiente.

Premio sobre los resultados del trabajo para el año.

El premio en los resultados del trabajo para el año se paga a los empleados en función de los resultados del trabajo el año pasado, teniendo en cuenta los indicadores de producción alcanzados (aumentando la productividad laboral, la mejor calidad de producto) y la observancia de la disciplina laboral. Este premio se paga 1 vez por año, sujeto al desempeño de una tarea de producción, para el cumplimiento de cada empleado de alta calidad, volumen y calendario de trabajo y servicios durante el año. El período estimado para calcular esta prima se establece en 1 año (del 1 de enero al 31 de diciembre del año correspondiente).

Los premios por el período estimado se pagan en la cantidad proporcional al tiempo real empleado.

Ejemplo 1.

El empleado al final del año debería haberse pagado una prima de 10,000 rublos. Durante el período estimado, de 250 días hábiles, el empleado realmente trabajó 230 días. En este sentido, este trabajador recibirá una prima igual:

10 000/250 x 230 \u003d 9 200 rublos.

Fin del ejemplo.

El empleador, además de los premios sobre los resultados de las actividades de la organización para el mes (trimestre, año), puede pagar los premios a los aniversarios, festivos, premios por participación en competiciones, competiciones deportivas y otros eventos similares. Dichas primas no están asociadas con un resultado específico del trabajo, por lo que se consideran no productivos.

Premio a los empleados para fechas de aniversario.

El premio a los empleados en relación con sus aniversarios personales no están relacionados con la implementación de ellos. derechos laborales y con el proceso de producción. Los bonos para las fechas de aniversario se pagan a los empleados que tienen un aniversario (20, 30, 40, 50, 55 años y cada 5 años) en el mes respectivo). El tamaño de los premios para las fechas de aniversario se establece mediante el orden del jefe de la Organización como un porcentaje del salario oficial del empleado relevante o en una cantidad fija.

A diferencia de las primas asociadas con el proceso de producción, que se pagan al final del mes, junto con los salarios, el premio para las fechas de aniversario se pagan directamente al cumpleaños del empleado.

Los premios para fechas de aniversario, festivos, eventos solemnes y otros premios similares, por regla general, no están previstos por el sistema de bonificaciones y se considera que son una sola vez, por lo que no se tienen en cuenta al calcular el salario promedio.

Sobre la base del artículo 135 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el sistema de bonificaciones se incluye en el sistema salarial que opera en cada empleador en particular. Los bonos son establecidos por convenios colectivos, acuerdos, actos regulatorios locales de conformidad con la legislación laboral y otros reglamentarios. actos legalesque contiene normas derecho laboral. Los reglamentos locales que establecen sistemas salariales son aceptados por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores.

¡Nota!

En la edición anterior del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el derecho de todos los empleadores a establecer varios sistemas de Bonuse se consagró en el artículo 144 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En la nueva edición del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, este artículo prevé el procedimiento para el establecimiento de sistemas salariales, incluidos los bonos solo para los empleados de las instituciones estatales y municipales.

De conformidad con el artículo 144 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, se establece el sistema salarial, incluidos los sistemas de bonificaciones de instituciones estatales y municipales:

en federal instituciones del Estado - convenios colectivos, acuerdos, actos regulatorios locales de conformidad con las leyes federales y otros actos legales regulatorios de la Federación de Rusia;

en las agencias gubernamentales de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia, acuerdos colectivos, acuerdos, actos regulatorios locales de conformidad con las leyes federales y otros actos legales regulatorios de la Federación de Rusia, las leyes y otros actos legales regulatorios de las entidades constituyentes de la Federación de Rusia;

en las instituciones municipales, los convenios colectivos, acuerdos, actos regulatorios locales de conformidad con las leyes federales y otros actos legales regulatorios de la Federación de Rusia, las leyes y otros actos legales regulatorios de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia y los actos legales regulatorios de las autoridades locales.

Organizaciones de presupuesto Determine los tipos y las dimensiones de los premios sobre la base de tasas y salarios proporcionados por una escala arancelaria única dentro de las asignaciones presupuestarias asignadas. Cláusula 5 del Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 14 de octubre de 1992 No. 785 "sobre diferenciación en el nivel de salarios de los empleados de la esfera presupuestaria basada en una sola red arancelaria".

Todos los demás empleadores establecen independientemente varios bonos debido a propios fondos.

Uno de los elementos principales del sistema de Bonuse es un indicador de bonificación, es decir, el resultado de las actividades de producción, cuyo logro es necesario para el surgimiento de un empleado para recibir una prima.

El sistema de factores que atienden los motivos de las bonificaciones de los empleados, es recomendable formarse para diferentes categorías de trabajadores de diferentes maneras, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo realizado, el procedimiento para la contabilidad y la normalización de los resultados del trabajo de varios Categorías de empleados.

Para mejorar la calidad del producto, según tales indicadores, como un aumento en el peso específico de los productos de la categoría más alta de calidad, grado superior, el crecimiento de la producción de la primera presentación, una disminución en el matrimonio, reduciendo los casos incrementales de incrementable. productos, la falta de reclamaciones a los productos de los consumidores;

Para el crecimiento de la productividad y los volúmenes de producción, la implementación (excesiva) de la tarea planificada, el crecimiento de los volúmenes de producción, la ejecución (exceso de feriolos) de las normas de producción, la implementación del plan de producción a un período fijo con un número menor de trabajo. , reduciendo la intensidad laboral de los productos;

Para el desarrollo de nuevas técnicas, un aumento en el coeficiente de reemplazo, una reducción en el tiempo de las tecnologías progresivas, lo que aumenta el factor de carga del equipo, reduciendo sus costos operativos;

Para la disminución de los costos materiales: ahorrar materias primas, materiales, recursos de combustible y energía, herramientas, repuestos, reducción de pérdidas, residuos.

Los prometes de especialistas y empleados están hechos para la mejora real de los resultados de la organización: un aumento en las ganancias, los volúmenes de producción. Los indicadores de rango deben estar atentados estrechamente con los resultados finales del departamento, separación, servicios, talleres u otras estructuras.

Los indicadores de los bonos de los trabajadores empleados por las máquinas y el equipo de servicio incluyen una disminución en el tiempo de inactividad, lo que aumenta el grado de desarrollo de los parámetros técnicos, mejore el coeficiente de su uso.

Los bonos de los trabajadores de gestión están vinculados al logro de los resultados finales del trabajo, el crecimiento de la productividad laboral, la liberación de productos de alta calidad, una disminución en su laborioso y otros indicadores de rendimiento.

Los indicadores de rango están determinados teniendo en cuenta los aspectos específicos de las actividades de la Organización y asignados a los empleados de las tareas, y los indicadores y condiciones de los bonos son necesarios de tal manera que la mejora de algunos indicadores no cause el deterioro de los demás.

Como ya se mencionó, las primas se pueden explicar directamente en convenio laboraly en un acuerdo colectivo o en un acto reglamentario local de la organización, que puede ser. En una pequeña organización para registrar los posibles tipos de primas mejor en el contrato laboral. En la organización más grande, se puede instalar un complejo sistema de bonificaciones, para no prescribirlo en cada contrato laboral con un empleado, es más conveniente hacerlo en las regulaciones de promoción o en un acuerdo colectivo (en caso de que sea) . En este caso, en el contrato de trabajo es necesario referirse a estos documentos, y familiarizar al empleado con ellos (con una firma obligatoria de empleados).

El sistema de adjudicación establecido en la organización por parte del acuerdo colectivo debe prever el pago de primas a un cierto círculo de personas sobre la base de indicadores específicos preestablecidos y las condiciones de bonificaciones.

Al establecer un acuerdo colectivo en la organización, todos los empleados de la organización deben estar familiarizados con el contrato de recepción.

Con más detalle con las preguntas relacionadas con el procedimiento para la conclusión, el contenido del acuerdo colectivo, puede encontrar en el libro "Personal 2005" de los autores de CJSC Bkr.-En la auditoría.

Los enfoques a la definición de primas pueden ser diferentes.

Las organizaciones de presupuesto determinan las cantidades de primas dentro de las asignaciones presupuestarias asignadas. El tamaño del premio a todas las demás organizaciones está limitado solo por los documentos internos pertinentes (la disposición sobre los bonos, el acuerdo colectivo).

El tamaño del premio se puede instalar en una cantidad monetaria sólida o en forma de cierto porcentaje del salario oficial de un empleado.

El más conveniente es la definición porcentual del tamaño de la prima o su límite mínimo y máximo. Dado que, en este caso, no es necesario para las enmiendas constantes a las regulaciones de promoción asociadas con la indexación del tamaño del premio. Además, la definición porcentual del tamaño de la prima permite diferenciar la promoción de los empleados dependiendo de la posición y la magnitud del salario oficial.

Como regla general, cuando la precisión de los resultados del premio, especialistas y empleados se acumula como un porcentaje del salario oficial o en la cantidad absoluta, y los trabajadores en la tasa de porcentaje a la tasa arancelaria (pieza de ganancias) o en una cantidad específica.

También puede introducir criterios adicionales para determinar el tamaño del premio. En particular, el tamaño del premio puede aumentarse dependiendo de la duración de la experiencia en la organización.

Si el empleado ha trabajado para un mes incompleto (trimestre) o detenga las relaciones laborales con el empleador buenas razonesEn estos casos, el pago del premio generalmente se lleva a cabo para realmente pasar tiempo en el período contable.

La cantidad de remuneración pagada en los resultados del año puede depender de la longitud de la experiencia de la operación continua en esta organización. Además, el tamaño de la remuneración sobre los resultados del trabajo por año se puede establecer en el monto de la tasa arancelaria (salario) o varias tasas arancelarias (salario) para un año calendario completamente resuelto. En el caso de que los empleados (por buenas razones) se hayan resuelto, no todo el año calendario, la remuneración se paga en proporción al tiempo gastado.

Ejemplo 2.

De acuerdo con las regulaciones adoptadas sobre los bonos de Marte OJSC, para el año, se paga una tarifa en la cantidad de dos salarios mensuales.

Salario del empleado de JSC "Marte" Krasnova a.b. Son 9.500 rublos. En 2006, Krasnov trabajó durante 11 meses, y 1 mes fue de vacaciones sin salario de salario.

(9 500 x 2) / 12 x 11 \u003d 17 416, 67 rublos.

Fin del ejemplo.

La remuneración de los resultados del trabajo para el año, dependiendo de la duración de la experiencia de la operación continua en esta organización, se paga como un porcentaje de empleados anteriores para el año o en días de ganancias.

Ejemplo 3.

De acuerdo con las regulaciones adoptadas sobre la bonificación de JSC "Marte", los empleados en el trabajo para el año pagan la remuneración dependiendo de la experiencia laboral en OJSC: hasta 3 años, en la cantidad de ingresos anuales del 10%, de 3 a 5 Años - 15%, de 5 a 5 7 años, 20%, y así sucesivamente.

Krasnov ab Trabajó en JSC Mars 6 años. Para 2006, fue un salario acumulado en la cantidad de 40,000 rublos.

La remuneración después de los resultados del trabajo en 2006 será:

40 000 x 20% / 100% \u003d 8 000 rublos.

Fin del ejemplo.

Si la prima es establecida por la fuerza laboral de acuerdo con la corriente de este empleador En el caso de una disminución en el tamaño del premio, en ausencia de omisiones de producción, se deben realizar cambios apropiados para el acuerdo de empleo.

De acuerdo con el artículo 72 del Código Laboral de la Federación de Rusia, cualquier Condiciones de Contrato de Empleo se pueden cambiar solo por el Acuerdo de las Partes en el Contrato de Empleo. El acuerdo sobre el cambio en los términos definidos por los términos del contrato laboral está por escrito y es una parte integral del contrato de trabajo. De acuerdo con el artículo 72 del Código Laboral de la Federación de Rusia, cualquier Condiciones de Contrato de Empleo se pueden cambiar solo por el Acuerdo de las Partes en el Contrato de Empleo. El acuerdo sobre el cambio en los términos definidos por los términos del contrato laboral está por escrito y es una parte integral del contrato de trabajo.

En términos de omisiones de producción en el trabajo, para el período estimado, en el que se produjo la omisión especificada, los trabajadores individuales o todo el equipo pueden estar desprovistas de primas de manera total o parcial. La lista de omisiones de producción específicas y el procedimiento de deprimación está establecido por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores.

La presencia de este acto regulatorio local como disposición sobre el bono no es obligatorio en la organización. Sin embargo, se desarrolla y acepta en muchas empresas.

Primero, es conveniente, porque no en todas las organizaciones hay convenios y acuerdos colectivos. Y sobrecargue el contrato de trabajo por una sección que regula las cuestiones de los bonos, tiene sentido solo si no hay un sistema unificado para promover a los empleados y se establecen tipos individuales de primas para cada uno de ellos. En todos los demás casos, es más conveniente desarrollar un documento unificado que regule el sistema de bonificación de los empleados de la organización y haga referencia a este acto regulatorio local en el contrato laboral.

En segundo lugar, la presencia en la organización de la provisión sobre las bonificaciones de los trabajadores, en la que se indican indicadores, términos y tamaño de los bonos, tiene un efecto estimulante en los empleados, ya que saben que si su trabajo cumplirá con los indicadores especificados en este Documento, tendrán derecho a contar con una remuneración adicional.

En tercer lugar, la provisión para la adjudicación de trabajadores le permite documentar los gastos de la Organización para la implementación de los pagos estimulantes a los empleados y, en consecuencia, reducir la base de impuestos sobre la renta imponible.

Como regla general, se deben definir las regulaciones de promoción:

· Indicadores y condiciones de bonificaciones (es decir, para la cual el empleado es la prima);

· Pagos Premium;

· La lista de empleados en los que se distribuye esta disposición (por ejemplo, en todos los empleados o solo en tiempo completo; Además, la lista de publicaciones depende del indicador de bonificación);

· Frecuencia de anticipación;

· Fechas y fuentes de pagos.

Además, en las regulaciones de la prominación, es necesario reflejar el procedimiento para emitir una prima, para indicar a las personas elegibles para decidir sobre la emisión de una prima, así como incluir en este acto reglamentario local de disposiciones que regulan los problemas de partida.

Si hay todos los momentos especificados en la región, los trabajadores tienen derecho a recibir una prima, y \u200b\u200bel empleador, la obligación de pagarlo.

Como ejemplo, es posible proporcionar una forma modelo de empleados de responsabilidad limitada.

"Aprobar"

CEO

Ltd __________________

"___" __________2005

Reglamento sobre las bonificaciones de compañías de responsabilidad limitada. .

1. Provisiones generales

Esta disposición determina el procedimiento para la implementación de pagos a los empleados de una sociedad de responsabilidad limitada; sobre su salario oficial (ganancias principales) para promover los éxitos laborales alcanzados y estimulando una mayor eficiencia laboral (pagos premium, primas).

1.1. Las dimensiones de los premios para todas las categorías de empleados son establecidos por el Director General de la Compañía (de acuerdo con los resultados de los seis meses, año).

1.2. El tamaño de las primas establecidas por el Director General de la Compañía se indica en dólares estadounidenses, pero el pago de los premios se realiza en rublos a la tasa del Banco Central de la Federación de Rusia el día de la acumulación premium.

1.3. El Director General de la Compañía y el Gerente de Personal siguen la exactitud de la acumulación de primas de conformidad con el presente Reglamento.

2. El procedimiento para acumulación y paga primas.

2.1. La organización ha establecido bonificaciones individuales para el logro de los principales indicadores en el trabajo. Para el logro de los mismos indicadores de trabajo, los empleados confían la acumulación de primas iguales.

2.2. Las importes promesiales debido a los empleados se pagan simultáneamente con un salario para el mes siguiente al mes en que se acumuló el premio.

2.3. Los indicadores específicos que deben lograrse por la sociedad y cada empleado como un requisito previo para las primas se informarán anualmente (a más tardar el 31 de enero) por orden de la cabeza.

2.4. Los premios no se pagan a los empleados que recibieron durante el período por el cual se cobra una prima, las sanciones disciplinarias.

2.5. Los gerentes / jefes de divisiones estructurales representan una "idea de alentar" a los subordinados del personal (se proporciona una forma de presentación de estímulo en el Apéndice Nº 1). La decisión de aprobar la presentación y el pago del premio es adoptado por el Director General de la Compañía.

2.6. Aprobado y firmado por el Director General de la Sociedad "Presentaciones sobre promoción" se transfieren al gerente de personal. Sobre la base de la presentación, el Gerente de Personal está preparando un orden de orden del premio, después de lo cual lo transfiere a la firma al Director General de la Compañía.

2.7. Un empleado puede ser promovido simultáneamente por varios tipos de primas de acuerdo con el presente Reglamento.

3. Tipos de bonificaciones

Los siguientes tipos de primas para empleados y departamentos se establecen en la organización:

3.1. Premio para el año. Se paga a los empleados de la compañía como resultado del trabajo en el último año, teniendo en cuenta los indicadores de producción alcanzados (aumentando la productividad laboral, la mejora de la calidad del producto) y la observancia de la disciplina laboral (falta de sanciones disciplinarias). Esta prima se paga una vez al año, está sujeta a la implementación de la tarea de producción por parte de la compañía en su conjunto para el cumplimiento de cada empleado de alta calidad, volumen y tiempo de trabajo y servicios durante el año. El período estimado para calcular esta prima se establece en 1 año (del 1 de enero al 31 de diciembre del año correspondiente).

3.2. Prima sobre los resultados del trabajo en la primera mitad.. Se paga a los empleados de la compañía por los resultados del trabajo en la mitad de la mitad del año, teniendo en cuenta los indicadores de producción alcanzados (aumentando la productividad laboral, la mejora de la calidad del producto) y la observancia de la disciplina laboral (falta de recuperaciones disciplinarias, deses) . Esta prima se paga 1 vez en la mitad del año, siempre que la tarea de producción cumpla con la compañía en su conjunto para el cumplimiento de cada empleado de alta calidad, volumen y tiempo de trabajo y servicios durante seis meses. El período estimado para calcular esta prima se establece en 0,5 años (del 1 de enero al 1 de julio y del 1 de julio al 31 de diciembre del año anterior).

3.3. Premium personal de una sola vez. Pagado por la implementación de tareas de producción particularmente importantes, participación en nuevos proyectos, para el desarrollo e implementación de nuevas tecnologías, para la reducción costos de producciónPara la iniciativa manifestada. Se puede pagar a cualquier empleado distinguido de la compañía en la presentación de un gerente superior.

4.1. Además de las condiciones enumeradas en la presente posición, los factores que afectan a los bonos es condición financiera Sociedades también proyectos de inversión Y planes para el desarrollo de la sociedad en su conjunto. Dados estos factores (según la contabilidad y informes estadísticos), en ausencia de fondos para estos fines, la compañía se reserva el derecho de no pagar la prima.

4.2. Disputas sobre el pago de los premios de conformidad con el presente Reglamento, si no pueden resolverse directamente entre el empleado y la gestión de la compañía está sujeta a consideración de la manera prescrita por la ley.

4.3. En la introducción de una nueva disposición sobre el bono, realizando cambios en ciertos artículos o cancelación de la regulación en su conjunto, los empleados de la compañía se advierten a más tardar 2 meses.

Apéndice Nº 1.

La forma de una idea de alentar.

a CEO

_________________________

Presentación del estímulo

__________. ______. 2005

Moscú

Por favor acumule una prima para los indicadores de alta producción empleado

______________________ (F.O. Empleado) para ___________ (período) en la cantidad _____________

________________________ ______________________________

(Firma del gerente de grupo) (decodificación de la firma)

Fin del ejemplo.

Con más detalle con las preguntas sobre el orden de los pagos de acumulación, contabilidad y premium, puede familiarizarse en el libro "Prometer" de los autores de CJSC Bkr.-En la auditoría.

Ofrecido legislación rusa El sistema de promoción de trabajo no siempre cumple con los requisitos modernos. En desarrollo economía de mercado Los empleadores rusos están tratando de encontrar nuevos métodos modernos para alentar a sus empleados al mismo tiempo. experiencia extranjera. Las firmas occidentales tienen largas y suficientemente utilizan diversas formas y métodos no estándar para estimular a sus empleados a mejorar y eficientemente. La gran popularidad en los empleadores extranjeros utilizan un sistema de promoción adicional para el trabajo. EN últimos años Dicho sistema de aliento está tratando cada vez más de aplicar en la práctica y los empleadores rusos.

El bono es un pago de incentivos previamente acordado al empleado para ciertos logros en el parto.

Nota.

Es interesante observar que la palabra "BONUS" se toma prestada del idioma latino y en los medios traducidos "buenos". En el sentido de las promociones, este término denota una remuneración monetaria pagada al empleado para el desempeño exitoso de sus deberes de empleo.

El establecimiento de un sistema de aliento de bonificación le permite interesar a los trabajadores en los resultados finales de su trabajo. Considere cuál es el significado del sistema de sellos de bonificación.

Entonces, con un empleado de la organización pre-negocia el tamaño de la remuneración, que recibirá de acuerdo con sus resultados. trabajo exitoso. El tamaño de la bonificación se puede expresar en una cantidad fija sólida, o definida como un porcentaje predeterminado de las ganancias de la organización. La cantidad de pagos de bonificación puede ser bastante significativa, a veces es comparable al tamaño del salario durante un mes o incluso un período más largo. Las condiciones bajo las cuales se implementará este pago. Dado que el sistema de estímulo de bonificación no está regulado por la ley, entonces todas las condiciones relacionadas con dichos pagos dependen del deseo y la capacidad del empleador.

El empleador también establece el período para pagar la bonificación. El pago de bonificación se realiza de acuerdo con los resultados del trabajo para el mes, para el año o al final de la implementación de una tarea específica.

El fondo de bonificación de los cuales se realizan los pagos se forman como un porcentaje de las ganancias obtenidas de los resultados del negocio de la organización.

La ventaja del sistema de bonificación es su flexibilidad, ya que los criterios para los cuales se pagan las bonificaciones se pueden cambiar fácilmente. Además, las ventajas de este sistema deben atribuirse, el hecho de que su uso contribuye a una disminución en la rotación de personal, lo cual es importante en condiciones modernas. Porque si el empleado se prometió bonos, por lo tanto, será más difícil de trasladarse a otra firma.

Por supuesto, el sistema de bonificaciones no está privado de las deficiencias. Por ejemplo, si el beneficio no cumplió con las esperanzas del empleador, y el tamaño de las bonificaciones es fijo, el empleador puede incurrir en serias pérdidas.

Para que el sistema de bonificaciones funcione y traiga los beneficios esperados, es necesario crear ciertas reglas para su uso: aquellos comprensibles para los empleados y económicamente razonables.

La legislación laboral no obliga al empleador a ejecutar legalmente el procedimiento para el pago del empleado prometido de las bonificaciones. Sin embargo, dicho diseño será deseable tanto para el empleado como para el propio empleador.

Puede incluir las condiciones para el pago de bonificaciones en un contrato de trabajo. Sin embargo, tal inclusión no es muy rentable para el empleador, ya que en este caso la bonificación toma el tipo de pago estimulante y, por lo tanto, se tiene en cuenta al calcular las ganancias promedio del empleado. Esto, a su vez, conduce a un aumento en el tamaño de la venta, el hospital y otros pagos similares realizados por el empleado durante el período de preservación de las ganancias promedio. En consecuencia, la inclusión de las condiciones para el pago de los bonos en un contrato de trabajo conducirá a un aumento en los gastos de la Organización para la remuneración.

Si con los empleados, no es laboral, y los contratos de derecho civil, que establecen el procedimiento y las condiciones para pagar los bonos, luego los organismos controlados establecerán fácilmente que las relaciones laborales con todas las consecuencias que surjan de esto están ocultas.

Hay otra opción para el orden de los pagos de los bonos. La organización puede ofrecer a un empleado a registrarse como empresario individual y concluir un contrato civil con él en el que proporcionar pagos de bonificación. Al mismo tiempo, el trabajo realizado por el empleado estará regulado por el derecho civil. Es más fácil para el empleador, pero no bastante conveniente para el empleado. Es posible que un empleado no acepte convertirse en un empresario, ya que el estado de un empresario individual implica responsabilidades adicionales para calcular y pagar impuestos. Incluso en ausencia de ingresos, deberá presentar declaraciones de impuestos sobre estos impuestos.

La opción más conveniente y para el empleador y para el empleado es la mención del contrato de trabajo sobre la posibilidad de acumular el empleado de los pagos de bonificación. Y todas las condiciones esenciales con respecto al procedimiento para determinar el tamaño y la obtención de bonos tienen sentido registrarse en un acuerdo detallado en un acuerdo separado entre la Organización y el Empleado, o para identificar tales condiciones en otro acto reglamentario local de la Organización. Dicha acta local puede ser la provisión sobre el pago de los bonos. En esta posición, es aconsejable prever el procedimiento para la formación de un fondo de bonificación, para determinar el método de calcular el tamaño individual de los bonos, así como estipular las condiciones bajo las cuales se realizará su pago.

En la posición del pago de bonificaciones, es posible proporcionar el derecho de un empleador a reducir o encarcelar los pagos de bonificación. También en este documento, es posible realizar una reserva en caso de una disminución en el beneficio de la organización, el despido del empleado, y así sucesivamente.

Es necesario tener en cuenta el hecho de que, dado que el pago de los bonos no es un deber, sino el derecho del empleador, entonces el empleado, en caso de una disputa, no es posible apelar ante el tribunal.

Otra forma de promover el trabajo que apareció en la Federación de Rusia recientemente y no establecida por ningún acto reglamentario es el llamado "sistema de participación en las ganancias" de la Organización. El sistema se basa en la división de las ganancias recibidas entre los empleados y los propietarios de la empresa. Este sistema puede cubrir a todos los empleados o extender a los empleados individuales. Cuando se utiliza un "sistema de participación de ganancias", la organización establece la proporción de ganancias, que se basa en la formación de un fondo premium. De este fondo, se realizan pagos regulares a los empleados. El procedimiento y las condiciones para la implementación de dichos pagos se establecen por acuerdo entre representantes de empleados y empleadores. La cantidad de pagos depende de la magnitud de la ganancia obtenida por los resultados de la Organización para la Organización durante un cierto período (mes, trimestre u año), y se acumulan en proporción al salario de cada empleado. Considere cómo el "Sistema de participación de las ganancias" es válido en el ejemplo de una empresa de valores conjunta.

Ejemplo 5.

Para interesar a los trabajadores en un aumento en el beneficio de la sociedad anónima, la Junta Directiva propone enviar una parte de las ganancias sobre la formación de un Fondo Premium Especial. Los accionistas en la afirmación de la junta general, el tamaño de esta parte en porcentaje. Se toma la decisión de la Junta General de Accionistas, en la que se registra la proporción de empleados de la Compañía en las ganancias. El procedimiento y las condiciones para el pago de la remuneración a los empleados del interés adjunto de las ganancias se establecen en un acuerdo colectivo.

Nota.

El beneficio de la organización que permanezca después de impuestos (ganancias netas) está en la formación de este Fondo Premium (Beneficio neto), y la cantidad de remuneración pagada por ganancia neta no se incluye en el costo del trabajo de la RF NC) y no es Sujeto a un solo impuesto social (párrafo 3 del artículo 236 NK RF).

A pesar de que, a primera vista, la separación de las ganancias entre los empleados y los accionistas genera ciertas contradicciones entre ellos, sin embargo, el interés de los accionistas para aumentar la masa de las ganancias mediante el uso de un interés similar de los empleados de la empresa, le permite Para reducir estas contradicciones al mínimo.

Fin del ejemplo.

Este sistema es una forma de promoción colectiva para el trabajo, por lo que a menudo se compara con el sistema colectivo de Bonuse. Estos dos sistemas coinciden con los métodos de acumulación por parte de los empleados de las organizaciones de los pagos pertinentes, así como la dependencia de estos pagos de los resultados finales de la organización en su conjunto.

Sin embargo, hay ciertas diferencias entre el sistema de participación en ganancias y bonificaciones colectivas. En bono colectivo, la acumulación de empleados premium se lleva a cabo para los indicadores de producción, y en el sistema de participación en las ganancias, la cantidad de remuneración depende de la eficiencia de la producción, ya que de la rentabilidad de la empresa, es decir, Desde el impacto en su posición comercial de factores externos del mercado, como el nivel de la competencia, cambie los precios de las materias primas y los materiales, la disminución o el aumento de las acciones.

En varias organizaciones, su orden y la forma de pagos del Fondo Premium se pueden establecer. Por lo tanto, en particular, la ganancia se puede distribuir entre los empleados anualmente, y la proporción específica de cada una puede pagarse como una prima de efectivo, o se le proporciona acciones de la empresa. Además, se puede reservar el pago para un empleado en particular y el monto acumulado se le puede emitir en caso de despido, retiro o en otro caso similar. Cabe señalar que el interés puede ser acumulado para tales acumulaciones.

La participación en la organización se puede realizar en forma de pagos actuales. En este caso, la remuneración de las ganancias se paga a los empleados regularmente: mensual o trimestral de acuerdo con los resultados de las actividades financieras y económicas de la Organización.

El sistema de "participación en beneficio" debe entenderse por cada empleado. Para hacer esto, todas las posibles remuneraciones de material adicional deben reflejarse en los contratos de los trabajadores, los contratos de empleo o las solicitudes a ellos y los pongan en dependencia directa del logro por parte de un empleado de ciertos objetivos. En este caso, estas preguntas deben revisarse anualmente.

El sistema de participación de los beneficios es el nuevo tipo Trabajadores de remuneración por trabajo. Hasta la fecha, no ha sido ampliamente extendida, sin embargo, los profesionales de la legislación laboral consideran que una forma de promoción es muy prometedora y, sin duda, que merece la atención de los empleadores rusos.

El Código Laboral de la Federación de Rusia no define los conceptos de "recargo" y "subsidio" y no realiza la distinción entre ellos.

Por lo general, los recargos y las asignaciones se denominan montos de dinero pagados frente a los salarios básicos, con la ayuda de los cuales se garantiza la individualización del tamaño del salario, teniendo en cuenta la intensidad del trabajo y las habilidades profesionales de un empleado separado, su relación con El trabajo, así como para el trabajo en condiciones que difieren de lo normal. A diferencia de las primas, los recargos y las asignaciones son constantes y pagadas, no pagadas para futuros logros de los trabajadores, y por los resultados ya logrados e las cualidades individuales del empleado que garantizan el alto rendimiento de su trabajo.

¡Nota!

Si en la edición anterior del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, las cuestiones de establecimiento de subsidios y recargos fueron regulados por el artículo 144 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, luego en la nueva edición de la norma, permitiendo que el empleador establezca Recargos y recargos, contenidos en el artículo 135 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

De acuerdo con la Parte 5 del artículo 135 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador, teniendo en cuenta la opinión del organismo representativo ocupa regulaciones locales que establecen los sistemas salariales. Sobre la base de la Parte 2 del artículo 135 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el sistema salarial incluye recargos y recargos de naturaleza compensatoria y estimulante.

Los recargos y los recargos de compensación se establecen para compensar a los empleados de costos adicionales asociados con el desempeño del trabajo u otros deberes.

El pago por compensación por las asignaciones y los recargos incluyen pagos: para combinar las profesiones, para el cumplimiento de los deberes del empleado temporalmente ausente; Para el liderazgo de la brigada, por trabajo en condiciones de trabajo severas y dañinas, por trabajo por la noche.

En consecuencia, se establecen recargos y recargos de estimulantes para alentar a los empleados a mejorar el nivel de calificación y las habilidades profesionales, así como para orientarles para lograr los resultados definidos por el empleador.

El pago por indicaciones y pagos adicionales son los pagos: por alto habilidad profesional, para la clase, por un título, para los altos logros en mano de obra, para el desempeño de un trabajo particularmente importante, etc.

Establecimiento de la asignación y los recargos, el empleador puede determinar de forma independiente los motivos de su pago, y puede usar la "Lista de recargos y asignaciones de tarifas arancelarias y salarios oficiales de los empleados de las asociaciones, empresas y organizaciones de los sectores de producción de la economía nacional, Que se acumulan por premios, aprobados por la protección del Estado de protección de la URSS y la Secretaría de los WCSP del 18 de noviembre de 1986, 1986. 491 / 26-175. Actualmente, este documento está actualmente, ya que no contradice la legislación de la Federación de Rusia.

Sobre la base de esta lista, se pueden instalar los siguientes tipos de subsidios y recargos en la organización:

Para combinar profesiones (publicaciones);

Expansión de zonas de servicio o un aumento en el alcance del trabajo;

Cumplimiento de los deberes del empleado temporalmente ausente;

Trabajar con condiciones de trabajo severas y dañinas y especialmente graves y especialmente dañinas;

Intensidad laboral;

Trabajar a tiempo con una división del día en partes con interrupciones entre ellos al menos dos horas;

Trabajar de noche;

Para productos (en fincas estatales y otras empresas estatales agrícolas);

Una de las variedades de promoción material de los trabajadores por trabajo de conciencia está otorgando un regalo valioso.

Un regalo valioso es un artículo que tiene valor material. El término "valioso" en sí misma significa que un regalo no debe ser simbólico (por ejemplo, recuerdos, mandos, libretas, etc.), y debe ser una parte sustancial del salario del empleado o exceder (por ejemplo, el tema del hogar tecnología electrónica). Valor límite Un regalo valioso por ley no está limitado y está determinado por el empleador a su discreción, según el mérito personal de cada empleado.

Un regalo valioso, un empleado puede ser otorgado por el desempeño concienzudo de los deberes oficiales, un aumento en la productividad laboral, lo que mejora la calidad del trabajo realizado, el trabajo continuo e impecable, para otros logros en el trabajo, así como en relación con un aniversario personal. o un día festivo.

Orden de muestra para otorgar un regalo valioso.

Sobre el otorgar a Petrova I.I.

Para el desempeño concienzudo de los deberes oficiales y en relación con el 50 aniversario del nacimiento.

Pedido:

1. Premio a Petrova Ivan Ivanovich - Masters del sitio de producción con un valioso regalo - Horas de muñeca en el cuerpo chapado en oro que vale 500 rublos.

2. Para llevar a la atención de los empleados de la organización.

CEO

firma del Apellido

La adquisición de un regalo valioso está asignado a departamento de mantenimiento Organizaciones o contabilidad. La adquisición de un regalo valioso prevé la asignación de fondos. El importe de la cantidad de la adquisición de un regalo valioso se determina por el propio empleador o por la decisión conjunta de la administración y el equipo de la organización.

Un regalo valioso se otorga en un ambiente solemne por el jefe de la organización u otras personas en su instrucción.

Nota.

El costo de un regalo valioso se incluye en el ingreso anual acumulado del empleado, y si supera los 4000 rublos, la cantidad de exceso está sujeta al impuesto sobre la renta individuos Código de impuestos de la Federación de Rusia).

Con más detalle con las preguntas sobre las características del registro documental de promociones para el trabajo, y el procedimiento para introducir información sobre el fomento y la adjudicación del registro laboral del empleado, puede encontrar en el libro "Promover el trabajo" de los autores de CJSC Bkr.-En la auditoría.

En general, las primas no son obligatorias. parte de Los salarios, es decir, el propio empleador decide: introducirlos al sistema salarial o no.

Pero en la práctica, esta herramienta se usa con bastante frecuencia como el método más fácil y comprobado de personal de incentivos materiales. Un empleado que acaba de llegar al trabajo debe entender claramente qué componentes serán el salario, y si hay una parte premium, las condiciones para su pago.

Por ejemplo, un salario puede consistir en salario de 40,000 rublos, y se puede dividir en dos partes iguales: salario 20,000 y un bono 20,000 son esencialmente los mismos 40,000.

Sin embargo, en el primer caso, el empleado está garantizado para recibir esta cantidad, independientemente de los indicadores de desempeño, la presencia de trastornos disciplinarios, etc. (Lo principal es asistir al lugar de trabajo todos los días en el horario), pero en la segunda situación, todo no es tan inequívoco: el pago de la parte premium puede tener lugar, y allí. Para decidir en este momento, debe examinar cuidadosamente las condiciones y el procedimiento para el pago de las primas. Como regla general, estos datos indican:

• ya sea en el contrato de trabajo, que necesariamente debe concluirse cuando la admisión al trabajo;
• ya sea en el acto local de la organización: por ejemplo, Regulaciones en el premioyCon lo que todos los recién llegados también deben ser familiarizados por la firma en el proceso de diseño.

¡Traer a la justicia en forma de privación de una prima para la mala conducta disciplinaria no funcionará! El empleador no puede ampliar de forma independiente la legislación y establecer sus medidas de responsabilidad.

¿Qué es importante entender?

1. El pago de una prima no puede ser arbitraria.

En los documentos (contratos de trabajo, la disposición de los bonos, etc.), las condiciones deben explicarse bajo la cual no se puede pagar la adjudicación o pagar solo en parte. Si no hay tal, entonces, en realidad, la prima toma el mismo carácter que el salario. Esto significa que el empleador está obligado a pagarlo de forma predeterminada, independientemente de cualquier condición, incl. Indicadores de actividad y calidad del trabajo. Está claro que tal bonificación no podrá trabajar como un factor motivador, porque el empleador no tiene los motivos que no lo paguen.

2. Desde el primer punto, existe una idea errónea muy frecuente de que cualquier mala conducta disciplinaria, ya sea tarde, de fumar o Resolviendo problemas personales durante las horas de trabajo.Conduce automáticamente a la privación del premio (total o parcialmente). No hay nada de eso, no hay dependencia directa. Legislación, a saber parte 1 del artículo 192 del Código de Trabajo de la Federación Rusa., define claramente lo que el empleador puede aplicar al empleador en presencia de un delito disciplinario. Eso:

1. comentario,
2. reprensión
3. o, como la medida más estricta de recuperación, es el despido en casos establecidos por la ley.

¡Como puede ver, llevar a la justicia en forma de privación de una prima para la mala conducta disciplinaria! El empleador no puede ampliar de forma independiente la legislación y establecer sus medidas de responsabilidad.

Procedimiento de pago

En cuanto al procedimiento para el pago de las primas, entonces el empleador tiene total libertad. Si el bono aparece en el documento de bonificación que si un empleado tiene una recuperación disciplinaria en el período del informe, el tamaño de la prima disminuye dos veces, y no se paga en absoluto, en realidad, en tales condiciones, la falta de una parte premium o su declive ya sé razonable. En otras palabras, el personal solo tendrá el mismo estímulo para trabajar bien y cualitativamente, no permitirles trastornos disciplinarios.

¿Sentir la diferencia? Este ejemplo demuestra claramente la importancia de cómo exactamente Condiciones de pago premium prescritas en documentos.

3. Otro punto significativo - ¡Los premios en principio no pueden ser privados! Desafortunadamente, muchos olvidan de que en la naturaleza no está garantizado, a saber, pago estimulante. Para obtener que sea necesario cumplir con las condiciones prescritas en el contrato y los actos locales. Si no se cumplen (por ejemplo, el empleado tiene recuperación, consulte el ejemplo anterior), entonces es correcto usar la redacción no "Premio privado", pero " el premio no se paga"Dado que la persona no lo ganó, no proporcionó el cumplimiento de las condiciones necesarias para la prima.

4. Para que el empleador no tenga que explicar cada vez y demostrar por qué la prima no se paga o no se paga en el tamaño máximo, las condiciones de los premios deben ser personal transparente y comprensible. Como indicadores para el pago de las primas, es recomendable utilizar indicadores cuantitativos que sean fáciles de calcular y obtener un dígito confiable. Por ejemplo: " El empleado se le paga una prima, cuyo tamaño depende del plan de ventas realizado. La ejecución de un plan del 100% garantiza el pago de una prima de 10,000 rublos, sobrepasando el plan en1-30% - Premio a 12,000 rublos, sobreumplicación del plan en más del 30% - premio en 15,000ble».

Es extremadamente recomendable usar evaluación y indicadores subjetivos como " El empleado se le paga una prima por un monto de 10,000 rublos en el caso de trabajo de alta calidad." En este caso " calidad"(Sin ningún descifrado adicional): el concepto de un subjetivo, y si el empleado parece haber publicado el 100%, el jefe directo puede considerar que se permitieron fallas, y como resultado, reducir el tamaño del premio. Para que cada pago de Premium no haya terminado con los procedimientos judiciales, los empleadores deben ser extremadamente cuidadosos al describir las condiciones de los bonos, y sus empleados deben estudiarse cuidadosamente y en presencia de una interpretación dual para exigir explicaciones.

5. El pago del premio puede depender de un indicador (ejecución del plan de ventas), y de varios (plan de ventas, el número de devoluciones, el número de mala conducta disciplinaria, etc.). Al mismo tiempo, cada indicador, dependiendo de la importancia, se pueden instalar sus pesos. Complete el procedimiento para calcular la prima, tratando de tener en cuenta todos los criterios posibles, no se recomienda, la elección debe hacerse a favor de los indicadores clave. Como regla general, no son más de tres o cinco, y el conjunto específico depende de la posición y los detalles del trabajo. Es importante que todos los indicadores sean realmente alcanzables, de lo contrario, el efecto de estimular el pago se reducirá nuevamente. El empleado, que evalúa los términos del pago de la prima, puede decidir qué están sobreestimados, y ni siquiera hará esfuerzos para recibirlo. Y renunciará a esta actividad, ya que el trabajo en el salario desnudo parecerá poco interesante y no rentable desde un punto de vista material.

Antes de aceptar el sistema de salarios premium, es extremadamente importante examinar cuidadosamente los documentos en los que se revela el pago de los pagos.

En conclusión, me gustaría aclarar que los empleados tienen derecho a exigir y calcular solo aquellas primas que se brindan en contratos de empleo y documentos locales. Algunas primas pueden usar una sola vez. Por ejemplo, en 2012, la compañía completó con éxito todos los proyectos, y en la reunión, los fundadores decidieron emitir a todos los empleados llamados13-y. Salario de una prima pura, sobre esos pagos, que se proporcionan por documentos locales.. Dicho pago no significa que en absoluto el próximo año, el empleador estará obligado a repetirlo, incluso si la ganancia será recibida nuevamente.

Prometral es un evento de bienvenida en la vida de cualquier empleado. Es seguro decir que los trabajadores están esperando una prima mucho más que una parte fija de los salarios. Salario - fenómeno constante. Otra cosa es una prima cuando obtiene un aumento en función de sus propios resultados de mérito y producción. La pregunta principal para el empleador: ¿Cómo hacer un premio correctamente, para que no haya disputas con los empleados y los organismos de inspección?

Requisitos generales para el premio

El empleador alienta a los trabajadores que desempeñan concienzamente derechos laborales. En particular, al pagar primas. Tiene derecho a establecer varios bonos, estimulando la cirugía y las asignaciones (artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Al pagar una prima y desarrollar documentos para las bonificaciones de los trabajadores, es necesario considerar lo siguiente.

1. Las regulaciones locales, incluidas las bonificaciones, no deben empeorar la posición del empleado en comparación con la legislación vigente (art. 8 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

2. Obligatorio para la inclusión en cualquier acuerdo de empleo es una condición para el pago laboral (art. 57 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), por lo que el empleador debe designar la posibilidad de pagos de interferencias en el texto del contrato de trabajo. Además, el empleador no puede cancelar unilateralmente los premios si están previstos por el contrato de empleo.

3. El costo de los costos laborales incluyen las primas para los resultados de la producción, las primas para las tarifas arancelarias y el salario de habilidades profesionales, altos logros en mano de obra y otros indicadores similares (art. 255 del Código Tributario de la Federación de Rusia, en lo sucesivo denominado Código de la Federación de Rusia). Es decir, el empleador debe establecer los indicadores de producción para los cuales se proporcionan los bonos. Para ellos, por ejemplo, puede incluir: para el gerente de ventas, el número de prisioneros y los contratos en realidad ejecutados, para un abogado, la cantidad de deudas reembolsadas en el tribunal o procedimiento de reclamación reembolsado en el administrativo o orden judicial Sumos de IVA, cantidades desafiadas de impuestos y tarifas, multas, etc. Dichos indicadores se pueden instalar en los planes y confirmar los informes sobre el trabajo realizado.

4. Los costos deben ser justificados y documentados económicos (art. 252 del Código Tributario de la Federación de Rusia). Por lo tanto, si la empresa recibe pérdidas, los pagos de grandes primas para los indicadores de producción de la autoridad fiscal pueden considerarse ilegales.

Regulaciones sobre los bonos.

Muchas empresas no tienen disposiciones sobre los bonos. Se cree que hay suficientes referencias en el contrato laboral que el trabajador tiene derecho a recibir una prima en cierta cantidad, por ejemplo, el 50% del salario. Sin embargo, en la práctica, esto claramente no es suficiente para establecer un sistema de unión efectivo. Los aspectos positivos del desarrollo de las regulaciones de promoción son:

1) establecer la periodicidad de la unión;

2) Determinación de los criterios para las primas para bonificaciones, como las ganancias de la compañía, la implementación de un nuevo proyecto, etc.;

3) una disminución en los factores subjetivos para el nombramiento de la adjudicación, como la voluntad del supervisor directo;

4) Asegurar la evidencia de la legitimidad de las bonificaciones en el caso de una auditoría fiscal o verificación por parte de la Inspección de Trabajo. El formulario unificado para la disposición provisional no se proporciona, por lo tanto, cada organización lo desarrolla de forma independiente. El documento se puede emitir un acto regulatorio local separado (ver Ejemplo 1) o en forma de una sección correspondiente del Acuerdo / División Colectiva de un acto regulatorio local: la posición de remuneración.

Tenga en cuenta que el contenido de las reglas sobre las bonificaciones también puede variar. Recomendamos reflejar los siguientes puntos:

- Indicadores de unión;

- las condiciones de los bonos;

- un círculo de bonificaciones de los trabajadores;

- el tamaño de los pagos premium;

- Procedimiento para calcular las primas;

- periodicidad de bonificaciones;

- Fuentes de bonificaciones;

- una lista de circunstancias, en la prima, la prima se paga en comparación con el tamaño de la base o no se paga en absoluto;

- Una lista de pagos a los que se cobra el premio y a lo que no debe ser acumulado.

Ejemplo 1. Fragmento de las regulaciones de promoción.

Aprobado

Orden de LLC "Stick"

De 01.09.2014 n 28

Regulaciones sobre los bonos.

1. Disposiciones generales

1.1. Esta disposición se introduce para aumentar la eficiencia de cada empleado, las divisiones estructurales de la empresa, el interés material de los empleados de la empresa en la obtención del máximo efecto en sus actividades.

1.2. La situación se aplica a todos los empleados en el personal de la empresa, incluidos los trabajadores sobre contratos de trabajo urgentes, y no se aplica a las empresas de trabajo civiles.

2. Indicadores de factura

2.1. La base para la adjudicación de acumulación son los datos de contabilidad, informes estadísticos y contabilidad operativa.

2.2. Las decisiones sobre el pago de una prima a un empleado específico se hacen sobre la base de planes e informes sobre actividad laboral Un empleado aprobado en el orden establecido en la empresa.

2.3. Los premios no se pagan en caso de un efecto económico negativo en su conjunto en la empresa, cuyos criterios se definen en los actos regulatorios locales de la empresa.

3. Círculo de trabajadores promovidos.

3.1. Los premios se pagan a todos los empleados, independientemente de la posición (profesión).

3.2. Empleados de la empresa que trabajaron como un mes incompleto en relación con la llamada a las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, trasladarse a otro trabajo, ingresando a una institución educativa, jubilación, reducción del número o personal y por otras razones válidas, el pago El premio se lleva a cabo para realmente pasar tiempo en este período contable.

3.3. Empleados de la empresa que ha llegado a trabajar nuevamente, se paga el premio por tiempo en el primer mes de trabajo en caso de que el tiempo realmente gastado en el mes calendario sea al menos la mitad del período estimado (a excepción de las primas acumuladas para La implementación y sobre cumplimiento de las normas de producción).

4. Pagos Premium

4.1. Al llegar a los indicadores superiores a la planificación en un 20%, la prima se paga en la cantidad del 100% del salario.

4.2. Al llegar a los indicadores planificados, se paga un premio del 100% en la cantidad del 50% del salario.

4.3. Si no se pagan los indicadores planificados, la prima no se paga.

5. Periodicidad de los bonos.

5.1. El premio se paga una vez al trimestre al implementar los indicadores establecidos por esta disposición y las condiciones de bonificaciones a más tardar cinco días después del final del trimestre correspondiente.

<…>

Al desarrollar un acto regulatorio local que regula las cuestiones de promoción, se deben tener en cuenta las siguientes características.

1. La provisión de bonificaciones debe escribirse con un lenguaje claro y claro. Su contenido debe estar claro a todos los empleados, independientemente de su educación y posición (profesión) en la empresa.

2. En la posición premium, es posible establecer tanto uno como varios tipos de primas.En particular para:

- intensidad y altos resultados de trabajo;

- Calidad del trabajo realizado;

- experiencia de trabajo continuo, servicio largo;

- Resultados en los resultados del trabajo durante un cierto período.

3. Al realizar una provisión sobre el bono, debe tenerse en cuenta el procedimiento para aprobar este documento.

4. En las regulaciones de promoción, es recomendable indicar que la organización tiene el derecho, pero no está obligado a pagar a los empleados de los premios.

Práctica de arbitraje. Nota en la posición de remuneración, bonificación y beneficios contra los empleados de la empresa al hecho de que la sociedad tiene derecho, pero no está obligado a producir un empleado del cargo adicional, que se determina como la diferencia entre el salario oficial y el Cantidad de beneficios por discapacidad temporal, no indica que todos los empleados de la compañía se garanticen un cargo adicional (resolución del FAS del Distrito de Moscú del 26 de marzo de 2014 N F05-1712 / 2014 en el caso No. A40-171364 / 12 ).

Contrato laboral

Recuerde que las condiciones para su inclusión en el contrato de trabajo incluyen la condición de remuneración, incluidos los pagos estimulantes (artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La prima como pago de incentivos, que está estimulante, es una parte integral de los salarios (art. 129 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Por lo tanto, las disposiciones sobre la posibilidad de bonificación y el envío de un acto regulatorio local, donde se indican el procedimiento específico y los términos de pago, deben incluirse en el contrato de trabajo.

Tenga en cuenta que el empleador, que tiene libertad para establecer pagos estimulantes, al mismo tiempo limitado en un cambio unilateral, ya que de acuerdo con el arte. 72 Del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el cambio en las condiciones definidas por las Partes del Contrato de Empleo se permite solo por el Acuerdo de las Partes en el contrato de trabajo, con la excepción de los casos previstos por el TK RF.

Por lo tanto, si se cancelan sus premios o se cancela su tamaño, es necesario preparar acuerdos adicionales a los contratos de empleo (parte 2 del art. 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). En algunas situaciones, será necesario considerar la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores (Art. 8 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Por lo general, en contratos laborales establecen premios para los indicadores de producción. Al mismo tiempo, no es necesario prescribir claramente el procedimiento para su pago, si se rige por un acto regulatorio local separado, como la posición de remuneración.

Práctica de arbitraje. Si el contrato de trabajo especifica el tamaño del premio, también es necesario proporcionar enlaces a las regulaciones locales, donde se indican las condiciones de bonificaciones, o las reflejen directamente en el documento. Esto debe hacerse para que el premio no se considere una parte integral de los salarios y no se pagó en obligatorio (definición del Tribunal Regional de Leningrado de 14.10.2010 No. 33-5015 / 2010).

Orden de bonificaciones

El prometimiento se realiza sobre la base del pedido. El pedido, por regla general, prepara al departamento de personal y firma el jefe de la organización o una persona autorizada de la manera prescrita. El documento se puede compilar sobre la base de una forma unificada y de acuerdo con el formulario aprobado en una organización en particular.

Al elaborar un pedido de bonificación, también es necesario recordar lo siguiente.

1. Decisiones (órdenes) de la persona que realiza las funciones del único órgano ejecutivo, los bonos de los empleados se reconocen inválidos si no cumplen con las regulaciones internas, otros actos regulatorios locales que regulan el Fondo Salario en la Organización, los contratos de empleo y un acuerdo colectivo (si está disponible) (Resolución del FAS del Distrito Noroeste del 24/09/2013, en el caso No. A56-32267 / 2012).

2. Una orden sobre los bonos no es suficiente para nombrar una prima. Los premios que no se proporcionan para no se tienen en cuenta los acuerdos de mano de obra ni colectivos para fines fiscales (párrafo 21 del art. 270 del Código Tributario de la Federación Rusa, una carta a los OFNS de Rusia en Moscú de septiembre de 2005, no . 20-12 / 22796).

3. Si la orden de bonificación se elabora por su propia forma, debe contener los detalles obligatorios previstos en el arte. 9 de la ley federal de 06.12.2011 n 402-fz "en contabilidad".

4. Con el orden de los trabajadores promovidos, debe familiarizar mi firma personal.

Confirmación de indicadores de producción.

Para los fines de los bonos, los indicadores de producción deben ser confirmados, sobre la base de los cuales los premios se acumulan a los empleados. Esto es importante para fines de informes de gestión y para evitar conflictos con los propios empleados, así como a los organismos de prueba.

Los planes y los informes pueden ser diarios, semanales, mensuales y trimestrales, a finales de año. El llenado demasiado frecuente de planes y los informes despega de los empleados del trabajo. Al mismo tiempo, si los informes y los planes se preparan trimestralmente o anualmente a los efectos de la emisión de un premio anual, pueden ser formales.

Los requisitos estrictos para los informes y los planes en la legislación no están consagrados, por lo tanto, las empresas pueden desarrollarlas de forma independiente. Puedes seleccionar varias recomendaciones generales.

1. Los informes y los planes son necesarios para confirmar la legalidad y la validez de la acumulación de primas. Al aplicar medidas de promoción, el empleador debe cumplir con los requisitos. legislación actual, en particular, no permitir la discriminación con la promoción de los trabajadores (art. Art. 2, 3 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Y es posible confirmar la falta de discriminación con la ayuda de informes y planes. Evitarán actitudes sesgadas al empleado si los informes firmarán no solo al supervisor inmediato, sino también a una persona que es evaluada por personal y puede hacer un experto independiente.

2. Los informes deben reflejar los indicadores reales, por ejemplo, las empresas deben confirmar la fabricación real de bienes, registro de transacciones de compra y venta.

3. En la práctica, el empleador a menudo pone la cantidad de salarios que dependen de la buena fe de la ejecución de las tareas laborales. Y buena fe, la categoría de moral, estimada, por lo que divulgar su contenido la forma más fácil de contactar a la práctica judicial ya establecida.

Práctica de arbitraje. La Junta de Casación del Tribunal Supremo de la República UDMURT en la determinación del 04.04.2011 en el caso No. 33-1160 / 11 realizó la siguiente conclusión. El empleador tiene derecho a su propia discreción para establecer el procedimiento para las bonificaciones de los trabajadores. Este derecho no es ilimitado, ya que los actos regulatorios locales recibidos en virtud del arte. 8 del Código Laboral de la Federación de Rusia debe cumplir con la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contienen las normas de la legislación laboral. La privación de la prima mensual por un año sobre la base de las penalizaciones disciplinarias contradice los principios regulacion legal relación laboral. Por lo tanto, la recuperación aplicada al empleado en un mes no puede ser la base de la privación de su prima sobre los resultados del trabajo posteriormente.

Práctica de arbitraje. La Junta judicial del Tribunal de la Ciudad de Moscú en la definición de apelación del 28.06.2012 No. 11-11954 / 2012 indicó que la disminución en la adjudicación o la partida del empleado debe ser una naturaleza razonable, la legislación laboral actual no permite un Reducción arbitraria de la prima previamente acumulada.

Práctica de arbitraje. El tribunal de la ciudad de Moscú está determinado por la definición de 28.05.2012 en el caso No. 33-11166 reconoció la conclusión del juez del Tribunal de Distrito de Zamoskvoretsky sobre la naturaleza discriminatoria de las normas del acto reglamentario local del empleador, que proporcionó que En el caso del despido del empleado después del final del período de motivación (mes, trimestre, año), pero hasta el pago de la prima, el empleado se calcula y se paga solo por una decisión por separado director general Según la presentación del jefe de la unidad / supervisor estructural.

Por lo tanto, tenga en cuenta que la privación del empleado puede llevar al empleador a la corte.

En conclusión, se debe tener en cuenta que de cómo se emiten el establecimiento y el pago de las primas, cuánto tiempo dependen el mecanismo de su acumulación, depende de la atmósfera amigable en el equipo y la oportunidad de excluir los marcos de "fugas" y la falta de conflictos con el empleador. Por otro lado, los documentos ejecutados correctamente nos permiten demostrar la legalidad de los bonificaciones con fines fiscales en la corte, así como en el caso de la verificación por inspección laboral.

¿Cuáles son los plazos para pagar premios en la nueva ley de salarios en 2016? Esta pregunta ahora está preocupada por muchos contadores. El hecho es que, a partir del 3 de octubre de 2016, la ley entra en vigor, que introdujo la fecha límite para pagar el salario, a más tardar 15 días calendario a partir de la fecha del final del período por el que se acumula. (Cm. " "). Después de la adopción de esta ley, la información de este tipo apareció en algunos medios: "Se le prohibió los legisladores pagar los premios a los empleados" o "para el pago de las primas". ¿Pero es realmente? cómo nueva ley ¿Afecta el pago de la prima? ¿Qué cambiará en el contador? Vamos a tratar.

Información introductoria

la ley federal 03.06.2016 No. 272-FZ entra en vigor el 3 de octubre de 2016. A partir de esta fecha actuará. nueva edición El artículo 136 del Código del Trabajo, que proporciona que el empleador esté obligado a dar a los empleados a los salarios a más tardar el día 15 del mes siguiente al escape. Es decir, los salarios para octubre, todos los empleadores tendrán que emitir a más tardar el 15 de noviembre de 2016. Si el día del pago salarial se caerá en un fin de semana o un día festivo, entonces el salario necesitará, como antes, para emitir a más tardar el último día laborable antes de este fin de semana o vacaciones (parte 8 del artículo 136 del Código de Trabajo de La Federación Rusa).

La nueva edición del artículo 136 del Código del Trabajo: "El salario se paga al menos que cada medio meses. La fecha específica del pago de los salarios se establece mediante las reglas del Reglamento Interno del Trabajo, un acuerdo colectivo o un contrato de empleo a más tardar 15 días calendario a partir de la fecha del final del período por el que se acumula ".

Al pagar el premio

Los premios son pagos a una naturaleza de incentivos que los empleadores pueden pagar a los empleados por deberes de trabajo concienzudos o lograr ciertos indicadores laborales.
Los premios pueden ser parte del salario (parte 1 del artículo 129 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Esta prima debe proporcionarse, por ejemplo, por las regulaciones de promoción o el Tratado Laboral. Estos documentos están prescritos, incluidas las reglas de bonificaciones:

• los indicadores para los cuales se cobra el premio;
• procedimiento para calcular la prima;
• las condiciones bajo las cuales no se nombra la prima.

La prima de esta manera es un elemento del sistema salarial. Y si es así, entonces, de acuerdo con el nuevo artículo 136 del Código Laboral de la Federación de Rusia, a partir del 3 de octubre, los premios también deben pagar a más tardar 15 días calendario a partir de la fecha del final del período por el cual los premios son acumulado. Y esto, de hecho, puede conllevar ciertos problemas. Analizaremos todo en orden.

Cuales son los premios

Dependiendo de la frecuencia de los pagos, los siguientes tipos de primas distinguen:

Primas de producción

Las primas mensuales, trimestrales y anuales pueden ser fabricantes (por ejemplo, primas mensuales que forman parte del salario) y no productivo (por ejemplo, premios mensuales para los empleados que tienen hijos). Sin embargo, más a menudo el pago de estas primas todavía está inextricablemente vinculado con los resultados del trabajo y los logros de los trabajadores. Después de todo, pocos de los empleadores pueden permitirse pagar los premios sin tener en cuenta los resultados del trabajo.

Premium mensual

La mayoría de los empleadores pagan primas mensuales sobre los resultados del mes ya gastado. Sin embargo, antes de publicar un pedido de bonificación, la administración toma algún tiempo evaluar el desempeño del trabajo para este mes: por ejemplo, es necesario analizar los informes de ventas y (o) comparar las estadísticas con los períodos pasados. Y solo después del análisis realizado, tome una decisión sobre quién se asume la prima mensual, y quién no tiene.

Resulta que en la evaluación de los resultados del trabajo durante todo el año, solo unos pocos días hábiles de enero permanecen en la acumulación y el pago de las primas y los empleadores. ¿Cómo tener tiempo?

Primas improductivas

El salario es, en primer lugar, la remuneración por el trabajo (art. 129 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Sin embargo, las primas de no producción (por ejemplo, los premios mensuales para los empleados que tienen hijos) no están relacionados con el éxito laboral de los empleados. En consecuencia, no se consideran parte integral del salario. Por lo tanto, premios sin eliminación. articulo nuevo 136 TK RF no se aplica. Las primas improductivas se pueden pagar en cualquier momento definido por un acto reglamentario local o un contrato de empleo.

Disturbios: consecuencias

La ley que se une del 3 de octubre de 2016, aprenderá significativamente la responsabilidad del empleador por incumplimiento del tiempo de pago salarial. En particular, desde el 3 de octubre de 2016, aumenta la cantidad de compensación monetaria por demora salarial. Desde la fecha especificada, el tamaño del porcentaje para el retraso se determinará sobre la base de la tasa clave de 1/150 del banco central para cada día de retraso.
Además, las multas administrativas para el pago atrasado de las ganancias también se incrementan a partir de la fecha especificada. Para las organizaciones, la cantidad de la multa puede alcanzar: para la violación principal: 50,000 rublos, para los rublos de re-100,000.

Opciones para soluciones

Aclaración oficial o recomendaciones de organismos estatales sobre cómo los empleadores pueden actuar en la situación actual, desafortunadamente, no. No excluimos que, en el momento de la entrada de la nueva ley, aparecerán tales aclaraciones. Pero hasta ahora no lo son, intentemos evaluar varios opciones posibles Acciones de los empleadores.

Transmisivo

Supongamos que el empleador no tiene tiempo para pasar el pago de la prima mensual para octubre hasta el 16 de noviembre de 2016. En este caso, teóricamente, el premio de octubre se puede emitir más adelante, en diciembre de 2016, junto con el salario de noviembre. Sin embargo, en el orden en que no pague el premio, debe llamarse la prima para noviembre. Y luego todos estarán satisfechos: el trabajador recibirá un premio merecido, y el empleador, al menos formalmente, no violará los requisitos del nuevo artículo 136 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia en términos de la observancia de la Fechas límite.

Las primas trimestrales son más difíciles. Para posponer el pago de primas para el tercer trimestre de 2016, por ejemplo, para enero de 2017 (cuando se pagará el premio del año. Por lo tanto, un premio trimestral durante los primeros 9 meses de 2016 puede ser "velado" en el premio anual. Pero entonces los empleados recibirán una prima por un trimestre con un retraso significativo. Esto no puede gustar muchos. Otra opción es pagar una prima durante 9 meses, no en octubre, sino en noviembre (junto con el salario). Pero entonces el premio deberá realizarse como un premio mensual para octubre.
En cuanto al premio anual para 2016, entonces, si no tiene tiempo para pagarlo hasta el 15 de enero, puede pagar teóricamente, puede, junto con el pago de la prima mensual para enero (es decir, en febrero de 2017).

Con tales premios de transferencia, se llama constantemente premios por otros períodos. Esto es al menos muy incómodo para la contabilidad. Además, la legislación será respetada solo formalmente. Y es posible que dicho enfoque se detecte al verificar las inspecciones laborales.

Ayuda material

El empleador tiene el derecho de proporcionar a un empleado (o un miembro de su familia) asistencia materiales. Si la asistencia material se basa con los empleados en relación con algún evento (por ejemplo, en relación con el nacimiento de los niños), dicho pago no es parte de las ganancias, ya que no es difícil. En consecuencia, se puede proporcionar asistencia material a los empleados sin tener en cuenta los plazos definidos por el artículo 136 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia (enmendado desde el 3 de octubre de 2016).

Sin embargo, el pago constante que pague la asistencia material en lugar de las primas (por ejemplo, mensualmente) es bastante extraña y, además, peligrosa. El hecho es que, si proporciona constantemente la asistencia material con cierta periodicidad, entonces los verificados pueden considerar dichos pagos como parte de las ganancias. Y, en consecuencia, para atraer al empleador a la responsabilidad anterior. Además, la asistencia material es un pago fijo. Y las primas, a menudo, pueden ser de diferente tamaño.

Del artículo aprenderás:

1. Cómo documentar la acumulación de primas a los empleados para evitar problemas al verificar la inspección de impuestos y empleo.

2. Qué primas se pueden tener en cuenta en los gastos fiscales en base a ambos de USN.

3. Qué actos legislativos y reglamentarios se rigen por el procedimiento para acumular primas e inclusión en los gastos en impuestos.

El salario de los empleados, por regla general, consta de varias partes: pago por trabajo (por tiempo dedicado, para realizar realmente la cantidad de trabajo, etc.), pagos compensatorios y estimulando los pagos. Los pagos estimulantes de una naturaleza de incentivo son primas para los empleados. La división de los salarios a la parte fija y la parte premium cumple con los intereses tanto del empleador como del empleado. El empleador tiene la oportunidad de alentar a los empleados a lograr indicadores y resultados más altos, y al mismo tiempo no pagar demasiado sobrepasar si tales indicadores no se alcanzan. Y para los trabajadores, la parte premium del salario es una oportunidad real para obtener más recompensa por su trabajo. Es por eso que en casi todas las organizaciones y los empleadores de los empleadores individuales son proporcionados por la acumulación de primas a los empleados, y a menudo las primas constituyen la mayor parte de los salarios. Teniendo en cuenta este hecho la acumulación y el pago de las primas son un objeto de mayor atención en las auditorías de la Inspección de Impuestos y la Inspección de Trabajo del Estado.Cómo acumular primas en línea con la legislación laboral y fiscal y evitar problemas al verificar: leer más.

Lo que está interesado en la inspección de impuestos en términos de primas a los empleados: los costos de los salarios (incluido el pago de primas) se atribuyen legalmente a los gastos que reducen el impuesto a la renta tributaria sobre el impuesto sobre la renta o para un solo impuesto pagado en relación con el Uso de un sistema de impuestos simplificado.

Lo que está interesado en la Inspección de Trabajo del Estado: si los derechos de los empleados no se violan cuando se acumulan y pagan salarios (incluidas las primas).

Todos los premios a los empleados son objeto de impuestos por las primas de seguro en la FIS, FSS, FOMS (Cláusula 1 del artículo 7 de la Ley Federal del 24 de julio de 2009 No. 212-FZ), por lo que al verificar el FSS y la UIF Los inspectores están interesados, por regla general, la cantidad total de primas acumuladas sin análisis detallado.

Primas documentales

Según el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el establecimiento de primas a los empleados es el derecho del empleador, y no su deber. Esto significa que el empleador tiene derecho a aprobar el sistema salarial, que proporciona un componente premium (un sistema de salario premium tetona, de primera calidad, etc.) y refleje este hecho documentado. Tenga en cuenta que si los documentos internos del empleador se les asigna un sistema salarial, incluidos los premios, entonces, en este caso, la acumulación y el pago de primas a los empleados, de acuerdo con los acuerdos internos, es la obligación del empleador. El incumplimiento de esta obligación puede conllevar que las quejas de los empleados y las reclamaciones graves de la inspección del trabajo. En este sentido, es importante documentar documentar correctamente el pedido y las condiciones de los empleados.

En qué documentos es necesario reflejar las condiciones y el procedimiento para las bonificaciones públicas:

1. Contrato laboral con un empleado. Los términos de remuneración, incluidos los pagos de incentivos a los cuales las primas son obligatorias para su inclusión en el contrato de trabajo (artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Al mismo tiempo, del contrato de trabajo definitivamente debe seguir, en qué condiciones y en qué cantidad se le pagará al empleado un premio. Hay dos opciones para consolidar en las condiciones del contrato laboral sobre la adjudicación: para registrar plenamente las condiciones y el procedimiento para los bonos o hacer referencia a las regulaciones locales en las que contiene esta información. Es recomendable utilizar la segunda opción, para dar una referencia a las regulaciones locales en el contrato laboral, porque cuando las enmiendas a las condiciones para promover a los empleados, solo será necesario realizar cambios apropiados en estos documentos, y no en cada contrato de empleo .

2. Reglamento sobre el pago del trabajo, la provisión sobre las bonificaciones. En estas regulaciones locales, el empleador establece todas las condiciones esenciales de los bonos de empleados:

• la posibilidad de acumular primas a los empleados (sistemas salariales);
• tipos de primas y su frecuencia (para obtener resultados en los resultados del trabajo para el mes, trimestre, año, etc., primas únicas para fechas festivas, etc.)
• la lista de empleados que están sujetos a ciertos tipos de primas (todos los empleados de la organización, separados unidades estructurales, publicaciones individuales);
• indicadores y métodos específicos para calcular las primas (por ejemplo, un cierto porcentaje de salario para la implementación del plan de ventas; cantidad fija y fechas festivas específicas, etc.);
• las condiciones bajo las cuales no se cobra la prima. Por lo tanto, si el empleado ha establecido un premio por el desempeño concienzudo de las tareas laborales en un tamaño fijo, entonces solo puede privar a un empleado de este premio con motivos suficientes (incumplimiento o cumplimiento incorrecto de los deberes previstos para descripción del trabajo; violación de las reglas de regulaciones laborales internas, seguridad; Violación, confiado acción disciplinaria y etc.);
• y otras condiciones instaladas por el empleador. Lo principal es que todas las condiciones de las bonificaciones de los empleados en el agregado se contraden entre sí y permitieron determinar inequívocamente a alguien de los empleados cuando y en qué tamaño el empleador está obligado a acumular y pagar el premio.

3. Contrato colectivo. Si, en la iniciativa del empleador y los empleados, se concluyó un acuerdo colectivo entre ellos, entonces también debería indicar información sobre el procedimiento para la adjudicación de los trabajadores.

! Nota: Además del hecho de que el empleado firma el contrato de trabajo, el empleador debe informarle con las regulaciones sobre la remuneración, los reglamentos de promoción, el Tratado colectivo (si corresponde).

Inclusión de bonificaciones en gastos fiscales en la base de ambos USN.

El costo de pago de mano de obra para fines fiscales bajo USN se acepta en la forma prescrita para calcular el impuesto sobre la renta (PP. 6 del párrafo 1, párrafo 2 de la art. 346.16 del Código Tributario de la Federación de Rusia). Por lo tanto, al incorporar gastos de pago laboral (incluido el pago de primas) a los gastos que reducen la base de datos imponible para el impuesto a la renta y en la USN, se debe guiar el artículo 255 del Código Tributario de la Federación de Rusia.

"Cualquier acumulación para los empleados en formas monetarias y (o) naturales, estimulando las acumulaciones y las asignaciones, las acumulaciones de compensación asociadas con el trabajo o las condiciones de trabajo, los premios y las acumulaciones de incentivos únicos, los costos asociados con el contenido de estos empleados están incluidos en el gasto. del contribuyente. Estipulado por las normas de la legislación de la Federación de Rusia, los contratos de empleo y (o) acuerdos colectivos "(párrafo 1 art. 255 del Código Tributario de la Federación de Rusia). Según el párrafo 2 del art. 255 del Código Tributario de la Federación de Rusia a las tarifas de ingresos para fines fiscales incluyen "acumular una naturaleza estimulante, incluida una prima para los resultados de la producción, las primas para las tasas arancelarias y el salario de habilidades profesionales, altos logros en mano de obra y otros indicadores similares". Además, como regla general, los costos de contabilidad fiscal son reconocidos y documentados por los costos realizados por el contribuyente (art. 262 del Código Tributario de la Federación de Rusia).

Por lo tanto, al conectar todos los requisitos del Código Tributario de la Federación de Rusia, llegamos a la siguiente conclusión. Los costos de las primas a los empleados reducen la base fiscal para el impuesto a la renta y para un solo impuesto pagado en relación con el uso de USN, al mismo tiempo que cumple con las siguientes condiciones:

1. El pago de las primas debe preverse en el contrato de trabajo con el empleado y (o) en el convenio colectivo.

El procedimiento para reflejar las condiciones de los bonos en el contrato de trabajo que consideramos anteriores: los consolidan en el contrato laboral o en referencia a los actos regulatorios locales del empleador. Sin embargo, un acuerdo colectivo con los empleados está lejos de ser de todos los empleadores, si aún está disponible, también debe proporcionar la posibilidad de pagar las primas y el procedimiento de bonificación.

! Nota: Un orden de la cabeza para el pago de la prima no es suficiente para incluir premios a los gastos. Los bonos de los trabajadores deben ser necesariamente previstos en el contrato de trabajo con un empleado y (o) en un acuerdo colectivo. De lo contrario, las autoridades fiscales tienen todos los motivos para eliminar los costos "de prima" y separan el impuesto sobre los ingresos o el impuesto en el USN. Dicha posición de las autoridades fiscales se confirma mediante numerosas decisiones judiciales a su favor.

2. Se necesita una relación directa entre las primas acumuladas y los "resultados de producción" del empleado, Es decir, el premio debe estar justificado económicamente asociado con la recepción de los ingresos por la organización o IP.

Por lo tanto, se debe prestar especial atención a la redacción, según las cuales se acumulan los premios. Por ejemplo, premio al aniversario (Año Nuevo, para vacaciones, etc.), así como premios por grandes logros en los deportes, para la participación activa en la vida social de la compañía, etc. Por lo tanto, no hay relación con los resultados de las actividades laborales del empleado, por lo tanto, su aceptación de la contabilidad fiscal es ilegalmente (una carta del Ministerio de Finanzas de Rusia de fecha 24.04.2013 No. 03-03-06 / 1/14283). Si los premios se acumulan, por ejemplo, para los indicadores laborales específicos (ejecución / realización excesiva del plan de ventas, plan de producción, etc.), para la introducción de propuestas que han hecho beneficios económicos, no pueden tenerse en cuenta. en gastos fiscales. Además, si el monto de los premios se confirma mediante cálculos (por ejemplo, el porcentaje de la cantidad de contratos con nuevos clientes, desde la cantidad de ganancias recibidas, etc.), entonces los inspectores no tendrán ninguna posibilidad de aliviar el Costo de pagar tales premios.

! Nota: A menudo, el personal de los premios se acumula sobre una redacción de este tipo "para el desempeño oportuno y concienzudo de sus deberes". Si desea incluir premios a los gastos fiscales, es mejor no usar esta redacción, porque el cumplimiento oportuno y concienzudo de sus deberes de empleo es responsabilidad del empleado, y no el objeto del incentivo adicional. Impuesto en este caso, lo más probable es que se eliminen tales gastos. Por lo tanto, si es imposible traer tarifas de mano de obra específicas al premio de acumulación, entonces es mejor indicar "para los resultados del trabajo sobre los resultados del mes (trimestre, año, etc.)". En este caso, existe la posibilidad de defender el derecho a incluir bonificaciones de este tipo en gastos fiscales.

Otro punto: la fuente de primas. Si se indica un beneficio como una fuente de pago de premio, o como base para el cálculo, se obtiene una pérdida, entonces se pueden tener en cuenta dichos premios en los gastos tributarios.

3. La acumulación de primas debe ser discretada correctamente.

La base para el personal de acumulación de premios es un orden de bonificaciones. Para compilar un pedido sobre los bonos, puede usar los formularios unificados: el pedido (orden) en la promoción del empleado (Formulario unificado Nº T-11) y el pedido (orden) en la promoción de los empleados (Formulario unificado no . T-11A), que fueron aprobados por la resolución del Comité Estatístico Estatal de la Federación Rusa de 05.01. 2004 No. 1 "sobre la aprobación de formas primarias unificadas documentación contable Según la contabilidad laboral y el pago ". Sin embargo, a partir del 1 de enero de 2013, las formas unificadas no son necesarias (cláusula 4 del artículo 9 de la Ley Federal del 6 de diciembre de 2011, No. 402-FZ "en contabilidad"). Por lo tanto, el orden de los bonos se puede hacer en una forma arbitraria, que se aprueba en la organización.

Lo principal es lo que necesita para prestar atención, llenando el pedido de los bonos:

• el motivo de estímulo debe corresponder al tipo de premio marcado en el contrato de trabajo, las regulaciones locales, un acuerdo colectivo (con referencia a estos documentos);
• desde el pedido, debe estar claro qué adjudicación de los empleados se cobran (empleados específicos con una indicación del nombre completo);
• el importe del premio debe especificarse para cada empleado (el importe de la prima debe cumplir con los datos calculados);
• debe especificar el período de acumulación del premio.

4. Prometer el jefe de la organización. (que no es el único fundador) es mejor emitir no por orden del propio líder, sino por la decisión del Fundador (la Junta General de los Fundadores).

Esto se debe al hecho de que sus fundadores son el empleador en relación con el jefe de la organización. En consecuencia, en su competencia, para establecer las condiciones de pago de la prima y su tamaño a la cabeza.

Reflexión de los premios en contabilidad.

En contabilidad, la acumulación de premios se refleja de la misma manera que todos los salarios en la cuenta 70 "cálculos con personal salarial" en correspondencia con cuentas de contabilidad de costos (20, 26, 25, 44). Dado que la Agencia a los Empleados está sujeta a NDFL, el pago de las primas se realiza menos una deducción de PFFL.

¡Considere un artículo útil e interesante: compartir con colegas en las redes sociales!

¡Hay comentarios y preguntas: escribir, discutiremos!

Yandex_partner_id \u003d 143121; yandex_site_bg_color \u003d "ffffff"; yandex_stat_id \u003d 2; yandex_ad_format \u003d "directo"; yandex_font_size \u003d 1; yandex_direct_type \u003d "vertical"; yandex_direct_border_type \u003d "bloque"; yandex_direct_limit \u003d 2; yandex_direct_title_font_size \u003d 3; yandex_direct_links_underline \u003d false; yandex_direct_border_color \u003d "CCCCCC"; yandex_direct_title_color \u003d "000080"; yandex_direct_url_color \u003d "000000"; yandex_direct_text_color \u003d "000000"; yandex_direct_hover_color \u003d "000000"; yandex_direct_favicon \u003d verdadero; yandex_no_sitelinks \u003d verdadero; document.write ("");

Actos legislativos y regulatorios:

1. Código de trabajo de la Federación Rusa.

2. Código de impuestos

3. Derecho Federal del 24 de julio de 2009 No. 212-FZ "sobre contribuciones de seguros a Fondo de pensiones De la Federación de Rusia, el Fondo de Seguro Social de la Federación de Rusia, el Fondo Federal para el Seguro Médico Obligatorio "