Ukraina haridus- ja teadusministeerium, noorsoo- ja spordiministeerium Odessa Riikliku Polütehnilise Ülikooli juhtimisosakond. N.P.Prodius

Essee

Teemal: „P. Druckeri kontseptsioon eesmärkide järgi juhtimisest

Õpilase poolt täidetud:

rühmad OM-132

Švatško Olga Viktorovna

Kontrollitud:

Kobalchinsk Jevgenia Aleksandrova

Odessa-2013

Sissejuhatus

Põhiosa

1. Peter Druckeri elulugu

Bibliograafia

Sissejuhatus

Kaasaegsetes majandustingimustes, mil enamik ettevõtteid püüab vähemalt ellu jääda, on tõhus viis oma tegevuse tõhustamiseks muuta lähenemisviise organisatsiooni juhtimisele.

Üks neist lähenemisviisidest on kontseptsioon "eesmärkidepõhine juhtimine", mis on ettevõtte majandustegevuse parandamisele suunatud projektijuhtimise aluseks. Selle mudeli kasutamine võimaldab koondada kõigi organisatsiooni liikmete jõupingutused mitte ainult organisatsiooni taktikaliste, vaid ka strateegiliste eesmärkide saavutamiseks.

Paljud väidavad, et ühelgi üksikisikul ei olnud 20. sajandil äri arengule nii ulatuslikku mõju, kui seda tegi Peter F. Drucker. Tegelikult lõi ta juhtimise kui distsipliini 50ndatel, muutes selle ebapopulaarse ja lugupidamatu eriala ettevõtluse arendamise vajalikuks tingimuseks, "mis peegeldab uue aja vaimu."

Peter Drucker on kirjutanud 31 raamatut erinevatest juhtimisprobleemidest. Viimased aastad Peamised teemad, millele Peter Drucker oma aega pühendab, on inforevolutsioon, ärikeskkonna poolt juhtidele esitatavad uued nõudmised ja muutuste planeerimine.

Põhiosa

1. Peter Druckeri elulugu

Drucker P.F. on suurim kaasaegne juhtimisteadlane, üks empiirilise koolkonna rajajaid. Sündis Viinis, omandas õigushariduse Saksamaal, õigusteaduste doktor.

Tema isa Adolf Drucker oli juhtiv Viini jurist ja kuulus Austria liberaal, üks Salzburgi muusikafestivali asutajatest.

1937. aastal emigreerus perekond Saksamaalt USA-sse.

Ta uskus, et Euroopa kapitalismi suutmatus anda üksikisikule "staatus ja funktsioon" sillutas tee fašismile. See idee mõjutas Druckeri armastust suurkorporatsioonide vastu, mida ta nägi USA ühiskonnas kodakondsuse loomise "esindusorganisatsioonidena".

Olid professor sotsiaalteadused Benningtoni kolledžis, seejärel California Graduate School of Businessi professorina. Ta ühendas aktiivselt õpetamistegevust nõustamistegevusega ning oli mitmete USA korporatsioonide alaline nõustaja.

Alates 1940. aastatest ta kirjutab raamatuid juhtimisest, millest paljud on muutnud ärijuhtimise pöörde.

Tema sulest kuulub kolmkümmend üks raamatut:

neist kolmteist on pühendatud ühiskonna, majanduse ja poliitika probleemidele,

viisteist - juhtkond,

kaks - kunstiline,

üks on autobiograafiline;

1943. aastal, kui enamik ameeriklasi oli hõivatud Teise maailmasõjaga, sai Drucker juurdepääsu General Motorsile ja viis läbi selle struktuuri ja juhtimise täieliku analüüsi.

Kuue aastakümne jooksul oli Drucker nõustatuim tegevjuhtide nõustaja, kelle hulka kuulusid Citicorpi Walter Wriston, Chase Manhattan Corp. David Rockefeller, Time Inc. Henry Luce ja Times Mirror Co. Mark Willes. Ta võttis kasutusele termini "eesmärkide järgi juhtimine" ja aitas välja töötada objektiivseid palga- ja edutamismeetmeid. Ta tuvastas "teadmistöötaja" - valgekraede eliidi - tähtsuse enne kedagi teist.

Rohkem kui kakskümmend aastat, aastatel 1950–1971, oli ta New Yorgi ülikooli ärikooli juhtimisprofessor.

Alates 1971. aastast on Drucker Claremonti ülikooli sotsiaalteaduste ja juhtimise professor, 1984. aastal nimetati tema järgi ülikooli Graduate School of Management.

Peter F. Druckeri artikleid on sageli ilmunud ajakirjas Harvard Business Review ja mujal.

21. juunil 2002 andis USA president George W. Bush Peter Druckerile üle presidendi vabadusmedali.

Druckeril on paljude ülikoolide audoktori kraadid üle maailma. Lisaks on ta enda asutatud Leader to Leader Institute’i auesimehe ametikoht.

F. Drucker on pärast oma karjääri alustamist 70 aastat tagasi vahetanud palju töökohti. Ta ühendas aktiivselt oma õpetamistegevust nõustamistegevusega ning oli mitmete USA korporatsioonide alaline nõunik

Tema fookuses on ettevõtlusaktiivsus, innovatsioon, juhtide roll organisatsioonides, organisatsiooni eesmärgid ja organisatsioonistruktuuride kujunemise loogika. Ta on üks eesmärkidepõhise juhtimise teooria loojaid, juhtumianalüüsi meetodi arendaja ja kultuuride võrdleva uurimise algataja. Tema arvates vastab kultuuri spetsiifika erilisele edu valemile ettevõtluses. Ta on tuntud ka mitme inimsuhete koolkonna sätete kriitikuna, nimetades nende mõisteid "psühholoogiliseks despotismiks", ja klassikalise koolkonna pärandi uurijana.

Tema 1979. aastal ilmunud autobiograafias pealkirjaga Seiklused Kõrvaltvaataja(“Pealtnägija seiklused”) P. Drucker räägib ilmekalt oma Viini lapsepõlvest Esimese maailmasõja ajal, aga ka perekonna- ja kultuuritraditsioonidest, mis mõjutasid tema mõtlemise kujunemist. Peter Drucker kirjutas ka 31 raamatut erinevatest juhtimisprobleemidest. Viimastel aastatel on peamised teemad, millele Peter Drucker oma aega pühendab, inforevolutsioon, ärikeskkonna uued nõudmised juhtidele, muudatuste planeerimine.

P. Druckeri seisukohalt on teooria ja äri ühtsus empiirilise koolkonna peamine defineeriv tunnus. Drucker arvas, et juhtide peamised jõupingutused peaksid olema suunatud huvide süsteemi loomisele, tõhusa töömotivatsiooni kujundamisele ja parandamisele. Ettevõtte tasandil väljendub see ennekõike tasustamises ja iga töötaja tööga rahulolu saavutamises. Drucker sõnastas juhtimise situatsioonipõhise lähenemise alused: vajadus olukordade konkreetse analüüsi järele, et teha õigeid juhtimisotsuseid. Ta peab olukorrateooriat ühendavaks mõisteks, pidades vajalikuks muuta see juhtimismõtlemise aluspõhimõtteks. P. Druckeri põhitööd: „Turg: kuidas saada liidriks. Praktika ja põhimõtted“, „Uued reaalsused valitsemises ja poliitikas, majanduses ja ettevõtluses, ühiskonnas ja maailmapildis.“ Tema kontseptsiooni järgi on ühiskond globaalne organisatsioon, mille praegune arenguetapp on tingitud kaubandussuhete domineerimisest. ja seda määratletakse kui "globaalset kaubanduskeskust". Peter Drucker andis aluse kaasaegse "eesmärkidepõhise juhtimise" kontseptsiooni tekkimisele - KPI süsteemid, mille ülesandeks on äritegevuseks vajalike peamiste tulemusnäitajate (seatud eesmärkide saavutamine) mudelite määramine.

Peter Druckeri eesmärkide järgi juhtimise kontseptsioon

Peter Drucker on tuntud selle poolest, et oli esimene, kes avaldas MOC kontseptsiooni kui meetodit organisatsiooni tulemuslikkuse parandamiseks. Drucker uskus, et igal organisatsiooni juhil, alates kõrgeimast kuni madalaima tasemeni, peaksid olema selged eesmärgid, mis toetavad kõrgemal tasemel olevate inimeste eesmärke. Duker nägi ette, et see protsess aitaks igal juhil saada selge arusaama sellest, mida organisatsioon temalt ootab, millised on organisatsiooni eesmärgid ja millised on tema ülemuse eesmärgid.

Duker tuvastas ka juhi kolm põhifunktsiooni:

1) ärijuhtimine;

2) juhtimine juhtide poolt;

3) töötajate juhtimine.

Ta rõhutas, et USA juhtivate korporatsioonide edu on seotud samade tehnikate kasutamisega efektiivseks ärijuhtimiseks. Teadlane hõlmas operatiivsete otsuste tegemise detsentraliseerimist, juhtivtöötajate arvu optimeerimist, tööjõu "rikastamist" ja selget teadlikkust oma kuulumisest konkreetsesse ärisse. Teadlase kõige olulisemaks panuseks juhtimisteoorias peetakse neist kõige olulisemate meetodite analüüsi, mis võimaldas tal välja töötada kontseptsiooni "eesmärkide järgi juhtimine".

See on objektiivne motiiv, mis julgustab tegutsema.

See on objekti soovitud olek tulevikus.

See kontseptsioon, mis väljendab ideaalset tegevuse tulemuse ootust, on, nagu on teada juba Aristotelese ajast, "mille nimel" 1.

Eesmärk kui teadliku käitumise atribuut on igale inimtegevusele omane. Seetõttu on eesmärk alati sotsiaalne.

Selle kontseptsiooni keskne idee on organisatsiooni eesmärkide paljusus (mitte ainult traditsiooniline kasumi maksimeerimine, vaid ka keskendumine pikaajalisele edule). Ratsionaalse juhi ülesanne on tasakaalustada organisatsiooni erinevaid eesmärke.

P. F. Drucker peab eesmärkide järgi juhtimist äriorganisatsiooni juhtide tegevuse vajalikuks elemendiks ja usub, et nende põhifunktsioonid on eesmärkide kujundamine ja korrelatsioon. ühised eesmärgid. Lähtudes ideest äriorganisatsioonist kui süsteemist, millel on palju vajadusi, arvab Drucker, et juhid peavad arvestama ja peegeldama oma kujundamisel erinevad tasemed eesmärkide süsteemi organiseerimine. Ta seostab eesmärkide süsteemi tekkimist erinevate sektorite juhtide lahendatavate ülesannete mitmekesisusega, aga ka erinevate sotsiaalsete rühmade vajaduste mitmekesisusega nii organisatsiooni sees kui ka väljaspool selle tegevusest huvitatud.

Ta moodustab kaks teesi: 1. Juht ei saa tõhusalt juhtida organisatsiooni, keskendudes ainult majanduslikule eesmärgile. 2. Töö eesmärgisüsteemi ja eesmärkide süsteemiga täiustamiseks on vajalik igale äriorganisatsioonile, kuna nende püsimajäämine ja edukas areng sõltub sotsiaalsete rühmade mitmekülgsete vajaduste rahuldamisest.

Iga juhtimistegevuse valdkonna eesmärkide määratlemine võimaldab:

esiteks selgitada kogu majandusnähtuste ulatust mitmes üldises sõnastuses;

teiseks katsetada neid otsuseid praktikas;

kolmandaks ennustada ettevõtte käitumist;

neljandaks kontrollige otsuste mõistlikkust nende tegemise käigus, mitte pärast nende elluviimist;

viiendaks täiustada tulevasi tegevusi varasemate kogemuste analüüsi põhjal. Eesmärkidepõhise juhtimismehhanismi kasutamine organisatsiooni efektiivsuse tõstmise meetodina võimaldab ühendada planeerimise ja kontrolli, suurendada kõikide tasandite juhtide kaasatust eesmärkide väljatöötamise protsessi ja stimuleerida tagasisideprotsesse. Selle kontseptsiooni teine ​​oluline eelis on ülesannete seos, mis seisab silmitsi üksiku juhiga, ettevõtte üldiste eesmärkidega. Eesmärkide järgi juhtimine eeldab seega, et organisatsiooni juhtimine on juhtide rühma funktsioon, mitte ühe inimese ainuõigus. Kuna lahutamatu osa Eesmärkidepõhine juhtimine on madalama taseme töötajate laialdane osalus selles, tippjuhid peavad hoidma nendega koostööd ja osalema otsuste tegemisel.

Niisiis on mõiste "eesmärkide järgi juhtimine" aluseks projekti tegevustele, mille eesmärk on saavutada ettevõtte konkreetsed strateegilised eesmärgid, mis moodustatakse ja rakendatakse kokkuleppel kõigi juhtimistasandite juhtide ja üksikute töötajatega.

P. Duker pakkus kontseptsiooni kohaselt välja organisatsiooni eesmärkide loetelu, mis on seotud:

turgude tüübi(te) määratlemine, kus ta peaks tegutsema;

konkreetsele turule lastud toote tüübi määramine;

planeeritud kasumi taseme määramine;

vajalike ressursside liigi ja allikate määramine;

suhtumine uuendustesse ja vastuvõetavasse riski;

personali vajaduste rahuldamine;

oma tegevuse avaliku tunnustamise tagamine ühiskonnas laiemalt;

Eesmärkidepõhise juhtimise kontseptsioonil on olulisi eeliseid, nimelt:

kõikide tasandite juhtide kaasamine eesmärkide väljatöötamise protsessi;

tagasiside protsesside stimuleerimine;

iga juhi ees seisvate ülesannete ühendamine organisatsiooni üldiste eesmärkidega;

töö efektiivsuse tõstmine tänu sellele, et igal juhil on selge arusaam organisatsiooni kui terviku eesmärgist ja eesmärgist;

töömotivatsiooni tõus kõigi juhtide isikliku osalemise tulemusena eesmärkide väljatöötamisel ja koordineerimisel;

kontrollisüsteemi täiustamine ja iga töötaja töö hindamine, vastavalt saadud tulemustele.

kontrolli negatiivse mõju vähendamine töötajate tööle;

ettevõtte strateegiliste, mitte ainult praeguste eesmärkide saavutamine.

Eesmärkide järgi juhtimine eeldab seega, et organisatsiooni juhtimine on juhtide rühma funktsioon, mitte ühe inimese ainuõigus. Kuna eesmärkide järgi juhtimine nõuab madalama taseme töötajate laialdast osalust, peavad tippjuhid julgustama nende koostööd ja osalemist otsuste tegemisel.

Samal ajal A.V. Shegeda toob välja selle kontseptsiooni teatud puudused:

eesmärkide hierarhiat iseloomustab teatav staatiline iseloom, see tähendab, et teatud perioodil võivad eesmärkide koosseis, omadused ja alluvus varieeruda;

eesmärgid võivad olla üksteisele hierarhiliselt allutatud, st kõrgema taseme eesmärgid võivad olla olulisemad ja laiema ulatusega kui madalama taseme eesmärgid;

selle täielikuks rakendamiseks on vaja märkimisväärset aega (3 kuni 5 aastat);

see ei ole piisavalt efektiivne, et rakendada halvasti organiseeritud ja halvasti juhitud ettevõttes, kus eesmärgid edastatakse madalama taseme juhtidele ilma nende nõusolekuta;

ei anna tulemusi, kui puudub töötajate isiklik motivatsioon;

ebaefektiivne ilma juhtimiseks vajaliku teabeta;

vajab hästi organiseeritud juhtimissüsteemi.

TEADMISÜHISKOND

Teadmusühiskonna kontseptsiooni põhiidee on Peter Druckeri enda väljend: "Teadmiste ühiskonnas peavad juhid olema valmis loobuma kõigest, mida nad teavad." 9 Sellises ühiskonnas on teadmised esmane ressurss ja kõikehõlmav ressurss nii üksikisikutele kui ka majandusele tervikuna. Sellised traditsioonilised tootmistegurid nagu maa, tööjõud ja kapital ei kao, vaid taanduvad tagaplaanile. Neid saab omandada ja omandatakse üsna lihtsalt erialateadmiste abil. Samas ei anna erialateadmised iseenesest midagi. Need saavad olla produktiivsed ainult siis, kui nad on ülesandega integreeritud. Ja seepärast on teadmusühiskond ka organisatsioonide ühiskond, kuna iga organisatsiooni, nii ärilise kui ka mitteärilise organisatsiooni eesmärk ja funktsioon on eriteadmiste integreerimine ühisesse ülesandesse.

Selle kontseptsiooni kohaselt ilmub uut tüüpi töötaja - teadmustöötaja. Drucker eristab kahte töötajate kategooriat: juhid ja spetsialistid (teatud taseme juhid, konsultandid, programmeerijad, kasutajad tarkvara ja nii edasi.). Kasutajad ja programmeerijad saavad töötada nii iseseisvalt kui ka ettevõttes. Peamine erinevus nende tegevuste vahel seisneb selles, et nad loovad toote oma vahenditega, ettevõtte vahendeid kasutamata. Tekib õiglane küsimus: kuidas selliseid töötajaid juhtida? Sellele küsimusele vastates kaalus Drucker kolme tüüpi meeskondi:

paarismängud, mida iseloomustab partnerite suur vastastikune sõltuvus, vajadus tasakaalustada oma tugevaid ja nõrku külgi ning vabaduse puudumine;

pesapall, kus iga mängija koht ja funktsioonid on rangelt määratletud ja selgelt sõnastatud;

Ameerika jalgpall oluliselt suurema vabadusastmega, mängu ajal saab iga mängija initsiatiivi haarata ja erinevaid funktsioone täita.

Drucker märgib ka, et teadmiste dünaamika dikteerib selgelt juhtidele, et iga organisatsioon peab muudatuste juhtimise üles ehitama oma süsteemi järgi, selle konkreetse organisatsiooni lähedal. 10 Ühest küljest tähendab see, et iga organisatsioon peab olema valmis loobuma kõigest, mida ta teeb. Juhid peavad aja jooksul õppima iga protsessi, iga toote, iga protseduuri ja poliitika kohta perioodiliselt küsima: "Kui me seda veel ei tee, kas me peaksime seda tegema teades, mida me praegu teame?" Kui vastus sellele küsimusele on eitav, peaks järgmine küsimus olema: "Mida me siis nüüd tegema peaksime?" Ja organisatsioon peaks selle probleemi lahendamiseks midagi konkreetselt ette võtma, mitte nõudma uut uuringut. Organisatsioon peab suutma loobuda igasugusest vähetõotavast ja kahjumlikust tegevusest, mitte püüdma pikendada mõne hetkel eduka tootmistoote eluiga. Mõnikord toob selline strateegia suuremat kasu kui eelmine.

Teisalt on iga organisatsiooni püha kohus pühenduda millegi uue loomisele. Seda ideed iseloomustab väide, et iga osakond peaks oma tegevuses kasutama kolme põhiprintsiipi. Esiteks protsess, mida jaapanlased nimetavad kaizen (kaizen), mis hõlmab ettevõtte toote täiustamise jätkamist. Kaizeni eesmärk on täiustada toodet või teenust selliselt, et sellest saaks kahe-kolme aastaga tõeliselt erinev (“teistsugusest”) toode või teenus.

Teiseks peab iga organisatsioon õppima kasutama oma teadmisi oma edu arendamiseks ja edasiseks rakendamiseks, mitte ainult loorberitele puhkama jääma.

Ja kolmandaks, iga organisatsioon peab õppima uuendustegevus süstemaatilise protsessina. Kui neid kolme põhimõtet arvesse ei võeta, vananeb teadmistepõhine organisatsioon väga kiiresti, kaotades tootliku võimekuse ja koos sellega võime meelitada ja hoida professionaalseid töötajaid, kellel on erialased teadmised, millest sõltub tootlikkus.

Peter Druckeri peamine panus kaasaegsesse juhtimisteooriasse seisneb selles, et ta suutis koguda ja süstematiseerida paljude teadlaste teadmisi juhtimisprobleemide kohta, eristades sellega seda omaette teadusena. Muidugi mängivad suurt rolli ka teadlase enda arengud, tal oli hämmastav anne sõnastada ideid, millest said hiljem juhtimispostulaadid, mis on seotud organisatsioonis toimuvate protsesside konkretiseerimise ja selgitamisega teel selle struktuuri, tootlikkuse ja tootlikkuse parandamise poole. tarbijate vajaduste rahuldamiseks.

Arvestades, et tänapäeval kaotavad riiklikud loodus- ja kliimaressursid üha enam oma endist tähtsust majanduskasv ja mis tahes riigi kultuurilise arengu jaoks hakkate pärast Druckeri teoste lugemist paremini mõistma mitte ainult juhtimisteguri tähtsust kaasaegses ühiskonnas, vaid ka selle muutumist inimtsivilisatsiooni arengu peamiseks, otsustavaks teguriks.

Druckeri järgi saab eristada järgmisi juhtimispõhimõtteid:

1. Juhtimine on inimeksistentsi lahutamatu osa. Ilma selleta pole inimeste ühistegevus võimalik. Juhtimine muudab inimeste tugevad küljed tõhusaks ja nende nõrkused ebaoluliseks. 2. Juhtimine on sügavalt juurdunud iga riigi kultuuri. Ja siin on sellel suur tähtsus Tagasiside: kultuuri- ja ajalootraditsioonide mõju juhtimisele.

3. Juhtkonna ülesanne on kehtestada organisatsioonis selgete ja lihtsate eesmärkide ja väärtuste süsteem, mis teeks kõik töötajad nende saavutamisel liitlasteks.

4. Juhtimise ülesandeks on ka: ettevõttele ja selle igale töötajale võimaluse pakkumine kasvada ja areneda. Pidev väljaõpe ja ümberõpe peab olema osa mis tahes organisatsiooni struktuurist ja verest kõigil tasanditel.

5. Iga töötaja töö tegemine peaks põhinema isiklikul vastutusel määratud töö eest. Igaüks peab selgelt mõistma oma kohustusi ja oskama hinnata oma isiklikku panust ühisesse asja.

6. Juhtkonnast sõltub ka kontroll organisatsiooni tegevuse kõigi parameetrite üle.

7. Lõpuks peaksite alati meeles pidama, et ettevõtte peamine lõpptulemus on klientide rahulolu.

Lühendatud peamised ideed P. Drucker toodud raamatu lisas J. Tarrant: Ettevalmistusprotsessi põhiosa müügipersonal täiesti kasutu. Parimal juhul aitab see ebapädeva müüja täielikust idiootsusest välja tuua.

Kui teil on liiga palju probleeme, peaksite võib-olla ettevõttest lahkuma. Pole seadust, mis ütleks, et ettevõte peab eksisteerima igavesti.

Eesmärkide järgi juhtimise kontseptsioon töötab, kui teate eesmärke. Kuid 90% juhtudest on need eesmärgid teile teadmata.

Allutame majanduse poliitikale; moraalseid ja poliitilisi küsimusi analüüsime aga majanduslikus mõttes

Peame lõpetama rääkimise kasumist kui tasudest. See on lihtsalt teatud tüüpi kulu. Preemiaid tegelikult pole;

Bibliograafia:

Drucker P. Juhtimispraktika / Trans. inglise keelest – M.: ID Williams, 2007. – 400 lk.

http://5ka.at.ua/load/menedzhment/piter_druker_viznachnij_svitovij_menedzher_referat/38-1-0-2974

Peter F. Drucker. Tõhus juht - Moskva: BCI, 1994.

Michael Mescon. Juhtimise alused. Michael Mescon, Michael Albert, Franklin Khedouri, Moskva, toim. Juhtum, 1996.

http://www.top-personal.ru/issue.html?1189

http://hrm.ru/db/hrm/Peter_Ferdinand_Drucker/glossary.html

Peter Drucker on juhtimisklassik, majandusteadlane, publitsist, “infotöötaja” kontseptsiooni autor, õpetaja, üks 20. sajandi mõjukamaid juhtimisteoreetikuid.

Drucker sündis Viinis 19. novembril 1909. aastal. Seal veetis Peeter oma lapsepõlve ja nooruse. Kuid 1920. aastal kolis ta Saksamaale, kus õppis Hamburgis, seejärel Frankfurdis (oma pika eluea jooksul sai ta 19 doktorikraadi õppeasutused). Siin proovis Peter Drucker end esmakordselt ajakirjanikuna. 1937. aastal levis natsirežiim kiiresti üle kogu Saksamaa. Peeter põgenes tema eest USA-sse. Tema peamine väide oli, et kui igale inimesele ei anta "staatust ja funktsiooni", avab see ukse fašismile. 1943. aastal sai Drucker USA ametliku kodakondsuse. Samal aastal asus ta tööle General Motorsis ning viis läbi selle struktuuri ja juhtimise täieliku analüüsi. Olles omandanud selles töös tohutu kogemuse, alustas Peter Drucker oma õpetajakarjääri 1950. aastal New Yorgi ülikoolis. 20 aastat arendas ta seal oma juhtimiskontseptsioone ja ideid. Just tema tegi sellest ebapopulaarsest erialast teadusliku distsipliini.

Drucker võttis kasutusele termini "eesmärkidepõhine juhtimine". Ta ehitas redeli töötajate edutamiseks ja kogunenud palgasummaks. Peter tuvastas valgekraede tähtsuse enne kedagi teist. Drucker uskus majandusliku progressi ja sotsiaalse harmoonia loomisesse. Peeter tegi mõnikord vigu ja tagajärjed kohutasid teda. Ettevõtted, mis olid ehitatud seisma nagu püramiidid, olid nagu telgid

Kuue aastakümne jooksul ilmus tema sulest umbes 39 raamatut ja sadu artikleid. Drucker oli paljude suurte ja tuntud ettevõtete direktorite nõutuim nõustaja. Peeter töötas kuni oma surmani. Kui ta oli 90-aastane, andis ta nõu oma tagasihoidlikust kodust Claremonis, Californias. Maailma juhtivad korporatsioonid on Peter Druckeri teooriate kallal töötanud alates 1940. aastatest. Tema järgi on nime saanud ärikoolid ja sihtasutused.

Peter Drucker suri 11. novembril 2005 96-aastaselt oma kodus ja võttis endaga kaasa terve ajastu juhtimise arengus. Tänaseni pole maailmas ilmunud ühtegi majandusteadlast, kes võiks tema tühjale kohale asuda.

1909 Kasvas üles Viinis, kolis 1920. aastatel Saksamaale, õppis Hamburgis, seejärel Frankfurdis.

Kõik maailma juhtivad kontsernid on "Druckeri järgi" elanud alates 20. sajandi 40. aastate keskpaigast. Drucker uskus, et on võimalik luua majanduslik progress ja sotsiaalne harmoonia. Kuid nagu paljud suured loojad, oli ka Drucker oma loomingust kohkunud. " Ettevõtted, mis ehitati püsti nagu püramiidid, näevad nüüd välja nagu telgid“, tunnistas Peeter oma elu viimastel aastatel kurbusega.

Esseed

• Majandusinimese lõpp: totalitarismi päritolu (1939)
• Tööstusinimese tulevik (1942)
• Korporatsiooni kontseptsioon (1945)
• Uus Selts (1950)
• Juhtimise praktika(1954). Venekeelne väljaanne: Juhtimispraktika. - M.: "Williams", 2007. - Lk 400. - ISBN 0-7506-4393-5
• Ameerika järgmised 20 aastat (1957)
• Homse päeva maamärgid: aruanne uuest "postmodernsest" maailmast (1959)
• Võim ja demokraatia Ameerikas (1961)
• Tulemuste nimel juhtimine: majanduslikud ülesanded ja riskiotsused (1964)
• Tõhus juht (1966)
• Katkestuse ajastu(1968). Venekeelne väljaanne: Rebenemise ajastu: juhised meie muutuvale ühiskonnale. - M.: "Williams", 2007. - Lk 336. - ISBN 1-56000-618-8
• Tehnoloogia, juhtimine ja ühiskond (1970)
• Mehed, ideed ja poliitika (1971)
• Juhtimine: ülesanded, kohustused ja tavad(1973) Venekeelne väljaanne: Juhtimine: kontseptsioonid, kohustused, praktika. - M.: "Williams", 2008. - Lk 992. - ISBN 978-5-8459-1365-4

• Nägematu revolutsioon: kuidas pensionifond Ameerikasse jõudis (1976)
• Sissejuhatav vaade juhtimisest (1977)
• Kõrvaltvaataja seiklused (1979)
• Pintsli laul: Jaapani maal Sanso kollektsioonist (1979)
• Juhtimine rahututel aegadel (1980)
• Järgmise majandusteaduse ja muude esseede poole (1981)
• Juhtkonna muutuv maailm (1982)
• Kiusatus teha head (1984)
• Innovatsioon ja ettevõtlikkus: praktika ja põhimõtted(1985). Venekeelne väljaanne: Äri ja innovatsioon. - M.: "Williams", 2007. - Lk 432. - ISBN 0-88730-618-7
• Juhtimise piirid (1986)
• Uued reaalsused (1989)
• Mittetulundusühingu juhtimine: tavad ja põhimõtted(1990) Venekeelne väljaanne: Juhtimine mittetulundusühingus: põhimõtted ja praktika. - M.: "Williams", 2007. - Lk 304. - ISBN 0-88730-601-2
• Haldamine Selle eest Tulevik: 1990ndad ja edasi (1992)
• Postkapitalistlik ühiskond (1993)
• Ökoloogiline visioon: mõtisklused Ameerika olukorrast (1993)
• Äriteooria (1994)
• Juhtimine suurte muutuste ajal (1995)
• Drucker Aasiast: Peter Druckeri ja Isao Nakauchi dialoog (1997)
• Peter Drucker juhtimise erialal(1998). Venekeelne väljaanne: Professionaalsest juhtimisest: juhi elukutsest. - M.: "Williams", 2005. - Lk 320. - ISBN 1-59139-322-1
• Juhtimisprobleemid 21. sajandil(1999). Venekeelne väljaanne: Juhtimisprobleemid 21. sajandil. - M.: "Williams", 2007. - Lk 272. - ISBN 0-7506-4456-7
• The Essential Drucker: Kuuekümne aasta parimad Peter Druckeri olulised juhtimisalased kirjutised(2001). Venekeelne väljaanne: Juhtimise entsüklopeedia. - M.: "Williams", 2006. - Lk 432. - ISBN 0-06-621087-9
• Juhtimine muutuste ajal: mida on vaja homseks juhtimiseks(2001; koos Peter Sengega)
• Tõhus juht läbi vaadatud(2002). Venekeelne väljaanne: Tõhus juht. - M.: "Williams", 2007. - Lk 224. - ISBN 0-06-051607-0
• Juhtimine järgmises ühiskonnas(2002). Venekeelne väljaanne: Juhtimine tulevikuühiskonnas. - M.: "Williams", 2007. - Lk 320. - ISBN 0-312-28977-4
• Toimiv ühiskond (2003)
• Daily Drucker: 366 päeva arusaamist ja motivatsiooni õigete asjade tegemiseks(2004). Venekeelne väljaanne: Drucker iga päev. 366 nippi motivatsiooni ja aja juhtimiseks. - M.: "Williams", 2007. - Lk 416. - ISBN 0-06-074244-5
• Enda juhtimine (2005)
• Tõhus juht tegevuses(avaldatakse jaanuaris 2006)

Lingid

• Isiklik MBA: Peter Ferdinand Drucker. Peamised ideed, essee väljavõtted
• Peter F. Drucker, sotsiaal- ja juhtimisteooria pioneer, on 95-aastaselt surnud (The New York Times, 12. november 2005)
• Mees, kes leiutas juhtimise (eriaruanne Peter Druckeri kohta (The Economist, 19. november 2005)

Wikimedia sihtasutus. 2010. aasta.

Vaadake, mida "Drucker P.F." teistes sõnaraamatutes:

juudi perekonnanimi. Drucker, Peter Ferdinand (Peter Ferdinand Drucker; 1909 2005) Austria päritolu Ameerika majandusteadlane, publitsist, koolitaja. Viktorov, Boriss Mihhailovitš (pärisnimi Drucker; 1947 2004) Vene luuletaja ... Wikipedia

- (Drucker), Peter Ferdinand (s. 19. november 1909) – ameeriklane. kodanlik sotsioloog ja majandusteadlane, juhtimisteooria (managerismi) pooldaja. Alates 1950. aastast – prof. NY. un ta. Oma töödes esitab D. teooria vastavalt uusaja struktuurile. kapitalistlik ühiskond,…… Filosoofiline entsüklopeedia

Sofia Jurjevna (s. 25 XII 1906 (7 I 1907), küla Kopõs, Vitebski oblast) öökullid. laulja (dramaatiline sopran). Hap. art. BSSR (1955). 1930. aastal 32 õppis ta ooperi- ja balletistuudios ning 1933. aastal 36 Valgevenes. talveaed. Alates 1933. aastast Valgevene solist. t pa ooper ja...... Muusika entsüklopeedia

Sharon Drucker ... Wikipedia

Peter Drucker Peter Ferdinand Drucker (saksa: Peter Ferdinand Drucker; saksa keeles kõlab tema nimi nagu Peter; 19. november 1909, Viin 11. november 2005) Austria päritolu Ameerika teadlane; majandusteadlane, publitsist, õpetaja, üks... ... Wikipedia

Peter Drucker Peter Ferdinand Drucker (saksa: Peter Ferdinand Drucker; saksa keeles kõlab tema nimi nagu Peter; 19. november 1909, Viin 11. november 2005) Austria päritolu Ameerika teadlane; majandusteadlane, publitsist, õpetaja, üks... ... Wikipedia

Peter Ferdinand Drucker Peter Ferdinand Drucker ... Wikipedia

DRUKER Peter Ferdinand- (1909 2005) Austria päritolu Ameerika teadlane, kaasaegse juhtimise rajaja. Aastate jooksul oli ta USA, Kanada ja Jaapani valitsuste nõunik. Mitmete juhtimis-, majandusteooria- ja... Politoloogiasõnastik-teatmik

Peter Ferdinand Drucker (saksa: Peter Ferdinand Drucker; saksa keeles kõlab tema nimi nagu Peter; 19. november 1909, Viin 11. november 2005) Austria päritolu Ameerika teadlane; majandusteadlane, publitsist, õpetaja, üks mõjukamaid teoreetikuid... ... Wikipedia

Peter Ferdinand Drucker (19. november 1909, Viin – 11. november 2005) – Austria päritolu Ameerika teadlane; majandusteadlane, publitsist, õpetaja, 20. sajandi üks mõjukamaid juhtimisteoreetikuid.

Ta kasvas üles Viinis, kolis 1920. aastatel Saksamaale, õppis Hamburgis, seejärel Frankfurdis.

1937. aastal põgenes ta natsirežiimi eest USA-sse. 1943. aastal sai ta USA kodakondsuse. Ta õpetas New Yorgi ülikoolis juhtimist aastatel 1950–1971. Alates 1971. aastast Claremonti ülikooli sotsiaalteaduste ja juhtimise professor. Alates 1939. aastast on ta kirjutanud 39 raamatut ning sadu artikleid ajakirjades The Wall Street Journal ja Harvard Business Review. Ta jätkas ametialast tegevust kuni surmani.

Moodustas teooria selle kohta innovatsioonimajandus ja ettevõtlik ühiskond. Druckeri teooria põhineb tema ideel uuest infoühiskond mida iseloomustab pidev muutumine. Tulevikumaailmas saab "loominguline hävitamine" olema ühiskonna kui terviku, mitte ainult selle põhitunnus. majandussfäär. Tulevase ajastu professionaalsed juhid seisavad silmitsi vajadusega kohaneda perioodiliste muutuste olukorraga, mil viimaseid ei tajuta enam eranditena ja neist saab norm. "Põhjalike struktuurimuutuste perioodidel," kirjutab Drucker 2003. aastal Venemaal avaldatud raamatus "Juhtimise väljakutsed 21. sajandil", "jäävad ellu ainult muutuste juhid – need, kes mõistavad tundlikult muutuste suundumusi ja kohanevad nendega kohe, kasutades selleks võimalused, mis avanevad teie kasuks." Kuid pealegi äris, nagu näiteks sotsiaalsed tegevused Täna on võimatu edu saavutada, kui te ei genereeri muutusi, küsides endalt pidevalt teatud tööaspektide ebaefektiivsuse põhjuseid.

Kõik maailma juhtivad ettevõtted on Druckeri sõnul elanud alates 1940. aastate keskpaigast. Drucker uskus, et on võimalik luua majanduslik progress ja sotsiaalne harmoonia. Kuid nagu paljud suured loojad, oli ka Drucker oma loomingust kohkunud. "Ettevõtted, mis ehitati püsti nagu püramiidid, näevad nüüd välja nagu telgid," tunnistas Peter oma elu viimastel aastatel kurbusega.

Raamatud (4)

Juhtimine

Juhtimise parandatud väljaanne on Peter F. Druckeri juhtimist ja ühiskonda käsitleva töö destilleerimine ja süntees, rõhuasetusega tema avaldatud ja avaldamata töödel alates 1973. aasta esimesest väljaandest juhtimine: väljakutsed, kohustused, tavad (MZOP) kuni tema surmani. 11. novembril 2005. aastal. Selle aja jooksul avaldas ta rohkem publikatsioone kui aastatel 1954-1973, s.o. raamatute “Juhtimispraktika” (1954) ja “MZOP” ilmumisest.

Juhtimisprobleemid 21. sajandil

Raamat on kaasaegse juhtimise klassika, mis on pühendatud globaalsed probleemid millega maailmamajandus ja kogu inimkond 21. sajandil silmitsi seisavad. Inimkonda ootavad ees tõsised muutused ja me kõik peame nendeks valmis olema. Raamat pakub huvi mitte ainult spetsialistidele, vaid ka kõigile, kes hoolivad tulevikust.

Juhtimise entsüklopeedia

Peter Drucker ise nimetab seda raamatut oma teoste teejuhiks; see ilmus vastusena küsimustele, mida nooremad lugejad talle pidevalt küsivad: "Millistest raamatutest on kõige parem alustada Druckeri teostega tutvumiseks? Millist tema teost tuleks pidada kõige olulisemaks?"

See väljaanne on koostatud Peter Druckeri kümne raamatu põhjal, mis on avaldatud kõigi 60-aastase teadusliku ja loomingulise tegevuse jooksul.

Tõhus juht

Juhi ülesanne on olla tõhus. Olenemata sellest, kas ta tegeleb ettevõtlusega või töötab haiglas, riigiasutuses või ametiühingukomitees, ülikoolis või sõjaväeüksuses, eeldatakse, et ta täidab ülesandeid korrektselt, st temalt oodatakse tulemuslikkust.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Postitatud aadressil http://www.allbest.ru/

1. Peter Ferdinand Drucker

Peter Ferdinand Drucker on üks tunnustatumaid juhtimisteadlasi ja paljude juhtimisküsimusi käsitlevate raamatute autor. Tema teosed on maailmas laialt tuntud. Peter F. Drucker sündis 1909. aastal Viinis (Austria). Tulevane guru sai hariduse kodus ja Suurbritannias, misjärel töötas ta ajalehereporterina Frankfurdis (Saksamaa), valmistudes samal ajal doktoritöö kaitsmiseks. Hiljem töötas Drucker ühe suure rahvusvahelise panga Londoni filiaalis majandusteadlasena ja 1937. aastal kolis ta elama USA-sse. Ameerikas, Benningtoni kolledžis ja New Yorgi ülikooli ärikoolis, alustas ta oma õpetajakarjääri. 21. juunil 2002 sai Peter Drucker USA presidendilt George W. Bushilt vabadusmedali. Ta on saanud audoktori kraadi paljudest ülikoolidest üle maailma. Peter Drucker veetis oma elu viimased aastad Californias Claremonis. Olles aktiivsest tööst pensionile jäänud, jätkas ta siiski nõupidamist. 11. novembril 2005 suri Peter Drucker kaheksa päeva pärast oma 96. sünnipäeva.

Peter Ferdinand Drucker on tunnustatud kirjanik, konsultant ja juhtimisteoreetik. Maailma suurimate korporatsioonide juhid küsisid temalt nõu, mittetulundusühingud, valitsusagentuurid. Drucker kirjutas 31 raamatut, mis on tõlgitud enam kui kahekümnesse keelde. Kolmteist neist on pühendatud majandusele, poliitikale, avalikule elule ja viisteist raamatut juhtimisele. Ta avaldas ka kaks lugu ja autobiograafia ning oli Jaapani maalikunsti raamatu kaasautor. Teadlase peamiseks panuseks on juhtimisprobleemide alaste teadmiste süstematiseerimine ja juhtimise eraldamine omaette teaduseks. Tänapäeva kaasaegne ühiskond on muutumas tööstuslikust "juhtide ühiskonnaks", kuna just see töötajate kategooria liigub põhipositsioonidele. Just juhtimise fenomen võib selgitada, miks ettevõtted kasutavad üha enam kõrgelt kvalifitseeritud töötajate tööjõudu. Varem ei saanud ükski ühiskond ega sotsiaalsüsteem seda endale lubada. Ja just juhtkond suudab kasutada järjest süvenevat tööjaotust, ühendada erinevate erialade töötajaid ja juhtida neid ühiste eesmärkideni. Juhtkonna roll on muuta teadmised ja haridus ühiskonna otseseks tootlikuks jõuks, mida nimetatakse iga majanduse tõeliseks kapitaliks. Peaaegu 150 aastat tagasi oli „juhtimise“ mõiste ja juhtimisteadus ise tundmatu. Sellest ajast peale on juhtkond Druckeri sõnul radikaalselt muutnud kogu sotsiaal-majanduslike suhete süsteemi väga kõrgeks. arenenud riigid ah rahu. Drucker jälgib oma töödes kogu selle transformatsiooni teed, näidates, kuidas juhtimine lõi maailmamajandus, paigaldas uue majanduslik kord. Ta uurib väljakutseid, millega arengu- ja arenenud riikide juhid silmitsi seisavad ja tulevikus silmitsi seisavad, rõhutades juhtimise põhimõtteid, mis aitavad juhtidel luua edukaid ettevõtteid üle maailma.

"Juhtimise entsüklopeedia". Peter Drucker ise nimetab seda raamatut oma teoste teejuhiks; See väljaanne on koostatud Peter Druckeri kümne raamatu põhjal, mis on avaldatud kõigi 60-aastase teadusliku ja loomingulise tegevuse jooksul. Autori sõnul pole see "... minu arvates mitte ainult parim sissejuhatus asjasse, millele olen kogu oma elu pühendanud. See pole lihtsalt antoloogia, millest iga autor võib vaid unistada. Olen kindel et see on tõeliselt ainulaadne, loogiliselt võttes järjekindel sissejuhatus kontrolliteooriasse, hõlmates põhiprintsiibid, juhtimise probleemid, väljakutsed ja võimalused".

2. Peter Druckeri välja töötatud peamised ideed ja kontseptsioonid

Londonis elades ja töötades avaldas Peter Drucker oma esimesed raamatud (1939 ja 1942): The End of Economic Man and The Future of Industrial Man. Druckeri nendes töödes väljendatud ideed huvitasid ühte General Motorsi juhtidest, kes kutsus ta läbi viima uuringu ettevõtte tippjuhtkonna ja selle toimimise põhiprintsiipide kohta. Põhineb see uuring ja kogemusi teistele läbiviidavate projektide nõustamise alal suurkorporatsioonid(General Electric, Sears, Roebuck) Drucker avaldas veel kaks teost: 1946. aastal raamatu “The Concept of the Corporation” ja 1954. aastal “Juhtimispraktika”. Nende tööde põhjal tehtud järeldustena tõi autor välja juhtimise kui elukutse kontseptsiooni puudumise: juhid ei teadvusta endale, et nad täidavad teatud juhtimisfunktsioone. Drucker uskus, et "võime teha häid otsuseid on kõige olulisem oskus kõigil juhtimistasanditel." Drucker tuvastas ka juhi kolm põhifunktsiooni:

1) ärijuhtimine;

2) juhtimine juhtide poolt;

3) töötajate juhtimine.

Kolmas oluline järeldus oli äri kui ettevõtte definitsioon, mis sisaldab 3 mõistet. Esiteks kui “äri”, st majandusasutus, mis on moodustatud turu ja ettevõtte klientide vajadusi rahuldavate toodete loomiseks. Teiseks humanitaar- ja ühiskondliku “organisatsioonina”, mis palkab inimesi ja kohustub neile nende töö eest tasuma. Kolmandaks, kuidas" sotsiaalne institutsioon", ühiskonda integreeritud ja seetõttu avalike huvide mõju all. Peamine Druckeri esimestes raamatutes on püüd esitleda juhtimist kui süstematiseeritud teadmiste kogumit ehk uut teadusdistsipliini. Drucker jõudis järeldusele, et USA juhtivate korporatsioonide edu on seotud samade tehnikate kasutamisega efektiivseks ärijuhtimiseks. Teadlane hõlmas operatiivsete otsuste tegemise detsentraliseerimist, juhtivtöötajate arvu optimeerimist, tööjõu "rikastamist" ja selget teadlikkust oma kuulumisest konkreetsesse ärisse. Teadlase kõige olulisemaks panuseks juhtimisteoorias peetakse neist kõige olulisemate meetodite analüüsi, mis võimaldas tal välja töötada kontseptsiooni "eesmärkide järgi juhtimine".

2.1 Ettevõtliku ühiskonna kontseptsioon

Peter Drucker avaldas 1984. aastal raamatu pealkirjaga „Turg: kuidas saada juhiks. Praktika ja põhimõtted". Selles töös tutvustab Drucker mõistet “juhtimisrevolutsioon”, mis tähendab innovatsiooni ja ettevõtlikkust. Autor kirjutab, et nemad (innovatsioon ja ettevõtlikkus) aitavad saavutada muutusi, mida nad erinevate ajalooliste revolutsioonide toel saavutada püüdsid, kuid ainult ilma verevalamiseta, kodusõda, koonduslaagrid ja majanduslikud ebaõnnestumised. Innovatsiooni ja ettevõtlikkuse loomingulisi funktsioone eristavad eesmärgipärasus, kindlus ja juhitavus. Drucker räägib ettevõtliku ühiskonna vajadusest, kus innovatsioon ja ettevõtlikkus on jätkusuutlikud, normaalsed ja kohustuslikud. Kõikide asutuste juhid on kohustatud muutma innovatsiooni ja ettevõtlikkuse oma isiklikus ja organisatsiooni töös normaalseks, pidevaks igapäevaseks tegevuseks. Seega asub juht esikohale ja tekib mõiste “juht-ettevõtja”. Drucker märgib, et ettevõtlus on kvaliteetsema iseloomuga ja peab ettevõtjaks inimest, kes loob põhimõtteliselt uusi kaupu või teenuseid. Lisaks tõlgendab Drucker ettevõtluse valdkondi: väikeettevõtlus, ettevõttesisene ettevõtlus (tehnoloogiline, organisatsiooniline), ettevõtlus sotsiaalsfäär(uued lähenemised töömotivatsioonile). Peter Drucker toob oma töös esile ka ettevõtliku ühiskonna kujunemise ja eksisteerimise tingimused. Esimene prioriteet avalik kord ja meetmeid, mida ettevõtlikus ühiskonnas on vaja läbi viia, käsitleb autor läbikukkumise piirkondade väljaselgitamist, st neid valdkondi, kus uuenduslikud ja ettevõtlustegevus ei too soovitud tulemusi. Seega ei sobi tema hinnangul planeerimine traditsioonilises mõttes ettevõtliku ühiskonnaga ja ettevõtlik majandus. Innovatsioonitegevus peab oma olemuselt olema detsentraliseeritud, toimiv, spetsiifiline ja mikromajanduslik. Parim on tagada nende järkjärguline rakendamine, paindlikkus ja tõhusus.

Peter Drucker määratles ka ettevõtliku ühiskonna liikmete peamise ülesande, mida tuleks käsitleda kui võimalust isiklikuks kasvuks: pidev õppimine ja ümberõpe. Mure isikliku kasvu ja tööalase karjääri pärast motiveerib üksikuid ettevõtliku ühiskonna liikmeid võtma üha enam vastutust oma pideva õppimise ja ümberõppe eest. Nad ei saa enam juhinduda ideest, et lapsepõlves ja noorukieas omandatud teadmised on nende "vundamendiks" kogu ülejäänud eluks. Sisse manustatud Varasematel aastatel teadmisi tuleks käsitleda kui "stardiplatvormi" õhkutõusmisel, mitte kui aluseks hoone ehitamisel, milles kavatsete kogu oma elu veeta. Inimesed peavad olema valmis iseseisvalt määrama ise oma tegevuse suunad. Teadmiste ja oskuste uuendamise intensiivsus sõltub esmase väljaõppe tasemest ja sellest, mil määral on nende tööalane karjäär seotud ettevõtlusega. Sellega seoses on väga oluline töötajate tegevusvaldkond. Näiteks puusepa õpinguaastate jooksul omandatud oskused võivad teda ilma oluliste muutusteta truult teenida umbes nelikümmend aastat ehk peaaegu kuni tema majanduslikult aktiivse elu lõpuni. Mis puudutab arste, insenere, õpetajaid, juriste, juhte jne, siis peavad nad eeldama, et nende omandatud teadmised, oskused ja oskused vananevad viieteistkümne aastaga. Selle taseme spetsialistid peavad olema valmis selleks, et poolteist aastakümmet pärast praegusel tasemel teadmiste ja oskuste omandamist peavad nad tegelikult lahendama hoopis teistsuguseid probleeme, seisavad silmitsi erinevate eesmärkidega ja paljudel juhtudel ka oma professionaalse "karjäär" võib minna teises suunas. Nendest kaalutlustest tuleneb järgmine Peter Druckeri kontseptsioon - "teadmiste ühiskonna" kontseptsioon.

juhtimise juhtimise drukker

2.2 Teadmusühiskond

Teadmusühiskonna kontseptsiooni põhiidee on Peter Druckeri enda väljendus: "Teadmiste ühiskonnas peavad juhid olema valmis loobuma kõigest, mida nad teavad." Sellises ühiskonnas on teadmised esmane ressurss ja terviklik ressurss nii üksikisikule kui ka majandusele tervikuna.Sellised traditsioonilised tootmistegurid nagu maa, tööjõud ja kapital ei kao, vaid taanduvad tagaplaanile. Neid on võimalik omandada ja üsna lihtsalt omandada spetsialiseerunud abiga. teadmised.Selle kontseptsiooni järgi ilmub uut tüüpi töötaja - teadmustöötaja Drucker eristab kahte töötajate kategooriat: juhid ja spetsialistid (teatud taseme juhid, konsultandid, programmeerijad, tarkvara kasutajad jne).

Kasutajad ja programmeerijad saavad töötada nii iseseisvalt kui ka ettevõttes. Nende tegevuste peamine erinevus seisneb selles, et nad loovad toote omavahendid ettevõtte raha kasutamata. Tekib õiglane küsimus: kuidas selliseid töötajaid juhtida? Sellele küsimusele vastates kaalus Drucker kolme tüüpi meeskondi:

· paarismängu tennis, mida iseloomustab partnerite suur vastastikune sõltuvus, vajadus tasakaalustada oma tugevaid ja nõrku külgi ning vabaduse puudumine;

· pesapall, kus iga mängija koht ja funktsioonid on rangelt määratletud ja selgelt sõnastatud;

· Ameerika jalgpall oluliselt suurema vabadusastmega, mängu ajal saab iga mängija initsiatiivi haarata ja erinevaid funktsioone täita.

Drucker usub, et enamiku organisatsioonide ülesehitust ja töötüüpi saab võrrelda ühe või teise spordimeeskondade kategooriaga ning valida personaliga töötamiseks sobiva stiili. Drucker märgib ka, et teadmiste dünaamika dikteerib selgelt juhtidele, et iga organisatsioon peab muudatuste juhtimise üles ehitama oma süsteemi järgi, selle konkreetse organisatsiooni lähedal. Ühest küljest tähendab see, et iga organisatsioon peab olema valmis loobuma kõigest, mida ta teeb. Juhid peavad läbi õppima teatud kogus aeg iga protsessi, toote, iga protseduuri ja poliitika jaoks esitada perioodiliselt küsimus: "Kui me seda veel ei tee, kas me peaksime seda tegema, teades, mida me praegu teame?" Kui vastus sellele küsimusele on eitav, peaks järgmine küsimus olema: "Mida me siis nüüd tegema peaksime?" Ja organisatsioon peaks selle probleemi lahendamiseks midagi konkreetselt ette võtma, mitte nõudma uut uuringut. Organisatsioon peab suutma loobuda igasugusest vähetõotavast ja kahjumlikust tegevusest, mitte püüdma pikendada mõne hetkel eduka tootmistoote eluiga. Mõnikord toob selline strateegia suuremat kasu kui eelmine.

2.3 Äriteooria

Teine Peter Druckeri välja töötatud kontseptsioon on äriteooria kontseptsioon. See põhineb katsetel vastata küsimusele, mis juhtus tuntud ettevõtetega 80-90ndatel. Autor analüüsis suurkorporatsioonide (näiteks General Motors ja IBM) kriiside põhjuseid ja tegi vastavad järeldused. General Motorsi jaoks oli peamiseks probleemiks turu mõistmise kaotus ja IBMi jaoks tootest, st ettevõtted ei suutnud oma äriteooriat kohandada. kaasaegsed tingimused. Druckeri peamine areng oli kolm äriteooria elementi. Esimene element on idee keskkond organisatsioonid: ühiskond ja selle struktuur, turg, tarbija ja tehnoloogia. Teine element on idee organisatsiooni konkreetsest (eri)missioonist. Kolmas element on ettekujutus ettevõtte võtmevõimetest või põhipädevusest – võimete kogum, mis määrab konkurentsieelised ja vajalik organisatsiooni missiooni saavutamiseks. Autor märgib, et need kolm punkti on petlikult lihtsad. Tavaliselt kulub selge, tervikliku ja teostatava äriteooria väljatöötamiseks aastaid intensiivset tööd, mõtlemist ja katsetamist. Edu saavutamiseks peab organisatsioon kõvasti tööd tegema ja omal moel arenema. Et äriteooria oleks tõhus, tuleb arvesse võtta nelja olulist punkti:

1. Ideed keskkonnast, organisatsiooni missioonist ja põhipädevustest peavad vastama tegelikkusele. See tähendab, et tuleb arvestada ühiskonnas, selle struktuuris ja vastavalt ka tarbijate vajadustes ja võimalustes toimuvate muutustega ning sellest lähtuvalt oma ettevõtet kuidagi arendada ja muuta.

2. Nende kolme elemendi ideed peavad üksteisele vastama. See oli võib-olla General Motorsi suurim tugevus ja see määras aastakümneteks ettevõtte domineerimise. Ettevõttel oli tähelepanuväärne kombinatsioon turu mõistmisest ja optimaalsest tootmisprotsessist. 20ndate keskel otsustas ettevõte, et vajab ka täiesti uusi, senitundmatuid võtmevõimalusi: finantskontroll tootmisprotsess ja kapitali jaotamise teooria. Tulemuseks oli kaasaegne kuluarvestus ja esimene ratsionaalne protsess kapitali jaotamine.

3. Kõik organisatsiooni töötajad peavad teadma ja mõistma selle äriteooriat. Seda on organisatsiooni tegevuse algfaasis lihtne rakendada. Selle järkjärgulise arengu ja eduga hakkab aga üha enam ilmnema kalduvus pidada äriteooriat enesestmõistetavaks. Siis ilmneb organisatsiooni töös teatav hooletus, see hakkab "nurki lõikama". Ettevõte hakkab tegema seda, mis tundub õige, mitte seda, mis on õige. Ta lõpetab mõtlemise ja küsimuste esitamise. Ta mäletab vastuseid, kuid unustab küsimusi esitada. Äriteooriast saab kultuur. Kultuur aga ei asenda distsipliini ja äriteooria on eelkõige distsipliin.

4. Äriteooriat tuleb pidevalt testida. See ei ole kivisse raiutud. See koosneb oletustest asjade kohta, mis on pidevas dünaamikas, liikumises – ühiskond, turud, tarbijad, tehnoloogia. Seega peab äriteooria ise eeldama selle muutumise võimalust.

2.4 Tõhusus

1966. aastal avaldas Peter Drucker raamatu "Tõhus juht". Huvitav on see, et selles töös ei tegutsenud teadlane mitte ainult teoreetikuna, vaid ka praktikuna, kes andis konkreetseid nõuandeid. Autor kirjutab, et efektiivsust ei saa õpetada, vaid seda saab ja tuleb ise õppida. Ta ütleb, et juhid, kes ei suuda oma tegevust efektiivses suunas suunata, ei suuda tõenäoliselt oma kolleege ja alluvaid korralikult juhtida. Juhid, kes ei oska oma tööprotsessi efektiivselt korraldada, on teistele halvaks eeskujuks. Tõhusaks töötamiseks ei piisa ainult töökast, hästi informeeritud või kõrgete intellektuaalsete võimetega. Tõhusus on midagi sõltumatut ja erilist. Kuid selleks, et olla efektiivne, ei ole sugugi vaja erilisi võimeid, kalduvusi ega omandatud oskusi. Juhi efektiivsus väljendub tema võimes täita teatud – üsna lihtsaid – ülesandeid. Tõhusus koosneb mitmest praktilisest komponendist. Drucker toob välja viis peamist elementi juhtivtöötaja efektiivsuse tõstmiseks. Esiteks peavad tõhusad juhid teadma, kuidas oma aega veeta. Oma aja juhtimine on produktiivsuse oluline element. See samm on puhtalt metoodiline: aja salvestamine, kontrollandmete pidamine koos selle mõõtmistega. See sunnib töötajat lähemalt vaatama, kus ta oma aega veedab, oma tegevustele ja eesmärkidele, mis mõjutab oluliselt tehtud töö taset ja kvaliteeti. Teiseks peavad tõhusad juhid keskenduma saavutustele, mis ulatuvad nende organisatsioonist kaugemale. Need peaksid olema keskendunud mitte töö tegemisele kui sellisele, vaid lõpptulemusele. Hea juht küsib enne konkreetse ülesande täitmisega alustamist endalt küsimuse: "Millised tulemused ma peaksin saavutama?" Tööprotsess ise ja selle meetodid jäävad tema jaoks tagaplaanile. Juht õpib analüüsima oma rolli organisatsioonis ja määrama oma panuse selle tegevusse. Vastused püstitatud küsimustele peaksid viima kõrgendatud nõudmiseni iseendale, enda ja organisatsiooni eesmärkide üle järelemõtlemiseni ning väärtuste määratlemiseni. Kõige tähtsam on see, et küsimused peaksid panema sind mõtlema vajadusele oma sooritust parandada. Need stimuleerivad juhti võtma suuremat vastutust ja loobuma alluva rollist, kelle jaoks on hea kõik, mis tema ülemustele sobib. Teisisõnu, keskendudes oma panusele, õpib juht keskenduma mitte vahenditele kui sellistele, vaid lõppeesmärkidele. Kolmandaks peavad tõhusad juhid rajama oma tegevuse nii enda kui ka oma juhtide, kolleegide ja alluvate eelistele, tugevatele omadustele, samuti on nad kohustatud konkreetsetes olukordades otsima positiivseid külgi. Te ei saa alustada tööd probleemide lahendamisega, mis praegu on ebareaalsed. Iseloomu tugevuste aktiveerumine kajastub käitumises. See on austus nii enda kui ka teiste isiksuse vastu. See on väärtuste ja tegude süsteem. Aga see on jällegi tööd tehes õppimine ja praktikas enesearendamine. Tugevuste rõhutamisega integreerib juht organisatsiooni individuaalse eesmärgi ja vajadused, organisatsiooni individuaalsed võimed ja tulemused, organisatsiooni individuaalsed saavutused ja võimed. Neljandaks koondavad tõhusad juhid oma tähelepanu mõnele kriitilisele valdkonnale, kus määratud ülesannete täitmine toob kõige käegakatsutavamaid tulemusi. Nad peavad õppima installima prioriteetsed valdkonnad tööd ja mitte kõrvale kalduda nende rakendamisest. Energia ja aja raiskamine viib kõige negatiivsemate tulemusteni. Selles etapis on fookuses juhi ja organisatsiooni funktsionaalsed näitajad. Analüüsitakse mitte seda, mis toimub, vaid seda, mida tahetakse ümbritsevates tingimustes juhtuda. Sel juhul ei allu arendamisele mitte informatsioon, vaid iseloom: ettenägelikkus, enesekindlus, julgus. Teisisõnu arendab see eesmärgil, sihikindlusel ja enesekindlusel põhinevat juhtimist. Ja viiendaks, tõhusad juhid peavad tegema tõhusaid otsuseid. Ja see on ennekõike järjepidevuse küsimus, see tähendab, et ülesande täitmise protsess peab toimuma vajalikus järjekorras. Tuleb meeles pidada, et tõhus otsus on alati otsus, mis põhineb rohkem arvamuste lahknemisel kui faktide osas kokkuleppel. Liigne kiirustamine viib valede otsuste tegemiseni. Lahendusi peaks olema vähe, kuid need kõik peaksid olema põhimõttelised. Otsuste tegemisel tuleb juhinduda õigest strateegiast, mitte lühiajalistest taktikalistest kaalutlustest. Suurimat tähelepanu pöörab autor juhi enesearengule, mis mängib tema arengus suurt rolli tõhus töötaja. Ta peab omandama vastavad teadmised ja oskused. Tegevuste muutmisel peab ta õppima palju uusi oskusi. Kuid igasugustest oskustest ja teadmistest on juhil vähe abi, kui ta end efektiivsuse seisukohalt ei arenda. Juhi enesearendamine enda efektiivsuse tõstmiseks on organisatsiooni arengu keskne lüli. Kui juhid püüavad pakkuda konkreetset väärtust, tõstavad nad organisatsiooni funktsionaalset taset, milles nad töötavad. Selle tulemusena ei muutu organisatsioon mitte ainult võimeliseks tootlikumaks tegevuseks, vaid omandab võime täita mitmesuguseid funktsioone ja püüdleda erinevate eesmärkide poole.

3. Järeldus

Peter Druckeri peamine panus kaasaegne teooria juhtimine seisneb selles, et ta suutis koguda ja süstematiseerida paljude teadlaste teadmisi juhtimisprobleemide kohta, tõstes seeläbi esile selle eraldiseisva teadusena. Muidugi mängivad suurt rolli ka teadlase enda arengud, tal oli hämmastav anne sõnastada ideid, millest said hiljem juhtimispostulaadid, mis on seotud organisatsioonis toimuvate protsesside konkretiseerimise ja selgitamisega teel selle struktuuri, tootlikkuse ja tootlikkuse parandamise poole. tarbijate vajaduste rahuldamiseks. Arvestades, et tänapäeval kaotavad riiklikud loodus- ja kliimaressursid üha enam oma endist tähtsust nii majanduskasvu kui ka iga riigi kultuurilise arengu jaoks, hakkate pärast Druckeri teoste lugemist paremini mõistma mitte ainult juhtimisteguri tähtsust kaasaegses ühiskonnas, vaid ka selle muutumine peamiseks, inimtsivilisatsiooni arengus otsustavaks teguriks.

Druckeri järgi saab eristada järgmisi juhtimispõhimõtteid:

1. Juhtimine on inimeksistentsi lahutamatu osa. Ilma selleta pole inimeste ühistegevus võimalik. Juhtimine võimaldab teil seda teha tugevused inimesed on tõhusad ja nende nõrkused on ebaolulised.

2. Juhtimine on sügavalt juurdunud iga riigi kultuuri. Ja siin on suur tähtsus tagasisidel: kultuuriliste ja ajalooliste traditsioonide mõju juhtimisele.

3. Juhtkonna ülesanne on kehtestada organisatsioonis selgete ja lihtsate eesmärkide ja väärtuste süsteem, mis teeks kõik töötajad nende saavutamisel liitlasteks.

4. Juhtimise ülesandeks on ka: ettevõttele ja selle igale töötajale võimaluse pakkumine kasvada ja areneda. Pidev väljaõpe ja ümberõpe peab olema osa mis tahes organisatsiooni struktuurist ja verest kõigil tasanditel.

5. Iga töötaja töö tegemine peaks põhinema isiklikul vastutusel määratud töö eest. Igaüks peab selgelt mõistma oma kohustusi ja oskama hinnata oma isiklikku panust ühisesse asja.

6. Juhtkonnast sõltub ka kontroll organisatsiooni tegevuse kõigi parameetrite üle.

7. Lõpuks peaksite alati meeles pidama, et ettevõtte peamine lõpptulemus on klientide rahulolu.

Postitatud saidile Allbest.ru

Sarnased dokumendid

Juhtimisprobleemide ideede süstematiseerimine Peter Ferdinand Druckeri teoorias, nende rakendamine kaasaegses juhtimises. Ettevõtliku ühiskonna kontseptsioon. Juhtimine eesmärkide järgi. Teadmiste roll ettevõtte väärtuse loomisel.

kursusetöö, lisatud 01.08.2016


P. Druckeri raamat "Juhtimine 21. sajandil", selle tähendus Vene praktika. Selle žanri ja struktuuri kindlaksmääramine. Mõtisklused demograafia, tervise ja hariduse rollist strateegias organisatsiooniline struktuur. Raamatu võrdlus teiste autorite teostega.

abstraktne, lisatud 16.04.2014


Drucker P.F. – suurim tänapäeva juhtimisteadlane, üks empiirilise koolkonna rajajaid. P. Druckeri välja töötatud peamiste ideede ja kontseptsioonide tunnused. Elemendid, millest koosneb äriteooria. "Juhtimistavade" sisu.

kursusetöö, lisatud 13.06.2014


Põhiideed ja kontseptsioonid, mille on välja töötanud P. Drucker. Juhtimine eesmärkide järgi. Ettevõtliku ühiskonna kontseptsioon. Teadmiste Ühiskond. Äriteooria, efektiivsus. kontroll organisatsiooni tegevuse kõigi parameetrite üle. Kliendirahulolu.

test, lisatud 11.01.2006


Peter Druckeri ärijuhtimise olemus eesmärkide järgi. Põhiomadused kaasaegne süsteem juhtimine. Selle arengu tunnused Venemaal ja Ameerikas. Täpsemad andmed Jaapani juhtkond. Iseloomulikud tunnused juhtimine erinevates riikides.

kursusetöö, lisatud 04.09.2014


Juhtimisteooria arengu varase perioodi tunnused, klassikalise koolkonna põhimõisted. G. Mintzbergi uurimus juhtide tegevusest, organisatsiooni bürokraatliku teooria sätete sisust. Kaasaegsed arengud juhtimisvaldkonnas.

abstraktne, lisatud 25.12.2011


Ettevõtte juhtimise protsess ja süsteem. Juhtimise põhieesmärkide ja -eesmärkide tunnused. Juhtimisprotsessi formaliseerimise põhimõtete ja kaasaegsete juhtimisprobleemide lahendamise meetodite õppimine. Ideede analüüs P.F. Drucker, empiirilise koolkonna rajaja.

abstraktne, lisatud 15.06.2010


Juhtimise olemus. Piirkond ametialane tegevus juht ja nõuded talle. Põhilised juhtimismudelid organisatsioonis, nende seos. Juhtimisteooria kujunemise ja arengu põhietapid. Teadusliku juhtimise kool.

petuleht, lisatud 22.05.2007


Uus juhtimisparadigma. Uus reaalsus ja äristrateegia. Muutuste juht. Probleemid infovaldkonnas. Teadmustöötajate tootlikkus. Juhtkonna roll karjääris ja elus. Muutuste otsimise ja ennustamise metoodika.

raamatu analüüs, lisatud 11.01.2005


Erinevate koolkondade sätete ja juhtimiskontseptsioonide analüüs. LLC "Country Club "Out" tegevuse tunnused, juhtimise efektiivsuse parandamise võimalused. Kooli omadused teaduslik juhtimine F. Taylor ja organisatsioonikäitumise kontseptsioon.