استخدام شامل ایجاد ذخیره لازم از نامزدها برای همه سمت ها و تخصص ها است که سازمان متعاقباً مناسب ترین کارمندان را برای خود انتخاب می کند. این کار به معنای واقعی کلمه در تمام تخصص ها - اداری، تولیدی، فنی، اداری انجام می شود. مقدار کار استخدامی مورد نیاز تا حد زیادی با تفاوت بین موجود تعیین می شود نیروی کارو نیاز آینده به آن سازمان این نیاز را در مرحله قبل تعیین می کند - برنامه ریزی پرسنل که ما در نظر گرفته ایم.

برای جذب نامزدها، سازمان شرایط لازم برای نامزد را رسمی می کند. رسمی سازی - روشن و توصیف همراه با جزئیاتمشخصات نامزد ایده آل اطلاعات مربوط به این تجزیه و تحلیل کار انجام شده در مرحله برنامه ریزی و همچنین خواسته های مدیر خط است.

طبق یک مطالعه جامعه شناختی (به یادداشت مراجعه کنید)، هنگامی که از آنها پرسیده شد که آیا شرکت الزامات یک نامزد را رسمی کرده است یا خیر، 33٪ از پاسخ دهندگان پاسخ مثبت دادند، که نشان دهنده نگرش دقیق به تنظیم شرایط برای متقاضیان برای یک موقعیت خالی خاص است. 28٪ از پاسخ دهندگان تنها به یک ایده کلی از نامزد ایده آل، بر اساس شرح شغل و خواسته های مدیر خط محدود می شوند. 17٪ از پاسخ دهندگان، که در مورد رسمی شدن الزامات یک نامزد صحبت می کنند، به معنای وجود حداقل مجموعه ای از ویژگی های مورد نیاز برای یک موقعیت خالی (تحصیلات، تجربه کاری، دانش) است. زبان های خارجی) 11٪ از پاسخ دهندگان توسط یک درخواست برای جایگزینی هدایت می شوند موقعیت خالیاز مدیر خط

بنابراین، داده های اجتماعی تحقیقات نشان داده است که مدیران به خوبی از لزوم رسمی کردن الزامات برای نامزدها آگاه هستند، اما توجه نابرابر به این موضوع دارند. برخی از شرکت ها این فکر را می کنند یک شرط ضروریجستجوی موفق پرسنل، در حالی که دیگران به شهود متکی هستند، سعی می کنند از رویکرد بیش از حد "رسمی" به این موضوع اجتناب کنند. با این حال، برای اطمینان از اثربخشی انتخاب پرسنل، ترکیبی از شهود مدیر منابع انسانی ضروری است، که به عنوان یک قاعده، نتیجه چندین سال تجربه است. و مشخصات دقیق نامزد ایده آل، که روش انتخاب را بسیار ساده می کند.

منابع استخدام (استخدام، جستجو) می تواند خارجی و داخلی باشد. این بسته به موقعیت، مهلت، زمان و سیاست پرسنلی. همه اینها در مرحله برنامه ریزی تایید می شود.

ابزارهای شماره گیری خارجی عبارتند از:

درج آگهی در رسانه ها؛

تماس با آژانس های کاریابی؛

جستجوی نامزدها با استفاده از منابع اینترنتی؛

شرکت در نمایشگاه های کار و روزهای شغلی.

همانطور که یک نظرسنجی از شرکت های پیشرو روسی و خارجی نشان داد، محبوب ترین روش استخدام، قرار دادن تبلیغات در رسانه ها (عمدتا در نشریات چاپی تخصصی) است. پاسخ دهندگان به ارزان بودن نسبی این روش انتخاب نامزدها و پاسخ نسبتاً سریع به تبلیغات اشاره می کنند، اگرچه این روش یک اشکال نیز دارد - بسیاری از پاسخ های نامربوط، یعنی جریان زیادی از افراد که شرایط را برآورده نمی کنند، و موارد قابل توجه مرتبط با آن هزینه های منابع داخلی سازمان

حدود 50 درصد از شرکت کنندگان در نظرسنجی با استفاده از منابع اینترنتی به جستجوی نامزدها می پردازند. به گفته پاسخ دهندگان، این روش به دلیل ارزان بودن خوب است، اما نیاز به زمان و آگاهی از اصول استخدام الکترونیکی دارد. علاوه بر این، هنوز افراد زیادی در روسیه از اینترنت استفاده نمی کنند.

حداقل 40 درصد از پاسخ دهندگان، هنگام جستجوی نامزدها برای پر کردن یک موقعیت خالی، با توصیه های کارمندان شرکت هدایت می شوند. پاسخ دهندگان به مقرون به صرفه بودن این روش اشاره می کنند و معتقدند که هجوم نامزدهای حرفه ای را تضمین می کند که الزامات فرهنگ سازمانی سازمان را برآورده می کنند. علاوه بر این، برخی از شرکت‌ها سیستم‌های پاداش مختلفی برای کارمندانی دارند که بعداً یک نامزد پذیرفته شده را توصیه می‌کنند. برخی از پاسخ دهندگان بر این باورند که در کنار یک سیستم پاداش باید یک سیستم مجازات نیز وجود داشته باشد (برای یک نامزد ناموفق). برخی دیگر بر این باورند که کافی است یک کارمند را تشویق کنیم بدون اینکه او را مسئول "کیفیت" نامزد بدانیم، زیرا این امر ابتکار عمل کارکنان شرکت را محدود می کند، زیرا در هر صورت مسئولیت استخدام بر عهده سازمان است.

علاوه بر این، 33 درصد از پاسخ دهندگان برای توصیه به شرکا، همکاران و آشنایان مراجعه می کنند. برای جذب پرسنل جدید (عمدتاً متخصصان جوان)، 17 درصد از پاسخ دهندگان در نمایشگاه های شغلی، روزهای کاری، و ارائه سخنرانی برای دانشجویان ارشد و فارغ التحصیلان شرکت می کنند. موسسات آموزشی.

بنابراین، همانطور که داده های نظرسنجی نشان می دهد، سازمان ها از همه روش های استخدام به صورت ترکیبی استفاده می کنند. اولویت اصلی برای بسیاری هزینه کم روش است. با این حال، ما معتقدیم که پتانسیل متخصصان جوان توسط اکثر مشاغل به عنوان ابزاری برای استخدام دست کم گرفته می شود و تنها 17٪ در نمایشگاه های کار و رویدادهای دیگر شرکت می کنند.

تمامی روش های فوق به کارفرمایان فرصت جذب می دهد بزرگترین عددنامزدهای مربوطه و حداکثر انتخاب را برای آنها فراهم کنید، که به شما امکان می دهد موقعیت های خالی را پر کنید.

اکثر سازمان ها اساساً در سازمان خود استخدام می کنند. 50٪ از پاسخ دهندگان از این روش استخدام استفاده می کنند، زیرا به عنوان یک قاعده، به هزینه های مالی قابل توجهی نیاز ندارد، به تقویت اقتدار مدیریت در چشم کارمندان کمک می کند و نامزدهای منتخب را با نیاز به ادغام در شرکت مواجه نمی کند. علاوه بر این، علاقه آنها را افزایش می دهد، روحیه را بهبود می بخشد و وابستگی کارکنان را به شرکت تقویت می کند.

هنگام استخدام نامزدها در شرکت، بخش منابع انسانی با استفاده از رسانه های داخلی: روزنامه شرکت، بروشورهای اطلاعاتی، و همچنین با درخواست برای معرفی نامزدها، به مدیران خط مراجعه می کند. برخی از سازمان‌ها اطلاع رسانی به همه کارمندان را از هر گشایش به صورت عملی در نظر می‌گیرند و به آنها این فرصت را می‌دهند که قبل از بررسی درخواست‌های خارجی درخواست دهند. این رویکرد چرخش پرسنل را در شرکت تضمین می کند و فرصت هایی را برای هر کارمند باز می کند.اما استخدام داخلی جنبه های منفی نیز دارد: به گفته پاسخ دهندگان، آنها با مقاومت مدیران خط مواجه می شوند که نمی خواهند کارکنان ارزشمند خود را از دست بدهند. مرحله استخدام (جستجو) تعیین کننده است، زیرا استخدام نامزدهای "اشتباه" قبلاً انتخاب ناموفق پرسنل را تضمین می کند. به این معنی که اگر از بین متقاضیان نامناسب انتخاب کنید، امکان یافتن افراد مناسب (مرتبط با جای خالی داده شده) وجود ندارد. همانطور که می بینیم مشکل اصلی این مرحله تضاد (تعارض) بین الزامات مدیر خط و مدیر منابع انسانی است. و در نتیجه، عدم قطعیت در اولویت این الزامات وجود دارد، که اجازه سازماندهی موثر تاکتیک‌های استخدام نامزد را نمی‌دهد.

خدمات استخدام

هر شرکت یا سازمانی از کسب و کار کوچکقبل از اینکه بزرگترین شرکت ها به طور دوره ای با سوال استخدام کارمندان روبرو شوند. مهم است که با مسئولیت پذیری و دقت به این کار نزدیک شوید، زیرا موفقیت کار و سودآوری سازمان تا حد زیادی به کارکنان بستگی دارد.

خدمات انتخاب پرسنل به شما کمک می کند تا بهترین کارمندان را برای هر موقعیتی پیدا کنید.

فرآیند استخدام

فرآیند انتخاب پرسنل شامل چندین مرحله مهم است که اجرای موفقیت آمیز آنها عینی ترین انتخاب را به نفع یک نامزد مناسب تضمین می کند.

سرویس گزینش پرسنل در مرحله اول به بررسی پیشنهادات متقاضیان و رزومه آنها می پردازد. از بین رزومه همه متقاضیان، کسانی که شرایط اولیه کارفرما را دارند انتخاب می شوند.

در ادامه، فهرست نامزدها با جزئیات بیشتری مورد مطالعه قرار می گیرد. اسناد و اطلاعات ارائه شده توسط کارکنان واجد شرایط باید از نظر صحت بررسی شود. همچنین لازم است کارمند احتمالی را از نظر سابقه کیفری بررسی کنید و مراجع محل کار قبلی را مطالعه کنید. در عین حال، هم به مهارت های حرفه ای و سطح صلاحیت کارمند و هم به ویژگی های شخصی، توانایی کار در یک تیم یا سایر ویژگی های مورد نیاز برای یک موقعیت خاص توجه می شود.

در مرحله آخر، مصاحبه با داوطلبان باقی مانده انجام می شود. آشنایی شخصی به شما امکان می دهد در نهایت با یک شخص آشنا شوید، شفاف سازی کنید تفاوت های ظریف مهم، که فهمیدن آنها بدون گفتگوی شخصی دشوار است. در حال حاضر در طول مصاحبه با یک کارمند بالقوه، جزئیات و ویژگی های کار در یک سازمان خاص مورد بحث و توضیح قرار می گیرد.

مزایای استفاده از خدمات استخدامی

همکاری با آژانس کاریابی مزایای زیر را برای کارفرما به همراه دارد:

• عینیت و شایستگی در ارزیابی کارکنان بالقوه.
• امکان انتخاب بهترین گزینه هادر میان تعداد زیادی پیشنهاد
• امکان بررسی تمامی داده ها و مدارک ارائه شده.
• صرفه جویی قابل توجهی در زمان برای کارفرما.
• اثربخشی، سرعت و کیفیت انجام وظایف توسط کارکنان خدمات.

رویکرد حرفه ای و اجرای سریعوظیفه مهم انتخاب پرسنل تضمین کننده عملکرد پایدار و سودآور هر سازمانی بدون اتلاف وقت برای جستجوی کارکنان مناسب است.

سیستم استخدام

استخدام کارکنان جدید اغلب نتایج مورد انتظار را به همراه ندارد و به روز رسانی یا گسترش کارکنان همیشه تأثیر مثبتی بر کار سازمان ندارد. برای جلوگیری از این امر و همیشه به نتیجه مطلوب، باید قوانینی را دنبال کنید که به شما امکان می دهد به طور عینی فرد مناسب برای یک موقعیت خاص را انتخاب کنید.

اگر خودتان پرسنل را استخدام می کنید، رعایت برخی از قوانین بسیار دشوار است، زیرا به زمان و منابع زیادی نیاز دارند. آژانس های کاریابی در چنین شرایطی به کمک کارفرمایان می آیند. کار هماهنگ، تجربه گسترده در این زمینه و یک سیستم اثبات شده به آنها اجازه می دهد کار را به طور موثر و سریع انجام دهند.

سیستم استخدام

آژانس های استخدام ارائه دهنده افراد و اشخاص حقوقیخدمات استخدام با این وظیفه به سرعت و کارآمد کنار می آیند، زیرا هنگام جستجوی کارمندان به یک استراتژی خاص پایبند هستند.

سیستم انتخاب پرسنل شامل مطالعه کامل نیازهای کارفرما و پیشنهادات بازار کار است. تنها زمانی که تمام الزامات برای نامزد، مشخصات موقعیت خالی و سایر نکات مهم مشخص شود، می توان لیستی از متقاضیان تشکیل داد.

از میان همه پیشنهادات احتمالی، کارمندانی که از نظر سطح صلاحیت نامناسب هستند، کارمندانی با شهرت بد و نظرات منفی از محل کار قبلی، افرادی که مرتکب تخلف شده‌اند، نامزدهایی که تمام شرایط کارفرما را برآورده نمی‌کنند، و افرادی که صلاحیت‌هایشان را برآورده می‌کنند. با سطح حقوق درخواستی مطابقت ندارد بلافاصله حذف می شوند.

بنابراین، این سیستم به شما امکان می دهد یک لیست بهینه از نامزدهایی که قادر به پر کردن جای خالی مورد نظر هستند ایجاد کنید. این استراتژی به میزان قابل توجهی در زمان صرفه جویی می کند؛ جلسات و مصاحبه های شخصی فقط با متقاضیانی انجام می شود که مرحله اول انتخاب را پشت سر گذاشته اند.

شرط اصلی تدوین صحیح فهرست اولیه، مطالعه صحیح و عمیق الزامات و پیشنهادات مشتریان آژانس کارگزینی است. پس از دریافت تمام اطلاعات لازم، کارگزاران می توانند به طور مستقیم متقاضیان را ارزیابی کنند، اطلاعات و اسنادی را که ارائه می دهند تجزیه و تحلیل کنند، مصاحبه های شخصی انجام دهند و نتیجه گیری های مناسب را بگیرند.

پس از انجام کلیه بررسی ها و آزمایشات، بهترین کاندید برای استخدام در موقعیت خالی پیشنهاد می شود.

جذب، انتخاب و استخدام پرسنل

یکی از مبرم ترین مشکلات هر شرکتی مشکل انتخاب پرسنل است: از کجا می توان نامزدهای کافی با صلاحیت ها، تجربه و نگرش مسئولانه به کار را پیدا کرد؟ کارمندان خدمات پرسنلیو مدیر مشترکاً به دنبال کاندیداها برای پست خالی هستند. استخدام و جستجوی پرسنل، به عنوان یک قاعده، همیشه در دستور کار هر مدیری است. سازماندهی مناسبفرآیند انتخاب نامزدها نه تنها پرسنل لازم را برای کسب و کار شما فراهم می کند، بلکه باعث افزایش بهره وری و کاهش هزینه های پرسنل می شود. از این گذشته، همیشه باید یک حقیقت ساده را به خاطر بسپارید - اشتباهات در انتخاب کارمندان در نهایت برای شرکت و نامزد گران تمام می شود.

دایرکتوری رایگان خط مشی ها و رویه های استخدام، استخدام و استخدام

جذب نیرو در سازمان

پرسنل حرفه ای منبع اصلی یک شرکت هستند که برای شکوفایی آن ضروری است. مهم نیست که چقدر عجیب به نظر می رسد، همه چیز را نه پول، نه فناوری، نه منابع، بلکه توسط مردم تعیین می کند. رونق کسب و کار شما به کیفیت سرمایه انسانی شما بستگی دارد. روش های مدرن استخدام پایه و اساس سیستم منابع انسانی شما هستند. چه کسی را استخدام می کنید و کجا استخدام می کنید فرهنگ شرکتی، سطح بهره وری و درجه خلاقیت شما را تعیین می کند. شرکت ها ایده های خوبی ندارند، افرادی که در شرکت کار می کنند ایده های عالی دارند.

تفاوت بین استخدام و انتخاب پرسنل چیست؟

هنگامی که یک شرکت یک موقعیت خالی دارد، می توان آن را به صورت داخلی یا داخلی پر کرد نامزدهای خارجی. این فرآیند انتخاب پرسنل نامیده می شود. انتخاب پرسنل با هدف ایجاد ذخیره ای از پرسنل برای موقعیت های خاص است که بر اساس آن انتخاب به نفع فردی مناسب برای انجام وظایف حرفه ای انجام می شود.

استخدام پرسنل از منابع خارجی را استخدام می گویند. به عبارت دیگر، استخدام پرسنل کلیه اقدامات مدیر و بخش مدیریت با هدف یافتن و جذب متخصصین در بازار کار است که دارای تجربه، دانش و صلاحیت لازم و همچنین تهیه کلیه مدارک مرتبط با روابط کار باشند.

متقاضیان خارجی و داخلی هر دو تحت یک روش انتخاب پرسنل قرار می گیرند. انتخاب پرسنل فرآیند مطالعه و ارزیابی انطباق ویژگی های حرفه ای و روانی داوطلب با مسئولیت های شغلی در محل کار است. در نتیجه انتخاب، یک کارمند از مجموعه انتخاب می شود و پیشنهادی برای پر کردن موقعیت خالی ارائه می شود.

در شرکت های بزرگ، ممکن است مسئولیت جذب نیرو بین بخش استخدام که مسئول جذب نیرو است و بخش توسعه و توسعه تقسیم شود. رشد شغلیکه با مسائل سروکار دارد

روش های جذب و گزینش

هدف از انتخاب پرسنل ارزیابی انطباق داوطلبان با الزامات شغلی است. علاوه بر این، بسیاری از شرکت‌ها ویژگی‌های شخصی و رفتاری نامزدها، انطباق آنها با ویژگی‌های محل کار، پویایی زندگی تیمی و فرهنگ شرکتیشرکت ها در اینجا روش های مختلفی برای انتخاب و ارزیابی پرسنل استفاده می شود:

• مصاحبه زمانی - زمانی که از یک کارمند آینده خواسته می شود داستان خود را به ترتیب زمانی بیان کند فعالیت حرفه ایو مسئولیت ها و دستاوردهای اصلی خود را در مشاغل قبلی شرح دهید.
• مصاحبه ساختاریافته - زمانی که از همه متقاضیان سؤالات استاندارد و از پیش تأیید شده پرسیده می شود و از آنها خواسته می شود نمونه هایی از موقعیت هایی را ارائه دهند که مهمترین شایستگی های آنها را به بهترین شکل نشان دهد. و سپس پاسخ های هر کاندیدا را با هم مقایسه می کنند و قوی ترین متقاضی را برای پست خالی انتخاب می کنند.
• موارد تجاری یک تکنیک انتخاب پرسنل است که در آن از متقاضی خواسته می شود تا خود را با یک موقعیت تجاری خاص آشنا کرده و گزینه هایی برای حل آن ارائه دهد. بنابراین، کارفرما واقعیت تجاری را شبیه سازی می کند و مشاهده می کند که نامزد در این یا آن مورد چگونه رفتار خواهد کرد.
• تست‌های مختلف روان‌شناختی و جامعه‌سنجی؛
• گیمیفیکیشن در استخدام - روشی برای انتخاب پرسنل منابع انسانیاستفاده از بازی ها؛
• مصاحبه گروهی - به شما امکان می دهد روش های انبوه انتخاب پرسنل را در یک سازمان پیاده سازی کنید. در این شرایط، چندین نامزد به یک مصاحبه پانل دعوت می شوند و وظایف تیمی به آنها محول می شود. در این روش جذب فعال، واحد منابع انسانی رفتار متقاضیان را در حین انجام وظایف گروهی رصد و ارزیابی می کند.

برخی از مدیران فرآیند انتخاب پرسنل را در داخل شرکت سازماندهی می کنند. مزایای روش داخلی استخدام کارمندان برای یک شغل - فرد مشخصات شرکت را می داند، دارای شرایط، تحصیلات و مهارت های لازم برای انجام کار است. الزامات شغلی. علاوه بر این، به کارکنان این فرصت را می دهد که رشد کنند و نردبان شغلی را در شرکت بالا ببرند.

خطرات فرآیند استخدام کارمند

رویه های انتخاب، جستجو و انتخاب پرسنل با تعدادی از خطرات همراه است. مدیران و کارکنان منابع انسانی باید موارد زیر را در نظر بگیرند:

1. همانطور که می گویند "ما همه مردم هستیم، همه انسان هستیم" و بنابراین تمایل داریم واقعیت را از منشور اعتقادات و تعصبات خود درک کنیم. تعصبات ما می تواند به ویژه در طول فرآیند انتخاب نامزد آشکار شود. همه ما تمایل داریم که درک و تجربیات قبلی خود را به اطرافیان خود منتقل کنیم و سریعاً نتیجه گیری کنیم. به عنوان مثال، اگر قبلاً کارمندی داشتیم که سیگار می کشید و زمان زیادی را صرف استراحت سیگار می کرد، به این معنی نیست که همه متقاضیان سیگار از تنبلی و بهره وری پایین رنج می برند. تهدید تعصب و کلیشه سازی در طول فرآیند انتخاب را می توان با مشارکت بیشتر مصاحبه کنندگان در فرآیند ارزیابی و با اتخاذ تصمیمات جمعی استخدام کاهش داد.
2. شهرت شرکت نقش مهمی در موفقیت استخدام دارد. اگر شرکت شما در بازار کار دارای رتبه بالایی باشد و به عنوان یک کارفرمای خوب با حقوق مناسب شهرت داشته باشد، جذب نامزدهای مورد نیاز شما دشوار نخواهد بود و انتخاب های زیادی خواهید داشت.
3. زمان بندی استخدام تعیین می کند که از کدام روش های انتخاب پرسنل می توانید استفاده کنید. اگر به شما فشار وارد شده است و موقعیت خالی باید فوراً پر شود، به احتمال زیاد مجبور خواهید بود بودجه بیشتری را برای استخدام کارگران صرف کنید یا سطح حقوق بالاتری ارائه دهید.

شما می توانید با جذب یک متخصص منابع انسانی با تجربه، ایجاد ذخیره پرسنل و برنامه ریزی طولانی مدت پرسنل از خطرات انتخاب پرسنل خلاص شوید.

سیستم انتخاب پرسنل در سازمان

فناوری انتخاب پرسنل مدرن شامل فرآیندهای برنامه ریزی کارکنان منسجم، استفاده است روش های مدرناستخدام، سیستم موثرانطباق، سیاست های معقول برای توسعه و ارتقای ذخیره پرسنل و سیستم کافی پرداخت و انگیزه. یک رویکرد یکپارچه در اینجا مهم است: یکی بدون دیگری کار نخواهد کرد. هر بار که متقاضیان را ارزیابی می کنید، باید به موارد زیر فکر کنید:

• چشم انداز بلند مدت تقاضا برای تجربه و دانش نامزد در شرکت چیست؟
• این نامزد چه پتانسیل رشدی دارد.
• سطح شایستگی او چقدر است و چگونه انتظارات حقوق با سطح دانش و تجربه کارکنان قبلاً استخدام شده و همچنین انگیزه و سیستم پاداش شرکت ارتباط دارد.
• سطح سازگاری کارمند جدید در طول دوره آزمایشی چقدر خواهد بود.
• آیا این شخص بر اساس ارزش ها، طرز فکر و رفتارش مال ماست.

تنها یک رویکرد یکپارچه برای مدیریت پرسنل و معیارهای انتخاب پرسنل با توجه به ویژگی های حرفه ای، تجاری و شخصی، کارایی و پایداری سرمایه انسانی شرکت شما را تضمین می کند.

اصول انتخاب پرسنل

دو اصل اساسی برای جذب و انتخاب پرسنل از نظر حقوقی وجود دارد:

• عینیت؛
• عدم وجود هرگونه تبعیض

بقیه موارد در شرکت با اولویت های استراتژیک و تاکتیکی، سیستم مدیریت پرسنل و نوع فعالیت آن تعیین می شود. به عنوان یک قاعده، یک تجارت به دنبال انتخاب کارکنان بر اساس اصول زیر است:

• انگیزه کارکنان و سازگاری آن با فلسفه شرکت
• مرحله دانش حرفه ایو تجربه؛
• مهارت های رهبری؛
• ارزیابی ذخایر پنهان، نقاط قوت متقاضی و پیش بینی رشد آینده وی.
• سطح - با چه سرعتی یک کارمند می تواند سرعت خود را افزایش دهد و شروع به برقراری ارتباط با تامین کنندگان، همکاران، مشتریان و سرپرست کند.
• با در نظر گرفتن استانداردهای قانونی و رویکرد برابر به متقاضیان پست های خالی.

مراحل استخدام

بهترین شیوه ها برای فرآیند استخدام شامل فرآیند انتخاب مرحله به مرحله است. هدف از این روش ارزیابی متقاضیان و شناسایی کارمندی است که الزامات موقعیت را برآورده می کند. اجرای عملی روش انتخاب به شرح زیر انجام می شود:

1. از سرگیری اسکن یا نمونه برداری اولیه. این در حالت مشاهده کلیه درخواست های متقاضیان برای یک جای خالی و فیلتر بر اساس معیارهای اولیه یا از طریق تلفن با استفاده از فرم مصاحبه از پیش آماده شده انجام می شود. برای مشاغل خالی انبوه، برخی از شرکت ها از کارکنان مرکز تماس یا خدمات تماس خودکار استفاده می کنند.
2. مصاحبه تلفنی. در این مرحله، کارمندان منابع انسانی به دنبال کسب اطلاعات در مورد تجربه و تحصیلات نامزد، کسب اطلاعات بیشتر در مورد دستاوردها و انگیزه های او برای جستجوی شغل جدید هستند.
3. مصاحبه شخصی. هدف از این مرحله ارزیابی مناسب بودن نامزد برای موقعیت خالی، برای درک بهتر خصوصیات شخصی و انگیزه وی است.
4. انجام آزمایشات تکمیلی این مرحله به رئیس و کارمند بخش منابع انسانی می دهد اطلاعات اضافییا در مورد مهارت ها و هوش حرفه ای یا ویژگی های شخصی یا رهبری متقاضی.
5. فرآیند بررسی مرجع کارمند بخش منابع انسانی با کارفرمای قبلی یا همکاران قبلی صحت اطلاعات ارائه شده توسط متقاضی را بررسی می کند و می پرسد چه کسی و چگونه می تواند نامزد را مشخص کند.
6. در صورت لزوم، یک روش معاینه پزشکی. کارگران کترینگ، کارگران تولیدی، کارمندان دولت و تعدادی از افراد مندرج در ماده 213 موظف به بازرسی هستند. قانون کار RF.
7. تصمیم استخدام
8. انعقاد قرارداد کار با متقاضی و روشن شدن مدت و شرایط دوره آزمایشی.

مبانی انتخاب پرسنل در یک سازمان

تجزیه و تحلیل سازمان استخدام و انتخاب پرسنل در یک شرکت به ما امکان می دهد تا سطح کارایی فرآیندهای پرسنل را شناسایی کرده و دلایل گردش مالی را مشخص کنیم. در اینجا چند نمونه از شاخص های کلیدی عملکرد برای استخدام، انتخاب و استخدام کارکنان که شرکت ها استفاده می کنند آورده شده است:

همه این داده ها به شما امکان می دهد تا به طور مداوم فرآیند استخدام را بهینه کنید، هزینه جستجوی نامزدها را کاهش دهید و شهرت شرکت را در بازار کار بهبود بخشید.

بهبود سیستم انتخاب پرسنل

بازار کار ثابت نمی ماند. انتظارات متقاضیان در حال تغییر است، روش های جدیدی برای ارزیابی نامزدها در حال ظهور است، و کسب و کارها اولویت های جستجوی خود را تغییر می دهند. از جمله روندهای فعلی در زمینه جذب و ارزیابی پرسنل می توان به موارد زیر اشاره کرد:

• مشارکت فعال شبکه های اجتماعیوارد فرآیند استخدام شوند. برخی از مطالعات ادعا می کنند که امروزه تا 80 درصد از جویندگان کار از رسانه های اجتماعی برای یافتن شغل استفاده می کنند. و این اعداد فقط رشد خواهند کرد.
• توصیه های شخصی همچنان نقش مهمی ایفا می کنند. از یک طرف، نامزدها سعی می کنند با کمک حلقه آشنایان خود، با استفاده از کل منبع شبکه، شغلی پیدا کنند. از سوی دیگر، بسیاری از شرکت ها برنامه های استخدام را بر اساس توصیه های کارکنان (ارجاعات) ترویج می کنند.
• گیمیفیکیشن روشهای استخدام بسیاری از شرکت ها، به ویژه در صنعت فناوری، متقاضیان را در طول فرآیند استخدام دعوت می کنند تا به بازی بپردازند و در نتیجه بر اساس مهارت ها، کیفیت ها و توانایی رهبری خود شغلی پیدا کنند.

تکنیک هایی که امکان استفاده از هوش مصنوعی برای بهبود کیفیت انتخاب را فراهم می کنند، به طور فزاینده ای محبوب می شوند. به عنوان مثال، در حال حاضر برنامه هایی در بازار با استفاده از هوش مصنوعی (هوش مصنوعی) وجود دارد که نه تنها مشخصات نامزد را ارزیابی می کند، بلکه مدل رفتاری در شبکه های اجتماعی را نیز ارزیابی می کند و احتمال اخراج نامزد را پیش بینی می کند. دوره آزمایشی. و این تنها یک مورد خاص در میان تغییرات انقلابی است که در انتظار بازار کار با ظهور "داده های بزرگ" است.

چیزی که حتی در عصر شفافیت جهانی بدون تغییر باقی خواهد ماند، هوش مصنوعیو ربات سازی، این یک واقعیت است که کیفیت سرمایه انسانی، دوام و موفقیت هر استراتژی تجاری را تعیین می کند. بنابراین موضوع جذب، گزینش و گزینش مؤثر پرسنل همچنان در فهرست وظایف رهبری و مدیریت مدیران و ادارات مدیریت منابع انسانی مطرح خواهد بود.

موثرترین روش های استخدام کدامند؟ هنگام جستجو و انتخاب پرسنل باید به چه نکاتی توجه کرد؟ چه کارمندان و کارگرانی را باید استخدام کنید؟

سلام دوست عزیز! دوباره با شما یکی از نویسندگان مجله تجاری HeatherBober.ru، الکساندر برژنوف است.

امروز ما خوشحالیم که شما را به «روز درهای باز” کارمند منابع انسانی که تمام اسرار جستجو و انتخاب کارکنانی را که می توانند موفقیت و شکوفایی را برای شرکت شما به ارمغان بیاورند را با شما در میان می گذارد.

مهمان ما دوباره Ksenia Borodina متخصص انتخاب و استخدام پرسنل است.

در یکی از مقالات قبلی ، Ksyusha قبلاً به خوانندگان ما گفته بود و امروز به ما کمک می کند تا موضوع انتخاب پرسنل با کیفیت بالا را پوشش دهیم.

این مقاله مملو از نکات بسیار ارزشمند و کاربردی است که به شما کمک می کند هنر پیدا کردن افراد مناسب را درک کرده و به راحتی تمرین کنید.

از خواندن لذت ببرید!

1. استخدام: مفاهیم و اصطلاحات اساسی

برای اینکه "مسئله پرسنل" در شرکت شما به طور موثر و شایسته حل شود، لازم است به موضوع انتخاب پرسنل به طور مداوم و حرفه ای برخورد کنید.

عبارت "کادرها برای همه چیز تصمیم می گیرند" متعلق به ای. استالین است: اگر جنبه سیاسی را نادیده بگیریم، نمی توان از حکمت این بیانیه قدردانی نکرد.

این عبارت محبوبیت مردمی پیدا کرد و تا به امروز بسیار مورد استفاده قرار می گیرد.

به عنوان یک استخدام کننده با 5 سال تجربه، می توانم تأیید کنم: رفاه شرکت، جو درون تیم، چشم انداز توسعه شرکت و بسیاری موارد دیگر به پرسنل بستگی دارد.

بخش منابع انسانی شرکت (اصطلاح از انگلیسی "منابع انسانی" آمده است - " منابع انسانی") با در نظر گرفتن انتخاب پرسنل مشغول است چشم اندازهای بلند مدتتوسعه سازمان گاهی اوقات شرکت ها به کمک شکارچیان سر متوسل می شوند که به معنای واقعی کلمه "شکارچی سر" ترجمه می شود.

این همان چیزی است که امروزه آن ها به عنوان کارگزاران استخدام حرفه ای می گویند که کارمندانی را که قبلاً کار می کردند، از یک شرکت به شرکت دیگر به سفارش آن «فریب» می دهند و به آنها پیشنهاد می دهند. شرایط بهترکار کردن

برای تجارت موفقلازم است که کارکنان نه تنها در زمینه های خود استعداد داشته باشند، بلکه بتوانند به طور موثر در یک تیم کار کنند.

یافتن پرسنل واجد شرایط اولین کاری است که رئیس یک سازمان جدید باید انجام دهد.

در صورتی که ناگهان رکودی در کار ایجاد شود یا چشم‌اندازی برای گسترش زمینه فعالیت ایجاد شود، استخدام کارمندان برای یک شرکت موجود نیز مرتبط است.

برای شروع، اجازه دهید معنای اصطلاحات و مفاهیم اساسی را به شما یادآوری کنم.

این به شما کمک می کند تا اصطلاحات را بهتر درک کنید.

استخدامتلاشی هدفمند برای جذب نامزدهایی به شرکتی است که دارای کیفیت و مهارت های لازم برای نیازهای جاری و بلندمدت سازمان هستند. به عبارت دیگر، این جستجو، آزمایش و استخدام افرادی است که می توانند و می خواهند کار کنند، شایستگی ها و دانش مورد نیاز کارفرما را داشته باشند و ارزش های شرکت را به اشتراک بگذارند.

متقاضیان- افرادی که برای یک موقعیت خالی متقاضی هستند.

شرح شغل- سندی که دامنه مسئولیت ها و حقوق کارمندان و همچنین ماهیت روابط رسمی آنها با سایر کارمندان را تنظیم می کند.

آژانس های استخدام – سازمان های حرفه ای، به عنوان یک واسطه بین شرکتی که نیاز به یافتن کارمندان و جویندگان کار دارد عمل می کند.

انتخاب کارکنان با کیفیت بالا:

• افزایش سود شرکت؛
• بهره وری نیروی کار را افزایش می دهد؛
• به شرکت اجازه توسعه می دهد.

رویکرد غیرحرفه‌ای برای استخدام کارمندان مملو از تاخیر در تکمیل کار، کاهش درآمد شرکت و اختلال در فرآیندهای تجاری است. در نهایت، شما باید به نقطه شروع بازگردید - شروع به جستجو کنید و پول و زمان خود را صرف استخدام کارمندان جدید کنید. خطاهای سیستم در فرآیند انتخاب - من این را در عمل مشاهده کرده ام - هزینه های شرکت را به طور قابل توجهی افزایش می دهد.

2. انواع منابع استخدام

دو نوع منبع استخدام وجود دارد: خارجی و داخلی.

در مورد اول، پرسنل از بین کارمندان خود شرکت انتخاب می شوند، در مورد دوم - با هزینه منابع خارجی. واضح است که منابع داخلی همیشه محدود است و حل کامل مشکلات پرسنل با کمک آنها غیرممکن است.

رایج ترین منابع استخدام کارگران خارجی هستند. به طور معمول، آنها را می توان به 2 زیر گروه تقسیم کرد: بودجه و گران قیمت.

منابع ارزان قیمت به عنوان مثال، خدمات عمومیاستخدام، تماس با دانشگاه ها و کالج ها. منابع گران قیمت آژانس های استخدام حرفه ای و نشریات رسانه ای هستند.

همچنین منابع کاملاً رایگان پرسنل وجود دارد - سایت های اینترنتی که موقعیت های شغلی و رزومه های متقاضیان را منتشر می کنند، به عنوان مثال - HeadHunter، Job، SuperJob.

حتی در هر شهر بزرگ معمولاً چندین سایت محلی وجود دارد. حتی شهرهای کوچکتر نیز اغلب وب سایت های شهری خود را دارند که در آن می توانید فرصت های شغلی را ارسال کنید.

علاوه بر این، سازمان ها همیشه می توانند بدون مراجعه به واسطه، رزومه را مستقیماً از متقاضیان دریافت کنند.

عمل نشان می دهد که حتی در شرایط بحران و بیکاری، یافتن متخصص واجد شرایط در هر زمینه ای کار آسانی نیست. من شخصاً بارها مجبور شده ام از منابع گران قیمت برای جستجو استفاده کنم بهترین نمایندگانپرتقاضاترین حرفه ها اما برای پست هایی که نیاز به دانش خاصی ندارند معمولا از ارزان ترین روش های جذب نیرو استفاده می شود.

انواع منابع خارجی انتخاب پرسنل:

1. با توصیهجذب نامزدها بر اساس توصیه های بستگان، دوستان و آشنایان کارکنان شرکت. قدیمی ترین روش، بسیار موثر و مناسب تر برای سازمان های کوچک. آمارها نشان می دهد که در سازمان هایی که تعداد آنها از 50-60 نفر فراتر نمی رود، 40 درصد از کارکنان جدید از طریق آشنایان وارد خدمت می شوند. این رویکرد دارای یک اشکال قابل توجه است - خطر استخدام یک متخصص بی صلاحیت وجود دارد.
2. کار مستقیم با کارکنان بالقوه.کار با نامزدهای "مستقل" - افرادی که بدون تماس با خدمات ویژه به دنبال کار هستند. چنین داوطلبانی خودشان با شرکت تماس می گیرند، رزومه خود را ارسال می کنند و در مورد جای خالی استعلام می گیرند. این معمولاً به دلیل موقعیت پیشرو شرکت در بازار است. حتی اگر سازمان در حال حاضر به چنین متخصصی نیاز نداشته باشد، باید داده های او ذخیره شود تا در صورت لزوم از آنها استفاده شود.
3. تبلیغات در رسانه ها.این رایج ترین راه برای جذب متقاضی است. تبلیغات در روزنامه ها، پورتال های اینترنتی، تلویزیون داده می شود و پس از آن خود نامزدها تماس می گیرند یا به شرکت می آیند. نشریات و وب سایت های تخصصی وجود دارند که بر طیف گسترده ای از حرفه ها یا صنایع خاص متمرکز هستند. استفاده از منابع آنلاین و نشریات چاپی موثرترین و پرطرفدارترین ابزار برای جذب داوطلبان است، اما برای اینکه تبلیغات به هدف برسد، باید شرایط متقاضیان و کارکرد شغلی آتی آنها تا حد امکان دقیق بیان شود.
4. ارتباط با دانشگاه هابسیاری از شرکت‌های بزرگی که برای آینده کار می‌کنند، بر جذب فارغ‌التحصیلان مؤسسات آموزشی که تمرین تمام وقت ندارند، متمرکز هستند. به همین منظور کارفرمایان رویدادهایی را در دانشگاه های تخصصی برگزار می کنند یا در نمایشگاه های کار شرکت می کنند. از آنجایی که ارزیابی مهارت های حرفه ای بدون تجربه کاری دشوار است، ویژگی های فردی، مهارت های برنامه ریزی و تجزیه و تحلیل ارزیابی می شود.
5. مبادلات نیروی کار مراکز اشتغال دولتی هستند.یک کشور توسعه یافته همیشه علاقه مند به افزایش سطح اشتغال شهروندان است. برای این منظور سرویس های ویژه ای ایجاد می شود که پایگاه داده های خود را دارند و با آن کار می کنند شرکت های بزرگ. این روش یک نقطه ضعف قابل توجه دارد: همه متقاضیان برای بیکاران به سازمان های دولتی مراجعه نمی کنند.
6. آژانس های استخدام.در دهه های گذشته، استخدام به یک بخش فعال در حال توسعه اقتصاد تبدیل شده است. شرکت های استخدامبه طور مداوم پایگاه های داده را به روز کرده و به طور مستقل به دنبال نامزدها مطابق با وظایف مشتریان هستند. شرکت ها برای کار خود دستمزد قابل توجهی دریافت می کنند - گاهی اوقات تا 50٪ حقوق سالانه کارمندی که پیدا می کنند. شرکت هایی وجود دارند که در استخدام انبوه یا برعکس، درگیر "جستجوی انحصاری" هستند - انتخاب کارمندان اجرایی.

انتخاب صحیح منابع خارجی موفقیت در استخدام کارکنان شایسته را تضمین می کند که با مشخصات شرکت و روحیه آن مطابقت دارند.

جدول شاخص های مقایسه ای منابع استخدام را نشان می دهد:

3. روش های اساسی جستجوی پرسنل

بیایید به روش های کلاسیک و جدید برای یافتن کارمند نگاه کنیم. فوراً می گویم که متخصصان با تجربه منابع انسانی همیشه روش های جذب پرسنل را در کار خود ترکیب می کنند.

در تعدادی از موقعیت ها، شما واقعا می توانید "سر خود را پایین نگه دارید" و از توصیه های همکاران کاری که به دنبال موقعیتی برای دوست یا خویشاوند خود هستند استفاده کنید. در موارد دیگر، جستجوی چند روزه برای یک متخصص باریک از طریق آژانس های استخدام تخصصی و سایر کانال های پولی مورد نیاز است.

بیایید بیشترین را در نظر بگیریم روش های موثرجستجو کردن.

روش 1. استخدام

استخدام تکنیکی برای انتخاب کارمندان برای مشاغل رایج است. معمولاً اینها متخصصانی در به اصطلاح "سطح خط" هستند - نمایندگان فروش ، مدیران عادی ، مدیران اجرایی ، منشی ها. استخدام به خودی خود شامل تهیه یک شرح مناسب از موقعیت شغلی و ارسال این توضیحات است که در آن متقاضیان بالقوه یا وب سایت های درگیر در جستجوی پرسنل آن را مشاهده می کنند. تاکید در این مورد بر افرادی است که در روند فوری جستجوی شغل هستند.

روش 2. جستجوی اجرایی

انتخاب پرسنل مدیریت - روسای بخش ها، مدیران شرکت، روسای بخش های منطقه ای. این همچنین شامل جستجوی متخصصان نادر و منحصر به فرد می شود. برخلاف استخدام، "جستجوی انحصاری" شامل اقدامات فعال از طرف شرکت علاقه مند است. به طور معمول، این نوع انتخاب کارمند توسط آژانس های استخدام تخصصی انجام می شود.

روش 3. شکار سر

به معنای واقعی کلمه - "شکار سر". روشی برای جستجو یا جذب یک متخصص خاص (یک استاد شناخته شده در رشته خود) از یک شرکت به شرکت دیگر. روش شناسی بر این فرض استوار است که کارمندان سطح بالا به تنهایی به دنبال شغل نمی گردند و گاهی حتی به تغییر آن فکر نمی کنند. وظیفه "شکارچی" - کارمند یک آژانس استخدام - این است که نامزد را با شرایط مطلوب تر یا چشم انداز توسعه از یک سازمان رقیب علاقه مند کند.

روش 4: غربالگری

انتخاب سریع نامزدها بر اساس معیارهای رسمی. ویژگی های روانی، انگیزه و ویژگی های شخصیتی در هنگام غربالگری در نظر گرفته نمی شود: معیار اصلی چنین جستجویی برای کارمندان سرعت است. دوره غربالگری چند روز طول می کشد. این تکنیک در هنگام استخدام منشی ها، مدیران و مشاوران فروش استفاده می شود.

روش 5. مقدماتی

جذب کاندیدا برای مناصب از طریق عمل صنعتیمتخصصان جوان (فارغ التحصیلان دانشگاه های تخصصی). انتخاب یک کارمند آینده مستلزم این است که متقاضیان دارای ویژگی های روانی و شخصی خاصی باشند.

کار مقدماتی با هدف برنامه تجاری بلندمدت شرکت است: این امیدوار کننده ترین راه برای ایجاد یک جامعه کاری قوی و سازنده است.

4. شرکت های کاریابی - لیستی از آژانس های کاریابی قابل اعتماد، مروری بر مزایا و معایب استفاده از خدمات شرکت های استخدام کننده

در کارم اغلب مجبور بوده ام به خدمات پرسنل و آژانس های استخدام متوسل شوم. روش مطمئناً گران است، اما کاملاً مؤثر است.

لیست مزایای اصلی کار با یک واسطه شامل موارد زیر است:

• در دسترس بودن یک پایگاه داده عظیم میانگین تعداد رزومه ها در آرشیو آژانس های استخدام 100000 است. درست است، با قابلیت های اینترنت امروزی، جمع آوری تعداد مورد نیاز پروفایل متقاضی از سایت های کار دشواری نیست. از این تعداد، فقط رزومه های "تحقیق شده" واقعا مفید هستند - یعنی مواردی که استخدام کننده برای آنها با متقاضی تماس گرفته و اجازه استفاده از پرسشنامه را دریافت کرده است.
• رویکرد حرفه ای و جامع برای جستجوی کارکنان.
• وجود ضمانت استاندارد - جایگزینی رایگان متقاضی در صورتی که برای کارفرما مناسب نبود یا از استخدام امتناع کرد. مدت گارانتی تا شش ماه اعتبار دارد.

در رابطه با این سرویس آژانس های استخدامبه عنوان یک "مصاحبه ارزیابی"، پس در بیشتر موارد نباید به اثربخشی و "انحصار" بودن این پیشنهاد اعتماد کنید. آژانس‌های استخدام، چنین مصاحبه‌هایی را عمدتاً از راه دور و بدون ملاقات شخصی، ارزیابی صحیح از حرفه‌ای و ویژگی های شخصیغیر ممکن

هزینه خدمات آژانس بسته به پیچیدگی جستجو و سرعت پر کردن جای خالی محاسبه می شود. معمولاً درصد معینی از حقوق سالانه متخصص انتخاب شده است. میانگین بازار 10-30٪ است. خدمات تقریباً یک هفته از تاریخ بازگشت کارمند به کار پرداخت می شود.

توجه فرمایید که بدلیل رویکرد اشتباه و عدم توجه لازم در زمینه جذب نیرو شرکت های روسیاز دست دادن صدها میلیارد دلار در سال.

از جمله معایب جستجوی کارمندان از طریق آژانس‌ها، خطر مواجهه با رویکردی ناعادلانه از طریق استخدام شرکت‌ها برای وظایف خود است. که نتیجه آن این است محل کارکارمند "اشتباه" وارد می شود، بدون داشتن دانش و صلاحیت مناسب. و این بر فعالیت های شرکت تأثیر منفی می گذارد و برای من به عنوان یک افسر پرسنل با کاغذبازی سردرد و تشریفات اداری اضافه می کند.

برای جلوگیری از این امر، به شما توصیه می کنم به انتخاب شرکتی که می خواهید با آن همکاری کنید، توجه کنید. توجه ویژه. حتما نظرات مشتریان قابل اعتماد را در مورد کار آژانس مطالعه کنید، ضمانت ها را بررسی کنید و سرعت را ارزیابی کنید بازخوردبا کارکنان شرکت

در اینجا، برای راحتی شما، ما قبلا چندین مورد را تجزیه و تحلیل کرده ایم آژانس های کاریابی قابل اعتمادکه به شما کمک می کند پیدا کنید بهترین کارمندانبرای کسب و کار شما:

• خانواده صمیمی(www.f-family.ru) - مسکو
• StaffLine(www.staffline.ru) - مسکو
• Inter-HR(www.inter-hr.ru) - مسکو
• گرداریکا(www.gardaricka.com) - سن پترزبورگ
• گروه شرکت های ANT(www.antgrup.ru) - سن پترزبورگ

5. فرآیند و مراحل جستجوی کارکنان شرکت

فرآیند انتخاب کارمند شامل چندین مرحله است که نامزدهای یک موقعیت باید طی کنند. در هر مرحله، برخی از متقاضیان حذف می شوند و یا خودشان با استفاده از پیشنهادات دیگر یا به دلایل دیگر، جای خالی را رد می کنند.

اکنون به مراحل اصلی انتخاب می پردازیم.

مرحله 1. گفتگوی مقدماتی

گفتگو برگزار می شود روش های مختلف. برای برخی از موقعیت ها ترجیح داده می شود که داوطلب به صورت حضوری در محل کار احتمالی حاضر شود و در سایر موارد مکالمه تلفنی با نماینده واحد پرسنل کافی است. هدف اصلی گفتگوی مقدماتی ارزیابی سطح آمادگی متقاضی، مهارت های ارتباطی وی و ویژگی های اولیه شخصی است.

اما در اینجا باید به خاطر داشت که فقط در سطح ارتباط بصری می توان دقیق ترین ایده را از شخصیت متقاضی کار دریافت کرد. بنابراین، اکنون بیشتر و بیشتر مکالمات اولیه را از طریق اسکایپ انجام می دهم.

مرحله 2. مصاحبه

مصاحبه گسترده مستقیما انجام می شود کارگر پرسنلی. در طول مکالمه مهم است که به دست آورید اطلاعات دقیقدر مورد نامزد و فرصتی برای او فراهم کنید تا در مورد آینده خود اطلاعات بیشتری کسب کند وظایف شغلیو فرهنگ سازمانی محیطی که او در آن کار خواهد کرد.

لطفا توجه داشته باشید که در این مرحله بسیار مهم است که یک اشتباه مرتکب نشوید. شما نمی توانید به همدردی شخصی برای یک نامزد برای یک موقعیت اهمیت دهید. ممکن است فردی را از نظر بیرونی دوست داشته باشید، رفتار و منش او به شما نزدیک باشد و همچنین علایق مشترکی در زندگی داشته باشید. تحت تأثیر عواطف و احساسات، بدون شک مطمئن هستید که بهترین نامزدشما فقط نمی توانید او را پیدا کنید و او، مانند هیچ کس دیگری، به بهترین شکل در تیم "جا می شود". و بنابراین هیچ فایده ای برای "شکنجه" کردن او و پرسیدن سؤالات فریبنده وجود ندارد.

لازم است یک آزمایش کامل از یک کارمند بالقوه انجام شود و اگر در مورد نکات فنی مهم الزامات تعیین شده را برآورده نمی کند، با خیال راحت از استخدام او خودداری کنید.

چند نوع مصاحبه وجود دارد:

• بیوگرافی، که طی آن تجربیات گذشته متقاضی و جنبه های مختلف ویژگی های حرفه ای وی آشکار می شود.
• موقعیتی: از متقاضی خواسته می شود که تصمیم بگیرد موقعیت های عملیبه منظور تعیین توانایی های تحلیلی و سایر ویژگی های او؛
• ساختار یافته- مکالمه بر اساس لیستی از نکات از پیش تنظیم شده انجام می شود.
• پر استرس- با هدف آزمایش مقاومت متقاضی در برابر استرس و توانایی او برای رفتار مناسب در موقعیت های تحریک آمیز و غیرعادی انجام می شود.

مرحله 3. تست حرفه ای

انجام تست ها و آزمایش ها برای به دست آوردن اطلاعات در مورد مهارت ها و توانایی های حرفه ای کارمند آینده. نتایج آزمون به شما این امکان را می‌دهد که توانایی‌های فعلی و بالقوه داوطلب را ارزیابی کنید و در مورد سبک کاری او نظر دهید.

مهم است که اطمینان حاصل شود که مسائل تست حرفه ای مرتبط و مطابق با الزامات قانونی است.

مرحله 4: سوابق خود را بررسی کنید

برای به دست آوردن تصویر کامل تر از کارمند، ارزش دارد با همکارانش در محل کار قبلی او صحبت کنید. بسیاری از مردم "سابقه حرفه ای" بدی دارند، اگرچه دلیل اخراج در محل کار "به تنهایی" است.

بنابراین، در صورت امکان، خوب است با سرپرست فوری متقاضی صحبت کنید تا دلایل ترک شغل قبلی کارمند را بیابید، این امر کیفیت انتخاب پرسنل را بهبود می بخشد. بهتر است با توصیه ها، ویژگی ها، مشوق ها و سایر نکات سابقه کار آشنا شوید.

مرحله 5. تصمیم گیری

بر اساس نتایج مقایسه کاندیداها، کسی که به بهترین وجه شرایط حرفه ای را برآورده می کند و در تیم قرار می گیرد مشخص می شود. زمانی که تصمیم برای ثبت نام گرفته شد، به صورت شفاهی یا کتبی به داوطلب اطلاع داده می شود. متقاضی باید به طور کامل با ماهیت فعالیت آینده آشنا باشد، از ساعات کار، تعطیلات، روزهای تعطیل، قوانین محاسبه حقوق و پاداش مطلع باشد.

مرحله 6. پر کردن فرم درخواست

داوطلبانی که سطح اول و دوم را با موفقیت گذرانده اند فرم درخواست را پر کرده و امضا کنند قرارداد استخدام. تعداد امتیازات در پرسشنامه باید حداقل باشد: اطلاعاتی که عملکرد متقاضی و ویژگی های اصلی او را روشن می کند مهم است. اطلاعات ارائه شده مربوط به کار گذشته، مهارت های حرفه ای و طرز فکر داوطلب است.

در زیر می توانید نمونه هایی از این سه سند مربوط به سال 2016 را دانلود کنید.

به دنبال آن تصدی رسمی این سمت صورت می گیرد. به طور معمول، این اصطلاح به اولین روز کاری یک کارمند جدید اطلاق می شود که در طی آن مستقیماً با رویه ها و قوانین کار آشنا شده و وظایف شغلی خود را آغاز می کند.

6. فن آوری های غیر سنتی استخدام

روش های غیر سنتی انتخاب پرسنل به طور فزاینده ای مرتبط می شوند. من فهرستی از موثرترین روش های غیر سنتی برای استخدام کارمندان را گردآوری کرده ام:

1. مصاحبه استرس زا (یا شوک).هدف از چنین مکالمه ای تعیین مقاومت نامزد در برابر استرس است. در خلال چنین مصاحبه ای از تکنیک های مختلفی استفاده می شود که هدف از آن عدم تعادل بین طرف مقابل است. برای مثال، شخصی که مسئول مکالمه است، برای شروع به جلسه دیر می شود - 20-30 دقیقه یا حتی بیشتر. یا می‌توانید از عناوین، شایستگی‌ها و مدارک تحصیلی نامزد بی‌اعتنا باشید ("MSU برای ما مرجع نیست - خانم نظافتچی ما از MSU فارغ التحصیل شده است").
2. مصاحبه فکریمتقاضیان باید به یک سوال پیچیده یا مشکل پاسخ دهند یا یک معمای منطقی پیچیده را در مدت زمان معین حل کنند. به طور معمول، چنین روش هایی هنگام انتخاب افراد خلاق، بازاریابان و برنامه نویسان استفاده می شود.
3. استفاده از عوامل تحریک کنندهچنین عواملی عبارتند از: نور روشن در چشم، مانند هنگام بازجویی در NKVD، سؤالات ناشایست، صندلی بسیار بلند. سوژه را می توان در مرکز دایره ای قرار داد که در اطراف آن نمایندگان کارفرما قرار دارند.
4. انتخاب پرسنل بر اساس فیزیوگنومیاین شامل تعیین شخصیت یک فرد از روی ظاهر و اجتماعی است.

روش‌های غیر سنتی به شما امکان می‌دهند انعطاف‌پذیری تفکر یک نامزد را ارزیابی کنید، هوش او را آزمایش کنید، خلاقیت او را ارزیابی کنید، و در نهایت، توانایی او را برای کار تحت فشار، که در یک محیط تجاری رقابتی مهم است، آزمایش کنید. در برخی شرکت های بزرگ(به ویژه در مایکروسافت)، مصاحبه استرس اجباری و به طور انبوه استفاده می شود.