Türkisorganisationen brühen Stereotypen auf dem Gebiet des Personalmanagements. HR-S versuchte herauszufinden, was sie von typischen Unternehmen unterscheiden.

Aus dem Artikel lernen Sie:

Nützliche Werkzeuge für HR

Was ist türkisfarbene Organisationen?

Turquoise-Unternehmen sind lebende Organisationen oder die Unternehmen der Zukunft, in denen jeder nicht so in den üblichen Unternehmen ist. Sie werden kein harter Führungsstil, sondern das Coaching und die Selbstverwaltung praktiziert, statt KPI sind Werte und Ziele.

In türkisfarbenen Organisationen ist es kein Ort, um faule und nicht ausführende Mitarbeiter ausschließlich unter dem Stock zu sein. In der Regel umfasst ihr Personal kreative Spezialisten, die das nicht soziale Paket inspirieren, aber interessante Aufgaben und unbegrenzte Entwicklungsmöglichkeiten.

Einige HRs glauben, dass dieser Ansatz für das Managementsystem von der Zurückhaltung in die Prozesse, um in die Prozesse zu tauchen und Zeit auf Arbeiter zu verbringen, andere zuversichtlich in der Utopianness der Idee, denn in ihrer Meinung nach können Mitarbeiter grundsätzlich ohne ordnungsgemäße Kontrolle nicht gut arbeiten Führung. Solche Organisationen funktionieren jedoch erfolgreich, entwickeln sich, und ihre Anzahl steigt allmählich an.

Prinzipien der türkisfarbenen Organisation

Die Prinzipien der türkisfarbenen Organisation verursachen immer noch heiße Streitigkeiten von Skeptiker.

Um zu verstehen, warum ein Teil des Bruchteils der Ironie auf die Unternehmen der Zukunft bezieht, ist es notwendig, die grundlegenden Prinzipien zu berücksichtigen, auf denen die Beziehungen innen beruhen. Sie können "Drei Wal" zuordnen - ein evolutionäres Ziel, Integrität und Selbstverwaltung.

Evolutionäres Ziel

Das evolutionäre Ziel zeigt sich in der Tatsache, dass das Unternehmen nicht an den Aufgaben funktioniert, die nicht erforderlich sind, um konkrete Ergebnisse zu erzielen, selbst wenn es ein Einkommen einbringen kann. Die Handlungen von Arbeitnehmern und Führung zielen ausschließlich darauf ab, das Ziel zu erreichen, was die Grundlage für die Erstellung einer Organisation war. Wenn das Unternehmen einen Angestellten erscheint, der keine gemeinsamen Ideen teilen, wird er nicht in der Wurzel, da er nicht von Kollegen unterstützt.

Integrität

Jeder Mitarbeiter in einer türkisfarbenen Organisation wird als Person wahrgenommen und nicht als Mittel, um Ziele zu erreichen. Seine Wünsche, Bestrebungen, Emotionen werden berücksichtigt. Die Unternehmen halten sich häufig nicht an Zeitpläne, Pläne, teilen nicht persönliches Leben und Arbeiten. Sie sind wichtig in ihnen, nicht der "Codkin" im System, mit dem Sie die Rentabilität erhöhen können. Kollegen sind immer bereit zu helfen, wenn jemand Probleme hat, nicht vor allem mit der Arbeit oder Familie zusammenhängt.

Selbstverwaltung

Die Mitarbeiter haben das Recht, eine Entscheidung zu treffen, ohne sie mit Kollegen, Managern zu diskutieren. Sie wissen, dass er für ihn verantwortlich sein muss. Trotzdem sind Bestrafungen in türkisfarbenen Organisationen ausgeschlossen, aber öfter verantwortlich machen sich das Personal für Fehlschläge, sodass sie nicht versuchen, Fehler zu machen.

Selbstmanagement-Werkzeuge in der türkisfarbenen Organisation

Türkisorganisationen haften an der Ideologie von Agile, was die Kultur des Unternehmens, das System der Werte, den Prinzipien und das Denken des Unternehmens widerspiegelt. Daher ist die klaren Arbeiten der Arbeit aus der Idee und zum Ergebnis weniger wirksam als die Fähigkeit, den Algorithmus zu ändern und Ideen im Prozess der Lösung von Problemen zu erzeugen.

Erhöhte Flexibilität des Steuerungssystems erlaubt:

• freiheit von erreichen unternehmenswerte - Menschen arbeiten mehr als Sie für Formalitäten bezahlen;
• erstellen Sie einen Wunsch, sich zu entwickeln - Mitarbeiter spüren ihre Bedeutung, also versuchen Sie, in einem beruflichen Plan zu wachsen.
• stärken den Teamgeist - Innerhalb des Teams werden starke Teams gebildet, deren Teilnehmer Erfahrungen, Probleme, Ideen teilen können;
• holen Sie sich die beste Arbeit - Die Ideologie von Agiles akzeptiert nicht Avral, so dass die Mitarbeiter nicht mehr Aufgaben auferlegen, als sie ausführen können.

Für die Einführung der Agile-Philosophie in der Praxis verwenden türkisfarbene Unternehmen Scarban, Kanban und andere Werkzeuge, die erklären, wie man funktioniert. Gleichzeitig versuchen Business-Besitzer und Manager nicht, Aktionsalgorithmus zu schreiben, sondern nur probenplandass jeder Mitarbeiter auf seine Weise zu verstehen ist.

Skram.

SKAR (Framework) ist eine Vorlage, mit der Sie unabhängig auswählen können, welche Wege, um Ihre Ziele zu erreichen, die Regeln zu ändern, um Produkte auf der Grundlage der Anforderungen des Marktes herzustellen und zu verbessern. Der Fokus liegt in der Kreuzverunreinigung. Die klassische Firma verfügt über Funktionsabteilungen: Marketing, Rechtsabteilung, Vertrieb, Personalservice, IT usw. Im Rahmen des Teams erstellen Vertreter der Abteilungen ein Produkt von Anfang bis Ende, funktionieren praktisch nicht mit der Dokumentation.

Wichtig! Es gibt keinen Chef in türkisfarbenen Organisationen als solcher, sondern sie stören die Arbeitsprozesse und Kollegen Beziehungen nicht. Die Rollen von ihnen sind die Führer, Mentoren, die bereit sind, Aufgaben auf einem Par mit dem Ruhen auszuführen.

Canba.

Kanban ist eine Arbeitsweise, mit der der gesamte Workflow visualisiert wird und verbessert wird. Canban ist nicht möglich, flexible Werkzeuge zu rangieren, aber Sie können die Belegschaft auf neue Weise nutzen. Es gibt keine strengen Regeln, es gibt nur grundlegende Prinzipien: Zeitrahmen, lehnenund reduziert die Anzahl der Aufgaben sowie die Visualisierung.

In türkisfarbenen Organisationen, die Kanban praktizieren, ist ein großes Ziel in globale Aufgaben und Ausführungspunkte unterteilt, die an Aufklebern befestigt sind und auf einer bestimmten Art an einer Wand oder einem speziellen Vorstand angeordnet sind. Die Mitarbeiter beenden einige Dinge und fangen erst dann an andere an.

Holiege

Die Basis von Holytry ist die verzweigte Struktur der Organisation, bestehend aus eingebetteten und indirekten Kontaktieren von Kreisen. Wenn die strukturellen Einheiten der klassischen Unternehmen verpflichtet sind, Maßnahmen mit höherem Management zu koordinieren, hat jeder das Recht, Entscheidungen treffen, um das Budget innerhalb seinesziels zu entsorgen.

Merkmale der Arbeit mit Personal in türkisfarbenen Organisationen

Personalauswahl und Auswahl

Beim Bau von Befehlen, dem Wert der Mitarbeiter und erst dann professionelle Qualität.. Manager und ordentliche Mitarbeiter achten auf die Einhaltung der Werte der Bewerber werte Firma. Bei der Auswahlphase, im Prozess der Anpassung und Arbeit.

Anpassung und Personalschulung

In türkisfarbenen Organisationen jeweils neue Arbeiter Passt sich an die Kultur an. Während dieser Zeit versucht HR zu verstehen, wie viel seine Werte auf die Werte des Unternehmens beziehen. Der Spezialist ist ausgebildet, einschließlich Managementmethoden: SQUAR, KANBAN, HOLYRYRACY oder andere. Die Hauptanpassung erfolgt in dem daran interessierten Team.

Auswertung arbeitstätigkeit. Angestellte

Nicht-Standard-Evaluierungssystem verwendet. Teams werden von dem Workflow in regelmäßigen Treffen diskutiert, in dem jeder empfängt feedback, lernt Wachstumszonen. Die Aktivitäten der Mitarbeiter werden nicht mit Hilfe der periodischen Zertifizierung bewertet - dies macht ein Team von 5-9 Personen täglich. Wenn der Mitarbeiter unwirksam ist, ist es sofort spürbar.

Mitarbeiter bewegt

Die Selbstorganisation von Menschen in türkisfarbenen Unternehmen manifestiert sich in der Verwaltung des Teams, das von Arbeitern gewinnt und abgewiesen wird. HR-Funktionen werden häufig vollständig an normale Spezialisten übertragen. Wenn ein Mitarbeiter ein anderes Team will, stimmt er mit interessierten Parteien zu.

Regeln für die Beziehung von Managern und Untergebenen in türkisfarbenen Organisationen

In den von Agilen Unternehmen gibt es keinen Platz für Konflikte, Intriguiert. Niemand schwört mit jemandem. Die Führer stören praktisch das Werk der Untergebenen, sondern schicken nur die Mitarbeiter sanft, wenn sie feststellen, dass sie Schwierigkeiten mit der Leistung von Aufgaben erleben.

Wenn Sie etwas regeln müssen, stellt der Manager einen Satz von Regeln und Normen dar, der Rückzug darf, aus dem der Rückzug nicht als Ungehorsam betrachtet wird und nicht vom Kopf strafbar ist. Jede Wellenakte, wie es notwendig erscheint. Die Hauptsache ist, dass der Mitarbeiter das Ziel erreicht und nicht verletzt wurde unternehmenskultur und psychologisches Klima.

In der Regel handeln sie mit Garn-Aggressoren, die keine Ziele und Werte teilen, in ihren eigenen Interessen wirken, schnell verabschieden. Wenn eine Person die türkisfarbene Organisation nicht verlassen möchte, kann der Kopf "Indentental" anbieten, um Konflikte zu vermeiden.

Agile hat eine Rivalität für eine Position oder ein besseres Gehalt, daher gibt es keine Intrigen auf das Überleben von Mitarbeitern. Normalerweise interessieren sich die Mitarbeiter selbst nicht daran, in einem Team zu sein, das aufgehört hat, nicht mehr zu entsprechen. Arbeitsbeziehungen Durch Vereinbarung der Parteien oder auf Initiative des Arbeitnehmers gekündigt.

Lesen Sie in der Zeitschrift "Personaldirektor". Wenn Sie sich auf die 7 Prinzipien der Beziehungen verlassen, können Sie verstehen, welche Verhaltenslinie entscheiden kann und wie man mit Untergebenen beschuldigt wird.

In einigen Zweigen unserer größten Bank wurden die Behörden entfernt. Und nicht nur es, sondern auch Verkaufspläne. Vom Wort "überhaupt". Alle Arbeitsfragen, einschließlich amtliche Verpflichtungen, Akzeptanz der Arbeit, die Verteilung der Auszeichnung und alle so weiter - werden gemeinsam gelöst.

Jemand wird sagen, dass dies Unsinn, "Urlaubsunorität" und Anarchie ist. Nun, ja, viele von uns sind bereit, Zahnräder zu sein, wobei das Papier ordnungsgemäß von Anruf anruft. Ohne keine Verantwortung für das Endergebnis zu übernehmen. Kein Wunder, dass einst keine Anarchiemutter von ungefähr genannt wurde. Denn in diesem Witz teilen nur Witze.

In diesem Fall haben die Prinzipien des Aufbaus der Organisation der zukünftigen FREDERICK LALU in seiner Arbeit in seiner Arbeit relativ kürzlich gemalt. Einige Organisationen haben jedoch bereits die sogenannte "Türkisorganisation" für Waffen angenommen. Keine Ausnahme und Sberbank. Jeder weiß, dass Herman Oskarovich einer der assoziierten Mitarbeiter vieler innovativer Ideen ist.

Und was ist die Hauptidee von Türkis?

Wir beginnen mit der Tatsache, dass jeder im Arbeitsteam gleiche Rechte hat. Der Chef ist nicht. Alle organisatorischen Probleme, wie gesagt, werden gemeinsam gelöst. Dementsprechend wird die Verantwortung alles getragen. Für Erfolge und Untiefen.

Das Wichtigste ist jedoch in der türkisfarbenen Organisation, Mitarbeiter müssen glücklich sein. Vielmehr sogar glücklich.
Und sie müssen ihr Glück an ihre Kunden tragen und bringen. Teilen Sie nicht dumm.

Wie Sie verstehen, ist der Gewinn in diesem Fall ein Nebenprodukt. Er entsteht alleine, für kausale Beziehung, ein glücklicher Kunde wird nicht nur wieder kommen, sondern alle seine Freunde führen.

Es ist klar, dass es auch keine Umsatzpläne gibt.

Ein solches Prinzip der türkisfarbenen Organisation wurde vor fast einem Jahr in den fünf OSP der zentral-russischen Bank der Sberbank Russlands eingeführt. Alle befinden sich in der Region Moskau von Balashikha und unterscheiden sich von den üblichen Niederlassungen der Sberbank nicht viel.
Es geht um "Füllung".

Zum Beispiel, wie es funktioniert, um zu arbeiten.
Im ehemaligen Büro des Leiters der Abteilung (der in die Entlassung des Trainers bewegte) wird von der Verhandlung hergestellt. Der Antragsteller kommt dorthin. Und alle Teammitglieder können (und sollte) am Interview teilnehmen.

Wir wurden auf unseren eigenen Skins gezeigt, wie es fertig war. Ein paar Stressinterviews, Teilnahme, an der ich die Gelegenheit hatte, sogar mich zu nehmen.
Ich werde ehrlich sagen, es war nicht einfach.

Aber das ist nicht das Ende. Die erfolgreichsten Bewerber werden zur Hauptversammlung eingeladen (findet einmal pro Woche stattfindlich) und kommuniziert mit ihnen. Danach begleiten sie und in dem Team entscheiden Sie, welche Kandidaten am besten geeignet sind, mit denen am bequemsten und angenehm am angenehmsten arbeiten wird.
Vergessen Sie nicht die Hauptsache - die Arbeit sollte Glück bringen!

Oder Verteilung der Prämien. Wenn in dem Standard-KPI-System beispielsweise einfach berücksichtigt wird, z. B., der mehr Anrufe erzielt hat, der mehr verkauft hat oder ein positives Feedback im Buch der Beschwerden und Vorschläge erhielt.

In der türkisfarbenen Organisation ist es nicht so. Niemand wird Anrufe zählen, die das Ergebnis nicht mitgenommen haben. Oder begeisterte Bewertungen von vertrautem Angestellten nach Vereinbarung. Und jeder versteht, dass in jedem Fall die Tatsache des Verkaufs eine Reihe von Bemühungen des gesamten Teams ist.
Daher wird der eigentliche Beitrag jedes Arbeitnehmers im allgemeinen Erfolg auch gemeinsam definiert und nicht cemely.

Natürlich ist nicht jeder bereit, türkis zu werden. Trotzdem haben wir auch Mentalität und Bildung, und das Training in rechteckigen Klassen hat oft reduziert und die Einhaltung von Befehlen und Anweisungen. Nicht jeder wird in der Lage sein, die Verantwortung für ihre Arbeit wieder aufzubauen und zu übernehmen.
Aber ich glaube an unsere Jugend.

Wenn Sie das Übliche vergleichen corporate-Ansatz Um ein Team mit Kommandanten und Türkis aufzubauen, kann der Unterschied mit dem Pinguin verglichen werden. Während er unter der Kontrolle des Kopfes am Ufer tram, ist er langsam und unbeholfen. Sobald er in das Wasser springt, erwirbt er sofort Freiheit, Geschicklichkeit und Geschwindigkeit.

Dieser Ansatz ermöglicht es jedem Mitarbeiter, einen Teil des allgemeinen Geschäfts zu fühlen. Mit der Seele machten das Personal selbst eine Kinderecke.
Es begann mit der Tatsache, dass einer von ihnen eine Schaukeln in das Büro brachte. Und der Rest unterstützte sofort die Idee.

Dieser Satz müsste zum Epigraph bringen.

Übrigens ist eine solche Registrierung der internen Dekoration des Amtes in der Sberbank nur für Türkis erlaubt.

Möchten Sie ohne Chef arbeiten?

Was sind türkisfarbene Unternehmen?

Warum hat sich das Bedürfnis in ihnen entstanden?

Aussichten für die Schaffung von Turquoise-Unternehmen in Russland.

Büroangestellte werden geworfen erfolgreiche Karriere Und Sie gehen nach Goa, Lehrer werden private Tutoren und Schweißer - "Ehemänner pro Stunde". Die Situation wird nicht von eindrucksvollen Boni, attraktiven Sozialpaket, Neuorganisation und Schulungen in Teams gerettet.

Remote-Arbeit und flexibler Zeitplan werden zunehmend in den Stellenangeboten gefunden. Nur das Versprechen der Freiheit kann gute Spezialisten im Büro lauschen. Manager sind jedoch nicht bereit, die gesamte Kontrolle aufzugeben.

Friedrich Lalu, ehemaliger Partner von McKinji, im Buch « » Ich fand die Antwort auf die Frage dessen, was der Arbeiter des XXI-Jahrhunderts will.

Entwicklung der Organisationen.

Je mehr Möglichkeiten, desto mehr Freiheit bei der Wahl des Unternehmens. Eine Person hat keine Angst, den Raum aus dem Raum zu verlassen und etwas Neues auszuprobieren. In diesem Privileg ist die jüngere Generation bereit, die Gehälter zu opfern: Gehen Sie zu dem Unternehmen, in dem sie weniger zahlen, aber es gibt ein globales Ziel.

Lalu verteilte sieben Stufen, durch die Organisationen auf der ganzen Welt stattfanden. Fünf zuletzt existieren bisher.

Reaktiv oder Infrarot, Bühne. Vor einhunderttausend Jahren lebten die Menschen in kleinen Gruppen von mehreren Dutzend Menschen. Innerhalb der Gruppe gab es keine Trennung von Pflichten und Hierarchien - jeder sammelte. Der Anführer war nicht erforderlich.

In den Stämmen erschien Intermediars zwischen den Geistern und Menschen - Schamanen oder Führer. Sie haben Entscheidungen getroffen und konnten mit Hilfe von Ritualen, um eine Person aus dem Zorn der Spirituosen zu retten. Schamaner hatten ein gewisses Maß an Macht, aber die Organisationen in dieser Bühne hatten noch nicht - Schamanen waren nicht verantwortlich für die Arbeitsteilung im Stamm.

Impulsiv oder rot, Bühne. Vor zehntausend Jahren begannen die Stämme miteinander zu kämpfen. Die Führer erschienen - die Führer der Gruppe. Die besiegten und gefangenen Feinde wurden Sklaven - sie wurden mit den Pflichten angeklagt, die die Mitglieder des gewinnenden Stammes nicht erfüllen wollten. Die erste Arbeitsteilung erschien also.

In den Anführer wählten die stärksten. Wenn er einen Moment Schwachheit zeigte, wurde er sofort gestürzt. Die Organisation wurde nach dem Prinzip impulsiv erstellt: "Ich bin stärker als Sie - nehmen Sie Ihr Essen. Wenn Sie widerstehen, werde ich Sie töten. "

Die rote Phase der Organisationen existiert noch immer und ist um den Führer gebaut: in Gefängnissen - ein bisheriger Dieb, im Kriegskommandant, in Mafia-Strukturen - Gangleiter.

Konformer oder Bernstein, Bühne. Vor sechstausend Jahren erscheint man Staaten und Zivilisation. Amber WorldView ist statisch: Es gibt unerwünschte Gesetze, die Dinge sind in die richtige und falsche geteilt. Während der Lektion sollten Kinder an den Parteien sitzen - dies wird nicht diskutiert. Derjenige, der ohne Erlaubnis aufsteht, wird bestraft.

Die Mitarbeiter der Bernsteinorganisation folgen strikt auf Bestellungen, um nicht zusätzliche Fragen zu stellen. Trotz des Konservatismus von Bernsteinunternehmen wurde die Planung geboren und es gab stabile Organisationsstrukturen.

Typische Bernsteinorganisationen - die katholische Kirche und die Armee. Die strikte Unterordnung wird von Uniform betont: Sie verwechseln den Bischof niemals mit dem Priester und dem General mit dem Rang.

Wettbewerbsfähig oder orange, Bühne. Orange Organisationen stammten in der Renaissance-Epoche, begann sich vor zwei Jahrhunderten Kraft zu gewinnen, und nach dem Zweiten Weltkrieg dominierte die westliche Welt.

Mit einem "orangefarbenen" Sicht hat jede Person das Recht, Ziele zu erreichen: Ein Reiniger kann der Generaldirektor, ein Millionär werden können. Die Hauptsache ist, in einem wettbewerbsfähigen Kampf zu gewinnen: Sowohl interne Mitarbeiter als auch extern. Das Ziel des Unternehmens ist der Gewinn.

In der Struktur - eine klare Hierarchie. Planung und Implementierungspläne sind unterteilt: Das Denken tritt oben, Ausführung auf. Die Entscheidungen nehmen den Manager an, überträgt auf ein anderes Niveau, und dadurch kommt die Aufgabe zum Künstler mit niedrigem Niveau. Das Unternehmen hat eine Reihe interner Regeln.

Zur Arbeit genommen - ein Teil des Gehalts wird sich halten. Wieder spät - von der Arbeit für den Tag entfernt. Noch einmal - wird abgefeuert.

Größte internationale Unternehmen Bisher ist es auf dem orangefarbenen Prinzip angeordnet: Nike, Philip Maurice, Coca-Cola.

Mehrere Metaphern.

Im wettbewerbsfähigen orangefarbenen Paradigma der Organisation werden als Maschinen beschrieben. Pluralistische Grünorganisationen verwenden eine andere Metapher - Familie. Gründer von türkisfarbenen Organisationen sprechen über den lebenden Organismus. Das Leben entwickelt sich immer auf größere Integrität, Komplexität und Intelligenz. Diese Metapher eröffnet neue Horizonte.

Pluralistisch oder grün, Bühne. Grüne Organisationen erklärten sich zuerst an der Wende des XIX- und XX-Jahrhunderts. Dann versuchten die Leute, die Ungleichheit zu bekämpfen Industrielle RevolutionIn den 1960er Jahren wurden Gemeinden gebaut.

Grüne Organisationen beziehen sich sorgfältig auf Gefühle und respektieren unterschiedliche Sichtweisen. Menschen streben nach Gerechtigkeit, Gleichheit, Harmonie, guten Nachbarschaft und Konsens. Für grüne Organisationen, persönliche Beziehungen innerhalb der Gruppe wertvollere Ergebnisse, und die Vorteile für den Planeten und die Menschheit sind wichtiger als der persönliche Gewinn.

Das erfolgreichste grünen Unternehmen ist die Fluggesellschaft der Fluggesellschaft Susvest. Die Mission des Unternehmens besteht darin, den Kunden beim niedrigsten Preis an den richtigen Ort zu helfen. Mitarbeiter der Landabteilungen der Fluggesellschaft lösen die Probleme der Passagiere kreativ.
Das Unternehmen hat eine einzige Regel: Um das Problem des Passagiers so schnell wie möglich zu lösen. Dank dieses Ansatzes zählt das Unternehmen zwischen allen US-Fluggesellschaften in der Anzahl der transportierten Passagiere.

Evolutionär oder Türkis, Bühne. Die ersten türkisfarbenen Organisationen erschienen vor 30 Jahren, als Menschen müde von der totalen Kontrolle des Managements und des internen Wettbewerbs sind. Nun werden solche Unternehmen mehr.

Türkisorganisationen machten das Beste aus Orange und Grün. Von Orange, dem Wunsch, mit externen Unternehmen zu konkurrieren, vom Grün - der Wunsch, ein Team zu sein.

Selbstverwaltung

In selbenden Teams ist der Kopf kein Cerber, sondern ein Mentor. Er kontrolliert die Arbeit nicht und lehrt und gibt Empfehlungen. Anstelle von Planung und Budgetierung praktizierten türkisfarbene Teams die interne Beratung, in der das gesamte Team teilnimmt.

Wenn Menschen mit sinnvoller Dinge tätig sind, wenn sie das Recht haben, Entscheidungen und Ressourcen zur Umsetzung von Ideen zu treffen, benötigen sie nicht zünduste Reden oder der Chef, um sie zu motivieren.

Die Gesundheitskräfte selbst kontrollieren die Pflichten: Sie zeichnen Patienten auf, sie planen Arbeit, Urlaubszeitplan und lehrten Neuankömmlinge. Mitarbeiter des Unternehmens geben für einen Patientenservice um 40% weniger Zeit aus als andere Patronatorganisationen. Gleichzeitig trinken Mitarbeiter regelmäßig Kaffee mit Patienten und ihren Angehörigen, die in anderen Unternehmen verboten sind. Patienten der Bourtorg erholen sich doppelt so schnell und die Anzahl der dringenden Krankenhäuser, die sie weniger als ein Drittel haben.

In türkisfarbenen Organisationen gibt es keine Titel von Beiträgen und entsprechend, offizielle Anweisungenund Pflichten werden in der Gruppe in der Arbeitsordnung umverteilt. Ein weiterer Plus von türkisfarbenen Organisationen ist der Mangel an langen Meetings.

Der Wunsch nach Integrität

Die Mitarbeiter von türkisfarbenen Organisationen werden offengelegt, unterstützen einander innerhalb des Unternehmens und führen gleichzeitig eine externe Arbeit für das gemeinsame Ziel der Organisation durch.

Die amerikanische Firma Sündnisse Tru, in Colorado, sucht Integrität. Es ist in der Produktion und dem Verkauf von Esoterik-Literatur, Videoaufnahmen und Online-Seminaren tätig.

Zunächst kam nur der Leiter des Unternehmens mit dem Hund zusammen. Heute wird kein Treffen ohne Haustiere durchgeführt. Das Management ist der Ansicht, dass die Kommunikation mit vierbeinigen Freunden verpackt ist und Kollegen vereint.

In türkisfarbenen Organisationen ist es üblich, Grundsätze in Bezug auf eine sichere Kommunikationsumgebung vorzunehmen. Gruppenmeditationen und Schulungskurse, die mit Kollegen zufrieden sind, werden hier praktiziert. Arbeiter wählen sich selbst, in denen das Seminar zur Teilnahme teilnehmen, was der Vortrag zuhören.

Interview, wenn die Zulassung zur Arbeit von zukünftigen Kollegen durchgeführt wird. Sie helfen dem Neuankömmling, sich an das Team anzupassen. Zunächst hält jeder Mitarbeiter seine Pflicht, dem Newcomer zu helfen, mit den Aufgaben umzugehen.

Evolutionäres Ziel

Evolutionäres Ziel - um die Welt besser zu machen. Wie haben sich Jobs hinterlassen? In türkisfarbenen Unternehmen entsteht die Strategie natürlich und nicht von den Chefs geplant. Jeder Mitarbeiter versteht, was er tut und warum.

Um den Gewinn zu führen, ist jetzt kein Ziel, sondern das Ergebnis guter Zusammenarbeit.

In Patagonien, Herstellungskleidung für Outdoor-Aktivitäten, kümmert sich um den Planeten mehr als den Gewinn. Patagonien stellte das Programm "Partnership Allgemeine Idee" ein, das auf einer Regel basiert: Verbrauch senken, erneuter Prozess verwenden.

Das Unternehmen produziert Kleidung, die länger hört. Verwöhnte Kleidung kann an den Laden weitergegeben werden. Das Unternehmen wird es zurückzahlen und auf Ibai verkaufen. Jede Wiederverkaufsjacke sollte dem Unternehmensgewinn berauben - warum ein neues kaufen, wenn der alte nicht schlechter ist, aber es ist billiger. Paradox: Patagonien zeigt fantastische Wachstumsraten. Käufer wollen Teil eines globalen Ziels sein.

Patagonien weigerte sich, die thermische Leistung zu packen - es wird ausgeworfen, und es verschmutzt den Planeten. Das Handbuch hat einen Gewinnrückgang um 30% erwartet, der Umsatz stieg jedoch um 25% an - ohne Verpackungsgüter sind besser sichtbar.

Der Versuch, die Welt zu verändern und nicht mehr zu verdienen, bleiben türkisfarbene Organisationen in Gewinnen, egal wie absurd es sich anhört. Das Ziel des Unternehmens ergibt sich aus persönlichen Bedürfnissen und fällt mit den Bedürfnissen der Käufer zusammen.

Türkis-Guide.

Türkisorganisationen sind verurteilt, wenn Anleger und Mitglieder des Verwaltungsrats nicht innovative Ansichten teilen. In den Wachstumszeiten können sie sie aufstellen, sind aber immer bereit, die Organisation durch traditionelle Kontrollmethoden zu "schützen".

ECKEART VINZIN gründete 1973 ein kleines IT-Beratungsunternehmen BI-SI-O in den Niederlanden. In den nächsten zwei Jahrzehnten ist es ein Unternehmen geworden, das aus bis zu 10 Tausend Mitarbeitern besteht, mit auslässe In 18 Ländern Europas, Asien und Südamerikas.

Zunächst hatte die Organisation kein Hauptquartier und das zentrale Geräte, es bestand aus selbenden Teams. Sobald der kontrollierende Beteiligte das Unternehmen Philips erworben hat, wurde BI-SI in ein traditionelles Unternehmen.

Der Kopf der türkisfarbenen Organisation unterhält nur eine Pflicht des traditionellen Häuptlings - um das Unternehmen in der Außenwelt darzustellen. Manchmal möchten Kunden, Lieferanten und Aufsichtsbehörden nur mit der "Wichtigsten" kommunizieren.

Gleichzeitig hat der Leiter der evolutionären Organisation die Möglichkeit, die Möglichkeit der Anwendung von evolutionären Methoden zu erstellen und zu erhalten.

Auf dem französischen Mednollyin Favi Enterprise aus dem Lager verschwand der Bohrer. Anstelle des Schlosses kündigte eine Anzeige an: "Diebstahl des Bohrers, wenn jeder Mitarbeiter ihr zu Hause nach Hause nehmen kann." Am nächsten Tag kehrte der Bohrer zurück.

Das türkisfarbene Modell gewinnt nur Kraft. Daher müssen Sie auf die Tatsache vorbereitet sein, dass die umgebenden Methoden die merkwürdigen Methoden finden, sogar dumm. Eine freundliche Atmosphäre wird dem Unternehmen gute Spezialisten anziehen und es bei Wettbewerbern auf dem Markt zuweisen.
Alles Gute

Die türkisfarbene Organisation sieht utopisch aus und ist nicht sehr überzeugend. Zu sagen, dass es hinter ihr ist, dass es unmöglich ist. Unternehmen dieser Art erscheinen jedoch zunehmend auf dem Markt und zeigen gute Ergebnisse. In einem freundlichen Team mit einem einzigen Tor, ohne dass eine harte Hierarchie angenehmer und effizienter funktioniert.

Es ist nicht notwendig, das Unternehmen von Bernstein oder Orange nach Türkis aufzurüsten, wenn es nicht gefällt. Sie können jedoch die Organisation der Zukunft nutzen und Exzellenz ansprechen.

Erklären Sie den Mitarbeitern, dass eine solche interne Beratung. Collegie muss erkennen, dass jeder von ihnen entscheiden kann, interessierte Personen und diejenigen, die Erfahrung und Wissen haben.

Diskutieren Sie einen akzeptablen Konfliktlösungsmechanismus. Sprechen Sie im Voraus, wie Konfliktsituationen im Team gelöst werden, bevor der Streit entsteht.

Wort die Regeln der sicheren Gemeinschaftsumgebung. Die Respektlosigkeit von Kollegen, Klatsch - Strafe.

Entwickeln Sie ein Verfahren zum Anpassen von Neuankömmlingen. Wenn eine Person an einen neuen Ort kommt, ist es für ihn schwierig. Selbst wenn er in seinem Fall professionell ist, kann er Talente nicht zeigen können, bis er sich an das Team anpasst. Weisen Sie einen Guide-Mentor zu. Er wird jemanden sagen, der Hilfe sucht, wo sie lügen erforderliche Dokumente Und erzählen von den Regeln des Unternehmens.

Müllformalitäten ablehnen. Wenn Sie keine Bank sind oder staatsinstitution, zwingen Sie Mitarbeiter nicht jeden Tag, in Kostüme zu gehen. Flüssigkeit Die Regel, um die Uhr am Arbeitsplatz abzulehnen, wenn die Arbeit ausgeführt wird. Verwerfen Sie die langweiligen Treffen. Führen Sie sie seltener durch und lassen Sie mich sprechen.

Erinnern Sie das Ziel des Unternehmens. Je öfter die Arbeiter von dem Ziel des Unternehmens erfahren, desto mehr spüren sie das Bedürfnis, ihm zu folgen. Die Methode hilft der "leeren Stuhl" -Technik. Am Ende oder während des Treffens sitzt jeder auf einem leeren Stuhl, symbolisiert das evolutionäre Ziel und denkt an die Frage: "Ist das ein Treffen der Ziele der Organisation?"

Wichtige Fragen

Können wir Organisationen frei von Politik, Bürokratie und internem Corporate-Kampf schaffen? Organisationen, in denen Mitarbeiter nicht in ewigem Stress liegen, haben keine Empörung oder bittere Apathie. Unternehmen, in denen "Upstairs" nicht zulassen wichtiger BlickWährend der "Boden" wie Kerne arbeitet. Viel hängt von Ihrer Antwort ab!

Zitat aus dem Buch ""

Woher kommen türkisfarbene Unternehmen?

Ein solches evolutionäres Paradigma trat als Reaktion auf die Anträge der Gesellschaft auf. Die Menschen möchten kein einfaches Produkt oder ein einfaches Produkt erhalten, sie möchten den Wert für sie sehen, eine zusätzliche Bedeutung, eine zusätzliche Bedeutung, die Emotionen überleben möchte. Business XXI Century Das schafft. Ein helles Beispiel ist Starbucks, dessen Ziel nicht, Kaffee zu verkaufen, sondern eine Plattform für eine Beziehung zwischen Menschen zu sein. Ein angenehmes Getränk ist ein Objekt, um welchen Kommunikation errichtet wird.

Es ist wichtig, dass Unternehmen zusätzliche Bedeutung und Kunden und Mitarbeiter angeben, um die Unternehmenskultur aufzubauen. Einige davon haben bereits verstanden, andere auf der Bühne des Bewusstseins, auf das dritte, das er später kommen wird.

Wahre, was einen einzigen lebenden Organismus schaffen, ist nicht für jeden. Vielleicht eine solche Geschichte über Unternehmer, nicht über Geschäftsleute. Der Zweck der letzteren ist, Geld zu verdienen. Jetzt hier. Unternehmer versuchen, ihr eigenes Geschäft zu füllen, um es aus einer separaten Einheit in einen Teil der Gesellschaft zu schalten, das Schicksal der Menschen zu beeinflussen, wodurch sie offenbart und ihr Leben verändern können.

Drei China: Vertrauen, Verantwortung und Motivation

Bei der Erstellung eines solchen Systems ist die Verantwortung wichtig. Wenn eine Person Freiheit gibt, muss er zuverlässig und notwendigerweise beteiligt sein. Wir müssen dem Angestellten des Messedzh vermitteln: "Ich vertraue Ihnen. Ich weiß, dass du mehr kannst. Ich möchte, dass Sie in der Frage Ihrer Kompetenz mehr wissen als ich. Tun Sie etwas Cooles, um alle Menschen zu gewinnen, alle Teilnehmer des Ökosystems um Sie herum: Ihre Kunden, Nachbarn auf dem Schreibtisch, Aktionären. " Das Beste, was das Unternehmen den Menschen geben kann, ist die Fähigkeit, intellektuelles und persönliches Potenzial umzusetzen.

Ein Team der türkisfarbenen Firma - Wer sind sie?

Für uns in Adventum (erklärt Artem Agabekks, der Agenturkoordinator), fällt beispielsweise ein eine Person von 32. Wir achten viel auf persönliche Merkmale: Wer er, mit welcher Anfrage kam. In unserer eigenen Erfahrung erkannten wir, dass 2% der Zeit, in die Auswahl der richtigen Personen investiert wurden, 98% der Zeit sparen, die zur Korrektur der Situation aufgewendet werden könnten. Jetzt geben wir eine Woche für eine Woche für eine Probefahrt. Eine Person hat die Gelegenheit, uns anzusehen und selbst zu zeigen, dass unsere Wahl in Bezug auf einander bewusst war. Und wenn wir zusammenspielten, dann - wie in einer guten Ehe - wir werden lange und glücklich zusammen leben und wir werden schöne Kinder haben. Wenn Sie eine Person mit anderen Werten einnehmen, ist es so, den Körper zum Transfusion des Bluts der falschen Gruppe zu ermöglichen.

Menschen mit einem Antrag auf Zusammenarbeit, Schöpfung, Kreation, der an das Unternehmen kommt, wachsen weiter. Niemand kommt bereit "von und nach". Das Unternehmen dient als Kraftort, wo eine Person sein Talent offenbaren kann. Und, wen er werden könnte. Das Unternehmen sollte es nicht sehen, da er jetzt im Moment ist, sondern seine Zukunft sehen. Das Unternehmen hilft einer Person, solche zu werden, um den Geschmack des Sieges zu fühlen. Also, dass er sagte: "Wow! Ich schaffte es!" Die Aufgabe einer Person, die rechte Tür zu betreten, und die Aufgabe des Unternehmens, es zu lassen.
Wenn ein schlechter Geschmack gezeigt hat und eine unidentische Wahl getroffen hat

Es passiert im Leben und in einer Karriere. Es ist nicht unheimlich, Sie müssen nur Angst haben, sich an der Zeit zu trennen. Es macht keinen Sinn, eine Person zu quälen, die erkannt hat, dass er nicht den Weg gewählt hat. Ziehen Sie niemanden für die Ohren: Sie und Sie verlangsamen sich - vielleicht hätte er einen anderen Beruf gefunden und wäre erfolgreich? - und nehmen Sie die Schuld an diejenigen, die bereit sind, im Bach zu sein. Goldene Regel: nehmen Sie sich lange Zeit, entlassen Sie sich schnell. Wir selbst Sünde natürlich. Wir geben dem zweiten, dritten, zehnten Zufall. Aber wenn Sie tiefer graben - es ist keine Freundlichkeit, sondern die Narren. Das Unternehmen hat Angst, zusätzliche Verantwortung zu ergreifen und zu verstehen, dass Sie nach einer Person wieder suchen müssen.

Wie kann man verstehen, dass es Zeit ist, "auf Wiedersehen" zu sagen? Ich denke die erste Glocke - wenn Sie festgestellt haben, dass es keine Koordinaten mehr zwischen Ihren Vektoren gibt. In diesem Moment hört die Person auf, sich zu entwickeln, und Sie können nicht mehr den Ort der Kraft bleiben.

Kommunikation der türkisfarbenen Farbe

Es ist wichtig, nicht von Menschen zu fordern, Ihr Potenzial offenzudecken, sondern ihnen alle Möglichkeiten zu geben. Wenn ein intelligenter und wunderbarer Kandidat in die rote Firma fällt - eine großartige Chance, dass sie dort gegeben werden, und sie werden in Türkis hören. In der roten Firma ist die interne Interaktion auf der Kultur der Macht und der Angst errichtet. Ein solcher Zustand ist unserem Volk bekannt: Wir haben seit langem mit der Festung richtig gelebt, dann gab es eine Revolution, dann erschien Stalin, der zweite Weltkrieg begann.

"Ich lerne von dir, genau wie dich von mir."

In der lebenden Firma schreien nicht, es gibt keine Diktatur. Die Einstellung des Problems klingt anders, nicht in Form einer Richtlinie, sondern wie nachdenken, oft Joint. Ich stelle mir kaum vor, eine Person, die, die in einer lebenden Firma gearbeitet hat, in den Lebensunterhalt zurückkehren wollte.

Aliens.

Wenn Sie es schaffen, Pioniere zu finden, dachte ich, dann würden sie Ideen austauschen, wissend, dass das nicht alleine war. Im Gegenteil, sie haben liebevoll gelernt, dass sie nicht der einzige waren, der traditionelle Managementmethoden zweifelt. Alle diese Organisationen sind auf einem Außerirdischen mit übernatürlichen Fähigkeiten voneinander ähnlich.

Führer in der türkisfarbenen Firma

Und das ist übrigens, für den Führer die schwierigste Aufgabe. Das erste, was Sie brauchen, ist, die Frage zu beantworten "Warum?". Die zweite ist, mit Menschen zu verhandeln und ihnen die Hauptidee zu vermitteln, so dass es klar war. Ich sage nicht, dass Sie malen müssen, und schreiben Sie mit enormen Buchstaben an der Wand - nein.

Ziele und Werte befinden sich in der Luft und werden auf der Ebene der Empfindung verfolgt. Die Aufgabe des Anführers ist es, sie zu verwalten. Wenn Sie ein externes Spiel wünschen, sollte innerhalb des Unternehmens Hochfrequenz und Spannung sein, Aura mit hohen Errungenschaften, Bach.

Turquoise-Unternehmen in Russland und deren Zukunft

Western Turquoise-Unternehmen. Holytrates und ihre Namen überhaupt beim Anhören: Costco, UPS, Zappos, Südwesten Fluggesellschaften, ganzer Lebensmittelmarkt und Dutzende anderer.

HOLYTRACY - das heißt, das Management ohne Hierarchie und Manager ist ein Wort, das fast nicht in Russisch verwendet wird, weil es noch nicht von seiner Bedeutung oder seiner Essenz verstanden wird und noch nicht eingeführt wird.

Turquoise-Unternehmen sind für Russland relevant Wie noch nie. Ja, unser Land war schon immer "rot", ja, wir haben viele Probleme. Aber nur sie ändern die Leute: Sie sehen, dass Sie, wenn Sie nicht über Ihre Kräfte und Möglichkeiten tun können, Sie auf ein Ein-Wege-Ticketwarten warten, Sie werden einen fehlerhaften Ticket gewinnen, Sie werden eine fehlerhafte, nicht mit Sinn- und Nutzenlebensdauer leben.

Interne Wünigkeiten von Menschen, die mit Änderungen des Geschäftskonzepts in der Gesellschaft multipliziert werden, werden zur Auswahl der Auswahl. Turquoise-Unternehmen und andere Planunternehmen werden existieren. Der erste wird jedoch auf der Spitze der Nahrungskette stattfinden. Überall, wo Kreativität, Kreativität und Befreiung von menschlichen Talenten, erscheint mehr Freiheit und Wertschöpfung, was einen großen Anteil am Markt, mehr Finanzen, Rand und alles entstehen.

Ich glaube, dass die Unternehmen am Ende, in denen das menschliche Genie offenbart werden, offenbart werden.

Arbeitsplatz

Bürogebäude sind oft graue und seelenlose Räumlichkeiten. Sie sagen uns: "Dies ist ein Job, in dem Sie sich bestimmte, akzeptable Wege verhalten sollten." Warum nicht Ihren Job mit einem farbenfrohen, gastfreundlichen, gemütlichen und ungewöhnlichen Ort machen?

Wie arbeiten russische Turquoise-Unternehmen ohne Chefs?

"Wenn es nicht für die türkisfarbene Strategie wäre, wäre das Unternehmen höchstwahrscheinlich nicht", sagt der Gründer von Retail-Netzwerken "Yolville" und "Evalid" Andrei Krvenko. Seit sieben Jahren ergab er von Scratch ein Netzwerk, das im vergangenen Jahr 5,6 Milliarden Rubel brachte. Umsatz und 278 Millionen Rubel. Gewinn, laut Funken.
Wer kann nicht eingestellt werden?

Ein schlechter Kandidat ist eine chronische Krankenschwester, die immer unzufrieden ist, von allen anderen angeklagt, die nicht verantwortlich, unehrlich eingehen wollen, niemandem vertrauen. Der schlechte Kandidat wartet darauf, dass er sagt, was ich tun soll. Nicht der am besten geeignete Kandidat ist derjenige, der unflexibel ist, und derjenige, der sagt: "Das ist nicht mein Job."

Ein anderes Beispiel. Boris Dyakonov, immer noch vom Vorsitzenden des Verwaltungsrats in der Bank24.ru, versuchte, die Prinzipien der Holyrycy-Dezentralisierung in seinem Team vorzustellen, in denen jeder Mitarbeiter das Recht hat, wichtige Entscheidungen zu treffen.
Im Herbst 2014 erinnerte sich die Zentralbank an der Lizenzbank Bank24.ru. Laut dem Regler "das System in der Bank tätig interne Kontrolle Auf dem Gebiet des Gegenstands der Legalisierung (Wäsche) des Einkommens des kriminellen Einkommens, und die Finanzierung des Terrorismus hat die Beteiligung eines Kreditinstituts nicht in die Erhaltung des Schattensektors der Wirtschaft verhindern. "

Dies hat jedoch nicht verhindern, dass Boris dyaconov laut banki.ru ein "Bankier des Jahres" wird. "Nach der Lizenzankerung hinterlassen die Eigentümer und das Top-Management der Bank in der Regel eine ruinierte Kreditorganisation, von denen Milliarden gezüchtet werden. All dies war nicht in der Bank 24.ru. Im Gegenteil, zum Zeitpunkt des Lizenz Widerrufs bei der Kreditinstitution übertrafen der Betrag der Vermögenswerte Verpflichtungen an Gläubiger um 1 Milliarde Rubel ", erklärte die Wahl des Chefredakteurs von banki.ru Natalia Romanova.

Nun entwickelt DYAKONOV mit seinem Team und dem "Eröffnung" Corporation neues Projekt, Bank für Unternehmer "Point" (mehr als 600 Mitarbeiter arbeiten). Nach Boris manifestierte sich die Vorteile von Holyrycy am besten, nur in schwierigen Zeiten: Die Mitarbeiter wurden trotz Gehaltsverzögerungen spät inhaftiert; Von persönlichem Geld gesunken, um ein SMS-Versand an Kunden zu organisieren usw.

"Zhenya war schon immer für Offenheit. Bei anderen Bedingungen könnte es in der Lage sein, zu erstellen und nicht zu erstellen ", sagt" Babi Club "-Anmagensfirma Ekaterina Fedorova. Im Netzwerk mehr als 200 Franchise-Clubs für die Entwicklung von Vorschulkindern Talent. IM verwaltungsgesellschaft 40 Menschen arbeiten und es gibt keine klare Hierarchie. 80% der Mitarbeiter kommunizieren direkt mit den Gründern der Firma Evgenia und Yuri Belonoshchenko direkt. "Wir haben kein Konzept" Der Kopf, der so gesagt ist, dass es notwendig ist, dass es notwendig ist, "wenn jemand aus den Teammitgliedern bei jeder Entscheidung unangenehm ist, kann er sich Yura oder seine Frau nähern, die Situation sprechen", sagt Fedorov.

Yuri Belonoshchenko sagt, dass ein Unternehmen bei der Entwicklung von 67 neuen Projekten, ihre Umsetzung an einen Angestellten zu ergreifen ist. "Erfolg kann nur erreicht werden, wenn Sie sich von der Firma aus der Position des Besitzers fühlen", sagt Yuri.

Defekte Freiheit

Mitarbeiter des Büros in "datville" sind frei von vielen Freelancern: Es gibt keine Arbeitspläne als solche, die Mitarbeiter kommen ins Büro und gehen davon aus, wenn sie sich wohl fühlen. "Jemand hat sich daran gewöhnt, von einem frühen Morgen zu arbeiten, und jemand liebt es, zu schlafen - warum Raps-Leute?" - sagt Andrei. Verkäufer in den Geschäften leisten natürlich ein kostenloser Zeitplan - Sie können sich nicht mit Kollegen übereinstimmen, die und beim Anfängen anfangen. Die Hauptsache ist es, Unternehmensversprechen, Analogon des üblichen KPI auszuführen, aber sie etablieren ihre Mitarbeiter selbst für einander. Versprechen, dass jeder Mitarbeiter seinen "Kunden" in der Firma gibt: Der Ladenbesitzer und der Lader versprechen den Verkäufern, an den Laden zu liefern eine bestimmte Menge von Waren, Lieferservice verspricht das Distributionszentrum, um alle Bestellungen pünktlich abzuleiten usw. in der Unternehmensakte natürliche Selektion: Diejenigen, die systematisch Versprechen erfüllen, verliert den "Kunden" - der Laden kann sich weigern, mit diesem Lader zu arbeiten. Nachdem er alle "Kunden" verloren hat, verliert der Mitarbeiter Einkommen und Platz in der Gesellschaft.

Das Einkommen des Angestellten hängt von der Qualität der Versprechen ab. "Jeder Mitarbeiter ist ein Unternehmer innerhalb eines großen Unternehmens. Wenn er sein Ding schlecht tut, erhält er keinen Gewinn ", erklärt Andrei. Beispielsweise haben Verkäufer keinen festen Wetten auf den Verkäufer: Ihr gesamtes Einkommen hängt vom Umsatz ab. Wenn der Speicher auf objektiven Gründen nicht die erforderlichen Ergebnisse anzeigt (z. B. ein erfolgloser Ort), ist ein kleiner Fix installiert.

Gründer von Einzelhandelsketten "Dvorville" und "Evhive" Andrei Krvenko

Dieser Ansatz passt nicht alles. "Sie werden sagen, dass alles nur von Ihnen abhängt, erheben Sie den Umsatz und erhalten Sie ein gutes S / N. Nur Manager wollen die Tatsache der Passierbarkeit nicht erkennen. In ihrem Konzept ist es möglich, den gleichen Umsatz mit der Permeabilität von 100-120 Personen, wie im Zeitraum von 200-230 Personen, "Beschwerden des ehemaligen Angestellten" Dolvilla "Alain auf pravda-sootrudnikov.ru. "Kein Gehalt, ein Goliime. Sie werden 12-13 Stunden an Schnäppchen sein, aber nicht die Tatsache, dass Sie mindestens tausend Rubel pro Tag erhalten werden. Feste Hölle und keine Anreize. " "Die Mindeststaben storniert - es wurde verwendet, um zu wissen, dass 1.500 erforderlich wäre, und jetzt nur 5% vom Umsatz. Es gibt Punkte, an denen weniger als 1000 pro Schicht erhalten werden, und dies ist 12 Stunden höllische Arbeit! " - Netzwerkverkäufer beschweren sich über otrude.net-Sites und Orabote.xyz. Gleichzeitig erkennen sie, dass das Unternehmen pünktlich den "weißen" Gehalt zahlt, und in erfolgreichen Filialen erreichen die Verkäufereinnahmen 70-90 Tausend Rubel.

Austauschversprechen, Diskussion über Probleme und Konflikte findet statt email, in den Chatten von Messengers oder auf hauptversammlungen. Bei letzteren können Sie jedoch auch nicht gehen. "Wir haben einen Technologen, der nicht grundsätzlich für das Meeting ergibt - es versteht es einfach, dass er diesmal effektiver mit seinen direkten Aufgaben verbringen wird", sagt Krivenko. General Setles, auch im freiwilligen Modus, sind für alle Mitarbeiter immer noch nicht verfügbar, aber für das Zentrallagieren werden die Verkäufer der "Individuellen" und "Talhil" erzählt. Wenn es mehr als zweitausend Menschen im Unternehmen gibt, organisieren Sie demokratische Institutionen - eine schwierige Aufgabe.

Im "Punkt" gibt es ein Analogon der Nudelversprechen - interne Unternehmenserwartungen. So stornierte in der Kundendienstabteilung, beispielsweise bekannte Pläne in der Anzahl der eingegangenen Anrufe. "All dies ist einfach zu simulieren: Um mehr empfangene Anfragen zu erzielen, kann der Bediener den Kunde ständig auf seine Kollegen wechseln", teilt DYAKONOV.

Die damit verbundenen Abteilungen in den allgemeinen Treffen werden gesagt, dass sie von den Kollegen gewartet werden: Zum Beispiel, dass die Verkaufsabteilung effizient funktioniert, müssen Programmierer eine neue Version der Internetbank bis zum Ende des Monats "beenden". "Es ist wie in der Familie: Die Frau glaubt, dass der Ehemann jeden Morgen Frühstück kochen muss, aber ihm nicht davon erzählt: wie er selbst erraten sollte. Der Ehemann tut natürlich nichts, die Frau ist im Nachteil. Wenn Sie diese Frage zur Diskussion treffen, wird es einfacher und angenehmer zu leben ", sagt Dyakonov

Ex-Vorsitzender des Verwaltungsrats-Bank24.ru Boris Dyakonov Nachdem die Freiheit von Bestellungen von oben erhielt, beginnen die Mitarbeiter oft effizienter zu arbeiten. "Anwälte sind traditionell die bürokratischen Menschen des Unternehmens: Sie werden wieder einen Kunden erstellen und wieder in das Büro kommen, um eine Tonne Dokumente zu unterzeichnen, selbst wenn sie wissen, dass einige Leute nicht standhalten und an eine andere Bank nicht standhalten und zu einer anderen Bank gehen dürfen. Wenn Anwälte jedoch in einem Bündel mit Verkäufen arbeiten, versuchen Sie wirklich, den Schmerz des Kunden zu reduzieren ", gewährleistet den Kopf des" Punkts ".

Unternehmen ohne hierarchische Struktur Mit dem lyrischen Titel "Turquoise" - nicht überschaubarer Utopie und Nicht-Sozialismus in einem separaten Büro. Dies ist ein neuer Trend.

"Ich kann jederzeit zur Arbeit kommen, unsere Chiefs haben wir nicht, nur Mentoren. Daher ist es praktisch, die Arbeit mit Ihrem Lieblingshobby zu kombinieren. Es stellt sich heraus, dass Sie mein eigener Besitzer sind. Bequem. Ich mag ", sagt Svetlana's Outbound-Spezialist der Bank" Tinkoff ". Sie zog nach Bündelarbeit nach Tinkoff und glaubt, dass es nicht in der Lage ist, nicht in die "klassische Arbeitsatmosphäre zurückzukehren. "Es scheint, als ob es jetzt modisch ist, aber es spielt keine Rolle. Während ich mich wohl fühle, arbeite ich hier ", sagt sie. Sie hat heute noch weitere 12 Kunden in einem Gebiet.

4 Geschäftsführung Ära

Der Begriff "Turquoise Company" selbst wurde nach der Veröffentlichung des Buches Federica Lalu ", das die Organisation der Zukunft öffnete, beliebt. Darin teilt LALU vorhandene Geschäftsmanagementsysteme für 4 "Epochen":

• "Rot" ist ein konservatives Kontrollsystem, das auf einem Führer hält und die Regeln der Arbeit diktiert.

• "Orange" ist ein System, das in Unternehmen verteilt ist, die auf den Prinzipien von Wettbewerb, Förderung und Bestrafung errichtet wurden. Die strikte Hierarchie des Systems storniert keine Mobilität über die Karriereleiter und die Ideen von "Bottom".

• "Grün" ist ein System, in dem der Schwerpunkt nicht auf dem Ergebnis liegt und Nutzen ist, sondern auf persönlichen Beziehungen in der Gruppe, was wertvoller ist.

• "Turquoise" ist ein System, das aus der Mischung aus erfolgreichen "Orange" und den Opfern der "grünen" Systeme auftauchte. Selbstverwaltung, Integrität und evolutionäres Ziel sind die drei Hauptsäule von "türkis" Unternehmen.

In Russland hat die Beliebtheit der türkisfarbenen Richtung, die nach der Idee einer solchen Kontrolle gewonnen hat, den Leiter der Sberbank Herman Gref und sogar versuchte, "türkisfarbene" Prinzipien in mehreren Niederlassungen der Bank vorzusehen. Die Ergebnisse einer solchen Einführung, die Bank ist jedoch nicht eilig.

Einige Unternehmen haben ihr Geschäft in den "türkisfarbenen" Prinzipien errichtet, bevor sie in das Massenbewusstsein des Begriffs "türkis" einleiten. Zum Beispiel hatte das Netzwerk der Entwicklungszentren der Kinder "Babi Club" ursprünglich eine horizontale Struktur.

"Nur wenn es modisch war, als" türkis "genannt wurde, stellte sich heraus, dass wir bereits so sind", sagt der Gründer und der Chef des "Babi Club", der Yury Belonoshchenko sagt. - Die Beziehungen wurden unter dem Schema gebaut, nicht "head - untergeordnet", sondern "ein Team", in dem jeder ihre eigenen Verantwortungszonen hat, und der Rest von Ihnen wird unterstützt. es gibt gemeinsame Ziele Und plant. Es gibt strategische Sitzungen, auf denen alle Mitarbeiter die Pläne und Ziele des Unternehmens sowie jeden Teamplayer separat diskutieren. Jedes Mitglied des Teams kann die Entscheidungsfindung beeinträchtigen. Die Meinung von allen ist wichtig. "

Für andere türkisfarbene Unternehmen ist das Management zu einem bequemen Instrument zur Lösung von Problemen mit einem Rückgang der Wirksamkeit der Mitarbeiter mit der begleitenden Erweiterung des Staates geworden. Zum Beispiel wählte die Telville-Gesellschaft offiziell einen "türkisfarbenen" Weg (die Prinzipien selbst, nach den Managern, wurden von der Gründung des Unternehmens eingeführt), als vor dem Hintergrund des schnellen Wachstums des Unternehmens er mit dem Problem konfrontiert war von "Unschärfe" von offiziellen Pflichten und Verantwortlichkeiten für sie. "Wenn das Unternehmen das Unternehmen versteht, dass ihr Brainkild bereits von Micro gewachsen ist und sogar ein kleines Unternehmen, plötzlich stellt sich plötzlich heraus, dass der Gewinn aufhörte, das gleiche Tempo aufzuwachsen, und begann sich sogar überhaupt anzutreten. Zu diesem Zeitpunkt ist die Anzahl der Mitarbeiter in der Regel bereits über den Hunderten, und die Top-Führung weiß nicht immer genau, was jeder von ihnen tut, "Valery Razgulaev erinnert sich an den Informationsmanager von" Valery ".

Wenn Sie in diesem Moment Berater einladen, werden sie anbieten, alle Berufsaufgaben zu malen, die Interaktionsvorschriften zu regulieren und ihre Umsetzung zu verfolgen, ich bin mir sicher, dass Valery Razgulaev sicher ist. "Leider tötet die Formalisierung die letzte Initiative der Mitarbeiter und trägt häufig zu den besten von ihnen bei" er glaubt.

Im Falle des Unternehmens "Ivivka-Telville" war das Instrument zur Lösung dieses Problems die Bildung von Versprechen aller Mitarbeiter des Unternehmens. "Zunächst müssen Sie den Kern des Unternehmens zusammenbauen und verstehen, was der erste Erfolg und das Wachstum des Unternehmens basieren. Und hier ist es sehr wichtig zu verstehen, dass all dies auf die Tatsache zurückzuführen ist, dass Sie unseren Kunden etwas geben konnten, das sie wirklich bekommen wollten. Und es ist am besten, es in dem Versprechen auszudrücken, das Sie dem Kunden gegeben haben, und es dann abgeschlossen haben. Höchstwahrscheinlich stellt sich heraus, dass das Versprechen zusammengesetzt war, und es enthält an sich und angemessener Wert, und die Antwortrate auf Anfragen und angenehme Interaktion mit den Mitarbeitern ... "- erklärt Valery Razgulaev. Infolge der Umstrukturierung auf vollständigen "Turquoise Rails" hat das Unternehmen keine starre Grafiken (viele Büroangestellte erscheinen im Büro von 1-2 Tagen in der Woche, und bewahren Sie die Mitarbeiter selbst selbst aus), kein Kleidercode, noch Geldstrafen und Vorschriften. Darüber hinaus hat "Dolvilla" trotz des entwickelten Netzwerks in mehr als 450 Filialen kein einziges Budget.

Firmen "Türkis" vs. russische Realitäten

Die Theorie der "Türkis" -Verführung Nova und auf russischer Markt Sie beginnt sich einfach umzunehmen. "Im Moment gibt es eine aktive" Sammlung von Rechen ", sagt Lyudmila Boldyrevs Geschäftspsychologe.

Nach Angaben des Experten können mehrere Hauptpunkte unterschieden werden, in denen "Zeodk erscheint":

• Selbstverwaltung. Einer der Prinzipien von Organisationen "Türkis" ist Selbstverwaltung (keine Notwendigkeit der Hierarchie). Nicht in allen Geschäftsbereichen und nicht für alle Menschen ist dieses Prinzip geeignet. Solange die meisten Menschen gewohnheitsmäßig sind, gibt es einen Chef, und es setzt die Aufgaben ein. Der Chef ist für die Systemvision verantwortlich.

• Das Niveau der psychologischen Reife der Arbeiter. Um dem Prinzip der Selbstverwaltung zu folgen, sollten Menschen ein sehr hohes Maß an psychologischer Reife, Bewusstsein, die Fähigkeit, gut, Verhandlungen usw. zu kommunizieren, und vor allem, dass jeder ein einziges Verständnis haben sollte, wo "Goes" und wie.

• Die Anzahl der Mitarbeiter. Wenn Sie mit 5 Mitarbeitern noch in einem einzigen Verständnis zu einem "gemeinsamen Ziel" bewegen können, ist es bei 500, es bereits mehr zu tun, um dies zu tun. Kontrolle in jedem Fall ist erforderlich. Ansonsten ist es Anarchie.

• Verschiedene Anreize für die Arbeit. Jeder kommt mit ihren Werten zusammen, jemand ist wichtig, um sich selbst zu erkennen und ein guter Fachmann zu sein, er liebt seine Arbeit, und jemand geht einfach um Geld, um Geld zu verdienen und alles zu verdienen.

"Three China" Turquoise "Organisationen: Verantwortung, Vertrauen und Motivation. Während jeder Mitarbeiter nicht lernt, nur 100% Verantwortung für die Arbeit an sich zu nehmen, bis er lernt, einem Kollegen zu vertrauen, und keine Angst, dass jemand ihn schiebt oder seine Idee für sich selbst zuweisen, bis es eine Motivation für die Idee, und nicht für das Geld willen, die Unternehmen "Türkis" nicht zu werden ", sagt Lyudmila Boldyrev.

Sehen Sie sich jedoch in Unternehmen, die bereits durch türkisfarbenes Licht gegeben sind, glauben, dass die Komplexität der Gemeinsamkeiten, nicht in Zusammenhang mit russischen Realitäten. "Es ist eher in Russland noch einfacher, um sie herum zu gehen, da wir daran gewöhnt sind, selbst in ihren persönlichen Ambitionen für die Feier der Gerechtigkeit aufzugeben. Und diese Schwierigkeiten sind mit der "Rückseite der Medaille" verbunden, die den meisten Managern nicht einmal vertraut sind, wenn viele Mitarbeiter mit allen Seelen für das Geschäft "Brennen" sind. Egal wie cool es klingt, aber es verursacht häufig schwerwiegende Konflikte, wenn der Look von "Burning" -Plits der Richtigkeit dieser oder dieser Entscheidung unterscheidet. Und in der "türkisfarbenen" Organisation kann die Organisation nicht von der alternativen Vision im Rahmen des hierarchischen Paradigmens entlassen werden, "Wer ist höher, das und das Recht." Deshalb denken sie in vielen "türkisfarbenen" Organisationen über die spezifischen Mechanismen, um Streitigkeiten zu lösen, die das allgemeine Interaktionsfeld nicht zerstören würde, um weiterzulassen ", erklärt Valery Razgululaev.

Die Chancen des weit verbreiteten "Türkisgeschäfts" in Russland glaubt Yuri Belonoshchenko. "Die aktuelle Generation von Managern und Unternehmern mit einem anderen Denken. Sie denken nicht durch Ambitionen, nicht das Prinzip des "Kopf-untergeordneten". Sie denken, dass die Ziele, Aufgaben, auf eine andere Art und Weise, die Prozesse bauen. Die Ideologie der agilen Kontrolle, des Scrums, der flexiblen Kontrolle kommt ", erinnert er. Darüber hinaus sind Probleme nicht in russischen Realitäten, sondern im Kopf des Menschen. Immerhin gibt es in der "Türkis" -Verführung eine sehr wichtige Komponente: Sie sind dafür verantwortlich, was Sie tun. Es gibt keine Laser, keine Arbeit "von 10 bis 19", aber es gibt Aufgaben und Ziele und wie Sie sie erreichen und wie Sie in einem Team arbeiten. Die Komplexität ist die Anwesenheit von einem solchen Denken, denkt an eine verantwortliche Person. Dann stellt sich das "Turquoise Management" und "Turquoise Company" aus. Wenn eine Person anders denkt, wechselt die Verantwortung, wird nichts funktionieren.

Utopie oder neue Realität?

"Die Wurzeln des Buches Federerica Lalu liegen in der Theorie der" Spiraldynamik ", die auf dem Wertsystem basiert, das sich im Verhalten von Menschen und den Grundsätzen des Managements widerspiegelt. Wenn wir über das Geschäft sprechen, ist der Schwerpunkt auf lokalen Regierungen - kleine Gruppen, die die Aufgaben lösen. Im Gegensatz zum türkisfarbenen "Ansatz von Lalu, der im Buch interessante und einfache Sprache angegeben ist, ist die Spiraldynamik eine tiefere und nachdenkliche Theorie", sagt der Vizepräsident für die Entwicklung in Osteuropa und das mediterrane Institut für Peter Schter.

Die Adizes-Methodik basiert auf grundprinzip: Organisationen als lebende Organismen haben ihren eigenen Lebenszyklus und zeigen vorhersehbare und wiederholende Verhaltensmanifestationen im Wachstums- und Alterungsprozess. In jeder Stufe organisationsentwicklung Das Unternehmen erwartet eine bestimmte Menge von Problemen. Wie gut die Verwaltung des Unternehmens mit ihnen komplettiert wird, wie sich erfolgreich die Änderungen ändert, die für einen gesunden Übergang von der Bühne auf der Bühne erforderlich sind, und bestimmt den endgültigen Erfolg oder Misserfolg dieser Organisation.

Laut Peter Strome arbeiten die Prinzipien der Selbstverwaltung gut in diesen Organisationen, deren Erfolg direkt mit innovativen Entwicklungen zusammenhängt, das heißt in High-Tech-Unternehmen. Der Ansatz selbst ist gut für das Projektmanagement. Gleichzeitig ergeben sich viele Fragen, wie es in Unternehmen angewendet werden kann betriebsaktivitäten.

Probleme können auch beim Implementieren von entwickelten Lösungen auftreten. "Laut der adizierten Methodik, um eine gute Lösung zu ergreifen, müssen Sie ein Demokrat sein. Erfolgreich umsetzen entscheidung - Diktator. Dieser Ansatz zur Erkennung und Umsetzung von Entscheidungen wurde als "demokratisch" bezeichnet. Selbst regionierte Teams können also Entscheidungen treffen, die durch demokratische Prinzipien geleitet werden. Es handelt sich jedoch um die Erhaltung der Diktatur im Umsetzungsprozess, dann ist es viel besser als hierarchische Systeme ", sagt Peter Stro.

Wenn das Unternehmen autoritäres Management dominiert, sofort und vollständig "Türkis" geworden ist, ist es nicht einfach. Das ist dasselbe, um darüber zu springen. Möglicherweise sind solche Änderungen in einer bestimmten Division möglich, aber im Allgemeinen wird das Unternehmen es schwierig machen. Wenn die Organisation schließlich entschied, in diese Richtung zu gehen, ändert sich sie, indem sie bestimmte Schritte ergibt. Diejenigen, die die Adizes-Methodik impliziert, ist beispielsweise zuversichtlich.

Text: Anastasia Litvinova

Ich lebe und sorche hauptsächlich in Irkutsk: In zwei Organisationen, die schwierig sind, klassisch anzurufen. Ein relativ groß: auf etwas, weil Es gibt keine Freiberufler, 20 Personen-Umsatz sind mehrere Zehn Millionen von Rubeln pro Monat, und das zweite - ein Hobby, das mit zwei Kameraden "auf dem Workshop" versucht, zu monetarisieren.

Auf Habré gibt es Artikel, die dem sogenannten Türkis gewidmet sind (Streitigkeiten gehen über die Farbe: Jemand entwickelt die Idee für Emerald, jemand hält auf Gelb, aber all dieses besondere, und der Artikel ist nicht dabei) Organisationen. Sie werden genannt: synergistisch, cholakratisch (nicht mit oxkratisch verwechselt). Es gibt Crailer und Beiträge. Aber dennoch…

Hier sind einige von ihnen (für diejenigen, die nicht genau wissen, worüber wir sprechen):

1. Eigentlich über das Buch F. Lalu
2. Über die Welt in türkisfarbenen Tönen
3. Menschen und Organisation der Zukunft
4. Synergistische Organisationen.
5. Da sind andere ...

Nun, hier sind sie:

• http://www.sunhydraulics.com: "Es gibt hier kein Organisationsdiagramm oder formale Jobbeschreibungen" (nein organisatorische Struktur oder offizielle Stellenbeschreibungen ")
• http://www.valvesoftware.com: "Wenn Sie intelligente Talentomed-Leute geben, die Freiheit, ohne Angst vor dem Versagen zu schaffen, passieren erstaunliche Dinge. Wir sehen es jeden Tag bei Ventil "(" Wenn wir intelligente und talentierte Menschen mit der Freiheit der Kreativität ohne Angst vor dem Misserfolg geben, dann passieren erstaunliche Dinge. Wir sehen es im Ventil täglich ")
• http://www.favi.com: "Favi bietet jedem Mitarbeiter die Möglichkeit, für seinen eigenen Fortschritt und den Erfolg verantwortlich zu sein" ("Favi bietet jedem Mitarbeiter die Möglichkeit, für seinen eigenen Fortschritt und den Erfolg verantwortlich zu sein")

Und hier sind die Kugeln, die F. Lalu selbst studierte:

1. Medizin
2. Metallurgie
3. Energie
4. Es (Beratung, Entwicklung usw.)
5. Religiöse Vereinigungen
6. Lebensmittelindustrie
7. Industrielle Produktion

In Russland, zum Beispiel, versucht diese Erfahrung zu bewerben:

1. Sberbank unter der Führung von GREF
2. Button (nach ihrer eigenen Meinung)
3. Industrieverkäufe - Organisatoren von Türkisorganisationen in Irkutsk
4. Adventum - Performance Agency
5. Expedition - "Nischen Verkauf von Wide Profil"
6. Yolville - Retail-Netzwerk
7. Pokupo - SaaS-Lösungen für Online-Shops
8. Und wieder - andere ...

So kann ein Schema einer solchen Organisation beispielsweise aussehen:

Sehr oft erscheint die Kritik an der folgenden Inhalte in der Adresse solcher Organisationen: "Türkisorganisationen - ein extrem spekulatives Modell... in den Artikeltypen aufgeführt, ist kein Unternehmen, sondern ein bestimmter "Fourtime" - Beratung, isoterischer und jeder Müll, "aber wenn Sie sich in die Liste oben wenden, können Sie sehen, dass es nicht so ist.

Der zweite Antithese ist immer folgendermaßen (Zitate werden aus Diskussionen zu Publikationen zum Thema des Netzwerks entnommen): "Leider gilt es in Russland wenig! Die tiefsten Wurzeln unseres bürokratischen Autos sind unmöglich, herauszuziehen! In einem solchen "Turquoise Company" wird sicherlich den Verifizierer erhalten und Berichte, Referenzen und dergleichen erfordern. Und dann auch bestrafen! .. ".

Aber zuerst, wenn Sie vertraut sind aktuelle Gesetzgebung. Die russische Föderation, Sie wissen wahrscheinlich, dass es heute sogar offiziell in der Charta ist, um Rechte und Pflichten zu schreiben, wie zuvor (darüber nach, ich denke, es lohnt sich, ein anderes Mal separat zu reden). Ja, Generaldirektor - Immer noch wichtiges Gesicht, aber nur. Zweitens erfordert das Modell BO keinen Verstoß gegen die Gesetzgebung: Es erfordert nur, bürokratische Kosten, während in der Firma gesenkt. Sagen wir, wo sich ein Qualitätskontrollmanager oder sogar Verkaufsleiter befindet - es ist nicht erforderlich, wenn die Struktur des Unternehmens solche Links nicht erstellen kann (exzellenter Nutzen zum Thema - "Kunden für das Leben", obwohl es nicht gerade bO ist) .

Ich werde zwei einfache Beispiele geben, die sie in Arbeit Javi trafen, als der "Türkisansatz" von ihm geboren wurde:

1. Beispielsweise leitet die Berichterstattung in der Regel einen Buchhalter, sondern auch die Gründer (oder sogar auch andere Teilnehmer des Vereins) können ebenfalls gegeben werden. Die gesamte Frage ist in Standardisierung und Verantwortung. Aber das ist möglich, weil bereits.
2. Training: Sagen wir, die Programmierer entwickeln sich in verschiedenen Richtungen und manchmal brauchen Sie die Hilfe von "Senior Comrades", aber es ist jedes Mal - unterschiedliche Leute: Lassen Sie uns sagen, dass jemand die Github-Chips besser kennt, und jemand ist perfekt mit Einheitenprüfungen sortiert. Die Frage der "Advanced Training" kann gelöst werden, mindestens zwei Arten: a) Erstellen Sie eine separate Arbeitseinheit, die die Rolle des Lehrers erfüllt (es kann Kurse, einem separaten Beratung usw.) oder b) tun alles mit gegenseitigem lernen. Wieder - es funktioniert. In diesem Prozess gibt es Schwierigkeiten, aber ich werde das verallgemeinerte bisher und andere Fragen beantworten: Wo sind sie nicht?

Wenn kurz gesagt, ist der Punkt, dass einheitliche Standards nicht sein sollten: Prinzipien - ja, aber keine Normen. Wie seltsam es klang, wie seltsam klang, aber diese Standards sind nicht in Unternehmen, die in derselben Klassifizierung als "orange" genannt werden. Sagen Sie, Coca-Cola und IP Ivanov i.i. Arbeiten Sie als Organisationen orange, aber ob ihre Modelle zusammenfallen, wo es um Standards geht? Basierend auf Erfahrung - nein. Aber die Prinzipien sind definitiv.

Um den wertvollen BO tiefer zu verstehen, müssen Sie herausfinden, was variieren:

1. rolle aus dem Büro (über das nächste Mal)
2. verantwortung der Strafe.
3. strikte Hierarchie von "möglichen dezentralen Modellen"
4. vereinigung des Unternehmens

Aber heute werde ich fertig sein, die eine weitere offensichtliche Frage bezeichnen: "Warum veröffentlichen Sie das in Habré?".

1. In meinem tiefen Überzeugungs-BO in der IT-Sektor, insbesondere wenn viele Menschen aus der Ferne arbeiten, müssen sie aufpassen und sind bereits gut angekommen, und es sind Habr miteinander abhängige Dinge;
2. Nach der primären Analyse der Kommentare für Artikel - es gibt Interesse an BO, aber es gibt auch ein klares Missverständnis vieler Momente, also möchte ich jetzt einige Fragen beantworten, und eine Art von Urlaub für weitere Publikationen;
3. Habr gibt unter anderem einen hervorragenden Fidbeck und hilft, gleichgesinnte Menschen zu finden, und das ist nicht so wenig, wie es jemandem scheint;
4. Fragen - wirklich sehr, aber die meisten von ihnen können zwischeneinander verbunden werden, und daher - zumindest maximale Antworten auf diese interessierten Ziele zu geben;
5. Schließlich möchte ich auch zeigen, dass Bo keine Abstraktion ist, aber ein gerolltes Multi-Jähriges (mindestens 60 Jahre) Übungsmodell, das nicht nur effizienter aus der Sichtweise lässt, sagen wir, profitierter, aber auch interessanter an alle Teilnehmer arbeiten.

P. Woher kam der Standpunkt von:

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