Im vorherigen Kapitel haben wir uns mit zwischenmenschlichen Methoden der Konfliktlösung befasst. Darüber hinaus spielen auch strukturelle Methoden der Konfliktlösung eine wichtige Rolle. Sie betreffen vor allem die Beteiligten an organisatorischen Konflikten, die aus falscher Verteilung von Funktionen, Rechten und Pflichten, schlechter Arbeitsorganisation, unfairem Motivations- und Anreizsystem für Mitarbeiter usw. resultieren. Somit sind strukturelle Methoden das Vorrecht der Verwaltung der Organisation, die die folgenden vier Hauptmethoden anwenden kann:

1) Klärung der Anforderungen an die Arbeit eines Untergebenen und der Ergebnisse seiner Arbeit, d. h. jeder Mitarbeiter muss seine Pflichten und Rechte klar verstehen und erklären, welche Ergebnisse von jedem Mitarbeiter und jeder Einheit erwartet werden. Hier sind Parameter wie das Ergebnisniveau, das System der Befugnisse und Verantwortlichkeiten zu nennen. Richtlinien, Verfahren und Regeln sollten klar definiert sein.

Somit wird die Methode durch die Entwicklung geeigneter implementiert Berufsbeschreibungen, Vorschriften, Dokumente, die die Verteilung von Funktionen, Rechten und Pflichten regeln. Dies vermeidet viele Missverständnisse im Verhältnis zwischen Untergebenen und Vorgesetzten und reduziert dadurch die Wahrscheinlichkeit von Konflikten zwischen G.A. Golovanov „Grundlagen des Managements“. - St. Petersburg, 1993 - S.48.

2) Nutzung von Koordinationsmechanismen. Diese Methode ist zu verwenden strukturelle Unterteilungen Organisationen oder Beamte, die bei Bedarf in den Konflikt eingreifen und dabei helfen können, die Ursachen des Streits zwischen den Konfliktparteien zu beseitigen. Einer der häufigsten Mechanismen ist effektiver Einsatz Hierarchie der Behörde. Es ermöglicht Ihnen, die Interaktion von Menschen, die Entscheidungsfindung und den Informationsfluss innerhalb der Organisation zu optimieren. Wenn Mitarbeiter zu irgendeinem Thema Meinungsverschiedenheiten haben, kann der Konflikt durch Kontaktaufnahme vermieden werden Hauptgeschäftsführer mit einem Vorschlag, die erforderliche Entscheidung zu treffen.

Somit erleichtert das Prinzip der Einheit des Kommandos die Nutzung der Hierarchie zur Bewältigung einer Konfliktsituation, da Untergebene verpflichtet sind, der Entscheidung ihres Vorgesetzten Folge zu leisten „Organisatorisches Personalmanagement“ hrsg. .A. Ya. Kibanova, - M: INFRA-M, 2001 S.532

Manager, die eine Stabilisierung des sozialen Zustands des Teams anstreben, sollten diese Chance nicht aus ihrem Blickfeld verlieren, da diese Methode ein durchaus wirksames Mittel sein kann, um dies zu verhindern Konfliktsituation.

3) Förderung eines gemeinsamen strategischen Ziels. Führungskräfte, die in ihrer Organisation Höchstleistungen anstreben, entwickeln und implementieren diese nicht nur insgesamt strategisches Ziel, sondern auch mit allen verfügbaren Mitteln die Zweckmäßigkeit und Nützlichkeit dieses Ziels nicht nur für die Organisation, sondern auch für jedes ihrer Mitglieder einzeln fördern G.A. Golovanov „Grundlagen des Managements“. - St. Petersburg, 1993 - S.48. Zum Beispiel, wenn drei Schichten Produktionsabteilung Bei Konflikten untereinander ist es notwendig, Ziele für die gesamte Abteilung und nicht für jede Schicht einzeln zu formulieren.

Diese Methode erstellt gute Bedingungen die Ursachen zu reduzieren, die zu Konfliktsituationen führen könnten.

4) Anwendung eines rationalen Belohnungssystems. Die Idee dieser Richtung ist einfach und offensichtlich. Es liegt darin, dass die Arbeitnehmer für ihre Arbeit streng nach Quantität und Qualität entlohnt werden sollen. Der Manager sollte bei der Bewertung der Ergebnisse nach Objektivität streben Arbeitstätigkeit: Die gleichwertigen Leistungen verschiedener Arbeitnehmer müssen gleich bewertet werden, unabhängig von seinen persönlichen Vorlieben oder Abneigungen ihnen gegenüber. Andernfalls fühlt sich einer der Mitarbeiter benachteiligt, die Intensität und Qualität der Arbeit sinkt, es kann zu Spannungen zwischen den beurteilten Mitarbeitern B.E. kommen. Zeldovich, N.M. Speranskaya, M.I. Faenson „Praktisches Management: Lernprogramm"- M: MGUP Publishing House, 2001.

Leider in wahres Leben In diesen Prozess greifen subjektive Faktoren ein, die zu einer Verletzung dieser Korrespondenz führen und damit Voraussetzungen für die Entstehung von Konfliktsituationen schaffen. Ihre Führung ist ohne die strikte Wahrung der Objektivität im Vergütungssystem nicht möglich. Werden beispielsweise Vertriebsleiter allein aufgrund einer Steigerung der verkauften Warenmenge entlohnt, kann dies im Widerspruch zur angestrebten Gewinnhöhe stehen. Die Leiter dieser Abteilungen können den Umsatz steigern, indem sie unnötig große Rabatte anbieten und dadurch den durchschnittlichen Gewinn des Unternehmens senken.

Daher ist es ebenso wichtig, dass das Belohnungssystem kein unkonstruktives Verhalten von Einzelpersonen oder Gruppen fördert.

Aber Menschen, die zur Erreichung organisationsweiter komplexer Ziele beitragen, anderen Gruppen in der Organisation helfen und versuchen, die Lösung des Problems auf komplexe Weise anzugehen, sollten mit Dankbarkeit, Prämien, Anerkennung oder Beförderung belohnt werden.

Zusammenfassend stellen wir fest, dass das System eines rationalen Belohnungssystems zur Bewältigung einer Konfliktsituation genutzt werden kann, da sich eine faire Belohnung positiv auf das Verhalten von Menschen auswirkt und destruktive Konflikte vermeidet.

Zwischenmenschliche und strukturelle Methoden stehen im Vordergrund und ermöglichen eine rationalere Herangehensweise an die Konfliktbewältigung, mit deren Hilfe die Konfliktsituation günstig gelöst werden kann. Es gibt aber auch Methoden wie:

Intrapersonal – die eine Person betreffen und darin bestehen richtige Organisation ihr eigenes Verhalten, in der Fähigkeit, ihren Standpunkt auszudrücken, ohne eine Abwehrreaktion des Gegners hervorzurufen. Diese Methode ermöglicht es einer Person, ihre Position zu verteidigen, ohne den Gegner zum Gegner zu machen. Die intrapersonale Methode ist besonders nützlich, wenn eine Person einem anderen etwas mitteilen möchte, aber nicht möchte, dass er es negativ aufnimmt und angreift.

Verhandlungen – sind eine gemeinsame Diskussion der Konfliktparteien unter möglicher Einbeziehung eines Mediators in strittigen Fragen, um eine Einigung zu erzielen. Somit ist der Verhandlungsprozess in einer bestimmten Form – unter Beteiligung eines Vermittlers – die universellste und erfolgreichste Form der Beilegung von Meinungsverschiedenheiten mit Hilfe eines dritten, unabhängigen Vermittlerteilnehmers Isaenko A.N. Neues in Theorie und Praxis des Personalmanagements. - USA: Press, 2007 - S.198..

Verhandlungen dienen als eine Art Fortsetzung des Konflikts und dienen gleichzeitig als Mittel zu seiner Überwindung. Verhandlungen sind unter der Voraussetzung möglich, dass: die gegenseitige Abhängigkeit der am Konflikt beteiligten Parteien; das Fehlen eines wesentlichen Unterschieds in den Befugnissen der Konfliktparteien; die Tiefe der Konfliktentwicklung, die Verhandlungen ermöglicht; sowie Teilnahme an den Verhandlungen von Parteien mit echten Befugnissen.

Aggressive Vergeltungsmaßnahmen sind Methoden, die zur Bewältigung von Konfliktsituationen äußerst unerwünscht sind, da der Einsatz dieser Methoden zur Lösung einer Konfliktsituation aus einer Position der Stärke führt. Es gibt jedoch Situationen, in denen eine Konfliktlösung nur mit diesen Methoden möglich ist.

Außerdem werden Methoden des Konfliktmanagements nach der Zugehörigkeit zur Richtung des Konfliktmanagements unterteilt. Es gibt Bereiche des Konfliktmanagements:

b Methode zur Konfliktvermeidung. Diese Methode wird verwendet, wenn der Konflikt unnötig ist, beispielsweise wenn die Kosten eines möglichen Konflikts sehr hoch sind. Die Anwendung ist auch dann sinnvoll, wenn das dem Konflikt zugrunde liegende Problem banal ist. Eine Variante der Konfliktvermeidungsmethode ist:

1) Die Methode der Untätigkeit – alles geschieht spontan. Untätigkeit ist unter Bedingungen völliger Ungewissheit der Ereignisse gerechtfertigt.

2) Die Konzessionsmethode – in diesem Fall macht die Verwaltung Zugeständnisse, indem sie ihren eigenen Bedarf reduziert. Diese Methode wird verwendet, wenn die Verwaltung feststellt, dass sie falsch liegen.

3) Glättungsmethode – wird in Organisationen verwendet, die sich auf die kollektiven Methoden des Arbeitsprozesses konzentrieren. Gemeinsame Interessen werden hier betont.

Auf die Methode der Konfliktvermeidung sollte nicht zurückgegriffen werden, wenn das zugrunde liegende Problem von großer Bedeutung ist oder die Aussicht auf ein ausreichend langes Bestehen der Konfliktgrundlagen besteht.

b Zur Konfliktunterdrückung gehört:

1) Die Methode der verdeckten Aktionen wird angewendet, wenn eine Kombination wirtschaftlicher, politischer, sozialer oder psychologischer Umstände aus Angst vor Imageverlust die Eröffnung eines Konflikts unmöglich macht; Es ist aus dem einen oder anderen Grund unmöglich, die Gegenseite in eine aktive Opposition einzubeziehen, die Ungleichheit der Ressourcen der Gegenparteien macht dies noch deutlicher Schwache Seite erhöhtes Risiko oder unnötige Kosten.

2) Die Methode der schnellen Lösung besteht darin, dass die Lösung des Problems, das den Konflikt verursacht hat, möglichst schnell angenommen wird kurze Zeit, fast augenblickliche Übereinstimmung. Dies wird bei akutem Zeitmangel möglich; eine wesentliche Veränderung einer der Konfliktparteien in ihrer Position; gegenseitiger Wunsch der Konfliktparteien, sich an der Suche nach akzeptableren Optionen für Vereinbarungen usw. zu beteiligen. „Personalmanagement der Organisation“, hrsg. .A. Ya. Kibanova, - M: INFRA-M, 2006 S. 533-535

Um den Konflikt zu bewältigen, ist es daher am rationalsten und gerechtfertigtsten, den gesamten Komplex von Methoden zur Beeinflussung der Konfliktsituation und des Verhaltens der Konfliktteilnehmer einzusetzen.

Mit entsprechender Erfahrung im Umgang mit Konfliktsituationen können potenzielle Konflikte grundsätzlich verhindert oder gelöst werden. Und sogar als Quelle zur Verbesserung der Beziehungen zu anderen Menschen und zur Selbstverbesserung genutzt. Die Aufgabe besteht nicht darin, Konflikte zu vermeiden, was potenziell in allen sozialen Beziehungen und Situationen innerer Entscheidungen möglich ist, sondern darin, den Konflikt zu erkennen und ihn zu kontrollieren, um das beste Ergebnis zu erzielen.

Dadurch wird deutlich, dass der Konfliktprozess in der Organisation bewältigt werden kann. Dementsprechend muss die Führungskraft eine Konfliktmanagementstrategie unter dem Gesichtspunkt der optimalen Ausgewogenheit der Folgen einer Konfliktsituation für eine Organisation oder ihre Struktureinheit wählen.

Ein Konflikt kann zwischen Mitgliedern desselben Teams oder zwischen zwei oder mehr Teams entstehen.

Ein Konflikt ist eine solche Interaktion zwischen Subjekten, die dadurch gekennzeichnet ist, dass ihre Konfrontation auf gegensätzlichen Motiven (Bedürfnissen, Interessen, Zielen, Idealen, Überzeugungen) oder Urteilen (Meinungen, Ansichten, Einschätzungen) beruht (siehe Abb. 22).

Der Konflikt trägt dazu bei, die Vielfalt der Standpunkte offenzulegen, gibt Weitere Informationen, ermöglicht es Ihnen, eine größere Anzahl von Alternativen und Problemen zu identifizieren. Dadurch wird der Entscheidungsprozess in der Gruppe effizienter.

Konflikte innerhalb und zwischen Gruppen können aus verschiedenen Gründen entstehen:

• begrenzte Ressourcen, die verteilt werden müssen;
• Interdependenz der Aufgaben, falsche Verteilung der Verantwortlichkeiten;
• schlechte Kommunikation;
• Diskrepanz Serviceanforderungen persönliche Bedürfnisse, Ziele, Werte;
• Diskrepanz zwischen den in der Gruppe angenommenen Verhaltensnormen und den Verhaltensnormen, an die sich der Mitarbeiter hält;
• Veränderung der Machtverhältnisse in der Gruppe aufgrund eines Führungswechsels;
• Entstehung eines informellen Führers;
• Macht- und Statusunterschiede;
• die Entstehung von Koalitionen.
• Unterschiede in Zielen, Werten, Arbeitsmethoden;
• psychologische Inkompatibilität;
• anderes Niveau Bildung, Professionalität;
• niedriges Niveau Leistungsdisziplin;
• unerfüllte Erwartungen;
• ungleicher Beitrag zur Sache;
• schlechtes moralisches und psychologisches Klima im Team;
• Verstoß ethische Standards(Unhöflichkeit, Arroganz, Ignorieren der Meinungen anderer);
• Verstoß gegen das Arbeitsrecht.

Reis. 22. Das Konzept des Konflikts. 49

Unter Konfliktmanagement versteht man die gezielte Beeinflussung der Konfliktursachen, um diese zu beseitigen (zu minimieren), das Verhalten der Konfliktbeteiligten zu korrigieren oder das Konfliktniveau in kontrollierten Grenzen zu halten, um das erforderliche Leistungsniveau der Organisation sicherzustellen. Konfliktmanagementmethoden werden in zwei Gruppen unterteilt: Konfliktpräventionsmethoden und Methoden zur Beeinflussung einer Konfliktsituation, um diese zu lösen (siehe Abb. 23).

Methoden zur Vermeidung von Konflikten in einer Gruppe sind eine Reihe von Möglichkeiten, eine Gruppe zu beeinflussen, wodurch die Wahrscheinlichkeit von Konflikten innerhalb und zwischen Gruppen verringert wird. Sie umfassen alle strukturellen Methoden der Konfliktbearbeitung, die Beseitigung des Konfliktgegenstandes und die Negativbewertungsformel.

Reis. 23.

Strukturelle MethodenÄndern Sie die Aufgabenstruktur für Mitarbeiter oder die Struktur der Gruppe, der Organisation als Ganzes. Zu den Methoden der strukturellen Konfliktlösung gehören die folgenden.

• 1. Stellenanforderungen erläutern. Die Mitarbeiter müssen die Parameter und das Niveau der von ihnen erwarteten Ergebnisse, das System der Befugnisse, der Verantwortung und der Interaktion mit anderen Mitgliedern der Gruppe und des Managements sowie die Regeln und Verfahren zur Erledigung von Aufgaben kennen.
• 2. Nutzung von Koordinations- und Integrationsmechanismen, die die Kohärenz zwischen Abteilungen und Einzelpersonen verbessern. Diese beinhalten:
  • Machtverteilung, die die Interaktion von Menschen, die Entscheidungsfindung und den Informationsfluss innerhalb und zwischen Gruppen rationalisiert;
  • spezielle Dienste, die zwischen Funktionseinheiten kommunizieren;
  • gemeinsame Treffen mehrerer Gruppen;
  • funktionsübergreifend und Zielgruppen;
  • Kuratoren, die bei Bedarf in den Konflikt eingreifen und zur Lösung kontroverser Fragen beitragen können;
  • verschiedene Abteilungen zusammenzuführen und ihnen eine gemeinsame Aufgabe zu geben.
• 3. Umfassende Ziele setzen vor Abteilungen. Ihre Umsetzung erfordert die gemeinsame Anstrengung von zwei oder mehr Gruppen, Abteilungen, Unterabteilungen. Die in diesen komplexen Zielen verankerte Idee besteht darin, Gruppen zu vereinen und die Anstrengungen aller Beteiligten auf die Erreichung eines gemeinsamen Ziels zu lenken.
• 4. Nutzung des Belohnungssystems Vermeidungsverhalten zu fördern negative Konsequenzen Konflikte. Im weiteren Sinne kann das System der Vergütung und Arbeitsanreize als Grundlage der Konfliktprävention angesehen werden. Zu diesen Formen der Arbeitsanreize gehören:
  • Rekonstruktion des Arbeitsprozesses: Erweiterung des Sets Arbeitsfunktionen, Schaffung attraktiver Arbeitsplätze, Intellektualisierung der Arbeit;
  • Beteiligung an der Entscheidungsfindung: Beteiligung an der Entwicklung der Produktionspolitik der Gruppe, Ausbau der Unabhängigkeit der Gruppen und ihrer Mitarbeiter bei der Lösung von Problemen, die in Gruppen auftreten;
  • Entwicklung eines Eigentumsgefühls: Beteiligung am Gewinn, Beteiligung am Kapital des Unternehmens;
  • flexible Arbeitszeiten: flexible Arbeitszeiten, Teilzeitarbeit.

Beseitigung des Konfliktgegenstandes Dabei geht es darum, eine der Konfliktgruppen unter den Verzicht auf den Konfliktgegenstand zugunsten der anderen Seite zu bringen.

Einer von wirksame Methoden Konfliktprävention ist negative Bewertungsformel. Damit eine negative Beurteilung des Handelns eines Untergebenen wirksam ist und nicht zu einem Konflikt führt, sollten die Aussagen des Vorgesetzten vier Hauptpunkte enthalten:

• Festlegen einer insgesamt positiven Beurteilung des Mitarbeiters als Mitarbeiter und Mensch (Sie können beispielsweise sagen: „Ich habe Sie immer für Ihre Gründlichkeit und Zuverlässigkeit bei der Arbeit respektiert“);
• Formulierung einer kritischen Einschätzung (der Satz könnte so aussehen: „Aber heute, nachdem ich Ihren Bericht gelesen habe, sehe ich, dass Sie sich geirrt haben …“);
• Anerkennung, dass ein Mitarbeiter ein guter Fachmann ist, obwohl er einen Fehler gemacht hat (z. B. kann es einen solchen Satz geben: „Jeder macht Fehler. Ihr Hoch.“ Geschäftsqualitäten für mich ohne Zweifel");
• Aufbau einer positiven Zukunftsaussicht (Sie können sagen: „Ich bin sicher, dass Sie morgen alles in Ordnung bringen und solche Fehler weiterhin vermeiden können“).

Methoden zur Beeinflussung einer Konfliktsituation umfassen drei Gruppen von Methoden: administrative, zwischenmenschliche und Mediation.

Verwaltungsmethoden Dabei geht es darum, die Machtressource des Anführers zu nutzen, um die Zusammensetzung der Gruppe zu ändern, sich einer der Konfliktgruppen als Beobachter anzuschließen, die verfügbaren Ressourcen zu erhöhen oder als Vermittler mit Konfliktparteien zu verhandeln.

Zwischenmenschliche Methoden der Konfliktlösung wurden von K.U. vorgeschlagen. Thomas und R.H. Killman im Jahr 1972. Sie identifizierten fünf Methoden zur Konfliktlösung (Abb. 24), dargestellt in Form einer Matrix, die auf der Grundlage von zwei Variablen aufgebaut ist: Interesse an sich selbst und Interesse an anderen. Zinsen werden in niedrig und hoch gemessen. Der Grad der Fokussierung auf die eigenen Interessen oder die Interessen des Gegners hängt von drei Bedingungen ab:

• 1) der Inhalt des Konfliktgegenstandes;
• 2) Werte zwischenmenschlicher Beziehungen;
• 3) individuelle psychologische Merkmale der Persönlichkeit.

Reis. 24.

• 1. Konflikte vermeiden verbunden mit dem mangelnden Willen der Gruppe, ihre Rechte zu verteidigen, ihre Position zu äußern, mit anderen zusammenzuarbeiten oder das Problem selbst zu lösen. Bei dieser Methode wird die Verantwortung für Entscheidungen vermieden. Die Gruppe hat weiterhin die Möglichkeit, unbeschadet ihrer Interessen aus der Konfliktinteraktion auszusteigen, ohne jedoch den Konflikt selbst zu lösen.
• 2. Zwang, Konfliktlösung mit Gewalt gekennzeichnet durch einen aktiven Kampf der Gruppe für ihre Interessen, ohne jedoch die Interessen der anderen Seite zu berücksichtigen.
• 3. Glätten. Die Aktionen der Gruppe zielen darauf ab, günstige Beziehungen zum Gegner aufrechtzuerhalten oder wiederherzustellen, indem Differenzen auf Kosten ihrer eigenen Interessen ausgeglichen werden.
• 4. Kompromiss gekennzeichnet durch eine maßvolle Berücksichtigung der Interessen jeder der Parteien. Die Umsetzung dieser Methode ist mit Verhandlungen verbunden, bei denen jede der Parteien Zugeständnisse macht und ein bestimmter Mittelweg der Interaktion zwischen den Gegnern gefunden wird, der für beide mehr oder weniger zufriedenstellend ist.
• 5. Zusammenarbeit basierend auf dem Erkennen unterschiedlicher Meinungen der Gegner und der Bereitschaft, sich mit anderen Standpunkten vertraut zu machen, um die Ursachen des Konflikts zu verstehen und für beide Seiten akzeptable Methoden zur Lösung des Problems zu finden. In diesem Fall wird nach der besten Lösung für die Konfliktsituation gesucht.

Vermittlung (Vermittlung). In diesem Fall wird ein Dritter, ein Vermittler (Mediator), zur Lösung von Meinungsverschiedenheiten hinzugezogen. Es kann ein Teamleiter, ein übergeordneter Manager oder ein Spezialist einer Abteilung sein Personalwesen oder Unternehmensmediator. Der Mediator kann mit jeder Konfliktpartei den Kern des Problems besprechen und seine eigene Lösung anbieten. Wenn es nicht möglich ist, eine für beide Parteien passende Option zu finden, sollten sich die Parteien an den Mediator wenden und ihn bitten, als Richter in ihrem Streit zu fungieren.

In Russland reicht es neue Methode, obwohl es beispielsweise in den USA seit etwa 30 Jahren verwendet wird. Mediation kann sowohl bei Handelsstreitigkeiten, Konfliktsituationen als auch bei arbeitsrechtlichen, sozialen, häuslichen, zwischenmenschlichen Konflikten usw. eingesetzt werden. Ein Unternehmensmediator ist seit langem Teil des Top-Managements führender westlicher Unternehmen. Diese Person konzentriert sich auf die Einführung alternativer Methoden zur Lösung unternehmensinterner (Arbeits-)Streitigkeiten, organisiert entsprechende Schulungen, bewertet Streitigkeiten hinsichtlich ihrer Mediabilität und wählt bei Bedarf eine geeignete dritte neutrale Person zur Lösung der Situation aus, manchmal jedoch auch er selbst handelt in dieser Eigenschaft. Mediation ist ein freiwilliges Verfahren – die Entscheidung zur Konfliktlösung wird von den Beteiligten selbst getroffen. In diesem Zusammenhang ist es notwendig zu verstehen, welche Situation medialierbar ist und welche nicht. Es ist wichtig zu beachten, dass der Mediator keine eigene Lösung anbietet, diese muss von den Parteien festgelegt werden. Der Nachteil dieser Methode ist die Dauer ihrer Durchführung – der gesamte Mediationsprozess dauert mehrere Stunden bis 2 – 3 Tage.

Bei radikale Veränderung(im Konflikt zwischen Individuum und Gruppe) wirksam sind Organisations- und Verfahrensmanipulationen. Diese beinhalten:

• Bildung der Primäranlage;
• Bereitstellung von Materialien erst am Vortag;
• Vermeidung einer erneuten Diskussion;
• das Aufglühen der Atmosphäre durch „Aggressoren“;
• vorrangige Stimmrechtsnachfolge;
• Unterbrechung der Diskussion über die gewünschte Option;
• selektive Loyalität unter Einhaltung der Vorschriften;
• Entscheidungsfindung „pseudo-de jure“;
• eine Unterbrechung der Diskussion;
• bei unwichtigen Themen „Dampf ablassen“
• „zufälliger“ unvollständiger Dokumentensatz;
• übermäßige Informationen;
• „Verlust“ von Dokumenten und anderen.

• Komp. von: Fundamentals of Management / V.R. Vesnin. - 3. Aufl., hinzufügen. und korrigiert, M: LLC „T.D. „Elite-2000“‘, 2006. S.363

Um organisatorische Konflikte zu lösen, werden die sogenannten Strukturelle Methoden Konfliktmanagement innerhalb der Organisation. Diese Methoden sind mit der Nutzung von Veränderungen in der Organisationsstruktur zur Lösung bereits entstandener Konflikte verbunden. Sie zielen darauf ab, die Intensität des Konflikts zu verringern.

Zur Gruppe dieser Methoden gehören:

Methoden im Zusammenhang mit der Nutzung seiner Position in der Organisation durch den Leiter (Anordnung, Anordnung, Weisung usw.);

Methoden im Zusammenhang mit der „Züchtung“ der Organisationsteile der Konfliktteilnehmer oder der Verringerung ihrer gegenseitigen Abhängigkeit;

Methoden im Zusammenhang mit der Schaffung einer bestimmten „Reserve“ in der Arbeit voneinander abhängiger Einheiten (Material- und Komponentenvorräte);

Methoden im Zusammenhang mit der Einführung eines speziellen Integrationsmechanismus für widersprüchliche Einheiten (gemeinsamer Stellvertreter, Kurator oder Koordinator usw.);

Methoden, die mit der Zusammenlegung verschiedener Abteilungen und deren Erteilung einer gemeinsamen Aufgabe verbunden sind (z. B. Zusammenlegung der Arbeitsabteilung und Löhne und der Personalabteilung zur Personalentwicklungsabteilung, die sich um die Entwicklung jedes einzelnen Mitarbeiters im Hinblick auf seine Entwicklung kümmert und nicht nur Abrechnungs- und Buchhaltungsfunktionen übernimmt).

Konfliktsituation- eine Situation, in der es unkoordinierte Interessen gibt. Eine Konfliktsituation entwickelt sich zu einem Konflikt, weil das Handeln einer Person die Möglichkeiten einer anderen Person zur Verwirklichung ihrer Interessen einschränkt. Um eine andere Person beim Erreichen ihrer Ziele einzuschränken, ist es notwendig, Gewalt in der einen oder anderen Form anzuwenden, zum Beispiel physischer, rechtlicher oder moralischer Art.

Konflikt ist eine spontane Konfrontation zwischen verschiedenen Parteien, das Verhalten einer Person, Gruppe oder Organisation, das einen anderen Teilnehmer daran hindert oder einschränkt, seine Ziele zu erreichen.

Wenn es Widerstand gibt, aber keine negativen Gefühle, oder umgekehrt negative Emotionen erlebt werden, aber kein Widerstand, dann handelt es sich nicht um einen Konflikt, sondern um eine Situation vor dem Konflikt. Somit werden negative Gefühle und Opposition von Subjekten als zwingende Bestandteile des Konflikts angenommen, was sich in der Definition von A. Ya. Antsupov und A. I. Shipilov widerspiegelt: Subjekte des Konflikts und normalerweise von negativen Emotionen begleitet.

Es ist wichtig zu bedenken, dass Maßnahmen sowohl extern als auch intern betrachtet werden können.

Gleichzeitig ist jeder Konflikt ein aktualisierter Widerspruch, d. h. gegensätzliche Werte, Einstellungen und Motive, die sich in der Interaktion verkörpern. Es kann als völlig offensichtlich angesehen werden, dass ein Widerspruch, um aufgelöst zu werden, notwendigerweise in Handlungen verkörpert sein muss, die in ihrer Kollision stehen. Erst durch das Aufeinanderprallen von Handlungen, ob wörtlich oder denkbar, offenbart sich der Widerspruch.

Eine interessante Definition bietet N. V. Grishina: „Der Konflikt fungiert als bipolares Phänomen – die Konfrontation zweier Prinzipien, die sich in der Aktivität der Parteien manifestiert, die auf die Überwindung des Widerspruchs abzielt, und die Konfliktparteien werden durch ein aktives Subjekt repräsentiert.“ (Fächer)."

Der Begriff „Konflikt“ ist synonym mit folgenden Begriffen:

Streit, Rivalität – freundschaftlicher Wettbewerb oder feindseliger Kampf um das Erreichen eines Ziels;

Kampfkunst – bewaffneter Konflikt;

Wrestling ist ein Kampf einzelner Rivalen;

Skandal – ein öffentlicher Zusammenstoß oder ein lautstarker Streit.

Im Rahmen des gemeinsamen Lebens, Arbeitens oder ähnlicher Geschäfte können die Interessen aller Beteiligten nicht jederzeit koordiniert werden. Die Hauptpunkte der Meinungsverschiedenheit sind: Interessen;

- mangelndes Gleichgewicht zwischen Rechten und Pflichten. Die Hauptursachen für Konflikte in bestehenden Organisationen:

Zuweisung von Ressourcen (egal was) – selbst in den größten Organisationen sind sie immer begrenzt, die Menschen wollen immer mehr und nicht weniger, sodass die Notwendigkeit, Ressourcen zu teilen, fast zwangsläufig dazu führt verschiedene Arten Konflikt;

Interdependenz von Aufgaben – die Möglichkeit eines Konflikts besteht überall dort, wo eine Person oder Gruppe bei der Ausführung von Aufgaben von einer anderen Person oder Gruppe abhängig ist (z. B. wenn der Grundsatz der Befehlseinheit verletzt wird);

Unterschiede in Wahrnehmungen und Werten – anstatt die Situation objektiv einzuschätzen, können Menschen nur diejenigen Ansichten, Alternativen und Aspekte davon berücksichtigen, die ihrer Meinung nach für die Gruppe oder die Verwirklichung persönlicher Bedürfnisse günstig sind;

Unterschiede in Verhalten und Lebenserfahrung, in Alter, Niveau und Besonderheiten der Bildung, in der Art der Kleidung – Menschen können sich auf eine Weise verhalten, die im Team nicht akzeptiert wird, zum Beispiel aggressiv und feindselig, bereit, jedes Wort herauszufordern, was schafft eine Atmosphäre um sich herum, die voller Konflikte ist;

Steigender Bedarf an Fachkräften und Abhängigkeit der Führungskräfte von professionelles Wissen Spezialisten (Konflikte zwischen Vollzeitspezialisten und Verwaltungs- und Führungspersonal) – Verwaltungspersonal und Spezialisten betrachten einander und bewerten ihre Rollen in der Organisation aus verschiedenen Positionen, zum Beispiel mit der zunehmenden Bedeutung von technischem Wissen und Erfahrung in allen Bereichen der Organisation, die Rolle von technischen Spezialisten ist zunehmend expandieren, was zu einer Verschärfung der Konflikte zwischen technischem und administrativem Personal führt, aber der immer höhere Grad an Komplexität, Spezialisierung und Konkurrenz in den Aktivitäten der meisten Organisationen führt dazu, dass Konflikte zwischen Fach- und Führungskräften zum Hauptanliegen des Managements werden bei der Steuerung des Verhaltens der Organisation als Ganzes;

Schlechte Kommunikation – Ursachen wie: unklare Qualitätskriterien, fehlende genaue Definition amtliche Verpflichtungen und die Funktionen aller Mitarbeiter und Abteilungen, die Darstellung sich gegenseitig ausschließender Arbeitsanforderungen, schlechte Kommunikation – können sowohl Ursache als auch Folge von Konflikten sein, sie können als Katalysator wirken und Einzelpersonen oder Gruppen daran hindern, die Situation oder die Punkte zu verstehen der Sicht anderer.

Die Entstehung von Punkten der Nichtübereinstimmung von Interessen ist laufender Prozess Daher sind Konfliktsituationen und damit Konflikte unvermeidlich und unvermeidbar. Sie sind ein natürlicher Bestandteil des Lebens eines jeden Teams, ebenso wie die Entstehung eines Konflikts es ist in Ordnung. Die völlige Konfliktfreiheit innerhalb der Organisation ist nicht nur unmöglich, sondern auch unerwünscht.

Konflikte führen nicht immer und nicht zwangsläufig zur Zerstörung. Im Gegenteil, es ist einer der Hauptprozesse, die der Erhaltung des Ganzen dienen. Bei bestimmte Bedingungen Konflikte können dazu beitragen, eine Organisation lebendig und widerstandsfähig zu halten. Der Konflikt sollte nicht als eindeutig destruktives Phänomen wahrgenommen und nicht in derselben eindeutigen Weise bewertet werden.

Konflikte beinhalten potenziell positive Möglichkeiten: Konflikt, Veränderung, Anpassung, Überleben. Der Wert von Konflikten besteht darin, dass sie einen Anstoß für Veränderungen geben und eine Herausforderung darstellen, die eine kreative Antwort erfordert.

Der Konflikt kann so bewältigt werden, dass seine negativen, destruktiven Folgen minimiert oder beseitigt werden und konstruktive Möglichkeiten gestärkt werden. Das bedeutet, dass Konflikte etwas sind, mit dem man arbeiten kann. Die Konfliktbearbeitung sollte von der Führungskraft als gemeinsames gesellschaftliches und persönliches Interesse wahrgenommen werden.

Konflikte tragen dazu bei, unterschiedliche Standpunkte, mehr Alternativen oder Probleme hervorzuheben, zusätzliche Informationen bereitzustellen usw. Dies macht den Entscheidungsprozess der Gruppe effektiver und gibt den Menschen auch die Möglichkeit, ihre Gedanken zu äußern und dadurch persönliche Befriedigungen zu erzielen Bedürfnisse nach Respekt und Macht. Darüber hinaus kann das Vorhandensein von Konflikten zu einer effektiveren Umsetzung von Plänen, der Entwicklung von Strategien und Projekten führen.

Konflikte können funktional sein und zu einer Steigerung der Effektivität der Organisation führen, oder dysfunktional sein und zu einer Verringerung der persönlichen Zufriedenheit, der Gruppenzusammenarbeit und der Effektivität der Organisation führen. Die Rolle eines Konflikts hängt weitgehend davon ab, wie effektiv er bewältigt wird. Dazu müssen Sie die Ursachen, die Art und die Ursache des Auftretens kennen mögliche Konsequenzen, wodurch Sie die effizienteste Lösungsmethode auswählen können.

Es gibt viele Methoden zur Konfliktbewältigung. Im Großen und Ganzen lassen sie sich in mehrere Gruppen einteilen, von denen jede ihren eigenen Anwendungsbereich hat:

• intrapersonal;
• strukturell;
• zwischenmenschlich;
• Verhandlung;
• aggressive Reaktion.

Intrapersonale Methoden wirken sich auf eine Person aus und bestehen in der richtigen Organisation des eigenen Verhaltens, in der Fähigkeit, den eigenen Standpunkt auszudrücken, ohne eine Abwehrreaktion des Gegners hervorzurufen. Die Methode, diese oder jene Einstellung zu einem bestimmten Thema auf eine andere Person zu übertragen, wird oft ohne Vorwürfe und Forderungen angewendet, sondern so, dass die andere Person ihre Einstellung ändert (die sogenannte „Ich-Aussage“-Methode). Diese Methode ermöglicht es einer Person, ihre Position zu verteidigen, ohne den Gegner zum Gegner zu machen. Die „Ich-Aussage“ ist besonders effektiv, wenn eine Person wütend und unzufrieden ist. Es ermöglicht Ihnen, Ihre Meinung zur aktuellen Situation zu äußern und grundlegende Bestimmungen zum Ausdruck zu bringen. Diese Methode ist besonders nützlich, wenn eine Person einem anderen etwas mitteilen möchte, aber nicht möchte, dass er es negativ aufnimmt und angreift.

Strukturelle Methoden betreffen vor allem die Teilnehmer an organisatorischen Konflikten, die aus einer falschen Verteilung von Funktionen, Rechten und Pflichten, schlechter Arbeitsorganisation, einem unfairen Motivations- und Anreizsystem für Mitarbeiter usw. resultieren. Zu diesen Methoden gehören: Klärung der Arbeitsanforderungen, Einsatz von Koordinierungsmechanismen, Entwicklung bzw. Klärung von Unternehmenszielen, Schaffung tragfähiger Vergütungssysteme:

1. Jobanforderungen erklärt ist eine der wirksamsten Methoden zur Konfliktprävention und -lösung. Jeder Mitarbeiter muss klar verstehen, welche Pflichten, Verantwortlichkeiten und Rechte er hat. Die Umsetzung der Methode erfolgt durch die Erstellung entsprechender Stellenbeschreibungen (Positionsbeschreibung) und die Entwicklung von Dokumenten, die die Verteilung von Funktionen, Rechten und Verantwortlichkeiten auf den Führungsebenen regeln.
2. Nutzung von Koordinationsmechanismen besteht darin, strukturelle Abteilungen der Organisation oder Beamte einzubeziehen, die bei Bedarf in den Konflikt eingreifen und zur Lösung von Streitigkeiten zwischen den Konfliktparteien beitragen können. Einer der gebräuchlichsten Mechanismen ist die Autoritätshierarchie, die die Interaktion von Menschen, die Entscheidungsfindung und den Informationsfluss innerhalb der Organisation rationalisiert. Wenn Mitarbeiter zu einem bestimmten Thema Meinungsverschiedenheiten haben, kann der Konflikt vermieden werden, indem man sich mit einem Vorschlag zur notwendigen Entscheidung an den Geschäftsführer wendet. Das Prinzip der Befehlseinheit erleichtert die Nutzung der Hierarchie zur Bewältigung einer Konfliktsituation, da Untergebene verpflichtet sind, den Entscheidungen ihres Vorgesetzten Folge zu leisten.
3. Entwicklung oder Weiterentwicklung von Unternehmenszielen ermöglicht es Ihnen, die Bemühungen aller Mitarbeiter der Organisation zu bündeln und sie auf die Erreichung der gesetzten Ziele auszurichten.
4. Erstellen Sie solide Belohnungssysteme kann auch zur Bewältigung einer Konfliktsituation eingesetzt werden, da sich eine faire Entlohnung positiv auf das Verhalten der Menschen auswirkt und destruktive Konflikte vermeidet. Es ist wichtig, dass das Belohnungssystem kein negatives Verhalten von Einzelpersonen oder Gruppen fördert.

Zwischenmenschliche Methoden legen nahe, dass bei Entstehung einer Konfliktsituation oder Beginn des Konflikts selbst die Beteiligten die Form und den Stil ihres weiteren Verhaltens wählen müssen, um den Schaden für ihre Interessen so gering wie möglich zu halten. Neben grundlegenden Verhaltensstilen in Konflikten wie Anpassung (Compliance), Ausweichen, Konfrontation, Kooperation und Kompromiss sollte auch auf Zwang und Problemlösung geachtet werden.

Unter Zwang versteht man den Versuch, Menschen um jeden Preis dazu zu zwingen, ihren Standpunkt zu akzeptieren. Wer das versucht, interessiert sich nicht für die Meinung anderer. Die Person, die diesen Ansatz anwendet, verhält sich normalerweise aggressiv und nutzt Macht durch Zwang, um andere zu beeinflussen. Der Nachteil dieses Stils besteht darin, dass er die Initiative von Untergebenen unterdrückt und eine hohe Wahrscheinlichkeit schafft, dass einige wichtige Faktoren weil nur ein Standpunkt vertreten wird. Dieser Stil kann insbesondere beim jüngeren und gebildeteren Teil des Personals Unmut hervorrufen.

Das Problem zu lösen bedeutet, Meinungsverschiedenheiten anzuerkennen und bereit zu sein, aus anderen Sichtweisen zu lernen, um die Ursachen des Konflikts zu verstehen und eine für alle Parteien akzeptable Vorgehensweise zu finden. Derjenige, der diesen Stil verwendet, versucht nicht, sein Ziel auf Kosten anderer zu erreichen, sondern sucht Die beste OptionÜberwindung einer Konfliktsituation. IN schwierige Situationen Wo eine Vielzahl von Ansätzen und genaue Informationen für eine fundierte Entscheidungsfindung unerlässlich sind, sollten widersprüchliche Meinungen gefördert und mithilfe eines Problemlösungsstils gemanagt werden.

Verhandlung Als Methode zur Konfliktlösung handelt es sich um eine Reihe von Taktiken, die darauf abzielen, für beide Seiten akzeptable Lösungen für die Konfliktparteien zu finden. Damit Verhandlungen möglich werden, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein:

• das Bestehen einer gegenseitigen Abhängigkeit der Konfliktparteien;
• das Fehlen eines wesentlichen Unterschieds in den Fähigkeiten (Mächten) der Konfliktteilnehmer;
• Übereinstimmung des Entwicklungsstadiums des Konflikts mit den Verhandlungsmöglichkeiten;
• Teilnahme an den Verhandlungen der Parteien, die in der aktuellen Situation Entscheidungen treffen können.

Aggressive Vergeltungsmaßnahmen- Methoden, die zur Bewältigung von Konfliktsituationen äußerst unerwünscht sind. Der Einsatz dieser Methoden führt zur Lösung der Konfliktsituation aus einer Position der Stärke, auch unter Einsatz roher Gewalt und Gewalt. Es gibt jedoch Situationen, in denen eine Konfliktlösung nur mit diesen Methoden möglich ist.

***
Die Praxis zeigt, dass es drei Richtungen (Methoden) des Konfliktmanagements gibt:

• Konflikte vermeiden;
• Konfliktunterdrückung;
• tatsächliches Konfliktmanagement.

Jede dieser Richtungen wird mit speziellen Methoden umgesetzt. Betrachten wir einige davon.

Konflikte vermeiden. Der Vorteil dieser Methode besteht darin, dass die Entscheidung in der Regel zeitnah getroffen wird. Diese Methode wird bei unnötigen Konflikten eingesetzt, wenn sie nicht zur Situation in der Organisation passt oder die Kosten eines möglichen Konflikts sehr hoch sind. Es ist auch ratsam, es in folgenden Fällen zu verwenden:

• die Banalität des dem Konflikt zugrunde liegenden Problems;
• Es gibt wichtigere Probleme, die angegangen werden müssen.
• das Bedürfnis, entzündete Leidenschaften abzukühlen;
• muss Zeit zum Sammeln gewinnen notwendige Informationen und vermeiden, eine sofortige Entscheidung zu treffen;
• Einbeziehung anderer Kräfte zur Lösung des Konflikts;
• das Vorhandensein von Angst vor der Gegenseite oder einem drohenden Konflikt;
• wenn der Zeitpunkt des drohenden Konflikts nicht stimmt.

Eine Variante der Methode zur Konfliktvermeidung ist die Methode der Untätigkeit. Mit dieser Methode ist die Entwicklung der Ereignisse der Zeit ausgeliefert, geht mit dem Strom, spontan. Untätigkeit ist unter Bedingungen völliger Unsicherheit gerechtfertigt, wenn es unmöglich ist, die Szenarien für die Entwicklung von Ereignissen vorherzusagen und die Folgen vorherzusagen.

Eine weitere Variante dieser Methode sind Zugeständnisse oder Anpassungen. In diesem Fall macht eine Seite Zugeständnisse, indem sie ihre eigenen Forderungen reduziert. Diese Methode wird verwendet, wenn eine Partei feststellt, dass sie falsch liegt; wenn der Gegenstand der Kollision für die andere Seite wichtiger ist; wenn es darum geht, Verluste zu minimieren, wenn die Überlegenheit eindeutig auf der anderen Seite liegt usw.

Konfliktunterdrückung wiederum beinhaltet die Nutzung verschiedene Methoden. Die Methode der versteckten Aktionen wird beispielsweise in folgenden Fällen verwendet:

• eine Kombination von Umständen macht einen offenen Konflikt unmöglich;
• Es besteht keine Lust, sich mit einem offenen Konflikt auseinanderzusetzen, aus Angst, das Gesicht zu verlieren.
• es ist aus dem einen oder anderen Grund unmöglich, die Gegenseite in eine aktive Opposition einzubeziehen;
• Das Ungleichgewicht der Kräfte, die mangelnde Parität der Ressourcen der Konfliktparteien setzt die schwächere Partei einem erhöhten Risiko aus oder verursacht unnötige Kosten.

Die in diesen Fällen verwendeten Techniken umfassen sowohl „Gentleman“- als auch weit davon entfernte Formen der Einflussnahme auf die Gegenseite. Hier können Backstage-Verhandlungen und die Politik des „Teile und herrsche“ stattfinden. Nicht selten entstehen zusätzliche Hindernisse in Form von verstecktem oder offenem Widerstand.

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Allgemeiner Algorithmusüber die Auswirkung auf die Konfliktsituation lässt sich wie folgt reduzieren.

1. Erkennen Sie die Existenz von Konflikten, also das Vorhandensein gegensätzlicher Ziele, Methoden der Gegner, bestimmen die Konfliktteilnehmer selbst. In der Praxis sind diese Probleme nicht so einfach zu lösen. Es kann schwierig sein, zuzugeben und laut auszusprechen, dass man sich in irgendeiner Angelegenheit mit einem Mitarbeiter im Konflikt befindet. Manchmal besteht der Konflikt schon lange, die Menschen leiden, aber es gibt keine offene Anerkennung dafür; Jeder wählt sein eigenes Verhalten im Verhältnis zum anderen, aber es gibt keine gemeinsame Diskussion und Suche nach einem Ausweg aus der Situation.
2. Bestimmen Sie die Verhandlungsmöglichkeit. Nachdem das Bestehen des Konflikts und die Unmöglichkeit einer schnellen Lösung erkannt wurden, ist es ratsam, sich auf die Möglichkeit von Verhandlungen zu einigen und zu klären, welche Art von Verhandlungen: mit oder ohne Mediator; Wer kann ein Mediator sein, der den Konfliktparteien gleichermaßen gerecht wird?
3. Vereinbaren Sie den Verhandlungsprozess: Festlegen, wo, wann und wie die Verhandlungen beginnen, d. h. Festlegung der Bedingungen, des Ortes, des Verhandlungsverfahrens und des Zeitpunkts des Beginns einer gemeinsamen Diskussion.
4. Identifizieren Sie die Bandbreite der Themen, die den Konfliktgegenstand ausmachen. Das Problem besteht darin, zu bestimmen, was Gegenstand eines Konflikts ist und was nicht. In dieser Phase werden gemeinsame Lösungsansätze entwickelt, die Positionen der Parteien geklärt, die Punkte größter Meinungsverschiedenheiten und Punkte möglicher Konvergenz der Positionen ermittelt.
5. Lösungen entwickeln. Die Konfliktparteien bieten mehrere Lösungen mit der Berechnung der Kosten für jede von ihnen unter Berücksichtigung der möglichen Konsequenzen an.
6. Treffen Sie eine Konsensentscheidung. Durch die gemeinsame Diskussion von Lösungsmöglichkeiten kommen die Parteien zu einer Einigung gemeinsame Entscheidung, die zweckmäßigerweise in Form eines Kommuniqués, einer Resolution, einer Kooperationsvereinbarung usw. vorgelegt werden kann. In besonders schwierigen oder verantwortungsvollen Fällen können manchmal Dokumente erstellt und am Ende jeder Verhandlungsphase verabschiedet werden.
7. Setzen Sie die Entscheidung in die Tat um. Die Konfliktparteien sollten darüber nachdenken, wie sie die Umsetzung organisieren Entscheidung, die Aufgaben jeder Konfliktpartei bei der Umsetzung der Verhandlungsergebnisse festzulegen und in einer vereinbarten Entscheidung festzulegen. Die Unfähigkeit, eine Konfliktsituation zu entschärfen, Fehler und Fehleinschätzungen zu verstehen, kann zu ständiger Spannung führen. Der Hauptgrund für den Konflikt ist, dass die Menschen aufeinander angewiesen sind, jeder braucht Mitgefühl und Verständnis, die Gesinnung und Unterstützung des anderen, es ist notwendig, dass jemand seine Überzeugungen teilt. Ein Konflikt ist ein Signal dafür, dass in der Kommunikation etwas schief gelaufen ist oder dass es zu erheblichen Meinungsverschiedenheiten gekommen ist.

• die Fähigkeit, das Wichtige vom Sekundären zu unterscheiden. Es scheint, dass etwas einfacher ist, aber das Leben zeigt, dass es ziemlich schwierig ist, dies zu tun. Wenn Sie Konfliktsituationen und die Motive Ihres Verhaltens regelmäßig analysieren und versuchen zu verstehen, was wirklich wichtig und was nur Ehrgeiz ist, können Sie mit der Zeit immer effektiver lernen, das Unwichtige abzuschneiden.
• innerer Frieden. Dieser Grundsatz schließt die Kraft und Aktivität einer Person nicht aus. Im Gegenteil, es ermöglicht Ihnen, noch aktiver zu werden, auf Ereignisse und Probleme zu reagieren, ohne auch in kritischen Momenten die Fassung zu verlieren. innerer Frieden- eine Art Schutz vor allem Unangenehmen Lebenssituationen, es ermöglicht einer Person, eine angemessene Verhaltensform zu wählen;
• emotionale Reife und Stabilität: tatsächlich die Möglichkeit und Bereitschaft zu würdigen Taten in allen Lebenssituationen;
• Kenntnis des Ausmaßes des Einflusses auf Ereignisse, d. h. die Fähigkeit, sich selbst zu stoppen und nicht „Druck auszuüben“ oder umgekehrt das Ereignis zu beschleunigen, um „die Situation zu beherrschen“ und angemessen darauf reagieren zu können;
• die Fähigkeit, ein Problem aus unterschiedlichen Blickwinkeln anzugehen, da ein und dasselbe Ereignis je nach Situation auf unterschiedliche Weise bewertet werden kann Position eingenommen. Wenn Sie den Konflikt aus der Position Ihres „Ich“ betrachten, wird es eine Einschätzung geben, und wenn Sie versuchen, dieselbe Situation aus der Position Ihres Gegners zu betrachten, kann alles anders erscheinen. Es ist wichtig, verschiedene Positionen bewerten, vergleichen und verbinden zu können;
• Bereitschaft für Überraschungen, das Fehlen (oder die Zurückhaltung) einer voreingenommenen Verhaltensweise ermöglicht es Ihnen, sich schnell neu zu organisieren, rechtzeitig und angemessen auf eine sich ändernde Situation zu reagieren;
• Wunsch, darüber hinauszugehen Problemsituation. Grundsätzlich sind alle „unlösbaren“ Situationen letztlich lösbar, es gibt keine aussichtslosen Situationen;
• Beobachtung, die nicht nur zur Beurteilung anderer und ihrer Handlungen notwendig ist. Viele unnötige Reaktionen, Emotionen und Handlungen werden verschwinden, wenn Sie lernen, sich selbst unvoreingenommen zu beobachten. Wer seine Wünsche, Motive, Beweggründe wie von außen objektiv einschätzen kann, kann sein Verhalten insbesondere in kritischen Situationen viel leichter kontrollieren;
• Weitsicht als die Fähigkeit, nicht nur die innere Logik von Ereignissen zu verstehen, sondern auch die Perspektive ihrer Entwicklung zu erkennen. Zu wissen, „was zu was führt“, schützt vor Fehlern und falschem Verhalten und verhindert die Entstehung einer Konfliktsituation;
• der Wunsch, andere, ihre Gedanken und Handlungen zu verstehen. In einigen Fällen bedeutet dies, sich mit ihnen zu versöhnen, in anderen - die richtige Festlegung Ihres Verhaltens. Viele Missverständnisse im Alltag passieren nur, weil nicht alle Menschen es wissen oder sich nicht die Mühe machen, sich bewusst in die Lage anderer zu versetzen. Die Fähigkeit, den gegenteiligen Standpunkt zu verstehen (auch wenn er ihn nicht akzeptiert), hilft, das Verhalten von Menschen in einer bestimmten Situation vorherzusehen.

Ardalyon Kibanov

Zu den Methoden des strukturellen Konfliktmanagements gehören: Klärung der Stellenanforderungen; Bildung von Koordinations- und Integrationsmechanismen, Unternehmenszielen; Einsatz von Belohnungssystemen.

• - Stellenanforderungen erläutern. Eine der besten Managementtechniken zur Vermeidung dysfunktionaler Konflikte besteht darin, zu klären, welche Ergebnisse von jedem Mitarbeiter und jeder Abteilung erwartet werden. Zu nennen sind hier Parameter wie die Höhe der zu erreichenden Ergebnisse, wer verschiedene Informationen bereitstellt und wer erhält, das Kompetenz- und Verantwortungssystem sowie klar definierte Richtlinien, Verfahren und Regeln. Darüber hinaus klärt der Leiter all diese Fragen nicht für sich selbst, sondern damit seine Untergebenen gut verstehen, was von ihnen erwartet wird und in welcher Situation.
• - Koordinations- und Integrationsmechanismen. Dies ist eine Anwendung des Koordinationsmechanismus. Einer der häufigsten Mechanismen ist die Befehlskette. Im Konfliktmanagement sind Integrationsinstrumente sehr nützlich, wie z. B. Führungshierarchien, die Nutzung von Diensten, die zwischen Funktionen kommunizieren, funktionsübergreifende Teams, Task Forces und abteilungsübergreifende Besprechungen. Untersuchungen haben gezeigt, dass Organisationen, die das erforderliche Maß an Integration aufrechterhielten, effektiver waren als diejenigen, die dies nicht taten. Beispielsweise gelang es einem Unternehmen, in dem es einen Konflikt zwischen voneinander abhängigen Abteilungen – der Vertriebsabteilung und der Produktionsabteilung – gab, das Problem zu lösen, indem ein Zwischendienst geschaffen wurde, der das Auftrags- und Verkaufsvolumen koordiniert. Dieser Dienst sorgte für die Kommunikation zwischen der Vertriebs- und Produktionsabteilung und kümmerte sich um Themen wie Verkaufsanforderungen und Verladung Produktionskapazität, Preise und Lieferpläne.
• - Organisatorische übergeordnete Ziele. Die Festlegung unternehmensweiter komplexer Ziele ist eine weitere strukturelle Methode zur Bewältigung einer strukturellen Situation. Wirksame Umsetzung Diese Ziele erfordern die gemeinsamen Anstrengungen von zwei oder mehr Mitarbeitern, Gruppen oder Abteilungen. Die in diesen höheren Zielen verankerte Idee wird die Bemühungen aller Beteiligten auf die Erreichung eines gemeinsamen Ziels lenken.

Wenn beispielsweise in einer Produktionsabteilung drei Schichten miteinander in Konflikt stehen, sollten Sie Ziele für Ihre Abteilung formulieren und nicht für jede Schicht einzeln. Ebenso wird die Festlegung klarer Ziele für die gesamte Organisation die Abteilungsleiter dazu ermutigen, Entscheidungen zu treffen, die der gesamten Organisation und nicht nur ihrem eigenen Funktionsbereich zugute kommen. Die Darstellung der höchsten Prinzipien (Werte) der Organisation offenbart den Inhalt komplexer Ziele. Durch die Festlegung unternehmensweiter, übergreifender Ziele will das Unternehmen das Konfliktpotenzial reduzieren, um eine größere Kohärenz und Leistungsfähigkeit aller Mitarbeiter zu erreichen.

Die Struktur des Belohnungssystems. Belohnungen können als Methode zur Konfliktbewältigung eingesetzt werden, indem sie das Verhalten von Menschen beeinflussen, um dysfunktionale Folgen zu vermeiden. Menschen, die zur Erreichung organisationsweiter komplexer Ziele beitragen, anderen Gruppen in der Organisation helfen und versuchen, die Lösung eines Problems auf komplexe Weise anzugehen, sollten mit Lob, Bonus, Anerkennung oder Beförderung belohnt werden. Ebenso wichtig ist, dass das Belohnungssystem kein unkonstruktives Verhalten von Einzelpersonen oder Gruppen fördert.

Der systematische und koordinierte Einsatz eines Systems von Belohnungen und Belohnungen für diejenigen, die zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen, hilft den Menschen zu verstehen, wie sie sich in einer Konfliktsituation verhalten sollen, damit es den Wünschen des Managements entspricht.