Bei der Rekrutierung geht es darum, die erforderliche Kandidatenreserve für alle Positionen und Fachgebiete zu schaffen, aus der die Organisation anschließend die für sie am besten geeigneten Mitarbeiter auswählt. Diese Arbeit wird in buchstäblich allen Fachgebieten ausgeführt – Büro, Produktion, Technik, Verwaltung. Der Umfang der erforderlichen Rekrutierungsarbeit wird maßgeblich durch die Differenz zwischen den verfügbaren Stellen bestimmt Arbeitskräfte und zukünftiger Bedarf dafür. Die Organisation ermittelt diesen Bedarf in der vorherigen Phase – der Personalplanung, die wir berücksichtigt haben.

Um Kandidaten zu rekrutieren, formalisiert die Organisation die Anforderungen an den Kandidaten. Formalisierung - klar und detaillierte Beschreibung Profil des idealen Kandidaten. Als Anhaltspunkte hierfür dienen die in der Planungsphase durchgeführte Arbeitsanalyse sowie die Wünsche des Vorgesetzten.

Laut einer soziologischen Studie (siehe Hinweis) antworteten 33 % der Befragten auf die Frage, ob das Unternehmen formalisierte Anforderungen an einen Kandidaten hat, mit „Ja“, was auf eine sorgfältige Haltung bei der Formulierung von Anforderungen an Bewerber für eine bestimmte offene Stelle hinweist. 28 % der Befragten beschränken sich nur auf eine allgemeine Vorstellung vom idealen Kandidaten, basierend auf der Stellenbeschreibung und den Wünschen des Vorgesetzten; 17 % der Befragten meinen mit der Formalisierung der Anforderungen an einen Kandidaten das Vorhandensein eines Mindestsatzes an Merkmalen, die für eine bestimmte Stelle erforderlich sind (Ausbildung, Berufserfahrung, Kenntnisse). Fremdsprachen); 11 % der Befragten orientieren sich an einem Ersatzantrag freie Stelle vom Vorgesetzten.

Also soziale Daten Untersuchungen haben gezeigt, dass sich Manager der Notwendigkeit, Anforderungen an Kandidaten zu formalisieren, durchaus bewusst sind, dieser jedoch nicht die gleiche Aufmerksamkeit schenken. Einige Unternehmen denken so eine notwendige Bedingung erfolgreiche Personalsuche, während andere sich auf die Intuition verlassen und versuchen, eine zu „formelle“ Herangehensweise an dieses Thema zu vermeiden. Um die Effektivität der Personalauswahl zu gewährleisten, ist jedoch eine Kombination aus der Intuition des Personalmanagers, die in der Regel eine Folge langjähriger Erfahrung ist; und ein detailliertes Profil des idealen Kandidaten, was das Auswahlverfahren erheblich vereinfacht.

Rekrutierungsquellen (Rekrutierung, Suche) können extern und intern sein. Dies richtet sich nach Position, Fristen, Zeit und Personalpolitik. All dies wird in der Planungsphase genehmigt.

Zu den externen Wähltools gehören:

Platzierung von Werbung in den Medien;

Kontaktaufnahme mit Personalvermittlungsagenturen;

Suche nach Kandidaten mithilfe von Internetressourcen;

Teilnahme an Jobmessen und Karrieretagen.

Wie eine Umfrage unter führenden russischen und ausländischen Unternehmen ergab, ist die Platzierung von Anzeigen in den Medien (hauptsächlich in Fachpublikationen) die beliebteste Rekrutierungsmethode. Die Befragten weisen auf die relative Kostengünstigkeit dieser Methode zur Auswahl von Kandidaten und eine relativ schnelle Reaktion auf Anzeigen hin, obwohl diese Methode auch einen Nachteil hat – viele irrelevante Antworten, d Kosten der internen Ressourcen der Organisation.

Etwa 50 % der Umfrageteilnehmer suchen über Internetressourcen nach Kandidaten. Nach Ansicht der Befragten ist diese Methode gut, weil sie günstig ist, sie erfordert jedoch einen gewissen Zeitaufwand und Kenntnisse über die Prinzipien des elektronischen Recruitings. Darüber hinaus nutzen in Russland noch nicht viele Menschen das Internet.

Mindestens 40 % der Befragten orientieren sich bei der Suche nach Kandidaten zur Besetzung einer vakanten Stelle an Empfehlungen von Unternehmensmitarbeitern. Die Befragten weisen auf die Kosteneffizienz dieser Methode hin und glauben, dass sie einen Zustrom professioneller Kandidaten gewährleistet, die den Anforderungen der Unternehmenskultur der Organisation entsprechen. Darüber hinaus verfügen einige Unternehmen über verschiedene Belohnungssysteme für Mitarbeiter, die einen später angenommenen Kandidaten empfehlen. Einige Befragte sind der Meinung, dass es neben einem Belohnungssystem auch ein Strafsystem (für einen erfolglosen Kandidaten) geben sollte. Andere glauben, dass es ausreicht, einen Mitarbeiter zu ermutigen, ohne ihn für die „Qualität“ des Kandidaten verantwortlich zu machen, da dies die Initiative der Mitarbeiter des Unternehmens einschränkt, da die Verantwortung für die Einstellung in jedem Fall bei der Organisation liegt.

Darüber hinaus wenden sich 33 % der Befragten für Empfehlungen an Partner, Kollegen und Bekannte. Um neues Personal (hauptsächlich junge Fachkräfte) zu gewinnen, nehmen 17 % der Befragten an Jobmessen und Karrieretagen teil und halten Präsentationen für ältere Studierende und Absolventen Bildungsinstitutionen.

Wie die Umfragedaten zeigen, nutzen Unternehmen also alle Rekrutierungsmethoden in Kombination. Für viele stehen vor allem die geringen Kosten der Methode im Vordergrund. Allerdings glauben wir, dass das Potenzial junger Fachkräfte als Mittel zur Personalbeschaffung von den meisten Unternehmen unterschätzt wird und nur 17 % an Jobmessen und anderen Veranstaltungen teilnehmen.

Alle oben genannten Methoden bieten Arbeitgebern die Möglichkeit, anzuziehen größte Zahl relevante Kandidaten und bieten ihnen eine größtmögliche Auswahl, die es Ihnen ermöglicht, offene Stellen zu besetzen.

Die meisten Organisationen entscheiden sich für die Rekrutierung in erster Linie innerhalb ihrer Organisation. 50 % der Befragten nutzen diese Rekrutierungsmethode, da sie in der Regel keinen nennenswerten finanziellen Aufwand erfordert, die Autorität des Managements in den Augen der Mitarbeiter stärkt und ausgewählte Kandidaten nicht mit der Notwendigkeit konfrontiert, sich in das Unternehmen zu integrieren. Darüber hinaus steigert es ihr Interesse, verbessert die Arbeitsmoral und stärkt die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen.

Bei der Rekrutierung von Kandidaten innerhalb des Unternehmens veröffentlicht die Personalabteilung offene Stellen über interne Medien: die Unternehmenszeitung, Informationsbroschüren und wendet sich auch an die Vorgesetzten mit der Bitte, Kandidaten zu nominieren. Einige Organisationen machen es zur Praxis, alle Mitarbeiter über offene Stellen zu informieren und ihnen die Möglichkeit zu geben, sich zu bewerben, bevor externe Bewerbungen berücksichtigt werden. Dieser Ansatz sorgt für eine Personalrotation im Unternehmen und eröffnet Chancen für jeden Mitarbeiter. Allerdings hat die interne Rekrutierung auch negative Seiten: Laut Befragten stößt sie auf Widerstand seitens der Vorgesetzten, die keine wertvollen Mitarbeiter verlieren wollen. Die Phase der Rekrutierung (Suche) ist entscheidend, da die Rekrutierung der „falschen“ Kandidaten bereits eine erfolglose Personalauswahl garantiert. Das heißt, wenn Sie aus ungeeigneten Bewerbern auswählen, ist es nicht möglich, geeignete Bewerber (entsprechend der jeweiligen Stelle) zu finden. Wie wir sehen, ist das Hauptproblem dieser Phase der Widerspruch (Konflikt) zwischen den Anforderungen des Vorgesetzten und des Personalleiters. Infolgedessen besteht Unsicherheit hinsichtlich der Priorität dieser Anforderungen, was eine effektive Organisation der Rekrutierungstaktiken für Kandidaten nicht ermöglicht.

Personalvermittlungsservice

Jedes Unternehmen oder jede Organisation aus Kleinbetrieb Bevor die größten Unternehmen regelmäßig mit der Frage der Einstellung von Mitarbeitern konfrontiert werden. Es ist wichtig, diese Aufgabe verantwortungsvoll und sorgfältig anzugehen, denn der Erfolg der Arbeit und die Rentabilität der Organisation hängen maßgeblich von den Mitarbeitern ab.

Der Personalauswahlservice hilft Ihnen, für jede Position die besten Mitarbeiter zu finden.

Einstellungsverfahren

Der Personalauswahlprozess besteht aus mehreren wichtigen Phasen, deren erfolgreiche Umsetzung eine möglichst objektive Auswahl zugunsten eines geeigneten Kandidaten gewährleistet.

Im ersten Schritt prüft der Personalauswahldienst die Bewerbungsvorschläge und deren Lebensläufe. Aus den Lebensläufen aller Bewerber werden diejenigen ausgewählt, die den grundlegenden Anforderungen des Arbeitgebers entsprechen.

Als nächstes wird die Kandidatenliste genauer untersucht. Von berechtigten Mitarbeitern bereitgestellte Unterlagen und Angaben sind auf ihre Richtigkeit zu prüfen. Es ist auch notwendig, den potenziellen Mitarbeiter auf Vorstrafen zu überprüfen und die Referenzen vom vorherigen Arbeitsplatz zu studieren. Dabei wird sowohl auf die fachliche Kompetenz und das Qualifikationsniveau des Mitarbeiters geachtet, als auch auf seine persönlichen Qualitäten, seine Teamfähigkeit oder andere für die jeweilige Position erforderliche Eigenschaften.

Im letzten Schritt werden Interviews mit den verbleibenden Kandidaten geführt. Durch das persönliche Kennenlernen können Sie eine Person endlich kennenlernen und klären wichtige Nuancen, die ohne ein persönliches Gespräch nur schwer herauszufinden sind. Bereits im Vorstellungsgespräch mit einem potenziellen Mitarbeiter werden die Details und Besonderheiten der Arbeit in einer bestimmten Organisation besprochen und geklärt.

Vorteile der Nutzung eines Personalvermittlungsdienstes

Die Zusammenarbeit mit einem Personalvermittler bringt dem Arbeitgeber folgende Vorteile:

• Objektivität und Kompetenz bei der Beurteilung potenzieller Mitarbeiter.
• Möglichkeit der Wahl die besten Optionen unter einer Vielzahl von Angeboten.
• Möglichkeit zur Überprüfung aller bereitgestellten Daten und Dokumente.
• Erhebliche Zeitersparnis für den Arbeitgeber.
• Die Effektivität, Geschwindigkeit und Qualität der Aufgabenerfüllung durch Servicemitarbeiter.

Professioneller Ansatz und prompte Ausführung Die wichtige Aufgabe der Personalauswahl gewährleistet einen stabilen und profitablen Betrieb jeder Organisation, ohne Zeit mit der Suche nach geeigneten Mitarbeitern zu verschwenden.

Rekrutierungssystem

Die Einstellung neuer Mitarbeiter bringt oft nicht die erwarteten Ergebnisse und die Aktualisierung oder Erweiterung des Personals wirkt sich nicht immer positiv auf die Arbeit der Organisation aus. Um dies zu vermeiden und immer das gewünschte Ergebnis zu erzielen, müssen Sie einige Regeln befolgen, die es Ihnen ermöglichen, die für eine bestimmte Position geeignete Person möglichst objektiv auszuwählen.

Wenn Sie selbst Personal rekrutieren, sind einige Regeln nur schwer zu befolgen, da sie viel Zeit und Ressourcen erfordern. Personalvermittlungsagenturen helfen Arbeitgebern in solchen Situationen. Eine gut koordinierte Arbeit, umfangreiche Erfahrung auf diesem Gebiet und ein bewährtes System ermöglichen es ihnen, die Aufgabe effizient und schnell zu erledigen.

Rekrutierungssystem

Personalvermittlungsagenturen, die Einzelpersonen und Rechtspersonen Personalvermittlungsdienste bewältigen diese Aufgabe schnell und effizient, da sie bei der Suche nach Mitarbeitern eine bestimmte Strategie verfolgen.

Das Personalauswahlsystem beinhaltet eine gründliche Untersuchung der Bedürfnisse des Arbeitgebers und der Arbeitsmarktangebote. Erst wenn alle Anforderungen an den Kandidaten, die Besonderheiten der vakanten Stelle und weitere wichtige Nuancen geklärt sind, kann eine Bewerberliste erstellt werden.

Aus allen möglichen Angeboten werden Mitarbeiter ausgewählt, die vom Qualifikationsniveau her nicht geeignet sind, Mitarbeiter mit schlechtem Ruf und negativen Bewertungen von früheren Arbeitsorten, Personen, die Straftaten begangen haben, Kandidaten, die nicht alle Anforderungen des Arbeitgebers erfüllen, und Personen, deren Qualifikationen dies tun nicht der geforderten Gehaltsstufe entsprechen, werden umgehend eliminiert.

Somit ermöglicht Ihnen das System, eine optimierte Liste von Kandidaten zu erstellen, die in der Lage sind, die gewünschte Stelle zu besetzen. Diese Strategie spart erheblich Zeit: Persönliche Treffen und Interviews werden nur mit Bewerbern durchgeführt, die die erste Auswahlphase bestanden haben.

Die Hauptvoraussetzung für die korrekte Zusammenstellung der Erstliste ist eine korrekte und gründliche Untersuchung der Anforderungen und Vorschläge der Kunden der Personalvermittlungsagentur. Sobald die Agenten alle notwendigen Informationen erhalten haben, können sie damit beginnen, die Bewerber direkt zu bewerten, die von ihnen bereitgestellten Informationen und Unterlagen zu analysieren, persönliche Interviews zu führen und entsprechende Schlussfolgerungen zu ziehen.

Nach Abschluss aller Prüfungen und Tests wird der beste Kandidat für die Besetzung der vakanten Stelle empfohlen.

Rekrutierung, Auswahl und Verleih von Personal

Eines der drängendsten Probleme eines jeden Unternehmens ist das Problem der Personalauswahl: Wo findet man geeignete Kandidaten mit der nötigen Qualifikation, Erfahrung und einer verantwortungsvollen Einstellung zur Arbeit? Mitarbeiter Personaldienstleistung und der Manager suchen gemeinsam nach Kandidaten für die vakante Position. Die Rekrutierung und Suche von Personal steht in der Regel immer auf der Tagesordnung eines jeden Managers. Richtige Organisation Der Prozess der Kandidatenauswahl stellt Ihrem Unternehmen nicht nur das erforderliche Personal zur Verfügung, sondern steigert auch die Produktivität und senkt die Personalkosten. Schließlich sollten Sie sich immer an eine einfache Wahrheit erinnern: Fehler bei der Auswahl von Mitarbeitern sind letztendlich sowohl für das Unternehmen als auch für den Kandidaten kostspielig.

Kostenloses Verzeichnis der Richtlinien und Verfahren für Personalbeschaffung, Personalbeschaffung und Einstellung

Rekrutierung von Personal in der Organisation

Fachkräfte sind die wichtigste Ressource eines Unternehmens, die für seinen Wohlstand notwendig ist. So seltsam es auch klingen mag, alles wird nicht durch Geld, nicht durch Technologie, nicht durch Ressourcen, sondern durch Menschen entschieden. Der Erfolg Ihres Unternehmens hängt von der Qualität Ihres Humankapitals ab. Moderne Rekrutierungsmethoden sind die Grundlage Ihres HR-Systems. Wen Sie einstellen und wo Sie einstellen, bestimmt Ihre Unternehmenskultur, Ihr Produktivitätsniveau und Ihren Kreativitätsgrad. Nicht Unternehmen haben großartige Ideen, sondern die Menschen, die im Unternehmen arbeiten, haben großartige Ideen.

Was ist der Unterschied zwischen Personalbeschaffung und Personalauswahl?

Wenn ein Unternehmen eine freie Stelle hat, kann diese entweder intern oder per E-Mail besetzt werden externe Kandidaten. Dieser Vorgang wird als Personalauswahl bezeichnet. Ziel der Personalauswahl ist es, eine Personalreserve für bestimmte Positionen zu schaffen, auf deren Grundlage eine Auswahl zugunsten einer für die Wahrnehmung beruflicher Aufgaben geeigneten Person getroffen wird.

Die Rekrutierung von Personal aus externen Quellen wird als Rekrutierung bezeichnet. Mit anderen Worten handelt es sich bei der Einstellung von Personal um alle Maßnahmen des Managers und der Führungsabteilung, die darauf abzielen, auf dem Arbeitsmarkt Fachkräfte zu finden und zu gewinnen, die über die erforderlichen Erfahrungen, Kenntnisse und Qualifikationen verfügen, sowie alle Unterlagen im Zusammenhang mit den Arbeitsbeziehungen zu erstellen.

Sowohl externe als auch interne Bewerber durchlaufen ein Personalauswahlverfahren. Bei der Personalauswahl geht es um die Untersuchung und Beurteilung der Übereinstimmung der beruflichen und psychologischen Merkmale eines Kandidaten mit den beruflichen Verantwortlichkeiten am Arbeitsplatz. Als Ergebnis der Auswahl wird ein Mitarbeiter aus der Menge ausgewählt und ein Angebot zur Besetzung der vakanten Stelle abgegeben.

In großen Unternehmen kann die Verantwortung für das Recruiting zwischen der Personalabteilung, die für das Recruiting zuständig ist, und der Entwicklungs- und Entwicklungsabteilung aufgeteilt sein. Karriere Wachstum der sich mit Problemen beschäftigt.

Rekrutierungs- und Auswahlmethoden

Der Zweck der Personalauswahl besteht darin, die Übereinstimmung der Kandidaten mit den Stellenanforderungen zu beurteilen. Darüber hinaus bewerten viele Unternehmen auch die persönlichen und verhaltensbezogenen Qualitäten der Kandidaten, ihre Übereinstimmung mit den Merkmalen des Arbeitsplatzes, der Dynamik des Teamlebens usw Unternehmenskultur Firmen. Dabei kommen verschiedene Methoden der Personalauswahl und -beurteilung zum Einsatz:

• Chronologisches Interview – wenn ein zukünftiger Mitarbeiter gebeten wird, seine Geschichte in chronologischer Reihenfolge zu erzählen Professionelle Aktivität und beschreiben Sie Ihre Hauptaufgaben und Erfolge in früheren Jobs;
• Strukturiertes Vorstellungsgespräch – dabei werden allen Bewerbern vorab genehmigte Standardfragen gestellt, in denen sie gebeten werden, Beispiele für Situationen anzugeben, die ihre wichtigsten Kompetenzen am besten veranschaulichen. Und dann vergleichen sie die Antworten jedes Kandidaten und wählen den stärksten Bewerber für die freie Stelle aus;
• Business Cases sind eine Personalauswahltechnik, bei der der Bewerber aufgefordert wird, sich mit einer konkreten Geschäftssituation vertraut zu machen und Lösungsmöglichkeiten anzubieten. Der Arbeitgeber simuliert also die Geschäftsrealität und beobachtet, wie sich der Kandidat in diesem oder jenem Fall verhält;
• Diverse psychologische und soziometrische Tests;
• Gamification im Recruiting – eine Methode der Auswahl HR-Personal Verwendung von Spielen;
• Gruppeninterview – ermöglicht Ihnen die Implementierung von Massenmethoden der Personalauswahl in einer Organisation. Dabei werden mehrere Kandidaten zu einem Panel-Interview eingeladen und mit Teamaufgaben betraut. Bei dieser aktiven Rekrutierungsmethode beobachtet und bewertet die Personalabteilung das Verhalten der Bewerber bei der Erledigung von Gruppenaufgaben.

Manche Führungskräfte organisieren den Personalauswahlprozess im Unternehmen. Vorteile der internen Methode zur Rekrutierung von Mitarbeitern für eine Stelle: Die Person kennt die Besonderheiten des Unternehmens und verfügt über die erforderlichen Qualifikationen, Ausbildungen und Fähigkeiten Job-Anforderungen. Darüber hinaus bietet es den Mitarbeitern die Möglichkeit, innerhalb des Unternehmens zu wachsen und auf der Karriereleiter aufzusteigen.

Risiken des Mitarbeitereinstellungsprozesses

Verfahren zur Auswahl, Suche und Auswahl von Personal sind mit einer Reihe von Risiken verbunden. Manager und Personalmitarbeiter sollten Folgendes berücksichtigen:

1. Wie sie sagen: „Wir sind alle Menschen, wir sind alle Menschen“, und deshalb neigen wir dazu, die Realität durch das Prisma unserer Überzeugungen und Vorurteile wahrzunehmen. Unsere Vorurteile können während des Kandidatenauswahlprozesses besonders ausgeprägt sein. Wir alle neigen dazu, unser Verständnis und unsere früheren Erfahrungen auf die Menschen um uns herum zu projizieren und voreilige Schlussfolgerungen zu ziehen. Wenn wir beispielsweise früher einen Mitarbeiter hatten, der rauchte und viel Zeit mit Zigarettenpausen verbrachte, heißt das nicht, dass alle rauchenden Bewerber unter Faulheit und geringer Produktivität leiden. Die Gefahr von Voreingenommenheit und Stereotypisierung während des Auswahlprozesses kann deutlich verringert werden, indem mehr Interviewer in den Beurteilungsprozess einbezogen werden und gemeinsame Einstellungsentscheidungen getroffen werden.
2. Der Ruf des Unternehmens spielt eine wichtige Rolle für den Erfolg der Personalbeschaffung. Wenn Ihr Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt gut bewertet ist und den Ruf eines guten Arbeitgebers mit angemessener Bezahlung genießt, wird es nicht schwer sein, die Kandidaten zu gewinnen, die Sie brauchen, und Sie haben eine große Auswahl.
3. Der Zeitpunkt der Rekrutierung bestimmt, welche Personalauswahlmethoden Sie verwenden können. Wenn Sie unter Zeitdruck stehen und die freie Stelle dringend besetzt werden muss, müssen Sie höchstwahrscheinlich ein größeres Budget für die Rekrutierung von Arbeitskräften aufwenden oder ein höheres Gehaltsniveau anbieten.

Die Risiken der Personalauswahl können Sie durch die Gewinnung eines erfahrenen HR-Spezialisten, den Aufbau einer Personalreserve und eine langfristige Personalplanung beseitigen.

Personalauswahlsystem in der Organisation

Moderne Personalauswahltechnologien bestehen aus kohärenten Personalplanungsprozessen, dem Einsatz moderne Methoden Rekrutierung, effektives System Anpassung, angemessene Richtlinien für die Entwicklung und Förderung der Personalreserve und ein angemessenes Vergütungs- und Motivationssystem. Dabei ist ein ganzheitlicher Ansatz wichtig: Das eine geht nicht ohne das andere. Bei jeder Bewerberbeurteilung sollten Sie Folgendes bedenken:

• Wie sind die langfristigen Aussichten für die Nachfrage nach Erfahrung und Wissen des Kandidaten im Unternehmen?
• Welches Wachstumspotenzial hat dieser Kandidat?
• Wie hoch ist sein Kompetenzniveau und wie korrelieren Gehaltsvorstellungen mit dem Wissens- und Erfahrungsstand bereits eingestellter Mitarbeiter sowie der Motivation und dem Vergütungssystem des Unternehmens?
• Wie hoch wird der Anpassungsgrad des neuen Mitarbeiters während der Probezeit sein?
• ob diese Person aufgrund ihrer Werte, Denkweise und Verhaltensweisen zu uns gehört.

Nur ein integrierter Ansatz zur Personalführung und Personalauswahlkriterien nach fachlichen, geschäftlichen und persönlichen Merkmalen gewährleistet eine hohe Effizienz und Nachhaltigkeit des Humankapitals Ihres Unternehmens.

Grundsätze der Personalauswahl

Aus rechtlicher Sicht gibt es zwei Grundprinzipien für die Personalrekrutierung und -auswahl:

• Objektivität;
• Fehlen jeglicher Form von Diskriminierung.

Alles Weitere wird im Unternehmen durch seine strategischen und taktischen Prioritäten, das Personalmanagementsystem und die Art der Tätigkeit bestimmt. In der Regel strebt ein Unternehmen die Auswahl seiner Mitarbeiter nach folgenden Grundsätzen an:

• Mitarbeitermotivation und ihre Vereinbarkeit mit der Unternehmensphilosophie;
• Ebene professionelles Wissen und Erfahrung;
• Führungskompetenz;
• Einschätzung stiller Reserven, Stärken des Bewerbers und Prognosen für seine zukünftige Entwicklung;
• Niveau – wie schnell kann sich ein Mitarbeiter einarbeiten und beginnen, Kontakte zu Lieferanten, Kollegen, Kunden und Vorgesetzten aufzubauen;
• unter Berücksichtigung gesetzlicher Standards und gleichberechtigter Umgang mit Bewerbern für freie Stellen.

Rekrutierungsphasen

Zu den Best Practices für den Einstellungsprozess gehört ein schrittweiser Auswahlprozess. Ziel des Verfahrens ist es, Bewerber zu bewerten und einen Mitarbeiter zu identifizieren, der den Anforderungen der Stelle entspricht. Die praktische Umsetzung der Auswahlmethode erfolgt wie folgt:

1. Setzen Sie den Scanvorgang oder die Vorabtastung fort. Dies geschieht in Form der Sichtung aller Bewerbungen von Bewerbern auf eine offene Stelle und der Filterung nach grundlegenden Kriterien oder telefonisch anhand eines vorbereiteten Interviewformulars. Bei Massenofferten nutzen manche Unternehmen Call-Center-Mitarbeiter oder einen automatischen Anrufdienst.
2. Telefon Interview. In dieser Phase möchten die Mitarbeiter der Personalabteilung Informationen über die Erfahrungen und Ausbildung des Kandidaten erhalten und mehr über seine Erfolge und Beweggründe für die Suche nach einem neuen Job erfahren.
3. Persönliches Interview. Der Zweck dieser Phase besteht darin, die Eignung des Kandidaten für die vakante Stelle zu beurteilen und seine persönlichen Qualitäten und Motivation besser zu verstehen.
4. Durchführung zusätzlicher Tests. Diese Phase wird vom Leiter und Mitarbeiter der Personalabteilung übernommen Weitere Informationen oder über die beruflichen Fähigkeiten und die Intelligenz oder die persönlichen oder Führungsqualitäten des Bewerbers.
5. Referenzprüfungsprozess. Der Mitarbeiter der Personalabteilung erkundigt sich beim vorherigen Arbeitgeber oder ehemaligen Kollegen nach der Richtigkeit der vom Bewerber gemachten Angaben und fragt, wer und wie den Bewerber charakterisieren könnte.
6. Bei Bedarf ein ärztliches Untersuchungsverfahren. Zur Kontrolle müssen sich Catering-Mitarbeiter, Produktionsmitarbeiter, Beamte und eine Reihe der in Artikel 213 genannten Personen verpflichten. Arbeitsgesetzbuch RF.
7. Einstellungsentscheidung.
8. Abschluss eines Arbeitsvertrages mit dem Bewerber und Klärung des Zeitraums und der Bedingungen für die Probezeit.

Grundlagen der Personalauswahl in einer Organisation

Die Analyse der Organisation der Personalbeschaffung und -auswahl in einem Unternehmen ermöglicht es uns, den Grad der Effizienz von Personalprozessen zu ermitteln und die Gründe für die Fluktuation zu ermitteln. Hier sind einige Beispiele für wichtige Leistungsindikatoren für die Rekrutierung, Auswahl und Personalbesetzung, die Unternehmen verwenden:

Mit all diesen Daten können Sie den Rekrutierungsprozess ständig optimieren, die Kosten für die Kandidatensuche senken und den Ruf des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt verbessern.

Verbesserung des Personalauswahlsystems

Der Arbeitsmarkt steht nicht still. Die Erwartungen der Bewerber ändern sich, es entstehen neue Methoden zur Beurteilung von Kandidaten und Unternehmen ändern ihre Suchprioritäten. Zu den aktuellen Trends im Bereich Personalbeschaffung und Personalbeurteilung zählen:

• Aktives Engagement soziale Netzwerke in den Rekrutierungsprozess ein. Einigen Studien zufolge nutzen heutzutage bis zu 80 % der Arbeitssuchenden soziale Medien, um einen Job zu finden. Und diese Zahlen werden nur noch wachsen.
• Persönliche Empfehlungen spielen weiterhin eine große Rolle. Einerseits versuchen Kandidaten, mit Hilfe ihres Bekanntenkreises einen Job zu finden und nutzen dabei die gesamte Netzwerkressource. Andererseits fördern viele Unternehmen Rekrutierungsprogramme auf der Grundlage von Mitarbeiterempfehlungen (Empfehlungen).
• Gamifizierung von Rekrutierungsmethoden. Viele Unternehmen, insbesondere in der Technologiebranche, laden Bewerber während des Einstellungsprozesses zu Spielchen ein und finden so einen Job, der auf ihren Fähigkeiten, Qualitäten und Führungsqualitäten basiert.

Techniken, die den Einsatz künstlicher Intelligenz zur Verbesserung der Auswahlqualität ermöglichen, erfreuen sich zunehmender Beliebtheit. Beispielsweise gibt es bereits Programme auf dem Markt, die KI (Künstliche Intelligenz) nutzen und mit beneidenswerter Genauigkeit nicht nur das Profil des Kandidaten, sondern auch das Verhaltensmodell in sozialen Netzwerken bewerten und die Wahrscheinlichkeit einer Entlassung des Kandidaten vorhersagen Probezeit. Und dies ist nur ein Sonderfall unter den revolutionären Veränderungen, die mit dem Aufkommen von „Big Data“ auf den Arbeitsmarkt warten.

Das, was auch im Zeitalter der universellen Transparenz unverändert bleiben wird, künstliche Intelligenz und Robotisierung ist es eine Tatsache, dass die Qualität des Humankapitals die Durchführbarkeit und den Erfolg jeder Geschäftsstrategie bestimmt. Daher wird das Thema der effektiven Rekrutierung, Auswahl und Auswahl von Personal weiterhin relevant in der Liste der Führungs- und Managementaufgaben von Führungskräften und Personalmanagementabteilungen sein.

Was sind die effektivsten Rekrutierungsmethoden? Was ist bei der Personalsuche und -auswahl zu beachten? Welche Mitarbeiter und Arbeiter sollten Sie einstellen?

Hallo lieber Freund! Wieder bei Ihnen ist einer der Autoren des Wirtschaftsmagazins HeatherBober.ru, Alexander Berezhnov.

Heute freuen wir uns, Sie zum „Tag offene Türen„HR-Mitarbeiter, der Ihnen alle Geheimnisse der Suche und Auswahl von Mitarbeitern verrät, die Ihrem Unternehmen Erfolg und Wohlstand bringen können.

Unser Gast ist erneut Ksenia Borodina, Spezialistin für Personalauswahl und -einstellung.

In einem der vorherigen Artikel hat Ksyusha es unseren Lesern bereits erzählt, und heute wird sie uns dabei helfen, das Thema hochwertige Personalauswahl zu behandeln.

Dieser Artikel enthält wertvolle, praktische Tipps, die Ihnen helfen, die Kunst, die richtigen Leute zu finden, zu verstehen und leicht zu üben.

Viel Spaß beim Lesen!

1. Personalbeschaffung: Grundkonzepte und Begriffe

Damit die „Personalfrage“ in Ihrem Unternehmen effektiv und kompetent gelöst werden kann, ist es notwendig, die Personalauswahl konsequent und professionell anzugehen.

Der Satz „Kader entscheiden alles“ gehört I. Stalin: Wenn wir den politischen Aspekt außer Acht lassen, kann man nicht umhin, die Weisheit dieser Aussage zu würdigen.

Dieser Ausdruck erfreute sich großer Beliebtheit und wird bis heute häufig verwendet.

Als Personalvermittler mit 5 Jahren Erfahrung kann ich bestätigen: Das Wohlbefinden des Unternehmens, die Atmosphäre im Team, die Entwicklungsperspektiven des Unternehmens und vieles mehr hängen vom Personal ab.

Personalabteilung des Unternehmens (der Begriff kommt vom englischen „Human Resource“ – „ Personalwesen") beschäftigt sich mit der Personalauswahl unter Berücksichtigung langfristige Perspektiven Entwicklung der Organisation. Manchmal greifen Unternehmen auf die Hilfe von Headhuntern zurück, was wörtlich übersetzt „Kopfjäger“ bedeutet.

So nennt man heute professionelle Personalvermittler, die bereits berufstätige Mitarbeiter im Auftrag und mit ihrem Angebot von einem Unternehmen zum anderen „locken“. Bessere Konditionen arbeiten.

Für erfolgreiches Geschäft Es ist notwendig, dass Mitarbeiter nicht nur in ihrem Fachgebiet talentiert sind, sondern auch in der Lage sind, effektiv im Team zu arbeiten.

Die Suche nach qualifiziertem Personal ist die erste Aufgabe des Leiters einer neuen Organisation.

Die Rekrutierung von Mitarbeitern ist auch für ein bereits bestehendes Unternehmen relevant, wenn es plötzlich zu einer Stagnation der Arbeit kommt oder sich Perspektiven für eine Erweiterung des Tätigkeitsfeldes ergeben.

Lassen Sie mich zunächst an die Bedeutung grundlegender Begriffe und Konzepte erinnern.

Dies wird Ihnen helfen, die Begriffe besser zu verstehen.

Personalauswahl ist eine gezielte Anstrengung, Kandidaten für das Unternehmen zu gewinnen, die über die Qualitäten und Fähigkeiten verfügen, die für die aktuellen und langfristigen Bedürfnisse der Organisation erforderlich sind. Mit anderen Worten geht es um die Suche, Prüfung und Einstellung von Menschen, die arbeiten können und wollen, über die vom Arbeitgeber geforderten Kompetenzen und Kenntnisse verfügen und die Werte des Unternehmens teilen.

Bewerber– Personen, die sich auf eine freie Stelle bewerben.

Arbeitsbeschreibung– ein Dokument, das den Umfang der Pflichten und Rechte der Mitarbeiter sowie die Art ihrer offiziellen Beziehungen zu anderen Mitarbeitern regelt.

Personalagenturen – Professionelle Organisationen, fungiert als Vermittler zwischen einem Unternehmen, das Mitarbeiter finden muss, und Arbeitssuchenden.

Hochwertige Auswahl an Mitarbeitern:

• steigert den Unternehmensgewinn;
• erhöht die Arbeitsproduktivität;
• ermöglicht es dem Unternehmen, sich weiterzuentwickeln.

Ein unprofessioneller Ansatz bei der Einstellung von Mitarbeitern ist mit Verzögerungen bei der Erledigung der Arbeiten, einem Rückgang des Unternehmenseinkommens und Störungen in den Geschäftsprozessen verbunden. Letztendlich müssen Sie zum Ausgangspunkt zurückkehren – beginnen Sie mit der Suche und investieren Sie Geld und Zeit in die Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Systemfehler im Auswahlprozess – das habe ich in der Praxis beobachtet – erhöhen die Kosten des Unternehmens deutlich.

2. Arten von Rekrutierungsquellen

Es gibt zwei Arten von Rekrutierungsquellen: externe und interne.

Im ersten Fall wird das Personal aus den Mitarbeitern des Unternehmens selbst ausgewählt, im zweiten Fall auf Kosten von externe Ressourcen. Es ist klar, dass interne Quellen immer begrenzt sind und es unmöglich ist, Personalprobleme mit ihrer Hilfe vollständig zu lösen.

Die häufigsten Quellen für die Einstellung von Arbeitskräften sind externe Quellen. Herkömmlicherweise können sie in zwei Untertypen unterteilt werden: Budget und teuer.

Preiswerte Quellen sind zum Beispiel öffentlicher Dienst Beschäftigung, Kontakte zu Universitäten und Hochschulen. Teure Quellen sind professionelle Personalvermittlungsagenturen und Medienpublikationen.

Es gibt auch völlig kostenlose Personalquellen – Internetseiten, die beispielsweise Stellenangebote und Lebensläufe von Bewerbern veröffentlichen – HeadHunter, Job, SuperJob.

Auch in jeder größeren Stadt gibt es meist mehrere solcher Lokalstandorte. Auch kleinere Städte verfügen oft über eigene Städte-Websites, auf denen Sie Stellenangebote veröffentlichen können.

Darüber hinaus können Organisationen Lebensläufe jederzeit direkt von Bewerbern erhalten, ohne den Weg über Vermittler zu gehen.

Die Praxis zeigt, dass es selbst unter Krisen- und Arbeitslosigkeitsbedingungen keine leichte Aufgabe ist, eine qualifizierte Fachkraft in irgendeinem Bereich zu finden. Ich persönlich musste bei der Suche immer wieder auf teure Quellen zurückgreifen beste Vertreter die gefragtesten Berufe. Für Positionen, die keine besonderen Kenntnisse erfordern, werden jedoch in der Regel die günstigsten Methoden der Personalgewinnung genutzt.

Arten externer Quellen der Personalauswahl:

1. Auf Empfehlung. Anwerbung von Kandidaten auf Grundlage von Empfehlungen von Verwandten, Freunden und Bekannten der Mitarbeiter des Unternehmens. Die älteste Methode, sehr effektiv und eher für kleine Organisationen geeignet. Statistiken zeigen, dass in Organisationen, in denen die Zahl 50-60 Personen nicht überschreitet, 40 % der neuen Mitarbeiter über Bekannte in den Dienst eintreten. Dieser Ansatz hat einen erheblichen Nachteil: Es besteht die Gefahr, dass ein unqualifizierter Spezialist eingestellt wird.
2. Direkte Zusammenarbeit mit potenziellen Mitarbeitern. Arbeit mit „unabhängigen“ Kandidaten – Menschen, die Arbeit suchen, ohne sich an spezielle Dienste zu wenden. Solche Kandidaten rufen selbst das Unternehmen an, senden ihre Lebensläufe und erkundigen sich nach offenen Stellen. Dies ist in der Regel auf die führende Marktposition des Unternehmens zurückzuführen. Auch wenn die Organisation einen solchen Spezialisten derzeit nicht benötigt, sollten seine Daten gespeichert werden, um sie bei Bedarf nutzen zu können.
3. Werbung in den Medien. Dies ist der häufigste Weg, Bewerber zu gewinnen. Es werden Anzeigen in Zeitungen, auf Internetportalen, im Fernsehen geschaltet, woraufhin die Kandidaten selbst anrufen oder ins Unternehmen kommen. Es gibt Fachpublikationen und Websites, die sich auf ein breites Spektrum von Berufen oder bestimmten Branchen konzentrieren. Der Einsatz von Online-Ressourcen und gedruckten Veröffentlichungen ist das effektivste und beliebteste Instrument zur Kandidatengewinnung. Damit die Anzeigen jedoch ankommen, sollten die Anforderungen an die Bewerber und ihre zukünftigen beruflichen Funktionen möglichst genau dargelegt werden.
4. Kontakte zu Universitäten. Viele zukunftsorientierte Großkonzerne konzentrieren sich darauf, Absolventen von Bildungseinrichtungen zu gewinnen, die nicht über eine Vollzeitpraxis verfügen. Zu diesem Zweck veranstalten Arbeitgeber Veranstaltungen an Fachhochschulen oder nehmen an Jobmessen teil. Da es ohne Berufserfahrung schwierig ist, berufliche Fähigkeiten einzuschätzen, werden persönliche Merkmale, Planungs- und Analysefähigkeiten bewertet.
5. Arbeitsämter sind staatliche Arbeitsämter. Ein entwickelter Staat ist immer daran interessiert, das Beschäftigungsniveau der Bürger zu erhöhen. Zu diesem Zweck werden spezielle Dienste geschaffen, die über eigene Datenbanken verfügen und damit arbeiten Großunternehmen. Die Methode hat einen erheblichen Nachteil: Nicht alle Bewerber bewerben sich bei staatlichen Stellen für Arbeitslose.
6. Personalagenturen. In den letzten Jahrzehnten hat sich die Personalbeschaffung zu einem sich aktiv entwickelnden Wirtschaftszweig entwickelt. Personalvermittlungsunternehmen verfügen über ständig aktualisierte Datenbanken und suchen selbstständig nach Kandidaten entsprechend den Aufgabenstellungen der Kunden. Unternehmen verlangen für ihre Arbeit eine hohe Vergütung – manchmal bis zu 50 % des Jahresgehalts des von ihnen vermittelten Mitarbeiters. Es gibt Unternehmen, die sich auf die Massenrekrutierung spezialisiert haben oder umgekehrt auf die „Exklusivsuche“ – die Auswahl von Führungskräften – spezialisiert sind.

Die richtige Auswahl externer Quellen sichert den Erfolg bei der Rekrutierung kompetenter Mitarbeiter, die dem Profil des Unternehmens und seinem Geist entsprechen.

Die Tabelle zeigt Vergleichsindikatoren für Rekrutierungsquellen:

3. Grundlegende Methoden der Personalsuche

Schauen wir uns die klassischen und neuen Methoden der Mitarbeitersuche an. Ich muss gleich sagen, dass erfahrene HR-Spezialisten in ihrer Arbeit immer Methoden der Personalgewinnung kombinieren.

In manchen Situationen kann man wirklich „mit gesenktem Kopf“ die Empfehlungen von Arbeitskollegen nutzen, die auf der Suche nach einer Stelle für ihren Freund oder Verwandten sind. In anderen Fällen ist eine mehrtägige Suche nach einem engen Spezialisten über spezialisierte Personalvermittlungsagenturen und andere kostenpflichtige Kanäle erforderlich.

Betrachten wir das Meiste wirksame Methoden suchen.

Methode 1. Rekrutierung

Recruiting ist eine Technik zur Auswahl von Mitarbeitern für gängige Berufe. In der Regel handelt es sich dabei um Spezialisten auf der sogenannten „Linienebene“ – Handelsvertreter, normale Manager, Führungskräfte, Sekretäre. Bei der Rekrutierung selbst geht es darum, eine kompetente Beschreibung der offenen Stelle zu erstellen und diese Beschreibung dort zu veröffentlichen, wo potenzielle Bewerber oder Websites, die sich mit der Personalsuche befassen, sie sehen können. Der Schwerpunkt liegt dabei auf Personen, die sich unmittelbar auf der Suche nach einem Arbeitsplatz befinden.

Methode 2. Executive Search

Auswahl von Führungskräften – Abteilungsleiter, Unternehmensleiter, Regionalbereichsleiter. Dazu gehört auch die Suche nach seltenen und einzigartigen Spezialisten. Anders als beim Recruiting handelt es sich bei der „exklusiven Suche“ um aktives Handeln des interessierten Unternehmens. Typischerweise wird diese Art der Personalauswahl von spezialisierten Personalvermittlungsagenturen durchgeführt.

Methode 3. Headhunting

Wörtlich: „Headhunting“. Eine Methode, einen bestimmten Spezialisten (einen anerkannten Meister auf seinem Gebiet) zu suchen oder von einem Unternehmen zum anderen zu locken. Die Methodik basiert auf der Prämisse, dass Spitzenkräfte nicht auf eigene Faust nach einem Job suchen und manchmal auch gar nicht daran denken, diesen zu wechseln. Die Aufgabe des „Jägers“ – eines Mitarbeiters einer Personalvermittlungsagentur – besteht darin, den Kandidaten mit günstigeren Konditionen oder Entwicklungsperspektiven bei einer Konkurrenzorganisation zu interessieren.

Methode 4: Screening

Schnelle Kandidatenauswahl nach formalen Kriterien. Psychologische Merkmale, Motivation, Persönlichkeitsmerkmale werden beim Screening nicht berücksichtigt: Das Hauptkriterium für eine solche Mitarbeitersuche ist die Geschwindigkeit. Der Screening-Zeitraum dauert mehrere Tage. Die Technik wird bei der Rekrutierung von Sekretärinnen, Managern und Verkaufsberatern eingesetzt.

Methode 5. Vorläufig

Kandidaten für Positionen gewinnen durch industrielle Praxis junge Fachkräfte (Absolventen spezialisierter Universitäten). Die Auswahl eines zukünftigen Mitarbeiters setzt voraus, dass Bewerber bestimmte psychologische und persönliche Eigenschaften mitbringen.

Die Vorarbeiten zielen auf den langfristigen Geschäftsplan des Unternehmens ab: Sie sind der erfolgversprechendste Weg, eine starke und produktive Arbeitsgemeinschaft zu schaffen.

4. Personalvermittlungsunternehmen – eine Liste zuverlässiger Personalvermittlungsagenturen, ein Überblick über die Vor- und Nachteile der Inanspruchnahme der Dienste von Personalvermittlungsunternehmen

Bei meiner Arbeit musste ich häufig auf die Dienste von Personal- und Personalvermittlungsagenturen zurückgreifen. Die Methode ist sicherlich teuer, aber durchaus effektiv.

Die Liste der Hauptvorteile der Zusammenarbeit mit einem Vermittler umfasst:

• Verfügbarkeit einer riesigen Datenbank. Die durchschnittliche Anzahl an Lebensläufen in den Archiven von Personalvermittlungsagenturen liegt bei 100.000. Tatsächlich ist es mit den heutigen Möglichkeiten des Internets nicht schwierig, die erforderliche Anzahl an Bewerberprofilen auf Jobbörsen zu sammeln. Von dieser Zahl sind nur „recherchierte“ Lebensläufe wirklich sinnvoll – also solche, für die der Personalvermittler den Bewerber kontaktiert und die Erlaubnis zur Nutzung des Fragebogens erhalten hat.
• Professioneller und umfassender Ansatz bei der Mitarbeitersuche.
• Das Vorliegen einer Standardgarantie – ein kostenloser Ersatz des Bewerbers, wenn dieser für den Arbeitgeber nicht geeignet ist oder die Beschäftigung ablehnt. Die Garantiezeit beträgt bis zu sechs Monate.

Bezüglich dieses Dienstes Personalagenturen B. ein „Bewertungsgespräch“, dann sollte man sich in den meisten Fällen nicht zu sehr auf die Wirksamkeit und „Exklusivität“ dieses Angebots verlassen. Personalvermittlungsagenturen führen solche Vorstellungsgespräche überwiegend aus der Ferne und ohne ein persönliches Treffen, eine korrekte Einschätzung der fachlichen und fachlichen Qualität durch persönliche Qualitäten unmöglich.

Die Kosten für Agenturleistungen werden in Abhängigkeit von der Komplexität der Suche und der Geschwindigkeit der Besetzung der Stelle berechnet. In der Regel handelt es sich um einen bestimmten Prozentsatz des Jahresgehalts des ausgewählten Spezialisten. Der Marktdurchschnitt liegt bei 10-30 %. Die Bezahlung der Leistungen erfolgt etwa eine Woche nach der Rückkehr des Arbeitnehmers zur Arbeit.

Bitte beachten Sie, dass dies auf eine falsche Herangehensweise und mangelnde Aufmerksamkeit im Bereich der Personalbeschaffung zurückzuführen ist Russische Unternehmen Verlust von Hunderten von Milliarden Dollar pro Jahr.

Zu den Nachteilen der Personalsuche über Agenturen gehört das Risiko, bei der Rekrutierung von Unternehmen für ihre Funktionen auf eine unfaire Herangehensweise zu stoßen. Das Ergebnis davon ist das Arbeitsplatz Es kommt der „falsche“ Mitarbeiter, der nicht über die entsprechenden Kenntnisse und Qualifikationen verfügt. Und das wirkt sich negativ auf die Aktivitäten des Unternehmens aus und bereitet mir als Personalreferent Kopfschmerzen und Bürokratie mit Papierkram.

Um dies zu vermeiden, empfehle ich Ihnen, auf die Auswahl des Unternehmens zu achten, mit dem Sie zusammenarbeiten möchten. Besondere Aufmerksamkeit. Lesen Sie unbedingt zuverlässige Kundenbewertungen über die Arbeit der Agentur, prüfen Sie, ob Garantien vorliegen, und bewerten Sie die Geschwindigkeit Rückmeldung mit Firmenmitarbeitern.

Der Einfachheit halber haben wir hier bereits mehrere analysiert zuverlässige Personalvermittlungsagenturen das wird dir bei der Suche helfen beste Mitarbeiter für dein Geschäft:

• Freundliche Familie(www.f-family.ru) - Moskau
• StaffLine(www.staffline.ru) – Moskau
• Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Moskau
• Gardarika(www.gardaricka.com) - St. Petersburg
• ANT-Unternehmensgruppe(www.antgrup.ru) - St. Petersburg

5. Ablauf und Phasen der Suche nach Firmenmitarbeitern

Der Mitarbeiterauswahlprozess besteht aus mehreren Phasen, die Kandidaten für eine Position durchlaufen müssen. In jeder Phase scheiden einige Bewerber aus oder sie selbst lehnen die Stelle ab, indem sie andere Angebote nutzen oder aus anderen Gründen.

Jetzt werden wir uns die Hauptphasen der Auswahl ansehen.

Stufe 1. Vorgespräch

Das Gespräch wird geführt verschiedene Methoden. Bei manchen Stellen ist ein persönliches Erscheinen des Kandidaten am potenziellen Einsatzort wünschenswert, in anderen Fällen genügt ein Telefongespräch mit einem Vertreter der Personalabteilung. Das Hauptziel des Vorgesprächs besteht darin, den Vorbereitungsstand des Bewerbers, seine Kommunikationsfähigkeiten und grundlegende persönliche Qualitäten einzuschätzen.

Dabei ist jedoch zu bedenken, dass man sich nur auf der Ebene der visuellen Kommunikation ein möglichst genaues Bild von der Persönlichkeit des Bewerbers machen kann. Deshalb führe ich mittlerweile immer häufiger Vorgespräche über Skype.

Stufe 2. Vorstellungsgespräch

Das erweiterte Interview wird direkt geführt Personalarbeiter. Während des Gesprächs ist es wichtig, zu verstehen genaue Informationüber den Kandidaten informieren und ihm die Möglichkeit geben, mehr über seine Zukunft zu erfahren berufliche Verantwortung und die Unternehmenskultur des Umfelds, in dem er arbeiten wird.

Bitte beachten Sie, dass es in dieser Phase sehr wichtig ist, keinen Fehler zu machen. Auf die persönliche Sympathie für einen Kandidaten für eine Stelle kann man keinen Wert legen. Sie mögen einen Menschen vielleicht äußerlich, sein Verhalten und seine Manieren stehen Ihnen nahe und Sie haben auch gemeinsame Interessen im Leben. Unter dem Einfluss von Emotionen und Gefühlen sind Sie sich dessen ohne Zweifel sicher bester Kandidat Man kann ihn einfach nicht finden und er wird wie kein anderer optimal in das Team „passen“. Und deshalb hat es keinen Sinn, ihn zu „foltern“ und knifflige Fragen zu stellen.

Es ist notwendig, einen potenziellen Mitarbeiter umfassend zu testen. Wenn er in wichtigen technischen Punkten die festgelegten Anforderungen nicht erfüllt, können Sie ihm gerne die Einstellung verweigern.

Es gibt verschiedene Arten von Vorstellungsgesprächen:

• Biografisch, bei dem die bisherigen Erfahrungen des Bewerbers und verschiedene Aspekte seiner beruflichen Qualitäten offengelegt werden;
• Situativ: Der Antragsteller wird gebeten, zu entscheiden praktische Situationen um seine analytischen Fähigkeiten und andere Qualitäten zu bestimmen;
• Strukturiert– das Gespräch wird nach einer vorab zusammengestellten Punkteliste geführt;
• Stressig– wird mit dem Ziel durchgeführt, die Stressresistenz des Bewerbers und seine Fähigkeit, sich in provokativen und ungewöhnlichen Situationen angemessen zu verhalten, zu testen.

Stufe 3. Professionelle Prüfung

Durchführung von Tests und Versuchen, um Informationen über die beruflichen Fähigkeiten und Fertigkeiten des zukünftigen Mitarbeiters zu erhalten. Anhand der Testergebnisse können Sie die aktuellen und potenziellen Fähigkeiten des Kandidaten beurteilen und sich eine Meinung über seinen Arbeitsstil bilden.

Es ist wichtig sicherzustellen, dass professionelle Testfragen relevant sind und den gesetzlichen Anforderungen entsprechen.

Schritt 4: Überprüfen Sie Ihre Erfolgsbilanz

Um ein umfassenderes Bild des Mitarbeiters zu erhalten, lohnt es sich, mit seinen Kollegen an seinem bisherigen Arbeitsplatz zu sprechen. Viele Menschen haben eine schlechte „Berufsbiografie“, obwohl der Grund für die Kündigung am Arbeitsplatz „selbst“ liegt.

Daher wäre es sinnvoll, wenn möglich, mit dem direkten Vorgesetzten des Bewerbers zu sprechen, um die Gründe für das Ausscheiden des Arbeitnehmers von seinem bisherigen Arbeitsplatz herauszufinden. Dadurch wird die Qualität der Personalauswahl verbessert. Es wäre eine gute Idee, sich mit den Empfehlungen, Merkmalen, Anreizen und anderen Punkten der Erfolgsbilanz vertraut zu machen.

Stufe 5. Entscheidungsfindung

Basierend auf den Ergebnissen des Kandidatenvergleichs wird ermittelt, wer die fachlichen Anforderungen am besten erfüllt und ins Team passt. Nach der Entscheidung über die Immatrikulation wird die Kandidatin oder der Kandidat darüber mündlich oder schriftlich informiert. Der Bewerber muss mit der Art der bevorstehenden Tätigkeit genau vertraut sein und sich über Arbeitszeiten, Urlaub, freie Tage, Regeln für die Berechnung von Gehältern und Prämien informieren.

Schritt 6. Ausfüllen des Bewerbungsformulars

Kandidaten, die die erste und zweite Stufe erfolgreich abgeschlossen haben, füllen ein Bewerbungsformular aus und unterschreiben es Arbeitsvertrag. Die Anzahl der Punkte im Fragebogen sollte minimal sein: Wichtig sind Informationen, die die Leistung des Bewerbers und seine Hauptqualitäten verdeutlichen. Die bereitgestellten Informationen beziehen sich auf die bisherige Arbeit, die beruflichen Fähigkeiten und die Denkweise des Kandidaten.

Nachfolgend können Sie Muster dieser drei für 2016 relevanten Dokumente herunterladen.

Anschließend erfolgt die offizielle Amtsübernahme. Typischerweise bezieht sich dieser Begriff auf den ersten Arbeitstag eines neuen Mitarbeiters, an dem er sich direkt mit den Arbeitsabläufen und -regeln vertraut macht und seine berufliche Tätigkeit aufnimmt.

6. Nicht-traditionelle Rekrutierungstechnologien

Nicht-traditionelle Methoden der Personalauswahl gewinnen zunehmend an Bedeutung. Ich habe eine Liste der effektivsten nicht-traditionellen Methoden zur Einstellung von Mitarbeitern zusammengestellt:

1. Stressiges (oder schockierendes) Vorstellungsgespräch. Ziel eines solchen Gesprächs ist es, die Stressresistenz des Kandidaten zu ermitteln. Bei einem solchen Interview kommen verschiedene Techniken zum Einsatz, deren Ziel es ist, den Gesprächspartner aus dem Gleichgewicht zu bringen. Beispielsweise kommt die für das Gespräch verantwortliche Person zunächst einmal zu spät zum Meeting – und zwar um 20-30 Minuten oder sogar mehr. Oder Sie können die Titel, Verdienste und akademischen Grade des Kandidaten ablehnen („Die MSU ist für uns keine Autorität – unsere Putzfrau hat ihren Abschluss an der MSU gemacht“).
2. Brainteaser-Interview. Bewerber müssen innerhalb einer bestimmten Zeit eine komplizierte oder knifflige Frage beantworten oder ein komplexes Logikrätsel lösen. Typischerweise werden solche Methoden bei der Auswahl von Kreativen, Vermarktern und Programmierern verwendet.
3. Verwendung irritierender Faktoren. Solche Faktoren sind: helles Leuchten in den Augen, wie bei einem Verhör im NKWD, unanständige Fragen, ein zu hoher Stuhl. Der Proband kann in der Mitte eines Kreises sitzen, um dessen Umfang sich Vertreter des Arbeitgebers befinden.
4. Personalauswahl anhand der Physiognomie. Dabei geht es darum, den Charakter einer Person anhand ihres Aussehens und ihrer Sozionik zu bestimmen.

Mit nicht-traditionellen Methoden können Sie die Flexibilität des Denkens eines Kandidaten beurteilen, seine Intelligenz testen, seine Kreativität bewerten und schließlich seine Fähigkeit testen, unter Druck zu arbeiten, was in einem wettbewerbsintensiven Geschäftsumfeld wichtig ist. In einigen Große Unternehmen(insbesondere bei Microsoft) werden Stressinterviews obligatorisch und massenhaft eingesetzt.