Töötaja vallandamine ei ole keeruline protseduur, kui järgite registreerimisel kõiki vajalikke nüansse. Õigusliku lõpetamise põhjused töösuhted loetletud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 77, 80 ja 81. Kuid on olemas Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 278, mis annab täiendavad alused töösuhete lõpetamiseks organisatsiooni juhiga.

Tööseadustik sätestab selgelt aluse töötajate vallandamiseks. Kui neid ei järgita, võib koondatud töötaja esitada kaebuse tööinspektsioonile, prokuratuurile või kohtule. Kaebuse korral algatatakse audit, mille käigus kontrollitakse kõiki vallandamist puudutavaid dokumente. Rikkumiste avastamisel ennistatakse töötaja tööle ning sundseisaku eest arvestatakse tööandjalt töötasu, samuti rahatrahvi tööseadusandluse eiramise eest. Seetõttu ei saa tööandja töötajat põhjust avaldamata vallandada.

Töötaja vallandamise põhjused

Põhjused, miks võib töötajaga töölepingu üles öelda, on toodud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 77, 80 ja 81. Nendest alustest ei saa kõrvale kalduda!

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 sätestab üldised alused. Need sisaldavad:

• poolte kokkuleppel. See tähendab, et töötaja ja tööandja lepivad kokku, et töösuhe lõpeb teatud tingimustel. Need tingimused on kajastatud paberil, millele on alla kirjutanud mõlemad pooled;
• lõpetamine tööleping. Erandiks on siis, kui leping on lõppenud ja töötaja jätkab oma tegevust. Samas ei nõudnud tööandja suhte lõpetamist;
• töötaja soov. Ta peab kirjutama avalduse, milles ta kajastab oma soovi. Põhjust esitada pole vaja;
• tööandja algatus. Te ei saa kedagi lihtsalt tööandja nõudmisel vallandada! Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 on sätestatud selged põhjused suhete lõpetamiseks juhi poolt. Kõik alused peavad olema tõendatud dokumentidega;
• töötaja üleviimine teisele tööandjale või teisele ametikohale (valitud). Töötajalt tuleb saada kirjalik nõusolek;
• töötaja keeldumine tööandja töötingimuste muutumise tõttu;
• töötaja keeldumine ettevõtte vara omaniku muutumise tõttu;
• muud artiklis loetletud põhjused. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Juhtide jaoks on seda loetelu mõnevõrra laiendatud. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278 annab täiendavad alused palgatud juhiga töösuhte lõpetamiseks. Need sisaldavad:

• ametist tagandamine seoses ettevõtte pankrotifaasis;
• juhi ametist vabastamise otsuse tegid ettevõtte asutajad, selles osalejad või aktsionärid;
• vahel kehtestatud suhte mittejärgimine palgad juht ja tema alluvad.

Muid kehtivate õigusaktidega sätestatud aluseid töösuhete lõpetamiseks ei ole.

Kas selline vallandamine on seaduslik?

Ei! Juht ei saa oma töötajat vallandada, selgitamata talle sellise tegevuse põhjuseid. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 on sätestatud ammendav loetelu põhjustest, mille alusel tööandja võib töötajaga töösuhte lõpetada:

• ettevõtte likvideerimine;
• ettevõtte töötajate arvu vähendamine või ametikohtade vähendamine;
• töötaja ei sobi sellele ametikohale, millel ta töötab. See selgus personali sertifitseerimise käigus;
• ettevõtte vara on vahetanud omanikku;
• töötaja ignoreerib korduvalt oma töökohustused või on distsiplinaarkaristus;
• töötaja rikub korduvalt jämedalt oma töökohustusi;
• töötaja jättis töö vahele, see tähendab, et puudus töökohalt rohkem kui 4 tundi järjest või kogu vahetuse ajal ning ta ei oska oma puudumist põhjendada;
• tööle ilmumine alkoholi-, narko- või muu toksikoloogilise joobeseisundis. Seda fakti tuleb tõestada järeldustega meditsiinitöötaja;
• kui avastatakse töötaja jämedaid rikkumisi. Need sisaldavad:
  • salajase teabe avaldamine. Selle alusel saate töötaja vallandada, kui ta on tööle võetud või töös töötegevus sõlminud selle tööandjaga vastava mitteavaldamise lepingu;
  • ettevõtte vara või töötajale usaldatud materiaalse vara vargus. Teda saab vallandada ainult siis, kui kohus tunnistab selle töötaja nendes tegudes süüdi;
  • tööohutusnõuete rikkumine, mille tagajärjeks on vigastus või surm.
• muud süüd, mis on esitatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 ja mis toimuvad konkreetses ettevõttes.

Kui tööandja on tuvastanud ühe ülaltoodud ja Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt peab ta selle tunnistajate juuresolekul protokollima. See ei kehti ettevõtte likvideerimise või töötajate arvu vähendamise kohta, kuid töötaja süüd peavad kajastuma dokumentides.

Selgitamata vallandamist saab taotleda ainult töölepingu alusel töötava ettevõtte juhi suhtes. Sellise otsuse saavad teha ettevõtte asutajad, osalejad või aktsionärid üldkoosolek ja dokumenteerige see protokollis.

Mida teha, kui loobute

On juhte, kes usuvad, et neil on põhjusi selgitamata õigus töötaja vallandada. See jäme rikkumine töötajate tööõigused!

Kui juhtub, et tööandja vallandab töötaja põhjuseid selgitamata, peaks töötaja teadma, et ta saab oma rikutud õigusi kaitsta. Ta saab teha järgmisi toiminguid:

• kirjutage pöördumine otsesele tööandjale või asutajale. Kaebuses tuleb esitada taotlus vallandamise põhjuste mõistmiseks. Avaldusele tuleb lisada kõik töösuhte lõppemist tõendavad dokumendid;
• kui ettevõttes on ametiühinguorganisatsioon ja koondatud töötaja on selle liige, siis peate nendega ühendust võtma. Neil on kohustus kaitsta tööõigused töötajad, sealhulgas ebaseadusliku vallandamise eest;
• ühe kuu jooksul koondamismääruse kättesaamise päevast arvates tuleb saata tööinspektsioonile kirjalik kaebus. Kaebusele tuleb lisada ka kõik olemasolevad dokumendid;
• kirjutada kaebus prokuratuurile, lisades ka dokumentide koopiad;
• kirjutada kohtule hagiavaldus. See on kõige tõhusam viis oma õiguste kaitsmiseks, kuid mitte kõige lühem. Peate olema valmis selleks, et juht "pöörab pahupidi". Aga kui kohus leiab, et koondatud töötaja on õige, ennistatakse ta oma ametikohale ja makstakse palka palgad sunnitud seisakuteks. Ta võib esitada ka teise nõude tööandjalt moraalse kahju sissenõudmiseks. Hagi tuleb esitada kuu aja jooksul alates vallandamise kuupäevast.

Kui järelevalveasutus tunnistab töötaja vallandamise ebaseaduslikkust, siis ei oota tööandjat ja juhti just kõige meeldivamad tagajärjed. Need sisaldavad:

• koondatud töötaja tööle ennistamine;
• kohtukulude tasumine;
• moraalse kahju hüvitamine.

Kui tööandja ei täida kohtumäärust, võidakse teda karistada art. 5. 24 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik.

Valitsusorganisatsioonist vallandamine ilma selgitusteta

Kui töötaja töötab riiklikus organisatsioonis tavalisel ametikohal ja ei ole riigiteenistuja, siis samad vallandamise alused, mis on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 77, 80 ja 81. Sa ei saa teda ilma põhjuseta vallandada!

Riigiteenistujaid aga ilma põhjuseta vallandada ei saa! Nende vallandamist reguleerib Art. 37 ja art. 39 seaduse „On avalik teenistus"ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku normid.
Täiendavad põhjused valitsusasutusest vallandamiseks on järgmised:

• kohustuste täitmata jätmine;
• usalduse kaotus. See riigiametniku vallandamise põhjus "ristub" artiklis toodud alustega. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 - vara ja materiaalsete varade vargus. Riigiteenistuja võib usalduse kaotada järgmistel juhtudel:
  • ei täitnud keelde;
  • avalikustatud konfidentsiaalne teave;
  • ei suutnud lahendada töökohal tekkinud huvide konflikti madalama astme töötajate vahel;
  • ei võitlenud korruptsiooni vastu;
  • andis ebaõigeid või valeandmeid oma sissetulekute ja vara, samuti oma perekonnaliikmete sissetulekute ja vara kohta;
  • ei esitanud sellist teavet kindlaksmääratud tähtaja jooksul;
  • õppis ettevõtlustegevus;
  • võttis osa juhtorganitest kaubanduslik organisatsioon tasulisel alusel.

Riigiametniku vallandamise kord on täpselt sama, mis tavatöötajal. Tuleb jälgida kõiki personali üksikasju. Vastasel juhul on riigiametnikul võimalik vallandamine ka vaidlustada.

Direktori (juhataja) ilma selgitusteta vallandamine

Ainus töötaja, kelle saab ilma selgitusteta vallandada, on tööle võetud ettevõtte juht või direktor.
Artikli lõikes 2 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278 sätestab, et ettevõtte juhi võib volitatud asutuse otsusega ilma selgitusteta ametist vabastada. sellest ettevõttest või kinnisvara omanik. Siin on vaja jälgida ka kõiki selle protseduuri personali registreerimise nüansse.

See tähendab, et sama isik, kes ta palkas, võib vallandada ettevõtte direktori või juhi, ilma et ta selgitaks talle sellise otsuse põhjuseid. Volitatud juhtorgan on olenevalt ettevõtte organisatsioonilisest ja õiguslikust omandivormist:

• asutaja;
• aktsionärid;
• osalejad.

Enne töösuhte lõpetamist juhiga tuleb korraldada ettevõtte asutajate, osanike või osanike üldkoosolek. Päevakorda võetakse selle töötaja vallandamise küsimus. Hääletavad koosolekul osalejad. Kui otsus tehakse häälteenamusega, lõpetatakse tööleping juhatajaga.

Sel juhul tuleb üldkoosolekul tehtud otsus vormistada protokolli vormis, kus on kajastatud kõik arutlusel olnud küsimused ja ka nende kohta tehtud otsused. Kui asutaja, osaleja või aktsionär on juhtorgani ainuesindaja, siis teeb ta ainuotsuse ja vormistab selle õigesti.

Koosolek peab toimuma ka kehtivate määruste kohaselt. Koosoleku toimumise päevast ja kellaajast, samuti päevakorda võetavatest küsimustest tuleb teavitada kõiki asutajaid, aga ka ettevõtte juhti. Teatamine toimub kirjalikult.

Juhataja volituste lõpetamise otsus tehakse koos uue isiku sellele ametikohale nimetamise otsusega. Kõik see on protokollis dokumenteeritud. Samuti peate määrama isiku, kes kontrollib eelmiselt juhilt dokumentide vastuvõtmist ja edastamist, ning koostab ka vastava akti.

Koosoleku protokolli koopia antakse kõigile osalejatele, samuti juhile. Selle dokumendi alusel tehakse korraldus, mis antakse vallandatud direktorile üle viimasel tööpäeval. See on ainus juhtum, kui juht kirjutab enda nimel korralduse ja allkirjastab selle suhte mõlema poole positsioonilt.

Akti kohaselt annab endine juht kogu dokumentatsiooni, aga ka materiaalse vara oma järglasele üle. Seda tuleb teha uue juhi, samuti vastuvõtmise eest vastutava isiku juuresolekul.

Viimasel tööpäeval täis rahaline arvutus. Talle, nagu tavalisele töötajale, tuleb maksta töötasu, hüvitist puhkuse eest, mida tal polnud aega võtta, ja ka lahkumishüvitist. Viimast makstakse, kui vallandamine toimub ilma süüta.

Nüüd peate teavitama panka direktori vahetusest ja uus direktor peab esitama Rosreestrile avalduse muudatuste tegemiseks ühtses riiklikus juriidiliste isikute registris. Seda tuleb teha 3 päeva jooksul pärast vallandamist. endine juht. Samuti peab ta panka külastama ja pangakaardi uuesti väljastama.

Kuidas töötajat vastavalt seadusele õigesti vallandada

Seadusest tulenevalt on vallandamisel mitu põhjust:

1. Töödistsipliinist kõrvalehoidmine: töölt puudumine, purjuspäi ilmumine.
2. Sertifitseerimise tulemuste põhjal. Vallandamise aluseks on otsus sertifitseerimiskomisjon ebakõla kohta. Vallandamisel peab juht pakkuma madalama kvalifikatsiooniga ametikohta.
3. Töötaja algatusel.
4. Ignoreerimine tööeeskirjad, põhjustades tõsiseid tagajärgi ja materiaalset kahju, ohutusabinõude eiramise eest.
5. Ettevõtte likvideerimine või töötajate arvu vähendamine.
6. Töölt puudumise korral ilma mõjuva põhjuseta rohkem kui 4 tundi.
7. Kui varaliselt vastutava isiku suhtes on algatatud kriminaalasi.
8. Usalduse kaotus, isekas suhtumine tööülesannete täitmisel. Töötajaid, näiteks raamatupidajat, ei vallandata, kuna nad ei saa raha ega muid materiaalseid varasid.
9. Ebamoraalse süüteo eest. Kehtib õpetajatele ja kasvatajatele. Sellised tegevused hõlmavad ebasündsat kõnepruuki ja purjuspäi ilmumist. Amoraalsuse astme määrab tööandja.
10. Avalikustamise eest ärisaladus, teiste töötajate isikuandmed, valedokumentide esitamine.

Mõnikord püütakse ebasobivaid töötajaid vallandada. Registreerimisel tuleks hoolikalt läbi mõelda probleemi juriidiline pool.

Töötaja on kaitstud rohkem kui tööandja. Väikseimagi menetluse rikkumise korral saate otsuse kohtus vaidlustada. Peate maksma trahvi.

On vallandamise liike, mille põhjuseid seaduses ei täpsustata, näiteks ülemuse isiklik vaenulikkus alluva suhtes, ebatsiviilne käitumine teiste kollektiivi liikmete suhtes. Hakkab kogunema süüdistavaid tõendeid, mida on raske ümber lükata. On tõsisemaid põhjusi - ärisaladuse avaldamine, töötaja isikuandmed, valedokumentide esitamine. Üheks põhjuseks on töökaitsereeglite rikkumine ja ohutusnõuete eiramine, mis tõi kaasa rasked tagajärjed, mille eest on ette nähtud halduskaristus.

Vallandamise võimalused

Tööseadusandlus reguleerib kolme töölt vabastamise viisi:

• töötaja enda algatusel;
• juhataja korraldusel;
• vastastikusel kokkuleppel.

Vallandamise etapid nõuavad kohustuslikke tingimusi: olukord tuleb täpsustada Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja järgida registreerimisprotseduuri. Seega tuleb personali vähendamisel töötajale 2 kuud ette teatada, et ta saaks uue töökoha leida. Kui teid vallandatakse töödistsipliini mittejärgimise tõttu, peate saama seletuskirja ja andma asja edasi töövaidluskomisjonile või ametiühingukomisjonile.

Pange tähele: kuu aega pärast süüteo toimepanemist on võimatu süüdistada ja karistada.

Kui üleastumise tõttu algatati haldus- või kriminaalasi, ei saa rikkujat ametist vabastada enne kohtuotsust. Teda saab üle viia teise kohta, kus ta ei suuda end siduda sarnased rikkumised(pettus, võltsimine).

Kuidas töötajat omal soovil vallandada

See on kõige levinum viis töösuhte lõpetamiseks. Selle elluviimiseks kirjutatakse lahkumisavaldus ja märgitakse kuupäev. Tööandja rahuldab taotluse.

On ainult üks raskus – kohustusliku teenistuse periood on ettenähtud kaks nädalat alates avalduses märgitud kuupäevast.

• registreerimisel;
• kolimine teise elukohta;
• sõjaväelase abikaasa uude teenistuskohta üleviimisel;
• välismaale lahkudes.

Avaldusele peavad nad lisama ülikooli tõendi ja ülekandekorralduse.

Puhkajad vabastatakse tööta, kui lahkumisavaldus on kirjutatud kaks nädalat enne puhkuselt lahkumist. Sellise töötaja kohta tuleb arvutada ja väljastada tööraamat seaduses määratud tähtaja jooksul - korralduse allkirjastamise päeval.

Töötajad registreeritud vastavalt tähtajaline leping või katseajal, peab töötama kolm päeva.

Saate lepingu igal ajal üles öelda, olenemata selle kestusest. Sekkumiseks pole seaduslikku alust. Peaasi on ettenähtud aeg välja töötada ja juhtumid üle anda.

Töötaja vallandamine tööandja algatusel

Reeglid on seadusega ette nähtud. Seda saab teha asutuse likvideerimisel või personali vähendamisel. Nendel juhtudel on peamine teavitada töötajat kehtestatud kahekuulise perioodi jooksul. Töötaja saab koondamise tõttu vallandada, kui järgitakse järgmist korda:

1. Teatage kaks kuud ette.
2. Esitage tööhõivekeskusele andmed koondatavate isikute kohta, märkides ära nende ametikohad (kolm kuud ette).
3. Anda korraldus artikli 81 lõike alusel. Töökoodeks.
4. Tehke kanne oma tööraamatusse ja isiklikule kaardile.
5. Makske kõik makstud sularaha.

Kui vabanemine toimub ainult ühe osapoole - juhi palvel, siis sellest ei piisa. Teil peavad olema põhjused: dokumenteeritud rikkumiste faktid, seletuskirjad. Nende puudumisel ei pruugita vallandamist toimuda.

Tööandja algatusel teid võidakse vallandada töödistsipliini korduva rikkumise, samuti oma täitmata jätmise eest töökohustused. See on võimalik, kui see on töölepingus ette nähtud ja töötaja on nendega tuttav (seal on tema ja tunnistajate allkirjad). Lisage kindlasti süüteo toimepanemise akt. Mitte iga distsipliinirikkumine ei kuulu vallandamisele. Alustuseks võib hilinemise korral teha noomituse, koostada akti.

Töötaja võib töölt puudumise tõttu vallandada, kui ta paneb toime ainult ühe õiguserikkumise. Selle aluseks on mõjuva põhjuseta tööl mitteolemine üle 4 tunni järjest. . Toimingute algoritm on järgmine:

1. Koostatakse väärteoprotokoll.
2. Selgitav.
3. Puudumise dokumentaalsed tõendid: liikluspolitsei, meditsiiniasutuste tõend, kohtukutse.

Põhjuste või selgituste puudumisel käsitletakse seda töödistsipliini rikkumisena ning TLS § 81 alusel tehakse vallandamismäärus ja tehakse kanne tööraamat ja täielik tasumine. Korra rikkumise korral on rikkujal võimalus kohtu kaudu paraneda ja saada sunniviisilise puudumise eest rahaline hüvitis.

Psühholoogid annavad nõu, kuidas tööandja vallandamisel konfliktiolukorda siluda: parem on suhte katkemisest ükshaaval teatada, selgitades selgelt põhjust. Vaja leida Ilusad sõnad rikkunud töötajale, et märkida üles tema varasemad saavutused. Võimalusel aita edasisel tööleasumisel.

Riigiteenistujaid võidakse sunniviisiliselt vallandada sissetulekute varjamise ja selle kohta valedeklaratsiooni esitamise tõttu, samuti välismaiste hoiuste olemasolu tõttu. Põhjuseks võib olla riigiametniku eetika rikkumine kodanikega suhtlemisel, nende taotluste eiramine. Juhtkonnal on töölepingu lõpetamiseks oma põhjused:

• võimu kuritarvitamine, materiaalse kahju tekitamine;
• ettevõtte omaniku vahetus;
• ametikohustuste või -protseduuride ühekordne rikkumine.

Poolte kokkuleppel

Pooltevaheline kokkulepe on võimalus, kui tööandja ja töötaja lepivad rahumeelselt kokku suhete katkestamises, millal teatud tingimused. Võite igal ajal lõpetada, te ei pea töötama, kuid te ei saa meelt muuta. See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 78.

Kui pooled lepivad kokku, väljastatakse korraldus üsna kiiresti. Kui tööandja pakub seda võimalust lepingu lõpetamiseks, võib ta lubada anda häid soovitusi või maksta rahalist hüvitist. Kui nõusolekut ei saada, võite asuda karmidesse meetmetesse ja artikli alusel vallandada raske töötaja, kui tal on juba töödistsipliini rikkumisi ja märkusi. Mõnikord palub tööandja tööavaldust vastu võttes kirjutada selle lahtise kuupäevaga. Kui olete nõus, saate teha töölepingus muudatusi.

Vallandamine erinevatel asjaoludel

Kas töötajat, kes on puhkusel, katseajal või muudel isikliku eluga seotud asjaoludel, on võimalik vallandada?

Haiguslehel või puhkusel oleva töötaja vallandamine on keelatud. Ka personali vähendamise või distsipliini rikkumise korral. On erandeid. Ettevõtte likvideerimisel vallandatakse kõik (ka haiguslehel või puhkusel olijad). Sel juhul ei pea ta kaks nädalat töötama, vaid talt nõutakse haiguslehe tasumist kuni lõpuni. Töötaja vallandamise küsimuse saab lahendada alles pärast haiguslehelt lahkumist.

Raseda naise vallandamine

Isegi kui on muid põhjusi (distsiplinaarsüütegu), on võimatu last ootavat naist vallandada. See on lubatud, kui ta võeti ajutiselt ära oleva töötaja ülesandeid täitma. Kui ettevõte likvideeritakse ja teist kohta pole võimalik pakkuda, tuleb vallandada. Rasedate naiste puhul tühistatakse katseaeg ja tööaeg. Raseduse fakti kinnitus on tõend, mis tuleb esitada iga kolme kuu tagant. Kui naine keeldub, tühistatakse vallandamise keeld.

Üksikema vallandamine

Ilma tema nõusolekuta ei saa lepingut lõpetada enne, kui laps saab neljateistkümneaastaseks. Lepingu saab lõpetada vaid korduva töödistsipliini rikkumise korral koos karistusega. See kehtib ka naiste kohta, kes lapsendasid lapsi ilma abikaasata. Kui asutus likvideeritakse, võidakse ta ka vallandada.

Naise, kellel on alla 14-aastane laps, kes pole vallaline, võib Vene Föderatsiooni õigusaktide alusel vabastada kõigil alustel.

Vallandamine katseajal

Kui tööandja ei ole testitulemustega rahul, võib lepingu lõpetada ilma selle perioodi lõppu ootamata. Töötajat tuleks sellest kolm päeva ette kirjalikult teavitada, näidates ära selle otsuse põhjused. Teatise kättesaamiseks peab ta allkirja andma, keeldumise korral koostatakse akt ja saadetakse töötajale tähitud kiri tema tegeliku elukoha aadressil. Oma ebasobivust antud ametikohale saate tõendada järgmiste dokumentidega:

• ülemuse aruanded;
• kaebused klientidelt, kolleegidelt;
• tootmisstandarditele mittevastavuse akt;
• annab töötajalt endalt aru ülesande täitmisest;
• distsiplinaarrikkumise fakti kohta kogutud dokumendid.

Pensionäri vallandamine tema nõusolekuta

Vanematele inimestele kasu pole. Nad ei pea töötama ettenähtud kahenädalast perioodi. Pensionäride vabastamise põhjused on järgmised:

• organisatsiooni likvideerimine;
• sertifitseerimiskomisjoni järeldused mittevastavuse kohta;
• Vene Föderatsiooni tööseadustiku normide ja reeglite rikkumine;
• saneerimismeetmed;
• üleastumised, karistused;
• tervislik seisund, mis häirib mis tahes funktsioonide täitmist (vajalikud on diagnoosiandmed, meditsiiniline aruanne).

Vallandamise põhjuseks ei saa olla pensionäri vanus.

Tal on õigus kahenädalasele hüvitisele pärast korralduse väljastamist.

Kadunud ja surnud töötaja vallandamine

Koostatakse vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 83 1. osale. Kui surm ei saabunud töö ajal, selgitavad põhjused välja siseasjade organid. Surmatunnistuse annavad toodangule sugulased ja seal antakse tellimus. aastal toimunud surm tööaeg, uurivad. Kui see oli õnnetus, leiavad nad vastutajad ja annavad nad kohtu ette. Kui surm saabus komandeeringus ja seda kinnitavad uurimistulemused, makstakse hukkunu perekonnale hüvitist. Vallandamise põhjused on:

• surmatunnistus;
• kohtu järeldus kodaniku surnuks tunnistamise kohta;
• õigusasutuste otsus isik teadmata kadunuks kuulutada.

Ilma nende dokumentideta tellimust ei väljastata. Taotletakse kadunud inimese kohta õiguskaitseorganid, kui temast aasta aega midagi ei tea, pole ta oma elukohas olnud viis aastat või rohkemgi. Otsingu ajal töötajat vallandada ei saa, tema ülesandeid täidab ajutiselt keegi teine.

Vähendamise tõttu vallandamise tunnused

Sellistel asjaoludel ei saa vallandamist vältida. Sellist põhjust on võimatu kohtus vaidlustada (kui järgitakse kõiki reegleid). Kaks kuud enne korralduse allkirjastamist hoiatab tööandja ja maksab hüvitisi kahe palga ulatuses.

Koodeks määrab kriteeriumid, mille alusel valitakse isikud koondamiseks. Õigus viibida on neil, kellel on ülalpeetavad (lapsed, vanemad), samuti neil, kes on ainus toitja perekonnas. Hüvitised inimestele, kes on saanud töökohal raske vigastuse või kutsehaiguse. Saate töötaja üle viia võrdse tasuga ametikohale või nõustuda poolte kokkuleppega ja maksta hüvitist. See olukord on keeruline, sageli vajab see psühholoogide abi. Spetsialist saab pakkuda moraalset abi ja administratsioon aitab lahendada edasise töötamise küsimust.

Ebaseadusliku vallandamise tagajärjed: millega võib tööandja silmitsi seista

Töötaja saab oma eriarvamust avaldada ja juhtkonna tegevuse vaidlustada töövaidluskomisjonis. Juhtkond ei pruugi komisjoni otsusega nõustuda. Sellises olukorras peate pöörduma prokuratuuri või kohtu poole. Prokuratuur on kohustatud kontrollima kõiki töötaja vabastamise aluseid ja seaduslikkust. Kui otsus tehakse hageja kasuks, aitab kohus mitte ainult sisse nõuda, vaid ka saada rahalist hüvitist moraalse kahju ja administratsiooni süül töölt puudumise eest.

Seadus nõuab vallandamist kinnitavate dokumentide väljastamist:

• sisseastumisel koostatud töölepingu koopia;
• selle tegevuse peatamiseks;
• tõend sissemaksete kohta erinevatesse fondidesse töötamise ajal;
• tõend tööperioodi kohta.

Kui töötaja vallandatakse ebaseaduslikult, on tööandja kohustatud varem vallandatud isiku tööle võtma. Tööandjat ähvardab karistus töölepingus tehtud vigade või selle puudumise eest rahatrahviga. Direktorile määratakse rahatrahv kuni kümme tuhat rubla, üksus- kuni sada tuhat. Trahv määratakse ettevõttele ja direktorile korraga. Lisaks jaoks ebaseaduslik vallandamine administratsioonil on kohustus töötaja tööle ennistada ja sunniviisilise puudumise eest tasuda. Maksuamet trahvib teid ja lisab maksud ka juhul, kui seaduslik registreering puudus ja palk väljastati ümbrikus.

Millistel tingimustel ei saa töötajat vallandada? kes ei kuulu vallandamisele, mis on ennetusõigus tööle jääda ja kui kohtud seda arvesse ei võta? Nendele küsimustele vastuste teadmine võimaldab teil vallandamismenetluse lõpule viia, austades samal ajal mõlema poole õigusi.

Keda ei saa tööandja initsiatiivil vallandada

Tööseadustik sätestab mitte ainult juhud, mil tööandjal on õigus töötaja vallandada, vaid ka olukordi, mil organisatsioon on sellisest õigusest ilma jäetud. Nimekirja kehtestamine isikutest, keda tööandja ei saa oma suva järgi vallandada, tuleneb selliste töötajate vähem kaitstud staatusest võrreldes teistega. Parim viis neid esitada on tabelina:

Ei tea oma õigusi?

Eesuusõigus: keda ei saa töötajate arvu vähendamise ajal vallandada

Teatud puutumatus vallandamise eest personali vähendamise korral vastavalt artiklile. 179 Töökoodeksis on töötajaid, kes on näidanud kõrgeimat tööviljakust ja neid on kõige rohkem kõrgelt kvalifitseeritud võrreldes teistega.

Kui esimene tingimus on võrdne, võtab tööandja arvesse Art. 2. osas sätestatud täiendavaid asjaolusid. 179 TK. Seega tuleb normi kohaselt sellistel tingimustel tööle jätta järgmised töötajad:

• kahe või enama ülalpeetavaga;
• pere ainsad töötajad;
• kes on praegusel töökohal saanud kutsehaiguse või töötrauma;
• II maailmasõja või lahingutegevuse puudega inimesed;
• paralleelselt tööga oma kvalifikatsiooni tõstmine.

• leiutajad (NSVL seaduse “Leiutiste kohta NSV Liidus” artikkel 35, 31. mai 1991 nr 2213-1);
• töötajad, kes töötavad pärast sõjaväeteenistust esimesel töökohal (27. mai 1998. aasta seaduse "Sõjaväelaste staatuse kohta" nr 76-FZ artikkel 23);
• aastal teenivate sõjaväelaste abikaasad valitsusorganisatsioonid ja sõjaväeosad (seaduse nr 76-FZ artikkel 10).

Lisaks on tööandja Art. 3. osa alusel. Tööseadustiku artikkel 179 võib kollektiivlepingus või muus ettevõtte aktis ette näha eelisõiguse tööle jääda teistele töötajate kategooriatele.

HUVITAV! Nagu näitab kohtupraktika, ei pruugita teatud olukordades ostueesõigust arvesse võtta. Eelkõige märkis Sverdlovski oblastikohtu kohtukolleegium 27. mai 2016 apellatsioonimääruses asjas nr 33-9214/2016: kui tööandja korraldusel vähendatakse kõiki ühele ametikohale saadaolevaid ametikohti, ei ole üksiktöötajate eelisõiguse küsimuse kaalumise alus.

Eesostuõigus: milliseid kategooriaid ei saa töötajate arvu vähendamisel vähendada

Isikute loetelu, kellel on töötajate arvu vähendamise korral eelisõigus töökoha säilitamiseks vastavalt art. Tööseadustiku artikkel 179, kattub nende töötajate loeteluga, kellel on töötajate arvu vähendamise korral samad tagatised.

TÄHTIS! Töölt koondamine töötajate arvu vähendamise või töötajate ostueesõigust arvestamata töötajate vähendamise tagajärjel on õigusvastane ja selle saab edasi kaevata kohtusse. Kui tööandja ei suuda täita Riigikohtu täiskogu 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 punktiga 23 sätestatud ülesütlemise põhjendatuse tõendamise kohustust „Kohtute avalduse kohta...” kohtud jõuavad tavaliselt järeldusele, et vallandamine on ebaseaduslik ja ennistavad vallandatud isiku tööle.

Seega ennistas Altai Vabariigi Ülemkohus oma 26. novembri 2014. a määrusega asjas nr 33-955 töötaja tööle, kuna tööandja ei esitanud tõendeid art. 179 tööseadustiku ja tõendid teiste töötajate eelisõiguse olemasolu kohta hageja suhtes.

KhMAO-Yugra kohtu 31. mai 2016. a määruskaebuses nr 33-3600/2016 tunnistati samuti ebaseaduslikuks vallandamine ilma töötajate ostueesõiguse küsimust arvesse võtmata.

Samas puudub vajadus analüüsida töötajate eelisõigusi, kui töötaja kasutas artiklis sätestatud sätteid. 180 tööseadustiku õigus lõpetada töö ennetähtaegselt pärast hüvitise saamist. Komi Vabariigi Riigikohtu 26. augusti 2013 määruskaebuse nr 33-4492/2013 kohaselt viitab töö ennetähtaegse lõpetamise nõusoleku olemasolu töötaja nõusolekule eelseisva töösuhte lõppemisega, mis vabastab tööandja asjaolude olemasolu tuvastamisest, mis annavad töötajale eelisõiguse töölt puhkusele.

Lisatingimused, mille korral ei saa töötajat vallandada

Lisaks isikute loetelule, keda tööandjal ei ole õigust teatud aja jooksul koondada, nimetab tööseadustik ka mitmeid lisatingimusi, mis takistavad töötaja vallandamist tööandja algatusel. Kõik need on seotud vallandamise korra rikkumisega:

1. Vallandamise põhjused ei oma tähtsust.
   See tingimus kehtib eelkõige artikli 5. osas sätestatud juhul. Tööseadustiku artikkel 81, mille kohaselt ei ole võimalik töötajat vallandada süütegude eest, mis tõid kaasa usalduse kaotuse, või ebamoraalse teo eest, mis ei ole toime pandud tööga seoses, kui tööandja avastamisest on möödunud rohkem kui aasta. tegevused.
2. Ei ole täidetud lisatingimused vallandamised.
   Näiteks vastavalt Art. 269 ​​TK alaealine tööline Saate vallandada alles pärast järelevalveasutustelt nõusoleku saamist:
   • alaealiste asjade komisjonid;
   • Riiklik Tööinspektsioon.
3. Töötajale või ametiühingule kavandatavast vallandamisest teavitamata jätmine või teavitamise tähtaja lühendamine.
   Hoiatusaeg varieerub kolmest kuust, et hoiatada ametiühingut eelseisva töötajate massilise vallandamise eest (tööseadustiku artikkel 82), kuni kolmest päevast töötaja hoiatamiseks, kes on katseajal näidanud ebarahuldavaid koostöötulemusi (tööseadustiku artikkel 71). Töökoodeks). See alus on ühine igal tööandjal ja töötajal.
4. Töötaja koondamisteate sisule esitatavate nõuete täitmata jätmine.
   Praktikas on selline alus üsna habras, kuna tööseadustik ei sisalda ühtset nõuete loetelu. Eraldi nõuded on sätestatud art. Kinnitatud tööseadustiku § 81 ja 180 Tööandjate ja klientide tööde (teenuste) teatiste esitamise kord. föderaalse migratsiooniteenistuse 28. juuni 2010 korraldusega nr 147 ja need sisalduvad ka kohtulahendites.

Kohtupraktika vallandamisest teatamata jätmise korral

See, kas töötaja ennistatakse oma ametikohale või mitte, kui teda eeldatavasti eelseisvast vallandamisest ei teavitatud, sõltub konkreetsetest asjaoludest.

Praktikas tuleb sageli ette juhtumeid, kus töötaja palub end tööle ennistada, viidates asjaolule, et tööandja ei teavitanud teda eelseisvast vallandamisest. Asja materjalides on kajastatud, et töötaja keeldus talle esitatud teatisele alla kirjutamast, kuid personaliametnik loeb töötajale teate ette, mille kohta tehakse märge dokumendile. Kohtud, olles saanud tõendeid nõuetekohase teavitamise kohta, keelduvad ametisse ennistamisest (vt Baškortostani Vabariigi Ülemkohtu 10.05.2016 apellatsioonimäärust asjas nr 33-19651/2016, Moskva oblastikohtu apellatsioonimäärust kuupäevaga 06.01.2016 asjas nr 33-13162/2016 jne.).

Vastupidi, kui asja materjalid kinnitavad, et teadet töötajale ei saadetud, ennistab kohus ta reeglina tööle. Näiteks FAS ZSO 12. aprilli 2011. a resolutsioonis asjas nr A70-9086/2010 on märgitud, et kuna töötaja teavitamise korda ei järgitud, on tähtajaline tööleping kaotanud oma kehtivuse. kiireloomulisuse tõttu ja Art. Tööseadustiku artikkel 58 muutub tähtajatuks lepinguks.

HUVITAV! Krasnojarski oblastikohtu 17. augusti 2016 apellatsioonimääruses asjas nr 33-11098/2016 märgitakse, et tööandjapoolset töötajale tähtajalise töölepingu ülesütlemise teatise saatmata jätmist ei saa käsitada tahtlusena. töösuhet jätkama, s.o muuta tööleping tähtajatuks.

Mõned nõuded ülesütlemisteate sisule

Tööseadustik ei sisalda nõudeid teatise ja selle sisu kohta, kuid mõned nõuded on sätestatud teistes seadustes:

Teeme kokkuvõtte. Tööseadustik reguleerib üksikasjalikult teatud kategooria töötajate kaitsmist ebaseadusliku vallandamise eest. Eelkõige määratles seadus isikute kategooriad, keda tööandja võib omal algatusel vallandada ainult erandjuhtudel. Nende hulka kuuluvad haiged töötajad, rasedad töötajad, puhkusel olevad töötajad jne.

Lisaks kehtestas tööseadustik teatud töötajate kategooriatele eelisõiguse töötajate vähendamise korral töökoha säilitamiseks. Esiteks antakse selliseid eeliseid kõige kasulikumatele töötajatele, st neile, kelle tööviljakus ja kvalifikatsioon on teistest kõrgemad.

Vallandamise menetlus võib toimuda kolmel põhjusel: administratsiooni algatus või lepingupooltest sõltumatud asjaolud. Tööõigus reguleerib igat liiki makseid töökohalt. Kehtestatud reeglite järgimine on mõlemale poolele kohustuslik, vastasel juhul tekivad vastuolulised olukorrad, mis nõuavad kohtulikku kontrolli.

Erilist tähelepanu nõuab küsimus, kuidas saab töötaja ilma tema soovita vallandada ja seadusi järgida. Igas sellises olukorras tekib osapoolte vahel konflikt, mistõttu on õiguslikust seisukohast vaja maksimaalset kirjaoskust.

Juhtkonna korraldusel vallandamise põhjused

Töösuhete lõpetamine administratsiooni tahtel on enamikul juhtudel seotud tööeeskirjade või ettevõtte kohalike eeskirjade rikkumise, ametikohale mittevastavuse ja muude rikkumistega.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt on lepingu lõpetamise põhjused seadusega kehtestatud, mis võimaldab töötajaga arveldada tema huve arvestamata.

Nimekiri ei ole suletud, st seda saab konkreetses olukorras laiendada. Samal ajal peab juhtkond esitama oma seisukoha kohta dokumentaalsed tõendid, kui juhtum jõuab järelevalve- või kohtuasutuste tähelepanu alla.

Peamine loetelu vallandamise põhjustest administratsiooni tahtel annab järgmisi olukordi:

• sulgemine või . Kui töötab üksikettevõtja juures, on sellise vallandamise võimalus tööandja tegevuse ametlik lõpetamine;
• töötajate arv tekib või väheneb. Mõlemad protseduurid tuleb läbi viia kehtestatud reeglite järgi ja ilma protseduuriliste rikkumisteta;
• töötaja ei läbinud uuesti atesteerimist, ei suutnud oma tõendamist ametialane sobivus peetaval ametikohal;
• ametlike karistuste ja distsiplinaarkaristuse olemasolul. Karistusperioodi arvestatakse aastase perioodi kohta alates esimese ja järgnevate karistuste määramisest. Reeglina kasutatakse vastava artikli alusel vallandamist viimase abinõuna, pärast mitmeid ametlikke rikkumisi;
• ühekordse reeglite rikkumise korral, mis tõi kaasa rasked tagajärjed ja põhjustas omanikule olulise materiaalse kahju. Karistusvahendina vallandamist rakendatakse juhul, kui tööajal ebaseadusliku tegevuse tagajärjel tekitati süüdlastele füüsiline tervisekahjustus või sellega kaasnes teiste töötajate surm. Esiteks nad kaotavad töökoht kodanikud, kes rikkusid jämedalt ohutusnõudeid;
• ühekordne töölt puudumine või töölt puudumine üle poole vahetuse ilma mõjuva põhjuseta. TO head põhjused sisaldama tõendatud suutmatust teavitada käimasolevatest hädaolukordadest ning tõendite ja tõendite esitamist töötaja süütuse kohta;
• fikseeritud joove või muu ebasobiv käitumine tööajal;
• kui see on tõestatud kohtumenetlus või pärast haldusjuurdlust ettevõtte või teiste töötajate varguse kohta. Kuni menetlustoimingute lõpuni ei ole administratsioonil õigust töötajat vastava artikli alusel vallandada;
• riigisaladuse või sisesaladuse teabe avaldamine, sh ametialane tegevus teised töötajad;
• kandvate isikute vastu kriminaalasja algatamisel rahaline vastutus ja kes on sõlminud vastava isikliku lepingu või sõlminud kollektiivlepingu;
• kasutamine tehnilisi vahendeid või ettevõtte sõidukeid isiklikuks kasutamiseks juhtkonna nõusolekuta;
• usalduse äravõtmine, kui materiaalse varaga seotud töötaja on tabatud ebaausast suhtumisest raamatupidamisse või tahtlikult omakasupüüdlike eesmärkide poole;
• avastus, et töötamise ajal esitati valeandmeid isikuandmete, hariduse või kutsetunnistuste kohta.

Süütegude loetelus on ära toodud peamised tunnused konfliktne olukord. Küsimus, kuidas saate seaduse kohaselt töötaja ilma tema soovita vallandada, näeb kõigepealt ette esitatud põhjused. Enamikul juhtudel saab juhtkonna põhjendamatut soovi töötajast ilma nähtava põhjuseta lahku minna kohtus vaidlustada ja samas kohas ennistada.

Ettevõtte juhtimisega seoses on täiendavaid põhjuseid töösuhete lõpetamiseks isiklikku initsiatiivi arvestamata.

Nende hulka kuuluvad järgmised põhjused.

• volitamata ja puhtalt isiklik otsus, mis tõi kaasa olulise materiaalse kahju;
• omanikuvahetus, kui uus omanik moodustab taas koosseisutabeli;
• ametinormide ja ametikohustuste ühekordne jäme rikkumine.

Töötajatele föderaal- ja piirkondlikud organisatsioonid, on riigiteenistujatel ka sundvallandamise lisatingimused. See hõlmab maksuametile ebaõigete tuludeklaratsioonide esitamist, riigiametniku eetika eiramist taotlenud kodanike suhtes, võõra vara olemasolu ja võimu kuritarvitamist.

Seadus kehtestab dokumentide loetelu mis väljastatakse vallandatud isikule tema taotlusel:

• töötamise ajal sõlmitud töölepingu koopia;
• halduskorraldus koostöö lõpetamiseks;
• tõend töötamise ajal fondidesse tehtud ülekannete kohta;
• tõend töötamise perioodi kohta, kus on märgitud esimene ja viimane tööpäev.

Põhjus ise koos Vene Föderatsiooni tööseadustiku vastava artikliga on märgitud endise töötaja tööraamatus.

Reeglite täitmine tööandja poolt

Kodanikuga edasisest koostööst keeldumise juriidilistest põhjendustest lähtutakse täiel määral järgmised kohustuslikud tingimused:

• olukorra viite olemasolu Vene Föderatsiooni töökoodeksis;
• kogu vallandamisprotsessi järjepidev läbiviimine, määruste ja töötaja teavitamise korra rikkumiste puudumine.

Personali vähendamisel tuleb töötajat teavitada kaks kuud enne kavandatavat üritust, mis annab võimaluse leida uus töökoht. Konfliktide korral, kui korraldusega tutvumisest kõrvale hiilitakse, saadetakse dokument elukohta tähitud kirjaga. Töötaja otsusega tutvumisest keeldumise kohta on võimalik koostada akt, dokumendile kirjutavad alla tunnistajad ja administratsiooni esindajad.

Kui töö lõpetamine toimub administratsiooni tahtel, kui vallandamine toimub, on vaja seletuskirja. Süüdlane peab oma üleastumise kohta andma selgituse kahe vahetuse jooksul, misjärel läheb asi üle ametiühingusse või töövaidluskomisjoni.

Kurjategijat saab hinnata distsiplinaarsüüteoks pärast nende asutuste heakskiitu ja positiivset otsust. Arvestada tuleb sellega, et pärast kuu möödumist rikkumise toimepanemisest ja fikseerimisest ei ole võimalik vallandada ja süüd süüdistada.

Kriminaal- või haldusvastutusele võtmisega kaasnevate rikkumiste korral ei saa kodanikku vallandada enne, kui vastavad ametiasutused on teinud otsuse. Kuid selles olukorras, mis on seotud pettuse, võltsimise või ametiseisundi kuritarvitamisega, viiakse töötaja üle kohta, mis ei võimalda tal selliseid toiminguid korrata.

Juhtkonna otsusega vallandamise õigus

Eriarvamusel otsusega töölepingu ülesütlemise peale saab edasi kaevata töövaidlusinspektsiooni, järelevalveasutuse ehk prokuratuuri või hagiavaldusega kohtusse. Enne kohtusse pöördumist on soovitav hankida komisjonilt otsus, mis viitab tööandja poolt toime pandud rikkumisele.

Kui inspektori otsus juhtkonda ei mõjutanud, võite pöörduda prokuratuuri või kohtu poole. Prokuratuur algatab ettevõttes juurdluse, et selgitada välja töötaja tahteta vallandamise põhjendatuse õiguspärasus. Positiivne kohtuotsus hageja jaoks võimaldab taastada kaotatud positsiooni ja saada hüvitist sunniviisilise töölt puudumise ja.

Kuidas vallandada töötaja ilma tema nõusolekuta