Lepingusüsteem alusel kehtestatud tööandja ja töötaja õiguste, kohustuste ja vastutuse, tasustamistingimuste ja töökorralduse kogum. eriline liik tööleping - leping.

Lepingu iseloomulikeks tunnusteks on, et see sõlmitakse alati ainult kirjalikult ja on kiireloomuline (kehtivusaeg). Lepingud sõlmitakse reeglina perioodiks 1 kuni 5 aastat.

Lepingusüsteem võimaldab:

Jäta kõige oskuslikumad töötajad
ettevõte, mis on oluline tootmisele alternatiivsete valdkondade (näiteks teenuste) kiire arengu kontekstis;

Pakkuda osalise tööajaga tähtajalist tööd, mis võimaldab paindlikumalt reguleerida ettevõtte töötajate arvu ja koosseisu ning aitab kaasa kvalifitseeritud töötajate täiendavale ligitõmbamisele väljastpoolt;

Suurendada konkreetsetel tingimustel palgatud töötaja vastutust ja loomingulist suhtumist töösse, eriti juhtivates tootmisvaldkondades.

Lepingukohane töö tasu kehtestamisel võetakse arvesse töö keerukust ja vastutust, kvalifikatsioonitaset ja ärilised omadused töötaja. Veelgi enam, lepingus võib lisaks põhipalgale või -määrale täiendavalt sätestada töötasu suuruse suurendamise (vähendamise), preemiate, toetuste ja lisatasude maksmise tingimused ning määrata ka sotsiaalkindlustushüvitised, täiendavad sotsiaalsed garantiid, määratakse kindlaks tööaeg, puhke- ja puhkusepäevade andmise kestus ja aeg jne Lepingusüsteemi alusel kõrgete palgamääradega palk võimaldab loobuda ebatõhusatest soodustussüsteemidest ja samas tagab teatud hindamisvormi tööjõu sisendist. Lepingusüsteemi eesmärk on suurem kohandamine töösuhted kui tariifisüsteem. See on selle eelis, kuid lepingusüsteemil on tööandja jaoks üks negatiivne külg: reeglina toob see personali üldarvu säilitades kaasa palgafondi kasvu.

Peamine makseallikas palgad kõik töötajate kategooriad on palgafond, mille vahendid moodustatakse valmistatud toodete maksumuse arvelt.

Palgafond sisaldab ettevõtte kõigi kulude summat nii rahalises kui ka mitterahalises tööjõu töötasule, sõltumata maksete rahastamisallikatest. V palgafondi koosseisu kuuluvad:

Tasu tegelikult tehtud töö eest (tehtud töö eest kogunenud töötasu või tükihinna alusel töötatud aeg, tariifimäärad, ametlikud palgad);

Tööaja ja töötingimustega seotud kompenseeriva ja ergutava iseloomuga maksed (näiteks rahaline hüvitis ettevõtte söökla toidu kallinemise eest, rahaline hüvitis eluaseme kallinemise eest, kommunaalteenused jne.);

Tasu töötamata aja eest (lisapalk), mis sisaldab tasu puhkuse aja eest, riigiülesannete täitmise aja, kui see on seadusega ette nähtud, rahalist hüvitist kasutamata puhkuse eest, töötaja töötasu, mis jääb kaasatud töötajale näiteks põllumajandustööde eest. , tasuline õppepuhkus, sunniviisiline töölt puudumine ettevõtte juhtkonna süül.

Tööta aja töötasu arvutamise aluseks on keskmise töötasu määramine.

Eristama töötasu sisaldab ainult neid makseid, mis vastavad tavapärasele tootmis- ja töökorraldusele. Tegelik fond

Planeeritud palgafond töötajate hulka kuuluvad:

Asutuse töötajate palgafond;

Boonusfond;

Materiaalse abi fond;

Preemiafondi kõrgete loominguliste saavutuste, töö keerukuse ja intensiivsuse, eriti oluliste (kiireloomuliste) tööde tegemise eest;

Vahendid palkade indekseerimiseks vastavalt Valgevene Vabariigi seadusele "Elanike sissetulekute indekseerimise kohta, võttes arvesse inflatsiooni".

Täistööajaga töötajate planeeritud palgafond määratakse kindlaks järgmises järjekorras:

Töötajate ametlikud palgad ja töötasud;

Püsitoetused;

Püsivad toidulisandid.

Ettevõttel võib olla töötajatele makseid, mis ei kuulu palgafondi. Need sisaldavad:

Koondamishüvitis töölepingu lõpetamise või töötajate arvu vähendamise korral;

pensionilisad;

Lapsehoolduspuhkusel olevatele naistele makstavad hüvitised;

Sõidukulud;

sotsiaalkindlustushüvitised;

Töötajatele antavad soodustused eluasemetingimuste parandamiseks saadud laenude tagasimaksmiseks ja mitmed teised.

Palgafondi kujunemise allikad on vahendid palkadeks, mis sisalduvad toodete tootmis- ja müügikuludes ning ettevõtte kasumis, mis suunatakse tarbimisse.

Planeeritud tööde (toodangu) teostamise töötasu arvutamise algandmed on:

Töötajate arv personali tabel;

Ametlikud palgad (tariifimäärad);

Ettevõttes vastuvõetud lisatasud, mis on ette nähtud toodete tootmis- ja müügikuludesse kaasamiseks, nimelt: lisatasud ametite ühendamise, teeninduspiirkondade laiendamise, puuduva töötaja kohustuste täitmise eest.

Tööta aja eest tasumisel on põhikoht tasumisel iga-aastane puhkus... Nende väljamaksete arvestamine planeeritakse ettevõttes kinnitatud puhkusegraafiku ja keskmise töötasu suuruse järgi.

Tarbimisse suunatud kasumist finantseeritavad tööjõukulud, sotsiaal- ja muud hüvitised arvutatakse reeglina vastava hinnangu alusel alles pärast toodete tootmise ja müügi kogumaksumuse kalkulatsiooni arvutamist, kus puhaskasumi prognoositav summa on võimalik. olla kindlaks määratud.

Töötasu stimuleeriva rolli ja vahendite kasutamise efektiivsuse hindamiseks uuritakse nende koostist ja struktuuri. Näiteks eristatakse töötasu koosseisus püsi- ja muutuvat osa. V püsiv osa sisaldab töötatud aja või tehtud töö eest tasutud vahendeid ja muutuv osa- kõikvõimalikud maksed, lisatasud, lisatasud. Nagu kogemus näitab

Oma struktuuri järgi jagunevad palgad kaheks: põhiliseks (püsivaks, põhiliseks) ja lisapalk (muutuv).

Suurem osa palkadest arvutatakse tariifimäära korrutamisel kindlaksmääratud tüüpi hüvitiste ja preemiatega töötatud aja eest.

Vastavalt väljakujunenud tavale aastal põhipalk sisaldab selle suhteliselt konstantset osa, mida makstakse kehtestatud töönormi täitmise või tegevuse tulemuste eest vastavalt töötaja tööpanust iseloomustavale põhinäitajale (otsene töötasu). Tükitöölistele on see vabastusmaks tegelikult valmistatud toodete eest; ajatööliste jaoks - tegelikult töötatud aja eest, mis on otseselt seotud toodete valmistamise, töö tegemise, teenustega.

Täiendav osa palgast - sularahamaksed töötajatele, mis ei ole otseselt seotud tehtud tööga, kuid sisalduvad palgaarvestuses (puhkuse tasu, ajapikendustunnid, erinevad hüvitised).

Lisapalkade struktuur sisaldab tööseadusandlusega ette nähtud makseid ja ettevõtetes vastuvõetud tööjõu tasustamist käsitlevaid sätteid tootmises mittetöötatud (ilmumata) aja eest.

Peamised lisapalga liigid

Ettevõtte töötajad töötavad reeglina iga päev sama aja, kuid saavad oma töö eest erinevat tasu. Seda seetõttu, et inimestel on erinevad füüsilised ja intellektuaalsed võimed. Töö on lihtne ja keeruline, intensiivsem ja vähem. Ka töötingimused on mugavad ja ebasoodsad jne. Kõik see nõuab tööjõu diferentseerimine ja selle individualiseerimine, aga ka maksmine ning saavutatakse ühe või teise keeruliste süsteemide abil, mis võimaldavad palkade diferentseerimist.

Selliseid süsteeme esindavad standardid, kriteeriumid ja tingimused, mis võimaldavad eristada palku sõltuvalt töötajate kvalifikatsioonist, töö iseloomust ja tingimustest, tööjõu tähtsusest ettevõtte jaoks, tootmisliikidest jne.

Äripraktikas on kõige levinumad järgmised süsteemid: toetused ja lisatasud; lisatasu.

Peamine eesmärk toetuste ja lisatasude süsteem koosneb stimuleerimisest:

töötaja kvalifikatsiooni ja oskuste taseme tõstmine;

Tööülesannete pikaajaline täitmine teatud valdkonnas või tootmistegevuse valdkonnas.

Selliste toetuste maksmisega ei kaasne töötajatele töölepingu sõlmimisel määratust suuremate uute ülesannete panemist. Eriti olulised on lisatasu kõrge eest professionaalne oskus. Seda tüüpi hüvitis määratakse kindlaks iga töötaja rolli alusel tootmisprotsessis ja tema töö mõjust kogu ettevõtte lõpptulemustele.

Töötaja kutseoskuste kriteeriumid on enamasti järgmised:

Toodete kõrge kvaliteedi tagamine;

Tehnoloogilise distsipliini range järgimine;

Kriitiliste piirkondade hooldus ja kõrgendatud keerukusega tööde teostamine;

Tööde sooritamine seotud kutsealadel ja funktsioonidel jne.

Peamine lisamaksete tüübid on esitatud tabelis. 1

Tabel 1 – Peamised lisatasude liigid

Praegu rakendatakse järgmisi lisatasude ja toetuste liigid tariifimääradele ja ametlikele palkadele: lisatasud töötingimuste, öise töö, meeskonna juhtimise, ametite (ametikohtade) kombineerimise, teeninduspiirkondade laiendamise, ajutiselt äraolevate töötajate tööülesannete täitmise eest, lisatasud kutseoskuste eest, eriti töötamise eest. oluline töö.

Lisatasud töötingimuste eest toodetakse nendel töökohtadel, kus sanitaar-hügieenilised ja psühhofüsioloogilised töötingimused erinevad kehtestatud normidest. Erinevatel kellaaegadel töötamine nõuab töötajalt erinevaid energiakulusid. Öötöö on väsitavam ja vähem tootlik. Öö peetakse tööaeg kella 22-st kuni 6-ni hommikul.

Lisad öötöö eest paigaldavad töölised, meistrid, tootmisjuhid, spetsialistid. Iga öötöötunni eest kehtestatakse lisatasu 53% esimese kategooria tunnipalga määrast.

Ettevõtted saavad kehtestada lisatasusid konveieril töötavatele töötajatele ja tootmisliinid, töö intensiivsuse jaoks 4, 8, 12% ulatuses tariifimäärast. Lisatasude taseme määramisel võetakse arvesse töömahukuse astet, töötaja aktiivsel tööl hõive protsenti vahetuse ajal.

Eelnimetatud lisatasud sisalduvad tariifimaksetes ning nendelt arvestatakse lisatasusid ja muud liiki lisatasusid.

Lisatasud meeskonna juhtimise eest määratakse, võttes arvesse brigaadi töötajate arvu absoluutsummas või esimese kategooria tariifimäärades. Nii et enam kui 15-liikmelise brigaadi juhtimise eest määratakse meistritele lisatasu kuni 26% esimese kategooria palgamäärast. Lisatasud kehtestavad liinijuhatajad 50% ulatuses meistritele vastavast lisatasust. Lisatasusid makstakse sõltuvalt antud ülesannete täitmisest ja töö kõrgest kvaliteedist.

Vastu saavad tehnoloogilisi seadmeid hooldavad töötajad (remontijad, elektrikud, reguleerijad). täiendavad teenustasud suur hulk tööpingid võrreldes standardsete normidega. Sel juhul tõuseb töötaja palgamäär kuni 1% iga valdkonna standardteenuse standardite ületamise protsendi kohta.

Ajutiselt äraolevate töötajate tööülesannete täitmise eest võivad töötajad, spetsialistid, juhid saada lisatasusid kuni 50% ulatuses puuduva töötaja palgamäärast.

Lisatasud ametite ühendamise eest toimub siis, kui töötaja teeb tööpäeva jooksul koos põhitöölisega tööd mõnel muul seotud kutsealal. Tootmises ühendavad põhitöölised oma tööülesanded töökohtade teenindamisega (seadmete seadistamisega).

Tootmises makstakse neile tasu sunnitud seisakud mis ei toimu töötaja süül (tooraine, materjalide puudumine, seadmete rike). Iga tüübi kohta koostatakse seisakute leht. Seisakutundide eest arvestatakse 2/3 töötaja palgamäärast.

Mõnel juhul võivad töötajad tootmisvajadusest tulenevalt töötada ja üle aja, need. üle kuu ajanormi. Ajapalga puhul makstakse ületunnitöö eest esimese kahe tunni eest poolteist, järgmiste tundide eest kahekordselt. Tükitööpalga puhul makstakse lisatasu kahe esimese töötunni eest 50% töötaja palgamäärast ja järgnevate ületunnitöötundide eest 100% palgamäärast.

Töötama puhkusel tükitöölistele makstakse kahekordset palka ja ajatöölistele kahekordse päevapalga määra. Juhtidele ja spetsialistidele makstakse lisaks töötasule ühtset päevapalga määra. Puhkusel töötava töötaja soovil võib talle anda veel ühe puhkepäeva.

Valgevene Vabariigi tööseadusandluse kohaselt on alla 18-aastastele töötajatele ette nähtud tööpäev, mida lühendatakse 1 tunni võrra, kuid töötasu makstakse täies ulatuses. Ettevõte (firma) maksab töötajale lühema tööaja eest palgamäära.

Tootmises võidakse kehtestada muud liiki lisatasusid: kõrgete kutseoskuste eest, töö eest vastavalt uutele progressiivsetele standarditele, eriti oluliste tööde eest. Nende konkreetsed suurused määratakse tootmise eripära ja ettevõtte finantsvõimalusi arvestades.

Palgafond on tariifimääraga sularahamaksete, tükitöö jaotuste, palkade, lisatasude (ilma kasumist ergutusmakseta) summa koos igasuguste lisatasude ja hüvitistega. Palgafondi tase määrab suuresti ettevõtte töötajate sissetulekud, tootmiskulud, hinnad, sotsiaalsed mahaarvamised. Eristama planeeritud ja tegelik palgaarvestus. Planeeritud fond töötasu sisaldab ainult neid makseid, mis vastavad tavapärasele tootmis- ja töökorraldusele (joonis 1). Tegelik fond töötasu sisaldab tasu sunniviisilise kogupäevase seisaku eest, lisatasusid ettenähtud töötingimuste tehnoloogiatest kõrvalekaldumise eest, üle aja, vahetusesisesed pausid töös; abiellumise eest töötaja süül.

Palgaarvestuse planeerimisele eelneb eelmise perioodi tegeliku palgafondi struktuuri ja dünaamika süvaanalüüs.

Seal on neli peamised viisid ettevõtte töötajate palgafondi planeerimine:

Normatiivne - vastavalt palgatasemele;

Normatiiv - palgatõusuks;

Normatiivne - keskmise palga eest;

Kohandatud – põhi- ja lisapalgale.

Kuna turumajanduse tingimustes on tuleva aasta müügimahtu väga raske täpselt planeerida, kuna see sõltub turutingimustest, siis planeeritakse majandusnäitajad neil on teatav lähendusaste. Reguleeriv on integreeritud planeerimismeetod, mis võimaldab teil piisava täpsusega kindlaks määrata ettevõtte töötajate kavandatud palgafond (FZPp).

Järgmiseks aastaks planeeritava personali palgafondi saab arvutada lähtuvalt palgatasemest aruandeaasta müügist saadud tulus:

FZP = Planeeritud müügimaht x Baasaasta palgataseme standard.

Teine normatiivne meetod ettevõtte palkade planeerimisel on palgafondi kasvuga võttes arvesse müügikasvu indeksit.

FZPp = FZPb x (1 + palgakasvu määr ∙ müügimahu kasvu indeks),

kus FZPb on palgafond baasperioodil.

TO regulatiivsed praktikad ettevõtte palgafondi planeerimine sisaldab arvutusi keskmise palga kohta. Lihtsaim viis on korrutada keskmine aastapalk planeeritud töötajate arvuga. Inflatsiooni tingimustes võib aga viimase kuu keskmine palk oluliselt erineda jooksva kuu samast näitajast. Seetõttu saab palgaarvestuse planeerimisel kasutada viimase kuu keskmist kuupalka, võttes arvesse inflatsiooniprognoosi. See arvutusmeetod on veelgi täpsem, kui võtta arvesse tööviljakuse planeeritud kasvumäärasid ja sellist parandustegurit nagu palgakasvu ja tööviljakuse kasvu suhe.

FZPp = Personali keskmine aastapalk ∙ Töötajate arv ∙ Кс ∙ Ки

kus Ki on inflatsioonimäär.

Rafineeritud meetod palgaplaneerimist rakendatakse iga-aastase tellimusraamatu olemasolul ja see koosneb järgmisest:

1 Tariifsed palgad määratakse:

Tükitöölistele - kavandatud tootmismahu ulatuses lahtisidumisega;

Ajatöölistele - tunnitariifi ja kuupalgaga.

2 Põhipalga arvutamisel lisatakse tariifipalgale lisatasud vastavalt kehtivatele preemiasätetele.

3 Tunni-, kuu- ja aastapalk kehtestatakse kollektiivlepingus ja tööseadusandluses sätestatud lisatasude alusel:

Lisatasud kuni tunnifondini töötatud tundide ja lisaülesannete või -tingimuste täitmise eest: õpilaste koolitus, kollektiivi juhtimise eest, öötundide eest, puhkepäevadel töötamise eest jne;

Lisad kuni kuupalgafondini - lühema tööpäeva eest imetavatele emadele ja noorukitele;

Lisatasud kuni aastapalgafondini - planeeritud töölt puudumise eest (korralised ja õppepuhkused, avalike ülesannete täitmine jne).

FZPP = tariifsed palgad + lisatasud + lisatasud.

Lisaks palgafondile, mis sisaldub tootmiskuludes, võib ettevõte teha kasumi arvelt lisatasusid (kui see on ette nähtud ettevõtte põhikirjaga). Sel juhul luuakse kasumi planeerimisel erifond (tarbimisfond või materiaalse soodustuse fond), koostatakse selle kasutamise kalkulatsioon ja arvutatakse personalipreemiate aastane suurus.

Üks põhiküsimusi, mis töölepingus kajastamist vajab, on töötasu küsimus. Tasustamise küsimused lahendatakse otse ettevõtetes. Nende reguleerimine toimub kohalikul tasandil normatiivakt... Palk ei saa aga olla väiksem kui riigi kehtestatud miinimum.

Kõigis tööstusharudes Rahvamajandus Kasutatakse kahte palgavormi:

• - maksmist kindlaksmääratud hindadega toodetud toodete koguse ja kvaliteedi eest nimetatakse tükitööks;
• - töötatud aja eest tasumist, võttes arvesse töötaja kvalifikatsiooni, sõltumata väljundist, nimetatakse ajapõhiseks.

Levinuim töötasu vorm on tükitöö. Seda kasutatakse seal, kus on võimalik toodangut või töömahtu kvantitatiivselt ja kvalitatiivselt arvestada ning toodangu normeerimine on tehniliselt põhjendatud. Iga toodanguühiku või töömahu kohta määratakse tükipalk, milleks on töötasu suurus. Kurss võib olla ühekordne või kompleksne.

Tükimääraga töötasu vormil on oma süsteemid: otsene, tükipreemia, tükimääraga progressiivne, kaudne ja ühekordne tasu. Otsese tükipalga süsteemi korral on iga töötaja töötasu proportsionaalne tema toodanguga ja seda määratletakse valmistatud või välja töötatud toodanguühikute korrutisena.

Kõige levinum tükitööpalga süsteem on tükitöötasu. Töötajale makstakse lisaks otsesele tükitöötasule lisatasu kehtestatud näitajate täitmise ja ületäitmise eest. Lisatasusid määratakse tegelikult töötatud aja eest tükitöötasu alusel.

Progressiivse tükitöötasu süsteemiga kehtestatud algmäära (baas) piires makstakse see otseste tükimäärade alusel ja sellest kõrgemal - kõrgendatud tasudega. Tükitasude tõus määratakse igal juhul spetsiaalsel skaalal. Näiteks kui algne määr on ületatud 1-lt 10% -ni, tõuseb tükihind 50% ja üle 10 - 100%. Tükipalga kasvumäär on esimesel juhul 0,5 ja teisel juhul määratakse see topeltmääraga.

Selle süsteemi lisatasu on kehtestatud erinevaid meetodeid... Kõige universaalsem on järgmine: esiteks määratakse osa kogu tehtud töö mahu eest otsemäärade alusel kogunenud töötasust, saadud väärtus korrutatakse väljundnormi ületäitmise protsendi ja tüki suurenemise määraga. määr, mis on võetud vastavalt kehtivale progressiivsele palgasüsteemile:

Zobsch. = Z sd. + Z sd. (Pv.n. – esmaspäev) / Kr. ,

kus Zbsch. - töötaja kogupalk vastavalt tükipalga progressiivsele süsteemile, p .;

Z sd. - tükitöötasu põhiosa tükimäära alusel, p .;

Pv.n. - vastavus tootmisstandarditele,%;

Esmasp. - kasumi arvutamise esialgne alus, väljendatuna protsendina tulemuslikkuse normidest,%;

Кр - põhitükimäära suurenemise koefitsient.

Reguleerijate tasumiseks kasutatakse kaudset tükimaksusüsteemi tehnoloogilised seadmed, lukksepad-remondijad, abimeistrid ja teised abitöölised, kelle tegevuse tulemustest sõltub põhitööliste tööviljakus.

Ajapõhine töötasu vorm on lihtne ja ajaboonuslik.

Kui tühikäigul ajapõhine süsteem töötasu sõltub palgamäärast (ametipalgast) ja töötatud ajast.

Tööstuses valitseb ajapreemiate süsteem, kus lisaks tariifimääraga töötasule (palgale) makstakse preemiat teatud kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajate saavutamise eest.

Juhtide, spetsialistide ja teiste töötajatega seotud töötajate töö tasustamine toimub aja- ja ajapõhiste preemiasüsteemide alusel. Töötasu arvestamise kord on ajatöölistel sama, kuid palk määratakse personalitabeli järgi. Peamiste tulemuste eest antakse preemiaid juhtidele, spetsialistidele, teistele töötajatega seotud töötajatele majanduslik tegevus tarbimisfondist vastavalt ühistu juhi kehtestatud konkreetsetele näitajatele, ettevõte kokkuleppel ametiühingukomisjoniga. Funktsionaalsete osakondade meeskondade lisatasude näitajad on tihedalt seotud ettevõtte lõpptulemustega ja kehtestatakse individuaalselt üksikute kategooriate ja töötajate rühmade jaoks, võttes arvesse selle ees seisvaid ülesandeid.

Tingimused ajapalga efektiivseks kasutamiseks on:

kaubandustöötajate ratsionaalse töö- ja puhkerežiimi juurutamine ning iga töötaja poolt tegelikult töötatud aja range arvestus;

töölkäimise graafikute ja tegelikult töötatud aja tabelite kohustuslik olemasolu igas kaubandusettevõttes;

õigeaegne läbivaatamine kvalifikatsioonikategooriad või töötajate auastmed;

tööjõukulude kõige ratsionaalsemate standardite rakendamine;

heakskiit igas organisatsioonis, ettevõttes tööülesanded töötaja kategooria järgi.

Majanduskeskkonnas turu tüüp juhtival kohal on lepinguline, lepinguline tasustamissüsteem. Tasu suurus fikseeritakse töötajate ja administratsiooni vahelises kokkuleppes, mis võib olla individuaalse või kollektiivse iseloomuga. Nendes majandusharudes, kus töötajate huve kaitsevad ametiühingud, kujunevad palgatasemed kolmiklepingute mõjul, milles osalevad koos tööandjate ja töötajatega ka ametiühingute esindajad. ...

Tuleb märkida, et turumajanduse tingimustes on tööjõu hind turul tööjõudu areneb mitte ainult pakkumise ja nõudluse, vaid ka mitmete muude tegurite mõjul, seda võivad mõjutada elukutse, haridus, sugu, vanus, piirkondlikud tegurid, töötingimused, traditsioonid, juriidilised piirangud, kehtestatud reeglid ja määrused. Eelkõige kujuneb tariifide mõjul töötaja töötasu suurus.

Leping - töölepingut, sõlmitud kirjalikult selles kindlaksmääratud perioodiks, mis sisaldab tunnuseid võrreldes tööseadusandluse üldiste normidega ja näeb ette konkreetse olukorra halvenemise miinimumhüvitise õiguslik seisund töötaja.

Leping võib olla:

• § töötaja palkamisel;
• § töötajaga, kelle tööleping sõlmiti

tähtajatu tähtaeg. Samas muudatused olulistes töötingimustes - lepingu sõlmimine toimub seoses põhjendatud tootmis-, organisatsiooniliste või majanduslike põhjustega, millest tuleb töötajat kirjalikult hoiatada hiljemalt üks kuu enne lepingu sõlmimist. (Valgevene Vabariigi töökoodeksi artikli 25 kolmas osa alates 1. jaanuarist 2000 – artikkel 32 Töökoodeks Valgevene Vabariik).

Lepingut rasedate, alla 3-aastaste lastega naistega (puuetega lapsed - kuni 18-aastased), tähtajatute töölepingutega ei sõlmita, kui nad ei ole nõustunud selliste lepingute sõlmimisega.

Töölepingu põhiülesanne on töösuhte loomine. Töölepingu esemeks on konkreetse isiku tööjõud. Mõiste "töö" on määratletud kui inimese füüsiliste ja vaimsete võimete kogum. Kuigi tööjõud on kaup, on see inimese isiksusest lahutamatu, mistõttu see ei lähe ostja omandiks, vaid antakse talle ajutiseks kasutamiseks üle. Seega on tööleping majanduslikust aspektist tööjõu ostu-müügileping ja oma juriidiliselt olemuselt tööjõu kasutamise leping.

Teine töölepingu funktsioon on see on mida see teenib õiguslik vorm töökorraldus ettevõtetes, asutustes, farmides. Töölepinguga määratakse kindlaks tööjõu jaotus tootmises, töökohustused töötajad.

Lisaks sellele, et tööleping tekitab töösuhte, reguleerib see neid edasine areng... Lepingu tingimuste muutmine toob kaasa selles osalejate õiguste ja kohustuste muutumise ning selle lõppemine tähendab tööõiguslike suhete lõppemist.

Lisaks seadusega kehtestatud tingimustele on poolte kokkuleppel kindlaks määratud rida küsimusi. Individuaalsete lepinguliste suhete meetod võimaldab paremini arvestada töötaja isikuomadustega, konkretiseerida tema tööülesandeid.

Lepingu sisuks on kogu tingimuste kompleks, mis määrab poolte vastastikused õigused ja kohustused. Kehtestatakse mõned töölepingu tingimused tööseadusandlus... Paljud töölepingu tingimused on seadusega rangelt reguleeritud ning pooled ei saa neid ka vastastikusel kokkuleppel töötaja olukorra halvenemisel muuta. Kui lepingu tingimus langeb täielikult kokku seadusega kehtestatud normidega, ei saa te õigusakte dubleerida ega seda tingimust märkida. Kuid tuleb arvestada kõigi töölepingu tingimustega, kuna pooled ei pruugi olla teadlikud normide olemasolust, mis nende suhteid siiski toimivad ja reguleerivad.

Tööandja saab enamust muuta seadusega kehtestatud normid töötaja positsiooni parandamise suunas. Loomulikult on sel juhul vaja töölepingus selgelt fikseerida poolte kokkuleppel määratud tingimused.

Konkreetse lepingu sõlmimine algab tavaliselt selle sõlmimise ettepanekust - pakkumise suunamisest. Pakkumine peab sisaldama kavandatava tehingu põhitingimusi. Pakkumise aktsepteerimist teise poole poolt loetakse aktsepteerimiseks (nõusolekuks). Pooltevaheline dokumentide vahetamine võib toimuda posti, telegraafi, teletüüpi, faksi, elektroonilise või muu side teel, mis võimaldab usaldusväärselt tuvastada, et dokument pärineb lepingupoolelt.

Lepingulisi suhteid saab luua ka lepinguprojekti ühe poole esitamisega. Pärast projekti kättesaamist vaatab teine ​​pool selle läbi ja kui vastuväiteid pole, allkirjastab. Üks lepingu eksemplar tagastatakse eelnõu koostajale.

Lepingute koostamisel ja sõlmimisel tuleks erilist tähelepanu pöörata:

• – poolte õiguste ja kohustuste selge sõnastus;
• - lepingu lõpetamise võimalus ükskõik millise poole poolt;
• – sanktsioonid mõlemale poolele kohustuste täitmata jätmise eest;
• - lepingu punktide vastavus Tarbijate õiguste kaitse seadusele ja teistele seadusandlikele aktidele;
• - allkirjade, pitserite, kuupäevade, juriidiliste aadresside vastavus.

Lepingu hinna täpsustamisel tuleb lähtuda õigusaktide nõuetest, mis sätestavad, et rahalised kohustused peavad olema väljendatud rublades. Muude valuutade mainimine on lubatud, kuid ainult sõnastuses "tasutakse rublades summas, mis on võrdne välisvaluutas oleva summaga". Selle reegli eiramine muudab lepingu kehtetuks.

Lepingu koostisosad on:

• - dokumendi liigi nimetus ja pealkiri (ostu-müügileping, tarbekaupade tarneleping, tehnilise abi leping):
• - koostamise kuupäev, number, koht;
• - osapoolte nimed (organisatsioonide täisnimed);
• - lepingu objekt;
• - tarne-, transpordi-, ladustamis-, pakendamise, märgistamise, reklaami ja müügi tingimused ja tingimused;
• - maksetingimused, arvelduste omadused ja kord;
• - tehtud tööde üleandmise ja vastuvõtmise kord;
• - poolte vastutus;
• - garantiid, kindlustus ja vääramatu jõud;
• - omandiõiguse ja riskide üleminek;
• - vaidluste lahendamine;
• - poolte juriidilised aadressid (märkides ära postiaadressid, pangarekvisiidid, telefoninumbrid, faksid);
• - ametnike allkirjad (koos ametikohtade, allkirjade ärakirjade ja dokumentide allkirjastamise kuupäevadega);
• - töövõtjafirmade pitsatid.

Lepingud (lepingud) viitavad dokumentidele, mis on vahekohtus kõige olulisem tõend vaidluste, erimeelsuste korral. Need peavad olema laitmatult kaunistatud. Lepingupoolte allkirjad tuleb teha loetavaks, et allkirja autor oleks üheselt tuvastatav. Kui lepingu tekst on koostatud mitmele lehele, tuleb need nummerdada ja kokku õmmelda. Mõnel juhul allkirjastatakse lepingu iga leht, et välistada hoolimatute partnerite avaldused, et nad ei tunne seda või teist lehte.

Faksi kasutamine lepingu allkirjastamisel peaks olema väga ettevaatlik, eriti uute töövõtjate puhul. Faksilepingute vahetamine toimub alles siis, kui pooled on teinud pikka ja viljakat koostööd. Vahekohus peab väga tähtsaks autentset allkirja ja sinist (lilla) templit lepingutel.

Võimaliku kaotsimineku või varguse vältimiseks on kõige parem hoida lepingu originaaleksemplari seifis ning jooksvate tööde tegemiseks kasutada dokumendi valguskoopiat.

Ärilepinguid (lepinguid) säilitatakse 5 aastat pärast lepingu lõppemist või selle tingimuste täitmist.

Välispartneritega sõlmitud lepinguid, arvestades teiste riikide aegumise erinevust, tuleks säilitada vähemalt 10 aastat. Leping suurele summale või koos hädavajalik saab üle kanda arhiivihoidlasse.

28.08.2019

Lepinguline palgasüsteem on üks palgaarvestuse vorme.

Seda eristab see, et selle kinnitamiseks sõlmitakse töösuhte poolte vahel kokkulepe, mille kestus on piiratud.

Kuidas selle vormiga töötasu arvutatakse, millal on mugav seda kasutada – loe selle kohta allolevast artiklist.

Mis see on - kontseptsioon ja omadused

Vajadus luua selline töötavate kodanike sissetulekute arvutamise vorm oli tingitud praegustest tingimustest turumajandus... Lepingusüsteem eeldab selge seose jälgimist töötaja poolt täidetavate kohustuste kvaliteedi ja nende eest tasumise viisi vahel.

Palkade ja erinevate lisatasude suuruse määrab sel juhul tööandja iseseisvalt. Seda reeglit reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 135.

Lepingus peavad kajastuma järgmised punktid:

• töötingimuste iseärasused;
• mõlema lepingupoole õigused ja kohustused;
• ettevõtte sisekord;
• kohaldatav tasustamissüsteem;
• dokumendi kehtivusaeg;
• töösuhte poolte vastutus.

Lepingu või kokkuleppe koostamisel võetakse arvesse mõningaid tunnuseid, mille järgi määratakse töötasude arvestamise tingimused. Nende hulka kuuluvad järgmised tegurid:

• kodaniku isiklik huvi töö vastu;
• tasemel kutsekvalifikatsiooni potentsiaalne töötaja;
• töötajale pandud lisakoormuse määr.

Seda laadi kokkulepped on tavaliselt kiireloomulised. Nende kehtivusaeg varieerub 1 aastast 5 aastani.

Tänu lepingulisele (lepingulisele) tasustamise süsteemile selgitab ettevõtte juhtkond välja ja hoiab töös kõige väärtuslikumad töötajad.

Tööandja vastutab töötasu alammäära – töötasu kehtestamise eest.

Lepingu vorm tähendab ettevõtte töötajale erinevate rahaliste lisade ja hüvitiste maksmist kõrge kvaliteet tööd. See punkt tuleks üksikasjalikult välja tuua sõlmitavas lepingus, mis koostatakse kodaniku ametikohale kinnitamisel.

Kuidas palka arvutada?

Lõplikku palgataset lepingulise töötasusüsteemi alusel mõjutab otseselt KTU - tööl osalemise koefitsient. Selle näitaja määramisel hinnatakse töötajate saavutusi.

KTUd kasutatakse organisatsioonides, kus tegutsevad meeskonnad. Selle väärtuse suurust mõjutavad töötavate kodanike töötatud aeg ja iga töötaja väljaõppe tase.

Koefitsiendi määramise tehnoloogia ei kajastu Vene Föderatsiooni õigusaktides. Sellega seoses peab selle leidmise algoritmi kehtestama tööandja ja kinnitama see kollektiivlepinguga. Sel juhul tuleb järgida tingimust - selle arvutamise reeglid ei tohiks olla vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksi normidega.

KTU võib olla vahemikus 0 kuni 2. Mida suurem see väärtus, seda suurem on töötaja palk.

Lepingulise tasusüsteemi alusel määratakse palk, mille töötaja saab igal juhul. Fikseeritud summale lisanduv summa sõltub tema töö kvaliteedist.

Palka KTU kasutamisel saab arvutada mitmel viisil:

• kõigile ettevõtte töötajatele palga maksmiseks ette nähtud raha jagatakse töötajate arvuga. Pärast seda korrigeeritakse saadud väärtust sõltuvalt CTU väärtusest;
• töötavatele kodanikele kantakse üle kindel palk ja KTU-d arvestades arvutatud summa.

Millal lepinguvormi kohaldatakse?

Lepingusüsteemi saab paigaldada igasse organisatsiooni, seetõttu on see levinud kõigis tegevusvaldkondades.

Eriti nõutud on lepingute sõlmimise metoodika teenuste osutamisel.

Näiteks kasutatakse seda sageli erakliinikutes, kus arstiabi osutavad kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid.

Lepingu saab sõlmida juhtivatel kohtadel töötajatega, töötajatega kitsad erialad jne.

V valitsusasutused sellist tasustamissüsteemi kasutatakse suure töökogemuse ja kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistide tööl hoidmiseks.

Näited ametitest

Peaaegu igal tegevusalal töötavate spetsialistidega saab sõlmida lepinguid. Samal ajal kasutatakse palgaarvestuse lepingulist vormi kõige sagedamini kutsealade puhul, mis erinevad järgmiste omaduste poolest:

• loovus;
• probleemne selgete reeglite kehtestamine ametiülesannete täitmiseks;
• otsese seose olemasolu töö teostamise ja töö tulemuse vahel;
• vajadus saavutada konkreetne eesmärk piiratud aja jooksul.

Eelised ja miinused

Lepingulise tüübi süsteemil on mitmeid tunnuseid ja omadusi. Positiivsete aspektide hulgas on peamine töötajate kohustuste selge jaotus. Sellise töötasu suuruse määramise metoodika kehtestamisega tõstab tööandja ettevõtte tootlikkuse taset.

Sel viisil töötades saavad kodanikud ise oma sissetulekuid muuta parem pool... Kõrge kutsekvalifikatsiooniga spetsialistid saavad lepingusüsteemi kasutada kui lisavaade tulud.

Lepingutehnoloogia peamiseks puuduseks peetakse suurt vallandamise ohtu.

Kui töötav kodanik ei täida oma kohustusi täielikult või mittekohaselt, on tööandjal õigus temaga tööleping ühepoolselt üles öelda.

Kasulik video

Mida peate lepingulise maksesüsteemi kohta teadma: