31.08.2019

Kršenje ugovor o radu povlači disciplinski postupak.

Kažnjavanje nemarnih zaposlenika osigurat će poštivanje pravila i propisa opis posla jamčeći sigurnost proizvodnog procesa.

Stegovni postupak je pravni odnos u kojem su stranke poslodavac i radnik.

Zaključak ugovor o radu obvezuje subjekte na poštivanje i ispunjavanje zahtjeva navedenih u dokumentu. Odstupanje od stegovnih normi dolazi u obzir.

Koje mjere utjecaja poslodavac ima pravo primijeniti sa stajališta Zakona o radu?

Popis metoda i vrsta utjecaja na prekršitelje pravilnik o radu predviđeno člankom 192. Zakona o radu Ruske Federacije.

Koje kazne za kršenje radne discipline postoje prema Zakonu o radu Ruske Federacije?

Svaki prekršaj je kažnjiv zakonom. Zaposlenici poduzeća, kao i obični građani, moraju se pridržavati standarda utvrđenih na određenom proizvodnom mjestu. Nepoštivanje pravila i radnih obveza povlači za sobom ozbiljne administrativne kazne. Rukovoditelj ima pravo primijeniti jednu od vrsta stegovnih sankcija protiv nesavjesnog podređenog.

Koje su kazne predviđene Zakonom o radu:

Najteža od navedenih stegovnih mjera protiv radnika je otkaz. Primjeniti ovaj tip kazne, upravitelj mora djelovati u okviru radnog zakonodavstva.

Preostale vrste smatraju se mekom metodom upozorenja i uspostavljene su za manje prekršaje na radu. ?

Kako primijeniti komentar

Obično prvi neugodni razgovor s upravom završi primjedbom na uslugu. Voditelj ne može bilo kakav propust od strane zaposlenika klasificirati kao disciplinski prekršaj.

Primjedba je nježna metoda grđenja podređenog. Ova vrsta kazne primjenjuje se u sljedećim slučajevima:

• neispunjavanje ili zanemarivanje opisa poslova;
• izostanak s posla;
• redovito neopravdano kašnjenje na posao.

U praksi neki rukovoditelji prvo obave razgovor s nemarnim zaposlenicima, a zatim izreknu kazne. Istodobno, krivnja se priznaje ne samo u slučaju namjernog kršenja, već iu slučaju nemara na poslu.

Neposredni rukovoditelj mora izreći stegovnu kaznu, dokumentirajući djelo.

Ako su učinjene pogreške u postupku upisa stegovne kazne ili se otkrije činjenica netočne papirologije, tada se ova vrsta kazne smatra nevažećom.

Ukor zaposlenika

Sljedeća ublažena vrsta proizvodne kazne, ali stroža, je opomena. Najprije poslodavac usmeno ukori podređenog koji je uvrijedio, a zatim oblikuje riječi u obrascu.

U svojoj srži, prvi oblik kažnjavanja se ne razlikuje od drugog i sa sobom nosi slične posljedice. No, za težu povredu discipline izriče se ukor.

Osim toga, iznos ove vrste kazne može dovesti do otkaza. Ako zaposlenik tijekom godine dobije dvije ili više opomena, tada Zakon o radu omogućuje takvom zaposleniku raskid ugovora.

Ni sud tu neće pomoći. Kao što sudska praksa pokazuje, tužba će biti odbijena ako doista postoje više od dvije opomene za tekuću godinu.

Velika poduzeća koja prakticiraju sustav motivacije i poticaja uz materijalna plaćanja imaju alternativni financijski instrument. U takvim organizacijama vođa nepoštenih podređenih kažnjava rubljama:

• uskraćuje bonuse i dodatke;
• izriče sankcije.

Opomena se izriče u slučajevima kada je nanesena teška šteta proizvodnji ili su prekršaji postali sustavni.

Odgovornost u vidu otkaza

Kada sustav prevlada nad zdravim razumom, a postupci zaposlenika klasificiraju se kao ozbiljni, nema potrebe govoriti o mekim metodama discipliniranja. Otkaz se smatra ozbiljnim oblikom disciplinske mjere.

Prije korištenja kaznenog instrumenta, menadžment će morati dokazati stupanj krivnje zaposlenika.

Nepoštivanje sigurnosnih pravila ili ignoriranje opisa poslova mora biti sustavno.

Na temelju analize kartona podređenog, gdje se ponavljaju stegovne kazne, poslodavac donosi odluku o otkazu toj osobi.

Ako se postupci upravitelja smatraju nezakonitim, mogu se osporiti na sudu. Kao argument potrebno je priložiti dokumente koji pobijaju krivnju zaposlenika i dokazuju povredu prava radnika.

Stegovni postupak u obliku otkaza primjenjuje se u sljedećim situacijama:

• neposlušnost;
• nemoralno ponašanje na radnom mjestu;
• sudjelovanje u događajima koji diskreditiraju čast i dostojanstvo visokih dužnosnika;
• ignoriranje uputa;
• odbijanje poštivanja uvjeta ugovora o radu;
• otkrivanje korporativnih informacija;
• oštećenje ili krađa državne imovine;
• napuštanje radnog mjesta bez dopuštenja;
• sustavna kašnjenja;
• kršenje sigurnosnih pravila i standarda zaštite na radu;
• pojavljivanje na poslu pod utjecajem alkohola ili droga.

Bilo koji od gore navedenih razloga može biti razlog za prijevremeni raskid ugovora o radu.

Je li oduzimanje bonusa kazna?

Mjere koje treba poduzeti protiv nesavjesnog radnika jasno su navedene u Zakonu o radu. Dakle, prema čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo primijeniti opomenu ili ukor kao kaznu ako je razlog bio.

zaključke

Korištenje stegovnih sankcija je metoda utjecaja na nesavjesne zaposlenike usmjerena na poboljšanje pravne situacije u poduzeću.

Zakon o radu jasno definira algoritam radnji. Prvo upravitelj izrekne opomenu, a zatim ukor. Sada se situacija još može popraviti.

Ako meke metode utjecaja ne poboljšaju proizvodni proces, tada morate upotrijebiti "tešku artiljeriju" - otpustiti neizvršnog zaposlenika. U velikim poduzećima dužnosnici može uvesti internu ljestvicu kazni.

Pravne radnje moraju se odražavati u regulatornim dokumentima. Ako dođe do sporova, obratite se komisiji koja regulira radne odnose ili se obratite sudu.

Postupci radnika koji nestručno obavljaju svoje neposredne poslove ili ih jednostavno izbjegavaju, određuju se kao stegovni prekršaj i snose odgovarajuće posljedice. Članak 192. Ruske Federacije uređuje postupak izricanja odgovornosti i stegovnih sankcija predviđenih u ovom slučaju.

Granice disciplinskog prijestupa

Stegovnim prijestupom smatra se neispunjavanje ili nepravilno ispunjavanje onih koji su u neposrednoj vezi s provedbom poslova. Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije određuje da to uključuje kršenje utvrđenih normi radnog zakonodavstva, nepoštivanje opisa poslova, uvjeta ugovora o radu (ET) itd.

Sudski postupak uključuje sudjelovanje svih zainteresiranih strana u njemu uz pružanje dokaza od strane uprave organizacije/poduzeća o činjenici počinjenja disciplinski prekršaj, uključujući njegove negativne posljedice.

Kriteriji za utvrđivanje stegovnog prijestupa:

• Postupanje/nepostupanje zaposlenika,
• Prisutnost krivnje
• Mjesto gdje je počinjen prekršaj.

Potvrda činjenice nedoličnog ponašanja

Poslodavac mora sudu ukazati na sve raspoložive činjenice koje potvrđuju da je podređeni počinio protupravnu radnju. To može uključivati ​​sustavno kašnjenje, nedolazak ili napuštanje radnog mjesta bez opravdanog razloga, odbijanje ispunjavanja obveza, izbjegavanje liječničkog pregleda i sve druge radnje kojima se krši zakon.

Uz dokazivanje same činjenice nedoličnog ponašanja mora se dokazati i krivnja podređenog. U propisi Kriteriji krivnje nisu definirani – osoba je ili kriva ili nije. Prilikom rasprave uzima se u obzir samo je li djelo izvršeno namjerno ili iz nehaja.

Treba napomenuti da se djelo neće smatrati krivim ako podređeni odbije obavljati poslove koji nisu predviđeni TD, ili one za koje podređeni mora dati svoj pristanak. Na primjer, to je odbijanje obavljanja posla zbog neisplate plaća, odbijanje odlaska na prekovremeni rad i tako dalje.

Radnje koje su počinjene zbog više sile također se ne smatraju krivima. Na primjer, ako stablo padne na službeni automobil tijekom oluje, vozač neće biti odgovoran za to. Nedolazak ili kašnjenje na posao zbog vremenskih uvjeta, paraliziranog prometa i sl. također ne povlači disciplinsku odgovornost, jer se razlozi zbog kojih su takve radnje počinjene smatraju valjanima.

Na temelju iznesenog činjeničnog stanja i nakon proučavanja svih okolnosti stegovnog prijestupa, sud donosi jedinu ispravnu odluku za svaki pojedini slučaj. Istodobno, ako je zahtjev zadovoljen, sud može poništiti primijenjenu kaznu, ali ne može dodijeliti drugu, budući da je to pravo samo direktora organizacije / poduzeća.

U svojoj biti, članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije nije u suprotnosti s Ustavom, stoga se primjena stegovnih sankcija ne može smatrati kršenjem ustavnih ljudskih prava.

Napišite svoje pitanje u obrazac ispod

Zakon o radu Ruske Federacije ograničava ga na određeni popis. Razmotrimo koje različite vrste mogu biti i kako se koriste. vrste disciplinskih sankcija.

Kako se uklanja kazna?

Zahtjevi radne discipline za zaposlenike

Svaki novi član radnog kolektiva mora se pridržavati određenog skupa pravila ponašanja koja postoje u njemu (čl. 21, 189 Zakona o radu Ruske Federacije). Temelj ovih pravila su zahtjevi Zakona o radu Ruske Federacije, a sve ostale norme podijeljene su u 2 kategorije:

• razvijen za cijeli tim (članak 189. Zakona o radu Ruske Federacije);
• uspostavljen za određenog zaposlenika (članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije).

Normativi kojima se rukovodi cijeli kolektiv temelje se na internim organizacijskim i upravnim aktima (pravilnici, upute, naredbe) i kolektivnom ugovoru. Uspostavljaju zajednička pravila ponašanja za sve i jedinstvenu radnu rutinu.

Pravila koja se odnose na pojedinog zaposlenika sadržana su u ugovoru o radu s njim iu opisu njegovog radnog mjesta, definirajući opseg poslova koji su mu dodijeljeni. Odgovornosti na poslu.

Svaki zaposlenik je dužan upoznati se trenutna pravila. To se događa kada:

• javiti se za posao;
• prijevod na novi položaj ili promjena opisa posla;
• donošenje novih unutarnjih organizacijskih i upravnih akata ili novog kolektivnog ugovora.

Činjenica takvog upoznavanja bilježi se vlastoručnim potpisom zaposlenika ili ispod odgovarajućeg dokumenta ili u posebnim računovodstvenim časopisima.

Ako zaposlenik prekrši utvrđena pravila, poslodavac ga ima pravo dovesti na disciplinsku odgovornost (čl. 22, 192 Zakona o radu Ruske Federacije).

Postupak primjene disciplinske odgovornosti

Ostvarivanje prava poslodavca na stegovnu odgovornost radnika bit će moguće ostvariti samo ako je ispunjeno nekoliko pretpostavki:

• Pravila o radnoj disciplini izrađena su u skladu sa svim potrebne zahtjeve: odobreni od strane voditelja, naznačeni su datumom odobrenja, dogovoreni su sa sindikalnom organizacijom ili imaju napomenu da takva organizacija nije stvorena.
• Prije počinjenja stegovnog prekršaja, zaposlenik je upoznat sa svim pravilima radne discipline, a njegov potpis kojim potvrđuje činjenicu ovog upoznavanja je dostupan uz datum upoznavanja s dokumentom koji je osobno stavio.

Drugi važan uvjet je da je zaposlenik kriv za prekršaj (članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije). Ne može biti kažnjen ako svojom krivnjom:

• odsutan;
• nije povezano s radnim obvezama;
• nije dokazano.

Moguće disciplinske mjere

moguće vrste disciplinskih sankcija dati su u čl. 192 Zakon o radu Ruske Federacije. Njihov je popis ograničen i ne dopušta slobodno tumačenje. Ove vrste uključuju:

• komentar;
• ukor;
• otkaz.

Iako zakonodavstvo može predvidjeti druge vrste kazni za određene kategorije radnika (članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije).

Više o opomeni pročitajte u članku “Opomena kao disciplinska sankcija (nijanse)”.

Izbor vrste stegovne odgovornosti vrši se uzimajući u obzir niz čimbenika:

• posebne okolnosti u kojima je prekršaj počinjen;
• karakteristike osobnosti zaposlenika i ima li drugih prijestupa ili, obrnuto, zasluga;
• ocjenjujući težinu posljedica povrede i razmjernost kazne.

Za jedan prekršaj može se izreći samo jedna kazna (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Ali kazna se može primijeniti na jednog zaposlenika više puta, uz promjenu vrste kazni, u slučajevima kada:

• kao rezultat kazne prekršaj nije prekinut;
• prijestupi se periodički ponavljaju;
• Čine se nove vrste kaznenih djela.

Moguće je primijeniti istodobno 2 vrste odgovornosti (disciplinsku i materijalnu) ako je kao rezultat stegovnog prekršaja koji je počinio zaposlenik poslodavac pretrpio materijalnu štetu (čl. 248. Zakona o radu Ruske Federacije).

Koje su vrste prekršaja discipline?

Disciplinski prijestupi dijele se u 2 vrste:

• nije jako ozbiljno, ima jednokratnu prirodu, ne povlači za sobom ozbiljne posljedice i obično prestaje nakon primjene kazne u obliku opomene ili opomene;
• grube, koje uključuju i sustavne prekršaje i jednokratne prekršaje, ali nespojive s nastavkom rada.

Primjeri prve vrste uključuju:

• jednokratna kašnjenja na posao ili duga odsustva s radnog mjesta koja nisu povezana s radnim funkcijama;
• neizvršenje uobičajene količine posla (radni standardi) ili nepoštivanje rokova;
• nepoštivanje naloga i uputa uprave u vezi s radnim obvezama zaposlenika;
• odbijanje podvrgavanja obveznim pregledima ili uputama;
• odbijanje pripreme dokumenata potrebnih za rad (na primjer, ugovor o odgovornosti).

Teško nedolično ponašanje, u kojem, kao disciplinske mjere Zakonom o radu Ruske Federacije dopušteno otpuštanje zaposlenika, su:

• sustavno činio stegovne prijestupe (članak 81. stavak 5.);
• izostanak s posla, koji je ekvivalentan izostanku s radnog mjesta tijekom dana ili smjene, kao i više od 4 sata uzastopno (točka "a", stavak 6. članka 81.);
• pojavljivanje na radu pod utjecajem opojnih sredstava (članak 81. stavak 6. podstavak "b");
• otkrivanje podataka koji se smatraju tajnom bilo kojeg stupnja (članak 81. podstavak "c" stavak 6.);
• namjerno oštećenje tuđe stvari (članak 81. stavak 6. podstavak "d");
• stvaranje situacije nastanka ili velike vjerojatnosti nastanka teških posljedica za ljude i imovinu (članak 81. podstavak "e" stavak 6.);
• poduzimanje radnji koje za posljedicu imaju gubitak povjerenja (članak 81. točke 7. i 7.1.);
• nemoralni čin nastavnika (članak 81. stavak 8.);
• donošenje odluke od strane čelnika organizacije koja je donijela značajnu materijalnu štetu ovoj organizaciji (stav 9. članka 81.);
• grubo kršenje izravnih radnih dužnosti od strane voditelja pravne osobe (članak 81. stavak 10.);
• ponovljeno grubo kršenje povelje od strane učitelja tijekom godine obrazovna organizacija(1. stavak članka 336. Zakona o radu Ruske Federacije);
• kršenje antidopinških pravila od strane sportaša ili njegova diskvalifikacija (članak 348.11).

Otkaz nije obavezan. Umjesto toga može se izreći blaža kazna (opomena ili opomena) ako rukovoditelj poslodavca, čiji je prerogativ obično donošenje takvih odluka, smatra da je to primjerenije u određenim okolnostima.

Uvjeti i postupak izricanja kazne

Zakon o radu Ruske Federacije ograničava uvjeti primjene stegovnih mjera: najkasnije 1 mjesec od dana otkrivanja povrede i prije isteka šest mjeseci (i za prekršaje financijske prirode - 2 godine) od dana počinjenja, uzimajući u obzir razdoblja odsutnosti zaposlenika s radnog mjesta dopušteno zakonom (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije), uključujući:

• bolest;
• odmor, slobodno vrijeme;
• razdoblje kaznenog postupka.

Od posebne je važnosti slijed i opseg radnji koje prethode formalizaciji kazne:

• Činjenica kršenja mora se odmah dokumentirati sastavljanjem akta koji potpisuju 3 svjedoka ili memoranduma neposrednog nadređenog zaposlenika. Ako je potrebno, sastavlja se nekoliko takvih dokumenata, uz koje se, ako je moguće, prilažu drugi dokumenti koji potvrđuju prisutnost kršenja.
• Zaposlenik ima 2 radna dana za pismeno objašnjenje nedoličnog ponašanja. U slučaju odbijanja davanja objašnjenja sastavlja se zapisnik.
• Zaposleniku se daje 3 radna dana da se upozna s nalogom za naplatu. Ako se odbije potpisati, sastavlja se i akt.

Kako sastaviti akt kada zaposlenik odbije dati objašnjenje, pročitajte materijal "Kako sastaviti akt o odbijanju pisanja objašnjenja?"

Kako se uklanja kazna?

Kazna izrečena u obliku opomene ili opomene ukida se po jednoj od 2 osnove (članak 194. Zakona o radu Ruske Federacije):

• Njegov rok valjanosti je istekao (1 godina od dana izricanja), pod uvjetom da tijekom tog vremena zaposlenik nije imao novih prekršaja. Zbirka se podiže automatski bez papirologije.
• Prije isteka roka, ako postoji inicijativa od strane zaposlenika, njegove neposredno nadređene osobe, radne snage ili rukovoditelja poslodavca. Ako je inicijator zaposlenik, tada piše izjavu upućenu šefu poslodavca, a ako je neposredno nadređeni ili radni kolektiv, sastavlja se peticija. Ukidanje kazne formalizira se nalogom.

Pročitajte o nijansama izvršenja takvog naloga u članku "Nalog za ukidanje stegovne kazne - uzorak."

Rezultati

Unatoč ograničenom popisu stegovnih sankcija, one poslodavcu daju prilično širok raspon utjecaja na zaposlenika. Prilikom izricanja kazne vrlo je važno poštovati sve procesne zahtjeve.

Izvor: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/vidy_disciplinarnyh_vzyskanij_po_tk_rf/

Koje se disciplinske mjere mogu poduzeti protiv zaposlenika?

Svi ljudi su različiti i različito pristupaju poslu. U idealnom slučaju, svaka osoba treba strogo poštovati disciplinu i savjesno obavljati posao koji mu je povjeren. Ali događa se i to: svoje dužnosti obavlja nepropisno ili ih jednostavno ignorira.

U ovoj situaciji zakon predviđa odgovarajuće norme za kažnjavanje zaposlenika. Stegovni postupak je kazna za nepoštivanje radne funkcije ili njihova nepotpuna implementacija u praksi.

Koje su vrste predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije?

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, postoje sljedeće kazne: ukor, ukor, otkaz.

Uz glavne vrste, u nekim organizacijama moguće je koristiti i druge: ukor s dodatkom "strogo", upozorenje "nepotpuna usklađenost", premještaj na kraće razdoblje manje reprezentativnom i slabije plaćen položaj.

Postupak primjene mjera formuliran je u članku 193. Zakona o radu Ruske Federacije.

Suština je da nakon otkrivanja nedoličnog ponašanja zaposlenik koji je kriv dužan je odmah dati objašnjenje u pismu koje je potpisao.

Nakon dva dana od dana traženja objašnjenja, u nedostatku istog, poslodavac ima pravo sastaviti akt u kojem mora navesti datum traženja objašnjenja i stvarni nedostatak istog.

Kada zaposlenik iz nekog razloga nije u mogućnosti dati pismeno objašnjenje, najbolje je da poslodavac izda pismenu obavijest pojedincu tražeći od njega da da objašnjenje. Ali to se mora učiniti tijekom radnog vremena osobe.

Redoslijed njihove primjene

Za primjenu kazne potrebno je prikupiti dokaze o krivnji osobe i tek onda donijeti odluku po naredbi.

Narudžba mora biti ispravno ispunjena i sadržavati potrebne podatke:

• položaj i mjesto djelovanja krivca;
• bit kaznenog djela i članke zakona;
• naznaka stupnja i ozbiljnosti kršenja;
• vrsta kazne;
• baza.

Važno je znati vremenski okvir unutar kojeg se mogu primijeniti kazne. Pojam - mjesec dana od dana saznanja za prekršaj, uzimajući u obzir vrijeme bolovanja radnika, ako ga ima, te vrijeme dogovora sa sindikatom.

Osim ove, postoji još jedna okolnost. Ako je prošlo šest mjeseci od otkrivanja nedoličnog ponašanja, zaposlenik se ne može kazniti. Istina, to se ne odnosi na financijska pitanja, na primjer, ako je nedolično ponašanje otkriveno kao rezultat revizije. Takvi se problemi rješavaju u roku od dvije godine.

Zaposlenik potpisuje nalog u roku od tri dana. Ako osoba odbije potpisati, šef priprema novi akt o tome. Moraju ga potpisati svjedoci koji ne bi trebali imati osobni interes i predstavnik uprave poduzeća.

Zaposlenik ima pravo žalbe na izrečenu kaznu inspekcija rada.

Zaposlenik, čim potpiše ugovor i započne svoje izravne radne funkcije, odmah dobiva prava i odgovornosti navedene u dokumentu "opis posla".

Prema regulatornim dokumentima, on mora:

• ispuniti radne obveze;
• pridržavati se internih propisa i standarda zaštite na radu;
• održavati povjerenu imovinu u ispravnom stanju.

Važna komponenta je radna disciplina radna aktivnost. U potpunosti je regulirano propisima organizacije.

To su dokumenti koji utvrđuju proces zapošljavanja i otpuštanja ljudi i druge značajke radni odnosi.

Međutim, lokalni akt poduzeća ni u kojem slučaju ne smije biti u suprotnosti sa zakonom.

Kada zaposlenik prestane ispunjavati svoje izravne dužnosti zbog straha za život i zdravlje, nitko ga za to neće kazniti.

Prilikom odabira kazne morate uzeti u obzir težinu prekršaja i zašto je počinjen. Ne možete nekoga otpustiti zbog manjeg prekršaja, inače će vaša odluka biti poništena na sudu.

Otkaz može biti zakonit samo u sljedećim okolnostima:

• Kada kažnjeni zaposlenik nastavi, bez obzira na razloge, izbjegavati izvršavanje dužnosti.
• Kad dođe do grubog kršenja discipline. Ovo uključuje izostanke s posla u trajanju od jednog radnog dana, kao i više od 4 sata u komadu.
• Pojavljivanje na poslu u bilo kojoj kategoriji opijenosti.
• Zaposlenik je obznanio tajnu koja mu je poznata po službenoj dužnosti.
• U slučaju krađe, pronevjere ili uništenja imovine, otkaz je zajamčen odmah kada se ta činjenica utvrdi na sudu.
• Za kršenje uvjeta zaštite na radu.
• Ako se zaposlenik bavio vrijednostima i izgubio povjerenje šefa.
• Ako je osoba na radnom mjestu donijela nerazumnu odluku, a to je nepovoljno utjecalo na financijsko blagostanje organizacije.
• Ako je upravitelj grubo prekršio svoje radne obveze.
• Ako je učitelj tijekom školske godine prekršio Povelju organizacije općeg obrazovanja.

Drugim riječima, različite disciplinske mjere mogu se primijeniti u različitim djelatnostima, kako je navedeno u Povelji, propisima i pravilima određene organizacije. Nije dopušteno koristiti proizvoljno izmišljene mjere.

Navedene mjere su neprihvatljive za kažnjavanje državnih službenika.

Važna napomena: za jedan prekršaj može se primijeniti samo jedna vrsta kazne.

Ako se protiv zaposlenika izrekne kazna, to vrijedi godinu dana od dana izdavanja naloga.

Tijekom tog razdoblja ponovljeno nedolično ponašanje može rezultirati automatskim otkazom prema članku 81.

Ako nakon godinu dana više nema komentara, smatra se da je kazna ukinuta.

Na zahtjev neposrednog poslodavca ili zahtjev zaposlenika, kao i na temelju zahtjeva upravitelja, kazna se može ukinuti bez čekanja na kraj godine.

Da biste to učinili, morate napisati izvješće. Stručnjak za kadrove ima pravo posebno zabilježiti kaznu u osobnom dosjeu zaposlenika, točnije u njegovoj osobnoj kartici.

U radna knjižica takve se informacije ne bi trebale odražavati.

Postupak za izdavanje kazne

Nakon što neposredni rukovoditelj utvrdi sve uzroke i posljedice prekršaja i pripremi potrebne akte, dužan je svojim nadređenima poslati sljedeće dokumente:

• Memorandum osoba povezanih sa slučajem.
• Podsjetnik koji sadrži bit incidenta.
• Objašnjenje samog krivca.
• Obrazloženja drugih osoba uključenih u ovaj slučaj.
• Dokument koji potvrđuje način rada.
• Ako je potrebno, dodatni dokumenti potrebni za pojašnjenje.

Ako je mjera otkaz, mora se izdati u obliku naloga na jedinstvenom obrascu s točnom naznakom po kojem je članku zaposlenik dobio otkaz. Ne postoje obrasci naloga za izricanje kazne u vidu opomene ili ukora. Objavljuju se u slobodnom obliku.

Informacije o svim vrstama kazni za krive radnike, njihova prijava i drugo važne nijanse možete pogledati video:

Posljedice

• Zaposlenik s kaznom može biti lišen bonusa.
• Zaposlenik koji je kažnjen i opetovano je počinio prekršaj može biti udaljen s rada, odnosno otkaz.

Poslodavac mora paziti na ispunjavanje sve potrebne dokumentacije.

Kako bi se izbjegle poteškoće, o svim pitanjima koja se odnose na njegovu radnu disciplinu potrebno je razgovarati pojedinačno sa svakim zaposlenikom.

Organizacija je odgovorna za kršenje postupka za primjenu kazni. Ako postoji neslaganje s primjenjivom mjerom i zaposlenik se žali inspekciji rada, poslodavac će biti provjeren zbog prekršaja tijekom istrage i primjene kazne.

Ako inspekcija utvrdi kršenje, organizacija će biti administrativno odgovorna.

Zaposlenik će biti vraćen na posao sudskim postupkom, a dobit će i naknadu za nanesenu moralnu štetu.

Organizacija mora snositi sve troškove ispitivanja i inspekcija. Osim toga, bit će uzrokovana šteta poslovni ugled tvrtke gubi se vjerodostojnost.

Izvor: http://ZnayDelo.ru/personal/upravlenie/vidy-disciplinarnyh-vzyskanij.html

Kada se disciplinska sankcija primjenjuje Zakonom o radu Ruske Federacije?

Ako zaposlenici poduzeća počine nedolično ponašanje ili neispravno obavljaju svoje dužnosti, poslodavac ima pravo na njih primijeniti stegovne mjere u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije.

Ponekad su takve stroge mjere potrebne kako bi se osiguralo da zaposlenici i timovi održavaju disciplinu i ispravno obavljaju svoje dužnosti.

Međutim, uprava ne postupa uvijek u skladu sa zakonom, zbog čega se zaposlenici obraćaju sudovima ili saveznoj službi za rad i zapošljavanje.

Kazne prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Na zakonodavnoj razini definirano je nekoliko vrsta disciplinskih sankcija za primjenu zaposlenika:

1. Ukor kao disciplinska sankcija.
2. Izricanje opomene.
3. Otkaz.

Zakonom nisu predviđene druge vrste disciplinskih sankcija. Neke tvrtke izriču kazne zaposlenicima, premještaju ih na radna mjesta s nižim plaćama i slično. Ove vrste kazni su nezakonite u odnosu na zaposlenike.

U isto vrijeme, postoje načini za uskraćivanje bonusa predviđenog zakonom, kao i načini žalbe na ovo uskraćivanje.

Budući da su isplate bonusa, zapravo, sastavni dio plaće (kao stimulativni dio), ako mu se oduzme, zaposlenik ga prilikom sudskog postupka može dobiti uz penale u visini 1/300 ključne stope za svaku kasni dan.

Ako je bonus “vezan” uz radni standard, poslodavac može izbjeći donošenje pozitivnih sudskih odluka u korist zaposlenika.

U tom slučaju, slučajevi smanjenja iznosa premije ili njenog neplaćanja moraju se odraziti u nalogu.

Također je potrebno izraditi propis o bonusima u kojem su obavezno navedeni uvjeti za isplatu i neisplatu bonusa.

Najlojalnija disciplinska kazna je ukor. Najčešće se opomene daju zbog kašnjenja na radno mjesto.

Razlikuju se sljedeće vrste disciplinskih povreda:

• Jednokratni prekršaj. DO slična kršenja uključuju izostanak s posla, pijanstvo na poslu, nepodvrgavanje liječničkim pregledima itd. Disciplinska sankcija za izostanak (ili drugi prekršaj iz ove kategorije) može biti bilo što, uključujući i otkaz (članak 81. stavak 6. Zakona o radu Ruske Federacije).
• Neispunjenje vašeg neposredne odgovornosti . Ova kaznena djela, osim neispunjenja dužnosti, uključuju i slučajeve kašnjenja. Istodobno, zakonodavstvo predviđa činjenicu da zaposlenik ne može biti otpušten ako je prvi put počinio ovu povredu. Nakon prvog takvog prekršaja, zaposlenik se suočava s ukorom, nakon drugog - s ukorom, a za sljedeće može biti otpušten (članak 81. stavak 5. Zakona o radu Ruske Federacije);
• Nezakonite radnje u vezi s imovinom stanara, počinila osoba koja je odgovorna za sigurnost ove imovine. Prema ovoj klauzuli, samo financijski odgovorni zaposlenici (blagajnici, računovođe, skladištari, itd.) podliježu kazni; svaka kazna se primjenjuje na njih odlukom uprave, uključujući i otkaz (članak 81. stavak 7. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija);
• Zaposlenik koji daje poslodavcu lažne dokumente prilikom prijave na natječaj. U tom slučaju zaposleniku prijeti otkaz.

Također među disciplinskim prijestupima treba istaknuti nepoštivanje naloga uprave od strane zaposlenika.

Pravila za izricanje disciplinskih sankcija

Da bi se zaposlenik pravilno mogao pozvati na odgovornost, činjenica počinjenja prekršaja mora biti dokazana. U pravilu se ova odgovornost dodjeljuje stručnjacima kadrovska služba i odvjetnici.

Da bi zaposlenik koji je prekršio mogao odgovarati, moraju biti ispunjeni sljedeći uvjeti:

• Svi radnici u poduzeću moraju biti upoznati sa svojim opisom poslova, ugovorom o radu, internim propisima i sigurnosnim pravilima, kao i lokalnim uputama za radnike u poduzeću.
• Utvrđena činjenica krivih radnji zaposlenika. Oni. ako je radnju počinio zaposlenik zbog okolnosti izvan njegove kontrole, to nije prekršaj.
• Od zaposlenika se mora tražiti bilješka s objašnjenjem. Jer prije privođenja počinitelja pravdi potrebno je napisati pismeno obrazloženje. Najispravnije bi bilo zahtijevati da se obrazloženje sastavi u pisanoj formi, tj. uz upoznavanje uz potpis s ograničenim rokom ispunjenja uvjeta od najviše dva radna dana. Ako zaposlenik koji je počinio prekršaj ne predoči objašnjenje, ovlašteni zaposlenik ima pravo sastaviti zapisnik o odbijanju radnika da objasni situaciju.
• O počinjenom stegovnom prijestupu sastavlja se akt i zapisnik. Istodobno, primjerak akta stegovnog postupka nema jedinstven obrazac. U većini organizacija priprema dokumenata vezanih uz registraciju prekršaja povjerena je odjelu za ljudske resurse.
• Sljedeći korak bit će izdavanje naloga s naznakom primijenjene kazne. U ovom slučaju, vrsta kazne određena je okolnostima događaja, posljedicama i motivima počinjenog djela.

Uzorak stegovnog akta

Radnik mora biti upoznat s ovim nalogom najkasnije tri dana od dana izdavanja (isključujući dane odsutnosti radnika s radnog mjesta). U slučaju odbijanja zaposlenika, mora se sastaviti odgovarajući akt.

Prema čl.

193 Zakona o radu Ruske Federacije, izvršenje naloga za disciplinski postupak mora se provesti najkasnije u roku od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a ne smije proći više od mjesec dana od trenutka kada je otkriven. Datumom otkrivanja treba smatrati trenutak kada je neposredni nadzornik počinitelja saznao za prekršaj.

Trajanje stegovnog postupka

Disciplinska kazna vrijedi do ukidanja.

U kojim slučajevima se to događa? Ako je zaposlenik otpušten zbog lošeg ponašanja, u tom se slučaju ne može podrazumijevati uklanjanje kazne.

Može se povući samo opomena ili ukor, ali uz uvjet nastavka radnog odnosa između poslodavca i radnika.

Uklanjanje kazne može se dogoditi u dva slučaja (članak 194. Zakona o radu Ruske Federacije):

• Nakon 1 godine automatski od trenutka pravomoćnosti kaznenog naloga (pod uvjetom da zaposlenik nije počinio novi prekršaj).
• Ranim povlačenjem prilikom pokazivanja inicijative.

Budući da odluku o izricanju kazne i njezinu vrstu određuje čelnik organizacije (ili ovlašteni zaposlenik), prijevremeno povlačenje mora biti dogovoreno s upravom. Automatsko povlačenje vrši se bez ikakvih posebnih formalnosti ili odluka uprave.

Uprava poduzeća, zaposlenik, neposredno nadređeni zaposleniku ili sindikat mogu pokrenuti inicijativu za prijevremeno ukidanje kazne.

U tom slučaju sindikat ili neposredni nadređeni moraju sastaviti peticiju upućenu čelniku poduzeća. A kada ga kontaktira sam zaposlenik, trebao bi napisati izjavu.

Istodobno, uzorak zahtjeva za uklanjanje stegovne sankcije nema obvezni obrazac.

U njemu se moraju navesti podaci čelnika poduzeća u čije ime se dokument sastavlja, podaci zaposlenika ili tima koji su pokrenuli zahtjev, navesti zahtjev s argumentima u korist ukidanja kazne, kao i datum i potpis osoba koje su sastavile dokument.

Rok za žalbu na stegovnu kaznu

Ako se zaposlenik ne slaže sa stegovnim nalogom, ima pravo žalbe. Točke žalbe su:

• Inspekcija rada;
• sudstvo;
• komisija za radne sporove.

Razlog za kontaktiranje jednog od ovih tijela može biti:

• dva puta izricanje kazni za isti prekršaj;
• nepropisno izvršenje naplate;
• odsutnost zaposlenika s radnog mjesta zbog bolesti ili godišnjeg odmora u vrijeme podnošenja kazne;
• kršenje rokova;
• ako od zaposlenika nije zatraženo da napiše bilješku s objašnjenjem.

Uzorak zahtjeva za ukidanje stegovne kazne

Zaposlenik ima rok do tri mjeseca da se obrati nekom od gore navedenih tijela. Ako je zaposlenik kao kaznu otpušten iz organizacije, tada razdoblje za prijavu nije duže od mjesec dana.

Podnošenje tužbe radi žalbe na stegovnu kaznu sudu moguće je uz istovremeno obraćanje povjerenstvu za radne sporove ili inspekciji rada. Također se možete obratiti pravosudnim tijelima ako zaposlenik nije zadovoljan odlukom inspekcije rada ili povjerenstva za radne sporove.

Izvor: https://ktovdele.ru/distsiplinarnoe-vzyiskanie.html

Disciplinske sankcije, Zakon o radu Ruske Federacije (članak 192.)

Radni odnosi regulirani su, kao što je poznato, Zakonom o radu. Prilikom prijave na natječaj kandidat i poslodavac sklapaju ugovor. Dokumentom su navedeni osnovni uvjeti rada zaposlenika. Ugovorom se utvrđuju i obveze i prava ugovornih strana.

Sklapanjem ugovora zaposlenik se dobrovoljno obvezuje poštivati ​​norme radnog zakonodavstva i odredbe lokalnih dokumenata.

U slučaju prekršaja, suočava se sa stegovnim postupkom.

Zakon o radu Ruske Federacije sadrži posebnu normu koja utvrđuje osnove i Opći uvjeti primjena sankcija prema krivcu - članak 192. Razmotrimo njegove značajke.

Opće informacije

Prema gore navedenom članku Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinski postupak može se izreći zaposleniku koji je prekršio odredbe zakona ili druge regulatorni dokumenti. Povreda se može izraziti ili u neispunjavanju ili u nepravilnom obavljanju profesionalnih dužnosti od strane zaposlenika svojom krivnjom.

Poslodavac može odabrati jednu od sljedećih sankcija:

• Komentar.
• Ukor.
• Raskid ugovora (ako postoji osnova).

Savezni zakoni, propisi o disciplini, statuti mogu predvidjeti određene kategorije zaposlenika i druge koji nisu obuhvaćeni čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije disciplinske sankcije. Norma se mora primjenjivati ​​uzimajući u obzir odredbe čl. 81.

Značajke norme

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, disciplinske sankcije uključuju otkaz na temelju utvrđenim u čl. 81 (5, 6, 9, 10. točka 1. dijela), 336. (točka 1.), 348.

11., kao i iz stava 7.

1, 8, 7 prve 81 norme, ako je zaposlenik svojim krivim radnjama prouzročio gubitak povjerenja u njega ili je počinio nemoralan čin na mjestu i u okviru svoje radne aktivnosti.

Nije dopuštena uporaba sankcija koje nisu utvrđene saveznim zakonodavstvom, propisima i poveljama.

Prema čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, stegovne sankcije treba izreći tek nakon procjene težine prekršaja i analize okolnosti u kojima ga je počinitelj počinio.

Što je stegovni prijestup?

Treba ga shvatiti kao krivo, nezakonito neispunjavanje ili nepravilno obavljanje poslova od strane zaposlenika koji su mu dodijeljeni u skladu s ugovorom, zakonom i drugim propisima (uključujući lokalne) akte.

Prekršaj se može izraziti u povredi propisa, poslovnika o radu poduzeća, opisa poslova, naloga poslodavca, tehnička pravila i tako dalje.

Krivnja

Neispunjavanje/nepropisno obavljanje dužnosti smatrat će se krivim ako je građanin postupio nemarno ili namjerno.

Izricanje stegovne sankcije prema Zakonu o radu Ruske Federacije nije dopušteno ako su relevantni prekršaji počinjeni zbog okolnosti izvan volje osobe. Na primjer, zaposlenik nije ispunio svoje dužnosti zbog odsutnosti potrebne materijale za rad, zbog gubitka radne sposobnosti i sl.

Nezakonitost

Protupravnost ponašanja zaposlenika (nerad/radnja) izražava se u nepridržavanju zahtjeva zakona i drugih propisa djelatnosti.

O ovom pitanju objašnjenja je dao Plenum Vrhovnog suda Rješenjem broj 2 iz 2004. godine.

Sud je naznačio da se odbijanje zaposlenika da izvrši proizvodni zadatak kada postoji prijetnja njegovom životu/zdravlju zbog kršenja pravila zaštite na radu ne može smatrati prekršajem dok se odgovarajuća opasnost ne otkloni.

Ponašanje osobe koja odbije obavljanje teškog rada ili u opasnim/štetnim uvjetima, ako oni nisu predviđeni ugovorom, također će se smatrati zakonitim. Izuzeci se mogu utvrditi samo saveznim zakonom.

Nijanse

S obzirom na činjenicu da Zakon o radu ne sadrži odredbe koje zabranjuju ostvarivanje prava na takvo odbijanje, u slučajevima kada je obavljanje odgovarajućih poslova uvjetovano premještajem iz razloga navedenih u članku 72.2., odbijanje građanina da prijenos treba smatrati opravdanim.

Nepoštivanje naloga poslodavca o odlasku na posao prije isteka godišnjeg odmora ne može se smatrati disciplinskim prekršajem.

Zakon ne predviđa pravo prijevremenog poziva radnika bez njegovog pristanka.

Zaposlenikovo odbijanje poštivanja takvog naloga (bez obzira na razlog) treba se smatrati zakonitim.

Vrste disciplinskih prekršaja

Samo krivo protuzakonito ponašanje koje je izravno povezano s obavljanjem profesionalnih dužnosti može se smatrati prekršajem za koji se mogu izreći disciplinske mjere prema Zakonu o radu Ruske Federacije. Nečije odbijanje provođenja javnog reda ili nepoštivanje pravila ponašanja na javnom mjestu ne može se smatrati prekršajem.

Povredama discipline u poduzeću smatraju se:

• Odsutnost građanina bez opravdanog razloga s radnog mjesta ili posla općenito.
• Izbjegavanje/odbijanje podvrgavanja liječničkom pregledu, posebnoj obuci, certificiranju, ispitima o zdravlju i sigurnosti, pravilima rada opreme, ako su ti postupci preduvjet za prijem u proizvodne djelatnosti.
• Odbijanje, bez valjanog razloga, sklapanja ugovora o novčanoj odgovornosti, ako je usluga s dragocjenostima glavna radna obveza osobe i ugovorena je prilikom prijema u poduzeće, a navedeni ugovor može se sklopiti s građaninom, u sukladno odredbama zakona.

Umjetnost. 81 Zakon o radu Ruske Federacije

Stegovni postupak u obliku otkaza može se primijeniti u svezi sa:

• Ponovljeni neuspjeh građanina da obavlja svoje radne funkcije bez dobrog razloga uz prisustvo kazne.
• Jednokratno grubo neispunjavanje (kršenje) dužnosti.
• Prihvat od strane direktora poduzeća ( strukturna jedinica), njegov zamjenik, gl. računovođa neopravdane odluke, čije je izvršenje rezultiralo povredom sigurnosti dragocjenosti, njihovom nezakonitom uporabom ili drugom imovinskom štetom.
• Gruba povreda profesionalnih dužnosti od strane upravitelja ili njegovog zamjenika, počinjena jednom.

Osim disciplinskih sankcija utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije, sektorski federalni zakoni predviđaju sankcije. Na primjer, Savezni zakon br. 90 dopušta otkaz učitelju zbog grubo kršenječarter obrazovna ustanova ponovno primljen u roku od godinu dana.

Dano u čl. 192 popis se smatra iscrpnim. Primjena bilo kojih drugih kazni koje nisu predviđene u članku nije dopuštena. Na primjer, bilo bi protuzakonito premjestiti zaposlenika na niže plaćeno radno mjesto ili naplatiti novčanu kaznu kao sankciju za prekršaje.

Iznimke su dopuštene u slučajevima izričito predviđenim zakonom. Na primjer, Savezni zakon br. 79 predviđa da se državnom službeniku, pored kazni utvrđenih člankom 192. Zakona o radu, može dati upozorenje o nepotpunoj usklađenosti s položajem na kojem se nalazi.

Pravila za primjenu sankcija

Oni su sadržani u čl. 193 Zakon o radu Ruske Federacije. Disciplinski postupak može se naplatiti tek nakon što dobije objašnjenje od zaposlenika koji je počinio prekršaj.

Daju se u pisanom obliku. Zaposleniku se daje 2 dana za izradu objašnjenja.

Ako na kraju tog roka nema objašnjenja, poslodavac mora sastaviti odgovarajuće izvješće.

Mora se reći da se nedavanje obrazloženja ne smatra zaprekom za primjenu sankcija prema odgovornima.

Rokovi

Također se spominju u normi 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Rokovi za disciplinske mjere su sljedeći:

• Sankcija se primjenjuje najkasnije 1 mjesec. od dana otkrivanja povrede. Ovo razdoblje ne uključuje dane kada je zaposlenik na godišnjem odmoru, privremenu nesposobnost, kao i vrijeme određeno za uzimanje u obzir zaključaka sindikata.
• Sankcija se ne može primijeniti nakon 6 mjeseci. od dana učinjene povrede, a na temelju rezultata revizije, revizijskog inspekcijskog nadzora, inspekcijskog nadzora financijsko-ekonomskog poslovanja - nakon dvije godine. U te rokove ne uračunava se vrijeme kaznenog postupka.

Za svaki prekršaj počinitelju se može izreći samo jedna sankcija. U protivnom bit će povrijeđena njegova ustavna prava.

Za počinjenje stegovnog prijestupa, odnosno neispunjavanje ili nepravilno izvršavanje radnih obaveza koje je zaposlenik dodijelio svojom krivnjom, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće stegovne sankcije:

1) primjedba;

2) ukor;

3) razrješenje iz opravdanih razloga.

Savezni zakoni, statutima i propisima o disciplini (članak peti dio ovog Kodeksa) mogu se predvidjeti i druge stegovne sankcije za pojedine kategorije zaposlenika.

Stegovne sankcije osobito uključuju otpuštanje zaposlenika iz razloga predviđenih stavcima 5., 6., 9. ili 10. dijela prvog ovog članka, stavkom 1. članka ili člankom 348.11. ovog Kodeksa, kao i stavkom 7. , 7.1. ili 8. dijela prvog članka ovog Kodeksa u slučajevima kada je zaposlenik na radnom mjestu i u vezi s obavljanjem posla počinio krivična djela koja daju razloge za gubitak povjerenja, odnosno nemoralni prekršaj. dužnosti.

Nije dopuštena primjena stegovnih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini.

Pri izricanju stegovne kazne mora se uzeti u obzir težina učinjenog prijestupa i okolnosti pod kojima je učinjen.

Komentar čl. 192 Zakon o radu Ruske Federacije

Sudska praksa prema članku 192. Zakona o radu Ruske Federacije

Odluka Ustavnog suda Ruske Federacije od 4. studenog 2004. N 343-O

Istodobno, za razliku od beneficija koje se daju pri otkazu ugovora o radu na inicijativu poslodavca, drugim kategorijama radnika s obiteljskim obvezama (3. dio članka Zakona o radu Ruska Federacija), zabrana otpuštanja trudnice s rada na inicijativu poslodavca vremenski je bitno ograničena. Osim toga, članak Zakona o radu Ruske Federacije predviđa i druge - osim otpuštanja s posla - stegovne sankcije koje poslodavac, izvršavajući svoju nadležnost za donošenje kadrovskih odluka, ima pravo primijeniti na trudnicu ako počini disciplinski prijestup.

Članak Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da za počinjenje stegovnog prekršaja, odnosno neispunjavanje ili nepravilno izvršavanje radnih dužnosti zaposlenika njegovom krivnjom, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće disciplinske sankcije. :

Komentar;

Ukor;

Sukladno čl. Zakon o radu Ruske Federacije za počinjenje disciplinskog prekršaja, odnosno neispunjavanje ili nepravilno obavljanje radnih zadataka zaposlenika njegovom krivnjom, poslodavac ima pravo na njega primijeniti jednu od sljedećih disciplinskih sankcija: ukor , ukor, razrješenje s opravdanim razlogom.

G. je podnio tužbu protiv OJSC "CITY" za oporavak plaće u iznosu od 31.578 rubalja. 95 kopejki, naknada za neiskorišteni godišnji odmor za 2002. - 2003. u iznosu od 65.874 rubalja. 53 kopejke, naknada za kašnjenje u plaćanju Novac u iznosu od 8728 rubalja. 91 kopejki, naknada za rano rastvaranje ugovor u iznosu koji je ekvivalentan 100.000 američkih dolara, naknada za kašnjenje u isplati sredstava prema ugovoru u iznosu od 219.610 rubalja. 27 kopejki, naknadu za moralnu štetu u iznosu od 100.000 rubalja i troškove plaćanja usluga zastupnika u iznosu od 91.000 rubalja. Također je zatražila da se formulacija razloga za njezin otkaz prizna kao netočna i da nije u skladu s člancima Zakona o radu Ruske Federacije i da se promijeni u dio 1. čl. Zakon o radu Ruske Federacije i stavak 1. čl. 7. Ugovora.

Što se tiče odredaba članaka , i Zakona o radu Ruske Federacije, tada, formalno žaleći se na njihovu ustavnost, G.G. Galejeva, naime, izražava neslaganje sa zakonitošću svog otkaza i sudskim odlukama donesenim u njenom radnom sporu. U međuvremenu, rješavanje ovog pitanja, uključujući provjeru ispravnosti tumačenja normi koje su se trebale primijeniti u slučaju podnositelja zahtjeva, zakonitosti i valjanosti sudskih odluka donesenih na temelju njih na temelju rezultata utvrđivanja i ispitivanja činjeničnog stanja, od strane na temelju članka 125. Ustava Ruske Federacije i članka 3. Saveznog ustavnog zakona „O Ustavnom sudu Ruske Federacije” također nije u nadležnosti Ustavnog suda Ruske Federacije, već se odnosi na ovlasti viši sudovi opće nadležnosti.

30. U skladu s člankom Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac primjenjuje stegovne sankcije zaposleniku za neispunjavanje ili nepravilno izvršavanje radnih zadataka koji su mu dodijeljeni od strane zaposlenika, njegovom krivnjom.

Kvalifikacijske komisije sudaca mogu izreći stegovne sankcije sucima za počinjenje stegovnih prekršaja izraženih u kršenju normi Zakona Ruske Federacije „O statusu sudaca u Ruskoj Federaciji” (s izmjenama i dopunama 15. prosinca 2001.) , kao i odredbe Kodeksa sudačke etike.

ČLANCI ZAKONA O RADU RUSKE FEDERACIJE

Ustavni sud Ruske Federacije, sastavljen od predsjednika V.D. Zorkin, suci N.S. Bondar, G.A. Gadzhieva, Yu.M. Danilova, L.M. Zharkova, G.A. Zhilina, S.M. Kazantseva, M.I. Cleandrova, A.L. Kononova, L.O. Krasavčikova, V.O. Luchina, Yu.D. Rudkina, N.V. Selezneva, V.G. Strekozova, O.S. Khokhryakova, B.S. Ebzeeva, V.G. Jaroslavceva,

Popis disciplinskih sankcija sadržanih u čl. Zakon o radu Ruske Federacije ne predviđa primjenu takve kazne za kršenje radne discipline kao premještaj na drugo radno mjesto.

Zakon o radu Ruske Federacije u članku 4. definira rad čije obavljanje ne predstavlja prisilni rad.

Trenutno je ova ustavna odredba implementirana u čl. Zakon o radu Ruske Federacije, koji utvrđuje popis disciplinskih sankcija koje poslodavac ima pravo primijeniti: 1) opomena, 2) ukor, 3) otkaz na odgovarajućim osnovama.

Savezni zakoni, povelje i propisi o disciplini za određene kategorije zaposlenika mogu također predvidjeti druge disciplinske sankcije.

Predstavnik zainteresirane strane Vlade Ruske Federacije Makarov D.Yu. usprotivio se udovoljenju prigovoru i obrazložio na sudu da je oduzimanje svjedodžbe za vozača za pravo upravljanja lokomotivom, motornim željezničkim vozilima, posebnim samohodnim željezničkim vozilima, svjedodžbe za vozača za pravo upravljanja kolicima, pomoćnik strojovođe lokomotive, motornih željeznica, posebnog samohodnog željezničkog sastava - svjedodžba pomoćnika strojovođe, pomoćnika strojovođe - svjedodžba pomoćnika strojovođe u trajanju do tri mjeseca ili do jednog. godine, uz premještaj uz suglasnost radnika na drugo radno mjesto na isto vrijeme je vrsta stegovne kazne. Pravo na osnivanje dodatnih u odnosu na radno zakonodavstvo stegovne kazne u odredbama o disciplini predviđene su čl. Zakon o radu Ruske Federacije.

Radna interakcija između poslodavca i zaposlenika nije uvijek bez oblaka, zaposlenici mogu namjerno ili iz nemara kršiti radnu disciplinu ili provoditi nezakonite radnje.

Svaki prekršaj podrazumijeva, a njegova težina izravno ovisi o samom prekršaju.

Mnogi poslodavci uvode pravilo o kažnjavanju pojedinog prekršaja. Neka poduzeća čak imaju tiskane popise s naznačenim iznosima kazni za pojedine radnje. Vjeruje se da je kazna rubljem najučinkovitiji način da se ukaže na nezakonitost radnji i spriječi njihovo naknadno ponavljanje. Ali te su radnje nezakonite.

Poslodavac nema pravo novčano kazniti radnika prema Zakonu o radu i sukladno tome odrediti visinu kazne. U nastavku ćemo detaljnije ispitati ovo pitanje.

Potpisom svi novi zaposlenik, prihvaća tamo navedene uvjete rada. Osim toga, odmah po sklapanju odnosa novoprimljena osoba se upoznaje s internim lokalnim aktima koji propisuju najmanje nijanse daljnju suradnju.

Zaposlenik mora biti upoznat sa:

1. Pravila internog rada, koja propisuju raspored rada i pravila ponašanja na radnom mjestu.
2. Opis posla koji jasno ocrtava krug.
3. Sigurnosne mjere opreza na radnom mjestu, koje vam omogućuju očuvanje zdravlja sebe i drugih.

Svaki zaposlenik dužan je:

1. Počnite i završite radni dan na vrijeme.
2. Na poslu biti priseban, bez znakova alkoholiziranosti ili zlouporabe droga.
3. Koristite obveznu osobnu zaštitnu opremu.
4. Strogo se pridržavajte uputa o zaštiti zdravlja i sigurnosti na radu.
5. U potpunosti i na vrijeme izvršavajte svoje dužnosti navedene u opisu posla.
6. Obavijestite poslodavca o svim utvrđenim kršenjima ili problemima.

Nepoštivanje ovih jednostavnih pravila može dovesti do disciplinskih mjera.

Vrste disciplinskih kazni

Disciplinske kazne omogućuju poslodavcu da adekvatno odgovori na počinjenu protupravnost.

Zakon o radu u članku 192. utvrđuje moguće vrste kazni, ali ne navodi popis prekršaja za koje se one primjenjuju.

Smatra se da je poslodavac taj koji je dužan sam odrediti koju će mjeru primijeniti u pojedinoj situaciji, ali je dužan odvagnuti sam prekršaj i odabranu vrstu odgovornosti za njega.

Disciplinske kazne dijele se na:

1. Komentar.
2. Otkaz.

Ukor je najlakša kazna za počinitelja. Izražava se verbalno i ne povlači nikakve posljedice. Koristi se u slučajevima koji nisu povlačili nikakve posljedice, iako su bile posljedica nezakonitih radnji zaposlenika.

Opomena se razlikuje od opomene po tome što se izriče u pisanom obliku, odnosno sama činjenica povrede se bilježi u pisanom obliku. Osim toga, opomena počinitelju nameće neka ozbiljna ograničenja. Tijekom godine od objave, zaposlenik mora biti izuzetno oprezan, jer opetovano kršenje radne discipline, u obliku kašnjenja ili druge radnje, povlači za sobom neizbježan otkaz.

– ovo je krajnja mjera odgovornosti, može se primijeniti i nakon opomene, u slučaju ponovljenog prekršaja i u slučaju primarnog grubog prekršaja. Na primjer, izostanak s posla ili pijanstvo na poslu je grub prekršaj i stoga može odmah dovesti do otkaza.

Da bi mogao primijeniti stegovnu kaznu prema zaposleniku koji je prekršio zahtjev, poslodavac je dužan poduzeti niz radnji:

1. Utvrdite činjenicu kršenja i krivnju određene angažirane osobe.
2. Zatražite pisano objašnjenje od počinitelja.
3. Ako objašnjenje nije dano u roku od dva dana, sastaviti akt o utvrđenom prekršaju.
4. U roku od mjesec dana od trenutka evidentiranja radnje odrediti kaznu.
5. Utvrđenu mjeru primijeniti u roku od šest mjeseci.

Za jedan prekršaj može se primijeniti samo jedna vrsta kazne. Nanesite ga kasnije utvrđeni rokovi Zabranjeno je. Iznimno je važno odvagnuti stupanj nedoličnog ponašanja i prouzročenu štetu u odnosu na kaznenu mjeru.

Predviđa li Zakon o radu novčanu kaznu?

Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije ne samo da propisuje iscrpan popis, već također ukazuje da je uporaba kazni osim onih propisanih zakonom nezakonita. Odnosno, zakonski je postaviti minimum i najveća veličina Poslodavac nema pravo na novčane kazne za određene prekršaje. A ako se ova sankcija primijeni, njegove radnje može osporiti sam zaposlenik.

Ali ne zaboravite da postoji materijalna odgovornost unajmljene osobe. Izražava se u činjenici da svaki zaposlenik može snositi novčane kazne ako je prouzročena određena šteta na imovini poslodavca. Financijska obveza se dijeli na punu i nepotpunu. Nepotpuna se nameće svima i izražava se u tome da se od počinitelja prisilno ili dobrovoljno naplati iznos prouzročene štete, ali ne može biti veći od jednog mjesečnog dohotka zaposlenika. Potpuna financijska odgovornost omogućuje vam nadoknadu cjelokupne nastale štete, ali samo ako je prethodno s zaposlenikom potpisan ugovor o novčanoj odgovornosti.

Uprava ne može novčano kazniti zaposlenike zbog izostanaka s posla, kašnjenja ili nepravovremenog završetka posla. Također imajte na umu da izgubljena dobit ne predstavlja financijsku štetu.

Odgovornost poslodavca za nezakonite radnje

Ako postoji neslaganje između zakona i poduzetih radnji, zaposlenik ima pravo podnijeti prigovor ili tužbu sudu. Građanin koji je pretrpio nezakonite radnje može od poslodavca zahtijevati naknadu materijalne i moralne štete.

Poslodavac ne može primijeniti stegovne sankcije koje nisu predviđene zakonom o radu. Novčane kazne kao kazna umjesto opomene ili opomene, pa čak i istovremeno s njima, apsolutno su neprihvatljive. Njihovo korištenje je protuzakonito i stoga kažnjivo. Zakonik o upravnim prekršajima Ruske Federacije predviđa mogućnost izricanja administrativnih kazni onim rukovoditeljima ili organizacijama u cjelini koji su podnijeli zahtjev radni kolektiv kazne u vidu materijalnih kazni.

Moglo bi vas zanimati