Na oznake

Stanislav Sazonov

Koja je opasnost od otkaza?

Kada otpustite zaposlenika, može doći do negativnih posljedica za vas kao poslodavca.

1. Čak i ako je zaposlenik legalno otpušten, ali se žali inspekcija rada, a prilikom provjere ispravnosti otkaza utvrde se greške u izradi dokumenata o radu (nalozi, radna knjižica i sl.), kaznit će se novčana kazna:

• za vas kao individualnog poduzetnika - od 1000 do 5000 rubalja; od 5.000 do 10 tisuća rubalja za odsutnost ugovor o radu ili za pogreške u njemu;

• za vas kao direktora LLC poduzeća (PJSC, CJSC, državno jedinstveno poduzeće, općinsko jedinstveno poduzeće) - od 1000 do 5000 rubalja; od 10 tisuća do 20 tisuća rubalja za nepostojanje ugovora o radu ili za pogreške u njemu;

• kao ti entitet- od 30 tisuća do 50 tisuća rubalja za pogreške u dokumentima; od 50 tisuća do 100 tisuća rubalja za nepostojanje ugovora o radu ili za pogreške u njemu.

Štoviše, novčane kazne mogu se istovremeno izreći direktoru tvrtke i tvrtki.

To jest, na primjer, LLC može dobiti novčanu kaznu do 120 tisuća rubalja zbog nedostatka ugovora o radu: 20 tisuća za direktora i 100 tisuća rubalja za LLC.

2. Ako je zaposlenik nezakonito otpušten, može postojati zahtjev da ga se vrati na posao, isplati plaću za vrijeme prisilne odsutnosti, plati pravne troškove i, u pravilu, nadoknadi moralnu štetu. Vraćanje u prijašnje stanje provodi se samo odlukom suda.

3. Ako je plaća isplaćena “u koverti” ili zaposlenik nije bio službeno prijavljen, može podnijeti prigovor. Ako se informacija potvrdi i ode u poreznu službu, Mirovinski fond i FSS, tada će vam biti naplaćeni dodatni porezi, premije osiguranja a bit će i novčano kažnjen.

Pogledajmo kako izbjeći drugu situaciju.

Otkaz: 80% psihologija i 20% pravo

Kako nježno gurnuti zaposlenika na dobrovoljni raskid ugovora o radu? Osim pravnih nijansi, otkaz uključuje i psihološke. A ponekad psihološki čak imaju prednost.

Zbog različitih okolnosti, osoba može početi loše raditi svoj posao. Možete ga opomenuti, razgovarati s njim, ali ako se ništa ne promijeni, onda ga trebate otpustiti.

Kao što pokazuje praksa, ako su u vašem ugovoru o radu jasno navedene odgovornosti zaposlenika, ali on se očito ne može nositi s njima (na primjer, voditelj prodaje ne ispunjava plan, krši tehnologiju rada s klijentima - potrebno mu je puno vremena da odobrava fakture, krši faze prodaje, pregovara s pogrešnim osobama), tada nema sporova i sukoba.

Ovdje je najvažnije da u ugovoru o radu sve bude jasno navedeno i da se o svemu unaprijed dogovorite prije potpisivanja.

Podcjenjivanje i nerealna očekivanja glavni su uzroci sukoba.

Poslodavac misli: “Činilo mi se da je sve super, sve je razumio, radit će kako ja trebam. Ali on kvari poslove, ne zna komunicirati s klijentima, ne sjeća se tko je zvao, ne zapisuje kontakte, kaže “Halo” na telefonu, ali treba reći: “Firma ABV, Ivan Ivanov, dobar dan ”... Pa, bože moj!”

Zaposlenik razmišlja: “Sanjao sam da ću zaraditi milijun dolara u gotovini mjesečno, da ću raditi 24 sata dnevno, četiri sata dnevno, ali u stvarnosti sam dobio samo 30 tisuća rubalja, a morao sam raditi sedam dana u tjednu i 10 sati dnevno...”.

Uvjeti moraju biti navedeni bez uljepšavanja, već onakvi kakvi jesu. Mnogi poslodavci vole uljepšati ili reći o kontroverznim pitanjima: "Počnite raditi, a onda ćemo to shvatiti." A onda je prekasno da to shvatite.

Ako nema razlika u očekivanjima, onda nema ni sukoba, što znači da nema problema s otkazom.

Kako možete razgovarati o uvjetima sa zaposlenikom prije potpisivanja ugovora?

“Vodim te na posao. Uvjeti su sljedeći: u prvom mjesecu, dok ste pripravnik, morate prodati 200 tisuća rubalja. U drugom - za 350 tisuća rubalja. U trećem - za 400 tisuća rubalja.

Ako do trećeg mjeseca ne možete doći do 400 tisuća, onda ćemo i ja i ti malo zaraditi, a to ne treba ni tebi ni meni. Slažeš li se? Ako se slažeš, onda idemo."

Ovo su primjeri iz stvarne prakse. U pravilu, u takvim slučajevima, osoba priznaje da se ne može nositi i, iako sa žaljenjem, odlazi. I onda ne čini nikakve nepodopštine, ne trči po inspekcijama rada i sudovima tražeći da vas provjere i natjeraju na dodatnu plaću ili ga vrate na posao.

No, ima i uvijek uvrijeđenih radnika koji smatraju da im se još duguje. Da, i oni koji su otišli u dobrim odnosima mogu biti "preopterećeni" jer će ih, na primjer, kod kuće muž ili žena psihički isprovocirati da traže nešto od vas.

U pokušaju da se bar nešto “zgrabe” otkaz često pokušavaju osporiti i sudskim putem, stoga je bitno da znate kako što bezbolnije i bez daljnjih posljedica u slučaju suda dati otkaz zaposleniku.

Budući da sud najčešće staje na stranu zaposlenika (u Rusiji, npr vladine agencije poslodavac je uvijek pohlepni buržoaski tlačitelj koji očito nije u pravu), najisplativija i najsigurnija opcija bila bi otkaz na inicijativu zaposlenika, jer tu ili ne može doći do spora ili će on sam morati dokazati da nije htio odustati.

Odluči li se poslodavac na otkaz, sam će na sudu morati dokazati zakonitost otkaza.

To je izravno navedeno u stavku 23. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije, koji objašnjava da prilikom razmatranja slučaja vraćanja zaposlenika čiji je ugovor o radu otkazan na inicijativu poslodavca, obveza dokazati postojanje zakonske osnove za otkaz i poštivanje utvrđenog postupka za otkaz ovisi o poslodavcu.

Sve praktične primjere otkaza bih uvjetno podijelio u dvije skupine.

1. Otkaz zaposlenika na vlastitu inicijativu ili uz njegov pristanak. Ovaj:

• otkaz sporazumom stranaka (klauzula 1, dio 1, članak 77 Zakona o radu Ruske Federacije);

• otkaz zbog po volji(Klauzula 3, dio 1, članak 77 Zakona o radu Ruske Federacije).

2. Otkaz zaposlenika ako se ne slaže (razmotrit ćemo samo one razloge koji su mjera stegovne odgovornosti, odnosno kažnjavanja za nesposobnost zaposlenika). Ovaj:

• otkaz u slučaju ponovljenog propusta zaposlenika bez opravdanog razloga radne obveze ako ima stegovnu kaznu (klauzula 5, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije);

• otkaz u slučaju jednokratnog grubog kršenja radnih dužnosti od strane zaposlenika (odsutnost s posla, pojavljivanje u alkoholiziranom stanju, otkrivanje tajni zaštićenih zakonom, krađa na radnom mjestu, kršenje zahtjeva zaštite na radu) (klauzula 6. , dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije);

• To također uključuje otpuštanje tijekom probnog rada ako je rezultat testa nezadovoljavajući (članak 71. Zakona o radu Ruske Federacije).

Otkaz ugovora o radu (otkaz) priznaje se zakonitim samo ako su ispunjena dva uvjeta:

• razlozi za otkaz izričito su propisani Zakonom o radu;

• ispoštovana je procedura za razrješenje po ovoj osnovi.

5 sigurnih načina za otpuštanje nemarnog zaposlenika

Prvi i najbolji način: otkaz sporazumom stranaka

Prvo, za razliku od dragovoljnog otkaza, u kojem zaposlenik može povući otkaz, zaposlenik koji je potpisao dokument o sporazumnom otkazu ugovora o radu nema povratka.

Ugovor se ne može raskinuti i ne može se osporiti.

Drugo, sporazumom stranaka možete otkazati bilo koji ugovor o radu (na određeno ili na neodređeno vrijeme) s bilo kojim osobama i u bilo koje vrijeme (nema obveze prethodnog upozorenja).

Unatoč tome što se ugovor sporazumno raskida, inicijativu moraju preuzeti ili zaposlenik ili poslodavac. Ako se otkaz dogodi na zahtjev zaposlenika, on može napisati nešto poput sljedeće izjave: „Tražim od vas da raskinete ugovor o radu na temelju klauzule 1. dijela 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije sporazumom stranaka od 15. listopada 2017.“. Datum i potpis.

Članak i sama osnova moraju biti razjašnjeni, inače se ovo može protumačiti kao izjava vlastite volje, a ima i svojih “iznenađenja” (više o njima u nastavku).

Ako podnesete inicijativu za otkaz ugovora o radu, možete napisati ovo:

LLC "ABV" kojeg zastupa Generalni direktor Ivanova I. I. vas poziva da sklopite sporazum o raskidu ugovora o radu 15. svibnja 2016. na temelju stavka 1. dijela 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije sporazumom stranaka. Molim Vas da nam u roku od dva dana pismenim putem javite svoju suglasnost ili odbijanje prihvaćanja ovog prijedloga. Datum od. Potpis. Pečat".

Ugovor mora biti sastavljen u pisanom obliku. Zakon o radu ne predviđa nikakve oblike takvog sporazuma. Dakle, možete uzeti ovaj primjer:

Druga metoda je također dobra: dobrovoljni otkaz

Članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije: „Zaposlenik ima pravo otkazati ugovor o radu pisanim putem obavijestivši poslodavca najkasnije dva tjedna unaprijed, osim ako ovim Zakonom ili drugim saveznim zakonom nije određeno drugačije razdoblje. Navedeni rok počinje teći sljedećeg dana od dana kada poslodavac primi otkaz zaposlenika.”

Ovdje je sve jednostavno - zaposlenik vam piše izjavu da želi dati otkaz vlastitom voljom.

Glavni nedostatak:

Članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije: „Prije isteka otkaznog roka za otkaz, zaposlenik ima pravo povući svoju prijavu u bilo kojem trenutku. Otkaz se u tom slučaju ne provodi osim ako se na njegovo mjesto pisanim putem pozove drugi zaposlenik, koji sukladno ovom Kodeksu i dr. savezni zakoni ne može se odbiti sklapanje ugovora o radu.”

No, sporazum o otkazu možete sklopiti “na svoju ruku” i prije isteka dva tjedna.

Također, ponekad, za bolju motivaciju pri odlasku na vlastiti zahtjev, ponude da napišu dobru preporuku.

Ako iznenada zaposlenik kaže da je bio prisiljen napisati izjavu "sam", onda to mora dokazati na sudu (podstavak "a", stavak 22 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od ožujka 17, 2004 br. 2).

Lijepo je da će se nepoduzetnik morati pravdati. Ovo je važno u takvim stvarima.

Treći način: otkaz zaposleniku koji padne na testu

Mogućnost otkaza ako je rezultat testa nezadovoljavajući predviđena je čl. 71 Zakon o radu Ruske Federacije. U tom slučaju poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu radniku prije isteka probnog roka, upozorivši ga na to pisanim putem najkasnije tri dana unaprijed, navodeći razloge koji su poslužili kao osnova za priznanje ovog roka. zaposlenik kao da je pao na testu.

Osnovna pravila probnog rada:

• ako je rezultat ispita nezadovoljavajući, zaposleniku možete dati otkaz prije isteka roka za provjeru pisanim upozorenjem, najkasnije tri dana unaprijed, uz navođenje razloga;
• Test se ne može provesti na svim zaposlenicima. Dakle, prema čl. 70 Zakona o radu Ruske Federacije, testiranje pri zapošljavanju nije uspostavljeno za: trudnice i žene s djecom mlađom od jedne i pol godine; osobe mlađe od osamnaest godina; osobe koje su završile državno akreditirane obrazovne ustanove osnovnog, srednjeg i visokog obrazovanja strukovno obrazovanje i oni koji prvi put zapošljavaju u svojoj specijalnosti u roku od jedne godine od dana diplomiranja obrazovna ustanova;
• ako ugovor o radu ne sadrži klauzulu o probnom radu, to znači da je radnik primljen bez probe;
• uvjetna kazna ne može biti dulje od tri mjeseca;
• Ako je probni rok istekao, a zaposlenik nastavi s radom, smatra se da je položio provjeru i mora mu se dati otkaz po općim osnovama.

Kako pravilno otpustiti nekoga

1. Nestandardna opcija.

Moguće je zamijeniti otkaz na temelju nezadovoljavajućeg rezultata testa za otpuštanje zaposlenika na vlastiti zahtjev, ako takvu odluku donese nakon primitka obavijesti navedene u stavku 5. članka 71. Zakona o radu Ruske Federacije. Federacija. Uostalom, u članku stoji da ako tijekom probnog rada zaposlenik utvrdi da posao koji mu se nudi ne odgovara njemu, tada ima pravo na vlastiti zahtjev otkazati ugovor o radu, o čemu će pisano obavijestiti poslodavca. tri dana unaprijed.

U većini slučajeva takva se situacija rješava mirnim putem: zaposlenik se obavještava da nije podoban za obavljanje poslova za koje je primljen, odnosno da nije položio probni rad. On to razumije i odustaje svojom voljom. Pitanje je riješeno: poslodavac je postigao svoj cilj, a zaposlenik nema “loš” upis u radnu knjižicu.

2. Standardna opcija.

U ugovoru o radu potrebno je utvrditi probni rad koji uključuje:

• pridržavati se zabrana u vezi s probnom kaznom;
• pridržavati se razdoblja testiranja.

Ovo pitanje je napisano gore u osnovnim pravilima probnog rada.

Prilikom provjere znanja potrebno je sastaviti službenu zabilješku (izvješće) o radu, kao i druge isprave iz kojih se vidi da zaposlenik nije zadovoljio na provjeri znanja. Ili dokumentirajte postupak testiranja i pokažite da je prekršen.

Donesite pismenu odluku u kojoj se navodi da je zaposlenik pao na testu. Ispravno izračunajte razdoblje za upozorenje zaposlenika o nezadovoljavajućem rezultatu testa.

Upozorite zaposlenika pisanim putem o nezadovoljavajućem rezultatu testa najkasnije tri dana unaprijed, navodeći razloge (1. dio, članak 71. Zakona o radu Ruske Federacije). Razrješenje po isteku roka upozorenja iz čl. 71 Zakon o radu Ruske Federacije u na propisani način(Članak 84.1. i članak 140. Zakona o radu Ruske Federacije).

Četvrta metoda: otkaz u slučaju jednokratnog grubog kršenja radnih dužnosti od strane zaposlenika

Možete dati otkaz za sljedeću jednokratnu grubu povredu radnih dužnosti od strane zaposlenika (klauzula 6, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije):

• izostanak s posla;
• pojavljivanje na poslu u pijanom stanju;
• odavanje zakonom zaštićene tajne koja je zaposleniku postala poznata u svezi s obavljanjem njegovih radnih zadataka;
• počinjenje krađe ili pronevjere na radnom mjestu, utvrđeno presudom ili sudskim nalogom koji je stupio na snagu;
• kršenje zahtjeva zaštite na radu koje je dovelo do ozbiljnih posljedica (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama;
• počinjenje krivih radnji od strane zaposlenika koji izravno opslužuje novčana ili robna sredstva, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca (klauzula 7, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije );
• počinjenje nemoralnog prekršaja od strane zaposlenika koji obavlja odgojne funkcije nespojiv s nastavkom ovog posla (članak 8. dio 1. članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Kao što je očito iz riječi "jednokratno", možete dobiti otkaz ako se te radnje izvrše barem jednom.

Budući da su u tim slučajevima razlozi za otkaz disciplinski prekršaji, prilikom primjene razrješenja kao stegovne mjere, potrebno je temeljito poštivati ​​postupak izricanja stegovne kazne utvrđen čl. 193 Zakon o radu Ruske Federacije.

Kako pravilno otpustiti nekoga

Postupak izricanja kazne propisan je člankom 193.

Prekršaj je potrebno evidentirati ili dokumentima, ili u obliku dopisa, ili u obliku akta (po mogućnosti sa svjedocima). Kasnije ćete to morati dokazati, pa se potrudite.

Prije izricanja disciplinske mjere, poslodavac je dužan od radnika zatražiti pismeno objašnjenje. Objašnjenja su navedena u odgovarajućoj bilješci.

Objašnjenje mora imati naslov koji počinje prijedlogom "o" ("o"), nakon čega slijedi predmet objašnjenja.

Na običnom listu papira piše se objašnjenje u kojem se navodi:

• naziv poslodavca;
• vrsta dokumenta;
• datumi;
• potpis sastavljača.

Ako zaposlenik odbije napisati bilješku s objašnjenjem, sastavlja se akt o odbijanju davanja objašnjenja. Bolje je da akt potpiše više osoba (što više, to bolje).

Od zaposlenika se traži da potpiše dokument. Ako odbije potpisati akt, o tome se upisuje u akt - i svi se opet potpisuju ispod. Usput, nitko ne zabranjuje snimanje činjenice odbijanja na kameri mobilnog telefona.

Najkasnije u roku od mjesec dana od trenutka počinjenja prekršaja donosi se naredba o stegovnom kažnjavanju i razrješenju.

Otkaz po ovim osnovama dopušten je najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan, na odmoru, kao i vrijeme potrebno za poštivanje postupka za uzimanje u obzir mišljenja predstavničko tijelo zaposlenika (3. dio članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Peti način: otkaz u slučaju opetovanog neispunjavanja radnih obveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga, ako ima stegovnu kaznu

Kao što je očito iz riječi "ponovljeno", možete dobiti otkaz ako se ove radnje izvode više od jednom.

Takva kršenja posebno uključuju:

• odsutnost zaposlenika s posla ili radnog mjesta bez opravdanog razloga;
• odbijanje zaposlenika, bez opravdanog razloga, obavljanja radnih dužnosti u vezi s promjenom radnih standarda u skladu s utvrđenim postupkom (članak 162. Zakona o radu Ruske Federacije), budući da na temelju ugovora o radu zaposlenik je dužan izvršiti poslove navedene u ovom ugovoru funkcija rada, poštivati ​​interna pravila koja su na snazi ​​u organizaciji pravilnik o radu(članak 56. Zakona o radu Ruske Federacije);
• odbijanje ili izbjegavanje bez opravdanog razloga zdravstvenog pregleda radnika pojedinih zanimanja, kao i odbijanje službenika da se podvrgne zdravstvenom pregledu radno vrijeme posebno osposobljavanje i polaganje ispita o zaštiti na radu, sigurnosnim propisima i pravilima rada, ako postoji preduvjet dopuštenje za rad.

Kada koristite ovu osnovu za rastanak sa zaposlenikom, potrebno je obratiti pozornost na objašnjenja navedena u stavcima 33–35 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjena od strane sudova Ruska Federacija Zakon o radu Ruske Federacije".

Dakle, sudovi, prilikom razmatranja sporova, moraju uzeti u obzir da se neispunjavanje dužnosti zaposlenika bez opravdanog razloga podrazumijeva kao neispunjavanje radnih obveza ili nepravilno izvršavanje krivnjom zaposlenika dodijeljenih radnih obveza (kršenje zakonskih uvjeta, obveze iz ugovora o radu, pravilnika o unutarnjem radu, opisa poslova, pravilnika, naloga poslodavca, tehnička pravila itd).

Zaposlenik se mora zateći u neispunjavanju radnih obveza bez opravdanog razloga, odnosno u počinjenju stegovnog prekršaja. U tom slučaju radniku se mora izreći stegovna kazna koja se ne smije ukinuti do počinjenja novog prekršaja.

Kako pravilno otpustiti nekoga

1. Primijenite kaznu za prvi prekršaj (ili nekoliko uzastopnih - kako biste pojačali učinak ponavljanja), slijedeći postupak za dovođenje stegovne odgovornosti. Postupak je utvrđen u članku 193. Zakona o radu Ruske Federacije i opisan je gore.

2. Identificirajte novi prekršaj. Provjerite postupak dovođenja stegovne odgovornosti u skladu sa zahtjevima čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije (bilježenje činjenice kršenja, traženje objašnjenja, sastavljanje akta o odbijanju davanja objašnjenja nakon dva dana i tako dalje).

Korištenje je skuplje za vas. Jer i nakon potpisivanja takve izjave, zaposlenik može otići u inspekciju rada i tužiti tvrtku za:

• naknada moralne štete,
• naknada za prisilni prekid rada (na temelju prosječne plaće zaposlenika),
• postići povratak na radno mjesto.

A povijest poznaje mnogo primjera kada je zaposlenik pobijedio na sudu. Tvrtka će također morati platiti administrativnu kaznu za kršenje zakona o radu - do 50.000 rubalja. Otpustiti neželjenog zaposlenika? Legalno! Nema potrebe izmišljati ili izmišljati! Zakon o radu već propisuje zakonske metode otpuštanja na inicijativu poslodavca. Treba ih koristiti ako zaposlenik radi nepošteno.

5 načina da otpustite zaposlenika bez posljedica za tvrtku

Pažnja

Što je dobro, a što loše? Prije svega, treba napomenuti da kada se zaposlenik ne nosi s poslom, to je posljedica. Ako usredotočite svoju pozornost na mogući razlozi, često se može vidjeti da tvrtki nedostaju jasni, mjerljivi i pisani kriteriji o tome koja se razina učinka očekuje od zaposlenika na određenoj poziciji, a što se smatra neprihvatljivim i neizbježno dovodi do otkaza.

Važno

Dakle, ako se na temelju rezultata certificiranja utvrdi da zaposlenik jedne od navedenih kategorija nije prikladan za radno mjesto, bit će ga moguće poslati samo na tečajeve usavršavanja, ponuditi mu premještaj i sl. , ali mu neće biti moguće dati otkaz.Međutim, prije otpuštanja zaposlenika za ovu osnovu, poslodavac na temelju 3. dijela čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije mora mu ponuditi premještaj na drugo radno mjesto koje ima (kako na upražnjeno radno mjesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenika, tako i na upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto), što zaposlenik može izvršiti uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje. Pritom mu se moraju ponuditi sva slobodna radna mjesta koja poslodavac ima u danom području, a koja ispunjavaju navedene uvjete.

Kako otpustiti nekoga kada zaposlenik ne želi otići

Potrebno je sastaviti komisiju od ljudi koji profesionalno razumiju rad zaposlenika koji se certificiraju. Loši rezultati - poslodavac ima pravo otpustiti zaposlenika, ali samo ako odbije drugo slobodno mjesto u tvrtki koje odgovara njegovim kvalifikacijama.

• Izostanci i kašnjenja

Za otkaz je dovoljan jedan izostanak radnika (od 4 sata neprekidno ili tijekom cijelog radnog dana), jer se radi o gruboj povredi radnih obveza od strane radnika (čl.
81. stavak 6.). Teže je otpustiti zaposlenika koji stalno kasni, ali i to je moguće. Ne možete dobiti otkaz zbog jednog kašnjenja, morat ćete prikupiti nekoliko obrazloženja o kašnjenju i izreći stegovnu kaznu.
Istodobno, raspored rada mora biti naveden u internim pravilima rada iu ugovoru o radu.

"vatra!" osam razloga da ne odgađate ovu odluku

Info

Situacije se razlikuju. Novi vrh, za koji su se lovci na glave toliko borili, ne može se nositi sa svojim obvezama ili ne odgovara upravi. Oldtimer tvrtke, koji je zaposlen već nekoliko godina, postao je trut i otvoreno zanemaruje svoje obveze.

Riječ je o slučajevima kada zaposlenici znaju da ne rade dobronamjerno i da bi bilo bolje otići, ali iskorištavaju činjenicu da Zakon o radu poslodavcu je prilično otežao formalni postupak otkaza. Ali stručnjaci za ljudske resurse i poslodavci priskaču u pomoć kod rupa koje još postoje u kodeksu.

Skupa greška Recimo odmah da je traženje ili prisiljavanje zaposlenika da dobrovoljno potpiše izjavu učinkovita, ali apsolutno nezakonita opcija.

Zaposlenik se ne nosi s radnim obvezama (Davydova E.V.)

Za one koji se vode postupkom certificiranja propisanim regulatornim pravni akti Osnove za provođenje izvanredne ovjere utvrđene su ovim aktima ili saveznim zakonima.Tako se izvanredna ovjera policijskog službenika provodi: - kada se odlučuje o premještaju službenika na više ili niže radno mjesto u policijskoj upravi. ; - prilikom odlučivanja o prestanku službe službenika u policijskoj upravi zbog otkaza ugovora o radu zbog nespojivosti službenika s radnim mjestom u Odjelu unutarnjih poslova (temeljem preporuke certifikacijska komisija); - na prijedlog ovlaštenog rukovoditelja pri rješavanju pitanja premještaja službenika na drugo radno mjesto ili razrješenja službenika iz službe u Odjelu unutarnjih poslova; - ako zaposlenik nema položen ispit za profesionalna podobnost(Umjetnost.

Zaposlenik ne želi dati otkaz

Ne biste se trebali detaljno baviti pogreškama koje je zaposlenik napravio, jer se one ne mogu ispraviti. Zaključno, pokušajte izraziti svoju empatiju prema zaposleniku s obzirom na trenutnu situaciju, oraspoložiti ga i uvjeriti da je sve što se događa nabolje, a promjena posla može biti razlog za profesionalnu, karijernu i/ili financijski rast. Drugo pravilo je "ništa osobno". Zaposleniku jasno dajte do znanja da se ova situacija ne tiče osobnosti zaposlenika. Pogrešne bi bile fraze poput: „Vaši pogledi su zastarjeli“, „Imate poteškoća u svladavanju novih tehnika“ itd. Tolerantnija izjava bi zvučala: „Cijenimo vaše profesionalno iskustvo, a istodobno se tvrtka sada suočava s novim izazovima koji zahtijevaju različite vještine.”
Kako možete otpustiti zaposlenika bez njegovog pristanka ako ne želite dugo čekati? Preporuča se da bolje pogledate svog podređenog. Možda će počiniti ozbiljan prekršaj. Tada je za otkaz ugovora o radu dovoljan samo jedan prekršaj.
Na sličnom primjeru razmotrit ćemo otkaz na inicijativu poslodavca. Sljedeće se može smatrati ozbiljnim kršenjem:

• velike štete na imovini poduzeća;
• krađa;
• izostanak s posla;
• biti na poslu pod utjecajem alkohola ili droga.

To su najčešći u stvaran život okolnosti.

Dakle, kako možete legalno otpustiti zaposlenika bez njegovog pristanka? Upute za otpuštanje Potrebno je djelovati prema određenom obrascu. To će pomoći u izbjegavanju kršenja utvrđenih pravila radnog zakonodavstva.

To znači da će raskid ugovora biti potpuno zakonit.

Kako možete otpustiti zaposlenika ako ne može raditi svoj posao?

Zakon o radu Ruske Federacije tijekom certifikacije, koji može poslužiti kao osnova za otpuštanje zaposlenika u skladu s klauzulom 3, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, predstavnik izabranog tijela odgovarajuće primarne sindikalne organizacije mora biti uključen u komisiju za certifikaciju. Postupak otkaza Dakle, osnova za otkaz prema klauzuli 3, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije je odluka certifikacijske komisije o neadekvatnosti zaposlenika za radno mjesto zbog nedovoljnih kvalifikacija. Takva se odluka dokumentira protokolom koji potpisuju svi članovi povjerenstva.

Zaposlenik mora biti upoznat sa zapisnikom uz potpis.Napominjemo da u čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje kategorije radnika koji ne mogu biti otpušteni na inicijativu poslodavca, uključujući klauzulu 3. dijela 1. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.
Prilikom zapošljavanja novog zaposlenika nije uvijek moguće predvidjeti kako će se nositi sa svojim poslom u budućnosti. Kako bi se brzo shvatilo je li zaposlenik prikladan, obično mu se daje probni rok. Teže je kada je test davno završio, a kvaliteta rada zaposlenika ne zadovoljava poslodavca. U tom slučaju možete poslati zaposlenika na obuku ili tečajeve usavršavanja, ponuditi mu drugo radno mjesto ili ga čak otpustiti zbog neadekvatnosti položaja zbog nedovoljnih kvalifikacija. Takva se razlika može utvrditi samo kao rezultat certifikacije. O tome što je kvalifikacija i kako pravilno otpustiti nekvalificiranog zaposlenika, govorit ćemo u ovom članku. Stručna sprema zaposlenika Za obavljanje poslova pojedinog radnog mjesta zaposlenik mora imati odgovarajuću stručnu spremu.

Sud također ocjenjuje rad samog povjerenstva za certifikaciju (na kojem su se temeljili članovi povjerenstva kada su donosili zaključak o neprikladnosti zaposlenika za radno mjesto).Tako je u žalbenoj presudi Čeljabinskog regionalnog suda od 30. listopada, 2014. u predmetu br. 11-11302/2014, rezultati ovjere i naredba o otkazu ugovora o radu proglašeni su nevažećim, a K.V.V. je vraćen na posao u Federalno državno jedinstveno poduzeće "Ruska pošta".

Zahtjev je zadovoljen, budući da se zaključak certifikacijske komisije o tužiteljevoj neprikladnosti za obavljanje dužnosti nije temeljio na objektivnoj ocjeni njegovih stručnih i poslovnih kvaliteta, a certifikacijski list ne odražava koji su konkretni zahtjevi opis posla ne odgovara K.V.

Mnogi poslodavci često moraju znati kako u skladu sa zakonom otpustiti zaposlenika bez njegovog ili njezinog pristanka. S obzirom na vrlo stroge zahtjeve radnog zakonodavstva, kao i činjenicu da vrlo često zaposlenici, posebice umirovljenici, ne žele dati otkaz, to se u 2018. godini može pretvoriti u dugotrajnu i opterećujuću proceduru koja nosi i brojne dodatne rizike. Stoga neki poslodavci na kraju budu čak prisiljeni poslovati na vlastitu štetu, umjesto da potraže informaciju kako po zakonu i bez posljedica otpustiti zaposlenika. Ipak, uvijek postoji izlaz iz ove situacije – nakon svega radno zakonodavstvoštiti prava ne samo radnika, već i poslodavaca.

Kako otpustiti zaposlenika bez njegove želje prema zakonu u 2018

Situacije u kojima poslodavac želi otpustiti zaposlenika bez njegove zakonske volje izuzetno su česte u 2018. godini – neki zaposlenici mogu činiti radnje koje su izrazito destruktivne za tvrtku, ne uklapaju se u tim i kvare radno okruženje ili potreba za otkazom može biti uzrokovana vanjskim okolnostima. Pritom vrlo često zaposlenici iskorištavaju činjenicu zaštićenosti od zakona i na sve moguće načine sprječavaju njihov otkaz. Dakle, u slučaju nepismenog postupanja, poslodavac je ili prisiljen trpjeti njihovu prisutnost i zbog toga snositi određene troškove ili se izlaže opasnosti da snosi odgovornost za nezakonit otkaz.

Međutim, zakon također štiti poslodavce dajući im takve alate za utjecaj radnici:

• ovo - najbolja opcija, jer će omogućiti da zaposlenik ne dobije negativne upise u radnu knjižicu, a poslodavca će rasteretiti mogućih potraživanja. U ovom slučaju možete uvjeriti zaposlenika da s njim napiše ili sastavi sporazum o raskidu ugovora o radu - drugi slučaj pruža mogućnost da se zaposleniku daju bilo kakva jamstva i plaćanja u skladu s odredbama članka 78. Zakon o radu Ruske Federacije. No, neće svaki zaposlenik poduzeti takve radnje - ako je odlučan ostati na poslu pod svaku cijenu, tada ga neće biti moguće otpustiti na ovaj način.
• Trenutačno zakonodavstvo daje poslodavcu ovlasti da koristi disciplinske sankcije protiv zaposlenika, do i uključujući otkaz, za određeni popis prekršaja. U isto vrijeme, raspon razloga za otkaz je prilično širok, tako da u mnogim situacijama poslodavac ima priliku riješiti se neželjenog zaposlenika ako se ne pridržava uputa ili grubo krši radnu disciplinu.
• U slučajevima kada je glavni cilj otpuštanja spašavanje financija tvrtke, može se pokazati dobra opcija Otpuštanje zaposlenika bez njegove želje po zakonu je upravo smanjenje broja zaposlenih. Međutim, treba imati na umu da ova metoda zahtijeva strogo pridržavanje proceduralnih zahtjeva i uključuje dodatne troškove za poslodavca.
• Ako je potrebno otpustiti zaposlenika koji ne želi dati otkaz, probni rad značajno će pojednostaviti postupak otpuštanja. Međutim, s obzirom na prirodu otkaza, još uvijek je potrebno uzeti u obzir mnoge značajke i nijanse, bez kojih može biti nevažeći.
• Ponovljeno kršenje propisa o radu. Ako zaposlenik nije počinio teške radnje zbog kojih bi mogao odmah dobiti otkaz, tada ako postoji više disciplinske sankcije, još uvijek može dobiti otkaz po članku.
• Nedosljednost ili nedovoljna . U nekim situacijama zaposlenik može dobiti otkaz zbog neprikladnosti za radno mjesto ili zbog nedovoljnih kvalifikacija.
• Ako je zaposlenik koji ne želi dati otkaz na rukovodećem položaju, može biti otpušten bez druge osnove kada se promijeni vlasnik poduzeća. Ponekad poslodavci čak moraju posebno posegnuti za promjenom vlasništva kako bi otpustili zaposlenika koji ugrožava poslovanje cijele tvrtke.
• Poslodavac ima pravo samostalno mijenjati uvjete rada za pojedina radna mjesta ili cijelo poduzeće u cjelini, što omogućuje stavljanje zaposlenika u uvjete koji će njegov daljnji rad učiniti jednostavno neprofitabilnim. I premda zaposlenik ima pravo ne pristati na rad pod izmijenjenim uvjetima, poslodavac će imati mogućnost dati mu otkaz uz niz određenih proceduralnih koraka.

Postoje neke kategorije zaposlenika koji ni pod kojim okolnostima ne mogu biti otpušteni na inicijativu poslodavca. Konkretno, trudna radnica ne može biti otpuštena čak i ako počini grubi prekršaj i krivnju prema poslodavcu. Ograničena je i mogućnost otpuštanja zaposlenika koji ima dijete mlađe od tri godine - ako je taj zaposlenik žena ili jedini hranitelj obitelji.

Svaki od gore navedenih načina otpuštanja ima svoje karakteristike, prednosti i nedostatke, kao i mnoge nijanse proceduralnog dizajna postupka, pa ih trebate razmotriti odvojeno kako biste znali kako pravilno otpustiti zaposlenika prema zakonu u 2018. ako ne želi odustati.

Kako natjerati zaposlenika da da otkaz na vlastiti zahtjev ili sporazumno

U mnogima čak konfliktne situacije, ako postoji potreba da se riješi neželjenog zaposlenika, poslodavci jednostavno ne znaju kako natjerati zaposlenika da svojom voljom da otkaz ili ga uvjeriti da prestane radna aktivnost sporazumom stranaka. U isto vrijeme ima dovoljno moguće akciješto se može učiniti kako bi se osiguralo da zaposlenik prihvaća ispravno rješenje, čak i kada je u startu namješten za sukob s poslodavcem.

Prvi korak je koristiti ljubazan jezik sa zaposlenikom i saznati zašto on ne želi otići i koje radnje poslodavac može učiniti za zaposlenika. To može biti dodatna novčana naknada, dogovorena dogovorom strana, sastavljanje pozitivnih preporuka ili druge pogodnosti koje mogu uvjeriti radnika na suradnju. Međutim, nije činjenica da će ih zaposlenik prihvatiti.

Dakle, tada zaposleniku treba objasniti da konfliktom neće ništa postići, a poslodavac će imati značajne mogućnosti da zaposleniku “uništi” život. Posebno ga je potrebno upozoriti da će “loš” upis u radnu knjižicu znatno otežati zapošljavanje. Osim toga, poslodavac može dati negativnu preporuku o zaposleniku. Ali ove metode utjecaja ne djeluju na svakog zaposlenika.

U ovom slučaju, najjednostavnija taktika bila bi koristiti sve alate koje zakon predviđa. Na primjer, pokrenuti evidenciju radnog vremena zaposlenika, izdajući mu sve upute u obliku pisanih naloga s potvrdama o prijemu i bilježeći svaki rezultat ili grešku u aktivnostima zaposlenika kako bi se pronašao drugi razlog za otkaz. Poslodavac će također možda morati pribjeći jednoj od dolje navedenih metoda.

Poslodavcu će najpovoljnije dati otkaz radnicima ako su u početku ugovorom o radu što jasnije propisani uvjeti rada, ali uz mogućnost poslodavca da napravi određene pretpostavke. Na primjer, poslodavac ima pravo zaposleniku odrediti nisku plaću službena plaća ili ne navede određeno mjesto rada unutar jednog mjesta - tada će imati pravo uskratiti zaposleniku bonus dijela plaće, ako je takva mogućnost predviđena lokalnim propisima, ili ga premjestiti s mjesta na mjesto bez njegova pristanak.

Općenito, ove metode djelovanja su legalne, ali ne mogu jamčiti stopostotne rezultate. Stoga, ako ne uspiju, morat će se koristiti druge metode. Valja napomenuti da se čak i otkaz na vlastiti zahtjev može osporiti sudski postupak ako je to učinjeno pod prisilom. Stoga bi poslodavac trebao pravilno evidentirati sve svoje radnje i radnje zaposlenika u procesu nagovaranja potonjeg na otkaz. Ako je otkaz izvršen sporazumno, tada arbitražna praksa pokazuje minimalan broj odluka u korist zaposlenika, budući da je takav otkaz gotovo nemoguće osporiti.

Iznimka je otpuštanje trudnice na vlastiti zahtjev, kao i sporazumom stranaka. U tom slučaju sud najčešće staje na stranu zaposlenice ako joj poslodavac prilikom otkaza nije osigurao odgovarajuću naknadu, usporedivu s mogućim naknadama koje bi ostvarila da je ostala na poslu.

Kako otpustiti zaposlenika zbog grubog prekršaja

Trenutačno zakonodavstvo predviđa niz osnova na temelju kojih se zaposlenik može otpustiti zbog grubog kršenja. Međutim, poslodavac treba zapamtiti da svaki takav prekršaj mora biti točno i pouzdano dokumentiran na način propisan zakonom. Teška kršenja koja omogućuju otpuštanje zaposlenika na temelju same činjenice njihovog nastanka uključuju:

Ovo je izniman popis okolnosti u vezi s kojima je moguće otpustiti zaposlenika bez njegove želje prema zakonu u 2018. godini zbog jednokratnog prekršaja. U tom slučaju, poslodavac će morati izvršiti sljedeće proceduralne postupke:

1. Početi službena istraga glede okolnosti koje su se dogodile.
2. Zatražite objašnjenje od zaposlenika.
3. Izdati nalog za otpuštanje zaposlenika.
4. Izdavanje zaposleniku radna knjižica, novčana sredstva koja mu pripadaju i potvrdu o prihodima.

U svakom slučaju, ovaj postupak zaposlenik može osporiti na sudu, a pravosudna tijela obavezuju poslodavca da dokaže valjanost otkaza. Treba imati na umu da u slučaju izostanka s posla iz opravdanog razloga, zaposlenik ne može dobiti otkaz ako stanje alkoholiziranosti nije evidentirano od strane ovlaštenih osoba - zaposlenik također ne može dobiti otkaz, odavanje tajne ili osobnih podataka mora imati sve znakove razotkrivanje.

Obavijest zaposlenika i izdavanje svih dokumenata koji se odnose na otkaz moraju se provesti u prisutnosti svjedoka i uz njihove potpise o prijenosu dokumenata zaposleniku i, ako ih ima, o odbijanju zaposlenika da ih prihvati.

Kako otpustiti zbog neadekvatnosti ili nedostatka kvalifikacija

Ako zaposlenik ne odgovara radnom mjestu koje obnaša ili nema dovoljnu osposobljenost, poslodavac ima pravo s njim prekinuti radni odnos. Treba imati na umu da ta osnova za otkaz mora stvarno postojati i imati određenu potvrdu. Osim toga, sama uspostava kvalifikacija i usklađenosti zahtjevi posla zaposlenika moraju se provoditi u neovisnim centrima za procjenu kvalifikacija, a zaposlenik ima pravo osporavati njihovu odluku.

Možete pročitati više o otkazu zbog nepoštivanja. Međutim, poslodavac treba uzeti u obzir da će fiktivni otkaz iz ovog razloga u svakom slučaju biti nezakonit. Osim toga, plaćanje usluga za potvrdu kvalifikacija zaposlenika morat će izvršiti sam poslodavac.

Obavezan korak prije otpuštanja na ovoj osnovi je ponuditi zaposleniku radna mjesta koja odgovaraju njegovim kvalifikacijama. Konačni raskid odnosa bit će moguć samo ako u poduzeću nema takvih pozicija ili ako ih zaposlenik odbije zauzeti.

Kako otpustiti zaposlenika bez njegove želje prema zakonu promjenom uvjeta ugovora

Uobičajena metoda koja se koristi za legalno otpuštanje zaposlenika u 2018. je promjena uvjeta ugovora o radu. Prema zakonu, poslodavac može izvršiti takve promjene samo uz suglasnost radnika. Međutim, brojne radnje i situacije dopuštaju promjene bez pristanka zaposlenika.

U tom slučaju poslodavac samo treba 2 mjeseca unaprijed obavijestiti zaposlenike o promjenama uvjeta rada, uključujući mjesto rada, veličinu ili sustav plaćanja, Odgovornosti na poslu, zbog reorganizacije proizvodni procesi. Sama činjenica reorganizacije također mora biti potvrđena internim aktima. Zaposlenicima koji se ne slažu s ovim promjenama treba dati priliku da zauzmu bilo koje drugo upražnjeno mjesto u poduzeću koje odgovara njihovim kvalifikacijama i zdravstvenom stanju - i tek nakon odbijanja ili u nedostatku određenih radnih mjesta, mogu biti otpušteni.

Kako nekoga otpustiti tijekom probnog rada

Ako zaposlenik mora dobiti otkaz bez njegove želje tijekom probnog rada, odredbe važećeg zakonodavstva daju poslodavcu dodatne mogućnosti za provođenje ovog postupka. Konkretno, on može obavijestiti zaposlenika o njegovom nepolaganju testiranja najmanje tri dana prije stvarnog otkaza. U ovom slučaju, poslodavac u slučaju kontroverznih situacija mora uzeti u obzir sljedeće nijanse:

• Poslodavac je taj koji mora dostaviti dokaz da je zaposlenik pao na testu. U njihovoj odsutnosti, otkaz će se smatrati nezakonitim.
• Zaposlenik mora biti na zakonskom probnom radu. I ovo razdoblje ne može se dodijeliti mladim stručnjacima, trudnicama i maloljetnicima.

Stoga se načelno osporavanje otkaza tijekom probnog rada temelji upravo na navedena dva razloga. A poslodavac je taj koji bi trebao brinuti o dostupnosti svih dokumenata koji potvrđuju i zakonitost probnog rada i valjanost otkaza na temelju nezadovoljavajućih rezultata testiranja.

Kako otpustiti zaposlenika bez njegove želje

Ako je potrebno otpustiti zaposlenika bez njegove želje, poslodavac ima pravo to učiniti u skladu sa standardima iz članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Treba imati na umu da poslodavac ima niz odgovornosti u vezi s takvim otkazom:

• Prethodno obavještavanje o otpuštenim radnicima. Zaposlenici moraju biti obaviješteni najmanje dva mjeseca unaprijed o predstojećem otkazu.
• Obavezno obavještavanje svih regulatornih tijela. Naime – sindikalna organizacija, centar za zapošljavanje.
• Davanje otpremnina zaposlenicima. Isplaćuje se najmanje u visini dvomjesečne prosječne plaće zaposlenika.
• Izvršenje socijalne garancije u odnosu na pojedine kategorije zaposlenih. Ta jamstva uključuju i potpunu zabranu otpuštanja nekih radnika i pravo radnika da preferencijalno ostanu na radnom mjestu.
• Ponuda za svakoga upražnjena mjesta. Poslodavac je, kao iu mnogim drugim situacijama, dužan onima koji dobivaju otkaz omogućiti pronalazak drugih slobodnih radnih mjesta koja im odgovaraju.

Također možete detaljnije pročitati o značajkama otpuštanja zbog smanjenja osoblja, gdje se raspravlja o svim nijansama ovog postupka.

Kako otpustiti zaposlenika bez njegove želje prema zakonu 2018. - druge nijanse i značajke

Ako trebate otpustiti zaposlenika bez njegove ili njezine želje prema zakonu u 2018., postoje i mnoge druge dodatne nijanse i značajke koje beskrupulozni zaposlenici mogu koristiti kako bi ih zadržali na poslu. Posebno je, bez obzira na okolnosti, izričito zabranjeno otpuštanje zaposlenika koji su na bolovanju ili godišnjem odmoru. U tom slučaju potrebno je pismeno obavijestiti zaposlenika o potrebi potpisivanja suglasnosti za otkaz na određeni datum ili prethodno od njega zatražiti takvu suglasnost.

Posebne poteškoće za poslodavca može uzrokovati pokušaj da se umirovljeniku mimo njegove volje u 2018. zakonski otpusti. U praksi ih nema regulatorni dokumenti, kojim bi se posebno uredio postupak otpuštanja ili zadržavanja umirovljenika na radu. Izuzetak je državna služba bilo koje prirode - u ovom slučaju maksimalna dob s kojom zaposlenik može obnašati dužnost je 65 godina i on neće moći osporiti takav otkaz.

Direktor tehničke podrške nikad nije pomislio da bi zaposleniku s tako dobrim rezultatima i sjajnim preporukama možda nedostajale vještine pisanja.

Pretpostavljalo se da osoba koja tvrdi upražnjeno mjesto, mora biti u stanju brzo prezentirati preporuke stručnjacima na jednostavnom jeziku informacijska tehnologija, imajući u vidu da je ovaj tekst namijenjen korisnicima konzultativnog centra tvrtke koji se nalazi na istočnoj obali. Dakle, kada se direktor našao u situaciji da stalno mora uređivati ​​izvješća koja je pripremio ovaj zaposlenik, shvatio je da ima razloga za zabrinutost.

"Postaje smiješno. Ponekad se moram zapitati što znači ovaj paragraf", kaže direktor. "Ako ga ja ne mogu razumjeti, malo je vjerojatno da to može razumjeti šef tvrtke koja je naš klijent."

Ravnatelj smatra da je otkaz krajnja mjera. S obzirom na to da je osobi potrebno vrijeme za prilagodbu i prilagodbu rada, najčešće se određuje probni rad od dva do tri mjeseca.

Ali kada zaposlenik nastavi raditi mnogo lošije od svojih kolega, direktor shvaća da treba potražiti zamjenu. Po isteku probnog rada ravnatelj je zaposlenici dao otkaz.

Ovo je neugodan, ali vrlo poznat zadatak za mnoge menadžere - otpustiti zaposlenika koji se ne može nositi sa svojim dužnostima na način koji je pravno legalan, etičan i konstruktivan za tvrtku. Osim u slučajevima krajnje nepažnje, većina menadžera ne razmatra otpuštanje zaposlenika koji imaju poteškoća s radom. Kombinacija preventivnih mjera s korektivnim ili disciplinskim programom može vas spasiti od donošenja drastičnih odluka i spriječiti vas da morate opetovano pokušavati pronaći zaposlenika jer je netko loše radio.

Pošteno upozorenje

Osnovno pravilo: otkaz ne smije biti neočekivan za zaposlenika. Tako kaže Patricia Stansbury, predsjednica Udruge za ljudske resurse Sjeverne Kalifornije. Iako nije uvijek lako biti iskren, ona preporučuje rano i jasno upozorenje zaposlenika.

„Nikome nije bolje ako osobu pustite da dugo radi", siguran je Stansbury. „To je vrlo slično odgoju djece. Većina menadžera ne želi ni čuti da sjednu i iskreno porazgovaraju o svemu. ”

Budući da tvrtke obično nemaju dovoljno vremena, bliska suradnja između menadžera i stručnjaka za ljudske resurse postaje posebno važna od trenutka kada postane jasno da se zaposlenik tvrtke ne nosi sa svojim odgovornostima.

Prvo što se poduzima u ovom slučaju je pooštravanje stege ili pojačanje nadzora. Neke tvrtke pribjegavaju strožim mjerama koje bi mogle imati nekog učinka.

"Ne sviđa mi se izraz 'probni rad' jer se osjećam kao da prisiljavam osobu da nađe drugi posao", rekao je Stansbury.

Dok je sama Stansbury radila kao direktorica, imala je zaposlenika koji nije imao potrebne kvalifikacije za rad u agencija za zapošljavanje komunikacijske vještine. Shvativši to, zaposlenica je odmah poduzela korake za poboljšanje svojih vještina. To je vrlo brzo dovelo do pozitivnog rezultata, jer je sama donijela tu odluku i željela ju je provesti.

Ako ne posvetite dužnu pozornost ovom problemu, tada će kao rezultat toga uprava tvrtke tražiti način da prisili zaposlenika da napusti posao. Međutim, prema Stansburyju, dramatična promjena službene dužnosti ili pokušaj stvaranja nepodnošljivih radnih uvjeta obično ne vodi dobrim stvarima.

"Ovo se zove implicirani otkaz i ja to ne mogu odobriti", rekao je Stansbury. "Umjesto poduzimanja kaznenih mjera, vrijedno je saznati činjenice o slučaju."

"Implicitni otkaz" također može negativno utjecati na moral samog menadžera. Jedan direktor informacijske službe, koji je želio ostati neimenovan, istaknuo je da je nakon pet godina u tvrtki bio prisiljen otići jer su od njega stalno tražili da izbaci nepoželjne zaposlenike. Prema njegovim riječima, takozvana "mala prljava tajna" industrije u kojoj je radio jest da se otkaz često koristi kao sredstvo za rješavanje osobnih sukoba koji nemaju nikakve veze s tim koliko dobro određeni zaposlenik obavlja svoje poslove posao.poslovne obaveze.

"U privatna tvrtka"Tamo gdje ne postoji upravni odbor ili dioničari kojima rukovoditelji tvrtke mogu odgovarati, možete učiniti što god mislite da je potrebno da otpustite zaposlenika", rekao je ovaj menadžer.

Preventivne mjere

Iako je poduzimanje mjera protiv zaposlenika koji ne rade dobro sigurno korisno, većina ljudi bi se složila da bi bilo bolje ne poduzimati mjere.

“Možda zvuči čudno, ali nikad nikoga nisam otpustio”, rekao je Stefan Clark, koji je već dvije godine direktor informacijskih znanosti u Christiana Health Systemu. Clark vjeruje da je to zbog njegovog vrlo pažljivog procesa odabira, kao i prijateljskog okruženja tvrtke i čestih provjera na licu mjesta kako bi se pratio učinak zaposlenika.

U procesu odabira koji on u šali naziva "okrutnim i iznimno kaznenim", Clarkova tvrtka koristi proces procjene u više koraka kako bi utvrdila prikladnost kandidata. Prvi test je telefonski intervju za provjeru sposobnosti usmene komunikacije; Nakon toga slijedi individualni razgovor s voditeljem, voditeljem projekta i analitičarem. Clark se prisjeća da je njegov razgovor trajao dva dana, a ukupno je s njim razgovaralo 14 ljudi kako bi odlučili je li prikladan za posao. Ovaj strogi pristup smanjuje vjerojatnost da se zaposlenik neće nositi sa svojim odgovornostima.

"Postoji niz okolnosti koje mogu uzrokovati da osoba loše obavlja svoje odgovornosti", rekao je Clark. "To može biti posljedica promjene u uobičajenom načinu rada ili problema u osobnom životu."

Dio discipline njegove tvrtke provodi se kako bi se zaposlenik podržao na "osnovnoj razini kompetencije" i ta se podrška zaposleniku pruža od trenutka kada se zaposli. Ako nakon prva tri mjeseca rada i kontinuiranog usavršavanja tegobe nisu nestale, osoba se šalje na “odlučni dopust”, odnosno prisilno se udaljava s posla na jedan dan. Za to vrijeme, rekao je Clark, zaposlenik mora odlučiti želi li raditi za organizaciju.

Clark smatra da je ovakva suspenzija s posla bolna, ali konstruktivna.

"Ovo rješenje obično funkcionira", rekao je Clark. "Troškovi pronalaska novog zaposlenika daleko premašuju ono što tvrtka dobiva zadržavanjem zaposlenika u koje je uložila."

Povjerenje u zaposlenika omogućuje objema stranama da pronađu obostrano korisno rješenje. Kao što je Clark primijetio, pomaganje otpuštenom zaposleniku da nađe drugi posao dio je kulture tvrtke, zbog čega mnogi ljudi žele raditi za njegovu organizaciju.

"Fluktura osoblja u našoj tvrtki pala je na nulu u posljednjih godinu i pol", dodao je.

Naučene lekcije

Uostalom, otpuštanje može puno naučiti obje strane.

Prema Stansburyju, otpuštanje zaposlenika koji se nije uspio nositi sa svojim dužnostima daje priliku za ocjenu rada uprave tvrtke. Stansbury kaže da je ključno intervjuirati otpuštene zaposlenike kako bi saznali što nije u redu sa sustavom.

"U ovoj su točki zaposlenici spremni za otvoreni razgovor i skloni su kritičkim primjedbama," naglasio je Stansbury, "počinjete shvaćati koji su nedostaci upravljanja tvrtkom."

No vrijeme i mjesto ovakvih intervjua mogu biti kritični.

"Preporučam da ovaj intervju dogovorite nekoliko dana nakon otkaza. Štoviše, ne bi ga trebao voditi neposredni nadređeni otpuštenog zaposlenika ili stručnjak za ljudske resurse koji je sudjelovao u procesu otkaza", kaže Stansbury.

Kada zaposlenik napusti tvrtku, on je također spreman razgovarati o trenutnoj situaciji: što se dogodilo (ili nije dogodilo) i kada. Takva analiza može spriječiti menadžere od daljnjih pogrešaka i pomoći im da se korektno ponašaju prema drugim zaposlenicima.

Direktor službe za pomoć spomenut na početku članka rekao je da je nakon otpuštanja zaposlenika koji nije imao vještinu pisanja pooštrio postupak odabira tražeći od kandidata da završe pisani rad.

I dalje smatra da zaposlenicima treba dati maksimalnu priliku za usavršavanje.

"Ovo je za njih sredstvo za život," kaže on, "To je prilika da plate stanarinu i za obrazovanje svoje djece." Pritom smatra nužnim učiniti sve da zaštiti tvrtku. "Nedjelovanje je neprihvatljivo jer nas tjera da toleriramo prosječnost", naglasio je.

Ovo bi svima trebalo biti jasno. Napomenuo je da su nakon otkaza zaposlenika njegovi podređeni postali puno bolji u pripremi pisanih dokumenata.

“Kvaliteta prednacrta koje mi moji zaposlenici donose znatno je porasla”, naglasio je.

Očigledno, nije tajna da put do izgradnje jake momčadi nije uvijek posut ružama. Situacije kada se osoba ne uklapa u tim, ne nosi sa svojim obavezama, javljaju se češće nego što je uobičajeno govoriti o njima. Reakcija menadžera na takve situacije lakmus je test njegovih menadžerskih zasluga. Osobito u razdobljima ekonomske krize, kada se smanjenje broja zaposlenih čini neizbježnim. Ili u trenutku oštre krize, kada nema vremena za razmišljanje.

Nedavna ruska povijest nam govori da su tvrtke koje su najbolje pripremljene za promjene one koje jesu trenutni sustav procjenjujući doprinos svakog pojedinca zajedničkoj stvari tima. Samo uz pomoć takvog sustava tvrtka može pouzdano prosuditi učinkovitost ili neučinkovitost svojih zaposlenika. I reagirati na događaje u skladu s tim znanjem.

Već je bilo nekoliko krugova otpuštanja u računalnim tvrtkama u proteklih šest mjeseci. U većini slučajeva, pod pritiskom okolnosti, jednostavno su zaboravili da je smanjenje broja zaposlenih, kao i zapošljavanje, također umjetnost. Šteta je nedvojbeno značajna. Ipak, uvijek postoji nada da će se izvući zaključci i da sljedeći krug neće iznenaditi menadžere i zaposlenike.

Kako izbjeći sudski spor

Otpuštanje zaposlenika koji se nije nosio sa svojim dužnostima vrlo je neugodan proces, ali ako tome dodate vjerojatnost dugotrajnog i skupog suđenja, u takvu situaciju ne biste poželjeli doći ni svom neprijatelju.

Kako bi se rizik sveo na najmanju moguću mjeru, odvjetnik za rad John Rappoport iz White Plainsa savjetuje da se pridržavate zlatnog pravila: "Otpuštajte samo ljude koji ne mogu obavljati svoj posao."

Ovo se možda čini jednostavnim, ali Rappoport tvrdi da je upoznao menadžere koji nisu otpustili lošeg zaposlenika iz straha da će biti uvučeni u spor oko nezakonit otkaz. Rappoport smatra da ako je motivirajući razlog za otkaz legitimni interes društva, ova odluka je zakonski opravdana. Iako ništa ne može izdržati bivši zaposlenik tvrtke od odlaska na sud, postoje načini da se smanji vjerojatnost sudskih postupaka. Uvijek iskreno razgovarajte sa zaposlenikom o kvaliteti njegovog rada i razlogu njegovog otkaza; Tretirajte zaposlenike na odgovarajući način i temeljito istražite navode o diskriminaciji.

Prema Marku Sheekmanu, odvjetniku u odvjetničkoj tvrtki za zapošljavanje Fox and Grove, tvrtka je izloženija većem riziku od upadanja u probleme ako nema dovoljno dokumentacije o pravima i odgovornostima zaposlenika.

“Ukoliko je otpuštanje dvojbeno, to znači da ne postoje nikakvi dokumenti koji ukazuju na prilike koje se zaposleniku pružaju”, naglasio je Shikman.

Ove bilješke možda neće biti previše detaljne, ali trebaju sadržavati opis problema i informacije o tome kako se situacija promijenila. Moraju se odraziti u osobnom dosjeu i nisu od male važnosti za potvrdu pravednosti otkaza.

Osim toga, čelnici poduzeća sami sebi kopaju jamu ako pokušavaju ublažiti nedostatke u radu pojedinog zaposlenika.

"Rukovoditelji tvrtki često uljepšavaju situaciju", primijetio je Shikman. Voditelj može zatvoriti oči na neke točke kako bi zaštitio osjećaje zaposlenika, ali nedostatak kritike može postati poticaj za podnošenje tužbe. “Zaposlenik može tvrditi da ste ga prevarili”, naglasio je Shikman.

No, potrebno je voditi računa ne samo o kvaliteti obavljanja službenih dužnosti, već io ponašanju na poslu.

"Ako ponašanje zaposlenika šteti moralnoj klimi, on neće raditi u mom odjelu", rekao je Rappoport. "Ako imate loš društveni stav, loš ste zaposlenik."

Iskren opis radnih uvjeta također igra važnu ulogu. Osim ako ih zakoni o radu ili sindikalni ugovori ne sprječavaju, rukovoditelji poduzeća često odbijaju uključiti sporazume u ugovor prema kojima bilo koja strana može prestati raditi bez prethodne najave. Osim toga, većina tvrtki sada stvara dokumente koji reguliraju pravila za rad s e-poštom. Zaposlenik bi trebao znati ima li on ili ona pravo smatrati da je njegova ili njezina komunikacija e-poštom zaštićena zakonima o privatnosti.

U slučajevima kada E-mail od samog početka proglašen vlasništvom tvrtke, zaposlenik se ne može pozivati ​​na povredu prava na privatnost ako se naknadno ispostavi da su njegove poruke pregledane. Ove metode, koje vam omogućuju unaprijed staviti točku na i, mogu pomoći u zaštiti od sabotaže i odmazde zaposlenika koji će morati biti otpušten.

Prije razmatranja novog kandidata koji bi zamijenio nekoga tko je otpušten zbog lošeg učinka, menadžeri bi trebali pregledati kako su postupali sa zaposlenikom prije nego što je zaposlenik dobio otkaz. Ako menadžer nije siguran da je u pravu, treba se obratiti odvjetniku ili se posavjetovati s kolegom kako bi saznao njegovo mišljenje.

„Najveća opasnost je da neki zaposlenici odjela ljudskih resursa prime pritužbu i pretvaraju se da se ništa nije dogodilo", kaže Rappoport. „Zbog toga, veliki iznos novca i nastaje najviše parnica."

Otpuštanje zaposlenika - bilo da se radi o pridošlici koji nije prošao probni rok ili o starom zaposleniku koji je otpušten - uvijek je neugodna stvar. Možda su zato česte situacije da rukovoditelji pod raznim izlikama izbjegavaju nezavidnu funkciju obavještavanja otpuštene osobe o donesenoj odluci i to povjeravaju najneočekivanijim (i u pravilu bez takvih ovlasti) osobama u tvrtka (na primjer, tajnica).

Djelomično je to zbog činjenice da menadžer ima poteškoća s argumentiranim odgovorom na sasvim predvidljivo protupitanje otpuštene osobe: “Zbog čega?” Prvo, malo je zadovoljstva kritizirati osobu “u lice” kada je već dovoljno povrijeđena i deprimirana vijestima koje su mu prezentirane. Drugo, samom menadžeru može biti teško formulirati jasne razloge donesena odluka. Prosudite sami: jedna je stvar kada zaposlenik redovito izostaje s posla, često kasni i krši disciplinu ili je čak uhvaćen u krađi korporativne imovine, a sasvim je druga stvar kada postoji samo nejasan osjećaj loš rad dobar čovjek.

Evo tipične situacije (iz privatnih razgovora s menadžerima):

“Kategorički mi se ne sviđa način na koji moj administrator sada radi: ima puno malih grešaka. Recimo, za ručkom ti kažem da napraviš nešto za navečer, rok je kritičan, neće više biti potrebe, podsjetim te nakon par sati, ali na kraju to nije gotovo. Na prijateljski način, samo trebate otpustiti, ali postoji i to pozitivne strane, što se ne može zanemariti. Već je obavljen razgovor s djelatnicom, daju se primjedbe. Sad se pitam koliko još izdržati i u kojem trenutku će doći trenutak otkaza. I također - kako to učiniti ispravno?

Što je dobro, a što loše?

Prije svega, treba napomenuti da kada se zaposlenik ne nosi s poslom, to je posljedica. Usmjerite li pozornost na moguće razloge, često se može uočiti da tvrtka nema jasno, mjerljivo i zapisano koja se razina kvalitete rada očekuje od zaposlenika na određenoj poziciji, a što se smatra neprihvatljivim i neizbježno vodi do otkaza. Stoga djelatnici rade na brzinu, samostalno postavljaju standarde kvalitete svog rada i uvijek imaju priliku izgovarati se: “Gdje je ovo zapisano?”, “Zaboravio sam”, “Nisu mi to rekli, " i tako dalje.