31.08.2019

Rikkumine tööleping toob kaasa distsiplinaarkaristuse.

Hooletute töötajate karistamine tagab reeglite ja eeskirjade järgimise töö kirjeldus tootmisprotsessi ohutuse tagamine.

Distsiplinaarmenetlus on õigussuhe, mille poolteks on tööandja ja töötaja.

Järeldus töölepingut kohustab subjekte täitma ja täitma dokumendis toodud nõudeid. Arvestatakse distsiplinaarnormidest kõrvalekaldumist.

Milliseid mõjutusmeetmeid on tööandjal tööseadustiku seisukohast õigus rakendada?

Rikkujate mõjutamise meetodite ja tüüpide loetelu tööeeskirjad sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 192.

Millised karistused on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku töödistsipliini rikkumise eest?

Igasugune süütegu on seadusega karistatav. Ettevõtete töötajad, nagu ka tavakodanikud, peavad järgima konkreetses tootmiskohas kehtestatud standardeid. Reeglite ja töökohustuste eiramine toob kaasa tõsised halduskaristused. Juhil on õigus rakendada hooletu alluva suhtes üht distsiplinaarkaristuse liikidest.

Milliseid karistusi näeb ette tööseadustik:

Loetletud distsiplinaarmeetmetest töötaja suhtes on kõige karmim vallandamine. Taotlema seda tüüpi karistus, peab juht tegutsema tööseadusandluse raames.

Ülejäänud tüüpe peetakse pehmeks hoiatusmeetodiks ja need on kehtestatud väiksemate töörikkumiste korral. ?

Kuidas kommentaari rakendada

Tavaliselt lõppeb esimene ebameeldiv vestlus juhtkonnaga teenindusmärkusega. Juht ei saa kvalifitseerida töötajapoolset möödalaskmist distsiplinaarrikkumiseks.

Märkus on leebe meetod alluva sõimamiseks. Seda tüüpi karistust kohaldatakse järgmistel juhtudel:

• ametijuhendite täitmata jätmine või eiramine;
• töölt puudumine;
• regulaarne põhjendamatu hilinemine tööle.

Praktikas peavad mõned juhid esmalt vestlusi hooletute töötajatega ja määravad seejärel karistuse. Samas tunnistatakse süüd mitte ainult tahtliku rikkumise, vaid ka hoolimatu käitumise korral tööl.

Vahetu juht peab väljastama distsiplinaarkaristuse, dokumenteerides teo.

Kui distsiplinaarkaristuse registreerimise menetluses tehakse vigu või selgub vale paberitöö, loetakse see karistusliik kehtetuks.

Töötajate noomimine

Järgmine kergendav tootmiskaristuse liik, kuid rangem, on noomitus. Esiteks noomib tööandja rikkunud alluvat suuliselt ja seejärel vormistab sõnad vormis.

Oma olemuselt ei erine esimene karistusviis teisest ja sellega kaasnevad sarnased tagajärjed. Raskema distsipliinirikkumise eest tehakse aga noomitus.

Lisaks võib seda tüüpi karistuse suurus kaasa tuua vallandamise. Kui töötaja saab aasta jooksul kaks või enam noomitust, siis Töökoodeks võimaldab sellisel töötajal lepingu üles öelda.

Isegi kohus ei aita selles asjas. Nagu näitab kohtupraktika, jäetakse nõue rahuldamata, kui jooksva aasta kohta on tegelikult rohkem kui kaks noomitust.

Suurtel ettevõtetel, kes kasutavad motivatsiooni- ja stiimulite süsteemi materiaalsete maksetega, on alternatiivne finantsinstrument. Sellistes organisatsioonides karistab ebaausate alluvate juht rubladega:

• jätab ilma preemiatest ja toetustest;
• kehtestab sanktsioonid.

Noomitus tehakse juhul, kui tootmisele on tekitatud tõsine kahju või rikkumised on muutunud süstemaatiliseks.

Vastutus vallandamise näol

Kui süsteem kaalub üles terve mõistuse ja töötaja tegevus liigitatakse tõsiseks, pole vaja rääkida pehmetest distsipliinimeetoditest. Vallandamist peetakse tõsiseks distsiplinaarkaristuse vormiks.

Enne karistusvahendi kasutamist peab juht tõendama töötaja süü määra.

Ohutusreeglite eiramine või ametijuhendite eiramine peab olema süsteemne.

Alluva kaardi analüüsi põhjal, kus distsiplinaarkaristused esinevad korduvalt, teeb tööandja selle isiku vallandamise otsuse.

Kui juhi tegevust peetakse õigusvastaseks, saab selle vaidlustada kohtus. Argumendina on vaja esitada dokumendid, mis lükkavad ümber töötaja süü ja tõendavad töötajate õiguste rikkumist.

Distsiplinaarkaristust vallandamise vormis rakendatakse järgmistel juhtudel:

• allumatus;
• ebamoraalne käitumine töökohal;
• osalemine kõrgemate ametnike au ja väärikust diskrediteerivatel üritustel;
• juhiste eiramine;
• töölepingu tingimuste täitmisest keeldumine;
• ettevõtte teabe avaldamine;
• valitsuse vara kahjustamine või vargus;
• lahkuda töökohalt ilma loata;
• süstemaatilised viivitused;
• ohutuseeskirjade ja töökaitsenormide rikkumine;
• ilmub tööle alkoholi või narkojoobes.

Ükskõik milline ülaltoodud põhjustest võib saada töölepingu ennetähtaegse lõpetamise aluseks.

Kas preemiast ilmajätmine on karistus?

Hooletu töötaja suhtes rakendatavad meetmed on tööseadustikus selgelt kirjas. Niisiis, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt on tööandjal õigus kohaldada karistusena noomitust või noomitust, kui põhjus oli.

järeldused

Distsiplinaarkaristuse kasutamine on hooletute töötajate mõjutamise meetod, mille eesmärk on parandada ettevõtte õiguslikku olukorda.

Töökoodeks määratleb selgelt toimingute algoritmi. Kõigepealt teeb juht noomituse, siis noomib. Nüüd saab olukorda veel parandada.

Kui pehmed mõjutamismeetodid ei parane tootmisprotsess, siis tuleb kasutada “raskekahurväge” – vallandada tegevjuhtkonda mittekuuluv töötaja. Suurtes ettevõtetes ametnikud võib kehtestada sisemise karistusskaala.

Õigustoimingud peavad kajastuma regulatiivdokumentides. Vaidluste tekkimisel tuleks pöörduda töösuhteid reguleeriva komisjoni poole või pöörduda kohtusse.

Töötajate tegevus, kes täidab oma otseseid tööülesandeid valesti või lihtsalt kõrvale hiilib, on määratletud distsiplinaarsüüteona ja sellega kaasnevad asjakohased tagajärjed. Vene Föderatsiooni artikkel 192 reguleerib vastutuse määramise korda ja sel juhul ette nähtud distsiplinaarkaristusi.

Distsiplinaarsüüteo piirid

Distsiplinaarsüüteoks loetakse tegevuse elluviimisega otseselt seotud nende mittetäitmist või mittenõuetekohast täitmist. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192 sätestab, et see hõlmab tööseadusandluse kehtestatud normide rikkumist, ametijuhendite, töölepingu (ET) tingimuste rikkumist jne.

Kohtumenetlus hõlmab kõigi huvitatud isikute osalemist selles koos organisatsiooni/ettevõtte juhtkonna poolt tõendite esitamisega toimepanemise fakti kohta. distsiplinaarrikkumine, sealhulgas selle negatiivsed tagajärjed.

Distsiplinaarsüüteo tuvastamise kriteeriumid:

• töötaja tegevus/tegevusetus,
• Süütunde olemasolu
• Koht, kus kuritegu toime pandi.

Väärkäitumise fakti kinnitamine

Tööandja peab kohtule välja tooma kõik olemasolevad asjaolud, mis kinnitavad, et alluv pani toime õigusvastase teo. See võib hõlmata süstemaatilist hilinemist, mõjuva põhjuseta ilmumata jätmist või töökohalt lahkumist, oma kohustuste täitmisest keeldumist, tervisekontrollist kõrvalehoidumist ja muid seadust rikkuvaid tegusid.

Koos üleastumise fakti enda tõendamisega tuleb tõendada ka alluva süüd. IN määrused Süü kriteeriumid ei ole määratletud – inimene on kas süüdi või mitte. Asja arutamisel võetakse arvesse vaid seda, kas süüd on toime pandud tahtlikult või ettevaatamatusest.

Tuleb märkida, et tegu ei loeta süüdivaks, kui alluv keeldub tegemast töid, mida TD ette ei näe või milleks alluv peab oma nõusoleku andma. Näiteks on see oma töö tegemisest keeldumine palga maksmata jätmise tõttu, keeldumine minna ületunnitöö ja jne.

Süüdi ei peeta ka tegusid, mis pandi toime vääramatu jõu tõttu. Näiteks kui puu kukub tormi ajal ametiautole peale, siis juht selle eest ei vastuta. Distsiplinaarvastutust ei kaasne ka ilmastikuolude, halvatud liikluse jms tõttu tööle mitteilmumine või hilinemine, kuna selliste tegude toimepanemise põhjused loetakse mõjuvaks.

Esitatud faktide põhjal ja pärast kõigi distsiplinaarsüüteoga seotud asjaolude uurimist teeb kohus iga üksikjuhtumi kohta ainsa õige otsuse. Samas võib kohus nõude rahuldamise korral kohaldatud karistuse tühistada, kuid ei saa määrata teist, kuna see on ainult organisatsiooni/ettevõtte juhi eesõigus.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 ei ole sisuliselt vastuolus põhiseadusega, mistõttu ei saa distsiplinaarkaristuste kohaldamist käsitleda põhiseaduslike inimõiguste rikkumisena.

Kirjutage oma küsimus allolevasse vormi

Vene Föderatsiooni töökoodeks piirab seda teatud loeteluga. Mõelgem, millised võivad olla erinevad tüübid ja kuidas neid kasutatakse. distsiplinaarkaristuste liigid.

Kuidas karistus eemaldatakse?

Töötajate töödistsipliini nõuded

Iga uus töökollektiivi liige peab järgima teatud selles kehtivaid käitumisreegleid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 21, 189). Nende reeglite aluseks on Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuded ja kõik muud normid on jagatud kahte kategooriasse:

• välja töötatud kogu meeskonna jaoks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 189);
• kehtestatud konkreetse töötaja jaoks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192).

Kogu kollektiivi suunavad normid põhinevad sisemistel organisatsiooni- ja asjaajamisdokumentidel (reeglid, juhised, korraldused) ning kollektiivlepingul. Need kehtestavad kõigile ühised käitumisreeglid ja ühtse töörutiini.

Konkreetse töötajaga seotud reeglid sisalduvad temaga sõlmitud töölepingus ja tema ametijuhendis, mis määratleb talle pandud tööülesannete ulatuse. töökohustused.

Iga töötajaga tuleb tutvuda kehtivad reeglid. See juhtub siis, kui:

• tööle kandideerimine;
• tõlge edasi uus positsioon või muutus ametijuhendis;
• uute sisemiste organisatsiooni- ja haldusdokumentide või uue kollektiivlepingu tekkimine.

Sellise tutvumise fakt märgitakse töötaja omakäelise allkirjaga kas vastava dokumendi alla või spetsiaalsetes raamatupidamispäevikutes.

Kui töötaja rikub kehtestatud reegleid, on tööandjal õigus võtta ta distsiplinaarvastutusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 22, 192).

Distsiplinaarvastutuse kohaldamise kord

Tööandja õigust töötaja distsiplinaarvastutusele võtta on võimalik ainult siis, kui on täidetud mitu eeltingimust:

• Töödistsipliini reeglid koostatakse kooskõlas kõigiga vajalikud nõuded: juhi poolt heaks kiidetud, märgitakse kinnitamise kuupäev, on ametiühinguorganisatsiooniga kokku lepitud või on märge, et sellist organisatsiooni ei loodud.
• Enne distsiplinaarsüüteo toimepanemist on töötaja kursis kõigi töödistsipliini reeglitega ja tema allkiri, mis tõendab selle tutvumise fakti, on saadaval koos dokumendiga tutvumise kuupäevaga, mille ta isiklikult kinnitas.

Teine oluline tingimus on see, et töötaja on õigusrikkumises süüdi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192). Teda ei saa karistada, kui ta on süüdi:

• puudub;
• ei ole seotud tööülesannetega;
• pole tõestatud.

Võimalik distsiplinaarkaristus

Võimalik distsiplinaarkaristuste liigid on toodud Art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Nende nimekiri on piiratud ega võimalda vaba tõlgendamist. Need tüübid hõlmavad järgmist:

• kommentaar;
• noomida;
• vallandamine.

Kuigi õigusaktid võivad teatud kategooria töötajatele ette näha muud tüüpi karistused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192).

Loe noomituse kohta lähemalt artiklist “Noomitus distsiplinaarkaristusena (nüansid).”

Distsiplinaarvastutuse tüübi valikul võetakse arvesse mitmeid tegureid:

• rikkumise toimepanemise konkreetsed asjaolud;
• töötaja isiksuseomadused ja kas tal on muid õigusrikkumisi või, vastupidi, teeneid;
• rikkumise tagajärgede raskuse ja karistuse proportsionaalsuse hindamine.

Ühe rikkumise eest saab määrata ainult ühe karistuse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193). Kuid karistust saab ühe töötaja suhtes kohaldada rohkem kui üks kord, muutes karistuse liike, kui:

• karistuse tulemusena rikkumist ei lõpetata;
• õigusrikkumisi korratakse perioodiliselt;
• Toimuvad uut tüüpi süüteod.

Kui töötaja distsiplinaarsüüteo tagajärjel tekitas tööandja materiaalset kahju (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 248), on võimalik korraga kohaldada kahte tüüpi vastutust (distsiplinaar- ja materiaalne).

Millised on distsipliinirikkumiste liigid?

Distsiplinaarsüüteod jagunevad kahte tüüpi:

• mitte väga tõsine, ühekordse iseloomuga, raskete tagajärgedega ja tavaliselt peatub pärast karistuse kohaldamist noomituse või noomituse vormis;
• jämedad, mis hõlmavad nii süstemaatilisi rikkumisi kui ka ühekordseid rikkumisi, kuid ei sobi kokku töö jätkamisega.

Esimese tüübi näited hõlmavad järgmist:

• ühekordsed hilinemised tööle või pikad töökohalt puudumised, mis ei ole seotud tööülesannetega;
• tavapärase töömahu (töönormide) tegemata jätmine või tähtaegadest kinnipidamine;
• juhtkonna korralduste ja juhiste täitmata jätmine, mis on seotud töötaja töökohustustega;
• kohustuslike kontrollide või juhiste läbimisest keeldumine;
• tööks vajalike dokumentide vormistamisest keeldumine (näiteks vastutusleping).

Ränk üleastumine, milles nagu distsiplinaarkaristus vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile töötaja vallandamine on lubatud, on:

• süstemaatiliselt toime pandud distsiplinaarsüüteod (artikli 81 punkt 5);
• töölt puudumine, mis võrdub töölt puudumisega päevasel või vahetusel, samuti rohkem kui 4 tundi järjest (artikli 81 lõige 6);
• tööle ilmumine joobeseisundis (§ 81 lõige 6);
• mis tahes tasemel saladuseks peetava teabe avaldamine (artikli 81 lõige 6 punkt c);
• kellegi teise vara tahtlik kahjustamine (artikli 81 lõige 6 punkt d);
• inimestele ja varale raskete tagajärgede tekkimise või suure tõenäosuse tekkimise olukorra tekitamine (artikkel 81 lõige 6 punkt e);
• toimingute sooritamine, mille tulemuseks on usalduse kaotus (artikli 81 punktid 7 ja 7.1);
• õpetaja poolt toime pandud ebamoraalne tegu (artikkel 81 punkt 8);
• organisatsiooni juhi poolt otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes sellele organisatsioonile oluline materiaalne kahju (artikli 81 punkt 9);
• juriidilise isiku juhi otseste tööülesannete jäme rikkumine (artikli 81 punkt 10);
• korduv jäme harta rikkumine õpetaja poolt aasta jooksul haridusorganisatsioon(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 336 punkt 1);
• dopinguvastaste reeglite rikkumine sportlase poolt või tema diskvalifitseerimine (artikkel 348.11).

Vallandamine ei ole kohustuslik. Selle asemel võib määrata leebema karistuse (noomitus või noomitus), kui tööandja juht, kelle eelisõigus on tavaliselt selliseid otsuseid langetada, peab seda konkreetses olukorras sobivamaks.

Karistuse määramise tingimused ja kord

Piirangud on Vene Föderatsiooni töökoodeksis distsiplinaarkaristuse kohaldamise tingimused: hiljemalt 1 kuu alates rikkumise avastamise kuupäevast ja enne kuue kuu möödumist (ja rahalise iseloomuga süütegude puhul - 2 aastat) toimepanemise kuupäevast, võttes arvesse töötaja töökohalt puudumise perioode. seadusega lubatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193), sealhulgas:

• haigus;
• puhkus, vaba aeg;
• kriminaalmenetluse periood.

Eriti oluline on karistuse vormistamisele eelnevate toimingute järjestus ja ulatus:

• Rikkumise fakt tuleb viivitamatult dokumenteerida kolme tunnistaja poolt allkirjastatud akti või töötaja vahetu juhi märgukirjaga. Vajadusel koostatakse mitu sellist dokumenti, millele võimaluse korral lisatakse muud rikkumist kinnitavad dokumendid.
• Töötajale antakse 2 tööpäeva kirjalike selgituste andmiseks üleastumise kohta. Selgituse andmisest keeldumise korral koostatakse akt.
• Töötajal on inkassokorraldusega tutvumiseks aega 3 tööpäeva. Kui ta keeldub sellele alla kirjutamast, koostatakse ka akt.

Kuidas koostada akti, kui töötaja keeldub selgitust andmast, lugege materjali "Kuidas koostada akt seletuskirja kirjutamisest keeldumise kohta?"

Kuidas karistus eemaldatakse?

Noomituse või noomituse vormis määratud karistus tühistatakse ühel kahest põhjusest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 194):

• Selle kehtivusaeg on lõppenud (1 aasta alates määramise kuupäevast), eeldusel, et selle aja jooksul ei esinenud töötajal uusi rikkumisi. Inkasso tõstetakse automaatselt ilma paberimajanduseta.
• Enne aegumiskuupäeva töötaja, tema vahetu ülemuse, tööjõu või tööandja juhi algatusel. Kui algatajaks on töötaja, siis kirjutab ta avalduse tööandja juhile, vahetu ülemuse või töökollektiivi korral aga avalduse. Karistuse eemaldamine vormistatakse korraldusega.

Sellise korralduse täitmise nüansside kohta lugege artiklist "Distsiplinaarkaristuse tühistamise korraldus - näidis".

Tulemused

Vaatamata piiratud distsiplinaarkaristuste loetelule annavad need tööandjale üsna laialdased mõjutusvõimalused töötajale. Karistuse kohaldamisel on väga oluline järgida kõiki menetlusnõudeid.

Allikas: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/vidy_disciplinarnyh_vzyskanij_po_tk_rf/

Milliseid distsiplinaarmeetmeid saab töötajate suhtes rakendada?

Kõik inimesed on erinevad ja lähenevad tööle erinevalt. Ideaalis peaks iga inimene rangelt järgima distsipliini ja tegema talle usaldatud tööd kohusetundlikult. Kuid juhtub ka: ta täidab oma kohustusi valesti või lihtsalt ignoreerib neid.

Seadus näeb antud olukorras ette asjakohased normid töötaja karistamiseks. Distsiplinaarkaristus on karistus nõuete täitmata jätmise eest tööfunktsioonid või nende mittetäielik rakendamine praktikas.

Milliseid tüüpe näeb ette Vene Föderatsiooni töökoodeks?

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on ette nähtud järgmised karistused: noomitus, noomitus, vallandamine.

Lisaks põhitüüpidele on mõnes organisatsioonis võimalik kasutada ka teisi: noomitus, millele on lisatud "range", hoiatus "puudulik täitmine", lühiajaline üleandmine vähemesinduslikule ja madalamalt tasustatud positsioon.

Meetmete kohaldamise kord on sõnastatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 193.

Põhimõte on see, et üleastumise avastamisel on süüdlane töötaja kohustatud enda poolt allkirjastatud kirjas viivitamatult selgituse andma.

Pärast kahe päeva möödumist selgituse nõudmise päevast on selle puudumisel tööandjal õigus koostada akt, milles peab märkima selgituse nõudmise kuupäeva ja selle tegeliku puudumise.

Kui töötaja ei saa mingil põhjusel kirjalikku selgitust anda, on kõige parem, kui tööandja esitab üksikisikule kirjaliku teate, milles palub tal selgitust anda. Kuid seda tuleb teha inimese tööajal.

Nende taotlemise järjekord

Karistuse kohaldamiseks on vaja koguda tõendid isiku süü kohta ja alles seejärel teha korraldusega otsus.

Tellimus peab olema korrektselt täidetud ja sisaldama vajalikku teavet:

• süüdlase asukoht ja tegevuskoht;
• süüteo olemus ja seaduse artiklid;
• rikkumise astme ja raskusastme märge;
• karistuse liik;
• alus.

Oluline on teada ajavahemikku, mille jooksul saab karistusi rakendada. Tähtaeg - üks kuu alates süüteo avastamise päevast, võttes arvesse töötaja haigusaega, kui see on olemas, ja ametiühinguga kokkuleppe aega.

Peale selle on veel üks asjaolu. Kui üleastumise avastamisest on möödunud kuus kuud, siis töötajat karistada ei saa. Tõsi, see ei kehti näiteks finantsasjade puhul, kui rikkumine avastati auditi tulemusena. Sellised probleemid lahendatakse kahe aasta jooksul.

Töötaja allkirjastab tellimuse kolme päeva jooksul. Kui inimene keeldub allkirja andmast, koostab ülemus selles asjas uue akti. Sellele peavad alla kirjutama tunnistajad, kellel ei tohiks olla isiklikku huvi, ja ettevõtte juhtkonna esindaja.

Töötajal on õigus karistusmäärus edasi kaevata tööinspektsioon.

Töötaja saab kohe pärast lepingu allkirjastamist ja otseseid tööülesandeid täitma asumist dokumendis "tööjuhend" sätestatud õigused ja kohustused.

Vastavalt regulatiivsetele dokumentidele peab ta:

• täitma töökohustusi;
• järgima sisemisi eeskirju ja tööohutusstandardeid;
• hoida usaldatud vara heas seisukorras.

Töödistsipliin on oluline komponent töötegevus. See on täielikult reguleeritud organisatsiooni eeskirjadega.

Need on dokumendid, mis määravad kindlaks inimeste palkamise ja vallandamise protsessi ning muud funktsioonid töösuhted.

Ettevõtte kohalik toiming ei tohiks aga mingil juhul seadusega vastuolus olla.

Kui töötaja lõpetab oma otseste tööülesannete täitmise hirmust elu ja tervise pärast, ei karista teda selle eest keegi.

Karistuse valikul tuleb arvestada, kui raske oli rikkumine ja miks see toime pandi. Väiksema rikkumise eest kedagi vallandada ei saa, vastasel juhul tunnistatakse sinu otsus kohtus kehtetuks.

Vallandamine on seaduslik ainult järgmistel juhtudel:

• Kui karistusega töötaja jätkab olenemata põhjustest kohustuste täitmisest kõrvalehoidmist.
• Kui distsipliini jämedalt rikutakse. See hõlmab ühe tööpäeva kestvat töölt puudumist, aga ka rohkem kui 4 tundi järjest.
• Tööl esinemine mis tahes joobekategoorias.
• Töötaja avalikustas talle ametiülesannete tõttu teadaoleva saladuse.
• Vara varguse, omastamise või hävitamise korral tagatakse vallandamine kohe, kui see asjaolu kohtus tuvastatakse.
• Töökaitsetingimuste rikkumise eest.
• Kui töötaja tegeles väärtustega ja kaotas ülemuse usalduse.
• Kui inimene tegi töökohal ebamõistliku otsuse ja see mõjutas negatiivselt organisatsiooni rahalist heaolu.
• Kui juht rikkus jämedalt oma töökohustusi.
• Kui õpetaja rikkus õppeaasta jooksul üldharidusorganisatsiooni põhikirja.

Teisisõnu võidakse erinevates tööstusharudes rakendada erinevaid distsiplinaarmeetmeid, nagu on sätestatud antud organisatsiooni hartas, määrustes ja reeglites. Ei ole lubatud kasutada meelevaldselt väljamõeldud abinõusid.

Ülaltoodud meetmed on riigiteenistujate karistamisel vastuvõetamatud.

Oluline märkus: ühe süüteo eest saab kohaldada ainult ühte liiki karistust.

Kui töötaja suhtes võetakse karistus, siis kehtib üks aasta alates korralduse väljaandmise kuupäevast.

Selle perioodi jooksul võib korduv üleastumine kaasa tuua artikli 81 alusel automaatse vallandamise.

Kui aasta pärast enam kommentaare ei ole, loetakse karistus tühistatuks.

Otsese tööandja või töötaja soovil, samuti juhi soovil saab karistuse tühistada aasta lõppu ootamata.

Selleks tuleb kirjutada aruanne. Personalispetsialistil on õigus teha karistuse kohta erikanne töötaja isikutoimikusse, täpsemalt tema isikukaardile.

IN tööraamat sellist teavet ei tohiks kajastada.

Karistuse määramise kord

Pärast seda, kui vahetu juht on välja selgitanud kõik üleastumise põhjused ja tagajärjed ning koostanud vajalikud toimingud, peab ta saatma oma ülemustele järgmised dokumendid:

• Juhtumiga seotud isikute märgukiri.
• Memo, mis sisaldab juhtumi olemust.
• Süüdlase enda seletuskiri.
• Teiste antud juhtumiga seotud isikute seletuskirjad.
• Töörežiimi kinnitav dokument.
• Vajadusel täpsustamiseks vajalikud lisadokumendid.

Kui meede on vallandamine, tuleb see väljastada ühtses vormis korralduse vormis, kus on täpselt märgitud, millise artikli alusel töötaja vallandati. Noomituse või noomituse vormis karistuse määramise korralduste vormid puuduvad. Need avaldatakse vabas vormis.

Teave süüdlaste töötajate igat liiki karistuste, nende registreerimise ja muude kohta olulisi nüansse saate vaadata videot:

Tagajärjed

• Trahviga töötaja võib preemiast ilma jääda.
• Karistuse saanud ja korduvalt õigusrikkumise toime pannud töötaja võidakse töölt kõrvaldada ehk vallandada.

Tööandja peab hoolikalt täitma kõiki vajalikke dokumente.

Raskuste vältimiseks tuleb kõik tema töödistsipliiniga seotud küsimused iga töötajaga eraldi arutada.

Organisatsioon vastutab karistuste kohaldamise korra rikkumise eest. Kui rakendatava meetmega ei nõustuta ja töötaja kaebab tööinspektsioonile, kontrollitakse tööandjat rikkumiste suhtes uurimise ja karistuse kohaldamise käigus.

Kui kontrolli käigus tuvastatakse rikkumine, võetakse organisatsioon haldusvastutusele.

Töötaja ennistatakse tööle kohtumenetluse teel ja ta saab hüvitist moraalse kahju tekitamise eest.

Organisatsioon peab kandma kõik katsete ja kontrollidega seotud kulud. Lisaks tekitatakse kahju äriline maine ettevõtte usaldusväärsus on kadunud.

Allikas: http://ZnayDelo.ru/personal/upravlenie/vidy-disciplinarnyh-vzyskanij.html

Millal kohaldatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel distsiplinaarkaristust?

Kui ettevõtte töötajad panevad toime üleastumise või täidavad oma tööülesandeid valesti, on tööandjal õigus kohaldada nende suhtes distsiplinaarkaristust vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule.

Mõnikord on sellised ranged meetmed vajalikud tagamaks, et töötajad ja meeskonnad hoiavad distsipliini ja täidavad oma tööülesandeid korralikult.

Juhtkond ei tegutse aga alati seaduste kohaselt, mille tulemusena pöörduvad töötajad töö- ja tööhõiveküsimustes kohtu või föderaalteenistuse poole.

Karistused Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel

Seadusandlikul tasandil on töötajale kohaldamiseks määratletud mitut tüüpi distsiplinaarkaristusi:

1. Distsiplinaarkaristusena noomitus.
2. Noomituse väljakuulutamine.
3. Vallandamine.

Õigusaktid ei näe ette muid distsiplinaarkaristuste liike. Mõned ettevõtted määravad töötajatele trahve, viivad nad üle madalama palgaga ametikohtadele jne. Seda tüüpi karistused on töötajate suhtes ebaseaduslikud.

Samas on nii seadusega ette nähtud lisatasu ära võtmiseks kui ka selle äravõtmise edasikaebamiseks.

Kuna preemiamaksed on tegelikult palga komponent (stiimulikomponendina), siis selle ilmajätmise korral võib töötaja kohtusse pöördudes saada selle tagasi trahviga, mis on 1/300 iga põhimäärast. hilinenud päev.

Kui lisatasu on "seotud" tööstandarditega, saab tööandja vältida positiivsete kohtuotsuste langetamist töötaja kasuks.

Sel juhul peavad kindlustusmakse summa vähendamise või selle tasumata jätmise juhtumid kajastuma tellimuses.

Samuti on vaja koostada lisatasude määrus, kus peab tingimata olema kirjas preemiate maksmise ja mittemaksmise tingimused.

Kõige lojaalsem distsiplinaarkaristus on noomitus. Kõige sagedamini tehakse noomitus töökohale hilinemise eest.

Eristatakse järgmisi distsiplinaarrikkumiste liike:

• Ühekordne rikkumine. TO sarnased rikkumised hõlmavad töölt puudumist, joobes viibimist tööl, tervisekontrolli läbimata jätmist jne. Distsiplinaarkaristus töölt puudumise (või muu selle kategooria rikkumise) eest võib olla mis tahes, sealhulgas vallandamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõige 6).
• Oma täitmata jätmine vahetuid kohustusi . Nende rikkumiste hulka kuuluvad lisaks kohustuste täitmata jätmisele ka hilinemised. Samas näevad õigusaktid ette, et töötajat ei saa vallandada, kui ta on selle rikkumise toime pannud esimest korda. Pärast esimest sellist rikkumist ootab töötajat noomitus, pärast teist - noomitus ja järgmiste eest võidakse ta vallandada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 5);
• Ebaseaduslikud tegevused seoses varagaüürnik, mille on toime pannud isik, kes vastutab selle kinnisvara ohutuse eest. Selle klausli kohaselt karistatakse ainult rahaliselt vastutavaid töötajaid (kassapidajad, raamatupidajad, laopidajad jne), kellele kohaldatakse juhtkonna otsusega karistust, sealhulgas vallandamist (Venemaa tööseadustiku artikli 81 lõige 7). Föderatsioon);
• Töötaja, kes esitab tööle kandideerimisel tööandjale valedokumente. Sel juhul ähvardab töötaja vallandamine.

Ka distsiplinaarsüütegude hulgas tuleb märkida töötaja suutmatust täita juhtkonna korraldusi.

Distsiplinaarkaristuste määramise reeglid

Töötaja nõuetekohaseks vastutusele võtmiseks tuleb tõendada süüteo toimepanemise fakti. Reeglina on see vastutus pandud spetsialistidele personaliteenus ja juristid.

Süütu töötaja vastutusele võtmiseks peavad olema täidetud järgmised tingimused:

• Kõik ettevõtte töötajad peavad olema tutvunud nende ametijuhendi, töölepingu, sise- ja ohutuseeskirjadega, samuti kohalike töötajate juhistega ettevõttes.
• Tuvastati töötaja süüd. Need. kui toimingu pani töötaja toime temast mitteolenevatel asjaoludel, ei ole tegemist rikkumisega.
• Töötajalt tuleb nõuda seletuskirja. Sest enne süüdlase vastutusele võtmist on vaja, et ta kirjutaks kirjaliku seletuse. Kõige õigem oleks nõuda seletuskirja kirjutamist kirjalikult, s.t. allkirja vastu tutvumisega nõude täitmise piiratud tähtajaga, mitte rohkem kui kaks tööpäeva. Kui rikkunud töötaja seletuskirja ei esita, on volitatud töötajal õigus koostada akt töötaja keeldumise kohta olukorda selgitada.
• Toimetatud distsiplinaarsüüteo fakti kohta koostatakse akt ja protokoll. Samas ei ole distsiplinaarkaristuse näidisel ühtset vormi. Enamikus organisatsioonides on üleastumise registreerimisega seotud dokumentide koostamine usaldatud personaliosakonnale.
• Järgmise sammuna tuleb väljastada korraldus, mis näitab kohaldatud karistust. Sel juhul määratakse karistuse liik juhtunu asjaolude, toimepandud süüteo tagajärgede ja motiivide alusel.

Distsiplinaarakti näidis

Selle korraldusega tuleb töötajat tutvustada hiljemalt kolme päeva jooksul pärast selle väljastamist (v.a töötaja töökohalt puudumise päevad). Töötaja keeldumise korral tuleb vormistada vastav akt.

Vastavalt Art.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt tuleb distsiplinaarkaristuse korraldus ellu viia hiljemalt kuue kuu jooksul alates süüteo toimepanemise kuupäevast ja selle avastamise hetkest ei tohi olla möödunud rohkem kui kuu. Avastamise kuupäevaks tuleks lugeda hetke, mil rikkuja vahetu juht rikkumisest teada sai.

Distsiplinaarkaristuse kestus

Distsiplinaarkaristus kehtib kuni selle tühistamiseni.

Millistel juhtudel see juhtub? Kui töötaja vallandati üleastumise tõttu, ei saa antud juhul viidata karistuse äravõtmisele.

Tagasi võtta saab ainult noomituse või noomituse, kuid tingimusel, et tööandja ja töötaja töösuhe jätkub.

Karistuse tühistamine võib toimuda kahel juhul (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 194):

• Pärast 1 aasta möödumist automaatselt karistuse määramise määruse jõustumisest (eeldusel, et töötaja ei ole toime pannud uut õigusrikkumist).
• Varajase tagasitõmbumisega initsiatiivi näitamisel.

Kuna karistuse määramise otsuse ja selle liigi määrab organisatsiooni juht (või volitatud töötaja), tuleb ennetähtaegne taganemine juhtkonnaga kokku leppida. Automaatsed väljamaksed tehakse ilma eriliste formaalsuste ja juhtimisotsusteta.

Karistuse ennetähtaegse tühistamise võivad algatada ettevõtte juhtkond, töötaja, töötaja vahetu ülemus või ametiühing.

Sel juhul peab ametiühing või vahetu ülemus koostama ettevõtte juhile adresseeritud avalduse. Ja kui töötaja ise ühendust võtab, peaks ta kirjutama avalduse.

Samas ei ole distsiplinaarkaristuse eemaldamise avalduse näidisel kohustuslikku vormi.

See peab sisaldama ettevõtte juhi, kelle nimel dokumenti vormistatakse, andmed, avalduse algatanud töötaja või kollektiivi andmed, taotlust, märkides ära argumendid karistuse tühistamise poolt, samuti kuupäev ja dokumendi koostanud isikute allkiri.

Distsiplinaarkaristuse edasikaebamise tähtaeg

Kui töötaja distsiplinaarkaristuse määramisega ei nõustu, on tal õigus see edasi kaevata. Apellatsioonipunktid on järgmised:

• Tööinspektsioon;
• kohtusüsteem;
• töövaidluskomisjon.

Ühega neist ametiasutustest ühendust võtmise põhjus võib olla:

• sama süüteo eest kahel korral karistuse määramine;
• kogumise ebaõige täitmine;
• töötaja puudumine töökohalt haiguse või puhkuse tõttu karistuse esitamise ajal;
• tähtaegade rikkumine;
• kui töötajal ei palutud seletuskirja kirjutada.

Avaldus distsiplinaarkaristuse tühistamiseks

Töötajale antakse kuni kolm kuud aega, et pöörduda mõne ülalnimetatud asutuse poole. Kui töötaja karistusena organisatsioonist vallandati, ei ole taotlemise tähtaeg pikem kui kuu.

Distsiplinaarkaristuse kohtusse edasikaebamiseks hagiavalduse esitamine on võimalik samaaegselt töövaidluskomisjoni või tööinspektsiooni poole pöördudes. Samuti võite pöörduda õigusasutuste poole, kui töötaja ei ole tööinspektsiooni või töövaidluskomisjoni otsusega rahul.

Allikas: https://ktovdele.ru/distsiplinarnoe-vzyiskanie.html

Distsiplinaarsanktsioonid, Vene Föderatsiooni töökoodeks (artikkel 192)

Töösuhteid reguleerib teatavasti tööseadustik. Tööle kandideerimisel sõlmivad taotleja ja tööandja lepingu. Dokumendis täpsustatakse töötaja põhilised töötingimused. Lepinguga kehtestatakse ka poolte kohustused ja õigused.

Lepingu sõlmimisega kohustub töötaja vabatahtlikult järgima tööseadusandluse norme ja kohalikes dokumentides sätestatut.

Rikkumise korral ootab teda distsiplinaarkaristus.

Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab erinormi, mis kehtestab põhjused ja Üldtingimused sanktsioonide rakendamine süüdlasele – artikkel 192. Mõelgem selle omadustele.

Üldine informatsioon

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi ülaltoodud artiklile võib töötaja suhtes, kes on rikkunud seadusesätteid või muid sätteid, määrata distsiplinaarkaristuse. reguleerivad dokumendid. Rikkumine võib väljenduda kas töötaja ametiülesannete mittetäitmises või mittenõuetekohases täitmises tema süül.

Tööandja võib valida ühe järgmistest sanktsioonidest:

• Kommenteeri.
• Noomida.
• Lepingu lõpetamine (kui on alust).

Föderaalseadused, distsipliini käsitlevad määrused, hartad võivad ette näha teatud töötajate kategooriad ja muud, mida art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 distsiplinaarkaristused. Normi ​​tuleb kohaldada, võttes arvesse art. 81.

Normi ​​omadused

Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt hõlmavad distsiplinaarkaristused vallandamist artiklis sätestatud alustel. 81 (1. osa punktid 5, 6, 9, 10 punkti), 336 (punkt 1), 348.

11, samuti lõikes 7 sätestatud.

1, 8, 7 esimesest 81 normist, kui töötaja süüdlane tegevus põhjustab tema vastu usalduse kaotust või kui ta on oma töötegevuse kohas ja raames toime pannud ebamoraalse teo.

Sanktsioonide kasutamine, mida föderaalseadustes, määrustes ja hartades ei ole sätestatud, ei ole lubatud.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt tuleks distsiplinaarkaristusi määrata alles pärast süüteo raskuse hindamist ja süüdlase toimepanemise asjaolude analüüsimist.

Mis on distsiplinaarsüütegu?

Seda tuleks mõista kui töötaja poolt lepingu, seaduse ja muude (sealhulgas kohalike) eeskirjade kohaselt talle pandud kohustuste süülist, ebaseaduslikku täitmata jätmist või ebaõiget täitmist.

Väärtegu võib väljenduda eeskirjade, ettevõtte kodukorra, ametijuhendi, tööandja korralduse, tehnilised reeglid ja nii edasi.

Süütunne

Tööülesannete täitmata jätmine/ebaõige täitmine loetakse süüdi, kui kodanik tegutses ettevaatamatusest või tahtlikult.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel distsiplinaarkaristuse määramine ei ole lubatud, kui vastavad rikkumised pandi toime isiku tahtest sõltumatutel asjaoludel. Näiteks töötaja ei täitnud oma tööülesandeid puudumise tõttu vajalikke materjale töö eest, töövõime kaotuse tõttu jne.

Ebaseaduslikkus

Töötaja käitumise (tegevusetuse/tegevuse) õigusvastasus väljendub seaduse ja muude tegevusala eeskirjade nõuete mittejärgimises.

Selles küsimuses andis selgitusi Riigikohtu pleenum 2004. a resolutsioonis nr 2.

Kohus märkis, et töötaja keeldumist tootmisülesande täitmisest, kui tööohutusnõuete rikkumise tõttu on oht tema elule/tervisele, ei saa käsitleda väärteona enne, kui vastav oht on kõrvaldatud.

Õiguspäraseks tunnistatakse ka inimese käitumine, kes keeldub raskest tööst või ohtlikes/kahjulikes tingimustes, kui need ei ole lepingus ette nähtud. Erandeid saab kehtestada ainult föderaalseadusega.

Nüansid

Kuna tööseadustik ei sisalda sätteid, mis keelaksid sellise keeldumise õiguse teostamise, siis juhtudel, kui asjakohaste ülesannete täitmise tingimuseks on artikli 72 lõikes 2 sätestatud alustel üleminek, võib kodaniku keeldumine ülekandmist tuleks pidada põhjendatuks.

Distsipliini rikkumiseks ei saa lugeda tööandja korralduse täitmata jätmist enne puhkuse lõppu tööle minna.

Seadus ei näe ette õigust töötajale tema nõusolekuta ennetähtaegselt helistada.

Töötaja keeldumist sellise korralduse täitmisest (olenemata põhjusest) tuleks lugeda seaduslikuks.

Distsipliinirikkumiste tüübid

Süüteoks, mille eest võib Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel karistada distsiplinaarkaristust, saab lugeda ainult süüdlasest ebaseaduslikku käitumist, mis on otseselt seotud ametiülesannete täitmisega. Rikkumiseks ei saa lugeda isiku keeldumist avaliku korra täitmisest või käitumisreeglite eiramist avalikus kohas.

Distsipliini rikkumisi ettevõttes peetakse:

• Kodaniku mõjuva põhjuseta puudumine töökohalt või töölt üldiselt.
• Arstlikust läbivaatusest, eriväljaõppest, sertifitseerimisest, tervise- ja ohutusalasest eksamist, seadmete tööreeglitest kõrvalehoidmine/keeldumine, kui need protseduurid on eelduseks tootmistegevusele lubamiseks.
• Mõjuva põhjuseta keeldumine varalise vastutuse lepingu sõlmimisest, kui väärisesemete teenindamine on isiku põhitöökohustus ja lepiti kokku tema ettevõttesse töölevõtmisel ning nimetatud lepingu saab sõlmida kodanikuga, vastavalt seaduses sätestatule.

Art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Distsiplinaarkaristust vallandamise vormis võib kohaldada seoses:

• Kodaniku korduv suutmatus täita oma tööülesandeid ilma mõjuva põhjuseta karistuse olemasolul.
• Ühekordne tööülesannete jäme rikkumine (rikkumine).
• Ettevõtte direktori heakskiit ( struktuuriüksus), tema asetäitja, ptk. raamatupidaja põhjendamatu otsuse, mille täitmine tõi kaasa väärisesemete ohutuse rikkumise, nende ebaseadusliku kasutamise või muu varalise kahju.
• Juhataja või tema asetäitja ametikohustuste jäme rikkumine, mis on toime pandud üks kord.

Lisaks Vene Föderatsiooni töökoodeksis kehtestatud distsiplinaarkaristele näevad valdkondlikud föderaalseadused ette sanktsioonid. Näiteks föderaalseadus nr 90 lubab õpetaja vallandada põhjusel jäme rikkumine harta haridusasutus aasta jooksul uuesti vastu võetud.

Antud Art. 192 loetakse loetelu ammendavaks. Muude artiklis sätestamata karistuste rakendamine ei ole lubatud. Näiteks oleks seadusevastane viia töötaja üle madalamapalgalisele ametikohale või nõuda rikkumiste eest sanktsioonina trahvi.

Erandid on lubatud seaduses selgesõnaliselt sätestatud juhtudel. Näiteks föderaalseadus nr 79 näeb ette, et riigiteenistujat võib lisaks tööseadustiku artikliga 192 kehtestatud karistustele hoiatada ametikoha mittetäieliku täitmise eest.

Sanktsioonide kohaldamise reeglid

Need on sätestatud Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Distsiplinaarmeetmed võib süüdistuse esitada alles pärast rikkumise toime pannud töötajalt selgituse saamist.

Need esitatakse kirjalikult. Töötajale antakse selgituste koostamiseks aega 2 päeva.

Kui selle perioodi lõpus selgitusi ei esitata, peab tööandja koostama vastava akti.

Peab ütlema, et selgituse andmata jätmist ei peeta takistuseks vastutavate isikute suhtes sanktsioonide kohaldamisel.

Tähtajad

Neid on mainitud ka Vene Föderatsiooni töökoodeksi normis 193. Distsiplinaarkaristuse tähtajad on kehtestatud järgmiselt:

• Karistust rakendatakse hiljemalt 1 kuu jooksul. alates rikkumise avastamise kuupäevast. Sellesse perioodi ei arvestata töötaja puhkusel viibimise päevi, ajutist invaliidsust ega ka ametiühingu järelduste arvessevõtmiseks määratud aega.
• Karistust ei saa rakendada pärast 6 kuud. rikkumise kuupäevast ning auditi, revisjonikontrolli, finants- ja majandustehingute kontrollimise tulemuste põhjal - kahe aasta pärast. Need tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.

Iga rikkumise eest võib süüdlasele määrata ainult ühe sanktsiooni. Vastasel juhul rikutakse tema põhiseaduslikke õigusi.

Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt tema süül talle pandud töökohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest, on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:

1) märkus;

2) noomitus;

3) vallandamine asjakohastel põhjustel.

Föderaalseadused, hartad ja distsipliinimäärused (käesoleva koodeksi artikli viies osa) võivad teatud kategooria töötajatele ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi.

Distsiplinaarkaristused hõlmavad eelkõige töötaja vallandamist käesoleva artikli esimese osa lõigetes 5, 6, 9 või 10, artikli lõikes 1 või artiklis 348.11, samuti lõikes 7 sätestatud alustel. , 7.1 või käesoleva seadustiku artikli 1. osa 8 juhtudel, kui töötaja pani töökohal ja seoses oma töö tegemisega toime usalduse kaotamise põhjust andnud süüd või vastavalt ebamoraalse süüteo. kohustusi.

Distsiplinaarkaristuste rakendamine, mida föderaalseadused, hartad ja distsipliinimäärused ei näe ette, ei ole lubatud.

Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb lähtuda toimepandud süüteo raskusest ja toimepanemise asjaoludest.

Kommentaar Art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Kohtupraktika vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 192

Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 4. novembri 2004. aasta otsus N 343-O

Samal ajal, erinevalt tööandja algatusel töölepingu lõpetamisel pakutavatest hüvitistest, muudele perekondlike kohustustega töötajate kategooriatele (tööseadustiku artikli kolmas osa). Venemaa Föderatsioon), on raseda naise töölt vabastamise keeld tööandja algatusel ajaliselt oluliselt piiratud. Lisaks näeb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel ette muid – lisaks töölt vallandamisele – distsiplinaarkaristusi, mida tööandjal, kasutades personaliotsuste tegemise pädevust, on õigus kohaldada raseda suhtes, kui ta paneb toime. distsiplinaarsüütegu.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis on sätestatud, et distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt talle pandud töökohustuste mittetäitmise või ebaõige täitmise eest, on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi. :

Kommentaar;

noomida;

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeks distsiplinaarsüüteo toimepanemise, st töötaja poolt talle pandud töökohustuste mittetäitmise või ebaõige täitmise eest, on tööandjal õigus kohaldada tema suhtes ühte järgmistest distsiplinaarkaristustest: noomitus. , noomitus, asjakohastel põhjustel vallandamine.

G. esitas OJSC "CITY" vastu hagi sissenõudmiseks palgad summas 31 578 rubla. 95 kopikat, 2002 - 2003 kasutamata puhkuse hüvitis summas 65 874 rubla. 53 kopikat, maksmisega viivitamise hüvitis Raha summas 8728 rubla. 91 kopikat, hüvitis eest varajane lahustumine leping summas 100 000 USA dollarit, hüvitis lepingujärgsete rahaliste vahendite maksmisega viivitamise eest summas 219 610 rubla. 27 kopikat, moraalse kahju hüvitis 100 000 rubla ja kulud esindaja teenuste eest tasumiseks summas 91 000 rubla. Samuti palus ta tunnistada tema vallandamise põhjuse sõnastust ebaõigeks ja mitte kooskõlas Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitega ning muuta see artikli 1 osaks. Vene Föderatsiooni töökoodeks ja artikli punkt 1. 7 Lepingu.

Mis puudutab artiklite sätteid ja Vene Föderatsiooni töökoodeksit, siis ametlikult apelleerides nende põhiseadusele, esitas G.G. Tegelikult väljendab Galeeva mittenõustumist tema töölt vallandamise seaduslikkuse ja töövaidluses tehtud kohtuotsustega. Vahepeal on selle küsimuse lahendamine, sealhulgas kaebaja asjas kohaldatavate normide õige tõlgendamise, nende alusel tehtud kohtulahendite seaduslikkuse ja kehtivuse kontrollimine, tuginedes faktiliste asjaolude väljaselgitamise ja uurimise tulemustele. tulenevalt Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklist 125 ja föderaalse põhiseaduse artiklist 3 "Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu kohta" ei kuulu samuti Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu pädevusse, vaid viitab konstitutsioonikohtu pädevusele. üldjurisdiktsiooni kõrgemad kohtud.

30. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile rakendab tööandja töötaja suhtes distsiplinaarkaristusi, kui töötaja ei ole süül täitnud talle pandud tööülesandeid või ei täida neid nõuetekohaselt.

Kohtunike kvalifikatsioonikomisjonid võivad kohtunikele määrata distsiplinaarkaristused distsiplinaarsüütegude toimepanemise eest, mis on väljendatud Vene Föderatsiooni seaduse "Kohtunike staatuse kohta Vene Föderatsioonis" (muudetud 15. detsembril 2001) normide rikkumises. , samuti kohtunikueetika koodeksi sätteid.

VENEMAA FÖDERATSIOONI TÖÖKOODEKSI ARTIKLID

Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohus, kuhu kuuluvad esimees V.D. Zorkin, kohtunikud N.S. Bondar, G.A. Gadžijeva, Yu.M. Danilova, L.M. Žarkova, G.A. Žilina, S.M. Kazantseva, M.I. Cleandrova, A.L. Kononova, L.O. Krasavtšikova, V.O. Luchina, Yu.D. Rudkina, N.V. Selezneva, V.G. Strekozova, O.S. Khokhryakova, B.S. Ebzeeva, V.G. Jaroslavtseva,

Artiklis artiklis sätestatud distsiplinaarkaristuste loetelu Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette sellise karistuse kohaldamist töödistsipliini rikkumise eest nagu teisele tööle üleviimine.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 4 on määratletud töö, mille tegemine ei ole sunniviisiline töö.

Praegu rakendatakse seda põhiseaduse sätet art. Vene Föderatsiooni töökoodeks, mis kehtestab distsiplinaarkaristuste loetelu, mida tööandjal on õigus kohaldada: 1) noomitus, 2) noomitus, 3) vallandamine asjakohastel põhjustel.

Teatud töötajate kategooriate distsipliini käsitlevad föderaalsed seadused, hartad ja määrused võivad ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi.

Vene Föderatsiooni valitsuse huvitatud poole esindaja Makarov D.Yu. vaidles vastu kaebuse rahuldamisele ja selgitas kohtus, et veduri, mootorvagunite veeremi, erilise iseliikuva veeremi juhtimisõiguse tunnistuse äravõtmine, trollijuhtimise õiguse juhitunnistuse äravõtmine; vedurijuhi abi, mootorvagunite veerem, iseliikuva veeremi erikoosseis - abijuhi tunnistus, käsivaguni abijuhi tunnistus - abijuhi tunnistus tähtajaga kuni kolm kuud või kuni üks aastal, töötaja nõusolekul üleviimisega samaks ajaks teisele tööle on distsiplinaarkaristuse liik. Õigus asutada täiendavaid võrreldes tööseadusandlus distsiplinaarkaristused distsiplinaarsätetes on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tööandja ja töötajate vaheline tööalane suhtlus ei ole alati pilvitu, töötajad võivad tahtlikult või ettevaatamatusest rikkuda töödistsipliini või sooritada ebaseaduslikke tegevusi.

Mis tahes rikkumine toob endaga kaasa ja selle raskusaste sõltub otseselt rikkumisest endast.

Paljud tööandjad kehtestavad konkreetse süüteo eest trahvi määramise reegli. Mõnel ettevõttel on isegi trükitud nimekirjad konkreetse tegevuse eest määratud trahvisummadega. Arvatakse, et rublaga karistamine on kõige tõhusam viis toimingute ebaseaduslikkusele viitamiseks ja selle hilisema kordumise vältimiseks. Kuid need tegevused on ebaseaduslikud.

Tööandjal ei ole õigust töötajat tööseadustiku alusel trahvida ja trahvi suurust vastavalt määrata. Allpool käsitleme seda küsimust üksikasjalikumalt.

Allkirja andmisega kõik uus töötaja, aktsepteerib selles nimetatud töötingimusi. Lisaks tutvutakse äsja vastuvõetud isikuga vahetult pärast suhte sõlmimist kohalike kohalike dokumentidega, mis näevad ette vähimaidki nüansse edasist koostööd.

Töötaja peab tutvuma:

1. Töösisekorraeeskirjad, milles on kirjas töögraafik ja käitumisreeglid töökohal.
2. Ametikirjeldus, mis kirjeldab selgelt ringi.
3. Ettevaatusabinõud töökohal, mis võimaldab hoida enda ja teiste tervist.

Iga töötaja on kohustatud:

1. Alusta ja lõpeta oma tööpäeva õigel ajal.
2. Olge tööl kaine, ilma alkoholi või narkootikumide kuritarvitamise tunnusteta.
3. Kasutage kohustuslikke isikukaitsevahendeid.
4. Järgige rangelt töötervishoiu ja tööohutuse juhiseid.
5. Täitke ametijuhendis sätestatud ülesandeid täies ulatuses ja õigeaegselt.
6. Teavitage tööandjat tuvastatud rikkumistest või probleemidest.

Nende lihtsate reeglite eiramine võib kaasa tuua distsiplinaarkaristuse.

Distsiplinaarkaristuste liigid

Distsiplinaarkaristused võimaldavad tööandjal toime pandud õigusvastasele tegevusele adekvaatselt reageerida.

Tööseadustiku artiklis 192 on sätestatud võimalikud karistusliigid, kuid ei ole sätestatud süütegude loetelu, mille eest neid kohaldatakse.

Arvatakse, et tööandja on kohustatud ise otsustama, millist meedet antud olukorras rakendada, kuid ta on kohustatud kaaluma süütegu ennast ja selle eest valitud vastutuse liiki.

Distsiplinaarkaristused jagunevad:

1. Kommenteeri.
2. Vallandamine.

Noomitus on kurjategijale kõige lihtsam karistus. Seda väljendatakse verbaalselt ja sellega ei kaasne mingeid tagajärgi. Seda kasutatakse juhtudel, mis ei toonud kaasa tagajärgi, kuigi need olid töötaja õigusvastaste tegude tagajärg.

Noomitus erineb noomitusest selle poolest, et seda väljendatakse kirjalikult ehk kirjalikult fikseeritakse juba rikkumise fakt. Lisaks seab noomitus kurjategijale tõsiseid piiranguid. Aasta jooksul alates selle väljakuulutamisest peab töötaja olema äärmiselt ettevaatlik, sest korduv töödistsipliini rikkumine hilinemise või muu tegevuse näol toob kaasa vältimatu vallandamise.

– see on äärmuslik vastutusmeede, mida saab rakendada nii pärast noomitust, korduva rikkumise kui ka esmase jämeda üleastumise korral. Näiteks töölt puudumine või joobes viibimine on jäme rikkumine ja võib seetõttu viia koheselt vallandamiseni.

Selleks, et tööandja saaks rikkunud töötaja suhtes distsiplinaarkaristust kohaldada, peab ta tegema mitmeid toiminguid:

1. Tuvastada rikkumise fakt ja konkreetse palgatud isiku süü.
2. Nõuda õigusrikkujalt kirjalikke selgitusi.
3. Kui kahe päeva jooksul ei ole selgitust antud, siis koostada tuvastatud üleastumise akt.
4. Määrake karistus ühe kuu jooksul alates tegevuse fikseerimise hetkest.
5. Kehtestatud meedet rakendada kuue kuu jooksul.

Ühe süüteo eest saab kohaldada ainult ühte liiki karistust. Rakenda seda hiljem kehtestatud tähtajad see on keelatud. Äärmiselt oluline on kaaluda üleastumise ja tekitatud kahju ulatust karistusmeetme suhtes.

Kas tööseadustik näeb ette trahvi?

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192 ei näe ette mitte ainult ammendavat loetelu, vaid osutab ka sellele, et muude kui seadusega ettenähtud karistuste kasutamine on ebaseaduslik. See tähendab, et seaduslik on seada miinimum- ja maksimaalne suurus Tööandjal ei ole õigust teatud rikkumiste eest trahvida. Ja kui seda mõjutusvahendit rakendada, saab tema tegusid vaidlustada töötaja ise.

Kuid ärge unustage, et on olemas materiaalne vastutus palgatud isikud. See väljendub selles, et tööandja varale konkreetse kahju tekitamise korral võib iga töötaja suhtes kohaldada rahalisi karistusi. Finantskohustus jaguneb täielikuks ja mittetäielikuks. Mittetäielik määratakse igaühele ja väljendub selles, et tekitatud kahju suurus nõutakse sisse sunniviisiliselt või vabatahtlikult, kuid selle suurus ei või ületada töötaja ühte kuusissetulekut. Täielik varaline vastutus võimaldab tagasi nõuda kogu tekitatud kahju, kuid ainult siis, kui töötajaga on eelnevalt sõlmitud varalise vastutuse leping.

Juhtkond ei saa töötajaid töölt puudumise, hilinemise või enneaegse töö lõpetamise eest trahvida. Pange tähele, et saamata jäänud kasum ei kujuta endast rahalist kahju.

Tööandja vastutus ebaseaduslike tegude eest

Kui seaduse ja tehtud toimingu vahel on lahknevus, on töötajal õigus esitada kaebus või hagi kohtusse. Õigusvastase tegevuse tõttu kannatanud kodanik võib nõuda tööandjalt nii materiaalse kui ka moraalse kahju hüvitamist.

Tööandja ei saa kohaldada distsiplinaarkaristusi, mida tööseadusandlus ette ei näe. Trahvid karistusena noomituse või noomituse asemel või isegi nendega samaaegselt on täiesti vastuvõetamatud. Nende kasutamine on ebaseaduslik ja seetõttu karistatav. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik näeb ette võimaluse määrata halduskaristusi nendele juhtidele või organisatsioonidele tervikuna, kes on taotluse esitanud. töökollektiivi karistused materiaalsete karistuste kujul.

Võib-olla olete huvitatud