سیستم قراردادمجموعه ای از حقوق، وظایف و مسئولیت های کارفرما و کارمند، شرایط پرداخت و سازماندهی کار است که بر اساس نوع خاصقرارداد کار - قرارداد.

مشخصاتقرارداد - که همیشه فقط به صورت کتبی منعقد می شود و دارای ماهیت فوری است (مدت اعتبار). به عنوان یک قاعده، قراردادها برای یک دوره 1 تا 5 ساله منعقد می شوند.

سیستم قرارداد اجازه می دهد:

شایسته ترین کارمندان را حفظ کنید
شرکتی که در زمینه توسعه سریع مناطقی که جایگزین تولید هستند (به عنوان مثال خدمات) مهم است.

ایجاد اشتغال موقت پاره وقت، که اجازه می دهد تا مقررات انعطاف پذیرتری در مورد تعداد و ترکیب پرسنل شرکت ایجاد شود و به جذب بیشتر کارگران واجد شرایط از خارج کمک کند.

افزایش مسئولیت پذیری و نگرش خلاقانه نسبت به کار کارگر استخدام شده با شرایط خاص به ویژه در بخش های پیشرو تولید.

پاداش مطابق با قرارداد با در نظر گرفتن پیچیدگی و مسئولیت کار، سطح صلاحیت و کیفیت های تجاریکارگر. علاوه بر این، قرارداد ممکن است علاوه بر حقوق یا نرخ پایه، شرایطی را برای افزایش (کاهش) میزان دستمزد، پرداخت پاداش، کمک هزینه و پرداخت های اضافی و همچنین تعیین مزایای تامین اجتماعی، اضافی تعیین کند. تضمین های اجتماعی، برای تعیین نحوه زمان کار، مدت و زمان ارائه روزهای استراحت و مرخصی و غیره. پرداخت هزینه نیروی کار با نرخ های بالا تحت سیستم قراردادی این امکان را فراهم می کند که سیستم های تشویقی ناکارآمد را رها کنید و در عین حال شکل خاصی را تضمین می کند. ارزیابی سهم نیروی کار هدف سیستم قرارداد شخصی سازی بیشتر است روابط کارگرینسبت به سیستم تعرفه این مزیت آن است، اما سیستم قرارداد یک جنبه منفی برای کارفرما دارد: به عنوان یک قاعده، با حفظ تعداد کل کارکنان، منجر به افزایش صندوق دستمزد می شود.

منبع اصلی پرداخت دستمزدهمه دسته از کارگران است صندوق حقوق و دستمزد، که وجوه آن با هزینه تمام شده محصولات تولیدی تشکیل می شود.

صندوق حقوق و دستمزدشامل مجموع تمام هزینه های شرکت برای دستمزد چه به صورت نقدی و چه به صورت غیر نقدی بدون توجه به منابع تامین مالی است. که در لیست حقوق و دستمزد شامل:

دستمزد برای کار واقعی انجام شده (دستمزد تعلق گرفته برای کار انجام شده یا ساعات کار با نرخ قطعه، نرخ تعرفه، حقوق رسمی).

پرداخت های جبرانی و تشویقی مربوط به نحوه کار و شرایط کار (به عنوان مثال، غرامت پولی برای افزایش هزینه غذا در غذاخوری شرکت، غرامت پولی برای افزایش هزینه مسکن، خدمات رفاهیو غیره.)

پرداخت برای زمان کار نکرده (دستمزد اضافی) که شامل پرداخت زمان تعطیلات، دوره انجام وظایف عمومی، در صورت پیش بینی قانون، غرامت پولی برای تعطیلات استفاده نشده، دستمزد کارمند باقی مانده توسط یک کارمند درگیر، به عنوان مثال، در کار کشاورزی است. ، تعطیلات تحصیلی پرداخت، غیبت اجباری به دلیل تقصیر مدیریت شرکت.

محاسبه پرداخت برای زمان کار نشده بر اساس تعیین میانگین دستمزد است.

تمیز دادن دستمزد فقط شامل آن دسته از پرداخت هایی است که با سازمان عادی تولید و کار مطابقت دارد. صندوق واقعی

صندوق برنامه ریزی شدهدستمزدکارگران عبارتند از:

صندوق دستمزد کارکنان موسسه؛

صندوق پاداش؛

صندوق برای ارائه کمک های مادی؛

صندوق پاداش برای دستاوردهای خلاقانه بالا، پیچیدگی و شدت کار، انجام کارهای مهم (فوری)؛

وجوه برای نمایه سازی دستمزدها مطابق با قانون جمهوری بلاروس "در مورد نمایه سازی درآمدهای جمعیت با در نظر گرفتن تورم".

صندوق دستمزد برنامه ریزی شده کارکنان تمام وقت به ترتیب زیر تعیین می شود:

حقوق رسمی و نرخ دستمزد کارکنان؛

کمک هزینه دائمی؛

مکمل های دائمی

شرکت ممکن است به کارکنانی که در لیست حقوق و دستمزد لحاظ نمی شوند.این شامل:

غرامت در صورت فسخ قرارداد کار یا کاهش پرسنل.

مکمل های مستمری؛

مزایای پرداختی به زنان در مرخصی والدین؛

مخارج سفر؛

مزایای تامین اجتماعی؛

مزایای صادر شده برای کارکنان برای بازپرداخت وام های دریافتی برای بهبود شرایط مسکن و تعدادی دیگر.

منابع تشکیل صندوق دستمزدوجوه مربوط به دستمزد است که در بهای تمام شده تولید و فروش محصولات و سود شرکت به مصرف می رسد.

داده های اولیه برای محاسبه دستمزد برای اجرای کار برنامه ریزی شده (خروجی) عبارتند از:

تعداد کارکنان بر اساس کارکنان;

حقوق رسمی (نرخ تعرفه)؛

هزینه های اضافی ارائه شده برای درج در هزینه تولید و فروش محصولات و پذیرفته شده در شرکت، یعنی: هزینه های اضافی برای ترکیب حرفه ها، گسترش مناطق خدمات، انجام وظایف یک کارمند غایب.

در بین پرداخت های زمان کار نشده، جایگاه اصلی به پرداخت تعلق دارد مرخصی سالانه. محاسبه این پرداخت ها مطابق با برنامه تعطیلات تایید شده توسط شرکت و میانگین دستمزد برنامه ریزی شده است.

هزینه های کار، پرداخت های اجتماعی و سایر پرداخت های تامین شده از سود تخصیص یافته برای مصرف، به عنوان یک قاعده، بر اساس برآورد مربوطه تنها پس از محاسبه کل برآورد هزینه برای تولید و فروش محصولات، که در آن سود خالص پیش بینی شده می تواند تعیین شود، محاسبه می شود.

برای ارزیابی نقش محرک دستمزدها و اثربخشی استفاده از وجوه برای دستمزد، ترکیب و ساختار آنها مورد مطالعه قرار گرفته است. به عنوان مثال، در ترکیب پاداش، قسمت های ثابت و متغیر متمایز می شود. که در قسمت دائمیشامل وجوه پرداختی برای زمان کار یا کار انجام شده و بخش متغیر- انواع پرداخت ها، پرداخت های اضافی، پاداش ها. همانطور که تجربه کاری نشان می دهد

با توجه به ساختار آن، دستمزد به دو بخش اصلی (دائمی، پایه) و اضافی (متغیر) تقسیم می شود.

بخش اصلی حقوقبا ضرب نرخ تعرفه با انواع مشخص شده کمک هزینه و پاداش در زمان کار محاسبه می شود.

طبق رویه تثبیت شده در حقوق پایهشامل بخش نسبتاً ثابت آن است که برای تحقق هنجار کار تعیین شده یا برای نتایج فعالیت ها طبق شاخص اصلی مشخص کننده سهم کار کارمند (دستمزد مستقیم) پرداخت می شود. برای کارگران قطعه، این پرداخت برای انتشار محصولات واقعی است. برای کارگران زمان - برای زمان واقعی کار، که مستقیماً با تولید محصولات، عملکرد کار، خدمات مرتبط است.

قسمت اضافی حقوق -پرداخت های نقدی به کارمندانی که مستقیماً به کاری که انجام داده اند مربوط نمی شود، اما در لیست حقوق و دستمزد گنجانده شده است (پرداخت برای تعطیلات، ساعات ارفاقی، کمک هزینه های مختلف).

ترکیب دستمزد اضافی شامل پرداخت هایی است که توسط قانون کار و مقررات مربوط به دستمزد اتخاذ شده در شرکت ها برای مدت زمان کار نکردن در محل کار (عدم حضور) پیش بینی شده است.

انواع اصلی دستمزد اضافی

کارمندان شرکت، به عنوان یک قاعده، روزانه برای یک زمان کار می کنند، اما برای کار خود پاداش متفاوتی دریافت می کنند. این به این دلیل است که افراد توانایی های فیزیکی و فکری متفاوتی دارند. کار ساده و پیچیده، شدیدتر و کمتر است. شرایط کار نیز راحت و نامطلوب و غیره است. همه اینها ایجاب می کند تمایز کارو فردی شدن آن، و همچنین پرداخت آن، و با کمک سیستم های پیچیده مختلف که امکان تمایز دستمزدها را فراهم می کند، به دست می آید.

چنین سیستم هایی با مجموعه ای از استانداردها، معیارها و شرایط نشان داده می شوند که امکان تمایز دستمزدها را بسته به صلاحیت کارکنان، ماهیت و شرایط کار، اهمیت کار برای شرکت، انواع تولید و غیره فراهم می کند.

متداول ترین آنها در عمل تجاری موارد زیر است سیستم ها: کمک هزینه ها و هزینه های اضافی. حق بیمه

هدف اصلی سیستم های کمک هزینه و اضافه بهاتشویق است:

افزایش صلاحیت و سطح مهارت کارکنان؛

انجام طولانی مدت وظایف کارگری در یک منطقه یا حوزه خاص فعالیت تولیدی.

پرداخت چنین پاداش هایی با واگذاری وظایف جدید به کارمندان بیش از موارد تعیین شده در انعقاد قرارداد کار همراه نیست. اهمیت ویژه ای دارند کمک هزینه برای بالا برتری حرفه ای. این نوع پاداش بر اساس نقش هر کارمند در فرآیند تولید و میزان تأثیر کار او بر نتایج نهایی کل شرکت ایجاد می شود.

معیارهای مهارت حرفه ای یک کارمند اغلب عبارتند از:

تضمین کیفیت بالای محصولات؛

رعایت دقیق نظم و انضباط تکنولوژیکی؛

نگهداری از مهمترین مناطق و انجام کار با پیچیدگی افزایش یافته است.

انجام کار در مشاغل و وظایف مرتبط و غیره.

اصلی انواع پرداخت های اضافیدر جدول ارائه شده است. 1

جدول 1 - انواع اصلی پرداخت اضافی

در حال حاضر موارد زیر اعمال می شود انواع فوق العاده ها و کمک هزینه هابه نرخ تعرفه و حقوق رسمی: پرداخت اضافی برای شرایط کار، برای کار شبانه، برای رهبری تیم، برای ترکیب حرفه ها (موقعیت ها)، گسترش مناطق خدماتی، برای انجام وظایف کارکنان غایب موقت، پاداش برای مهارت های حرفه ای، انجام ویژه. کارهای مهم.

پرداخت اضافی برای شرایط کاردر آن مکان هایی تولید می شود که شرایط کاری بهداشتی و بهداشتی و روانی فیزیولوژیکی از هنجارهای تعیین شده انحراف دارد. کار در ساعات مختلف روز مستلزم هزینه های انرژی متفاوتی از سوی کارگر است. کار در شب خسته کننده تر و کم ثمر است. شب در نظر گرفته شده است زمان کاریاز ساعت 22 تا 6 صبح

حقوق اضافی برای کار شبانهتوسط کارگران، صنعتگران، مدیران تولید، متخصصان تاسیس می شود. به ازای هر ساعت کار در شب، اضافه پرداختی به میزان 53 درصد نرخ تعرفه ساعتی دسته اول برقرار می شود.

شرکت ها می توانند پرداخت های اضافی را به کارگرانی که روی نوار نقاله کار می کنند و خطوط تولید, برای شدت کاربه میزان 4، 8، 12 درصد نرخ تعرفه. هنگام تعیین سطح اضافه هزینه، درجه شدت کار، درصد اشتغال کارگر با کار فعال در طول شیفت در نظر گرفته می شود.

اضافه‌هزینه‌های نام‌برده در تعرفه‌های پرداختی و پاداش‌ها لحاظ می‌شود و انواع دیگر اضافه‌شارژ به دستمزد بر آن تعلق می‌گیرد.

جوایز رهبری تیمبا در نظر گرفتن تعداد کارگران در تیپ به مقدار مطلق یا در نرخ های تعرفه دسته اول ایجاد می شود. بدین ترتیب برای رهبری یک تیپ بیش از 15 نفر، اضافه بها برای سرکارگرها 26 درصد نرخ تعرفه دسته اول تعیین می شود. هزینه های اضافی برای رهبران جوخه به میزان 50٪ از هزینه های اضافی مربوط به سرکارگرها تعیین می شود. هزینه های اضافی مشروط به انجام وظایف تعیین شده و کیفیت بالای کار پرداخت می شود.

کارگرانی که تجهیزات فنی را سرویس می کنند (مکانیک، تعمیرکار، برقکار، تنظیم کننده) می توانند دریافت کنند هزینه های خدمات تعداد زیادیابزارهای ماشینیدر مقایسه با استانداردهای استاندارد در این صورت نرخ تعرفه کارگر به ازای هر درصد فراتر رفتن از هنجارهای خدمات استاندارد صنعت تا 1 درصد افزایش می یابد.

کارگران، متخصصان، مدیران برای انجام وظایف کارکنان غایب موقت همراه با کار خود می توانند تا سقف 50٪ نرخ تعرفه کارمند غایب دریافت کنند.

پرداخت های اضافی برای ترکیب حرفه هازمانی اتفاق می افتد که یک کارمند در طول روز کاری، همراه با کار اصلی، در یک حرفه مرتبط دیگر کار می کند. در تولید، کارگران اصلی انجام وظایف خود را با حفظ مشاغل خود (تنظیم تجهیزات) ترکیب می کنند.

در تولید پرداخت می شود توقف اجباریبدون تقصیر کارگر (فقدان مواد اولیه، مواد، خرابی تجهیزات) انجام می شود. برای هر نوع، یک برگه خرابی صادر می شود. ساعات بیکاری به میزان 2/3 نرخ دستمزد کارگر پرداخت می شود.

در برخی موارد به دلیل نیازهای تولیدی، کارکنان می توانند کار کنند و در طول زمان،آن ها بیش از محدودیت زمانی ماهانه با دستمزدهای زمانی، اضافه کاری برای دو ساعت اول یک و نیم بار و برای ساعات بعدی - با نرخ دو برابر پرداخت می شود. با پرداخت دستمزد اضافه کاری به میزان 50% نرخ تعرفه کارگر برای دو ساعت اول کار و به میزان 100% نرخ تعرفه برای ساعات اضافه کاری بعدی پرداخت می شود.

برای کار V تعطیلات کار کارگران قطعه با نرخ دو برابر و کار کارگران وقت با نرخ دو برابر نرخ دستمزد روزانه پرداخت می شود. به مدیران و متخصصان علاوه بر حقوق، یک عدد دستمزد روزانه پرداخت می شود. بنا به درخواست کارمندی که در تعطیلات کار می کند، ممکن است یک روز دیگر به او استراحت داده شود.

طبق قانون کار جمهوری بلاروس، کارگران زیر 18 سال یک ساعت از روز کاری خود را کاهش می دهند، اما دستمزدها به طور کامل پرداخت می شود. یک شرکت (شرکت) برای کاهش زمان کار، حقوق اضافی به کارمند می پردازد.

در تولید، انواع دیگری از پرداخت های اضافی را می توان ایجاد کرد: برای مهارت های حرفه ای بالا، برای کار مطابق با استانداردهای مترقی جدید، برای انجام کارهای بسیار مهم. اندازه های خاص آنها با در نظر گرفتن ویژگی های تولید و توانایی های مالی شرکت تعیین می شود.

صندوق دستمزد عبارت است از مجموع پرداخت‌های نقدی به نرخ تعرفه، آزادسازی قطعه، حقوق، مفاد پاداش (بدون پرداخت‌های تشویقی از سود) با انواع پرداخت‌ها و کمک‌های اضافی. سطح صندوق دستمزد تا حد زیادی درآمد کارکنان شرکت، هزینه های تولید، قیمت ها، کسر نیازهای اجتماعی را تعیین می کند. تمیز دادن حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده و واقعی صندوق برنامه ریزی شدهدستمزدها فقط شامل آن دسته از پرداخت هایی است که با سازمان عادی تولید و کار مطابقت دارد (شکل). صندوق واقعیدستمزدها شامل پرداخت برای تعطیلی اجباری تمام روز، پرداخت های اضافی برای انحراف از فن آوری های مقرر در شرایط کاری است. در طول زمانوقفه های درون شیفتی در کار; پرداخت ازدواج بدون تقصیر کارگر.

برنامه ریزی حقوق و دستمزد با تجزیه و تحلیل عمیق ساختار و پویایی صندوق حقوق و دستمزد واقعی برای دوره قبل انجام می شود.

چهار تا هست راه اساسیبرنامه ریزی لیست حقوق و دستمزد کارکنان شرکت:

هنجاری - با توجه به سطح دستمزد؛

هنجاری - با رشد دستمزد؛

هنجاری - با توجه به دستمزد متوسط؛

مشخص شده - برای دستمزدهای پایه و اضافی.

از آنجایی که در اقتصاد بازار، برنامه ریزی دقیق فروش برای سال آینده بسیار دشوار است، زیرا بستگی به شرایط بازار، برنامه ریزی شده دارد. نشانگرهای اقتصادیدرجه خاصی از تقریب دارند. هنجاری یک روش برنامه ریزی بزرگ است که به شما امکان می دهد با دقت کافی صندوق حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده (FZPp) پرسنل شرکت را تعیین کنید.

حقوق و دستمزد کارکنان برنامه ریزی شده برای سال آینده را می توان بر اساس محاسبه کرد از سطح حقوقدر درآمد حاصل از اجرای سال گزارش:

FZP \u003d حجم فروش برنامه ریزی شده x استاندارد دستمزد سال پایه.

دومین روش هنجاری برنامه ریزی حقوق و دستمزد سازمانی است با رشد صندوق دستمزدبا در نظر گرفتن شاخص رشد حجم فروش.

FZPp \u003d FZPb x (1 + نرخ رشد دستمزد ∙ شاخص رشد فروش)،

که در آن FZPb صندوق حقوق و دستمزد در دوره پایه است.

به روش های هنجاریبرنامه ریزی حقوق و دستمزد سازمانی شامل محاسبات است با میانگین دستمزدساده ترین راه این است که میانگین حقوق سالانه را در تعداد کارمندان برنامه ریزی شده ضرب کنید. با این حال، از نظر تورم، میانگین حقوق ماه گذشته ممکن است تفاوت قابل توجهی با شاخص مشابه در ماه جاری داشته باشد. بنابراین می توان از میانگین حقوق ماهانه ماه قبل با در نظر گرفتن پیش بینی تورم برای برنامه ریزی حقوق و دستمزد استفاده کرد. این روش محاسبه حتی دقیق تر خواهد بود اگر نرخ برنامه ریزی شده افزایش بهره وری نیروی کار و ضریب اصلاحی مانند نسبت رشد دستمزد به رشد بهره وری نیروی کار را در نظر بگیریم.

FZPp \u003d میانگین حقوق سالانه پرسنل ∙ تعداد کارمندان ∙ Ks ∙ Ki

جایی که کی نرخ تورم است.

روش تصفیه شدهبرنامه ریزی حقوق و دستمزد در حضور یک سبد سفارشات سالانه اعمال می شود و شامل موارد زیر است:

1 دستمزد تعرفه تعیین می شود:

برای کارگران قطعه - با جدا کردن حجم برنامه ریزی شده تولید؛

برای کارگران وقت - با نرخ تعرفه ساعتی و حقوق ماهانه.

2 حقوق پایه با افزودن پاداش به حقوق تعرفه طبق مفاد پاداش جاری محاسبه می شود.

3 صندوق دستمزد ساعتی، ماهانه و سالانه بر اساس پرداخت های اضافی مقرر در قرارداد جمعی و قانون کار ایجاد می شود:

پرداخت های اضافی به صندوق ساعتی برای ساعات کار و انجام وظایف یا شرایط اضافی: آموزش دانش آموزان، برای رهبری تیم، کار شبانه، کار در تعطیلات و غیره.

پرداخت های اضافی تا صندوق دستمزد ماهانه - برای یک روز کاری کاهش یافته برای مادران شیرده و نوجوانان؛

پرداخت های اضافی تا صندوق حقوق و دستمزد سالانه - برای غیبت های برنامه ریزی شده از کار (تعطیلات عادی و تحصیلی، انجام وظایف دولتی و غیره).

FZPP \u003d دستمزد تعرفه + جوایز + هزینه اضافی.

علاوه بر صندوق دستمزدی که در هزینه تولید گنجانده شده است، شرکت ممکن است از سود پرداختی های پاداش انجام دهد (اگر این توسط منشور شرکت پیش بینی شده باشد). در این حالت ، هنگام برنامه ریزی سود ، صندوق ویژه ای ایجاد می شود (صندوق مصرف یا صندوق تشویق مادی) ، برآوردی برای استفاده از آن انجام می شود و مبلغ سالانه پاداش به پرسنل محاسبه می شود.

یکی از موضوعات اصلی که باید در قرارداد کار منعکس شود، بحث حق الزحمه است. مسائل دستمزد مستقیماً در شرکت ها حل می شود. تنظیم آنها در محلی انجام می شود عمل هنجاری. با این حال، دستمزد نمی تواند کمتر از حداقل تعیین شده توسط دولت باشد.

در تمامی صنایع اقتصاد ملیدو نوع دستمزد وجود دارد:

• - پرداخت برای کمیت و کیفیت محصولات تولیدی با قیمت های تعیین شده را قطعه کار می گویند.
• - پرداخت برای مدت زمان کار، با در نظر گرفتن صلاحیت کارمند، صرف نظر از خروجی، مبتنی بر زمان نامیده می شود.

رایج ترین شکل دستمزد، کار تکه ای است. در مواردی استفاده می شود که امکان ثبت کمی و کیفی خروجی محصولات یا میزان کار و توجیه فنی سهمیه بندی خروجی وجود داشته باشد. برای هر واحد خروجی یا حجم کار، نرخ قطعه تعیین می شود که میزان دستمزد است. قیمت گذاری می تواند تک یا پیچیده باشد.

شکل پاداش قطعه دارای سیستم های خاص خود است: مستقیم، قطعه پاداش، قطعه پیش رونده، غیرمستقیم و قطعه کار. در سیستم تکه ای مستقیم، درآمد هر کارگر متناسب با محصول اوست و به عنوان محصول واحدهای تولیدی یا تولید شده تعریف می شود.

رایج ترین سیستم دستمزد با نرخ قطعه، پاداش قطعه است. کارگر علاوه بر کسب درآمد با نرخ قطعه مستقیم، در ازای تکمیل و تکمیل شاخص های تعیین شده، پاداش دریافت می کند. پاداش ها برای ساعات واقعی کار بر اساس درآمد حاصل از کار تعیین می شود.

با یک سیستم دستمزد پیشرونده در نرخ اولیه (پایه) تعیین شده، با نرخ قطعه مستقیم و بالاتر از این نرخ - با نرخ های بالاتر ساخته می شود. افزایش نرخ قطعه در هر مورد با توجه به مقیاس خاصی تعیین می شود. به عنوان مثال، اگر هنجار اصلی از 1 تا 10٪ بیش از حد برآورده شود، نرخ قطعه 50٪ و بیش از 10 - 100٪ افزایش می یابد. ضریب افزایش نرخ قطعه در حالت اول برابر با 0.5 خواهد بود و در حالت دوم با نرخ های دو برابر تعیین می شود.

هزینه اضافی برای این سیستم تعیین شده است روش های مختلف. جهانی ترین موارد زیر است: ابتدا بخشی از درآمد تعلق گرفته با نرخ های مستقیم برای کل حجم کار انجام شده تعیین می شود، مقدار حاصل در درصد افزایش بیش از حد نرخ تولید و با ضریب افزایش در نرخ تولید ضرب می شود. نرخ قطعه، مطابق با سیستم دستمزد تصاعدی فعلی:

Ztot. = Z sd. + Z sd. (Pv.n. - Mon) / Kr. ،

جایی که Ztot. - مجموع درآمد یک کارگر طبق سیستم پیشروی قطعه، r.

Z sd. - درآمد کار تکه ای با نرخ پایه کار، روبل؛

Pv.n. - تحقق هنجارهای تولید، %؛

دوشنبه - پایه اولیه سود تعلق گرفته به عنوان درصدی از تحقق استانداردهای تولید،٪.

Kp - ضریب افزایش نرخ قطعه پایه.

سیستم کار غیر مستقیم برای پرداخت به نیروهای خدماتی استفاده می شود تجهیزات تکنولوژیکیتعمیرکاران، دستیار سرکارگر و سایر کارگران کمکی که بهره وری کارگران اصلی به نتایج فعالیت آنها بستگی دارد.

شکل پاداش مبتنی بر زمان ساده و پاداش زمانی است.

با یک سیستم ساده مبتنی بر زمان، درآمد به نرخ تعرفه بستگی دارد ( حقوق رسمی) و ساعات کار.

در صنعت، سیستم پاداش زمانی حاکم است که در آن، علاوه بر درآمد با نرخ تعرفه (حقوق)، پاداش برای دستیابی به شاخص های کمی و کیفی خاصی پرداخت می شود.

حق الزحمه کار مدیران، متخصصان و سایر کارکنان مرتبط با کارکنان بر اساس سیستم های زمان محور و پاداش زمانی انجام می شود. روش محاسبه درآمد مانند کارگران وقت است، اما حقوق طبق جدول پرسنل تعیین می شود. مدیران، متخصصان، سایر کارکنان مرتبط با کارکنان برای نتایج اصلی پاداش می گیرند فعالیت اقتصادیاز صندوق مصرف با توجه به شاخص های مشخصی که توسط رئیس انجمن، بنگاه با توافق کمیته صنفی تعیین می شود. شاخص های پاداش برای تیم های واحدهای عملکردی و ارتباط نزدیکی با نتایج نهایی کار شرکت دارد و با در نظر گرفتن وظایفی که پیش روی او قرار دارد، برای دسته ها و گروه های کارمندان متفاوت تنظیم می شود.

شرایط استفاده موثر پرداخت زمانیکار عبارتند از:

معرفی شیوه های منطقی کار و استراحت کارگران تجاری و محاسبه دقیق زمان واقعی کار توسط هر کارمند.

برای هر کدام مورد نیاز است شرکت تجاریبرنامه های کاری و جدول زمانی زمان واقعی کار؛

بررسی به موقع دسته های صلاحیتیا دسته های کارگران؛

استفاده از منطقی ترین استانداردهای هزینه های نیروی کار؛

تایید در هر سازمان، شرکت وظایف رسمیبر اساس طبقه بندی کارگران

در یک اقتصاد نوع بازارجایگاه پیشرو توسط سیستم قراردادی و قراردادی پاداش اشغال شده است. سطح دستمزد در توافقنامه ای بین کارکنان و اداره تعیین می شود که می تواند فردی یا جمعی باشد. در بخش‌هایی از اقتصاد که منافع کارگران توسط اتحادیه‌های کارگری محافظت می‌شود، سطوح دستمزد تحت تأثیر قراردادهای سه‌جانبه شکل می‌گیرد که در کنار کارفرمایان و کارمندان، نمایندگان اتحادیه‌های کارگری نیز در آن شرکت می‌کنند. .

باید توجه داشت که در اقتصاد بازار، قیمت نیروی کار در بازار است نیروی کارتحت تأثیر نه تنها عرضه و تقاضا، بلکه تعدادی از عوامل دیگر نیز شکل می گیرد، می تواند تحت تأثیر حرفه، تحصیلات، جنسیت، سن، عوامل منطقه ای، شرایط کار، سنت ها، محدودیت های قانونی، قوانین و مقررات تعیین شده. به ویژه، ارزش دستمزد کارمندان تحت تأثیر تعرفه ها شکل می گیرد.

قرارداد - قرارداد استخداممنعقد شده به صورت کتبی برای مدت مشخص شده در آن، حاوی ویژگی هایی در مقایسه با هنجارهای عمومی قانون کار و ارائه حداقل غرامت خاص برای وخامت. وضعیت حقوقیکارگر.

قرارداد ممکن است:

• § هنگام استخدام کارمند؛
• § با کارمندی که قرارداد کاری او در تاریخ منعقد شده است

مدت نامحدود در عین حال، تغییر در شرایط ضروری کار - انعقاد قرارداد در ارتباط با دلایل موجه تولید، سازمانی یا اقتصادی انجام می شود که در این مورد باید حداکثر یک ماه قبل از انعقاد قرارداد به کارمند کتباً هشدار داده شود. قرارداد (بخش سوم ماده 25 قانون کار جمهوری بلاروس، از 1 ژانویه 2000 d. - ماده 32 قانون کارجمهوری بلاروس).

قرارداد با زنان باردار، زنان دارای فرزند زیر 3 سال (کودکان دارای معلولیت - زیر 18 سال)، قراردادهای کاری که با آنها برای مدت نامحدود منعقد شده است، در صورت عدم رضایت آنها با انعقاد چنین قراردادهایی منعقد نمی شود. .

کارکرد اصلی قرارداد کار ایجاد روابط کار است. موضوع قرارداد کار نیروی کار یک شخص خاص است. مفهوم "نیروی کار" به عنوان مجموع توانایی های جسمی و روحی یک فرد تعریف می شود. نیروی کار اگرچه یک کالا است، اما از شخصیت فرد جدایی ناپذیر است، بنابراین به مالکیت خریدار در نمی آید، بلکه برای استفاده موقت به او منتقل می شود. بنابراین، از نظر اقتصادی، قرارداد کار قراردادی است برای بیع نیروی کار و از نظر ماهیت حقوقی، قراردادی برای استخدام نیروی کار است.

یکی دیگر از وظایف قرارداد کار است اینچیزی که او خدمت می کند فرم حقوقیسازماندهی کار در شرکت ها در موسسات، مزارع. از طریق قرارداد کار، توزیع نیروی کار در تولید تعیین می شود. تعهدات کارپرسنل

علاوه بر این که قرارداد کار باعث ایجاد روابط کار می شود، آنها را تنظیم می کند. پیشرفتهای بعدی. تغییر شرایط قرارداد مستلزم تغییر در حقوق و تعهدات شرکت کنندگان آن است و خاتمه آن به معنای خاتمه روابط کار است.

علاوه بر شرایطی که قانون تعیین می کند، مجموعه ای از مسائل با توافق طرفین تعیین می شود. روش روابط قراردادی فردی به شما امکان می دهد تا ویژگی های شخصی کارمند را بهتر در نظر بگیرید و وظایف کاری او را مشخص کنید.

محتوای قرارداد مجموعه ای از شرایط است که حقوق و تعهدات متقابل طرفین را تعیین می کند. برخی از شرایط قرارداد کار تعیین شده است قانون کار. بسیاری از شرایط قرارداد کار به شدت توسط قانون تنظیم می شود و در صورت بدتر شدن وضعیت کارمند در نتیجه، حتی با توافق دوجانبه، طرفین نمی توانند آنها را تغییر دهند. اگر شرط قرارداد کاملاً با هنجارهای تعیین شده توسط قانون مطابقت داشته باشد ، می توان قانون را تکرار نکرد و این شرط را نشان نداد. اما لازم است که تمام شرایط قرارداد کار در نظر گرفته شود، زیرا ممکن است طرفین از وجود قوانینی که با این وجود عمل می کند و روابط آنها را تنظیم می کند، آگاه نباشند.

کارفرما بیشتر می تواند تغییر کند توسط قانون ایجاد شده استهنجارهایی برای بهبود وضعیت کارگر. البته در این مورد لازم است شرایطی که با توافق طرفین در قرارداد کار تعیین می شود به وضوح تثبیت شود.

انعقاد یک قرارداد خاص معمولاً با یک پیشنهاد برای انعقاد آن - ارسال یک پیشنهاد آغاز می شود. پیشنهاد باید شامل شرایط اصلی معامله پیشنهادی باشد. قبول پیشنهاد توسط طرف مقابل، قبول (رضایت) محسوب می شود. مبادله اسناد بین طرفین ممکن است از طریق پست، تلگراف، تله تایپ، فکس، الکترونیک یا سایر ارتباطات صورت گیرد که این امکان را فراهم می کند که به طور قابل اتکایی ثابت شود که سند از طرف طرف قرارداد آمده است.

روابط قراردادی نیز با ارائه یکی از طرفین پیش نویس قرارداد برقرار می شود. طرف مقابل پس از دریافت پیش نویس آن را بررسی می کند و در صورت عدم اعتراض آن را امضا می کند. یک نسخه از قرارداد به طرف تهیه کننده پروژه بازگردانده می شود.

هنگام تنظیم قراردادها و انعقاد آنها باید به موارد زیر توجه ویژه شود:

• - بیانیه روشن حقوق و تعهدات طرفین؛
• - امکان فسخ قرارداد توسط هر یک از طرفین؛
• - تحریم هر یک از طرفین به دلیل عدم انجام تعهدات.
• - مطابقت بندهای قرارداد با قانون "در مورد حمایت از حقوق مصرف کننده" و سایر اقدامات قانونی؛
• - رعایت امضا، مهر، تاریخ، آدرس قانونی.

هنگام تعیین قیمت قرارداد، لازم است از الزامات قانون پیروی کنید، که مقرر می کند تعهدات پولی باید به روبل بیان شود. ذکر سایر ارزها مجاز است، اما فقط در عبارت "به روبل به مبلغی معادل مبلغ ارز خارجی پرداخت می شود." عدم رعایت این قاعده موجب بطلان قرارداد می شود.

اجزای قرارداد عبارتند از:

• - نام نوع و عنوان سند (قرارداد فروش، قرارداد تامین کالاهای مصرفی، قرارداد کمک فنی):
• - تاریخ، شماره، محل گردآوری؛
• - نام احزاب (نام کامل سازمان ها)؛
• - موضوع قرارداد؛
• - شرایط و شرایط تحویل، حمل و نقل، ذخیره سازی، بسته بندی، برچسب زدن، تبلیغات و فروش؛
• - شرایط و شرایط پرداخت، ویژگی ها و روش تسویه حساب؛
• - ترتیب تحویل و پذیرش کار انجام شده؛
• - مسئولیت طرفین؛
• - تضمین، بیمه و شرایط فورس ماژور؛
• - انتقال مالکیت و خطرات؛
• - حل و فصل اختلافات؛
• - آدرس های قانونی طرفین (با ذکر آدرس پستی، مشخصات بانک، شماره تلفن، شماره فکس)؛
• - امضای مقامات (نشان دهنده سمت، رونوشت امضاها و تاریخ امضای اسناد).
• - شرکت های چاپ - پیمانکاران.

قراردادها (قراردادها) از جمله اسنادی هستند که در صورت بروز اختلاف، اختلاف، مهمترین دلیل در دادگاه داوری می باشند. آنها باید بی نقص طراحی شوند. امضای طرفین قرارداد باید خوانا باشد تا نویسنده امضا به طور واضح مشخص شود. در صورتی که متن قرارداد بر روی چندین برگه تنظیم شده باشد، باید آنها را شماره گذاری و دوخت کرد. در تعدادی از موارد، هر برگ قرارداد به منظور حذف اظهارات شرکای بی وجدان مبنی بر عدم آشنایی آنها با این یا آن برگه امضا می شود.

هنگام امضای قرارداد، به خصوص با طرف مقابل جدید، باید از فکس بسیار با دقت استفاده شود. مبادله قراردادهای فکس تنها زمانی اتفاق می افتد که طرفین همکاری طولانی و مثمر ثمری داشته باشند. در دادگاه داوری اهمیت زیادی به امضای اصلی و مهر آبی (بنفش) قراردادها داده می شود.

برای جلوگیری از مفقود شدن یا سرقت احتمالی، بهتر است نسخه اصلی قرارداد را در گاوصندوق نگهداری کنید و از فتوکپی سند برای کارهای جاری استفاده کنید.

قراردادهای تجاری (قراردادها) به مدت 5 سال پس از انقضای قرارداد یا تحقق شرایط آن ذخیره می شود.

قرارداد با شرکای خارجی، با در نظر گرفتن تفاوت در مدت محدودیت سایر کشورها، باید حداقل 10 سال حفظ شود. قراردادهایی برای مبلغ زیاد یا داشتن اهمیتمی تواند به ذخیره سازی بایگانی منتقل شود.

28.08.2019

سیستم قراردادی پاداش یکی از انواع حقوق و دستمزد است.

ویژگی بارز آن این است که برای تصویب آن، قراردادی بین طرفین رابطه استخدامی منعقد می شود که اعتبار آن محدود است.

نحوه محاسبه حقوق با این فرم، زمانی که استفاده از آن راحت است - در مورد آن در مقاله زیر بخوانید.

چیست - مفهوم و ویژگی ها

لزوم ایجاد چنین شکلی از محاسبه درآمد شهروندان شاغل به دلیل شرایط فعلی بود اقتصاد بازار. سیستم قرارداد شامل ردیابی رابطه روشن بین کیفیت تعهدات انجام شده توسط کارمند و روش پرداخت آنها است.

میزان حقوق و پرداخت های اضافی مختلف در این مورد توسط کارفرما به طور مستقل تعیین می شود. این قانون توسط ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود.

قرارداد باید شامل نکات زیر باشد:

• ویژگی های شرایط تولید؛
• حقوق و تعهدات هر دو طرف قرارداد؛
• رویه های داخلی شرکت؛
• سیستم پرداخت پاداش؛
• مدت اعتبار سند؛
• مسئولیت طرفین در روابط کار.

هنگام تنظیم قرارداد یا توافقنامه، برخی از ویژگی ها در نظر گرفته می شود که بر اساس آنها شرایط محاسبه دستمزد تعیین می شود. این عوامل شامل عوامل زیر است:

• علاقه شخصی یک شهروند در کار؛
• مرحله صلاحیت های حرفه ایکارمند بالقوه؛
• میزان بار کاری اضافی که بر روی کارگر قرار می گیرد.

توافقات با این ماهیت معمولاً ماهیت فوری دارند. مدت زمان آنها از 1 سال تا 5 سال متغیر است.

به لطف سیستم قراردادی (قراردادی) پاداش، مدیریت شرکت با ارزش ترین کارکنان را تعیین و حفظ می کند.

تعیین حداقل دستمزد به عهده کارفرماست.

فرم قرارداد مستلزم پرداخت هزینه های مختلف نقدی و کمک هزینه به کارمند شرکت است. کیفیت بالاکار کردن این مورد باید در توافقنامه منعقد شده که هنگام تأیید یک شهروند برای یک موقعیت تنظیم می شود، به تفصیل درج شود.

چگونه دستمزد را محاسبه کنیم؟

سطح نهایی دستمزدها تحت سیستم دستمزد قرارداد مستقیماً تحت تأثیر KTU - ضریب است مشارکت کارگری. این شاخص با ارزیابی دستاوردهای کارکنان تعیین می شود.

KTU در سازمان هایی که تیم ها در آن فعالیت می کنند استفاده می شود. اندازه این مقدار متاثر از مدت زمان کار توسط شهروندان شاغل و سطح آموزش هر کارمند است.

فناوری تعیین ضریب در قانون فدراسیون روسیه منعکس نشده است. در ارتباط با این، الگوریتم یافتن آن باید توسط کارفرما ایجاد و توسط قرارداد جمعی تأیید شود. در این مورد، شرط باید رعایت شود - قوانین محاسبه آن نباید با هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه مغایرت داشته باشد.

KTU می تواند در محدوده 0 تا 2 باشد. هر چه این مقدار بزرگتر باشد، حقوق کارمند بالاتر است.

طبق سیستم قراردادی پاداش، حقوقی تعیین می شود که در هر صورت کارمند دریافت خواهد کرد. مقداری که باید به مبلغ ثابت اضافه شود بستگی به کیفیت کار او دارد.

حقوق در هنگام استفاده از KTU را می توان به روش های مختلفی محاسبه کرد:

• پولی که برای پرداخت به همه کارکنان شرکت در نظر گرفته شده است بر تعداد کارمندان تقسیم می شود. پس از آن، مقدار به دست آمده بسته به مقدار KTU اصلاح می شود.
• به شهروندان شاغل حقوق ثابت و مبلغی که با در نظر گرفتن KTU محاسبه می شود منتقل می شود.

فرم قرارداد در چه مواردی قابل اجرا است؟

سیستم پیمانکاری در هر سازمانی قابل نصب است به همین دلیل در تمامی صنایع فراگیر شده است.

روش قراردادی به ویژه در بخش خدمات مورد تقاضا است.

به عنوان مثال، اغلب در کلینیک های خصوصی که مراقبت های پزشکی توسط متخصصان بسیار ماهر ارائه می شود، استفاده می شود.

قرارداد ممکن است با کارمندان پست های مدیریتی، کارمندان منعقد شود تخصص های باریکو غیره.

که در نهادهای عمومیچنین سیستم پاداش برای حفظ متخصصان با تجربه کاری غنی و سطح بالایی از صلاحیت استفاده می شود.

نمونه های حرفه ای

قراردادها را می توان با متخصصانی که تقریباً در هر زمینه فعالیتی کار می کنند منعقد کرد. در عین حال، فرم قرارداد حقوق و دستمزد اغلب در رابطه با مشاغلی استفاده می شود که در ویژگی های زیر متفاوت هستند:

• خلاقیت؛
• ایجاد مشکل ساز قوانین روشن برای انجام وظایف رسمی؛
• وجود ارتباط مستقیم بین اجرای کار و نتیجه فعالیت کار.
• نیاز به دستیابی به یک هدف خاص در مدت زمان محدود.

مزایا و معایب

سیستم قراردادی گونه دارای تعدادی ویژگی و ویژگی است. در میان نکات مثبت، اصلی ترین آن توزیع روشن مسئولیت های کارکنان است. کارفرما با ایجاد چنین روشی برای تعیین میزان دستمزد، سطح بهره وری شرکت را افزایش می دهد.

با کار در این راه، شهروندان خود می توانند درآمد خود را تغییر دهند سمت بهتر. متخصصان با سطح بالایی از صلاحیت های حرفه ای می توانند از سیستم قرارداد استفاده کنند نمای اضافیدرآمد

نقطه ضعف اصلی فناوری قراردادی، خطر بالای اخراج است.

اگر یک شهروند شاغل به طور کامل یا نادرست به تعهدات خود عمل نکند، کارفرما حق دارد قرارداد کار را با او به طور یک طرفه فسخ کند.

ویدیوی مفید

آنچه باید در مورد سیستم پرداخت قرارداد بدانید: