2. قانون کار فدراسیون روسیه [منبع الکترونیکی] – SPS "Garant"، 2009.

3. قطعنامه کمیته آمار دولتی مورخ 31 نوامبر 2001 شماره 891 "دستورالعمل در مورد استفاده از تعداد کارمندان و استفاده از زمان کار" [منبع الکترونیکی] - SPS "Garant".

4. آسکاروا، وی. مشکلات جابجایی پرسنل در سازمان ها [متن] // بخش پرسنل. – 2008. - شماره 2.

5. Bennett, R. ضرایب برای محاسبه گردش کارکنان [منبع الکترونیکی] - http://www.elitarium.ru/2009/07/13/

6. بوخالکوف M.I. بهبود سازماندهی و استانداردسازی نیروی کار در تولید مدرن [متن]: آموزش. - سامارا: SamSTU، 2006.

7. Golubkov, E. P. تجزیه و تحلیل گردش پرسنل در شرکت [متن] // مدیریت در روسیه. - 2006.- شماره 4. - ص 23-29.

8. روشهای کاهش جابجایی کارکنان Goltsov A.V. [متن] // بازاریابی. - 1385. - شماره 2. - ص39-43

9. Gordienko Yu.F.، Obukhov D.V.، Samygin S.I. مدیریت پرسنل [متن]: سری " آموزش عالی" – Rostov n/d: Phoenix, 2007. – 352 p.

10. Grigorieva I. گردش پرسنل [منبع الکترونیکی] - www.bonsk.ru

11. Dolbunov A. A. گردش پرسنل مشکل اصلی شرکت ها است [متن] // بازاریابی. - 1385. - شماره 12. - ص57-64

12. زورین ع.ال. کتاب اکونومیست در فرمول ها و مثال ها [متن] - M.: انتشارات حرفه ای، 2008.

13. کاورینا، یو. چرا مردم ترک می کنند و در مورد آن چه باید کرد [منبع الکترونیکی] - www.kadrovik.ru

14. Kamenipera، S.E. سازمان، برنامه ریزی، مدیریت فعالیت شرکت های صنعتی[متن]: کتاب درسی برای دانشگاه ها. - م.: دبیرستان. - 2005. - 613 ص.

15. کیبانوف، A. ترک محل کار قبلی [متن] // افسر پرسنل. مدیریت منابع انسانی. – 2008. - № 3.

16. کیبانوف، ع.یا.، ممد زاده گ.ا.، رودکینا ت.ا. مدیریت شخصی. مقررات کار [متن] - M.: PRIOR، 2007

17. کلیموف، ای.ا. مقدمه ای بر روانشناسی کار [متن] - M.: UNITI، 2006.

18. Korobeinikov، O.P.، Khavin D.V.، Nozdrin V.V. اقتصاد بنگاه [متن]: کتاب درسی. - نیژنی نووگورود، 2003.

19. ماگورا، M.I. جستجو و انتخاب پرسنل [متن] - م.: دلو، 2007.

20. ناسلدوف، آ.د. روش های ریاضیتحقیقات روانشناختی تجزیه و تحلیل و تفسیر داده ها [متن] - سنت پترزبورگ: Rech، 2004.

21. Nikiforova، L. گردش کارکنان را تجزیه و تحلیل کنید، و چیزهای زیادی در مورد شرکت یاد خواهید گرفت [متن] // امور پرسنل. 2006. - شماره 2.

22. پرسشنامه مطالعه رضایت شغلی [منبع الکترونیکی] - http://www.market-journal.com/psihupravlenie/112.html

23. وب سایت رسمی وزارت توسعه اقتصادیسرمایه گذاری و تجارت در منطقه سامارا [منبع الکترونیکی] - http://www.economy.samregion.ru/

24. Pertsova N. نحوه مدیریت گردش کارکنان [متن] // راز شرکت. 2008. - شماره 9.

25. Popazova، O.A. اقتصاد کار [متن] – سنت پترزبورگ: بردار، 2005. – 192 ص.

26. مشکل جابجایی کارکنان و راههای حل آن [منبع الکترونیکی] - http://www.job.ws/articles/tekuchest.html، 1387/07/16.

27. پوگاچف، V.P. مدیریت پرسنل یک سازمان [متن] – M.: Aspect-Press, 2000.- p. 172

28. Pustynnikova، Yu. چرا کارکنان و مدیران واجد شرایط ترک می کنند؟ [متن] //مدیریت پرسنل. – 2005. - شماره 1.

29. Romanov, V. جوانب مثبت و منفی جابجایی کارکنان [منبع الکترونیکی] - www.avantapersonnel.ru

30. Rebrin, Yu. I. مبانی اقتصاد و مدیریت تولید [متن] - تاگانروگ: TRTU، 2002. - 516 ص.

31. Remizov، N.D. مدیریت پرسنل سازمانی [متن] – M.: Delo 2005.

32. Rubtsov، L. سطح دستمزد و جابجایی کارکنان: وابستگی معکوس [متن] / L. Rubtsov، V. Gagarinov // ChT. – 2002. – شماره 7.

33. Svistunov، V. رویکردهای مدرن برای ارزیابی جابجایی پرسنل [متن] / V. Svistunov، M. Tyuleneva // افسر پرسنل. مدیریت شخصی. – 2009. - شماره 6.

34. اسکاویتین، A.V. رویکردهای روش شناختیبرای مدیریت گردش کارکنان [منابع الکترونیکی] // مدیریت پرسنل - http://www.aup.ru/articles/personal/

35. اسکاویتین، A.V. گرایش های مدرنتوسعه قانون کاردر مسائل فسخ روابط کارگری// مطالب پنجاه و نهمین کنفرانس علمی و عملی IGEA در وب سایت آکادمی اقتصادی ایالت ایرکوتسک [منبع الکترونیکی] - http://www.isea.ru/russian/science/mat/59

36. اسکاویتین، A.V. وینوکوروف M.A. رویکردهای عملی برای تعیین ساختار بازنشستگی کارکنان شرکت // مواد پنجاه و نهمین کنفرانس علمی و عملی IGEA در وب سایت آکادمی اقتصادی ایالت ایرکوتسک [منبع الکترونیکی] - http://www.isea.ru/russian/science /mat/59.

37. اسمیرنوف، بی.م. نوآوری های پرسنل در سیستم مدیریت پرسنل [متن] // پرسنل، پرسنل. - 2005. - شماره 6.

38. Sotnikova، S. تشخیص گردش کارکنان در تجارت [متن] / S. Sotnikova، Y. Solovyova // مدیر پرسنل. مدیریت شخصی. – 2007. - شماره 11.

39. مدیریت پرسنل یک سازمان [متن]: کتاب درسی / ویرایش. و من. کیبانووا - M.: INFRA-M، 2007.

40. مدیریت پرسنل [متن] / ویرایش. تی یو. Bazarova - M.: آکادمی، 2009.

41. مدیریت گردش کارکنان و انضباط کار [منبع الکترونیکی] - http://www.market-journal.com/psihupravlenie/61.html

42. مدیریت پرسنل در شرایط اجتماعی اقتصاد بازار[متن] / ویرایش. Marra, - M.: Unity, 2006.

43. فیلینا ف.ن. نحوه برخورد با جابجایی کارکنان // حسابدار روسی [منبع الکترونیکی] - /http://www.rosbuh.ru، 11/26/2007.

44. [منبع الکترونیکی] - www.samspace.ru

45. شکشنیا، اس.و. مدیریت شخصی سازمان مدرن[متن] م.: وحدت، 2007.

46. ​​Yadov, V. A. استراتژی برای تحقیقات جامعه شناختی [منبع الکترونیکی] - http: //www.soclib.ru

پیوست 1

فرم درخواست

برای انتخاب نامزدهای شغلی موجود

زير مجموعه________________________________________________

سمت، تخصص، حوزه کاری ________________________________________________________________

وظایف اصلی که کارمند باید انجام دهد، محتوای کار ________________________________________________________________

شرایط صلاحیت برای کارمند _________________________________________________________________

ساعات کار و شرایط کاری

_____________________________________________________________

حقوق____________________________________

ویژگی های تجاری و شخصی مطلوب یک کارمند ____________

_____________________________________________________________

یادداشت________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

رئیس بخش

عنوان شغلی _____________________

نام و نام خانوادگی ______________________

تاریخ ______________________

ضمیمه 2

برنج. 1. ساختار سازمانیکارگاه 2422

پیوست 3

پرسشنامه

لیست سوالات زیر ابزاری برای مطالعه رضایت کارکنان از کارشان در شرکت است. این به مدیریت سازمان کمک می کند تا وضعیت انگیزه کار پرسنل را تعیین کند.

پاسخ های شما کاملاً محرمانه است، پس صریح پاسخ دهید.

پاسخ های شما (در جدول علامت بزنید)

5- امتیاز بالا

4 - امتیاز خوب

3 - امتیاز متوسط

2 - امتیاز بد

1 - امتیاز بسیار بد

می توانید اطلاعات اضافی در مورد کار خود را علامت گذاری کنید

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

پیوست 4

متقاضی این موقعیت

(عنوان شغلی)

1. نام خانوادگی، نام _________________________________________________

2. سال و محل تولد _________________________________________________

3. آدرس منزل و شماره تلفن _________________________________

4. آموزش ( موسسه تحصیلی، تخصص، سال فارغ التحصیلی)

_____________________________________________________________

5. تخصص

_____________________________________________________

6. کل سابقه کار

________________________________________________

7. سابقه کار در تخصص (3 شغل آخر)

_____________________________________________________________

8. زبان خارجی

___________________________________________________

(رایگان با فرهنگ لغت)

9. کار با کامپیوتر را تمرین کنید

_________________________________________

10. داشتن گواهینامه رانندگی

_____________________________________________

11. وضعیت تأهل، فرزندان ________________________________

12. اطلاعات اضافیدرباره خودتان (سرگرمی ها، ویژگی های شخصیت و غیره) _________________________________________________________________

13. شماره تماس _______________________________________

امضا ________________ "___" ____________2008

با نگاهی به سایت‌های مختلف کار و جستجوی کارمند، متوجه خواهید شد که همان شرکت‌ها موقعیت‌های خالی مشابهی را پست می‌کنند و به صورت دوره‌ای کار را به متخصصان مشابهی پیشنهاد می‌کنند. گردش مالی کارکنان- یکی از مشکلات کلیدی و دردناک برای هر سازمان مدرن. اینکه بگوییم گردش مالی بالا تأثیر منفی بر تجارت دارد، چیزی نگفتن است. نرخ بالاجابجایی کارکنان مانع از تشکیل یک تیم دائمی و هماهنگ و در نتیجه روحیه شرکتی در شرکت می شود. دلایل چنین پدیده ناخوشایندی چیست؟ آیا راه هایی برای جلوگیری از آن یا حداقل کاهش قابل توجه آن وجود دارد؟

برای ارزیابی ثبات کارکنان یک آزمون بگیرید

یک آزمون رایگان دریافت کنید

جابجایی کارکنان چیست؟

گردش مالی کارکنان- جنبش نیروی کار، به دلیل نارضایتی کارمند از محل کار یا نارضایتی سازمان از یک متخصص خاص. این شاخص نیز نامیده می شود "شاخص درب گردان"و نشان می دهد که متخصص چه مدت در کار خود بوده است.

شکل 1 - انواع اصلی جابجایی کارکنان

1. درون سازمانی- مرتبط با جنبش های کارگریدر داخل سازمان

2. خارجی- بین سازمان ها، صنایع و بخش های اقتصاد.

3. فیزیکیجابجایی پرسنل آن دسته از کارمندانی را پوشش می دهد که به دلایل مختلف سازمان را ترک کرده و ترک می کنند.

4. پنهان (روانی)جابجایی پرسنل در میان آن دسته از کارکنانی اتفاق می افتد که ظاهراً شرکت را ترک نمی کنند، اما در واقع آن را ترک می کنند و از فعالیت های سازمانی حذف می شوند.

5. طبیعیگردش مالی (3-5٪ در سال) به تجدید به موقع تیم کمک می کند و نیازی به اقدامات خاصی از سوی مدیریت و مدیریت ندارد. خدمات پرسنلی.

بر اساس آخرین تعریف، می توان گفت که نرخ جابجایی کارکنان کوچک حتی برای سازمان مفید است، زیرا تجدید تیم را با افکار و نیروهای تازه به همراه دارد. در مورد محاسبه گردش کارکنان بیشتر بخوانید

جابجایی کارمندان را نیز می توان بر اساس موقعیت کارمند و مدت اشتغال طبقه بندی کرد. یک فاجعه واقعی را می توان "تجارت" بزرگ پرسنل مدیریتی با مقداری تجربه در شرکت در نظر گرفت (و هر چه تجربه بیشتری داشته باشد، به شدت بر سلامت مالی و عاطفی شرکت تأثیر می گذارد). با توجه به تغییر مکرر مدیر، نه تنها رکود موقت و عملکرد پایین ممکن است، بلکه یک اثر موج دار - اخراج زیردستان او، که ممکن است پس از او ترک کنند، امکان پذیر است.

همچنین، برای برخی از سازمان ها، یک مشکل واقعی ممکن است اخراج پرسنل جدید باشد کارمند جدیدقبل از کار کردن وجوهی که روی او سرمایه گذاری شده بود، دست از کار بکشید.

دلایل جابجایی کارکنان

همه به خوبی می دانند: برای مقابله با یک بیماری، شما باید علائم را درمان نکنید، بلکه منبع را از بین ببرید. منابع این بیماری به نام «تعویض کارکنان» چیست؟

• بیایید از همان ابتدای فرآیند استخدام شروع کنیم - انتخاب. غالباً دلیل اخراج در مرحله اول و در هنگام انتخاب با کیفیت ضعیف ذکر شده است. دلایل زیادی برای چنین انتخاب غیرحرفه ای وجود دارد: عجله پیش پا افتاده برای بستن یک جای خالی جای خالیاز طرف کارفرما، تمایل به دریافت سریع حق الزحمه خود به عنوان یک استخدام کننده، در نهایت یافتن حداقل کاری به عنوان متقاضی، یا به سادگی اطلاعات ناکافی برای طرفین. در 99 درصد موارد، این رویکرد دیر یا زود منجر به اخراج می شود.
• پس از انتخاب، کارمند منتظر می ماند فرآیند سازگاری. انطباق ضعیف یا به طور کلی فقدان آن باعث اخراج پیش از موعد می شود دوره آزمایشی. حتی زمانی که کارمندان جدید برای مدت طولانی در شرکت می مانند و کار می کنند، تصمیم آنها برای ترک ممکن است در هفته های اول گرفته شود فعالیت کارگریدر این شرکت
• روند موفقسازگاری کلید موفقیت در مبارزه با جابجایی کارکنان نیست. یک کارمند بیشتر ساعات روز را در محل کار و بسته به نحوه سپری می کند شرایط کاری راحتبرای او ایجاد شده است، تصمیم او در مورد اقامت بیشتر در شرکت بستگی دارد.
• نارضایتی از مدیریت- به هر شکل، خواه خصومت شخصی، نارضایتی از ویژگی های حرفه ای یا روش های مدیریتی نیز می تواند باعث اخراج یک کارمند شود. دو نکته آخر به بازه های زمانی محدود نمی شود، زیرا در این مورد همه چیز به شخصیت فرد بستگی دارد.
• پس از مدتی کار، یک کارمند با کمی جاه طلبی و ویژگی های حرفه ای شروع به فکر کردن در مورد امکان رشد و توسعه می کند. غیبت رشد شغلی , توسعه حرفه ایو آموزش ممکن است باعث ترک کارمند شود. دلیل زیر برای اخراج یک کارمند را می توان بلافاصله ردیابی کرد - چشم انداز به دست آوردن موقعیت بالاتر در مکان دیگر، فرصت استفاده گسترده تر از توانایی های خود در آنجا و بر این اساس دستمزد بالاتر. این عمل معمولاً در تمام سطوح پرسنل رعایت می شود. اگرچه اغلب پول دلیل اصلی نیست. حقوق تعیین کننده مستقیم رضایت شغلی نیست. بسیاری از کارمندان از جو روانی ایجاد شده در تیم راضی نیستند، وفادار نیستند و انگیزه ندارند و پول در این مورد بهانه مناسبی برای ترک شرکت است.
• کارمندی به دنبال همکارش می رود، دوست، دوست دختر، همسر و ... نیز یک اتفاق رایج است. بالاخره انسان موجودی احساسی است.
• و در نهایت نارضایتی از یک کارمند از طرف مدیر. بی کفایتی یک کارمند یا ناتوانی او در کار تیمی عامل نارضایتی مدیر و بر همین اساس دلیل اخراج است.

تعیین بدون ابهام دلیل اخراج همه کارمندان غیرممکن است، بنابراین معرفی به شرکت، به عنوان مثال، یک مصاحبه اخراج مفید خواهد بود، که طی آن یک کارمند بخش منابع انسانی یا مدیر باید دلیل آن را پیدا کند. اخراج

روش های حل مسئله

پس از پی بردن به دلیل اخراج کارکنان، لازم است اقداماتی برای رفع آن انجام شود. به عنوان مثال، اگر سطح دستمزد مقصر باشد، باید بررسی کرد که آیا از نظر مالی امکان افزایش حقوق، پاداش یا معرفی گزینه های دیگری برای انگیزه مالی کارکنان وجود دارد یا خیر. اگر برخی از کارکنان از شرایط کاری خود راضی نبودند، لازم است در مورد امکان بهبود آنها تصمیم گیری شود.

شکل 2 - دلایل و روش های حل جابجایی کارکنان

اگر معلوم شود که اکثریت کسانی که ترک می کنند تا 6 ماه سابقه کار دارند، این نشان دهنده اشتباه در انتخاب پرسنل و انطباق آنها است. در این مورد، بررسی معیارهای انتخاب متخصصان، بهبود روند سازگاری، معرفی نظارت یک کارمند با تجربه، نظارت بر روند سازگاری همه، انجام آموزش و غیره ضروری است. شرایطی وجود دارد که جابجایی با یک مدیر خاص مشاهده می شود. ، در این مورد لازم است با او در مورد دلایل اخراج کارکنان خود صحبت کنید، او را آموزش دهید مدیریت موثرو تعامل با تیم شما می توانید در مورد محاسبه گردش کارکنان در شرکت خود اطلاعات بیشتری کسب کنید و مجموعه ای اساسی از توصیه ها را در این بخش دریافت کنید.

دستیاران HRM برای متخصصان منابع انسانی

البته دلایل زیادی برای اخراج وجود دارد که پیش بینی آنها تقریبا غیرممکن است، اما بیشتر آنها را می توان قبل از اینکه اخراج واقعی انجام شود، رصد و حذف کرد. برای کمک به افسر پرسنل وجود دارد مقدار زیادیمجتمع های آزمایشی آماده، روش ها و دستورالعمل های توسعه یافته برای ایجاد تست های خود. با تشکر از آنها، می توانید به طور مرتب نظرسنجی ها، آزمایش ها و ارزیابی های پرسنل مختلف را انجام دهید. هدف از چنین رویدادهایی ممکن است تجزیه و تحلیل جو روانی در تیم، روند سازگاری کارکنان جدید و کارایی کار باشد. خدمات مختلفاز دیدگاه مدیریت پرسنل، میزان رضایت از شرایط کاری در شرکت و موارد دیگر.

1C: حقوق و دستمزد و مدیریت پرسنل

برای مبارزه موثر با جابجایی کارکنان، لازم است به طور مداوم بر نرخ آن نظارت شود و وضعیت در شرکت بررسی شود. در بازار مدرن وجود دارد سیستم های خودکاربرای سوابق پرسنلی، حاوی ماژول هایی برای برنامه ریزی کاری پرسنل، نظارت بر کارایی خدمات پرسنلی و وضعیت پرسنل در سازمان. یکی از سیستم های اطلاعاتی پرطرفدار HRM که کارایی لازم را دارد "1C: مدیریت حقوق و منابع انسانی 8" است. این سیستم حاوی گزارش "نرخ جابجایی کارکنان" است که به شما امکان می دهد نرخ جابجایی فعلی کارکنان را هم در سراسر سازمان و هم در یک بخش خاص نظارت کنید.

این شاخص نشان دهنده نسبت زیر است که برای یک دوره معین گرفته شده است: (تعداد کارمندان اخراج شده / عدد متوسطکارکنان) * 100٪.

شکل 3 - گزارش: نرخ جابجایی کارکنان در "1C: مدیریت حقوق و منابع انسانی"

این برنامه شامل قابلیت هایی برای آزمایش کارکنان، محاسبه خودکار حقوق و دستمزد، سوابق مالیاتی و پرسنل است. "1C: مدیریت حقوق و منابع انسانی" به شما این امکان را می دهد که نه تنها از پرسشنامه های استاندارد استفاده کنید، بلکه پرسشنامه های جدید را نیز ایجاد کنید، آنها را برای کارمندان ارسال کنید، پاسخ ها را دریافت کنید و نتایج را پردازش کنید.

1C: ارزیابی پرسنل

یکی دیگر از سیستم های اتوماسیون HRM، 1C: Personnel Assessment، ابزار مفیدی برای یک مدیر یا مدیر منابع انسانی در تست و ارزیابی پرسنل خواهد بود. این راه حل به افسر منابع انسانی طیف گسترده ای از فرصت ها را برای تجزیه و تحلیل کاندیداها در هنگام استخدام و کارمندان در فرآیند کار، نظارت بر جو اجتماعی-روانی در تیم می دهد. این برنامه به دلیل توانایی ساخت تست های جدید، یک رویکرد فردی به تست و ارزیابی را امکان پذیر می کند.

شکل 4 - برنامه "1C: ارزیابی پرسنل"

روش‌های برخورد با جابجایی کارکنان، در اصل، می‌تواند در شرایط مشابه، اما با مردم مختلف. نکته اصلی شناسایی واضح علت اصلی و از بین بردن سریع آن است. درک دیرهنگام مبنی بر اینکه باید با گردش مالی برخورد شود، ممکن است برای شرکت بسیار گران تمام شود. نظارت و تجزیه و تحلیل مداوم دلایل اخراج کارمندان و البته جستجو و اجرای روش هایی برای مبارزه با آنها - همه اینها مزایای زیادی برای تجارت شما به همراه خواهد داشت. نتایج مالیشما را منتظر نخواهد گذاشت

یکپارچه سازی سیستم مشاوره

اندازه گیری

دلایل جابجایی کارکنان و راه های پیشگیری از آن

هزینه جابجایی کارکنان برای یک شرکت گاهی بسیار زیاد است. کارفرمای متاثر از این مشکل باید دلایل وقوع آن را تجزیه و تحلیل کند و پیدا کند راه های موثرجلوگیری از اخراج کارکنان در این مقاله، نگاهی دقیق‌تر به عواملی که باعث جابجایی کارمندان می‌شود و نحوه مبارزه با آن خواهیم داشت.

تجزیه و تحلیل جابجایی کارکنان را می توان به چند بخش تقسیم کرد: اندازه گیری، شناسایی علل آن و توسعه استراتژی برای حفظ کارکنان. بیایید هر یک از این قسمت ها را با جزئیات بیشتری بررسی کنیم.

اندازه گیری

برای درک اینکه آیا گردش مالی کارکنان وجود دارد یا خیر، باید آن را به درستی اندازه گیری کنید. روش های مختلفی برای تعیین نرخ جابجایی کارکنان وجود دارد. ساده ترین و رایج ترین فرمول نسبت تعداد افراد اخراج شده برای یک دوره معین (معمولاً یک سال) ضرب در صد به میانگین تعداد کارمندان برای همان دوره است:

(تعداد افراد بیکار شده در سال) x100

(متوسط ​​تعداد کارمندان در سال)

تعداد اخراج شدگان شامل همه افرادی است که به هر دلیلی شرکت را ترک کردند: چگونه به میل خود، و به ابتکار کارفرما.

شایان ذکر است که نرخ گردش مالی بسته به مشخصات بخش متفاوت است. به عنوان مثال، بر خلاف کارکنان سطح اداری و مدیریتی، نرخ جابجایی بالایی در بین کارکنان کم مهارت وجود دارد. در این راستا، اندازه گیری باید به بخش ها، بخش ها و بخش ها تقسیم شود.

نرخ جابجایی کارکنان را می توان از 3 تا 7 درصد نام برد. توجه به محدوده فعالیت و سن سازمان حائز اهمیت است. بنابراین برای یک شرکت جوان گردش مالی عادی 20 درصد است، برای خدمات رستوران و خرده فروشیاین رقم می تواند تا 30 درصد نیز برسد. علاوه بر این، می توانید با مقایسه آن با شاخص های بنگاه های اقتصادی در همان زمینه (شرکت های رقیب) تعیین کنید که میزان گردش مالی چقدر فراتر از حد معمول است. اگر این نسبت در شرکت شما بسیار بالاتر است، وقت آن است که زنگ خطر را به صدا درآورید و اقدامات لازم را انجام دهید.

دلایل جابجایی کارکنان

همه می دانند که اگر با مشکلی مواجه شدیم، نه علائم، بلکه منبع آن را باید درمان کنیم. بنابراین، ابتدا باید یک مطالعه داخلی انجام دهید و علت خروج افراد از سازمان را دریابید. برای انجام این کار، می توانید شروع به انجام یک مصاحبه خروج کنید - گفتگو با کارکنان ترک. توصیه می شود مصاحبه کننده نباشد رهبر سابقکارمند یا شخصی که به کارمند توصیه می کند. یک گزینه جایگزین می تواند نظرسنجی پرسشنامه باشد. هدف از روش های فوق را برای کارکنان توضیح دهید و از محرمانه بودن کامل اطمینان حاصل کنید.

دلایل اصلی که می تواند باعث جابجایی کارکنان شود:

انتخاب ضعیف

گاهی اوقات تمایل استخدام کنندگان برای پر کردن یک موقعیت در سریع ترین زمان ممکن می تواند منجر به استخدام فرد اشتباه شود. یا در طی مراحل گزینش، متقاضی اطلاعات کاملی از شغل دریافت نکرده و متعاقباً انتظارات وی برآورده نشده است.

نارضایتی از مدیریت و نگرش آنها

این می تواند خصومت شخصی نسبت به مدیر و عدم توافق با روش های مدیریت باشد. جابه‌جایی کارکنان در محیط‌هایی با ارتباطات ضعیف و سیستم‌های تشویقی و پاداش ضعیف توسعه یافته است. در چنین فضایی، کارکنان احساس می کنند کم ارزش، نادیده گرفته شده، درمانده و بی اهمیت هستند.

عدم پیشرفت و آموزش حرفه ای و حرفه ای

از یک سو، کارفرمایان برای جاه طلبی کارکنان ارزش قائل هستند. اما از سوی دیگر، اگر کارکنان فرصت‌هایی برای رشد شغلی در سازمان نبینند، می‌تواند دلیلی برای ترک شود. همچنین، نارضایتی از این حرفه و تمایل به تغییر تخصص، کارمندان را تشویق می کند تا در صورت عدم یافتن شغل جدید در یک شرکت، به دنبال شغل جدید باشند.

اخراج سایر کارکنان

به عنوان مثال، ادغام شرکت ها بدون اخراج اتفاق نمی افتد. موارد بسیار رایجی وجود دارد که پس از برکناری رئیس یک اداره، تمامی کارکنان این اداره پس از او سازمان را ترک می کنند. علاوه بر این، اخراج های ناعادلانه از نظر پرسنلی باعث کاهش وفاداری و انگیزه کارکنان موجود می شود.

شرایط کاری نامطلوب

ما بخش قابل توجهی از زندگی خود را در محل کار می گذرانیم، بنابراین کاملا طبیعی است که بخواهیم این زمان را در شرایط راحت سپری کنیم. اتاق‌های تنگ، کم نور، شرایط آب و هوایی نامناسب، تجهیزات بی‌کیفیت یا کمبود آن، تنها نمونه‌هایی هستند که باعث نارضایتی از فضای کاری می‌شوند.

سازگاری ضعیف یا فقدان آن

باعث اخراج پیش از موعد در دوره آزمایشی می شود. حتی زمانی که کارمندان جدید برای مدت طولانی در یک شرکت می مانند و کار می کنند، تصمیم آنها برای ترک ممکن است در اولین هفته های زندگی کاری آنها در این شرکت گرفته شود.

چشم انداز دریافت حقوق بالاتر در جای دیگر

این رویه در تمامی سطوح پرسنل رعایت می شود. اگرچه اغلب پول دلیل اصلی آن نیست. حقوق تعیین کننده مستقیم رضایت شغلی نیست. بسیاری از کارمندان از جو روانی کار راضی نیستند، بی وفا و بی انگیزه هستند و پول در این مورد بهانه مناسبی برای ترک شرکت است.

استراتژی های حفظ

بنابراین، متوجه شدیم که دلایل کافی برای جابجایی کارکنان وجود دارد. اگر این موارد شامل دلایل جهانی (وضعیت اقتصادی، شرایط بازار کار) یا شرایط شخصی (جابه‌جایی، مراقبت از فرزندان، بیماری یکی از اعضای خانواده) باشد، مقابله با آنها تقریبا غیرممکن خواهد بود. با این حال، دلایل داخلی فوق برای اخراج های متعدد قابل مدیریت است. مسئولیت حفظ کارمندان باید با آنها باشد روسای ادارات ومدیران منابع انسانی در اینجا چند نکته برای کمک به کاهش جابجایی کارکنان در شرکت شما وجود دارد:

1. ارائه کنید. افراد مناسب و متناسب با فرهنگ سازمان را استخدام کنید. ارزش ها، اصول و اهداف آنها باید با اهداف شرکت همسو باشد. در مرحله انتخاب، اطلاعات هر چه بیشتر در مورد شغل و کارفرما را در اختیار متقاضیان قرار دهید. توقعات خود را خیلی بالا قرار ندهید و بیش از حد قول ندهید. همچنین همه چیز را اعمال کنید روش های لازمانتخاب برای شناسایی مناسب کیفیت های حرفه ایکارمند آینده

2. برنامه های توسعه حرفه ای و شغلی پرسنل را توسعه دهید. برنامه های آموزشی برای وفاداری و حفظ اهمیت هستند. به عنوان مثال، مانند دوره های آموزشی پیشرفته، بهبود مهارت های موجود و کسب دانش جدید به هزینه کارفرما.

3. از مالکیت کارکنان اطمینان حاصل کنید. "سیاست باز" شامل جلسات پشت درهای بسته نیست. کارمندان باید بدانند که صدای خود را دارند و به خاطر مشارکتشان به رسمیت شناخته می شوند. در مورد مسائل کاری با آنها مشورت کنید، شیوه تصمیم گیری جمعی را معرفی کنید. اطلاعات منظم در مورد به روز رسانی های شرکت به کارکنان ارائه دهید: o موقعیت مالی، تغییر در سیاست ها و رویه ها.

4. کار را برای کارکنان فراهم کنید. کارمندان باید احساس کنند که چیزی واقعاً به فعالیت آنها بستگی دارد. اشتغال مداوم باعث ایجاد احساس ثبات می شود که نه تنها در کار، بلکه در سایر زمینه های زندگی نیز اساسی است.

5. یک بسته جبرانی رقابتی ایجاد کنید که شامل پاداش برای دستاوردهای ویژه و یک سیستم مزایا است که از سلامت کارکنان و خانواده های آنها حمایت می کند. نیازهای کارکنان باید در نظر گرفته شود. نسبت به کارمندان خاص تعصب نداشته باشید. در تعیین غرامت منصف و ثابت قدم باشید. کارمندان کمتر سازمانی را ترک خواهند کرد که به آنها اهمیت می دهد.

6. افراد را مجبور به اضافه کاری یا آخر هفته نکنید. برای بیشتر افراد، استراحت از اهمیت بالایی برخوردار است، بنابراین نباید ساعات کاری خود را کاهش دهید. در صورت لزوم، آماده باشید تا تغییراتی در برنامه کاری ایجاد کنید و آن را انعطاف پذیرتر کنید. کار را نه باید بر اساس زمان انجام شده، بلکه بر اساس نتایج خاص به دست آمده ارزیابی کرد.

7. از سازمان خود در برابر شکارچیان سر محافظت کنید. به عنوان مثال، شماره تلفن و آدرس داخلی را ذخیره کنید پست الکترونیکمحرمانه

اگر شرکت شما از این استراتژی‌ها پیروی می‌کند و به سلامت کارکنان اهمیت می‌دهد، نیازی به پرداخت بیشتر نخواهید داشت. حقوق بالادر شهر کمترین نرخ جابجایی کارمندان را داشته باشد.

در مبارزه برای به حداقل رساندن جابجایی کارکنان، شرکت ها تقریباً شرایط گلخانه ای را برای کارکنان خود ایجاد می کنند. تنها یک نتیجه از این مبارزه وجود دارد - رکود در شرکت.

تنها نمونه در رویه جهانی جابجایی تقریباً صفر پرسنل بین شرکت ها، شرکت های ژاپنی هستند. سنت های مدیریت در این کشور با استخدام مادام العمر کارمندان همراه است. جابجایی کارکنان در ژاپن حتی به 1 درصد هم نمی رسد. و این درصد کارکنانی هستند که بازنشسته شده اند یا به دنیای دیگری رفته اند. بقیه جهان متمدن به هر طریق ممکن با مهاجرت مداوم کارگران بین شرکت ها در جستجوی زندگی بهتر دست و پنجه نرم می کنند.

مدیران اوکراینی همچنین تلاش می‌کنند تا با درک هزینه‌های مرتبط با تغییرات دائمی پرسنل، سطح گردش کارکنان را به حداقل برسانند. برخی از سازمان‌ها به موفقیت‌های باورنکردنی دست می‌یابند - افراد با تمام توان به شغل خود ادامه می‌دهند. با این حال، کارشناسان ما توصیه می کنند: "رویا نداشته باشید، در غیر این صورت به حقیقت می پیوندد." اوکراینی ها هنوز ژاپنی نیستند و جابجایی کم کارکنان در سازمان های اوکراینی منجر به رکود در شرکت می شود.

به هر قیمتی نگه دارید

«نظر من: نبود کامل گردش مالی یک مدینه فاضله است. کریستینا کایر بک، مدیر اجرایی شرکت Resta (کسب و کار رستوران، کارکنان - 550 نفر) می گوید: ما در یک محیط دائماً در حال تغییر زندگی می کنیم، باید به اندازه کافی واکنش نشان دهیم و دائماً انتخاب کنیم.

البته جابجایی پرسنل صفر پدیده ای بعید است، زیرا افراد محل زندگی خود را تغییر می دهند، بازنشسته می شوند و غیره. ما در مورد شرایطی صحبت می کنیم که در آن کارمندان آنقدر به شرکتی که در آن کار می کنند وابسته می شوند که به طور کامل تلاش برای رشد شغلی یا تغییر کارفرما را متوقف می کنند. بگذارید ساده بگوییم - آنها جستجوی طبیعی برای "زندگی بهتر" را متوقف می کنند.

تجربه کارشناسان ما نشان می دهد که این اتفاق اغلب رخ می دهد. "من فکر می کنم گردش مالی کم دو برابر است. از یک طرف، افراد با شرایط کاری مناسب - مالی، اجتماعی و پر از محتوای جالب - حفظ می شوند. از سوی دیگر، چیزی وجود دارد که به آن فرهنگ سازمانی می گویند. اگر مردم با ارزش های مشترک متحد شوند، پس جاذبه متقابل آنها بسیار قوی است. اگر توسعه یافته وجود دارد فرهنگ شرکتیمارگاریتا کوروتکووا، مدیر بخش منابع انسانی در کوازار-میکرو (1500 کارمند) می‌گوید شرایط کاری حتی ممکن است برای مدتی در پس‌زمینه محو شود.

والنتینا کراوتس، مشاور کسب و کار، کاندیدای علوم روانشناسی، به نوبه خود، استدلال می کند که دلیل اصلی اینکه کارمندان به دندان های خود می چسبند این است. محل کار، - سخاوت بی فکر صاحب شرکت. من این فرصت را داشتم که در توسعه یک سیستم ارزیابی پرسنل برای یک شرکت تولیدی داخلی شرکت کنم. من فوراً می گویم که نتایج ارزیابی با استفاده از این سیستم برای کسی فایده ای نداشت.» خانم کراوتس می گوید. - ارزیابی پرسنل ما نشان داد که سطح صلاحیت کارکنان با حقوقی که شرکت به آنها ارائه کرده است مطابقت ندارد. برای چنین دستمزدی که به وضوح بیشتر از کل بازار کار بود، شرکت می‌توانست کارمندان واجد شرایط بیشتری را استخدام کند. اما استدلال های ما به گوش رهبری نرسید. اگرچه این شرکت به وضوح ستاره های کافی در آسمان حتی با خود نداشت امکانات تولیدو رویکرد صحیح به مدیریت پرسنل می تواند درآمدهای قابل توجهی بالاتری داشته باشد. مشخص شد که برای یک مدیر، شاخص اصلی موفقیت یک شرکت دقیقاً جابجایی کم کارکنان است. او بسیار افتخار می کرد و از این رقم به همکاران تجاری خود می بالید. برای رسیدن به این هدف، این شرکت نه تنها حقوق ها را افزایش داد، بلکه به طور غیر رسمی ساعات کاری را کاهش داد. طبیعتاً مردم تمایلی به ترک چنین سازمانی نداشتند.

گاهی اوقات دلیل جابجایی کم کارکنان نه شخصیت مدیر ارشد، بلکه رویکرد حفظ شده "شوروی" در مدیریت شرکت و پرسنل است. Inna Mokrovolskaya، رئیس بخش مدیریت پرسنل Astelit LLC (عمر اپراتور تلفن همراه:)، کارکنان - بیش از 1700 نفر، می گوید: "اول از همه، این پدیده برای صنایع بزرگ داخلی معمول است." - چنین روندهایی مشخصه سازمان های دست و پا چلفتی و بوروکراتیک است، جایی که، شاید، نه بالاترین حقوق، بلکه یک شغل تضمین شده است. این پدیده در جایی مشاهده می‌شود که رقابت کم باشد و بر این اساس، نیازی به سوال از هر کارمندی نیست که چقدر سود دارد.»

به گفته کارشناسان ما، صرف نظر از دلایل، شرکت هایی با حداقل گردش کارمندان محکوم به شکست هستند. و کارمندانی که برای مدت طولانی در چنین شرایط گرمخانه ای زندگی کرده اند غیررقابتی می شوند.

مجازات سخاوت

اگر افراد شرکت را فقط برای بازنشستگی ترک می کنند، ممکن است به دلیل فضای بسیار راحت و دلپذیر ایجاد شده در سازمان باشد، با این حال، یک "اما" وجود دارد: "همه ما می دانیم که اگر گیاهی به وفور آبیاری شود، فرآیندهای پوسیدگی ایجاد می شود. اجتناب ناپذیر. اینا موکروولسکایا می گوید: کار باید راحت باشد، اما نه خیلی راحت. "برای کار انجام شده باید انگیزه، انضباط، استانداردهای بالا و تقاضا وجود داشته باشد."

والنتینا کراوتس می‌گوید: «تجربه نشان می‌دهد که چنین شرکت‌هایی کمتر از سایرین به مشتریان انواع برنامه‌های آموزشی برای پرسنل تبدیل می‌شوند؛ در چنین شرکت‌هایی به ندرت می‌توان چنین موقعیتی را به عنوان متخصص توسعه پرسنل دید. به نظر او، فقدان "خون جدید"، پرسنل جدید، و در نتیجه ایده های جدید، تجربه جدید و عدم توسعه متخصصان در حال حاضر کار با هم منجر به کاهش شدید رقابت پذیری کل شرکت می شود.

متأسفانه تغییرات غیرقابل برگشتی در ذهن خود کارکنان رخ می دهد. «ایجاد شرایط گلخانه ای برای کارگران منجر به تنزل عمومی پرسنل می شود. اوکسانا دوروشنکو، کارمند منابع انسانی می گوید، افرادی که در چنین شرکت هایی کار می کنند، به ویژه احساس علاقه شخصی مدیر به جابجایی کم کارکنان، نیمه کاره شروع به کار می کنند، توسعه نمی یابند، زیرا تقاضاهای کمی بر آنها تحمیل می شود و رقابت خارجی را احساس نمی کنند. مدیر آژانس بازاریابی CMG (کارکنان - 60 نفر). - وقتی چنین کارمندانی برای مصاحبه به ما مراجعه می کنند، بلافاصله قابل مشاهده هستند. اولاً آنها ادبیات تخصصی اضافی نمی خوانند و بنابراین از پیشرفت ها و رویکردهای جدید در تخصص خود اطلاعی ندارند. ثانیا، آنها فقط برای جستجوی شرایط راحت انگیزه دارند - شناسایی این امر آسان است. طبیعتاً ما به سادگی چنین کارمندانی را استخدام نمی کنیم. آنها آشکارا محکوم به شکست هستند. آنها به سادگی در برابر رقابت شدید داخلی زنده نخواهند شد.»

حسابرسی پرسنل

اجتناب از چنین عواقبی امکان پذیر است. برای انجام این کار، ابتدا مدیر باید ارزیابی کند که آیا کارمندان برای مدت طولانی در شرکت او می مانند یا خیر. برای انجام این کار، باید ویژگی های فعالیت های شرکت را در نظر بگیرید.

"که در انواع خاصیثبات ساختار کسب و کار می تواند شرط ضروری برای موفقیت باشد. در برخی موارد، جابه‌جایی کم کارکنان در واقع می‌تواند باعث ایجاد رکود شود و در نهایت منجر به تخریب شود. در حال حاضر، هیچ معیار و شاخص روشنی از سطح "صحیح" جابجایی کارکنان وجود ندارد. برای یک شرکت، 5٪ عادی خواهد بود، برای دیگری، حتی 70٪ "گردش" قابل قبول است، "مارگاریتا کوروتکووا.

متخصصان منابع انسانی میانگین هایی را برای راهنمایی شما ارائه می دهند. بله، برای شرکت های تولیدیهنجار جابجایی کارکنان 10٪ است. در رستوران داری و در بین شرکت های بیمه این رقم حدود 30 درصد است. در زنجیره های خرده فروشی می تواند به 80٪ برسد.

البته این را هم باید در نظر بگیریم که در شهرهای بالای یک میلیون نفر این رقم بیشتر و در شهرهای کوچک بسیار کمتر است؛ اینجا کارگران سخت‌تر به شغل خود پایبند هستند.

اگر عملکرد شرکت شما کمتر از حد متوسط ​​است، ارزش انجام ممیزی پرسنل را دارد. مارگاریتا کوروتکووا توصیه می کند: "اگر نیاز به تغییر قابل مشاهده است، مهم است که اقدامات عجولانه و عجولانه انجام ندهید، به خصوص که فناوری های مدیریت پرسنل ابزارهایی را برای پشتیبانی حرفه ای از چنین مواردی فراهم می کنند. تصمیمات مدیریتی. به ویژه، اگر مدیر اخراج بخشی از کارکنان و دعوت از افراد جدید را ضروری بداند، بهتر است قبل از اخراج ارزیابی پرسنل انجام شود و از فن آوری های مدرناستخدام".

اینا موکروولسکایا به نوبه خود معتقد است که اگر سیستمی برای ارزیابی عملکرد کارکنان معرفی کنید، آن را با پرداخت بر اساس نتایج همراه کنید و تقاضای انطباق کنید، روند حرکت کارکنان اجتناب ناپذیر خواهد بود. انضباط کاری. در یک کلام، یک سیستم با هدف ایجاد کنید کار موثر. "تغییر مداوم همچنین به پوشیده شدن سازمان در گل و لای کمک نمی کند." قطعاً فردی پیدا می شود که با استراتژی انتخاب شده در مسیر قرار نمی گیرد و تصمیم می گیرد شغل خود را تغییر دهد. بنابراین، تنها کسانی در سازمان باقی می مانند که واقعاً از آن حمایت می کنند و برای رسیدن به اهداف آن تلاش می کنند.

مشاور کسب و کار ما والنتینا کراوتس چندین پیشنهاد را ارائه می دهد تکنیک های روانشناختی، که به خلاص شدن از شر "غیرقابل اعتمادترین" کارمندان کمک می کند بدون اینکه خودتان آنها را اخراج کنید. «یک راه بسیار مؤثر، انتشار شایعه در مورد کاهش حقوق کارکنان است. حرکت بعدی اعلام تجدید ساختار و ارزیابی مقدماتیکار کارمندان این روانشناس می گوید، کارمندانی که روی راحتی و مزایای مادی تمرکز دارند، اما «طرفدار» شرکت خود نیستند، شروع به جستجوی مکان های جدید خواهند کرد. - دریابید که چرا کارمندان به شرکت شما چسبیده اند و قول دهید آنها را از این مزایا محروم کنید. جابجایی کارکنان فوراً به سطح مورد نیاز شما خواهد رسید و می توانید کارمندان جدید و امیدوارتر را جذب کنید.

دست کم گرفتن میزان جابجایی کارکنان منجر به کاهش شدید رقابت پذیری خود شرکت و هر یک از کارکنان آن در بازار کار می شود.

کارمندان در سه مورد نمی خواهند سال ها شرکت را ترک کنند: حقوق اضافی، شرایط کاری بیش از حد وفادار، تقاضای کم برای نتایج شخصی.

سطح بسیار پایین جابجایی کارکنان برای شرکت‌های نوع «شوروی» معمول است، جایی که افراد مسن‌تری که برای ثبات و سنت‌های مدیریت قدیمی تلاش می‌کنند به خوبی با یکدیگر کنار می‌آیند.

با شناسایی سطح تحرک پرسنل دست کم گرفته شده، لازم است ارزیابی پرسنل انجام شود، تغییراتی در ساختار سازمان ایجاد شود یا از برخی ترفندهای روانشناختی استفاده شود که باعث ناراحتی کار کارکنان "رشد" می شود.

یکی از عوامل موفقیت در کسب و کار، ثبات پرسنل و در نتیجه سازوکار خوب عملکرد برای عملکرد شرکت است. بنابراین، هر مؤسس سعی می کند سطح را در سازمان خود به عدد "0" نزدیک کند. اما آیا این لازم است؟ و فقدان جابجایی کارکنان در تولید چه چیزی را نشان می دهد - یک تهدید بالقوه یا یک مدینه فاضله؟ بیایید در این مقاله به این موضوع بحث برانگیز نگاه کنیم.

اطلاعات کلی

جابجایی پرسنل یک "شاخص" است که نشان دهنده تغییر در ترکیب کارکنان یک شرکت به دلیل اخراج یا انتقال آنها به شغل دیگری با اراده آزاد آنها است. این شاخص مدت زمان کار در سازمان یک متخصص خاص را نشان می دهد.

سطح بالای جابجایی کارکنان نشان دهنده وجود مشکلات در شرکت است. اما نبود گردش مالی اصلا نشان دهنده کار موفق او نیست.

اگر شرکت به تازگی راه خاردار خود را آغاز کرده است تجارت موفق، جابجایی کم کارکنان کاملاً موجه است. این به این دلیل است که هر کارمند جدید تمام توانایی های بالقوه خود را آشکار می کند و برای منافع آینده شرکت تلاش می کند.

با این حال، هنگامی که یک شرکت "موقعیت پایدار" را در حوزه کسب و کار به دست آورد، خروج متخصصان به شرط مستقیم کار آن تبدیل می شود و منجر به موفقیت می شود. در صورت عدم جایگزینی پرسنل، رکود در شرکت به دلیل عدم پیشرفت حرفه ای کارکنان آن و بر این اساس، رکود در توسعه خود شرکت ظاهر می شود.

نبود جابجایی پرسنل در نهایت می تواند شرکت را به سمت توسعه سریع بیشتر و یا به سمت...

دلایل گردش مالی کم

1. شرایط کاری. شرایط کار مادی و اجتماعی مناسب به جابجایی کم کارکنان کمک می کند. فرآیند کار نه تنها برای کارکنان شرکت، بلکه برای مدیر آن و سازمان به طور کلی باید راحت باشد.
2. «تصویر نجیب» بنیانگذار. اغلب، جابجایی کم کارکنان با ناتوانی مدیر شرکت در برقراری ارتباط با زیردستان همراه است، در نتیجه در تولید، به جای رابطه "برتر و زیردست"، فضای دوستانه تری ایجاد می شود که به هر دو طرف اجازه نمی دهد. گفت و گو برای ارزیابی کافی شرح شغلو مسئولیت های هر یک، برای تعیین چارچوب تبعی در رابطه با یکدیگر.
3. تفکر "شوروی". اکثر متخصصان به دلیل فرصت رشد شغلی، آموزش پیشرفته و درآمد بالا، جایگاه خود را در شرکت حفظ نمی کنند. پرسنل از ترس اینکه راه حل جایگزینی برای این مشکل پیدا نکنند، به سادگی به شغل خود ادامه می دهند.
4. عدم وجود رقابت داخلی فقدان رقابت در شرکت منجر به این واقعیت می شود که کارکنان آن به منظور دستیابی به اهداف بزرگتر و توسعه آن به عنوان یک کل، علاقه ای به نوآوری در زمینه کار شرکت ندارند.

نرخ های گردش مالی

نرخ گردش کارکنان به مشخصات شرکت بستگی ندارد و سالانه به بیش از 6٪ نمی رسد. اگرچه متخصصان واجد شرایط در زمینه تولید فناوری اطلاعات معتقدند که خروجی سالانه یک شرکت توسعه یافته باید به دلیل مبارزه جدی برای مشاغل در این بازار تا 15 درصد در سال باشد.

ریزش 50 درصد یا بیشتر همیشه برای یک شرکت کشنده تلقی نمی شود. ممکن است به دلیل عدم وابستگی باشد پولبرای آموزش پرسنل به دلیل زیان دهی و زیان دهی. بر این اساس، برای یک شرکت ارزان تر است که جریان زیادی از متخصصان را از طریق شرکت عبور دهد تا مبالغ هنگفتی را در آنها سرمایه گذاری کند.

بهینه سازی کار شرکت

بهینه سازی عملکرد یک شرکت با جابجایی کارکنان کم از طریق موارد زیر حاصل می شود:

• استخدام کارشناس توسعه پرسنل در شرکت.
• با در نظر گرفتن مشخصات شرکت.
• حسابداری (در صورت عدم انطباق با استانداردها، به مدیر توصیه می شود از کارکنان حسابرسی انجام دهد).
• استفاده از فناوری های مدرن برای استخدام کارگران.
• معرفی سیستمی برای ارزیابی عملکرد کارکنان با پاداش برای نتایج خوب و رعایت نظم و انضباط.
• شناسایی انگیزه های واقعی کار در شرکت هر کارمند.
• ایجاد شرایط رقابتی بین کارکنان سازمان.
• تعیین مرزهای بین مدیریت و زیردستان.
• آموزش بیشتر پرسنل از جمله مدیران.

ضمناً مسئول جذب نیرو باید به سن، صلاحیت و مدت خدمت کارمند نیز توجه کند.

بنابراین نتیجه گیری واضح نیست. از یک طرف، سازگاری کارکنانبهتر از به روز رسانی بی پایان آن از طرفی عدم جابجایی کارکنان در آینده شرکت را به سمت انحطاط سوق داده و تهدیدی بالقوه برای آن محسوب می شود. تعادل به عوامل زیادی بستگی دارد، اما نکته اصلی این است که به دست می آید.