Zapošljavanje se sastoji od stvaranja potrebne rezerve kandidata za sva radna mjesta i specijalnosti, od kojih organizacija naknadno odabire najprikladnije zaposlenike za to. Ovaj posao se obavlja u doslovno svim specijalnostima - uredskim, proizvodnim, tehničkim, administrativnim. Količina potrebnog posla pri zapošljavanju uvelike je određena razlikom između dostupnih radna snaga i buduće potrebe za tim. Organizacija određuje ovu potrebu u prethodnoj fazi - planiranje osoblja, koje smo razmotrili.

Za regrutiranje kandidata, organizacija formalizira zahtjeve za kandidata. Formalizacija – jasna i Detaljan opis profil idealnog kandidata. Informacija za to je analiza rada provedena u fazi planiranja, kao i želje neposrednog rukovoditelja.

Prema sociološkoj studiji (vidi bilješku), na pitanje je li tvrtka formalizirala zahtjeve za kandidata, 33% ispitanika odgovorilo je potvrdno, što ukazuje na pažljiv stav prema izradi zahtjeva za kandidate za određeno slobodno radno mjesto. 28% ispitanika ograničeno je samo na opću ideju o idealnom kandidatu, na temelju opisa posla i želja neposrednog rukovoditelja; 17% ispitanika, govoreći o formalizaciji zahtjeva za kandidata, misli na prisutnost minimalnog skupa karakteristika potrebnih za određeno radno mjesto (obrazovanje, radno iskustvo, znanje strani jezici); Molbom za zamjenu vodi se 11% ispitanika upražnjeno mjesto od linijskog rukovoditelja.

Dakle, društveni podaci Istraživanja su pokazala da su menadžeri itekako svjesni potrebe formaliziranja zahtjeva prema kandidatima, ali tome posvećuju nejednaku pozornost. Neke tvrtke to misle nužan uvjet uspješno traženje kadrova, dok se drugi oslanjaju na intuiciju, pokušavajući izbjeći previše „formalan“ pristup ovom pitanju. No, da bi se osigurala učinkovitost selekcije kadrova, nužna je kombinacija intuicije HR menadžera, koja je u pravilu posljedica dugogodišnjeg iskustva; te detaljan profil idealnog kandidata što uvelike pojednostavljuje postupak odabira.

Izvori regrutacije (regrutacija, pretraga) mogu biti vanjski i interni. To se određuje ovisno o poziciji, rokovima, vremenu i kadrovska politika. Sve se to odobrava u fazi planiranja.

Alati za vanjsko biranje uključuju:

Postavljanje oglasa u medijima;

Kontaktiranje agencija za zapošljavanje;

Traženje kandidata korištenjem internetskih izvora;

Sudjelovanje na sajmovima poslova i danima karijera.

Kao što je pokazalo istraživanje vodećih ruskih i stranih tvrtki, najpopularnija metoda zapošljavanja je postavljanje oglasa u medijima (uglavnom u specijaliziranim tiskanim publikacijama). Ispitanici ističu relativnu jeftinost ovog načina odabira kandidata i prilično brz odgovor na oglase, iako ovaj način ima i nedostatak - mnogo nerelevantnih odgovora, odnosno veliki protok ljudi koji ne ispunjavaju uvjete, is time povezane značajne troškovi internih resursa organizacije.

Oko 50% sudionika ankete traži kandidate koristeći internetske resurse. Prema mišljenju ispitanika, ova metoda je dobra jer je jeftina, ali zahtijeva određeno vrijeme i poznavanje principa elektroničkog zapošljavanja. Osim toga, u Rusiji još malo ljudi koristi internet.

Najmanje 40% ispitanika pri traženju kandidata za upražnjeno radno mjesto vodi se preporukama zaposlenika tvrtke. Ispitanici ističu isplativost ove metode i smatraju da osigurava priljev profesionalnih kandidata koji udovoljavaju zahtjevima korporativne kulture organizacije. Štoviše, neke tvrtke imaju različite sustave nagrađivanja zaposlenika koji preporuče naknadno prihvaćenog kandidata. Neki ispitanici smatraju da uz sustav nagrađivanja treba postojati i sustav kažnjavanja (za neuspješnog kandidata). Drugi smatraju da je dovoljno ohrabriti zaposlenika, a da ga ne smatramo odgovornim za “kvalitetu” kandidata, jer se time ograničava inicijativa zaposlenika tvrtke, jer u svakom slučaju odgovornost za zapošljavanje leži na organizaciji.

Uz to, 33% ispitanika obraća se za preporuke partnerima, kolegama i poznanicima. Kako bi privukli nove kadrove (uglavnom mlade stručnjake), 17% ispitanika sudjeluje na sajmovima poslova, danima karijera i održava prezentacije za studente viših godina i diplomante obrazovne ustanove.

Dakle, kao što podaci istraživanja pokazuju, organizacije koriste sve metode zapošljavanja u kombinaciji. Glavni prioritet za mnoge je niska cijena metode. Međutim, vjerujemo da većina poduzeća podcjenjuje potencijal mladih stručnjaka kao sredstvo zapošljavanja, a samo 17% njih sudjeluje na sajmovima poslova i drugim događanjima.

Sve gore navedene metode poslodavcima daju mogućnost privlačenja najveći broj relevantne kandidate i pružiti im maksimalan izbor, što vam omogućuje popunjavanje upražnjenih radnih mjesta.

Većina organizacija odlučuje primarno zapošljavati unutar svoje organizacije. 50% ispitanika koristi ovu metodu regrutacije, jer u pravilu ne zahtijeva značajne financijske troškove, pomaže u jačanju autoriteta menadžmenta u očima zaposlenika i ne suočava odabrane kandidate s potrebom integracije u tvrtku. Osim toga, povećava njihov interes, poboljšava moral i jača privrženost zaposlenika tvrtki.

Prilikom zapošljavanja kandidata unutar tvrtke, Odjel za ljudske resurse objavljuje natječaje koristeći interne medije: korporativne novine, informativne letke, a također se obraća neposrednim rukovoditeljima sa zahtjevom za imenovanje kandidata. Neke organizacije imaju praksu obavještavati sve zaposlenike o svakom slobodnom mjestu, dajući im priliku da se prijave prije nego se uzmu u obzir vanjske prijave. Ovakav pristup osigurava rotaciju osoblja u poduzeću i otvara mogućnosti za svakog zaposlenika, no interno zapošljavanje ima i negativne strane: prema riječima ispitanika, nailaze na otpor linijskog rukovoditelja koji ne želi izgubiti vrijedne zaposlenike. Faza zapošljavanja (potrage) je odlučujuća, jer zapošljavanje „pogrešnih“ kandidata već jamči neuspješnu selekciju osoblja. Odnosno, ako birate između neprikladnih kandidata, tada nije moguće pronaći odgovarajuće (koje odgovaraju danom slobodnom radnom mjestu). Kao što vidimo, glavni problem ove faze je kontradikcija (konflikt) između zahtjeva line managera i HR managera. Kao posljedica toga, postoji neizvjesnost u prioritetu ovih zahtjeva, što ne dopušta učinkovito organiziranje taktike zapošljavanja kandidata.

Služba za zapošljavanje

Bilo koja tvrtka ili organizacija iz mali posao Prije nego što se najveće korporacije povremeno suočavaju s pitanjem zapošljavanja zaposlenika. Ovom zadatku važno je pristupiti odgovorno i pažljivo, jer o osoblju uvelike ovisi uspješnost rada i profitabilnost organizacije.

Usluga odabira osoblja pomoći će vam pronaći najbolje zaposlenike za bilo koju poziciju.

Proces zapošljavanja

Proces odabira osoblja sastoji se od nekoliko važnih faza, čija uspješna provedba osigurava najobjektivniji izbor u korist odgovarajućeg kandidata.

U prvoj fazi služba za odabir osoblja ispituje prijedloge kandidata i njihove životopise. Iz životopisa svih prijavljenih odabiru se oni koji zadovoljavaju osnovne uvjete poslodavca.

Zatim se detaljnije proučava popis kandidata. Moraju se provjeriti točni dokumenti i informacije koje daju kvalificirani zaposlenici. Također je potrebno provjeriti potencijalnog zaposlenika za kaznenu evidenciju i proučiti reference s prethodnog mjesta rada. Pritom se pozornost posvećuje i stručnim vještinama i razini kvalifikacije zaposlenika, te njegovim osobnim kvalitetama, sposobnosti za timski rad ili drugim karakteristikama potrebnim za određeno radno mjesto.

U posljednjoj fazi provode se razgovori s preostalim kandidatima. Osobno poznanstvo omogućuje vam da konačno upoznate osobu, razjasnite važne nijanse, koje je teško saznati bez osobnog razgovora. Već tijekom razgovora s potencijalnim zaposlenikom razgovaraju se i pojašnjavaju detalji i specifičnosti rada u pojedinoj organizaciji.

Prednosti korištenja usluge zapošljavanja

Suradnja s agencijom za zapošljavanje poslodavcu donosi sljedeće prednosti:

• Objektivnost i kompetentnost u procjeni potencijalnih zaposlenika.
• Mogućnost izbora najbolje opcije među velikim brojem ponuda.
• Mogućnost provjere svih dostavljenih podataka i dokumenata.
• Značajna ušteda vremena za poslodavca.
• Učinkovitost, brzina i kvaliteta obavljanja zadataka od strane službenika.

Profesionalni pristup i promptno izvršenje važan zadatak odabira osoblja jamči stabilan i profitabilan rad svake organizacije bez gubljenja vremena na traženje odgovarajućih zaposlenika.

Sustav zapošljavanja

Zapošljavanje novih zaposlenika često ne donosi očekivane rezultate, a ažuriranje ili proširenje osoblja nema uvijek pozitivan učinak na rad organizacije. Kako biste to izbjegli i uvijek dobili željeni rezultat, morate se pridržavati nekih pravila koja vam omogućuju najobjektivniji odabir osobe prikladne za određenu poziciju.

Neka pravila je prilično teško slijediti ako sami zapošljavate osoblje jer zahtijevaju puno vremena i resursa. Poslodavcima u takvim situacijama u pomoć priskaču agencije za zapošljavanje. Uigran rad, veliko iskustvo u ovoj oblasti i provjeren sustav omogućavaju im da posao obave učinkovito i brzo.

Sustav zapošljavanja

Agencije za zapošljavanje koje pružaju pojedincima i pravne osobe Regrutacijske službe s ovim se zadatkom nose brzo i učinkovito jer se pridržavaju određene strategije pri traženju zaposlenika.

Sustav selekcije kadrova podrazumijeva temeljito proučavanje potreba poslodavca i ponude tržišta rada. Tek kada se razjasne svi zahtjevi za kandidata, specifičnosti slobodnog radnog mjesta i druge važne nijanse, može se formirati popis kandidata.

Od svih mogućih ponuda izdvajaju se zaposlenici koji ne odgovaraju stupnju stručne spreme, zaposlenici s lošom reputacijom i negativnim ocjenama s prijašnjih mjesta rada, osobe koje su počinile prekršaje, kandidati koji ne ispunjavaju sve uvjete poslodavca, te osobe čija stručna sprema zadovoljava ne odgovaraju traženoj razini plaće odmah se eliminiraju.

Na taj način sustav omogućuje izradu optimizirane liste kandidata koji su sposobni popuniti željeno radno mjesto. Ova strategija značajno štedi vrijeme; osobni sastanci i intervjui provode se samo s kandidatima koji su prošli prvu fazu selekcije.

Glavni uvjet za ispravno sastavljanje početnog popisa je ispravno i dubinsko proučavanje zahtjeva i prijedloga klijenata agencije za zapošljavanje. Nakon što dobiju sve potrebne informacije, agenti mogu početi izravno ocjenjivati ​​kandidate, analizirati podatke i dokumentaciju koju su oni dostavili, obaviti osobne razgovore i donijeti odgovarajuće zaključke.

Nakon obavljenih svih provjera i testiranja najbolji kandidat se preporučuje za prijem u radni odnos na upražnjeno radno mjesto.

Zapošljavanje, odabir i zapošljavanje osoblja

Jedan od gorućih problema svake tvrtke je problem odabira osoblja: gdje pronaći odgovarajuće kandidate s potrebnim kvalifikacijama, iskustvom i odgovornim odnosom prema poslu? Zaposlenici kadrovska služba i voditelj zajednički traže kandidate za upražnjeno mjesto. Zapošljavanje i traženje osoblja, u pravilu, uvijek je na dnevnom redu svakog menadžera. Pravilna organizacija Proces odabira kandidata ne samo da će vašem poslovanju osigurati potrebno osoblje, već i povećati produktivnost i smanjiti troškove osoblja. Uostalom, uvijek treba imati na umu jednostavnu istinu – greške u odabiru zaposlenika u konačnici skupo koštaju i tvrtku i kandidata.

Besplatni imenik politika i postupaka za regrutiranje, regrutiranje i zapošljavanje

Zapošljavanje osoblja u organizaciji

Stručni kadrovi glavni su resurs poduzeća, neophodan za njegov prosperitet. Koliko god čudno zvučalo, o svemu ne odlučuje novac, ne tehnologija, ne resursi, već ljudi. Prosperitet vašeg poslovanja ovisi o kvaliteti vašeg ljudskog kapitala. Moderne metode zapošljavanja temelj su vašeg HR sustava. Koga ćete zaposliti i gdje ćete zaposliti odredit će vašu korporativnu kulturu, razinu produktivnosti i stupanj kreativnosti. Tvrtke nemaju sjajne ideje, ljudi koji rade u tvrtki imaju sjajne ideje.

Koja je razlika između zapošljavanja i odabira osoblja?

Kada tvrtka ima upražnjeno radno mjesto, ono se može popuniti interno ili vanjski kandidati. Taj se proces naziva selekcija osoblja. Kadrovska selekcija ima za cilj stvaranje kadrovske rezerve za pojedina radna mjesta, na temelju koje se vrši selekcija u korist osobe prikladne za obavljanje stručnih poslova.

Zapošljavanje osoblja iz vanjskih izvora naziva se zapošljavanje. Drugim riječima, zapošljavanje osoblja su sve radnje voditelja i uprave usmjerene na pronalaženje i privlačenje stručnjaka na tržištu rada koji imaju potrebno iskustvo, znanje i kvalifikacije, kao i priprema sve dokumentacije vezane uz radne odnose.

Proceduru odabira osoblja prolaze i vanjski i interni kandidati. Selekcija kadrova je proces proučavanja i procjene usklađenosti profesionalnih i psiholoških karakteristika kandidata s radnim obvezama na radnom mjestu. Kao rezultat selekcije, iz skupa se bira jedan zaposlenik i daje ponuda za popunu upražnjenog radnog mjesta.

U velikim tvrtkama odgovornost za zapošljavanje može se podijeliti između odjela za zapošljavanje, koji je odgovoran za zapošljavanje, i odjela za razvoj i razvoj. rast karijere koji se bavi pitanjima.

Metode zapošljavanja i selekcije

Svrha odabira osoblja je procijeniti ispunjavaju li kandidati zahtjeve posla. Dodatno, mnoge tvrtke ocjenjuju i osobne kvalitete i kvalitete ponašanja kandidata, njihovu usklađenost s karakteristikama radnog mjesta, dinamikom timskog života i korporativna kultura tvrtke. Ovdje se koriste različite metode selekcije i procjene osoblja:

• Kronološki intervju – kada se od budućeg zaposlenika traži da ispriča svoju priču kronološkim redom profesionalna djelatnost i opišite svoje glavne odgovornosti i postignuća na prethodnim poslovima;
• Strukturirani intervju – kada se svim kandidatima postavljaju standardna, unaprijed odobrena pitanja, tražeći od njih da navedu primjere situacija koje bi najbolje ilustrirale njihove najvažnije kompetencije. Zatim uspoređuju odgovore svakog kandidata i odabiru najjačeg kandidata za upražnjeno mjesto;
• Poslovni slučajevi su tehnika selekcije kadrova gdje se od podnositelja zahtjeva traži da se upozna s konkretnom poslovnom situacijom i ponudi opcije za njezino rješavanje. Tako poslodavac simulira poslovnu stvarnost i promatra kako će se kandidat ponašati u ovom ili onom slučaju;
• Razni psihološki i sociometrijski testovi;
• Gamifikacija u regrutaciji – metoda selekcije HR osoblje korištenje igara;
• Grupni intervju - omogućuje vam implementaciju masovnih metoda odabira osoblja u organizaciji. U ovoj situaciji, nekoliko kandidata je pozvano na panel intervju i dodijeljeni su timski zadaci. U ovoj metodi aktivnog zapošljavanja, odjel za ljudske resurse promatra i ocjenjuje ponašanje kandidata tijekom obavljanja grupnih zadataka.

Neki menadžeri organiziraju proces odabira osoblja unutar poduzeća. Prednosti internog načina regrutacije zaposlenika za posao - osoba poznaje korporativne specifičnosti, ima kvalifikacije, obrazovanje i vještine za obavljanje poslova zahtjevi posla. Osim toga, zaposlenicima daje priliku za rast i napredovanje na ljestvici karijere unutar tvrtke.

Rizici procesa zapošljavanja zaposlenika

Procedure selekcije, traženja i selekcije kadrova povezane su s nizom rizika. Menadžeri i osoblje odjela ljudskih resursa trebali bi razmotriti sljedeće:

1. Kako kažu, "svi smo mi ljudi, svi smo ljudi", pa smo skloni sagledavati stvarnost kroz prizmu svojih uvjerenja i predrasuda. Naše pristranosti mogu biti posebno izražene tijekom procesa selekcije kandidata. Svi smo skloni projicirati svoje razumijevanje i prijašnja iskustva na one oko sebe i donositi prebrze zaključke. Na primjer, ako smo prethodno imali zaposlenika koji je pušio i provodio puno vremena na pauzama za cigarete, to ne znači da svi kandidati za pušenje pate od lijenosti i niske produktivnosti. Prijetnja od pristranosti i stereotipa tijekom procesa odabira može se značajno smanjiti uključivanjem većeg broja anketara u proces procjene i donošenjem zajedničkih odluka o zapošljavanju.
2. Reputacija tvrtke igra važnu ulogu u uspjehu zapošljavanja. Ako je vaša tvrtka visoko kotirana na tržištu rada i ima reputaciju dobrog poslodavca s pristojnom plaćom, neće vam biti teško privući kandidate koji su vam potrebni, a imat ćete mnogo izbora.
3. Vrijeme zapošljavanja odredit će koje metode odabira osoblja možete koristiti. Ako ste u stisci s vremenom i upražnjeno radno mjesto treba hitno popuniti, najvjerojatnije ćete morati potrošiti veći proračun na zapošljavanje radnika ili ponuditi višu razinu plaće.

Možete se riješiti rizika odabira osoblja privlačenjem iskusnog stručnjaka za ljudske resurse, razvojem kadrovske rezerve i dugoročnim planiranjem osoblja.

Sustav odabira osoblja u organizaciji

Suvremena tehnologija odabira osoblja sastoji se od koherentnih procesa planiranja osoblja, korištenja modernim metodama zapošljavanje, učinkovit sustav prilagodbu, razumnu politiku razvoja i promicanja kadrovske rezerve te adekvatan sustav plaćanja i motivacije. Ovdje je važan integrirani pristup: jedno neće funkcionirati bez drugog. Svaki put kada ocjenjujete kandidate, trebali biste razmisliti o:

• kakvi su dugoročni izgledi za potražnju za iskustvom i znanjem kandidata u tvrtki;
• kakav potencijal rasta ima ovaj kandidat;
• koja je njegova razina kompetentnosti i kako očekivana plaća korelira s razinom znanja i iskustva već primljenih zaposlenika, kao i sustavom motivacije i nagrađivanja tvrtke;
• koja će biti razina prilagodbe novog zaposlenika tijekom probnog rada;
• da li je ta osoba naša, na temelju njenih vrijednosti, načina razmišljanja i ponašanja.

Samo integrirani pristup upravljanju kadrovima i kriterijima odabira kadrova prema profesionalnim, poslovnim i osobnim karakteristikama osigurat će visoku učinkovitost i održivost ljudskog kapitala Vaše tvrtke.

Načela odabira osoblja

Dva su temeljna načela za zapošljavanje i odabir osoblja s pravnog gledišta:

• objektivnost;
• nepostojanje bilo kakvog oblika diskriminacije.

Sve ostalo određeno je u poduzeću njegovim strateškim i taktičkim prioritetima, sustavom upravljanja osobljem i vrstom djelatnosti. U pravilu, tvrtka nastoji odabrati zaposlenike na temelju sljedećih načela:

• motivacija zaposlenika i njezina kompatibilnost s korporativnom filozofijom;
• razini stručno znanje i iskustvo;
• vještina vođenja;
• procjena skrivenih rezervi, snaga kandidata i predviđanja njegovog budućeg rasta;
• razina - koliko brzo zaposlenik može ući u korak i početi uspostavljati veze s dobavljačima, kolegama, klijentima i nadređenim;
• vodeći računa o zakonskim standardima i jednakom pristupu kandidatima za slobodna radna mjesta.

Faze zapošljavanja

Najbolje prakse za proces zapošljavanja uključuju proces odabira korak po korak. Svrha postupka je ocijeniti kandidate i identificirati zaposlenika koji ispunjava uvjete radnog mjesta. Praktična provedba metode odabira provodi se na sljedeći način:

1. Nastavite skeniranje ili preduzorkovanje. To se odvija u načinu pregleda svih prijava prijavljenih na natječaj i filtriranja prema osnovnim kriterijima ili putem telefona putem unaprijed pripremljenog obrasca za razgovor. Za masovna slobodna radna mjesta neke tvrtke koriste djelatnike pozivnog centra ili uslugu automatskog pozivanja.
2. Telefonski intervju. U ovoj fazi zaposlenici HR-a nastoje dobiti informacije o iskustvu i obrazovanju kandidata, detaljnije se upoznati s njegovim postignućima i motivima za traženje novog posla.
3. Osobni intervju. Svrha ove faze je procijeniti prikladnost kandidata za upražnjeno radno mjesto, bolje razumjeti njegove osobne kvalitete i motivaciju.
4. Provođenje dodatnih ispitivanja. Ova faza daje voditelja i zaposlenika HR odjela dodatne informacije ili o profesionalnim vještinama i inteligenciji, ili osobnim ili liderskim kvalitetama podnositelja zahtjeva.
5. Proces provjere referenci. Zaposlenik kadrovske službe provjerava kod prijašnjeg poslodavca ili bivših kolega točnost podataka koje je dao kandidat te se raspituje tko bi i kako mogao okarakterizirati kandidata.
6. Ako je potrebno, postupak liječničkog pregleda. Ugostiteljski radnici, radnici u proizvodnji, državni službenici i određeni broj osoba iz članka 213. obvezni su podvrgnuti se inspekcijskom nadzoru. Zakon o radu RF.
7. Odluka o zapošljavanju.
8. Sklapanje ugovora o radu s pristupnikom te pojašnjenje roka i uvjeta probnog rada.

Osnove selekcije osoblja u organizaciji

Analiza organizacije zapošljavanja i odabira osoblja u poduzeću omogućuje nam da utvrdimo razinu učinkovitosti kadrovskih procesa i utvrdimo razloge fluktuacije. Evo nekoliko primjera ključnih pokazatelja uspješnosti za zapošljavanje, odabir i zapošljavanje koje tvrtke koriste:

Svi ovi podaci omogućuju vam stalnu optimizaciju procesa zapošljavanja, smanjenje troškova traženja kandidata i poboljšanje ugleda tvrtke na tržištu rada.

Unaprjeđenje sustava selekcije kadrova

Tržište rada ne miruje. Očekivanja kandidata se mijenjaju, pojavljuju se nove metode ocjenjivanja kandidata, a poduzeća mijenjaju svoje prioritete pretraživanja. Među aktualnim trendovima u području zapošljavanja i procjene osoblja su sljedeći:

• Aktivno uključivanje društvene mreže u proces zapošljavanja. Neka istraživanja tvrde da danas do 80% tražitelja posla koristi društvene mreže kako bi pronašli posao. A te će brojke samo rasti.
• Osobne preporuke i dalje igraju veliku ulogu. S jedne strane, kandidati pokušavaju pronaći posao uz pomoć kruga svojih poznanika, koristeći cjelokupni mrežni resurs. S druge strane, mnoge tvrtke promoviraju programe zapošljavanja na temelju preporuka zaposlenika (preporuke).
• Igrifikacija metoda zapošljavanja. Mnoge tvrtke, posebno u tehnološkoj industriji, pozivaju kandidate da igraju igrice tijekom procesa zapošljavanja i, kao rezultat toga, pronađu posao na temelju njihovih vještina, kvaliteta i sposobnosti vođenja.

Tehnike koje omogućuju korištenje umjetne inteligencije za poboljšanje kvalitete selekcije postaju sve popularnije. Primjerice, na tržištu već postoje programi koji koriste AI (Arificial Intelligence) koji sa zavidnom točnošću procjenjuju ne samo profil kandidata, već i model ponašanja na društvenim mrežama te predviđaju vjerojatnost otkaza kandidata probni rad. A ovo je samo poseban slučaj među revolucionarnim promjenama koje očekuju tržište rada s pojavom “Big Data”.

Ono što će ostati nepromijenjeno iu doba univerzalne transparentnosti, umjetna inteligencija i robotizacije, činjenica je da će kvaliteta ljudskog kapitala odrediti održivost i uspjeh svake poslovne strategije. Stoga će pitanje učinkovitog regrutiranja, selekcije i odabira osoblja i dalje biti relevantno na popisu zadataka vođenja i upravljanja menadžera i odjela upravljanja ljudskim resursima.

Koje su najučinkovitije metode zapošljavanja? Na što treba obratiti pozornost pri traženju i odabiru kadrova? Koje zaposlenike i radnike trebate zaposliti?

Pozdrav dragi prijatelju! S vama je ponovno jedan od autora poslovnog časopisa HeatherBober.ru Alexander Berezhnov.

Danas vas sa zadovoljstvom pozivamo na “dan otvorena vrata” HR djelatnik koji će s vama podijeliti sve tajne traženja i odabira zaposlenika koji vašoj tvrtki mogu donijeti uspjeh i prosperitet.

Ponovno nam je gost Ksenia Borodina, stručnjakinja za odabir i zapošljavanje osoblja.

U jednom od prethodnih članaka, Ksyusha je već rekla našim čitateljima, a danas će nam pomoći obraditi temu kvalitetnog odabira osoblja.

Ovaj je članak pun neprocjenjivih, praktičnih savjeta koji će vam pomoći da shvatite i lako prakticirate umjetnost pronalaženja pravih ljudi.

Uživaj čitajući!

1. Zapošljavanje: osnovni pojmovi i pojmovi

Kako bi se “kadrovsko pitanje” u vašoj tvrtki riješilo učinkovito i kompetentno, potrebno je pitanju odabira kadrova pristupiti dosljedno i profesionalno.

Izraz "kadrovi odlučuju o svemu" pripada I. Staljinu: ako zanemarimo politički aspekt, ne možemo ne cijeniti mudrost ove izjave.

Ovaj izraz postao je popularan i široko se koristi do danas.

Kao regrut s 5 godina iskustva, mogu potvrditi: dobrobit tvrtke, atmosfera unutar tima, razvojne perspektive tvrtke i još mnogo toga ovisi o osoblju.

HR odjel tvrtke (izraz dolazi od engleskog “Human Resource” - “ ljudski resursi") bavi se odabirom osoblja uzimajući u obzir dugoročni izgledi razvoj organizacije. Ponekad tvrtke pribjegavaju pomoći head huntera, što se doslovno prevodi kao "lovac na glave".

Tako se danas nazivaju profesionalni agenti za zapošljavanje koji već zaposlene zaposlenike po njezinu nalogu "namame" iz jedne tvrtke u drugu, nudeći Bolji uvjeti raditi.

Za uspješno poslovanje Neophodno je da zaposlenici nisu samo talentirani u svojim područjima, već i sposobni učinkovito raditi u timu.

Pronalaženje kvalificiranog osoblja prva je stvar koju voditelj nove organizacije mora učiniti.

Zapošljavanje zaposlenika također je relevantno za već postojeću tvrtku ako iznenada dođe do stagnacije u radu ili se pojave izgledi za proširenje područja djelovanja.

Za početak, podsjetit ću vas na značenje osnovnih pojmova i pojmova.

To će vam pomoći da bolje razumijete uvjete.

Zapošljavanje je ciljano nastojanje da se u tvrtku privuku kandidati koji posjeduju kvalitete i vještine potrebne za trenutne i dugoročne potrebe organizacije. Drugim riječima, radi se o traženju, testiranju i zapošljavanju ljudi koji mogu i žele raditi, posjeduju kompetencije i znanja tražena od strane poslodavca te dijele vrijednosti tvrtke.

Podnositelji zahtjeva– osobe koje se prijavljuju na upražnjeno radno mjesto.

Opis posla– dokument kojim se uređuje opseg odgovornosti i prava zaposlenika, kao i priroda njihovih službenih odnosa s drugim zaposlenicima.

Agencije za zapošljavanje – profesionalne organizacije, koja djeluje kao posrednik između tvrtke koja treba pronaći zaposlenike i tražitelja posla.

Kvalitetan odabir djelatnika:

• povećava dobit poduzeća;
• povećava produktivnost rada;
• omogućuje poduzeću razvoj.

Neprofesionalan pristup zapošljavanju radnika skopčan je s kašnjenjem u izvršenju posla, smanjenjem prihoda tvrtke i poremećajima u poslovnim procesima. U konačnici ćete se morati vratiti na početnu točku – početi tražiti i potrošiti novac i vrijeme na zapošljavanje novih zaposlenika. Sistemske greške u selekcijskom procesu – uočio sam to u praksi – značajno povećavaju troškove tvrtke.

2. Vrste izvora zapošljavanja

Postoje dvije vrste izvora zapošljavanja: vanjski i unutarnji.

U prvom slučaju, osoblje se bira među zaposlenicima same tvrtke, u drugom - na štetu vanjski resursi. Jasno je da su interni izvori uvijek ograničeni i da je uz njihovu pomoć nemoguće u potpunosti riješiti kadrovske probleme.

Najčešći izvori zapošljavanja radnika su vanjski. Konvencionalno se mogu podijeliti u 2 podvrste: proračun i skupo.

Jeftini izvori su npr. javne službe zapošljavanje, kontakti sa sveučilištima i fakultetima. Skupi izvori su profesionalne agencije za zapošljavanje i medijske objave.

Postoje i potpuno besplatni izvori kadrova - internetske stranice koje objavljuju slobodna radna mjesta i životopise kandidata, na primjer - HeadHunter, Job, SuperJob.

Čak iu svakom većem gradu obično postoji nekoliko takvih lokalnih stranica. Čak i manji gradovi često imaju vlastite gradske web stranice na kojima možete objavljivati ​​ponude za radna mjesta.

Osim toga, organizacije uvijek mogu primati životopise izravno od kandidata bez posrednika.

Praksa pokazuje da čak iu uvjetima krize i nezaposlenosti nije lako pronaći kvalificiranog stručnjaka u bilo kojem području. Osobno sam više puta morao koristiti skupe izvore za pretraživanje najbolji predstavnici najtraženijih zanimanja. Međutim, za radna mjesta koja ne zahtijevaju posebna znanja obično se koriste najjeftinije metode privlačenja osoblja.

Vrste vanjskih izvora odabira osoblja:

1. Po preporuci. Privlačenje kandidata na temelju preporuka rodbine, prijatelja i poznanika zaposlenika tvrtke. Najstarija metoda, vrlo učinkovita i pogodnija za male organizacije. Statistika pokazuje da u organizacijama gdje broj ne prelazi 50-60 ljudi, 40% novih zaposlenika ulazi u službu preko poznanstava. Ovaj pristup ima značajan nedostatak - postoji rizik od angažiranja nekvalificiranog stručnjaka.
2. Direktan rad s potencijalnim zaposlenicima. Rad s "neovisnim" kandidatima - osobama koje traže posao bez kontaktiranja posebnih službi. Takvi kandidati sami zovu tvrtku, šalju svoje životopise i raspituju se za slobodna radna mjesta. To je obično zbog vodećeg položaja tvrtke na tržištu. Čak i ako organizacija trenutno ne treba takvog stručnjaka, njegove podatke treba spremiti kako bi se mogli koristiti ako je potrebno.
3. Oglašavanje u medijima. Ovo je najčešći način privlačenja kandidata. Oglasi se daju u novinama, na internetskim portalima, televiziji, nakon čega se kandidati sami jave ili dođu u tvrtku. Postoje specijalizirane publikacije i web stranice usmjerene na širok raspon zanimanja ili specifičnih industrija. Korištenje internetskih resursa i tiskanih publikacija najučinkovitije je i najpopularnije sredstvo za privlačenje kandidata, međutim, kako bi oglasi pogodili metu, zahtjevi za kandidate i njihove buduće radne funkcije trebaju biti navedeni što točnije.
4. Kontakti sa sveučilištima. Mnoge velike korporacije koje rade za budućnost usmjerene su na privlačenje diplomanata obrazovnih institucija koji nemaju redovitu praksu. U tu svrhu poslodavci održavaju događanja na specijaliziranim sveučilištima ili sudjeluju na sajmovima poslova. Budući da je teško procijeniti profesionalne vještine bez radnog iskustva, procjenjuju se osobne karakteristike, vještine planiranja i analize.
5. Burze rada su državni centri za zapošljavanje. Razvijena država uvijek je zainteresirana za povećanje razine zaposlenosti građana. U tu svrhu stvaraju se posebne službe koje imaju vlastite baze podataka i rade s njima velike tvrtke. Metoda ima značajan nedostatak: ne prijavljuju se svi kandidati državnim agencijama za nezaposlene.
6. Agencije za zapošljavanje. Tijekom proteklih desetljeća regrutiranje je postalo sektor gospodarstva koji se aktivno razvija. Tvrtke za zapošljavanje imaju stalno ažurirane baze podataka i samostalno traže kandidate u skladu sa zadacima kupaca. Tvrtke naplaćuju znatnu naknadu za svoj rad - ponekad i do 50% godišnje plaće zaposlenika kojeg pronađu. Postoje tvrtke specijalizirane za masovno zapošljavanje ili, obrnuto, koje se bave "ekskluzivnom potragom" - odabirom izvršnih zaposlenika.

Pravilan odabir vanjskih izvora osigurava uspjeh u zapošljavanju kompetentnih zaposlenika koji odgovaraju profilu i duhu tvrtke.

Tablica prikazuje usporedne pokazatelje izvora zapošljavanja:

3. Osnovne metode traženja kadrova

Pogledajmo klasične i nove metode pronalaženja zaposlenika. Odmah ću reći da iskusni HR stručnjaci uvijek kombiniraju metode privlačenja osoblja u svom radu.

U brojnim situacijama doista možete “spustiti glavu” i poslužiti se preporukama radnih kolega koji traže posao za svog prijatelja ili rođaka. U drugim slučajevima potrebna je višednevna potraga za uskim stručnjakom putem specijaliziranih agencija za zapošljavanje i drugih plaćenih kanala.

Razmotrimo najviše učinkovite metode traži.

Metoda 1. Zapošljavanje

Regrutiranje je tehnika odabira zaposlenika za uobičajena zanimanja. Obično su to stručnjaci na takozvanoj "linijskoj razini" - prodajni agenti, obični menadžeri, rukovoditelji, tajnici. Samo zapošljavanje sastoji se od sastavljanja kompetentnog opisa slobodnog radnog mjesta i objavljivanja tog opisa na mjestu gdje će ga vidjeti potencijalni kandidati ili web stranice koje se bave traženjem osoblja. Naglasak je u ovom slučaju na osobama koje su u neposrednom procesu traženja posla.

Metoda 2. Izvršna pretraga

Odabir rukovodećeg osoblja - voditelji odjela, direktori poduzeća, voditelji regionalnih odjela. To također uključuje potragu za rijetkim i jedinstvenim stručnjacima. Za razliku od regrutiranja, "ekskluzivna potraga" uključuje aktivne radnje od strane zainteresirane tvrtke. Tipično, ovu vrstu odabira zaposlenika provode specijalizirane agencije za zapošljavanje.

Metoda 3. Lov na glave

Doslovno - "lov na glave". Metoda traženja ili namamljivanja određenog stručnjaka (priznatog majstora u svom području) iz jedne tvrtke u drugu. Metodologija se temelji na premisi da vrhunski zaposlenici ne traže posao sami, a ponekad i ne razmišljaju o promjeni. Zadatak "lovca" - zaposlenika agencije za zapošljavanje - je zainteresirati kandidata s povoljnijim uvjetima ili izgledima za razvoj od konkurentske organizacije.

Metoda 4: Probir

Brza selekcija kandidata na temelju formalnih kriterija. Psihološke karakteristike, motivacija, osobine ličnosti ne uzimaju se u obzir tijekom provjere: glavni kriterij za takvu potragu za zaposlenicima je brzina. Razdoblje pregleda traje nekoliko dana. Tehnika se koristi pri zapošljavanju tajnica, menadžera i prodajnih savjetnika.

Metoda 5. Preliminiranje

Privlačenje kandidata za radna mjesta putem industrijska praksa mladi stručnjaci (diplomanti specijaliziranih sveučilišta). Izbor budućeg zaposlenika pretpostavlja da kandidati zadovoljavaju određene psihološke i osobne kvalitete.

Pripremni radovi usmjereni su na dugoročni poslovni plan tvrtke: to je način koji najviše obećava za stvaranje snažne i produktivne radne zajednice.

4. Tvrtke za zapošljavanje - popis pouzdanih agencija za zapošljavanje, pregled prednosti i nedostataka korištenja usluga tvrtki za zapošljavanje

U svom radu često sam morao pribjegavati uslugama kadrovskih i agencija za zapošljavanje. Metoda je svakako skupa, ali prilično učinkovita.

Popis glavnih prednosti rada s posrednikom uključuje:

• Dostupnost ogromne baze podataka. Prosječan broj životopisa u arhivama agencija za zapošljavanje je 100 000. Istina, s današnjim internetskim mogućnostima nije teško prikupiti potreban broj profila kandidata sa stranica za zapošljavanje. Od tog broja stvarno su korisni samo “istraženi” životopisi – odnosno oni za koje je regrut kontaktirao kandidata i dobio dopuštenje za korištenje upitnika.
• Profesionalni i cjelovit pristup traženju zaposlenika.
• Prisutnost standardnog jamstva - besplatna zamjena podnositelja zahtjeva ako nije bio prikladan za poslodavca ili je odbio zaposlenje. Jamstveni rok vrijedi do šest mjeseci.

Što se tiče ove usluge agencije za zapošljavanje kao „razgovor za procjenu“, tada se u većini slučajeva ne biste trebali previše oslanjati na učinkovitost i „ekskluzivnost“ ove ponude. Agencije za zapošljavanje takve intervjue provode uglavnom na daljinu, bez osobnog sastanka, ispravne procjene profesionalnih i osobne kvalitete nemoguće.

Cijena agencijskih usluga izračunava se ovisno o zahtjevnosti traženja i brzini popunjavanja radnog mjesta. Obično je to određeni postotak godišnje plaće odabranog specijaliste. Tržišni prosjek je 10-30%. Usluge se plaćaju otprilike tjedan dana od datuma kada se zaposlenik vrati na posao.

Obratite pozornost na činjenicu da zbog pogrešnog pristupa i nedostatka dužne pažnje u području zapošljavanja ruske tvrtke gubeći stotine milijardi dolara godišnje.

Među nedostacima traženja zaposlenika putem agencija je rizik od nepoštenog pristupa regrutiranju tvrtki na njihove funkcije. Rezultat čega je taj radno mjesto dolazi “krivi” zaposlenik koji nema odgovarajuće znanje i kvalifikacije. A to negativno utječe na aktivnosti poduzeća i dodaje glavobolje i birokraciju za mene, kao kadrovskog službenika, s papirologijom.

Kako biste to izbjegli, savjetujem vam da obratite pažnju na odabir tvrtke s kojom želite surađivati, Posebna pažnja. Svakako proučite pouzdane recenzije klijenata o radu agencije, provjerite jamstva i procijenite brzinu Povratne informacije sa zaposlenicima tvrtke.

Ovdje smo, radi vaše udobnosti, već analizirali nekoliko pouzdane agencije za zapošljavanje koji će vam pomoći pronaći najbolji zaposlenici za vaš posao:

• Prijateljska obitelj(www.f-family.ru) - Moskva
• StaffLine(www.staffline.ru) - Moskva
• Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Moskva
• Gardarika(www.gardaricka.com) - St. Petersburg
• Grupa tvrtki ANT(www.antgrup.ru) - St. Petersburg

5. Proces i faze traženja zaposlenika tvrtke

Proces odabira zaposlenika sastoji se od nekoliko faza kroz koje kandidati za radno mjesto moraju proći. U svakoj fazi neki kandidati bivaju eliminirani ili sami odbijaju upražnjeno mjesto, iskorištavajući druge ponude ili iz drugih razloga.

Sada ćemo pogledati glavne faze odabira.

Faza 1. Preliminarni razgovor

Razgovor je održan razne metode. Za neka radna mjesta poželjno je da se kandidat osobno pojavi na potencijalnom radnom mjestu, u drugim slučajevima dovoljan je telefonski razgovor s predstavnikom kadrovske službe. Glavni cilj preliminarnog razgovora je procijeniti razinu pripremljenosti kandidata, njegove komunikacijske vještine i osnovne osobne kvalitete.

Ali ovdje treba imati na umu da se samo na razini vizualne komunikacije može dobiti najtočnija ideja o osobnosti kandidata za posao. Stoga sada sve češće preliminarne razgovore vodim preko Skypea.

Faza 2. Intervju

Prošireni intervju se vodi neposredno kadrovski radnik. Tijekom razgovora važno je dobiti detaljne informacije o kandidatu i pružiti mu priliku da sazna više o svojoj budućnosti Odgovornosti na poslu i korporativnu kulturu sredine u kojoj će raditi.

Imajte na umu da je u ovoj fazi vrlo važno ne napraviti niti jednu pogrešku. Ne možete pridavati važnost osobnim simpatijama prema kandidatu za neko mjesto. Osoba vam se može sviđati izvana, njegovo ponašanje i maniri su vam bliski, a imate i zajedničke interese u životu. Pod utjecajem emocija i osjećaja, bez sumnje ste sigurni da najbolji kandidat jednostavno ga ne možete pronaći, a on će se, kao nitko drugi, najbolje "uklopiti" u momčad. I zato nema smisla "mučiti" ga i postavljati škakljiva pitanja.

Potrebno je provesti potpuno testiranje potencijalnog zaposlenika, a ako u važnim tehničkim točkama ne ispunjava utvrđene zahtjeve, slobodno ga odbijte zaposliti.

Postoji nekoliko vrsta intervjua:

• Biografski, tijekom kojeg se otkriva prošlo iskustvo podnositelja zahtjeva i različiti aspekti njegovih profesionalnih kvaliteta;
• Situacijski: od podnositelja se traži da odluči praktične situacije kako bi se utvrdile njegove analitičke sposobnosti i druge kvalitete;
• Strukturirano– razgovor se vodi prema unaprijed sastavljenoj listi bodova;
• Stresno– provodi se s ciljem provjere podnositeljeve otpornosti na stres i sposobnosti adekvatnog ponašanja u provokativnim i neuobičajenim situacijama.

Faza 3. Stručno testiranje

Provođenje testova i proba radi dobivanja informacija o stručnim vještinama i sposobnostima budućeg zaposlenika. Rezultati testiranja omogućit će vam procjenu trenutnih i potencijalnih sposobnosti kandidata te formiranje mišljenja o njegovom stilu rada.

Važno je osigurati da su pitanja o profesionalnom testiranju relevantna i u skladu sa zakonskim zahtjevima.

Korak 4: Provjerite svoje dosadašnje rezultate

Da biste dobili potpuniju sliku zaposlenika, vrijedi razgovarati s njegovim kolegama na prethodnom radnom mjestu. Mnogi ljudi imaju lošu “profesionalnu povijest”, iako je razlog za otkaz na poslu “sam od sebe”.

Stoga, ako je moguće, bilo bi dobro razgovarati s neposrednim nadređenim kandidata kako biste saznali razloge zbog kojih zaposlenik napušta svoje prethodno radno mjesto, to će poboljšati kvalitetu odabira osoblja. Bilo bi dobro upoznati se s preporukama, karakteristikama, poticajima i drugim točkama iz dosadašnjeg iskustva.

Faza 5. Donošenje odluka

Na temelju rezultata uspoređivanja kandidata određuje se onaj koji najbolje udovoljava stručnim zahtjevima i uklapa se u tim. Nakon donošenja odluke o upisu kandidat se o tome obavještava usmeno ili pismeno. Kandidat mora biti u potpunosti upoznat s prirodom nadolazeće aktivnosti, informiran o radnom vremenu, odmorima, slobodnim danima, pravilima za obračun plaća i bonusa.

Korak 6. Ispunjavanje obrasca za prijavu

Kandidati koji su uspješno završili prvu i drugu razinu popunjavaju pristupnicu i potpisuju se ugovor o radu. Broj bodova u upitniku trebao bi biti minimalan: važne su informacije koje pojašnjavaju uspješnost kandidata i njegove glavne kvalitete. Navedene informacije odnose se na dosadašnji rad kandidata, profesionalne vještine i način razmišljanja.

U nastavku možete preuzeti uzorke ova tri dokumenta relevantna za 2016. godinu.

Nakon toga slijedi službeno preuzimanje dužnosti. Obično se pod ovim pojmom podrazumijeva prvi radni dan novog zaposlenika, tijekom kojeg se on neposredno upoznaje s procedurama i pravilima rada te započinje svoje radne obveze.

6. Netradicionalne tehnologije zapošljavanja

Netradicionalne metode odabira osoblja postaju sve relevantnije. Sastavio sam popis najučinkovitijih netradicionalnih načina zapošljavanja zaposlenika:

1. Stresan (ili šokantan) intervju. Smisao takvog razgovora je utvrditi otpornost kandidata na stres. Tijekom takvog intervjua koriste se različite tehnike čija je svrha dovesti sugovornika u ravnotežu. Na primjer, osoba odgovorna za razgovor, za početak, kasni na sastanak - 20-30 minuta ili čak i više. Ili možete zanemariti kandidatove titule, zasluge i akademske stupnjeve ("MSU za nas nije autoritet - naša čistačica je diplomirala na MSU").
2. Intervju za mozgalice. Kandidati trebaju odgovoriti na neko zamršeno ili škakljivo pitanje ili riješiti složenu logičku zagonetku u određenom vremenu. Obično se takve metode koriste pri odabiru kreativaca, trgovaca i programera.
3. Korištenje iritantnih čimbenika. Takvi čimbenici su: jarko svjetlo u očima, kao tijekom ispitivanja u NKVD-u, nepristojna pitanja, previsoka stolica. Ispitanik može sjediti u središtu kruga po čijem su obodu predstavnici poslodavca.
4. Selekcija kadrova prema fizionomiji. Uključuje određivanje karaktera osobe prema njenom izgledu i socionici.

Netradicionalne metode omogućuju procjenu fleksibilnosti razmišljanja kandidata, testiranje njegove inteligencije, procjenu njegove kreativnosti i konačno, testiranje njegove sposobnosti rada pod pritiskom, što je važno u konkurentskom poslovnom okruženju. U nekim velike korporacije(osobito u Microsoftu), intervjui za stres koriste se obvezno i ​​masovno.