دلایل اخراج چندین ماده از قانون کار است. چرا فقط بخشی از آنها به شهرت بدی دست یافتند؟ البته، فقط به این دلیل که آنها هستند که می توانند یک حرفه کاری را که به سختی شروع شده است خراب کنند، جستجوی شغل جدید را به طور قابل توجهی پیچیده کنند، شهرت شما را از بین ببرند، و در موارد خاص غیرجذاب، شرایطی را ایجاد کنند که نتوانید در تخصص خود کار کنید.

دلایل "مجرم" اخراج مواردی هستند که اغلب توسط بازرسی کار، کمیسیون اختلافات کار و دادگاه های عمومی رسیدگی می شود. اینها مواد 71 و 81 قانون کار هستند: فسخ قرارداد به ابتکار کارفرما. علاوه بر آنها، موارد زیر وجود دارد:

• خاتمه دادن قرارداد استخدامبا توافق طرفین ماده 78.
• فسخ قرارداد کار مدت معین ماده ۷۹.
• فسخ قرارداد بین کارمند و کارفرما به ابتکار طرف اول ماده 80.

ما بار دیگر در مورد آنها صحبت خواهیم کرد، اما در این مقاله به تفصیل تجزیه و تحلیل خواهم کرد که چه کسی و چگونه می تواند "تحت مقاله" اخراج شود، چگونه به تهدیدات کارفرمایان بی وجدان پاسخ دهیم و آیا لازم است ترک کنید. اراده خودبدون اینکه بخواهد

○ بنابراین، اگر شما:

• زن باردار و زیر پا گذاشتن نظم و انضباط کار، یک بار یا دائم؟
  خیر، قانونگذار در ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه زمینه قانونی خاصی را برای چنین کارمندانی ایجاد کرده است. آنها را می توان تنها در صورتی اخراج کرد که شرکت منحل شود یا کارآفرین فردی فعالیت خود را متوقف کند. حتی اگر قرارداد فوری باشد، فسخ نمی شود، بلکه باید قبل از شروع مرخصی زایمان تمدید شود. تذکر یا توبیخ بلامانع است.
• داخل بمان مرخصی زایمان?
  و دوباره، 261 ماده وجود دارد که از منافع شما محافظت می کند، که اجازه ابتکارات غیر ضروری کارفرما را نمی دهد. موارد استثناء، یعنی زمینه های اخراج، موارد انحلال، استخدام با مدارک جعلی، تخلفات مکرر در طول سال، عمل غیر اخلاقی (برای مربیان- معلمان) بود.
• آیا دیر سر کار هستید؟
  بله، طبق بند 5 ماده 81 می توانید اخراج شوید، اما اداره باید یک نکته را رعایت کند - در سال قبل از تخلف انضباط کار تذکر یا توبیخ اعلام کند، یعنی یک بار کتبا تذکر داده اند - اخراج می کنند. تو بار دوم
• در حالت مستی الکلی در محل کار ظاهر شده اید، یا به عبارت ساده تر، برای مستی؟
  ماده "بد" 81، بند 6، قسمت B. علاوه بر این، برای جدا شدن از کارفرما، باید یک بار نقض شود، زیرا در قلمرو شرکت یا محل کار در حالت مست و همچنین در حالت ظاهر شده است. مسمومیت با مواد مخدر یا سمی
• آیا در تعطیلات هستید - منظم، آموزشی، بدون پس انداز یا مراقبت از کودک؟
  شما نمی توانید اخراج شوید، مگر در موارد خاتمه کار شرکت یا انحلال یک کارآفرین خصوصی.
• به دلایل بهداشتی غایب هستند و مرخصی استعلاجی?
  همان پاسخی که در مورد قبلی، یعنی. فقط پس از انحلال شرکت
• معلولیت ثابت شده؟
  در اینجا، اخراج ممکن است، و به چند دلیل کلی: ناهماهنگی موقعیت، صلاحیت ناکافی بر اساس نتایج گواهینامه و ازمایش پزشکی(اگر جایی برای انتقال در همان شرکت وجود ندارد).
• مادر مجرد؟
  شما در قالب ماده 261 حمایت دارید، اما تا زمانی که کودک به 14 سالگی برسد (18 سالگی برای یک فرد معلول). پس از آن می توان از همه زمینه ها برای اخراج استفاده کرد. حتی با کاهش، کارفرما باید اولویت بدهد بسیار واجد شرایطکارمند نه او موقعیت اجتماعی، ماده 179 قانون کار.
• خدمتکار؟
  هیچ مانع خاصی برای اخراج شما وجود ندارد، از جمله دلایل "گناهکار".

پس بیایید بیشتر را خلاصه کنیم علل شایعبرای فسخ قرارداد "بر اساس ماده"، بدون استناد کامل به ماده 81، اما با هدایت پرسنل:

1) عدم تطابق سمت بر اساس نتایج تصدیق، 81.3.

2) نقض مکرر (مکرر) انضباط کار یا عدم انجام وظایف، 81.5.

3) اولین، اما نقض فاحش: مستی، غیبت، سرقت، اقدامات مجرمانه، افشای اسرار تجاری، 81.6.

4) یک عمل غیر اخلاقی برای کسانی که با کار آموزشی, 81.7.

○ آیا می توان بر اساس ماده از اخراج خودداری کرد؟

برای اینکه خودتان را لوس نکنید شهرت تجاری، باید اسنادی را که هنگام استخدام امضا می کنید - یک قرارداد کار، مقررات محلی اتخاذ شده در شرکت، مانند قوانین، به دقت بخوانید. برنامه کاری، صورت پرداخت.

البته این هیجان انگیزترین و جالب ترین فعالیت نیست، اما می تواند به طور جدی به شما در اختلاف با کارفرما کمک کند. وقتی تهدید به اخراج شد، از آنجایی که حقوق و تعهدات شما را در چارچوب این مجموعه کاری مشخص می کند:

• زمان شروع و پایان کار.
• وقت ناهار.
• مدت مرخصی.
• روش اطلاع رسانی مدیریت از عدم توانایی در شروع کار و تعدادی از نکات مفید دیگر.

اگر کارفرما این اسناد داخلی را نداشته باشد، قرارداد وظایف، زمان و محل کار شما را مشخص نکرده است - این ممکن است بر هر دو طرف قرارداد کار تأثیر منفی بگذارد.

ما حفاظت از شرکت را به پرسنل و خدمات حقوقی واگذار می کنیم، اگر تصور می کنید ممکن است اخراج شوید، اقدامات احتمالی خود را در نظر بگیرید:

1) پس از «غیبت» باید دلایل موجه غیبت را ترجیحاً با گواهی موسسات پزشکی یا سازمان های دولتی یا توضیح کتبی تأیید کرد. اگر آنها نیستند، پس به منظور رعایت اخراج صحیح از شما باید توضیح بخواهدظرف دو روز از تاریخ تخلف (و در صورت امتناع از امضای قانون حداکثر تا 3 روز کاری) و ظرف یک ماه از تاریخ تخلف، اخراج کنید. نقض مهلت ها منجر به ترمیم کارمند در محل کار می شود.

2) با "تکرار" اداره سازمان باید داشته باشد دستور اخطار و توبیخ صادر کردو از تاریخ صدور آنها بیش از یک سال نگذشته باشد.

3) سرقت فقط با تصمیم دادگاه یا تصمیم یک مرجع مجاز تأیید می شود. اگر این فقط باج گیری از سوی مدیریت است تا شما را "به تنهایی" اخراج کند، پس خودتان تصمیم بگیرید که چقدر کار و شهرت برای شما عزیز است.

4) از دست دادن اعتماد نیز قابل مستند نیست - فقط اقدامات غیرقانونی اثبات شده و ثبت شده موجب اخراج طبق بند 7 ماده 81 می شود.

5) مست بودن نیز مشکلات خود را دارد - اثبات مسمومیت با الکل، سمی و مواد مخدر بدون معاینه پزشکی برای کارفرما دشوار است. یک کارمند می تواند وضعیت خود را با مصرف داروهای لازم برای سلامتی، وضعیت روحی و دلایل دیگر توضیح دهد. و اگر فرصتی برای گذراندن معاینه پزشکی وجود دارد - قبول نکنید.

اغلب، کارفرما طبق این ماده یک کارمند سهل انگار را تهدید به اخراج می کند، اگرچه اصطلاح "اخراج طبق ماده" از نظر قانونی وجود ندارد. هر گونه اخراج، در اصل، تحت یک یا ماده دیگری از قانون کار فدراسیون روسیه اتفاق می افتد، اما برخی از مواد قانون کار ممکن است بر استخدام بیشتر کارمند تأثیر منفی بگذارد. در ماده 81 قانون کار دلایل اخراج کارفرما توسط کارفرما به صراحت مشخص شده است.

الان تعدادمون کم شده...

در بند 4 این ماده آمده است که با تغییر مالک سازمان، رئیس، معاونان وی و حسابدار ارشد قابل عزل هستند. در این شرایط فقط افراد فوق می توانند اخراج شوند. مالک جدید طبق این ماده حق اخراج کارکنان عادی را ندارد.

وقتی یک سازمان منحل می شود، همه در معرض اخراج هستند، این حتی زنان باردار و مادران جوان را تحت تأثیر قرار می دهد.

هنگام کاهش تعداد یا ایالت، چندین گروه از افراد وجود دارند که از حق انحصاری عدم از دست دادن شغل خود برخوردار هستند. این افراد شامل نان آوران و افرادی با تجربه کاری طولانی مدت در یک شرکت، موسسه، سازمان می باشد.

عدم تطابق…

دلیل دیگر اخراج در بند 3 هنر مشخص شده است. 81 قانون کار: "ناسازگاری کارمند با موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی، تایید شده توسط نتایج گواهینامه."

برای شناسایی بی کفایتی یک کارمند، ویژه کمیسیون صدور گواهی، که معمولاً شامل معاون سازمان، نماینده بخش پرسنل و سرپرست فوری موضوع می باشد. دستور ویژه برای اجرای آن صادر می شود. به موضوع وظیفه ای داده می شود که فراتر نمی رود شرح شغلمطابق با موقعیت او حتی اگر اعضای کمیسیون به نحوی بین خود توافق کنند و ممکن است کار به طور واضح غیرممکن باشد، مثلاً از نظر مهلت، می توانید شکایتی را به بازرسی کار بنویسید و نتایج گواهی را در دادگاه به چالش بکشید. گزارش نهایی در مورد نتایج صدور گواهینامه تهیه می شود.

اخراج در صورتی مجاز است که انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری در دسترس کارفرما نباشد. این می تواند یک موقعیت خالی یا کاری مطابق با صلاحیت های کارمند باشد، یا یک موقعیت خالی پایین تر یا کار با دستمزد کمتر که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در عین حال، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی را که شرایط مشخص شده ای را که در منطقه مورد نظر دارد، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی ، توافق نامه ها ، قرارداد کار ، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد. در صورت امتناع کتبی کارمند از کلیه پیشنهادات ارائه شده به وی، کارفرما می تواند او را اخراج کند.

شکست…

همچنین می توان یک کارمند را به دلیل عدم رعایت قوانین اخراج کرد. وظایف رسمی. بنابراین، طبق بند 5 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، دلیل اخراج ممکن است "عدم انجام مکرر توسط کارمند بدون دلیل موجه باشد. وظایف کاریاگر مجازات انضباطی داشته باشد».

عدم موفقیت توسط کارمند باید تکرار شود و بدون دلیل موجه باشد. علاوه بر این، مجازات انضباطی باید قبلاً برای کارمند اعمال شود.

طبق ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه ، عمل انضباطی عبارت است از عدم انجام یا عملکرد نادرست کارمند به دلیل تقصیر وی در وظایف کاری که به او محول شده است. اقدامات انضباطی فقط در قالب موارد زیر مجاز است:

ملاحظات، توبیخ یا اخراج به دلایل مناسب

اخراج کارمند بر اساس بند 5 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، عدم انجام وظایف کاری خود باید موارد زیر باشد:

الف) تکرار می شود؛

ب) بدون دلیل موجه

اگر دلایل خوبی وجود داشته باشد، کارمند باید آنها را به صورت کتبی بیان کند. و در عین حال، کارمند باید قبلاً یک مجازات انضباطی به درستی اجرا شده باشد.

ایوانف، دوباره دیر!

دلیل دیگر اخراج همانطور که در بند 6 هنر ذکر شده است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه "یک نقض فاحش توسط یک کارمند از وظایف کار است."

غیبت از محل کار بدون دلیل موجه در کل روز کاری (شیفت کاری) صرف نظر از مدت آن، غیبت محسوب می شود. مهمترین دلیل معتبر مرخصی استعلاجی است. اگر پس از بازگشت به کار، مرخصی استعلاجی ارائه نکنید، کارفرما ممکن است شما را غیبت کند.

اگر شرایط معتبر دیگری داشتید، باید به صورت کتبی بیان شود. تصمیم گیری در مورد معتبر بودن دلایل شما به عهده مدیریت است.

در صورت نیاز به غیبت در محل کار، بیانیه ای را در دو نسخه بنویسید که در آن مدیریت شما تصمیم خود را "بدون اعتراض"، تاریخ و امضا می گذارد. نسخه اول نزد مقامات است، نسخه دوم برای شما.

تاخیرها متفاوت است. همچنین یک تخلف فاحش غیبت بدون دلیل موجه در محل کار بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری (شیفت کاری) تلقی می شود. یعنی اگر یک ساعت دیر سر کار بیایید زیر این مورد نمی توانید اخراج شوید. با این حال، برای تأخیرهای مکرر، مجازات انضباطی می تواند اعمال شود و متعاقباً طبق بند 5 ماده انکار شود. 81، در مورد عدم انجام مکرر توسط یک کارمند بدون دلیل موجه وظایف کاری او.

دزدی و اختلاس

شاید غیرقابل انکارترین دلیل اخراج شامل بند د، بند 6 باشد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه "سرقت در محل کار (از جمله کوچک) دارایی شخص دیگری ، اختلاس ، تخریب یا آسیب عمدی آن که با حکم دادگاه لازم الاجرا شده یا تصمیم قاضی ایجاد شده است. ارگان، مقامی که مجاز به رسیدگی به موارد تخلفات اداری است.»

قبلاً از متن قانون مشخص است که برای اخراج کارمند بر این اساس ، تصمیم دادگاه یا تصمیم مقام مجاز لازم است ، یعنی تحقیق باید انجام شود. با این حال، در عمل ممکن است از یک کارمند خواسته شود که سر و صدا نکند، که در شرایط مختلف می تواند هم بر شهرت خود کارمند (حتی اگر او در هیچ کاری مقصر نباشد) و هم بر شهرت خود سازمان تأثیر بگذارد. و در اینجا انتخاب با شماست.

نامناسب بودن

نامناسب بودن حرفه ای یک عدم تطابق است کیفیت های حرفه ایکارمند این موقعیت به عبارت دیگر، اگر کارمندی از عهده وظایف خود برنمی‌آید، یا کمتر از حد متوسط ​​تعیین‌شده کنار می‌آید، ممکن است چنین کارمندی از نظر حرفه‌ای برای این موقعیت نامناسب باشد. اگر به خاطر اخراج شدید چه باید کرد؟

مراقب باش!

در واقع، دلایل بسیار بیشتری برای اخراج یک کارمند نسبت به موارد ذکر شده در بالا وجود دارد. فهرست کاملی از دلایل اخراج شامل هنر. 81 قانون کار، که باید از روی قلب بدانید.

قانون کار همچنین مقرر می دارد که خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما ممکن است در موارد دیگری که در قرارداد کار با رئیس سازمان و اعضای دستگاه اجرایی همگانی سازمان پیش بینی شده است نیز رخ دهد. و در هر مورد، باید در مورد قانونی بودن اخراج شما بررسی شود. بنابراین، قبل از امضای قرارداد کار، آن را به دقت مطالعه کنید تا "غافلگیری" غیر منتظره دریافت نکنید.

آنچه با قلم نوشته شده است ...

اگر به نظر شما ورود غیرقانونی در زایمان ظاهر شد چه باید کرد؟ با توجه به هنر. 394 قانون کار فدراسیون روسیه، در موارد اخراج بدون مبنای قانونی یا نقض نظم برقرار کرداخراج، یا انتقال غیرقانونی به شغل دیگری، دادگاه، بنا به درخواست کارمند، ممکن است تصمیم بگیرد که به نفع کارمند غرامت پولی را برای خسارت معنوی ناشی از این اقدامات به او بازگرداند.

علاوه بر این، اگر اخراج توسط دادگاه غیرقانونی اعلام شود، کارمند حق دارد از دادگاه بخواهد که عبارت دلایل اخراج را به اخراج به میل خود تغییر دهد. مطابق بند 33 قوانین مربوط به نگهداری و ذخیره دفاتر کار، تهیه دفترچه های کاری خالی و ارائه آنها به کارفرمایان، مصوب 16 آوریل 2003 N 225 دولت فدراسیون روسیه، در صورت وجود ورودی در دفترچه کار در مورد اخراج یا انتقال به شغل دیگری که نامعتبر شناخته شده است، کارمند با درخواست کتبی خود یک نسخه از دفترچه کار در آخرین محل کار صادر می کند که تمام مطالب ثبت شده در دفترچه کار به آن منتقل می شود. به استثنای ورودی که نامعتبر اعلام شده است.

با توجه به درخواست های فوق العاده مکرر برای کمک در مورد اخراج، ما 7 قانون مهم را به ویژه برای متقاضیان گردآوری کرده ایم - اخراج تحت مقاله. اطلاعات طی سال های 2013-2015 جمع آوری شد. تا بتوانید با اطمینان با کارفرما ارتباط برقرار کنید. اگر ما به شما کمک کردیم، لطفاً در نظرات در پایین صفحه از شما تشکر کنید. ما برای شما یک راه حل مسالمت آمیز برای مسائل کارگری با کارفرمایان آرزو می کنیم. و موفقیت حرفه ای برای همکاران HR!

ما مقالات بیشتری را برای شما آماده کرده ایم

آیا اگر کارمندی برای مراقبت از یکی از اعضای بیمار خانواده در مرخصی استعلاجی است اخراج شود؟ - بله، تو میتونی.

آیا می توان به ابتکار کارفرما یک کارمند خردسال را اخراج کرد؟ - امکان پذیر است اما فقط با موافقت بازرسی کار.

آیا می توان کارمندی را به دلیل غیبت اخراج کرد که در قرارداد کار وی محل کار مشخصی وجود نداشته باشد؟ - نه نمی توانی.

قانون کار به کارفرما این فرصت را می دهد که به ابتکار خود کارمندان را اخراج کند. اما در عمل، افسران پرسنل اغلب فراموش می کنند که علاوه بر این حق، یکسری تعهدات نیز دارند که برای احقاق آن باید انجام شود. چگونه یک کارمند را بدون اشتباه اخراج کنیم؟ اول از همه باید به چه نکاتی توجه کرد؟ هنگام اخراج کارمند به ابتکار کارفرما با چه مشکلاتی روبرو می شوید؟

چه زمانی یک کارفرما می تواند یک کارمند را اخراج کند؟

کارفرما حق اخراج کارمند را ندارد اگر:

این قانون حتی اگر کارمند در خانه یا پاره وقت کار کند نیز اعمال می شود. علاوه بر این، سعی کنید فراموش نکنید که دسته های خاصی از کارگران وجود دارند که یا به ابتکار کارفرما نمی توانند اخراج شوند یا برای این کار باید رویه خاصی را دنبال کنید (جدول صفحه 40).

محدودیت در اخراج گروه های خاص کارگران

اگر با یک مورد دشوار اخراج مواجه شدید چه باید کرد؟

بیایید به برخی از رایج ترین و پیچیده ترین مسائل مربوط به اخراج کارمندان به ابتکار کارفرما نگاه کنیم.

نتیجه آزمایش رضایت بخش نیست (ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه). به یاد داشته باشید که نمی توانید یک کارمند را بر این اساس اخراج کنید اگر:

1. هیچ بند آزمایشی در قرارداد کار وجود ندارد (در این مورد، آزمون نامشخص در نظر گرفته می شود).
2. کارفرما مهلت اخطار اخراج را از دست داده استبر این اساس (اخراج غیرقانونی تلقی خواهد شد).
3. کارفرما نتایج کار انجام شده توسط کارمند را ثبت نکرده است، کیفیت آن را ارزیابی نکرده است (یعنی هیچ دلیل مستندی برای اخراج وجود ندارد).

کاهش تعداد یا کارکنان (بند 2 ماده اول 81 قانون کار فدراسیون روسیه). بر این اساس نیز امکان اخراج کارکنان در همه موارد وجود ندارد. به عنوان مثال، شما نمی توانید این کار را انجام دهید اگر:

توجه!

به یاد داشته باشید که این کارمند نیست که در معرض کاهش است، بلکه واحد یا موقعیت کارکنان است.

مثال

Attribute LLC شبکه ای از شعب دارد. هر کدام از آنها سمت یک بازرس پرسنل را دارند. ولی مدیر عاملتصمیم گرفت که چه کاری انجام دهد کار دفتر پرسنلفقط در دفتر مرکزی خواهد بود و سمت "بازرس منابع انسانی" در شعب کاهش یابد. در همین راستا، مدیریت دستور کاهش تعداد کارکنان را صادر کرد و اخطاریه اخراج آتی را به کلیه کارکنان ابلاغ کرد. در عین حال هیچ جای خالی در شعب وجود نداشت.

دو روز قبل از اخراج، الیزاوتا ایوانچوک از امضای حکم اخراج خودداری کرد. انگیزه او این بود که او به تنهایی در سن پنج سالگی یک کودک معلول را بزرگ می کند، یعنی نمی توان او را اخراج کرد. و مدارک حمایتی ارائه کرد. بنابراین، پس از اجرایی شدن جدول جدید کارکنان، ایوانچوک به کار خود ادامه داد و او را خرج کرد زمان کاریدر دفتر هیچ کاری انجام نمی دهند چگونه کارفرما باشیم؟

مدیر کل Attribute LLC این مشکل را به روش زیر حل کرد. او دستور تعدیل قبلی را اصلاح کرد و موقعیت او را به میز کارکنان شعبه بازگرداند. به این ترتیب کارمند شغلی فراهم شد. متعاقباً، او می‌تواند موقعیت‌های خالی را برای انتقال به آن پیشنهاد دهد شغل جدید، بعداً موقعیت بازرس پرسنل را کاهش داد.

مدارک مربوطه

یک تخلف فاحش از وظایف کار توسط یک کارمند. غیبت (زیر بند "الف"، بند 6 ماده اول 81 قانون کار فدراسیون روسیه). اخراج کارمند بر این اساس غیرممکن است اگر:

مشاوره
حتماً در قراردادهای کاری با کارمندان محل کار آنها را مشخص کنید (واحد ساختاری باید مطابق با کارکنان). این امر به تایید غیبت کارمند در صورت غیبت کمک می کند.

مثال

LLC "Digital" در بسیاری از مراکز خرید شهر فروشگاه دارد. در تلاش برای افزایش فروش، کارفرما کارمندان (دستیار فروش، صندوقدار) را در روزهای مختلف بسته به جایی که کارمندان در حال حاضر مورد نیاز هستند، به فروشگاه های مختلف می فرستد. در قراردادهای کار، کارفرما عمداً محل کار (فروشگاه) خاصی را مشخص نمی کند. یکی از کارمندان، دستیار فروش - صندوقدار مارگاریتا م.، با توافق شفاهی به فروشگاهی واقع در مرکز خرید"ارکیده". اما اینطور شد که کارمند به اشتباه به مرکز خرید لیلیا رفت.

و در آن زمان هجوم زیادی از بازدیدکنندگان در مرکز خرید ارکیده وجود داشت که کارگران مستقر در آن زمان برای ارائه خدمات به آن ها نداشتند. در نتیجه فروشگاه سودی که می توانست داشته باشد را دریافت نکرد. مدیر عصبانی تصمیم گرفت مارگاریتا را به دلیل غیبت اخراج کند. دو روز بعد به او پیشنهاد شد حکم اخراج را بخواند. مارگاریتا از انجام این کار خودداری کرد و برای حمایت از حقوق خود به کمیسیون اختلافات کارگری درخواست داد.

کمیسیون از موضع کارگر حمایت کرد. مدیریت مجبور شد حکم اخراج خود را لغو کند، زیرا قرارداد کاری با مارگاریتا M. شغل خاص او را مشخص نکرده است. پس حقیقت غیبت قابل اثبات نیست.

عدم تطابق کارمند با موقعیت شغلی یا کار انجام شده در صورت عدم صلاحیت کافی که توسط نتایج گواهینامه تأیید شده است (بند 3 از ماده 81 اول قانون کار فدراسیون روسیه). اخراج کارمند بر این اساس در شرایط مختلف غیرممکن است، به عنوان مثال، اگر:

تغییر مالک دارایی سازمان (ماده 75، بند 4 قسمت اول ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). توسط قانون کلیکارفرما حق اخراج کارکنان را بر این اساس ندارد. استثناء رئیس سازمان، معاون وی و سر حسابدار. در عین حال، آنها را نباید با سر شاخه ها و دیگر مجزا اشتباه گرفت تقسیمات ساختاری- اخراج چنین کارمندانی بر این اساس غیرممکن است. علاوه بر این، مالک جدید اگر بیش از سه ماه از لحظه کسب حق مالکیت گذشته باشد، حق اخراج کارکنان مشخص شده را از دست می دهد.

افشای اسرار محافظت شده توسط قانون، از جمله اطلاعات شخصی یک کارمند دیگر (بخش "ج"، بند 6، قسمت اول، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). در این مورد، کارفرما باید لزوماً یک روش مجازات انضباطی را انجام دهد و مجازات را در قالب اخراج اعمال کند (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). اما اگر شرکت فهرستی از اطلاعاتی که اسرار تجاری، رسمی و غیره را تشکیل می دهد و همچنین شواهدی مبنی بر اینکه کارفرما ابزاری برای محافظت از آنها ایجاد کرده است، نداشته باشد، نمی توان آن را اخراج کرد.

قانون در مقابل عمل

در تمرین

کارفرما تصمیم گرفت کارمند Shpyneva را به دلیل عدم موفقیت مکرر در انجام وظایف شغلی خود بدون دلیل موجه اخراج کند، زیرا او برای چند روز متوالی یک ساعت زودتر (نه از ساعت 13-14، بلکه از 12-13) استراحت ناهار خود را انجام داد. ساعت). اگرچه قبلاً مدیر به طور شفاهی با او در مورد ساعاتی که Shpyneva ناهار می خورد توافق کرده بود (زمان ناهار کارمند در مقررات داخلی کار و قرارداد کار مشخص نشده است).

در قانون

طبق ماده 189 قانون کار، برنامه زمانبندی کار توسط آئین نامه داخلی کار تعیین می شود.

چه اتفاقی می افتد اگر…

به همین دلیل یک کارمند را اخراج کنید این موردکار نخواهد کرد، زیرا نه مقررات کار داخلی شرکت و نه قرارداد کار زمان استراحت ناهار کارمند را نشان نمی دهد. توافق شفاهی با رئیس را نمی توان در نظر گرفت.

اگر بخواهند از کار اخراج شوند چه باید بکنند، زیرا هر پنجمین کارمند در محل کار دچار کاهش عمر می شود.

در زمان بحران، چنین فعالیت هایی برای بسیاری از سازمان ها اجتناب ناپذیر است. با این حال، چنین اقداماتی اغلب از نظر قانون غیرقانونی تلقی می شوند.

کارفرما با درک سهم مسئولیت خود سعی می کند همه چیز را با دستان کارمند انجام دهد. او برای این کار به ترفندهای زیادی از جمله:

• تهدیدات؛
• کاهش ساعات کار؛
• کاهش .

همه این اقدامات با هدف وادار کردن شخص به نوشتن نامه استعفای خود انجام می شود.

این مقاله خواهد داد مراحل دقیقدر پاسخ به این سوال که اگر بخواهند از کار اخراج شوند چه باید کرد؟

در مورد اخراج

کلیه روابط بین سازمان و کارکنان آن توسط هنجارهای قانون کار تنظیم و تنظیم می شود.

این امر ضروری است تا کسی از حد مجاز فراتر نرود. کارفرما باید مواد قانون کار را رعایت کند و تمام اقدامات مربوط به استخدام و اخراج کارکنان را فقط با رعایت این استانداردها انجام دهد.

کارمند نیز علاوه بر وظایف کارگری (مطابق با آن) در برابر سازمان نیز مسئول است.

معلوم می شود که هر قانونی (مثلاً) و شخصیکه در روابط کارگریباید مقررات و مقررات داخلی کار را به وضوح تعیین کرده باشد.

در صورت نقض این هنجارها توسط یک کارمند، مدیریت سازمان ممکن است تحریم های خاصی را برای این شخص اعمال کند.

ممکن است شرکت بسته به شدت تخلف و تکرار آن، اشد مجازات را برای کارگر در نظر گرفته و با عبارت خاصی او را اخراج کند.

دقیقاً به همین ترتیب، به میل مقامات، از نظر قانونی کاهش یا اخراج کارکنان ممنوع است.

بسیاری از مدیران از بی سوادی قانونی سوء استفاده می کنند و عمداً شروع به اعمال فشار بر کارگران می کنند و آنها را به عواقب مختلف تهدید می کنند که در صورت اخراج یا بررسی بد در مقابل کارفرمایان آینده آنها را تهدید می کند.

مهم: کارفرما نیز در قبال کارمند مسئول است. نگرش او نباید از حدود تعیین شده توسط قانون کار و قوانین سازمان تجاوز کند.

چه زمانی کارفرما حق اخراج کارمند را دارد؟

عزل عملی است که مستقیماً در قانون تعریف شده است. برای اینکه کارفرما روند اخراج را به درستی انجام دهد، قوانینی وجود دارد.

لیست کامل و جامعی که طبق آن می توان شخص را از سمت خود برکنار کرد، توسط قانون کار تعیین می شود.

بر اساس این لیست، یک فرد را می توان به دلیل اخراج کرد زمینه های قانونی. نکته اصلی برای اخراج تخلف از قوانین یا مقررات داخلی مقرر در سازمان تلقی می شود.

به دلیل سوء استفاده مکرر از این اقدامات، مدیریت حق عزل یک نفر را دارد.

علاوه بر این، ظاهر شدن در محل کار در حالت مسمومیت با الکل یا مواد مخدر نیز چنین عواقبی را به دنبال دارد.

اگر شخصی بخواهد حکم اخراج را امضا کند، مقامات می توانند مستقلاً موقعیت خود را ترک کنند.

برای این کار موظف است مدت زمان مشخصی را کار کرده و تمام مواد را به سازمان تحویل دهد.

مهم: لیست مشخص شده در قانون کاراخراج بسته شده است این بدان معنی است که مدیریت نمی تواند در اقدامات محلی خود ایجاد کند شرایط اضافیکه در آن آنها می توانند کارکنان را از سمت خود حذف کنند.

انواع اخراج

اخراج ها بر اساس رویه ها و شرایط را می توان به 3 گروه بزرگ تقسیم کرد:

1. توسط مقاله؛
2. با کاهش؛
3. به میل خود

هر یک از این گروه ها ویژگی های خاص خود را دارند و قوانینی که بر اساس آن عمل انجام می شود.

بنابراین لازم است قبل از اتخاذ چنین تصمیمی و موافقت با هوس مقامات، توضیحاتی را که بر اساس آن تصمیمات اتخاذ شده است، از آنان مطالبه شود.

فقط در صورتی باید این کار را انجام دهید و خودتان قوانین را نقض نکرده باشید. اغلب کارکنان به دلیل نقض سیستماتیک قوانین تعیین شده توسط شرکت اخراج می شوند.

به خاطر آن توبیخ می شوند. اگر بیش از 3 مورد توبیخ وجود داشته باشد، این احتمال وجود دارد که شرکت از فعالیت های کاری چنین کارمندی باشد.

مقاله

همچنین می توان از آن برای صدور مرخصی استعلاجی برای یک بیماری جدی استفاده کرد که قانوناً نیز در این امر تصریح شده است.

یکی دیگر از شروط انفصال طبق ماده مذکور، علاوه بر انضباط پایین، سوء استفاده از اموال سازمان تلقی می شود.

این واقعیت نه تنها تقریباً به طور خودکار شهروند را از جایگاه خود در دولت محروم می کند. اما می تواند به عواقب جدی تری در قالب مجازات کیفری نیز منجر شود.

با کاهش

وقتی می خواهند شما را اخراج کنند، باید دلایل دقیق چنین تصمیماتی را بدانید.

آیا این شرکت واقعاً چنان مشکلات جدی را تجربه می کند که مجبور به کاهش کارمندان خود شود.

مدیریت به چنین ترفندی می‌رود و افرادی را که دوستشان ندارند اخراج می‌کند و پشت یک وضعیت مالی دشوار پنهان می‌شود.

بنابراین، اغلب شرایطی وجود دارد که در آن مقامات دستمزد بالایی به یکی از کارمندان می پردازند.

سپس دیگری را به جای او انتخاب می کنند که همین کار را انجام می دهد، اما با قیمت بسیار کمتر. چنین اقدامی غیرقانونی تلقی خواهد شد.

قبل از شروع کاهش، شرکت باید لزوماً به افرادی که تحت این اقدامات قرار می گیرند اطلاع دهد.

اطلاع رسانی باید 60 روز قبل از امضای حکم عزل افراد از سمت انجام شود. این قاعده در قانون آمده است.

علاوه بر این، شرکت باید حقوق کارکنان خود را پرداخت کند دستمزد 2 ماه جلوتر، انگار در حال جبران زمان صرف شده بدون کار است. در طول دوره استخدام.

به میل خودت

شهروندان همچنین حق دارند نه تنها کار کنند، بلکه حق انتخاب آزادانه آن را نیز دارند. این اتفاق می افتد که با مستقر شدن در یک شرکت خاص و مدتی کار کردن، چیزی شروع به ناسازگاری می کند.

بنابراین، برای اینکه تصمیم گیری به تاخیر نیفتد، کارمند استعفا نامه می نویسد.

در این مقاله معمولاً لازم است دلایلی که فرد تصمیم به ترک سمتی که دریافت کرده است ذکر شود.

با این حال، نوشتن و ارسال مقاله به دفتر برای امضا به سادگی امکان پذیر نخواهد بود.

طبق قانون فعلی، علاوه بر ثبت درخواست، باید 14 روز کامل کار کنید.

این دوره به شما این امکان را می دهد که فرد جدیدی را برای جایگزینی فرد اخراجی پیدا کنید تا روند کار مختل نشود.

در صورتی که کار با دارایی های مشهود شرکت صادر شده طبق موجودی در طول دوره اجرا صورت گرفته باشد. عملکرد کار، پس لازم است همه چیز را طبق موجودی در مهلت مقرر برگردانید.

با فشار مدیریت چه کنیم؟

اغلب مواردی وجود دارد که خود مدیریت در قانون کار مدرن به طور خاص آشنا نیست.

با بی دقتی کارکنان خود رفتار می کند و دائماً آنها را با حقایق مختلفی که واقعاً وجود ندارند، می ترساند.

مثلاً شروع می‌کنند به اینکه اخراج می‌شوند و یکی به آنها داده می‌شود که بابت آن به جایی نمی‌برند.

چنین تهدیدهایی در هر سازمانی بسیار رایج است. این اتفاق هم می‌افتد و برعکس، می‌خواهند آنها را به میل خود اخراج کنند و می‌گویند که پولی برای حقوق نیست و شرکت اکنون در فقر است.

دلیل دیگر ممکن است به ظهور خصومت شخصی مربوط شود که به یک درگیری جدی دامن می زند.

کارفرمایان همیشه افراد باهوش، تحصیل کرده و متعادلی نیستند. بنابراین، همیشه باید از درستی خود عقب بمانید، نه اینکه تسلیم تهدید چنین افرادی شوید.

پس از امتناع از ترک موقعیت خود، شهروندان معمولاً شروع به تجربه مشکلات خاصی در انجام وظایف کاری خود می کنند.

آنها توجه بیشتری از سوی مدیریت دریافت می کنند و فشار اخلاقی به شکل شکایت مداوم از کیفیت اقدامات انجام شده آغاز می شود.

مجازات های مختلفی نیز برای اعمالی که فرد حتی مرتکب نشده است ظاهر می شود.

اگر چنین موقعیت هایی شروع به ایجاد می کنند، نباید ترسید. اول از همه، با شکایات دریافتی مداوم در مورد کار، از آنها بخواهید که به صورت کتبی ارسال شوند.

این عمل به میزان قابل توجهی سطح فشار را کاهش می دهد.

این به دلیل این واقعیت است که هنگام تدوین چنین مقاله ای، باید توسط یک خاص هدایت شود مستندات فنیتوسط خود سازمان برای انجام برخی مسئولیت ها توسعه یافته است.

بنابراین، اگر همه اقدامات را طبق این دستورالعمل انجام دهید، نباید دلیلی برای چنین ادعاهایی علیه شما وجود داشته باشد.

چگونه از موقعیت خود دفاع کنیم؟

روش اصلی حمایت از حقوق، اول از همه، آگاهی و استفاده از ظرایف حقوقی روابط کار است.

شما باید همیشه مفاد قانون کار را رعایت کنید.

ضامن اجرای صحیح اعمال هم از طرف کارفرما و هم از طرف خود کارگر است.

سه قانون برای حفظ حقوق شما:

1. اگر متوجه شدید که مقامات بدون دلیل شروع به اعمال فشار بر شما می کنند و بر ترک شرکت اصرار می ورزند، ارزش دارد که مفاد چنین اقدامات قانونی نظارتی را به آنها یادآوری کنید. اغلب، این اقدامات کافی خواهد بود، زیرا مقامات متوجه خواهند شد که کارمند جدی و آماده است تا از حقوق خود تا انتها دفاع کند.
2. برای دفاع از موضع خود، نیاز به توضیح کتبی از مدیریت ادعاها است. چنین اقدامی بسیاری از روسای نادرست را گیج می کند، زیرا توضیح کتبی شواهد مستقیمی از اقدامات غیرقانونی او خواهد بود.
3. دفاع از منافع از طریق نمایندگان معمولاً پس از اخراج انجام می شود. برای حفظ حقوق پایمال شده خود، باید از یک موسسه حقوقی کمک بگیرید و اصل کل مشکل را بیان کنید.

این قوانین به شما این امکان را می دهد که به طور قانونی از حقوق خود دفاع کنید.

مهم: اگر رهبری شما را به طور هدفمند وارد درگیری می کند، نباید تسلیم احساسات شوید و مسائل را مرتب کنید. این فقط می تواند وضعیت را بدتر کند.

با تهدیدها چه کنیم؟

با این حال، پرونده همیشه توسط رئیس فقط در مورد ادعاهای ثابت خاتمه نمی یابد.

گاهی اوقات مواردی وجود دارد که فرد شروع به عمل می کند نوع متفاوتتهدیدهایی که به خودی خود تمام روابط کار را نقض می کند.

پرخاشگری را می توان در تظاهرات زیر بیان کرد:

• مکالمه با صدای بلند؛
• توهین و تحقیر عزت نفس؛
• باج گیری;
• تهدید به خشونت فیزیکی؛
• فشار اخلاقی؛
• ثبت نامعقول توبیخ و جریمه.

در چنین مواردی، باید سعی کرد لحظه ای را که رئیس پرخاشگری نشان می دهد و شروع به تهدید می کند، ثبت کرد.

طبق قانون، مطالب جمع آوری شده، دلیل مادی غیرقانونی بودن عمل چنین شهروندی است.

بنابراین، پس از جمع آوری این اطلاعات، نیاز به انتقال آن به اجرای قانونبرای بررسی بیشتر در این مورد.

آیا پرونده باید به دادگاه کشیده شود؟

کارفرما اغلب بلوف می زند و می گوید که پرونده به دادگاه نمی رسد و اگر برسد، هیچ شانسی برای نتیجه موفقیت آمیز چنین روندی وجود ندارد. در واقعیت، این چنین نیست.

بر اساس رویه قضایی ثابت شده در مواردی که شرکت ها در رابطه با کارکنان خود از قانون تخلف می کنند، دادگاه در تصمیمات خود طرف کارگران را می گیرد.

درصد زیادی از پرونده ها دقیقاً در چنین شرایطی با اخراج برنده می شوند.

بنابراین، اگر کارفرما به هر طریق ممکن حقوق شما را نقض کرد و به طور غیرقانونی تصمیم اخراج را امضا کرد، باید بلافاصله برای حل این وضعیت به دادگاه مراجعه کنید.

اخراج کارمند: آیا حقی برای کارفرما وجود دارد؟

بسیاری از کارفرمایان اغلب نیاز دارند که بدانند چگونه یک کارمند را بدون اراده او بر اساس قانون اخراج کنند. با توجه به الزامات بسیار سخت قوانین کار، و این واقعیت که اغلب کارمندان، به ویژه بازنشستگان، مایل به ترک این کشور نیستند، این می تواند در سال 2018 به یک رویه طولانی و سنگین تبدیل شود که خطرات اضافی زیادی نیز دارد. بنابراین، برخی از کارفرمایان، در نتیجه، حتی مجبور به انجام فعالیت هایی به ضرر خود می شوند، به جای اینکه به دنبال اطلاعاتی در مورد نحوه اخراج کارمند تحت ماده و بدون عواقب باشند. با این حال، همیشه راهی برای خروج از این وضعیت وجود دارد - از این گذشته، قانون کار از حقوق نه تنها کارمندان، بلکه کارفرمایان نیز محافظت می کند.

چگونه یک کارمند را بدون تمایل او بر اساس قانون در سال 2018 اخراج کنیم

شرایطی که در آن کارفرما می‌خواهد کارمندی را بدون تمایل خود بر اساس قانون اخراج کند، در سال 2018 بسیار رایج است - برخی از کارمندان ممکن است اقداماتی را انجام دهند که به وضوح برای شرکت مخرب است، با تیم سازگاری نداشته باشد و محیط کار را خراب کند، یا نیاز به اخراج نیز ممکن است ناشی از شرایط شخص ثالث باشد. در عین حال ، اغلب کارمندان از واقعیت حمایت از قانون استفاده می کنند و به هر طریق ممکن از اخراج آنها جلوگیری می کنند. بنابراین در صورت انجام اقدامات بی سواد، کارفرما یا مجبور به تحمل حضور آنها و متحمل هزینه های خاصی به این دلیل می شود و یا در معرض خطر اخراج غیرقانونی قرار می گیرد.

با این حال، قانون همچنین با ارائه چنین ابزارهایی برای تأثیرگذاری از کارفرمایان حمایت می کند کارکنان:

• این - بهترین گزینه، از آنجایی که به کارمند اجازه می دهد ورودی های منفی در دفتر کار دریافت نکند و کارفرما از ادعاهای احتمالی خلاص می شود. در عین حال، می توانید کارمند را متقاعد کنید که برای فسخ قرارداد کار با او موافقت نامه بنویسد و تنظیم کند - مورد دوم امکان ارائه هرگونه ضمانت و پرداخت به کارمند را مطابق با مفاد ماده 78 فراهم می کند. قانون کار فدراسیون روسیه. با این حال ، هر کارمند چنین اقداماتی را انجام نمی دهد - اگر مصمم باشد به هر قیمتی در محل کار بماند ، اخراج او از این طریق غیرممکن خواهد بود.
• قانون فعلی به کارفرما این اختیار را می دهد که از اقدامات انضباطی علیه کارمندان، تا و از جمله اخراج برای لیست خاصی از تخلفات استفاده کند. در عین حال، دامنه دلایل اخراج بسیار گسترده است، بنابراین، در بسیاری از موقعیت ها، کارفرما این فرصت را دارد که در صورت رعایت نکردن دستورالعمل ها یا نقض شدید انضباط کار، از شر یک کارمند اعتراضی خلاص شود.
• در مواردی که هدف اصلی اخراج صرفه جویی در مالی شرکت باشد ممکن است به نتیجه برسد گزینه خوباخراج کارمند بدون میل او طبق قانون کاهش پرسنل است. با این حال، باید به خاطر داشت که این روش مستلزم رعایت دقیق ترین الزامات رویه ای است و با هزینه های اضافی برای کارفرما همراه است.
• اگر لازم باشد کارمندی را که نمی خواهد استعفا دهد اخراج کرده است دوره آزمایشیروند برداشت را بسیار ساده می کند. با این حال، با چنین ماهیت اخراج، هنوز هم باید بسیاری از ویژگی ها و تفاوت های ظریف را در نظر گرفت، که بدون آنها ممکن است نامعتبر باشد.
• نقض مکرر مقررات کار. اگر کارمند اقدامات مجرمانه فاحشی را مرتکب نشده باشد، به همین دلیل می تواند بلافاصله اخراج شود، اگر چندین مورد وجود داشته باشد اقدام انضباطی، او همچنان می تواند بر اساس این مقاله اخراج شود.
• عدم تطابق یا ناکافی . در برخی شرایط، یک کارمند ممکن است به دلیل ناسازگاری با موقعیت شغلی یا به دلیل صلاحیت ناکافی اخراج شود.
• درصورتی‌که کارمندی که نمی‌خواهد استعفا دهد، پست مدیریتی را اشغال می‌کند، می‌توان با تغییر مالک شرکت بدون دلایل دیگر از کار برکنار شد. گاهی اوقات کارفرمایان مجبورند به طور خاص به تغییر مالکیت متوسل شوند تا کارمندی را که عملکرد کل شرکت را تهدید می کند اخراج کنند.
• کارفرما حق دارد به طور مستقل شرایط کار را برای موقعیت های فردی یا کل شرکت به عنوان یک کل تغییر دهد، که به شما امکان می دهد کارمند را در شرایطی قرار دهید که کار بعدی او را به سادگی بی سود کند. و اگرچه کارمند حق دارد با شرایط تغییریافته موافقت نکند، اما کارفرما با رعایت تعدادی از اقدامات رویه ای خاص، فرصت اخراج او را خواهد داشت.

دسته هایی از کارمندان هستند که تحت هیچ شرایطی نمی توان به ابتکار کارفرما اخراج کرد. به طور خاص، یک کارمند باردار را نمی توان اخراج کرد، حتی اگر او مرتکب سوء رفتار فاحش و اقدامات مجرمانه علیه کارفرما شود. توانایی اخراج کارمندی که فرزند زیر سه سال دارد نیز محدود است - اگر این کارمند زن یا تنها نان آور خانه باشد.

هر یک از روش‌های اخراج دارای ویژگی‌ها، مزایا و معایب خاص خود و همچنین تفاوت‌های ظریف بسیاری از ثبت رویه رویه است، بنابراین باید آنها را به طور جداگانه در نظر گرفت تا بدانیم که چگونه به درستی کارمند را طبق قانون در سال 2018 اخراج کنیم. او نمی خواهد استعفا دهد.

چگونه یک کارمند را مجبور به ترک داوطلبانه یا توافقی کنیم؟

در بسیاری، حتی موقعیت های درگیریاگر نیاز به خلاص شدن از شر یک کارمند اعتراضی وجود دارد، کارفرمایان به سادگی نمی دانند چگونه کارمند را مجبور به ترک کار به میل خود کنند یا او را متقاعد کنند که دست از کار بکشد. فعالیت کارگریبا توافق طرفین در عین حال به اندازه کافی وجود دارد اقدامات ممکنکه می توان برای اطمینان از پذیرش کارمند در نظر گرفت راه حل صحیح، حتی زمانی که در ابتدا در تضاد با کارفرما تنظیم شده باشد.

قبل از هر چیز باید از برخورد مودبانه با کارمند استفاده کنید و متوجه شوید که چرا نمی خواهد کار را ترک کند و کارفرما چه اقداماتی می تواند برای کارمند انجام دهد. این ممکن است غرامت پولی اضافی باشد که با توافق طرفین صادر می شود، توصیه های مثبت یا سایر مزایایی که ممکن است کارگر را به همکاری متمایل کند. با این حال، این یک واقعیت نیست که کارمند آنها را بپذیرد.

بنابراین ، باید به کارمند توضیح داد که با درگیری به چیزی دست نخواهد یافت و کارفرما فرصت های قابل توجهی برای "تباه کردن" زندگی کارمند خواهد داشت. به ویژه، لازم است به او اطلاع داده شود که ورود "بد" در کتاب کار به طور قابل توجهی کار را پیچیده می کند. علاوه بر این، کارفرما ممکن است در مورد کارمند توصیه منفی کند. اما این روش های نفوذ برای هر کارمندی کار نمی کند.

در این صورت، ساده ترین تاکتیک اقدام، استفاده از تمام ابزارهای ارائه شده توسط قانون خواهد بود. به عنوان مثال، تنظیم زمان کار کارمند را آغاز کنید، تمام دستورالعمل ها را در قالب دستورات کتبی همراه با پذیرش نامه برای او صادر کنید و هر نتیجه یا خطا در فعالیت های کارمند را رفع کنید تا دلیل دیگری برای اخراج پیدا کنید. از جمله کارفرما ممکن است لازم باشد به یکی از روش های زیر متوسل شود.

راحت ترین کار برای کارفرما اخراج کارمندان خواهد بود، اگر در ابتدا در قرارداد کار شرایط کار تا حد امکان به وضوح مشخص شده باشد، اما با این امکان که کارفرما مفروضات خاصی را ایجاد کند. به عنوان مثال، یک کارفرما حق دارد یک کارمند را پایین بیاورد حقوق رسمییا محل خاصی از کار را در یک محل مشخص نکنید - در صورت فراهم شدن چنین فرصتی توسط محلی، او حق دارد کارمند را از قسمت پاداش حقوق محروم کند. آئین نامهیا بدون رضایت او را از جایی به جای دیگر منتقل کند.

به طور کلی، این روش ها قانونی هستند، اما نمی توانند نتیجه 100٪ را تضمین کنند. بنابراین در صورت عدم موفقیت باید از روش های دیگری استفاده کرد. لازم به ذکر است که حتی اخراج داوطلبانه نیز قابل اعتراض است دستور قضاییاگر تحت فشار انجام شده باشد. بنابراین، کارفرما باید تمام اقدامات خود و کارمند را در فرآیند ترغیب کارمند به ترک خدمت به درستی ثبت کند. اگر عزل با توافق طرفین انجام شده باشد، پس عمل آربیتراژحداقل تعداد تصمیمات را به نفع کارمند نشان می دهد، زیرا چنین اخراج تقریبا غیرممکن است.

اخراج زن باردار به میل خود و همچنین با توافق طرفین استثناء است. در این مورد، در صورتی که کارفرما پس از اخراج، غرامت کافی را به او ارائه نکند، دادگاه اغلب از طرف کارمند حمایت می کند، که در مقایسه با مزایای احتمالی که در صورت باقی ماندن در محل کار دریافت می کرد، قابل مقایسه است.

نحوه اخراج یک کارمند به دلیل تخلف فاحش

قانون فعلی دلایلی را پیش بینی می کند که بر اساس آن یک کارمند می تواند به دلیل تخلف فاحش اخراج شود. با این حال، کارفرما باید به خاطر داشته باشد که هر تخلفی از این دست باید به طور دقیق و قابل اعتماد به روشی که در قانون مقرر شده است، مستند شود. به تخلفات فاحش، اجازه اخراج یک کارمند تنها به دلیل اجرای آنها عبارتند از:

این یک لیست استثنایی از شرایط است که در رابطه با آن می توان یک کارمند را بدون تمایل او طبق قانون در سال 2018 به دلیل یک سوء رفتار یک بار اخراج کرد. در این مورد، کارفرما ملزم به انجام مراحل رویه ای زیر خواهد بود:

1. شروع یک تحقیق رسمیدر رابطه با شرایط
2. از کارمند توضیح بخواهید.
3. صدور حکم اخراج یک کارمند.
4. موضوع به یک کارمند کتاب کار، وجوه متعلق به وی و گواهی درآمد.

در هر صورت این رویه قابل اعتراض در دادگاه برای کارمند است و قوه قضائیه تکلیف اثبات صحت اخراج را بر عهده کارفرما می گذارد. در عین حال، باید به خاطر داشت که هنگام راه رفتن در کنار دلیل خوباگر وضعیت مسمومیت توسط افراد مجاز ثبت نشده باشد، نمی توان کارمند را اخراج کرد - کارمند را نیز نمی توان اخراج کرد، افشای اسرار یا داده های شخصی باید تمام علائم افشا را داشته باشد.

ابلاغ کارمند و صدور کلیه مدارک مربوط به اخراج به وی باید با حضور شهود و با امضای آنها مبنی بر انتقال اسناد به کارمند و در صورت وجود امتناع کارمند از پذیرش انجام شود. آنها

نحوه اخراج به دلیل عدم رعایت یا صلاحیت های ناکافی

اگر کارمند با موقعیت شغلی مطابقت نداشته باشد یا صلاحیت کافی نداشته باشد، کارفرما حق دارد رابطه کاری با او را خاتمه دهد. در عین حال، باید به خاطر داشت که این زمینه برای اخراج باید واقعاً اتفاق بیفتد و تأییدات خاصی داشته باشد. علاوه بر این، ایجاد صلاحیت و انطباق الزامات شغلییک کارمند باید در مراکز مستقل برای ارزیابی صلاحیت ها انجام شود و کارمند حق دارد تصمیم خود را به چالش بکشد.

می توانید در مورد اخراج به دلیل عدم رعایت بیشتر بخوانید. با این حال، کارفرما باید در نظر داشته باشد که اخراج ساختگی به این دلیل در هر صورت غیرقانونی خواهد بود. علاوه بر این، کارفرما برای تایید صلاحیت یک کارمند باید هزینه خدمات را بپردازد.

مرحله اجباری قبل از اخراج این دلیلپیشنهاد موقعیت هایی است که متناسب با صلاحیت های کارمند است. خاتمه نهایی رابطه فقط در صورتی امکان پذیر خواهد بود که چنین موقعیت هایی در شرکت وجود نداشته باشد یا کارمند از تصرف آنها امتناع کند.

نحوه اخراج کارمند بدون تمایل او طبق قانون با تغییر شرایط قرارداد

یک روش رایج برای اخراج یک کارمند بدون اراده او طبق قانون در سال 2018 ممکن است تغییر شرایط قرارداد کار باشد. طبق قانون، کارفرما تنها با رضایت کارمند می تواند چنین تغییراتی را انجام دهد. با این حال، تعدادی از اقدامات و موقعیت ها اجازه می دهد تا تغییرات بدون رضایت کارمند انجام شود.

در این صورت، کارفرما باید تنها 2 ماه قبل از تغییرات شرایط کار، از جمله محل کار، مبلغ یا سیستم پرداخت، به کارکنان اطلاع دهد. وظایف رسمیدر ارتباط با سازماندهی مجدد فرآیندهای تولید. خود واقعیت سازماندهی مجدد نیز باید توسط مقررات داخلی تأیید شود. به کارمندانی که با این تغییرات موافق نیستند، باید این فرصت داده شود تا هر موقعیت خالی دیگری را که برای آنها از نظر صلاحیت و سلامت مناسب است در شرکت انتخاب کنند - و تنها پس از امتناع آنها یا در صورت عدم وجود این موقعیت ها، می توان آنها را اخراج کرد.

نحوه اخراج مشروط

اگر کارمندی باید بدون اراده خود در طول دوره آزمایشی اخراج شود، مقررات قانون فعلیبه کارفرما بدهد ویژگی های اضافیبرای انجام این رویه به ویژه، او می تواند حداقل سه روز قبل از اخراج واقعی، کارمند را در مورد عدم موفقیت خود در آزمون مطلع کند. در این مورد، کارفرما در صورت وجود موقعیت های بحث برانگیز باید تفاوت های ظریف زیر را در نظر بگیرد:

• این کارفرماست که باید مدارکی دال بر عدم موفقیت کارمند در آزمون ارائه کند. در غیاب آنها اخراج غیرقانونی تلقی می شود.
• کارمند باید از نظر قانونی مشروط باشد. و این دوره را نمی توان به متخصصان جوان، زنان باردار و خردسالان اختصاص داد.

بنابراین اساساً اعتراض به انفصال در دوره آزمایشی دقیقاً مبتنی بر دو دلیل فوق است. و این کارفرما است که باید مراقب در دسترس بودن کلیه مدارک تأیید کننده قانونی بودن دوره آزمایشی و اعتبار اخراج به دلیل نتایج نامطلوب آزمون باشد.

چگونه یک کارمند را بدون تمایل او اخراج کنیم؟

در صورت لزوم کاهش کارمند بدون تمایل وی، کارفرما حق دارد این کار را مطابق با استانداردهای ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه انجام دهد. در عین حال ، باید به خاطر داشت که کارفرما در رابطه با چنین اخراج تعدادی مسئولیت دارد:

• اطلاعیه قبلی در مورد اخراج کارمندان باید حداقل دو ماه قبل از اخراج های قریب الوقوع اطلاع داده شوند.
• اطلاع رسانی اجباری به کلیه مراجع نظارتی یعنی یک تشکل صنفی، یک مرکز اشتغال.
• ارائه حقوق پایان خدمت به کارکنان. حداقل به میزان متوسط ​​دو ماه درآمد کارکنان پرداخت می شود.
• اعدام تضمین های اجتماعیبرای دسته خاصی از کارمندان چنین تضمین هایی شامل ممنوعیت کامل اخراج کارگران خاص و حق کارگران برای حفظ اولویت در محل کار است.
• پیشنهاد همه جای خالی. کارفرما، مانند بسیاری از موقعیت های دیگر، موظف است فرصت کمتری را برای دریافت سایر مشاغل مناسب برای آنها فراهم کند.

همچنین می توانید در مورد ویژگی های اخراج برای کاهش کارکنان بیشتر بخوانید، جایی که تمام تفاوت های ظریف این روش در نظر گرفته می شود.

نحوه اخراج کارمند بدون تمایل او طبق قانون در سال 2018 - تفاوت های ظریف و ویژگی های دیگر

در صورت نیاز به اخراج یک کارمند بدون تمایل او طبق قانون در سال 2018، بسیاری از تفاوت های ظریف و ویژگی های اضافی دیگری نیز وجود دارد که کارمندان بی وجدان می توانند از آنها برای نگه داشتن آنها در محل کار استفاده کنند. به ویژه، صرف نظر از شرایط، اخراج کارکنان در مرخصی استعلاجی یا مرخصی صریحاً ممنوع است. در این مورد، لازم است به طور کتبی به کارمند اطلاع داده شود که نیاز به امضای توافق نامه اخراج در تاریخ مشخص شده است، یا در غیر این صورت - ابتدا چنین رضایتی را از او بخواهد.

تلاش برای اخراج یک مستمری بگیر بدون تمایل او طبق قانون در سال 2018 می تواند مشکلات خاصی را برای کارفرما ایجاد کند. در عمل وجود ندارد اسناد هنجاریکه به نحوی خاص نحوه اخراج یا ابقای مستمری بگیران در محل کار را تنظیم می کند. استثنا است خدمات عمومیاز هر ماهیت - در این مورد، محدودیت سنی که در آن یک کارمند می تواند موقعیت داشته باشد 65 سال است و او نمی تواند چنین اخراج را به چالش بکشد.

همچنین باید به خاطر داشت که عزل مدیران در هنگام تغییر مالکیت بدون هیچ دلیل دیگری برای فسخ قرارداد کار مجاز است. اما باید درک کرد که در این زمینه، تنها رئیس فوری شرکت، معاون وی و همچنین حسابدار ارشد به سمت های مدیریتی تعلق دارند.